Jeugdzorg 2025/2026

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 7 januari 2025 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Jeugdzorg

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van stichting FCB Dienstverlenen in arbeidsmarktvraagstukken namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: Jeugdzorg Nederland;

Partijen ter andere zijde: FNV, CNV en FBZ.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

1. Begripsbepalingen

In deze cao wordt verstaan onder:

1.1. Werkgever

De werkgever is de rechtspersoon die, al dan niet samen met een of meer andere rechtspersonen, één of meer organisaties in stand houdt. De werkgever heeft de volgende doelstelling: het bieden van ondersteuning van, en hulp en zorg aan jeugdigen en ouders, stiefouders of anderen die een jeugdige als behorende tot hun gezin verzorgen en opvoeden bij opgroei- en opvoedingsproblemen- door het inzetten van het vakmanschap van de orthopedagogiek, de ontwikkelingspsychologie en kennis van het gezinssysteem.

Deze ondersteuning, hulp en zorg heeft als doel om:

• Deze problemen te verminderen, te stabiliseren, (methodisch) te behandelen of op te heffen.

• Om te gaan met de gevolgen van psychosociale problemen en/of gedragsproblemen van de jeugdige, of bij dreigende zodanige problemen.

Ook ondernemingen die (nog) geen rechtspersoon zijn, maar die zich bezighouden met activiteiten als hieronder worden als werkgever aangemerkt.

De volgende werkgevers vallen in ieder geval onder de Cao Jeugdzorg:

• 1. De gecertificeerde instelling voor Jeugdbescherming en/of Jeugdreclassering

• 2. De organisatie, de volgende zorg(vormen) aanbiedt:

  • (Kortdurende) ambulante hulp (zowel generalistische als specifieke) aan jeugdigen, het gezin en netwerk daaromheen.

  • (Opvoedings)trainingen voor ouders en jongeren gericht op aanpak van gedrags- en ontwikkelingsproblemen.

  • Meldingen en aanpak van kindermishandeling.

  • Crisishulp: thuis, in een ander gezin of op locatie van een instelling.

  • Pleegzorg arrangementen of zorgprogramma’s waarin jeugdigen tijdelijk, in deeltijd of volledig, op locatie van een instelling verblijven (zorg, opvoeding, (gezins)behandeling) (Hieronder vallen ook de organisaties, die voorheen aangeduid werden als medisch kinderhuizen en medische kleuterdagverblijven, die sinds 1 januari 2004 via het ‘overgangsprotocol medisch kleuterdagverblijven en medisch kinderhuizen d.d. 12 november 2003’ onder de Cao Jeugdzorg zijn gebracht).

  • Gesloten jeugdhulp

  • De kindertelefoon

  • Een voorziening als vertrouwenspersoon.

  • De particuliere justitiële jeugdinrichting (instelling conform artikel 1C Beginselenwet justitiële jeugdinrichtingen. Stb. 2018, 37).

  • De organisatie die, consultatie, advies en/of ondersteuning geeft aan de professionals op algemene voorzieningen, zoals scholen, kinderopvangcentra en bso’s en contact onderhoudt ter versterking van deze algemene jeugdvoorzieningen en ter bevordering van de vroegtijdige signalering van problemen bij jeugdigen die tot opgroeiproblemen en of gedragsproblemen en dreigende zodanige problemen zouden kunnen leiden.

• 3. De organisatie die uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verleent aan rechtspersonen als onder lid 1 en lid 2 die bestaan uit ondersteunende werkzaamheden. Bij ondersteunende werkzaamheden kan het hierbij gaan om:

  • 1. Zorginhoudelijke beleidsontwikkeling, advisering en ondersteuning.

  • 2. Kwaliteitsontwikkeling, kwaliteitsbewaking en deskundigheidsbevordering.

  • 3. Het ter beschikking stellen van professionals.

  • 4. Consultatie voor professionals die werken met jeugdigen.

  • 5. Het geven van voorlichting en advies over opgroei- en opvoedingsvragen en vragen van jeugdigen over hun juridische positie.

  • 6. Het ontwikkelen van kennis en/of methodieken op deze gebieden.

1.2. De werknemer

Degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan.

In deze cao wordt de term werknemer consequent gehanteerd. Als er ‘werknemer’ of ‘hij’ staat, wordt daar ook ‘werkneemster’ en ‘zij’ of ‘x’ mee bedoeld.

1.4. Relatiepartner

De relatiepartner is:

• a. De huwelijkspartner van de werknemer.

• b. de partner met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en met wie hij – met het oogmerk duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert, zoals blijkt uit een schriftelijke ondertekende verklaring volgens de in bijlage 2 opgenomen verklaring en als de werkgever erom vraagt vergezeld van een uittreksel uit het bevolkingsregister.

• c. De partner met wie de ongehuwde werknemer volgens de Wet Geregistreerd Partnerschap een geregistreerd partnerschap heeft, zoals blijkt uit een desbetreffend registratiebewijs.

In deze cao wordt de term relatiepartner consequent gehanteerd.

1.5. Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en werknemer, zoals omschreven in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek.

1.6. Leerling-werknemer

• a. Een werknemer met een leer-arbeidsovereenkomst die een beroepsbegeleidende leerweg volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs volgt.

• b. Een werknemer met een leer-arbeidsovereenkomst die een duale leerroute volgt.

1.7. Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ)

• a. Het OAJ (Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg) is het overlegorgaan van vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers in Jeugdzorg. Het OAJ bestaat uit Jeugdzorg Nederland en FNV Zorg en Welzijn (onderdeel van FNV), CNV en Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg (FBZ). Het OAJ kan de Stichting FCB (FCB) verzoeken voor de gezamenlijke partijen in en buiten rechte op te treden.

1.8. Salaris

Het salaris is het bruto maandsalaris dat de werkgever en werknemer zijn overeengekomen. Het bruto maandsalaris is exclusief de volgende uitkeringen en toeslagen, behalve als in een artikel in deze cao hierover een andere afspraak is gemaakt:

• Arbeidsmarkttoeslag (artikel 7.9)

• Eindejaarsuitkering (artikel 7.2)

• Vakantietoeslag (artikel 7.3)

• De vergoedingen en regelingen genoemd in hoofdstuk 8.

1.9. Jaarinkomen

Met jaarinkomen is het bruto maandsalaris dat de werkgever en werknemer zijn overeengekomen, vermenigvuldigd met 12 maanden. Daar worden de volgende bedragen bij opgeteld:

• Eindejaarsuitkering (artikel 7.2)

• Vakantietoeslag (artikel 7.3)

Als de werknemer recht heeft op een of meer van de volgende uitkeringen en toeslagen, dan horen die bedragen ook bij het jaarinkomen:

• Toeslag voor waarneming van een functie met een hoger salaris (artikel 7.7).

• Arbeidsmarkttoeslag (artikel 7.9)

• Onregelmatigheidstoeslag (artikel 8.1)

• Compensatie voor consignatiedienst (artikel 8.2).

• Vergoeding voor slaapdienst en waakdienst (artikel 8.3).

• Vergoeding voor kampwerk (artikel 8.4).

• Vergoeding voor overwerk (artikel 8.6).

1.10. Maandinkomen

Het maandinkomen is het jaarinkomen van de werknemer, gedeeld door 12 maanden.

1.11. Uurloon

Het uurloon is het salaris zoals omschreven in artikel 1.8, gedeeld door 156. Dit geldt voor fulltimers, waarbij wordt uitgegaan van een gemiddelde werkweek van 36 uur per week.

1.12. Woonplaats

De woonplaats is de gemeente waar de werknemer woont en is ingeschreven.

1.13. Arbeidsduur / werktijd

De arbeidsduur is het tussen werkgever en werknemer overeengekomen aantal uren waarop de werknemer werkt. Het aantal uren staat in de arbeidsovereenkomst. Reistijd voor woon-werkverkeer behoort niet tot de arbeidsduur. Andere reistijd en wachttijd die horen bij de door de werkgever opgedragen werkzaamheden behoren wel tot de arbeidsduur. Moet de werknemer ergens anders werken dan op de plaats van tewerkstelling en/of werkgebied? En is hij hierdoor aan het begin en/of het eind van de dag meer tijd kwijt aan reizen dan de normale reistijd bij woon-werkverkeer? Dan behoren deze extra uren ook tot de arbeidsduur.

1.14. Plaats van tewerkstelling

De plaats van tewerkstelling is de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt.

1.15. Werkgebied

Het werkgebied is het gebied waarin de werknemer gewoonlijk werkt. De werkgever bepaalt welk werkgebied dat is.

1.16. Dienstwoning

Een dienstwoning is de woning waarin de werknemer in opdracht van de werkgever in verband met de aard van de werkzaamheden moet wonen.

1.17. Detacheringovereenkomst

De detacheringsovereenkomst is een overeenkomst waarbij afspraken worden gemaakt tussen twee partijen: de opdrachtnemer (de werkgever), en de opdrachtgever waar de werknemer (met zijn instemming) gaat werken en van wie hij opdrachten krijgt en waarbij de werknemer in dienst blijft van de werkgever (de opdrachtnemer).

1.18. Uitwisselbare functies

Uitwisselbare functies zijn functies die op grond van de Ontslagregeling uitwisselbaar zijn.

1.19. Bedrijfshulpverlener

Een bedrijfshulpverlener is een werknemer die is aangewezen als bedrijfshulpverlener, volgens artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet.

1.20. Opleidingsindicatie

De opleidingsindicatie is het niveau van opleiding dat voor een functie gewenst is. Deze opleiding is opgenomen in de functiebeschrijving. Als de werknemer niet het juiste opleidingsniveau heeft op het moment dat hij een arbeidsovereenkomst aangaat, dan moet de werkgever in overleg met de werknemer bespreken of het nodig is dat de werknemer een opleiding gaat volgen. Zie artikel 12.2. Dit overleg tussen werkgever en werknemer moet plaatsvinden bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Of zij spreken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst af wanneer dit overleg gaat plaatsvinden.

1.21. OR

De OR is de ondernemingsraad zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

1.22. PVT

De PVT is de personeelsvertegenwoordiging zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

1.23. Bruto en netto bedragen

De bedragen die in de Cao Jeugdzorg staan, zijn bruto bedragen. Behalve als er in de tekst bij staat dat het netto bedragen zijn.

1.24. Loonsom van de organisaties

De loonsom is het loon van het voorafgaande kalenderjaar, dat de werkgever opgeeft voor de loonbelasting en premie volksverzekering, volgens het ’Handboek loonheffingen’ van de Belastingdienst.

1.25. Meerwerk

Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek gelijk of minder is dan 36 uur? En heeft een werknemer meer gewerkt dan zijn contracturen, maar niet meer dan de fulltime arbeidsduur die in de organisatie geldt? Dan zijn deze uren meerwerk.

1.26. Overwerk

Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek gemiddeld 36 uur of minder is? En moet de werknemer in opdracht van de werkgever meer dan 36 uur werken? Dan zijn de uren die de werknemer meer werkt dan 36 uur, overwerk. Voor werknemers die volgens de arbeidsovereenkomst meer dan 36 per week werken, is het pas overwerk als in opdracht van de werkgever meer dan het aantal contracturen wordt gewerkt.

2. Over deze cao

2.2. Voor wie gelden de afspraken in deze cao?

De Cao Jeugdzorg is van toepassing op de werkgever en werknemer zoals is omschreven bij de begripsbepalingen 1.1 en 1.2 van deze cao.

De bepalingen van deze cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer zijn zoveel als mogelijk van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een relatiepartner, waarbij onder de bloed- en aanverwanten van de werknemer ook de bloed- en aanverwanten van de relatiepartner worden begrepen.

2.3. Buitenlandse werknemers

Werkt een werknemer een bepaalde periode in Nederland, maar werkt hij gewoonlijk in een ander land? En valt zijn arbeidsovereenkomst daardoor niet onder het Nederlandse recht? Dan is Europese regelgeving van toepassing (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Dan zijn de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao ook van toepassing op deze werknemer als de onderwerpen worden gezien als de ‘harde kern’ van de arbeidsvoorwaarden.

Deze zijn, met een toelichting, opgenomen in Bijlage 8.

2.4. Toepassing en afwijkingsmogelijkheden van de cao

De werkgever en werknemer mogen niet afwijken van de afspraken die in deze cao staan, behalve in de onderstaande situaties.

• a. De werkgever kan op ondernemingsniveau met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, zoals in artikel 27 van de WOR is geregeld, maatwerkafspraken maken in aanvulling op artikelen in deze cao of over onderwerpen die niet in deze cao staan. Deze afspraken mogen niet in strijd zijn met de afspraken die in deze cao staan. De gemaakte maatwerkafspraken op ondernemingsniveau zijn niet bij voorbaat bindend.

• b. In een sociaal plan dat met de werknemersorganisaties is overeengekomen, kan voor de werknemer in gunstige zin worden afgeweken van de afspraken in deze cao.

• c. Tussen de werkgever en de OR of PVT kunnen alleen maatwerkafspraken worden gemaakt over de volgende artikelen:

  Artikel 3.1	Model Arbeidsovereenkomst
  Artikel 6.4.1 en 8.2	Consignatiediensten
  Artikel 6.4.3 en 8.3	Slaap- en waakdienst(en)
  Artikel 8.1	Onregelmatige dienst
  Artikel 8.4	Kampwerk
  Artikel 8.6	Overwerk
  Artikel 8.7	Hybride werken en reiskosten
  Artikel 8.12	Vergoeding Bedrijfshulpverleners
  Artikel 8.14	Voeding, inwoning en dienstwoning
  Artikel 12.2	Studiefaciliteiten
  Bijlage 11.C artikel 1, 2 en 3	De onderhoudsprocedure van het functieboek
  Bijlage 3	Gezinshuisouders

• d. De afspraken die de werkgever en de OR of PVT maken, moeten ze schriftelijk vastleggen in een ondernemingsregeling. Hierin staat hoe lang de regeling geldig is en wat de opzegtermijn is. De ondernemingsregeling is altijd tijdelijk. De ondernemingsregeling eindigt als de werkgever, de OR of PVT de regeling opzeggen. Als deze niet wordt opgezegd, wordt de ondernemingsregeling na afloop steeds met een jaar verlengd.

• e. Zegt de werkgever of de OR of PVT de ondernemingsregeling op? Of verandert het cao-artikel waarvan is afgeweken? Dan is het cao-artikel weer geldig. De werkgever en de OR of PVT kunnen ook opnieuw een ondernemingsregeling afspreken.

2.5. Andere afspraken voor gezinshuisouders

Voor gezinshuisouder gelden enkele aparte afspraken. Deze afspraken staan in bijlage 3 van deze cao.

2.6. Wanneer hoeft de werkgever zich niet aan deze cao te houden?

• a. Cao-partijen vinden dat de Cao Jeugdzorg goed past bij het werk in jeugdzorg en de kwaliteit van het werk in jeugdzorg. In artikel 1.1 staat beschreven welke organisaties de Cao Jeugdzorg moeten toepassen. Het kan voorkomen dat een werkgever zich tegelijk aan deze cao en aan een andere cao moet houden.

  In dat geval kan de werkgever aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ) vragen of hij deze cao niet of voor een deel niet hoeft toe te passen op de arbeidsverhouding die de werkgever met de werknemers heeft. De werkgever kan dit vragen voor alle werknemers of voor een deel van de werknemers. De werkgever kan dit alleen vragen als:

  • De OR of de PVT hiermee instemt.

  • Als hij hierover vooraf heeft overlegd met de cao-partijen van de andere cao.

  Als de werkgever het OAJ vraagt of hij zich niet aan deze cao hoeft te houden, dan gelden deze regels:

  • De werkgever toont aan dat het niet mogelijk is om twee of meer cao’s tegelijk uit te voeren.

  • De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers moeten voldoende gewaarborgd zijn.

  • De rechten van de werknemers die in de andere cao staan, mogen over het algemeen niet minder zijn dan de rechten die in deze cao staan.

• b. Werkgevers volgens artikel 1.1 van deze cao, die een kleine onderneming hebben of die een project uitvoeren, kunnen ook aan het OAJ vragen of zij zich niet of voor een deel niet aan deze cao hoeven te houden. Zij kunnen dit vragen voor alle werknemers of voor een deel van de werknemers.

• c. In bijlage 4 bij deze cao staan de regels hoe de werkgever een verzoek bij het OAJ kan indienen:

  • Aan wie vraagt de werkgever hiervoor toestemming?

  • Welke regels gelden voor de werkgever?

  • Hoe nemen de cao-partijen hierover een beslissing?

  • Welke regels gelden voor deze beslissing?

  • Wat kan de werkgever doen als hij het niet met de beslissing eens is?

2.7. Naleving en handhaving

Partijen bij de Cao Jeugdzorg hechten belang aan een goede naleving van de cao. Het is belangrijk dat de Cao Jeugdzorg wordt toegepast door werkgevers die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. Dit geldt voor alle bepalingen uit de cao.

• 1. Werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van deze cao zijn gehouden de cao en de bepalingen van de cao na te leven.

• 2. Partijen stellen een commissie naleving in die namens partijen beslissingsbevoegd wordt om de Stichting FCB een nalevingsonderzoek te laten instellen. Ook is de commissie beslissingsbevoegd om uitspraken te doen over de nalevingsonderzoeken.

• 3. De procedure, bevoegdheden en werkwijze zullen worden uitgewerkt in een op te stellen reglement Naleving en toegevoegd worden aan deze cao.

3. Over de arbeidsovereenkomst

Werkgevers zorgen voor zoveel mogelijk doorstroming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren per week. Om deze doorstroming te realiseren, hebben cao-partijen de volgende afspraken gemaakt:

• a. Een werkgever geeft de werknemer na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoveel mogelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

• b. Een werkgever biedt, indien mogelijk, de werknemer sneller een dienstverband voor onbepaalde tijd aan. De werkgever hoeft daarmee dus niet te wachten tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgelopen.

• c. Een werkgever maakt samen met de OR/PVT afspraken over het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en het aantal arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en de omvang van de flexibele schil.

• d. In het opleidingsbeleid van de organisatie maakt de werkgever ook afspraken over werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

• e. In sociaal plannen staan ook afspraken voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3.1. Algemeen

• a. De afspraken tussen de werknemer en werkgever staan in een arbeidsovereenkomst.

• b. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer binnen twee weken na het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ondertekende arbeidsovereenkomst ontvangt. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd. Beide partijen zetten een handtekening onder de nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst.

• c. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd.

3.2. Overeenkomst voor leerling-werknemers

• a. Een leerling-werknemer ontvangt een leerarbeidsovereenkomst. De werkgever biedt een leerarbeidsovereenkomst aan van minimaal 20 uur per week. Deze leerarbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor zolang het onderdeel ‘beroepspraktijkvorming’ van de opleiding duurt.

  De ketenregeling uit artikel 7:668a lid 1 BW geldt niet voor de volgende personen:

  • Een leerling-werknemer met een leerarbeidsovereenkomst voor een beroepsbegeleidende leerweg, zoals is omschreven in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

  • Een leerling-werknemer met een leerarbeidsovereenkomst voor een duale leerroute. De leerovereenkomst is vooral afgesloten om de leerling-werknemer op te leiden.

• b. De werkgever kan een leerarbeidsovereenkomst van meer dan 20 uur aanbieden, om de tijd die de leerling-werknemer thuis of op school met de opleiding bezig is, geheel of gedeeltelijk te compenseren.

• c. De leerarbeidsovereenkomst eindigt:

  • Als de leerovereenkomst met de opleiding eindigt.

  • Als de leerling-werknemer de opleiding tussentijds beëindigt.

  • Als de leerling-werknemer geslaagd is voor de opleiding.

  • Als de leerling-werknemer is geslaagd, bestaat de intentie dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

3.3. Afroepovereenkomst

Een afroepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de werknemer moet vragen om te komen werken op het moment dat hij werk voor de werknemer heeft. En waarbij de werknemer moet komen werken als de werkgever de werknemer nodig heeft voor werkzaamheden waarvoor de afroepovereenkomst is aangegaan. Een werkgever gebruikt deze contractvorm zo min mogelijk.

Bij een afroepovereenkomst gelden de volgende afspraken:

• a. Als de werknemer is komen werken, ontvangt hij salaris volgens artikel 7.1 van deze cao.

• b. Als de werknemer korter dan drie uur moet werken, dan heeft hij recht op het salaris dat hij zou ontvangen als hij drie uur zou werken. De werknemer wordt dus altijd minimaal drie uur per oproep doorbetaald.

• c. De werknemer heeft iedere maand in ieder geval recht op een vergoeding zo hoog als het salaris dat hij ontvangt voor 30 uur werken (per maand), en zolang de afroepovereenkomst duurt. Het maakt daarbij niet uit hoe vaak de werknemer is opgeroepen. Als de werkgever de werknemer over dezelfde maand salaris betaalt, of als het salaris wordt doorbetaald in de periode waarin de werknemer geen arbeid verricht, dan wordt dit salaris van de vergoeding afgehaald.

• d. Sluit een werkgever een afroepovereenkomst af met een specialist in het kader van specifiek aanbod, dan ontvangt deze specialist een vergoeding van minimaal 15 uur per maand.

3.4. Detacheringovereenkomst

• a. De werkgever kan de werknemer detacheren. Met detacheren wordt bedoeld dat de werknemer tijdelijk voor een andere werkgever (de inlener) werkt. De arbeidsovereenkomst bij de huidige werkgever loopt in die periode gewoon door.

• b. Een detacheringovereenkomst is altijd schriftelijk. De werknemer moet een kopie krijgen van deze detacheringovereenkomst.

• c. De inlener, kan rechten en plichten overnemen van de werkgever die de werknemer heeft gedetacheerd. Maar alleen als dat in de detacheringovereenkomst is afgesproken en als de werknemer daarmee heeft ingestemd.

3.5. Medische keuring

• a. Als de werkgever de werknemer of kandidaat-werknemer medisch wil laten keuren en als dat volgens de Wet op de Medische Keuringen is toegestaan, dan mag hij de werknemer verplichten hieraan mee te werken.

• b. De werkgever betaalt de kosten van de medische keuring. Als de werknemer hiervoor reiskosten moet maken, ontvangt hij een vergoeding volgens de dienstreisregeling.

• c. Als de werkgever gaat fuseren of verandert de privaatrechtelijke status van de organisatie, waardoor de werknemer een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst ontvangt, dan mag de werkgever de werknemer niet opnieuw medisch laten keuren.

3.6. Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

• a. Als de werknemer of de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan gelden de volgende afspraken:

  • 1. De opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever is 2 maanden.

  • 2. Voor bepaalde functies kan, gelet op hun aard, de werkgever een langere opzegtermijn met de werknemer afspreken. Dit moet wel in de arbeidsovereenkomst staan. Deze langere opzegtermijn mag maximaal 6 maanden zijn en geldt dan voor zowel de werkgever als de werknemer.

  • 3. De opzegtermijn vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werkgever of werknemer heeft opgezegd. Opzegging moet schriftelijk gebeuren.

• b. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De werkgever kan ervoor kiezen de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Zie artikel 3.7.

3.7. Verlengen arbeidsovereenkomst AOW-gerechtigde werknemer

• a. Bereikt een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd als hij in dienst is bij de werkgever? Dan kan de werkgever ervoor kiezen deze werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Zolang de werknemer voor de werkgever werkt, blijft de Cao Jeugdzorg gelden. De volgende artikelen en hoofdstukken van deze cao gelden niet voor deze werknemers:

  Artikel 3	- Inleiding
  Artikel 3.6	- Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?
  Artikel 3.10	- Regelingen bij ontslag
  Hoofdstuk 10	- Als de werknemer arbeidsongeschikt is

  In plaats van artikel 3.6 en hoofdstuk 10 geldt de tekst van de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

• b. Tijdelijke contracten

  De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, krijgt in de volgende situaties automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

  • Na 6 arbeidsovereenkomsten, of

  • Na 4 jaar.

    Let op: het gaat hierbij alleen om de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze afspraak sluit aan bij wat er in de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd staat over tijdelijke contracten.

3.8. Op non-actief stellen

• a. De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen als hij vindt dat de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig worden belemmerd als de werknemer blijft werken, wat de oorzaak daarvan ook is. De werkgever mag dit niet doen als strafmaatregel. De werkgever kan de werknemer twee weken op non-actief stellen. Hij kan deze periode één keer verlengen met nog eens twee weken.

• b. De werkgever moet in de periode waarin de werknemer op non-actief is gesteld, onderzoeken of de werknemer weer kan komen werken. Als blijkt dat de werknemer weer kan komen werken, moet de werkgever die voorzieningen treffen die ervoor zorgen dat de werknemer zijn werk weer kan gaan doen.

• c. Zijn de twee weken, of bij verlenging vier weken voorbij, dan heeft de werknemer het recht om weer te gaan werken. Als de werkgever in deze periode een ontslagvergunning heeft aangevraagd of aan de rechter heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan kan de werkgever besluiten de werknemer langer op non-actief te stellen.

• d. Besluit de werkgever de werknemer op non-actief te stellen, dan moet hij dit de werknemer meteen laten weten en schriftelijk bevestigen. Hij moet de werknemer ook vertellen waarom hij dit doet, of bij verlenging, waarom de non-actiefstelling langer duurt.

• e. Als de werknemer op non-actief is gesteld, dan heeft dat geen gevolgen voor zijn inkomsten.

3.9. Schorsen

• a. De werkgever kan de werknemer schorsen als hij het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. En als de werkgever vindt dat er onderzoek nodig is naar de dringende redenen. Wat dringende redenen zijn, staat omschreven in de artikelen 7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever kan de werknemer maximaal twee weken schorsen. Hij kan deze periode één keer verlengen met maximaal twee weken.

• b. Als de werkgever besluit de werknemer te schorsen, of deze schorsing te verlengen, dan moet hij dit de werknemer meteen laten weten. De werkgever moet laten weten waarom de werknemer wordt geschorst, en hoe lang de werknemer niet mag werken, of waarom de schorsing wordt verlengd en hoe lang deze verlenging duurt. De werkgever moet daarna zo snel mogelijk dit besluit schriftelijk bevestigen.

• c. Voordat de werkgever de werknemer schorst, moet de werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen zijn kant van het verhaal te vertellen. De werknemer heeft het recht om hierbij de hulp in te schakelen van een belangenbehartiger.

• d. Als de werknemer is geschorst, dan heeft dat geen gevolgen voor zijn inkomsten.

• e. Als later blijkt dat de werknemer onterecht geschorst is, dan moet de werkgever de werknemer rehabiliteren. Dit betekent dat hij officieel laat weten dat de werknemer onterecht geschorst is. De werkgever moet dit schriftelijk bevestigen. De werkgever betaalt in dit geval de eventueel gemaakte kosten voor de belangenbehartiger.

• f. De werknemer kan de werkgever verplichten om alle mensen aan wie hij heeft gemeld dat de werknemer geschorst is, te laten weten dat de schorsing onterecht is.

• g. Is de schorsing onterecht gebleken, maar wil de werkgever dat niet toegeven of heeft de werkgever dit niet schriftelijk bevestigd? Of wil de werkgever de mensen die van de schorsing op de hoogte zijn gesteld daarover niet informeren? Dan kan dat voor de werknemer een reden zijn om zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen volgens artikel 7:679 van het Burgerlijk Wetboek.

3.10. Regelingen bij ontslag

Cao-partijen zijn per 1 juli 2024 een landelijk sociaal plan overeengekomen. Het door cao-partijen overeengekomen akkoord over het landelijk sociaal plan en de tekst van het landelijk sociaal plan zijn opgenomen in bijlagen 16A en 16B van de cao jeugdzorg en daarmee onderdeel van de cao Jeugdzorg.

Vanwege de totstandkoming van het landelijk sociaal plan wordt in dit artikel het volgende onderscheid gemaakt:

• 1. Afspraken die gelden voor (organisatie)besluiten en sociale plannen die binnen organisaties vóór 1 juli 2024 zijn genomen en afgesloten;

• 2. Voor nieuwe besluiten in organisaties die gemaakt zijn na 1 juli 2024 en waarvoor (ook) de bepalingen uit het landelijk sociaal plan gelden.

• 1. Afspraken die gelden voor (organisatie)besluiten en sociale plannen die binnen organisaties vóór 1 juli 2024 zijn genomen en afgesloten.

  • a. Transitievergoeding

    De volgende afspraken gelden:

    • 1. Als een werknemer op of na 1 mei 2016 wordt ontslagen, dan heeft deze werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, als wordt voldaan aan de voorwaarden die de wet stelt (art. 7:673 BW).

    • 2. In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over de herplaatsingstermijn van werknemers. Blijft de werknemer in deze periode beschikbaar om te werken? Dan kan de werkgever het salaris dat de werknemer tijdens de herplaatsingstermijn ontvangt, niet aftrekken van de transitievergoeding.

    • 3. In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over een mobiliteitstraject en/of scholing om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te verbeteren. Tot een bedrag van € 4.000 mag de werkgever de kosten niet van de transitievergoeding aftrekken.

    • 4. De werkgever en de individuele werknemer kunnen afspraken maken over het aftrekken van kosten op de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 3 sub b van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Deze afspraken moeten zij schriftelijk vastleggen. De werkgever kan alleen kosten aftrekken die gemaakt zijn in de 2 jaar voordat de werknemer uit dienst gaat.

    • 5. De werkgever en de OR/PVT kunnen geen afspraken maken om de kosten voor scholing, training of loopbaanactiviteiten af te trekken van de transitievergoeding.

  • b. Hoogte en opbouw van de transitievergoeding

    Cao-partijen spreken af dat de hoogte en opbouw van de transitievergoeding overeenkomen met de wettelijke afspraken.

• 2. Voor nieuwe besluiten in organisaties die gemaakt zijn na 1 juli 2024 en waarvoor (ook) de bepalingen uit het landelijk sociaal plan gelden.

  Artikel 3.10.1.a en 3.10.1.b zijn niet van toepassing op organisatiebesluiten die na 1 juli 2024 worden genomen.

  In plaats van het oude artikel 3.10.1.b wordt over de berekening en hoogte van de transitievergoeding de volgende afspraak gemaakt:

  Vanaf 1 juli 2024 geldt het landelijk sociaal plan Jeugdzorg. Voor de berekening van de hoogte en opbouw van de transitievergoeding worden bij besluiten vanaf 1 juli 2024 de actuele wettelijke bepalingen gehanteerd.

• 3. Overgangsbepalingen

  Voor sommige werknemers geldt de volgende overgangsbepaling voor wachtgeldregeling 1 als wordt voldaan aan het volgende:

  • 1. Ontvangt de werknemer op 1 mei 2012 wachtgeld volgens de afspraken van wachtgeldregeling 1 in bijlage IX.1 van de cao 2010-2011, dan blijven deze afspraken ook na 1 mei 2012 gelden.

  • 2. Als de OR volgens de Wet op de ondernemingsraden voor 1 mei 2012 een positief advies heeft gegeven over een voorgenomen reorganisatiebesluit, dan moet de organisatie ook wachtgeldregeling 1 in bijlage IX.1 van de cao 2010-2011 toepassen als dit is afgesproken in het voorgenomen reorganisatiebesluit.

  • 3. Voor deze overgangsregeling geldt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 gelijkgesteld wordt met ontslag zoals bedoeld in deze overgangsregeling. Dit geldt niet als de arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van artikel 7:685 BW wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid van een werknemer die niet aan zijn schuld of toedoen te wijten is.

3.11. Arbeidsovereenkomst bij nieuwe werkgever

• a. Dreigt er ontslag voor een werknemer door een reorganisatie? En beëindigt deze werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst om bij een nieuwe werkgever te gaan werken voor wie deze cao ook geldt? Dan gelden de afspraken hieronder. De werkgever en werknemer moeten wel kunnen aantonen dat er ontslag dreigt.

• b. De transitievergoeding wordt berekend over de tijd die een werknemer in dienst is. Wordt de werknemer ontslagen bij de nieuwe werkgever? Dan telt alle tijd die mee zou hebben geteld voor het berekenen van de transitievergoeding bij de oude werkgever mee voor de berekening van de transitievergoeding bij de nieuwe werkgever.

• c. Spreken de oude en de nieuwe werkgever met elkaar af dat de oude werkgever (een deel van) de opgebouwde transitievergoeding betaalt aan de werknemer? Dan kan de nieuwe werkgever dit bedrag aftrekken van de transitievergoeding die hij in de toekomst eventueel moet betalen.

4. Wat moet de werkgever doen?

Een werkgever is verplicht alles te doen of te laten wat van een goed werkgever verwacht mag worden.

4.1. Deze cao

• a. De werkgever zorgt ervoor dat deze cao, het functieboek dat daarbij hoort en alle veranderingen daarop, voor alle werknemers digitaal beschikbaar is. Deze cao, het functieboek dat daarbij hoort en alle veranderingen daarop, is voor alle werknemers en sollicitanten digitaal beschikbaar op de website Jeugdzorg werkt! | Voor werkgevers en werknemers (jeugdzorg-werkt.nl)

4.2. Schade tijdens het werk

• a. Als een werknemer tijdens het werk schade bij iemand anders veroorzaakt, dan dient de werkgever in de regel deze schade te betalen. Hiervoor moet de werkgever een verzekering afsluiten voor wettelijke aansprakelijkheid. In het Burgerlijk Wetboek staat beschreven wat de rechten en plichten zijn van de werkgever en de werknemer als er sprake is van schade tijdens het werk.

4.3. Rechtsbijstand

• a. Is een werknemer door het uitoefenen van zijn beroep betrokken bij een interne of externe klachtenprocedure of bij een strafrechtzaak of tuchtrechtzaak? Dan regelt de werkgever professionele rechtsbijstand voor deze werknemer en draagt de werkgever de kosten.

• b. Lid a van dit artikel is niet van toepassing als de werkgever de werknemer ontslaat omdat er sprake is van een dringende reden. In dat geval ontvangt de werknemer geen rechtsbijstand van de werkgever.

• c. Als de werkgever rechtsbijstand heeft geregeld voor een werknemer, maar had de werkgever dat achteraf in redelijkheid niet hoeven doen, dan moet de werknemer de kosten van de rechtsbijstand terugbetalen als de werkgever daar om vraagt.

4.4. Reorganiseren en sociaal plan

Cao-partijen zijn per 1 juli 2024 een landelijk sociaal plan overeengekomen. Het door cao-partijen overeengekomen akkoord over het landelijk sociaal plan en de tekst van het landelijk sociaal plan zijn opgenomen in bijlagen 16A en 16B van de cao jeugdzorg en daarmee onderdeel van de cao Jeugdzorg.

Vanwege de totstandkoming van het landelijk sociaal plan gelden de afspraken onder ‘4.4.d’ voor organisatiebesluiten die tot stand zijn gekomen vóór 1 juli 2024. Voor organisatiebesluiten genomen na 1 juli 2024 gelden (ook) de afspraken uit het landelijk sociaal plan.

• a. Als de werkgever wil reorganiseren en daarbij een of meer werknemers wil ontslaan of het werk van werknemers in belangrijke mate wil wijzigen, dan moet hij daarover eerst advies vragen aan de OR of PVT. De werkgever moet dan een reorganisatieplan maken. Daarin staan in ieder geval de volgende onderwerpen:

  • Hoe de werkgever ervoor zorgt dat het werk voor de cliënten doorgaat.

  • Hoe de werkgever de uitgaven voor personeel kan verminderen.

  • Hoe de werkgever denkt meer inkomsten te verkrijgen.

  • Welke functies de werkgever wil veranderen in de reorganisatie en hoe.

  • Hoe de werkgever de reorganisatie gaat uitvoeren.

• b. Als de werkgever in de reorganisatie werknemers wil ontslaan, dan moet de werkgever ook een uitvoeringsplan maken. Daarin staan in ieder geval de volgende onderwerpen:

  • Welke functies door de reorganisatie verdwijnen.

  • Welke functies uitwisselbaar zijn. In de Ontslagregeling staat omschreven wat wordt verstaan onder uitwisselbare functies (zie hiervoor ook hoofdstuk 1 begripsbepalingen).

  • Hoeveel arbeidsplaatsen er ongeveer zullen verdwijnen door de reorganisatie.

• c. Als de werkgever wil reorganiseren, nodigt de werkgever de werknemersorganisaties uit voor een overleg om gezamenlijk te bespreken welk effect de reorganisatie in de organisatie heeft.

• d. Om bij reorganisaties duidelijkheid en zekerheid te kunnen bieden, moet iedere organisatie, die valt onder de werkingssfeer van deze cao beschikken over een sociaal plan dat is overeengekomen met werknemersorganisaties.

  De werkgever sluit het sociaal plan af met werknemersorganisaties. De werkgever nodigt alle bij de cao betrokken werknemersorganisaties uit voor overleg over het sociaal plan.

  In het sociaal plan ligt de nadruk op mobiliteit van werknemers en van-werk-naar-werk-trajecten.

  De werkgever en de vakbonden spreken in een sociaal plan onder andere het volgende af:

  • De werkgever stelt een budget van gemiddeld € 4.000 per boventallige werknemer beschikbaar om de mobiliteit te vergroten. Dit budget is onder andere voor een mobiliteitstraject en/of scholing om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. De werknemer laat de werkgever zien welke kosten hij hiervoor heeft gemaakt.

  • Voor werknemers die boventallig zijn, wordt een herplaatsingstermijn afgesproken. Deze herplaatsingstermijn is afhankelijk van de plaatselijke context in relatie tot de arbeidsmarkt.

  De werkgever en de betrokken vakbond(en) kunnen hierover in overleg andere afspraken maken.

  Afspraken voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

  In een sociaal plan worden ook afspraken gemaakt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

  Afspraken over transitievergoeding

  In artikel 3.10.A staat welke kosten niet van de transitievergoeding afgetrokken mogen worden.

• e. Als de werkgever het reorganisatieplan heeft uitgevoerd, dan informeert de werkgever de OR of de PVT schriftelijk over de volgende onderwerpen:

  • Het nieuwe organisatieschema.

  • Een overzicht van het aantal functies dat door de reorganisatie is verdwenen of is veranderd.

4.5. Fusie en overname

• a. Als de werkgever wil fuseren met een andere organisatie of een andere organisatie overnemen, of wil de werkgever dat een andere organisatie zijn organisatie helemaal of voor een deel overneemt, dan moet de werkgever dit doorgeven aan de werknemersorganisaties. Is bekend wie de andere organisatie is, dan richten de werkgevers en de werknemersorganisaties een fusie-overlegorgaan op (FOO).

• b. De werkgever geeft het FOO informatie over de volgende onderwerpen:

  • De rechtsvorm van de organisaties.

  • De gemeente waar de organisaties zitten.

  • Hoeveel werknemers bij de organisaties werken.

  • Wat voor soort functies er zijn en wat voor werknemers er werken.

  • Waarom de werkgever wil fuseren.

• c. De werkgevers en de werknemersorganisaties in het FOO overleggen over de volgende onderwerpen:

  • De rechten van werknemers tijdens de fusie.

  • De rechten van werknemers in de nieuwe organisatie.

  • De werkgelegenheid

  • De arbeidsomstandigheden

  • De samenstelling van het personeel in de nieuwe organisatie.

  • Wie er in het bestuur zitten van de nieuwe organisatie.

  • Hoe de medezeggenschap van werknemers wordt geregeld als er nog geen nieuwe OR of PVT is.

• d. De uitgangspunten in het FOO-overleg zijn:

  • De rechten van werknemers verslechteren niet.

  • Er worden geen werknemers ontslagen, behalve als het niet te vermijden is.

• e. De werkgevers en de werknemersorganisaties maken een sociaal plan voor alle werknemers.

• f. Als de nieuwe organisatie er is, komt er zo snel mogelijk een OR of PVT. Tot dat moment overleggen alle oude ondernemingsraden of PVT’en met de bestuurder van de nieuwe organisatie. Het FOO let erop dat dit allemaal goed gebeurt.

4.6. Personeel overnemen bij een aanbesteding

Is een opdracht na een aanbesteding aan een werkgever gegund en was de opdracht daarvoor gegund aan een andere organisatie die ook onder deze cao valt? En dreigen werknemers hierdoor ontslagen te worden, omdat er geen of minder werk is? Dan moet de werkgever voor deze nieuwe opdracht alle werknemers van de andere organisatie overnemen die voor het uitvoeren van de opdracht nodig zijn.

4.7. Gedragscode

• a. De werkgever maakt, met instemming van de OR of PVT, een lijst met regels over hoe mensen in de organisatie zich moeten gedragen. De gedragscode gaat over respect voor de levensbeschouwelijke opvatting van anderen en over het voorkomen van agressiviteit, racisme, seksuele intimidatie en discriminatie op basis van leeftijd.

• b. De werkgever maakt samen met de OR of PVT een sollicitatieregeling. Hierin staan rechten van sollicitanten, zoals die ook staan in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling. In de sollicitatieregeling staat ook wat de sollicitant moet doen als hij een klacht heeft over de sollicitatieprocedure.

4.8. Arbeidsomstandigheden

De werkgever neemt maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemers niet ziek of arbeidsongeschikt worden. Ook neemt de werkgever maatregelen om het herstel van werknemers te bevorderen. De cao-partijen hebben samen een Arbocatalogus Jeugdzorg vastgesteld. In deze catalogus staan verschillende regels over arbeidsomstandigheden en instrumenten voor arbeidsomstandighedenbeleid in jeugdzorg.

4.9 Gehandicapte werknemers

• a. De werkgever besteedt in zijn aanstellingsbeleid en plaatsingsbeleid bijzondere aandacht aan gehandicapte werknemers.

• b. UWV werkbedrijf voert verschillende subsidieregelingen uit voor gehandicapte werknemers. Als het UWV werkbedrijf aan de werkgever heeft laten weten dat hij subsidie ontvangt voor een voorziening op grond van een of meer van deze regelingen, dan wacht de werkgever niet totdat hij het geld daadwerkelijk ontvangt. De werkgever betaalt de kosten voor de voorziening eerst zelf.

4.10. Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten

Is een werknemer volgens de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt? Dan mag de werkgever deze werknemer na twee jaar ziekte niet ontslaan. De werkgever en de werknemer spannen zich in om een voor de werknemer een passende functie te vinden. Dat mag in de organisatie waar de werknemer al werkte, of in een andere organisatie.

5. Wat moet de werknemer doen?

De werknemer is verplicht alles te doen of te laten wat van een goed werknemer verwacht mag worden.

5.1. Tijdelijk het werk anders doen

Soms is het voor het werk van de werknemer of voor de organisatie nodig dat de werkgever de afspraken over het werk van de werknemer tijdelijk wijzigt. De werknemer moet hier binnen redelijke grenzen aan meewerken. De werkgever overlegt dit vooraf met de werknemer. Het kan gaan om een of meer van de volgende zaken:

• De werknemer gaat tijdelijk ander werk doen dat redelijk aansluit bij zijn functie.

• De werknemer gaat tijdelijk meer of minder uren werken.

• De werknemer gaat tijdelijk op andere tijden werken.

• De werknemer gaat tijdelijk op een andere locatie en/of in een ander werkgebied werken.

5.2. Nevenfuncties of vrijwilligerswerk melden

Wil de werknemer naast het werk dat hij al doet bij de werkgever ander werk doen, betaald of onbetaald? Dan moet de werknemer zijn andere werk altijd eerst schriftelijk melden aan de werkgever.

De werkgever kan alleen geen toestemming geven als er sprake is van objectieve redenen, zoals onder andere gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

5.3. Gedragscode: wat moet de werknemer doen?

• a. Werkgevers dienen een gedragscode te hebben (zie ook artikel 4.7). Deze stellen ze vast op organisatieniveau. Daarin staat onder andere wat van de werknemer mag worden verwacht.

• b. In de gedragscode kunnen de volgende afspraken opgenomen zijn:

  • De werknemer mag geen cadeaus, geld of andere beloningen aannemen of vragen van personen die de werknemer door zijn werk kent.

  • De werknemer mag geen erfenissen aannemen van personen die hij alleen door zijn werk kent.

  • De werknemer mag geen geld of spullen van cliënten, jongeren of kinderen als cadeau aannemen. De werknemer mag ook geen geld of spullen van hen kopen, verkopen of aan anderen lenen. De werknemer mag dit wel doen als de werkgever hiervoor toestemming geeft.

  • De werknemer mag geen geld of spullen van de werknemer of van de werkgever aan jongeren of kinderen geven of verkopen. Dit mag wel als de werkgever hiervoor toestemming geeft.

  • De werknemer mag niet met jongeren of kinderen afspreken dat hij leningen voor hen terugbetaalt als zij daar geen geld voor hebben. Dit mag wel als de werkgever hiervoor toestemming geeft.

  • De werknemer mag jongeren of kinderen en werknemers niet vragen om persoonlijke diensten voor hem te doen.

  • De werknemer mag geen spullen van zijn werkgever voor hemzelf gebruiken. Dit mag wel als de werkgever hiervoor toestemming geeft.

  • De werknemer mag niet deelnemen aan de uitvoering van opdrachten of leveringen die de werkgever heeft uitbesteed aan een opdrachtnemer.

5.4. Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)

De werknemer is verplicht om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aan de werkgever te geven als de werkgever hierom vraagt. Deze verplichting komt onder andere voort uit artikel 4.1.6 van de Jeugdwet. Deze VOG mag volgens de jeugdwet niet ouder dan 3 jaar zijn. De werkgever betaalt de kosten van deze VOG en stelt in overleg met de OR of PVT vast hoe vaak hij de werknemer om een VOG kan vragen binnen de regels van de wet.

5.5. Verhuizen

• a. De werknemer ontvangt in de volgende situaties een vergoeding voor verhuiskosten:

  • Als de werknemer vanwege het werk in een dienstwoning (bijvoorbeeld een gezinshuis) moet gaan wonen of moet verlaten. Zie hiervoor Bijlage 3 van deze cao.

  • Als de werknemer moet verhuizen door zijn gezondheid. Hiervoor heeft de werknemer een brief nodig van een arts. De werkgever bepaalt welke arts. De werknemer moet deze brief aan de werkgever geven voordat de werknemer verhuist.

6. Hoeveel, waar en wanneer werkt de werknemer?

6.1. Hoeveel uur per week werkt de werknemer?

• a. Volgens deze cao werkt de werknemer fulltime als hij gemiddeld 36 uur per week werkt.

• b. De werknemer kan ook kiezen voor een werkweek van maximaal 40 uur, als de werkgever daarmee akkoord gaat. Arbeidsvoorwaarden die samenhangen met de lengte van de werkweek, verhoogt de werkgever evenredig. De werknemer mag ieder jaar terugkomen op deze keuze en dan teruggaan naar een werkweek van 36 uur.

• c. Het houden van spreekuren, het deelnemen aan vergaderingen die direct voortvloeien uit het werk en verplichte bijscholing tellen als werktijd.

6.2. Plaats- en tijd onafhankelijk werken

• a. Werkgevers en werknemers hebben steeds meer behoefte aan flexibele werkvormen die plaats- en tijd-onafhankelijk zijn. De werkgever en de OR of PVT stellen in een ondernemingsregeling vast onder welke voorwaarden plaats- en tijd-onafhankelijk gewerkt kan worden. In deze ondernemingsregeling staat ook omschreven welke groepen werknemers een verzoek kunnen indienen om structureel een deel van hun werktijd thuis te werken.

• b. Indien de werkgever de werknemer opdracht geeft om werkzaamheden tijd en plaats-onafhankelijk te verrichten maakt een vergoedingsregeling onderdeel van de ondernemingsregeling. Dan ontvangt de werknemer hiervoor een vergoeding volgens artikel 8.7 van deze cao.

6.3. Wanneer werkt de werknemer?

(zie ook bijlage 6)

• a. De werkgever bepaalt, na overleg met de werknemer, de werktijden van de werknemer. De werkgever bepaalt deze werktijden op basis van de functie van de werknemer. Als er bijzondere omstandigheden zijn, dan houdt de werkgever daarmee ook rekening. De werkgever houdt ook zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvatting van de werknemer.

• b. De werkgever kan een werktijdenregeling met verschillende varianten maken. Hierin staan de regels van de werktijden van de werknemer. De OR of PVT moet instemmen met deze werktijdenregeling. De werktijdenregeling die voor de werknemer geldt, blijft ook gelden als de werknemer arbeidsongeschikt is, of als de werknemer met betaald verlof is.

• c. Als de werkgever de werknemer vraagt om meer dan een negende deel korter of langer te werken dan de gemiddelde werkweek, afgesproken in de arbeidsovereenkomst, dan geldt dat pas als de werknemer daarmee akkoord gaat.

• d. Als in de werktijdenregeling verschillende varianten staan en de werknemer ook zelf keuzes kan maken, dan stelt de werkgever de variant in overleg met werknemer vast. Daarna bepaalt de werkgever na overleg met de werknemer de individuele werktijden van de werknemer.

• e. Op welke dagen de werknemer niet werkt (roostervrije dagen), overlegt de werknemer met de collega’s in het team. Als de werknemer er met de collega’s niet uitkomt, dan beslist de werkgever. De werknemer is gegarandeerd vrij op zijn roostervrije dag.

• f. De werknemer overlegt ook met de collega’s in zijn team hoe de werknemer en de collega’s vervanging regelen. Als de werknemer er met de collega’s niet uitkomt, dan beslist de werkgever.

• g. De werkgever moet een voorlopig jaarrooster maken, waarvan hij de definitieve roosters afleidt. Het definitieve rooster ontvangt de werknemer minimaal twee weken voordat het rooster begint. De werknemer mag per dag maximaal 1 gebroken dienst hebben, tenzij de werknemer het goed vindt dat hij meer dan 1 gebroken dienst per dag heeft.

  De werkgever moet in overeenstemming met de OR of PVT een regeling maken. Hierin staat hoeveel extra reiskosten de werknemer betaald krijgt of hoeveel vergoeding hij ontvangt om de tijd te compenseren dat de werknemer vrij is tussen de gebroken diensten.

• h. Als de werknemer volgens wisselende dienst werkt, dan staat er in het rooster wanneer de werknemer wel en niet werkt. De werknemer heeft dan tussen 1 januari en 31 december recht op minimaal 20 vrije weekenden. Een vrij weekend bestaat uit een periode van minimaal 58 uur aaneengesloten, tussen vrijdag 14.00 uur en maandag 22.00 uur.

• i. Als de werknemer niet volgens wisselende dienst werkt, dan heeft de werknemer iedere week minimaal twee dagen vrij. Meestal is dat op zaterdag en zondag.

• j. Werknemers hebben het recht om in hun vrije tijd onbereikbaar voor werk te zijn.

6.4. Bijzondere werktijden

6.4.1. Consignatiedienst: verplichte bereikbaarheid

• a. De werkgever kan de werknemer de opdracht geven dat hij buiten zijn werktijd bereikbaar moet zijn. Dit noemen we een consignatiedienst. De werknemer kan in de tijd dat hij bereikbaar moet zijn een oproep krijgen om zo snel mogelijk te komen werken. De werkgever kan deze opdracht alleen geven als dit in de arbeidsovereenkomst van de werknemer staat.

• b. De werkgever mag de werknemer maximaal 7 dagen van 24 uur per 28 achtereenvolgende dagen een consignatiedienst opdragen. Als de werknemer moet werken naar aanleiding van een oproep, dan mag de werknemer niet meer dan 28 uur werken per 56 aaneengesloten dagen.

• c. Als de werknemer:

  • 10 jaar jonger is dan de maand waarin de werknemer de op dat moment geschatte AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • Langer dan drie maanden zwanger is.

  • Borstvoeding geeft

  • Dan mag de werkgever de werknemer alleen inroosteren voor consignatiediensten als de werknemer het daarmee eens is.

• d. Als de werknemer parttime werkt, dan moet de werkgever er op verzoek van de werknemer rekening mee houden dat het aantal consignatiediensten dat de werknemer heeft, evenredig is met het aantal consignatiediensten dat een fulltimer heeft.

6.4.2. Een kamp leiden of begeleiden

• a. De werkgever mag de werknemer de opdracht geven een kamp te leiden of te begeleiden dat verband houdt met het werk. Het kamp mag niet langer duren dan 14 aaneengesloten dagen.

• b. Als de werknemer langer dan drie maanden zwanger is, of borstvoeding geeft, dan mag de werkgever de werknemer deze opdracht niet geven, tenzij de werknemer de opdracht zelf wil doen.

• c. Als de werknemer meer dan één kamp moet leiden of begeleiden, dan moeten er tussen de twee kampen minimaal 7 dagen zitten.

• d. Per jaar hoeft de werknemer niet meer dan 4 weken een kamp te leiden of te begeleiden. Als de werknemer van de werkgever meer dan 4 weken een kamp moet leiden of begeleiden, dan hoeft dat alleen als de werknemer dat goedvindt.

6.4.3. Slaapdienst / waakdienst

• a. De werkgever mag de werknemer de opdracht geven op het werk te zijn voor een slaap- of waakdienst. Deze dienst bestaat uit minimaal 6 uur en maximaal 8 uur aaneengesloten.

  Een slaapdienst betekent dat de werknemer op het werk is en beschikbaar moet zijn om onvoorzien en noodzakelijk werk te doen.

  Een waakdienst betekent dat de werknemer beschikbaar moet zijn om het grootste gedeelte van de dienst hulp en ondersteuning te bieden.

  In de tijden dat de werknemer niet werkt, kan de werknemer rusten of slapen.

• b. Als de werknemer:

  • 10 jaar jonger is dan de maand waarin de werknemer de op dat moment geschatte AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • Langer dan drie maanden zwanger is.

  • Borstvoeding geeft

  • Dan mag de werkgever de werknemer alleen een slaapdienst of waakdienst opdragen als de werknemer het daarmee eens is.

• c. Als de werknemer parttime werkt, dan moet de werkgever er op verzoek van de werknemer rekening mee houden dat het aantal slaap- of waakdiensten dat de werknemer heeft, evenredig is met het aantal slaap- of waakdiensten dat een fulltimer heeft.

6.4.4. Meerwerk

Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek gelijk of minder is dan 36 uur? En heeft een werknemer meer gewerkt dan zijn contracturen, maar niet meer dan de fulltime arbeidsduur die in de organisatie geldt? Dan zijn deze uren meerwerk.

6.4.5. Overwerken

• a. In de volgende situaties is er sprake van overwerk voor de werknemer:

  • Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek gemiddeld 36 uur is? En moet de werknemer in opdracht van de werkgever meer uren werken? Dan zijn de uren die de werknemer meer werkt, overwerk.

  • Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek korter is dan 36 uur? Dan is er pas sprake van overwerk als de werknemer in opdracht van de werkgever meer dan 36 uur heeft gewerkt.

  • Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werkweek gemiddeld 37, 38, 39 of 40 uur is? Dan zijn de uren die de werknemer in opdracht van de werkgever meer werkt dan dat aantal uren, overwerk.

  • Werkt de werknemer volgens een dienstrooster gemiddeld 36 tot 40 uur? En werkt de werknemer in een periode van vier weken als gevolg van het dienstrooster langer dan 144 tot 160 uur? Dan zijn de uren die de werknemer in opdracht van de werkgever meer werkt, overwerk.

  • Als de werkgever de werknemer vraagt om meer dan 1/9 deel langer te werken dan de gemiddelde werkweek, afgesproken in de arbeidsovereenkomst, dan geldt dat pas als de werknemer daarmee akkoord gaat.

  • Als dat structureel is dan gaan werkgever en werknemer in overleg om de omvang van de arbeidsovereenkomst aan te passen of er wordt een vacature geplaatst.

• b.

  • 1. Heeft de werknemer een consignatiedienst en moet hij tijdens die dienst werken? Dan is er, in afwijking van lid a van dit artikel, sprake van overwerk als de werknemer hierdoor in een week meer uren werkt dan de uren die hij volgens zijn arbeidsovereenkomst per week werkt.

  • 2. Werkt de werknemer volgens een dienstrooster? En werkt de werknemer in een periode van vier weken als gevolg van zijn dienstrooster meer uren dan vier keer het gemiddeld aantal uren dat hij volgens zijn arbeidsovereenkomst per week werkt? Dan zijn de uren die de werknemer meer werkt, overwerk.

• c. Als de werknemer jonger dan 18 jaar is, dan mag hij niet overwerken.

• d. Als de werknemer:

  • 10 jaar jonger is dan de maand waarin de werknemer de op dat moment geschatte AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • Langer dan drie maanden zwanger is.

  • Borstvoeding geeft

  • Dan mag de werknemer overwerken, maar dat hoeft niet.

7. Wat zijn de afspraken over salaris?

7.1. Welk salaris ontvangt de werknemer?

• a. De werknemer ontvangt een salaris volgens de salarisschaal die hoort bij zijn functie. In bijlage 11.A en 11.C leest u meer over de functiematrix. Hierin staat onder meer welke functies er zijn en welke schaal bij welke functie hoort. In bijlage 11.C staat hoe het salaris wordt bepaald. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 7.

• b. Als de werknemer hiervoor bij een andere werkgever die ook onder deze cao valt, heeft gewerkt en de werknemer daar een functie met dezelfde salarisschaal had, dan ontvangt hij bij de nieuwe werkgever minstens dezelfde periodiek als de werknemer al had.

  Kreeg de werknemer er tijdens zijn laatste periodiekstijging bij zijn oude werkgever extra periodieken bij, op basis van artikel 7.5 lid c? Dan hoeft de nieuwe werkgever bij de inschaling geen rekening te houden met die laatste periodiekwijziging.

• c. de salarisschalen 1, 2 en 3 vervallen; werknemers in deze schalen worden horizontaal overgeschaald naar schaal 4.

• g. Alle werknemers ontvangen per 1 maart 2025 een structurele loonstijging van in ieder geval 3% met daarnaast een mogelijke extra inflatiecompensatie van 2,25% met als ijkpunt de CPI.

  Of er verhoogd wordt met maximaal 2,25% tot 5,25% hangt af van de CPI (referteperiode van september 2023 tot september 2024). Is de CPI 3% of lager, dan blijft het percentage op 3% staan. Is de CPI hoger, dan wordt afhankelijk van de stijging geïndexeerd tot maximaal 5,25%. Na bekendmaking van de CPI-cijfers in september 2024 wordt de definitieve generieke loonstijging per 1 maart 2025 vastgesteld

  Het CBS maakte begin oktober 2024 het definitieve CPI-cijfer van augustus 2024 bekend. Dit is 3,6%. Daarmee wordt de loonstijging per 1 maart 2025 3,6%.

7.2. Eindejaarsuitkering

• a. De werknemer ontvangt ieder jaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van de uitkering is 8,3% van het salaris dat de werknemer in dat kalenderjaar heeft ontvangen, vermeerderd met de vakantietoeslag die de werknemer in dat jaar heeft opgebouwd. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december.

• b. Als de werknemer in december niet meer bij de werkgever werkt, dan ontvangt de werknemer de uitkering die hij heeft opgebouwd tot het moment waarop zijn arbeidsovereenkomst eindigde. Deze uitkering ontvangt de werknemer bij de eindafrekening.

7.3. Vakantietoeslag

• a. De werknemer bouwt over elke kalendermaand of ieder deel van de kalendermaand waarin hij heeft gewerkt en salaris heeft ontvangen, 8% vakantietoeslag op van het salaris dat de werknemer heeft ontvangen. Dit geldt ook als de werknemer arbeidsongeschikt is en de werkgever het salaris doorbetaalt.

• b. De werknemer ontvangt de vakantietoeslag ieder jaar op zijn laatst op 31 mei van dat jaar, over de voorafgaande periode tussen 1 juni en 31 mei. De werkgever kan de vakantietoeslag in twee keer betalen, maar uiterlijk op 31 mei.

• c. De vakantietoeslag bedraagt per 1 maart 2025 € 218,73 per maand. Dit bedrag geldt als de werknemer 36 uur per week werkt. Als de werknemer meer of minder werkt, dan ontvangt hij een bedrag dat evenredig is met het aantal uur dat de werknemer werkt.

• d. Eindigt de arbeidsovereenkomst voor 31 mei? Dan ontvangt de werknemer vakantietoeslag over de periode tussen 1 juni en de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

• e. Komt de werknemer in dienst na 31 mei? Dan ontvangt de werknemer vakantietoeslag over de periode tussen de datum waarop hij in dienst kwam en 31 mei van het jaar daarop.

7.4. Welk salaris ontvangt de leerling-werknemer?

Voor de leerling-werknemer, hangt het salaris af van de opleiding die wordt gevolgd.

• a. Volgt de leerling-werknemer een agogische opleiding van vier jaar?

  Dan geldt het onderstaande schema:

  	Beroepspraktijkvorming pedagogisch medewerker mbo-opleiding	Beroepspraktijkvorming pedagogisch medewerker hbo-opleiding	Beroepspraktijkvorming ambulant hulpverlener hbo-opleiding
  1^e leerjaar	Schaal 4 periodiek 0	Schaal 4 periodiek 0	Schaal 5 periodiek 0
  2^e leerjaar	Schaal 4 periodiek 0	Schaal 5 periodiek 0	Schaal 6 periodiek 0
  3^e leerjaar	Schaal 5 periodiek 0	Schaal 6 periodiek 0	Schaal 7 periodiek 0
  4^e leerjaar	Schaal 6 periodiek 0	Schaal 7 periodiek 0	Schaal 8 periodiek 0
  na diplomering	Schaal 7 periodiek 0	Schaal 7 periodiek 1	Schaal 9 periodiek 0

• b. Volgt de leerling-werknemer een andere opleiding die niet agogisch is?

  Dan komt de werkgever met de leerling-werknemer overeen in welke salarisschaal hij wordt geplaatst. De werkgever gaat daarbij uit van de salarisschaal die hoort bij de functie waarvoor de leerling-werknemer wordt opgeleid. De werkgever neemt het schema hierboven als uitgangspunt.

• c. Volgt de leerling-werknemer een opleiding die korter of anders van opzet is?

  Volgt de leerling-werknemer een studie of leerweg die anders is dan de vierjarige opleiding? Dan bepaalt de werkgever hoe ver de leerling-werknemer met de opleiding is. De werkgever vraagt hierover informatie op bij het opleidingscentrum. Daarna wordt de leerling-werknemer in de salarisschaal geplaatst die past bij de fase van de opleiding waarin hij zit, volgens de systematiek van het schema hierboven.

7.5. Wanneer ontvangt de werknemer salarisverhoging?

• a. De werknemer ontvangt er ieder jaar een periodiek bij. Dit gaat door totdat de werknemer het hoogste niveau binnen de salarisschaal voor zijn functie heeft bereikt. Op drie verschillende momenten kan de werknemer zijn periodiek krijgen. Dit spreekt de werknemer met de werkgever af. De salarisverhoging kan ingaan op:

  • 1 januari.

  • Of op de eerste dag van de maand dat de werknemer bij de werkgever is komen werken.

  • Of op de eerste dag van de maand waarop de werknemer is bevorderd naar een hogere functie.

• b. Heeft de werkgever in overleg met de OR of PVT een beoordelingsregeling vastgesteld? En vindt de werkgever dat de werknemer op basis van de beoordelingsregeling onvoldoende functioneert? Dan mag de werkgever beslissen de werknemer geen jaarlijkse periodiek erbij te geven, of maar een deel ervan. De werkgever moet dit beslissen vóór de datum dat de werknemer de periodiek zou krijgen. Ook laat de werkgever dit vooraf schriftelijk aan de werknemer weten, met de reden waarom de werknemer de periodiek niet ontvangt.

• c. Vindt de werkgever dat de werknemer op basis van bovenstaande beoordelingsregeling zijn werk heel goed doet? Dan mag hij beslissen de werknemer een of meer extra periodieken te geven, of een deel van een extra periodiek. De werknemer kan nooit meer dan twee periodieken boven het maximum van zijn salarisschaal erbij krijgen. De werkgever laat de werknemer vooraf schriftelijk weten dat hij een extra periodiek ontvangt, met de reden waarom.

• d. Wil de werkgever de jaarlijkse verhoging laten afhangen van een beoordeling? Dan kan dat alleen als de OR, PVT of personeelsvergadering daarmee instemt.

7.6. Salaris bij een andere functie

• a. Als de werknemer gaat werken in een andere functie met een hogere salarisschaal, dan ontvangt de werknemer het salaris in de nieuwe schaal dat het dichtst bij zijn oude salaris ligt, maar dat hoger is dan zijn oude salaris. Daar bovenop ontvangt de werknemer in die nieuwe schaal een extra periodiek erbij. Deze is onafhankelijk van de jaarlijkse periodiek op grond van artikel 7.5 sub a.

• b. Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie krijgt van hetzelfde niveau, waarbij dezelfde salarisschaal hoort, dan ontvangt de werknemer minstens hetzelfde salaris als in zijn vorige functie.

7.7. Vergoeding voor het waarnemen van een functie met een hoger salaris

• a. Neemt de werknemer tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, een functie waar van een collega? En hoort bij deze functie een hoger salaris? Dan ontvangt de werknemer een toeslag van twee periodieken in zijn eigen salarisschaal, waarbij geldt dat het maximum van deze salarisschaal overschreden mag worden. De werknemer ontvangt geen toeslag als hij de functie waarneemt omdat zijn collega op vakantie is.

• b. Als de werknemer de functie samen met een of meer collega’s waarneemt, dan ontvangt de werknemer een gedeelte van de toeslag, afhankelijk van het werk dat hij waarneemt. De werkgever stelt hiervoor van tevoren een percentage vast.

7.8. Wanneer ontvangt de werknemer zijn salaris?

• a. De werknemer ontvangt zijn salaris minimaal twee dagen voor het eind van de maand op zijn rekening. Als de werknemer in een maand recht heeft op een toeslag of vergoeding, dan ontvangt de werknemer dit uiterlijk binnen twee maanden na het ontstaan van dit recht op zijn rekening. Voor de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering gelden andere afspraken.

• b. De werknemer ontvangt iedere maand een salarisspecificatie.

7.9. Wanneer kan de werknemer een arbeidsmarkttoeslag krijgen?

De werkgever bepaalt samen met de OR of de PVT welke functies een arbeidsmarkttoeslag kunnen krijgen. De toeslag is maximaal 10% van het salaris. Deze toeslag geldt altijd voor een jaar. Daarna kan de werkgever de toeslag steeds met een jaar verlengen.

7.10. Garantiebanen

• a. Cao-partijen willen ervoor zorgen dat er garantiebanen komen in jeugdzorg. De afspraken hierover staan in het cao-akkoord 2014-2015 (zie hiervoor de website https://www.jeugdzorg-werkt.nl/)

• b. Is voor de werknemer vastgesteld dat hij niet het wettelijk minimumuurloon kan verdienen met fulltime werken, omdat de werknemer een arbeidsbeperking heeft? Maar kan de werknemer wel werken, dan geldt voor de werknemer een salarisschaal voor garantiebanen, die naast het bestaande loongebouw in de cao is opgenomen. Deze salarisschaal geldt alleen voor de volgende werknemers:

  • Wajongers

  • SW’ers op de wachtlijst.

  • De doelgroep van de Participatiewet vanaf 2015.

  • Deze salarisschaal voor garantiebanen is gebaseerd op de huidige salarisschaal voor Instroombanen en Doorstroombanen (ID-banen). Voor deze garantiebanen geldt een maximum van 120% van het wettelijk minimumloon (zie bijlage 7, tabel 4).

• c. Alle salarisbedragen in de salarisschaal van de garantiebanen worden verhoogd met de procentuele stijging van het wettelijk minimumuurloon, en dus niet met de salarisontwikkeling van de cao.

8. Welke vergoedingen en regelingen zijn er nog meer?

8.1. Vergoeding voor onregelmatige diensten

Voor onregelmatige diensten gelden de volgende afspraken:

• a. Als de werknemer een functie heeft in salarisschaal 0 tot en met 11, dan heeft de werknemer onder de volgende voorwaarden recht op een onregelmatigheidstoeslag:

  • In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer regelmatig op onregelmatige tijden moet werken.

  • En de werknemer heeft in opdracht van de werkgever daadwerkelijk op deze onregelmatige tijden gewerkt.

• b. De volgende uren tellen niet mee voor de berekening van de onregelmatigheidstoeslag:

  • De uren waarover de werknemer een vergoeding ontvangt voor slaapdienste.

  • De uren die de werknemer niet werkt tijdens zijn consignatiedienst.

• c. De werknemer kan kiezen:

  • Of de werknemer ontvangt een vergoeding voor ieder uur dat hij heeft gewerkt, volgens de in lid d genoemde percentages van zijn uurloon, waarbij voor de berekening van de vergoeding een maximum uurloon geldt dat hoort bij schaal 5, periodiek 11. De werknemer ontvangt de vergoeding tegelijk met zijn salaris, uiterlijk twee maanden na de maand waarin de werknemer de onregelmatige dienst had.

  • Of de werknemer ontvangt extra compensatie in tijd, volgens de percentages die in lid d staan.

• d. De werknemer ontvangt een toelage berekend volgens de volgende percentages:

  • Werkt de werknemer volgens wisselende dienst (rooster) regelmatig vóór 7.00 uur en ná 19.00 uur? Dan heeft de werknemer vanaf 1 januari 2015 recht op de volgende onregelmatigheidstoeslag:

    • 25% als de werknemer werkt tussen 19.00 en 22.00 uur, van maandag tot en met vrijdag.

    • 25% als de werknemer werkt tussen 06.00 en 07.00 uur, van maandag tot en met vrijdag.

    • 45% als de werknemer werkt tussen 22.00 en 06.00 uur, van maandag tot en met zondag.

    • 30% als de werknemer werkt op zaterdag werkt, tussen 06.00 en 22.00 uur.

    • 45% als de werknemer werkt op zondagen en nationaal erkende feestdagen.

  • Werkt de werknemer regelmatig vóór 06.00 en ná 20.00 uur, maar werkt de werknemer niet volgens wisselende dienst? Dan heeft de werknemer recht op de volgende onregelmatigheidstoeslag:

    • 25% als de werknemer werkt tussen 20.00 en 22.00 uur, van maandag tot en met vrijdag.

    • 45% als de werknemer werkt tussen 22.00 en 06.00 uur, van maandag tot en met zondag.

    • 30% als de werknemer werkt op zaterdag, tussen 06.00 en 22.00 uur.

    • 45% als de werknemer werkt op zondagen en nationaal erkende feestdagen.

• e. Gaat het inkomen van de werknemer blijvend omlaag omdat de werknemer minder of geen onregelmatige diensten meer werkt? En bereikt de werknemer binnen 10 jaar de voor hem geschatte AOW-gerechtigde leeftijd? Dan heeft de werknemer toch recht op zijn volledige onregelmatigheidstoeslag. Er moet dan wel aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

  • 1. Het is niet de beslissing van de werknemer om minder of geen onregelmatigheidsdiensten te hebben.

  • 2. De verlaging van het salaris inclusief de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag die de werknemer in de 12 maanden daarvoor heeft gekregen, bedraagt minimaal 3%.

  • 3. De werknemer kreeg deze onregelmatigheidstoeslag minimaal vijf aaneengesloten jaren zonder wezenlijke onderbreking, direct voordat de werknemer minder of geen toeslag meer kreeg.

• f. Als de werknemer is geboren in 1960 of eerder, dan heeft de werknemer vanaf 55 jaar recht op de volledige onregelmatigheidstoeslag. Hiervoor moet de werknemer voldoen aan de voorwaarden genoemd onder lid e.1 tot en met e.3.

  Als de werknemer is geboren in 1961, dan heeft de werknemer vanaf 55 jaar en 6 maanden recht op de volledige onregelmatigheidstoeslag. Hiervoor moet de werknemer voldoen aan de voorwaarden genoemd onder e.1 tot en met e.3.

  Als de werknemer is geboren in 1962, dan heeft de werknemer vanaf 56 jaar recht op de volledige onregelmatigheidstoeslag. Hiervoor moet de werknemer voldoen aan de voorwaarden genoemd onder lid e.1 tot en met e.3.

8.2. Consignatiedienst: verplichte bereikbaarheid

Heeft de werknemer een consignatiedienst volgens artikel 6.4.1 en moet de werknemer dus buiten werktijd bereikbaar zijn om zo snel mogelijk te komen werken als dat nodig is, dan kan de werknemer kiezen:

• a. Of de werknemer ontvangt extra verlofuren voor de tijd dat hij bereikbaar moet zijn. Voor elke 24 uur die de werknemer bereikbaar moet zijn van maandag tot en met vrijdag, ontvangt hij één uur extra verlof. Voor elke hele zaterdag of zondag van 24 uur ontvangt de werknemer twee en een half uur extra verlof. Deze twee en een half uur geldt ook voor officiële feestdagen.

• b. Of de werknemer ontvangt extra salaris voor de tijd dat hij bereikbaar moet zijn. Voor elke 24 uur ontvangt de werknemer één uur extra salaris. Voor elke hele zaterdag of zondag van 24 uur ontvangt de werknemer twee en een half uur extra salaris. Deze twee en een half uur geldt ook voor officiële feestdagen.

8.3. Slaapdienst en waakdienst

• a. Ontvangt de werknemer van de werkgever de opdracht om een slaap- of waakdienst te doen, volgens artikel 6.4.3? Dan ontvangt de werknemer een vergoeding voor doorbetaalde vrije tijd ter grootte van de helft van het aantal uren dat hij slaap- of waakdienst doet. Moet de werknemer tijdens de slaap- of waakdienst noodzakelijk werk doen, dan ontvangt de werknemer ook salaris over het aantal uren dat hij werkt binnen de slaap- of waakdienst. De werknemer heeft de garantie dat voor de overeengekomen uren voor de slaapdienst in ieder geval het wettelijk minimumuurloon (WMUL) wordt ontvangen.

• b. Is de werknemer klaar met het werk, maar moet hij binnen een half uur weer noodzakelijk werk doen? Dan ontvangt de werknemer voor de tijd waarin hij even niet werkte, ook salaris.

8.4. Een kamp leiden of begeleiden

• a. Krijgt de werknemer van de werkgever de opdracht om een kamp te leiden of te begeleiden, volgens artikel 6.4.2? Dan ontvangt de werknemer per dag 7,2 uur salaris plus € 20,–. Hier bovenop mag de werknemer kiezen om per dag 4,8 uur extra salaris te krijgen of 4,8 uur extra verlof per dag. Als de werkzaamheden het niet toelaten, kan de werkgever na overleg met de werknemer beslissen het extra verlof aan de werknemer uit te betalen. Dit bedrag moet hetzelfde zijn als het salaris van 4,8 verlofuren.

• b. Werkt de werknemer in het kamp op dagen dat de werknemer normaal niet werkt? Dan ontvangt de werknemer voor die dagen ook extra verlof.

• c. De werknemer ontvangt als vergoeding 14% van het salaris dat de werknemer in de kampperiode verdiende extra, berekend over het bedrag van salarisschaal 5 periodiek 11. De werknemer heeft geen recht op vergoeding voor overwerk en toeslag onregelmatige diensten.

8.5. Meerwerk

Heeft de werknemer in opdracht van zijn werkgever meerwerk verricht volgens artikel 6.4.4.? Dan heeft hij recht op compensatie in tijd voor de meer gewerkte uren. De werkgever kan in overleg met de werknemer er ook voor kiezen om deze meer gewerkte uren uit te betalen.

8.6. Overwerken

• a. Moet de werknemer in opdracht van de werkgever overwerken volgens artikel 6.4.5? En zit de werknemer in salarisschaal 4 tot en met 8? Dan kan de werknemer kiezen:

  • Of de werknemer ontvangt extra verlofuren voor de tijd dat hij heeft overgewerkt. De werknemer moet deze verlofuren opnemen in het kwartaal ná het kwartaal waarin hij overwerkte. De werknemer en de werkgever mogen hierover andere afspraken maken.

  • Of de werknemer ontvangt een vergoeding voor de uren dat hij heeft overgewerkt. De werknemer ontvangt dan een vergoeding per overgewerkt uur van zijn eigen uurloon, plus 25%.

• b. Als de werknemer minder dan een half uur doorwerkt, of minder dan een half uur eerder begint, dan ontvangt de werknemer voor dit overwerk geen vergoeding of verlofuren.

• c. Zit de werknemer in salarisschaal 9 of hoger? Dan heeft de werknemer in geval van overwerk in opdracht van zijn werkgever recht op compensatie in tijd voor de uren die de werknemer heeft overgewerkt. De werkgever kan in overleg met de werknemer er ook voor kiezen om deze extra gewerkte uren uit te betalen. De werknemer komt daarbij niet in aanmerking voor de extra vergoeding van 25% als bedoeld in lid a van dit artikel.

• d. Indien eventueel extra gewerkte uren in vrije tijd worden uitbetaald, dient dit schriftelijk te worden vastgelegd. Bij een vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om deze uren in overleg en uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren vrije tijd op te nemen.

8.7. Hybride werken en reiskosten

8.7.1. Duurzaam mobiliteitsbeleid

• a. Werkgever en werknemers voelen een grote verantwoordelijkheid om een bijdrage te leveren aan een duurzame samenleving.

  Wat een goede en passende regeling rondom mobiliteit is, is niet uniform en hangt volledig af van de organisatie en de regio.

• b. De werkgever kan samen met de OR/PVT het mobiliteitsbeleid zo duurzaam en passend mogelijk vormgeven, afhankelijk van de organisatie en de regio. Hiermee worden aan de werknemers alternatieve, duurzame reisopties geboden. Dit duurzame mobiliteitsbeleid is qua omvang gelijkwaardig aan de huidige cao-afspraken over dit onderwerp.

• c. Als de werkgever met de OR/PVT een duurzame regeling tot stand brengt, is het vervolgens aan de werknemer om gebruik te maken van de duurzame regeling of van de huidige cao-afspraken.

8.7.2. Hybride werken en thuiswerkvergoeding

• a. Hybride werken is de nieuwe norm. Leidinggevende en werknemer spreken af op welke wijze het werk het best kan worden uitgevoerd.

• b. Als er wordt gekozen voor thuiswerk dan ontvangt de werknemer, per thuiswerkdag een vergoeding. De thuiswerkvergoeding is afgeleid van de nibud-norm en wordt per 1 januari 2024 vastgezet op € 3,– per thuiswerkdag. Cao-partijen passen deze vergoeding niet meer halfjaarlijks aan en blijft dus gedurende de looptijd van deze cao gelijk.

8.7.3. Dienstreizen

• a. Moet de werknemer in opdracht van de werkgever reizen dan is er sprake van een dienstreis. De vergoeding bedraagt dan de kosten tweede klas OV, of als de werknemer van zijn eigen auto gebruik maakt een tegemoetkoming in de kosten van netto € 0,39 per kilometer, op basis van de kortst mogelijke route.

• b. Daadwerkelijk gemaakte parkeer- en tolkosten worden vergoed.

• c. De werkgever biedt de werknemer aan het einde van het jaar de fiscale uitruil (salderingsregeling) aan.

• d. Gebruikt de werknemer een ander vervoersmiddel dan een auto dan zal hier op organisatieniveau tussen werkgever en OR een passende vergoeding voor worden afgesproken.

• e. Indien werkgever een alternatief biedt zoals bijvoorbeeld een leasefiets of leaseauto en werknemer maakt daar gebruik van, vervalt het recht op reiskosten voor die keren dat werknemer daar gebruik van maakt.

• f. De werkgever kan samen met de OR of PVT ten gunste van de werknemer maatwerkafspraken maken over het betalen van de kosten voor dienstreizen, volgens de voorwaarden in artikel 2.4. Deze maatwerkafspraken leggen zij vast in een ondernemingsregeling.

8.7.4. Tegemoetkoming (reis)kosten woon-werkverkeer

• a. De werkgever betaalt een tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer. De werknemer ontvangt een bedrag voor het één keer per dag heen en weer reizen tussen zijn woning en zijn vaste werkadres.

• b. Als de werknemer met het openbaar vervoer reist, dan ontvangt de werknemer de noodzakelijk te maken reiskosten voor het reizen met de laagste klasse van het openbaar vervoer en betaalt hij geen eigen bijdrage. De werknemer moet wel alle vervoersbewijzen inleveren bij de werkgever (via een uitdraai van zijn OV-chipkaart). De werkgever kan met instemming van de OR of PVT vaststellen wat het maximum bedrag is wat de werknemer van de werkgever ontvangt.

• c. Als de werknemer naar de plaats van tewerkstelling reist, ontvangt hij daarvoor een vergoeding woon-werkverkeer op basis van de tweede klasse OV of € 0,19 netto indien de werknemer gebruik maakt van de auto.

  Deze vergoeding stijgt per 1 januari 2025 van € 0,19 naar € 0,23, als de werknemer gebruik maakt van een auto.

  Daarbij stelt de werkgever met instemming van de OR of PVT vast:

  • Hoeveel de werknemer zelf moet betalen (eigen bijdrage).

  • En wat het maximumbedrag is wat de werknemer van de werkgever ontvangt.

• d. Als de werknemer minder dan 5 dagen per week werkt, dan is de eigen bijdrage en het bedrag dat de werkgever betaalt evenredig aan het aantal dagen per week dat de werknemer voor zijn werk moet reizen.

• e. Voor de vergoeding van parkeerkosten woon-werkverkeer zijn er vier situaties waarin werknemers in overleg met de werkgever in ieder geval deze parkeerkosten vergoed krijgen:

  • Als de werknemer in opdracht van de werkgever op kantoor moet werken en met de auto moet komen.

  • Als er sprake kan zijn van een situatie waarbij de werknemer voor zijn veiligheid met de auto moet komen.

  • Als het openbaar vervoer redelijkerwijs geen alternatief is.

  • Als werkgever en werknemer andere afspraken maken over het gebruik van de auto en deze vergoeding, of hierover eerder afspraken hebben gemaakt.

• f. Als de werknemer besluit om te verhuizen naar een woning die verder weg ligt van de plaats waar hij werkt dan zijn oude woning, dan kan de werkgever er voor kiezen om voor het berekenen van reiskosten uit te gaan van de afstand tussen de oude woning en de plaats waar de werknemer werkt.

• g. Is de tegemoetkoming die de werknemer van de werkgever ontvangt lager dan wat de werkgever de werknemer in verband met de fiscale wetgeving belastingvrij zou mogen vergoeden? Dan biedt de werkgever de mogelijkheid om deze ruimte te gebruiken om belaste vergoeding van dienstreizen (voor een deel) onbelast te vergoeden. Dit betekent dat de werknemer over dat deel van de vergoeding van dienstreizen (zie artikel 8.7) geen loonheffing betaalt.

  Als de bovengenoemde fiscale uitruil met de vergoeding voor dienstreizen niet mogelijk is of is er daarna nog fiscale ruimte over, dan kan de werkgever de werknemer de mogelijk bieden om deze fiscale ruimte te gebruiken om een deel van zijn eindejaarsuitkering onbelast uit te keren.

• h. De tegemoetkoming woon-werkverkeer wordt voor iedere werknemer op dezelfde manier berekend. Als echter de specifieke situatie van de arbeidsgehandicapte werknemer daarom vraagt, dan mag de werkgever voor deze gehandicapte werknemer afwijkende regels maken voor de betaling van woon-werkverkeer.

• i. De werkgever kan met de OR of PVT ten gunste van de werknemer een maatwerkafspraak maken over een andere regeling over een tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer, volgens de voorwaarden in artikel 2.4.

8.8. Telefoonkosten

Als de werknemer telefonisch bereikbaar moet zijn voor zijn werk, dan ontvangt de werknemer van de werkgever een mobiele telefoon voor zakelijk gebruik. Of de werknemer ontvangt een vergoeding voor de zakelijke gesprekskosten.

8.9. Zorgverzekering

De werknemer ontvangt iedere maand € 20,– bruto van de werkgever als tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uren de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt.

8.10. WGA-premie

De werkgever houdt geen WGA-premie (Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) in op het salaris van de werknemer.

8.11. Stagevergoeding

• a. Als de stagiair een stage loopt van 32 uur of meer per week, dan ontvangt hij een stagevergoeding van € 400,00 per maand. Als de stagiair een stage loopt van minder dan 32 uur per week, of als de stage korter duurt dan een maand, dan is dat bedrag lager. Het bedrag dat de stagiair ontvangt, is evenredig met het aantal uur dat de stagiair stage loopt. De werkgever kan een vergoeding geven voor de kosten van studiemateriaal dat de stagiair nodig heeft voor zijn stage.

• b. De stagiair ontvangt de stagevergoeding alleen als het om een beroepsvormende stage gaat. Dit is een stage waarvoor de stagiair:

  • Werk doet dat de stagiair moet doen volgens de leerdoelen.

  • Per week meer dagen op het stageadres is dan op school.

  • Als de stagiair een beroepsoriënterende stage of snuffelstage doet, ontvangt hij geen stagevergoeding.

• c. De werkgever geeft aan wie de vaste begeleider of contactpersoon tijdens de stage is.

• d. Als de stagiair voor zijn stage moet reizen op dagen dat de ov-jaarkaart niet geldig is, dan ontvangt de stagiair een vergoeding van de reiskosten die hij dan maakt.

8.12. Bedrijfshulpverleners

Als de werknemer bedrijfshulpverlener is, dan ontvangt de werknemer in december een vergoeding van € 175,– bruto. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uren de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt. Is de werknemer een deel van het jaar bedrijfshulpverlener, dan ontvangt de werknemer een deel van dit bedrag. Dit bedrag is evenredig met het aantal dagen dat de werknemer bedrijfshulpverlener was.

8.13. Registratiekosten Wet BIG en (her) registratiekosten Kwaliteitsregister Jeugd

Moet de werknemer zich registreren volgens artikel 3 en 34 van de Wet Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG) en daarvoor registratiekosten of herregistratiekosten betalen? Dan betaalt de werkgever deze kosten. Dat doet de werkgever alleen als de werknemer op het moment van de registratie bij hem werkt.

Moet de werknemer zich registeren of herregistreren in het wettelijk erkende Kwaliteitsregister Jeugd? Dan is in artikel 12.5 geregeld wie deze kosten betaalt.

8.14. Voeding, inwoning en dienstwoning

• a. Regelt de werkgever voeding en/of inwoning of een dienstwoning (zoals een gezinshuis) voor de werknemer? Dan ziet de Belastingdienst dit als loon in de zin van de Wet op de loonbelasting. Hiervoor heeft de Belastingdienst normbedragen vastgesteld. De werkgever kan, met inachtneming van de geldende wetgeving, deze normbedragen inhouden op het netto salaris. De hoogte van deze normbedragen zijn te vinden in het Handboek loonbelastingen van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Let hierbij op: stel dat de totale eigen bijdrage hoger is dan het totale normbedrag, dan kan het negatieve saldo niet van het loon worden afgetrokken.

• b. Moet de werknemer onder werktijd verplicht mee-eten met zijn jongeren of kinderen in de groep en heeft dat een therapeutische en/of pedagogische reden? Dan houdt de werkgever geen bedrag voor voeding op het salaris van de werknemer in.

• c. Het bedrag dat de werkgever op het salaris van de werknemer inhoudt, berekent de werkgever op basis van het bruto maandsalaris dat de werknemer zou verdienen als hij gemiddeld 36 uur per week zou werken. Ook als de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst minder dan 36 uur per week werkt.

8.15. Jubileumgratificatie

• a. Is de werknemer in dienst of in dienst geweest bij een of meer werkgevers of hun rechtsvoorgangers voor wie deze cao geldt? Of voor een of meer werkgevers voor wie de cao Gezinsverzorging, de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of het Rechtspositiereglement Bijzonder Jeugdwerk gold? Dan heeft de werknemer recht op een jubileumgratificatie als de werknemer 25, 30 of 40 jaar in dienst is. Dit hoeft geen aaneengesloten periode te zijn. Hoeveel de werknemer ontvangt, hangt af van het totaal aantal jaar dat de werknemer in dienst is of is geweest:

  • 25 jaar in dienst: 50% van zijn maandsalaris.

  • 30 jaar in dienst: 75% van zijn maandsalaris.

  • 40 jaar in dienst: een heel maandsalaris.

  • Alleen als de werknemer 25 of 40 dienstjaren heeft bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger, dan is de jubileumgratificatie fiscaal onbelast.

  Werkte de werknemer voor de Stichting Bijzonder Jeugdwerk? Dan gelden ook de volgende periodes als dienstjaren:

  • De jaren waarin de werknemer doorbracht onder de ambtelijke rechtspositie direct voorafgaand aan de indiensttreding bij de dienst BJ (inclusief militaire dienst) en de tijd doorgebracht bij de dienst BJ.

  • De jaren waarin de werknemer direct voordat hij bij de Stichting BJ kwam werken, als onderwijzer volgens het ‘Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel’ (RPBO).

• b. Is de werknemer, al dan niet met onderbreking, in totaal 12,5 jaar in dienst geweest bij dezelfde werkgever? En geldt voor deze werkgever deze cao? Dan ontvangt de werknemer een jubileumgratificatie van 25% van zijn maandsalaris.

• c. In dit artikel bedoelen we met maandsalaris:

  • Het salaris van de werknemer, omgerekend naar het aantal uur dat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt in al die jaren. De werknemer moet dit dan wel kunnen aantonen.

  • De vakantietoeslag over het gemiddeld aantal uur dat de werknemer heeft gewerkt.

  • De onregelmatigheidstoeslag die de werknemer in de 3 maanden voor zijn jubileum gemiddeld per maand kreeg.

8.16. Vakbondscontributie

Op verzoek van de werknemer vergoedt de werkgever netto de vakbondscontributie die de werknemer heeft betaald. De werknemer overlegt een bewijs van betaling.

De werkgever heeft de mogelijkheid deze vergoeding volledig ten laste brengen van de vrije ruimte (forfait) van de werkkostenregeling.

8.17. Werkkostenregeling

• a. De werkgever mag volgens de werkkostenregeling van de Belastingdienst een maximaal bedrag besteden aan onbelaste vergoedingen voor werknemers. Dit is de ‘vrije ruimte’. De werkgever stelt met instemming van de OR/PVT vast hoe de werkgever deze vrije ruimte invult. Daarbij is uitgangspunt dat deze vrije ruimte zo goed mogelijk wordt benut.

• b. De contributie van een werknemersorganisatie of beroepsorganisatie is onderdeel van deze vrije ruimte.

8.18. Als de werknemer overlijdt

• a. Als de werknemer overlijdt, betaalt de werkgever:

  • Het salaris plus de vakantietoeslag tot het moment dat de werknemer is overleden.

  • Een overlijdensuitkering. Deze uitkering is net zo hoog als het salaris dat de werknemer zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus twee maanden.

• b. Wie dit bedrag ontvangt, hangt af van de situatie:

  • Heeft de werknemer een relatiepartner? Dan ontvangt de relatiepartner dit bedrag.

  • Heeft werknemer geen relatiepartner? Dan gaat het bedrag naar de wettige kinderen, de pleegkinderen of de biologische kinderen als ze jonger zijn dan 18 jaar.

• c. Gelden de situaties hierboven niet voor de werknemer? Maar is er wel iemand anders met wie de werknemer een relatie heeft en voor wie de werknemer de kostwinner was? Dan ontvangt deze persoon de bedragen. Is ook deze persoon er niet? Dan kan de werkgever besluiten dat iemand anders de bedragen ontvangt.

• d. Had de werknemer een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En krijgen de nabestaanden van de werknemer uit deze verzekering een overlijdensuitkering? Dan wordt de overlijdensuitkering op basis van de arbeidsongeschiktheidsuitkering in mindering gebracht op de overlijdensuitkering die de werknemer ontvangt van de werkgever.

9. Wat zijn de afspraken over vakantie en verlof?

9.1. Vakantie-uren (wettelijk verlof)

• a. Als de werknemer gemiddeld 36 uur per week werkt, dan heeft hij ieder jaar recht op 144 wettelijke vakantie-uren. Als de werknemer meer of minder uren werkt, dan ontvangt hij ook meer of minder vakantie-uren. Het aantal vakantie-uren wordt berekend naar rato van het aantal uren dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt.

  Als de werknemer de wettelijke vakantie-uren opneemt, krijgt hij zijn salaris gewoon uitbetaald (conform het bepaalde in artikel 7:639 BW).

  Bij dit salaris hoort vanaf 1 januari 2016 ook de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag van de werknemer. Deze toeslag wordt berekend over de 3 maanden vóór de eerste aaneengesloten vakantie van de werknemer in het kalenderjaar.

• b. Als de werknemer niet het hele jaar in dienst is, dan ontvangt de werknemer alleen vakantie-uren over de periode dat hij wel in dienst is.

• c. Het is de bedoeling dat de werknemer de vakantie-uren zoveel mogelijk in hetzelfde jaar opmaakt. Daarnaast kan de werknemer met de werkgever afspreken dat de werknemer de uren meeneemt naar het volgende jaar.

• d. De werknemer is verplicht om ieder jaar minimaal twee aaneengesloten weken vakantie op te nemen. De werkgever moet op tijd met de werknemer afspreken wanneer hij vakantie opneemt en wanneer hij terugkomt. Als de werknemer en de werkgever in overleg de vakantie drie maanden van tevoren hebben vastgesteld, dan heeft de werknemer de garantie dat hij die periode op vakantie kan.

• e. De werknemer heeft recht op drie aaneengesloten weken vakantie.

• f. Wordt de werknemer tijdens zijn vastgestelde vakantie ziek en kan hij dat aan de werkgever voldoende aantonen, dan gelden de uren die de werknemer ziek is niet als vakantie-uren.

• g. Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geheel of gedeeltelijk, dan bouwt hij volledig vakantie-uren op.

• h. Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geheel of gedeeltelijk, en tijdens zijn ziekte vakantie-uren opneemt, dan worden deze uren volledig van zijn totaal aantal vakantie-uren afgehaald.

9.2. Verlofbudget (bovenwettelijk verlof)

• a. Als de werknemer gemiddeld 36 uur per week werkt, dan heeft hij ieder jaar recht op 56 uur extra verlof (verlofbudget). Als de werknemer deze uren opneemt, krijgt hij zijn salaris gewoon uitbetaald (conform het bepaalde in artikel 7:639 BW). Bij dit salaris hoort vanaf 1 januari 2016 ook de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag van de werknemer. Deze toeslag wordt berekend over de 3 maanden vóór de eerste aaneengesloten vakantie van de werknemer in het kalenderjaar. Als de werknemer meer of minder uren werkt dan 36 uur per week, dan ontvangt hij ook meer of minder verlofuren. Het aantal uren dat de werknemer ontvangt wordt berekend naar rato van het aantal uren dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt.

• b. Samen met de 144 vakantie-uren van artikel 9.1 heeft de werknemer dus 200 uur verlof als hij 36 uur werkt. Dit is zijn verloftegoed. Het totaal aantal uren van dit verloftegoed op jaarbasis wordt afgerond op hele uren, in het voordeel van de werknemer. Als de werknemer niet het hele jaar in dienst is, dan ontvangt hij een deel van het totale verlofbudget, naar rato van het aantal dagen dat de werknemer in dienst is. Het totaal aantal uren van dit verlofbudget wordt afgerond op jaarbasis op hele uren, in het voordeel van de werknemer.

  De werknemer kan de 56 extra verlofuren gebruiken voor het volgende:

  • Voor vrije tijd, waarin hij zijn salaris krijgt uitbetaald.

  • De werknemer kan de uren laten uitbetalen. Per uur ontvangt de werknemer het uursalaris dat op dat moment geldt. Over deze uitbetaalde uren ontvangt de werknemer vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, en onregelmatigheidstoeslag.

  • De uren kunnen gestort worden in de levensloopregeling. Let op! Deze regeling is afgeschaft. Deze keuzemogelijkheid bestaat alleen nog voor bestaande deelnemers aan de levensloopregeling die gebruik maken van de overgangsregeling.

  • De werknemer kan de uren inzetten (voor de kosten) in het kader van (her) registratie.

  De werknemer kan de uren gebruiken voor een, in overleg met de werkgever, vastgesteld doel in het eerstvolgende jaar.

  De werknemer kan met de werkgever in overleg andere afspraken maken over de extra verlofuren, in het voordeel van de werknemer. De werknemer is bij alle keuzes gebonden aan belastingregels en andere wetten.

• c. Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geheel of gedeeltelijk, dan bouwt hij volledig verlofuren op. Dit gebeurt volgens de geldende wetgeving.

• d. Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geheel of gedeeltelijk, en neemt hij tijdens zijn ziekte verlofuren op? Dan worden deze uren volledig van het verlofbudget van de werknemer afgehaald.

9.3. Vitaliteitsbudget

• a. De werknemer heeft recht op een vitaliteitsbudget. Dit recht begint 10 jaar eerder dan de op dat moment geschatte datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Omdat de werkelijke AOW-datum pas vijf jaar vóór de daadwerkelijke AOW-datum kan worden vastgesteld, kan deze afwijken van de geschatte AOW-datum. In dat geval heeft de werknemer recht op 10 jaar vitaliteitsbudget vermeerderd met de maanden tot aan de daadwerkelijke AOW-datum’. De hoogte van het vitaliteitsbudget is bij een 36-urige werkweek op jaarbasis 79 keer zijn uurloon.

• b. De werknemer die in de loop van het kalenderjaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, of een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, ontvangt dit budget naar rato. Als de werknemer meer of minder dan 36 uur per week werkt, dan maakt de werknemer in dat kalenderjaar aanspraak op een budget dat naar rato van het aantal uren dat hij werkt wordt vastgesteld. Het budget wordt afgerond op hele uren, in het voordeel van de werknemer.

• c. Is de werknemer op 31 december 2014 in dienst bij een werkgever voor wie de Cao Jeugdzorg geldt, dan geldt voor de werknemer de volgende overgangsregeling. In de tabel hieronder is opgenomen hoe hoog het vitaliteitsbudget van de werknemer met een 36-urige werkweek dan is:

  Jaar waarin de werknemer is geboren	Datum of leeftijd waarop het vitaliteitsbudget ingaat	Aantal uren
  1963	10 jaar vóórdat de werknemer de voor hem op dat moment verwachte AOW-gerechtigde leeftijd bereikt	118
  1962	56 jaar	118
  1961	55 jaar en 6 maanden	118
  1960 of eerder	55 jaar	118

• d. Komt de werknemer na 31 december 2014 na een gedwongen vertrek in dienst, doordat hij ontslagen is door een werkgever voor wie de Cao Jeugdzorg geldt? Dan kan de nieuwe werkgever beslissen dat de overgangsregeling in lid c ook voor deze werknemer geldt.

• f. De werkgever nodigt de werknemer ieder jaar uit voor een gesprek over de besteding van het vitaliteitsbudget. De werknemer beslist na dit gesprek hoe hij de uren verdeelt en waar hij ze aan besteedt. Het vitaliteitsbudget moet in het desbetreffende jaar worden gebruikt, na het kalenderjaar vervalt het niet gebruikte vitaliteitsbudget.

  • Het kan zijn dat een werknemer in een eerder stadium al andere aanspraken heeft over de besteding van vitaliteitsbudget. Ten aanzien van het vitaliteitsbudget dat is opgebouwd voor 1 januari 2025 geldt dat aanspraken waarbij besteding na afloop van een kalenderjaar plaatsvindt, worden gerespecteerd en behouden blijven, ook als deze aanspraken de datum van 1 januari 2025 overschrijden

  • Vanaf 1 januari 2025 geldt voor iedereen dat het vanaf 1 januari 2025 opgebouwde, maar niet-gebruikte vitaliteitsbudget na afloop van het kalenderjaar vervalt, tenzij werknemer en werkgever een afwijkende afspraak daarover schriftelijk vastleggen.

• g. De werknemer kan het vitaliteitsbudget gebruiken voor:

  • Studieverlof

  • Studiekosten

  • Persoonlijke ontwikkeling, zoals loopbaancoaching.

  • Gezondheidsmanagement, zoals stoppen met roken, afvallen, sporten, mindfulness.

  • Taakverbreding

  • Aanvulling van het salaris als de werknemer teruggaat naar een lagere salarisschaal.

  • Verlof

  • Minder uren per week werken.

  • Levensloop (alleen voor de werknemer die gebruik maakt van de overgangsregeling).

• h. Gebruikt de werknemer het vitaliteitsbudget voor verlof of voor minder uren per week werken? En wordt de werknemer in die periode ziek? Dan vervallen deze uren in deze ziekteperiode. In alle andere situaties veranderen de afspraken over de besteding niet, voor zover en zolang dat vanuit ‘goed werkgeverschap’ redelijk is.

• i. Als de werknemer de uren van zijn vitaliteitsbudget gebruikt, dan heeft dat geen gevolgen voor de berekening van:

  • Vakantietoeslag

  • Eindejaarsuitkering

  • Andere vergoedingen en tegemoetkomingen.

9.4. Verlofsparen

• a. De werknemer kan, conform het pensioenakkoorden de fiscale mogelijkheden, maximaal 100 maal de (gemiddelde) arbeidsomvang per week verlof sparen. Dit gespaarde verlof wordt het verlofspaarsaldo genoemd.

• b. De werknemer kan dit verlofspaarsaldo naar eigen wens op een later moment in afstemming met de werkgever als doorbetaalde uren in vrije tijd op nemen. Dit draagt bij aan een goede balans tussen werken en privé.

• c. De gespaarde tijd wordt niet geïndexeerd.

• d. De werknemer kan per 1 juli 2022 verlof sparen door het vanaf dat moment opgebouwde bovenwettelijke verlofbudget (artikel 9.2) in te zetten.

• f. De uitwerking van de verlofspaarregeling staat in Bijlage 14.

9.5. Generatieregeling

• a. De werknemer kan in overleg met de werkgever een generatieregeling overeenkomen. Om het gesprek tussen werkgever en werknemer te faciliteren is een Afwegingskader opgesteld welke dient te worden gebruikt (zie bijlage 13). De werknemer overlegt met de werkgever aan de hand van dit afwegingskader welke aanpassing nodig is om het werk goed te kunnen blijven uitvoeren. De generatieregeling is één van die mogelijkheden.

• b. Deelname aan de generatieregeling is alleen mogelijk als de werknemer voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • De werknemer bereikt binnen vijf jaar de AOW gerechtigde leeftijd.

  • In overleg tussen werknemer en werkgever wordt de minimale omvang van de arbeidsduur bepaald.

  • Voorafgaand aan het gebruik van de regeling heeft de werknemer al zijn bovenwettelijke vakantie uren en al zijn vitaliteitsuren ingezet.

  • De werknemer moet direct voorafgaand aan deelname minimaal 5 jaar in de Jeugdzorg hebben gewerkt.

• c. De generatieregeling houdt in dat de werknemer 80% van zijn contracturen mag gaan werken. Hiervoor ontvangt hij 90% salaris. Hierbij bouwt hij 100% pensioen op.

• d. De werknemer mag er ook voor kiezen om 90% pensioen op te bouwen. Dit leidt tot een hoger inkomen omdat er minder pensioenpremie hoeft te worden afgedragen.

• e. De pensioen premieverdeling blijft zoals in artikel 11 van deze cao is bepaald.

• f. De uren die vrijkomen doordat de werknemer gebruik maakt van de generatieregeling worden ingevuld door een andere collega of er vervallen werkzaamheden. Er mag geen sprake van een verhoging van de werkdruk zijn.

• g. Tijdens het gebruik van de generatieregeling bouwt de werknemer wél bovenwettelijk verlof op, op basis van de arbeidsduur (80%). Het recht op vitaliteitsuren conform de Cao Jeugdzorg komt te vervallen.

9.6. Eerder uittreden

• a. De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) is, in ieder geval tot 31 december 2025 zoals overeengekomen in het pensioenakkoord, als keuze optie in het afwegingskader opgenomen.

• b. Indien een werknemer aangeeft niet in staat te zijn om op basis van de huidige werkzaamheden werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te halen, vindt hierover een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer.

• c. Om dit gesprek te faciliteren dient het Afwegingskader te worden gebruikt om tot een open gesprek over mogelijkheden en onmogelijkheden te komen. Als er geen andere mogelijkheden over zijn, kan eerder uittreden een optie zijn voor de werknemer en werkgever.

• d. Dit gesprek kan ook plaatsvinden als onderdeel van het scholings- en loopbaanbeleid (als bedoeld in artikel 12.1) en het gesprek over duurzame inzetbaarheid en vitaliteit (als bedoeld in artikel 13.4) of apart worden gepland.

• e. De afwegingen, afspraken en conclusies worden aan de hand van het Afwegingskader vastgelegd.

• f. Indien werkgever en werknemer het niet eens worden, kan het geschil worden voorgelegd aan de commissie van geschillen.

• g. De uitwerking van het Afwegingskader is opgenomen in Bijlage 13.

9.7. Feestdagen

• a. Als een feestdag op een doordeweekse dag valt, dan heeft de werknemer recht op een vrije dag. Het gaat om de volgende feestdagen:

  • Tweede paasdag

  • Koningsdag

  • 5 mei

  • Hemelvaartsdag

  • Tweede pinksterdag

  • Eerste en tweede kerstdag.

  • Nieuwjaarsdag

  Het salaris van de werknemer wordt deze dagen uitbetaald.

  De werknemer heeft de mogelijkheid om één feestdag (naar rato) per kalenderjaar om te wisselen voor een andere doordeweekse vrije dag.

• b. Werkt de werknemer volgens een rooster met wisselende diensten? En moet de werknemer volgens rooster werken op een feestdag? Dan mag de werknemer de uren die hij op die feestdag moet werken met een andere dag compenseren, maar alleen als de feestdag op een doordeweekse dag valt. Als de werknemer de uren die hij mag compenseren niet opneemt in hetzelfde kalenderjaar, vervallen ze.

• c. Als de werknemer arbeidsongeschikt is op de dag waarop hij ingeroosterd stond om een feestdag te compenseren zoals bedoeld onder lid b van dit artikel, dan komen deze compensatie-uren te vervallen. Gelden er voor het geloof of levensbeschouwing van de werknemer andere feestdagen dan de feestdagen die hierboven staan? Dan kan de werkgever de werknemer op verzoek van de werknemer het recht geven om een feestdag te ruilen, met behoud van het salaris van de werknemer.

9.8. Levensloopverlof

Als de werknemer met levensloopverlof gaat, dan gelden tijdens het verlof de volgende afspraken:

• Kiest de werknemer voor een gehele of gedeeltelijke voortzetting van pensioenopbouw? Dan betaalt de werkgever maximaal 3 maanden het gehele of gedeeltelijke werkgeversdeel van de pensioenpremie.

• De werkgever betaalt maximaal 3 maanden de tegemoetkoming in de premie voor de zorgverzekering, volgens artikel 8.9.

• De werknemer bouwt maximaal 3 maanden vakantietoeslag op volgens artikel 7.3.

• De werknemer bouwt maximaal 3 maanden eindejaarsuitkering op volgens artikel 7.2.

9.9 Bijzonder verlof

• a. De werknemer heeft in een aantal situaties recht op bijzonder verlof, waarbij het salaris wordt doorbetaald. Hieronder wordt weergegeven in welke situaties de werknemer bijzonder verlof krijgt. De werknemer heeft geen recht op bijzonder verlof als de werkzaamheden het volgens de werkgever niet toelaten, en als het niet nodig is om voor de situatie vrij te vragen. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer verhuist op een roostervrije dag.

  Situatie	Toelichting
  Als één van de volgende personen is overleden: relatiepartner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen.	4 werkdagen
  Als een bloedverwant of aanverwant in de tweede graad is overleden.	2 werkdagen. Als de werknemer de begrafenis, crematie of erfenis moet regelen, heeft hij recht op maximaal 4 dagen.
  Als een bloedverwant of aanverwant in de derde of vierde graad overlijdt.	Maximaal 1 werkdag. Als de werknemer de begrafenis, crematie of erfenis moet regelen, heeft hij recht op maximaal 4 werkdagen.
  Als de relatiepartner is bevallen.	Binnen vier weken na de bevalling: Maximaal 7 werkdagen. Het verlof volgens artikel 4.2 WAZO wordt daarop in mindering gebracht.
  Als de werknemer hier in Nederland zaken moet regelen voor de adoptie van een kind.	Maximaal 5 werkdagen per kind. Deze dagen worden afgehaald van het wettelijk adoptieverlof waar de werknemer volgens artikel 3:2 WAZO recht op heeft.
  Als één van de volgende personen ziek is: relatiepartner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stiefkinderen, pleeg- of aangehuwde kinderen.	De werkgever bepaalt hoelang de werknemer hiervoor bijzonder verlof ontvangt.

  * Een werkdag is de dag is waarop wordt gewerkt, volgens overeengekomen arbeidsduur en overeengekomen rooster.

• b. De werknemer heeft in een aantal situaties recht op bijzonder verlof, waarbij zijn salaris niet wordt doorbetaald. Hieronder wordt weergegeven in welke situaties de werknemer bijzonder verlof ontvangt. De werknemer heeft geen recht op verlof als de werkzaamheden het volgens de werkgever niet toelaten en als het niet nodig is om voor de situatie vrij te vragen.

  Situatie	Toelichting
  Als de werknemer gaat verhuizen.	2 werkdagen per jaar
  Als de werknemer in ondertrouw gaat of naar de notaris gaat voor een samenlevingscontract.	1 werkdag
  Als de werknemer gaat trouwen.	4 werkdagen
  Als de werknemer aanwezig wil zijn bij een huwelijk van een bloedverwant of aanverwant in de eerste en tweede graad.	1 werkdag, als het huwelijk in de woonplaats van de werknemer is of in de plaats waar de werknemer werkt. Maximaal 2 werkdagen, als het huwelijk niet in de woonplaats van de werknemer is of in de plaats waar de werknemer werkt.
  Als de werknemer 25, 30, 40 of 50 jaar in dienst bent.	1 werkdag
  Als de werknemer 25, 40 of 50 jaar getrouwd is. Of als de ouders, schoonouders, stiefouders of pleegouders van de werknemer 25, 40, 50 of 60 jaar getrouwd zijn.	1 werkdag

  * Een werkdag is de dag is waarop wordt gewerkt, volgens overeengekomen arbeidsduur en overeengekomen rooster.

• c. Als de werknemer wordt benoemd of verkozen in een publiekrechtelijk college? Bijvoorbeeld de gemeenteraad, de provinciale staten of het college van Burgemeester en Wethouders? Dan heeft de werknemer recht op bijzonder verlof, helemaal of voor een deel doorbetaald, als:

  • De werknemer aanwezig moet zijn bij vergaderingen en zittingen.

  • De werknemer andere werkzaamheden moet doen voor deze colleges.

  De werknemer heeft geen recht op bijzonder verlof als hij het werk voor deze colleges in zijn vrije tijd kan doen. Of als de werkgever vindt dat de werkzaamheden het niet toelaten.

• d. Als de werknemer wethouder van een gemeente, lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, of dagelijks bestuurslid van een plusregio volgens de Wet Gemeenschappelijke regelingen wordt, dan kan de werknemer van de werkgever wel bijzonder verlof krijgen, maar het salaris wordt dan niet doorbetaald.

• e. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever besluiten dat de werknemer bijzonder verlof ontvangt. De werkgever bekijkt per situatie hoelang het verlof duurt en of het salaris van de werknemer wordt doorbetaald.

• f. Gaat de werknemer langer dan twee maanden met bijzonder verlof en wordt zijn salaris in die periode niet doorbetaald? Dan is de werknemer na de tweede maand niet langer verzekerd voor salarisdoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid. De werknemer kan hiervoor een vrijwillige verzekering afsluiten. De premie voor deze verzekering betaalt de werknemer zelf.

• g. De werkgever kan besluiten om tegemoetkoming toe te kennen in de verschuldigde premies voor:

  • De arbeidsongeschiktheidsverzekering omschreven in lid f van dit artikel.

  • De andere werknemersverzekeringen.

  • De pensioenvoorziening van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.

• h. Geeft de werkgever de werknemer geen toestemming voor bijzonder verlof? Dan moet hij schriftelijk uitleggen waarom hij de werknemer geen toestemming geeft.

9.10. Wettelijk verlof

In de wet is geregeld dat de werknemer recht heeft op het volgende verlof:

• Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof.

• Ouderschapsverlof

• Adoptieverlof

• Levensloopverlof

• Calamiteitenverlof en ander kortdurend verlof.

• Kortdurend zorgverlof

• Langdurend zorgverlof

Als de werknemer met verlof wil, dan moet hij dit van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Dit geldt niet als de werknemer calamiteitenverlof wil opnemen.

9.10.1. Wettelijk ouderschapsverlof

De werknemer heeft vanaf 2 augustus 2022 (of zoveel later als de wet Betaald Ouderschapsverlof in werking treedt) recht op ouderschapsverlof zoals opgenomen in Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg.

Aan de bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg wordt in de Cao Jeugdzorg het volgende toegevoegd:

• Tijdens ouderschapsverlof kan de werknemer kiezen voor een vrijwillige voortzetting van zijn pensioen op basis van zijn volledige arbeidsduur. Het werknemersdeel van de pensioenpremie wordt door de werknemer betaald.

• De werkgever zorgt zoveel mogelijk voor vervanging tijdens ouderschapsverlof.

9.10.2. Afspraken over betaald ouderschapsverlof (tot 2 augustus 2022)

Dit artikel komt te vervallen per 2 augustus 2022 of zoveel later als de wet Betaald Ouderschapsverlof in werking treedt. Het volledige vervallen artikel is opgenomen in bijlage 15.

Afspraken die tussen werkgever en werknemer op basis van dit artikel vóór 2 augustus 2022 zijn gemaakt én vóór 2 augustus zijn ingegaan, blijven ook na 2 augustus 2022 van kracht.

9.10.3. Afspraken over langdurig zorgverlof

• a. De werknemer kan gedeeltelijk betaald langdurig zorgverlof (9.10.3 sub g) krijgen als hij één of meer van de volgende personen moet verzorgen omdat ze ernstig ziek zijn:

  • Relatiepartner.

  • Ouders, stiefouders, pleegouders, schoonouders.

  • Kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangehuwde kinderen.

• b. De werknemer kan onbetaald langdurig zorgverlof krijgen als hij één of meer van de volgende personen moet verzorgen omdat ze ernstig ziek zijn:

  • Grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten).

  • Anderen die deel uitmaken van uw huishouden.

  • Bekenden met wie de werknemer een sociale relatie onderhoudt.

• c. De werknemer moet dan wel een schriftelijke verklaring hebben van de behandelend arts waarin staat dat de werknemer de persoon thuis moet verzorgen. Deze verklaring moet de werknemer aan de werkgever geven.

• d. De werknemer kan aanspraak maken op langdurig zorgverlof als hij minimaal 1 jaar in dienst is.

• e. De werkgever geeft toestemming voor langdurig zorgverlof, behalve als hij een gewichtige reden heeft om geen toestemming te geven.

• f. Hoeveel uur langdurig zorgverlof de werknemer maximaal mag opnemen, wordt per keer bepaald. De berekening is als volgt:

  • Het aantal uren betaald langdurig zorgverlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week.

  • Dit aantal uren wordt vermenigvuldigd met 13.

• g. Over de verlofuren die de werknemer daadwerkelijk opneemt, wordt 50% van zijn salaris doorbetaald.

• h. De werknemer maakt samen met de werkgever afspraken over hoeveel verlofuren de werknemer per week opneemt en wanneer de werknemer in de week de verlofuren opneemt.

• i. Tijdens het langdurig zorgverlof heeft de werknemer recht op volledige opbouw en omvang van pensioen. Het werknemersdeel van de pensioenpremie betaalt de werknemer zelf.

• j. De werkgever zorgt zoveel mogelijk voor vervanging tijdens het langdurig zorgverlof. Hij gebruikt hiervoor het geld dat vrijkomt doordat de werknemer met verlof is.

10. Als de werknemer arbeidsongeschikt is

Dit hoofdstuk geldt niet voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hiervoor gelden de wettelijke regels uit de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’.

10.1. Van welk salaris wordt er uitgegaan?

Wordt de werknemer arbeidsongeschikt, dan wordt er uitgegaan van het salaris dat de werknemer verdient op het moment dat hij door ziekte, zwangerschap of bevalling zijn werk niet of gedeeltelijk niet meer kan doen.

Dit salaris wordt aangepast als het maandsalaris wijzigt door de afspraken in artikel 7 of als het maandsalaris wijzigt door de afspraken over salarisverhoging voor deze cao.

Overige loonbestanddelen worden ook meegenomen in het salaris (volgens artikel 16, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen).Voor het vaststellen van de hoogte van de loonbestanddelen wordt uitgerekend hoeveel de werknemer ontving in de drie maanden voor de maand waarin hij arbeidsongeschikt werd.

10.2. Recht op een second opinion

Wanneer de werknemer een verklaring dient af te geven van een deskundige arts die is aangewezen door het UWV, als bedoeld in artikel 7:629a BW, dan heeft de werknemer het recht op een second opinion van een andere deskundige arts.

10.4. Wanneer wordt het salaris doorbetaald?

• a. Wordt de werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt door ziekte, zwangerschap of een bevalling? Dan heeft de werknemer, zolang de arbeidsovereenkomst duurt én hij arbeidsongeschikt is, maximaal 52 weken recht op 100% van het salaris zoals dat in artikel 7.1 is vastgesteld.

• b. Is de werknemer na 52 weken nog steeds arbeidsongeschikt? Dan heeft de werknemer nog eens maximaal 52 weken recht op salaris, maar dan op 70% van het salaris zoals dat in artikel 7.1. is vastgesteld. Behalve als de volgende artikelleden van toepassing zijn, zoals in 10.4.c en 10.4.d genoemd.

• c. Als de werknemer passende arbeid of re-integratiewerkzaamheden verricht gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer gedurende die uren recht op 85% van het salaris zoals dat in artikel 7.1 is vastgesteld. Onder passende arbeid en re-integratie werkzaamheden wordt verstaan:

  • Werk of activiteiten die in het Plan van Aanpak staan, gericht op re-integratie

  • Scholing en training om weer aan het werk te gaan

  • Tijdelijk ander of aangepast werk bij zijn werkgever of elders

• d. Als de werknemer voor een deel arbeidsgeschikt is, en daardoor voor een aantal uren wel de bedongen arbeid in de zin van art 7:629 BW kan verrichten, dan krijgt hij voor die uren 100% van zijn uurloon betaald.

• e. Kan de werknemer weer werken, maar wordt hij binnen vier weken weer arbeidsongeschikt? Dan start er geen nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid, maar worden de periodes van arbeidsongeschiktheid samengeteld. Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek is hier van toepassing.

• f. Is de werknemer met zwangerschapsverlof en bevallingsverlof? Dan tellen die weken niet mee voor de loondoorbetaling voor de periode uit lid 10.4.a en 10.4.b.

• g. Ontvangt de werknemer wegens zwangerschapsverlof en bevallingsverlof een uitkering volgens artikel 3:7 lid 1 van de Wet Arbeid en Zorg? En is deze uitkering lager dan het salaris zoals dat in artikel 7.1 is vastgesteld? Dan betaalt de werkgever de werknemer het verschil.

• h. Is de werknemer arbeidsongeschikt en doet hij in die periode, niet bij de eigen werkgever, werk waarmee hij geld verdient? Dan trekt de werkgever het bedrag dat de werknemer daar verdient, af van de loondoorbetaling zoals genoemd in 10.4.a, b en c. Dit geldt alleen voor werk dat de werknemer is begonnen nadat hij arbeidsongeschikt werd.

• i. Heeft de werknemer in de periode dat hij arbeidsongeschikt is ook recht op een wettelijke uitkering? En is die uitkering hoger dan het salaris dat de werkgever de werknemer betaalt op basis van artikel 10.4 leden a, b en c? Dan ontvangt de werknemer die uitkering.

10.5. Vakantietoeslag

Als de werknemer arbeidsongeschikt is en zijn salaris wordt doorbetaald zoals in artikel 10.4 leden a, b, c en f, dan heeft de werknemer recht op vakantietoeslag. Maar ontvangt de werknemer via andere werkgevers of op een andere manier ook vakantietoeslag? Dan trekt de werkgever die bedragen af van de vakantietoeslag die de werknemer van hem ontvangt.

10.6. Pensioen

Als de werknemer in het tweede jaar dat hij arbeidsongeschikt is zijn pensioenpremies helemaal blijft betalen, dan betaalt de werkgever ook zijn deel van de pensioenpremies. De pensioengrondslag blijft gehandhaafd op het salaris dat de werknemer kreeg in het eerste jaar van zijn ziekte.

10.7. Wanneer wordt het salaris niet doorbetaald?

• a. De werkgever hoeft bij arbeidsongeschiktheid het salaris niet door te betalen als een omstandigheid genoemd in artikel 7:629 lid 3 BW zich voordoet. De werkgever moet de werknemer dit dan meteen schriftelijk laten weten.

• b. Geeft de werknemer niet alle informatie die de werkgever redelijkerwijs nodig heeft om te bepalen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling? Dan mag de werkgever wachten met het betalen of aanvullen van de loondoorbetaling. De werkgever moet de werknemer dat meteen schriftelijk laten weten.

12. Wat zijn de afspraken over opleiding en loopbaanbeleid?

12.1. Algemeen

• a. De werkgever stelt ieder jaar minimaal 1,5% van de totale loonsom van de organisatie beschikbaar voor opleidingsbeleid en loopbaanbeleid.

• b. De werkgever moet met instemming van de OR (volgens artikel 27 van de WOR) of in overleg met de PVT (volgens artikel 14.4, lid a van deze cao) een plan maken over scholings- en loopbaanmogelijkheden van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Deze mogelijkheden kunnen gaan over huidige en toekomstige inhoud van de functievervulling van de werknemer binnen en buiten de organisatie. In het plan moeten in ieder geval afspraken staan over de volgende onderwerpen:

  • Wat is het budget voor het opleidingsbeleid en loopbaanbeleid?

  • Welke werknemers of groepen werknemers hebben recht op een loopbaangesprek met een deskundige? Dit loopbaangesprek kan onderdeel uitmaken van een persoonlijk ontwikkelingsplan, zoals genoemd in lid c. De werknemer kan deze deskundige zelf uitkiezen, maar de werkgever moet het wel eens zijn met deze keuze.

  • Welke scholing, intervisie en supervisie noodzakelijk is voor (her)registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd?

  • Welke mogelijkheden door de werkgever worden geboden om de werknemer te kunnen laten doorstromen naar andere functies.

• c. Binnen het opleidingsbeleid en loopbaanbeleid is er ruimte voor persoonlijke ontwikkeling van werknemers, zodat ze hun mobiliteit kunnen versterken. De werkgever stimuleert de persoonlijke en professionele ontwikkeling en geeft de werknemers de mogelijkheid een persoonlijk ontwikkelingsplan te maken. In dit ontwikkelingsplan legt de werknemer vast hoe hij zich wil ontwikkelen in zijn loopbaan, binnen of buiten de organisatie. De werkgever en werknemer bespreken het persoonlijk ontwikkelingsplan. Hiervoor hoeft geen apart gesprek gepland te worden maar dit kan tijdens een toch al gepland gesprek zoals een voortgangsgesprek of een functioneringsgesprek.

  De werkgever en werknemer inventariseren wat nodig is om de doelen in het ontwikkelingsplan te bereiken. Ze maken afspraken over welke (studie)faciliteiten nodig zijn en hoeveel tijd en geld dit kost. De werknemer vraagt deze studiefaciliteiten van tevoren bij de werkgever aan. Afspraken over studiefaciliteiten staan in artikel 12.2. Dragen de afspraken tussen de werkgever en de werknemer over tijd en geld bij aan de (her-)registratie van de werknemer in het Kwaliteitsregister Jeugd? Dan gelden de afspraken in artikel 12.5.

• d. In afwijking van wat is geregeld in de leden c en d van artikel 12.2 en 12.4 zijn voor de (her)registratie van de jeugdzorgwerker en gedragswetenschapper over studiefaciliteiten, studieverlof en studiekosten en bijscholing aparte afspraken gemaakt die vermeld zijn in artikel 12.5.

12.2. Studiefaciliteiten

• a. Wil de werknemer in aanmerking komen voor een studiefaciliteit, bijvoorbeeld het volgen van een studie? Dan moet de werknemer dit bij de werkgever aanvragen voordat de studie begint. De werknemer moet de werkgever alle informatie geven die hij nodig heeft om de aanvraag te kunnen beoordelen. Daarnaast moet de werknemer aangeven wat de studiekosten ongeveer zullen zijn.

• b. De werkgever verleent de studiefaciliteiten voor een bepaalde termijn. Deze termijn hangt af van de normale studieduur. De werkgever kan besluiten dat deze termijn wordt verlengd.

  De werkgever kan besluiten dat de studiefaciliteit tijdelijk of blijvend wordt ingetrokken als hij op basis van verkregen inlichtingen vindt dat de werknemer niet voldoende studeert of niet voldoende vorderingen maakt, waardoor de werknemer de studie niet binnen in lid a genoemde termijn kan afronden. Als de werknemer kan aantonen dat de in dit lid genoemde situatie niet aan hemzelf te wijten is, kan de werkgever de studiefaciliteit niet intrekken.

• c. Studieverlof

  De werknemer krijgt studieverlof met behoud van salaris voor:

  • Maximaal het aantal uren dat noodzakelijk is voor het volgen van lessen.

  • Het meedoen aan een examen of tentamen.

  In sommige gevallen kan de werknemer ook betaald studieverlof krijgen voor de tijd die hij nodig heeft om een examen of tentamen voor te bereiden. De werkgever beslist in deze situatie.

• d. Tegemoetkoming in de studiekosten

  • 1. De werkgever betaalt de volgende kosten volledig:

    • De reiskosten, die noodzakelijk zijn voor het volgen van lessen en het meedoen aan een examen of tentamen. Deze reiskosten worden vergoed op basis van de laagste tarieven van het openbaar vervoer.

    • De verblijfkosten, die noodzakelijk zijn voor het meedoen aan een examen of tentamen, met in achtneming van een mogelijke ondernemingsregeling.

  • 2. De werkgever betaalt minimaal 50% van de volgende kosten indien die noodzakelijk zijn:

    • Cursusgeld en lesgeld.

    • Kosten voor een examen of diploma. Kosten voor de aankoop van verplicht studiemateriaal.

  • 3. De tegemoetkoming in studiekosten wordt door de werkgever per studiejaar betaald.

12.3. Wanneer moet de werknemer de tegemoetkoming in de studiekosten terugbetalen?

• a. In de onderstaande situaties kan de werkgever de studiekosten die de werkgever heeft betaald, helemaal of voor een deel terugvorderen. De werkgever kan deze kosten alleen aan de werknemer terugvragen als hij met de werknemer daarover aparte afspraken heeft gemaakt vóórdat de werknemer met de studie begon. Of als dit al in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Het gaat om de volgende situaties:

  • Als de werknemer ontslag neemt of door zijn eigen schuld ontslagen wordt vóórdat de werknemer de studie met goed gevolg heeft beëindigd. De werkgever kan dan maximaal het bedrag terugvorderen dat de werknemer gekregen heeft in de drie jaar voordat hij ontslag nam of ontslag kreeg.

  • Als de werkgever vindt dat de omstandigheden waardoor de werknemer de studie niet met goed gevolg heeft kunnen beëindigen aan de werknemer te wijten zijn. De werkgever kan dan maximaal het bedrag terugvorderen dat de werknemer gekregen heeft in de drie jaar voordat de werknemer de studie beëindigde.

  • Als de werknemer binnen drie jaar nadat hij de studie heeft beëindigd ontslag neemt of door zijn eigen schuld ontslagen wordt, dan kan de werkgever voor elke maand die ontbreekt aan de termijn van 3 jaar, maximaal 1/36 gedeelte van het bedrag dat is betaald aan studiekosten terugvorderen.

• b. In de volgende situaties hoeft de werknemer de studiekosten die de werkgever heeft betaald, niet terug te betalen:

  • Als ontslag plaats vindt en de werknemer recht heeft op een transitie vergoeding. Dat geldt alleen als er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in ex art. 7:669 lid 3 sub e BW.

  • Omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

  • En als de werknemer direct na zijn ontslag gaat werken bij een werkgever voor wie deze cao geldt of de cao Sociaal Werk.

  • Op grond van de toekenning van een WAO-, WIA- of ANW-uitkering.

12.4. Bijscholing

De werknemer is verplicht die bijscholingsactiviteiten te volgen, die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Deze bijscholingsactiviteiten worden in overleg door werkgever en werknemer vastgesteld. Omdat de bijscholing wordt beschouwd als opgedragen werkzaamheden, betaalt de werkgever de kosten voor de bijscholing. Het is niet de bedoeling dat de werknemer door de bijscholing moet overwerken.

12.5. Kosten scholing en ontwikkeling (her)registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd

• a. Beroepsvorming van professionals is een belangrijk onderdeel van de professionalisering van jeugdzorg. Registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd levert hier een belangrijke bijdrage aan. Registratie draagt bij aan de continue scholing en ontwikkeling van de professional en is daarmee een belang voor zowel de organisatie (kwaliteit van de dienstverlening) als de professional (duurzame inzetbaarheid). De (her)registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd kost tijd en geld. De werkgever en werknemer betalen allebei een deel van deze kosten en tijd. Voor de registratie van jeugdzorgwerkers/jeugd- en gezinsprofessionals en gedragswetenschappers zijn hierover de volgende afspraken gemaakt:

  (Her)registratie jeugdzorgwerker/jeugd- en gezinsprofessional
  Situatie	Toelichting
  Kosten en tijd	Wat is de bijdrage van de werknemer?	Wat is de bijdrage van de werkgever?
  Kosten voor het inschrijven in het Kwaliteitsregister Jeugd.		De werkgever betaalt jaarlijks de kosten voor (her) registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd.
  Kosten voor geaccrediteerde opleidingen en uren voor het meedoen aan de geaccrediteerde opleidingen.		Volledig maar binnen de kaders opleidingsbudget. De uren worden gezien als werktijd.
  Voorbereiden en uitwerken van een opleiding.	De werknemer doet dit in zijn eigen tijd.
  Uren voor geaccrediteerde intervisie.		De uren worden gezien als werktijd.
  Activiteiten in vrije ruimte.	De werknemer doet dit in zijn eigen tijd. De kosten hiervoor betaalt de werknemer zelf.

  De werknemer is gedragswetenschapper – eerste registratie (post master)
  Situatie	Toelichting
  Kosten	Wat is de bijdrage van de werknemer?	Wat is de bijdrage van de werkgever?
  Kosten voor het inschrijven in het Kwaliteitsregister Jeugd.		De werkgever betaalt jaarlijks de kosten voor (her) registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd.
  Overige kosten	In overleg met de OR/PVT worden per organisatie redelijke en billijke afspraken gemaakt. Het uitgangspunt is een gelijke verdeling van de verantwoordelijkheid over werknemer en werkgever.	In overleg met de OR/PVT worden per organisatie redelijke en billijke afspraken gemaakt. Het uitgangspunt is een gelijke verdeling van de verantwoordelijkheid over werknemer en werkgever.

  De werknemer is gedragswetenschapper – herregistratie
  Situatie	Toelichting
  Kosten	Wat is de bijdrage van de werknemer?	Wat is de bijdrage van de werkgever?
  Kosten voor het inschrijven in het Kwaliteitsregister Jeugd.		De werkgever betaalt jaarlijks de kosten voor (her) registratie in het Kwaliteitsregister Jeugd.
  Kosten voor geaccrediteerde opleidingen én uren voor het meedoen aan de geaccrediteerde opleidingen.	De werknemer kan kiezen: – De werknemer betaalt geen kosten en doet alles in zijn eigen tijd, of De werknemer betaalt 50% van de kosten en doet alles onder werktijd.	De werknemer kiest: – De werkgever betaalt alle kosten en de werknemer doet alles in zijn eigen tijd, of de werkgever betaalt 50% van de kosten en de werknemer doet alles onder werktijd.
  Voorbereiden en uitwerken van de opleiding.	De werknemer doet dit in zijn eigen tijd.
  Geaccrediteerde intervisie en supervisie.		Dit wordt gezien als werktijd. Zijn er kosten? Dan betaalt de werkgever 100% van de kosten.

• b. Vervangt de werknemer tijdelijk iemand die arbeidsongeschikt is, of heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter? Dan worden de herregistratiekosten en externe opleidingskosten niet vergoed volgens de afspraken in het schema van artikel 12.5.

• c. Is de werknemer in dienst bij verschillende werkgevers en heeft hij daar dezelfde functie? Of verricht de werknemer ook als zelfstandige soortgelijke werkzaamheden waarvoor hij zich moet registeren? Dan wordt een deel van de kosten voor (her)registratie en opleidingen betaald door de werkgever. Dit deel is evenredig met het aantal uren in de arbeidsovereenkomst.

13. Werkdruk, werkplezier, agressie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

13.1. Afspraken over werkdruk en werkplezier

13.1.1. Voor wie gelden de afspraken en wanneer gaan ze in?

• a. De afspraken gelden voor alle organisaties die onder de werkingssfeer van de Cao jeugdzorg vallen, met uitzondering van de Gecertificeerde Instellingen die het convenant ‘afspraken GI’s en FNV over gecoördineerde werklastafbouw’ (d.d. 21.3.2023) hebben ondertekend. Als dit convenant is afgelopen en geen vervolg krijgt, dan gelden deze nieuwe cao-afspraken vanaf dat moment ook voor deze GI’s.

• b. Partijen spreken af dat organisaties de nieuwe afspraken hebben ingevoerd.

13.1.2. Uitgangspunten

Verschillende elementen spelen een rol spelen bij het bepalen van de inzetbare formatie.

Uitgangspunten daarbij zijn:

• a. De werkgever is vanuit goed werkgeverschap en zijn verantwoordelijkheid voor goede arbeidsomstandigheden verantwoordelijk voor een passende werktoedeling.

• b. Als de werknemer meer grip wil krijgen op zijn werkzaamheden, is het nodig om al deze werkzaamheden in beeld te krijgen en te clusteren. Het team heeft dit inzicht ook. De werkgever faciliteert dit inzicht.

• c. De werkzaamheden worden wel afzonderlijk benoemd, maar niet (per stuk) genormeerd.

• d. Op organisatieniveau, op teamniveau en op persoonsniveau worden de werkzaamheden onder A, B en C verdeeld (zie onderstaand schema, artikel 13.1.3).

• e. Iedere werknemer maakt voor zichzelf de som van de uren die horen bij A, B en C. De werknemer heeft hierbij de regie. Deze afspraak geldt voor alle organisatieonderdelen en functiegroepen.

• f. De afspraken zijn dusdanig dat zij werknemers in staat stellen om hun werk op een verantwoorde manier te doen. Daar waar een beroepscode van toepassing is, dienen deze afspraken de werknemer in staat te stellen volgens de voor hem geldende beroepscode te werken.

13.1.3. Het inzicht

A	B	C
De werknemer begint met 100% van zijn contracturen. Daar gaan de volgende onderdelen vanaf: – Ziekte, verzuim en re-integratie – Alle verlofsoorten die in de cao zijn opgenomen (inclusief feestdagenverlof)	Dan heb je beschikbare inzetbaarheid. De beschikbare inzetbare uren van de individuele werknemer verdeel je over: Functies met direct clientcontact (primair proces): – Direct cliëntgebonden uren – Indirect cliëntgebonden uren Hieronder valt o.a. cliëntgebonden reistijd, cliëntgebonden administratie en netwerktijd, casusbesprekingen Functies zonder direct clientcontact: – Uren die te maken hebben met de uitoefening van de functie	Daarnaast heb je overige taken en rollen. Daarin onderscheiden we generieke taken en rollen voor iedereen en specifieke die gekoppeld zijn aan de individuele werknemer. Deze zijn gericht op het werk, de organisatie- en eigen ontwikkeling. Voorbeelden (niet limitatief) zijn: – Scholing – Intervisie – Werkoverleg (niet over cliënten) – Stagebegeleiding – Inwerken collega en ingewerkt worden – Hersteltijd na ingrijpende gebeurtenissen – Bijdragen aan werkgroepen en projecten (in- en extern) – BHV – OR-werkzaamheden, medezeggenschap – Vakbondswerkzaamheden volgens cao. – Overige administratieve werkzaamheden (niet cliëntgebonden)

• a. Na vaststelling van de individuele aantal uur onder ‘A’ wordt het aantal uur onder ‘B’ én ‘C’ bepaald. ‘B’ en ‘C’ samen mogen samen niet meer uur bedragen dan ‘A’. Het totaal van A, B en C past binnen de 100% contracturen van de individuele werknemer.

• b. Bij (structurele) overschrijding van beschikbare inzetbaarheid, meldt hij dat bij de werkgever. Deze zal dan zo spoedig mogelijk zorgdragen voor maatregelen die leiden tot een passend takenpakket.

13.1.4. Verantwoordelijkheid en ruimte: volgen, bewaken en verbeteren

• a. Werknemers spelen een belangrijke rol bij de inrichting van het werk. Dit vereist een bepaalde sturingsvrijheid bij de inrichting en planning/verdeling van het werk. Dit doen zij als professionals zelf, in teamverband en in afstemming met de leidinggevende. Allen spelen daarin een belangrijke rol.

• b. De organisatie monitort de uitvoering en de ervaringen met werken met deze afspraken. In deze monitor is er ook plaats voor de (gebundelde) ervaringen van de medewerkers.

• c. Het onderwerp komt ook terug in gesprekscyclus die tussen leidinggevende en werknemer binnen de organisatie wordt gevoerd.

13.2. Veilig werken en agressie

Cao-partijen willen nadrukkelijk inhoud en vormgeven aan agressiebeleid. In onze benadering is dit gericht op het voorkomen, beheersen en verminderen van agressie, gewelddadig gedrag of anderszins grensoverschrijdend gedrag, zowel op individueel, organisatie als op maatschappelijk niveau.

13.2.1. Aanpak

De Complete agressie-aanpak is een doelgerichte aanpak voor jeugdzorgorganisaties die te maken hebben met agressie tegen medewerkers. Deze aanpak vormt een compleet en samenhangend geheel. Via vier pijlers wordt beleid gemaakt.

Pijler 1: Dienstverlening en veilig werken

Er wordt bepaald wat je als organisatie wil bereiken in de samenwerking met cliënten en gezinnen en wat daarin bijdraagt aan veilig werken. Bestaande processen, protocollen en deskundigheid over het voorkomen en omgaan met agressie op alle niveaus in de organisatie, worden getoetst, aangepast en ingevoerd binnen de hele organisatie.

Pijler 2: Risico’s en preventie

Mogelijke risico’s op agressie in verschillende situaties, en welke afspraken en maatregelen nodig zijn om agressie zoveel mogelijk te voorkomen worden geïnventariseerd. Ook wordt gewerkt aan bewustwording bij medewerkers over de risico’s op agressie en onveilige situaties en hoe daar mee omgaat.

Pijler 3: De-escaleren en veilig handelen

Nadat de verschillende risico's in kaart zijn gebracht, worden concrete maatregelen genomen en afspraken met elkaar gemaakt over hoe wordt gehandeld tijdens agressie-incidenten met verschillende vormen van agressie. In situaties die men zelf ervaart, maar ook in situaties waarin men collega’s kan helpen.

Pijler 4: Afhandeling en nazorg

Het laatste onderdeel van de aanpak is de eerste opvang en nazorg aan medewerkers, afhandeling van incidenten en de evaluatie om van te leren, zowel persoonlijk, als team en als organisatie.

13.2.2. Voor wie gelden de afspraken en wanneer gaan ze in?

Alle organisaties hebben de Complete agressie-aanpak schriftelijk vastgelegd en ingevoerd, of een vergelijkbare integrale methode op basis van deze vier pijlers.

Zo ontstaat een breed gedragen, integrale en duurzame aanpak tegen agressie. Door deze aanpak op organisatieniveau samen vorm te geven, wordt rekening gehouden met eigen ervaringen, eigen grenzen en eigen mogelijkheden en wensen.

De aanpak is zonder kosten beschikbaar via www.jeugdzorg-werkt.nl.

13.2.3. Extra afspraken

Los van de afspraken die via de Complete agressie aanpak op organisatieniveau worden overeengekomen, regelt iedere werkgever minimaal het volgende:

• De medewerker wordt direct na het incident in een voor de werknemer veilige omgeving opgevangen en krijgt tijd om dit te verwerken.

• Bij de verwerking daarvan wordt de werknemer ondersteund door een Bedrijfs Opvang Team of op een andere wijze georganiseerde opvang door getrainde collega’s.

• Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid tot begeleiding van een psycholoog of andere deskundige op gebied van trauma.

• Ieder organisatie maakt het mogelijk dat anoniem aangifte kan worden gedaan (op naam van de werkgever).

13.2.4. Toezicht en naleving

De volgende onderdelen over agressie en veilig werken worden meegenomen in de periodieke RI&E-trajecten per locatie. Daarbij maken onderstaande punten onderdeel uit van het arbo-plan van de organisatie en worden meegenomen in de periodieke RI&E.

• Faciliteiten rondom inrichting risicokamers.

• Beschikbaarheid van beveiliging bij plaatsen waar regelmatig risicovolle clientcontacten plaatsvinden.

• Bekendheid bij medewerkers met protocollen veilig werken.

• Bekendheid en training in agressie vrij werken.

13.3. Rode knop

• a. Werknemers kunnen gebruik maken van een zogenoemde “rode knop” op het moment dat er (in de ogen van de werknemer) sprake is van onverantwoorde werkdruk en/of een onveilige situatie. Dit is een ultiem middel waar de werknemer gebruik van kan maken: als het niet (meer) lukt om het eigen werk op een verantwoorde of veilige wijze georganiseerd te krijgen.

• b. De rode knop wordt niet lichtvaardig ingedrukt, dan is grens voor de werknemer overschreden. De werknemer draagt met het indrukken van de rode knop de verantwoordelijkheid en het initiatief voor een oplossing over aan de werkgever.

• c. De werkgever neemt het initiatief tot noodzakelijke vervolgstappen, ter voorkoming van herhaling, ter lering of ter oplossing van de ontstane situatie.

• d. De werknemer bevestigt het gebruik van de rode knop schriftelijk/per mail.

13.4. Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit

• a. Stimuleer dat werknemers en werkgevers werken aan duurzame inzetbaarheid. De kern vormt het faciliteren van het goede gesprek tussen werknemer en werkgever. Een belangrijk gespreksonderwerp daarin vormt het duurzaam inzetbaar kunnen blijven.

• b. Werkgever en werknemer kunnen individuele maatwerkafspraken maken over onder andere inzet en beschikbaarheid. Dit is in het bijzonder het geval voor:

  • werknemers die zich beperkt voelen door menstruatieklachten en overgangsklachten.

  • werknemers die zich in een rouwproces bevinden.

  Deze maatwerkafspraken zorgen ervoor dat de werknemer in balans en vitaal blijft en verzuim voorkomen kan worden, naast de mogelijkheden genoemd in artikel 9.9.e.

• c. Daarnaast kan het nodig zijn om het werk op latere leeftijd te verlichten, want tot het einde van de loopbaan fit blijven is niet voor iedereen haalbaar. Aan de hand van het doorlopen van het afwegingskader, spreken werkgever en werknemer af welke afspraken gemaakt worden over de duurzame inzetbaarheid voor de oudere werknemer. Onderdelen zijn onder andere:

  • Verlofsparen: zie artikel 9.4 en Bijlage 14

  • Generatieregeling: zie artikel 9.5

  • En als laatste mogelijkheid eerder uittreden: zie artikel 9.6

  Het ‘afwegingskader duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden’ is te vinden in bijlage 13 van deze cao.

14. OR, PVT en werknemersorganisaties

OR

14.1. Wanneer is er een OR?

• a. Werken er minimaal 35 werknemers in een organisatie? Dan richt de werkgever een OR op. De werkgever meldt dit schriftelijk bij de Bedrijfscommissie Markt II van de SER: www.bedrijfscommissie.nl.

  Het postadres is SER, postbus 90405, 2509 LK Den Haag. Het telefoonnummer is 070 - 3499561.

• b. Op deze OR is artikel 25 WOR helemaal van toepassing.

14.2. Wat zijn de rechten van de OR?

• a. Is er een vacature voor een werknemer die belast is met de hoogste dagelijkse leiding van de organisatie? Dan zorgt de werkgever ervoor dat de OR een gesprek kan voeren met de geselecteerde kandidaat of kandidaten voor deze functie. Vervolgens geeft de OR een oordeel aan de werkgever. De werkgever laat dit oordeel zwaar meewegen in zijn besluitvorming. Volgt de werkgever het advies niet op, dan moet de werkgever aan de OR laten weten waarom hij van het advies afwijkt.

• b. De OR heeft het recht om namens de werknemers voor één toegewezen zetel in het bestuur een kandidaat voor benoeming voor te dragen. Alleen als dat voor 1 april 2000 al mocht, heeft de OR het recht om voor meer bestuurszetels kandidaten voor te dragen. Het bestuur neemt uiteindelijk het besluit tot benoeming.

  Is de hoogste dagelijkse leiding opgedragen aan het bestuur? Dan wordt in dit lid met bestuur de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen bedoeld.

• c. Voordat het bestuur de begroting vaststelt, heeft de OR het recht de begroting te bespreken.

• d. De leden van de OR mogen tijdens werktijd gebruik maken van e-mail en intranet. Hierover maakt de werkgever afspraken met de OR. De OR heeft recht op een ambtelijk secretaris voor minimaal 250 uur per jaar. De OR kan besluiten die uren geheel of gedeeltelijk te laten gebruiken door de voorzitter, secretaris of andere leden van de OR.

• e. De werkgever zorgt ervoor dat er een secretariaat is dat de OR ondersteunt.

14.3. Hoeveel tijd krijgen de leden van de OR?

• a. Als de werknemer lid is van de OR, dan heeft de werknemer het recht om tijdens werktijd aanwezig te zijn bij vergaderingen van de OR en bij vergaderingen van commissies die de raad heeft ingesteld. Als de werknemer fulltime werkt, dan ontvangt de werknemer voor alle andere werkzaamheden voor de OR per jaar in totaal 115 uur. Als de werknemer parttime werkt, dan ontvangt de werknemer een evenredig deel van die 115 uur om te besteden aan werkzaamheden voor de OR. Dat deel is nooit minder dan 70 uur.

• b. Als de werknemer parttime werkt, dan kan hij aan de werkgever vragen om tijdelijk het aantal uren in de arbeidsovereenkomst te verhogen. Dit kan alleen als dit nodig is omdat de werknemer meer tijd moet besteden aan werkzaamheden voor de OR.

• c. Als de OR een bijeenkomst organiseert om de achterban te raadplegen, dan geldt dat voor alle werknemers als werktijd (artikel 17 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden).

PVT

14.4. Wat zijn de rechten van de PVT?

• a. Hoeft er in de organisatie op basis van artikel 14.1 of de WOR geen OR te zijn? Dan is de werkgever verplicht op tijd met een PVT te overleggen over de volgende onderwerpen:

  • Belangrijke inkrimping, uitbreiding, beëindiging, reorganisatie, fusie of andere wijzigingen van de werkzaamheden.

  • Het aangaan of beëindigen van duurzame samenwerking met andere organisaties.

  • Vaststellen of veranderen van regels over opleiding, bijscholing, werktijden en vakantieregelingen.

  • Veranderingen in de statuten en veranderingen in het huishoudelijk reglement van de werkgever.

  • Vaststellen en veranderen van het beleid over detachering.

  • Dit overleg vindt plaats onder werktijd.

• b. De werkgever moet aan de PVT alle informatie geven die de PVT nodig heeft om haar taken goed uit te kunnen voeren.

• c. Artikel 14.2a en 14.2b gelden ook voor de PVT.

• d. Wil de werkgever een werknemer als bedoeld in artikel 14.2.a benoemen of ontslaan? Dan heeft de PVT het recht om advies uit te brengen over elk voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag.

Werknemersorganisaties

14.5. Wat zijn de rechten van de werknemer die lid is van een werknemersorganisatie?

• a. Is de werknemer lid van een werknemersorganisatie? Dan heeft de werknemer recht op maximaal 26 dagen bijzonder verlof (of equivalenten hiervan in uren) voor het deelnemen aan werkzaamheden en/of bijeenkomsten van de werknemersorganisaties, waaraan normaal gesproken kaderleden van werknemersorganisaties deelnemen. Bij voorkeur worden deze werkzaamheden onder werktijd verricht. Het salaris van de werknemer wordt gewoon uitbetaald. De maximaal 26 dagen verlof zijn inclusief de dagen dat de werknemer aanwezig is bij vormingsdagen en scholingsdagen voor OR-leden, georganiseerd door de werknemersorganisatie. De werknemer heeft dit recht niet als de werkgever oordeelt dat het werk van de werknemer het bijzonder verlof niet toelaat. De werkgever moet schriftelijk laten weten waarom hij dat vindt.

• b. De werknemersorganisatie waar de werknemer lid van is, moet dit verlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever.

15. Wat als de werkgever en werknemer een geschil hebben?

Is er tussen een werkgever en werknemer een verschil van mening over iets dat voortkomt uit de arbeidsovereenkomst, en komen zij er samen niet uit? Dan kan zowel de werknemer als de werkgever dit geschil voorleggen aan de commissie van geschillen.

In dit hoofdstuk wordt met ‘u’ zowel de werkgever als de werknemer bedoeld.

15.1. Wat moet u doen om een geschil voor te leggen aan de commissie van geschillen?

• a. Stuur een brief naar het secretariaat van de commissie van geschillen. Schrijf in deze brief waarover u van mening verschilt en waarom u vindt dat u gelijk heeft. U moet vier kopieën van deze brief sturen naar het volgende adres:

  FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken

  t.a.v. commissie van geschillen Jeugdzorg

  Koningin Wilhelminalaan 3

  3527 LA Utrecht

• b. Stuur de brief ook per mail naar caojeugdzorg@fcb.nl. Stuur één kopie van uw brief naar de tegenpartij en vertel dat u het geschil heeft voorgelegd aan de commissie van geschillen.

• c. U maakt € 125 over naar rekeningnummer NL22FVLB0699.505.615 op naam van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken. Vermeld daarbij uw naam en de naam van de tegenpartij. Als u later gelijk krijgt, stort het secretariaat van de commissie € 100 terug op uw rekening. Als de werknemer lid is van FNV Zorg en Welzijn, CNV of FBZ, dan hoeft hij geen geld over te maken.

• d. U moet meewerken aan wat de commissie u vraagt.

15.2. Wat moet de tegenpartij doen?

• a. Het secretariaat van de commissie vraagt de tegenpartij om een brief te sturen met een reactie op uw standpunt. De tegenpartij moet binnen drie weken vier kopieën van de brief opsturen naar de commissie. Stuur de brief ook per mail naar caojeugdzorg@fcb.nl. U ontvangt van de tegenpartij een kopie van die brief.

• b. De tegenpartij moet meewerken aan wat de commissie vraagt.

15.3. Wat doet de commissie van geschillen?

• a. De commissie beoordeelt het geschil en neemt een besluit.

• b. Als de commissie meer informatie nodig heeft om het geschil goed te kunnen beoordelen, dan kan het zijn dat de voorzitter van de commissie meer informatie aan u en de tegenpartij vraagt. De voorzitter bepaalt hoe de informatie moet worden aangeleverd, en voor wanneer.

• c. De commissie bepaalt of er een mondelinge behandeling nodig is tussen de twee partijen om het geschil toe te lichten. De mondelinge behandeling is in het algemeen binnen zes weken nadat het geschil is voorgelegd aan het secretariaat van de commissie. De partijen krijgen minimaal twee weken van tevoren een uitnodiging voor de mondelinge behandeling.

• d. Voor de mondelinge behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als een bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie.

• e. Beide partijen mogen een belangenbehartiger meenemen naar de mondelinge behandeling.

• f. U mag ook getuigen en/of deskundigen meenemen. U moet dat dan minimaal acht dagen voor de mondelinge behandeling in een brief laten weten aan het secretariaat van de commissie. Stuur de brief ook per mail naar caojeugdzorg@fcb.nl. In deze brief moet de volgende informatie over de getuigen en deskundigen staan:

  • Naam

  • Adres

  • Beroep

  U moet een kopie van deze brief naar de tegenpartij sturen.

• g. Tijdens de mondelinge behandeling stelt de commissie vragen aan de twee partijen en hun belangenbehartigers. Zij kunnen zelf ook vertellen wat ze van het geschil vinden en vragen stellen aan de deskundigen en getuigen.

• h. De mondelinge behandeling is openbaar, behalve wanneer de commissie besluit van niet.

15.4. Wanneer en hoe doet de commissie een uitspraak?

• a. Na de mondelinge behandeling met de twee partijen gaan de leden van de commissie in overleg. Alles wat de leden in dit overleg zeggen, blijft geheim.

• b. De commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. Alle leden van de commissie moeten stemmen.

• c. Uiterlijk binnen vier weken nadat de commissie een beslissing heeft genomen, krijgen de partijen een brief van de commissie met de uitspraak en een toelichting.

• d. Gaat een van de partijen met het geschil naar de rechter in de periode waarin de commissie het geschil behandelt? Dan eindigt de commissie de behandeling.

15.5. Wie zit er in de commissie?

• a. De commissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden. Alle leden worden benoemd:

  • Jeugdzorg Nederland benoemt een lid en zijn of haar plaatsvervanger.

  • Werknemersorganisaties FNV, CNV en FBZ benoemen samen een lid en zijn of haar plaatsvervanger.

  • Jeugdzorg Nederland en de werknemersorganisaties benoemen samen een derde lid en zijn of haar plaatsvervanger. Dit derde lid is de voorzitter van de commissie.

• b. De leden worden benoemd voor twee jaar. Na twee jaar kunnen ze opnieuw benoemd worden voor twee jaar, en dat maximaal twee keer.

15.6. Geschillen over ontslag met een ontslagvergunning

• a. Wordt er een geschil voorgelegd over ontslag waarvoor de werkgever een ontslagvergunning nodig heeft van UWV Werkbedrijf? En heeft UWV Werkbedrijf deze vergunning nog niet gegeven? Dan is de werkgever verplicht om aan UWV Werkbedrijf te vragen of ze willen wachten met het behandelen van de aanvraag van de ontslagvergunning. De werkgever moet dit meteen doen nadat hij een brief van het secretariaat van de commissie heeft gekregen.

• b. Wil UWV Werkbedrijf niet wachten met de behandeling en geven ze toch een ontslagvergunning? Dan mag de werkgever deze vergunning niet gebruiken en de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, totdat de commissie een uitspraak heeft gedaan.

• c. De werknemer moet dan wel binnen zes weken na ontvangst van de brief van UWV Werkbedrijf over de ontslagaanvraag het geschil hebben voorgelegd aan de commissie.

  De leden a en b van dit artikel zijn niet van toepassing als sprake is van een ontslagprocedure om bedrijfseconomische redenen, waaraan een reorganisatieplan ten grondslag ligt, dat met instemming van de OR is vastgesteld.

• d. Voor de mondelinge behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als een bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie.

• e. Bij geschillen over ontslagvergunning gelden er kortere termijnen, zodat de commissie sneller een uitspraak kan doen. Deze termijnen staan in de tabel hieronder:

  Actie	Termijn
  Tijd die de tegenpartij krijgt om te reageren op het geschil.	Binnen 2 weken nadat de tegenpartij een brief heeft gekregen.
  Uitnodiging van de commissie voor de mondelinge behandeling.	Minimaal 10 dagen voordat de mondelinge behandeling plaatsvindt.
  Laten weten dat er getuigen of deskundigen bij de mondelinge behandeling zijn.	Minimaal 4 dagen voordat de mondelinge behandeling plaatsvindt.
  Mondelinge behandeling met de commissie en de twee partijen.	Binnen 4 weken nadat het geschil is voorgelegd.
  Uitspraak van de commissie.	Binnen 1 week na het overleg van de leden van de commissie.

15.7. Wanneer neemt de commissie een geschil niet in behandeling?

• a. De commissie kan na beoordeling van een geschil besluiten om het geschil niet verder in behandeling te nemen. Dit doet de commissie door de werkgever of werknemer niet-ontvankelijk te verklaren. Dat gebeurt in ieder geval in de volgende situaties:

  • Als de werknemer van het UWV Werkbedrijf een brief ontvangt waarin staat dat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd. De werknemer heeft na ontvangst van de brief van UWV Werkbedrijf 6 weken de tijd om het geschil voor te leggen aan de commissie van geschillen. Na 6 weken neemt de commissie het geschil niet meer in behandeling.

  • Als het UWV Werkbedrijf al een ontslagvergunning heeft gegeven of heeft geweigerd op de dag waarop het geschil wordt voorgelegd aan de commissie van geschillen.

  • Als het geschil aan de rechter is voorgelegd, voordat het bij de commissie van geschillen werd ingediend.

• b. Als de commissie het geschil niet behandelt, stuurt het secretariaat van de commissie binnen drie weken een brief met een toelichting aan beide partijen.

BIJLAGE 2. RELATIEVERKLARING

(Zie artikel 1.4 van de cao)

Waarvoor is dit formulier?

Als u dit formulier ondertekent, verklaart u dat u ongetrouwd met uw relatiepartner samenwoont op hetzelfde adres. Uw relatiepartner bevestigt met dit formulier dat u zijn of haar relatiepartner bent. U en uw relatiepartner moeten dit formulier allebei ondertekenen. Uw werkgever mag deze verklaring alleen gebruiken om regelingen uit te kunnen voeren waar relatiepartners zoals omschreven in de cao Jeugdzorg recht op hebben.

Let op!

• Bent u getrouwd? Dan hoeft u dit formulier niet in te vullen.

• U kunt maar één relatiepartner opgeven.

Uw gegevens

Achternaam: .....

Voornamen: .....

Gegevens van uw relatiepartner

Achternaam: .....

Voornamen: .....

Geboortedatum: .....

Adres

Vanaf welke datum woont u samen? .....

Straat: .....

Huisnummer: .....

Woonplaats: .....

Wat verklaart u?

• U verklaart dat u met uw relatiepartner samenwoont op het adres dat hierboven staat.

• Uw relatiepartner bevestigt dat u zijn of haar relatiepartner bent en met u samenwoont.

• U verklaart dat als u en uw relatiepartner niet meer samenwonen, u dat binnen een maand schriftelijk aan uw werkgever laat weten.

• Verandert er iets in de gegevens die u op dit formulier heeft ingevuld? Dan geeft u dat door aan uw werkgever.

Datum: .....

Handtekening van uw relatiepartner

Datum: .....

Uw handtekening

BIJLAGE 3. GEZINSHUISOUDERS

(Zie artikel 2.5 van deze cao)

1. Algemeen

Gezinshuisouders hebben een bijzondere functie en rol. Door hun werksituatie is er nauwelijks onderscheid tussen werk en privéleven te maken. Zij bieden zorg aan jeugdigen binnen hun gezinssituatie, 24 uur per dag 7 per week. Door deze bijzondere functie gelden er voor gezinshuisouders een aantal bijzondere arbeidsvoorwaarden, die ook tot uitdrukking komen in artikel 2.1:2 van het Arbeidstijdenbesluit.

Uitgangspunt van de afspraken, die in deze bijlage zijn opgenomen, is dat het totaal aan afspraken voor de gezinshuisouders vergelijkbaar moet zijn met de rechten die andere werknemers hebben volgens deze cao. Als er in of op basis van deze bijlage geen afwijkende afspraken zijn gemaakt, dan gelden voor gezinshuisouders de afspraken van deze cao.

2. Arbeidsovereenkomst

• a. Voor iedere pupil die bij een gezinshuisouder wordt geplaatst, ontvangt de gezinshuisouder standaard een arbeidsovereenkomst voor 0,25 fte. Dat is 9 uur per week.

• b. Als de gezinshuisouder zelf vervanging moet regelen, ook tijdens vakantie, ziekte en bijzonder verlof, dan kan het totaal aantal uren, van alle jongeren of kinderen samen, met maximaal een zesde deel worden verhoogd.

• c. Maximaal 8% van overeengekomen arbeidsduur kan ingezet worden voor werkoverleg en opleiding en/of bijscholing.

  Is dat in de praktijk meer dan 8%, dan gelden de artikelen 6.4.5. en 8.6 voor overwerk, tenzij de gezinshuisouder instemming heeft gegeven voor deze extra uren.

  • Komt het tijdelijk voor dat de gezinshuisouder meer dan 8% moet besteden aan werkoverleg en opleiding en/of bijscholing? Dan overleggen de gezinshuisouder en werkgever over compensatie in tijd of geld, volgens artikel 8.6

  • Komt het structureel voor dat het meer is dan 8%? Dan overleggen de gezinshuisouder en werkgever of de arbeidsovereenkomst moet worden aangepast.

3. Verlofbudget en vitaliteitbudget

• a. De afspraken in artikel 9.2 en 9.3 van deze cao gelden ook voor de gezinshuisouder.

• b. De werkgever en de gezinshuisouder kunnen in overleg andere afspraken maken over artikel 9.3.g.

• c. De gezinshuisouder kan het verlofbudget en het vitaliteitsbudget gebruiken voor het verminderen van de inhoudingen voor inwoning of dienstwoning.

4. Verlof

• a. Voor de gezinshuisouder is een weekend een aaneengesloten periode van vrije tijd op zaterdag en zondag. Dit wijkt af van de afspraken in artikel 6.3.h van deze cao. Per jaar gaat het om totaal 1.160 uur. De werkgever maakt in overleg met de OR afspraken over een weekendregeling voor de gezinshuisouder.

• b. De afspraken in artikel 9.1 en 9.2 over vakantie gelden ook voor de gezinshuisouder. Neemt een gezinshuisouder verlof op, dan zorgt de werkgever op tijd voor vervanging. Neemt een gezinshuisouder 7,2 uur verlof op? Dan hoeft de gezinshuisouder 24 uur niet voor de werkgever te werken.

• c. De afspraken in artikel 9.10 over wettelijk verlof gelden ook voor de gezinshuisouder.

5. Vergoedingen

• a. De gezinshuisouder ontvangt een vaste onregelmatigheidstoeslag van 14% op het bruto maandsalaris. Dit wijkt af van artikel 8.1 van deze cao. Bij de berekening van de toeslag geldt het maximum uurloon van schaal 5, periodiek 11.

• b. De afspraken in artikel 6.4.1 en 8.2 over consignatiediensten gelden niet voor de gezinshuisouder.

• c. De gezinshuisouders heeft recht op een vergoeding in de verhuiskosten. Moet een gezinshuisouder een dienstwoning verlaten, dan gelden ook de volgende afspraken:

  • Een gezinshuisouder ontvangt voor alle verhuiskosten een vergoeding als er sprake is van ontslag op verzoek van de werkgever of als de gezinshuisouder uit dienst gaat omdat hij met pensioen of vervroegd pensioen gaat.

  • Een gezinshuisouder ontvangt een vergoeding van 50% van de kosten als hij zelf ontslag neemt.

  • Een gezinshuisouder ontvangt geen vergoeding als de werkgever hem om een dringende reden ontslaat.

  • Als de werknemer moet verhuizen uit het gezinshuis, en heet recht op een vergoeding, dan betaalt de werkgever de volgende kosten: De kosten van het verhuisbedrijf dat de spullen van de werknemer naar zijn nieuwe woning verhuist. Plus de kosten van het inpakken en uitpakken van de breekbare spullen. De werknemer ontvangt nooit meer dan de werkelijke kosten die hij heeft gemaakt en maximaal het bedrag van de goedkoopste van drie offertes van erkende verhuizers.

  • Werken de werknemer en de relatiepartner voor dezelfde werkgever? En moeten de werknemer en de relatiepartner allebei om dezelfde reden verplicht verhuizen en kunnen de werknemer en de relatiepartner allebei een beroep doen op dit artikel? Dan gelden de regels die hierboven staan alleen voor de relatiepartner met het hoogste salaris.

  • Overlijdt de werknemer en moet het gezin van de werknemer daarom weg uit een dienstwoning? Dan betaalt de werkgever de kosten van de verhuizing aan het gezin.

  • De verhuiskostenregeling wordt voor iedere werknemer op dezelfde manier berekend. Als echter de specifieke situatie van de arbeidsgehandicapte werknemer daarom vraagt, dan mag de werkgever voor gehandicapte werknemers speciale regels maken voor de betaling van verhuiskosten.

• d. Gaat een gezinshuisouder op vakantie met de jongeren of kinderen? Dan gelden tijdens deze vakantie de afspraken in artikel 6.4.2 en 8.4 over kampwerk.

• e. De gezinshuisouder ontvangt een slaapdienstvergoeding zoals omschreven in artikel 8.3.a. Hiervoor geldt de volgende afspraak: de gezinshuisouder krijgt per pupil één slaapdienst per maand. Deze afspraak wijkt af van artikel 6.4.3 en 8.3 van deze cao.

6. Inhoudingen bij inwoning

• a. In die situaties waarin gezinshuisouders hun woning delen met de geplaatste kinderen en niet beschikken over een afsluitbaar privé-gedeelte van de woning zijnde meer dan een slaapkamer is er sprake van inwoning. Hierop dient dan ook de inhouding zoals genoemd in artikel 8.14 gebaseerd te zijn.

• b. Op 1 mei 2010 zijn de normbedragen van de Belastingdienst voor voeding, inwoning en dienstwoning in deze cao gaan gelden. Was de werknemer op 1 mei 2010 in dienst als gezinshuisouder? En wordt er door die normbedragen in totaal een hoger bedrag ingehouden op het salaris? Dan ontvangt de werknemer het verschil tussen het nieuwe nettobedrag en het oude nettobedrag als een nettobedrag van de werkgever terug.

BIJLAGE 4. ONTHEFFINGSREGELING

(Zie artikel 2.6 van de cao)

• 1. Aan een ontheffingsverzoek volgens artikel 2.6a worden de volgende voorwaarden gesteld:

  • a. De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ). Het secretariaat van het OAJ wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA te Utrecht.

  • b. Uit het verzoek blijkt dat de OR of, als die er niet is, de PVT instemt met het verzoek.

  • c. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

    • 1. De aanvrager toont aan dat het organisatorisch niet mogelijk is om aan meerdere cao’s tegelijk uitvoering te geven.

    • 2. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties betrokken bij deze cao en de instemming van de OR / PVT.

  • d. Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Met de werkgever wordt het tijdpad besproken om tot behandeling van zijn verzoek in het OAJ te komen.

  • e. Daarbij gelden de volgende termijnen:

    • 1. Voor een ambtelijke voorbereiding wordt een periode van 3 weken ingeschat.

    • 2. De behandeling van het verzoek wordt geagendeerd voor het eerstvolgende reguliere Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg. Het OAJ vergadert minimaal 6 keer per jaar.

  • f. De uitspraak waarbij het verzoek tot ontheffing wordt ingewilligd, kan slechts bij eenstemmigheid worden gegeven.

  • g. Na behandeling van het verzoek in het OAJ neemt het secretariaat binnen 3 werkdagen contact op met de werkgever.

  • h. In dat contact met de werkgever wordt de uitkomst van de behandeling meegedeeld:

    • 1. Mocht aanvullende informatie nodig zijn om een uitspraak over het verzoek te doen, dan wordt deze aangeleverd door de werkgever. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden.

    • 2. Als geconstateerd wordt dat ontheffing kan worden verleend, ontvangt de werkgever en de OR / PVT daarvan een schriftelijke bevestiging.

  • i. De schriftelijke bevestiging van de uitspraak wordt gegeven onder vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid.

  • j. Indien het verzoek tot ontheffing wordt ingewilligd kunnen cao-partijen aan hun uitspraak voorwaarden verbinden.

  • k. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van het OAJ, kan hij daarover een klacht indienen bij het OAJ.

  • l. Als het OAJ en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde worden gedeeld door de werkgever en het OAJ.

  • m. In geval van een werkingssfeer-overlap met een andere cao, wordt voorafgaand aan de behandeling van het ontheffingsverzoek, een gesprek gevoerd met een vertegenwoordiging van deze andere cao om het geschil binnen een periode van 3 maanden in onderling overleg op te lossen. Mocht dit binnen deze periode van 3 maanden niet leiden tot overeenstemming, kunnen partijen bij beide cao’s gezamenlijk besluiten tot het inschakelen van een derde-deskundige om tot een oplossing te komen.

• 2. Aan een ontheffingsverzoek volgens artikel 2.6b worden de volgende voorwaarden gesteld:

  In aanvulling op de bovenstaande voorwaarden, gelden in het geval van een ontheffingsverzoek volgens artikel 2.6b de volgende aanvullende voorwaarden:

  De werkgever is verplicht het verzoek tot ontheffing te voorzien van:

  • a. Een vermelding van de cao-bepaling(en) waarvan ontheffing wordt gevraagd.

  • b. De namen en adressen van de werknemers ten behoeve van wie ontheffing wordt gevraagd, en een afschrift van hun arbeidsovereenkomst.

  • c. Een beleidsplan waaruit de visie van de werkgever op zijn wijze van hulpverlening blijkt.

  • d. De redenen waarom ontheffing wordt gevraagd.

  • e. Een concreet en gemotiveerd voorstel over de na de ontheffing van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden.

  • f. Een bewijs dat de OR of – bij het ontbreken daarvan – de PVT instemt met het verzoek tot ontheffing en met het onder sub e. genoemde voorstel.

  Cao-partijen toetsen bij een ontheffingsverzoek in ieder geval de navolgende punten:

  • De redenen waarom ontheffing wordt gevraagd dienen voldoende gegrond te zijn.

  • De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn.

  • De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

BIJLAGE 6. ARBEIDSTIJDEN

(Zie artikel 6.3 van de cao)

Werktijdenregelingen die zijn ingericht op basis van onderstaande bepalingen blijven van kracht totdat met instemming van de OR of PVT een wijziging wordt doorgevoerd, binnen de kaders van de arbeidstijdenwet.

De bepalingen van de Arbeidstijdenwet en ook de bepalingen over arbeids- en rusttijden in deze bijlage zijn gelet op de aard van de functie niet van toepassing op de functie ‘gezinshuisouder’ (zie bijlage 3 Gezinshuisouders van de Cao Jeugdzorg).

Bij de inrichting van de werktijden van de werknemer van 18 jaar en ouder gelden de navolgende bepalingen:

Normen: werknemers van 18 jaar of ouder	Cao Jeugdzorg
Minimum rusttijden
Wekelijkse rust	Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur. Hetzij 72 uur per periode van 14 x 24 uur. Er mag maximaal 7 diensten aaneengesloten worden gewerkt, waarna tenminste een periode van 48 uur aaneengesloten rust is gepland.
Dagelijkse rust	11 uur per 24 uur (1 maal per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur als het nodig is voor het werk).
Zondagsarbeid
Arbeidsverbod	Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:…
Uitzondering 1 arbeidsverbod	Het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit.
Uitzondering 2 arbeidsverbod	De bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de OR, of bij het ontbreken daarvan de PVT, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemer, daarmee instemt.
Zondagsbepaling	In geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken.
Maximum arbeidstijden (structureel)
Arbeidstijd per dienst	10 uur
Arbeidstijd per 4 weken	Gemiddeld 50 uur per week (200 uur)
Arbeidstijd per 13 weken	Gemiddeld 45 uur per week (585 uur)
Aanvullende regels als er sprake is van nachtdiensten (arbeid tussen 00:00 uur en 06:00 uur)
Minimumrust na een nachtdienst die eindigt ná 02.00 uur	14 uur welke rusttijd eenmaal in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uren als het nodig is voor het werk.
Minimum rust na een reeks nachtdiensten	48 uur
Maximumarbeidstijd per nachtdienst	9 uur
Maximumaantal nachtdiensten	10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen).
Maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten	5 (6 als de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)
Pauze (tijdsruimte van minimaal 0,25 uur)
Arbeidstijd per dienst > 5,5 uur	0,5 uur (op te splitsen in 2 x 0,25 uur)
Arbeidstijd per dienst > 8 uur	0,75 uur (waarvan 0,5 uur aaneengesloten)
Consignatie (ex artikel 6.4.1. van deze cao)
Bij consignatie voor en na een nachtdienst	Een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uur voor en 14 uur na het verrichten van arbeid in nachtdienst als de arbeid eindigt na 02.00 uur.
Rusttijd na het verrichten van werkzaamheden in het kader van nachtdienst tijdens een feestdag als bedoeld in de Arbeidstijdenwet	Mag in ieder geval niet minder dan 12 uren bedragen.
Rusttijd na een reeks van ten minste 3 en ten hoogste 7 maal achtereen arbeid te hebben verricht in nachtdienst	De werknemer heeft een onafgebroken rusttijd van ten minste 48 uren.
Maximum arbeidstijd per 24 uur	13 uur
Maximum arbeidstijd per week	60 uur
Maximum arbeidstijd per 13 weken	Gemiddeld 45 uur per week (585 uur)
Maximum arbeidstijd per 13 weken als de consignatie geheel of gedeeltelijk de periode tussen 00.00 uur en 06.00 uur omvat	Gemiddeld 40 uur per week (520 uur)
Minimale arbeidstijd bij oproep in consignatie	0,5 uur Als binnen een half uur na beëindiging van de arbeid die voortvloeit uit een oproep tijdens consignatie, opnieuw een dergelijke oproep wordt gedaan, is de tussenliggende tijd arbeid. Als binnen een half uur een of meer malen arbeid voortvloeiend uit een oproep tijdens consignatie wordt verricht, wordt de arbeid geacht ten minste een half uur te bedragen.
De geconsigneerde pauze	Hiervan is sprake als de aard van de arbeid het noodzakelijk maakt dat de werknemer, die op roosterbasis werkzaam is in een 24-uursvoorziening, tijdens de pauze op de arbeidsplaats aanwezig is om op oproep zo spoedig mogelijk die arbeid te verrichten en dit door het op een andere wijze organiseren van de arbeid redelijkerwijs niet is te voorkomen. De geconsigneerde pauze geldt als arbeidstijd.
Aanwezigheids- en slaapdienst
Slaapdienst in de (semi-)residentiële Jeugdzorg (ex artikel 6.4.3. van deze cao. In deze cao wordt verstaan onder: Aanwezigheidsdienst: Een aaneengesloten tijdruimte van ten hoogste 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naar het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is een slaapdienst te verrichten. Slaapdienst: Een aaneengesloten deel van een aanwezigheidsdienst van ten minste 6 uur, maar ten hoogste 8 uur, waarin de werknemer in de instelling aanwezig en op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van noodzakelijke en onvoorziene bedongen werkzaamheden, maar verder rust geniet.	De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit en telt daarom mee als arbeidstijd voor de toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd op grond van de Arbeidstijdenwet. De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin de werknemer geen arbeid verricht, telt niet mee voor de vaststelling van de arbeidsduur als bedoelt in artikel 6.1 van deze cao.
* Maximum aantal lange (maximaal 24 uur) aanwezigheidsdiensten per 7 x 24 uur	Aan de werknemer mag maximaal 3 keer (in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uur en 26 keer in elke periode van 13 achtereenvolgende weken het verrichten van een slaapdienst worden opgedragen.
* Minimum rust aansluitend voor en na een aanwezigheidsdienst	Met toepassing van artikel 4:8:1 lid 4 van het Arbeidstijdenbesluit organiseert de werkgever de arbeid zodanig, dat de werknemer vóór en na een aanwezigheidsdienst die een slaapdienst bevat een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uur, welke rusttijd éénmaal in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uur.
* Maximum van tevoren in te roosteren uren waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht	Een werknemer die incidenteel met het verrichten van aanwezigheidsdiensten is belast, mag in elke periode van 24 uur, ten hoogste 13 uur met het verrichten van arbeid worden belast.
* Maximum arbeidstijd gemiddeld in elke periode van 26 weken	Een werknemer die met het verrichten van aanwezigheidsdiensten is belast, mag ten hoogste gemiddeld 48 uren per week (in elke periode van 26 achtereenvolgende weken) een verplichting tot het verrichten van arbeid worden opgelegd, met dien verstande dat artikel 6.1 van deze cao onverkort van toepassing is op het deel van de arbeidstijd waarin de werknemer geen slaapdienst verricht. De werkgever die aannemelijk maakt dat de arbeid redelijkerwijze bij een maximum gemiddelde arbeidstijd van 48 uren per week niet dan wel niet zonder substantiële extra inzet van personeel kan worden georganiseerd, kan na instemming van de OR het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg schriftelijk en met redenen omkleed verzoeken het hierna bepaalde te mogen toepassen: met uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de werknemer mag de werkgever, plaats van het in bovengenoemde aantal van 48 uren, de werknemer ten hoogste gemiddeld 60 uren per week (in elke periode van 26 achtereenvolgende weken) een verplichting tot het verrichten van arbeid verrichten. Indien een werknemer uitdrukkelijk schriftelijk instemt met het verrichten van arbeid gedurende ten hoogste 60 uren per week (in elke periode van 26 achtereenvolgende weken), geldt deze schriftelijke instemming van een periode van 26 achtereenvolgende weken en wordt telkens stilzwijgend voor eenzelfde periode verlengd, tenzij de werknemer tijdig en uitdrukkelijk aan de werkgever te kennen geeft met een dergelijk verlenging niet in te stemmen. Van de werknemers die uitdrukkelijk hebben ingestemd met het verrichten van ten hoogste 60 in plaats van 48 uren arbeid per werk (in elke periode van 26 achtereenvolgende weken dient de werkgever een register bij te houden volgens de regels in het Arbeidstijdenbesluit. Een werknemer die niet instemt met het verrichten van arbeid gedurende ten hoogste 60 uren per week mag hiervan – met uitzondering van het geval dat deze werknemer minder compensatie dan voorheen ontvangt voor de slaapdiensten die de werknemer niet meer verricht als gevolg van het onthouden van diens instemming – geen (financieel) nadeel ondervinden.

BIJLAGE 7. SALARISSCHALEN

(Zie artikel 7 van de cao)

Nieuwe salarisbedragen Cao Jeugdzorg 2024-2025

In het cao-akkoord jeugdzorg 2024-2025 is een aantal loonstijgingen opgenomen.

• A. Toelichting bij de omzetting van schaal 1,2 3 naar schaal 4

• B. Salarisschalen en salarisschaal garantiebanen (artikel 7.1 en 7.10)

  • 3. Tabel salarisschalen per 1 maart 2025 (stijging met 3,6%).

  • 4. Tabel Salarisschaal garantiebanen per 1 januari 2025 en 1 juli 2024.

• C. Bodembedragen vakantietoeslag per 1 maart2025 (artikel 7.3.c)

A. Toelichting bij de omzetting van schaal 1,2 3 naar schaal 4

Overzetting van schaal 1, 2 en 3 naar schaal 4 per 1 januari 2024
	Schaal 1	Schaal 2	Schaal 3
Periodiek	Gaat naar Schaal-periodiek	Gaat naar Schaal-periodiek	Gaat naar Schaal-periodiek
0	4-0	4-0	4-0
1	4-0	4-0	4-0
2	4-0	4-0	4-0
3	4-0	4-0	4-1
4	4-0	4-1	4-2
5	4-1	4-2	4-3
6	4-2	4-3	4-4
7	4-3	4-4	4-5
8	4-4	4-5	4-6
9	4-5	4-6	4-7
10		4-7	4-8
11
12
13
1	4-6	4-8	4-9
2	4-7	4-9	4-10

Toelichting

In deze tabel hebben we weergeven hoe je per 1 januari 2024 van je oude schaal/periodieknummer in schaal 1, 2 en 3 naar de schaal-periodieknummers schaal 4 gaat.

• Je kijkt in welke schaal je nu zit (kolommen)

• Je kijkt in welke periodiek je nu zit (rijen)

• Daar waar de kolom en de rij samenkomen, zie je twee getallen staan. Die getallen geven het nieuwe schaal-periodieknummer aan.

B. Salarisschalen en salarisschaal garantiebanen

Tabel 2: Salarisschalen

Salarisschalen
Schaal	4	5	6	7
0	2.369,25	2.369,25	2.527,60	2.720,32
1	2.369,25	2.432,69	2.609,95	2.810,07
2	2.422,43	2.509,94	2.694,59	2.902,75
3	2.498,88	2.590,85	2.782,13	2.998,40
4	2.577,59	2.673,27	2.872,59	3.097,70
5	2.658,50	2.759,28	2.965,98	3.199,93
6	2.742,37	2.847,59	3.062,39	3.305,12
7	2.828,43	2.938,08	3.161,69	3.414,75
8	2.918,23	3.032,24	3.264,68	3.527,31
9	3.010,14	3.129,32	3.370,58	3.643,52
10	3.104,30	3.229,40	3.480,21	3.763,44
11	0,00	3.333,07	3.593,51	3.887,75
12	0,00	0,00	0,00	0,00
13	0,00	0,00	0,00	0,00
1	3.202,17	3.439,77	3.710,47	4.016,46
2	3.302,94	3.549,34	3.830,38	4.148,91
Omvang periodiek	2,74%	3,15%	3,25%	3,30%

Vervolg tabel 2: Salarisschalen

Salarisschalen
Schaal	8	9	10	11	12	13	14	15
0	2.843,89	3.080,79	3.352,22	3.834,03	4.223,16	4.814,62	6.032,82	7.010,45
1	2.939,51	3.185,24	3.467,70	3.968,68	4.373,24	4.988,24	6.252,74	7.270,13
2	3.037,35	3.294,14	3.587,64	4.107,72	4.528,47	5.167,74	6.481,55	7.538,63
3	3.139,60	3.405,91	3.711,19	4.251,15	4.688,81	5.353,84	6.717,66	7.817,41
4	3.244,82	3.521,42	3.839,23	4.399,76	4.855,82	5.546,56	6.963,36	8.107,24
5	3.352,94	3.641,31	3.971,61	4.554,21	5.027,98	5.745,91	7.217,15	8.406,66
6	3.465,51	3.764,88	4.108,42	4.713,10	5.206,72	5.952,62	7.480,51	8.717,82
7	3.581,73	3.892,90	4.250,41	4.877,90	5.391,39	6.167,44	7.753,42	9.040,77
8	3.701,64	4.025,30	4.397,54	5.049,28	5.582,63	6.388,85	8.036,63	9.375,46
9	3.825,94	4.162,12	4.549,06	5.225,84	5.780,50	6.619,11	8.330,15	9.721,94
10	3.953,96	4.304,09	4.705,76	5.408,27	5.985,74	6.857,46	8.633,95	10.081,65
11	4.086,36	4.450,50	4.868,33	5.598,06	6.198,30	7.104,60	8.948,83	10.454,63
12	4.223,16	4.601,31	5.036,05	5.793,72	6.418,25	7.359,89	9.276,14	10.841,55
13	0,00	0,00	0,00	0,00	6.646,31	7.624,69	9.614,56	11.242,45
1	4.364,43	4.757,99	5.209,66	5.996,79	6.882,45	7.899,82	0,00	0,00
2	4.510,81	4.919,81	5.389,91	6.206,38	7.126,66	8.183,76	0,00	0,00
Omvang periodiek	3,35%	3,40%	3,45%	3,50%	3,55%	3,60%	3,65%	3,70%

Tabel 3: Salarisschalen per 1 maart 2025 (stijging met 3,6%)

Salarisschalen per 1 maart 2025 (stijging 3,6%)
Schaal	4	5	6	7	8	9
0	2.454,54	2.454,54	2.618,60	2.818,26	2.946,27	3.191,69
1	2.454,54	2.520,27	2.703,91	2.911,23	3.045,34	3.299,91
2	2.509,64	2.600,30	2.791,59	3.007,25	3.146,69	3.412,73
3	2.588,84	2.684,12	2.882,29	3.106,34	3.252,63	3.528,53
4	2.670,38	2.769,51	2.976,00	3.209,22	3.361,64	3.648,19
5	2.754,21	2.858,62	3.072,76	3.315,13	3.473,65	3.772,40
6	2.841,09	2.950,10	3.172,64	3.424,11	3.590,26	3.900,42
7	2.930,26	3.043,85	3.275,51	3.537,68	3.710,67	4.033,05
8	3023,29	3.141,40	3.382,21	3.654,29	3.834,90	4.170,21
9	3.118,51	3.241,97	3.491,92	3.774,69	3.963,67	4.311,95
10	3.216,05	3.345,66	3.605,49	3.898,93	4.096,31	4.459,04
11	0,00	3.453,06	3.722,88	4.027,70	4.233,47	4.610,72
12	0,00	0,00	0,00	0,00	4.375,20	4.766,96
13	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
1	3.317,45	3.563,60	3.844,05	4.161,05	4.521,55	4.929,28
2	3.421,84	3.677,12	3.968,27	4.298,27	4.673,20	5.096,93
Omvang periodiek	2,74%	3,15%	3,25%	3,30%	3,35%	3,40%

Vervolg tabel 3: Salarisschalen per 1 maart 2025 (stijging met 3,6%)

Salarisschalen per 1 maart 2025 (stijging 3,6%)
Schaal	10	11	12	13	14	15
0	3.472,90	3.972,06	4.375,20	4.987,95	6.250,00	7.262,83
1	3.592,54	4.111,55	4.530,68	5.167,82	6.477,84	7.531,86
2	3.716,79	4.255,60	4.691,50	5.353,78	6.714,89	7.810,02
3	3.844,80	4.404,19	4.857,61	5.546,58	6.959,49	8.098,84
4	3.977,44	4.558,15	5.030,63	5.746,23	7.214,04	8.399,10
5	4.114,59	4.718,16	5.208,98	5.952,77	7.476,97	8.709,30
6	4.256,32	4.882,77	5.394,16	6.166,91	7.749,81	9.031,66
7	4.403,42	5.053,50	5.585,48	6.389,46	8.032,54	9.366,24
8	4.555,85	5.231,05	5.783,60	6.618,85	8.325,95	9.712,97
9	4.712,83	5.413,97	5.988,60	6.857,39	8.630,04	10.071,93
10	4.875,16	5.602,97	6.201,23	7.104,33	8.944,78	10.444,59
11	5.043,59	5.799,59	6.421,44	7.360,37	9.270,99	10.831,00
12	5.217,35	6.002,30	6.649,31	7.624,85	9.610,09	11.231,84
13	0,00	0,00	6.885,58	7.899,18	9.960,69	11.647,18
1	5.397,21	6.212,67	7.130,22	8.184,22	0,00	0,00
2	5.583,94	6.429,81	7.383,22	8.478,38	0,00	0,00
Omvang periodiek	3,45%	3,50%	3,55%	3,60%	3,65%	3,70%

Tabel 4: Salarisschaal Garantiebanen, salarisbedragen met ingang van 1 januari 2024 en per 1 juli 2024 in euro's, afgerond op eurocenten

In de Cao Jeugdzorg is een loonschaal opgenomen voor mensen met een Garantiebaan (artikel 7.10).

De indexering van de salarisschaal Garantiebanen wordt gerelateerd aan de ontwikkeling van het wettelijk minimumuurloon.

In onderstaande tabel zijn de bedragen uit de tabel Garantiebanen aangepast aan het stijgingspercentage van het Wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2025 en per 1 juli 2024.

Zie voor een toelichting op de nieuwe berekeningswijze van het wettelijk minimumuurloon: onderdeel D van dit document.

Salarisschaal Garantiebanen, salarisbedragen met ingang van 1 januari 2025 (en 1 juli 2024) in euro's, afgerond op eurocenten
Periodiek	Schalen per 1 januari 2025	Schalen per 1 juli 2024
0	2.193,36	2.134,08
1	2.258,55	2.197,46
2	2.325,04	2.262,15
3	2.393,35	2.328,61
4	2.464,18	2.397,53
5	2.536,62	2.468,01
6	2.611,68	2.541,04
7	2.687,05	2.614,37

Vaste maandsalarissen op WML-niveau kunnen bij individuele werknemers alleen toegepast worden wanneer er sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur per week. Aan de individuele werknemer wordt ten minste het minimumuurloon dat geldt in het betreffende tijdvak over het gemiddeld aantal arbeidsuren van de betreffende maand, afgeleid van het totaal aantal arbeidsuren van de individuele werknemer in dat kalenderjaar, betaald.

C. Bodembedragen vakantietoeslag

(Artikel 7.3 Vakantietoeslag)

• De vakantietoeslag bedraagt per 1 januari 2024 minimaal € 208,52 per maand.

• De vakantietoeslag bedraagt per 1 juli 2024 minimaal € 211,13 per maand.

• De vakantietoeslag bedraagt per 1 maart 2025 minimaal € 218,73 per maand.

• Dit bedrag geldt als de werknemer 36 uur per week werkt. Als de werknemer meer of minder werkt, dan ontvangt hij een bedrag dat evenredig is met het aantal uur dat de werknemer werkt.

BIJLAGE 8. BUITENLANDSE WERKNEMERS

(zie artikel 2.3 van de cao)

In overeenstemming met de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, zijn de algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit deze cao die zijn opgenomen in deze bijlage van toepassing op gedetacheerde werknemers die tijdelijk vanuit het buitenland ter beschikking worden gesteld aan een werkgever die in de hoedanigheid als opdrachtgever valt onder de werkingssfeer van deze cao.

Voor gedetacheerde werknemers uit EU-lidstaten, EER en Zwitserland is het belangrijk dat er snel inzicht is in de arbeidsvoorwaarden waar zij minimaal recht op hebben. De Europese regelgeving is hierop van toepassing (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)).

Werknemers die tijdelijk naar Nederland gedetacheerd worden, hebben de eerste 12 maanden van hun detachering recht op de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, zoals omschreven in artikel 2a, wet Avv.

Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden- en -omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst, de zgn. ‘uitgebreide harde kern’ genoemd.

Wanneer de detachering in eerste instantie maximaal 12 maanden duurt, maar door omstandigheden uitloopt tot maximaal 18 maanden, dan kan de buitenlandse werkgever ervoor kiezen om gedurende 18 maanden enkel de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden toe te passen. De ‘uitgebreide harde kern’ is dan vanaf de 19e maand van toepassing. Voor detacheringen die vóór 30 juli 2020 van start zijn gegaan, geldt deze verlenging tot 18 maanden automatisch.

Voor detacheringen die op of na 30 juli 2020 van start zijn gegaan, kan deze verlenging aangevraagd worden in het online meldloket voor buitenlandse werknemers¹.

Voor uitzendkrachten die naar Nederland gedetacheerd worden geldt een afwijkende regeling: zij hebben vanaf dag één recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en voor hun werkgevers gelden aanvullende plichten.

De ‘harde kern van arbeidsvoorwaarden’ volgens artikel 2a wet Avv in deze cao zijn:

Tabel 1. Overzicht

Onderwerpen WagwEU	Cao-artikelen
a) Algemeen	Artikel 1: Begripsbepalingen Artikel 3: Over de arbeidsovereenkomst
b) Maximale werktijden en minimale rusttijden	Artikel 6: Hoeveel, waar en wanneer werkt de werknemer?
c) Minimum aantal vakantiedagen	Artikel 9: Wat zijn de afspraken over vakantie en verlof?
d) Minimumuurloon	Artikel 7: Wat zijn de afspraken over salaris? Artikel 8: Welke vergoedingen en regelingen zijn er nog meer?
e) Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers	Artikel 3: Over de arbeidsovereenkomst
f) Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk	Artikel 4.8 Arbeidsomstandigheden

Tabel 2. De cao-bepalingen die van toepassing zijn

Artikel	Van toepassing zijnde leden
Artikel 1: Begripsbepalingen	Integraal
Artikel 3: Over de arbeidsovereenkomst	Artikel 3.4
Artikel 4: Wat moet de werkgever doen?	Artikel 4.8
Artikel 6: Hoeveel, waar en wanneer werkt de werknemer?	Artikel 6.1, 6.4
Artikel 7: Wat zijn de afspraken over salaris?	Integraal
Artikel 8: Welke vergoedingen en regelingen zijn er nog meer?	Artikel 8.1 t/m 8.7, 8.11, 8.12, 8.13, 8.16, 8.17
Artikel 9: Wat zijn de afspraken over vakantie en verlof?	Artikel 9.1, 9.2, 9.4, 9.6, 9.7

BIJLAGE 9. OVERGANGSREGELINGEN

In deze bijlage is informatie opgenomen over de volgende overgangsregelingen:

• 1. Instroombanen en doorstroombanen.

• 2. Verlof

• 3. Salarisgarantieregeling

1. Instroombanen en doorstroombanen

De ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ is beëindigd op 1 januari 2004.

1.1. Voor wie geldt deze regeling?

De afspraken in deze cao gelden voor werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben volgens de ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ en na 1 januari 2004 nog steeds in dienst zijn. De wachtgeldregeling in artikel 3.10 (zoals voor het laatst opgenomen in de Cao Jeugdzorg 2017-2019) geldt niet voor de werknemers die onder deze regeling vallen.

1.2.1. Hoeveel salaris ontvangt de werknemer?

• a. De werknemer komt het eerste jaar in periodiek 0. Het salaris is dan gelijk aan het wettelijk minimumuurloon. 1 januari is de periodiekdatum. In de arbeidsovereenkomst kan een andere datum staan, in dat geval geldt die datum. Stijgt het wettelijk minimumuurloon? Dan worden de periodieken in salarisschaal 0 als volgt aangepast:

  • Periodiek 0 wordt verhoogd tot het nieuwe wettelijk minimumuurloon.

  • Periodiek 9 bedraagt 130% van het nieuwe wettelijk minimumuurloon.

  • Alle tussenliggende periodieken worden verhoogd met het door het Ministerie van SZW bepaalde stijgingspercentage van het wettelijk minimumuurloon.

• b. Wordt er een salarisverhoging voor deze cao afgesproken? Dan geldt deze verhoging niet voor salarisschaal 0.

• c. Als het wettelijk minimumloon stijgt, stijgt ook de salarisschaal voor I/D-ers. Op de website https://www.jeugdzorg-werkt.nl/ zijn de actuele salarisschalen te vinden.

Salarisschaal I/D-banen

Salarisschaal 0: I/D-banen, salarisbedragen met ingang van 1 januari 2025 en 1 juli 2024 in euro's, afgerond op eurocenten (op basis van 156 uur per maand, 36 uur per week)
Periodiek	I/D-schalen per 1 januari 2025	I/D-schalen per 1 juli 2024
0	2.193,36	2.134,08
1	2.258,55	2.197,46
2	2.325,04	2.262,15
3	2.393,35	2.328,61
4	2.464,18	2.397,53
5	2.536,62	2.468,01
6	2.611,68	2.541,04
7	2.687,05	2.614,37
8	2.767,64	2.692,78
9	2.851,37	2.774,30

Het WMUL is per 1 januari 2025 vastgesteld op € 14,06 en het (afgeronde) stijgingspercentage is gepubliceerd als 2,78%. Zie hiervoor de publicatie in de Staatscourant Staatscourant 2024, 33625 | Overheid.nl > Officiële bekendmakingen

De salarisschalen voor de I/D-banen in de Cao Jeugdzorg zijn gebaseerd op het wettelijk minimumuurloon en opgenomen in bijlage 10, artikel 1.

Volgens cao-afspraak wordt de verhoging als volgt toegepast:

• periodiek 0 is opgehoogd tot 156 * € 14,06 zijnde € 2.193,36

• periodiek 9 is 130% van € 2.193,36 zijnde € 2.551,37

• alle tussenliggende periodieken zijn verhoogd met 2,78%.

Het WMUL is per 1 juli 2024 vastgesteld op € 13,68 en het (afgeronde) stijgingspercentage is gepubliceerd als 3,09%. Zie hiervoor de publicatie in de Staatscourant stcrt-2024-13508.pdf (officielebekendmakingen.nl)

Het WMUL is per 1 januari 2024 vastgesteld op € 13,27 en het stijgingspercentage is gepubliceerd als 3,75%. Staatscourant 2023, 28170 | Overheid.nl > Officiële bekendmakingen (officielebekendmakingen.nl)

Toelichting:

In de cao wordt bij de garantiebanen en de ID-schalen het Wettelijk Minimumloon gebruikt. Per 1 januari 2024 is het wettelijk minimummaandloon (WML) vervangen door het wettelijk minimum uurloon (WMUL). Dat geeft een andere werkwijze dan tot en met de vaststelling per 1 juli 2023. Deze was tot nu toe het invoeren van WML als startschaal en 130% in de hoogste schaal. De overige, tussenliggende schalen stijgen met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon.

In de bovenstaande tabel hebben we de nieuwe ID-schaal per 1 januari 2025 en juli 2024 (en 1 januari 2024) berekend. Dat doen we op basis van het volgende:

• Bij een vaste overeengekomen arbeidsduur van 36 uur per week geldt een totale arbeidsduur van 1.872 uren per jaar (in een kalenderjaar met 260 werkbare dagen, waardoor de berekening neerkomt op 7,2 uur per dag x 260 dagen). Per maand is dit gemiddeld 156 uren (1.872 uren per jaar / 12 maanden). Bij een arbeidsduur van 36 uur per week dient elke maand minimaal 156 maal het minimumuurloon van het betreffende tijdvak te worden betaald.

• Dit kan dus afwijken als er in één jaar geen 260 werkdagen per kalenderjaar voor een fulltime medewerker zitten.

• Voor de werkgever geldt daardoor dat, nadat het kalenderjaar is beëindigd, alle door de werknemer gewerkte uren volgens het minimumuurloon moeten zijn betaald. Daarbij geldt voor de uren tot 1 juli 2024 een wettelijk minimumuurloon van € 13,27 en van 1 juli 2024 tot en met 31 december 2024 een wettelijk minimumuurloon van € 13,68.

• Vanaf 1 januari 2025 geldt een wettelijk minimumuurloon van € 14,06.

1.3. Welke regels gelden er?

• a. Een werkgever mag de werknemer alleen een in- en doorstroombaan aanbieden als het gaat om een extra baan die er zonder deze regeling niet zou zijn gekomen. De werkgever mag een in- en doorstroombaan dus niet gebruiken om een vacature in te vullen of om een bestaande baan te vervangen.

• b. De werkgever maakt een begeleidingsplan waarin moet staan:

  • Hoe hij de werknemer gaat opleiden.

  • Wie de werknemer gaat begeleiden.

  • Hoe de werknemer begeleid wordt.

  Het doel hiervan is dat de werknemer een reguliere baan kan krijgen.

• c. Komt er in de instelling een vacature voor een reguliere baan? En is de werknemer hiervoor geschikt? Dan zal de werkgever zich inspannen om de werknemer in deze baan aan te nemen. De werkgever beoordeelt uiterlijk na het eerste jaar of de werknemer geschikt is om door te stromen naar een reguliere baan. De werkgever heeft hierover een beoordelingsgesprek met de werknemer.

• d. De werkgever geeft ieder jaar aan de OR of PVT een overzicht. Hierin staat hoeveel werknemers de werknemer in het afgelopen jaar voor een in- en doorstroombaan heeft aangenomen en hoeveel er een reguliere baan hebben gevonden.

• e. Werkt de werknemer als instellingshulp of heeft de werknemer een andere, vergelijkbare functie? Dan ontvangt de werknemer na één jaar in periodiek 9 van salarisschaal 0, extra verlofuren. Als de werknemer één jaar lang het salaris van periodiek 9 van schaal 0 heeft gekregen, heeft hij recht op 55 betaalde verlofuren per jaar. Als de werknemer twee jaar lang het salaris van periodiek 9 van schaal 0 heeft gekregen, dan heeft hij recht op 105 betaalde verlofuren per jaar. Het verlof is bedoeld om een opleiding te volgen of om de werknemer zich op een andere manier te kunnen laten ontwikkelen. De werknemer overlegt met de werkgever wanneer deze verlofuren worden opgenomen.

2. Verlof

De werknemer krijgt vanaf de maand waarin hij 55 jaar wordt een aantal garantie-uren toegekend zoals vermeld in de onderstaande tabel als is voldaan aan de volgende drie voorwaarden:

• De werknemer is geboren voor 1961.

• De werknemer was vóór 1 januari 2006 in dienst van een werkgever die onder de werkingssfeer van de Cao Jeugdzorg valt.

• En de werknemer was bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd nog steeds in dienst van deze werkgever.

Geboortejaar	Garantie in uren
1951 t/m 1955	116,80
1956	105,12
1957	93,44
1958	81,76
1959	70,08
1960	58,40

De garantie-uren worden vanaf 1 januari 2011 opgeteld bij het vitaliteitbudget zoals bedoeld in artikel 9.3 van deze cao.

De garantie-uren worden per kalenderjaar toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Garantie-uren worden niet afgerond.

Uitgezonderd van het recht op garantie-uren is de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

3. Salarisgarantieregeling

De tabel met garantieschalen is van toepassing op de werknemer die van de werkgever een schriftelijk bericht heeft ontvangen dat de werknemer vanaf 1 september 2001 is ingeschaald in een garantieperiodiek. Daarin wordt (indien van toepassing) ook het gegarandeerde salarisperspectief vermeld.

Deze afspraak is in de individuele arbeidsovereenkomst of in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen.

Voor deze werknemers is de volgende tabel van garantieschalen van toepassing:

Tabel: Garantieschalen per 1 juli 2024 (+1,25%)

Garantieschalen per 1 januari 2023
Periodiek	4	5	6	7
A	3.202,16	3.439,78	3.710,47	4.016,48
B	3.302,95	3.549,35	3.830,36	4.148,91
C	3.407,40	3.663,38	3.955,43	4.285,73
D	3.514,79	3.780,37	4.083,43	4.426,94
E	3.625,13	3.901,67	4.216,60	4.573,34

Vervolg tabel: Garantieschalen per 1 juli 2024 (+1,25%)

Garantieschalen per 1 januari 2023
Periodiek	8	9	10	11	12	13	14	15
A	4.364,43	4.757,98	5.209,66	5.996,79	6.882,47	7.899,83	9.965,46	11.658,84
B	4.510,81	4.919,82	5.389,89	6.206,39	7.126,65	8.183,75	10.328,84	12.089,92
C	4.662,35	5.086,81	5.575,29	6.423,43	7.379,71	8.478,76	10.706,20	12.537,15
D	4.818,33	5.259,69	5.767,98	6.648,56	7.641,63	8.784,06	11.096,80	13.001,34
E	4.979,42	5.439,17	5.966,63	6.880,97	7.913,07	9.099,65	11.502,16	13.482,41

Tabel: Garantieschalen per 1 maart 2025 (+3,6%)

Garantieschalen per 1 maart 2025 (stijging 3,6%)
Schaal	1	2	3	4	5	6	7	8
A	2.787,76	2.934,84	3.099,49	3.317,44	3.563,61	3.844,05	4.161,07	4.521,55
B	2.871,57	3.024,06	3.195,49	3.421,86	3.677,13	3.968,25	4.298,27	4.673,20
C	2.957,70	3.116,25	3.294,54	3.530,07	3.795,26	4.097,83	4.440,02	4.830,19
D	3.046,15	3.211,52	3.396,71	3.641,32	3.916,46	4.230,43	4.586,31	4.991,79
E	3.137,54	3.309,06	3.501,85	3.755,63	4.042,13	4.368,40	4.737,98	5.158,68

Garantieschalen per 1 maart 2025 (stijging 3,6%)
Schaal	9	10	11	12	13	14	15
A	4.929,27	5.397,21	6.212,67	7.130,24	8.184,22	10.324,22	12.078,56
B	5.096,93	5.583,93	6.429,82	7.383,21	8.478,37	10.700,68	12.525,16
C	5.269,94	5.776,00	6.654,67	7.645,38	8.784,00	11.091,62	12.988,49
D	5.449,04	5.975,63	6.887,91	7.916,73	9.100,29	11.496,28	13.469,39
E	5.634,98	6.181,43	7.128,68	8.197,94	9.427,24	11.916,24	13.967,78

BIJLAGE 11. HET GENERIEKE FUNCTIEBOEK

• 11. Inleiding

• 11A. Het generieke functieboek

• 11B. Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek

• 11C. De onderhoudsprocedure van het functieboek

In dit document treft u het generieke functieboek aan, inclusief de bezwaarprocedure en de onderhoudsprocedure.

Dit functieboek is ingevoerd met het cao-akkoord 2014-2015 en wordt altijd als bijlage bij de actuele cao gevolgd.

Dit functieboek maakt integraal onderdeel uit van de Cao jeugdzorg 2024-2025.

Het functieboek is te vinden op de website: https://www.jeugdzorg-werkt.nl/cao-jeugdzorg

BIJLAGE 11. HET NIEUWE FUNCTIEBOEK

Zie ook artikel 7.1 van deze cao

Inleiding

In deze cao is het nieuwe functieboek opgenomen. Hierin zijn de functies generiek beschreven waardoor een bredere inzetbaarheid van werknemers ondersteund wordt. Dit functieboek staat in bijlage 11.A.

Wat zijn de uitgangspunten van het nieuwe functieboek?

Het functieboek is gemaakt met de volgende uitgangspunten:

• De functies zijn generiek beschreven. Dit betekent dat de functies abstracter zijn beschreven dan in het oude functieboek. Dit heeft twee voordelen:

  • De generieke functies zijn op hoofdlijnen beschreven, en niet perse gekoppeld aan één organisatieonderdeel. Daardoor wordt een bredere inzetbaarheid van werknemers ondersteund binnen de functieomschrijving. De functies zijn op grotere groepen medewerkers van toepassing en de functiebeschrijvingen zijn minder gevoelig voor veranderingen in de organisatie.

  • Het functieboek hoeft minder vaak aangepast te worden.

• De functies zijn doelgericht beschreven. Dit wil zeggen dat de nadruk ligt op met welk doel de verschillende activiteiten worden uitgevoerd in plaats van op de manier waarop de werkzaamheden uitgevoerd worden.

• De functies zijn gebaseerd op de situatie in 2014. Hierbij is zoveel mogelijk rekening gehouden met de situatie na de transitie. Natuurlijk kunnen functies verder veranderen. Als het nodig is, passen de cao-partijen dan ook het functieboek aan.

• In dit functieboek zijn de matrixfuncties beschreven. Een matrixfunctie is de beschrijving van een functie op een bepaald niveau die veel voorkomt in organisaties.

• In dit functieboek maken we onderscheid tussen Primair Proces, Management, Strategie, Beleid en Organisatie en Ondersteunend.

• Organisaties kunnen ook eigen functies beschrijven die afwijken van de matrixfuncties. Dit was ook al zo in het oude functieboek.

• Bij de functies is uitgegaan van werkniveau en denkniveau. Er staan daarom geen specifieke opleidingen bij de functies. Zo blijft het functieboek langer actueel.

• Als een werknemer een wettelijke registratie moet hebben voor een bepaalde functie, dan staat dat bij de functievereisten.

• Er staan in het nieuwe functieboek minder functies dan in het oude functieboek. Hierdoor kun je de functies uit het oude functieboek niet één op één overzetten naar het nieuwe functieboek. Een voorbeeld:

  De P&O-functionaris uit het oude functieboek valt in het nieuwe functieboek onder de functie Beleidsmedewerker/-adviseur. Maar ook bijvoorbeeld de werknemer PR en Communicatie valt binnen deze functiefamilie.

• Het functieboek is gewijzigd qua wijze van beschrijven, de inhoud en het format. De wijze van waarderen van functies blijft ongewijzigd. Organisaties kunnen nog steeds de nieuwe, eigen functies waarderen door de MNT-methode toe te passen of de functie vergelijkend in te delen door de nieuwe functie te vergelijken met een matrixfunctie. De functies worden dus op dezelfde manier gewogen en ingedeeld en het nieuwe functieboek heeft daardoor geen gevolgen voor de indeling van de functies.

Hoe wordt het nieuwe functieboek ingevoerd?

Hierover zijn de volgende afspraken gemaakt:

• Als de werknemer door invoering van het nieuwe functieboek een functiebeschrijving toegewezen krijgt die ingedeeld is in een hogere salarisschaal dan zijn huidige functie, dan zijn er twee gevolgen:

  • De werknemer ontvangt het salaris uit de hogere salarisschaal, dat hoger is en het dichtst bij het huidige salaris zit.

  • De werknemer kan toegroeien naar de maximale periodiek binnen de nieuwe salarisschaal.

• Als de werknemer door de invoering van het nieuwe functieboek een functiebeschrijving toegewezen krijgt die is ingedeeld in een lagere salarisschaal dan zijn huidige functie, dan zijn er twee gevolgen:

  • de werknemer gaat naar de lagere salarisschaal, maar houdt minimaal het salaris dat hij nu ontvangt.

  • de werknemer houdt het recht op het vooruitzicht van het maximum van de oude salarisschaal, waarbij geldt dat de toekomstige cao-loonstijgingen worden verwerkt.

• In de fase van invoering van het nieuwe functieboek kunnen werknemer bezwaar maken bij de interne bezwaarcommissie en daarna eventueel bij de landelijke beroepscommissie. Zie daarvoor ‘Bijlage 11.B: Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek.

• In de periode dat het nieuwe functieboek wordt ingevoerd is het niet mogelijk om bij de commissie van geschillen (ex art. 13 van de cao) hierover een bezwaar in te dienen.

• Na invoering van het nieuwe functieboek geldt de onderhoudsprocedure die onderdeel uitmaakt van de cao. Zie hiervoor ‘Bijlage 11.C de onderhoudsprocedure van het functieboek’.

• Voor de gezinshuisouders blijven de afwijkende arbeidsvoorwaarden gelden. Deze staan in bijlage 3 van deze cao.

BIJLAGE 11.A HET NIEUWE GENERIEKE FUNCTIEBOEK

Inhoud functieboek Jeugdzorg
Nieuwe matrixfuncties	Niveaus	Hieronder vallen de volgende matrixfuncties uit het oude functieboek
Primair Proces
Activiteitenbegeleider	7	Activiteitenbegeleider
Gedragswetenschapper B, A	11, 12	Gedragswetenschapper, Behandelcoördinator
Jeugdzorgwerker D, C, B, A	7, 8, 9, 10	Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker, Gezinshuisouder, Educatiemedewerker, Medewerker Bureau Halt, Jeugdbeschermer, Jeugdreclasseerder, Begeleider Pleegzorg
Medewerker AMK	10	Medewerker AMK
Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg	8	Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders, Bemiddelaar Pleegzorg
Praktijkbegeleider	10	Werkbegeleider
Therapeut	9	Speltherapeut, Creatief Therapeut, Fysiotherapeut, Logopedist
Verpleegkundige B, A	7, 9	Verpleegkundige, Sociaal-Psychiatrisch Verpleegkundige
Vertrouwensarts	12	Vertrouwensarts AMK
Vertrouwenspersoon	9	Vertrouwenspersoon
Management
Leidinggevende Primair Proces B, A	11, 13	Leidinggevende
Leidinggevende Staf C, B, A	8, 10, 12	Leidinggevende Staf / Ondersteuning, Chef Facilitaire Dienst
Strategie, Beleid en Organisatie
Accountmanager	10	Nieuw
Beleidsmedewerker/ -adviseur B, A	9, 10	Beleidsmedewerker, P&O-functionaris, Opleidingsfunctionaris, Medewerker PR en Communicatie
Controller	11	Controller
Jurist	11	Jurist
Projectmanager	10	Projectmanager
Ondersteunend
Administratief Medewerker B, A	5, 6	Secretariaatsmedewerker, Ambtelijk Secretaris Ondernemingsraad, Medewerker Administratie, Medewerker Personeelsadministratie, Medewerker Personeelszaken, Financieel Administratief Medewerker, Salarisadministrateur, Medewerker Rapportage
Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken	5	Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken, Beveiligingsfunctionaris
Facilitair Medewerker B, A	1, 5	Huishoudelijk Medewerker, Terreinmedewerker, Technisch Onderhoudsmedewerker, Instellingshulp
Gastvrouw/ -heer	4	Gastvrouw/ -heer
ICT Medewerker B, A	6, 8	Medewerker Helpdesk, Systeembeheerder / Netwerkbeheerder, Applicatiebeheerder
Kok	6	Kok
Telefonist / Receptionist	3	Telefonist / Receptionist

Inhoud nieuwe generieke functieboek Jeugdzorg

Primair proces

Activiteitenbegeleider

Gedragswetenschapper A

Gedragswetenschapper B

Jeugdzorgwerker A

Jeugdzorgwerker B

Jeugdzorgwerker C

Jeugdzorgwerker D

Medewerker AMK

Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg

Praktijkbegeleider

Therapeut

Verpleegkundige A

Verpleegkundige B

Vertrouwensarts

Vertrouwenspersoon

Management

Leidinggevende Primair Proces A

Leidinggevende Primair Proces B

Leidinggevende Staf A

Leidinggevende Staf B

Leidinggevende Staf C

Strategie, Beleid en Organisatie

Accountmanager

Beleidsmedewerker/ -adviseur A

Beleidsmedewerker/ -adviseur B

Controller

Jurist

Projectmanager

Ondersteunend

Administratief Medewerker A

Administratief Medewerker B

Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken

Facilitair Medewerker A

Facilitair Medewerker B

Gastvrouw/ -heer

ICT Medewerker A

ICT Medewerker B

Kok

Telefonist / Receptionist

Primair Proces

Activiteitenbegeleider

Gedragswetenschapper A

Gedragswetenschapper B

Jeugdzorgwerker A

Jeugdzorgwerker B

Jeugdzorgwerker C

Jeugdzorgwerker D

Medewerker AMK

Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg

Praktijkbegeleider

Therapeut

Verpleegkundige A

Verpleegkundige B

Vertrouwensarts

Vertrouwenspersoon

Activiteitenbegeleider

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Activiteitenbegeleider betreft een uitvoerende functie. De Activiteitenbegeleider werkt binnen de kaders van het plan van aanpak.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het uitvoeren van het plan van aanpak en het in dit kader begeleiden van kinderen/ jongeren bij activiteiten welke bijdragen aan reactivering en resocialisatie van kinderen/ jongeren.	De Activiteitenbegeleider ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Activiteitenbegeleider geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
Plan van aanpak uitvoeren
Het vastgestelde plan van aanpak is uitgevoerd zodat de gewenste (behandel)doelstellingen bereikt zijn.	– Stelt zich op de hoogte van de inhoud van het plan van aanpak. – Vertaalt het plan van aanpak in diverse (jaar) activiteitenprogramma’s voor kinderen/ jongeren inclusief programmabegrotingen. – Organiseert en leidt (vrije tijds)activiteiten in club-, groeps- en/of projectverband binnen het kader van het plan van aanpak. – Ontwikkelt activiteiten door gebruik te maken van (een nieuwe combinatie van) technieken, materialen, activiteitvormen en -opdrachten. – Bevordert en stimuleert deelname van kinderen/ jongeren aan in- en externe activiteiten. – Beheert de materialen en andere benodigdheden in het kader van activiteitenprogramma’s. – Rapporteert en bespreekt bevindingen met betrekking tot de ontwikkeling van kinderen/ jongeren met in- en externe betrokkenen en het gezin.
Kennis delen en ontwikkelen
Houdt de eigen kennis actief op peil en deelt opgedane kennis met (nieuwe) collega’s.	– Volgt ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied. – Onderhoudt in- en externe contacten ter afstemming van de werkzaamheden. – Maakt inzichtelijk hoe het geleerde toegepast is in de praktijk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Mbo werk- en denkniveau. – Kennis van de bij de activiteiten toe te passen materialen, (handvaardigheids-)technieken en gereedschap. – Het kunnen vertalen van de problematiek van de kinderen/ jongeren naar passende activiteiten(programma’s).

Gedragswetenschapper A

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)

De Gedragswetenschapper A voert zelfstandig onderzoek uit en stelt diagnoses en draagt zorg voor coaching en supervisie richting Gedragswetenschappers B en andere betrokken medewerkers. De werkzaamheden kenmerken zich door inhoudelijke verantwoordelijkheid vanuit zelfstandig en professioneel handelen. Kernbeslissingen/ plannen van aanpak worden te allen tijde genomen en/ of opgesteld in overleg met betrokkenen, waarbij de Gedragswetenschapper A vanuit zijn/ haar expertise aanwezig is, adviserend en ondersteunend optreedt en de consistentie bewaakt. Daarnaast is de Gedragswetenschapper A verantwoordelijk voor de eigen deskundigheidsbevordering en levert een bijdrage aan de deskundigheid van Gedragswetenschappers B en betrokken collega’s. Tot slot initieert de Gedragswetenschapper A methodiek- en beleidsontwikkeling.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het adviseren in het kader van inhoudelijk beleid en methodieken en het verrichten van (psycho)diagnostiek ten behoeve van een juiste indicatiestelling en/ of behandeling. Het zorgdragen voor supervisie richting de Gedragswetenschappers B en andere betrokken medewerkers.	De Gedragswetenschapper A ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Gedragswetenschapper A geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 (Psycho)diagnostiek verrichten
(Psycho)diagnostiek verricht, zodanig dat een indicatie kan worden gesteld en/ of dat aan het gezin op een verantwoorde manier zorg en behandeling kan worden geboden.	– Levert een bijdrage aan laagdrempelige en gezinsgerichte intakegesprekken met het gezin, werkt gedurende het hele traject met hen samen en beïnvloedt het gezin. – Verricht (psycho)diagnostiek in het kader van de indicatiestelling en/ of in het kader van begeleiding/ behandeling van het gezin door het verrichten van gedragsobservaties en het interpreteren van diagnostisch onderzoek. – Stelt de diagnose vast en stelt adviezen en indicaties op. – Registreert onderzoeksresultaten en draagt zorg voor de dossiervorming. – Koppelt de onderzoeksresultaten, mondeling en/ of schriftelijk, terug aan het gezin en de betrokken collega’s.
2 Ondersteuning en advies bieden
Ondersteuning en advies geboden, zodanig dat alle bij de behandeling betrokken disciplines zijn geïnformeerd, geadviseerd en gecoacht en gezinnen/ systemen optimaal zijn begeleid en doorverwezen.	– Levert vanuit het eigen expertisegebied een bijdrage aan het op- en bijstellen van het plan van aanpak en/of adviseert en coacht op diens verzoek Gedragswetenschappers B en/ of betrokken collega’s met betrekking tot het plan van aanpak en bij het nemen van kernbeslissingen. – – Beoordeelt de noodzaak tot het verrichten van (specialistisch) onderzoek bij kinderen/ jongeren, interpreteert de uitkomsten van dit onderzoek en adviseert het multidisciplinair team naar aanleiding van de uitkomsten. – Pleegt interventies bij risicovolle vastlopende gezinssituaties ten behoeve van de veiligheid. – Adviseert (on)gevraagd Gedragswetenschappers B, betrokken collega’s, andere disciplines en leidinggevenden en coacht en begeleidt hen vanuit de eigen inhoudelijke expertise. – Draagt zorg voor het evalueren van de effectiviteit van de geboden hulp.
3 Beleid- en methodiekontwikkeling initiëren
Beleid- en methodiekontwikkeling geïnitieerd, zodanig dat vanuit inhoudelijk perspectief middels het beleid en de methodieken is ingespeeld op ontwikkelingen en bijbehorende innovaties.	– Signaleert en analyseert voor de organisatie relevante trends en landelijke, wetenschappelijke ontwikkelingen binnen het eigen expertisegebied. – Vertaalt deze ontwikkelingen naar innovaties en doelstellingen ten behoeve van het inhoudelijk beleid, methodieken en het dienstenpakket van de organisatie legt deze voor aan de leidinggevende. – Coördineert de uitvoering van wetenschappelijk onderzoek binnen de organisatie ten behoeve van kwaliteitsverbetering, methodiekontwikkeling en innovatie. – Bewaakt de consistentie, kwaliteit en voortgang van de uitvoering van het inhoudelijk beleid en methodieken, signaleert en analyseert afwijkingen en knelpunten en coacht hiertoe de Gedragswetenschappers B en overige medewerkers.
4 Deskundigheid bevorderen
Deskundigheid bevorderd, zodanig dat relevante kennis voor de uitvoering van de werkzaamheden te allen tijde actueel is en Gedragswetenschappers en medewerkers op deskundige wijze zijn gecoacht, getraind, gestimuleerd en beschikken over de juiste kennis om hun werkzaamheden zo goed mogelijk te kunnen verrichten.	– Houdt de eigen expertise op peil door het volgen van ontwikkelingen op het expertisegebied. – Begeleidt Gedragswetenschappers B bij hun professionalisering en in hun deskundigheid middels supervisie, intervisie, werkbegeleiding, collegiale consultatie en coaching. Geeft gerichte feedback en koppelt feedback terug naar het management. – Fungeert als vraagbaak op inhoudelijk gebied voor de leidinggevenden en medewerkers binnen en buiten de organisatie en behandelt vakinhoudelijk complexe zaken. – Verzorgt voorlichting en kennisoverdracht (bijvoorbeeld door het bespreken van casuïstiek) op het eigen expertisegebied, zowel richting Gedragswetenschappers B als ook andere in- en externe belanghebbenden. – Geeft interne trainingen/ opleidingen over wetenschappelijke ontwikkelingen binnen het expertisegebied en signaleert knelpunten in de toepassing ervan. – Onderhoudt contacten met de (GZ-)opleidingsinstanties en/ of vakgroepen en wisselt relevante (wetenschappelijke) informatie en kennis uit. Werkt mee aan wetenschappelijk onderzoek ten behoeve van de ontwikkeling van passend zorgaanbod en methodieken. – Participeert in relevante lokale, regionale en landelijke overleggen ten behoeve van de inhoudelijke ontwikkeling. – Bouwt een voor de functie relevant in- en extern netwerk op en onderhoudt dit netwerk.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Academisch+ werk- en denkniveau. – Kennis van (erkende) therapeutische (crisis)interventies en behandelmethoden. – Kennis van gedragsproblemen en -stoornissen. – Kennis van het jeugdzorgsysteem. – Ervaring in het verrichten van psychodiagnostiek. – Kennis van en inzicht in maatschappelijke ontwikkelingen en het landelijke jeugdbeleid.

Gedragswetenschapper B

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)

De Gedragswetenschapper B voert zelfstandig onderzoek uit en stelt diagnoses en treedt adviserend en coachend op richting Jeugdzorgwerkers. De werkzaamheden kenmerken zich door inhoudelijke verantwoordelijkheid vanuit zelfstandig en professioneel handelen. Het nemen van kernbeslissingen en het opstellen van plannen van aanpak gebeurd te allen tijde in overleg met betrokkenen, waarbij de Gedragswetenschapper vanuit zijn/ haar expertise aanwezig is en adviserend en ondersteunend optreedt. De Jeugdzorgwerkers zijn leidend in het proces en bepalen welke expertise nodig is om een bepaalde casus in het overleg met betrokkenen te behandelen. Daarnaast kan de Gedragswetenschapper B verantwoordelijk zijn voor deskundigheidsbevordering en het leveren van een bijdrage aan methodiek- en beleidsontwikkeling.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)

Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)

Het adviseren in het kader van inhoudelijk beleid en methodieken en het verrichten van (psycho)diagnostiek ten behoeve van een juiste indicatiestelling en/ of behandeling. Het vakinhoudelijk ondersteunen, adviseren en coachen van Jeugdzorgwerkers ten aanzien van kernbeslissingen en het plan van aanpak, zodanig dat zij adequaat in staat zijn gesteld om het gezin/ systeem te begeleiden en verwijzen.

De Gedragswetenschapper B ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Gedragswetenschapper B geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 (Psycho)diagnostiek verrichten
(Psycho)diagnostiek verricht, zodanig dat een indicatie kan worden gesteld en/ of dat aan het gezin op een verantwoorde manier zorg en behandeling kan worden geboden.	– Levert een bijdrage aan laagdrempelige en gezinsgerichte intakegesprekken met het gezin, werkt gedurende het hele traject met hen samen en beïnvloedt het gezin. – Verricht (psycho)diagnostiek in het kader van de indicatiestelling en/ of in het kader van begeleiding/ behandeling van het gezin door het verrichten van gedragsobservaties en het interpreteren van diagnostisch onderzoek. – Stelt de diagnose vast en stelt adviezen en indicaties op. – Registreert onderzoeksresultaten en draagt zorg voor de dossiervorming. – Koppelt de onderzoeksresultaten, mondeling en/ of schriftelijk, terug aan het gezin en de betrokken collega’s.
2 Ondersteuning en advies bieden
Ondersteuning en advies geboden, zodanig dat alle bij de behandeling betrokken disciplines zijn geïnformeerd, geadviseerd en gecoacht en gezinnen/ systemen optimaal zijn begeleid en doorverwezen.	– Levert vanuit het eigen expertisegebied een bijdrage aan het op- en bijstellen van het plan van aanpak en/of adviseert en coacht op diens verzoek Jeugdzorgwerkers met betrekking tot het plan van aanpak en bij het nemen van kernbeslissingen. – Beoordeelt de noodzaak tot het verrichten van (specialistisch) onderzoek bij kinderen/ jongeren, interpreteert de uitkomsten van dit onderzoek en adviseert de belanghebbenden naar aanleiding van de uitkomsten. – Pleegt interventies bij risicovolle vastlopende gezinssituaties ten behoeve van de veiligheid. – Adviseert (on)gevraagd Jeugdzorgwerkers, andere disciplines en leidinggevenden en coacht en begeleidt hen vanuit de eigen inhoudelijke expertise. – Draagt zorg voor het evalueren van de effectiviteit van de geboden hulp.
3 Bijdrage leveren aan beleid- en methodiekontwikkeling
Bijdrage geleverd aan beleid- en methodiekontwikkeling, zodanig dat vanuit inhoudelijk perspectief middels het beleid en de methodieken is ingespeeld op ontwikkelingen en bijbehorende innovaties.	– Signaleert en analyseert voor de organisatie relevante trends en ontwikkelingen binnen het eigen expertisegebied. – Vertaalt deze ontwikkelingen naar innovaties en doelstellingen ten behoeve van het inhoudelijk beleid en methodieken legt deze voor aan de leidinggevende. – Signaleert knelpunten bij de implementatie en uitvoering van het inhoudelijke beleid op het eigen expertisegebied en methodieken binnen de organisatie onderneemt hierop passend actie.
4 Professionele ontwikkeling waarborgen en realiseren
Professionele ontwikkeling is gewaarborgd en gerealiseerd, zodanig dat relevante kennis voor de uitvoering van de werkzaamheden te allen tijde actueel is.	– Houdt de eigen expertise op peil door het volgen van ontwikkelingen op het expertisegebied. – Verzorgt intern en extern voorlichting, kennisoverdracht (bijvoorbeeld door het bespreken van casuïstiek) en training op het eigen expertisegebied. – Werkt mee aan wetenschappelijk onderzoek ten behoeve van de ontwikkeling van passend zorgaanbod en methodieken. – Participeert op verzoek in relevante lokale, regionale en landelijke overleggen ten behoeve van de inhoudelijke ontwikkeling. – Bouwt een voor de functie relevant in- en extern netwerk op en onderhoudt dit netwerk.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Academisch/ Academisch+ werk- en denkniveau. – Kennis van (erkende) therapeutische (crisis)interventies en behandelmethoden. – Kennis van gedragsproblemen en -stoornissen. – Kennis van het jeugdzorgsysteem. – Ervaring in het verrichten van psychodiagnostiek.

Jeugdzorgwerker A

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)

De Jeugdzorgwerker A kenmerkt zich door het verrichten van werkzaamheden vanuit een orthopedagogisch kader in een systeemgerichte context. De werkzaamheden worden in ambulante setting verricht en de Jeugdzorgwerker A is richting gevend in het behandelproces. De Jeugdzorgwerker A komt regelmatig in complexe crisis- of gezinssituaties waarbij sprake is van (dreigende) uithuisplaatsing of meerzijdige partijdigheid. De bevoegdheden hebben grote impact op het gezin/ systeem en gevolgen voor de lange termijn, zoals uithuisplaatsing en ondertoezichtstelling. De Jeugdzorgwerker A pleegt zelf interventies in het gezin/ systeem en/of voert de regie ten aanzien van de inzet van de juiste specialisten voor de hulpverlening aan het gehele gezin/ systeem. Dit heeft uiteindelijk tot doel het gezin/ systeem als geheel te versterken.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het, samen met het gezin/ systeem, opstellen en realiseren van een multidisciplinair plan van aanpak, het beïnvloeden van het kind/ de jongere, het gezin/ systeem en overige betrokkenen (ook in crisissituaties), zodanig dat op basis daarvan het gezin/ systeem versterkt is en een veilige opgroeisituatie voor het kind/ de jongere is gerealiseerd.	De Jeugdzorgwerker A ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Jeugdzorgwerker A geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Multidisciplinair plan van aanpak opstellen
Multidisciplinair plan van aanpak opgesteld, zodanig dat concrete (behandel)doelen en acties voor het gezin/ systeem zijn geformuleerd.	– Verzamelt actief benodigde informatie bij het gezin/ systeem en andere in- en externe betrokkenen en voert gesprekken met hen. – Begeleidt het gezin/ systeem bij het opstellen van het plan van aanpak op basis van observatie en analyse van de problematiek van de kinder(en)/ jongere(n) uit het gezin en voert de regie ten aanzien van de inzet van eventuele betrokkenen en specialisten. – Stelt rapportages en verzoekschriften op ten behoeve van de (kinder)rechter. – Begeleidt het gezin/ systeem bij het vertalen van het multidisciplinair plan van aanpak in concrete acties ter versterking van het gezin/ systeem en legt deze ter toetsing voor aan het team met relevante betrokkenen.
2 Multidisciplinair plan van aanpak realiseren en regie voeren
Multidisciplinair plan van aanpak gerealiseerd en de regie gevoerd, zodanig dat de opgenomen doelstellingen zijn behaald en het gezin is verstrekt en na de zorg meer zelfstandig kan functioneren.	– Ondersteunt het gezin/ systeem bij de uitvoering van het multidisciplinair plan van aanpak door inzet van (specialistische) interventies en methoden in het gezin en/ of door de inzet van specialisten uit de verschillende disciplines waarbij sprake is van drang en/ of gedwongen kader. – Bespreekt en registreert de voortgang en resultaten met het gezin/ systeem en overige betrokkenen. Bewaakt de voortgang, adviseert gevraagd en ongevraagd en stelt bij waar nodig. – Creëert een netwerk rondom het gezin/ systeem, zodat zij verder kunnen wanneer de zorg ophoudt. – Bemiddelt in crisissituaties (binnen het gezin/ systeem en / of met betrokken partijen), waarbij sprake is van meerzijdige partijdigheid (bijvoorbeeld vechtscheidingen) of het risico op uithuisplaatsing. – Vertegenwoordigt de organisatie in zittingen en draagt zorg voor een juridische onderbouwing en rapportage van bevindingen van de resultaten en wijze van hulpverlening richting belanghebbenden. – Draagt zorg voor het nakomen van de relevante (wettelijke) termijnen en afspraken en onderneemt actie bij een naderende overschrijding. – Voert de regie op het hulpverleningstraject en treedt in dit kader, zowel in- als extern, op als intermediair en contactpersoon voor het gezin/ systeem en andere in- en externe betrokkenen. – Evalueert de hulpverlening en stelt indien nodig het multidisciplinair plan van aanpak in overleg met het gezin/ systeem en overige in- en externe betrokkenen bij of draagt zorg voor een (her)indicatie.
Professionele ontwikkeling waarborgen en realiseren
Professionele ontwikkeling is gewaarborgd en gerealiseerd, zodanig dat relevante kennis voor de uitvoering van de werkzaamheden te allen tijde actueel is.	– Houdt de eigen expertise op peil door het volgen van ontwikkelingen op het expertisegebied. – Verzorgt in- en externe voorlichting en kennisoverdracht op het eigen expertisegebied. – Signaleert afwijkingen/ knelpunten, spreekt betrokkenen hierop aan en/of geeft deze indien nodig door. – Bouwt een voor de uitvoering van de functie relevant in- en extern netwerk op en onderhoudt dit netwerk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in het hulpaanbod en de hulpverleningsmethodieken. – (Bijhouden van) kennis van de ontwikkelingen binnen het vakgebied. – Kennis van het gezin en het mogelijk disfunctioneren hierbinnen.

Jeugdzorgwerker B

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Jeugdzorgwerker B kenmerkt zich door het verrichten van werkzaamheden vanuit een orthopedagogisch kader in een systeemgerichte context. De werkzaamheden worden in flexibele setting verricht. De Jeugdzorgwerker B pleegt zelf interventies in het gezin/ systeem met als doel het gezin/ systeem als geheel te versterken.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het, in samenwerking met het gezin/ systeem, opstellen en realiseren van het plan van aanpak en het hiertoe plegen van interventies in het gezin, zodanig dat op basis het gezin/ systeem versterkt is en een veilige opgroeisituatie voor het kind/ de jongere is gerealiseerd.	De Jeugdzorgwerker B ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Jeugdzorgwerker B geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Plan van aanpak opstellen
Plan van aanpak opgesteld, zodanig dat concrete (behandel)doelen en acties voor het gezin zijn geformuleerd.	– Analyseert in dialoog met het gezin/ systeem de hulpvraag. – Begeleidt het gezin/ systeem bij het opstellen van het plan van aanpak, op basis van observatie en analyse van de problematiek van de kinder(en)/ jongere(n) uit het gezin en adviseert naar eigen inzicht relevante betrokkenen. – Begeleidt het gezin/ systeem bij het vertalen van het plan van aanpak in concrete acties ter versterking van het gezin/ systeem en legt deze ter toetsing voor aan het team met relevante betrokkenen.
2 Plan van aanpak realiseren
Plan van aanpak gerealiseerd, zodanig dat de opgenomen doelstellingen zijn behaald en het gezin/ systeem is versterkt en na de zorg meer zelfstandig kan functioneren.	– Ondersteunt het gezin/ systeem bij de uitvoering van het plan van aanpak door inzet van passende (therapeutische) interventies in het gezin/ systeem. – Bespreekt en registreert de voortgang en resultaten met het gezin/ systeem en overige betrokkenen. Bewaakt de voortgang en stelt het plan van aanpak bij waar nodig. – Creëert een netwerk rondom het gezin/ systeem, zodat zij verder kunnen wanneer de zorg ophoudt. – Signaleert knelpunten die de (mogelijke) veiligheid van het kind/ de jongere in gevaar brengen en onderneemt op basis hiervan passende actie. Intervenieert in crisissituaties. – Draagt zorg voor het nakomen van de relevante (wettelijke) termijnen en afspraken en onderneemt actie bij een naderende overschrijding. – Treedt, zowel in- als extern, op als intermediair en contactpersoon voor het gezin/ systeem. – Evalueert de hulpverlening en stelt indien nodig het plan van aanpak in overleg met het gezin/ systeem en overige in- en externe betrokkenen bij.
3 Professionele ontwikkeling waarborgen en realiseren
Professionele ontwikkeling is gewaarborgd en gerealiseerd, zodanig dat relevante kennis voor de uitvoering van de werkzaamheden te allen tijde actueel is.	– Houdt de eigen expertise op peil door het volgen van ontwikkelingen op het expertisegebied. – Verzorgt in- en externe voorlichting en kennisoverdracht op het eigen expertisegebied. – Signaleert afwijkingen/ knelpunten, spreekt betrokkenen hierop aan en/of geeft deze indien nodig door. – Onderhoudt een voor de uitvoering van de functie relevant in- en extern netwerk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in het hulpaanbod en de hulpverleningsmethodieken. – (Bijhouden van) kennis van de ontwikkelingen binnen het vakgebied. – Kennis van het gezin en het mogelijk disfunctioneren hierbinnen.

Jeugdzorgwerker C

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Jeugdzorgwerker C kenmerkt zich door het verrichten van werkzaamheden vanuit een pedagogisch kader binnen een groep met kinderen/ jongeren in een (semi)residentiële setting (ook gezinshuis). De Jeugdzorgwerker C fungeert als mentor van individuele cliënten. Tevens kan de Jeugdzorgwerker C praktische opvoedondersteuning en -advies geven aan het gezin/ systeem.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het mede opstellen en realiseren van het plan van aanpak en het hiertoe verlenen van complexe individuele en/ of groepsbegeleiding, zodanig dat op basis daarvan de opvoeding en begeleiding optimaal tot zijn recht kunnen komen en een veilige opgroeisituatie voor het kind/ de jongere is gerealiseerd.	De Jeugdzorgwerker C ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Jeugdzorgwerker C geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Plan van aanpak mede opstellen
Plan van aanpak mede opgesteld, zodanig dat concrete (behandel)doelen en acties zijn geformuleerd.	– Levert een bijdrage aan het opstellen van het plan van aanpak in samenwerking met het gezin/ systeem. – Adviseert, in samenspraak met relevante betrokkenen, over de best passende individuele en/ of groepsmethoden. – Begeleidt het gezin/ systeem bij het vertalen van het plan van aanpak in concrete acties en legt deze ter vaststelling voor aan het team met relevante betrokkenen.
2 Plan van aanpak mede realiseren
Plan van aanpak mede gerealiseerd, zodanig dat de opgenomen doelstellingen zijn behaald.	– Ondersteunt het gezin/ systeem bij de uitvoering van het plan van aanpak mede uit door het bieden van complexe individuele en/ of groepsbegeleiding. – Borgt de orthopedagogische situatie door het observeren van de groep, het onderkennen, interveniëren en begeleiden van het groepsdynamische proces en het opvoeden, begeleiden, stimuleren en activeren van individuele jongeren. – Bespreek en registreert de voortgang en resultaten met het gezin/ systeem en overige betrokkenen. Bewaakt de voortgang en stelt plan van aanpak na overleg met de verantwoordelijke behandelaar bij waar nodig. – Fungeert als mentor voor individuele kinderen/ jongeren. – Biedt praktische opvoedingsondersteuning aan betrokkenen uit de leefomgeving van het kind/ de jongere en coacht de kind/ de jongere om zijn eigen hulpbronnen te kunnen aanboren met het oog op vervolg hulp. – Signaleert knelpunten die de (mogelijke) veiligheid van het kind/ de jongere in gevaar brengen en onderneemt op basis hiervan passende actie. Reageert adequaat in crisissituaties. – Draagt zorg voor het nakomen van de relevante (wettelijke) termijnen en afspraken en onderneemt actie bij een naderende overschrijding. – Begeleidt, coacht en instrueert collega’s bij de uitvoering van de werkzaamheden op de groep, signaleert hierbij knelpunten en geeft deze door aan de leidinggevende.
Kennis delen en ontwikkelen
Houdt de eigen kennis actief op peil en deelt opgedane kennis met (nieuwe) collega’s/ stagiaires.	– Volgt ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied. – Participeert actief in verschillende overlegorganen. – Maakt inzichtelijk hoe het geleerde toegepast is in de praktijk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in het hulpaanbod. – (Bijhouden van) kennis van de ontwikkelingen binnen het vakgebied.

Jeugdzorgwerker D

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Jeugdzorgwerker D kenmerkt zich door het verrichten van werkzaamheden vanuit een pedagogisch kader binnen een groep met kinderen/ jongeren in een (semi)residentiële setting. Tevens kan de Jeugdzorgwerker D praktische opvoedondersteuning geven aan het gezin/ systeem.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het mede opstellen en realiseren van het plan van aanpak en het hiertoe bieden van individuele en/ of groepsbegeleiding, zodanig dat op basis daarvan de opvoeding en begeleiding optimaal tot zijn recht kunnen komen en een veilige opgroeisituatie voor het kind/ de jongere is gerealiseerd.	De Jeugdzorgwerker D ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Jeugdzorgwerker D geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Plan van aanpak mede opstellen
Plan van aanpak mede opgesteld, zodanig dat concrete (behandel)doelen en acties zijn geformuleerd.	– Levert een bijdrage aan het opstellen van het plan van aanpak in samenwerking met het gezin/ systeem. – Vertaalt, na afstemming, het plan van aanpak in samenwerking met het kind/ de jongere in concrete acties en legt deze ter vaststelling voor aan het team met relevante betrokkenen.
2 Plan van aanpak realiseren
Plan van aanpak gerealiseerd, zodanig dat de opgenomen doelstellingen zijn behaald.	– Begeleidt mede het gezin/ systeem bij het realiseren van het plan van aanpak door het bieden van individuele en/of groepsbegeleiding. – Borgt de orthopedagogische situatie door het observeren van de groep, het onderkennen, interveniëren en begeleiden van het groepsdynamisch proces en het opvoeden, begeleiden, stimuleren en activeren van individuele jongeren. – Bespreekt en registreert de voortgang en resultaten met het gezin/ systeem en overige betrokkenen. – Biedt praktische opvoedingsondersteuning aan betrokkenen uit de leefomgeving van het kind/ de jongere en coacht het kind/ de jongere om zijn eigen hulpbronnen te kunnen aanboren met het oog op vervolg hulp. – Signaleert knelpunten die de (mogelijke) veiligheid van het kind/ de jongere in gevaar brengen en onderneemt op basis hiervan passende actie. – Draagt zorg voor het nakomen van de relevante (wettelijke) termijnen en afspraken en onderneemt actie bij een naderende overschrijding.
3 Kennis delen en ontwikkelen
Houdt de eigen kennis actief op peil en deelt opgedane kennis met (nieuwe) collega’s/ stagiaires.	– Volgt ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied. – Participeert actief in verschillende overlegorganen. – Maakt inzichtelijk hoe het geleerde toegepast is in de praktijk.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Mbo 4 werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in het hulpaanbod. – (Bijhouden van) kennis van de ontwikkelingen binnen het vakgebied.

Medewerker AMK

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)

De werkzaamheden van de Medewerker AMK worden in een ambulante setting verricht en de Medewerker AMK is richting gevend in het behandelproces. De Medewerker AMK neemt meldingen aan, geeft voorlichting, advies of consult bij (een vermoeden van) geweld in afhankelijkheidssituaties. Bij melding wordt vanuit de deskundigheid een bijdrage geleverd aan het (voor)onderzoek om te beoordelen of, en zo ja, in welke mate er sprake is van kindermishandeling. Deze werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de geldende wet- en regelgeving.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het adviseren en onderzoeken van vermoedens van kindermishandeling ten behoeve van de multidisciplinaire benadering. Daarbij is het doel de mishandeling te stoppen, hulpverlening op gang te brengen of kinderbeschermende maatregelen te bevorderen.	De Medewerker AMK ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Medewerker AMK geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Meldingen aannemen en advies en consult geven
Meldingen aangenomen en advies en consult gegeven, zodanig dat juiste acties zijn ondernomen en derden zijn geadviseerd in het handelen en omgaan met vermoedens van kindermishandeling en in staat zijn om zelfstandig verdere stappen te nemen.	– Fungeert als eerste aanspreekpunt voor vermoedens van kindermishandeling. – Geeft voorlichting, advies en consult aan betrokkenen gericht op het bespreekbaar maken van vermoedens van kindermishandeling en biedt coaching richting de consultvrager. – Neemt meldingen met betrekking tot kindermishandeling aan, bepaalt de urgentie van de melding en verifieert de melding door middel van (voor)onderzoek bij betrokkenen. – Verifieert, beoordeelt en interpreteert vertrouwelijke informatie uit de melding. – Interpreteert en beoordeelt de specifieke gegevens, plaatst deze gegevens in de context van (het vermoeden van) kindermishandeling en komt tot een standpunt/ risico-inschatting. – Levert in overleg met collega’s een bijdrage aan het multidisciplinair plan van aanpak. – Geeft feedback aan melders van een vermoeden van kindermishandeling.
2 Hulpverlening initiëren
Hulpverlening geïnitieerd, zodanig dat het gezin/systeem adequaat wordt geadviseerd en bijgestaan en kindermishandeling is gestopt of het risico daarop is afgenomen.	– Bezoekt het gezin naar aanleiding van een melding in het kader van het onderzoek. Verzamelt actief benodigde informatie bij het gezin/ systeem, eventueel zonder toestemming van het gezin/systeem, en voert interventie- en confrontatiegesprekken met hen. – Bemiddelt en intervenieert in crisissituaties (binnen het gezin/ systeem en/ of met betrokken partijen). – Initieert, organiseert en coördineert (vrijwillige) hulpverlening, onderhoudt in dit kader relevante contacten en zorgt voor de inzet van specialisten uit verschillende disciplines waarbij sprake is van drang en/ of gedwongen kader. – Maakt afspraken met het gezin/ systeem en de melder over de nazorg en bewaakt de geleverde hulpverlening. – Registreert de eigen werkzaamheden, draagt zorg voor verslaglegging en het opstellen van rapportages.
3 Professionele ontwikkeling waarborgen en realiseren
Professionele ontwikkeling is gewaarborgd en gerealiseerd, zodanig dat relevante kennis voor de uitvoering van de werkzaamheden te allen tijde actueel is.	– Houdt de eigen expertise op peil door het volgen van ontwikkelingen op het expertisegebied. – Verzorgt in- en externe voorlichting en kennisoverdracht met betrekking tot de verschillende aspecten van kindermishandeling. – Signaleert afwijkingen/ knelpunten, spreekt betrokkenen hierop aan en/of geeft deze indien nodig door. – Bouwt een voor de uitvoering van de functie relevant in- en extern netwerk op en onderhoudt dit netwerk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in het hulpaanbod en de hulpverleningsmethodieken. – Kennis van relevante elementen uit de omliggende specialistische vakgebieden. – (Bijhouden van) kennis van de ontwikkelingen op het gebied van kindermishandeling. – Kennis van het gezin en het mogelijk disfunctioneren hierbinnen.

Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
Pleegzorg is een vorm van hulpverlening die op indicatie en na zorgtoewijzing wordt verleend middels pleeggezinplaatsing, waaraan een plan van aanpak ten grondslag ligt. De functie van Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg is verantwoordelijk voor het realiseren van een optimale bemiddeling tussen kinderen/ jongeren en pleegouders om te komen tot een optimale matching.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het bemiddelen tussen pleegouders en het kind/ de jongere ten einde te komen tot een optimale match tussen de pleegouders en het kind/ de jongere.	De Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Medewerker Werving, Selectie en Bemiddeling Pleegzorg geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
2 Bemiddeling realiseren
Bemiddeling gerealiseerd, zodanig dat er sprake is van een optimale match tussen het kind/ de jongere en pleegouders.	– Stelt, op basis van de aanmeldings- en observatiegegevens, een profiel van het kind/ de jonger op. – Verzamelt en neemt kennis van relevante informatie van zowel het kind/ de jongere en de pleegouders. – Draagt zorg voor een optimale matching tussen pleegouders en een kind/ jongere door het bemiddelen tussen het profiel van de pleegouders en het profiel van het kind/ de jongere. – Onderhoudt telefonisch contact met de pleegouders en de plaatser. – Signaleert tijdig knelpunten met betrekking tot de afstemming van aanvragen voor een pleeggezin en het aanbod van pleeggezinnen en rapporteert daarover aan de leidinggevende.
2 Kennis delen en ontwikkelen
Houdt de eigen kennis actief op peil en deelt opgedane kennis met (nieuwe) collega’s/ stagiaires.	– Volgt ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied. – Participeert actief in verschillende overlegorganen. – Maakt inzichtelijk hoe het geleerde toegepast is in de praktijk. – Onderhoudt een voor de uitvoering van de functie relevant in- en extern netwerk.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van de sociale kaart. – Kennis van gedragssystemen en matchingsmethodieken.

Praktijkbegeleider

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Praktijkbegeleider richt zich op de structurele, vakinhoudelijke begeleiding van Jeugdzorgwerkers die functioneren op diverse niveaus; de werkzaamheden richten zich niet op de begeleiding van kinderen/ jongeren of diens ouders/ verzorgers.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het vakinhoudelijk ondersteunen en begeleiden van Jeugdzorgwerkers bij de uitvoering van de werkzaamheden, het mede vormgeven van het beleid en het coördineren van de uitvoering ervan plus het leveren van een bijdrage aan de werkontwikkeling en deskundigheidsbevordering.	De Praktijkbegeleider ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Praktijkbegeleider geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Jeugdzorgwerkers vakinhoudelijk ondersteunen en begeleiden
Jeugdzorgwerkers vakinhoudelijk ondersteund en begeleid, zodanig dat hulpverleners optimaal de hulpverlening kunnen uitvoeren.	– Biedt begeleiding en ondersteuning en geeft indien nodig vakinhoudelijke sturing aan de Jeugdzorgwerkers bij de uitvoering van hun taken. – Fungeert als eerste aanspreekpunt voor Jeugdzorgwerkers bij crisis en calamiteiten rondom het kind/ de jongere. – Geeft werkbegeleiding, individueel en/ of in teamverband, waarbij interculturele- en interdisciplinaire samenwerking centraal staat. – Coacht op houding en attitude van de medewerkers met als doel het optimaliseren van de kwaliteit en productiviteit van de medewerkers in het team.
2 Jaarplan mede vormgeven en de uitvoering coördineren
Jaarplan mede vormgegeven en de uitvoering gecoördineerd, zodanig dat doelstellingen zijn behaald.	– Fungeert desgewenst als sparringpartner voor de leidinggevende, voorziet betrokkenen van de benodigde informatie en geeft ontwikkelingen door. – Levert, op basis van in- en externe ontwikkelingen, een bijdrage aan de ontwikkeling van beleid op het eigen vakgebied in de vorm van beleidsvoorstellen. – Vertaalt mede het organisatiebeleid naar een jaarplan en voorziet de leidinggevende van adviezen op basis van de ontwikkelingen en signalen vanuit het team. – Formuleert, op basis van het vastgestelde beleid, een werkplan met doelstellingen, draagt zorg voor de uitvoering hiervan en rapporteert periodiek over de voortgang van de doelstellingen. – Signaleert en analyseert ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het jaarplan, doet verbetervoorstellen en overlegt hierover met betrokkenen. – Signaleert en bespreekt afwijkingen in kwaliteit en tijdigheid van werkzaamheden en/ of gedrag in de functie.
3 Een bijdrage leveren aan werkontwikkeling en deskundigheidsbevordering
Een bijdrage aan werkontwikkeling en deskundigheidsbevordering geleverd, zodanig dat de deskundigheid van hulpverleners in de organisatie continue is ontwikkeld.	– Ontwikkelt en verbetert begeleidingsmethoden en -technieken. – Geeft vorm aan ondersteuning in het kader van deskundigheidsbevordering en leidt eventueel zelf interne trainingsprogramma’s of cursussen. – Neemt deel aan overlegvormen en levert in dit kader een bijdrage aan het organisatiebeleid en aan de werkontwikkeling. – Onderhoudt een voor de uitvoering van de functie relevant in- en extern netwerk.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht in de werksoort waarin de Praktijkbegeleider werkzaam is.

Therapeut

Context

De Therapeut betreft een generiek beschreven functie, maar kan binnen organisaties voorkomen binnen verschillende therapeutische vakgebieden (bijvoorbeeld Vaktherapeut, Logopedist en Fysiotherapeut). De functie Therapeut kenmerkt zich door het aanbieden van therapieprogramma’s voor individuele en groepen kinderen/ jongeren met als doel gedragsverandering en/ of -beleving of het verminderen en/ of compenseren van ziekten en stoornissen van het bewegingsapparaat of het optimaliseren van het verstaan, het spreken, begrijpen en begrepen worden.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het opstellen en uitvoeren van een therapeutisch plan van aanpak welke bijdraagt aan de opheffing van stagnaties in de (fysieke en mentale) ontwikkeling van kinderen/ jongeren binnen het gezin. Het verrichten van diagnostiek en observatie ten behoeve van het nemen van vervolgstappen.	De Therapeut ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Therapeut geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Therapeutisch plan van aanpak opstellen
De specifieke problematiek, mogelijkheden en behoeften van de jeugdige zijn in kaart gebracht en vertaald naar een passend geformuleerd therapeutisch plan van aanpak.	– Stelt zich op de hoogte van achtergrondinformatie en het voorgestelde behandeldoel van kinderen/ jongeren. – Verricht diagnostiek en observatie, eventueel in het gezin, en vertaalt dit naar een therapeutisch behandelplan. – Bespreekt en stemt het therapeutisch plan van aanpak af met het gezin en overige in- en extern betrokkenen.
2 Therapeutisch plan van aanpak realiseren
Het vastgestelde therapeutisch plan van aanpak is uitgevoerd zodat de gewenste (behandel)doelstellingen bereikt zijn.	– Voert het therapeutisch plan van aanpak uit door inzet van passende activiteiten, al dan niet in groepsverband. – Bewaakt uitgezette lijn en behandelcontext; monitort de te behalen therapeutische (behandel)doelen, signaleert hierbij afwijkingen in de behandelcontext en doet voorstellen ter verbetering. – Doet voorstellen ten behoeve van het al dan niet inschakelen van specialisten/ behandelaars. – Koppelt tijdig informatie terug aan het gezin en overige in- en externe betrokkenen. – Evalueert periodiek het effect van de therapeutische behandeling conform de gemaakte afspraken. – Zorgt voor een veilige en prettige omgeving voor de therapeutische behandeling.
3 Diagnostiek en observatie verrichten
Diagnostiek en observatie verricht zodanig dat inzichtelijk is welke vervolgstappen genomen kunnen worden.	– Observeert en diagnosticeert met vakgerelateerde middelen. – Legt de bevindingen vast in een rapportage. – Licht de diagnostiek aan het gezin toe. – Adviseert op basis van bevindingen over te nemen vervolgstappen.
4 Kennis delen en ontwikkelen
Houdt de eigen kennis actief op peil en deelt opgedane kennis met (nieuwe) collega’s.	– Volgt ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied. – Participeert actief in de ondersteuningsstructuur. – Maakt inzichtelijk hoe het geleerde toegepast is in de praktijk. – Levert een bijdrage aan het verbeteren van de in gebruik zijnde methodieken.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van en inzicht van het betreffende therapeutische vakgebied. – Kennis van relevante voorschriften, methodieken en regelingen. – Kennis van groepsdynamische processen.

Verpleegkundige A

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Verpleegkundige A voert de werkzaamheden uit binnen de kaders van het vastgestelde plan van aanpak. Hierbinnen werkt de Verpleegkundige A conform de afspraken uit het zelfstandig met het gezin opgestelde verpleegplan. De verpleging, verzorging en begeleiding van kinderen en jongeren richt zich op de vakgebieden psychiatrie en medisch.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het bieden van optimale psychiatrische en medische verpleging, verzorging en begeleiding van kinderen/ jongeren bij de medische behandeling.	De Verpleegkundige A ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Verpleegkundige A geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 (Psychiatrisch/ medische) verpleegkundige hulpvraag en behoeften inventariseren
(Psychiatrisch/medisch) verpleegkundige hulpvraag en behoeften geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een verpleegkundige en psychiatrische diagnose kunnen worden gesteld en een verpleegplan kan worden opgesteld.	– Verzamelt en analyseert informatie over de psychische, fysieke en sociale gesteldheid van het kind/ de jongere. – Verricht de intake met het gezin, analyseert de door de verwijzende instantie doorgegeven informatie en observeert en analyseert het gedragspatroon. – Stelt, in voorkomende gevallen, specifieke deelplannen op in samenwerking met de Gedragswetenschapper en schakelt andere specialisten in, in het geval van ernstige gezondheidsproblemen. – Stemt met de betrokken interne hulpverleners af over het al dan niet laten afleggen van huisbezoeken aan kinderen/ jongeren. – Verstrekt informatie aan het gezin over de werkwijze en mogelijkheden van de zorgverlening van de medische dienst. – Vertaalt de verzamelde en geanalyseerde gegevens naar de (psychiatrische/ medische) hulpvraag, registreert deze in het daartoe bestemde systeem en stemt deze af met overige interne hulpverleners.
2 (Psychiatrisch/ medisch) verpleegplan ontwikkelen
(Psychiatrisch/ medisch) verpleegplan ontwikkeld, zodanig dat concrete doelstellingen en bijbehorende in te zetten methodieken zijn geformuleerd in samenspraak met het gezin.	– Stelt een diagnose, waarbij de geïnventariseerde hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van het aanbod worden nagegaan. – Levert een bijdrage aan en adviseert vanuit het eigen vakgebied over de psychiatrische inhoud van het behandelplan van het kind/ de jongere. – Stelt het (psychiatrisch/medisch) verpleegplan op als onderdeel van het behandelplan, bespreekt deze in teambesprekingen, stelt behandelprioriteiten en stemt deze af met het gezin en de betrokken hulpverleners. – Verwijst jongeren in voorkomende gevallen door, bijvoorbeeld in gevallen waartoe buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is. – Adviseert collega’s op het eigen aandachtsgebied bij alle fasen van het behandelproces, zowel gevraagd als ongevraagd. – Levert vanuit het eigen aandachtsgebied een bijdrage aan het hulpverleningsbeleid.
3 (Psychiatrisch/ medisch) verpleegplan uitvoeren en evalueren
(Psychiatrisch/ medisch) verpleegplan uitgevoerd en geëvalueerd, zodanig dat de doelen op een methodische manier zijn gerealiseerd en het effect van de psychiatrische behandeling periodiek is gemonitord.	– Voert de behandelprioriteiten uit, bewaakt de uitvoering hiervan en evalueert deze ten behoeve van het multidisciplinaire team. – Voert individuele therapeutische gesprekken en signaleert en intervenieert bij mogelijke afwijkingen. – Leidt, in voorkomende situaties gestructureerde groepstherapieën en initieert, bevordert en bewaakt een constructief groepstherapeutisch klimaat en intervenieert bij (destructieve) groepsinteracties. – Onderhoudt contacten met diverse in- en externe betrokkenen om continuïteit in een (transmuraal) behandeltraject te bevorderen. – Evalueert het (psychiatrisch/ medisch) verpleegplan, toetst het effect van de behandeling en registreert dit in het daartoe bestemde systeem. – Houdt de administratie actueel en draagt continu zorg voor informatie-uitwisseling met de betrokkenen.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Hbo werk- en denkniveau. – Kennis van de geldende protocollen en procedures. – Registratie wet Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG). – Kennis van en ervaring met individuele of groepstherapieën. – Kennis van specifieke wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg en psychiatrie.

Verpleegkundige B

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)
De Verpleegkundige B voert de werkzaamheden uit binnen de kaders van het vastgestelde plan van aanpak. Hierbinnen werkt de Verpleegkundige B conform het opgestelde verpleegplan.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)	Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)
Het bieden van optimale verpleging, verzorging en begeleiding van kinderen/ jongeren bij de medische behandeling.	De Verpleegkundige B ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Verpleegkundige B geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 (Psychiatrische/ medische) verpleegtechnische handelingen uitvoeren
(Psychiatrische/ medische) verpleegtechnische handelingen conform het verpleegplan uitgevoerd, zodanig dat deze bijdragen aan verbetering van de psychiatrische/ medische gezondheid van kinderen/ jongeren.	– Verricht alle voorkomende verpleegkundige en (de meest voorkomende) verpleegtechnische handelingen conform het verpleegplan als onderdeel van het plan van aanpak, binnen de daartoe gestelde kaders. – Vraagt medische informatie op, verzamelt en analyseert informatie over de psychische, fysieke en sociale gesteldheid van de kinderen/ jongeren. – Bereidt voor en assisteert bij onderzoek en behandeling door de arts en coördineert en organiseert de nazorg. – Coördineert de verpleegkundige zorg in het kader van multidisciplinaire behandelactiviteiten. – Controleert op hygiëne en geeft voorlichting en advies aan kinderen/ jongeren en Jeugdzorgwerkers inzake hygiëne. – Adviseert inzake het verpleegkundig handelen ten behoeve van de formulering en vaststelling van het plan van aanpak alsmede het uitvoeren, plannen en evalueren van het plan van aanpak. – Houdt de patiëntenadministratie bij. – Adviseert en houdt toezicht op het verstrekken van medicijnen: zet medicijnen uit, dient deze toe of laat ze toedienen. – Informeert het gezin en overige betrokkenen inzake de uitvoering van het verpleegplan en wisselt informatie uit.

Welke kennis heb ik nodig om de resultaten te behalen?
– Mbo werk- en denkniveau. – Kennis van de geldende protocollen en procedures. – Registratie wet Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG). – Kennis van en bekwaamheid in het uitvoeren van verpleegtechnische handelingen. – Kennis van specifieke wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg.

Vertrouwensarts

Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (Context)

De functie van Vertrouwensarts komt voor bij het Advies- en Meldpunt Kindermishandeling (AMK). De Vertrouwensarts geeft vanuit de medische discipline advies of consult bij (een vermoeden van) geweld in afhankelijkheidsrelaties. Bij melding wordt vanuit de deskundigheid een bijdrage geleverd aan het (voor)onderzoek om te beoordelen of, en zo ja, in welke mate er sprake is van kindermishandeling. In gevallen van specifieke aan kindermishandeling gerelateerde medische problematiek en letsels worden beslissingen gebaseerd op het oordeel van de Vertrouwensarts. Na het onderzoek en een diagnose wordt een behandelplan opgesteld, gerealiseerd en geëvalueerd. Hierbij is sprake van een specifieke relatie met het kind/ de jongere en het gezin/ systeem in complexe gezinssituaties waardoor het risico op met name tuchtrecht procedures aanzienlijk is. Daarnaast wordt uit hoofde van de functie een bijdrage geleverd aan het (doen) opstellen van protocollen en het geven van informatie en voorlichting ten behoeve van bij de problematiek betrokkenen. De Vertrouwensarts heeft een eigen sociaal-medische verantwoordelijkheid en moet zich houden aan specifieke medisch-juridische regelgeving.

Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel)

Welke positie neem ik in de organisatie in? (Organisatorische context)

Het inbrengen van medische en specifieke kennis met betrekking tot kindermishandeling ten behoeve van de multidisciplinaire benadering en het inbrengen van specifieke medische kennis in besprekingen met artsen, hulpverleners en opvoeders, bij (vermoedens van) kindermishandeling met complexe medische- en psychiatrische problematiek. Daarbij is het doel de mishandeling te stoppen, hulpverlening op gang te brengen of kinderbeschermende maatregelen te bevorderen.

De Vertrouwensarts ontvangt hiërarchisch leiding van de leidinggevende waaronder de functie is gepositioneerd. De Vertrouwensarts geeft zelf geen leiding.

Wat moet ik bereiken? (Resultaten)	Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten)
1 Ondersteuning en advies bieden
Ondersteuning en advies geboden, zodanig dat betrokkenen zijn geïnformeerd en geadviseerd ten aanzien van kindermishandeling.	– Fungeert als eerste aanspreekpunt voor vermoedens van kindermishandeling in het medische circuit. – Adviseert medici aangaande de medische diagnostiek om (een vermoeden van) kindermishandeling te onderzoeken. – Geeft (handelings)advies en consult aan (medische) hulpverleners en particulieren op zowel casus- als beleidsniveau. – Neemt meldingen aan met betrekking tot kindermishandeling. – Verifieert, beoordeelt en interpreteert vertrouwelijke informatie uit de melding. – Verifieert, beoordeelt en interpreteert (medische) gegevens naar aanleiding van de meldingen over vermoedens van kindermishandeling. – Doet (medisch) onderzoek dat noodzakelijk is voor het vaststellen van het oordeel. – Ondersteunt, adviseert en verstrekt informatie aan in- en externe belanghebbenden met betrekking tot de medische aspecten van het eigen expertisegebied. Vervult hiertoe een consultatiefunctie en vertegenwoordigt de organisatie naar buiten toe. – Geeft voorlichting over alle facetten van kindermishandeling gericht op de medische sector. – Stimuleert protocolontwikkeling met betrekking tot kindermishandeling binnen de medische sector. – Voert confrontatiegesprekken met opvoeders en ondersteunt collega’s bij deze gesprekken.
2 Medische (deel van het) plan van aanpak opstellen en evalueren
Medische (deel van het) plan van aanpak opgesteld en geëvalueerd, zodanig dat de medische problematiek is beoordeeld, geïnterpreteerd en vastgelegd.	– Analyseert, beoordeelt en interpreteert de medische problematiek van het kind/ de jongere en/ of ouders/ verzorgers door middel van anamnese, (medisch) onderzoek, (medische) gegevens en/ of informatie van derden. – Stelt de mate waarin de gezondheidstoestand van het kind/ de jongere en/ of ouders/ verzorgers bepalend is voor de totale problematiek vast en informeert overige betrokkenen hieromtrent. – Stelt, in overleg met collega’s, het medische (deel van het) plan van aanpak op en evalueert dit plan na verloop van tijd. – Beoordeelt, ten behoeve van collega’s, de aangemelde en in behandeling zijnde casuïstiek en adviseert uitvoerende medewerkers bij de interpretatie van medische gegevens in dossiers. – Indiceert, initieert en organiseert (vrijwillige) hulpverlening bij geverifieerde meldingen en legt daartoe en onderhoudt contacten met relevante medische/ hulpverlenende instanties, deskundigen en beroepskrachten. – Verwijst, zo nodig, naar externe specialisten of consulteert medici binnen en buiten de organisatie. – Intervenieert, zo nodig, in (complexe) gezinssituaties. – Registreert de eigen werkzaamheden, legt verslag en stelt rapportages op.
3 Professionele ontwikkeling waarborgen en realiseren
Eigen professionaliteit en kennis is ontwikkeld en waar mogelijk ingezet en uitgedragen binnen en eventueel buiten de organisatie.