Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2023

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 11 mei 2023 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van FCB namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: Sociaal Werk Nederland;

Partijen ter andere zijde: FNV en CNV Connectief.

Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (hierna: VNG) en de Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (hierna: WSGO);

Deze bedenkingen kunnen als volgt worden samengevat:

Bedenkinghebbenden zijn van mening dat er sprake is van overlappende werkingssfeerbepalingen met:

• i) de cao Gemeenten, waarbij de VNG aan werkgeverszijde partij is; en

• ii) de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (hierna: cao SGO), waarbij de WSGO aan werkgeverszijde partij is.

Hierdoor kunnen gemeenten en/of gemeentelijke organisaties actief in het publieke domein verplicht worden op groepen werknemers tegelijkertijd verschillende cao’s toe te passen.

Bedenkinghebbenden zijn van mening dat de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: cao SW) zeer ruim is geformuleerd. Hierdoor worden volgens bedenkinghebbenden medewerkers in dienst van gemeenten en gemeentelijke organisaties zoals bedoeld in de cao SGO, onder de werkingssfeer van de cao SW gebracht op het moment dat deze medewerkers werkzaamheden verrichten op het gebied van sociaal werk, terwijl deze medewerkers al onder de werkingssfeer van de cao Gemeenten of de cao SGO vallen. Ten onrechte maakt de cao SW geen onderscheid tussen private en publieke/publiekrechtelijke organisaties en is de werkingssfeer van de cao SW niet beperkt tot private organisaties.

Bedenkinghebbenden zijn van oordeel dat de partijen bij de cao SW de werkingssfeerbepaling van hun cao zodanig dienen aan te passen, dat overlap met de werkingssferen van de cao Gemeenten en de cao SGO wordt uitgesloten.

Bedenkinghebbenden lichten toe dat gemeenten zelf mogen bepalen of zij de aan hen opgedragen taken op het terrein van bijvoorbeeld schuldhulpverlening:

• A. zelf uitvoeren. De medewerkers die deze werkzaamheden voor de gemeente uitvoeren vallen dan onder de cao Gemeenten, of

• B. uitvoeren met andere gemeenten via een gemeenschappelijke regeling in het publieke domein waarvan de medewerkers dan vallen onder de cao SGO, of

• C. uitbesteden aan een onafhankelijke derde partij. Een gemeente kan taken op het gebied van schuldhulpverlening ook aan geheel onafhankelijke derden uitbesteden. In het geval van uitbesteding aan onafhankelijke derden worden de werkzaamheden derhalve uitgevoerd door organisaties die onder de werkingssfeer van de cao SW vallen. De werkzaamheden worden dan uitgevoerd door medewerkers die in dienst zijn van die externe organisaties, en dus niet door medewerkers die in dienst van een gemeente zijn, of in dienst van een werkgever zoals bedoeld in de cao SGO.

Bedenkinghebbenden verwijzen naar een eerder verzoek tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao Fonds Collectieve Belangen Sociaal Werk, Jeugdzorg en Kinderopvang (zie Stcrt. 2022, nr. 1664, hierna: cao FCB) welke cao ook van toepassing is op de werkgevers die onder de cao SW vallen. Partijen betrokken bij de cao FCB hebben tijdens die procedure verklaard dat er geen sprake is van botsende werkingssfeerbepalingen. Volgens bedenkinghebbenden is die enkele mededeling echter onvoldoende om tot die conclusie te kunnen komen. Werkingssfeerbepalingen dienen volgens bedenkinghebbenden aan de hand van de door de Hoge Raad ontwikkelde ‘cao-norm’ objectief te (kunnen) worden uitgelegd. De huidige tekst van de cao SW geeft naar de mening van bedenkinghebbenden onvoldoende zekerheid dat gemeenten en gemeentelijke organisaties actief in het publieke domein van de werkingssfeer zijn uitgesloten.

Bedenkinghebbenden wijzen erop dat uit de overgelegde berekening van de representativiteit blijkt dat partijen bij de cao SW er zelf van uitgaan dat de cao SW zich niet uitstrekt tot medewerkers in dienst van gemeenten en (samenwerkende) gemeentelijke organisaties. Werknemers in dienst van deze organisaties zijn voor de berekening van de representativiteit niet meegenomen (er wordt uitgegaan van medewerkers die onder het Pensioenfonds Zorg en Welzijn vallen; medewerkers in dienst van gemeenten en gemeentelijke organisaties vallen onder het Pensioenfonds ABP).

Nu cao-partijen er niet voor hebben gekozen om gemeenten en gemeentelijke organisaties van het verzoek tot algemeenverbindendverklaring uit te zonderen, terwijl sommige van hun activiteiten wel onder de werkingssfeer van de cao SW vallen, is de representativiteitsopgave op dit punt niet in lijn met artikel 2:2 van het ‘Besluit aanmelding van collectieve arbeidsovereenkomsten en het verzoeken om algemeenverbindendverklaring’ en is daarmee ondeugdelijk.

Bedenkinghebbenden doen een beroep op de discretionaire bevoegdheid van de Minister om cao-bepalingen niet algemeen verbindend te verklaren vanwege een te grote benadeling van de rechtmatige belangen van derden. Bedenkinghebbenden stellen zich hierbij impliciet op het standpunt dat de cao Gemeenten voor de toepassing van paragraaf 6.2, onder 1, van het Toetsingskader AVV, gelijkgesteld dient te worden aan een cao waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of doorgaans algemeen verbindend worden verklaard, mede gelet op de inhoud van de brief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de VNG van 2 oktober 2019. Op grond van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) zijn de gemeenten, als gebonden leden van de cao partij VNG, verplicht de cao Gemeenten toe te passen op al hun medewerkers. Indien de gemeenten op grond van een besluit tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao SW ook deze cao moeten toepassen op medewerkers die activiteiten uitvoeren op het terrein van sociaal werk, dienen zij op grond van de Wet CAO en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: Wet AVV) de facto op één arbeidsverhouding tegelijkertijd twee stelsels van arbeidsvoorwaarden toe te passen. Daaruit zullen dubbele verplichtingen voortvloeien, en dat is een te grote benadeling van de rechtmatige belangen van gemeenten. Ditzelfde geldt volgens bedenkinghebbenden voor de cao SGO.

Bedenkinghebbenden achten het onredelijk en daarom ongewenst dat gemeenten en organisaties actief in het publieke domein op medewerkers die onder de cao Gemeenten of de cao SGO vallen tegelijkertijd bepalingen uit de cao SW zouden moeten nakomen. De leden van bedenkinghebbenden hebben sinds jaar en dag een eigen stelsel van collectieve arbeidsvoorwaarden. Voorheen was dit vastgesteld in de CAR-UWO en vanaf 1 januari 2020, als gevolg van het van kracht worden van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: Wnra), in de cao Gemeenten en de cao SGO. Gegeven de wijze waarop arbeidsvoorwaarden werden vormgegeven voor de leden van de VNG en de WSGO vóór de invoering van de Wnra, komen de verzoekende partijen de verplichting uit het Toetsingskader AVV niet na om voldoende rekening te houden met de rechtmatige belangen van derden.

Concluderend zijn bedenkinghebbenden primair van mening dat algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao SW moet worden afgewezen omdat sprake is van een ondeugdelijke representativiteitsopgave en omdat door cao-partijen geen rekening is gehouden met de rechtmatige belangen van de VNG, de WSGO en hun leden.

Subsidiair verzoeken bedenkinghebbenden de Minister cao-partijen te vragen/op te dragen om gemeenten en gemeentelijke organisaties van het te nemen avv-besluit uit te zonderen danwel om zelf te bepalen dat het avv-besluit niet op hen, of meer specifiek op de leden van de VNG en WSGO, van toepassing is.

Overwegende ten aanzien van de bedenkingen:

Werkingssfeeroverlap voor medewerkers in dienst van gemeenten en gemeentelijke organisaties met de cao SW

Naar aanleiding van de stelling van bedenkinghebbenden, dat werknemers in dienst van gemeenten of gemeentelijke organisaties en daardoor vallend onder de cao Gemeenten of de cao SGO ook onder de werkingssfeer van de cao SW worden gebracht op het moment dat zij werkzaamheden op het gebied van sociaal werk verrichten (zoals schuldhulpverlening), het volgende.

In algemene zin kan worden opgemerkt dat de werkingssfeer van de cao Gemeenten zich uitstrekt over – werknemers in dienst van – gemeenten in de zin van artikel 123 Grondwet die zijn gelegen in het Europese deel van het Koninkrijk der Nederlanden.

De cao SGO bepaalt, kort gezegd, dat de cao van toepassing is op gemeentelijke organisaties, opererend in het publieke domein, waaraan – een of meerdere – uitvoeringstaken van gemeenten zijn uitbesteed.

Volgens de cao SW is deze van toepassing op werkgevers die een instelling of organisatie (of delen daarvan) in stand houden op het gebied van de sector Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening in het brede sociale domein. In artikel 1.1 van de cao is omschreven wat de doelstelling van deze werkgevers dient te zijn: Instellingen en/of organisaties (of delen ervan) die activiteiten verrichten en/of voorzieningen hebben met als doel het bevorderen van de sociale samenhang, participatie in de maatschappij en zelfredzaamheid van de burger. Hetgeen wordt verstaan onder activiteiten en/of voorzieningen is nader uitgewerkt in artikel 1.1 sub B 1 tot en met 6.

Als werknemer in de zin van de cao SW wordt aangemerkt ‘degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten’.

Partijen bij de cao SW hebben erop gewezen dat met betrekking tot het door bedenkinghebbenden aangehaalde verzoek tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao FCB ten onterechte is aangevoerd dat partijen bij de cao FCB zouden hebben verklaard ‘dat er helemaal geen sprake zou zijn van botsende werkingssfeerbepalingen’. Volgens de door partijen bij de cao FCB gegeven toelichting was geen sprake van werkingssfeeroverlap zoals aangegeven door bedenkinghebbenden of van overlap in de zin van het Toetsingskader AVV. De cao FCB zou van toepassing (kunnen) zijn op een werkgever die aan de werkingssfeeromschrijving voldoet.

Verder hebben partijen bij de cao SW aangegeven dat partijen bij de cao SGO zelf de mogelijkheid tot werkingssfeeroverlap hebben gecreëerd door de in de cao SGO 2020 opgenomen uitzonderingsbepaling voor werknemers die ‘sinds jaar en dag’ vallen onder de cao SW uit de opvolgende cao SGO 2021-2023 te verwijderen. Dit maakt dat de cao SW van toepassing kán zijn op een gemeentelijke organisatie, maar alleen als die organisatie voldoet aan de werkingssfeerbepaling van de cao SW. Indien er twijfel bestaat of een werkgever onder de werkingssfeer van de cao SW valt is dat in voorkomend geval ter beoordeling aan de civiele rechter.

Voor medewerkers die werkzaamheden verrichten op het gebied van sociaal werk, terwijl deze medewerkers al onder de werkingssfeer van de cao Gemeenten of de cao SGO vallen, geldt niet dat zij door algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao SW onder de werkingssfeer van de cao SW worden gebracht.

Uit de cao SW volgt niet dat deze automatisch van toepassing is op een individuele werknemer/individuele arbeidsverhouding als deze zich binnen een instelling of organisatie bezighoudt met werkzaamheden op het gebied van sociaal werk. Om onder de werkingssfeer van de cao SW te vallen is het van belang dat de werknemer in dienst is van een werkgever die onder de werkingssfeer-/doelstellingsomschrijving van de cao SW valt. Dat een werknemer in dienst van een gemeente of gemeentelijke organisatie werkzaamheden op het gebied van sociaal werk verricht, maakt nog niet dat deze gemeente of gemeentelijke organisatie zonder meer gehouden is na algemeenverbindendverklaring de cao SW op deze werknemer toe te passen.

Van een door bedenkinghebbenden geschetste werkingssfeeroverlap is derhalve geen sprake. Mocht twijfel bestaan of een werkgever onder de werkingssfeer van de cao SGO of onder de werkingssfeer van de cao SW valt is dat ter beoordeling aan de civiele rechter.

Deze bedenking staat algemeenverbindendverklaring van de cao SW dan ook niet in de weg.

Representativiteitsopgave in relatie tot de werkingssfeer van de cao

Bij een verzoek tot algemeenverbindendverklaring wordt volgens artikel 2:2, eerste lid, sub b, van het Besluit aanmelding van collectieve arbeidsovereenkomsten en het verzoeken om algemeenverbindendverklaring (hierna: Besluit aanmelding) een opgave gevoegd van:

• 1. het aantal werkgevers dat lid is van een werkgeversvereniging die partij is bij de collectieve arbeidsovereenkomst en onderscheidenlijk het aantal werkgevers dat naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden gerekend; en

• 2. het aantal personen werkzaam bij werkgevers die lid zijn van een werkgeversvereniging die partij is bij deze collectieve arbeidsovereenkomst en onderscheidenlijk het aantal personen werkzaam bij werkgevers die naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst gerekend kunnen worden.

Uit de reactie van partijen bij de cao SW op de ingediende bedenkingen blijkt dat niet bekend is in hoeverre er gemeenten of gemeentelijke organisaties onder de werkingssfeer van de voor avv voorgedragen cao SW vallen. Bij het avv-verzoek van de cao SW zijn de ingevolge artikel 2:2 Besluit aanmelding vereiste representativiteitsopgave en toelichting op de bij de representativiteitsopgave gebruikte bronnen en onderzoeksmethode aangeleverd. Cao-partijen hebben daarbij gebruik gemaakt van de gegevens van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. In die gegevens komen de medewerkers in dienst van de gemeenten en gemeentelijke organisaties, voor zover zij zouden vallen onder de werkingssfeer van de voor avv voorgedragen cao SW, niet voor. De gemeenten en gemeentelijke organisaties hebben geen medewerkers aangemeld bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, maar bij het ABP.

Partijen bij de cao SW hebben in de representativiteitsopgave bij de opgave van het aantal werkgevers dat naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de cao SW gerekend kan worden geen gemeenten en gemeentelijke organisaties betrokken, noch een opgave gedaan van het aantal bij hen werkzame personen. Partijen geven aan dat het aantal werknemers bij gemeenten en gemeentelijke organisaties die onder de werkingssfeer van de voor avv voorgedragen cao zouden vallen niet objectief is vast te stellen voor cao-partijen SW. En dat dat de enige reden is dat deze medewerkers niet zijn meegenomen in de berekening van de representativiteit. Door bedenkinghebbenden zijn hiervan ook geen gegevens aangedragen.

Op de avv-verzoekers rust op grond van het Besluit aanmelding de verplichting representativiteitsopgaven aan te leveren die gerelateerd zijn aan de werkingssfeer. Deze verplichting rust niet op bedenkinghebbenden. Indien avv-verzoekers van mening zijn dat gemeenten en/of SGO’s onder de werkingssfeer van de cao SW vallen, is het aan hen om deze organisaties bij de representativiteitsopgaven te betrekken.

Naar aanleiding van de opmerking van cao-partijen dat de Minister ook eerder arbeidskrachten bij de bepaling van de representativiteit buiten beschouwing heeft gelaten (zie avv-besluit van 16 mei 2022 van de cao O&O Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen 2022/2027 (hierna: cao O&O BGW), in het geval (nog) niet vaststaat of deze onder de werkingssfeer van de desbetreffende cao vallen het volgende.

Aan het door avv-verzoekers aangehaalde avv-besluit van de cao O&O BGW en de daarin genomen overwegingen, lag een uitspraak van de burgerlijke rechter ten grondslag over de vraag of de desbetreffende werkgever en zijn arbeidsrelaties tot de werkingssfeer van de cao O&O BGW gerekend moeten worden. In het geval er tegen een dergelijk vonnis nog hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld, met andere woorden nog niet onherroepelijk vaststaat of de werkgever en zijn arbeidsrelaties onder de werkingssfeer van de cao vallen, is het bestendig beleid van het ministerie om die arbeidskrachten bij de bepaling van de representativiteit buiten beschouwing te laten.

In het onderhavige avv-verzoek is niet gebleken dat de burgerlijke rechter een uitspraak heeft gedaan over de vraag of een gemeente en/of SGO onder de werkingssfeer van de cao SW valt. Een beroep op het bestendig beleid van het ministerie dat de werknemers van gemeenten en/of SGO’s bij de bepaling van de representativiteit buiten beschouwing kunnen worden gelaten is daarom hier niet aan de orde.

Cao-bepalingen waarop een verzoek tot algemeenverbindendverklaring betrekking heeft, moeten reeds gelden voor een naar het oordeel van de Minister belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen. De representativiteit wordt als volgt berekend:

Het aantal personen werkzaam bij werkgevers gebonden door de cao, die naar de aard van hun functie respectievelijk werkzaamheden – met inachtneming van artikel 14 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst – binnen de werkingssfeer van de cao vallen, uitgedrukt in een percentage van het totaal aantal personen die binnen de werkingssfeer van de cao zouden vallen.

Nu partijen bij de cao SW cf. artikel 2:2 Besluit aanmelding een opgave hebben gedaan van het aantal personen werkzaam bij werkgevers die naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden en bij die opgave geen gemeenten of gemeentelijke organisaties en het aantal bij hen werkzame personen hebben meegenomen, kan hieruit worden afgeleid dat gemeenten en gemeentelijke organisaties en de bij hen werkzame personen niet tot de werkingssfeer van de cao SW worden gerekend. Als dat wel zo was geweest hadden gemeenten en gemeentelijke organisaties en de bij hen werkzame personen wèl in de representativiteitsopgaven moeten zijn betrokken. Uitzondering daarop is als sprake zou zijn geweest van een situatie zoals hiervoor omschreven waarin cf. het bestendige beleid van het ministerie de werkgever en de bij hen werkzame personen, waarvan het na een rechterlijke uitspraak nog niet onherroepelijk vaststaat dat ze tot werkingssfeer behoren buiten beschouwing kunnen worden gelaten.

Gelet op het feit dat representativiteitsopgaven moeten zijn gerelateerd aan de werkingssfeer van de cao waarvoor avv is verzocht en gemeenten en gemeentelijke organisaties niet in die representativiteitsopgaven bij het avv-verzoek zijn betrokken en evenmin sprake is van de hiervoor vermelde uitzondering daarop, kan worden geconcludeerd dat deze werkgevers buiten de reikwijdte van het avv-verzoek en het avv-besluit vallen. Een avv-besluit geldt overeenkomstig artikel 2, eerste lid, Wet AVV en het Toetsingskader AVV immers alleen voor werkgevers en de bij die werkgevers werkzame personen die binnen de werkingssfeer van de avv-cao vallen.

Aan de hand van de overgelegde representativiteitsgegevens en bijbehorende toelichting op onder andere de relatie tot de werkingssfeer, hebben cao-partijen voldoende aannemelijk gemaakt dat de bepalingen van de cao SW reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de sector werkzame personen (76,89%). Door bedenkinghebbenden zijn overigens (ook) geen relevante, op een daartoe geschikte bron gebaseerde, gegevens ingebracht die tot een ander oordeel zouden moeten leiden.

Nu gebleken is dat de representativiteitsopgave voldoet aan de daarvoor gestelde eisen waarbij geen sprake is van gebondenheid in het algemeen van gemeenten en gemeentelijke organisaties aan het besluit tot algemeenverbindendverklaring, worden de bedenkingen gericht tegen de representativiteit buiten beschouwing gelaten.

Werkingssfeeroverlap in de zin van paragraaf 6.2, onder 1, van het Toetsingskader AVV

Ingevolge paragraaf 6.2.1 van het Toetsingskader AVV kunnen bepalingen betreffende de werkingssfeer die geen duidelijke afbakening van de rechtsgebieden bevatten of die werkingssfeeroverlap met een of meerdere cao’s waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of doorgaans algemeen verbindend worden verklaard teweegbrengen, niet algemeen verbindend worden verklaard. Dit is niet mogelijk, omdat op een arbeidsverhouding niet gelijktijdig twee algemeen verbindend verklaarde besluiten van dezelfde aard van toepassing kunnen zijn.

Met de verwijzing naar paragraaf 6.2.1 van het Toetsingskader AVV wordt door bedenkinghebbenden gedoeld op situaties waarbij sprake is van een overlapping van werkingssferen tussen twee of meer bedrijfstak-cao’s waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of doorgaans algemeen verbindend worden verklaard.

De cao Gemeenten is een cao die voor alle werkgevers in de branche geldt. Er is al een 100% dekkingsgraad, en algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao Gemeenten zou geen redelijk doel meer dienen. Tijdens de behandeling van het verzoek dat heeft geleid tot algemeenverbindendverklaring van de cao Jeugdzorg 2022-2023 (Stcrt. 2022, nr. 20009) is gebleken dat er bij de cao SGO geen sprake is van een representativiteit van 100%, aangezien niet alle onder de werkingssfeer vallende werkgevers lid zijn van de WSGO. Voor de cao SGO is nooit algemeenverbindendverklaring verzocht. De cao SGO en de cao Gemeenten kunnen derhalve niet worden aangemerkt als cao’s waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of doorgaans algemeen verbindend worden verklaard.

De cao SW is wel een doorgaans algemeen verbindend verklaarde cao.

Toepassing van de in paragraaf 6.2.1 van het Toetsingskader AVV neergelegde beleidsregel leidt tot de conclusie dat van een door bedenkinghebbenden gesignaleerde werkingssfeeroverlap in de zin van paragraaf 6.2, onder 1, van het Toetsingskader AVV geen sprake is. Deze bedenking staat aan algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de cao SW dan ook niet in de weg.

Te grote benadeling van de rechtmatige belangen van derden

Bedenkinghebbenden doen een beroep op de discretionaire bevoegdheid van de Minister om cao-bepalingen niet algemeen verbindend te verklaren vanwege een te grote benadeling van de rechtmatige belangen van derden. Gegeven de wijze waarop arbeidsvoorwaarden werden vormgegeven voor de leden van de VNG en de WSGO vóór de invoering van de Wnra, komen de avv-verzoekende partijen volgens bedenkinghebbenden de verplichting uit het Toetsingskader AVV niet na om voldoende rekening te houden met de rechtmatige belangen van derden, hetgeen een belemmering vormt voor inwilliging van het voorliggende verzoek.

Avv kan volgens de Memorie van Toelichting (MvT) van de Wet AVV geweigerd worden om gegronde redenen. Een te grote benadeling van de rechtmatige belangen van derden in de betrokken bedrijfstak of daarbuiten is een algemene grond voor weigering van avv. De vaststelling en uitvoering van het avv-beleid berust op een belangenafweging. De belangenafweging betreft hier zowel derde werkgevers en werknemers binnen de werkingssfeer van de cao als ‘externe’ derden, van wie de belangen als gevolg van avv in het geding zijn. Partijen dienen met die belangen rekening te houden wil hun verzoek tot avv kunnen worden gehonoreerd.

Voor zover gemeenten en organisaties actief in het publieke domein, waaronder de leden van VNG en WSGO, op medewerkers die onder de cao Gemeenten of de cao SGO vallen tegelijkertijd bepalingen uit de cao SW zouden moeten nakomen (als er al sprake zou zijn van werkingssfeeroverlap van de cao SW met de cao Gemeenten c.q. de cao SGO), terwijl uit de reactie van partijen bij de cao SW op de ingediende bedenkingen blijkt dat het tussen partijen niet zonder meer duidelijk is of, en zo ja in welke mate, gemeenten en gemeentelijke organisaties onder de werkingssfeer van de voor avv voorgedragen cao SW vallen en in de bij het avv-verzoek gevoegde representativiteitsopgave geen rekening is gehouden met gemeenten en gemeentelijke organisaties en hun personeel, en tevens voorbij is gegaan aan het feit dat gemeenten en gemeentelijke organisaties een eigen stelsel van collectieve arbeidsvoorwaarden hadden (CAR-UWO) en na invoering van de Wnra nog steeds hebben, kan worden geconcludeerd dat sprake zou zijn geweest van een te grote benadeling van de leden van VNG en WSGO, zoals door bedenkinghebbenden gesteld, indien deze leden wel zonder meer zouden worden verplicht om de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de cao SW toe te passen. Zoals uit het vorenstaande blijkt is van een dergelijke verplichting echter niet gebleken.

Van een benadeling van de rechtmatige belangen van derden is geen sprake.

Uitzondering (van de leden van VNG en WSGO) van het avv-besluit

Bedenkinghebbenden hebben de Minister verzocht te bepalen dat het avv-besluit niet op gemeenten en gemeentelijke organisaties, of meer specifiek op de leden van de VNG en WSGO, van toepassing is.

Uit bovenstaande overwegingen volgt dat geen sprake is van een door bedenkinghebbenden geschetste wijze van werkingssfeeroverlap tussen de cao Gemeenten en cao SGO enerzijds en de cao SW anderzijds. Uit de cao SW volgt niet dat deze zonder meer van toepassing is op een individuele werknemer/individuele arbeidsverhouding op het moment dat deze zich binnen een instelling of organisatie bezighoudt met werkzaamheden op het gebied van sociaal werk. Ook van een werkingssfeeroverlap in de zin van paragraaf 6.2, onder 1, van het Toetsingskader AVV, is niet gebleken.

Partijen bij de cao SW hebben in hun reactie op de bedenkingen aangegeven dat het ten aanzien van overheidswerkgevers als bedoeld in de cao Gemeenten en de cao SGO niet duidelijk is of, en zo ja in welke mate, de gemeentelijke organisaties die lid zijn van de WSGO en de gemeenten vallen onder de werkingssfeer van de voor avv voorgedragen cao SW. Verder blijkt uit de bij het avv-verzoek gevoegde representativiteitsopgaven, die moeten zijn gerelateerd aan de werkingssfeer van de cao dat gemeenten en gemeentelijke organisaties en de bij hen in dienst zijnde werknemers niet in die opgaven zijn betrokken, terwijl in die opgave op grond van artikel 2:2 Besluit aanmelding het aantal werkgevers dat naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden gerekend had moeten zijn begrepen.

Naar aanleiding van de constatering dat gemeenten en gemeentelijke organisaties volgens de representativiteitsopgaven van partijen van de cao SW bij het gedane avv-verzoek niet tot de werkingssfeer van de cao SW worden gerekend waar thans avv voor is verzocht en dus geen sprake kan zijn van gebondenheid van leden van de VNG en leden van de WSGO aan het besluit tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de onderhavige cao is een door bedenkinghebbenden gewenst dictum dat de leden van de VNG en de WSGO van dit besluit zijn uitgesloten niet relevant.

Doordat alle gemeenten in Nederland lid zijn van de VNG is er bij de cao Gemeenten een representativiteit van 100%. In tegenstelling tot de cao Gemeenten is bij de cao SGO geen sprake van een representativiteit van 100%. Namens WSGO is een eerdere avv-procedure verklaard dat niet alle werkgevers die tot de werkingssfeer van de cao SGO worden gerekend lid zijn van de WSGO. Mochten daarbij werkgevers zijn waarvan de werknemers niet verzekerd zijn bij het ABP en een geschil rijzen over de toepasselijkheid van de cao SW bij die werkgever is dat ter beoordeling aan de civiele rechter.

De bedenkingen vormen geen beletsel om tot algemeenverbindendverklaring over te gaan.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

0 DEFINITIES

0.1 Definities

a. Arbeidsovereenkomst:

een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW).

b. Werkgever:

degene die een instelling of organisatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze cao in stand houdt.

c. Werknemer:

degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten. Als werknemer in de zin van deze cao wordt niet beschouwd:

• een vakantiekracht;

• een bestuurder die werkt onder het toezicht van een Raad van Toezicht, tenzij deze Raad van Toezicht de cao en/of onderdelen daarvan op de arbeidsverhouding met de bestuurder van toepassing heeft verklaard.

d. Instelling of organisatie:

elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht.

e. Cao-tafel Sociaal Werk:

het niet-rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan, in het leven geroepen door de werkgeversorganisatie Sociaal Werk Nederland en de werknemersorganisaties FNV en CNV Connectief (dan wel rechtsopvolgers daarvan), partijen bij deze cao (cao-nr. 301, Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening). De cao-tafel kan de Stichting FCB (FCB) verzoeken voor de gezamenlijke partijen in en buiten rechte op te treden.

f.1. Salarisschaal:

een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen, zoals opgenomen in de salaristabellen in artikel 6.4 of artikel 6.6;

f.2. Salaris:

het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 of artikel 6.6

f.3. Uurloon:

het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 of artikel 6.6 gedeeld door het getal 156;

f.4. Feitelijk verdiende salaris:

het salaris, exclusief toeslagen (maar inclusief de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens) en vergoedingen, dat aan de werknemer daadwerkelijk moet worden uitbetaald;

f.5. Periodiek:

een verhoging van het salaris met één periodieknummer;

f.6. Periodieknummer:

een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabellen van artikel 6.4 of artikel 6.6;

f.7. Functiematrix:

functies gerangschikt naar salarisschaal.

g. Arbeidsduur:

de, met inachtneming van deze cao, tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij zijn inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneens de reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon-/werkverkeer.

h. Plaats van tewerkstelling:

de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt.

i. Werkgebied:

het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk werkt en zoals dit is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.

j. Relatiepartner:

een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en die een geregistreerde partner is of met wie hij een schriftelijke verklaring daarover heeft ondertekend. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner.

k. Student-werknemer:

degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of derde leerweg (ook wel OVO genoemd) binnen het mbo of duale leerroute binnen het hbo een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten.

l. Vakantiekracht:

een scholier die in zijn schoolvakantie eenvoudige niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.

m. Trainee:

werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen maximaal een jaar na afstuderen wordt aangegaan voor maximaal 1 jaar en die boven-formatief in dienst is.

n. trainee-schap

brede kennismaking als trainee met de organisatie en met meerdere functies binnen de organisatie en het opdoen van enige ervaring onder persoonlijke begeleiding vanuit de organisatie (zie artikel 2.3 B).

0.2 Relatiepartner

• A.

  • 1. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie (Stb. 1997, 324). De voorwaarde hiervoor is dat de werknemer de werkgever in het bezit heeft gesteld van een afschrift van de partnerregistratie.

  • 2. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j op voorwaarde dat dit wettelijk mogelijk is en niet in bepaalde artikelen van de cao wordt beperkt of uitgesloten. De voorwaarde hiervoor is dat de werknemer de werkgever in het bezit heeft gesteld van een door hem en zijn partner ondertekende schriftelijke verklaring waaruit blijkt dat sprake is van een relatie zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j.

• B. Is aan het onder A1 of A2 gestelde voldaan, dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Tot bloed- en aanverwanten behoren in dit verband tevens bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

• C. De betreffende werknemer is verplicht de beëindiging van de relatie en andere relevante wijzigingen binnen een maand schriftelijk aan de werkgever mee te delen.

1. VOOR WIE IS DEZE CAO

1.1 Werkingssfeer

De cao is van toepassing op de sector Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening in het brede sociale domein waarbinnen:

• A. Instellingen en/of organisaties (of delen ervan) die activiteiten verrichten en/of voorzieningen hebben met als doel het bevorderen van de sociale samenhang, participatie in de maatschappij en zelfredzaamheid van de burger.

• B. Onder activiteiten en voorzieningen die sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid bevorderen, ongeacht de doelgroep, worden verstaan:

  • 1. Activiteiten gericht op het bevorderen van de sociale samenhang en leefbaarheid in dorpen, wijken, buurten en/of in gemeenten (voorheen sociaal cultureel werk), waaronder wordt verstaan:

    • a. Het ondersteunen, faciliteren van ontmoetingsplekken van en voor diverse groepen burgers (buurt- en dorpshuizen, wijkcentra, jongerencentra multifunctionele accommodaties, inloopcentra, speeltuinen en speelvoorzieningen in (brede) scholen, in verzorgingshuizen, in sportkantines, in buurtrestaurants).

    • b. Het ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op bevorderen van contacten (brede buurtactiviteiten, activiteiten voor kwetsbare doelgroepen (ouderen, mensen met beperkingen of psychosociale problemen, migranten), eettafels, (buurt)verenigingen, wijk-, buurt- en dorpsteams (verder te noemen wijkteams)).

    • c. Het stimuleren, ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op verbeteren van de leefomgeving bij bewonersinitiatieven en -groepen (buurtbemiddeling, buurtcoöperaties, centra voor maatschappelijke ontwikkeling, wijkteams).

  • 2. Activiteiten gericht op ontplooiing en participatie van jeugdigen en op preventie van opgroei- en opvoedproblemen bij jeugdigen, waaronder wordt verstaan:

    • a. Algemene jeugdvoorzieningen (kinder- en jongerenwerk, buurt- en sportbevordering, speeltuinen, speelvoorzieningen).

    • b. Informatie, advies en opvoedondersteuning (jongeren-inlooppunten, opvoedondersteuning, stimuleren/faciliteren opvoedgroepen, voorleeskringen, wijkteams).

    • c. Eerstelijns pedagogische (basis-)hulpverlening, (school)maatschappelijk werk, gezinscoaching, signaleren van en inschakelen van hulp bij ernstige problemen (kinder- en jongerenwerk, specifieke ouderschapsvraagstukken, FIOM-hulpverlening, jonge moedergroepen, wijkteams).

    • d. Begeleiding bij het voorkomen van maatschappelijke uitval (schooluitval, toe leiden naar werk en HALT-voorzieningen).

  • 3. Activiteiten gericht op het geven en uitvoeren van informatie, advies, cliëntondersteuning, begeleiding en interventies waaronder algemeen en specifiek maatschappelijk werk, waaronder wordt verstaan:

    • a. Algemene informatievoorziening (informatiepunten, inloopcentra, voorlichtingsactiviteiten, steunpunten, wijk-, buurt- en dorpsteams).

    • b. Individuele ondersteuning, hulpverlening en begeleiding van cliënten/burgers bij hun vragen op diverse levensterreinen (ouderenadvisering, slachtofferhulp, sociaalraadsliedenwerk en rechtsbijstand, ondersteuning asielzoekers en vluchtelingen, tolken, sociale huisbezoeken, maatschappelijk werk, telefonische- en internethulpverlening, wijkteams, schuldhulpverlening, budget-ondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP-bewind uitvoeren), advisering, praktische hulpverlening en/of bemiddeling bij het verantwoord (leren) omgaan met een huishoudbudget en/of het oplossen van een schuldprobleem, hulp bij huiselijk geweld, Leger des Heils).

    • c. Advisering, training en ondersteuning van personen en groepen bij maatschappelijke participatie, emancipatie, bestrijding van discriminatie, pleitbezorging en belangenbehartiging; cliëntenorganisaties, bewonersgroepen, zelforganisaties van minderheden, medezeggenschap en inspraakorganen (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, buurtbemiddeling, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, en van verenigingen, stichtingen, cliëntenorganisaties, zelf- en belangenorganisaties).

  • 4. Activiteiten gericht op het ondersteunen van mantelzorgers en vrijwilligers, waaronder wordt verstaan:

    • a. Het ondersteunen van mantelzorgers met advisering, verwijzing en begeleiding en het organiseren van respijtzorg (vrijwilligerscentrales, wijkteams, steunpunten en andere organisaties voor vrijwilligerswerk en mantelzorg).

    • b. Werving, bemiddeling en ondersteuning van vrijwilligers en mantelzorgers (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, zelforganisaties).

  • 5. Activiteiten gericht op maatschappelijke participatie en op het zelfstandig functioneren van kwetsbare doelgroepen, zoals ouderen, mensen met een beperking, een chronische psychisch probleem, een psychosociaal probleem, waaronder wordt verstaan:

    • a. Ondersteunen van algemeen toegankelijke collectieve voorzieningen voor kwetsbare doelgroepen ((dag-)activiteiten, huiskamers in de buurt, wijkteams, Alzheimer-café, sport en beweegactiviteiten, buurtrestaurants).;

    • b. Stimuleren, faciliteren en ondersteunen van (vrijwillige) praktische dienstverlening om de zelfredzaamheid te vergroten (boodschappenplusbus, klussen- en ruildiensten, sociale alarmering, maaltijdvoorzieningen, wijkteams).

    • c. Ambulante individuele hulpverlening en begeleiding op diverse levensterreinen (huisbezoeken en begeleiding vanuit sociale wijk-, buurt- en dorpsteams, maatschappelijk werk, schuldhulpverlening, budgetondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP-bewind uitvoeren), netwerkversterking).

    • d. Ondersteuning en begeleiding bij maatschappelijke en arbeidsparticipatie, het kunnen meedoen aan activiteiten, toeleiden naar en begeleiden bij passend (vrijwilligers)werk (arbeidsparticipatie- en dagbestedingsprojecten, zorgboerderijen, sociale activering en re-integratie-activiteiten).

  • 6. Activiteiten gericht op het bieden van korte of meer langdurige opvang en psychosociale begeleiding aan personen die (tijdelijk) niet beschikken over een eigen woonruimte, of die hun woonomgeving hebben verlaten als gevolg van een crisissituatie op relationeel gebied of door materiële en/of psychische problemen, of die na ziekte, medische behandeling of mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben. Hieronder wordt verstaan:

    • a. Ondersteuning en opvang voor slachtoffers van (dreigend) huiselijk geweld, ondersteuning en maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen, zwerfjongeren en anderen in instellingen of organisaties voor dag en/of nachtopvang, begeleid wonen en herstellingsoorden, sociale pensions (vrouwenopvang en Veilig Thuis, maatschappelijke opvang).

    • b. Ondersteuning en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA).

    • c. Residentiële, kortdurende, somatische en/of psychosomatische hulpverlening aan personen die na ziekte, medische behandeling of door mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben, gericht op hun terugkeer naar een zelfstandig maatschappelijk functioneren (herstellingsoorden, begeleid wonen).

• C. Tevens is deze cao van toepassing op:

  • a. Instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen aan c.q. activiteiten te verrichten ten behoeve van instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) in de zin van artikel 1.1 onder A. die zich bezighouden met activiteiten en/of voorzieningen in de zin van artikel 1.1 B 1 tot en met 6 en/of medewerkers daarvan.

  • b. Instellingen en organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen c.q. activiteiten te verrichten op het gebied van de in artikel 1.1 onder B 1 tot en met 6 bedoelde voorzieningen en/of activiteiten voor of aan derden.

  Onder ondersteunende diensten en activiteiten in de zin van deze bepaling worden in ieder geval verstaan:

  • beleidsontwikkeling, -vernieuwing en -advisering

  • kwaliteitsontwikkeling, -bewaking en deskundigheidsbevordering

  • kennisontwikkeling en -verspreiding

  • onderzoek, documentatie en informatie

  • ondersteuning en advisering.

1.2 Besluiten over toepasselijkheid of ontheffing van de cao

• B. Verzoek over toepasselijkheid

  Bij vragen of de cao toepasselijk is kan de werkgever of diens vertegenwoordiger een schriftelijk verzoek indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk over de toepasselijkheid van de cao. Het verzoek moet met redenen zijn omkleed en informatie over de organisatie/instelling bevatten. De werkgever moet op verzoek extra informatie geven. Bijlage 9 A bevat de regeling met de wijze van indiening, de criteria, de procedure, de besluitvorming en behandeling van eventuele klachten.

• C. Ontheffingsverzoek

  • 1. Valt een werkgever niet alleen onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk maar ook onder die van een andere bedrijfstak-cao? Dan kan deze werkgever of diens vertegenwoordiger een verzoek om ontheffing indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk. Dat kan gaan om ontheffing van de gehele cao of alleen van bepaalde bepalingen uit de cao, en voor alle werknemers of een gedeelte ervan.

  • 2. Ook als er geen sprake is van een andere bedrijfstak-cao maar van een ondernemings-cao of andere rechtspositieregeling kan de cao-tafel Sociaal Werk besluiten om een verzoek tot ontheffing van de Cao Sociaal Werk in behandeling te nemen. Dan gelden dezelfde voorwaarden en procedure.

    De cao-tafel Sociaal Werk kan op basis van het verzoek, zo nodig in overleg met partijen bij de andere cao, de gehele Cao Sociaal Werk of bepalingen ervan geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers.

  • 3. Om een dergelijk ontheffingsverzoek in behandeling te kunnen nemen, moet het verzoek van de aanvragende werkgever ten minste aan de volgende criteria voldoen:

    • a. De werkgever toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk en één of meer andere cao’s valt;

    • b. Uit het verzoek blijkt dat de or of pvt instemt met het verzoek;

    • c. De aanvrager onderbouwt voor welke werknemers en om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd;

    • d. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en dat er voor de werknemers over het algemeen geen mindere aanspraken uit voortvloeien dan uit de toepasselijkheid van de bepalingen uit deze cao.

  • 4. Over een verzoek wordt aan de cao-tafel besloten volgens de procedure in bijlage 9 B. Na een eerdere afwijzing kan een verzoek opnieuw worden ingediend bij de cao-tafel Sociaal Werk indien er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

    Bijlage 9 B bevat de regeling over de wijze van indienen, de criteria, de procedure, de besluitvorming en behandeling van eventuele klachten.

1.3 Karakter van de cao en decentrale toepassing

• A. Deze cao is een standaard-cao. Er kan alleen van een bepaling worden afgeweken als in de betreffende bepaling de mogelijkheid tot het maken van maatwerkafspraken staat opgenomen, zoals bepaald onder (artikel 1.3) lid B of indien sprake is van een besluit zoals bedoeld in artikel 1.2 C of artikel 6.6 B.

• B.

  • 1. Maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt in overleg tussen werkgever en or of pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering. Maatwerkafspraken kunnen alleen worden gemaakt waar dit in het desbetreffende artikel is opgenomen.

  • 2. Dit betreft de volgende arbeidsvoorwaarden:

    • beleid voor besteding vitaliteitsuren (artikel 3.3 N)

    • beleid voor aanwending voormalig bovenwettelijk verlof i.v.m. bedrijfsorganisatorische redenen (artikel 4.4 D)

    • werktijdenregeling (artikel 5.2 C)

    • maximale arbeidstijden en rusttijden (artikel 5.3)

    • consignatiediensten (artikel 5.4)

    • slaapdiensten (artikel 5.5)

    • kampwerk (artikel 5.6)

    • generatie-regeling (artikel 5.13)

    • regeling arbeidsmarkttoeslag (artikel 6.2 D)

    • regeling voor het vaststellen functiebeschrijving en functiewaardering (artikel 6.2 F en Bijlage 1 C)

    • beoordelingsregeling (artikel 6.5 en Bijlage 4)

    • onregelmatigheidstoeslag voor zover de werkgever beide regelingen binnen de instelling of organisatie toepast (artikel 6.12)

    • compensatie consignatiedienst (artikel 6.13)

    • reis- en verblijfkostenregeling (artikel 6.15 en Bijlage 7)

    • verhuiskostenvergoeding (artikel 6.15)

    • tegemoetkoming woon-/werkverkeer (artikel 6.15)

    • tegemoetkoming/ vergoeding voor stagiaires (artikel 6.15)

    • thuiswerken en/of telewerken (artikel 6.15)

    • voeding en inwoning (artikel 6.15)

    • telefoonkosten (artikel 6.15)

  • 3. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en respectievelijk or, pvt of personeelsvergadering gelden de bepalingen uit de betreffende cao-artikelen en zijn ten minste de van toepassing zijnde bepalingen van de Wor van toepassing.

    De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

    Een maatwerkafspraak eindigt op het moment dat de cao-regeling waarop de eigen regeling betrekking heeft wordt gewijzigd, tenzij partijen de maatwerkafspraak herbevestigen.

• C. In het kader van een tussen de werkgever en bij deze cao betrokken werknemersorganisatie(s) overeengekomen Sociaal Plan is het mogelijk van de bepalingen van de cao af te wijken. Als gebruik wordt gemaakt van deze bepaling en in voor de werknemer ongunstige zin wordt afgeweken van de cao, meldt de werkgever dit bij de cao-tafel Sociaal Werk onder toezending van het Sociaal Plan.

1.4 Toepassing van de cao naar rato van het dienstverband

Tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald, wordt de cao toegepast naar rato van de omvang van het dienstverband.

1.5 Bijlagen, overgangsregelingen en functieboek

• A. De bijlagen, overgangsregelingen en het functieboek waarnaar in de cao wordt verwezen, vormen één geheel met de cao.

• B. Voor buitenlandse werknemers in de zin van de Wet Arbeid Gedetacheerde Werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is in verband met de WagwEU ter toelichting Bijlage 15 opgenomen. In overeenstemming met de wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) zijn de algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit deze cao die zijn opgenomen in Bijlage 15 van toepassing op gedetacheerde werknemers die tijdelijk vanuit het buitenland ter beschikking worden gesteld aan een werkgever die in de hoedanigheid van opdrachtgever valt onder de werkingssfeer van deze cao.

2. WERKEN IN DE SECTOR SOCIAAL WERK

2.1 Inleiding

Het uitgangspunt is dat er sprake is van volwassen arbeidsverhoudingen. Daaronder verstaan cao-partijen dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek zijn om afspraken te maken die in het belang zijn van de instelling/organisatie en van de individuele werknemer.

Deze cao is onverkort van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald). Het werk in de branche Sociaal Werk wordt zoveel mogelijk gedaan door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarmee levert de sector kwaliteit en continuïteit en hebben werknemers meer zekerheid op werk.

De krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte van werknemers aan vast werk maken het voor organisaties eens te meer belangrijk om een evenwichtig personeelsbestand samen te stellen. Cao-partijen vinden het gesprek hierover in de organisatie dan ook belangrijk. De werkgever en de medezeggenschap spreken daarom jaarlijks over het strategisch personeelsbeleid.

2.2 Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer worden schriftelijk aangegaan en gewijzigd.

2.3 Leerarbeidsovereenkomst en traineeschap

• A.

  • 1.

    • a. Artikel 7:668a lid 1 tot en met 8 is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van een duale leerroute (op grond van artikel 7:668a lid 9).

    • b. Artikel 7: 668a is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (op grond van artikel 7:668a lid 10) en op een leerarbeidsovereenkomst in het kader van de derde leerweg (OVO, te weten overig onderwijs, zoals omschreven in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en onderwijs).

      Voor deze groepen student-werknemers gelden de volgende bepalingen.

    • 2. Een leerarbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding wordt aangegaan met de student-werknemer die

      • een duale leerroute volgt

      of

      • een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg of via de derde leerweg (OVO) zoals omschreven in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

      Eventueel wordt deze leerarbeidsovereenkomst voorafgegaan door een leerarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal één jaar.

      De leerarbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding (tussentijds) wordt beëindigd, als de leerovereenkomst met de opleiding eindigt, of als de opleiding met goed gevolg wordt afgerond. In dat laatste geval bestaat de intentie de leerarbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

• B.

  • 1. De werkgever kan met een werknemer een arbeidsovereenkomst als trainee aangaan voor de duur van maximaal een jaar. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

    • het trainee-schap is bedoeld om kennis te maken met de organisatie en met meerdere functies binnen de organisatie en ervaring op te doen onder persoonlijke begeleiding vanuit de organisatie;

    • de arbeidsovereenkomst begint niet later dan 1 jaar na afstuderen;

    • de trainee wordt ingeschaald in schaal 6 (hbo afgestudeerd), respectievelijk schaal 4 (mbo afgestudeerd);

    • de trainee werkt boven-formatief;

    • bij indiensttreding na afloop van het trainee-schap vindt inschaling plaats in de functieschaal.

2.4 Einde arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst eindigt:

• met wederzijdse instemming op het door de werkgever en werknemer overeengekomen datum;

• door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;

• van rechtswege aan het einde van de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

• door het overlijden van de werknemer;

• bij eenzijdige beëindiging door de werkgever of door de werknemer tijdens de proeftijd;

• door beëindiging wegens dringende redenen voor de werkgever of voor de werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:677 BW en volgende;

• door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;

• door opzegging door de werkgever of de werknemer (zie artikel 2.5).

2.5 Opzegtermijn

In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van minimaal twee maanden. Hierop gelden twee uitzonderingen, indien:

• op grond van artikel 7:672 lid 2 BW voor de werkgever een langere opzegtermijn verplicht is, of

• op grond van artikel 7:672 lid 5 BW voor de werknemer een kortere opzegtermijn van vier dagen geldt.

Indien een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, gaat deze beëindiging in op de eerste dag van de kalendermaand die volgt op de dag waarop de werkgever de desbetreffende mededeling van de werkneemster heeft ontvangen. Voorwaarde hierbij is dat de werkneemster deze mededeling uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft gestuurd.

2.6 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt

De werkgever kan een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt aansluitend aan de van rechtswege beëindigde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden tot de maximale termijn zoals genoemd in artikel 7:668A BW is bereikt (maximaal 6 contracten in 4 jaar).

2.7 Disciplinaire maatregelen

• A. Schorsing

  • 1. De werkgever kan de werknemer schorsen als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW.

    De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

  • 2. Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.

    Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd.

    Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

  • 3. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed.

• B. Non-actiefstelling

  • 1. Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen.

    De op non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de op non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris.

  • 2. Een besluit tot op-non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op-non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

    Het besluit tot op non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd.

  • 3. De werkgever treft gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.

  • 4. Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

2.8 Verplichtingen van de werkgever

De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en dat betekent in ieder geval dat de werkgever:

• inzage geeft aan de werknemer in de van toepassing zijnde cao-bepalingen;

• zich voldoende verzekert voor wettelijke aansprakelijkheid van de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werk;

• de schade vergoedt die een werknemer buiten zijn schuld lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk;

• geheimhouding betracht zowel tijdens als na het dienstverband over hetgeen hij over de werknemer weet.

2.9 Verplichtingen van de werknemer

De werknemer moet zich als goed werknemer gedragen. Dit betekent onder andere dat de werknemer:

• Het schriftelijk aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden op basis van een objectieve rechtvaardigingsgrond c.q. -gronden.

• Zich verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

• Zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.

• De door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.

• Binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling of organisatie tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/of werkgebied accepteert.

2.11 Medische keuring

• A. Als een (aanstellings-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten.

• B. De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts.

• C. De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de instellings- of organisatie-regeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de cao.

3. OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID

3.1 Inleiding

Werken aan en investeren in optimale individuele inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarom maken werkgever en werknemer hierover in overleg afspraken, die de inzetbaarheid bevorderen en individueel maatwerk mogelijk maken. De werknemer beschikt daarvoor over een Loopbaanbudget.

De gezamenlijke investering in individuele inzetbaarheid (die betrekking heeft op ontwikkeling en/of vitaliteit van de werknemer) vindt plaats gedurende de gehele loopbaan van de werknemer, ongeacht bij welke werkgever onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk hij ook werkzaam is. Als de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband bij een werkgever in dienst treedt bij een andere werkgever in de branche, is het uitgangspunt dat de investering in duurzame inzetbaarheid bij de nieuwe werkgever wordt voortgezet. Over hoe dit gebeurt, kunnen de werknemer en de werkgever in goed overleg afspraken maken.

Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid kunnen betrekking hebben op:

• volgen van scholing, training en opleiding

• erkennen van eerder opgedane competenties (EVC-trajecten)

• coaching

• omvang werkweek: meer of minder werken

• (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden

• verlof sparen, opnemen of het financieren van onbetaald verlof

• inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, gericht op in- en/of externe mobiliteit

• terugtreden uit de functie

• detachering of externe stages

• afspraken over deelname in een generatieregeling op organisatieniveau (artikel 5.13) of toepassing van het afwegingskader (artikel 5.14)

• overige onderwerpen gericht op activiteiten en middelen om duurzaam inzetbaar te blijven.

De werknemer kan voor de realisatie van zijn afspraken over individuele inzetbaarheid onder meer gebruik maken van het Loopbaanbudget (artikel 3.3). Het Loopbaanbudget bestaat uit een geldbedrag (Loopbaanbedrag) en uit uren (vitaliteitsuren) indien deze van toepassing zijn.

3.2 Periodiek gesprek over individuele inzetbaarheid

• A. De werkgever en de werknemer gaan periodiek met elkaar in gesprek om afspraken te maken die de individuele inzetbaarheid bevorderen. Dat gebeurt ten minste eenmaal per jaar. In die gesprekken komen ook professionalisering, beroepsontwikkeling en behoefte om meer of minder te werken aan de orde.

  De werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit, maar de werknemer kan ook zelf het initiatief daarvoor nemen. De formulieren uit Bijlage 12 zijn bruikbaar voor werkgever en werknemer ter voorbereiding en vastlegging van dit gesprek.

• B. De uitkomsten en afspraken uit dit gesprek worden schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in een individueel inzetbaarheidsplan. Het Persoonlijk individueel inzetbaarheidsplan (Bijlage 12 A) kan hiervoor als handreiking dienen.

• C. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de financiering van de activiteiten in dit plan door de inzet van het Loopbaanbudget. Daarbij kan de werknemer gebruik maken van het Loopbaanbedrag en van vitaliteitsuren. In overleg kan door de werknemer ook gebruik gemaakt worden van het Individueel Keuzebudget (IKB, zie Hoofdstuk 4) of kunnen andere middelen worden aangewend.

• D. De afspraken over de aanwending van het Loopbaanbudget worden altijd specifiek geformuleerd en schriftelijk door de werkgever vastgelegd, waarvoor de Overeenkomst aanwending Loopbaanbudget (Bijlage 12 B) als handreiking kan dienen. Hierbij worden in ieder geval de afspraken opgenomen over het gekozen doel, het verwachte benodigde budget en het verwachte moment waarop het budget zal worden aangewend.

  Als de werkgever de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie daarvoor.

3.3 Loopbaanbudget

• A. De werknemer kan het Loopbaanbudget op aanvraag inzetten voor zijn individuele inzetbaarheid. Het Loopbaanbudget bestaat uit twee onderdelen: het Loopbaanbedrag en de vitaliteitsuren.

• B. De volgende werknemers hebben geen recht op het Loopbaanbedrag:

  • student-werknemers

  • werknemers in I/D-banen en in garantiebanen.

• C. Het Loopbaanbedrag wordt toegekend voor de financiering van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken onder de volgende voorwaarden:

  • vanaf het moment dat daarover afspraken zijn gemaakt;

  • de werknemer de aanvraag voor financiering heeft ingediend en

  • de werkgever die heeft toegekend.

  Het Loopbaanbedrag wordt niet eerder dan op basis van de bovenstaande voorwaarden aan de werknemer betaald of verrekend of aan hem ter beschikking gesteld en is niet rentedragend of eerder door de werknemer vorderbaar en inbaar. Niet benut Loopbaanbedrag vervalt na de periode volgens de bepalingen zoals opgenomen in P en Q.

Loopbaanbedrag

• D. Het Loopbaanbedrag bedraagt 1,5% van het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (op grond van de bepalingen in artikel 6.9 en 6.10) en – indien van toepassing – de onregelmatigheidstoeslag (op grond van de bepalingen in artikel 6.12).

• E. Het Loopbaanbedrag is zelf geen grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, toeslagen, vergoedingen en tegemoetkomingen (die alle voortvloeien uit de cao); het is daarmee geen loonbestanddeel.

• F. De werkgever geeft de werknemer minimaal eenmaal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het Loopbaanbedrag (via vermelding op de salarisstrook).

• G. In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het Loopbaanbedrag:

  • een wijziging in de omvang dienstverband

  • een salaris- of periodiekstijging

  • het 2^de ziektejaar

  • het opnemen van ouderschapsverlof

  • het opnemen van langdurend zorgverlof.

• H. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het Loopbaanbedrag opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).

Vitaliteitsuren

• I. De werknemer heeft afhankelijk van de leeftijd die hij in het betreffende kalenderjaar bereikt, recht op vitaliteitsuren bij een voltijd dienstverband overeenkomstig deze tabel:

  Leeftijd	Aantal uren
  30 tot en met 39 jaar	7,2 uur
  40 tot en met 44 jaar	14,4 uur
  45 tot en met 49 jaar	21,6 uur
  50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd	36 uur

• J. De vitaliteitsuren kunnen in het kader van individuele inzetbaarheid worden benut, afgezien van de bepalingen onder 3.3 sub N. De vitaliteitsuren kunnen door de werknemer:

  • als verlof worden opgenomen in het betreffende jaar, of

  • in overleg met de werkgever worden gespaard voor opname in een volgend kalenderjaar, of

  • in overleg met de werkgever worden omgezet in geld voor het financieren van gemaakte afspraken over individuele inzetbaarheid.

  De geldswaarde van 1 vitaliteitsuur wordt gesteld op het uurloon dat geldt in het jaar van aanwenden. Uitbetaling van de vitaliteitsuren kan alleen voor de financiering van de gemaakte afspraken plaatsvinden.

• K. Bij inzet van de vitaliteitsuren in geld voor afspraken over individuele inzetbaarheid wijzigt de grondslag niet voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen. De waarde van de inzet van vitaliteitsuren wordt berekend door het aantal uur te vermenigvuldigen met het uurloon als bedoeld in artikel 0.1 f 3.

  Bij inzet van de vitaliteitsuren als verlof worden deze uren aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.

Aanwending Loopbaanbudget

• L. De werknemer heeft het initiatief voor de inzet en aanwending van het Loopbaanbudget. De werknemer motiveert de beoogde aanwending en bespreekt dit tijdens het periodieke gesprek over de individuele inzetbaarheid of in een ander gesprek tussen werkgever en werknemer. Het maken van afspraken over het Loopbaanbudget begint zo bij de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en diens keuzevrijheid voor het doel voor de inzet van het Loopbaanbudget in het kader van de individuele inzetbaarheid.

• M. De feitelijke en praktische afspraken over de aanwending en besteding van het Loopbaanbudget komen in overleg tussen de werkgever en werknemer tot stand. De gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer krijgt hiermee gestalte.

  De aanvraag, de motivatie en de afspraken over het gebruik van het Loopbaanbudget worden schriftelijk vastgelegd. Daarvoor kunnen de formulieren uit Bijlage 12 als handreiking dienen.

  Indien de werkgever de door de werknemer voorgestelde (feitelijke en praktische) aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie.

  Indien gewenst en passend binnen de individuele inzetbaarheid van de werknemer, kunnen eerder gemaakte afspraken worden bijgesteld. Deze bijstelling wordt schriftelijk vastgelegd.

• N. Voor de besteding van de vitaliteitsuren kan de werkgever specifiek beleid opstellen in overleg met de or of pvt of – bij het ontbreken ervan – de personeelsvergadering. Bedrijfseconomische of organisatorische redenen kunnen aanleiding zijn voor het opstellen van dergelijk beleid.

• O. Bij aanwending van het Loopbaanbudget wordt rekening gehouden met de fiscale wetgeving. Indien de werknemer (een deel van) het Loopbaanbudget aanwendt voor een doel waarvoor een gerichte vrijstelling geldt, past de werkgever deze toe. Indien geen gerichte of andere vrijstelling toepasbaar is, vindt de uitkering plaats onder inhouding van de verschuldigde loonheffingen. De werkgever kan in dat geval ook besluiten om de uitkering onder te brengen in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling. De fiscale verwerking alleen kan geen grond zijn voor afwijzing van de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget.

Maximering opbouw Loopbaanbedrag

• P. Het Loopbaanbedrag kent tot en met 30 april 2022 een maximale opbouwtermijn van 36 maanden. Vanaf 1 mei 2022 geldt een maximale opbouwtermijn van 60 maanden.

• Q. Na het bereiken van de maximale opbouwtermijn uit artikel 3.3. P vervalt per maand het deel van het Loopbaanbedrag dat de werknemer in de maand voor de eerste maand van opbouw van de maximale opbouwtermijn had opgebouwd, als de werknemer geen afspraken heeft gemaakt voor de aanwending van dit opgebouwde Loopbaanbedrag voor zijn individuele inzetbaarheid.

Bijzondere situaties

• R. De werkgever stelt de werknemer die uit dienst treedt in de gelegenheid het Loopbaanbedrag voor het einde van zijn dienstverband aan te wenden voor zijn inzetbaarheid. Als de werknemer het Loopbaanbedrag niet aanwendt, blijft het Loopbaanbedrag bij de werkgever. De werknemer die bij een nieuwe werkgever onder de werkingssfeer van deze cao in dienst treedt, neemt het Loopbaanbedrag mee. De werkgever en de nieuwe werkgever maken in dat geval afspraken over de overgang van het Loopbaanbedrag.

• S. Indien de werknemer wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de doelstelling van het Loopbaanbedrag.

• T. Mocht de afgesproken aanwending door onvoorziene omstandigheden niet door gaan, dan maken werkgever en werknemer binnen een redelijke termijn nieuwe afspraken over de aanwending van het volledige opgebouwde Loopbaanbedrag. Indien de werknemer niet meewerkt aan het maken van nieuwe afspraken, treedt de maximeringsregeling genoemd in P en Q van dit artikel in werking. Het meerdere daarboven verliest dan de status van Loopbaanbedrag en kan door de werknemer niet meer worden aangewend.

3.4 Verplichte bijscholing

Indien de werknemer verplicht is bijscholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie, worden deze bijscholingsactiviteiten beschouwd als opgedragen werkzaamheden. De kosten en benodigde tijd komen voor rekening van de werkgever en kunnen niet ten laste van het Loopbaanbedrag, de vitaliteitsuren of Individueel Keuzebudget (Hoofdstuk 4) worden gebracht.

3.6 Monitor

Op verzoek van de or, pvt of – bij het ontbreken ervan – de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht hoe het Loopbaanbudget in de instelling of organisatie wordt vormgegeven en waarvoor dit door de werknemers wordt aangewend.

4. JE EIGEN ARBEIDSVOORWAARDEN SAMENSTELLEN

4.1 Inleiding

Iedere werknemer beschikt over een Individueel KeuzeBudget (IKB). Dat budget geeft hem de mogelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan zelf een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen (in verlof en/of geld), dat past bij zijn persoonlijke situatie of bij de fase van zijn loopbaan. Dit op een wijze en onder de voorwaarden die in dit hoofdstuk worden gesteld.

De werknemer kan het IKB, desgewenst in combinatie met zijn Loopbaanbudget (hoofdstuk 3), gebruiken voor zijn duurzame inzetbaarheid.

4.2 De samenstelling van het individueel keuzebudget

• A. Het IKB van de werknemer wordt maandelijks opgebouwd naar de gezamenlijke geldswaarde van de volgende onderdelen:

  • 1. Vakantietoeslag (8%, zie artikel 6.9);

  • 2. Eindejaarsuitkering (8,3%);

  • 3. Vermeerderd met 0,1% (zie artikel 6.10 E);

  • 4. De waarde van het (voormalige) bovenwettelijk vakantieverlof (26 uur op jaarbasis bij een voltijd dienstverband, zie artikel 5.7 B), die wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris inclusief vakantietoeslag (zie artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (zie artikel 6.10);

  • 5. De tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering (€ 10,– bruto per maand, zie artikel 6.17).

  De onderdelen waaruit het IKB is opgebouwd, blijven in formele zin bestaan en blijven per onderdeel apart in de cao opgenomen. De onderdelen van het IKB worden door de werkgever apart én als IKB als totaal geadministreerd.

• B. Het IKB wordt maandelijks berekend. Het wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand.

  De werkgever geeft de werknemer minimaal 1 maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het IKB (via vermelding op de salarisstrook).

• C. In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het IKB:

  • een wijziging in de omvang dienstverband

  • een salaris- of periodiekstijging

  • het 2^de ziektejaar

  • het opnemen van ouderschapsverlof

  • het opnemen van langdurend zorgverlof.

• D. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het IKB opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).

  De over de vergoeding ouderschapsverlof berekende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering tellen mee voor de bepaling van de waarde van de onderdelen 1 en 2 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 B). De over langdurend zorgverlof opgebouwde uren bovenwettelijk verlof tellen mee voor de bepaling van de waarde van onderdeel 4 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 C).

4.3 Keuzemoment individueel keuzebudget

• A. De werknemer kiest voor het begin van het kalenderjaar hoe hij zijn IKB in dat kalenderjaar wil aanwenden. De werknemer kan die keuze maandelijks wijzigingen. Voorbeelden die kunnen leiden tot een aanpassing van de gemaakte keuze zijn bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden in het werk en/of privésfeer bij de werknemer of arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

• B. Een wijziging van de keuze heeft alleen betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van de volgende kalendermaand of later tot en met uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar.

• C. De werknemer die geen keuze maakt voor de besteding van (een deel van) het IKB, krijgt het (resterende deel van het) opgebouwde IKB in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.

4.4 Aanwending individueel keuzebudget

• A. De werknemer kan het IKB alleen aanwenden voor zover het is opgebouwd.

• B.

  • 1. De werknemer kan zijn IKB aanwenden voor verlof en/of geld, in een samenstelling, omvang en spreiding over het kalenderjaar die hij zelf wenst. De sociale aspecten en de financiële consequenties van de te maken keuze moeten aan de orde komen in een (jaar-)gesprek.

  • 2. De werknemer kan het IKB uitsluitend aanwenden binnen hetzelfde kalenderjaar als waarin dit budget wordt opgebouwd, met uitzondering van gekocht verlof voor een volgend kalenderjaar, zoals beschreven in artikel 4.4 E.

  Voorwaarden en specifieke bepalingen bij de aanwending zijn:

Verlof

• C. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB aan te wenden om verlof te kopen, op basis van dezelfde berekening als in artikel 4.2 A sub 4. Gekocht verlof wordt aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing. Bovenwettelijk verlof kan worden gebruikt voor verlofsparen, zoals beschreven in artikel 5.7 D en Bijlage 13.

• D. Vanwege bedrijfsorganisatorische redenen kan de werkgever, in overleg met or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering, specifiek beleid opstellen over de aanwending van het voormalig bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 5.7 B) en regelen dat dit onderdeel collectief als verlof moet worden gekocht en in een vooraf overeengekomen periode moet worden opgenomen. In situaties waarin de opname van bovenwettelijk vakantieverlof al in 2015 vanwege bedrijfsorganisatorische omstandigheden voor een groep werknemers collectief is geregeld, blijft dit ongewijzigd.

  De werknemer beschikt in die situaties over het IKB minus de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 4.2 A sub 4).

• E. Gekocht verlof kan worden opgenomen in hetzelfde jaar of worden gespaard voor een volgend kalenderjaar. De werknemer overlegt dan met de werkgever over de beoogde opname van dit verlof.

• F. De werknemer die (een deel van) zijn IKB heeft aangewend voor verlof, kan dit verlof niet in een volgend kalenderjaar laten uitbetalen.

• G. Werkgever en werknemer overleggen tijdig over de opname van gekocht verlof vanwege afstemming met de bedrijfsvoering. Bedrijfseconomische of -organisatorische argumenten kunnen reden zijn voor een andere dan de door de werknemer beoogde opname.

Geld

• H. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB geheel of in delen te laten uitbetalen (conform artikel 6.8) in de door hem gewenste maand of maanden. De uitbetaling vindt plaats met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen en altijd uiterlijk in december.

  Alleen bij gebrek aan voldoende liquide middelen kan de werkgever een ander uitbetalingsmoment of andere uitbetalingsmomenten bepalen dan het/de door de werknemer beoogde uitbetalingsmoment(en). De werkgever overlegt daarover tijdig met de werknemer. De werkgever stelt in overleg met de or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering beleid op over hoe er gehandeld wordt indien deze bijzondere situatie zich voordoet.

Algemeen

• I. Bij uitdiensttreding wordt het IKB uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.

4.5 Effecten van keuzes individueel keuzebudget voor de werknemer

De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het IKB kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomen-gerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag.

4.6 Monitor

Op verzoek van de or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht over hoe het IKB door de werknemers wordt aangewend en hoe het IKB in de instelling of organisatie wordt vormgegeven.

5. ARBEIDSTIJDEN EN VERLOF

5.1 Inleiding

Arbeidsovereenkomsten met een gemiddeld aantal te werken uren per week en keuzemogelijkheden in de arbeidstijden, geven de werkgever de mogelijkheid tot afspraken te komen die passen bij de specifieke kenmerken van de bedrijfsvoering. En het geeft werknemers de mogelijkheid voor afspraken om werk te combineren met andere bezigheden.

5.2 Arbeidsduur en jaarurensystematiek

• A.

  • 1. De arbeidsduur bedraagt gemiddeld 36 uur per week bij een voltijd dienstverband. Indien wordt gewerkt met de jaarurensystematiek bedraagt de gemiddelde arbeidsomvang 1.878 uur per jaar bij een voltijds dienstverband.

    De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de gemiddelde arbeidsduur vast te stellen op gemiddeld maximaal 40 uur per week (maximaal 2.086 uur per jaar). De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar evenredigheid verhoogd.

  • 2. In principe kunnen alle functies in de cao in deeltijd worden vervuld. De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar rato berekend.

• B. De vaststelling van het aantal uren waarop daadwerkelijk moet worden gewerkt, vindt als volgt plaats. Op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis worden de volgende elementen in mindering gebracht:

  • het aantal uren wettelijk vakantieverlof conform artikel 5.7 A van deze cao;

  • het feestdagverlof conform artikel 5.9 van deze cao;

  • het aantal uren dat de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is tijdens momenten waarop hij normaliter zou werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

  • het aantal uren dat de werknemer door zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in staat is te werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

  • het aantal vitaliteitsuren en/of seniorenverlof die als verlof worden opgenomen, conform artikel 3.3 en/of Bijlage 5;

  • het aantal uren verlof dat de werknemer opneemt uit het IKB en/of Loopbaanbedrag, conform artikel 4.4 en/of 3.3;

  • het aantal uren opgenomen uit het verlofspaarsaldo conform artikel 5.7 D en Bijlage 13;

  • het aantal uren opgenomen buitengewoon verlof, conform artikel 5.10;

  • het aantal uren opgenomen ouderschapsverlof en/of vormen van zorgverlof en/of aanvullend geboorteverlof, conform artikel 5.11.

• C. Op het inplannen van de te werken uren zijn de bepalingen van artikel 5.3 van toepassing. Ook kan de werkgever met instemming van de or of pvt een werktijdenregeling instellen of wijzigen. De werkgever en de werknemer maken dan binnen die kaders in overleg afspraken over hoe het aantal te werken uren wordt ingepland of ingeroosterd.

  Hierbij wordt rekening gehouden met de volgende aspecten:

  • Bij de afspraken over werktijden houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer.

  • De werknemer van 55 jaar en ouder wordt op diens verzoek vrijgesteld van nachtdiensten.

  • De werkgever brengt de werknemer ten minste 10 etmalen van tevoren op de hoogte van roosterwijzigingen.

• D. Indien extra gewerkte uren worden uitbetaald in vrije tijd, moet dit schriftelijk worden vastgelegd. Bij een vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om deze uren in overleg en uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren vrije tijd op te nemen.

5.3 Maximale arbeidstijden en rusttijden

• A. De werkgever maakt in overleg met de or of pvt afspraken over de maximale arbeids- en rusttijden. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

• B. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de or of pvt gelden de volgende kaders voor werknemers van 18 jaar en ouder.

  • 1. De begrippen ‘dienst’, ‘nachtdienst’ of ‘pauze’ worden als volgt gedefinieerd:

    • a. dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende onafgebroken rusttijden;

    • b. nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;

    • c. pauze: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

  • 2. Bij de inrichting van de werktijden wordt dan de Arbeidstijdenwet toegepast. Hierbij gelden de volgende bepalingen:

    • a. Maximum arbeidstijden (structureel):

      • arbeidstijd per dienst: 10 uur;

      • arbeidstijd per week: geen aparte norm;

      • arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);

      • arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur)

    • b. Minimumrusttijden:

      • dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur);

      • wekelijkse rust: 36 uur per periode van 7 × 24 uur of 60 uur per periode van 9 × 24 uur (1 × per 5 weken in te korten tot 32 uur).

    • c. Pauze:

      • als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur: 0,5 uur (op te splitsen in 2 × 0,25 uur);

      • als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 8 uren, maar niet meer dan 10 uren: 0,75 uur (maximaal op te splitsen in drie delen);

      • als het gaat om solitaire functies of als de aard van het werk het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, kan de werkgever een geconsigneerde pauze opleggen. Dit houdt in dat de werknemer tijdens de pauze zijn werkplek of de instelling of organisatie niet mag verlaten;

      • als de werkgever een geconsigneerde pauze oplegt, ontvangt de werknemer voor de pauzeperiode een vergoeding op basis van het uurloon.

    • d. Zondagsarbeid:

      Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:

      • het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit;

      • de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de or of de pvt en tevens de belanghebbende werknemer daarmee instemmen. De werknemer heeft minimaal recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.

    • e. Aanvullende regels bij nachtdiensten:

      • minimale rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur: 14 uur;

      • minimale rust na een reeks nachtdiensten van 2, 3, 4, 5 (of eventueel 6), afhankelijk van de wijze van roosteren: 48 uur;

      • maximale arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;

      • maximale arbeidstijd per 13 weken: geen aparte norm;

      • maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);

      • maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5 (6 als de nachtdiensten vóór of om 02.00 uur eindigen).

• C. Werkgever en werknemer maken afspraken over wanneer de werknemer wel en niet bereikbaar is buiten werktijd.

5.4 Consignatiediensten

• A. Onder consignatie wordt verstaan dat de werknemer in opdracht van de werkgever tussen twee elkaar opvolgende diensten of tijdens een pauze of in vrije tijd verplicht is om bereikbaar te zijn. De werknemer moet na een oproep de bedongen arbeid zo spoedig mogelijk verrichten. Hierbij gaat het om diensten voor onvoorziene spoedopdrachten, die uitsluitend kunnen worden ingeroosterd waar dat strikt noodzakelijk is en niet frequent voorkomt.

• B. Hiervoor stelt de werkgever met instemming van de or, pvt of personeelsvergadering een consignatieregeling op binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet, het Arbeidstijdenbesluit en deze cao.

• C. De werknemer kan dan in een periode van 28 aaneengesloten dagen gedurende maximaal 7 etmalen in opdracht van de werkgever ingezet worden voor een consignatiedienst. De werknemer mag binnen die periode maximaal gedurende 28 uur in een periode van 56 aaneengesloten dagen arbeid in het kader van deze consignatiedienst verrichten (zie ook artikel 6.13, Compensatie consignatiedienst).

5.5 Slaapdiensten (aanwezigheidsdiensten)

• A. Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers die werken in een instelling of organisatie zoals in artikel 1.1 B sub 6a.

  Een slaapdienst is een aaneengesloten deel van een dienst waarin de werknemer aanwezig is in de instelling of organisatie en rust geniet maar op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van overeengekomen en/of noodzakelijke en/of onvoorziene werkzaamheden.

• B. Een slaapdienst is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet. Voor toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd is de Arbeidstijdenwet van toepassing (zie tevens artikel 5.3).

  De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin hij geen arbeid verricht telt niet als een gewerkt uur in het kader van de individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.

  De werknemer die een slaapdienst verricht heeft recht op een slaapdiensttoeslag als bedoeld in artikel 6.14, Slaapdiensttoeslag.

• C. De werkgever maakt in overleg met de or of pvt afspraken over slaapdiensten. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

• D. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de or of pvt gelden de volgende kaders:

  Maximum aantal slaapdiensten

  Het maximum aantal te verrichten slaapdiensten bedraagt: – 3 keer in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur; – 10 keer in elke periode van 4 aaneengesloten weken; – 26 keer in elke periode van 13 aaneengesloten weken.

  Maximaal aantal uren arbeid

  Een werknemer die met het verrichten van slaapdiensten is belast, mag in een periode van 26 aaneengesloten weken ten hoogste gemiddeld 48 uur per week arbeid verrichten. Slechts met instemming van de werknemer kan het maximaal aantal uren dat arbeid moet worden verricht, worden uitgebreid tot 60 uur in een periode van 26 aaneengesloten weken.

  Minimumrusttijden

  – dagelijkse onafgebroken rust: 11 uur per periode van 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur); – wekelijkse aaneengesloten rust: 90 uur per periode van 7 x 24 uur, bestaande uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uur, alsmede zes onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uur, waarbij onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn.

5.6 Kampwerk

• A. De werkgever kan de werknemer de opdracht geven om een kamp te leiden of te begeleiden, dat vanuit de instelling of organisatie wordt georganiseerd.

• B. Voor het leiden of begeleiden van een kamp gelden de volgende bepalingen:

  • 1. De maximaal aaneengesloten periode waarvoor de werknemer met de leiding of de begeleiding van een kamp kan worden belast is 14 dagen.

  • 2. De werkgever is verplicht om tussen het einde en het begin van eventuele verschillende kampperioden waarvoor een werknemer met de leiding of begeleiding is belast, te zorgen voor een onderbreking van kampwerk van 7 dagen.

  • 3. Per jaar kunnen aan de werknemer maximaal 5 kampweken worden opgedragen.

• C. De werknemer heeft voor iedere dag dat hij belast is met de leiding van een kamp recht op salaris. Daarnaast heeft de werknemer recht op 4 uur verlof voor iedere dag waarbij een gedeelte van een dag als een volledige dag wordt beschouwd.

• D. De werknemer heeft gedurende de kampperiode geen recht op onregelmatigheidstoeslag (artikel 6.12).

• E. Conform de bepalingen in artikel 1.3 kan de werkgever met instemming van de or of pvt een maatwerk-afspraak vastleggen over de bepalingen in dit artikel.

5.7 Verlof

Wettelijk vakantieverlof

• A. De werknemer heeft op jaarbasis recht op het wettelijk vakantieverlof van 4 maal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel 144 uur bij een voltijd dienstverband.

Bovenwettelijk verlof

• B. Daarnaast heeft de werknemer recht op de waarde van 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof bij een voltijd dienstverband. De waarde van dit voormalige bovenwettelijk vakantieverlof is opgenomen in het IKB (zie artikel 4.2 A sub 4). Indien de werknemer verlof heeft gekocht uit zijn IKB, wordt dit vastgelegd in aantal verlofuren en aangemerkt als bovenwettelijk verlof. Dit verlof kan gebruikt worden voor verlofsparen zoals beschreven in artikel 5.7 D en Bijlage 13.

• C. Indien de werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en/of langdurend zorgverlof en/of aanvullend geboorteverlof opneemt, vindt volledige opbouw plaats van zowel het wettelijk vakantieverlof als van de waarde van het voormalige bovenwettelijke vakantieverlof.

Verlofsparen

• D. De werknemer kan, conform het pensioenakkoord (juli 2020) en de fiscale mogelijkheden, maximaal 100 maal de (gemiddelde) arbeidsomvang per week verlof sparen. Dit gespaarde verlof wordt het verlofspaarsaldo genoemd. De werknemer kan dit verlofspaarsaldo naar eigen wens op een later moment en in afstemming met de werkgever opnemen als doorbetaalde uren in vrije tijd.

  De werknemer kan uit de volgende bronnen verlof sparen:

  • vitaliteitsuren (artikel 3.3 J),

  • bovenwettelijke vakantie-uren (artikel 4.2 A 4 en 5.7 B) en/of aangekocht verlof uit het IKB (artikel 4.4 C),

  • de vergoeding in tijd voor extra gewerkte uren (artikel 5.2 D),

  • compensatie consignatiedienst (artikel 5.4 en 6.14),

  • kampwerk (artikel 5.6),

  • slaapdiensttoeslag (artikel 6.14).

  De uitwerking van verlofsparen staat in Bijlage 13.

5.8 Opname vakantieverlof

• A. Uitgangspunt is dat het vakantieverlof in het betreffende kalenderjaar wordt opgenomen. Over de opname van vakantieverlof maken de werkgever en de werknemer in overleg nadere afspraken, waarbij 1 keer per jaar de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt.

• B. Voor het vakantieverlof geldt dat dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het vakantieverloftegoed, indien de werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie geniet. Dit geldt zowel voor de opname van het wettelijk vakantieverlof als voor de opname van aangekocht bovenwettelijk verlof.

5.9 Feestdagen

• A. De volgende volledige kalenderdagen worden aangemerkt als feestdagen: Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.

  Voor elke feestdag die valt op een maandag tot en met vrijdag krijgt de werknemer met een voltijd dienstverband 7,2 uur feestdagverlof toegekend. Voor de werknemer met een deeltijd dienstverband wordt het feestdagverlof naar rato vastgesteld.

• B. In overleg met de or of pvt kan de werkgever de mogelijkheid bieden een lokale feestdag, een feestdag ter viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag toe te voegen, dan wel een van de aangemerkte feestdagen om te ruilen.

5.10 Buitengewoon verlof

• A. De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris bij bepaalde omstandigheden als en voor zover werkverzuim hiervoor onvermijdelijk is tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten.

  Voor de volgende omstandigheden geldt het buitengewoon verlof voor de hieronder genoemde aaneengesloten aantal werkdagen:

  • 1. Bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag.

  • 2. Bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen.

  • 3. Bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

    • 4 dagen bij het overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad of van huisgenoten met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

    • 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad. Als de werknemer in dit geval belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend.

• B. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

• C. De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen.

5.11 Arbeid en zorg

• A. Voor ouderschapsverlof, zorgverlof en aanvullend geboorteverlof gelden in afwijking van en in aanvulling op de Wet Arbeid en Zorg de volgende bepalingen:

• B. Ouderschapsverlof

  De werknemer die een kind heeft die de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt, heeft recht op 26 weken ouderschapsverlof, conform Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg. In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op ouderschapsverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen.

  • 1. In de leden 2 tot en met 7 van dit artikel zijn specifieke bepalingen opgenomen voor het ouderschapsverlof op grond van deze cao.

  • 2. Als de werknemer gebruik maakt van de ouderschapsverlofregeling van deze cao, wordt over de opgenomen ouderschapsverlofuren aan de werknemer een vergoeding betaald, onder de volgende voorwaarden:

  • 3.

    • a. De vergoeding bedraagt 40% van het salaris over maximaal de helft van de gemiddelde arbeidsomvang. De vergoeding wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6 (artikel 6.4 of artikel 6.6).

    • b. De duur van deze vergoeding is maximaal twaalf aaneengesloten maanden vanaf de start van de vergoeding uit de cao.

    • c. Het recht op deze vergoeding ontstaat na opname van het wettelijk betaald ouderschapsverlof. Indien er geen recht op wettelijk betaald ouderschapsverlof bestaat, ontstaat het recht op deze vergoeding onmiddellijk.

    • d. Deze vergoeding cumuleert niet met de uitkering op grond van het wettelijk betaalde ouderschapsverlof uit hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg.

  • 4. Over de vergoeding wordt geen pensioen opgebouwd. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het ouderschapsverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal twaalf maanden per kind waarvoor de werknemer ouderschapsverlof geniet.

  • 5. De werknemer bouwt geen vakantieverlof (artikel 5.7 A en B) op over de uren dat hij ouderschapsverlof geniet, maar wel vitaliteitsuren (indien van toepassing, zie artikel 3.3 I).

  • 6. De vergoeding wordt meegenomen bij de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.9) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.10).

  • 7. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt, tijdens of binnen zes maanden na het einde van ouderschapsverlofregeling van deze cao, betaalt hij de ontvangen vergoeding over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug. Dit geldt niet wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.

• C. Zorgverlof

  • 1. Kortdurend zorgverlof

    In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op kortdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

    • a. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week.

    • b. Over de opgenomen uren wordt het salaris volledig doorbetaald.

  • 2. Langdurend zorgverlof

    In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op langdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

    • a. De werknemer moet langdurend zorgverlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Het verlof kan niet eerder ingaan dan 2 weken nadat het is aangevraagd.

    • b. Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

    • c. Over de opgenomen verlofuren wordt een vergoeding ter hoogte van 40% van het feitelijk verdiende salaris doorbetaald, tot maximaal de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

    • d. De vergoeding bij zorgverlof wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6 (artikel 6.4 of artikel 6.6).

    • e. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie.

    • f. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal zes maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week.

    • g. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan zes maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij zwaarwegende redenen het hem onmogelijk maken. Het onder b. bepaalde blijft echter onverminderd gelden.

    • h. Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd.

    • i. De in lid c. genoemde vergoeding wordt niet meegenomen bij de berekening van het vakantietoeslag (artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (artikel 6.10).

    • j. Het onder c, d en e bepaalde geldt slechts gedurende een periode van maximaal zes maanden.

• D. Aanvullend geboorteverlof

  Vanaf 1 mei 2022 geldt voor de werknemer die van het recht op aanvullend geboorteverlof gebruik wil maken, in afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in artikel 4.2 B van de Wet Arbeid en Zorg het volgende.

  Gedurende het aanvullend geboorteverlof betaalt de werkgever aan de werknemer 100% van het salaris door onder de volgende voorwaarden:

  • De werknemer vraagt het verlof minimaal 4 weken voor de ingangsdatum aan bij de werkgever.

  • De werkgever vraagt en ontvangt op naam van de werknemer de uitkering aan ter hoogte van maximum 70% van het maximum dagloon.

  • Gedurende het aanvullend geboorteverlof betaalt de werkgever aan de werknemer 100% van het salaris door onder de voorwaarde dat de werkgever deze uitkering ontvangt.

• E. Mantelzorgfaciliteiten

  Werknemer en werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de werknemer wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren.

  Mantelzorg is vanuit de Wet Arbeid en Zorg een vorm van zorgverlof. Het gesprek tussen de werknemer en werkgever dient om afspraken te maken om de arbeidsduur zo nodig aan te passen, de werktijden flexibeler in te delen of thuis te werken, zodat een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken mogelijk is. Als een werknemer mantelzorg gaat verlenen, treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

  • een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;

  • de omvang van de mantelzorgtaken in uren per dag/week;

  • flexibele indeling van arbeidstijden en werkzaamheden, eventueel met (gedeeltelijk) thuiswerken;

  • de combinatie van zorg met de arbeidstijden.

• F. Rouwverloffaciliteiten

  Het verlies van een dierbare is een ingrijpende gebeurtenis. De rouwende maakt een dubbel proces door dat enerzijds gericht is op de verwerking en anderzijds op het opnieuw vormgeven van het leven zonder dierbare. Werkgever en werknemer gaan hierover het gesprek aan. Cao-partijen bieden hiervoor handvatten en voorlichtingsmateriaal. Dit zal via Sociaal Werk Werkt! worden ontsloten.

5.13 Generatieregeling op organisatieniveau

• A. De generatieregeling op organisatieniveau heeft tot doel om oudere medewerkers de mogelijkheid te bieden om minder te gaan werken. Enerzijds om deze werknemers tot het einde van hun loopbaan duurzaam aan de slag te houden en anderzijds om de werkgever de ruimte te geven om nieuwe (jongere) werknemers te laten instromen.

• B.

  • 1. Het besluit om een generatieregeling op organisatieniveau in te stellen is aan de werkgever en is vrijwillig.

  • 2. De werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau aan wil bieden, stelt in overleg met de or of pvt, indien in de organisatie een or of pvt is ingesteld, een generatieregeling op met inachtneming van de in dit artikel genoemde kaders. Het is ook mogelijk om een generatieregeling op organisatieniveau overeen te komen met de vakbonden op lokaal niveau als onderdeel van een sociaal plan of als de organisatie een salarisregeling heeft zoals genoemd in artikel 6.1 A.

  • 3. In een generatieregeling op organisatieniveau kunnen de volgende bepalingen worden opgenomen:

    • of en welke ondergrens aan uren wordt ingesteld;

    • of deelname wordt beperkt tot bepaalde functies;

    • wat er gebeurt bij arbeidsongeschiktheid;

    • hoe het aantal minder te werken uren administratief wordt verwerkt;

    • of en de voorwaarden waaronder deelname aan de regeling kan worden gewijzigd of beëindigd zonder dat er sprake is van uitdiensttreding of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

• C.

  • 1. Voor een werknemer in dienst bij een werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau heeft is deelname aan deze generatieregeling vrijwillig. Deelname is mogelijk indien de werknemer voldoet aan de volgende voorwaarden:

    • De werknemer bereikt binnen vijf jaar de AOW gerechtigde leeftijd.

    • De werknemer blijft minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur werken.

    • De werknemer heeft in het jaar voorafgaand aan deelname aan deze generatieregeling geen uitbreiding gehad van de arbeidsomvang.

    • De werknemer voldoet aan de bepalingen zoals opgenomen in de generatieregeling van de eigen organisatie en bedoeld in lid B3.

  • 2. De werknemer moet, voordat de deelname aan deze generatieregeling start, het opgebouwde en aangekochte verlof opnemen dat meer is dan het in de voorgaande 12 maanden opgebouwde en aangekochte verlof, tenzij werkgever en werknemer andere afspraken maken.

• D. De werknemer kan eenmalig aangeven hoeveel uur hij minder wil gaan werken. Het aantal uur dat de werknemer feitelijk blijft werken mag niet minder zijn dan de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur.

  Het minder te werken aantal uren kan op de volgende drie manieren worden verwerkt:

  • 1. De werknemer wordt vrijgesteld van arbeid voor het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken;

  • 2. Dee arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst wordt aangepast naar het aantal uur dat de werknemer blijft werken;

  • 3. Een combinatie van vrijstelling van arbeid en aanpassing arbeidsduur.

• E.

  • 1. Op basis van het nieuwe aantal te werken uren wordt het nieuwe salaris vastgesteld. Het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris komt voor de helft voor rekening van de werkgever (werkgeversdeel). Het werkgeversdeel is salaris (bij vrijstelling van arbeid) of een vergoeding ter hoogte van het salaris (bij aanpassing arbeidsduur). Het nieuwe salaris en het werkgeversdeel vormen samen het doorbetaalde salaris.

  • 2. Na vermindering van het aantal te werken uren komt het verschil tussen het oorspronkelijke en het doorbetaalde salaris voor rekening van de werknemer (het werknemersdeel). De werknemer maakt zelf de keuze of hij dit deel al dan niet wil aanvullen met vitaliteitsuren en/of IKB en/of Loopbaanbudget en/of pensioen. De werkgever ondersteunt de werknemer met informatie over de mogelijkheden hiertoe en de effecten hiervan.

• F.

  • 1. Arbeidsvoorwaarden gebaseerd op het salaris worden berekend over het doorbetaalde salaris.

  • 2. Arbeidsvoorwaarden in tijd worden berekend over het nieuwe aantal te werken uren en niet over de oorspronkelijke arbeidsduur, onverlet wettelijke bepalingen.

  • 3. Als de werknemer besluit zijn pensioenopbouw tijdens de deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voort te zetten, dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie over dit voortgezette deel.

• G.

  • 1. Bij onvoorziene omstandigheden kan deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau aangepast dan wel beëindigd worden. Werkgever en werknemer treden hierover dan met elkaar in overleg.

  • 2. Bij uitdiensttreding voor dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt en bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau beëindigd.

• H.

  • 1. Werkgever en werknemer kunnen gebruik maken van het door de cao-tafel Sociaal Werk ontwikkelde voorlichtingsmateriaal met daarin ook voorbeelden van regelingen en toelichtingen op juridische, fiscale, wettelijke, pensioen- en cao-kaders.

  • 2. De werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau toepast, wordt verzocht dit bij de cao-tafel Sociaal Werk te melden (caosociaalwerk@fcb.nl). De cao-tafel Sociaal Werk faciliteert, monitort en evalueert de invoering en de ervaringen.

5.14 Generatieregeling en vervroegd uittreden; individueel kader

• A. Naast de mogelijkheid voor een generatieregeling op organisatieniveau kunnen werkgever en werknemer individueel afspraken maken om gezond en vitaal de AOW-gerechtigde leeftijd te behalen. Om het gesprek tussen werkgever en werknemer te faciliteren is een Afwegingskader generatieregeling en vervroegd uittreden opgesteld dat moet worden gebruikt. De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) is, in ieder geval tot 31 december 2025, zoals overeengekomen in het pensioenakkoord (juli 2020), als optie opgenomen in het afwegingskader.

• B. Indien een werknemer aangeeft dat hij niet in staat is om op basis van zijn huidige werkzaamheden werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te halen, vindt hierover een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer. Om dit gesprek te faciliteren dient het afwegingskader te worden gebruikt om tot een open gesprek over mogelijkheden en onmogelijkheden te komen Zowel de werkgever als de werknemer kunnen het initiatief nemen voor dat gesprek. Dit gesprek kan onderdeel zijn van het periodieke gesprek (als bedoeld in artikel 3.2 A) of apart worden gepland.

  De afwegingen, afspraken en conclusies worden aan de hand van het afwegingskader vastgelegd.

  De uitwerking van het afwegingskader is opgenomen in Bijlage 16.

  Indien werkgever en werknemer het niet eens worden, wordt dit vastgelegd in een schriftelijk overzicht van redenen en overwegingen. De werknemer behoudt de mogelijkheden conform de bepalingen in deze cao, waaronder die in hoofdstuk 3 en 9.

6. SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

6.1 Inleiding

• A. De bepalingen in artikel 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op de werknemers:

  • 1. die de hoogste zeggenschap uitoefenen bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder) (op grond van artikel 0.1 c)

  • 2. van het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)

  • 3. van de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk (artikel 1.1 B 6b)

  • 4. van instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening (artikel 1.1 B 1)

  • 5. van instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk (artikel 1.1 B 2a en C)

  • 6. van stichtingen medische opvang asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)

  • 7. van het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 B 3 c) in stand houdt.

  Voor de instellingen/organisaties en werknemers van sub 3 tot en met 7 geldt dat artikel 6.2 tot en met 6.5 niet van toepassing zijn indien separate afspraken overeen zijn of worden gekomen, waarbij het Wettelijk Minimum Loon (WML) als ondergrens geldt.

• B.

  • 1. De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.4 zijn niet van toepassing op de werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en die is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze I/D-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen in Bijlage 6.

  • 2. Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het voor diens leeftijd geldende WML maar wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet geldt een aparte loonschaal van 100% van het WML. De artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn op hen niet van toepassing. Deze inschaling dient als opstap.

  Voor Wajongeren gelden de bovenstaande bepalingen niet, maar gelden (eigen) regelingen met betrekking tot loondispensatie.

  De intentie is de werknemers uit deze beide groepen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies.

6.2 Vaststelling van het salaris en inschaling bij indiensttreding

• A.

  • 1. Het salaris van een werknemer wordt vastgesteld in de salarisschaal die bij zijn functie hoort, overeenkomstig de functiematrix en methodiek.

  • 2. Functiematrix

    Salarisschaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
    01	Assistent welzijn Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder
    02		Telefonist/receptionist
    03	Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling	Nachtwaker
    04	Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2	Administratief/secretarieel medewerker 1
    05	Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleid(st)er 1	Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder
    06	Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleid(st)er 2	Systeembeheerder Staf-/beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok
    07	Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding	Administratief medewerker 3 Zakelijk leider
    08	Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer	Staf-/beleidsmedewerker 2 Pedagogisch coach Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers
    09	Maatschappelijk werker 2 Adviseur	Pedagogisch beleidsmedewerker/coach Staf-/beleidsmedewerker 3
    10	Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
    11		Controller
    12		Leidinggevende 3
    13
    14
    15

  • 3. Indien de functie niet in de functiematrix voorkomt en/of niet is beschreven in artikel 6.1 of 6.3 past de werkgever de methodiek uit Bijlage 1 sub B toe voor de inschaling.

• B.

  • 1. Als de werknemer direct voor indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao een gelijksoortige functie uitoefende die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op minimaal het periodieknummer waarin hij laatstelijk was ingeschaald in die vorige functie.

  • 2. Als het in B sub 1 genoemde laatst geldende periodieknummer mede tot stand is gekomen door het toekennen van een of meer extra periodieken overeenkomstig het bepaalde in artikel 6.5, D sub 1, kan de nieuwe werkgever de in B sub 1 bedoelde aanspraak met die periodiek(en) verminderen.

• C.

  • 1. Overgang naar een hogere functie: de werknemer die wordt overgeplaatst naar een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt met ingang van de datum van overplaatsing in deze salarisschaal, in het naasthogere bedrag ingedeeld.

  • 2. Overgang naar een functie van gelijk niveau: als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

• D. De werkgever kan aan (groepen) werknemers een arbeidsmarkttoeslag toekennen, tot maximaal 10% van het salaris, voor de duur van een jaar. De toekenning kan steeds met een jaar verlengd worden. Om een arbeidsmarkttoeslag te kunnen toekennen moet hiervoor een regeling tot stand zijn gekomen met instemming van de or of pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering.

• E. De werknemer die tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer volledig of nagenoeg volledig waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, ontvangt een toelage onder de volgende voorwaarden:

  • De toelage start nadat de waarneming 30 dagen heeft geduurd en wordt met terugwerkende kracht toegekend, tot het moment waarop de waarneming begon.

  • De toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen bij inschaling in de waargenomen functie.

  • Indien aan meerdere werknemers de waarneming is opgedragen wordt deze pro rato toegekend op basis van het vastgestelde percentage van waarneming.

• F. Indien de werknemer vraagt om herbeschrijving van de functie en/of eventueel herwaardering, dan wel de werkgever de functie van de werknemer herbeschrijft en eventueel herwaardeerd wordt hierbij de procedure gehanteerd die is opgenomen in Bijlage 1 sub C.

6.3 Vaststelling salaris student werknemer en trainee

• A. Bij indiensttreding wordt de student-werknemer als volgt ingeschaald:

  • Uitgegaan wordt van de salarisschaal van de functie in de functiematrix waar de opleiding toe opleidt;

  • Het aantal schalen gelijk aan het aantal nog te volgen opleidingsjaren wordt in mindering gebracht;

  • In die salarisschaal wordt periodieknummer Start toegepast.

  Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de student-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende hogere salarisschaal. Op de student-werknemer is artikel 6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing.

• B. De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2, conform de kwalificatie-eis in het functieboek, wordt ingeschaald in schaal 7, periodiek Start tot en met 8. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 C is hierbij van toepassing.

• C.

  • 1. De werknemer die in opleiding is voor de functie peuterspeelzaalleid(st)er 1 of 2, conform de kwalificatie-eis in het functieboek wordt ingeschaald in schaal 3, periodiek Start tot en met 8. Nadat de werknemer het diploma in de desbetreffende opleiding heeft behaald, kent de werkgever – met ingang van de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het diploma is behaald – de werknemer drie periodieken toe in de op dat moment geldende schaal. Vervolgens schaalt de werkgever de werknemer in – met ingang van dezelfde datum – in schaal 5 dan wel schaal 6 in het periodieknummer waarvan het bijbehorende bedrag ten minste gelijk is aan het bedrag dat na toepassing van het bepaalde in de vorige zin tot stand is gekomen. Artikel 6.2 C is hierbij niet van toepassing.

  • 2. Een peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling wordt bij indiensttreding ingeschaald in salarisschaal 3 (periodiek Start tot en met 8). Zodra de werknemer voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er, conform de kwalificatie-eis uit het functieboek, vindt inschaling plaats conform artikel 6.2 C lid 1.

• D. Werknemers die voor 1 januari 2000 al als peuterspeelzaalleid(st)er werkzaam waren en geen diploma hebben, conform de kwalificatie-eis in het functieboek, zijn niet verplicht het diploma te behalen. Hun doorloop in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld, wordt beperkt tot het niveau van twee periodieken onder het maximum van deze salarisschaal. Deze beperking geldt niet voor de werknemer die op 1 januari 2000 45 jaar of ouder was en op die datum over 5 jaar relevante werkervaring beschikte.

• E. Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek genoemde kwalificatie-eis voor peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie.

• F. B en C zijn niet van toepassing op overige student-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de cao. Op hen is A van toepassing.

• G. Op trainees is artikel 2.3 B van toepassing. De trainee wordt ingeschaald in schaal 6 (hbo afgestudeerd), respectievelijk schaal 4 (mbo afgestudeerd) in periodiek Start tot en met 13. Bij indiensttreding na afloop van het traineeschap vindt inschaling plaats in de functieschaal.

6.4 Salarisschalen

• A.

  • 1. In dit artikel volgen de salaristabellen:

    • vanaf 1 januari 2023.

    Voor de functies en werkzaamheden in het primair proces in de schalen 4 tot en met 9 geldt een arbeidsmarkttoeslag middeninkomens vanaf 1 januari 2022, zoals beschreven in artikel 6.6.

  • 2. De tabellen zijn als volgt opgebouwd:

    Horizontaal zijn per tabel de salarisschalen weergegeven en deze corresponderen met de nummers van de salarisschalen in de functiematrix van artikel 6.2 en Bijlage 1. Verticaal zijn per tabel de periodieknummers weergegeven en hierbij geldt:

    • De nummers Start tot en met 13 corresponderen met de bepalingen over inschaling, zoals weergeven in artikel 6.2 en 6.3.

    • De nummers U1 en U2 zijn uitloopperiodieknummers en hierop zijn de bepalingen van artikel 6.5 D van toepassing.

    • De nummers a tot en met e zijn garantieperiodieknummers en hierop zijn de bepalingen van artikel 6.5 E en Bijlage 3 van toepassing.

  • 3. De salarisbedragen zijn brutobedragen en zijn van toepassing bij een voltijd dienstverband van 36 uur per week. Het uurloon wordt berekend door het bruto-maandbedrag in de salarisschaal te delen door 156 (zie artikel 0.1 f3).

  • 4. Het salaris kan nooit lager zijn dan het bedrag op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).

• B. Salaristabellen vanaf 1 januari 2023.

  Bruto-salarisbedragen per maand vanaf 1 januari 2023 in euro’s (+ 2,00%)

  	1	2	3	4	5	6	7	8
  Start			1.958	2.100	2.155	2.395	2.615	2.836
  0		1.955	2.002	2.147	2.200	2.444	2.666	2.889
  1	1.955	2.002	2.052	2.200	2.255	2.512	2.747	2.946
  2	2.002	2.052	2.099	2.255	2.307	2.594	2.816	3.011
  3	2.052	2.099	2.147	2.307	2.365	2.666	2.889	3.069
  4	2.099	2.147	2.200	2.365	2.444	2.747	2.946	3.185
  5	2.147	2.200	2.255	2.444	2.512	2.816	3.011	3.261
  6	2.200	2.255	2.307	2.512	2.594	2.889	3.069	3.343
  7	2.255	2.307	2.365	2.594	2.666	2.946	3.185	3.428
  8	2.307	2.365	2.444	2.666	2.747	3.011	3.261	3.500
  9	2.365	2.444	2.512	2.747	2.816	3.069	3.343	3.578
  10		2.512	2.594	2.816	2.889	3.185	3.428	3.653
  11			2.666	2.889	2.946	3.261	3.500	3.777
  12					3.011	3.343	3.578	3.908
  13					3.069	3.428	3.653	4.040
  u1	2.444	2.594	2.747	2.946	3.185	3.500	3.777	4.172
  u2	2.512	2.666	2.816	3.011	3.261	3.578	3.908	4.306
  a	2.444	2.594	2.747	2.946	3.185	3.500	3.777	4.172
  b	2.512	2.666	2.816	3.011	3.261	3.578	3.908	4.306
  c	2.594	2.747	2.889	3.069	3.343	3.653	4.040	4.445
  d	2.666	2.816	2.946	3.185	3.428	3.777	4.172	4.599
  e	2.747	2.889	3.011	3.261	3.500	3.908	4.306	4.763

  Bruto-salarisbedragen per maand vanaf 1 januari 2023 in euro’s (+ 2,00%)

  	9	10	11	12	13	14	15
  Start	3.015	3.285	3.518	3.845	4.240	4.530	4.853
  0	3.069	3.343	3.578	3.908	4.306	4.599	4.927
  1	3.185	3.428	3.653	4.040	4.445	4.763	5.103
  2	3.261	3.500	3.777	4.172	4.599	4.927	5.277
  3	3.343	3.578	3.908	4.306	4.763	5.103	5.463
  4	3.428	3.653	4.040	4.445	4.927	5.277	5.659
  5	3.500	3.777	4.172	4.599	5.103	5.463	5.858
  6	3.578	3.908	4.306	4.763	5.277	5.659	6.065
  7	3.653	4.040	4.445	4.927	5.463	5.858	6.288
  8	3.777	4.172	4.599	5.103	5.659	6.065	6.519
  9	3.908	4.306	4.763	5.277	5.858	6.288	6.761
  10	4.040	4.445	4.927	5.463	6.065	6.519	7.127
  11	4.172	4.599	5.103	5.659	6.288	6.761	7.510
  12	4.306	4.763	5.277	5.858	6.519	7.127	7.912
  13	4.445	4.927	5.463	6.065	6.761	7.510	8.339
  u1	4.599	5.103	5.659	6.288	7.127	7.912	8.786
  u2	4.763	5.277	5.858	6.519	7.510	8.339	9.259
  a	4.599	5.103	5.659	6.288	7.127	7.912	8.786
  b	4.763	5.277	5.858	6.519	7.510	8.339	9.259
  c	4.927	5.463	6.065	6.761	7.912	8.786	9.759
  d	5.103	5.659	6.288	7.127	8.339	9.259	10.285
  e	5.277	5.858	6.519	7.510	8.786	9.759	10.838

6.5 Jaarlijkse verhoging

• A. Het salaris van de werknemer wordt, behoudens het bepaalde onder D sub 1, jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.

• B. Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari, behalve als in de individuele arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de verhoging wordt toegekend:

  • 1. Op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:

    • a. bij de werkgever in dienst trad;

    • b. de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de cao;

    • c. bevorderd werd naar een hogere functie.

  • 2. Op een andere periodiekdatum op grond van in het verleden gemaakte afspraken.

• C. Als een vermelding in de individuele arbeidsovereenkomst ontbreekt geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.

• D. De werkgever kan het toekennen van periodieken alleen achterwege laten of juist extra periodieken toekennen nadat hij de werknemer heeft beoordeeld op basis van een in de organisatie geldende beoordelingsregeling.

  De werkgever maakt een beoordelingsregeling in overleg met de or of pvt. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling in Bijlage 4.

  Bij het achterwege laten of het extra toekennen van periodieken wordt dit de werknemer vooraf schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

  Alleen door de toekenning van extra periodieken kan het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2, worden overschreden.

• E. De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze cao. Hiervoor zijn van toepassing de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschalen van artikel 6.4 en artikel 6.6.

6.6 Arbeidsmarkttoeslag middeninkomens

• A. Op basis van het convenant voor extra arbeidsvoorwaardenruimte aan middeninkomens gelden de volgende bepalingen.

  De werknemer in het primaire proces ontvangt vanaf 1 januari 2022 de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens. Deze arbeidsmarkttoeslag middeninkomens:

  • geldt voor functies en werkzaamheden in het primair proces in de schalen 4 tot en met 9;

  • bedraagt 1,13% van het salaris, waarover vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en Loopbaanbedrag wordt opgebouwd;

  • werkt door in de met het salaris samenhangende toeslagen en vergoedingen;

  • telt mee voor de grondslag in de pensioenopbouw.

• B. Indien een organisatie (mede)gefinancierd wordt uit andere geldstromen, dan de Wmo of Jeugdwet en niet aan deze bepaling onder A kan voldoen, kan de werkgever met instemming van de or, pvt of personeelsvergadering een verzoek doen bij de cao-tafel (per e-mail: caosociaalwerk@fcb.nl) om een lager percentage te laten vaststellen. Voorwaarde is dat de organisatie aantoont dat de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens van 1,13% onhaalbaar is en aangeeft en aantoont welk percentage wel haalbaar is. De cao-tafel neemt een verzoek alleen in behandeling als de organisatie de volgende informatie overlegt, samen met documenten ter bewijs en onderbouwing en motivatie:

  • a. Of en zo ja welke andere financieringsbronnen dan de Wmo of Jeugdwet van toepassing zijn en waarom de werkgever niet aan deze bepaling kan voldoen;

  • b. De instemming van de or, pvt of personeelsvergadering met het verzoek;

  • c. Welk percentage wel haalbaar is en waarom.

  De cao-tafel neemt alleen complete verzoeken in behandeling. Eventuele aanvullende vragen aan de werkgever moet de organisatie binnen een maand hebben beantwoord. De cao-tafel stuurt de werkgever en de or, pvt of personeelsvergadering een schriftelijk besluit, met de overwegingen en eventueel aan het besluit verbonden voorwaarden.

• C. Indien de middelen niet via de gemeente beschikbaar komen meldt de werkgever zich bij de cao-tafel (per e-mail: caosociaalwerk@fcb.nl) en zal, gelet op het convenant, Sociaal Werk Nederland met ondersteuning van de vakbonden het Ministerie van VWS verzoeken de gemeente het convenant te laten naleven.

• D. Salarisbedragen per maand, inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens (1,13%)

  Bruto-salarisbedragen per maand vanaf 1 januari 2023 inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens

  	4	5	6	7	8	9
  Start	2.124	2.180	2.423	2.645	2.867	3.049
  0	2.172	2.225	2.471	2.697	2.921	3.104
  1	2.225	2.281	2.541	2.777	2.979	3.221
  2	2.281	2.334	2.623	2.848	3.045	3.298
  3	2.334	2.392	2.697	2.921	3.104	3.380
  4	2.392	2.471	2.777	2.979	3.221	3.467
  5	2.471	2.541	2.848	3.045	3.298	3.539
  6	2.541	2.623	2.921	3.104	3.380	3.619
  7	2.623	2.697	2.979	3.221	3.467	3.693
  8	2.697	2.777	3.045	3.298	3.539	3.820
  9	2.777	2.848	3.104	3.380	3.619	3.951
  10	2.848	2.921	3.221	3.467	3.693	4.086
  11	2.921	2.979	3.298	3.539	3.820	4.219
  12		3.045	3.380	3.619	3.951	4.355
  13		3.104	3.467	3.693	4.086	4.495
  u1	2.979	3.221	3.539	3.820	4.219	4.651
  u2	3.045	3.298	3.619	3.951	4.355	4.817
  A	2.979	3.221	3.539	3.820	4.219	4.651
  B	3.045	3.298	3.619	3.951	4.355	4.817
  C	3.104	3.380	3.693	4.086	4.495	4.983
  D	3.221	3.467	3.820	4.219	4.651	5.161
  E	3.298	3.539	3.951	4.355	4.817	5.337

6.8 Uitbetaling van het salaris

Het salaris wordt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen opgebouwd in die betreffende kalendermaand worden uiterlijk in de daaropvolgende maand uitbetaald. Alle betalingen vinden plaats door storting op een bankrekening op naam van de werknemer.

6.9 Vakantietoeslag

• A. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

  De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en de volgende elementen:

  • ouderschapsverlofvergoeding (zie artikel 5.11 B) en/of

  • doorbetaling van het werkgeversdeel over niet gewerkte uren bij deelname aan een generatieregeling op organisatieniveau (artikel 5.13) en/of

  • loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F).

  De vakantietoeslag is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).

• B. B. De minimumvakantietoeslag van een werknemer met een voltijd dienstverband bedraagt:

  • vanaf 1 januari 2023 minimaal € 182,89 per maand.

• C. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

6.10 Eindejaarsuitkering en vermeerdering

• A. De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de volgende elementen:

  • ouderschapsverlofvergoeding (uit artikel 5.11 B), en/of

  • doorbetaling werkgeversdeel over niet-gewerkte uren bij deelname aan een generatieregeling op organisatieniveau (zie artikel 5.13), en/of

  • door loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F), vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag (zie artikel 6.9).

  De eindejaarsuitkering is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).

• E. De werknemer heeft maandelijks recht op 0,1% van het feitelijk verdiende salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag. Het hierdoor verkregen bedrag is onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).

6.12 Onregelmatigheidstoeslag

• A.

  • 1. De werknemer die volgens roosters werkzaamheden verricht, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt bij een instelling of organisatie met een 24-uursvoorziening zoals bedoeld in artikel 1.1 B sub 6a ontvangt een onregelmatigheidstoeslag op basis van werkelijk gewerkte uren (ort).

  • 2. De toeslag wordt als volgt berekend:

    • voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met vrijdag, gelegen vóór 7.00 uur en ná 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% van het salaris;

    • voor de gewerkte uren in een rooster op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;

    • voor de gewerkte uren in een rooster op een zon- of feestdag bedraagt de toeslag 45% van het salaris.

    Onregelmatigheidstoeslag	00.00-07.00 uur	07.00-19.00 uur	19.00-24.00 uur
    Maandag t/m vrijdag	20%		20%
    Zaterdag	25%	25%	25%
    Zon- en feestdagen	45%	45%	45%

  • 3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1 f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

    De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 uit artikel 6.4 of 6.6.

    Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij de opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.

  • 4. De regeling onder A is niet van toepassing op de werknemer die:

    • Een functie vervult die hoger gesalarieerd wordt dan overeenkomstig schaal 9, periodiek 13 uit artikel 6.4;

    • De functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden schaal 9, periodiek 13 wordt gesalarieerd. Indien deze werknemer ten minste drie maanden ter assistentie in een leefgroep in wisselende dienst mee moet functioneren, is de regeling onder A van toepassing.

• B.

  • 1. Een werknemer die in opdracht van de werkgever op onregelmatige tijden werkt, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt en niet onder regeling A valt, ontvangt de onregelmatigheidstoeslag zoals hieronder genoemd (ort).

  • 2. De toeslag wordt als volgt berekend:

    • voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren van 00.00 tot 7.00 uur en van 22.00 tot 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;

    • voor de in opdracht gewerkte uren op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;

    • voor de in opdracht gewerkte uren op zon- en feestdagen bedraagt de toeslag 75% van het salaris.

    Onregelmatigheidstoeslag	00.00-07.00 uur	07.00-22.00 uur	22.00-24.00 uur
    Maandag t/m vrijdag	25%		25%
    Zaterdag	25%	25%	25%
    Zon- en feestdagen	75%	75%	75%

  • 3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

    De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 uit artikel 6.4 of 6.6.

    Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.

  • 4. De regeling onder B is niet van toepassing:

    • voor de werknemer die is ingeschaald in schaal 11 of hoger zoals genoemd in artikel 6.4;

    • voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult.

    Echter voor de volgende werknemers geldt regeling B wel:

    • 1. De werknemer die de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor sociaal raadsliedenwerk (artikel 1.1 B sub 3b). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2.

    • 2. De werknemer die de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3.

    • 3. De werknemer die de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 2.

    • 4. De werknemer die de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.1 B sub 3). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2.

    • 5. De werknemer die de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3 en 5, op voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’.

    • 6. De werknemer die een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3c, maar niet voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult.

      Voor deze groepen werknemers geldt in afwijking van de bepaling in B sub 3 het volgende:

      • Voor de werknemer hierboven genoemd onder punt 1 tot en met 4 en 6 wordt de toeslag ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 3 periodiek 11.

      • Voor de werknemer bedoeld onder punt 5 wordt de toeslag berekend over het uurloon volgens artikel 0.1 f3.

• C. Indien een organisatie de regelingen uit A en B beide toepast, kan de werkgever hiervoor in overleg met de or of pvt een maatwerkregeling overeenkomen.

6.13 Compensatie consignatiedienst

• A. De werknemer die zich beschikbaar houdt op grond van een regeling zoals bedoeld in artikel 5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van vrije tijd. Deze compensatie bedraagt:

  • voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;

  • voor elk vol etmaal op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen (als bedoeld in artikel 5.9 B): twee uur.

  De werknemer die zich gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in de vorm van vrije tijd naar rato.

  De werkgever kan besluiten om deze compensatie in de vorm van vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

• B. Bij inzet voor een onvoorziene spoedopdracht op grond van een regeling zoals bedoeld in artikel 5.4 ontvangt de werknemer naast de hierboven vermelde compensatie het geldende uurloon voor de tijdsduur die met deze opdracht is gemoeid.

6.14 Slaapdiensttoeslag (aanwezigheidsdienst)

De werknemer die een slaapdienst (aanwezigheidsdienst) verricht op grond van de bepalingen in artikel 5.5 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van doorbetaalde vrije tijd van 50% van de duur van de slaapdienst. De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

In plaats van de hierboven vermelde vergoeding ontvangt de werknemer het geldende uurloon als de overeengekomen en noodzakelijke en/of onvoorziene arbeid op oproep wordt verricht. Als binnen een half uur na het beëindigen van de arbeid die uit een oproep voortvloeit de werknemer opnieuw op basis van een oproep werkzaamheden verricht, ontvangt de werknemer voor de tussenliggende tijd het voor hem geldende uurloon.

De werknemer die op grond van zijn arbeidsovereenkomst uitsluitend slaapdiensten verricht, ontvangt over de feitelijk verrichte dan wel ingeroosterde slaapdiensten zijn volledige uurloon.

Bij de toepassing van dit artikel worden de wettelijke bepalingen in acht genomen.

6.15 Tegemoetkomingen en vergoedingen

• A. De werkgever stelt met instemming van de or of pvt instellings- of organisatieregelingen vast over de volgende onderwerpen:

  • verhuiskostenvergoeding,

  • tegemoetkoming woon-werkverkeer,

  • tegemoetkoming en vergoeding voor stagiaires,

  • reis- en verblijfskostenvergoeding bij dienstreizen,

  • regeling voor thuiswerken en/of telewerken,

  • regeling kosten voor voeding en inwoning,

  • vergoeding telefoonkosten.

• B. Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een cao-regeling van toepassing met daarin een aantal minimumbepalingen. De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de instellings- of organisatieregeling die de werkgever met instemming van de or of pvt opstelt. Bij het ontbreken van een dergelijke regeling geldt de cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7.

• C. In de regeling tegemoetkoming woon-werkverkeer worden afspraken opgenomen over de financiële tegemoetkoming voor werknemers, waarbij de regeling meer moet inhouden dan dat er geen vergoeding is.

• D. Voor de regeling Thuiswerken overlegt de werkgever met de or, pvt of personeelsvergadering over de noodzaak van een thuiswerkregeling en neemt daarin in ieder geval de volgende punten op:

  • afspraken over welk deel van de arbeidstijd de werknemer thuis kan werken;

  • een vergoeding van minimaal € 2 per volledige thuiswerkdag, waarin niet zijn inbegrepen de kosten voor computerapparatuur, telefoon en reiskosten;

  • afspraken over welke faciliteiten de werknemer daarvoor nodig heeft en over het beschikbaar stellen van die faciliteiten en vergoeding daarvan;

  • dat de werkgever zorg draagt voor voorlichting over een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek en over gezond thuiswerken;

  • invulling van informatiebescherming en privacy.

6.16 Registratie

• A. Voor werknemers die vanwege het beleid van de gemeente of de werkgever verplicht geregistreerd worden in het Register Sociaal Werkers vergoedt de werkgever de registratiekosten en de kosten voor de verplichte VOG.

• B. Werknemers die werken op hbo-niveau of hoger én werkzaamheden uitvoeren in het domein Jeugdhulp/Jeugdzorg, die volgens het Kwaliteitskader Jeugd de inzet van een geregistreerd professional vragen, moeten zich registeren in het Kwaliteitsregister Jeugd bij SKJ. Dit is nodig om hun werk uit te kunnen voeren. Hierbij geldt dat:

  • 1. De kosten voor geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en eventuele kosten voor verplichte reflectie, nodig voor de (her)registratie, komen voor rekening van de werkgever.

  • 2. De tijd die nodig is voor het volgen van de geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en reflectie-bijeenkomsten wordt gezien als werktijd.

  • 3. De werknemer vult de activiteiten vallend onder informeel leren zelf in op basis van de bepalingen in het Kwaliteitsregister Jeugd. Dit doet de werknemer in zijn eigen tijd en de kosten hiervoor betaalt hij zelf. Eventueel kan hij hiervoor het Loopbaanbudget aanwenden.

  • 4. De jaarlijkse kosten voor de inschrijving in het Kwaliteitsregister Jeugd komen voor rekening van de werkgever.

• C. De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleegkundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).

6.17 Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering

De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie ziektekostenverzekering van € 10,– bruto per maand ongeacht de omvang van het dienstverband en deze maakt onderdeel uit van het IKB (zie artikel 4.2 A).

7. ORGANISATIEWIJZIGING, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOEN

7.1 Reorganisatie

• A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor.

• B.

  • 1. Indien, als gevolg van een reorganisatie:

    • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of

    • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar-werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoeding.

  • 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag.

• C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

• D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning.

• E. De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemers.

7.2 Fusie

• A. De werkgever moet het melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, indien hij:

  • het voornemen heeft tot fusie over te gaan, of

  • het voornemen heeft tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon.

    Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een zogenaamd fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemersorganisaties.

• B. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe or of pvt nog niet is gekozen.

• C. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat de rechtspositie van de werknemers niet achteruitgaat en dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij dergelijke ontslagen onontkoombaar zijn.

• D. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden vastgelegd in een sociaal plan.

• E. Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de Wor.

7.3 Transitievergoeding

Op grond van artikel 7:673 BW en onder de voorwaarden van de wet heeft de werknemer recht op een transitievergoeding met inachtneming van artikel 7.4.

In afwijking van en/of aanvulling op het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding” geldt dat de werkgever voor de werknemer gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten tot 50% van de uit te keren transitievergoeding kan verrekenen. Daarbij kunnen alleen kosten worden meegenomen tot maximaal 1 jaar voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

7.4 Financiële afspraken bij ontslag op basis van eerdere cao’s

Ongewijzigd blijven de reeds ontstane financiële aanspraken en rechten van (ex-)werknemers die op grond van regelingen in eerdere cao’s – en de voorwaarden in deze regelingen – financiële tegemoetkomingen ontvangen of hebben ontvangen (wachtgeld, WW-aanvullingsregeling, transitievergoeding). Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De Cao 2017-2019, de Cao 2019-2021 en de Cao 2021-2023 brengen hierin geen wijzigingen. De bedoeling is dat de afspraken zijn gedocumenteerd zodat er geen discussie over bestaat en dat de werknemer inzicht heeft in zijn situatie.

7.8 Overname van personeel bij aanbesteding

• A. Indien werkzaamheden van een organisatie voortvloeiend uit een eerder door de overheid gegunde opdracht als gevolg van een procedure van aanbesteding aan een andere opdrachtnemer wordt gegund, geldt het volgende:

  • 1. Indien er sprake is overgang van onderneming zijn de bepalingen zoals bepaald in artikel 7:662 BW en verder van toepassing.

  • 2. Indien geen sprake is van overgang van onderneming hebben de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde werknemers bij gebleken geschiktheid recht op een dienstverband bij de nieuwe opdrachtnemer.

• B. Gebleken geschiktheid wil zeggen dat de werknemer voldoet aan de functievereisten en beschikt over de voor de functie benodigde competenties. Er is ook sprake van gebleken geschiktheid als de werknemer nog niet aan de functievereisten voldoet en/of over de benodigde competenties beschikt maar daar wel binnen vier maanden hieraan kan voldoen of over kan beschikken door bijvoorbeeld opleiding/coaching/training. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.

• C. De nieuwe opdrachtnemer is niet verplicht de werknemer een dienstverband aan te bieden als hij naar het oordeel van de nieuwe opdrachtnemer niet geschikt is of niet in staat wordt geacht zijn kennis, vaardigheden en competenties binnen vier maanden op een passend niveau te brengen. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.

  De nieuwe opdrachtnemer informeert de werknemer hierover schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan vervolgens verzoeken om een (ontwikkelings-)assessment om zijn potentiële vaardigheden en competenties in beeld te brengen. De nieuwe opdrachtnemer moet dit verzoek inwilligen en draagt de kosten voor het assessment dat minimaal bestaat uit een loopbaancheck/scan. De werknemer heeft geen recht op een assessment als in de eerdere procedure al een assessment heeft plaatsgevonden.

• D. De nieuwe opdrachtnemer biedt de werknemer een dienstverband aan als de uitkomst van het in C bedoelde assessment aanleiding is zijn in C bedoelde oordeel te herzien.

• E. Als na toepassing van het bepaalde in de voorgaande leden gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk zijn, moet de werkgever het voorgenomen besluit hiertoe ter advisering aan de or of pvt voor te leggen.

• F. Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en de effecten daarvan. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die deze hebben voor instellingen, organisaties en werknemers in de branche, spreken partijen af een toelichting op te stellen en informatiemateriaal te ontwikkelen en de ontwikkelingen goed te monitoren.

7.9 Loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid

• A. De werknemer die wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur hiervan, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op loondoorbetaling van het (gemiddelde) loon van:

  • 1. 100% gedurende een tijdvak van 52 weken,

  • 2. 70% gedurende de daaropvolgende 52 weken.

  Als de werknemer in het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het bijbehorende werkgeversdeel van de pensioenpremie.

• B.

  • 1. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt heeft deze werknemer tijdens de 53^e tot en met de 104^de week recht op loondoorbetaling van 85% van het (gemiddelde) loon gedurende de periode waarin hij een van de volgende activiteiten verricht:

    • het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden zoals opgenomen in een re-integratieplan;

    • het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

    • het aanvaarden van een (tijdelijk) lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever), tenzij het salaris behorend bij deze functie hoger is dan de in dit lid bedoelde loondoorbetaling tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand.

  • 2. Indien de werknemer in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, ontvangt hij het percentage van het (gemiddelde) loon dat gelijk is aan het percentage dat de werknemer dan werkt.

• C. Onder het (gemiddelde) loon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon zoals bedoeld in artikel 7:629 lid 1 BW. Dit gemiddelde loon wordt afgeleid van de som van:

  • 1. Het salaris zoals dit is gedefinieerd in artikel 0.1 f.2 dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat.

  • 2. De overige uitbetaalde structurele looncomponenten. De hoogte van deze structurele looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is ingetreden. Indien sprake is van wisselende inkomsten worden de structurele looncomponenten gemeten over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is opgetreden.

• D. De hoogte van het (gemiddelde) loon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in C bedoelde brutoloon zal plaatsvinden als het salaris door toepassing van artikel 6.5 verandert of door aanpassing van het salaris aan de algemene loonontwikkeling van de cao.

• E. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt gelden de wettelijke regels met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte.

• F. De werknemer die in het kader van de WIA, eerder dan na de gebruikelijke wachttijd een uitkering volgens de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA regeling) ontvangt, ontvangt van de werkgever een aanvulling op deze uitkering. Deze uitkering (inclusief het eventuele arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt tijdens de eerste tot en met de twaalfde maand van zijn ongeschiktheid aangevuld tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon en tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand van zijn ongeschiktheid tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon. Uitkering plus aanvulling worden in verband van deze cao tevens aangemerkt als loondoorbetaling.

  Deze aanvulling op de IVA-regeling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.

• G. Bij de toepassing van de leden A, B en F worden perioden waarin de werknemer verhinderd is werkzaamheden te verrichten samengeteld, indien die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen (zie artikel 7:629 BW).

• H. Wanneer de werknemer gedurende de in de leden A, B en F genoemde perioden recht heeft op een wettelijke uitkering en deze uitkering de in de leden C, D en E genoemde loondoorbetaling en/of aanvulling overstijgt, ontvangt de werknemer deze uitkering. Deze uitkering is in het kader van deze cao gelijkgesteld aan de bepalingen over loondoorbetaling.

• I. De in A genoemde tijdvakken worden verlengd met de periode waarin de vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Als de vrouwelijke werknemer een uitkering overeenkomstig artikel 3:7 van de Wet arbeid en zorg ontvangt, betaalt de werkgever, indien deze uitkering lager is dan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon, een aanvulling tot aan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

• J. De werknemer heeft gedurende de in de leden A, B, F en I genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van eventueel uit andere bron(nen) ontvangen vakantietoeslag.

• K. De in de leden A, B en F genoemde doorbetaling en/of aanvulling wordt verminderd met door de werknemer buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten voor tijdens de in A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling verrichte werkzaamheden en/of uitkeringen voor zover deze werkzaamheden zijn gestart na de datum waarop de verhindering ontstond.

• L. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:

  • 1. Indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt.

  • 2. Indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt.

  • 3. Voor de tijd dat zijn genezing langer duurt doordat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt.

  • 4. Gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in BW 7:658a lid 4 te verrichten.

  • 5. Gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in BW 7:658a lid 3.

  De werkgever moet de werknemer van het vervallen van het recht op loondoorbetaling direct schriftelijk in kennis stellen.

• M.

  • 1. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht vast te stellen.

  • 2. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

• O. Indien het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer toeneemt nadat ten minste vier weken zijn verstreken na de onder de leden A, B en F bedoelde tijdvakken en de werknemer tot dat moment over het toegenomen deel tevens loon uit arbeid ontving, ontvangt de werknemer eveneens de onder de leden A, B en F bedoelde doorbetaling, maar slechts over het toegenomen arbeidsongeschiktheidspercentage.

7.10 Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten

De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 104 weken niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling of organisatie. Indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden, kan de werkgever een ontslagprocedure starten.

7.11 Arbocatalogus, risico-inventarisatie en -evaluatie en werkdruk

• A. Cao-partijen zijn een Arbocatalogus overeengekomen. Deze is digitaal toegankelijk via https://www.sociaalwerk-werkt.nl/arbocatalogus-sociaal-werk. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus zoals gepubliceerd in de Regeling tot wijziging van de beleidsregel Arbocatalogi 2019, Stc. 2019, 28560.

  De or en de pvt hebben instemmingsrecht bij het opstellen of wijzigen van alle beleidsstukken op dit terrein.

  Bij de update van de Arbocatalogus is rekening gehouden met de begeleiding bij emotionele belasting van werknemers.

  Bestaande maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden worden verzameld en steeds ook op basis van actualiteit aangevuld door het platform Sociaal Werk werkt!.

• B. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, te vinden op https://risicomonitor.nl en via Risicomonitor voor sociaal werk | Sociaal Werk werkt! (sociaalwerk-werkt.nl) hoeven deze RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige.

• C. De or en pvt hebben middels de Wor en Arbowet instemmingsrecht op alle thema’s met betrekking tot arbeidsomstandigheden, waaronder ook werkdruk. De verplichtingen uit de Arbowet, de vertaling daarvan in de Arbocatalogus en de verplicht uit te voeren Risicomonitor, het diverse aanbod vanuit het platform Sociaal Werk werkt! geven organisaties handreikingen om met werkdruk aan de slag te gaan.

  Dit gebeurt op de volgende wijze:

  Werkgever en or of pvt spreken af op welke wijze werkdruk wordt gemeten en/of geïnventariseerd. Als de meting of inventarisatie daartoe aanleiding geeft maakt de werkgever met de or of pvt op basis van de uitkomsten en conclusies een plan van aanpak. In dat plan van aanpak staan afspraken hoe de werkdruk aan te pakken, toegespitst op de situatie binnen de organisatie. In het plan van aanpak kan gebruik gemaakt worden van de tools en methoden die via het platform Sociaal Werk werkt! beschikbaar zijn.

  Vanwege de personeelstekorten is behoud van werknemers een belangrijk thema. Werkgeluk draagt bij aan het boeien en binden van werknemers. Via ons gezamenlijk platform Sociaal Werk Werkt! zullen goede voorbeelden en interventies worden verzameld en ontsloten.

8. ARBEIDSVERHOUDINGEN EN MEDEZEGGENSCHAP

8.2 Medezeggenschap

• A. In afwijking van en in aanvulling op de Wet op de Ondernemingsraden (Wor) is een werkgever van een organisatie of instelling waarin in de regel 35 werknemers of meer werkzaam zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad (or).

• B. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk ten minste 10 maar minder dan 35 werknemers werkzaam zijn, is verplicht tot het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (pvt) in de zin van artikel 35c Wor. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk minder dan 10 werknemers werkzaam zijn overlegt met de personeelsvergadering, zoals vastgelegd in de Wor.

8.3 Tijdsbesteding en vervanging

De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de or of pvt aan activiteiten in het kader van medezeggenschap bestede arbeidstijd.

De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de or of pvt gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 Wor, wordt aangemerkt als arbeidstijd.

8.4 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden ondernemingsraad

• A. Naast het bijwonen van vergaderingen van de or en van door de or ingestelde commissies hebben leden van de or binnen een instelling of organisatie waar in de regel 50 of meer werknemers werkzaam zijn per or-lid het recht om 100 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de or.

  In instellingen of organisaties waar in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, hebben leden van de or per or-lid het recht om 70 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de or.

  Voor een lid van de or met een niet voltijd dienstverband wordt het aantal uren naar evenredigheid vastgesteld op voorwaarde dat dit aantal uren niet beneden de 60 uur per jaar kan worden vastgesteld.

• B. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling of organisatie moet worden vervuld, stelt de werkgever, onverminderd het bepaalde in artikel 30 Wor, de or in de gelegenheid een gesprek te voeren met de kandidaat/kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de or over deze kandidaat/kandidaten weegt zwaar voor de standpuntbepaling van de werkgever.

• C. De werkgever stelt de or in de gelegenheid advies uit te brengen over de conceptbegroting.

  Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting. Het advies wordt schriftelijk door de or uitgebracht, binnen 14 dagen nadat om het advies is gevraagd. Over het advies wordt ten minste éénmaal overleg gevoerd in de overlegvergadering. Op deze adviesprocedure is artikel 26 Wor van toepassing.

8.5 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden pvt

• A. De pvt wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid Wor, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, Wor.

• B. Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de pvt worden tussen de werkgever en de pvt, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de pvt jaarlijks kunnen beschikken.

• C. De pvt kan alle aangelegenheden bij de werkgever aan de orde stellen die de instelling of organisatie betreffen en waarover zij overleg met de werkgever wenselijk acht. Dat geldt ook voor de personeelsvergadering.

• D. Voor de pvt gelden in deze cao dezelfde bepalingen als voor de or, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld.

8.6 Instemmingsrecht of ondersteuning or of pvt

Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van bepalingen in deze cao de werkgever met de or of pvt (afwijkende) afspraken kan maken, geldt het instemmingsrecht. Tevens kunnen de or of pvt zich laten ondersteunen door een deskundige, conform artikel 16 Wor.

8.7 Bestuurssamenstelling

• A. De or of de pvt heeft het recht voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) dan wel het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de or of pvt voor te dragen kandidaat.

• B. De or of pvt kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur of Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen die op de datum van voordracht:

  • werknemer is van de instelling of organisatie;

  • ex-werknemer is van de instelling of organisatie en nog geen twee jaar uit dienst is;

  • werkzaam is als vrijwilliger binnen de instelling of organisatie.

8.8 Vakbondsverlof

• A. De werknemer die lid is van een vakbond heeft op schriftelijk verzoek van diens vakbond recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris voor het deelnemen aan werkzaamheden of bijeenkomsten en vormings- en scholingsdagen georganiseerd door de vakbonden.

• B.

  • 1. Voor het toekennen van vakbondsverlof is per instelling of organisatie jaarlijks een verloftegoed beschikbaar. Dit verloftegoed is afhankelijk van de omvang van de instelling of organisatie. In onderstaande tabel is de omvang van het verlof weergegeven, waarbij het verlof van de werknemer afhankelijk is van de duur van de activiteit waarvoor het verlof wordt aangevraagd.

    Omvang van de instelling/organisatie	Totaal vakbondsverlof
    Minder dan 20 werknemers	10 dagen
    21 t/m 300 werknemers	0,5 dag per werknemer: bij 21 werknemers 10,5 dag en bij 300 werknemers 150 dagen
    301 t/m 600 werknemers	0,5 dag per werknemer: bij 301 werknemers 150,5 dagen met een maximum van 200 dagen
    601 t/m 1.000 werknemers	250 dagen
    Meer dan 1.000 werknemers	300 dagen

  • 2. Partijen bij deze cao beogen met deze regeling deelname van vakbondsleden aan vakbondsactiviteiten te stimuleren opdat zij kunnen deelnemen aan het interne debat bij de vakorganisaties. Cao-partijen realiseren zich dat de voortgang van de gebruikelijke werkzaamheden in de instelling of organisatie hierdoor in het gedrang kan komen. Zij adviseren aan werknemers dan ook om hun verzoek om vakbondsverlof zo vroeg mogelijk bij de werkgever in te dienen zodat die eventuele vervanging kan organiseren. Ook over het volume van het op te nemen vakbondsverlof moet tijdig overleg gepleegd worden, zodat misverstanden kunnen worden voorkomen.

    Als een zodanig groot aantal werknemers binnen een instelling of organisatie een verzoek om vakbondsverlof indient dat de werkzaamheden van de instelling of organisatie ernstig belemmerd zouden kunnen worden, vindt over de toekenning overleg plaats met een vertegenwoordiger van de betreffende vakbond.

    Het toekennen van vakbondsverlof zal alleen worden geweigerd als de te verrichten werkzaamheden van de werknemer zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Een dergelijke afwijzing wordt schriftelijk en gemotiveerd gemeld aan de werknemer.

• C. Een eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt voor het deelnemen aan werkzaamheden en bijeenkomsten, niet zijnde een onkostenvergoeding, wordt door de werknemer afgedragen aan de werkgever met een maximum van de bruto loonkosten over de tijd waarin het vakbondsverlof wordt genoten.

9. GESCHILLENREGELING

9.1 Geschillen

Als een werkgever of een werknemer vindt dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen.

Indien de toepasselijkheid van deze cao onderdeel van het geschil is stelt de Commissie van Geschillen de werkgever in de gelegenheid dit voor te leggen aan de cao-tafel conform de bepalingen in artikel 1.2 B en bijlage 9 A.

Het geschil kan een ontslagprocedure betreffen waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist. Als het UWV nog geen ontslagvergunning heeft afgegeven, dan is de geschilpartij die bij het UWV een ontslagvergunning heeft aangevraagd, verplicht om direct nadat hij door het secretariaat van de Commissie van Geschillen van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld aan het UWV om opschorting van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken.

9.2 Regeling

• A. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie van Geschillen heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard als:

  • Het geschil om een ontslagprocedure gaat waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en als er op het tijdstip van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen ten minste 4 weken zijn verlopen sinds het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever.

  • Het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen is ontvangen.

  • Het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie van Geschillen, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

  Wanneer tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie van Geschillen een van de partijen (of beide partijen) het geschil bij de rechter aanhangig maakt/maken, ziet de Commissie van Geschillen af van verdere behandeling.

• B. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie van Geschillen te verlenen.

  De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie van Geschillen zijn geregeld in Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX EN METHODIEK

Ex artikel 6.2 A

A. Functiematrix

Salarisschaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
1	Assistent welzijn Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder
2		Telefonist/receptionist
3	Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling	Nachtwaker
4	Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2	Administratief/secretarieel medewerker 1
5	Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleid(st)er 1	Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder
6	Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleid(st)er 2	Systeembeheerder Staf-/beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok
7	Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding	Administratief medewerker 3 Zakelijk leider
8	Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer	Staf-/beleidsmedewerker 2 Pedagogisch coach Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers
9	Maatschappelijk werker 2 Adviseur	Pedagogisch beleidsmedewerker/coach Staf-/beleidsmedewerker 3
10	Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
11		Controller
12		Leidinggevende 3
13
14
15

B. Methodiek

Als de functie niet voorkomt in de functiematrix en/of niet in artikel 6.1 of artikel 6.3 van de cao of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de functiebeschrijvingen van de veel voorkomende functies in het functieboek (Bijlage 2), stelt de werkgever het salaris als volgt vast:

• 1. De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functiehandboek, of

• 2. De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Welzijn (MNT-methode voor Welzijn).

Als de werkgever gebruik maakt van de MNT-methode voor Welzijn moet de werknemer kunnen beschikken over de ter-inzage-versie van de MNT-methode voor Welzijn.

Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via www.fuwa-online.nl.

C. Vaststellen herbeschrijving en herwaardering van functies

Voor het vaststellen van de functiebeschrijving en de waardering wordt, in geval artikel 6.2 F van de cao van toepassing is, gebruik gemaakt van onderstaande regeling, tenzij de werkgever met instemming van de or of pvt een eigen regeling vaststelt. Op artikel D3 is geen eigen regeling mogelijk.

Deze bepalingen zijn niet van toepassing in de situatie waarin het functiegebouw wordt aangepast vanwege een reorganisatie. Dan geldt artikel 7.1 van de cao.

• A. Algemeen

  • 1. De werkgever is verantwoordelijk voor een actuele beschrijving en waardering van de functies.

  • 2. Indien de werknemer vindt dat zijn functiebeschrijving de huidige werkzaamheden niet meer dekt, kan hij om herziening van de functiebeschrijving vragen.

  • 3. Beschrijving en waardering van de functie(s) vindt plaats conform de onder B opgenomen methodiek.

• B. Vaststellen functiebeschrijving

  • 1. De werkgever maakt een beschrijving op basis van de door de werknemer feitelijk en duurzaam uitgeoefende werkzaamheden en stelt deze voorlopig vast.

  • 2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving schriftelijk aan de werknemer voor.

  • 3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving ondertekent hij deze voor akkoord.

  • 4. Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de functiebeschrijving door de werkgever definitief vastgesteld.

  • 5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving.

  • 6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve functiebeschrijving schriftelijk voor aan de werknemer.

  • 7. Indien de werknemer instemt met de definitieve functiebeschrijving ondertekent hij de beschrijving voor akkoord.

  • 8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve beschrijving bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde beschrijving.

  • 9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de functiebeschrijving definitief vast.

• C. Vaststellen salarisschaal

  • 1. De werkgever stelt aan de hand van de definitieve functiebeschrijving de voorlopige salarisschaal vast conform de in sub B beschreven methode.

  • 2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde salarisschaal schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer voor.

  • 3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling ondertekent hij deze voor akkoord.

  • 4. Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde inschaling aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de inschaling door de werkgever definitief vastgesteld.

  • 5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige inschaling aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.

  • 6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve inschaling schriftelijk en gemotiveerd voor aan de werknemer.

  • 7. Indien de werknemer instemt met de definitieve inschaling ondertekent hij de inschaling voor akkoord.

  • 8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve inschaling bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.

  • 9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de salarisschaal definitief vast.

• D Inschaling in de nieuwe salarisschaal

  • 1. Indien de functie in een nieuwe salarisschaal wordt ingedeeld, vindt inschaling in de nieuwe salarisschaal met terugwerkende kracht plaats vanaf de datum waarop de nieuwe functiebeschrijving definitief is vastgesteld.

  • 2. De werknemer heeft recht op doorgroei tot het salaris behorend bij het maximum van de nieuwe salarisschaal.

  • 3. Indien de functie in een lagere salarisschaal is ingedeeld heeft de werknemer die

    • a. het maximum van de oude salarisschaal reeds heeft bereikt recht op een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal;

    • b. in de oude salarisschaal een salarisniveau heeft bereikt dat ligt tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal, recht op een persoonlijke toeslag voor het deel dat hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal.

BIJLAGE 2 FUNCTIEBOEK

Ex artikel 6.2 en Bijlage 1

Het functieboek hoort bij artikel 6.2 en Bijlage 1 van de cao en maakt als zodanig onlosmakelijk deel uit van de cao. In dit functieboek zijn de beschrijvingen opgenomen van de in de sector Sociaal Werk meest voorkomende functies.

Het functieboek wordt als afzonderlijke bijlage gepubliceerd.

Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden.

Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies en/of niet voorkomt in artikel 6.1 of 6.3, wordt in Bijlage 1 onder B van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld. Voor de situatie dat een functie wordt herbeschreven en eventueel opnieuw wordt gewaardeerd wordt in Bijlage 1 onder C van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

A. Overzicht van de matrixfuncties

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven.

Primair proces

• 1. Assistent Welzijn

• 2. Sociaal Pedagogisch Werker 1

• 3. Sociaal Pedagogisch Werker 2

• 4. Sociaal Pedagogisch Werker 3

• 5. Woonbegeleider

• 6. Activiteitenbegeleider

• 7. Begeleider vrijetijdsbesteding

• 8. Contactmedewerker 1

• 9. Contactmedewerker 2

• 10. Sociaal Cultureel Werker 1

• 11. Sociaal Cultureel Werker 2

• 12. Sociaal Cultureel Werker 3

• 13. Sociaal Cultureel Werker 4

• 14. Peuterspeelzaalleid(st)er 1

• 15. Peuterspeelzaalleid(st)er 2

• 16. Ouderenadviseur

• 17. Consulent

• 18. Sociaal Raadsman

• 19. Maatschappelijk Werker 1

• 20. Maatschappelijk Werker 2

• 21. Budgetconsulent

• 22. Bewindvoerder

• 23. Trajectbegeleider

• 24. Jobcoach

• 25. Telefonisch Hulpverlener

• 26. Ziekenverzorgende

• 27. Verpleegkundige

• 28. Trainer

• 29. Adviseur

• 30. Wetenschappelijk functionaris

• 31. Projectmanager

Facilitair, staf en leidinggevend

• 32. Huishoudelijk Medewerker

• 33. Nachtwaker

• 34. Assistent Beheerder

• 35. Beheerder

• 36. Zakelijk Leider

• 37. Kok

• 38. Systeembeheerder

• 39. Telefonist/Receptionist

• 40. Administratief/Secretarieel Medewerker 1

• 41. Secretaresse 2

• 42. Secretaresse 3

• 43. Administratief Medewerker 2

• 44. Administratief Medewerker 3

• 45. Controller

• 46. Medewerker beleids- of stafafdeling 1

• 47. Beleids- of stafmedewerker 2

• 48. Pedagogisch beleidsmedewerker/coach (variant)

• 49. Pedagogisch coach

• 50. Beleids- of stafmedewerker 3

• 51. Begeleider Vrijwilligers

Leidinggevende functies

• 52. Leidinggevende 1

• 53. Leidinggevende 2

• 54. Leidinggevende 3

B. Functiematrix

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Salarisschaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
1	Assistent welzijn Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder
2		Telefonist/receptionist
3	Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling	Nachtwaker
4	Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2	Administratief/secretarieel medewerker 1
5	Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleid(st)er 1	Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder
6	Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleid(st)er 2	Systeembeheerder Staf-/beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok
7	Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding	Administratief medewerker 3 Zakelijk leider
8	Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer	Staf-/beleidsmedewerker 2 Pedagogisch coach Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers
9	Maatschappelijk werker 2 Adviseur	Pedagogisch beleidsmedewerker/coach Staf-/beleidsmedewerker 3
10	Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
11		Controller
12		Leidinggevende 3
13
14
15

C. Beschrijvingen van de matrixfuncties

Primair proces

1. Assistent Welzijn

Algemene kenmerken

De Assistent Welzijn is een uitvoerende functie. De functionaris ondersteunt bijvoorbeeld de Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers bij het begeleiden van individuen en (verschillende) groepen. De functie komt bijvoorbeeld voor als groepshulp of opvanghulp in brede welzijnsinstellingen, buurthuizen, peuterspeelzalen en maatschappelijke opvang. De Assistent Welzijn draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de werkzaamheden en verricht de werkzaamheden niet zonder aanwezigheid van bijvoorbeeld een Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker.

Doel van de functie

Het ondersteunen van bijvoorbeeld Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers door het verrichten van eenvoudige, routinematige werkzaamheden op één of meerdere taakgebieden.

Organisatorische positie

De Assistent Welzijn ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Over het algemeen ontvangt de Assistent Welzijn functioneel leiding van de functionaris (Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker), die eindverantwoordelijk is voor de werkzaamheden. De Assistent Welzijn geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Functionaris ondersteunen

• Voert onder begeleiding licht verzorgende en leefklimaatbevorderende werkzaamheden uit, zoals koffiezetten, helpen bij het verzorgen van maaltijden et cetera. In de maatschappelijke opvang kan de Assistent Welzijn bijvoorbeeld ook toezicht houden bij baden en douchen et cetera;

• Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers, zoals afwassen, schoonmaken, bedden opmaken, het verzorgen van het wasgoed, planten verzorgen et cetera;

• Houdt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers toezicht op sport-, spel- en andere recreatieve of educatieve activiteiten;

• Verricht andere eenvoudige taken;

• Neemt gewoonlijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Functionaris ondersteund, zodanig dat hij/zij gemakkelijker en met meer aandacht de deelnemers kan opvangen, begeleiden en ondersteunen.

Voorraad bijhouden

• Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst ter goedkeuring van de leidinggevende of de verantwoordelijke medewerker op.

  Resultaat: Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo-werk- en denkniveau.

Specifieke functiekenmerken

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling voor het verrichten van werkzaamheden van diverse aard;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met collega's en deelnemers.

2. Sociaal Pedagogisch Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid en begeleidt groepen niet zelfstandig.

Doel van de functie

Het bevorderen van een goede leefsituatie binnen de instelling. Voert daartoe de (dagelijkse) verzorging en begeleiding van de cliënten uit.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werkers 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Behoeften signaleren

• Signaleert behoeften, mogelijkheden, knelpunten en probleemsituaties bij cliënten. Geeft de gesignaleerde informatie door aan de betreffende verantwoordelijke functionaris.

Resultaat: Behoeften gesignaleerd, zodanig dat aanpak afgestemd kan worden op de behoefte.

Activiteiten en werkwijze mede vormgeven

• Denkt mee over de inhoud van activiteiten en de wijze van begeleiding;

• Denkt na over de praktische/dagelijkse werkwijze op de groep. Doet voorstellen ter verbetering;

• Denkt mee over de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten en werkwijze mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en/of verbeterd.

(Gezamenlijke) activiteiten en werkzaamheden uitvoeren en begeleiden

• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun leefomgeving;

• Verstrekt informatie over de dagelijkse gang van zaken binnen de instelling;

• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

• Biedt ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen, waarom een cliënt niet deelneemt;

• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

• Stimuleert betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

• Voert indien noodzakelijk andere ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

• Schakelt bij problemen de verantwoordelijke collega in.

Resultaat: (Gezamenlijke) activiteiten uitgevoerd en begeleid, zodanig dat de cliënt gestimuleerd wordt en zich bevindt in een zo goed mogelijk leefklimaat.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo 1 of 2 werk- en denkniveau;

• Enige kennis van de leefomgeving van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Stimuleren en motiveren van cliënten en het creëren van een goede sfeer;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.

3. Sociaal Pedagogisch Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 is, evenals de Sociaal Pedagogisch Werker 1, een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 organiseert activiteiten, biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten, maar verzorgt bijvoorbeeld ook (het begin van) de intake. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 werkt zelfstandig en is verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken op de groep, echter heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid.

Doel van de functie

Het bieden van ondersteuning aan cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werker 3 en functioneel leidinggeven aan de Sociaal Pedagogisch Werker 1 en de Assistent Welzijn.

Resultaatgebieden

Behoefte signaleren

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt in overleg met collega's;

• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt dit met collega's;

• Verstrekt informatie aan de cliënt, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten met complexe problemen intern door.

Resultaat: Behoefte gesignaleerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een behandelplan kan worden opgesteld/bijgesteld.

Behandelplan mede vormgeven

• Denkt mee bij het vertalen van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden in een behandelplan;

• Geeft de inhoud van activiteiten vorm en denkt mee over de wijze van begeleiding. Doet voorstellen ter verbetering;

• Verzorgt de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Behandelplan mede vormgegeven, zodanig dat dit kan worden uitgevoerd en aansluit bij de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt.

Behandelplan uitvoeren

• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun omgeving;

• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Biedt ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

• Geeft inzicht in eigen gedrag van de cliënt en diens leefomgeving;

• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen waarom een cliënt niet deelneemt;

• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

• Stimuleert betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

• Voert indien noodzakelijk ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Signaleert knelpunten en bespreekt deze (indien de gewenste aanpak wijziging behoeft en de verantwoordelijkheid van de Sociaal Pedagogisch Werker 2 te boven gaat) met de leidinggevende.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat de cliënt zo zelfstandig mogelijk kan functioneren in de groep en in staat is de gestelde doelen te behalen.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan de optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo 3 of 4 werk- en denkniveau;

• Basiskennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning van cliënten;

• Basiskennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek en de specifieke problematiek van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het (dagelijks) begeleiden van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand; het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Motiveren en stimuleren van cliënten;

• Creativiteit voor het bedenken en organiseren van activiteiten;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid nodig voor het verzorgen van rapportages;

• Probleemoplossend vermogen;

• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten

4. Sociaal Pedagogisch Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is verantwoordelijk voor de begeleiding en behandeling van cliënten. De functie wordt in de praktijk ook wel Pedagogisch Hulpverlener genoemd.

Doel van de functie

Het begeleiden en behandelen van cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden, door middel van planmatige, doelgerichte en methodisch onderbouwde begeleiding. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Pedagogisch Werkers 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

Individuele hulpvraag of behoefte inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie in beeld, de hulpvraag en/of behoefte en mogelijkheden van de cliënt;

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

• Legt zo nodig huisbezoeken af;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoefte geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en behandelplan kan worden gemaakt.

Behandelplan opstellen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt een behandelplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines, waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden, wie de hulpverlening coördineert, wat de evaluatiemomenten zijn en wie eindverantwoordelijk is;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Behandelplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Behandelplan uitvoeren

• Begeleidt en behandelt cliënten adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de Sociaal Pedagogisch Werker 3 erop gericht is functies van de cliënten in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Ondersteunt betrokkenen uit de leefomgeving van de cliënt, bijvoorbeeld leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

• Adviseert cliënten, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

• Biedt opvang in acute crisissituaties;

• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

• Organiseert individuele en groepsgerichte activiteiten ter bevordering van het leef- en hulpverleningsklimaat en de veiligheid en het welbevinden van de cliënt;

• Gaat contacten aan en onderhoudt deze met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Evalueert het behandelplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau om andere instanties in te lichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen;

• Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van sociaalwetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

• Kennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt;

• Kennis van en inzicht in relevante methodieken.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt evenals voor het geven van begeleiding aan collega-medewerkers en voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënt en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van behandelplannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een behandelplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;

• Probleemoplossend vermogen;

• Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.

5. Woonbegeleider

Algemene kenmerken

De Woonbegeleider is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De woonbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van cliënten ten aanzien van financiële, administratieve en sociaal-emotionele aspecten; opdat cliënten zelfstandig een huishouding leren voeren. De Woonbegeleider begeleidt zowel cliënten in thuissituaties, als in vervangende woonomgevingen. De Woonbegeleider krijgt hierbij regelmatig te maken met complicerende factoren. Indien de begeleiding in de thuissituatie plaatsvindt, heeft de Woonbegeleider zeer beperkte terugvalmogelijkheid.

Doel van de functie

De zelfredzaamheid van cliënten verhogen en hen begeleiden naar het zo zelfstandig mogelijk voeren van een huishouding.

Organisatorische positie

De Woonbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Woonbegeleider geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Verzamelt in de thuissituatie informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie, de hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden van de cliënt in beeld;

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en woonbegeleidingsplan kan worden opgesteld.

Woonbegeleidingsplan opstellen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt in overleg met de cliënt een woonbegeleidingsplan op waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden en wat de evaluatiemomenten zijn;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kan worden verleend.

Woonbegeleidingsplan uitvoeren

• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de functionaris erop gericht is functies van de cliënt in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

• Geeft cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn of haar bestedingspatroon. Verstrekt bijvoorbeeld leefgeld ten behoeve van budgetbeheer en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

• Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven in naam van de cliënt;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Betrekt de leefomgeving zo nodig bij de uitvoering van het plan;

• Adviseert cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

• Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

• Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te vergroten;

• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

• Evalueert het woonbegeleidingsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau voor het inlichten van andere instanties over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen.

• Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

• Kennis van en inzicht in relevante methodieken;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten en de begeleiding van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand, voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie evenals het kunnen motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

• Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een woonbegeleidingsplan.

6. Activiteitenbegeleider

Algemene kenmerken

De functie Activiteitenbegeleider komt voor binnen instellingen die activiteitenprogramma's aanbieden voor individuen of groepen, met als doel resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij. De activiteitenbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van mensen van wie het lichamelijk, verstandelijk en/of sociaal evenwicht tijdelijk of blijvend verstoord is. Aangeboden activiteiten zijn gericht op het bieden van dagstructurering op een procesmatige wijze en kunnen betrekking hebben op werk. Zij kunnen ook educatief en/of recreatief van aard zijn.

Doel van de functie

Het organiseren en uitvoeren van individuele en groepsgerichte activiteiten gericht op resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Activiteitenbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Activiteitenbegeleider geeft eventueel functioneel leiding aan Activiteitenbegeleiders in opleiding, Welzijnsassistenten en/of stagiaires.

Resultaatgebieden

Activiteitenplan ontwikkelen

• Signaleert behoefte en mogelijkheden van deelnemers aan de hand van observaties en gesprekken met deelnemers en eventuele derden;

• Formuleert een activiteitenplan met specifieke doelstellingen, passend in een eventueel begeleidingsplan. Bespreekt het activiteitenplan met de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

• Ontwikkelt individuele, dan wel groepsgerichte activiteiten en opdrachten. Maakt gebruik van technieken, materialen, (maatschappelijk gerichte) activiteitvormen en -opdrachten;

• Stelt desgevraagd tussentijds een observatierapport op.

Resultaat: Activiteitenplan ontwikkeld, zodanig dat opdrachten en activiteiten met een heldere doelstelling kunnen worden uitgevoerd.

Activiteitenplan uitvoeren

• Bereidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten voor door bijvoorbeeld het inkopen van materialen en informeren van deelnemers;

• Begeleidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten en stuurt waar nodig bij;

• Creëert een sfeer binnen de groep waarin de deelnemers zich veilig voelen en worden gestimuleerd en gemotiveerd de eigen mogelijkheden te ontdekken en initiatieven te nemen;

• Richt activiteiten en opdrachten dusdanig in dat het de zelfredzaamheid en/of zelfvertrouwen van deelnemers vergroot;

• Demonstreert zo nodig het gebruik van gereedschappen en apparatuur en geeft aanwijzingen, voorbeelden, keuzemogelijkheden en alternatieven met betrekking tot activiteiten en opdrachten;

• Speelt tijdens de uitvoering in op behoeften, wensen en problemen, bijvoorbeeld door deze individueel of in de groep te bespreken. Reikt eventueel oplossingen aan;

• Toetst de ontwikkeling van deelnemers aan de doelstelling in het activiteitenplan;

• Informeert en rapporteert hierover aan de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Evalueert het activiteitenplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Activiteitenplan uitgevoerd, zodanig dat deelnemers gedurende de afgesproken periode resocialisatie en terugkeer naar de maatschappij hebben bereikt.

Informatie uitwisselen

• Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe deelnemers;

• Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat duidelijkheid heerst omtrent dagelijks activiteiten, wijzigingen en begeleiding van deelnemers.

Medewerkers begeleiden

• Begeleidt en instrueert activiteitenbegeleiders in opleiding, stagiaires en groepshulpen, indien op de groep aanwezig en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) begeleid, zodanig dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan hebben verricht en (indien van toepassing) in staat gesteld zijn hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Het kunnen vertalen van de problematiek van de doelgroep/het individu naar passende activiteiten;

• Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen;

• Kennis van bij activiteiten toe te passen materialen, (handvaardigheids-)technieken en gereedschap.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van participatie door deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

• Creativiteit en improvisatievermogen voor het ontwikkelen van activiteiten en opdrachten afgestemd op de wensen en behoeften van deelnemers;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten

7. Begeleider vrijetijdsbesteding

Algemene kenmerken

De Begeleider Vrijetijdsbesteding is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het bieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden kunnen de doelgroep hierbij ondersteunen.

Doel van de functie

Het bieden van educatieve, recreatieve en creatieve ontspanningsmogelijkheden middels het aanbieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden.

Organisatorische positie

De Begeleider Vrijetijdsbesteding ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Begeleider Vrijetijdsbesteding geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Activiteiten ontwikkelen en voorbereiden

• Ontwikkelt het activiteitenprogramma en bereidt activiteiten voor. Houdt hierbij rekening met het activiteitenbeleid van de instelling en het budget;

• Draagt bij aan de werving van de doelgroep door middel van het verzorgen van publiciteit over het aanbod van activiteiten;

• Organiseert de activiteiten, zoals sport, uitjes et cetera. Regelt alles om de activiteiten heen, zoals het vervoer van de deelnemers naar de locatie, middelen et cetera;

• Werft, indien nodig, vrijwilligers, regelt de inzet van deze mensen en begeleidt de vrijwilligers bij de uitvoering van hun taken.

Resultaat: Activiteiten ontwikkeld en voorbereid, zodanig dat de uitvoering goed kan verlopen.

Deelnemers begeleiden bij activiteiten

• Begeleidt de deelnemers bij de uitvoering van de activiteiten door hen te informeren, te instrueren, feedback te geven en structuur aan te brengen;

• Zorgt voor een goede sfeer;

• Ziet toe op het juiste gebruik van de materialen en overige algemene voorzieningen en hulpmiddelen;

• Ziet toe op de openbare orde en veiligheid.

Resultaat: Deelnemers begeleid, zodanig dat de activiteiten veilig en tot tevredenheid van alle betrokken partijen verlopen.

Deelnemen aan overlegstructuren

• Neemt deel aan het werkoverleg met de Sociaal Cultureel Werkers en vrijwilligers van organisaties;

• Neemt deel aan het overleg met betrekking tot het activiteitenbeleid;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners op het gebied van ideeën en mogelijke klachten bij activiteiten.

Resultaat: Deelgenomen aan overleg, zodanig dat er een substantiële bijdrage is geleverd aan het activiteitenbeleid.

Materialen en middelen beheren

• Controleert de kwaliteit van de te gebruiken materialen en middelen ten aanzien van doelmatigheid, hygiëne en veiligheid;

• Verricht indien nodig lichte onderhoudswerkzaamheden aan materialen en middelen;

• Bewaakt de voorraad van de te gebruiken materialen en middelen en plaatst bestellingen om de voorraad op peil te houden;

• Registreert en bewaakt de uitgaven en inkomsten voor activiteiten en materiaal.

Resultaat: Materialen en middelen zijn beheerd, zodanig dat deze tijdig en in voldoende mate aanwezig zijn.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van sport, spel en materialen is vereist, evenals globale kennis van verschillende culturen en hun achtergronden.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het contact leggen met de doelgroep en motiveren, stimuleren en corrigeren van de deelnemers bij de activiteiten;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het informeren, instrueren en het onderhouden van de contacten met de betrokkenen;

• Creativiteit en improvisatievermogen bij het ontwikkelen van nieuwe activiteiten en het in goede banen leiden van de activiteiten;

• Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van de diverse (sportieve) activiteiten en het ondersteunen van de deelnemers hierbij.

8. Contactmedewerker 1

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 1 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functienamen zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester et cetera. De Contactmedewerker 1 is een contactfunctie en vervult een brugfunctie tussen de doelgroep, instellingen en instanties.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel leiding van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

• Bezoekt, om kennis te maken, de doelgroep in de eigen leefomgeving, bijvoorbeeld thuis;

• Bespreekt de wensen, behoeften en problemen van de doelgroep met de welzijnsinstellingen;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen;

• Vervult een brugfunctie tussen bewoners en instellingen;

• Geeft informatie over het aanbod van de instellingen.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Informatie geven

• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

• Geeft informatie over activiteiten aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk;

• Stimuleert de leden van de doelgroep tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk.

Resultaat: Informatie gegeven, zodanig dat de doelgroep op de hoogte is van activiteiten en gestimuleerd is deel te nemen.

Wijksfeer (mede)bevorderen

• Levert een bijdrage aan het verbeteren van rust, veiligheid en onderlinge contacten;

• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal leefmilieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer (mede)bevorderd, zodanig dat bewoners op maatschappelijk aanvaardbare wijze met elkaar en met de wijk omgaan.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo werk- en denkniveau;

• Basiskennis van het aanbod van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

• Affiniteit met de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep.

9. Contactmedewerker 2

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 2 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functies zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester, intermediair leefbaarheid, voorlichter eigen taal en cultuur. De Contactmedewerker 2 vervult evenals de Contactmedewerker 1 een brugfunctie, maar heeft een meer zelfstandig en adviserend karakter en ondersteunt ook bij de activiteiten vanuit de instelling.

Doel van de functie

Het leveren van een bijdrage aan het bevorderen en stimuleren van de participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep. Het vervullen van een brugfunctie tussen de instelling en de doelgroep. Het beter bereiken van de doelgroep en het adequaat uitvoeren van programma's en activiteiten zijn daarnaast ook belangrijke doelstellingen in de functie.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel aanwijzingen van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen en onderhouden

• Legt huisbezoeken af om kennis te maken met de doelgroep;

• Brengt de algemene leefsituatie van de doelgroep in kaart;

• Bespreekt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de doelgroep in teamverband;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners, door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen, voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat;

• Vervult een bemiddelende rol tussen bewoners en hulp- en dienstverleners en andere professionals;

• Verzorgt mede publiciteit ten aanzien van het aanbod van de instellingen;

• Onderhoudt contacten met de doelgroep en relevante organisaties.

Resultaat: Leefsituatie, behoeften en vragen zijn in kaart gebracht. Contacten zijn onderhouden, zodanig dat de vragen goed worden afgehandeld en alle partijen tijdig en correct geïnformeerd zijn.

Voorlichting en advies geven

• Geeft voorlichting en advies aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk over activiteiten;

• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

• Stimuleert het gezin tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk;

• Adviseert en geeft voorlichting aan de doelgroep thuis en/of in de wijk over voorzieningen in de wijk of daarbuiten die verband houden met gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding;

• Biedt begeleiding, door middel van voorlichting en advies, aan de doelgroep over gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding.

Resultaat: Voorlichting en advies gegeven, zodanig dat de doelgroep tijdig en correct geïnformeerd is op het gebied van gezondheid, wonen, welzijn, onderwijs en opvoeding, zodat zij gestimuleerd is om mee te doen aan activiteiten én de weg naar de voorzieningen weet te vinden.

Activiteiten begeleiden

• Bespreekt mede (groepsgewijs) het activiteitenmateriaal gericht op de ontwikkeling van de deelnemers;

• Geeft mede (groepsgewijs) instructies en adviezen aan deelnemers;

• Bespreekt (groepsgewijs) eventuele problemen van de deelnemers, die zich voordoen tijdens de activiteiten;

• Geeft mede informatie over activiteiten en programma's over spelen, opvoeding en ontwikkeling van kinderen;

• Verricht administratieve werkzaamheden, die aan de functie verbonden zijn, zoals het invullen van registratieformulieren;

• Rapporteert over wensen, behoeften en problemen van de doelgroep evenals over de voortgang van de werkzaamheden;

• Bespreekt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen de inhoud en voortgang van de activiteiten en programma's, die betrekking hebben op spel, opvoeding en ontwikkeling van kinderen.

Resultaat: Activiteiten zijn voorbereid, georganiseerd en begeleid, zodanig dat de activiteiten goed verlopen en de integratie, participatie en emancipatie van de doelgroep wordt bevorderd.

Wijksfeer bevorderen

• Levert een bijdrage aan het op aanvaardbaar niveau houden van de openbare orde, rust en veiligheid en bewerkstelligt naleving van algemeen maatschappelijk aanvaarde gedragsregels door de buurtbewoners;

• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal milieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer bevorderd, zodanig dat buurtbewoners op een veilige wijze van de omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van het aanbod en de werkwijze van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de buurt en het afleggen van huisbezoeken;

• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het adviseren van de doelgroep;

• Motiveren, stimuleren en overtuigen van de doelgroep;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het geven van advies.

10. Sociaal Cultureel Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. De Sociaal Cultureel Werker 1 voert de werkzaamheden onder begeleiding/in samenwerking uit.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het bieden van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 2, 3 en 4.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

• Geeft informatie over mogelijkheden aan de doelgroep;

• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten mede vormgeven

• Denkt mee over de inhoud en vormgeving van activiteiten;

• Draagt bij aan het programmeren van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij het organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke.

Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo 1 of 2 werk- en denkniveau;

• Enige kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met en het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

• Klantgerichte en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van deelnemers.

11. Sociaal Cultureel Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 2 is evenals de Sociaal Cultureel Werker 1 een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. De Sociaal Cultureel Werker 2 organiseert zelfstandig activiteiten gericht op de doelgroep en is verantwoordelijk voor de dagelijkse uitvoering. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het organiseren en uitvoeren van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 3 en 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

• Draagt bij aan werving van de doelgroep. Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten vormgeven

• Geeft de inhoud van activiteiten vorm binnen bestaande plannen;

• Verzorgt de programmering van activiteiten;

• Draagt bij aan de vormgeving van projecten of diensten.

Resultaat: Activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Begeleidt in voorkomende gevallen Sociaal Cultureel Werkers 1 bij de uitvoering van activiteiten;

• Geeft advies en informatie over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst de vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo 3 of 4 werk- en denkniveau;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

• Klantgerichtheid en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie;

• Creativiteit voor het organiseren en vormgeven van activiteiten;

• Stimuleren en motiveren van deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van informatie en het geven van instructies bij activiteiten.

12. Sociaal Cultureel Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar kan mede worden bepaald door een meer complexe problematiek van de doelgroep, het karakter van de doelgroep en de aard van de tegenstellingen of weerstanden.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 3 kan eventueel functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

• Oriënteren, signaleren en contacten leggen

• Oriënteert zich op de doelgroep, legt contacten en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Brengt de wensen, behoeften en problemen in kaart en betrekt context gebonden factoren hierbij;

• Bespreekt wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen;

• Werft leden van de doelgroep;

• Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

• Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat een netwerk gerealiseerd is, de doelgroep op de hoogte is van de dienstverlening en signalen vanuit de doelgroep en de samenleving zijn opgevangen.

Projecten en activiteiten vormgeven

• Analyseert de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep;

• Vertaalt de wensen, behoeften, problemen en ambities naar mogelijke oplossingen, bijvoorbeeld in de vorm van een project, een bestaande of nieuwe dienst;

• Stelt een plan van aanpak op voor het project of de uitvoering van een dienst met een beschrijving van de situatie, uitgangspunten, doelstellingen, tijdpad en budget. Ontwikkelt bijpassende activiteiten.

Resultaat: Projecten en activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en deze aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Geeft advies en informatie ten aanzien van onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

• Stimuleert en ondersteunt deelnemers bij de toeleiding naar onderwijs, scholing en de arbeidsmarkt;

• Biedt ondersteuning aan groepen, die verandering en/of belangenbehartiging nastreven;

• Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

• Beheert het budget en bewaakt het tijdpad. Stuurt bij indien noodzakelijk;

• Verricht bijkomende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en diensten volgens plan van aanpak uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstellingen zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de (directe) dienstverlening op individueel en instellingsniveau en doet voorstellen in een overleg;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Denkt actief mee over de ontwikkeling en verbetering van dienstverlening. Komt met voorstellen;

• Neemt deel aan intern en multidisciplinair overleg op lokaal niveau.

Resultaat: Hulp- en dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de doelgroep;

• Kennis van groepsdynamische processen.

Specifieke functiekenmerken

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de behoeften naar een project of activiteit;

• Sociale vaardigheden voor het opbouwen van een netwerk, het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

• Beheersing van conflictsituaties;

• Probleemoplossend vermogen;

• Projectmanagementvaardigheden;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten;

• Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt.

13. Sociaal Cultureel Werker 4

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 4 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar vooral door de complexiteit, de grootte van de projecten en het ontwikkelen van nieuwe diensten.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep en bevorderen van de samenlevingsopbouw door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 4 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 4 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Cultureel Werker 1, 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Netwerk opbouwen en behoeften signaleren

• Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers en heeft daarbij vaak een bemiddelende rol;

• Stimuleert potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers tot een actieve deelname aan projecten;

• Brengt de wensen, behoeften, problemen en ambities in kaart, betrekt context gebonden factoren hierbij en plaatst het geheel in een organisatorisch kader;

• Bespreekt gesignaleerde wensen, behoeften en problemen van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen.

Resultaat: Netwerk op- en uitgebouwd, zodanig dat signalen vanuit de doelgroep en de samenleving zijn opgevangen en relevante instanties of organisaties tot deelname aan projecten gestimuleerd zijn.

Projectplan opstellen en uitvoeren

• Vertaalt de algemene vraagstelling/probleemstelling in een concrete doelstelling en te realiseren resultaten;

• Ontwikkelt projecten die bijdragen aan de gewenste doelstelling;

• Stelt een projectplan op, waarbij zaken als tijdpad, inhoud, budget en afspraken zijn vastgelegd;

• Verwerft financiële middelen voor het project;

• Richt de projectorganisatie in en coördineert de uitvoering van het project;

• Voert overleg met de voor het project relevante personen en samenwerkende/participerende instellingen en instanties;

• Onderhandelt namens de instelling met de doelgroep en overheden over de mogelijke oplossingen van gerezen problematiek en mogelijke oplossingen hiervoor;

• Rapporteert over de voortgang van het project, uitgevoerde activiteiten en gemaakte kosten;

• Evalueert het project en stelt dit zo nodig bij;

• Volgt maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het eigen werk;

• Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projectplan is opgesteld en uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstelling is behaald.

Nieuwe dienstverlening ontwikkelen

• Draagt zorg voor het inventariseren en ontwikkelen van onderzoeksvragen met als doel verdieping van de bestaande praktijk en ontwikkeling van nieuwe methoden ten behoeve van sociaal cultureel werk;

• Draagt zorg voor het opzetten en uitvoeren van het onderzoek naar aanleiding van de onderzoeksvragen;

• Vertaalt individuele klachten en problemen naar structurele knelpunten in de maatschappelijke positie van de groepen en gebruikt deze analyse als input in voorstellen tot wijziging van beleid en regelgeving;

• Ontwikkelt dienstverlening, programma's en overlegvormen ter oplossing van gesignaleerde knelpunten;

• Evalueert de voortgang van bestaande voorzieningen en streeft verbeteringen na;

• Draagt (mede)zorg voor de ontwikkeling van doelen ter verbetering van de situatie van de doelgroep;

• Vertaalt uitkomsten van onderzoek naar instellingsstrategie en uitvoeringspraktijk;

• Adviseert management en stelt beleidsvoorstellen op naar aanleiding van onderzoek;

• Ondersteunt het management bij de innovatie van het dienstenpakket door het geven van informatie uit de praktijk.

Resultaat: Nieuwe dienstverlening is ontwikkeld, zodanig dat de instelling kan inspelen op ontwikkelingen in de maatschappij.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo/Academisch werk- en denkniveau;

• Kennis van de instelling, instellingsbeleid, procedures en richtlijnen;

• Kennis van de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij;

• Kennis van groepsdynamische processen.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het bouwen aan een netwerk en het bewaren van de eigen houding bij het onderhandelen met doelgroep en overheid;

• Sociale vaardigheden voor stimuleren en motiveren van leden van de doelgroep, instellingen en instanties;

• Projectmanagementvaardigheden;

• Onderzoeksvaardigheden;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van signalen en ontwikkelingen naar een concreet plan van aanpak en voor het vertalen van onderzoeksresultaten naar de praktijksituatie;

• Gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen voor het kunnen bemiddelen tussen groepen en instellingen van zeer uiteenlopend niveau;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven van rapporten.

14. Peuterspeelzaalleid(st)er 1

Algemene kenmerken

De peuterspeelzaalleid(st)er is verantwoordelijk voor de opvang, ontwikkeling en verzorging van peuters tot 4 jaar. De werkzaamheden van Peuterspeelzaalleid(st)ers vinden plaats vanuit instellingen die zich richten op Sociaal Pedagogische Kinderopvang of bij Welzijnsinstellingen. De Peuterspeelzaalleid(st)er begeleidt de individuele peuter vanuit een pedagogische- en ontwikkelingspsychologische invalshoek. Het betreft een functie, waarbij collega peuterspeelzaalleid(st)ers en leidinggevende(n) direct beschikbaar zijn. In de functie van Peuterspeelzaalleid(st)er 1 horen geen leidinggevende taken of bevoegdheden. Er is geen sprake van een complexe problematiek, zoals het gericht terugdringen van ontwikkelingsachterstanden.

Doel van de functie

Het creëren van optimale ontwikkelingskansen voor de peuters tot 4 jaar door het observeren en begeleiden van peuters middels spel, ontspanning, contacten en ontplooiingsmogelijkheden.

Organisatorische positie

De Peuterspeelzaalleid(st)er ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Peuterspeelzaalleid(st)er begeleidt in voorkomende gevallen Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding en in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires.

Resultaatgebieden

Peuters begeleiden

• Schept een gezellig, veilig, stimulerend en positief groepsklimaat, waar het kind zich vrij kan ontwikkelen;

• Stimuleert de peuter tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten;

• Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen;

• Werkt volgens een pedagogisch plan en stemt de activiteiten hierop af;

• Signaleert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de peuterspeelzaal geboden kan worden en doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is. Houdt na doorverwijzing contact;

• Werkt samen en stemt aanpak en werkwijze af met partners als onderwijsinstellingen, consultatiebureaus en/of andere organisaties.

Resultaat: Peuters begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij opgevangen, ontwikkeld, opgevoed en gestimuleerd worden zoals overeengekomen in het pedagogisch plan.

Peuters verzorgen

• Verzorgt de peuters, wat betreft eten en drinken, eventuele toediening van medicijnen, verschoont kinderen, helpt bij het zindelijk worden;

• Stimuleert de zelfstandige uitvoering van de algemene dagelijkse handelingen, zoals aankleden, persoonlijke verzorging en dergelijke.

Resultaat: Gedurende de overeengekomen periode peuters verzorgd conform de hygiëne-eisen en afspraken met ouders/verzorgers.

Informatie uitwisselen

• Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe kinderen en ouders;

• Onderhoudt contact met ouders/verzorgers en informeert bij de dagelijkse ontvangst naar specifieke met de peuter verband houdende aandachtspunten, zoals dagritme, voeding en dergelijke. Beantwoordt vragen van ouders over bijvoorbeeld opvoedingsvraagstukken of verwijst door. Stimuleert de betrokkenheid van ouders;

• Organiseert, in overleg met collega's, thema- en ouderavonden waarbij opvoeding ondersteunende onderwerpen behandeld worden;

• Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

• Neemt deel aan werkoverleg;

• Verricht lichte administratieve werkzaamheden die verband houden met genoemde werkzaamheden.

Resultaat: Informatie gevraagd en verstrekt, zodanig dat de dagelijkse verzorging en begeleiding van peuters, wijzigingen en activiteiten zo goed mogelijk kunnen plaatsvinden.

Huishoudelijke activiteiten verrichten en materialen beheren

• Verricht licht huishoudelijke activiteiten, zoals het dekken en afruimen van de eettafel;

• Draagt mede zorg voor de goede staat en eventueel vervanging van de materialen.

Resultaat: Huishoudelijke activiteiten verricht en materialen beheerd, zodanig dat de peuter zich in een hygiënische en veilige omgeving kan ontwikkelen.

Medewerkers begeleiden

• Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding en in ontwikkeling, student-werknemers, stagiaires en groepshulpen en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) zijn zodanig begeleid dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan met de peuters kunnen verrichten en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

• Voldoet aan de kwalificatie-eis zoals opgenomen in de Cao Kinderopvang onder pedagogische medewerker (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een zelfstandige peuterspeelzaal);

• Pedagogische kennis;

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen;

• Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen.

In de Cao Kinderopvang zijn tevens bepalingen opgenomen die van toepassing zijn indien de Peuterspeelzaalleid(st)er werkt in voorschoolse educatie.

Met een (kandidaat)werknemer die één van de in de Cao Kinderopvang vermelde opleidingen volgt kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van student-werknemer worden aangegaan, conform artikel 2.3, 6.3 C1 van de cao en van de bepalingen uit de Cao Kinderopvang.

Met een (kandidaat)werknemer die één van de in de Cao Kinderopvang vermelde diploma’s wenst te behalen kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling worden afgesloten conform artikel 6.3 C2 van de cao en de bepalingen in de Cao Kinderopvang.

Ten aanzien van een (kandidaat-)werknemer die niet voldoet aan de in de Cao Kinderopvang opgenomen opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform de bepalingen in de Cao Kinderopvang.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van peuters en het motiveren van ouders, stagiaires et cetera;

• Mondeling uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contact met ouders/verzorgers;

• Geduld in het observeren van peuters en in de omgang met peuters.

15. Peuterspeelzaalleid(st)er 2

Algemene kenmerken

De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 voert naast de reguliere peuterspeelzaalleid(st)er taken meerdere (door de direct leidinggevende) gedelegeerde leidinggevende taken uit. Voorwaarde is dat deze taken duurzaam en structureel tot de functie behoren en dat de taken een hoger niveau van bijvoorbeeld kennis, probleemoplossend vermogen, organisatorische vaardigheden en/of sociale vaardigheden met zich meebrengen, bovenop het niveau van de peuterspeelzaalleid(st)er. De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 doet deze werkzaamheden voor een kleine organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan, bijvoorbeeld één of hooguit enkele groepen.

Evenals de Peuterspeelzaalleid(st)er 1 is de Peuterspeelzaalleid(st)er 2 verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een Peuterspeelzaal, eventueel als onderdeel van een kinderopvangcentrum.

Doel van de functie

Het bevorderen van de voortgang van de dagelijkse gang van zaken binnen de peuterspeelzaal en het creëren van optimale ontwikkelingskansen voor de peuters tot 4 jaar door het observeren en begeleiden van peuters middels spel, ontspanning, contacten en ontplooiingsmogelijkheden.

Organisatorische positie

De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de betreffende organisatorische eenheid en/of het Bestuur van de peuterspeelzaal. De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 geeft operationeel en functioneel leiding aan de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan. De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 begeleidt in voorkomende gevallen Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding en in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires.

Resultaatgebieden

Medewerkers begeleiden

• Houdt toezicht op en controleert/toetst de uitvoering van de werkzaamheden van de peuterspeelzaalleid(st)ers en andere medewerkers of vrijwilligers;

• Ondersteunt de peuterspeelzaalleid(st)ers in probleemsituaties, onder andere als terugvalmogelijkheid;

• Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat: Medewerkers begeleid, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de peuterspeelzaal gewaarborgd is.

Peuterspeelzaal beheren

• Fungeert als aanspreekpunt binnen de peuterspeelzaal, maar ook voor ouders/verzorgers;

• Zorgt voor voldoende bezetting op de peuterspeelzaal, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte;

• Houdt het budget bij;

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de peuterspeelzaal;

• Behandelt klachten van ouders/verzorgers volgens de afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat: Peuterspeelzaal is beheerd, zodanig dat voorzieningen beschikbaar zijn en vragen/klachten op de juiste manier beantwoord worden.

Onderstaande werkzaamheden betreffen dezelfde als die van de peuterspeelzaalleid(st)er 1:

Peuters begeleiden

• Schept een gezellig, veilig, stimulerend en positief groepsklimaat, waar het kind zich vrij kan ontwikkelen;

• Stimuleert de peuter tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten;

• Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen;

• Werkt volgens een pedagogisch plan en stemt de activiteiten hierop af;

• Signaleert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de peuterspeelzaal geboden kan worden en doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is. Houdt na doorverwijzing contact;

• Werkt samen en stemt aanpak en werkwijze af met partners als onderwijsinstellingen, consultatiebureaus en/of andere organisaties.

Resultaat: Peuters begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij opgevangen, ontwikkeld, opgevoed en gestimuleerd worden zoals overeengekomen in het pedagogisch plan.

Peuters verzorgen

• Verzorgt de peuters, wat betreft eten en drinken, eventuele toediening van medicijnen, verschoont kinderen, helpt bij het zindelijk worden;

• Stimuleert de zelfstandige uitvoering van de algemene dagelijkse handelingen, zoals aankleden, persoonlijke verzorging en dergelijke.

Resultaat: Gedurende de overeengekomen periode peuters verzorgd conform de hygiëne-eisen en afspraken met ouders/verzorgers.

Informatie uitwisselen

• Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe kinderen en ouders;

• Onderhoudt contact met ouders/verzorgers en informeert bij de dagelijkse ontvangst naar specifieke met de peuter verband houdende aandachtspunten, zoals dagritme, voeding en dergelijke. Beantwoordt vragen van ouders over bijvoorbeeld opvoedingsvraagstukken of verwijst door. Stimuleert de betrokkenheid van ouders;

• Organiseert, in overleg met collega's, thema- en ouderavonden waarbij opvoeding ondersteunende onderwerpen behandeld worden;

• Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

• Neemt deel aan werkoverleg;

• Verricht lichte administratieve werkzaamheden die verband houden met genoemde werkzaamheden.

Resultaat: Informatie gevraagd en verstrekt, zodanig dat de dagelijkse verzorging en begeleiding van peuters, wijzigingen en activiteiten zo goed mogelijk kunnen plaatsvinden.

Huishoudelijke activiteiten verrichten en materialen beheren

• Verricht licht huishoudelijke activiteiten, zoals het dekken en afruimen van de eettafel;

• Draagt mede zorg voor de goede staat en eventueel vervanging van de materialen.

Resultaat: Huishoudelijke activiteiten verricht en materialen beheerd, zodanig dat de peuter zich in een hygiënische en veilige omgeving kan ontwikkelen.

Medewerkers begeleiden

• Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding en in ontwikkeling, student-werknemers, stagiaires en groepshulpen en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) zijn zodanig begeleid dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan met de peuters kunnen verrichten en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

• Voldoet aan de kwalificatie-eis zoals opgenomen in de Cao Kinderopvang onder pedagogisch medewerker (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een zelfstandige peuterspeelzaal);

• Pedagogische kennis;

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen;

• Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen.

In de Cao Kinderopvang zijn tevens bepalingen opgenomen die van toepassing indien de Peuterspeelzaalleid(st)er werkt in voorschoolse educatie.

Met een (kandidaat)werknemer die één van de in de Cao Kinderopvang vermelde opleidingen volgt kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van student-werknemer worden aangegaan, conform artikel 2.3, 6.3 van de cao en de bepalingen in de Cao Kinderopvang.

Met een (kandidaat)werknemer die één van de in de Cao Kinderopvang vermelde diploma’s wenst te behalen kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling worden afgesloten conform artikel 6.3 van de cao en de bepalingen in de Cao Kinderopvang.

Ten aanzien van een (kandidaat-)werknemer die niet voldoet aan de in de Cao Kinderopvang opgenomen opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform de bepalingen in de Cao Kinderopvang.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders;

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en stimuleren;

• Plan- en organisatievermogen voor het beheren van de peuterspeelzaal;

• Geduld in het observeren van peuters en in de omgang met peuters.

16. Ouderenadviseur

Algemene kenmerken

De Ouderenadviseur is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen. Deze functie is specifiek gericht op ouderen, maar kan zich ook richten op bijvoorbeeld chronisch zieken en gehandicapten. De ouderenadviseur werkt over het algemeen voor en ondersteunt zelfstandig wonende ouderen die ten gevolge van toenemende problemen of afnemend probleemoplossend vermogen geen vat meer hebben op de inrichting van hun leven. Zij zijn zelf niet in staat om een passend hulpaanbod te vinden en/of zij maken niet voldoende gebruik van bestaande voorzieningen. De ouderen hebben problemen op het terrein van welzijn en/of wonen, veelal gecombineerd met somatische, (psycho-)sociale en/of psychogeriatrische problemen. Er is veelal sprake van meervoudig complexe vraagstukken.

Doel van de functie

Het verstrekken van persoonsgerichte informatie, advies en begeleiding geven waardoor de zelfredzaamheid en het welbevinden van ouderen wordt behouden of vergroot, het geven van invulling aan de dagbesteding. Uitgangspunt daarbij is dat de oudere zoveel mogelijk de regie over zijn eigen leven behoudt.

Organisatorische positie

De Ouderenadviseur ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Ouderenadviseur geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Contacten leggen en onderhouden

• Benadert individuele cliënten na doorverwijzing;

• Houdt (inloop)spreekuren op verschillende locaties;

• Legt huisbezoeken af bij cliënten;

• Onderhoudt contacten met een breed netwerk, zoals huisartsen, ouderenwerkers, maatschappelijk werkers, andere instellingen en dergelijke;

• Geeft bekendheid aan de functie en de dienstverlening van de ouderenadviseur.

Resultaat: Contacten gelegd en onderhouden, zodanig dat de doelgroep bereikt is en er bekendheid aan de functie is gegeven.

Hulpvraag signaleren, inventariseren en onderzoeken

• Oriënteert zich op de leefsituatie van de cliënt en signaleert, inventariseert en onderzoekt de hulpvraag;

• Brengt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen in kaart samen met de cliënt;

• Verkent systematisch de leefsituatie van de cliënt, bijvoorbeeld door het netwerk, de financiële situatie, de gezondheid en de zelfredzaamheid van de cliënt in kaart te brengen;

• Bespreekt wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de cliënt in teamverband en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen;

• Signaleert gemeenschappelijke oorzaken voor knelpunten bij meerdere individuele cliënten evenals lacunes in het voorzieningenaanbod en de hulp- en dienstverlening. Rapporteert hierover ten behoeve van beleidsaanpassingen;

• Signaleert en analyseert behoeften en problemen in de samenleving.

Resultaat: Signalen vanuit de cliëntengroep en de samenleving zijn opgevangen, zodanig dat op basis hiervan wensen, behoeften, problemen en hulpvragen in kaart zijn gebracht.

Voorlichting, informatie en advies geven

• Geeft advies en informatie over de diverse voorzieningen en over wet- en regelgeving en procedures op het gebied van wonen, zorg en welzijn;

• Verstrekt informatie over inkomen, sociale zekerheid en financiën en adviseert over de financiële situatie van de cliënt;

• Signaleert algemene informatietekorten bij de cliënten als groep;

• Draagt er zorg voor dat derden de benodigde informatie geven.

Resultaat: Voorlichting, informatie en advies gegeven, zodanig dat de cliënt goed geïnformeerd is over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard.

Zorg- en hulpverlening coördineren

• Beoordeelt welke instantie de gevraagde hulp het beste kan bieden en verwijst de cliënt door;

• Legt contacten met de organisatie of de persoon naar wie wordt verwezen of ondersteunt de cliënt daarbij;

• Bemiddelt op verzoek van de cliënt in situaties waarbij vraag en aanbod van benodigde zorg/hulp en zorg- en hulpverlening niet vanzelfsprekend op elkaar aansluiten en ziet er op toe dat de gevraagde zorg- en hulpverlening wordt geleverd;

• Maakt afspraken met alle betrokken partijen: de oudere, partner, familie, mantelzorgers en één of meerdere zorg- en hulpverleningsorganisaties;

• Stemt gemaakte afspraken af met de betrokkenen en ziet er op toe dat de afspraken worden nagekomen;

• Coördineert zorg en hulpverlening voor de cliënt wanneer nog niet duidelijk is welke organisatie de coördinatie op zich neemt of wanneer dit omwille van efficiëntie voor de hand ligt;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Zorg- en hulpverlening gecoördineerd, zodanig dat een passende zorg- en hulpverlening wordt verkregen.

Communicatieve en organisatorische ondersteuning bieden

• Helpt de cliënt bij het begrijpen van ambtelijke taal;

• Legt begrippen uit en verklaart de betekenis van bepaalde maatregelen;

• Helpt bij het invullen van bepaalde formulieren en het schrijven van brieven;

• Biedt ondersteuning bij het (doen) ordenen van de administratie.

Resultaat: De cliënt ondersteund, zodanig dat algemene zaken verduidelijkt zijn, formulieren ingevuld en de administratie van de cliënt geordend is.

Hulpverlening optimaliseren

• Levert een bijdrage aan het beleid van de instelling op het gebied van ouderen;

• Neemt deel aan overleg, participeert in werk- en klankbordgroepen en levert een bijdrage aan het beleid;

• Overlegt over cliënten en stemt werkzaamheden af met collega-ouderenwerkers;

• Onderhoudt contacten met alle voor de functie relevante interne en externe partners;

• Volgt maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het eigen werk;

• Levert een bijdrage aan de maatschappelijke profilering en legitimering van de functie;

• Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

• Maakt desgevraagd onderdeel uit van projectgroepen.

Resultaat: Hulpverlening geoptimaliseerd, zodanig dat maatschappelijke ontwikkelingen adequaat gevolgd kunnen worden.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van wet- en regelgeving met betrekking tot (zorg)voorzieningen;

• Kennis van het zorgnetwerk en de sociale kaart;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met cliënten, overheden en instellingen en bemiddelen tussen hen;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid bij het geven van advies, voorlichting en uitdragen van standpunten in externe overlegvormen;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van diverse brieven en bijhouden van beleidsaanpassingen.

17. Consulent

Algemene kenmerken

De Consulent is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Doel is het bevorderen van de maatschappelijke zelfstandigheid van individuen en groepen. De functie is vaak de spin in het web.

Doel van de functie

Het bevorderen van de maatschappelijke zelfstandigheid van (groepen) mensen door het leveren van doelgerichte en systematische stimulering van bewustwordings- en leerprocessen.

Organisatorische positie

De Consulent ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Consulent geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Informatie en advies geven

• Geeft advies aan individuen en groepen over vraagstukken die betrekking hebben op de doelgroep;

• Stelt informatie en documentatiemateriaal beschikbaar aan individuen, groepen, overheid en instellingen;

• Doet aan deskundigheidsbevordering door middel van bijvoorbeeld kadervorming en kadertraining bij individuen, groepen, overheden en instellingen en begeleidt hierin;

• Signaleert laatste ontwikkelingen in eigen vakgebied, zowel theoretisch als praktisch en publiceert hierover;

• Ontwikkelt voorlichtingsmateriaal en houdt documentatie bij.

Resultaat: Informatie en advies gegeven, zodanig dat individuen, groepen en overheden goed zijn geïnformeerd over de situatie van de doelgroep.

Belangen behartigen

• Komt op voor de belangen van individuen of een groep bij overheden, instellingen en maatschappelijke organisaties;

• Bevordert de toegankelijkheid en toerusting van algemene voorzieningen voor de doelgroep;

• Verleent hulp aan individuen of groepen, die zelf hun belangen bepleiten.

Resultaat: Belangen behartigd, zodanig dat de maatschappelijke zelfstandigheid van de doelgroep is bevorderd.

Individuen en groepen begeleiden

• Ondersteunt en begeleidt individuen of groepen bij de uitvoering van programma's en activiteiten door middel van voorlichting, scholing en documentatiemateriaal;

• Ondersteunt bij het opzetten en uitvoeren van projecten;

• Biedt groepen ondersteuning bij het organiseren en begeleiden van studie- en ontmoetingsdagen;

• Ondersteunt bij het oprichten en in stand houden van overlegnetwerken en bij het zichtbaar maken van gestelde doelen door middel van beïnvloeding van de publieke opinie.

Resultaat: Individuen en groepen begeleid, zodanig dat de sociaalpsychologische en economische zelfstandigheid van individuen en groepen door allerlei projecten, scholing, voorlichting en overlegstructuren wordt bevorderd.

Dienstverlening ontwikkelen

• Ontwikkelt programma's, activiteiten en overlegvormen om gesignaleerde knelpunten op te lossen;

• Draagt (mede)zorg voor de ontwikkeling van doelen ter verbetering van de situatie van de doelgroep;

• Vertaalt individuele klachten en problemen naar structurele knelpunten in de maatschappelijke positie van deze groep en zet deze vervolgens om in voorstellen tot wijziging van beleid, wet- en regelgeving.

Resultaat: Dienstverlening ontwikkeld, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van (overheids-)instellingen, beleid, procedures en richtlijnen;

• Kennis van de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

• Analytisch vermogen voor het signaleren van knelpunten en het vertalen hiervan in advies;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met individuen, groepen, overheden en instellingen;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid bij het geven van advies;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid bij het opstellen van voorlichtingsmateriaal.

18. Sociaal Raadsman

Algemene kenmerken

De Sociaal Raadsman is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen, die maatschappelijk werk in hun dienstenpakket hebben. De functie vormt een schakel tussen de cliënt en (maatschappelijke) instanties. De Sociaal Raadsman richt zich in het (individuele) contact op vragen, tekorten en problemen van cliënten die samenhangen met sociale zekerheid, belastingen, arbeid, huisvesting, vreemdelingenrecht, personen- en familierecht, onderwijs en consumentenzaken.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zichzelf, op sociaal juridisch vlak, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Sociaal Raadsman ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Raadsman kan functioneel leiding geven aan stagiaires en vrijwilligers.

Resultaatgebieden

Vraag inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de (complexiteit van de) sociaal juridische problematiek, de behoeften en de motivatie van de cliënt;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening.

Resultaat: Vraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en dienstaanbod kan worden gedaan.

Dienst(en) uitvoeren

• Verwijst cliënten, bijvoorbeeld in gevallen waarbij specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen;

• Begeleidt zowel individuele als groepsgerichte activiteiten die gericht zijn op preventie;

• Organiseert, zet op en voert voorlichtingsactiviteiten uit aan cliënten;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

• Verricht intermediaire activiteiten, zoals pleitnotities schrijven en bemiddelen in conflicten;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Dienst aan de hand van vraag geleverd, zodanig dat de vraag van de cliënt is beantwoord of het probleem is opgelost.

Dienstverlening optimaliseren

• Coördineert de dienstverlening;

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires zo nodig;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van instellingsbeleid;

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving;

• Verricht belangenbehartigende activiteiten, zoals andere instanties inlichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen, instanties en hulpverleners inlichten over de positie van specifieke groepen en het verzorgen van trainingen;

• Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau;

• Neemt deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal en regionaal niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis op sociaal juridisch terrein;

• Kennis van en inzicht in wet- en regelgeving;

• Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en contact onderhouden met externe instanties;

• Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten, nota's en registratiesystemen.

19. Maatschappelijk werker 1

Algemene kenmerken

De Maatschappelijk Werker 1 is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening, diverse soorten (welzijns-)instellingen en dak- en thuislozenopvang. De Maatschappelijk Werker 1 richt zich op kwetsbare (groepen) mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in hun sociaal functioneren, in de wisselwerking met hun primaire leefomgeving en/of in de relatie met maatschappelijke instituties. De Maatschappelijk Werker 1 kan ook voorkomen als Budgetconsulent op hbo- niveau.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zich na beëindiging van het contact, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Maatschappelijk Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de psychosociale problematiek, de behoeften, het probleemoplossend vermogen en de motivatie van de cliënt;

• Legt zo nodig huisbezoeken af;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten met complexe psychosociale problemen intern, dan wel extern door.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en hulpverleningsplan kan worden opgesteld.

Hulpverleningsplan (mede) ontwikkelen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt een hulpverleningsplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Hulpverleningsplan (mede) ontwikkeld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Hulpverleningsplan uitvoeren

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen en adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties. Informeert de cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend;

• Geeft waar nodig intensieve hulp aan cliënt;

• Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te verbeteren;

• Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens cliënt;

• Ondersteunt leefomgeving, zoals leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

• Begeleidt activiteiten gericht op preventie;

• Verricht intermediaire activiteiten, zoals bemiddelen in conflicten;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

• Evalueert hulpverleningsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Hulpverleningsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Coördineert de eigen hulpverlening;

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en wet- en regelgeving;

• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt deze;

• Houdt eigen deskundigheid op peil;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Neemt deel aan intern en multidisciplinair overleg op lokaal niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Afgeronde relevante hbo-opleiding Maatschappelijk Werk, zoals hieronder weergegeven (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een instelling voor Maatschappelijk Werk);

• Kennis van de sociale kaart;

• Basiskennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Specifieke kenmerken

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een hulpverleningsplan;

• Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

• Probleemoplossend vermogen;

• Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.

Diploma’s van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie Maatschappelijk Werker 1 en 2.

Hbo-bachelorniveau

• Social Work

• Sociale Academie, richting Maatschappelijk Werk

• Sociale Dienstverlening

• Maatschappelijk Werk

• Academie voor Sociale en Culturele Arbeid (ASCA)

• Hogere Sociale Arbeid, richting Maatschappelijk Werk

• Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD)

• Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

• Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV)

• Sociaal Juridische Dienstverlening (SJD)

Hbo-masterniveau

• Social Work

Tevens kwalificeren de overige opleidingen, diploma’s, getuigschriften en certificaten voor zover op hbo-niveau, zoals vermeld in het Register Sociaal Werker.

Voor buitenlandse diploma’s, getuigschriften en certificaten zie Nuffic.

20. Maatschappelijk werker 2

Algemene kenmerken

De Maatschappelijk Werker 2 is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening, diverse soorten (welzijns-)instellingen en dak- en thuislozenopvang. Daarnaast werkt de Maatschappelijk Werker 2 ook binnen scholen en bedrijven. De Maatschappelijk Werker 2 richt zich op kwetsbare (groepen) mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in hun sociaal functioneren, in de wisselwerking tussen deze personen en hun primaire leefgemeenschap en/of in relatie met maatschappelijke instituties. Het niveau van deze functie is hoger dan van de Maatschappelijk Werker 1, door bijvoorbeeld de meer complexe psychosociale problemen. Hierbij valt te denken aan minder toegankelijke of een extra problematische leefomgeving, en/of door het functioneren als Senior Maatschappelijk Werker in de groep.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zich na beëindiging van het contact, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Maatschappelijk Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Maatschappelijk Werker 2 geeft eventueel functioneel leiding aan stagiaires en vrijwilligers.

Resultaatgebieden

Behoeften signaleren

• Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere de doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers en heeft daarbij vaak een bemiddelende rol;

• Brengt de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep in kaart, betrekt context gebonden factoren hierbij en vertaalt deze in een plan van aanpak;

• Bespreekt gesignaleerde wensen, behoeften en problemen van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen.

Resultaat: Behoeften van de doelgroep en de samenleving gesignaleerd, zodanig dat mogelijke oplossingsrichtingen geformuleerd kunnen worden.

Hulpvraag inventariseren

• – Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de (complexe) psychosociale problematiek, de behoeften, het probleemoplossend vermogen en de motivatie van de cliënt;

• Legt zo nodig huisbezoeken af;

• Verwijst cliënten zo nodig intern, dan wel extern door;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat uit de verzamelde gegevens een analyse en hulpverleningsplan kan worden afgeleid.

Hulpverleningsplan ontwikkelen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt een hulpverleningsplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Verwijst cliënten, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Hulpverleningsplan ontwikkeld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Hulpverleningsplan uitvoeren/realiseren

• Begeleidt op preventie gerichte activiteiten, zowel individueel, leefomgeving als groepsgericht;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties. Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen. Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt, zowel kort- als langdurend;

• Geeft waar nodig intensieve hulp aan cliënt;

• Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden uit te breiden;

• Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

• Ondersteunt de leefomgeving, zodanig dat deze een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

• Verricht intermediaire activiteiten, zoals pleitvoeren en bemiddelen in conflicten;

• Stimuleert potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers tot een actieve deelname aan projecten;

• Verricht onderzoek naar en rapporteert over de cliënt en zijn omgeving;

• Evalueert het hulpverleningsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Hulpverleningsplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Coördineert de hulpverlening;

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

• Verzorgt de deskundigheidsbevordering van vrijwilligers en geeft voorlichting aan studenten;

• Organiseert, zet op en voert speciale projecten uit;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van instellingsbeleid;

• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

• Verricht belangenbehartigende activiteiten zoals andere instanties inlichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen, instanties en hulpverleners in- en voorlichten over de positie van specifieke groepen en het verzorgen van trainingen;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau;

• Neemt deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo+-werk- en denkniveau;

• Afgeronde relevante hbo-opleiding Maatschappelijk Werk, zoals hieronder weergegeven (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een instelling voor Maatschappelijk Werk);

• Kennis van de sociale kaart;

• Basiskennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie en systeemtheorieën.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Specifieke kenmerken

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een hulpverleningsplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt en voor het geven van begeleiding aan collega- medewerkers en voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en contact onderhouden met externe instanties;

• Probleemoplossend vermogen;

• Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties;

• Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen.

Diploma’s van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie Maatschappelijk Werker 1 en 2.

Hbo-bachelorniveau

• Social Work

• Sociale Academie, richting Maatschappelijk Werk

• Sociale Dienstverlening

• Maatschappelijk Werk

• Academie voor Sociale en Culturele Arbeid (ASCA)

• Hogere Sociale Arbeid, richting Maatschappelijk Werk

• Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD)

• Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

• Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV)

• Sociaal Juridische Dienstverlening (SJD)

Hbo-masterniveau

• Social Work

Tevens kwalificeren de overige opleidingen, diploma’s, getuigschriften en certificaten voor zover op hbo-niveau, zoals vermeld in het Register Sociaal Werker.

Voor buitenlandse diploma’s, getuigschriften en certificaten zie Nuffic.

21. Budgetconsulent

Algemene kenmerken

De Budgetconsulent is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke diensten, dak- en thuislozenopvang en welzijnsinstellingen. De Budgetconsulent richt zich op mensen die problemen hebben met het adequaat kunnen voeren van hun financiële huishouden, in hun relatie met instellingen, instanties en maatschappelijke instituties.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze, na beëindiging van het contact met de Budgetconsulent, inzicht heeft in zijn/haar uitgavenpatroon, de schulden grotendeels afgelost dan wel regelingen getroffen heeft, zodanig dat de cliënt zichzelf (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren ten opzichte van instanties en voorzieningen.

Organisatorische positie

De Budgetconsulent ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Budgetconsulent geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Vraag inventariseren

• Verzamelt informatie over de financiële situatie van de cliënt;

• Inventariseert het probleemoplossend vermogen van de cliënt en de motivatie om gedrag te veranderen;

• Overlegt zo nodig in complexe financiële problemen met Bewindvoerder over mogelijkheden WSNP (Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen).

Resultaat: Vraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een plan van aanpak kunnen worden opgesteld.

Plan van aanpak ontwikkelen

• Stelt een contract op voor de dienstverlening, dat door de cliënt ondertekend moet worden;

• Stelt een diagnose, waarbij de vraag en de mogelijkheden van een aanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt;

• Stelt een plan van aanpak op;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Plan van aanpak ontwikkeld, zodanig dat de dienstverlening efficiënt en adequaat kan worden verleend, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld.

Plan van aanpak uitvoeren/realiseren

• Geeft de cliënt inzicht in zijn/haar financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn/haar bestedingspatroon;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Informeert de cliënt over mogelijke oorzaken van de financiële problemen;

• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend;

• Onderhandelt met schuldeisers en/of geldverstrekkers over schuldbemiddeling of schuldsanering;

• Stelt een aflossingsschema op met de cliënt en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

• Verstrekt opdrachten ten behoeve van budgetbeheer, bijvoorbeeld leefgeld;

• Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en opstellen brieven namens de cliënt;

• Evalueert het plan van aanpak en stelt dit zo nodig bij. Indien de financiële situatie niet verbeterd is, doordat bijvoorbeeld schuldeisers niet akkoord gaan met afbetalingsvoorstellen, wordt de WSNP overwogen;

• Onderhoudt en gaat contact aan met andere dienst- en/of hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de dienstverlening.

Resultaat: Plan van aanpak uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

• Signaleert mogelijke knelpunten in de dienstverlening;

• Adviseert hulpverleners van andere organisaties op het terrein van schuldhulpverlening;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Coördineert de eigen hulpverlening;

• Verricht registratieactiviteiten;

• Werkt mee aan de totstandkoming van plaatselijk samenwerkingsnetwerk van hulpverleners rond financiële problemen van huishoudens;

• Draagt informatie aan die relevant is voor de instelling.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van en inzicht in financiën, budgettering en financieel- en administratieve procedures;

• Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van brieven en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

• Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

• Integriteit bij het omgaan met bezittingen/financiën van de cliënt.

22. Bewindvoerder

Algemene kenmerken

De Bewindvoerder is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening en welzijnsinstellingen. De Bewindvoerder richt zich op mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in het adequaat kunnen voeren van hun financiële huishouden, in relatie met instellingen, instanties en maatschappelijke instituties. In het geval dat een persoon in aanmerking komt voor de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen (WSNP), vraagt een rechter om een Bewindvoerder. Deze wordt door de rechter benoemd voor de betrokken cliënt. De Bewindvoerder kan door de Rechter-Commissaris ook weer ontheven worden uit zijn functie.

Doel van de functie

Het begeleiden en uitvoeren van het schuldsaneringsproces van de cliënt, die in aanmerking is gekomen voor de WSNP, zodat deze zich na beëindiging van het contact met de Bewindvoerder (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren ten opzichte van instanties en voorzieningen.

Organisatorische positie

De Bewindvoerder ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Daarnaast moet de bewindvoerder periodiek verantwoording aan de Rechter-Commissaris afleggen. De Bewindvoerder geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

• Financiële situatie inventariseren

• Verzamelt informatie over de financiële situatie van de cliënt;

• Inventariseert het probleemoplossend vermogen van de cliënt en de motivatie om gedrag te veranderen;

• Overlegt zo nodig met de budgetconsulent.

Resultaat: Financiële situatie geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een schuldsaneringsplan kunnen worden opgesteld.

Schuldsaneringsplan ontwikkelen

• Stelt een diagnose, waarbij de mogelijkheden van een aanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt;

• Stelt een schuldsaneringsplan op;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Schuldsaneringsplan ontwikkeld, zodanig dat de schuldsanering efficiënt en adequaat kan worden uitgevoerd.

• Schuldsaneringsplan uitvoeren/realiseren

• Geeft de cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over hoe gebruik te maken van aanbiedingen;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van de financiële problemen;

• Onderhandelt met schuldeisers;

• Stelt een aflossingsschema op met de cliënt en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

• Verstrekt opdrachten ten behoeve van budgetbeheer;

• Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

• Onderhoudt en gaat contact aan met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de hulpverlening;

• Evalueert het schuldsaneringsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Schuldsaneringsplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

• Signaleert mogelijke knelpunten in de hulpverlening;

• Adviseert hulpverleners van andere organisaties op het terrein van schuldhulpverlening;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Coördineert de eigen activiteiten ten behoeve van sanering;

• Verricht registratieactiviteiten;

• Werkt mee aan de totstandkoming van plaatselijk samenwerkingsnetwerk van hulpverleners rond financiële problemen van huishoudens;

• Draagt informatie aan die relevant lijkt voor de instelling.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Afgeronde opleiding tot Bewindvoerder en ingeschreven in het Register van Bewindvoerders;

• Kennis van en inzicht in financiën, budgettering en financieel- en administratieve procedures;

• Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

• Mondelinge en schriftelijke vaardigheden voor het opstellen van brieven en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

• Inzicht in onderzoeksmethoden en commercieel inzicht voor het achterhalen van de bestanddelen van de inboedel;

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

• Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten bij het saneringsproces en uitbrengen van adviezen;

• Vaardigheid in het kunnen werken met geautomatiseerde systemen.

23. Trajectbegeleider

Algemene kenmerken

De Trajectbegeleider is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen en richt zich daarbij op de individuele begeleiding van mensen die een afstand hebben tot de maatschappij door bijvoorbeeld migratie, buiten het arbeidsproces staan door ziekte, functiebeperking en discriminatie, of doordat ze belast zijn met zorg (mantelzorg/opvoeding), vroegtijdig school verlaten en dergelijke.

Doel van de functie

Het verlenen van individuele begeleiding aan mensen om sociale redzaamheid, sociale activering, maatschappelijke participatie te bevorderen en een sociaal isolement te doorbreken en/of te voorkomen. Dit gebeurt door invulling te geven aan de dagbesteding door (een combinatie van) werk, activiteiten, vrijwilligerswerk en scholing te bieden.

Organisatorische positie

De Trajectbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Trajectbegeleider geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt door middel van gesprekken en verkent de (maatschappelijke) situatie, om zo wensen, behoeften, problemen en motivatie van de cliënt in kaart te brengen;

• Legt zo nodig huisbezoeken af;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de trajectbegeleiding.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een trajectplan kan worden opgesteld.

Trajectplan opstellen

• Analyseert de wensen, behoeften, problemen en mogelijkheden van de cliënt;

• Formuleert uitgangspunten en doelen;

• Ontwikkelt een plan, dat gericht is op toeleiding naar werk, activiteiten, vrijwilligerswerk of scholing en aansluit bij de vraag en de mogelijkheden van de cliënt;

• Stelt een trajectplan op, waarbij zaken als tijdpad, inhoud en afspraken zijn vastgelegd en waarbij rekening wordt gehouden met budget.

Resultaat: Trajectplan opgesteld, zodanig dat de cliënt wordt begeleid bij de invulling van een dagbesteding door werk, activiteiten, vrijwilligerswerk of scholing.

Trajectplan uitvoeren

• Bewaakt de tijdige start van de verschillende onderdelen van het trajectplan;

• Bewaakt de voortgang van de verschillende onderdelen van het trajectplan en stelt het trajectplan bij indien noodzakelijk;

• Begeleidt, stimuleert en motiveert de cliënt adequaat en efficiënt, zowel kort- als langdurend bij de uitvoering van het programma;

• Verstrekt informatie aan de cliënt over regelingen en voorzieningen;

• Onderhoudt contacten met andere instanties en instellingen, die betrokken zijn of betrokken kunnen worden bij begeleiding van de cliënt;

• Bewaakt de kwaliteit van de activiteiten van de voorzieningen, die bij de uitvoering van het programma ingeschakeld worden;

• Verricht rapporterende werkzaamheden over de cliënt en zijn leefomgeving;

• Evalueert het trajectplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Trajectplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke manier (bijna) zijn behaald.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis op het gebied van sociale wet- en regelgeving;

• Kennis van instellingen en organisaties die benodigd zijn bij het opstellen en uitvoeren van de trajectplannen.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en het onderhouden van contact met externe instanties;

• Inlevingsvermogen om de cliënten te begeleiden;

• Creatief in het vinden van een passende dag-invulling voor de cliënten in de vorm van scholing, vrijwilligerswerk, werk en activiteiten;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's, het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen en voor het overdragen van informatie.

24. Jobcoach

Algemene kenmerken

De Jobcoach is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen en richt zich op de interne en externe begeleiding van mensen die een afstand hebben tot de maatschappij door bijvoorbeeld migratie, buiten het arbeidsproces staan door ziekte, functiebeperking en discriminatie, of doordat ze belast zijn met zorg (mantelzorg/opvoeding), vroegtijdig school verlaten en dergelijke. De Jobcoach begeleidt hen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk.

Doel van de functie

Het verlenen van persoonlijke ondersteuning, individuele trajectbegeleiding en advies aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt veroorzaakt door psychosociale problemen, met als doel het verkrijgen en behouden van betaald werk.

Organisatorische positie

De Jobcoach ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Jobcoach geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Deelnemers begeleiden

• Voert intakegesprekken, draagt zorg voor juiste plaatsing en verwijst eventueel door bij afwijzing;

• Stelt naar aanleiding van gesprekken met de deelnemer en overige informatie een begeleidingsplan op en bespreekt dit met de deelnemer en de leidinggevende;

• Maakt naar aanleiding van aangeleverde gegevens en gesprekken met de potentiële kandidaat een persoonsprofiel op en maakt een baananalyse;

• Stelt, in overleg met de deelnemer, een individueel traject op, zoekt een passende werkgever, matcht, bemiddelt en begeleidt de deelnemer naar de baan;

• Legt en onderhoudt contacten met werkgevers, bemiddelende en uitkerende instanties;

• Bereidt deelnemers voor en plaatst en begeleidt deze naar betaald werk;

• Evalueert regelmatig het begeleidingsplan met de leidinggevende en stelt dit zo nodig bij;

• Onderhoudt contacten met verwijzende en/of begeleidende instanties over de voortgang;

• Ondersteunt de deelnemer tijdens de uitvoering van het begeleidingsplan door middel van gesprekken en adviezen;

• Bewaakt de voortgang en de uitvoering van de individuele trajecten tot en met uitstroom en geeft zo nodig nazorg;

• Stelt zich op de hoogte van de plaatselijke arbeidsmarkt en de ontwikkelingen op deze markt;

• Adviseert en ondersteunt de deelnemer tijdens het traject tot aan uitstroom.

Resultaat: Deelnemers zijn begeleid, zodanig dat zij voorbereid en geplaatst worden naar betaald werk, waar zij goed kunnen functioneren en de voortgang bewaakt wordt.

Werkgevers adviseren

• Adviseert de werkgever over subsidiemogelijkheden;

• Adviseert de werkgever/collegae over de begeleiding en de uitvoering van de taken van de geplaatste deelnemer;

• Houdt contact met de werkgever over het functioneren van de deelnemer, stelt eventueel het begeleidingsplan bij.

Resultaat: Werkgevers geadviseerd, zodanig dat zij op de hoogte zijn van de subsidiemogelijkheden en begeleiding kunnen bieden aan de geplaatste deelnemers.

Informatie uitwisselen

• Onderhoudt contacten met verwijzers en vertegenwoordigers van toeleidende instanties en draagt bij aan de werving van deelnemers in het algemeen;

• Geeft voorlichting aan potentiële deelnemers, verwijzers en/of opdrachtgevers;

• Houdt gegevens bij over het functioneren en stappen die gezet worden en rapporteert hierover;

• Is verantwoordelijk voor interne en externe rapportering en evaluaties;

• Draagt in het algemeen zorg voor overdracht van gegevens aan externen en bewaakt tevens privacygevoelige gegevens.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat belanghebbenden tijdig actuele, complete en correcte informatie beschikbaar en toegankelijk hebben.

Dienstverlening optimaliseren

• Houdt vakliteratuur bij en levert een bijdrage aan de ontwikkeling van instrumenten voor arbeidsmarkttoeleiding;

• Ontwikkelt mede (nieuwe) jobcoachproducten;

• Levert een bijdrage aan het (verder) ontwikkelen van methodieken in het kader van jobcoaching;

• Levert een bijdrage aan het verwerven van opdrachten voor het team en de werving van deelnemers in het algemeen.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen, nieuwe producten en methodieken ontstaan en nieuwe opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van organisaties en de arbeidsmarkt;

• Kennis van de sociale kaart;

• Basiskennis op het gebied van sociale wet- en regelgeving.

Specifieke functiekenmerken

• Inlevingsvermogen voor het begeleiden van de deelnemers;

• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van de deelnemers en voor het onderhouden van de contacten;

• Schriftelijke en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's, het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen en het overdragen van informatie.

25. Telefonisch Hulpverlener

Algemene kenmerken

De Telefonisch Hulpverlener is verantwoordelijk voor het telefonisch bieden van (psychische) hulp op een breed maatschappelijk terrein. De Telefonisch Hulpverlener richt zich op mensen die (nog) niet de stap naar een persoonlijk hulpverlener durven te maken, de weg hierheen niet weten of slechts behoefte hebben aan een toehoorder of telefonisch advies. De Telefonisch Hulpverlener voert gesprekken met behulp van vragenlijsten en vastgelegde gespreks-(proces)stappen.

Doel van de functie

De cliënt heeft voldoende en correcte informatie, duidelijkheid en/of motivatie om zelf verdere stappen te kunnen ondernemen om zijn/haar problemen op te lossen.

Organisatorische positie

De Telefonisch Hulpverlener ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Telefonisch Hulpverlener geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Stelt vragen aan de cliënt om diens (psychosociale) problematiek, situatie, niveau van de problematiek en de tijd dat problematiek speelt duidelijk te krijgen;

• Stelt vragen en luistert om de behoeften en verwachtingen van de cliënt duidelijk te krijgen;

• Maakt, door vragen te stellen en te luisteren, een inschatting van de mate van initiatief en probleemoplossend vermogen van de cliënt;

• Vat de hulpvraag van de cliënt samen en informeert of deze weergave juist is.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat de hulpvraag duidelijk is en een aanpak geformuleerd kan worden.

Hulpvraag behandelen

• Informeert de cliënt omtrent de werkwijze van de telefonische hulpdienst;

• Luistert en stelt vragen om het inzicht in de problematiek van de cliënt verder te vergroten en eventueel bij te sturen;

• Informeert de cliënt over bijvoorbeeld mogelijke oorzaken van de problemen en de mogelijkheden voor hulp bij instanties;

• Verstrekt informatie over regelingen, voorzieningen en instanties;

• Adviseert de cliënt, afhankelijk van de aard van de problematiek, zonder deze verder te verwijzen;

• Stimuleert zo nodig de cliënt actie te ondernemen om zijn/haar problemen op te lossen;

• Maakt een vervolgafspraak, mits nodig en binnen de richtlijnen van de instelling.

Resultaat: Hulpvraag behandeld, zodanig dat cliënt in staat is zelf de problematiek op te lossen of de weg naar de juiste instantie weet te vinden.

Hulpverlening optimaliseren

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en (mogelijke) knelpunten van telefonische hulpverlening en bespreekt deze;

• Bewaakt en ontwikkelt de eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Registreert en rapporteert over de gesprekken en werkzaamheden;

• Voert intern (werk)overleg omtrent de problematiek binnen het werkgebied en ontwikkelingen.

Resultaat: Hulpverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis van het betreffende hulpverleningsgebied.

Specifieke kenmerken

• Vaardig in het telefonisch/snel herkennen en inzichtelijk krijgen van problemen bij cliënten;

• Vaardig in het leiden, sturen en tijdig beëindigen van telefoongesprekken;

• Sociale vaardigheden om vertrouwen te wekken bij cliënten en deze te motiveren en stimuleren;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het telefonisch communiceren met cliënten en het rapporteren over de werkzaamheden.

26. Ziekenverzorgende

Algemene kenmerken

Zowel in de maatschappelijke opvang als in herstellingsoorden komt de functie van Ziekenverzorgende voor. De Ziekenverzorgende verricht verzorgende en licht verplegende handelingen ter ondersteuning van het genezingsproces. De Ziekenverzorgende kan hierbij in aanraking komen met mensen die een (ernstige) psychosociale stoornis hebben of zwaar lichamelijk ziek zijn.

Doel van de functie

Het verzorgen van cliënten en assisteren en ondersteunen van verpleegkundigen.

Organisatorische positie

De Ziekenverzorgende ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Ziekenverzorgende ontvangt functionele aanwijzingen van verpleegkundige en/of behandelaars, zoals de arts.

Resultaatgebieden

Cliënten verzorgen

• Verzorgt de cliënten: helpt bij wassen, aankleden, eten, drinken en dergelijke;

• Verricht eenvoudige verpleegtechnische handelingen, zoals verbanden aanleggen, temperatuur meten en pols opnemen en dergelijke;

• Assisteert verpleegkundigen en arts bij verpleegtechnische handelingen en lichamelijk onderzoek;

• Observeert cliënten en geeft bijzonderheden door ten aanzien van bijvoorbeeld pijn, benauwdheid en gedrag aan de verpleegkundige.

Resultaat: Cliënten verzorgd, zodanig dat voldaan wordt aan het zorgplan.

Cliënten begeleiden

• Stimuleert en begeleidt cliënten bij activiteiten, zoals wandelen, ziekenhuisbezoek en dergelijke.

Resultaat: Cliënten begeleid, zodanig dat de zelfstandigheid bevorderd wordt.

Huishoudelijke werkzaamheden uitvoeren

• Verricht huishoudelijke werkzaamheden, zoals het schoonmaken van waskommen, het opmaken van bedden en schoonmaakwerkzaamheden op de kamers.

Resultaat: Huishoudelijke werkzaamheden uitgevoerd, zodanig dat cliënten gebruik kunnen maken van schone ruimten en voorzieningen.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van richtlijnen voor hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden, vooral gericht op tact en invoelend vermogen voor het verplegen/verzorgen van patiënten, het onderhouden van contacten met familie en het afstemmen van werkzaamheden met collega's uit andere disciplines;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het op eenduidige en heldere wijze overdragen van (zorg) informatie;

• Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van verzorgende handelingen;

• Oplettendheid voor het signaleren van veranderingen in de lichamelijke/psychische gesteldheid van cliënten.

27. Verpleegkundige

Algemene kenmerken

Zowel bij maatschappelijke opvang, als in herstellingsoorden komt de functie van Verpleegkundige voor. De Verpleegkundige verzorgt de cliënt door het verrichten van verpleegtechnische handelingen, maar ook door het geven van voorlichting over hygiëne of andere zaken die betrekking hebben op de gezondheid van de cliënt. De Verpleegkundige kan hierbij in aanraking komen met mensen die een (ernstige) psychosociale stoornis hebben of zwaar lichamelijk ziek zijn.

Doel van de functie

Het bieden van een optimale verpleging, verzorging en begeleiding van cliënten bij de medische behandeling.

Organisatorische positie

De Verpleegkundige ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Verpleegkundige ontvangt functionele aanwijzingen van behandelaars, zoals de arts. De Verpleegkundige geeft indien van toepassing functioneel leiding aan de Ziekenverzorgende.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt, verkent daarmee de situatie en de behoeften;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de wijze van behandelen.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en zorgplan kan worden opgesteld.

Zorgplan ontwikkelen

• Stelt een verpleegkundige diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een aanbod worden nagegaan, rekening houdend met het handelsvermogen en niveau van functioneren van de cliënt;

• Adviseert op het gebied van het verpleegkundig handelen over de formulering en vaststelling van het behandelplan;

• Stelt een zorgplan op;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Zorgplan ontwikkeld, zodanig dat de zorg efficiënt en adequaat kan worden verleend, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld.

Zorgplan uitvoeren/realiseren

• Verricht alle voorkomende verpleegkundige en (de meest voorkomende) verpleegtechnische handelingen conform het zorgplan, binnen de kaders van de daartoe geldende werkafspraken, protocollen en richtlijnen;

• Bereidt voor en assisteert bij onderzoek en behandeling door de arts, coördineert en organiseert de nazorg;

• Coördineert de verpleegkundige zorg in het kader van multidisciplinaire behandelactiviteiten;

• Controleert hygiëne en licht patiënten voor op het gebied van hygiëne;

• Zet medicijnen uit en dient deze toe;

• Evalueert de zorg en stelt zo nodig bij;

• Houdt inloopspreekuren, indien van toepassing;

• Houdt de cliëntenadministratie bij.

Resultaat: Zorgplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• BIG-registratie.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het geven van individuele voorlichting, het onderhouden van contacten met families en het afstemmen van werkzaamheden met collega's;

• Tact en invoelend vermogen voor het verplegen/verzorgen van patiënten;

• Oplettendheid voor het signaleren van veranderingen in de lichamelijke/psychische gesteldheid;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het op eenduidige en heldere wijze overdragen van (zorg) informatie;

• Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van verpleegtechnische handelingen.

28. Trainer

Algemene kenmerken

De Trainer is werkzaam in vormings-, trainings- en adviescentra, maar kan ook voorkomen binnen andere welzijnsinstellingen. De Trainer is gericht op het bieden van training aan instellingen, adviesraden en medezeggenschapsorganen. De trainingen betreffen over het algemeen min of meer bekende onderwerpen voor de trainer en vinden veelal plaats in een voor de trainer bekende setting.

Doel van de functie

De kennis en vaardigheden van mensen in organisaties en/of van de doelgroep vergroten, zodat zij beter kunnen functioneren (door het voorbereiden, uitvoeren en evalueren van opleidingen en advies).

Organisatorische positie

De Trainer ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Trainer geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Trainings-(on)mogelijkheden signaleren en adviseren

• Signaleert en bespreekt de aard en omvang van trainingsbehoeften met de opdrachtgever aan de hand van ontwikkelingen binnen en buiten de instelling;

• Stemt trainingsbehoeften binnen en buiten de instelling op elkaar af;

• Overlegt met opdrachtgever over de geschikte vorm en inhoud van de lesstof;

• Maakt (on)mogelijkheden van trainingen inzichtelijk.

Resultaat: Trainings-(on)mogelijkheden gesignaleerd en geadviseerd, zodanig dat trainingsbehoeften binnen de instelling inzichtelijk zijn en (on)mogelijkheden van trainingen gecommuniceerd naar de opdrachtgever.

Trainingen ontwikkelen

• Stelt leerdoelen vast naar aanleiding van interne en/of externe trainingsbehoeften op het gebied van (product)kennis, vaardigheden en/of gedrag;

• Vertaalt leerdoelen in lesstof, lesvorm en doorlooptijd in opleidingsprogramma's;

• Onderzoekt of bestaande lesstof te hergebruiken of actualiseren is;

• Houdt zich op de hoogte van (technische) ontwikkelingen binnen het vakgebied;

• Ontwikkelt trainingsmateriaal en werkvormen.

Resultaat: Trainingen zijn ontwikkeld, zodanig dat leerdoelen zijn bepaald en vertaald in opleidingsprogramma's conform afspraken en gestelde kwaliteitseisen.

Trainingen uitvoeren en evalueren

• Verzorgt de introductiecursus ten aanzien van nieuwe medewerkers;

• Organiseert en geeft trainingen;

• Bespreekt vorderingen met de opdrachtgever en rapporteert erover;

• Organiseert presentaties en/of workshops en nodigt hiervoor eventueel gastdocenten uit;

• Neemt toetsen/examens af;

• Evalueert de inhoud en lesvorm van trainingen met cursisten.

Resultaat: Trainingen zijn uitgevoerd conform de overeengekomen inhoud, lesvorm, kwaliteitseisen en doorlooptijd. Resultaten zijn geëvalueerd en verwerkt.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van het werkveld van de opdrachtgever.

Specifieke functiekenmerken

• – Didactische vaardigheden voor het begrijpelijk en doeltreffend overbrengen van kennis en vaardigheden;

• – Enthousiasmerend voor overwinnen van drempels bij cursisten;

• – Analytisch vermogen voor het bepalen van de trainingsbehoefte en in het ontwikkelen en samenstellen van trainingsprogramma's.

29. Adviseur

Algemene kenmerken

De Adviseur komt voor bij instellingen zoals steunorganisaties, maar ook bij vormings-, trainings- en adviescentra die met name projectmatig advies en ondersteuning bieden aan andere instellingen. De Adviseur kan, als projectmedewerker, advies geven ten aanzien van de vertaling van landelijk naar lokaal beleid en/of anderszins bijdragen aan de continuïteit van een instelling.

Doel van de functie

Het geven van passend en effectief advies, zodat instellingen beter in staat zijn de door hen geformuleerde doelstellingen te behalen.

Organisatorische positie

De Adviseur ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd.

De Adviseur treedt op als projectmedewerker en ontvangt daarbij operationele leiding van de projectmanager.

Resultaatgebieden

• Opdrachten/projecten verwerven en voorbereiden

• Voert informatie- en intakegesprekken met potentiële nieuwe opdrachtgevers samen met de projectmanager;

• Schrijft een plan van aanpak en stemt dit en het tijdpad af met de projectmanager;

• Doet voorstellen voor een projectplan en budget;

• Neemt regelmatig deel aan projectoverleg;

• Signaleert knelpunten bij de uitvoering en stelt waar nodig het plan van aanpak bij;

• Evalueert en rapporteert over de projectvoortgang.

Resultaat: Opdrachten/projecten zijn verworven en vormgegeven, zodanig dat de opdrachtenstroom gecontinueerd is. Opdrachten/projecten zijn vormgegeven, zodanig dat een goede uitvoering gewaarborgd is, binnen budget en volgens eisen.

Advies geven

• Ondersteunt instellingen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid en nieuwe werkmethoden;

• Ontwikkelt programma's ten behoeve van deskundigheidsbevordering en implementeert deze;

• Geeft voorlichting/training over onderwerpen indien daar behoefte aan is;

• Stelt informatie- en documentatiemateriaal ter beschikking;

• Biedt ondersteuning op het gebied van financieel-economische, administratieve, juridische en/of personeelsaangelegenheden.

Resultaat: Advies gegeven, zodanig dat instellingen hun dienstverlening kunnen verbeteren en efficiënter en/of effectiever functioneren.

Opdrachten evalueren en nazorg verlenen

• Voert samen met de projectmanager evaluatiegesprekken met de opdrachtgever. Komt op basis van de evaluatie eventueel met voorstellen ter verbetering of nieuwe voorstellen;

• Schrijft een evaluatieverslag over het eigen functioneren;

• Evalueert periodiek opdrachten binnen de eigen instelling.

Resultaat: Opdrachten zijn geëvalueerd en nazorg is verleend, zodanig dat verbeteringen in toekomstige opdrachten doorgevoerd kunnen worden en de opdracht volgens gestelde kwaliteitscriteria afgerond wordt of tot nieuwe opdrachten leidt.

Dienstverlening verbeteren

• Doet voorstellen voor nieuw materiaal ten behoeve van cursussen, scholing, training en advies;

• Volgt actief maatschappelijke ontwikkelingen en vraagstukken en vertaalt deze in voorstellen tot verbetering van de dienstverlening en/of in nieuwe producten;

• Volgt actief ontwikkelingen op het gebied van beleid en wetgeving;

• Signaleert mogelijkheden en knelpunten met betrekking tot nieuwe dienstverlening in de markt en doet voorstellen en/of vertaalt deze in nieuwe dienstverlening en/of in nieuwe producten.

Resultaat: Dienstverlening verbeterd, zodanig dat ontwikkelingen in de sector optimaal ondersteund worden en opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo/academisch werk- en denkniveau;

• Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

• Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

• Proactief en ondernemend in het volgen van (markt)ontwikkelingen en het bepalen van de consequenties hiervan voor adviezen en de eigen instelling;

• Analytische vaardigheden en oplossingsgerichtheid voor het oplossen van de problematiek van opdrachtgevers, rekening houdend met maatschappelijke ontwikkelingen;

• Sociale vaardigheden voor het luisteren, begrijpen en reageren op opdrachtgevers en in het overbrengen van informatie;

• Contactuele vaardigheden voor het onderhouden van contacten met zakelijke relaties;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overbrengen van informatie en het geven van advies.

30. Wetenschappelijk Functionaris

Algemene kenmerken

De functie van Wetenschappelijk Functionaris komt voor bij instellingen, zoals steunorganisaties, maar ook bij vormings-, trainings- en adviescentra die met name projectmatig advies en ondersteuning bieden aan andere instellingen. De Wetenschappelijk Functionaris voert onderzoeken uit om beleidsmakers en uitvoerende instanties inzicht te geven in bepaalde verschijnselen. Tevens geeft de Wetenschappelijk Functionaris adviezen ten aanzien van beleidsontwikkeling en de ontwikkeling van nieuwe werkmethodes op basis van de verkregen inzichten.

Doel van de functie

Het verrichten van toegepast wetenschappelijk onderzoek, waaronder beleidsondersteunend onderzoek, zodanig dat inzicht verkregen wordt in het onderzoeksonderwerp en het geven van passend en effectief advies, zodat beleidsmakers en organisaties beter in staat zijn de door hen geformuleerde doelstellingen te behalen.

Organisatorische positie

De Wetenschappelijk Functionaris ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Wetenschappelijk Functionaris treedt op als projectmedewerker en ontvangt daarbij operationele leiding van de projectmanager.

Resultaatgebieden

Opdrachten/projecten verwerven en voorbereiden

• Voert informatie- en intakegesprekken met potentiële nieuwe in- en externe opdrachtgevers, bij externe opdrachten samen met de projectmanager/leidinggevende;

• Schrijft een plan van aanpak en stemt dit en het tijdpad af met de projectmanager/opdrachtgever;

• Doet voorstellen voor een projectplan en budget;

• Neemt regelmatig deel aan projectoverleg;

• Signaleert knelpunten bij de uitvoering en stelt waar nodig het plan van aanpak bij;

• Evalueert en rapporteert over de projectvoortgang.

Resultaat: Opdrachten/projecten zijn verworven en vormgegeven, zodanig dat de opdrachtenstroom gecontinueerd is. Opdrachten/projecten zijn vormgegeven, zodanig dat een goede uitvoering gewaarborgd is, binnen budget en volgens eisen.

Onderzoek uitvoeren

• Zet toegepast wetenschappelijk onderzoek (vaak beleidsondersteunend) van begrensde aard inhoudelijk op door het (vaak in samenspraak met adviseurs) nader bepalen van de probleemstelling, de onderzoeksaanpak en de methodologie. Zet bijvoorbeeld (mede) op: enquêtes, prognoses en calculaties, toetst werkvormen;

• Plant de (eigen) werkzaamheden;

• Geeft uitvoering aan het onderzoek, rekening houdend met tijdsplanningen, budgetten en gestelde kwaliteitseisen;

• Analyseert en interpreteert de uitkomsten;

• Rapporteert over de voortgang van het onderzoek en resultaten en implementeert de resultaten zo nodig bij opdrachtgevers;

• Levert een bijdrage aan de informatievoorziening, door publicaties in periodieken, informatiebladen et cetera.

Resultaat: Onderzoek opgezet en uitgevoerd en informatie overgedragen, zodanig dat inzicht is verkregen in het onderzoeksonderwerp en belanghebbenden zijn voorzien van informatie.

Advies geven

• Ondersteunt instellingen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid en nieuwe werkmethodes, mede op basis van de door het onderzoek verkregen inzichten;

• Schrijft hiertoe (beleids-)notities;

• Ontwikkelt programma's ten behoeve van deskundigheidsbevordering en implementeert deze;

• Geeft voorlichting/training over onderwerpen indien daar behoefte aan is;

• Stelt informatie- en documentatiemateriaal ter beschikking;

• Biedt ondersteuning op het gebied van financieel-economische, administratieve, juridische en/of personeelsaangelegenheden.

Resultaat: Advies gegeven, zodanig dat instellingen hun dienstverlening kunnen verbeteren en efficiënter en/of effectiever functioneren.

Opdrachten evalueren en nazorg verlenen

• Voert samen met de projectmanager evaluatiegesprekken met de opdrachtgever. Komt op basis van de evaluatie eventueel met voorstellen ter verbetering of nieuwe voorstellen;

• Schrijft een evaluatieverslag over het eigen functioneren;

• Evalueert periodiek opdrachten binnen de eigen instelling.

Resultaat: Opdrachten zijn geëvalueerd en nazorg is verleend, zodanig dat verbeteringen in toekomstige opdrachten doorgevoerd kunnen worden en de opdracht volgens gestelde kwaliteitscriteria afgerond wordt of tot nieuwe opdrachten leidt.

Dienstverlening verbeteren

• Doet voorstellen voor nieuw materiaal ten behoeve van cursussen, scholing, training en advies;

• Volgt actief maatschappelijke ontwikkelingen en vraagstukken en vertaalt deze in voorstellen tot verbetering van de dienstverlening en/of in nieuwe producten;

• Adviseert over de ontwikkeling van de onderzoeksafdeling en de positie daarvan in de verschillende beleidsterreinen;

• Wisselt kennis uit met onderzoekscollega's binnen en buiten de afdeling/instelling;

• Werkt actief mee aan de positionering van de onderzoeksafdeling;

• Volgt actief ontwikkelingen op het gebied van beleid en wetgeving;

• Signaleert mogelijkheden en knelpunten met betrekking tot nieuwe dienstverlening in de markt en doet voorstellen en/of vertaalt deze in nieuwe dienstverlening en/of in nieuwe producten.

Resultaat: Dienstverlening verbeterd, zodanig dat ontwikkelingen in de sector optimaal ondersteund worden en opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

• Academisch werk- en denkniveau;

• Kennis van onderzoeksmethoden- en technieken;

• Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

• Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

• Proactief en ondernemend in het volgen van (markt)ontwikkelingen en het bepalen van de consequenties hiervan voor adviezen en de eigen instelling;

• Analytische vaardigheden en oplossingsgerichtheid voor het oplossen van de problematiek van opdrachtgevers, rekening houdend met maatschappelijke ontwikkelingen evenals voor het analyseren van de resultaten van onderzoek en het vertalen van de resultaten naar (consequenties voor) beleid en/of werkmethoden;

• Sociale vaardigheden voor het luisteren, begrijpen en reageren op opdrachtgevers en in het overbrengen van informatie;

• Contactuele vaardigheden voor het onderhouden van contacten met zakelijke relaties;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overbrengen van informatie, het schrijven van rapportages en publicaties en het geven van advies;

• Ordelijkheid, nauwkeurigheid en methodisch werken voor het op juiste wijze verwerken van gegevens.

31. Projectmanager

Algemene kenmerken

De functie van Projectmanager komt veelal voor bij grotere welzijnsinstellingen. De Projectmanager voert projecten uit die door hun grootschaligheid en/of aard niet als project binnen bestaande functies onder te brengen zijn. Deze projecten kunnen het gevolg zijn van bijvoorbeeld landelijke initiatieven of beleidswijzigingen en kunnen meerdere jaren duren. De projectteams worden doorgaans samengesteld uit diverse geledingen uit de instelling.

Doel van de functie

Het realiseren van een project conform afgesproken doorlooptijd, budget en oplevercriteria.

Organisatorische positie

De Projectmanager ressorteert hiërarchisch onder de directie. De Projectmanager ontvangt functioneel leiding van de opdrachtverstrekker. De Projectmanager geeft functioneel leiding aan projectleden.

Resultaatgebieden

• Projecten ontwikkelen en uitwerken

• Draagt, in de onderzoeksfase van projecten, bij aan de vormgeving van projecten en de beoordeling van de scope en randvoorwaarden;

• Stelt de planning, het budget, de kwaliteitsnormen en acceptatiecriteria vast en legt deze ter goedkeuring voor aan de leidinggevende en belanghebbenden;

• Bepaalt de samenstelling van het projectteam en overlegt de beschikbaarheid van medewerkers met de leidinggevenden van de desbetreffende disciplines;

• Onderhoudt contact met belanghebbenden om wensen en verwachtingen te peilen en te bespreken.

Resultaat: Projectopdrachten zijn ontwikkeld en uitgewerkt in een realistisch en gedetailleerd projectplan, waarvoor van betrokkenen goedkeuring is verkregen.

Projecten aansturen

• Draagt zorg voor een betrokken, goed functionerend en geïnformeerd projectteam en lost zo nodig conflicten op;

• Controleert de voortgang van het project met betrekking tot tijd, budget en kwaliteit;

• Voegt persoonlijke deskundigheid toe aan door projectleden gedefinieerde oplossingen en/of coacht projectleden ten aanzien van specifieke vakgebieden, daar waar nodig;

• Stuurt het project bij in geval van (dreigende) afwijkingen en informeert zo nodig betrokkenen;

• Rapporteert en communiceert de projectstatus aan betrokkenen;

• Draagt zorg voor de oplevering van het project conform afspraak;

• Vergelijkt de resultaten en het verloop van het project met de planning en evalueert de verschillen.

Resultaat: Projectmedewerkers zijn aangestuurd en naar behoefte en noodzaak gecoacht en bijgestuurd. De status van projecten is tijdig en inzichtelijk gecommuniceerd en projecten zijn gerealiseerd conform afspraak.

Dienstverlening verbeteren

• Signaleert mogelijkheden voor een verdere professionalisering van de instelling;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Voorstellen zijn gedaan om de werkwijze binnen de instelling te optimaliseren en/of in te kunnen spelen op marktontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo/academisch werk- en denkniveau;

• Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

• Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het coachen en leidinggeven aan projectleden en het veelvuldig in- en extern contact onderhouden;

• Schriftelijke en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het rapporteren en het contacten onderhouden;

• Plan- en organisatievermogen om een projectplan op een gestructureerde wijze vorm te geven en uit te voeren;

• Ondernemend voor het initiëren van projecten;

• Teamplayer vanwege het continue leidinggeven en het onderdeel uitmaken van een projectteam;

• Stressbestendig vanwege het psychisch belast worden met deadlines en problemen.

Facilitair, staf en leidinggevend

32. Huishoudelijk medewerker

Algemene kenmerken

De functie van Huishoudelijk Medewerker kenmerkt zich door het verrichten van huishoudelijke werkzaamheden ten behoeve van alle ruimtes in de instelling.

Doel van de functie

Het verrichten van huishoudelijke werkzaamheden in alle ruimtes van de instelling met als doel het schoonhouden van ruimtes. Het verzorgen van eenvoudige catering.

Organisatorische positie

De Huishoudelijk Medewerker ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Huishoudelijk Medewerker geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Gebouwen schoonhouden

• Verricht schoonmaakwerkzaamheden en licht huishoudelijke taken binnen de verschillende algemene ruimtes (werkruimtes, sanitair, keuken, algemene ruimtes) in het (de) gebouw(en), volgens vastgesteld schema;

• Verzamelen van afval en vuil en zorgdragen voor de afvoer van het afval en vuil;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Gebouwen schoongehouden, zodanig dat cliënten en medewerkers van een hygiënische omgeving gebruik kunnen maken.

Eenvoudige catering verzorgen

• – Bereidt koffie, thee en dergelijke;

• – Doet de afwas.

Resultaat: Eenvoudige catering verzorgd, zodanig dat cliënten en medewerkers tijdig en voldoende voorzien zijn van drinken.

Voorraad bijhouden

• – Houdt de voorraad schoonmaakmaterialen en -middelen bij (en eventueel andere huishoudelijke artikelen) en geeft de benodigdheden aan de leidinggevende door.

Resultaat: Voorraad bijgehouden, zodanig dat schoonmaakmaterialen en -middelen (en eventueel andere huishoudelijke artikelen) tijdig en in voldoende mate beschikbaar zijn.

Gebreken signaleren

• Signaleert gebreken aan gebouwen en meldt deze gebreken aan de leidinggevende of technische dienst (volgens richtlijnen van de instelling).

Resultaat: Gebreken gesignaleerd, zodanig dat de leidinggevende of technische dienst zorg kan dragen voor reparatie.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

– Correct gedrag in persoonlijke contacten;

– Zorgdragen voor veiligheid en hygiëne met betrekking tot eigen werkzaamheden;

– Het zelfstandig kunnen uitvoeren van opgedragen werkzaamheden binnen gestelde richtlijnen.

33. Nachtwaker

Algemene kenmerken

De functie van Nachtwaker komt voornamelijk voor bij grote welzijnsinstellingen, die nachtopvang hebben voor bijvoorbeeld dak- en thuislozen.

Doel van de functie

Het bevorderen van de veiligheid in en rondom de accommodatie.

Organisatorische positie

De Nachtwaker ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Nachtwaker geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Toezicht houden

• Controleert de handhaving van orde, rust en veiligheid in en rondom de accommodatie gedurende de nacht;

• Houdt toezicht op het gebruik van het gebouw en de inventarisgoederen door gebruikers/deelnemers;

• Wijst zo nodig op de naleving van de veiligheidsvoorschriften en huisregels;

• Treedt op volgens voorschriften bij bijvoorbeeld overlast of vandalisme. Belt indien nodig politie, brandweer en/of een arts;

• Bewaakt de toegang tot het gebouw. Ontzegt onbevoegden de toegang;

• Signaleert beschadigingen of vernielingen aan het gebouw en/of inventaris alsmede vermissingen en geeft dit door aan de leidinggevende.

Resultaat: Op gebouw, inventaris en de directe omgeving van de instelling is toezicht gehouden, zodanig dat gebruikers en medewerkers op een veilige wijze van de gebouwen, omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Interne activiteiten ondersteunen

• Verricht eenvoudige administratieve taken zoals het bijhouden van een logboek;

• Verricht eventueel een aantal huishoudelijke en lichte technische werkzaamheden;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Administratieve werkzaamheden, huishoudelijke en klein technische activiteiten zijn verricht zodanig dat dit correct, actueel en tijdig is gebeurd.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo-werk- en denkniveau;

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Correct gedrag in persoonlijke contacten;

• Het zelfstandig kunnen uitvoeren van opgedragen werkzaamheden binnen gestelde richtlijnen.

34. Assistent Beheerder

Algemene kenmerken

De functie van Assistent Beheerder komt veelal voor bij (grote) instellingen die het onderhoud van gebouwen in eigen beheer hebben.

Doel van de functie

Het verrichten van eenvoudige, routinematige reparaties aan gebouwen en inventaris en het uitvoeren van algemene onderhouds- en tuintaken.

Organisatorische positie

De Assistent Beheerder ressorteert hiërarchisch onder leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Assistent Beheerder kan functioneel leiding ontvangen van de Beheerder.

Resultaatgebieden

• Gebouw(en) en inventaris mede onderhouden

• Verleent ondersteuning bij de uitvoering van algemene, reparatie- en onderhoudswerkzaamheden (aan gebouwen en inventaris);

• Verleent ondersteuning bij het oplossen van storingen aan technische installaties.

Resultaat: Gebouwen en inventaris zijn mede onderhouden, zodanig dat medewerkers en klanten van de instelling op een veilige wijze van de gebouwen en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Terrein (mede)onderhouden

• Verleent ondersteuning bij het verrichten van diverse werkzaamheden ten aanzien van het onderhouden en aanleggen van het niet-verharde terrein rond de gebouwen en het onderhouden van borders en gazons.

Resultaat: Terrein mede onderhouden, zodanig dat medewerkers en klanten van de instelling op een veilige wijze zich op het terrein van de instelling kunnen begeven.

Interne activiteiten ondersteunen

• Ondersteunt diverse voorkomende functie-gerelateerde werkzaamheden, zoals ten aanzien van interne verhuizingen;

• Ondersteunt bij administratieve taken ten aanzien van facilitair beheer, zoals het bezorgen van post;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Interne activiteiten zijn zodanig ondersteund dat de werkzaamheden in de instelling zo goed mogelijk doorgang kunnen vinden.

Profiel van de functie

Kennis

• Enig technisch inzicht;

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling voor het verrichten van werkzaamheden van diverse aard;

• Correct gedrag in persoonlijke contacten.

35. Beheerder

Algemene kenmerken

De functie van Beheerder komt vooral voor bij instellingen die gebouwen in eigen beheer hebben en kan zowel in hoofdgebouwen of bijvoorbeeld buurthuizen voorkomen. De Beheerder komt ook regelmatig in contact met de doelgroep.

Doel van de functie

Het onderhouden en zo nodig repareren van de gebouwen en inventaris en het uitvoeren van algemene onderhouds- en tuintaken. Het (mede) verbeteren van het sociaal, woon-, werk- en leefklimaat en het deelnemers optimaal gebruik laten maken van de openbare voorzieningen.

Organisatorische positie

De Beheerder ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Beheerder geeft, indien van toepassing, functioneel leiding aan de Assistent Beheerder.

Resultaatgebieden

Toezicht houden

• Controleert de handhaving van orde, rust en veiligheid en een correct gebruik van materialen in en rondom de accommodatie en wijst zo nodig op de naleving van de veiligheidsvoorschriften en huisregels;

• Draagt bij aan de preventie van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit en verpaupering;

• Handhaaft een optimaal leefklimaat in en nabij de accommodatie (temperatuur, aankleding, fysieke toegankelijkheid et cetera);

• Opent het gebouw en sluit deze overeenkomstig de vastgestelde tijdsbepalingen en het werkrooster;

• Verzorgt de planning en de verhuur van ruimtes binnen het gebouw;

• Houdt toezicht op het gebruik van het gebouw en de inventarisgoederen door gebruikers/deelnemers;

• Signaleert beschadigingen of vernielingen aan het gebouw en/of inventaris alsmede vermissingen en geeft deze door aan het bestuur of de leidinggevende.

Resultaat: Op gebouw, inventaris en de directe omgeving van de instelling is toezicht gehouden, zodanig dat gebruikers, deelnemers en medewerkers op een veilige wijze van de gebouwen, omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Gebouw(en), terrein en inventaris onderhouden

• Voert reparatie- en onderhoudswerkzaamheden uit aan gebouwen en inventaris, volgens onderhoudsschema, na constatering van de noodzaak of na melding van gebruikers;

• Verricht diverse werkzaamheden waaronder het onderhouden en aanleggen van het niet-verharde terrein rond de gebouwen, onderhoudt borders en gazons;

• Verhelpt storingen aan technische installaties of schakelt hiertoe de externe servicedienst in (conform servicecontracten) na constatering van de noodzaak of na melding van gebruikers.

Resultaat: Gebouwen en inventaris onderhouden, zodanig dat medewerkers en cliënten van de instelling op een veilige wijze van de gebouwen en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Materiaal en gereedschap beheren

• Beheert en onderhoudt het gereedschap;

• Koopt materialen en onderdelen in ten behoeve van eigen werkzaamheden, conform daartoe geldende afspraken.

Resultaat: Materiaal en gereedschap beheerd, zodanig dat voldoende materiaal en gereedschap in goede staat aanwezig is.

Contacten onderhouden

• Fungeert als aanspreekpunt met betrekking tot klachten op het gebied van woon-, werk- en leefklimaat en het gebruik van de aanwezige voorzieningen;

• Vervult een intermediaire rol tussen bezoekers, deelnemers en hulp- en dienstverleners.

Resultaat: Contacten onderhouden, zodanig dat de klachten goed worden afgehandeld en alle partijen tijdig en correct geïnformeerd zijn.

Interne activiteiten verrichten

• Verricht diverse voorkomende functie-gerelateerde werkzaamheden, zoals werkzaamheden ten aanzien van interne verhuizingen;

• Verricht administratieve taken, zoals het bijwerken van administratieve gegevens, telefoonbeantwoording en postbezorging;

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Interne activiteiten zijn zodanig verricht dat de werkzaamheden in de instelling zo goed mogelijk doorgang kunnen vinden. Administratieve zaken zijn correct afgehandeld.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo-werk- en denkniveau;

• Technisch inzicht;

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Affiniteit met materiaal, machines en apparatuur;

• Correct gedrag in persoonlijke contacten;

• Zelfstandig in het uitvoeren van opgedragen werkzaamheden binnen gestelde richtlijnen;

• Contactuele eigenschappen voor het onderhouden van in- en externe contacten.

36. Zakelijk Leider

Algemene kenmerken

De functie van Zakelijk Leider komt vooral voor bij instellingen die gebouwen in eigen beheer hebben en kan zowel in hoofdgebouwen als buurthuizen voorkomen. In de praktijk komt de functie op meerdere niveaus voor, waarbij het onderscheid vooral ligt in eindverantwoordelijkheid en de (omvang van de) financiële verantwoordelijkheid. Hierdoor komt de Zakelijk Leider ook regelmatig in contact met de doelgroep. De Zakelijk Leider moet zorgen voor een goede exploitatie van het gebouw en stuurt een kleine afdeling aan. De (financiële) eindverantwoordelijkheid ligt bij deze functie bij de leidinggevende van de Zakelijk Leider.

Doel van de functie

Het zorgdragen voor het gebruik en onderhoud van het (de) gebouw(en) en de omgeving, de inventaris en de apparatuur, en een optimaal beheer en exploitatie van de kantine, bar en overige ruimten.

Organisatorische positie

De Zakelijk Leider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Zakelijk Leider geeft hiërarchisch leiding aan de Huishoudelijke Medewerker(s), Assistent Beheerder(s) en de Beheerder.

Resultaatgebieden

Medewerkers aansturen

• Geeft hiërarchisch leiding aan de Huishoudelijke Medewerkers, Assistent Beheerders en Beheerder;

• Is betrokken bij de selectie en aanstelling van de onder hem/haar vallende medewerkers;

• Stelt de werkroosters op;

• Geeft werkinstructies aan betrokkenen en ziet toe op de uitvoering van de werkzaamheden.

Resultaat: Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen ten aanzien van hun werkzaamheden kunnen realiseren.

Toezicht houden

• Stelt de algemene regels voor het gebruik van gebouw, inventarisgoederen, materialen en voor de huisorde op;

• Stelt de veiligheids- en vluchtplannen op;

• Controleert de handhaving van orde, rust en veiligheid en een correct gebruik van gebouw, inventarisgoederen en materialen in en rondom de accommodatie en wijst zo nodig op de naleving van de veiligheidsvoorschriften en huisregels;

• Handhaaft een optimaal leefklimaat in en nabij de accommodatie (temperatuur, aankleding, fysieke toegankelijkheid et cetera);

• Opent (of geeft opdracht tot opening van) het gebouw en sluit (of geeft opdracht tot sluiting) deze overeenkomstig de vastgestelde tijdsbepalingen en het werkrooster;

• Signaleert beschadigingen of vernielingen aan het gebouw en/of inventaris alsmede vermissingen en onderneemt actie;

• Is verantwoordelijk voor het sleutelbeheer.

Resultaat: Op gebouw, inventaris en de directe omgeving van de instelling is toezicht gehouden, zodanig dat gebruikers, deelnemers en medewerkers op een veilige wijze van de gebouwen, omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Kantine, bar en overige ruimten beheren en exploiteren

• Verzorgt de planning en de verhuur van de ruimtes binnen het gebouw;

• Doet volgens planning en richtlijnen zelfstandig inkopen voor de kantine en de bar;

• Maakt afspraken met leveranciers en houdt de voorraad bij;

• Houdt toezicht op de exploitatie van de kantine, bar en overige ruimten;

• Beheert de kas van de exploitatie van kantine, bar en overige ruimten;

• Zorgt voor afdracht van inkomsten uit de exploitatie van kantine, bar en overige ruimtes, volgens de daartoe geldende richtlijnen;

• Onderhoudt contacten met andere organisaties inzake de gebouwen, inventaris en apparatuur. Voorbeelden zijn de glazenwasser, schoonmaakbedrijven en de vuilophaaldienst;

• Fungeert als aanspreekpunt met betrekking tot klachten op het gebied van woon-, werk- en leefklimaat en het gebruik van de aanwezige voorzieningen;

• Vervult een intermediaire rol tussen bezoekers, deelnemers en hulp- en dienstverleners;

• Verricht diverse voorkomende functie-gerelateerde werkzaamheden;

• Verricht administratieve taken ten aanzien van facilitair beheer.

Resultaat: Kantine, bar en overige ruimten zijn beheerd, zodanig dat zij optimaal geëxploiteerd worden.

Gebouw(en), terrein en inventaris onderhouden

• Doet periodiek aanbevelingen door middel van onderhoudsplannen voor onderhoud van het gebouw, terrein en inventaris en vervanging of aanschaf van inventaris en apparatuur;

• Ziet toe op reparatie- en onderhoudswerkzaamheden aan gebouwen en inventaris, volgens onderhoudsschema, na constatering van de noodzaak of na melding van gebruikers;

• Laat storingen verhelpen aan technische installaties of schakelt hiertoe de externe servicedienst in (conform servicecontracten) na constatering van de noodzaak of na melding van gebruikers;

• Vraagt offertes op en beoordeelt deze voor het uit te besteden werk.

Resultaat: Gebouwen en inventaris onderhouden, zodanig dat medewerkers en klanten van de instelling op een veilige wijze van de gebouwen en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Meao-niveau;

• Technisch inzicht;

• Zakelijk inzicht in verband met de exploitatieverantwoordelijkheid;

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Leidinggevende capaciteiten;

• Affiniteit met materiaal, machines en apparatuur;

• Correct gedrag in persoonlijke contacten;

• Contactuele eigenschappen voor het onderhouden van in- en externe contacten.

37. Kok

Algemene kenmerken

De Kok is werkzaam in instellingen en voorzieningen voor onder andere cultureel werk, ouderenwerk, jeugd- en jongerenwerk, herstellingsoorden en maatschappelijke opvang waar (een deel van) de restauratieve voorziening centraal is georganiseerd. De functionaris kookt voor één of meerdere groepen binnen of buiten de instelling.

Doel van de functie

Het verzorgen van de dagelijkse restauratieve voorzieningen.

Organisatorische positie

De Kok ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Kok kan functioneel leiding geven aan één of meerdere medewerkers.

Resultaatgebieden

Voeding beschikbaar stellen

• Stelt in overleg met de betreffende leidinggevende een verantwoord menu samen. Houdt hierbij rekening met jaargetijden, voedingswaarde, benodigde afwisseling en kosten;

• Bereidt maaltijden, lunches en snacks voor in overeenstemming met de verwachte afname (doelgroep en aantal mensen dat gebruik zal maken van de faciliteiten);

• Past waar nodig en mogelijk de maaltijd aan specifieke wensen en diëten aan;

• Draagt zorg voor het opdienen en/of afhalen van maaltijden en het klaarzetten voor distributie;

• Ziet er op toe dat de werkzaamheden in de keuken worden verricht conform de geldende eisen en normen voor hygiënisch werken;

• Coördineert, plant en organiseert de werkzaamheden in de keuken, en stuurt daartoe eventueel medewerkers aan.

Resultaat: Voeding tijdig beschikbaar gesteld, evenwichtige, gevarieerde en verantwoord samengestelde menu's, conform de geldende wet- en regelgeving (HACCP) en binnen het beschikbare budget.

Levensmiddelen (producten) inkopen

• Bewaakt en beheert de voorraadhoogte van benodigde levensmiddelen;

• Stelt de boodschappenlijst samen en draagt zorg voor de inkoop daarvan;

• Plaatst bestellingen bij leveranciers en maakt afspraken over de kwaliteit en de prijs;

• Neemt afgeleverde bestellingen in ontvangst en controleert aan de hand van de bestelbon en/of de rekening aantallen, kwaliteit en leveringscondities;

• Draagt zorg voor de opslag van levensmiddelen in de daarvoor bestemde ruimten volgens de vastgestelde hygiënische voorschriften;

• Beheert het budget en verricht de benodigde administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Levensmiddelen ingekocht, beheerd en opgeslagen volgens de geldende richtlijnen en procedures en binnen het beschikbare budget.

Keuken en inventaris beheren/onderhouden

• Draagt zorg voor en houdt toezicht op het schoonmaken van de keuken en de bijbehorende apparatuur, hulpmiddelen, keukengerei en inventaris, conform de daaraan gestelde eisen (onder andere HACCP);

• Meldt gebreken en storingen aan de apparatuur en dergelijke aan de leidinggevende;

• Doet voorstellen aan de leidinggevende ten behoeve van de keukeninventaris en schaft deze, na overleg, aan;

• Verricht in voorkomende situaties in overleg met de leidinggevende huishoudelijke werkzaamheden, anders dan het schoonhouden van de keuken.

Resultaat: Keuken en inventaris in een zodanige (veilige en hygiënische) staat dat maaltijden hygiënisch bereid kunnen worden en de veiligheid en gezondheid van de medewerkers en de cliënt gewaarborgd zijn.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de wettelijke voorschriften op het gebied van voedselbereiding en hygiëne (HACCP);

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid, Arbo, milieu en kwaliteit.

Specifieke functiekenmerken

• Zelfstandigheid voor het werken volgens richtlijnen en conform (wettelijke) voorschriften en voor het oplossen van alledaagse problemen;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten binnen de locatie gericht op het verlenen van praktische hulp of diensten aan cliënten en/of medewerkers waarvoor een klantvriendelijke houding is vereist;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van praktische informatie;

• Affiniteit voor het materiaal bijvoorbeeld bij het bereiden en afproeven van gerechten;

• Creativiteit en vindingrijkheid bij het bereiden van gevarieerde maaltijden;

• Bewegingsvaardigheid is nodig in verband met snijtechnieken.

38. Systeembeheerder

Algemene kenmerken

De functie van Systeembeheerder is faciliterend ten behoeve van de gehele instelling. De afdeling automatisering voert taken uit op het gebied van de technische ondersteuning van het informatievoorzieningsbeleid.

Doel van de functie

Het beheren en optimaliseren van het netwerk en de computersystemen binnen de instelling en het ondersteunen van de gebruikers.

Organisatorische positie

De Systeembeheerder ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Systeembeheerder geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Automatisering beheren

• Stelt normen, richtlijnen en procedures vast voor gebruik en beheer van de technische infrastructuur;

• Installeert en implementeert de hardware en software op de werkplekken;

• Onderhoudt het netwerk, door middel van het maken van dagelijkse back-ups van het netwerk, het beveiligen van het netwerk en het (verder) optimaliseren van het netwerk;

• Voert versiebeheer, stelt systeemprogrammatuur en daaraan gerelateerde documentatie beschikbaar en distribueert dit;

• Registreert en evalueert klachten ten aanzien van de technische infrastructuur en lost ze op.

Resultaat: Automatisering beheerd, zodanig dat de gewenste gegevensverwerking c.q. informatie op een efficiënte wijze beschikbaar is en een kostenefficiënt beleid kan worden gevoerd.

Kennis overdragen aan de medewerkers

• Draagt noodzakelijke computerkennis, -vaardigheden en informatie over toepassingsmogelijkheden over aan de medewerkers in de instelling.

Resultaat: Kennis overgedragen, zodanig dat gebruikers over de voor hen relevante kennis beschikken om om te gaan met de computers en de toepassingen.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van geautomatiseerde besturingssystemen en programma's;

• Kennis van en inzicht in het informatietechnologiebeleid van de instelling.

Specifieke functiekenmerken

• Oplettendheid ten aanzien van de afwijkingen, verstoringen en knelpunten die optreden in en rondom de technische infrastructuur;

• Probleemoplossend/analytisch vermogen voor het interpreteren en oplossen van problemen;

• Ordelijkheid en systematisch werken ter voorkoming van problemen;

• Contactuele vaardigheden voor het oplossen van klachten en het instrueren van gebruikers;

• Sociale vaardigheden bij het overdragen van kennis aan de medewerkers.

39. Telefonist/Receptionist

Algemene kenmerken

De functie van Telefonist/Receptionist komt voor bij diverse welzijnsinstellingen.

Doel van de functie

Het zorgdragen voor de afhandeling van het inkomend telefoonverkeer en het ontvangen van bezoekers.

Organisatorische positie

De Telefonist/Receptionist ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Telefonist/Receptionist geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Informatie verstrekken

• Neemt eenvoudige boodschappen en/of informatie aan en geeft deze door;

• Verstrekt eenvoudige boodschappen en/of informatie, zoals telefoonnummers en adressen, aan externen/interne medewerkers volgens voorschriften.

Resultaat: Correcte informatie tijdig verstrekt, zodanig dat zowel interne medewerkers als externen snel en juist geïnformeerd zijn.

Telefoonverkeer afhandelen

• Neemt inkomende gesprekken aan en beoordeelt aan de hand van de aard van het onderwerp van het gesprek en/of vraag met welke afdeling of persoon moet worden doorverbonden;

• Bewaakt het brand- en storingspaneel en handelt volgens voorschrift bij calamiteiten;

• Brengt op aanvraag telefonische verbindingen tot stand.

Resultaat: Telefoonverkeer afgehandeld, zodanig dat inkomende gesprekken snel en accuraat afgehandeld zijn, verbindingen op correct wijze tot stand zijn gebracht en bij brand of calamiteiten volgens voorschrift gehandeld wordt.

Bezoekers ontvangen

• Ontvangt bezoekers en informeert medewerkers over de komst van het bezoek;

• Verwijst bezoekers eventueel door naar de te bezoeken afdeling of persoon;

• Registreert de aanwezigheid van bezoekers.

Resultaat: Bezoekers ontvangen, zodanig dat zij bij de juiste persoon of afdeling terecht komen en het bezoek correct is vastgelegd in het administratieve systeem.

Werkprocessen faciliteren

• Houdt reserveringen van de vergaderruimtes bij;

• Verzorgt eenvoudige catering ten behoeve van vergaderingen;

• Verricht kopieerwerkzaamheden, neemt binnenkomende post en faxen, waaronder aangetekende en exprespost, in ontvangst en registreert en distribueert deze.

Resultaat: Werkprocessen gefaciliteerd, zodanig dat kopieerwerkzaamheden tijdig en correct worden uitgevoerd, post tijdig en correct wordt verwerkt, reserveringen van vergaderruimtes bijgehouden zijn et cetera.

Licht administratief werk verrichten

• Verricht tekstverwerkingswerkzaamheden aan de hand van een duidelijk concept;

• Verzorgt post binnen de daartoe geldende richtlijnen, zoals het inschrijven, het frankeren van de post en het verzenden daarvan;

• Verricht overige licht administratieve werkzaamheden, zoals het invullen van formulieren en het maken van etiketten.

Resultaat: Licht administratieve werkzaamheden zijn verricht, zodanig dat tekstverwerkings- en kopieerwerkzaamheden tijdig en correct zijn uitgevoerd, post tijdig en correct is verwerkt et cetera.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de instelling en van de taakstelling van de afdelingen;

• Kennis van geautomatiseerde gegevensverwerking en bestandsbeheer.

Specifieke functiekenmerken

• Oplettendheid is nodig voor het werken in een omgeving waarin diverse zaken zich tegelijkertijd kunnen aandienen;

• Klantvriendelijkheid en representativiteit zijn van belang voor de interne en externe contacten;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid is van belang voor het op eenduidige wijze overbrengen van concrete informatie en voor het opvragen van informatie;

• Integriteit bij het omgaan met vertrouwelijke informatie.

40. Administratief Medewerker 1

Algemene kenmerken

De functie van Administratief/Secretarieel Medewerker 1 komt voor in diverse welzijnsinstellingen. In de praktijk zijn vele varianten ten aanzien van de samenstelling van het takenpakket mogelijk. De Administratief/Secretarieel Medewerker 1 is belast met het verrichten van verificatie- en/of registratie- en/of tekstverwerkingswerkzaamheden ter ondersteuning van afdeling(en).

Doel van de functie

Het verzamelen, vastleggen en verwerken van gegevens van administratieve en/of secretariële aard, zodanig dat tijdig informatie aan belanghebbenden kan worden verstrekt.

Organisatorische positie

De Administratief/Secretarieel Medewerker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Administratief/Secretarieel Medewerker 1 geeft zelf geen leiding aan anderen.

Resultaatgebieden

Gegevens verwerken

• Verricht verificatie- en/of tekstverwerkingswerkzaamheden aan de hand van een duidelijk concept of voorgecodeerd/bewerkt materiaal;

• Legt op aanwijzing (wijzigingen in) gegevens (financieel en niet-financieel) in het geautomatiseerd systeem vast aan de hand van brondocumenten, volgens vastgestelde procedures en controleert gegevens op de juiste verwerking.

Resultaat: Gegevens verwerkt, zodanig dat gegevens correct, actueel en tijdig zijn opgenomen in de daartoe bestemde systemen.

Informatie beschikbaar stellen

• Vraagt op verzoek informatie op en verstrekt informatie aan belanghebbenden (interne instelling, externe instanties);

• Neemt inkomende telefoongesprekken aan en verbindt deze, na beoordeling van de aard van het gesprek, door naar de desbetreffende personen en/of verstrekt standaard-inlichtingen;

• Verricht archiefwerkzaamheden waaronder het opbergen/opzoeken van stukken, volgens eenvoudige ingangen of codes;

• Verstrekt, op aanvraag, dossiers/stukken.

Resultaat: Informatie beschikbaar gesteld, zodanig dat voor de belanghebbenden tijdig actuele, complete en correcte informatie beschikbaar en toegankelijk is.

Werkprocessen faciliteren

• Verricht diverse werkzaamheden, zoals kopieerwerkzaamheden, het verzorgen van de post binnen de daartoe geldende richtlijnen, het bijhouden van de voorraad en kantoorbenodigdheden, het samenstellen van documentatie- en circulatiemappen et cetera;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Werkprocessen gefaciliteerd, zodanig dat kopieerwerkzaamheden tijdig en correct zijn uitgevoerd, post tijdig en correct wordt verwerkt, kantoorbenodigdheden beschikbaar zijn et cetera.

Profiel van de functie

Kennis

• Vmbo-werk- en denkniveau;

• Kennis van de administratieve procedures binnen het werkgebied;

• Kennis van geautomatiseerde gegevensverwerking en bestandsbeheer.

Specifieke functiekenmerken

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het vragen en geven van concrete informatie;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van standaardcorrespondentie;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid bij het registreren, muteren en archiveren van gegevens;

• Integriteit bij het verwerken van financiële en/of persoonsgegevens;

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling.

41. Secretaresse 2

Algemene kenmerken

De functie van Secretaresse 2 komt in diverse instellingen voor. De zwaarte van de functie is afhankelijk van de complexiteit van de werkzaamheden en de mate van zelfstandigheid die benodigd is om de werkzaamheden te verrichten.

Doel van de functie

Het verrichten van secretariële activiteiten en het verstrekken van informatie aan belanghebbenden met betrekking tot secretariële/organisatorische activiteiten.

Organisatorische positie

De Secretaresse 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Secretaresse 2 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan één of enkele medewerker(s).

Resultaatgebieden

• Correspondentie en stukken opstellen en verwerken

• Verricht tekstverwerkingswerkzaamheden aan de hand van een onvolledig concept, waarin globale verwijzingen naar bij te zoeken gegevens voorkomen;

• Stelt op en verwerkt zelfstandig correspondentie en andere bescheiden aan de hand van aanwijzingen met betrekking tot de inhoud (mededelingen, verzoeken om informatie en dergelijke);

• Handelt de correspondentie (kopiëren, registreren, distribueren en/of verzenden) en documenten (bijvoorbeeld het grafisch vormgeven met behulp van daarvoor bestemde software) af;

• Notuleert bijeenkomsten, maakt verslagen en/of samenvattingen.

Resultaat: Correspondentie en stukken zijn opgesteld en verwerkt, zodanig dat deze na fiat van de leidinggevende/opdrachtgever correct en op tijd naar de juiste bestemming kunnen.

Overlegmomenten realiseren en organiseren

• Organiseert op verzoek van betrokkene(n) in- en externe bijeenkomsten en vergaderingen;

• Bereidt bijeenkomsten/vergaderingen voor door het opstellen van de agenda en maakt vergaderstukken gereed en distribueert deze;

• Maakt afspraken voor de leidinggevende en (eventueel) de medewerkers, bewaakt de agenda en attendeert op gemaakte afspraken;

• Bewaakt de afhandeling van besluiten en stelt planningen op.

Resultaat: Overlegmomenten gerealiseerd, zodanig dat deze correct en adequaat verlopen en de juiste gegevens beschikbaar zijn.

Informatie verstrekken

• Neemt inkomende telefoongesprekken aan voor de afdeling en handelt deze gesprekken zoveel mogelijk zelfstandig af (informatie verstrekken, doorverbinden).

Resultaat: Informatie verstrekt, zodanig dat betrokkenen goed geïnformeerd worden en de leidinggevende/afdeling zo min mogelijk belast wordt.

Werkprocessen faciliteren

• Selecteert de inkomende post naar prioriteit, zoekt eventueel dossiers/stukken bij en legt de stukken ter afhandeling voor aan de betreffende medewerker;

• Verricht archiefwerkzaamheden waaronder het opbergen/opzoeken van (vertrouwelijke) stukken en het toekennen van ingangen of codes conform de daarvoor geldende (centrale) richtlijnen;

• Verricht diverse ondersteunende werkzaamheden, zoals het bijhouden van de afdelingsvoorraad kantoorbenodigdheden, het samenstellen van documentatie- en circulatiemappen, het bijhouden van losbladige handboeken en dergelijke.

Resultaat: Werkprocessen gefaciliteerd, zodanig dat post tijdig en correct wordt verwerkt, documenten en kantoorbenodigdheden beschikbaar zijn et cetera.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de toepassing van relevante applicaties en automatiseringspakketten.

Specifieke functiekenmerken

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van informatie en het verzorgen van correspondentie;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid voor het op de juiste wijze verwerken van een diversiteit aan gegevens;

• Stressbestendigheid in verband met de werkzaamheden die onder tijdsdruk staan en waarbij verstoring een rol kan spelen;

• Organisatorische vaardigheden voor het organiseren van het werk binnen de afdeling en/of het organiseren van bijeenkomsten et cetera;

• Integriteit bij het verwerken van vertrouwelijke gegevens, zoals persoonsgegevens;

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling.

42. Secretaresse 3

Algemene kenmerken

De functie van Secretaresse 3 komt in diverse instellingen voor. De zwaarte van de functie is afhankelijk van de complexiteit van de werkzaamheden en de mate van zelfstandigheid die benodigd is om de werkzaamheden te verrichten.

Doel van de functie

Het verrichten van secretariële activiteiten en het verstrekken van informatie aan belanghebbenden met betrekking tot secretariële/organisatorische activiteiten.

Organisatorische positie

De Secretaresse 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Secretaresse 3 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan één of enkele medewerker(s).

Resultaatgebieden

Correspondentie, verslagen, samenvattingen en notities opstellen en verwerken

• Stelt zelfstandig correspondentie op en verwerkt correspondentie en andere bescheiden van inhoudelijke aard aan de hand van summiere aanwijzingen;

• Notuleert bijeenkomsten, maakt verslagen en/of samenvattingen en neemt die acties die nodig zijn om de voortgang van de gemaakte afspraken te bewerkstelligen;

• Bereidt (beleid)notities voor door het ordenen, selecteren en bewerken en verwerken van relevant materiaal;

• Beoordeelt inkomende post/stukken op het belang van overleg of besluitvorming en handelt waar mogelijk deze post/stukken af.

Resultaat: Correspondentie, verslagen, samenvattingen, notities et cetera opgesteld en verwerkt, zodanig dat deze na fiat van de leidinggevende/betreffende opdrachtgever correct en op tijd naar de juiste bestemming kunnen.

Werkprocessen faciliteren

• Organiseert en voert het secretariaat van bestuurs-/directievergaderingen, alsmede secretariaten van commissies, overleg- en werkgroepen;

• Beheert en bewaakt de agenda van de directie;

• Biedt administratieve en procedurele ondersteuning bij de uitvoering van besluiten. Bereidt besluiten voor, eventueel in samenwerking met anderen en verzorgt informatie hieromtrent;

• Ontvangt bezoekers;

• Fungeert als eerste aanspreekpunt van leidinggevenden/directie ten behoeve van in- en externe relaties;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Werkprocessen gefaciliteerd, zodanig dat deze correct en adequaat verlopen en de juiste gegevens beschikbaar zijn.

Collega's aansturen

• Coördineert en bewaakt de voortgang van de dagelijkse werkzaamheden en controleert de uitvoering en kwaliteit van de werkzaamheden;

• Geeft inhoudelijke aanwijzingen aan collega's.

Resultaat: Collega's aangestuurd, zodanig dat werkzaamheden op tijd uitgevoerd worden volgens de geldende kwaliteitseisen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de toepassing van relevante applicaties en automatiseringspakketten.

Specifieke functiekenmerken

• Analytisch vermogen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het communiceren op alle niveaus en het geven van werkopdrachten;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid voor het op de juiste wijze verwerken van een diversiteit aan gegevens;

• Stressbestendigheid in verband met de werkzaamheden die onder tijdsdruk staan en waarbij verstoring een rol kan spelen;

• Organisatorische vaardigheden voor het organiseren van het werk binnen de afdeling en/of het organiseren van bijeenkomsten et cetera;

• Integriteit bij het verwerken van vertrouwelijke gegevens, zoals financiële en persoonsgegevens;

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling.

43. Administratief Medewerker 2

Algemene kenmerken

De functie van Administratief Medewerker 2 komt in diverse welzijnsinstellingen voor. De zwaarte van de functie is afhankelijk van de complexiteit van de administratieve stromen en de mate van zelfstandigheid die benodigd is om de werkzaamheden te verrichten. In de praktijk zijn diverse varianten ten aanzien van de samenstelling van het takenpakket van de Administratief Medewerker 2 mogelijk. Onderstaand zijn 2 varianten beschreven.

Doel van de functie

Het verrichten van (financieel) administratieve activiteiten en het verstrekken van informatie aan belanghebbenden met betrekking tot de financiële positie van de instelling.

Organisatorische positie

De Administratief Medewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Administratief Medewerker 2 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan één of enkele medewerker(s).

Resultaatgebieden

Financieel Administratief Medewerker

Financiële gegevens verwerken

• Verwerkt gegevens van financiële aard in de financiële administratie (declaraties, facturen, boekingen);

• Controleert de dagelijkse verwerking van financiële gegevens;

• Controleert de aansluiting tussen de boekhouding (het grootboek) en sub-administraties zoals debiteuren, crediteuren en activa;

• Stelt de facturen betaalbaar en controleert betalingen aan crediteuren evenals de specificatie van de debiteurenposten;

• Beperkt, waar mogelijk en binnen de daartoe gestelde kaders en procedures, het debiteurensaldo door het versturen van aanmaningen en het treffen van betalingsregelingen.

Resultaat: Financiële gegevens verwerkt, zodanig dat de gegevens bestemd voor zowel crediteuren- als debiteurenadministratie correct en tijdig zijn verwerkt, betalingen correct en tijdig hebben plaatsgevonden en het debiteurensaldo zoveel mogelijk beperkt is gehouden.

Informatie beschikbaar stellen

• – Beantwoordt telefonisch vragen van debiteuren;

• – Stelt fiscale aangiften op;

• – Maakt periodieke rapportages en ad-hoc-analyses van financiële aard;

• – Verstrekt, op verzoek, mondeling en/of schriftelijk informatie uit de financiële administratie aan het management (intern) en belanghebbenden (in- en extern);

• – Verzamelt gegevens voor het opstellen van de begroting, de jaarrekening en periodieke financiële overzichten;

• – Archiveert financiële brondocumenten;

• – Stelt, ten behoeve van de kredietbewaking, cijferoverzichten op met betrekking tot aan te gane en aangegane verplichtingen en het verloop van uitgaven en ontvangsten.

Resultaat: Informatie beschikbaar gesteld, zodanig dat betrokkenen op tijd volledig en correct geïnformeerd kunnen worden en benodigde overzichten beschikbaar zijn voor het nemen van actie.

Werkprocessen verbeteren

• Signaleert mogelijkheden tot verbetering in werkmethoden en procedures binnen de administratieve organisatie.

Resultaat: Werkprocessen verbeterd, zodanig dat werkzaamheden efficiënter en effectiever en met een zo hoog mogelijke kwaliteit uitgevoerd kunnen worden.

Variant medewerker salarisadministratie

Salarisgegevens verwerken

• Ontvangt en/of verzamelt informatie over (mutaties in) betalingen van salarissen, inhoudingen, premies en belastingen, declaraties en onkostenvergoedingen;

• Registreert en verwerkt deze gegevens en maakt ze gereed voor geautomatiseerde verwerking door, eventueel, een extern salarisverwerkingsbureau;

• Controleert outputlijsten en brengt zo nodig correcties aan.

Resultaat: Salarisgegevens verwerkt, zodanig dat salarissen correct en tijdig uitbetaald kunnen worden.

Betalingsopdrachten verzorgen

• Stelt betalingsopdrachten op en verzendt deze voor de betaling van de nettosalarisbedragen en voor de afdracht loonbelasting en sociale premies. Draagt zorg voor journalisering;

• Draagt zorg voor afzonderlijke salarisbetaling zoals verrekening bij uitdiensttreding;

• Verzorgt contante betalingen en onkostenvergoedingen door kaskwitanties.

Resultaat: Betalingsopdrachten verzorgd, zodanig dat betalingen (reguliere of afzonderlijke salarissen) uitgevoerd worden.

Ziektekosten- en pensioenadministratie bijhouden

• Verricht werkzaamheden inzake de ziektekosten- en pensioenadministratie, zoals het aanmelden van deelnemers, het doorgeven van mutaties en het samenstellen van de opgave voor de inhouding van de premies;

• Controleert de betaalde ontvangen premies en uitkeringen in verband met pensioen, ziekte en arbeidsongeschiktheid en onderhoudt contact met betrokken uitvoeringsinstanties.

Resultaat: Ziektekosten- en pensioenadministratie bijgehouden, zodanig dat gegevens volledig, correct en actueel zijn en ontvangen premies en uitkeringen correct zijn.

Informatie beschikbaar stellen

• Verstrekt algemene en individuele toelichtingen op de salarisafrekeningen, (met betrekking tot) inhoudingen, sociale wetgeving en dergelijke en over pensioen- en ziektekostenverzekeringen voor zover het de berekening van uit te betalen en in te houden bedragen betreft;

• Draagt zorg voor werkgeversverklaringen;

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Informatie beschikbaar gesteld, zodanig dat betrokkenen op tijd volledig en correct geïnformeerd kunnen worden.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de toepassing van relevante (financiële) applicaties en automatiseringspakketten;

• Kennis van en inzicht in de administratieve processen en inrichting van de afdeling(en), alsmede in (het begrippenkader van) de administratieve organisatie.

Specifieke functiekenmerken

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van informatie en het verzorgen van correspondentie;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid voor het op de juiste wijze verwerken van een diversiteit aan gegevens;

• Stressbestendigheid in verband met de werkzaamheden die onder tijdsdruk staan en waarbij verstoring een rol kan spelen;

• Integriteit bij het verwerken van vertrouwelijke gegevens, zoals financiële- en persoonsgegevens;

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling.

44. Administratief Medewerker 3

Algemene kenmerken

De functie van Administratief Medewerker 3 komt in diverse instellingen voor. De zwaarte van de functie is afhankelijk van de complexiteit van de administratieve stromen, de mate van zelfstandigheid die benodigd is om de werkzaamheden te verrichten, controlerende taken uit te voeren en managementinformatie op te leveren. In de praktijk zijn diverse varianten ten aanzien van de samenstelling van het takenpakket mogelijk. De hier beschreven functie betreft een Administratief Medewerker 3 met zowel interne als externe contacten.

Doel van de functie

Het organiseren/coördineren dan wel het bieden van administratieve/financiële/organisatorische ondersteuning aan leidinggevende(n)/afdeling(en)/directie. Het zorgdragen voor en bewaken van de administratieve organisatie, het beheren van de (complexe) geldstromen en het opleveren van managementinformatie.

Organisatorische positie

De Administratief Medewerker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Administratief Medewerker 3 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan één of enkele medewerker(s).

Resultaatgebieden

Informatie beschikbaar stellen

• Stelt ten behoeve van de kredietbewaking cijferoverzichten op met betrekking tot aan te gane en aangegane verplichtingen en het verloop van uitgaven en ontvangsten;

• Stelt fiscale aangiften op;

• Maakt periodieke rapportages en ad-hoc analyses van financiële aard;

• Verstrekt, op verzoek, mondeling en/of schriftelijk informatie uit de financiële administratie aan het management (intern) en belanghebbenden (in- en extern);

• Verzamelt gegevens voor het opstellen van de begroting, de jaarrekening en periodieke financiële overzichten;

• Stelt de begroting, de jaarrekening en periodieke financiële overzichten op;

• Archiveert financiële brondocumenten.

Resultaat: Informatie beschikbaar gesteld, zodanig dat betrokkenen op tijd volledig en correct geïnformeerd zijn en het management op tijd beschikt over de juiste overzichten.

Werkprocessen verbeteren

• Signaleert mogelijkheden tot verbetering in werkmethoden en procedures binnen de administratieve organisatie.

Resultaat: Werkprocessen verbeterd, zodanig dat werkzaamheden efficiënter, effectiever en met een zo hoog mogelijke kwaliteit uitgevoerd kunnen worden.

Financieel beleid realiseren

• Adviseert over c.q. ontwikkelt, in overleg met de directie, het te voeren financiële beleid;

• Draagt zorg voor de uitvoering en realisatie van het financieel beleid.

Resultaat: Financieel beleid gerealiseerd, zodanig dat de concreet en helder geformuleerde doelstellingen behaald worden.

Financiële positie beheren

• Bewaakt de financiële (liquiditeits-)positie van de instelling. Belegt middelen op korte/lange termijn;

• Levert een bijdrage aan het verwerven van alternatieve financiering (subsidies en fondsen) door het onderhouden van contacten met subsidiegevers en financiers;

• Stuurt de begrotingscyclus aan en bewaakt de toegekende budgetten;

• Beheert de verzekeringsportefeuille.

Resultaat: Financiële positie beheerd, zodanig dat de instelling over voldoende financiële middelen beschikt en de verzekeringsportefeuille is beheerd.

Bedrijfsadministratieve processen inrichten en aansturen

• Evalueert de bedrijfsadministratieve processen en rapporteert de resultaten. Adviseert over eventuele verbeteringsmaatregelen aan de directie;

• Richt de werkprocessen van de financiële administratie in en stuurt deze aan. Bevordert daarbij de kwaliteit en bewaakt de afstemming hiervan.

Resultaat: Bedrijfsadministratieve processen zodanig ingericht en aangestuurd, dat de financiële gegevens op een juiste en efficiënte wijze in de grootboekadministratie zijn verwerkt.

Verslaglegging verzorgen

• Draagt zorg voor de verslaglegging van de financieel- economische positie van de instelling;

• Onderhoudt contact met accountants ten aanzien van de verslaglegging.

Resultaat: Verslaglegging verzorgd, zodanig dat de financieel-economische positie van de instelling inzichtelijk is.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de toepassing van relevante (financiële) applicaties en automatiseringspakketten;

• Kennis van administratieve procedures en relevante wetgeving;

• Kennis van en inzicht in de administratieve processen en inrichting van de afdeling(en), alsmede in (het begrippenkader van) de administratieve organisatie.

Specifieke functiekenmerken

• Analytisch vermogen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het communiceren op alle niveaus en het geven van werkopdrachten;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid voor het op de juiste wijze verwerken van een diversiteit aan gegevens.

• Stressbestendigheid in verband met de werkzaamheden die onder tijdsdruk staan en waarbij verstoring een rol kan spelen;

• Integriteit bij het verwerken van vertrouwelijke gegevens, zoals financiële en persoonsgegevens.

45. Controller

Algemene kenmerken

De functie van Controller komt vooral in grotere instellingen voor. De zwaarte van de functie is afhankelijk van de complexiteit van de administratieve stromen, de mate van zelfstandigheid die benodigd is om de werkzaamheden te verrichten, controlerende taken uit te voeren en managementinformatie op te leveren.

Doel van de functie

De Controller geeft advies aan het managementteam/de directie over de vertaling van het beleid naar financiële doelstellingen en het bewaken van de uitvoering ervan. De Controller geeft tevens advies over het verbeteren van de informatiestromen in de instelling.

Organisatorische positie

De Controller ressorteert hiërarchisch onder de directie van de instelling. De Controller geeft, indien van toepassing, functioneel leiding aan de administratie.

Resultaatgebieden

Advies geven

• Coördineert en adviseert managers over het opstellen van plannen. Coördineert de informatieverzameling voor het opstellen van een financieel (meer)jarenbeleidsplan, de begroting, bedrijfsrapportages en het jaarverslag;

• Verzorgt managementinformatie, zoals financiële rapportages, bedrijfseconomische analyses en beslissingscalculaties. Maakt samenvattingen, trekt conclusies en geeft het managementteam/de directie gevraagd en ongevraagd advies over te nemen maatregelen;

• Beoordeelt plannen die door managers zijn opgesteld. Houdt hierbij rekening met de financiële effecten op zowel de korte als de lange termijn;

• Geeft fiscaal advies;

• Functioneert als vraagbaak voor financieel-economische vraagstukken;

• Adviseert en toetst liquiditeitenbeheer, beleggingen en debiteurenbeheer;

• Draagt zorg voor een doelmatige informatieverschaffing voor de beleidsvoering.

Resultaat: (Financieel) advies gegeven, zodanig dat managementteam/directie van de benodigde informatie zijn voorzien en de processen beheerst en verbeterd kunnen worden.

Uitvoering financieel beleid bewaken

• Stelt algemene planning en control-principes, richtlijnen en -procedures van de instelling op;

• Ziet toe op de naleving ervan. Stuurt daartoe de afdelingen aan;

• Voert evaluaties uit van de bedrijfs- en administratieve processen en informatiesystemen met betrekking tot de betrouwbaarheid;

• Toetst de realisatie van het financieel beleid door middel van registratie, controle en budgettering;

• Beheert en bewaakt de juistheid, betrouwbaarheid en volledigheid van de financiële- en salarisadministratie en het managementinformatiesysteem van de instelling.

Resultaat: Uitvoering financieel beleid bewaakt, zodanig dat tijdig de juiste informatie beschikbaar is om indien nodig bij te sturen en de gegevens in de financiële administratie op juistheid en volledigheid te controleren.

Informatie beschikbaar stellen

• Stelt diverse aangiften op voor de belasting;

• Verzorgt jaarrekening, jaarverslag et cetera en onderhoudt daartoe contacten met accountants;

• Verzorgt financiële rapportages, zoals begroting, raming en maandrapportages.

Resultaat: Informatie beschikbaar gesteld, zodanig dat betrokkenen op tijd volledig en correct geïnformeerd zijn en benodigde overzichten beschikbaar zijn voor het nemen van actie.

Werkprocessen verbeteren.

• Signaleert mogelijkheden tot verbetering in werkmethoden en procedures binnen de administratieve organisatie;

• Voert verbeteringen in de werkmethoden en procedures door;

• Heeft een actieve inbreng bij het continue proces van kwaliteitsverbetering;

• Onderhoudt daartoe contact met adviesbureaus;

• Participeert in interdisciplinaire project- en werkgroepen, ook als projectleider;

• Signaleert mogelijkheden tot verbetering van automatiseringssystemen.

Resultaat: Werkprocessen verbeterd, zodanig dat werkzaamheden efficiënter, effectiever en met een zo hoog mogelijke kwaliteit uitgevoerd kunnen worden.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de toepassing van relevante (financiële) applicaties en automatiseringspakketten;

• Kennis van en inzicht in de administratieve en bedrijfseconomische processen en inrichting van de afdeling(en), alsmede in (het begrippenkader van) de administratieve organisatie.

Specifieke functiekenmerken

• Analytisch vermogen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het communiceren op alle niveaus en het geven van werkopdrachten;

• Ordelijkheid en nauwkeurigheid voor het op de juiste wijze verwerken van een diversiteit aan gegevens;

• Stressbestendigheid in verband met de werkzaamheden die onder tijdsdruk staan en waarbij verstoring een rol kan spelen;

• Integriteit bij het verwerken van vertrouwelijke gegevens, zoals financiële en/of persoonsgegevens.

46. Medewerker beleids- of stafafdeling 1

Algemene kenmerken

De functie van Medewerker beleids- of stafafdeling 1 kenmerkt zich door het uitvoeren van (door de directie gestelde) beleidsvoornemens in de werkpraktijk ten behoeve van de functionele afdelingen binnen de instelling. De functie komt bijvoorbeeld als uitvoerende functie voor op personeelszaken, IT, financiën, opleidingen, kwaliteit, PR en Marketing.

Doel van de functie

Het uitvoeren van beleid op de te onderscheiden beleidsterreinen binnen de instelling.

Organisatorische positie

De Medewerker beleids- of stafafdeling 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel onder de directie. De Medewerker beleids-of stafafdeling 1 geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Activiteiten op beleidsterrein uitvoeren

• Levert een bijdrage aan de uitvoering van activiteiten op het betreffende beleidsterrein, veelal onder (bege-)leiding van een Beleids- of Stafmedewerker 2 of 3 of een leidinggevende;

• Verricht voorkomende operationele/uitvoerende werkzaamheden op het betreffende beleidsgebied.

Resultaat: Activiteiten op eigen beleidsterrein zijn uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage is geleverd aan het behalen van de doelstellingen.

Beleidsuitvoering toetsen

• Evalueert activiteiten op het betreffende beleidsterrein;

• Signaleert knelpunten ten aanzien van het betreffende beleidsterrein in relatie tot het organisatie- en/of welzijnsbeleid, neemt initiatieven die kunnen leiden tot verbeteringen en/of aanpassingen.

Resultaat: Beleidsuitvoering getoetst, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

Informatie overdragen

• Draagt kennis en informatie over het betreffende beleidsterrein binnen de eigen instelling over ten behoeve van deskundigheidsbevordering;

• Geeft voorlichting, informatie en advies aan in- en externe belanghebbenden, bijvoorbeeld door middel van voorlichting, bijeenkomsten, specifieke activiteiten en/of publicaties.

Resultaat: Informatie is overgedragen, zodanig dat zowel interne als externe belanghebbenden op tijd voorzien zijn van volledige, relevante en correcte informatie.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van het beleidsterrein.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het overdragen van kennis en informatie ten behoeve van deskundigheidsbevordering en in contacten met andere afdelingen of relaties;

• Proactief in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen;

• Mondelinge en schriftelijke (en didactische) uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van kennis en informatie en het mede ontwikkelen van beleidsstukken.

47. Beleids- of stafmedewerker 2

Algemene kenmerken

De functie van Beleids- of Stafmedewerker 2 richt zich op het ontwikkelen en implementeren van beleid ten behoeve van de functionele afdelingen binnen de instelling (bijvoorbeeld personeelszaken, IT, financiën, opleidingen, kwaliteit, PR en marketing) en/of ten behoeve van het beleid dat gevoerd wordt binnen de afdelingen. De functie van Beleids- of stafmedewerker 2 kenmerkt zich door het vertalen van beleidsvoornemens naar de concrete werkpraktijk.

Doel van de functie

Het (actief) bijdragen aan de voorbereiding en -uitvoering van beleid op de onderscheiden beleidsterreinen binnen de instelling. De Beleids- of Stafmedewerker 2 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan een of enkele medewerker(s).

Organisatorische positie

De Beleids- of Stafmedewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel onder de directie. De Beleids- of Stafmedewerker 2 geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Beleid voorbereiden

• Volgt ontwikkelingen op de betreffende terreinen van beleidsvorming (maatschappelijke ontwikkelingen, ontwikkelingen binnen de politiek en/of binnen de sector) en adviseert de leidinggevende van de stafafdeling en/of de directie over het te voeren beleid op deze terreinen;

• Ontwikkelt beleid op één of enkele onderscheiden beleidsterreinen binnen de instelling binnen de gestelde kaders van de leidinggevende/de directie.

Resultaat: Beleid is voorbereid, zodanig dat er een bijdrage wordt geleverd aan het kunnen formuleren van heldere en concrete doelstellingen voor het (de) betreffende beleidsterrein(en).

Beleid realiseren

• Vertaalt, na vaststelling van het beleid, beleidsvoornemens naar concrete activiteiten;

• Ontwikkelt en implementeert activiteiten op het onderscheiden beleidsterrein(en);

• Verricht voorkomende uitvoerende werkzaamheden.

Resultaat: Beleid is gerealiseerd, zodanig dat er een bijdrage is geleverd aan het behalen van de doelstellingen op het (de) betreffende beleidsterrein(en).

Beleidsuitvoering evalueren

• Evalueert activiteiten op het betreffende beleidsterrein;

• Signaleert knelpunten ten aanzien van het betreffende beleidsterrein in relatie tot het organisatie- en/of Welzijnsbeleid. Neemt initiatieven die kunnen leiden tot verbeteringen en/of aanpassingen.

Resultaat: Beleidsuitvoering geëvalueerd, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

Informatie overdragen

• Ontwikkelt en geeft uitvoering aan informatie- en kennisoverdracht op het betreffende beleidsterrein binnen de eigen instelling en daarbuiten ten behoeve van deskundigheidsbevordering;

• Geeft daartoe voorlichting, informatie en advies aan in- en externe belanghebbenden door middel van voorlichting, bijeenkomsten, specifieke activiteiten en/of publicaties.

Resultaat: Informatie overgedragen, zodanig dat zowel interne als externe belanghebbenden op tijd voorzien zijn van volledige, relevante en correcte informatie.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Kennis van het werkveld;

• Het kunnen onderkennen van trends en ontwikkelingen ten aanzien van de eigen beleidsterreinen;

• Kennis van en inzicht in maatschappelijke en politieke ontwikkelingen.

Specifieke functiekenmerken

• Proactief en ondernemend in het signaleren en inspelen op feitelijke en verwachte (markt)ontwikkelingen en het vertalen hiervan in beleid;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van ontwikkelingen in concrete beleidsvoorstellen;

• Enthousiasmerend en overtuigingskracht bij het implementeren van beleidsontwikkelingen binnen de instelling;

• Mondelinge en schriftelijke (en didactische) uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen en verdedigen van (beleids-)adviezen.

48. Variant Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach

De functiebeschrijving Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach betreft een variant, te weten een specifieke invulling van de functie Beleids- of stafmedewerker 2 en van de Beleids-of stafmedewerker B uit de Cao Kinderopvang.

Functie	Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach
Algemene kenmerken van de functie	De functie Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach kenmerkt zich door het ontwikkelen, vertalen en implementeren van het pedagogisch beleid binnen de organisatie. De functie van Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach vertaalt beleid naar de concrete werkpraktijk. Tevens heeft de functionaris als allround coach een actieve rol in de verbetering van de pedagogische kwaliteit van dienstverlening en professionele ontwikkeling van de pedagogisch medewerkers/peuterspeelzaalleid(st)ers op het aandachtsgebied (ook bij complexe werksituaties). De functionaris draagt als coach zorg voor de juiste uitvoering van het pedagogisch beleid op de werkvloer. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang, gastouderopvang en peuteropvang/peuterspeelzalen.
Doel van de functie	Het bijdragen aan de voorbereiding, ontwikkeling en uitvoering van het pedagogisch beleid en het middels coaching mede verbeteren van de kwaliteit van werkzaamheden.
Organisatorische positie	De Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel onder de directie.
Resultaatgebieden	Pedagogisch beleid voorbereiden en mede ontwikkelen • Signaleert in- en externe trends en ontwikkelingen op het aandachtsgebied en behoeften tot verbetering van bestaande processen, methoden en programma’s. • Vertaalt trends, ontwikkelingen en behoeften tot verbetering of vernieuwing naar het pedagogisch beleid van de organisatie en legt deze voor aan de leidinggevende. Zorgt voor draagvlak, acceptatie en de benodigde communicatie. • Adviseert de leidinggevende en interne betrokkenen omtrent het te voeren beleid op het aandachtsgebied. • Draagt zorg voor de afstemming van beleid met interne betrokkenen en externe instanties. Resultaat: Beleid voorbereid en mede ontwikkeld, zodanig dat relevante ontwikkelingen, trends en behoeften tijdig zijn gesignaleerd en geanalyseerd en een bijdrage is geleverd aan de ontwikkeling van het pedagogisch beleid. Pedagogisch beleid bewaken en realiseren • Vertaalt pedagogisch beleid naar concrete activiteiten, methoden en/of instrumenten en levert een bijdrage aan de implementatie hiervan binnen het kindercentrum (op de groep)/gastouderbureau/peuterspeelzaal. • Bewaakt het kwaliteitsniveau van het pedagogisch beleid binnen de organisatie, evalueert het uitgevoerde beleid en doet verbetervoorstellen. • Geeft voorlichting, informatie en advies aan in- en externe belanghebbenden omtrent programma’s, methoden en instrumenten. • Signaleert mogelijkheden voor de doorontwikkeling en verdere professionalisering van de dienstverlening. Draagt kennis en informatie over het pedagogisch beleid over ten behoeve van deskundigheidsbevordering, zowel intern als extern (scholen, ouders etc.). Resultaat: Pedagogisch beleid bewaakt en gerealiseerd, zodanig dat beleid is vertaald naar concrete plannen, programma’s, instrumenten en methoden welke tijdig en op de juiste wijze zijn uitgevoerd en geëvalueerd. Coachen van medewerkers • Helpt medewerkers in het signaleren van knelpunten en/of hiaten in hun werkzaamheden, kennis en vaardigheden van medewerkers in relatie tot het pedagogische beleid en achterhaalt samen hun coachingsbehoeften. Stelt een (individueel/groepsgericht) coachingsplan op en/of faciliteert in het opstellen daarvan. • Draagt bij aan de kwaliteitsverbetering door het coachen, ondersteunen en adviseren van medewerkers bij de begeleiding van de betreffende groep kinderen (ook in complexe situaties). Treedt afhankelijk van de situatie begeleidend, stimulerend of interveniërend op. • Bewaakt de kwaliteit van het functioneren van medewerkers en bespreekt dit met de leidinggevende. • Organiseert en geeft trainingen gericht op deskundigheidsbevordering, bespreekt vorderingen en evalueert de inhoud en lesvorm. • Fungeert als voortrekker en voorloper bij veranderprocessen en deskundigheidsbevordering. Resultaat: Medewerkers gecoacht, zodanig dat is bijgedragen aan de professionele ontwikkeling van medewerkers en aan deskundigheids- en kwaliteitsbevordering.
Profiel van de functie	Kennis • Hbo/academisch werk- en denkniveau, conform kwalificatie-eis. • Kennis van en inzicht in het pedagogisch beleid en de hierop van invloed zijnde in- en externe ontwikkelingen en van o.a. kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang, gastouderopvang en peuteropvangorganisatie. • Kennis van (interventie)methodieken, principes en instrumenten van coaching. • Kennis van ontwikkelingsfases en ontwikkelingsgebieden van jonge kinderen. Specifieke functiekenmerken • Analytisch vermogen voor het signaleren van ontwikkelingen en knelpunten in de ontwikkeling van medewerkers en het vertalen hiervan in beleidsplan. • Coachende vaardigheden voor het ondersteunen en stimuleren van medewerkers en het geven van sturing in hun doorontwikkeling. • Mondelinge en schriftelijke vaardigheden voor het overdragen van kennis en informatie en het opstellen van beleid- en coachingsplannen. • Sociale vaardigheden, zoals overtuigingskracht, bewaren van de eigen werkhouding en gezagsuitoefening, voor het ontwikkelen van beleid, adviseren van betrokkenen en het coachen, trainen en begeleiden van medewerkers. • Sensitief vermogen voor het proactief signaleren van en inspelen op de uiteenlopende knel- en verbeterpunten in de ontwikkeling van medewerker.

Kwalificatie-eis Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach

Voor de functie van Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach en Pedagogisch Coach is een pedagogische opleidingsachtergrond verplicht zoals opgenomen in de Cao Kinderopvang, onder de functie Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach en Pedagogisch Coach.

49. Pedagogisch Coach

Algemene kenmerken

De functie Pedagogisch Coach kenmerkt zich door het als allround coach verbeteren van de pedagogische kwaliteit van dienstverlening en professionele ontwikkeling van de pedagogisch medewerkers/peuterspeelzaalleid(st)ers op het aandachtsgebied (ook bij complexe werksituaties). De Pedagogische Coach fungeert als spil tussen het pedagogische beleid en de uitvoering hiervan.

De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang, gastouderopvang en peuteropvang/peuterspeelzalen.

Doel van de functie

Het coachen van medewerkers vanuit het pedagogisch beleid ten behoeve van het mede verbeteren van de kwaliteit van werkzaamheden.

Organisatorische positie

De Pedagogisch Coach ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd dan wel onder de directie.

Resultaatgebieden

Coachen van medewerkers

• Helpt medewerkers in het signaleren van knelpunten en/of hiaten in hun werkzaamheden, kennis en vaardigheden in relatie tot het pedagogische beleid en achterhaalt samen hun coachingsbehoeften. Stelt een (individueel/groepsgerichte) coachingsplan op en/of faciliteert in het opstellen daarvan.

• Draagt bij aan de kwaliteitsverbetering door het coachen, ondersteunen en adviseren van medewerkers bij de begeleiding van de betreffende groep kinderen (ook in complexe situaties). Treedt afhankelijk van de situatie begeleidend, stimulerend of interveniërend op.

• Bewaakt de kwaliteit van het functioneren van medewerkers en bespreekt dit met de leidinggevende.

• Organiseert en geeft trainingen gericht op deskundigheidsbevordering, bespreekt vorderingen en evalueert de inhoud en lesvorm.

• Fungeert als voortrekker en voorloper bij veranderprocessen en deskundigheidsbevordering.

Resultaat: Medewerkers gecoacht, zodanig dat is bijgedragen aan de professionele ontwikkeling van medewerkers en aan deskundigheids- en kwaliteitsbevordering.

Adviezen bieden

• Signaleert structurele knelpunten in de ontwikkeling van medewerkers, kwaliteit van werkzaamheden en/of processen, methoden en programma’s.

• Vertaalt deze naar adviezen voor verbetering van het gehanteerde beleid.

Resultaat: Adviezen geboden, zodanig dat op de praktijk gebaseerde adviezen zijn voorgesteld en beleidsmakers het beleid daarop kunnen bijstellen.

Profiel van de functie

Kennis

• Minimaal hbo-werk- en denkniveau, conform kwalificatie-eis.

• Kennis van (interventie)methodieken, principes en instrumenten van coaching.

• Kennis van ontwikkelingsfases en ontwikkelingsgebieden van jonge kinderen.

• Kennis van en inzicht in het pedagogisch beleid.

Specifieke functiekenmerken

• Coachende vaardigheden voor het ondersteunen en stimuleren van medewerkers en het geven van sturing in hun doorontwikkeling.

• Mondelinge en schriftelijke vaardigheden voor het uitdragen van het pedagogisch beleid, het overdragen van kennis, informatie en adviezen en het opstellen van coachingsplannen.

• Sociale vaardigheden zoals overtuigingskracht, bewaren van de eigen werkhouding en gezagsuitoefening voor het coachen, trainen en begeleiden van medewerkers.

• Sensitief vermogen voor het proactief signaleren van en inspelen op de uiteenlopende knel- en verbeterpunten in de ontwikkeling van medewerker.

Kwalificatie-eis Pedagogisch Coach

Voor de functie van Pedagogisch Coach en Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach is een pedagogische opleidingsachtergrond verplicht zoals opgenomen in de Cao Kinderopvang onder de functies Pedagogisch Coach en Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach.

50. Beleids- of stafmedewerker 3

Algemene kenmerken

De functie van Beleids- of Stafmedewerker 3 richt zich op het ontwikkelen en implementeren van beleid ten behoeve van de functionele afdelingen binnen de instelling (bijvoorbeeld personeelszaken, IT, financiën, opleidingen, kwaliteit, PR en marketing) en/of ten behoeve van het beleid dat gevoerd wordt binnen de units. De functie van Beleids- of Stafmedewerker 3 kenmerkt zich door het vertalen van (maatschappelijke, juridische en wetenschappelijke) ontwikkelingen naar beleidsinitiatieven, het vormgeven/ontwikkelen van beleid, het implementeren en het evalueren van de resultaten van beleidsontwikkeling.

Doel van de functie

Het voorbereiden, ontwikkelen en implementeren van beleid op de onderscheiden beleidsterreinen binnen de instelling. De Beleids- of Stafmedewerker 3 geeft, in voorkomende gevallen, functionele aanwijzingen aan één of enkele medewerker(s).

Organisatorische positie

De Beleids- of Stafmedewerker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de stafafdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd of onder de directie. De Beleids- of stafmedewerker 3 geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Beleid ontwikkelen

• Volgt ontwikkelingen op de betreffende terreinen van beleidsvorming (maatschappelijke, juridische en wetenschappelijke ontwikkelingen, ontwikkelingen binnen de politiek en/of binnen de sector) en analyseert en interpreteert deze ontwikkelingen;

• Ontwikkelt, naar aanleiding van deze ontwikkelingen, beleid op de onderscheiden beleidsterreinen van de instelling.

Resultaat: Beleid is ontwikkeld, zodanig dat er heldere en concrete doelstellingen geformuleerd kunnen worden voor het (de) betreffende beleidsterrein(en).

Beleid vertalen en realiseren

• Vertaalt ontwikkelingen en het vastgestelde beleid naar concrete (beleids-)ontwikkelingstaken en projecten;

• Voert uit en/of coördineert en realiseert interne en/of externe (beleids-)ontwikkelingstaken en projecten;

• Implementeert (procesmatig en inhoudelijk) resultaten van (beleids-)ontwikkeling en projecten binnen de instelling;

• Verricht voorkomende uitvoerende werkzaamheden.

Resultaat: Beleid is vertaald en gerealiseerd, zodanig dat de geformuleerde doelstellingen voor het (de) betreffende beleidsterrein(en) behaald kunnen worden.

Beleidsuitvoering evalueren

• Toetst de effecten van de (beleids-)ontwikkeling en projecten;

• Signaleert knelpunten ten aanzien van het (de) betreffende beleidsterrein(en) in relatie tot het organisatie- en Welzijnsbeleid, neemt initiatieven die kunnen leiden tot verbeteringen en/of aanpassingen.

Resultaat: Beleidsuitvoering is geëvalueerd, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

Informatie overdragen

• Ontwikkelt en geeft uitvoering aan informatie- en kennisoverdracht op het betreffende beleidsterrein binnen de eigen instelling en daarbuiten;

• Geeft voorlichting, informatie en advies aan in- en externe belanghebbenden door middel van voorlichting, bijeenkomsten, specifieke activiteiten en/of publicaties.

Resultaat: Informatie is overgedragen, zodanig dat zowel interne als externe belanghebbenden op tijd voorzien zijn van volledige, relevante en correcte informatie.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• Academisch werk- en denkniveau;

• Kennis van het werkveld;

• Het kunnen onderkennen van trends en ontwikkelingen ten aanzien van het eigen beleidsterrein, zodat beleidsadvies kan worden gegeven;

• Het onderkennen en bijhouden van maatschappelijke trends, juridische en wetenschappelijke ontwikkelingen.

Specifieke functiekenmerken

• Analytisch vermogen voor het vertalen van ontwikkelingen in (beleids-)ontwikkelingstaken en/of projecten;

• Proactief en ondernemend in het signaleren en inspelen op feitelijke en verwachte (markt)ontwikkelingen en het vertalen hiervan in beleid;

• Enthousiasmerend en overtuigingskracht bij het implementeren van beleidsontwikkelingen binnen de instelling;

• Mondelinge en schriftelijke (en didactische) uitdrukkingsvaardigheid voor het doen van voorstellen voor veranderingen binnen de instelling.

51. Begeleider Vrijwilligers

Algemene kenmerken

De Begeleider Vrijwilligers is, bijvoorbeeld bij hulpdiensten, verantwoordelijk voor de uitvoering van het primair proces. De Begeleider zorgt daartoe voor de werving, selectie, training, en begeleiding van (kandidaat-)vrijwilligers. Deze functie is niet gericht op directe hulp- of dienstverlening aan de doelgroep van de betreffende instelling, maar op de ondersteuning van vrijwilligers. Tevens levert de Begeleider Vrijwilligers een bijdrage aan (de ontwikkeling van) het instellingsbeleid.

Doel van de functie

Het zorgdragen voor de realisatie van de werkzaamheden door de vrijwilligers, zodanig dat een zo goed mogelijke bijdrage wordt geleverd aan de doelstellingen van de instelling.

Organisatorische positie

De Begeleider Vrijwilligers ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Begeleider Vrijwilligers geeft operationeel en functioneel leiding aan (kandidaat-)vrijwilligers.

Resultaatgebieden

Vrijwilligers aansturen

• Geeft leiding aan vrijwilligers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en te coördineren;

• Begeleidt, instrueert, coacht, motiveert en corrigeert de vrijwilligers waar nodig;

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen het team, maakt hiertoe dienstroosters en overlegt de trainingsbehoeften met de leidinggevende;

• Beslist over eventuele doorverwijzing naar andere hulpverleningsinstanties en overlegt met deze instanties;

• Adviseert en ondersteunt de vrijwilligers in probleemsituaties onder andere door op te treden als achterwacht;

• Houdt functioneringsgesprekken met de vrijwilligers.

Resultaat: Vrijwilligers begeleid en ondersteund zodat de kwaliteit van de hulpverlening van de hulpdienst gewaarborgd is.

Vrijwilligers werven en selecteren

• Ondersteunt bij wervingsacties door middel van advertenties en dergelijke;

• Geeft voorlichting, individueel of groepsgewijs, over de functie van vrijwilliger aan potentiële kandidaten;

• Voert selectiegesprekken met kandidaten of begeleidt de ervaren vrijwilliger bij deze taak;

• Beoordeelt over de geschiktheid van de kandidaat-vrijwilliger en beslist over de toelating tot de vrijwilligersopleiding.

Resultaat: Vrijwilligers geworven en geselecteerd voor de hulpdienst aan de hand van de daarvoor geldende criteria.

Vrijwilligers opleiden

• Begeleidt en beoordeelt de kandidaat vrijwilliger gedurende de trainingsperiode;

• Organiseert trainingen, zoals gespreksvoering, en inhoudelijke vorming (bijvoorbeeld themabijeenkomsten) op het gebied van hulpverlening, verzorgt deze waar mogelijk zelf en trekt waar nodig externe deskundigen aan;

• Zorgt voor regelmatige bijscholing van de vrijwilligers, onder meer door groeps- en themabijeenkomsten te organiseren en te leiden.

Resultaat: Vrijwilligers dusdanig opgeleid dat zij zelfstandig en efficiënt kunnen functioneren binnen de hulpdienst.

Beleid (mede) ontwikkelen

• Houdt relevante maatschappelijke ontwikkelingen bij op het terrein van de hulpverlening om zodoende een bijdrage te kunnen leveren aan het instellingsbeleid;

• Neemt deel aan werkbesprekingen en onderhoudt uit de functie voortvloeiende (externe) contacten.

Resultaat: Beleid mede ontwikkeld, zodanig dat de hulpverlening van de hulpdienst gebaseerd blijft op actuele maatschappelijke en voor de hulpverlening relevante ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Ruime kennis van en ervaring met betrekking tot hulpverlening op een breed terrein;

• Kennis van en inzicht in didactische vaardigheden.

Specifieke functiekenmerken

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om te instrueren en stimuleren en voor het onderhouden van externe contacten;

• Plan- en organisatievermogen voor het coördineren en realiseren van werkzaamheden binnen het team;

• Goede mondelinge, schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van rapporten en het onderhouden van contacten met vrijwilligers, cliënten en medewerkers van andere organisaties;

• Didactische vaardigheden voor het ontwikkelen en het geven van trainingen;

• Objectiviteit voor het beoordelen van vrijwilligers en in conflictsituaties;

• Systematisch werken voor het organiseren en plannen van trainingen en werkzaamheden.

Leidinggevende functies

In het functiegebouw van de Cao Sociaal Werk zijn drie leidinggevende functies beschreven, waarvan Leidinggevende 1 de lichtste en Leidinggevende 3 de zwaarste variant is. Net als de overige functies in de cao betreft het ook hier referentiefuncties. Dat betekent dat in de praktijk diverse varianten voor zullen komen. Voor de inschaling van de leidinggevende functies kan gebruik worden gemaakt van de in de cao opgenomen functiebeschrijvingen, door de eigen leidinggevende functies te vergelijken met die uit de cao en te bepalen of het om hetzelfde niveau gaat wat betreft zwaarte, of een ander niveau. De zwaarte van leidinggeven hangt samen met de reikwijdte. De reikwijdte van leidinggeven neemt toe wanneer een functionaris aan meer mensen leiding geeft en op een hoger managementniveau communiceert. Als gevolg hiervan neemt de invloed en impact van de functionaris op het (strategisch) beleid van de instelling toe.

Om de zwaarte van leidinggevende functies te bepalen zijn een aantal kenmerken van belang, namelijk:

• vorm van het leidinggeven;

• grootte van de afdeling;

• aard en niveau van de werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

Natuurlijk zijn ook andere kenmerken of criteria van belang, zoals het ontwikkelingsstadium van de organisatorische eenheid et cetera, maar bovenstaande kenmerken bepalen al voor een groot deel de zwaarte van de functie.

Er moet duidelijk onderscheid worden gemaakt naar hiërarchisch, functioneel en operationeel leidinggeven. Hieronder zullen de verschillende vormen van leidinggeven worden gedefinieerd.

• Hiërarchisch leidinggeven: het direct en indirect leidinggeven. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de bezetting, werkverdeling, kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden, en voor het beoordelen van het functioneren, selecteren, werven en ontslaan van medewerkers.

• Operationeel leidinggeven: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden. Het verdelen van werk, het stellen van prioriteiten, het verdelen en controleren van de kwantiteit en kwaliteit van de werkzaamheden. De leidinggevende is eventueel betrokken bij de beoordeling van het functioneren van medewerkers, maar draagt geen eindverantwoording daarin.

• Functioneel leidinggeven: het bepalen en bewaken op welke manier de taken worden verricht, welke protocollen gelden en wat het na te streven kwaliteitsniveau is. Er wordt leidinggegeven aan medewerkers ten aanzien van vakinhoudelijke zaken.

Bij de grootte van de afdeling wordt er onderscheid gemaakt naar kleine, middelgrote en grote afdelingen. De grootte is gebaseerd op de Bakkenist-methode, die aan de waardering van de functies binnen de Cao Sociaal Werk ten grondslag ligt:

• kleine afdeling : 5-15 personen;

• middelgrote afdeling : 15-30 personen;

• grote afdeling : 50 personen of meer.

Ten slotte is de aard van de werkzaamheden, waaraan leiding wordt gegeven, van belang bij de bepaling van de zwaarte van de functie. Dit heeft gevolgen voor de complexiteit van de functie en de mate waarin werkzaamheden op de afdeling overzichtelijk zijn. Hieronder zullen een aantal gradaties worden behandeld, die betrekking hebben op de aard van de werkzaamheden.

• Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van operationele leiding aan kleine, doch qua werkzaamheden moeilijk planbare afdelingen of het operationeel leidinggeven aan een middelgrote afdeling met een homogeen takenpakket.

• Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere heterogene activiteiten of operaties. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan een middelgrote afdeling met een heterogeen takenpakket of het geven van leiding aan een grote afdeling of dienst met een homogeen takenpakket.

• Het tot een geheel samenvoegen en dirigeren van meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan meerdere afdelingen met heterogene activiteiten of een complex/moeilijk planbare afdeling.

	Vorm leidinggeven	Grootte afdeling	Aard en niveau werkzaamheden	Schaal
Leidinggevende 1	operationeel	5-15 personen	meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten	schaal 8
Leidinggevende 2	hiërarchisch	15-30 personen	meerdere hetero gene activiteiten of operaties	schaal 10
Leidinggevende 3	hiërarchisch	50 of meer personen	meerdere belang rijke functiegebieden en/of operationele activiteiten	schaal 12

In de tabel wordt aangegeven hoe bovenstaande aanwijzingen van toepassing zijn op de beschreven leidinggevende functies. Op basis van bovenstaande tabel en aanwijzingen kan worden bepaald of leidinggevende functies hetzelfde niveau kennen of eventueel anders ingedeeld moeten worden. Ook het niveau van leidinggevenden van vrijwilligers kan met deze functies worden bepaald.

52. Leidinggevende 1

Algemene kenmerken

De Leidinggevende 1 betreft een functie met een operationeel karakter en kan voorkomen in diverse soorten welzijnsinstellingen, zoals maatschappelijke dienstverlening, maatschappelijke opvang, sociaal pedagogisch werk en verpleging. Over het algemeen betreft het een leidinggevende functie van een of enkele teams met primaire, faciliterende of staf ondersteunende functies. Binnen het team/de kleine afdeling wordt een beperkt aantal, niet complexe, werksoorten aangeboden.

Doel van de functie

Het coördineren en zorgdragen voor de realisatie van de werkzaamheden binnen het team op basis van werkplannen. De Leidinggevende 1 is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het operationele beleid.

Organisatorische positie

De Leidinggevende 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Leidinggevende 1 geeft operationeel en functioneel leiding aan alle medewerkers binnen een team/kleine afdeling.

Resultaatgebieden

Medewerkers aansturen

• Geeft leiding aan medewerkers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en coördineren en medewerkers te begeleiden, instrueren, coachen en motiveren, waar nodig;

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen het team; maakt hiertoe dienstroosters, overlegt trainingsbehoeften met de leidinggevende en/of P&O en voert (mede) wervings- en selectiegesprekken;

• Houdt samen met de naasthogere leidinggevende functioneringsgesprekken.

Resultaat: Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen ten aanzien van hun werkzaamheden hebben gerealiseerd.

Operationeel beleid implementeren en bewaken

• Formuleert een werkplan voor de eigen organisatie-eenheid op basis van de door de instelling uitgezette beleidslijnen/geformuleerde plannen en voert dit uit;

• Signaleert en analyseert ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het operationeel beleid en overlegt hierover met betrokkenen;

• Doet verbeteringsvoorstellen ten aanzien van de dienstverlening.

Resultaat: Beleid geïmplementeerd en bewaakt, zodanig dat de voor het team/de afdeling geformuleerde doelstellingen op het gebied van welzijn behaald zijn.

Interne bedrijfsvoering coördineren

• Coördineert administratieve taken;

• Bewaakt de uitvoering van overleg- en samenwerkingsvormen en neemt hieraan deel;

• Fungeert als aanspreekpunt binnen het team;

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de in de locatie in gebruik zijnde accommodatie en inventaris.

Resultaat: Interne bedrijfsvoering gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Contacten onderhouden

• Onderhoudt interne en externe werkcontacten en volgt afspraken op tussen de instelling en betrokken instanties zoals gemeenten, woningcorporaties en verwante instellingen in de welzijnssector.

Resultaat: Voor de functie relevante interne en externe contacten zijn onderhouden.

Profiel van de functie

Kennis

• Mbo werk- en denkniveau;

• Kennis van de van toepassing zijnde werksoort;

• Kennis van de organisatorische processen.

Specifieke functiekenmerken

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te instrueren en stimuleren;

• Plan- en organisatievermogen voor het coördineren en realiseren van werkzaamheden binnen het team/de kleine afdeling;

• Proactief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten binnen en buiten de instelling op alle niveaus.

53. Leidinggevende 2

Algemene kenmerken

De Leidinggevende 2 betreft een functie met een tactisch karakter en kan voorkomen in diverse soorten welzijnsinstellingen, zoals maatschappelijke dienstverlening, maatschappelijke opvang, sociaal pedagogisch werk en verpleging. De functie kenmerkt zich door het geven van leiding aan meerdere of meer complexe werksoorten binnen een organisatorische eenheid, zoals primaire, facilitaire of stafafdelingen. De Leidinggevende 2 is naast de realisatie van het afdelingsbeleid ook verantwoordelijk voor de toepassing van het personeels-, financieel- en organisatiebeleid en heeft uit dien hoofde bevoegdheden tot het nemen van beslissingen binnen de kaders van het organisatiebeleid en het beschikbare budget.

Doel van de functie

Het coördineren en zorgdragen voor de realisatie van de werkzaamheden binnen de afdeling als afgeleide van het instellingsbeleid. De Leidinggevende 2 is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het tactisch beleid.

Organisatorische positie

De Leidinggevende 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de organisatie- eenheid. De Leidinggevende 2 geeft hiërarchisch leiding aan de Leidinggevende 1 en/of medewerkers binnen de organisatie-eenheid (middelgrote afdeling).

Resultaatgebieden

Medewerkers aansturen

• Geeft leiding aan medewerkers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en medewerkers te begeleiden, instrueren, coachen en motiveren, waar nodig;

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen het team, signaleert trainingsbehoeften, zorgt dat medewerkers getraind worden en voert wervings- en selectiegesprekken;

• Houdt functionerings- en beoordelingsgesprekken en bespreekt loopbaanperspectieven met medewerkers.

Resultaat: Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen van hun werkzaamheden hebben gerealiseerd.

Tactisch beleid voorbereiden en realiseren

• Is verantwoordelijk voor het vertalen van het instellingsbeleid naar de medewerkers van de betreffende afdeling;

• Implementeert het tactische beleid van de instelling en draagt zorg voor de uitvoering ervan;

• Formuleert een werkplan voor de eigen afdeling op basis van de door de instelling uitgezette beleidslijnen/geformuleerde plannen;

• Voert het beleid uit conform de door de directie vastgestelde richtlijnen/afspraken.

Resultaat: Beleid geïmplementeerd, zodanig dat de voor de unit geformuleerde doelstellingen op het gebied van welzijn behaald kunnen worden.

Interne bedrijfsvoering coördineren

• Coördineert administratieve taken;

• Bewaakt de uitvoering van en deelname aan overleg- en samenwerkingsvormen;

• Fungeert als aanspreekpunt binnen de afdeling;

• Heeft een signalerende, analyserende en rapporterende rol naar collega's en de Leidinggevende 3 met betrekking tot knelpunten in de uitvoering van het tactisch beleid en met betrekking tot ontwikkelingen;

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de in de locatie in gebruik zijnde accommodatie en inventaris.

Resultaat: Interne bedrijfsvoering gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Financiële doelstellingen behalen

• Draagt bij aan het vaststellen van de begroting en het budget van de eigen afdeling;

• Bewaakt het budget van de afdeling en onderneemt actie bij dreigende tekorten.

Resultaat: Financiële doelstellingen behaald, zodanig dat voldaan is aan de begroting en het budget niet overschreden is.

Onderhouden van contacten

• Onderhoudt interne en externe werkcontacten en volgt afspraken op tussen de instelling en betrokken instanties zoals gemeenten, woningcorporaties en verwante instellingen in de welzijnssector.

Resultaat: Voor de functie relevante interne en externe contacten zijn onderhouden.

Profiel van de functie

Kennis

• Hbo werk- en denkniveau;

• Ervaring met de van toepassing zijnde werksoort;

• Kennis van en inzicht in de inrichting van de diverse disciplines van de instelling.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, coachen en instrueren van medewerkers;

• Managementvaardigheden voor het leidinggeven en aansturen van de organisatie-eenheid;

• Plan- en organisatievermogen;

• Analytisch vermogen;

• Proactief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het vertalen van beleidsplannen en het onderhouden van contact met in- en externe contactpersonen.

54. Leidinggevende 3

Algemene kenmerken

De Leidinggevende 3 betreft een functie met een strategisch karakter en kan voorkomen in diverse soorten welzijnsinstellingen, zoals sociaal cultureel werk, maatschappelijke dienstverlening, sociaal pedagogisch werk en verpleging. De Leidinggevende 3 is onder verantwoording van de directie belast met leidinggevende taken op een of meerdere beleidsterreinen en kan bijvoorbeeld voorkomen als regio- of sectormanager, maar ook als hoofd van een grote en/of complexe stafafdeling. De Leidinggevende 3 neemt hierbij de beleidskaders op het gebied van financiën, personeel et cetera in acht.

Doel van de functie

Het realiseren van de operationele, beleidsmatige, financiële en personele doelstellingen binnen de organisatie-eenheid en het waarborgen dat de dienstverlening van de organisatie- eenheid op korte en lange termijn aansluit bij marktontwikkelingen en -eisen. De Leidinggevende 3 is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het strategische beleid.

Organisatorische positie

De Leidinggevende 3 ressorteert hiërarchisch onder de Directeur. De Leidinggevende 3 geeft hiërarchisch leiding aan één of meerdere toegewezen beleidsgebieden of organisatieonderdelen. De Leidinggevende 3 maakt deel uit van het Managementteam.

Resultaatgebieden

Medewerkers aansturen

• Geeft leiding aan medewerkers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en medewerkers te begeleiden, instrueren, coachen en motiveren, waar nodig;

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen de organisatie-eenheid, signaleert trainingsbehoeften, zorgt dat medewerkers getraind worden en voert wervings- en selectiegesprekken;

• Houdt functionerings- en beoordelingsgesprekken en bespreekt loopbaanperspectieven met medewerkers.

Resultaat: Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen van hun werkzaamheden hebben gerealiseerd.

Strategisch beleid voorbereiden en realiseren

• Draagt bij aan de ontwikkeling en voorbereiding van het totale strategische beleid;

• Signaleert ontwikkelingen met betrekking tot welzijn en maatschappij en vertaalt deze naar mogelijkheden voor nieuwe dienstverlening en instellingsbeleid;

• Vertaalt het strategische beleid van de instelling naar specifieke doelstellingen voor de organisatie-eenheid en voert dit uit;

• Stelt beleidsplannen en -rapportages op.

Resultaat: Beleid voorbereid en gerealiseerd, zodanig dat heldere en concrete doelstellingen (binnen het verantwoordelijkhedengebied) geformuleerd en behaald zijn op de verschillende beleidsterreinen.

Processen interne organisatie faciliteren

• Schept randvoorwaarden voor de werkuitvoering en koopt hiertoe materiële voorzieningen/middelen in;

• Rapporteert periodiek aan de directie over de voortgang van de bedrijfsvoering binnen de organisatie-eenheid;

• Lost zo nodig calamiteiten op;

• Bewaakt de uitvoering en neemt deel aan overleg- en samenwerkingsvormen.

Resultaat: Processen interne organisatie gefaciliteerd, zodanig dat belanghebbenden correct en tijdig geïnformeerd zijn en benodigde middelen en voorzieningen beschikbaar zijn.

Financiële doelstellingen behalen

• Draagt bij aan het vaststellen van de begroting en het budget van meerdere afdelingen;

• Bewaakt het budget en onderneemt actie bij dreigende tekorten.

Resultaat: Financiële doelstellingen behaald, zodanig dat voldaan is aan de begroting en het budget niet overschreden is.

Contacten onderhouden

• Onderhoudt interne en externe werkcontacten en volgt afspraken op tussen de instelling en betrokken instanties zoals gemeenten, woningcorporaties en verwante instellingen in de welzijnssector.

Resultaat: Voor de functie relevante interne en externe contacten zijn onderhouden.

Profiel van de functie

Kennis

• Academisch werk- en denkniveau;

• Kennis van de welzijnssector;

• Kennis van de van toepassing zijnde werksoort;

• Kennis van managementtechnieken, organisatie-, personeels-, financieel- en kwaliteitsbeleid.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, coachen en instrueren van medewerkers en voor contacten met derden;

• Managementvaardigheden voor het leidinggeven en aansturen van de organisatie-eenheid;

• Proactief en ondernemend in het signaleren en inspelen op feitelijke en verwachte (markt)ontwikkelingen en het (mede) vertalen hiervan in beleid;

• Analytisch vermogen voor het structureren van beleidslijnen naar concrete haalbare consistente doelen;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het vertalen van beleidsplannen en het onderhouden van contact met in- en externe contactpersonen.

BIJLAGE 3 GARANTIEREGELING INVOERING FUNCTIEGEBOUW

Ex artikel 6.5 E

In de salarisschalen (artikel 6.4 en artikel 6.6) zijn onder a tot en met e garantieperiodieknummers opgenomen. Deze garantieperiodieknummer zijn van toepassing op werknemers waarvan het salaris per 31 december 2003 hoger was dan het maximum van de nieuwe salarisschaal.

De werknemer die bij de invoering van de nieuwe salarisschaal per 31 december 2003 is ingeschaald op een garantieperiodieknummer houdt recht op inschaling in dit garantieperiodieknummer zolang hij de functie blijft uitoefenen bij de werkgever of diens rechtsopvolger.

Een werknemer die bij de invoering van de nieuwe salarisschaal per 31 december 2003 de garantie heeft gekregen op doorgroei naar een garantieperiodieknummer dat hoort bij de nieuwe salarisschaal behoudt dit recht zolang hij dezelfde functie blijft uitoefenen bij de werkgever of diens rechtsopvolger.

De salarisbedragen van de garantieperiodieknummers worden geïndexeerd bij loonstijging in de cao.

BIJLAGE 4 VOORBEELD BEOORDELINGSREGELING

Ex artikel 6.5 D

Zolang de in artikel 6.5 D bedoelde beoordelingsregeling niet tot stand is gekomen, is artikel 6.5 A tot en met C onverminderd van toepassing.

1. Beoordelingsregeling

• A. Toepasselijkheid

  • 1. De beoordeling van werknemers geschiedt ten minste per functiegroep, hierbij wordt geen enkele werknemer uitgezonderd. De werkgever stelt in schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad vast welke functiegroepen binnen de instelling of organisatie voorkomen.

  • 2. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling of organisatie.

  • 3. Als de werkgever overgaat tot het beoordelen van werknemers in hun functioneren als werknemer, volgt hij daarbij de gezichtspunten en de procedure zoals hierna onder B en C vermeld.

  • 4. De werkgever kan, zoals afgesproken in artikel 6.5 D van de cao, een beoordelingsregeling vaststellen die afwijkt van wat onder B en C in deze bijlage is bepaald.

• B. Gezichtspunten

  • 1. De beoordeling van de werknemer in zijn functioneren, in de functie zoals vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, geschiedt op de volgende gezichtspunten:

    • a. kennisniveau,

    • b. zelfstandigheid,

    • c. inzet en verantwoordelijkheidsgevoel,

    • d. organisatie van het eigen werk,

    • e. houding tegenover cliënten,

    • f. houding tegenover collega’s,

    • g. houding tegenover leidinggevenden,

    • h. houding tegenover derden,

    • i. bereidheid tot overleg,

    • j. leidinggeven/leiding aanvaarden,

    • k. mondelinge uitdrukkingsvaardigheid,

    • l. schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid,

    • m. kwaliteit van het werk,

    • n. kwantiteit van het werk.

  • 2. Voor ieder van de in lid 1 genoemde gezichtspunten wordt door de hierna bij onderdeel C bedoelde beoordelaars een cijfer gegeven, variërend van 1 tot en met 5, die de volgende waardering uitdrukken:

    • 1. slecht,

    • 2. onvoldoende,

    • 3. voldoende,

    • 4. goed,

    • 5. uitstekend.

• C. Procedure

  De in acht te nemen procedure bij de beoordeling is als volgt:

  • 1. De werknemer ontvangt, ten minste 2 weken van tevoren, een schriftelijke uitnodiging voor het beoordelingsgesprek.

  • 2.

    • a. Het beoordelingsgesprek met de werknemer wordt gevoerd door degene, die (direct) leidinggeeft aan de werknemer én degene, die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling of organisatie, of een door deze gevolmachtigde persoon.

    • b. Als de werknemer hierom vraagt, kan de werkgever besluiten dat het beoordelingsgesprek uitsluitend wordt gevoerd door degene die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling of organisatie.

  • 3.

    • a. De uitkomst van het beoordelingsgesprek wordt door de werkgever binnen 2 weken na het gesprek schriftelijk en beargumenteerd in tweevoud aan de werknemer voorgelegd, en wordt beschouwd als een voorlopige beoordelingsuitslag.

    • b. De werknemer tekent één exemplaar van deze voorlopige beoordelingsuitslag voor ontvangst en retourneert dit binnen 1 week na ontvangst aan de werkgever.

    • c. Bij de sub a bedoelde voorlegging wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheid tot indiening van bezwaar zoals bedoeld in lid 4 en de daarvoor gestelde termijn.

  • 4.

    • a. Als de werknemer het niet eens is met de in lid 3 bedoelde voorlopige beoordelingsuitslag, kan hij binnen 3 weken na ontvangst hiervan een schriftelijk en beargumenteerd bezwaar indienen bij degene die de hoogste dagelijkse leiding heeft van de instelling of organisatie of, als deze aan de beoordeling heeft deelgenomen, bij het bestuur van de instelling of organisatie.

    • b. Naar aanleiding van dit ingediende bezwaar neemt de werkgever de voorlopige beoordelingsuitslag opnieuw in overweging en kan deze worden herzien.

  • 5. Zo spoedig mogelijk na het verstrijken van de in lid 4 bedoelde bezwaartermijn, en in ieder geval niet later dan 4 weken daarna, deelt de werkgever de definitieve beoordelingsuitslag schriftelijk en beargumenteerd aan de werknemer mee.

2. Bezwaren

• 1. Als de werknemer zich niet kan verenigen met een op basis van artikel 1, onderdeel A.3 of A.4 tot stand gekomen definitieve beoordelingsuitslag, kan de werknemer binnen 3 weken na ontvangst van deze uitslag per email beargumenteerd bezwaar aantekenen bij de Geschillencommissie (zie hoofdstuk 9 en Bijlage 11).

• 2.

  • a. Een bezwaar wordt ingediend door een beargumenteerd bezwaarschrift aan het secretariaat van de Geschillencommissie te sturen.

  • b. De werknemer doet de werkgever tegelijkertijd een kopie van het bezwaarschrift toekomen.

  • c. Zolang niet is voldaan aan het bepaalde in lid 10 sub a van dit artikel, kan de Geschillencommissie het bezwaar niet behandelen.

• 3.

  • a. De werkgever doet het secretariaat, nadat het secretariaat van de Geschillencommissie hem daartoe verzocht heeft, binnen 3 weken een beargumenteerd verweerschrift toekomen.

  • b. De werkgever doet de werknemer tegelijkertijd een kopie van het verweerschrift toekomen.

• 4. Het secretariaat van de Geschillencommissie kan, als dit voor de behandeling van het bezwaar wenselijk wordt geacht, de werknemer en/of werkgever opdragen binnen een bepaalde termijn, en eventueel op een voorgeschreven manier, additioneel materiaal in te dienen.

• 5.

  • a. De Geschillencommissie kan het bezwaar ofwel schriftelijk behandelen, ofwel besluiten werknemer en werkgever in elkaars aanwezigheid te horen.

  • b. Bij de behandeling van het bezwaar door de Geschillencommissie kan de werknemer en/of werkgever zich door een raadsman laten bijstaan.

• 6.

  • a. Als de Geschillencommissie besluit tot mondelinge behandeling van het bezwaar worden werknemer en werkgever daarvoor minstens 2 weken van tevoren schriftelijk uitgenodigd.

  • b. Deze mondelinge behandeling is niet openbaar.

• 7. De Geschillencommissie neemt een beslissing in voltallige samenstelling en bij meerderheid van stemmen. Geen van de leden mag zich van stemming onthouden.

• 8. Het is de leden van de Geschillencommissie en hun plaatsvervangers niet toegestaan over een te behandelen bezwaar:

  • a. zich uit te laten in enig onderhoud of gesprek met de desbetreffende werknemer en/of werkgever, behalve tijdens de mondelinge behandeling;

  • b. de standpunten openbaar te maken die binnen de Geschillencommissie tot de genomen beslissing hebben geleid;

  • c. de informatie die zij hebben gekregen in het kader van de uitoefening van hun functie in de Geschillencommissie verder bekend te maken dan strikt noodzakelijk.

• 9.

  • a. De Geschillencommissie verklaart binnen 4 weken na de beraadslagingen schriftelijk en beargumenteerd of de werknemer terecht of ten onrechte bezwaar heeft gemaakt. Hierbij spreekt de Geschillencommissie uit of de gevolgde procedure juist is geweest en/of de werkgever in redelijkheid tot zijn oordeel heeft kunnen komen.

  • b. De uitspraak is gebaseerd op de ingediende schriftelijke stukken en op hetgeen bij de eventuele mondelinge behandeling naar voren is gebracht.

  • c. De beoordeling wordt vernietigd als de Geschillencommissie beslist dat de plaatsgevonden beoordeling niet aan (een van) de in sub a gestelde vereisten voldoet.

  • d. Ingeval van vernietiging brengt de werkgever een nieuwe beoordeling tot stand. Hierbij houdt de werkgever rekening met de afwegingen van de Geschillencommissie.

  • e. De uitspraak van de Geschillencommissie wordt gelijktijdig aan werknemer en werkgever toegezonden.

• 10.

  • a. De werknemer die een bezwaar indient bij de Geschillencommissie maakt gelijktijdig met de toezending van het bezwaarschrift een bedrag van € 125,00 over op bankrekening NL22 FVLB 0699 5056 15, ten name van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken (FCB) te Utrecht, ter attentie van de Geschillencommissie Cao Sociaal Werk en onder vermelding van zijn eigen naam en die van zijn werkgever.

  • b. Als de Geschillencommissie het door de werknemer ingediende bezwaar gegrond verklaart en als gevolg hiervan de plaatsgevonden beoordeling vernietigt, wordt van het sub a genoemde bedrag € 100,00 gerestitueerd. Het resterende bedrag van € 25,00 wordt dan door de werkgever aan de werknemer vergoed.

BIJLAGE 5 GARANTIE- EN OVERGANGSREGELING SENIORENVERLOF

Ex artikel 4.2 A en 6.10 B en C

• 1. De overgangs- en garantieregeling rondom het seniorenverlof geldt voor werknemers in dienst op 1 januari 2009, en ziet er als volgt uit:

  • a. De aanspraak op leeftijdsverlof, respectievelijk vitaliteitsuren van 36 uur per jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd herleeft (artikel 3.3, 3.5, 4.2 en 6.10 van de cao).

  • b. De werknemers die gebruik maken van de OBU en de werknemers die ouder zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd, hebben geen recht op seniorenverlof.

  • g. De werknemers die in 2011 en 2012 de leeftijd van 55 jaar bereiken, hebben recht op 73 uren seniorenverlof.

  • h. De werknemer dient uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar een keuze te maken.

  • j. Deze afspraken gelden op jaarbasis, naar rato van een 36-urig dienstverband vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar.

  • k. Werkgever en werknemer spreken in overleg af hoe de uren worden opgenomen. Daarbij spelen het bedrijfsbelang en eerder gemaakte afspraken met de werknemer een rol.

  • l. Het seniorenverlof moet in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen. Het seniorenverlof dat aan het eind van het kalenderjaar niet is opgenomen, vervalt.

• 2. Voor werknemers die in 1997 gekozen hebben voor een arbeidsovereenkomst van 38 uur gelden de volgende afspraken:

  • a. De aanspraak op leeftijdsverlof, respectievelijk vitaliteitsuren van 36 uur per jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd herleeft (artikel 3.3, 3.5, 4.2 en 6.10 van de cao).

  • b. De werknemers die gebruik maken van de OBU en de werknemers die ouder zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd, hebben geen recht op seniorenverlof.

  • g. De werknemers die in 2011 en 2012 de leeftijd van 55 jaar bereiken, hebben recht op 162 uren seniorenverlof.

  • h. De werknemer dient uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar een keuze te maken.

  • j. Deze afspraken gelden op jaarbasis vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar.

  • k. Werkgever en werknemer spreken in overleg af hoe de uren worden opgenomen. Daarbij spelen het bedrijfsbelang en eerder gemaakte afspraken met de werknemer een rol.

  • l. Het seniorenverlof moet in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen. Het seniorenverlof dat aan het eind van het kalenderjaar niet is opgenomen, vervalt.

• 3. Seniorenverlof jaarlijks opnemen in aaneengesloten periodes

  • a. De werknemer op wie deze garantie- en overgangsregeling van toepassing is, kan kiezen om de in arbeidsduurverkorting geheel of gedeeltelijk op te sparen en in aaneengesloten periode(n) op te nemen. De werkgever kan dit verzoek slechts afwijzen indien het verzoek niet verenigbaar is met zwaarwegende bedrijfseconomische of -organisatorische belangen of bedrijfssociale argumenten. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk en beargumenteerd op de hoogte van zijn beslissing. De overeengekomen afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

  • b. Indien de werknemer gedurende 12 weken aaneengesloten geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, vervalt zijn keuze en valt hij terug op het gemiddeld aantal uren seniorenverlof per week, tenzij de werkgever hierover met de werknemer een andere afspraak heeft gemaakt

  • c.

    • 1. Voor de werknemer met een niet-voltijd dienstverband wordt de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting vastgesteld naar rato van de omvang van het dienstverband.

    • 2. De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, heeft aanspraak op de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting in verhouding tot dat gedeelte van het jaar.

BIJLAGE 6 OVERGANGSREGELING IN- EN DOORSTROOMBANEN EN SALARIS GARANTIEBANEN

Ex artikel 6.1

A. Garantiebaan/Participatiewet

• 1. Het salaris voor de werknemer zoals bedoeld in artikel 6.1 B1 (Garantiebaan m.u.v. Wajongeren) wordt bepaald door het voor diens leeftijd geldende Wettelijk Minimumloon en bedraagt 100% hiervan. De bedragen worden jaarlijks op 1 januari en op 1 juli verhoogd met de stijging van het Wettelijk Minimum Loon.

B. I/D-werknemers

• 1. De bepalingen van de cao gelden onverminderd voor een werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en welke arbeidsovereenkomst is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004.

  Het salaris wordt vastgesteld op grond van de bepalingen onder B en C. Artikel 3.3 en 7.4 zijn niet van toepassing op deze werknemers.

• 2. Ten aanzien van een in- of doorstroombaan gelden voor de werkgever de volgende regels:

  • a. Bij het realiseren van een in- of doorstroombaan mag geen sprake zijn van verdringing van een bestaande arbeidsplaats of van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats. Het moet gaan om een extra arbeidsplaats, boven de bestaande werkgelegenheid bij de werkgever die, zonder gebruikmaking van de in lid 1 genoemde regeling, niet tot stand zou zijn gekomen.

  • b. De werkgever stelt een begeleidingsplan op dat garanties biedt voor een reële training en begeleiding van de werknemer, die de mogelijke doorstroming van de werknemer naar een reguliere arbeidsplaats bevordert. Vast onderdeel van dit plan is in ieder geval de aanwijzing van een begeleider die met de begeleiding van de werknemer is belast.

  • c. De werkgever spant zich in om de werknemer te laten doorstromen naar een reguliere arbeidsplaats.

  • d. De werkgever beoordeelt de geschiktheid van de werknemer voor doorstroming naar een reguliere arbeidsplaats. Dit gebeurt via een beoordelingsgesprek dat plaatsvindt ten minste na afloop van het eerste jaar van het dienstverband.

C. Beloning I/D-medewerkers

• 1. Het salaris van de werknemer die een functie vervult die tot stand is gekomen op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen wordt vastgesteld volgens de salaristabel voor I/D-werknemers zoals opgenomen onder sub 6.

• 2. De bedragen in deze salarisschaal worden jaarlijks op 1 januari en op 1 juli verhoogd met de stijging van het wettelijk minimumloon.

• 3. Bij indiensttreding wordt de werknemer voor zover de Regeling in- en doorstroombanen dit vereist ingeschaald in het laagste periodieknummer van de onder sub 6 opgenomen salaristabel.

• 4. Werknemers die een instroombaan vervullen kunnen doorgroeien tot periodieknummer 9 van de onder sub 6 opgenomen salaristabel.

• 5. Werknemers die een doorstroombaan vervullen kunnen doorgroeien tot periodieknummer 13 van de onder sub 6 opgenomen salaristabel.

• 6. Salaristabel

  Werknemers die op basis van een in- of doorstroombaan in dienst zijn, worden ingeschaald in salarisschaal 0. Deze schaal is gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. Het minimum van de schaal is gelijk aan 100% van het wettelijk minimumloon. Het maximum van de schaal bedraagt 130% van het wettelijk minimumloon voor instroombanen en 150% van het wettelijk minimumloon voor doorstroombanen.

  Salarisschaal 0: I/D-banen, met ingang van 1 januari 2023 in euro's, afgerond op eurocenten

  Periodiek	Instroombaan	Doorstroombaan
  0	1.934,40	1.934,40
  1	2.023,57	2.023,57
  2	2.071,11	2.071,11
  3	2.120,77	2.120,77
  4	2.174,77	2.174,77
  5	2.237,35	2.237,35
  6	2.303,37	2.303,37
  7	2.371,33	2.371,33
  8	2.441,27	2.441,27
  9	2.514,72	2.512,07
  10		2.606,20
  11		2.700,06
  12		2.798,77
  13		2.901,60

BIJLAGE 7 VERGOEDINGSREGELING REIS- EN VERBLIJFKOSTEN BIJ DIENSTREIZEN

Ex artikel 6.15

Bij reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is deze minimumregeling van toepassing. In deze regeling is een aantal minimumbepalingen opgenomen. Deze zijn opgenomen onder A en moeten deel uitmaken van de organisatie- of instellingsregeling die de werkgever met de or of pvt opstelt. Indien geen regeling met instemming van de or of pvt tot stand is gekomen dan geldt de cao-regeling zelf. Deze is opgenomen onder B.

• A. Uitgangspunten van de ondernemingsregeling zijn:

  • 1. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woon-werkverkeer.

  • 2. Als er sprake is van een vergoeding per afgelegde kilometer waarbij de werknemer met toestemming van de werkgever gebruik maakt van de eigen auto, ontvangt de werknemer de volgende vergoeding per kilometer:

    • t/m 5.000 km € 0,37;

    • 5.001 t/m 10.000 km € 0,33;

    • 10.001 km en meer € 0,30.

  • 3. Een afspraak over een mogelijke vergoeding voor tol- en parkeergelden moet onderdeel uitmaken van de regeling. Verder moet de regeling afspraken bevatten over:

    • een vergoeding als gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, de fiets of de bromfiets;

    • een algemene vergoeding voor de werknemer die zonder toestemming van de werkgever voor dienstreizen gebruik maakt van de eigen auto in plaats van het openbaar vervoer;

    • een vergoeding voor verblijfkosten: de werkelijk gemaakte kosten met een maximum van €•118,17.

  • 4. Maakt de werknemer op grond van deze regeling gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dan sluit de werkgever een verzekering af die ook geldig is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, mocht deze krachtens artikel 7:611 BW aansprakelijk zijn voor veroorzaakte schade. Indien en voor zover er personen mee kunnen rijden in het kader van dienstreizen in relatie tot de te verrichten arbeid sluit de werkgever tevens een mede inzittendenverzekering af (zoals WEGAM-/WEGAS- of SVI+-verzekering). Voorgaande geldt behoudens opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

  • 5. Indexatie van de vergoedingsbedragen moet onderdeel uitmaken van de regeling.

• B. Zolang de in artikel 6.15 bedoelde organisatie- of instellingsregeling niet tot stand is gekomen, past de werkgever voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten de onderstaande bepalingen toe.

  • 1. Voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen ontvangt de werknemer een reiskostenvergoeding. Brengen deze reizen een verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer dagen buiten de plaats van tewerkstelling met zich mee, dan wordt bovendien een verblijfkostenvergoeding toegekend.

  • 2.

    • a. De reizen in opdracht van de werkgever geschieden met het openbaar vervoer op basis van het laagste-klasse-tarief, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.

    • b. Er kan alleen van een taxi gebruik worden gemaakt als:

      • de werkgever daarin toestemt;

      • openbaar vervoer niet aanwezig is.

  • 3.

    • a. De werkgever kan aan de werknemer voor zijn werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen of hem – tot wederopzegging – toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen.

    • b. Maakt de werknemer op grond van deze regeling gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dan sluit de werkgever een verzekering af die ook geldig is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, mocht deze krachtens artikel 7:611 BW aansprakelijk zijn voor veroorzaakte schade. Indien en voor zover er personen mee kunnen rijden in het kader van dienstreizen in relatie tot de te verrichten arbeid sluit de werkgever tevens een mede-inzittendenverzekering af (zoals WEGAM-/WEGAS- of SVI+-verzekering). Voorgaande geldt behoudens opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

  • 4. De werknemer die met toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruikmaakt van eigen vervoer wordt een vergoeding toegekend voor de gemaakte reiskosten volgens onderstaande tabel:

    Per kalenderjaar voor personenauto’s, motoren en scooters

    • t/m 5.000 km € 0,37;

    • 5.001 t/m 10.000 km € 0,33;

    • meer dan 10.000 km € 0,30.

  • 5. De werknemer die zonder toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruik maakt van een eigen auto, in plaats van gebruik te maken van het openbaar vervoer, wordt een tegemoetkoming toegekend van € 0,09 per kilometer.

  • 6. Als de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel, zoals bedoeld in de artikelen 4 en 5, geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 (Stb. 1964, 521), tot het loon behoort, zal de daarover verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen in mindering worden gebracht.

  • 7. Aan de werknemer die met toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruik maakt van een eigen fiets respectievelijk bromfiets wordt een onkostenvergoeding toegekend van € 0,05 respectievelijk € 0,10 per afgelegde kilometer. Deze onkostenvergoeding bedraagt ten minste € 0,59, respectievelijk € 1,63 per gewerkte dag.

  • 8. De werkgever kan de werknemer, aan wie hij een vervoermiddel ter beschikking heeft gesteld, toestemming geven dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de werknemer aan de werkgever een vergoeding, die wordt berekend volgens artikel 4.

  • 9. Zijn aan de in opdracht van de werkgever gemaakte reis ook verblijfkosten verbonden, dan worden de werkelijk gemaakte kosten vergoed, tot aan een maximum van € 118,17 per etmaal. De kosten moeten in overeenstemming zijn met de omstandigheden en de duur van de reis. Hierbij is de werknemer verplicht de normen van redelijkheid in acht te nemen.

  • 10. De werknemer is verplicht de gegevens te overleggen op grond waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

  • 11. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd.

BIJLAGE 9 REGELING VERZOEKEN TOEPASSELIJKHEID OF ONTHEFFING VAN DE CAO

Ex artikel 1.2 B en C

A. Regeling verzoek toepasselijkheid

Aan elk verzoek over de toepasselijkheid van de cao ex artikel 1.2 B worden de volgende voorwaarden gesteld:

• 1. De werkgever stuurt een verzoek naar de cao-tafel Sociaal Werk, ter attentie van de secretaris, per e-mail: caosociaalwerk@fcb.nl.

• 2. Uit het verzoek blijken de context van het verzoek, de relatie van de indiener tot de werkgever, de complete gegevens over de organisatie en de motivatie en achtergronden van het verzoek.

• 3. Het verzoek moet verder ten minste aan de volgende criteria voldoen:

  • a. De aanvrager stuurt tevens de instemming c.q. reactie van de or of pvt op dit verzoek;

  • b. Alle relevante en gevraagde documentatie wordt meegezonden.

  De werkgever heeft één maand de tijd voor het completeren van gevraagde informatie en documentatie. Desgewenst kan de werkgever die eenmaal met dezelfde periode verlengen.

• 4. De secretaris controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de indiener en/of de werkgever en bespreekt het tijdpad om tot behandeling van het verzoek in het overleg van de cao-tafel Sociaal Werk te komen. De richtlijn voor de ambtelijke voorbereiding is vier weken. De behandeling van een compleet verzoek staat op de agenda van het dan eerstvolgende reguliere overleg van de cao-tafel Sociaal Werk. De cao-tafel Sociaal Werk vergadert minimaal vier keer per jaar.

  Als in een verzoek sprake is van toepassing of toepasselijkheid van een andere cao dan neemt de secretaris zo nodig eerst contact op met een vertegenwoordiging van deze andere cao.

• 5. Na behandeling van het verzoek in het overleg van de cao-tafel Sociaal Werk deelt de secretaris de verzoekende indiener en/of werkgever het besluit mee:

  • a. De indiener en/of werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie voor een besluit over het verzoek. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

  • b. Van het besluit over de toepasselijkheid van de cao ontvangt de indiener en/of werkgever evenals de or/pvt een schriftelijke bevestiging.

• 6. In de schriftelijke bevestiging van het besluit staan de overwegingen die tot het besluit hebben geleid. De cao-tafel kan aan het besluit voorwaarden verbinden.

• 7. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van de cao-tafel Sociaal Werk kan hij daarover een klacht indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk.

• 8. Als de cao-tafel Sociaal Werk en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en de cao-tafel Sociaal Werk delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde.

B. Regeling ontheffingsverzoek

Aan elk ontheffingsverzoek ex artikel 1.2 C worden de volgende voorwaarden gesteld:

• 1. De werkgever stuurt een verzoek naar de cao-tafel Sociaal Werk, ter attentie van de secretaris, per e-mail: caosociaalwerk@fcb.nl

• 2. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

  • a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk en één of meer andere cao’s of rechtspositieregelingen valt;

  • b. De aanvrager onderbouwt waarom ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

  • c. Uit het verzoek blijkt dat de or of pvt instemt met het verzoek;

  • d. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele dispensatie dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden die betrokken zijn bij deze cao en de instemming van de or of pvt;

  • e. alle relevante en gevraagde documentatie wordt meegezonden.

• 3. Voor het completeren van de benodigde informatie en documentatie geldt een termijn van één maand, die door de werkgever eenmaal met dezelfde periode verlengd kan worden. Indien het verzoek niet compleet is nadat of één maand of twee maanden de gelegenheid is gegeven dit te completeren kan de cao-tafel Sociaal Werk besluiten het verzoek niet in behandeling te nemen.

• 4. De secretaris controleert of de aanvraag compleet is en bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van het verzoek in het overleg van de cao-tafel Sociaal Werk te komen. Voor een ambtelijke voorbereiding is de richtlijn vier weken. De behandeling van een compleet verzoek staat op de agenda van het dan eerstvolgende reguliere overleg van de cao-tafel Sociaal Werk. De cao-tafel Sociaal Werk vergadert minimaal vier keer per jaar;

• 5. Als het gaat om een verzoek ten gunste van toepassing van een andere cao, dan neemt de secretaris voorafgaand aan de behandeling van het verzoek, zo nodig contact op met een vertegenwoordiging van deze andere cao. Hierdoor wordt de behandeling in ieder geval drie maanden uitgesteld.

• 6. Het besluit waarbij het verzoek tot ontheffing wordt ingewilligd kan slechts bij eenstemmigheid worden gegeven.

• 7. Na behandeling van het verzoek in het overleg van de cao-tafel Sociaal Werk deelt de secretaris de verzoekende werkgever de uitkomst van de behandeling mee:

  • a. De werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

  • b. Van het besluit dat ontheffing wordt verleend of dat geen ontheffing wordt verleend, ontvangen de werkgever en de or/pvt een schriftelijke bevestiging.

• 8. De schriftelijke bevestiging van het besluit bevat een vermelding van de overwegingen die tot het besluit hebben geleid. De cao-tafel Sociaal Werk kan aan het besluit voorwaarden verbinden.

• 9. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van de cao-tafel Sociaal Werk kan hij daarover een klacht indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk.

• 10. Als de cao-tafel Sociaal Werk en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en de cao-tafel Sociaal Werk delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde.

• 11. In aanvulling op de bovenstaande voorwaarden gelden bij een ontheffingsverzoek voor slechts een aantal werknemers of van een aantal cao-bepalingen de volgende aanvullende voorwaarden:

  De werkgever is verplicht het verzoek tot ontheffing vergezeld te doen gaan van:

  • a. Een vermelding van de cao-bepaling(en) waarvan de werkgever ontheffing vraagt; en/of

  • b. Een overzicht van het aantal werknemers en, per werknemer -voor wie ontheffing wordt gevraagd- gespecificeerd en geanonimiseerd: de omvang dienstverband, inschaling, functie, datum indiensttreding en eventueel verwachte einddatum dienstverband, alsmede een afschrift van hun geanonimiseerde arbeidsovereenkomsten; en

  • c. De redenen waarom de werkgever ontheffing vraagt voor deze groep werknemers of voor deze bepalingen en argumentatie waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao; en

  • d. Een concreet en gemotiveerd voorstel over de na de ontheffing van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden voor de betreffende groep werknemers dan wel in plaats van de bepalingen waarop ontheffing wordt gevraagd; en

  • e. Een bewijs van overleg en reactie van de regionale vakbondsvertegenwoordigers en een bewijs dat de or of pvt instemt met het verzoek tot ontheffing en met het in sub d genoemde voorstel.

• 12. De cao-tafel Sociaal Werk zal bij een ontheffingsverzoek voor een deel van de werknemers of voor een beperkt aantal cao-bepalingen in ieder geval deze punten toetsen:

  • De redenen waarom de werkgever de ontheffing vraagt dienen voldoende gegrond te zijn;

  • De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;

  • De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

BIJLAGE 11 REGLEMENT COMMISSIE VAN GESCHILLEN

Ex artikel 9.1, 9.2 en Bijlage 4.2

• A.

  • 1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen ‘Commissie’, bestaat uit drie leden.

  • 2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:

    • a. één lid en zijn plaatsvervanger worden benoemd door Sociaal Werk Nederland, partij bij de cao;

    • b. één lid en zijn plaatsvervanger worden gezamenlijk benoemd door de werknemersorganisaties FNV Zorg & Welzijn (onderdeel van FNV) en CNV Zorg & Welzijn (onderdeel van CNV Connectief) (partij bij de cao);

    • c. één lid en zijn plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden gezamenlijk benoemd door de in A 2 sub a en b genoemde organisaties.

    Leden van de Commissie worden benoemd voor een periode van 3 jaar, met een mogelijke herbenoeming van een periode van 3 jaar.

    • 1. De Commissie is bereikbaar per email: caosociaalwerk@fcb.nl.

    • 2. Eenmaal per jaar overlegt de cao-tafel Sociaal Werk met de Commissie aan de hand van het jaarverslag over het afgelopen jaar over de werkzaamheden van de Commissie.

• B

  • 1. Een geschil zoals bedoeld in artikel 9.1 van de cao wordt aanhangig gemaakt door toezending per email van een beargumenteerd verzoekschrift aan het secretariaat van de Commissie.

  • 2. Voor de indiening en behandeling van een bezwaar aangaande een definitieve beoordelingsuitslag als bedoeld in artikel 6.5 D gelden de bepalingen uit Bijlage 4.

  • 3. De partij die het geschil aanhangig maakt doet hiervan gelijktijdig schriftelijk mededeling aan de tegenpartij, en voegt daar een afschrift van het verzoekschrift bij.

  • 4. Na ontvangst van het daarover handelend verzoek van het secretariaat van de Commissie moet de tegenpartij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een beargumenteerd verweerschrift bij het secretariaat indienen.

  • 5. Een afschrift van het verweerschrift moet door de tegenpartij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

  • 6. Het secretariaat van de Commissie kan, mocht dit voor de behandeling van het geschil wenselijk worden geacht, partijen de opdracht geven om uitgebreider bewijsmateriaal in te dienen, binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.

  • 7. De behandeling van het geschil vindt niet plaats als niet is voldaan aan het bepaalde in artikel G, eerste lid, van dit reglement.

• C.

  • 1. De Commissie kan het geschil zowel mondeling als schriftelijk behandelen. Besluit de Commissie tot een schriftelijke afhandeling van het geschil, dan worden partijen hiervan op de hoogte gesteld.

  • 2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen worden bijgestaan door een raadsman.

• D.

  • 1. Besluit de Commissie tot een mondelinge behandeling van het geschil, dan worden partijen hiervoor minimaal 2 weken van tevoren schriftelijk uitgenodigd.

  • 2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.

  • 3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan.

  • 4. Wil een partij getuigen en/of deskundigen horen, dan moet deze hiervan minimaal 8 dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling doen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen.

  • 5. De partij die getuigen en/of deskundigen wil horen moet de tegenpartij hiervan gelijktijdig schriftelijk op de hoogte stellen.

  • 6. Voor aanvang van de mondelinge behandeling stelt de Commissie vast of partijen zijn overeengekomen de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.

• E.

  • 1. De beraadslagingen van de Commissie vinden plaats in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De mededelingen tijdens deze vergadering zijn geheim.

  • 2. De Commissie beslist bij meerderheid van stemmen. De stemming gebeurt mondeling, waarbij het de leden niet is toegestaan zich van stemming te onthouden.

• F. De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslagingen schriftelijk en beargumenteerd uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de partijen toegezonden.

• G.

  • 1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 125,00 over maken op bankrekening NL22 FVLB 0699 5056 15, ten name van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken onder vermelding van Geschillencommissie Cao Sociaal Werk en de namen van de partijen in het geschil.

  • 2. Wordt de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt door de Commissie in het gelijk gesteld, dan wordt dit bedrag terugbetaald.

BIJLAGE 12 FORMULIEREN PERIODIEKE (JAAR-)GESPREK EN INZET LOOPBAANBUDGET

Ex artikel 3.2

A. Persoonlijk individueel inzetbaarheidsplan

Dit Persoonlijk Individueel Inzetbaarheidsplan bevat de afspraken die tijdens het periodiek gesprek gemaakt zijn over de (toekomstige) besteding van het Loopbaanbudget. Het Loopbaanbudget kan op verschillende manieren worden ingezet, zolang het bijdraagt aan het bevorderen van de individuele inzetbaarheid van de werknemer. Want ook voor je werk geldt: de toekomst creëer je samen.

Werknemer ..... en leidinggevende/collega ..... hebben op d.d. ..... gesproken over de ontwikkeling van de organisatie en de ontwikkeling van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven hoe hij actief aan de slag wil gaan met zijn individuele inzetbaarheid. De werkgever heeft aangegeven hoe hij daar door middel van een gemaximeerde financiering een bijdrage aan kan leveren vanuit het Loopbaanbudget, zoals benoemd in Hoofdstuk 3 van de Cao Sociaal Werk. De werknemer heeft aangegeven aan de slag te willen gaan met zijn individuele inzetbaarheid door:

.....

Met het volgende doel:

.....

Oriëntatie op financiering:

De werknemer geeft aan te verwachten daar te zijner tijd het volgende budget voor nodig te hebben:

€ (Loopbaanbedrag)

X (vitaliteitsuren)

De medewerker geeft aan te verwachten de kosten te zullen maken in of op:

..... (periode of datum wanneer het budget aangewend wordt)

Dit Persoonlijk Individueel Inzetbaarheidsplan dient ter oriëntatie voor de inzet van het Loopbaanbudget. De werknemer kan aan deze vastlegging geen rechten op toekenning van het Loopbaanbudget ontlenen. Voor de aanwending van het opgebouwde Loopbaanbudget moet het formulier ‘Aanwending Loopbaanbudget’ worden ingevuld en ondertekend. Van niet aangewend budget vervalt steeds de eerste maandtermijn 5 jaar vanaf de start van de opbouw van het Loopbaanbudget.

Voor gezien: Datum:

Werknemer Leidinggevende/collega/vertegenwoordiger werkgever of team

B. Overeenkomst aanwending Loopbaanbudget

Aanvraag

De werknemer vraagt om toekenning van bijdragen uit het Loopbaanbudget voor het volgende doel:

.....

.....

.....

Dit wordt gebruikt voor (aankruisen en zo nodig aanvullen met een specifieke post):

• Studiekosten:

• Reiskosten:

• Andere kosten: .....

• Financiering onbetaald verlof:

• Anders: .....

Wijze van financiering:

• Uit Loopbaanbedrag: € .....

• Uit vitaliteitsuren: € .....; of ..... aantal uren

• Uit IKB: € .....

• Aanvullend werkgever: € .....

• Anders: € .....; uit .....

Invullen door Salarisadministratie

Benodigd budget:

Doel	Benodigd netto	Benodigd bruto
Studiekosten	€	€
Reiskosten	€	€
Andere kosten	€	€
Financiering onbetaald verlof	€	€
Anders	€	€

Voor akkoord:

Plaats:

.....

Werknemer

Datum:

Leidinggevende/collega/vertegenwoordiger werkgever of team

Datum:

BIJLAGE 13 VERLOFSPAARREGELING

Ex artikel 5.7 D

• 1. Doel van de regeling

  De werknemer in de gelegenheid stellen verlof te sparen, om dat verlof op een later moment naar eigen wens als doorbetaald verlof te kunnen opnemen.

• 2. Bronnen waaruit gespaard kan worden

  De werknemer kan verlof sparen uit de volgende bronnen:

  • vitaliteitsuren (artikel 3.3 J),

  • bovenwettelijke vakantie-uren (artikel 4.2 A 4 en 5.7B), en/of aangekocht verlof uit het IKB (artikel 4.4 C),

  • de vergoeding in tijd voor extra gewerkte uren (artikel 5.2 D),

  • compensatie consignatiedienst (artikel 5.4 en 6.14),

  • kampwerk (artikel 5.6),

  • slaapdiensttoeslag (artikel 6.14).

  Het wettelijk verlof kan niet worden aangewend voor het verlofsparen.

• 3. Jaarlijkse afspraken

  Als werkgever en werknemer afspreken dat het verlof uit deze bronnen wordt aangewend voor het verlofsparen dan geldt voor dat verlof geen verjaring.

  Jaarlijks maken werkgever en werknemer afspraken over het aanwenden van deze bronnen voor verlofsparen. Die afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

• 4. Hoeveel verlof mag er gespaard worden

  De werknemer kan uit de bronnen zoals genoemd in lid 2 tot maximaal 100 maal de (gemiddelde) arbeidsomvang per week verlof sparen. Als een werknemer (geheel of gedeeltelijk) verlof heeft opgenomen uit het verlofspaarsaldo kan de werknemer afspreken opnieuw te gaan sparen, tot het maximum van 100 maal de gemiddelde arbeidsomvang per week is bereikt.

• 5. Wijziging van arbeidsomvang

  Als de arbeidsomvang van de werknemer wordt verhoogd ontstaat er meer ruimte om tijd te sparen.

  Als de arbeidsomvang wordt verlaagd ontstaat er minder ruimte om het maximum van 100 weken tijd te sparen. Indien bij verlaging van de arbeidsomvang het maximale verlofspaarsaldo wordt overschreden spreken werknemer en werkgever af om de overschrijding voorafgaand aan de urenvermindering op te nemen of uit te laten betalen.

• 6. Voorwaarden aan gespaard verlof

  Het verlofspaarsaldo verjaart niet en wordt geïndexeerd op basis van het actuele salaris.

• 7. Opnemen van gespaard verlof

  De werknemer kan naar eigen inzicht en wensen uren uit het verlofspaarsaldo opnemen als doorbetaald verlof, met inachtneming van de volgende bepalingen:

  • De werknemer die uren uit het verlofspaarsaldo wil opnemen vraagt dit tenminste 2 maanden voor het tijdstip van ingang van de opname schriftelijk aan bij de werkgever, onder opgave van de duur en omvang van de opname. De werkgever kan in overleg met de or, pvt of personeelsvergadering een andere aanvraagtermijn vaststellen.

  • De werkgever willigt het verzoek in tenzij een zodanig bedrijfs- of organisatiebelang zich tegen deze opname van het gespaarde verlof verzet dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Indien de werkgever de aanvraag van de werknemer afwijst dan dient de werkgever dit schriftelijk te motiveren aan de werknemer. Bedrijfseconomische of -organisatorische argumenten kunnen reden zijn voor een andere dan de door de werknemer beoogde opname.

• 8. Verlofsparen en uitdiensttreding

  Wanneer de werknemer uit dienst gaat en bij een nieuwe werkgever onder de werkingssfeer van deze cao in dienst treedt, neemt de werknemer het verlofspaarsaldo mee tegen het uurloon op het moment van uitdiensttreding.

  De werknemer neemt ook het verlofspaarsaldo mee naar een andere werkgever die niet valt onder deze cao indien deze een vergelijkbare regeling heeft en bereid is het verlofspaarsaldo (deels) over te nemen.

  Is er geen nieuwe werkgever om het verlofspaarsaldo aan over te dragen dan stelt de werkgever de werknemer in staat om voorafgaand aan de uitdiensttreding zoveel mogelijk van de gespaarde tijd op te nemen. Een eventueel restant verlofspaarsaldo wordt uitbetaald tegen het uurloon op het moment van uitdiensttreding, met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.

• 9. Hardheidsclausule

  In die gevallen waarin deze regeling niet voorziet of situaties waarin de toepassing van deze verlofspaarregeling leidt tot onevenredig nadelige of onbillijke gevolgen voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van deze regeling afwijken. Een positieve afwijking wordt bekrachtigd door de werkgever en leidt niet tot precedenten voor andere werknemers.

• 10. Fiscale wet- en regelgeving

  De keuzes die de werknemer maakt bij verlofsparen kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomen-gerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag.

  Dwingende bepalingen in wet- en regelgeving en wijzigingen hierin kunnen direct gevolgen hebben voor het verlofsparen.

BIJLAGE 15 CAO-BEPALINGEN VOOR BUITENLANDSE WERKNEMERS IN HET KADER VAN WAGWEU

Ex artikel 1.5

Voor gedetacheerde werknemers uit EU-lidstaten, EER en Zwitserland is het belangrijk dat er snel inzicht is in de arbeidsvoorwaarden waar zij minimaal recht op hebben. De Europese regelgeving is hierop van toepassing (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)).

Werknemers die tijdelijk naar Nederland gedetacheerd worden, hebben de eerste 12 maanden van hun detachering recht op de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.

Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden -en -omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst, de zgn. ‘uitgebreide harde kern’ genoemd.

Wanneer de detachering in eerste instantie maximaal 12 maanden duurt, maar door omstandigheden uitloopt tot maximaal 18 maanden, dan kan de buitenlandse werkgever ervoor kiezen om gedurende 18 maanden enkel de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden toe te passen. De ‘uitgebreide harde kern’ is dan vanaf de 19e maand van toepassing. Voor detacheringen die vóór 30 juli 2020 van start zijn gegaan, geldt deze verlenging tot 18 maanden automatisch.

Voor detacheringen die op of na 30 juli 2020 van start zijn gegaan, kan deze verlenging aangevraagd worden in het online meldloket voor buitenlandse werknemers.

Voor uitzendkrachten die naar Nederland gedetacheerd worden geldt een afwijkende regeling: zij hebben vanaf dag één recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en voor hun werkgevers gelden aanvullende plichten.

De volgende ‘harde kern van arbeidsvoorwaarden’ in deze cao zijn bij algemeen verbindend bepalingen dan van toepassing:

Onderwerpen WagwEU	Cao-artikelen
a) Algemeen	Hoofdstuk 0: Definities Hoofdstuk 1: Voor wie is deze cao Hoofdstuk 2: Werken in de sector sociaal werk Hoofdstuk 2: Optimale individuele inzetbaarheid	Artikel 0.1 Artikel 1.1 en 1.4 Artikel 2.1, 2.2, 2.4 en 2.8 tot en met 2.10 Artikel 3.4
b) Maximale werktijden en minimale rusttijden	Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof	Artikel 5.1 tot en met 5.8
c) Minimum aantal vakantiedagen	Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof	Artikel 5.7
d) Minimumloon	Hoofdstuk 6: Salaris, toeslagen en vergoedingen	Artikel 6.1 (en Bijlage 6), 6.2, 6.4 tot en met 6.9, 6.12 tot en met 6.15 (en Bijlage 7) en van artikel 6.3 alleen de leden D en E
e) Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers	Hoofdstuk 2: Werken in de sector sociaal werk	Artikel 2.1, 2.2, 2.4 en 2.8 tot en met 2.10
f) Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk	Hoofdstuk 2: Werken in de sector sociaal werk Hoofdstuk 7: Sociale zekerheid en pensioen	Artikel 2.1, 2.2, 2.4 en 2.8 tot en met 2.10 Artikel 7.11
g) Beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere en pas bevallen werknemers	Hoofdstuk 2: Werken in de sector sociaal werk Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof	Artikel 2.2, 2.3, 2.5 en 2.8 tot en met 2.11 Artikel 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 en 5.11
h) Gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter voorkoming van discriminatie	Hoofdstuk 0: Definities Hoofdstuk 2: Werken in de sector sociaal werk Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof	Artikel 0.1 en 0.2 Artikel 2.1, 2.3, 2.5 en 2.8 tot en met 2.10. Artikel 5.2, 5.10, 5.11, 5.13 en 5.14
i) Voorwaarden van huisvesting, indien de dienstontvanger huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland bevinden	Geen onderdeel van de cao

BIJLAGE 16 AFWEGINGSKADER GENERATIEREGELING EN VERVROEGD UITTREDEN

Ex artikel 5.14

• 1. Aanleiding voor het gesprek:

  • De werknemer geeft aan dat hij het werk niet meer volhoudt, waarbij te denken valt aan:

    • verzuim en uitval,

    • lagere productiviteit,

    • alle overige voor de werknemer en werkgever relevante punten.

    De redenen en overwegingen van de werkgever en de werknemer worden vastgelegd.

• 2. De volgende mogelijkheden worden in het gesprek betrokken en alle overwegingen worden vastgelegd:

  • Mogelijkheden op basis van de kerncompetenties van de werknemer en de mogelijkheden in de organisatie worden in gezamenlijkheid besproken:

    • aangepaste functie,

    • andere functie,

    • andere werktijden,

    • wijziging van de arbeidsomvang,

    • gebruik maken van de generatieregeling op organisatieniveau of de individuele generatieregeling,

    • óf vervroegd uittreden.

    Als een werknemer deelneemt aan de generatieregeling op organisatieniveau gelden de bepalingen uit artikel 5.13. Als de werknemer afspraken maakt met de werkgever over een individuele generatieregeling of de mogelijkheid van vervroegd uittreden gelden de volgende richtlijnen:

  • Individuele generatieregeling

    • De werknemer gaat korter werken maar blijft minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur werken; de helft van het salarisverschil wordt door de werkgever doorbetaald;

    • De startdatum ligt maximaal vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd;

    • De werknemer die gebruik maakt van een generatieregeling kan vervolgens niet gebruikmaken van vervroegd uittreden;

    • Ook ter bespreking: welke mogelijkheden de toepassing van de individuele generatieregeling biedt om jongere medewerkers in te laten stromen en welke rol de werknemer kan spelen.

• 2. Vastlegging afwegingen, afspraken en uitwerkingen

  Het gevoerde gesprek wordt vastgelegd, inclusief de aanleiding, overwegingen, gemaakte afspraken, afwegingen en uitwerking, en indien van toepassing afspraken over deelname in een generatieregeling of inzake vervroegd uittreden met een vaststellingsovereenkomst.

  Indien werkgever en werknemer het niet eens worden over maatregelen en mogelijke individuele aanpassingen wordt dit in een schriftelijk overzicht van redenen en overwegingen vastgelegd. De werknemer behoudt de mogelijkheden conform de bepalingen in deze cao, waaronder die in hoofdstuk 3 en 9.

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2023.

Dictum III

Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. Dit betekent in het licht van de gelijke behandelingswetgeving dat ten aanzien van bepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt terwijl daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is, partijen in de uitvoeringspraktijk moeten zorgen voor een legitiem doel waarbij de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Dictum IV

Voor zover in de in dictum I opgenomen bepalingen wordt verwezen naar informatie die gepubliceerd is op een website, geldt dat de informatie zoals opgenomen op die website geen onderdeel uit maakt van dit besluit tot algemeenverbindendverklaring. Deze informatie wordt aangemerkt als toepassingspraktijk van cao-bepalingen, zoals bedoeld in paragraaf 3.1. van het Toetsingskader AVV. De inhoud van deze informatie valt niet onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgezonderd zijn de verwijzingen die wettelijk zijn toegestaan.

Dictum V

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 juli 2023 en heeft geen terugwerkende kracht.

’s-Gravenhage, 11 mei 2023

De Minister van Sociale Zakenen Werkgelegenheid, namens deze, De directeur UitvoeringstakenArbeidsvoorwaardenwetgeving, M.H.M. van der Goes