Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus 2021/2022

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 januari 2022 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van Stichting FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken namens de partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partijen ter ener zijde: Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang;

Partij ter andere zijde: CNV Zorg&Welzijn.

Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door de Branchevereniging Ondernemers Kinderopvang (BVOK) en Landelijke Belangen Vereniging (LBV) als partijen bij de cao MKMB Kinderopvang. Hierbij wordt primair verzocht om het gehele verzoek tot avv van bepalingen van de cao voor kinderopvang af te wijzen en subsidiair om de bepalingen die in strijd zijn met wet- en regelgeving niet algemeen verbindend te verklaren. Deze bedenkingen kunnen als volgt worden samengevat:

werkingssfeeroverlap

Bedenkinghebbende stelt zich op het standpunt dat er werkingssfeeroverlap bestaat tussen de cao Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (hierna: cao Kinderopvang) en de eigen rechtsgeldige cao MKMB Kinderopvang, hetgeen een belemmering is om tot algemeenverbindendverklaring (avv) over te gaan.

rechtmatige belangen van derden

Avv van deze cao-bepalingen zou een te grote benadeling vormen van de rechtmatige belangen van derden, in dit geval de ondernemingen die vallen onder de cao MKMB Kinderopvang, omdat zij daardoor ‘ingelijfd’ worden door partijen bij de cao Kinderopvang en hierdoor onverwacht geconfronteerd worden met dubbele lasten, dan wel onvoorziene extra uitgaven, vanwege gebondenheid aan de eigen rechtsgeldige cao MKMB Kinderopvang.

De cao MKMB is uitsluitend bedoeld voor mkmb-bedrijven en heeft daardoor de voorkeur voor leden van de BVOK. Dit terwijl de cao voor Kindervang zowel voor grote als voor kleine bedrijven in de Kinderopvang geschreven is. Partijen bij de cao MKMB kunnen zich niet vinden in de wijze van belangenbehartiging voor kleine bedrijven door BK.

Gesteld is dat de cao Kinderopvang 21 cao-artikelen en 4 bijlagen bevat (waaronder de jaarurensystematiek en de beschikbaarheidsdag) die specifiek zien op het grootbedrijf en slechts 1 bepaling specifiek geschreven voor het mkmb. Deze bepaling – art. 10 lid 1 jo art. 5 van bijlage 3 – is in het nadeel van het mkmb omdat daaruit de verplichting volgt voor bedrijven (die in 2008 reeds een OR hadden) om ook bij minder dan 50 werknemers een OR in stand te houden.

transparantievereisten dispensatieregeling

Verder stelt bedenkinghebbende dat de dispensatieprocedure zoals opgenomen in de cao Kinderopvang niet voldoet aan de vereisten voor transparantie. Er zou hierbij geen sprake zijn van duidelijke beoordelingscriteria, voorwaarden, bevoegdheden en werkwijze zoals vereist op grond van Het Toetsingskader AVV. De regeling voldoet niet, omdat alleen werkgevers en niet cao-partijen bij de cao op grond waarvan dispensatie wordt verzocht om dispensatie kunnen verzoeken.

onafhankelijkheid CNV

Bedenkinghebbende stelt dat het CNV onvoldoende onafhankelijk zou opereren ten opzichte van werkgeversorganisaties BK en BKM, omdat CNV (indirect) financiële steun ontvangt van BK en BMK. Hierbij wordt ook gedoeld op de bijdrage die CNV ontvangt vanuit het (doorgaans avv’de) Fonds Collectieve Belangen (FCB) voor Sociaal Werk, Jeugdzorg en Kinderopvang, op grond van artikel 7 lid 1 van de cao FCB Sociaal Werk, Jeugdzorg en Kinderopvang 2019-2021.

strijdigheid met internationale verdragen

Bedenkinghebbende stelt verder dat het algemeen verbindend verklaren van de cao Kinderopvang in strijd is met conventies 98 en 154 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en het Europees Sociaal Handvest (ESH). Bedenkinghebbende stelt in essentie dat avv van de cao Kinderopvang in strijd is met het recht van organisatie en van het vrijwillig collectief onderhandelen van partijen bij de cao MKMB Kinderopvang. De resultaten van deze cao-onderhandelingen worden immers te niet gedaan doordat werkgevers die lid zijn van de BVOK gehouden zijn om in plaats van de cao MKMB Kinderopvang de avv’de bepalingen van de cao Kinderopvang toe te passen.

werkingssfeer

Een andere bedenking richt zich tegen de werkingssfeer van de cao. De cao is van toepassing op ‘ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen’. In de opsomming die daarop volgt staat mede genoemd (bemiddeling bij) gastouderopvang. Bemiddeling is echter geen kinderopvang en een bemiddelingsbureau heeft daar ook geen vergunning voor. Ook de naam van de cao waarin gastouderbureaus zijn genoemd, is derhalve onduidelijk.

Verder kan de cao volgens bedenkinghebbende alleen gelden voor een ondernemingen en niet voor filialen van grote ondernemingen die niet onder de werkgeversdefinitie vallen. Dit maakt volgens bedenkinghebbende dat de werkingssfeer onrechtmatig en intern tegenstrijdig is.

representativiteitsopgave

In verband met het bovenstaande kloppen volgens bedenkinghebbende ook de aangeleverde representativiteitscijfers niet, omdat gastouderbureaus worden meegerekend in de cijfers. Gesteld is dat in plaats van de opgegeven 2975 werkgevers er sprake is van 2850 opvangaanbieders, conform de cijfers van het FCB Sociaal Werk Jeugdzorg en Kinderopvang, van juni 2021 en de landelijke rapportage over de Kinderopvang van de Inspectie van het Onderwijs.

strijdigheid met wet- en regelgeving

De definitie van werkgever in de cao is volgens bedenkinghebbende niet duidelijk, niet consistent en juridisch niet correct, omdat het noodzakelijk onderscheid tussen werkgever en ondernemer ontbreekt.

Bedenkinghebbende stelt ook dat artikel 2.1 van de cao onrechtmatig is, omdat deze strijdig is met de letter en geest van de branche specifieke wet- en regelgeving, te weten de Wet op de Kinderopvang (WKO) en het Besluit kwaliteit kinderopvang. Met name gaat het om de voorgeschreven Beroepskracht Kind Ratio (BKR), de stabiliteitsregels, de maximale groepsgrootte en de ‘3-uursafwijking.’ Deze wet- en regelgeving is bestuursrechtelijk van aard en voorzien in kwaliteitsvoorschriften voor ondernemers in de kinderopvang. Handhaving en toezicht zijn derhalve publiekrechtelijk van aard en voorbehouden aan het college van burgemeester en wethouders en de GGD.

Dit terwijl de cao alleen kan voorzien in arbeidsvoorden tussen de werkgever en werknemer, privaatrechtelijk van aard is en waarbij de naleving en handhaving is voorbehouden aan (de commissie naleving van) cao-partijen en uiteindelijk de burgerlijke rechter. De werkgever kan ook niet verantwoordelijk gehouden worden voor kinderwelzijn. Meerdere cao-bepalingen die de bestuursrechtelijke kwaliteitseisen betreffen zijn volgens bedenkinghebbende in strijd met wet- en regelgeving en schenden het legaliteitsbeginsel. In het verlengde hiervan moet de cao Kinderopvang gezien worden als illegaal opsporingsinstrument van de GGD.

Verder zouden de bepalingen over niet-groepsgebonden werk, (art 2.1 lid 4 jo art 1.1 sub n) onduidelijk zijn gedefinieerd en daardoor niet goed toepasbaar zijn (voor derden). Mede omdat de nadere uitleg daarvan die is opgenomen in de toelichtende brochure ontbreekt in het avv-besluit.

Het onderscheid tussen wel- en niet-groepsgebonden werk, voorziet in een andere uitleg aan de BKR-norm, dan zoals die bedoeld is in de wet. Op grond van de cao mag niet elke type werk ‘op de groep’ meetellen voor de BKR-norm, terwijl dit volgens de WKO wel mee zou tellen. Omdat volgens artikel 2.1 alleen het werk op de groep waarbij interactie is met kinderen mee telt voor de BKR-norm, leidt dit tot onlogische situaties en tot onderbezetting. Het niet meetellen van al het werk dat ten behoeve van de kinderen wordt uitgevoerd is bovendien een verkeerde interpretatie van de kwaliteitsvoorschriften. Die zien namelijk op formatieve inzet en niet op een onderscheid in type werkzaamheden door beroepskrachten. De cao-verplichting voor het ter beschikking stellen van 50 uur per jaar per FTE voor het niet-groepsgebonden werk leidt ertoe dat (overbodige) invalkrachten ingehuurd moeten worden om te kunnen voldoen aan deze norm.

Daarnaast zou artikel 7.1, tweede lid, van de cao Kinderopvang in strijd zijn met 7:640a BW, omdat wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven en bovenwettelijke vakantiedagen pas na 5 jaar.

Ook het derde lid van artikel 7.1 zou in strijd zijn met de wet. Artikel 7:638 lid 2 BW gaat ervan uit dat de werkgever in beginsel de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer, terwijl de cao ervan uit gaat dat de werkgever dit vast stelt in overleg met de werknemer.

tussentijdse wijziging cao

Bedenkinghebbende stelt dat de tussentijdse wijziging van de cao Kinderopvang die tijdens de avv-procedure is ingediend en waarvan op 29 juli 2021 een kennisgeving van ontvangst is verstrekt door de Minister van SZW is aan te merken als een ‘mislukte poging om een onrechtmatige overschrijding van de juridische werkingssfeer van de cao’ ongedaan te maken. Meer specifiek wordt gedoeld op art. 12.2 en 12.4 van de cao waarin kort gezegd is uitgelegd in welke gevallen de GGD als toezichthouder moet worden benaderd in plaats van de commissie naleving van cao-partijen. Mede in verband met het hierboven gestelde ten aanzien van de strijdigheid met de branche-specifieke wetgeving voor Kinderopvang, zijn deze bepalingen te onduidelijk.

Overwegende ten aanzien van de bedenkingen:

Hoewel de BVOK eerder bedenkingen tegen een verzoek om avv van bepalingen van de cao voor Kinderopvang heeft ingebracht, constateer ik dat geen sprake is van herhalingsbedenkingen waarover al eerder is besloten en dat de bedenkingen dus inhoudelijk beoordeeld en gemotiveerd moeten worden.

werkingssfeeroverlap

In paragraaf 6.2.1 van het Toetsingskader AVV is bepaald dat bepalingen inzake de werkingssfeer die overlapping met een of meer andere bedrijfstak-cao's teweegbrengen waarvan de bepalingen doorgaans algemeen verbindend zijn verklaard niet algemeen verbindend verklaard worden. Algemeenverbindendverklaring van deze bepalingen is niet mogelijk, omdat op een arbeidsverhouding niet gelijktijdig twee algemeen verbindend verklaarde besluiten van dezelfde aard van toepassing kunnen zijn. Deze beleidsregel doelt op die situaties waarbij sprake is van overlapping van werkingssferen tussen twee of meer bedrijfstak-cao's waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of doorgaans algemeen verbindend worden verklaard. Daarvan is in dit geval geen sprake, de cao MKMB Kinderopvang geldt alleen voor leden van de BVOK. Kortom, van de in het Toetsingskader bedoelde werkingssfeeroverlap die een avv in de weg staat, is hier geen sprake.

rechtmatige belangen van derden

Ten aanzien van de stelling dat sprake zou zijn van een onevenredige benadeling van de rechtmatige belangen van derden- in dit geval van ondernemingen die vallen onder de cao MKMB Kinderopvang- omdat zij door een avv van de cao Kinderopvang ‘ingelijfd’ worden in de werkingssfeer van de cao voor Kinderopvang het volgende. Bedenkinghebbende stelt dat deze benadeling voornamelijk ziet in onvoorziene extra uitgaven en dubbele lasten vanwege de gebondenheid aan twee cao’s tegelijk. Los van het feit dat men vraagtekens kan zetten bij de vraag in hoeverre deze kosten daadwerkelijk onvoorzien waren – de BVOK – was immers tot in een laat gevorderd stadium partij bij de onderhandelingen voor de doorgaans avv’de cao voor Kinderopvang (dit is bevestigd door zowel bedenkinghebbende als partijen bij de cao Kinderopvang), merk ik deze stellingen aan als bedenkingen van financiële aard en verwijs ik naar de onderstaande paragraaf.

financiële bedenkingen

Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader Avv geldt dat bedenkingen die betrekking hebben op de kosten voortvloeiend uit de verbindend verklaarde cao-bepalingen voor zover deze cao-bepalingen op grond van het Toetsingskader voor avv in aanmerking komen, normaliter evident kansloos zijn.

De belangrijkste doelstelling van het systeem van avv is de bevordering van de stabiliteit van de arbeidsverhoudingen door concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het is inherent aan de systematiek van avv dat de bepalingen voor alle werkgevers gelden die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van avv onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen, ongeacht of het georganiseerde of ongeorganiseerde, grootbedrijven of mkmb-bedrijven betreft. Dat het toepassen van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen kosten met zich meebrengt is eveneens inherent aan het avv-instrument.

Er kan dan ook niet worden geconcludeerd dat door het algemeen verbindend verklaren van de bepalingen van de cao voor Kinderopvang evident sprake is van een te grote benadeling van de belangen van derden.

Er geldt echter een uitzondering ten aanzien van art. 5 van bijlage 3 jo art 10 lid 1 van de cao voor Kinderopvang. Cao-partijen hebben geen verweer gevoerd tegen deze bedenkingen en voor mij is -mede naar aanleiding van wat hierover is gesteld in het verzoek om dispensatie van partijen bij de cao MKMB Kinderopvang- voldoende aannemelijk gemaakt dat deze bepaling strijdig is met de rechtmatige belangen van derden, te weten de werkgevers die gebonden zijn aan de cao MKMB Kinderopvang. De betreffende overgangsbepaling leent zich niet voor avv en is door mij ambtshalve gerenvooieerd in dit besluit.

transparantievereisten dispensatieprocedure

In artikel 1.5 jo bijlage 10 van de cao Kinderopvang is een dispensatieprocedure geregeld die openstaat voor een werkgever in de sector Kinderopvang die, naast de cao Kinderopvang, ook onder een andere cao valt. Deze dispensatieprocedure bevat, zoals het Toetsingskader AVV in paragraaf 7 voorschrijft, een duidelijke aanduiding tot wie de dispensatieverzoeker zich met zijn verzoek moet richten, duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek dient te voldoen en een beschrijving van de procedure.

Ik merk daarbij op dat het klopt dat bedenkinghebbenden als cao-partijen bij de cao MKMB Kinderopvang formeel geen verzoek tot dispensatie op grond van artikel 1.5 en bijlage 10 kunnen indienen, maar individuele werkgevers wel. Een inhoudelijk oordeel over de criteria die door cao-partijen worden gehanteerd voor de beoordeling van dispensatieverzoeken valt echter buiten de avv-toets, omdat dit is voorbehouden aan het domein voor sociale partners. Er wordt echter zonder meer voldaan aan de transparantievoorwaarden zoals bedoeld in paragraaf 7 van het Toetsingskader avv.

onafhankelijkheid vakbond CNV ten opzichte van BK en BMK

Ten aanzien van de bedenkingen tegen de onafhankelijkheid van CNV merk ik op dat verenigingen van werkgevers en werknemers onafhankelijk van elkaar moeten zijn, dat wil zeggen dat zij vrij moeten zijn van inmenging van de een in de zaken van de ander bij de oprichting, de uitoefening van werkzaamheden en het beheer van hun organisaties (ILO-verdrag nr. 98). Een van de elementen die bij deze onafhankelijkheidstoetsing aan bod kan komen, is de wijze van financiering van de werknemersorganisaties.

In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat het niet ongebruikelijk is dat vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen voor hun inspanningen aan de overlegtafel, het zogenaamde vakbondstientje. Deze bijdrage is bedoeld om het cao-overleg te bevorderen en vakbonden te ondersteunen. Dit is doorgaans in het belang van alle werknemers. De werkgeversbijdrage wordt ook betaald voor niet-vakbondsleden, omdat de inspanningen van de vakbonden ten goede komen aan alle werknemers in de sector.

In reactie op deze bedenkingen hebben partijen bij de cao Kinderopvang echter te kennen gegeven dat de onderhavige cao Kinderopvang geen werkgeversbijdrage regeling kent voor de betrokken werknemersorganisatie.

Ten aanzien van de bijdrageregeling in de Cao FCB Sociaal Werk Jeugdzorg en Kinderopvang kan worden vastgesteld dat hier inderdaad sprake is van een premieheffing bij werkgevers. Echter, de besteding van deze gelden is alleen toegestaan voor zover het gaat om de concrete activiteiten zoals vastgelegd in de statuten van deze cao FCB en voor zover wordt voldaan aan de overige vereisten voor fondsbepalingen en verantwoordingsvoorwaarden als bedoeld in het Besluit aanmelding van cao’s en het verzoeken om avv en het Toetsingskader AVV. De accountant van het FCB heeft ten aanzien van de bestedingen van de middelen van het FCB over het boekjaar 2020 (en ten aanzien van de jaarrekeningen van voorgaande jaren) verklaard dat de uitgaven juist zijn verantwoord en conform de avv’de statutaire bestedingsdoelen zijn gedaan. Van een ongeclausuleerde financiering van cao-partijen en dus ook het CNV vanuit het FCB Sociaal Werk Jeugdzorg en Kinderopvang is dus geen sprake.

De onafhankelijkheid van CNV als vakbond en het onafhankelijk van elkaar contracteren van de betrokken werkgevers en werknemersorganisaties in de sector Kinderopvang is hiermee voldoende aangetoond.

strijdigheid met internationale verdragen

Ten aanzien van de stelling van bedenkinghebbende dat avv van de cao Kinderopvang zou leiden tot strijdigheid met artikelen uit ILO-verdrag 98, 154 en het ESH merk ik het volgende op. Avv wordt beschouwd als een belangrijk instrument ter bevordering van collectief overleg. De avv heeft als doel onderbieding op arbeidsvoorwaarden voorkomen en het beschermen van werkgevers en werknemers tegen concurrentie door derden die niet aan de cao gebonden zijn. Avv dient daarmee juist het belang van de in ILO-verdrag 98 neergelegde vrijheden van collectief onderhandelen.

Voor de individuele werkgevers, werkgeversorganisaties en de niet-betrokken vakverenigingen echter, leidt avv van cao-bepalingen niet tot een versterking van de onderhandelingspositie maar tot een beperking van de collectieve onderhandelingsvrijheid. De legitimatie hiervoor is gelegen in de representativiteit van de cao-partijen bij de avv’de de cao, blijkens artikel 2, eerste lid van de Wet Avv. De cao dient te gelden voor een naar het oordeel van de Minister belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen.

Dat het avv-instrument niet in strijd is met ILO-verdragen is onder meer bepaald in de uitspraak van de ILO-zaak van Altro via en LBV tegen de Nederlandse Staat, nummer 2628 (report No 351, november 2008).

De cao Kinderopvang is een cao die doorgaans algemeen verbindend verklaard wordt. Hiermee was voor de betrokken partijen bij de cao MKBM Kinderopvang reeds voorspelbaar dat er wederom een avv-verzoek zou worden ingediend. Wanneer er sprake is van een doorgaans ge-avv’de cao en er wordt in vrijheid nog een andere cao afgesloten binnen dezelfde werkingssfeer, dan dienen deze cao-partijen ermee rekening te houden dat de ge-avv’de cao gedurende de avv-termijn van toepassing is, tenzij er sprake is van dispensatie. Bij de onderhandelingsresultaten en het opstellen van de cao kan hier reeds rekening mee gehouden worden.

Overigens kan ook opgemerkt worden dat het onderhandelingsresultaat van de in vrijheid afgesloten cao door bedenkinghebbenden niet volledig te niet wordt gedaan. Tijdens de avv-loze perioden kan de cao MKMB Kinderopvang volledig worden toegepast.

werkingssfeer

Ten aanzien van de bedenkingen gericht jegens de werkingssfeer van de cao, merk ik het volgende op. Cao-partijen gaan zelf over de formulering en uitleg van de werkingssfeer van hun cao. De berekening van de representativiteit dient op de werkingssfeer gebaseerd te zijn. Zodoende dienen ook de gastouderbureaus bij de berekening van de representativiteit meegenomen te zijn, zowel bij de berekening van het aantal werkzame personen in dienst bij georganiseerde werkgevers als bij het totale aantal werkzame personen in de sector.

Ten overvloede merk ik op dat het klopt dat gastouderbureaus strikt genomen zelf geen kinderopvang uitvoeren als bedoeld in de Wet Kinderopvang (WKO), maar dat zij wel als ‘houder’ vallen onder artikel 1.1, lid 1 c van de Wet Kinderopvang (WKO). Gastouders kunnen kinderopvang verzorgen in dienst van een gastouderbureau of op basis van bemiddeling door een gastouderbureau. Voor vaststelling van de werkingssfeer van de cao doet dit echter allemaal niet ter zake. Gastouderbureaus zijn expliciet onder de werkingssfeer gebracht in artikel 1.2 lid 1 d van de cao Kinderopvang.

representativiteitsopgave

De representativiteit bedraagt bij het onderhavige avv-verzoek 73% en voldoet aan de vereisten zoals die zijn neergelegd in art. 2:2 van het Besluit aanmelding van cao’s en het verzoeken om algemeenverbindendverklaring. De bedenking vloeit voornamelijk voort uit de visie van bedenkinghebbende over hoe de werkingssfeer van de cao zou moeten luiden en niet zo zeer uit de cijfermatige onderbouwing van de representativiteit, maar ten overvloede nog het volgende.

Het hierboven gestelde verschil in werkgeversaantallen tussen 2975 en 2850 aanbieders van kinderopvang op basis van de opgave van het FCB in juni 2021, is als volgt te verklaren. Ten eerste is sprake van een andere gegevensbron en een andere peildatum, maar nog belangrijker is dat per 1 augustus 2021 de peuterspeelzalen in de werkingssfeer van de cao Kindervang zijn toegevoegd. Dit verschil in aantallen heeft dus niets te maken met de gastouderbureaus.

Verder kan opgemerkt worden dat het als werkgever meetellen van afzonderlijke filialen of slechts als een werkgever waar alle filialen onder vallen, geen verschil uit maakt voor de totale aantallen werknemers die werkzaam zijn bij georganiseerde werkgevers dan wel het totaal aantal werknemers in de bedrijfstak en dat dit dus niet van invloed is op het representativiteitspercentage.

strijdigheid met het recht.

De redenering van bedenkinghebbenden dat de werkingssfeer niet duidelijk, niet consistent en juridisch niet correct is, kan ik niet volgen. Voor de definities en werkingssfeer bepalingen verwijs ik naar de artikelen 1.1 sub q en z en artikel 1.2 lid 1.

Niet is in te zien waarom deze volstrekt duidelijke en veelgebruikte cao-definities van ‘werkgever,’ en ‘onderneming’ tot enige discrepantie met wetgeving zou leiden. De werkingssfeer is voldoende duidelijk en concreet omschreven.

Voor vragen over de uitleg van de werkingssfeer kan een verzoek worden ingediend bij partijen bij de cao Kinderopvang of de commissie naleving. Dat bij deze commissie geen meldingen worden behandeld waarvan de naleving wordt gecontroleerd door de GGD geeft blijk van een juiste interpretatie van de bevoegdheidsverdeling tussen de private en publieke toezichtinstanties. De stellingen ten aanzien van de cao Kinderopvang als zijnde een illegaal opsporingsinstrument van de GGD en de vermeende strijdigheid met het legaliteitsbeginsel kunnen dan ook niet gevolgd worden.

De inhoudelijke toetsing van verzoeken tot avv van cao-bepalingen vindt plaats op grond van de Wet AVV, het recht en het avv-beleid zoals verwoord in respectievelijk paragraaf 4, 5 en 6 van dit toetsingskader. Bepalingen worden getoetst op basis van de ingediende tekst en in principe niet op de mogelijke toepassingspraktijk. De toetsing aan het recht betreft toetsing op kennelijke strijdigheid met het recht.

Ik constateer dat in artikel 2.1. lid 4 jo art 1.1 sub in essentie niets anders geregeld wordt dan dat pedagogisch medewerkers vanaf 2022 50 uur per fte per jaar niet-groepsgebonden werk moeten uitvoeren en dat dit werk ofwel buiten de groep moet worden uitgevoerd, dan wel op de groep maar zonder dat dit mee telt voor de BKR-norm. Dit betreft een arbeidsvoorwaardelijke regeling voor werk dat onderdeel uit maakt van de functieomschrijving van pedagogisch medewerkers en die volgens cao-partijen bedoeld is om de werkdruk te beheersen en het werkplezier te vergroten. Nergens in de cao worden de wettelijke bevoegdheden van de publieke instanties ingeperkt en evenmin is sprake van een inbreuk op de wettelijke BKR-normen, die groepsgrootte reguleert. Van evidente strijdigheid met het recht is dan ook geen sprake. Overigens geldt op grond van dictum III van dit besluit dat wettelijke regelingen boven cao-afspraken prevaleren voor zover die daarmee in strijd mochten zijn.

De toelichtende brochure waar bedenkinghebbende op doelt, is opgenomen in artikel 2.1 lid 4 sub d en is door cao-partijen buiten het verzoek om avv gehouden. Dit is in overeenstemming met het bepaalde in paragraaf 4.3 sub 8 van het Toetsingskader avv.

Daarnaast merk ik ten aanzien van artikel 2.1 lid 3 op dat het niet nodig is om normen die gelden op grond van wetgeving te herhalen in een cao, maar dat de concrete toepassing hiervan in de voor werknemers en werkgevers geldende arbeidsvoorwaarden tot de zelfregulerende mogelijkheden voor cao-partijen behoort. Het is derhalve toegestaan om nadere uitleg en te geven over welke in de cao benoemde functies het begrip ‘medewerker’ in de zin van het Besluit kwaliteit kinderopvang van kracht is. Deze bepaling moet worden gezien als toepassing van geldende wetgeving en niet als inbreuk op de publiekrechtelijke bevoegdheden van de wetgever of bestuursorganen.

Verder merk ik op dat bedenkingen tegen bepalingen die betrekking hebben op de inhoud van cao-bepalingen voor zover die op grond van het Toetsingskader avv voor avv in aanmerking komen normaliter evident kansloos zijn. Dit blijkt uit paragraaf 3.2. Toetsingskader avv.

Ten aanzien van artikel 7.1 lid 2 merk ik op dat deze bedenking doel treft. De verplichting om -bij gebreke aan andersluidende afspraken hierover met de werkgever- de vakantie in principe op te moeten nemen binnen het kalenderjaar merk ik aan als een afwijking ten nadele van de werknemer ten opzichte van het bepaalde in artikel 7:640a en is derhalve niet toegestaan. De bepaling leent zich niet voor avv.

Artikel 7.3 lid 3 leent zich daarentegen wel voor avv. Artikel 7:638 lid 2 BW, waar bedenkinghebbende zich op beroept, stelt dat ‘Voor zover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst dan wel bij of krachtens cao of regeling ...’ Uit deze passage blijkt dat het bepaalde in dit wetsartikel alleen geldt bij gebreke van een cao, regeling of schriftelijke overeenkomst. Het is derhalve toegestaan om in de cao te regelen hoe de vakantie moet worden vastgesteld, met inachtneming met de geldende minimumnormen voor vakantie zoals bedoeld in het BW.

tussentijdse wijziging

Vooropgesteld moet worden dat de stelling van bedenkinghebbende dat sprake zou zijn van een tussentijdse wijziging van artikel 12 van de cao feitelijk onjuist is. Deze bepaling stond ook al in de oorspronkelijk aangemelde cao die gold vanaf 1 juli 2021 en de tussentijdse wijziging van 29 juli 2021 betrof een wijziging van de art 5.11, en bijlagen 0, 13 en 15. Van een reparatie van onvolkomenheden in artikel 12, is dan ook geen sprake. De betreffende bepalingen waar bedenkinghebbende op doelt zijn echter niet eerder avv’d, omdat deze niet voorkwamen in de hier voorgaande cao’s.

Los daarvan kan niet ingezien worden waarom deze bepalingen zich niet voor avv zouden lenen. De bepalingen sluiten aan bij de juiste weergave van wettelijke bevoegdheden van de GGD ten opzichte van cao-partijen. Of het gewenst is om de betreffende cao-bepalingen op deze manier vorm te geven laat ik hier in het midden – dat valt immers onder de verantwoordelijkheid van de avv-verzoekende cao-partijen – maar van evidente strijdigheid met wet- en regelgeving is mij niet gebleken.

De nalevingsbepalingen van hoofdstuk 12 voldoen aan de vereisten van paragraaf 5.2 Toetsingskader avv. De wijze van uitvoering in specifieke cases van de bevoegdheden die private dan wel publieke instanties op grond van de wet dan wel de cao hebben, valt onder de toepassingspraktijk zoals hierboven omschreven en die wordt niet door mij getoetst tijdens een avv-procedure.

conclusie

Hoewel deze bedenkingen geen beletsel vormen om tot avv over te gaan, betreur ik het dat de gezamenlijke representatieve cao-partijen in de gehele kinderopvangbranche er niet in zijn geslaagd om een gezamenlijke cao af te sluiten. Ik hoop dat dit bij een volgende cao-periode wel weer het geval zal zijn, mede om de met avv beoogde arbeidsrust in de branche te waarborgen.

Naar aanleiding van dit verzoek is een schriftelijk dispensatieverzoek ingediend door partijen bij de cao MKMB Kinderopvang. Dit verzoek is afgewezen in de vorm van een afzonderlijke beschikking conform de Algemene wet bestuursrecht. De beschikking is op dezelfde dag als waarop dit besluit tot algemeenverbindendverklaring is genomen aan de desbetreffende dispensatieverzoeker en aan de verzoeker tot algemeenverbindendverklaring verzonden.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

1 Algemeen

1.1 Begrippenlijst

Wat betekenen de volgende begrippen in deze cao?

a. Arbeidsovereenkomst:

een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk wetboek (BW).

b. Cao:

deze collectieve arbeidsovereenkomst inclusief alle bijlagen die erbij horen.

c. Cao-partijen:

werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de Cao Kinderopvang.

d. Directie:

de persoon of personen die (volgens de statuten) de eindverantwoordelijkheid heeft of hebben voor de onderneming. De directie heeft de bevoegdheid om medewerkers aan te nemen en te ontslaan en om de begroting, jaarrekening en het jaarverslag te maken.

e. Fte:

fulltime-equivalent. Dit is een manier om het aantal uur van een voltijdbaan om te rekenen naar een deeltijdbaan.

f. Gebroken dienst:

een dienst volgens rooster op één of meer locaties, bestaande uit twee of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan één uur tussen zit.

g. Jaarsalaris:

12 keer het maandsalaris

h. Licht huishoudelijk werk:

opruimwerk en schoonmaakwerk dat de pedagogisch medewerker tijdens haar dienst doet. Dit werk is nodig voor een veilige en hygiënische omgeving voor de opvang van de kinderen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Opruimen en schoonmaken na afloop van het spelen, knutselen of andere activiteiten

  • Opruimen en schoonmaken na het eten

  • Opruimen of schoonmaken als een kind naar de wc is gegaan.

i. Maand:

een kalendermaand.

j. Maandsalaris:

het brutomaandloon dat de werkgever en medewerker op basis van bijlage 1 en 2 hebben afgesproken, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag en eventuele gratificatie.

k. Medewerker:

een persoon die met een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever. Ongeacht sekse of genderidentiteit.

Zie bijlage 0 voor de bepalingen die van toepassing zijn op een buitenlandse medewerker waarop Europese regelgeving van toepassing is: de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

De volgende personen zijn in deze cao geen medewerker:

  • vakantiekrachten (scholieren die in hun schoolvakantie eenvoudig, niet-structureel werk doen. Dit doen ze in maximaal 4 aaneengesloten weken)

  • leden van de directie of raad van bestuur

  • personen die toezicht moeten houden op schoolkinderen tijdens de middagpauze.

Wanneer we in deze cao verwijzen naar de medewerker, gebruiken we zij, ze en haar. Natuurlijk bedoelen we daarmee ook personen met een andere sekse of genderidentiteit.

l. Medezeggenschap:
  • OR: een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

    of

  • PVT: een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

    of

  • Als er geen OR of PVT is: het personeel

m. Min-uren:

uren die de medewerker minder heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.

n. Niet-groepsgebonden werk:

taken waarvoor het volgende geldt:

  • De taken horen bij de functie van pedagogisch medewerker en passen bij de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker.

  • Medewerkers moeten deze taken uitvoeren:

    • buiten de groep.

      of

    • op de groep, maar zonder dat de taken meetellen voor de beroepskracht-kindratio (BKR). Dit is de berekening van het maximaal aantal kinderen per medewerker per groep.

o. Niet-roosterdagen:

dagen in de week waarop de medewerker niet ingeroosterd kan worden tenzij de medewerker zelf aangeeft dat ze wil werken.

p. OAK:

Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de Werkgeversorganisaties en Werknemersorganisaties.

q. Onderneming:

een organisatorisch verband dat als een zelfstandige eenheid optreedt en waarin medewerkers werken op basis van een arbeidsovereenkomst.

r. Partner:
  • 1. Echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner.

  • 2. Een persoon, die geen familie is in de eerste of tweede graad, met wie de medewerker op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding heeft. Dit moet blijken uit een notariële akte of een verklaring die beide partners hebben ondertekend.

s. Pauze:

een periode van ten minste vijftien minuten achter elkaar, waarmee het werk tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de medewerker geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het afgesproken werk.

t. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling:

een medewerker die voldoet aan de instroomeisen van artikel 9.5 lid 1 en die met behulp van het ontwikkelplan, zoals beschreven in artikel 9.5 lid 5 eraan werkt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

u. Plus-uren:

uren die de medewerker méér heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.

v. Roosterdagen:

dagen in de week waarop de medewerker ingeroosterd kan worden.

w. Standplaats:

de plaats of plaatsen waar de medewerker gewoonlijk werkt.

x. Student-medewerker:

iemand voor wie het volgende geldt:

Dit kan een van de volgende opleidingen zijn:

  • Ze volgt een opleiding die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker.

    • een mbo-opleiding: beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of derde leerweg (ook wel ovo genoemd)

    • een hbo-opleiding: duale leerroute.

  • De werkgever heeft met haar een (leer)arbeidsovereenkomst gesloten.

y. Uursalaris binnen de jaarurensystematiek:

het jaarsalaris gedeeld door het aantal jaaruren volgens artikel 4.1. lid 3, gebaseerd op een voltijdbaan.

z. Werkgever:

een natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming voert die valt onder de werkingssfeer zoals bedoeld in artikel 1.2.

Wanneer we in deze cao verwijzen naar de werkgever, gebruiken we zij, ze en haar.

cc. Werktijd:

de tijd die de medewerker in opdracht van de werkgever werk verricht, waaronder de tijd zoals bedoeld in artikel 4.1 lid 2.

1.2 Werkingssfeer

  • 1. Deze cao is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen. Onder ‘vergoeding’ wordt hier ook verstaan: subsidie met een eventuele ouderbijdrage. Ze doen dit tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat:

    • a. dagopvang;

    • b. voor-, tussen-, na- en buitenschoolse opvang;

    • c. peuteropvang (peuterspeelzaalwerk);

    • d. (bemiddeling bij) gastouderopvang.

    Uitgezonderd is het overblijven. Dit is het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.

  • 2. Biedt een werkgever naast de in lid 1 genoemde dienstverlening ook tegen vergoeding andere diensten aan derden aan? Dan kan deze werkgever de cao die geldt voor deze andere diensten toepassen op een medewerker die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht.

1.3 Overgangsregeling peuterspeelzaalwerk

Door de aanpassing van de Cao Sociaal Werk en de Cao Kinderopvang valt peuterspeelzaalwerk per 1 augustus 2020 onder de Cao Kinderopvang. Op de medewerkers die vanaf 1 augustus 2020 zijn overgegaan naar de Cao Kinderopvang, is de overgangsregeling in bijlage 15 van toepassing.

1.5 Ontheffing cao en cao-bepalingen

  • 1. Valt een werkgever ook onder de werkingssfeer van een andere cao dan de Cao Kinderopvang? Dan kan deze werkgever een verzoek tot ontheffing indienen bij cao-partijen kinderopvang. De werkgever moet bij haar verzoek laten zien dat ze instemming heeft van de medezeggenschap.

  • 2. Cao-partijen kinderopvang kunnen in overleg met partijen bij de andere cao, bepalingen van de Cao Kinderopvang geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al haar medewerkers. Of tussen een werkgever en een gedeelte van haar medewerkers.

  • 3. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, moet het verzoek ten minste aan de volgende criteria voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat ze onder de werkingssfeer van de Cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt. Dit mag niet een ondernemings-cao zijn.

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ze ontheffing vraagt. En ze beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao.

    • c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers voldoende gewaarborgd zijn. Deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de medewerkers verlenen dan wat voor hen zou gelden volgens deze cao. Dit blijkt uit afspraken die de werkgever heeft gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de medezeggenschap.

    Een ontheffingsverzoek na een eerder afgewezen verzoek is mogelijk. Maar alleen als er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

  • 4. In bijlage 10 staat de regeling die vastlegt:

    • Bij wie een werkgever een ontheffingsverzoek kan indienen.

    • Aan welke criteria en voorwaarden een ontheffingsverzoek moet voldoen.

    • Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden.

    • Aan welke eisen de beslissing van cao-partijen kinderopvang moet voldoen.

    • De inrichting van de klachtenprocedure.

1.6 Karakter van de cao

Van de bepalingen in de cao kan noch ten nadele noch ten voordele worden afgeweken, tenzij in een bepaling expliciet is opgenomen dat met instemming van de medezeggenschap het mogelijk is om binnen de gestelde kaders afwijkende afspraken te maken.

1.7 Maatwerk op ondernemingsniveau

In een aantal cao-bepalingen staat dat de werkgever op ondernemingsniveau maatwerkafspraken kan maken of moet maken met instemming van de medezeggenschap. Het gaat om de volgende bepalingen:

  • Ontheffing cao (artikel 1.5)

  • Niet-groepsgebonden werk (artikel 2.1 lid 4)

  • Locaties voor oproepkrachten (artikel 3.5)

  • Beperking individueel recht op uitbreiding arbeidsovereenkomst (artikel 4.1 lid 9)

  • Manier van invoering van jaarurensystematiek (artikel 4.5 lid 2)

  • Toepassing van de arbeidstijdenwet (artikel 4.6)

  • Gratificatie (artikel 5.9)

  • Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer (artikel 6.5)

  • Vergoeding voor dienstreizen (artikel 6.6)

  • Vergoeding voor verhuiskosten (artikel 6.7)

  • Vergoeding voor mobiele apparatuur (artikel 6.8)

  • Vergoeding voor thuiswerk en telewerk (artikel 6.9)

  • Arbeidsomstandigheden (artikel 8.1)

  • Inclusief personeelsbeleid (artikel 8.2)

  • Gedragscode (artikel 8.3)

  • Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan (artikel 9.1)

  • Beoordeling (artikel 9.3 lid 2)

  • Samenstelling van het bestuur van de onderneming (artikel 10.3)

  • Bij een reorganisatie (artikel 10.5)

  • Bij een fusie (artikel 10.6)

2. Relatie tussen werkgever en medewerker

2.1 Plichten van de werkgever

  • 2. Privé-informatie geheim houden

    • a. De werkgever houdt privézaken van de medewerkers geheim. Behalve als de medewerker toestemming heeft gegeven om deze informatie bekend te maken. Het gaat hier over privézaken en -informatie, waarvan de werkgever in redelijkheid weet of kan vermoeden dat die geheim moet blijven. Bij dit alles houdt de werkgever zich aan de wetten en regels over de bescherming van persoonsgegevens.

    • b. Wat hierboven staat bij a blijft gelden als de arbeidsovereenkomst van de medewerker is geëindigd.

  • 3. Kwaliteit op het werk mogelijk maken

    De werkgever houdt zich aan de regels over de groepsgrootte en het inzetten van medewerkers. Deze regels staan in de artikelen 7 tot en met 9 en 16 tot en met 18 van het ‘Besluit kwaliteit kinderopvang’.

    Het woord medewerkers betekent hier:

    • een pedagogisch medewerker

    • een pedagogisch medewerker in ontwikkeling

    • een student-medewerker

    • een pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • een pedagogisch coach

  • 4. Niet-groepsgebonden werk

    • a. Een pedagogisch medewerker doet ook niet-groepsgebonden werk (zie artikel 1.1. sub n).

    • b. De werkgever zorgt ervoor dat er voor niet-groepsgebonden werk minimaal 46 uur beschikbaar is per fte pedagogisch medewerker, per jaar, per vestiging. Per 1 januari 2022 wordt dit verhoogd naar 50 uur per fte pedagogisch medewerker, per jaar, per vestiging. Bij deze berekening telt vervanging door ziekte en/of verlof niet mee. Om het aantal fte in een jaar te bepalen, gaat de werkgever uit van het aantal fte op 1 januari van dat jaar. De werkgever kan zelf bepalen hoe ze niet-groepsgebonden uren over medewerkers verdeelt. Deze uren zijn geen individueel recht per medewerker.

    • c. De werkgever bepaalt in een ondernemingsregeling welk werk niet-groepsgebonden werk is. Daarin bepaalt de werkgever ook hoe medewerkers apart werktijd krijgen voor dit werk. Voor deze ondernemingsregeling heeft de werkgever de instemming nodig van de medezeggenschap.

2.2 Plichten voor de medewerker

  • 1. Tijdelijk andere werkzaamheden doen. Tijdelijk werken op een andere locatie dan de standplaats

    Soms is het voor het werk of voor de organisatie nodig dat de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden doet. Of dat ze tijdelijk op een andere locatie gaat werken dan de standplaats. Of allebei. De medewerker moet hiermee instemmen, voor zover dat redelijk is. De werkgever bespreekt dit soort veranderingen van tevoren met de medewerker.

    Heeft de medewerker door deze verandering extra kosten? Dan vergoedt de werkgever deze kosten aan de medewerker voor zover dat redelijk is.

  • 2. Werkzaamheden buiten de onderneming melden

    • a. De medewerker moet werkzaamheden buiten de onderneming schriftelijk melden bij de werkgever. Dit geldt ook voor onbetaalde werkzaamheden in de volgende gevallen:

      • De werkzaamheden hebben een relatie met de functie van de medewerker.

      • De werkzaamheden zouden de zakelijke belangen van de werkgever kunnen schaden.

      De medewerker moet deze andere werkzaamheden van tevoren melden bij de werkgever: minimaal 1 maand voordat ze beginnen.

      Krijgt de medewerker binnen 1 maand na de melding geen reactie van de werkgever? Dan kan ze ervan uitgaan, dat de werkgever ermee instemt.

    • b. Besluit de werkgever dat een medewerker bepaalde werkzaamheden buiten de onderneming niet mag doen? Dan moet de werkgever dit schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom het niet mag. De medewerker mag dan niet beginnen met de werkzaamheden.

    • c. Doet een medewerker werkzaamheden buiten de onderneming waarvoor het volgende geldt:

      • De werkgever heeft geen toestemming gegeven voor deze werkzaamheden.

        of

      • De medewerker heeft deze werkzaamheden niet gemeld terwijl dat wel moest.

      En wordt de medewerker door deze werkzaamheden arbeidsongeschikt? Dan heeft de medewerker geen recht op de extra doorbetaling van het salaris of aanvullingen op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die staan in artikel 5.12. De extra doorbetaling of aanvulling heet het bovenwettelijk deel.

  • 3. Wat de medewerker niet mag doen

    De medewerker mag het volgende niet doen – niet zelf en ook niet indirect:

    • Meedoen aan aannemingen, leveringen of werken die anderen uitvoeren voor de werkgever

    • Geschenken of beloningen aannemen van personen of organisaties waarmee de medewerker direct of indirect te maken heeft bij haar werk.

    Heeft de werkgever hiervoor geen uitdrukkelijke toestemming gegeven, dan mag de medewerker ook de volgende dingen niet doen:

    • Persoonlijke diensten laten uitvoeren door andere medewerkers.

    • Spullen van de werkgever voor eigen doelen gebruiken

    • Actief diensten aanbieden of uitvoeren voor de klanten of andere relaties van de werkgever, ook niet na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt alleen als de medewerker een vaste baan heeft.

3 De arbeidsovereenkomst

3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd

  • 1. De afspraken tussen werkgever en de medewerker staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

  • 2. De werkgever en de medewerker kunnen schriftelijk een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken in de volgende situaties:

    • Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 2 jaar.

    • Bij een vaste arbeidsovereenkomst.

    Voor het afspreken van een proeftijd gelden de wettelijke regels. Er is één uitzondering:

    Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden tot 2 jaar. In die situatie kan de proeftijd 2 maanden zijn. Dit wijkt af van artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek.

  • 3. Beëindigt de werkgever of de medewerker de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd? Dan moet de werkgever of de medewerker hierover schriftelijke uitleg geven als de ander daarom vraagt.

3.2 De inhoud van de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst moeten de volgende zaken staan:

  • a. De naam en woonplaats van de medewerker en van de werkgever.

  • b. De datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.

  • c. De functie van de medewerker. Of een beschrijving van het werk dat ze gaat doen.

  • d. De plaats waar de medewerker gaat werken. Dit kunnen meer plaatsen zijn.

  • e. Het aantal uur dat de medewerker werkt en volgens welke werktijdenregeling.

  • f. Of het gaat om een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst staat erbij tot wanneer die duurt en waarom het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is.

  • g. Afspraken over het salaris:

    • De salarisschaal.

    • Het startsalaris.

    • De periode waarover de werkgever het salaris betaalt.

    • De datum waarop het salaris elk jaar omhoog kan gaan. Zie artikel 5.3.

  • h. Of de medewerker wel of niet moet verhuizen naar de plaats waar ze gaat werken.

Er kunnen nog meer afspraken in de arbeidsovereenkomst staan.

3.3 De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag – VOG

Moet een nieuwe medewerker een Verklaring Omtrent Gedrag hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze verklaring.

3.4 Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren

Hebben de werkgever en de medewerker een arbeidsovereenkomst afgesproken waar alleen in staat hoeveel uur de medewerker minimaal werkt per maand? Of hoeveel uur minimaal en hoeveel uur maximaal per maand? Dan mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer zijn dan 60 uur per maand.

Voor deze overeenkomsten is artikel 4.5 lid 1, tweede zin niet van toepassing.

3.5 Locaties voor oproepkrachten

De werkgever doet haar best om oproepkrachten zoveel mogelijk op een beperkt aantal locaties in te zetten. Ze houdt hierbij rekening met de omvang van het werkgebied en de spreiding binnen het werkgebied. De medezeggenschap heeft instemmingsrecht over wat een beperkt aantal locaties is.

3.6 Schorsen en op non-actief stellen

De werkgever kan besluiten dat de medewerker tijdelijk niet mag komen werken. Er zijn twee mogelijkheden:

  • Schorsen

  • Op non-actief stellen

  • 1. Schorsen

    • a. Schorsen kan in situaties waarin het volgende aan de hand is:

      • De werkgever denkt dat er een dringende reden is om de medewerker meteen te ontslaan. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:677 en 7:678, Burgerlijk Wetboek).

        én

      • De werkgever vindt het in het belang van het werk dringend noodzakelijk dat de medewerker niet komt werken.

      De schorsing mag maximaal 14 dagen duren. De werkgever kan één keer besluiten om de medewerker nog langer te schorsen. Ook dit mag voor maximaal 14 dagen.

    • b. Besluit de werkgever om een medewerker te schorsen? Of om de schorsing te verlengen? Dan vertelt de werkgever dit meteen aan de medewerker. Ze vertelt erbij waarom ze de medewerker schorst of de schorsing verlengt en voor hoe lang. De werkgever stuurt de medewerker zo snel mogelijk ook een schriftelijke bevestiging van de schorsing of verlenging. Daarin geeft ze de redenen voor dit besluit.

    • c. Voordat de werkgever een medewerker schorst, nodigt ze de medewerker uit. De medewerker kan dan mondeling haar mening over de situatie geven. De medewerker mag iemand meenemen om haar hierbij te helpen.

    • d. Is een medewerker geschorst? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

    • e. Is een medewerker geschorst en blijkt dat er geen reden was voor deze schorsing? Dan moet de werkgever een verklaring schrijven waarin staat dat er geen reden was voor de schorsing. Dit om de medewerker haar ‘goede naam’ terug te geven. Dit heet ook wel eerherstel.

      Heeft de medewerker van iemand hulp gekregen? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze persoon.

    • f. Heeft de werkgever aan andere personen verteld dat de medewerker is geschorst? Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om aan deze personen te laten weten dat de medewerker eerherstel heeft gekregen. De werkgever moet dit dan doen.

    • g. Was er geen reden voor de schorsing? En regelt de werkgever het eerherstel voor de medewerker niet? Of deelt ze het eerherstel niet op tijd schriftelijk mee aan de medewerker of de andere personen? Dan kan dit voor de medewerker een reden zijn om de arbeidsovereenkomst meteen te beëindigen. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:679 Burgerlijk Wetboek).

  • 2. Op non-actief stellen

    • a. Op non-actief stellen kan in situaties die het doorgaan van het werk ernstig verstoren. Het maakt niet uit wat de oorzaak is waardoor het werk niet goed kan doorgaan.

    • b. De werkgever mag de medewerker maximaal 14 dagen op non-actief stellen. En ze kan één keer besluiten om de medewerker nog langer op non-actief te stellen. Ook weer voor maximaal 14 dagen.

    • c. Besluit de werkgever om een medewerker op non-actief te stellen? Of om de medewerker langer op non-actief te stellen? Dan vertelt de werkgever dit zo snel mogelijk aan de medewerker. De werkgever vertelt erbij waarom het voor het werk nodig is om de medewerker op non-actief te stellen. Dit doet ze ook als ze besluit om de medewerker langer op non-actief te stellen.

    • d. Na maximaal 14 of maximaal 28 dagen is de periode voorbij dat de medewerker op non-actief gesteld mag zijn. De medewerker heeft dan het recht om weer aan het werk te gaan. Maar niet als de werkgever intussen een ontslagprocedure is gestart. Dan kan de werkgever steeds besluiten hoe lang ze de medewerker nog op non-actief stelt. Dit mag ze blijven doen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Of tot de ontslagprocedure is afgelopen.

      Wel moet de werkgever daarbij steeds aan de medewerker de mogelijkheid geven om haar mening over de situatie te geven.

    • e. Is een medewerker op non-actief gesteld? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

    • f. Heeft de werkgever een medewerker op non-actief gesteld? Dan moet de werkgever doen wat mogelijk is om het werk weer door te laten gaan. Dit moet ze doen zolang de medewerker op non-actief gesteld is.

    • g. De werkgever mag een medewerker niet op non-actief stellen als straf.

  • 3. Continue screening

    De screeningsautoriteit Justis screent het Personenregister Kinderopvang. Ze controleren dagelijks of de medewerkers in dit register strafbare feiten hebben gepleegd die niet samengaan met werken in kinderopvang.

    • a. De werkgever kan uit de screening de melding krijgen dat een medewerker een nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) moet aanvragen. De werkgever stelt deze medewerker dan meteen op non-actief. De medewerker blijft op non-actief totdat ze weer met een geldige VOG in het Personenregister Kinderopvang staat.

    • b. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG? Of vraagt ze geen nieuwe aan? Dan verlengt de werkgever de op non-actiefstelling totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze situatie geldt artikel 3.7 lid 6.

    • c. In de volgende situatie staat de medewerker niet meer op non-actief en heeft ze het recht om weer aan het werk te gaan:

      • Als de medewerker een nieuwe VOG heeft gekregen

        én

      • Ze is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang

        én

      • Ze is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar ze werkt.

3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen

Bij dit artikel hoort een overgangsregel voor medewerkers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren. De overgangsregel staat in bijlage 3, artikel 2.

  • 1. Wil de medewerker of de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen? Dan moet de medewerker of de werkgever dit schriftelijk doen en daarbij de reden van de opzegging geven. De eerste dag van de maand geldt als opzegdatum.

  • 2. Bij een vaste arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker 2 maanden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst nog 2 maanden doorloopt na de opzegdatum.

    Heeft een medewerker een hogere salarisschaal dan schaal 12?

    Dan kunnen de werkgever en medewerker in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden afspreken. Deze langere opzegtermijn geldt voor de werkgever en de medewerker.

  • 3. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat. Of op de datum waarop het werk eindigt, dat in de arbeidsovereenkomst staat.

  • 4. De werkgever en de medewerker kunnen een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker is 2 maanden.

  • 5. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag waarop de medewerker recht krijgt op pensioen volgens de Algemene Ouderdomswet (AOW). De werkgever en de medewerker kunnen hierover andere afspraken maken.

  • 6. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG na een melding uit de continue screening? Dan neemt de werkgever stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meer informatie over de continue screening staat in artikel 3.6, lid 3.

4. Aantal uren, werkdagen en werktijden

In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de Cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.

4.1 Aantal uren

  • 1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan werkt ze gemiddeld 36 uur per week.

  • 2. Onder de werktijd van de medewerker vallen ook:

    • Vergaderingen die direct voortkomen uit haar werk.

    • Bijscholing.

    • Reistijd en wachttijd die de medewerker heeft door opgedragen werk.

    • Extra reistijd woon-werkverkeer omdat de medewerker langer moet reizen dan normaal. Dit geldt alleen als de medewerker moet reizen naar een andere plaats dan haar standplaats.

    • Eerder beginnen of later eindigen om de locatie te openen of te sluiten.

    • Halen en brengen van kinderen.

  • 3. Een medewerker met een voltijdbaan in de jaarurensystematiek werkt een bepaald aantal uur per jaar. Dit is het aantal dagen in een kalenderjaar min de zaterdagen en zondagen, keer 7,2.

    Voor de looptijd van de cao leidt dit tot het volgende aantal jaaruren:

    Jaar

    Werkbare dagen

    Jaaruren1

    2021

    261

    1.879,2

    2022

    260

    1.872

    2023

    260

    1.872

    2024

    262

    1.886,4

    2025

    261

    1.879,2

    X Noot
    1

    De werkgever houdt rekening met het volgende bij de berekening van het aantal te werken uur per jaar:

    • a. Hoeveel vakantie-uren de medewerker heeft. Zie artikel 7.1

    • b. Hoeveel uren verlof de medewerker opneemt uit het verlofbudget. Zie artikel 7.3.

    • c. Of de medewerker recht heeft op seniorenverlof. En zo ja, hoeveel uren seniorenverlof de medewerker heeft. Zie artikel 7.6.

    • d. Hoeveel uren verlof de medewerker heeft voor feestdagen, die niet op zaterdag of zondag vallen. Zie artikel 7.7.

  • 4. Heeft de werkgever de jaarurensystematiek van artikel 4.5 ingevoerd? Dan is het aantal uur dat de medewerker per maand werkt de jaaruren gedeeld door 12. Dit geldt voor de medewerker met een voltijdbaan.

  • 5. De medewerker kan in overleg met de werkgever afspreken dat ze meer uren per week werkt. Dit kan tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. Hebben de werkgever en medewerker dit afgesproken? Dan heeft de medewerker het recht om het aantal uur dat ze per week werkt weer te veranderen in het oorspronkelijke aantal uur.

  • 6. In deze cao staan arbeidsvoorwaarden die afhangen van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld werkt. Hoeveel uur dit gemiddeld is, staat in de arbeidsovereenkomst van de medewerker. De arbeidsvoorwaarden gelden dan naar verhouding van dat aantal uur.

  • 7. Bij alle functies in deze cao is het uitgangspunt dat medewerkers deze in deeltijd kunnen doen.

  • 8. Werkt de medewerker in deeltijd? En komt er een vacature vrij waar de medewerker geschikt voor is volgens de functie-eisen? Dan heeft de medewerker recht op uitbreiding van het aantal uur in haar arbeidsovereenkomst.

  • 9. Wil de medewerker die in deeltijd werkt gebruik maken van haar recht om de uren in haar arbeidsovereenkomst uit te breiden? Dan kan de werkgever besluiten dat dit niet kan. Maar alleen op basis van bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische, of bedrijfssociale redenen. En de werkgever moet een regeling hebben waarin staat dat ze mag afwijken van dit recht van de medewerker en/of dit recht mag beperken. De medezeggenschap moet met deze regeling instemmen. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.

4.2 Werkdagen en werktijden

  • 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker.

  • 2. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken:

    • 1. De medewerker moet een zieke collega vervangen.

    • 2. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g.

  • 3. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt.

    Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt.

    Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken.

  • 4. Naast de vastgestelde roosterdag of roosterdagen als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De werkgever meldt dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd met de medewerker.

    Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is.

    Uitzonderingen

    In de volgende situaties mag de werkgever de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosteren:

    • a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contract.

    • b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties.

  • 5. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.5? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd.

    Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

    Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).

    Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

4.3 Recht op onbereikbaarheid

  • 1. De medewerker hoeft niet bereikbaar te zijn voor werk op de dagen dat zij vrij is. Is er een calamiteit? Dan mag de werkgever de medewerker wel bellen. Maar dan hoeft de medewerker niet te reageren. Ze heeft ook dan het recht om onbereikbaar te zijn.

  • 2. Werkt de medewerker in een flexpool? Dan moet zij wel bereikbaar zijn op de afgesproken extra roosterdagen. Buiten de afgesproken extra roosterdagen geldt lid 1.

4.4 Pauze

De duur van de pauze is in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet. Als de pauze meer dan één uur duurt, is sprake van een gebroken dienst. Artikel 6.10 is dan van toepassing.

4.5 De jaarurensystematiek

  • 1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij het aantal uur dat de medewerker werkt, per maand kan verschillen. Per maand kan de medewerker maximaal 20% meer of maximaal 20% minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

  • 2. Wil de werkgever een jaarurensystematiek invoeren? Dan hoeft ze daar geen instemming voor te krijgen van de medezeggenschap. De werkgever moet wel in overleg met de medezeggenschap bepalen op welke manier ze de jaarurensystematiek invoert.

  • 3. De afspraken over het maximumsaldo van het aantal plus-uren en min-uren wijzigen per 1 januari 2022. Per 1 januari 2022 gelden andere afspraken voor dagopvang en buitenschoolse opvang en peuteropvang.

    Afspraken tot 1 januari 2022

    Voor dagopvang, buitenschoolse opvang en peuteropvang gelden dezelfde afspraken. Het saldo van het aantal plus-uren en min-uren mag nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.

    Afspraken vanaf 1 januari 2022

    Dagopvang

    Werkt de medewerker alleen in de dagopvang? Dan mag het saldo van het aantal plus-uren en min-uren nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per 2 weken. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.

    Buitenschoolse opvang en peuteropvang

    Werkt de medewerker ook in de buitenschoolse opvang of in de peuteropvang? Of werkt zij alleen in de buitenschoolse opvang of de peuteropvang? Dan mag het saldo van het aantal plus-uren en min-uren nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.

  • 4. De jaarurensystematiek zorgt ervoor dat er geen urensaldo blijft staan op 31 december van hetzelfde kalenderjaar.

  • 5. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog plus-uren over? Of heeft de medewerker nog plus-uren over aan het eind van haar dienstverband? Dan spreken de werkgever en medewerker samen af hoe de werkgever de plus-uren vergoedt. Dit kan in geld of in vrije tijd.

    Krijgt de medewerker de plus-uren vergoed in tijd? Dan mag de medewerker deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

    Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal plus-uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan plus-uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).

    Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de plus-uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

  • 6. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog min-uren? Dan vervallen deze uren. Ze komen voor rekening van de werkgever. De medewerker hoeft dus geen salaris in te leveren.

  • 7.

    • a. Kan de medewerker door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet werken? Dan blijft ze ingeroosterd zoals afgesproken. Dit geldt zolang de roosterperiode duurt. Eindigt de roosterperiode tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

    • b. Kan de medewerker niet werken door zwangerschaps- of bevallingsverlof? Of door ziekte of arbeidsongeschiktheid die veroorzaakt is door zwangerschap of bevalling? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit gebeurt vanaf het begin van het zwangerschapsverlof.

4.6 Toepassing van de Arbeidstijdenwet door de werkgever

  • 1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden de regelingen uit bijlage 5, kolom A. Deze regelingen zijn anders dan die uit de Arbeidstijdenwet.

  • 2. De werkgever kan andere afspraken maken voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’. In de Arbeidstijdenwet staat welke mogelijkheden de werkgever hiervoor heeft. In bijlage 5, kolom B staat wat de werkgever maximaal mag veranderen.

    De werkgever kan deze andere afspraken alleen maken als de medezeggenschap hiermee instemt. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.

5. Beloning

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels. Deze staan in bijlage 3.

In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de Cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.

5.1 Het salaris bepalen

  • 1. De werkgever stelt het salaris vast volgens de salarisschaal die hoort bij de functie van de medewerker. Welke salarisschaal bij welke functie hoort, staat in bijlage 1, in de functiematrix.

    Valt de medewerker onder de Participatiewet? Dan krijgt ze het wettelijk minimumloon als salaris.

  • 2. De bedragen van de salarisschalen gelden vanaf 1 juli 2021. Deze bedragen staan in bijlage 2. De werkgever verhoogt deze bedragen drie keer:

    • a. Per 1 januari 2022 met 0,75%

    • b. Per 1 juli 2022 met 1,0%.

    • c. Per 1 september 2022 met 0,5%

5.2 Het bepalen van het salaris bij indiensttreding van de medewerker

Wanneer de medewerker begint met werken bij de werkgever bepaalt de werkgever haar salaris volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. De salarisschalen staan in bijlage 2.

Heeft de medewerker al eerder in dezelfde functie gewerkt? Dan heeft ze bij haar nieuwe werkgever recht op minimaal hetzelfde salarisnummer als ze voor het laatst had bij haar oude werkgever. Maar alleen als een van de volgende situaties voor de medewerker geldt:

  • De medewerker heeft direct voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.

  • De medewerker heeft maximaal één maand geleden voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.

5.3 Jaarlijkse verhoging van het salaris

  • 1. Ieder jaar verhoogt de werkgever het salaris van de medewerker met 1 salarisnummer.

    Dit gebeurt tot de medewerker het hoogste salarisnummer heeft bereikt van de salarisschaal van haar functie.

    Valt de medewerker onder de Participatiewet? Dan verandert de werkgever het salaris alleen als het wettelijk minimumloon verandert. Dit staat ook in bijlage 2, onderdeel 3.

  • 2. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk aantoonbaar niet goed genoeg doet? Dan kan de werkgever bepalen dat ze het salaris van de medewerker dit jaar niet verhoogt. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk niet goed genoeg doet.

  • 3. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet? Dan kan de werkgever het salaris van de medewerker verhogen met meer dan 1 salarisnummer. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet.

  • 4. Wil de werkgever het salaris van de medewerker niet verhogen? Of juist met meer dan 1 salarisnummer verhogen? Dan kan de werkgever dit alleen doen als er een beoordelingsregeling is waar de medezeggenschap mee heeft ingestemd. Zie artikel 9.3, lid 2 voor meer informatie over de beoordelingsregeling.

5.4 De medewerker gaat werken in een andere functie

  • 1. Gaat de medewerker werken in een functie met een hogere salarisschaal? Dan krijgt ze een salaris uit die salarisschaal. Dit gebeurt vanaf de datum waarop ze overgaat naar de nieuwe functie. Het salaris is minstens 1 salarisnummer hoger dan het salarisnummer dat de medewerker kreeg in haar vorige functie.

  • 2. Gaat de medewerker over naar een andere functie met dezelfde salarisschaal? En doet ze dit bij dezelfde werkgever? Dan heeft ze vanaf het moment van deze overgang recht op minimaal hetzelfde salaris als in haar vorige functie.

  • 3. Valt de medewerker niet meer onder de Participatiewet? Dan bepaalt de werkgever het salaris van de medewerker volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. Welke salarisschaal dat is, staat in bijlage 1, in de functiematrix. De medewerker start dan in het laagste nummer van de salarisschaal.

5.5 De betaling van het salaris

  • 1. De medewerker krijgt het salaris uiterlijk 2 dagen voor het einde van de maand. Krijgt de medewerker toeslagen? Dan krijgt ze deze in de volgende maand. Iedere maand krijgt de medewerker een salarisstrook.

  • 2. Werkt de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst minder dan 15 uur per week? En heeft de medewerker geen vaste tijdstippen waarop ze werkt? Of is het niet duidelijk hoeveel uur ze werkt? Dan heeft de medewerker recht op 3 uur salaris voor iedere periode waarin ze minder dan 3 uur werkt.

5.6 De medewerker neemt tijdelijk de functie waar van een andere medewerker

Spreekt de werkgever met de medewerker af dat ze tijdelijk de hoger ingeschaalde functie van een andere medewerker waarneemt? Geheel of voor een deel? En heeft dit niet te maken met vakantie van de andere medewerker? Dan heeft de medewerker recht op een toelage. Maar alleen als ze de functie 30 dagen of langer heeft waargenomen. De medewerker krijgt de toelage dan vanaf het moment waarop ze begon met het waarnemen van de functie. De toelage is het verschil tussen het eigen salaris van de medewerker en het salaris dat ze zou hebben gehad als ze was ingeschaald in de functie die ze waarneemt.

5.8 Eindejaarsuitkering

  • a. De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. Vanaf 1 januari 2022 wordt de eindejaarsuitkering verhoogd naar 3%.

    De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. De eindejaarsuitkering wordt berekend over de 12 maandsalarissen in de periode januari tot en met december van het betreffende kalenderjaar.

  • b. Komt de medewerker in de loop van het jaar in dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend vanaf de datum dat ze in dienst is. Gaat de medewerker in de loop van het jaar uit dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend tot de datum dat ze uit dienst gaat.

5.9 Gratificatie

  • 1. De werkgever kan vanwege een bijzondere reden een gratificatie toekennen aan een groep medewerkers of aan alle medewerkers. De gratificatie kan eenmalig in een kalenderjaar worden toegekend en is niet structureel. Over de gratificatie wordt geen pensioen en vakantietoeslag opgebouwd.

  • 2. Als de werkgever gebruik wil maken van de in lid 1 genoemde mogelijkheid, stelt zij hiervoor een regeling vast met instemming van de medezeggenschap. De werkgever geeft in deze regeling aan welke beloningsvormen zij hanteert en om welke redenen en binnen welke grenzen de gratificatie kan worden toegekend.

5.11 Doorbetaling van het salaris als de medewerker ziek of arbeidsongeschikt is

  • 1. Is de medewerker ziek en kan ze daardoor haar werk helemaal of voor een deel niet doen? Dan is ze arbeidsongeschikt en heeft ze recht op doorbetaling van haar maandsalaris. Het gaat hier om situaties zoals bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek.

    De medewerker houdt dit recht op doorbetaling van het maandsalaris zolang ze arbeidsongeschikt is en een arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever.

    Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever door?

     

    Hoeveel % salaris?

    Tijdens maand 1 tot en met 6

    100%

    Tijdens maand 7 tot en met 12

    90%1

    Tijdens maand 13 tot en met 18

    80%

    Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken)

    70%

    X Noot
    1

    Dit bedrag mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. In het eerste ziektejaar is de doorbetaling van het salaris minimaal gelijk aan het minimumloon.

  • 2. In de volgende situaties zijn de percentages die in lid 1 staan hoger vanaf maand 7:

    • De medewerker doet activiteiten die als doel hebben dat ze weer gaat werken. Deze activiteiten moeten onderdeel zijn van een re-integratieplan.

    • De medewerker volgt scholing of training. Deze scholing of training heeft als doel dat ze weer gaat werken.

    • De medewerker gaat werken in een functie waarvoor een lager salaris geldt. Dit kan bij de eigen werkgever zijn. Of bij een andere werkgever.

    Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever in deze situaties door?

     

    Hoeveel % salaris?

    Tijdens maand 7 tot en met 12

    95%

    Tijdens maand 13 tot en met 18

    90%

    Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken)

    85%

  • 3. Is de medewerker arbeidsongeschikt maar wel voor een deel arbeidsgeschikt verklaard? En doet ze voor dat deel haar werk? Dan krijgt ze voor de gewerkte uren 100% van het uursalaris betaald.

  • 4. Heeft de medewerker zwangerschapsverlof of bevallingsverlof? Dan heeft ze recht op een uitkering. Dit staat in artikel 3.7 lid 1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO).

    Deze uitkering kan lager zijn dan het laatste maandsalaris van de medewerker. In dat geval vult de werkgever de uitkering aan tot 100% van haar laatste maandsalaris.

  • 5. Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt volgens de regels in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)? Dan ontslaat de werkgever de medewerker niet na twee jaar ziekte (104 weken). De werkgever en medewerker spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan een functie binnen of buiten de onderneming zijn. Kunnen de werkgever en medewerker na een redelijke termijn geen passende functie vinden? En kunnen ze aantonen dat ze zich daarvoor wel hebben ingespannen? Dan kan de ontslagbescherming van de medewerker eindigen. De werkgever kan de medewerker dan ontslaan.

    Hebben de werkgever en medewerker zich tijdens de periode van 104 weken al aantoonbaar ingespannen om een passende functie te vinden binnen of buiten de onderneming? En is tijdens die periode al gebleken dat ze zo’n passende functie niet kunnen vinden? En zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden meer? Dan kan de werkgever de medewerker na deze periode van 104 weken toch ontslaan.

  • 6. In de volgende situaties mag de werkgever minder salaris doorbetalen dan in lid 1 en 2 staat:

    • Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering gekregen? En kreeg ze deze vanuit een (verplichte) wettelijke verzekering? Of vanuit een verzekering die verbonden is aan haar arbeidsovereenkomst? Dan gaat deze uitkering af van het doorbetaalde salaris.

    • Heeft de medewerker binnen of buiten haar arbeidsovereenkomst inkomsten gekregen? Voor werk dat ze tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gedaan? Dan gaan deze inkomsten af van het doorbetaalde salaris.

  • 7. Er zijn situaties waarin de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van het maandsalaris of een aanvulling op het maandsalaris. Of waarin dit recht helemaal of voor een deel vervalt. Deze situaties zijn:

    • a. De medewerker heeft haar arbeidsongeschiktheid zelf expres veroorzaakt.

    • b. De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een gebrek van de medewerker. En de medewerker heeft de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst expres niets verteld over dit gebrek. Of ze heeft de werkgever expres verkeerde informatie gegeven over dit gebrek.

    • c. Zolang de medewerker zelf veroorzaakt dat ze langzamer beter wordt of dat ze niet beter wordt.

    • d. De medewerker heeft recht op een wettelijke uitkering door arbeidsongeschiktheid. En/of op een uitkering vanuit haar pensioenregeling. Maar door haar eigen schuld krijgt ze deze uitkeringen helemaal of voor een deel niet of niet meer.

    • e. De arbeidsongeschiktheid komt door werk dat de medewerker doet of deed naast haar werk bij de werkgever. En dit werk was volgens artikel 2.2 lid 2 niet toegestaan. Of de medewerker heeft de werkgever niet verteld dat ze dit andere werk deed.

    Betaalt de werkgever het maandsalaris van de medewerker helemaal of voor een deel niet door? Of geeft de werkgever de medewerker helemaal of voor een deel geen aanvulling op het maandsalaris? Dan moet de werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.

  • 8. Gelden er bij de werkgever regels over ziekte? En houdt de medewerker zich niet aan deze regels? Dan kan de werkgever het recht op de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uitstellen. Dit zo lang de medewerker zich niet aan de regels houdt. Stelt de werkgever de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uit? Dan moet ze dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.

5.12 PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering

Vanaf september 2018 betalen medewerkers een eigen bijdrage voor de Private Aanvulling op de WW (3e WW-jaar) en WGA. Deze aanvulling heet PAWW. De werkgever regelt dat de PAWW-bijdrage van het brutosalaris van de medewerker af gaat. Deze bijdrage gaat via de werkgever naar Stichting PAWW.

5.13 Fietsenplan

De werkgever en de medewerker kunnen afspreken om een deel van de beloning van de medewerker te gebruiken voor een fietsenplan. Dit moet volgens de regels van de Belastingdienst. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken schriftelijk vast.

5.14 Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie

  • 1. De medewerker heeft het recht om gebruik te maken van de mogelijkheden die de werkkostenregeling biedt om de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties uit het bruto maandsalaris te betalen. Over dit deel van het salaris hoeft zij geen belasting en premies af te dragen. Hiervoor levert zij aan het einde van het jaar de contributiebrief van de vakbond in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever wijst de medewerker op de gevolgen voor de sociale verzekeringswetgeving als de medewerker gebruikmaakt van de in lid 1 genoemde mogelijkheid.

5.15 Uitkering als de medewerker overlijdt

  • 1. Als de medewerker overlijdt, betaalt de werkgever het volgende aan de erfgenamen:

    • Het salaris plus de vakantietoeslag tot en met de dag waarop de medewerker is overleden

      en

    • Een overlijdensuitkering. Deze uitkering is net zo hoog als het salaris inclusief vakantietoeslag dat de medewerker zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus 2 maanden.

    In artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek staat wie deze erfgenamen zijn.

  • 2. Zijn er geen erfgenamen zoals bedoeld in lid 1? Maar is er wel iemand anders voor wie de medewerker de kostwinner was? Dan ontvangt deze persoon het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.

  • 3. Is er ook niemand zoals bedoeld in lid 2? Dan kan de werkgever in bijzondere gevallen het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1 uitbetalen aan een andere persoon of andere personen. De werkgever beoordeelt dan of dit redelijk is.

  • 4. Ontvangt iemand door het overlijden van de medewerker een uitkering volgens een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En heeft deze persoon ook recht op de overlijdensuitkering uit lid 1? Dan trekt de werkgever de verzekeringsuitkering af van het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.

6. Toeslagen en vergoedingen

6.1 Vakantietoeslag

  • 1. De werkgever betaalt vakantietoeslag over de periode die loopt van 1 juni tot en met 31 mei in het volgende jaar.

  • 2. De vakantietoeslag is 8% van het salaris dat de medewerker heeft verdiend in de periode uit lid 11. Bij het salaris horen ook de salarisdoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen die de medewerker in deze periode heeft ontvangen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie artikel 5.11.

  • 3. Voor de vakantietoeslag geldt een minimumbedrag. Dit bedrag gaat tegelijk met de verhoging van de salarisschalen omhoog. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan krijgt ze minimaal het volgende bedrag:

    a.

    per 1 juli 2021:

    € 177,46

    b.

    per 1 januari 2022:

    € 178,79

    c.

    per 1 juli 2022:

    € 180,58

    d.

    per 1 september 2022:

    € 181,48

  • 4. Krijgt de medewerker vakantie-uitkeringen volgens de sociale verzekeringswetten? Dan zitten die bij de vakantietoeslag in.

  • 5. De werkgever betaalt de vakantietoeslag in mei.

6.2 Werkurentoeslag

  • 1. Werkt de medewerker in opdracht van de werkgever op uren voor 07.00 uur of na 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag? Of op een zaterdag, zondag of feestdag? Dan krijgt de medewerker een werkurentoeslag. Hoeveel toeslag ze krijgt staat in de tabel hieronder.

    Werkurentoeslag

     

    07.00 – 19.00 uur

    19.00 – 07.00 uur

    maandag tot en met vrijdag

    20%

    zaterdag

    30%

    40%

    zon- en feestdagen

    45%

    45%

  • 2. De medewerker krijgt geen werkurentoeslag voor de eerste 2 avonden waarop ze in een kalenderjaar werkt. Ze krijgt op deze 2 avonden haar gewone uursalaris uitbetaald.

  • 3. Werkt de medewerker op maandag tot en met vrijdag? Dan krijgt ze de werkurentoeslag alleen als ze met haar werk begint voor 06.00 uur. Of als haar werk na 20.00 uur eindigt.

  • 4. De werkgever berekent de werkurentoeslag over het uursalaris van de medewerker. Verdient de medewerker meer dan het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18? Dan berekent de werkgever de toeslag over maximaal het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18. De salarisnummers staan in bijlage 2.

  • 5. Wat in dit artikel staat geldt niet voor:

    • De medewerker die ingedeeld is in salarisschaal 11 of hoger. De salarisschalen staan in bijlage 2.

    • De medewerker die altijd buiten de tijdstippen uit lid 1 werkt. Én die werkt in een ondersteunende functie die niet hoort bij het primaire proces van de kinderopvang. Wat bij het primaire proces van de kinderopvang hoort staat in bijlage 1.

6.3 Jubileumtoeslag

  • 1. Was de medewerker op 1 januari 2020 in dienst? Of was de medewerker op die datum in dienst en ging zij na die datum over van de Cao Sociaal Werk naar de Cao Kinderopvang? Dan geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij één of meer werkgevers voor wie deze cao geldt? Of bij één of meer werkgevers voor wie de Cao Sociaal Werk geldt? Dan krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij deze werkgevers.

  • 2. Komt de medewerker na 1 januari 2020 in dienst? Dan geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s)? Dan krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s).

  • 3. Hoeveel jubileumtoeslag krijgt de medewerker?

    • Een half maandsalaris bij 25 dienstjaren.

    • Een heel maandsalaris bij 40 dienstjaren.

    • Een heel maandsalaris bij 50 dienstjaren.

  • 4. De werkgever berekent de jubileumtoeslag als volgt. Bij het maandsalaris van de medewerker telt ze de vakantietoeslag van één maand op. En daarbij telt ze de gemiddelde werkurentoeslag per maand op. De werkgever berekent deze gemiddelde werkurentoeslag over de 3 maanden voor het jubileum.

6.4 Bijdrage zorgverzekering

  • 1. Heeft de medewerker een functie in schaal 1 tot en met 6? Dan betaalt de werkgever mee aan de zorgverzekering van de medewerker. De werkgever betaalt € 8,– bruto per maand.

  • 2. Heeft de medewerker een aanvullende zorgverzekering? Dan betaalt de werkgever mee aan deze aanvullende zorgverzekering. De werkgever betaalt € 8,– bruto per maand. Dit geldt voor alle medewerkers met een aanvullende zorgverzekering.

  • 3. De bijdragen uit lid 1 en 2 gelden los van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt. Heeft de medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten bij een of meer werkgevers die onder deze cao vallen? Dan krijgt de medewerker de vergoeding maar 1 keer.

6.5 Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘reiskosten woon-werkverkeer’. Deze standaardregeling staat in bijlage 6.

6.6 Vergoeding voor dienstreizen

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van reiskosten en verblijfkosten voor dienstreizen. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘vergoeding dienstreizen’. Deze standaardregeling staat in bijlage 6.

6.7 Vergoeding voor verhuiskosten

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van verhuiskosten. En voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling. Dit is Uitvoeringsregeling A ‘Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing’ uit de Cao Kinderopvang 2005. Deze regeling staat in bijlage 6.

6.8 Vergoeding voor mobiele apparatuur

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van de kosten voor het gebruik van de eigen mobiele apparatuur: mobiele telefoon, tablet of laptop. Uitgangspunt is dat de vergoeding geldt voor iedere medewerker die op verzoek van de werkgever gebruik maakt van haar eigen mobiele apparatuur. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling. In de regeling wordt in ieder geval opgenomen hoe met het gebruik van eigen mobiele apparatuur aan de privacywetgeving wordt voldaan.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘vergoeding mobiele apparatuur’. Deze staat in bijlage 6.

6.9 Vergoeding voor thuiswerk en telewerk

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van thuiswerk en telewerk. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘thuiswerk/telewerk’. Deze staat in bijlage 6.

6.10 Vergoeding voor gebroken diensten

  • 1. Werkt de medewerker een gebroken dienst? Dan krijgt ze een vergoeding voor de kilometers die ze extra moet rijden boven haar normale woon-werkverkeer. Ze krijgt over deze kilometers een vergoeding van € 0,23 per km. Over € 0,19 daarvan hoeft ze geen belasting te betalen, over de andere € 0,04 wel.

  • 2. Het OAK past de vergoeding uit lid 1 ieder jaar op 1 januari aan aan de inflatie. Dat is de stijging van het algemene prijspeil.

    Het OAK gebruikt voor het berekenen van de vergoeding de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het OAK berekent de stijging door deze index van oktober van het jaar daarvoor te vergelijken met de index van oktober twee jaar daarvoor. Het OAK berekent dan het nieuwe vergoedingsbedrag. Ze tellen daarbij een nieuwe verhoging steeds op bij eerdere verhogingen. Blijkt dat de werkgever de vergoeding met een halve eurocent of meer moet verhogen? Dan zetten de cao-partijen de aanpassing ook in de cao. Ze ronden het bedrag daarbij af op hele eurocenten.

7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg

In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.

7.1 Vakantie

  • 1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 144 uur vakantie per kalenderjaar. Dit is het wettelijk vakantieverlof. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker tijdens die vakantie door.

  • 3. De werkgever bepaalt op tijd en in overleg met de medewerker wanneer de vakantie begint en eindigt. De medewerker neemt minstens 1 keer per kalenderjaar minstens 2 weken achter elkaar vakantie.

  • 4. De medewerker kan de werkgever vragen om 3 weken achter elkaar vakantie op te nemen. De werkgever moet zijn best doen om dit mogelijk te maken. Lukt het de werkgever niet om dit voor alle medewerkers die dit vragen mogelijk te maken? Dan zorgt de werkgever ervoor dat over meerdere jaren alle medewerkers die dit vragen een keer aan de beurt komen.

7.2 Vakantie als de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt

  • 1. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de medewerker? En heeft ze nog vakantie-uren? Dan kan ze die in overleg met de werkgever opnemen. Maar dat kan alleen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

  • 2. Heeft de medewerker niet al haar vakantie-uren kunnen opnemen? Dan betaalt de werkgever deze overgebleven vakantie-uren uit. Heeft de medewerker te veel vakantie-uren opgenomen? Dan trekt de werkgever de waarde van deze vakantie-uren af van het salaris van de medewerker.

7.3 Verlofbudget

  • 1. De medewerker heeft recht op extra vakantieverlof. Bij een voltijdbaan is dit 66 uur extra vakantieverlof per kalenderjaar. Dit is het bovenwettelijk vakantieverlof. Samen met de 144 uur wettelijk vakantieverlof uit artikel 7.1 is het totale vakantieverlof 210 uur.

  • 2. Had de medewerker in 2008 recht op meer dan 210 uur vakantieverlof per jaar? Op basis van de Cao Kinderopvang 2007–2008 of op basis van een verworven recht? Dan voegt de werkgever deze extra uren toe aan het verlofbudget.

  • 3. De werkgever kan beslissen om aan alle medewerkers 26 uur van het verlofbudget uit te betalen in december. Dit beslist ze dan uiterlijk op 1 januari van hetzelfde kalenderjaar. De werkgever betaalt de uren in december uit op basis van het uursalaris dat op dat moment geldt.

    De werkgever laat de medewerkers weten wat haar beslissing is. Ze geeft de medewerkers de mogelijkheid om hiervan af te wijken en de 26 uur op een andere manier te besteden volgens de mogelijkheden van lid 4.

  • 4. De medewerker kan kiezen wat ze met haar 66 uur bovenwettelijk verlof wil doen. Daarbij moeten de werkgever en medewerker rekening houden met de wettelijke en fiscale regels. Wat kan de medewerker doen met haar bovenwettelijke verlofuren?

    • Ze kan deze verlofuren gebruiken voor vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker dan door.

    • Ze kan deze verlofuren sparen. En de uren dan later gebruiken voor vrije tijd en/of verlof. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren meenemen naar een volgend kalenderjaar. Behalve als ze hierover andere afspraken heeft gemaakt met de werkgever.

    • Ze kan deze verlofuren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren toevoegen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan het levensfasebudget.

    • Ze kan deze verlofuren gebruiken voor haar levensloopregeling. Bijvoorbeeld voor seniorenverlof en/of ouderschapsverlof.

    • Ze kan deze verlofuren laten uitbetalen. Ze krijgt voor de verlofuren dan het uursalaris dat op dat moment voor haar geldt.

  • 5. Heeft de medewerker aan het eind van het kalenderjaar nog uren over van haar 66 uur bovenwettelijk verlof? Dan betaalt de werkgever deze uren uit. Behalve als de medewerker van tevoren heeft laten weten dat ze de uren wil gebruiken voor een van de mogelijkheden uit lid 4.

  • 6. De mogelijkheden uit lid 1 t/m 5 veranderen niets aan het bedrag dat de werkgever gebruikt voor de berekening van:

    • Vergoedingen

    • Tegemoetkomingen

    • Vakantietoeslag

7.4 Levensfasebudget

  • 1. De medewerker heeft de mogelijkheid om te sparen voor een levensfasebudget. Ze kan dit levensfasebudget gebruiken voor haar duurzame inzetbaarheid in iedere levensfase. Dit om bij te dragen aan een betere balans tussen belasting en belastbaarheid. En aan gezond en vitaal kunnen blijven werken.

  • 2. Vullen van het levensfasebudget

    • a. De medewerker kan aan het einde van ieder kalenderjaar uren toevoegen aan haar levensfasebudget. Ze mag hiervoor de uren van haar verlofbudget gebruiken (zie artikel 7.3). En ze mag hiervoor haar extra gewerkte uren of plus-uren gebruiken. Het aantal uur dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt (zie artikel 4.2 lid 3 en artikel 4.5 lid 3).

      Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 66 uur van haar verlofbudget toevoegen en maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren of plus-uren. In totaal maximaal 138 uur.

    • b. De medewerker geeft aan het einde van ieder kalenderjaar aan haar werkgever door hoeveel uren ze wil sparen in haar levensfasebudget.

    • c. Deze uren worden in geld toegevoegd aan het levensfasebudget. Het bedrag is gelijk aan het aantal uur dat de medewerker wil sparen maal het uursalaris dat voor haar geldt op 31 december van dat jaar.

    • d. Het levensfasebudget wordt niet geïndexeerd. Dit betekent dat het bedrag in het levensfasebudget niet verhoogd wordt met de salarisstijgingen.

    • e. Het bedrag in het levensfasebudget mag maximaal gelijk zijn aan omgerekend 100 keer het gemiddeld aantal uur dat de medewerker per week werkt. Een medewerker mag dus maximaal 100 weken verlof sparen. Dit maximum is gelijk aan het maximum aantal weken dat een medewerker belastingvrij mag sparen. Wijzigt de belastingwetgeving? Dan wordt het levensfasebudget hierop aangepast.

    • f. Het bedrag in het levensfasebudget blijft uiterlijk tot het einde van het dienstverband bij de werkgever staan. Het bedrag kan niet meegenomen worden naar een andere werkgever.

  • 3. Opnemen uit het levensfasebudget

    • a. Wil de medewerker verlof opnemen uit haar levensfasebudget? Dan doet ze dit in overleg met haar werkgever.

    • b. Ze mag alleen voor de volgende doelen verlof opnemen:

      • Studieverlof

      • Ouderschapsverlof

      • Zorgverlof of mantelzorg

      • Wekelijks of tijdelijk minder werken om de werkbelasting te verminderen

      • Langdurig verlof (sabbatical)

      • Opname voorafgaand aan pensioen voor zover fiscale wet- en regelgeving dit toelaten

    • c. De medewerker koopt verlof uit haar levensfasebudget voor één van deze doelen. Het geld uit het levensfasebudget wordt dan weer omgezet in verlofuren. Het aantal verlofuren is gelijk aan het bedrag dat ze wil opnemen gedeeld door het uursalaris dat op het moment van opname voor haar geldt.

    • d. Neemt de medewerker verlof op? Dan moet ze dat voor een aaneengesloten periode doen. Of voor een bepaalde periode op een vaste dag of vast dagdeel in de week.

7.5 Vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid

  • 1. Is de medewerker volledig of voor een deel arbeidsongeschikt? Dan bouwt ze wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof op. Voor beide geldt dat ze dit opbouwt over het volledige aantal uur dat ze volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.

  • 2. Neemt de medewerker vakantie op terwijl ze volledig of voor een deel arbeidsongeschikt is? Dan trekt de werkgever dit van haar vakantieverlof af. De werkgever gaat daarbij uit van het volledige aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.

  • 3. Wordt de medewerker arbeidsongeschikt tijdens een vastgestelde vakantie? En kan ze dat voldoende bewijzen? Dan trekt de werkgever de vakantie-uren niet af van het vakantieverlof.

7.6 Seniorenverlof (afbouwregeling)

  • 1. Was de medewerker op 1 januari 2009 55 jaar of ouder? Of werd ze in 2009 55 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Dan heeft ze bij een voltijdbaan recht op 153 uur extra verlof per kalenderjaar. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren.

  • 2. Was de medewerker in 2009 50, 51, 52, 53 of 54 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Dan heeft ze vanaf het kalenderjaar waarin ze 55 jaar werd recht op extra verlofuren. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren. Op hoeveel extra uur verlof ze per kalenderjaar recht heeft staat in de tabel hieronder. Dit extra aantal verlofuren geldt bij een voltijdbaan.

    Extra verlofuren

    Leeftijd op 31/12/2009

    Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de medewerker 55 werd

    50 jaar

    77

    51 jaar

    92

    52 jaar

    107

    53 jaar

    122

    54 jaar

    138

  • 3. De medewerker gebruikt de verlofuren uit lid 1 en 2 om minder uur per week te werken. Hierbij rondt de werkgever af op halve uren per week. De werkgever kan dit op een andere manier invullen na overleg met de medewerker. Hierbij geldt de voorwaarde dat de medewerker de verlofuren per kalenderjaar krijgt.

    Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar niet alle uren van haar seniorenverlof opgenomen? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.

  • 4. Dit artikel geldt ook voor medewerkers die van werkgever wisselen, als ze daarbij aan de volgende voorwaarden voldoen:

    • De medewerker komt vanaf 1 mei 2009 in dienst.

      én

    • Ze heeft sinds 1 mei 2009 of eerder een arbeidsovereenkomst en valt zonder onderbreking onder deze cao.

  • 5. Dit artikel geldt niet voor medewerkers die tot 1 mei 2010 vielen onder Cao Kinderopvang 2009–2010, Bijlage A. En ook niet voor medewerkers die vallen onder de seniorenregeling in artikel 7.6.a.

7.6.a Seniorenregeling

Voldoet een medewerker aan de volgende voorwaarden?

  • De medewerker is geboren voor 1 januari 1951. En ze maakte op 30 april 2010 gebruik van wat in dit artikel staat.

    en

  • De medewerker werkte op 31 december 2005 bij een werkgever die op basis van artikel 1.2 lid 5 van de cao 2009–2010 bijlage A van die cao toepaste. En deze werkgever viel van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 onder de cao Branche Kinderopvang Nederland (BKN).

Dan geldt voor haar het volgende:

  • a. Is de medewerker voor 1 januari 1951 geboren? En heeft ze een voltijdbaan? Dan mag ze 4 uur per week minder werken. Ze heeft dan een werkweek van 32 uur. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker over deze 4 uur door.

  • b. De werkgever kan op een andere manier regelen dat de medewerker minder uur per week werkt. Dit kan alleen na overleg met de medewerker. De werkgever moet de medewerker wel 188 verlofuren per kalenderjaar geven. De werkgever betaalt het salaris tijdens deze 188 verlofuren door. Werkt de medewerker in deeltijd? Of werkt ze maar een deel van het jaar bij de werkgever? Dan heeft ze naar verhouding het recht om minder uur per week te werken. De werkgever rondt de vermindering af op halve uren in het voordeel van de medewerker.

  • c. De medewerker moet de verlofuren in het kalenderjaar opnemen. Heeft ze aan het einde van het kalenderjaar niet alle verlofuren opgenomen? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.

  • d. Is de medewerker vanaf 1 mei 2009 begonnen met werken bij de werkgever? En werkte ze direct daarvoor niet bij een werkgever die onder deze cao valt? Dan geldt dit artikel niet voor haar.

7.7 Verlof op feestdagen

  • 1. De medewerker heeft recht op verlof op de volgende feestdagen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door op deze dagen.

    • Nieuwjaarsdag

    • Tweede paasdag

    • Koningsdag

    • Vanaf 2010 één keer per 5 jaar op 5 mei

    • Hemelvaartsdag

    • Tweede pinksterdag

    • Eerste en tweede kerstdag

    Vallen deze feestdagen op een zaterdag of zondag? Dan heeft de medewerker geen recht op verlof.

  • 2. Kan de medewerker in het belang van het werk geen verlof krijgen op een feestdag uit lid 1? Omdat het werk anders niet normaal kan doorgaan? Dan heeft ze recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris op deze dag door.

    Werkt de medewerker op wisselende tijden? En geldt één van de volgende situaties voor de medewerker:

    • Ze werkte op een feestdag uit lid 1.

    • Ze was volgens haar rooster vrij op een feestdag uit lid 1.

    • Ze kon door arbeidsongeschikt niet werken op een feestdag uit lid 1.

    • Ze kon door vakantie niet werken op een feestdag uit lid 1.

    Dan heeft de medewerker ook recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris dan door.

  • 3. Wil de medewerker verlof voor het vieren van een niet-christelijke feestdag of gedenkdag? Dan moet ze dit op tijd aanvragen bij de werkgever. De medewerker kan alleen vrij krijgen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

    De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker op welke manier de medewerker vrij krijgt:

    • De medewerker krijgt vrij volgens haar rooster.

    • De medewerker gebruikt een vakantiedag.

    • De medewerker krijgt buitengewoon verlof. De werkgever kan er dan voor kiezen het salaris wel of niet door te betalen.

7.8 Buitengewoon verlof

  • 1. In de tabel hieronder staat bij welke gebeurtenissen de medewerker recht heeft op verlof en voor hoelang. Dit verlof moet aaneengesloten opgenomen worden. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het salaris van de medewerker door. Het gaat hier om verlof in aanvulling op de Wet arbeid en zorg (WAZO) of in afwijking van die wet. Voor dit verlof gelden de volgende voorwaarden:

    • De medewerker is zelf aanwezig bij de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.

    • De gebeurtenis waarvoor het verlof geldt, valt op een werkdag van de medewerker.

    • De medewerker laat aan de werkgever weten dat ze het verlof wil opnemen, als het kan minstens één dag van tevoren. Daarbij geeft ze aan de werkgever bewijs van de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.

    • In dit artikel betekent een ‘dag’ het aantal uur dat de medewerker volgens haar werktijdenregeling zou moeten werken op die dag.

    Buitengewoon verlof

     

    Gebeurtenis

    Hoeveel verlof?

    a

    Als de medewerker in ondertrouw gaat. Of als ze een notariële samenlevingsovereenkomst gaat tekenen.

    1 dag

    b

    Als de medewerker gaat trouwen. Of als zij en haar partner zich laten registeren volgens de Wet op het geregistreerd partnerschap.

    3 dagen

    c

    Als de partner van de medewerker gaat bevallen.

    Naast deze dagen heeft de medewerker met een voltijdbaan na de bevalling, conform de WAZO, recht op 5 dagen geboorteverlof. En op 5 weken aanvullend geboorteverlof.

    Maakt de medewerker gebruik van het recht op aanvullend geboorteverlof? Dan vraagt de werkgever bij het UWV een WAZO-uitkering aan voor de medewerker. De werkgever vult het bedrag van deze uitkering aan tot 100% van het salaris van de medewerker. De medewerker krijgt dus haar volledige salaris tijdens het aanvullende geboorteverlof.

    3 dagen

    d

    Als de medewerker zaken moet regelen die te maken hebben met adoptie.

    Maximaal 10 dagen,

    per kind

    e

    Als een van de volgende personen ernstig ziek is en/of opeens ziek wordt:

    a. De partner van de medewerker.

    b. De ouders, stiefouders, schoonouders of pleegouders van de medewerker.

    c. De kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen van de medewerker.

    De werkgever bepaalt het aantal dagen

    f

    Als een bloedverwant (toelichting) of aanverwant (toelichting) van de medewerker overlijdt:

    a. Een van de personen genoemd onder e.

    b. Een bloedverwant of aanverwant in de tweede graad.

    c. Een bloedverwant of aanverwant in de derde graad.

    Regelt de medewerker de begrafenis, crematie en/of nalatenschap van de overleden bloedverwant of aanverwant? Dan krijgt ze maximaal 4 dagen verlof.

    4 dagen

    2 dagen

    1 dag

    g

    Als de medewerker naar een arts moet.

    Hier krijgt ze alleen verlof voor, voor zover ze niet naar een arts kan buiten haar werktijden.

  • 2. Is er een andere bijzondere gebeurtenis? Dan kan de werkgever de medewerker ook buitengewoon verlof geven, als de werkgever vindt dat daar reden voor is. Hoelang de medewerker verlof krijgt hangt af van de situatie. De werkgever bepaalt of ze het salaris van de medewerker dan doorbetaalt of niet.

  • 3. Is er een andere bijzondere gebeurtenis in de privésfeer van de medewerker? Dan heeft de medewerker het recht om hiervoor vakantieverlof op te nemen. De medewerker vraagt dit minstens 3 dagen van te voren aan. Behalve als dit door de omstandigheden niet mogelijk is. De werkgever mag dit verlof alleen weigeren als dit in het belang van het werk echt niet mogelijk is. Hiermee wordt bedoeld een zwaarwegend belang.

  • 4. Wijst de werkgever een verzoek om buitengewoon verlof af? Dan moet ze de medewerker schriftelijk laten weten waarom ze het verzoek afwijst.

7.9 Langdurend zorgverlof

  • 1. Is het noodzakelijk dat de medewerker zorgt voor een persoon die ziek is? En gaat het om een persoon zoals bedoeld in artikel 5:1 lid 2 van de Wet arbeid en zorg (WAZO)? Dan heeft de medewerker recht op langdurend zorgverlof.

  • 2. Wil de medewerker gebruik maken van haar recht op langdurend zorgverlof? Dan gelden daarvoor de volgende regels in aanvulling op de WAZO. Of in afwijking van deze wet.

    • a. De medewerker kan het zorgverlof alleen krijgen als ze al minstens 1 jaar bij de werkgever werkt.

    • b. Het maximale aantal uur zorgverlof waar de medewerker recht op heeft is 13 keer het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt.

    • c. Tijdens het zorgverlof betaalt de werkgever 25% van het salaris van de medewerker door. Dit doet de werkgever maximaal tot de helft van het aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst gemiddeld per week werkt.

      De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden. En alleen in de volgende situatie:

      • De medewerker zorgt voor één of meer van de volgende personen:

        • Partner

        • Ouders, stiefouders, pleegouders of schoonouders

        • Kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen

      • Deze persoon of personen zijn ernstig ziek

        en

      • Uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat het noodzakelijk is dat de medewerker deze persoon of personen thuis verzorgt.

    • d. Blijft de medewerker vrijwillig pensioen opbouwen? Dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door. De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden.

    • e. De medewerker neemt haar verlof per week op in een periode van maximaal 6 maanden zonder onderbreking. De medewerker mag verlof opnemen voor maximaal de helft van het aantal uur dat ze per week werkt.

    • f. De medewerker kan de werkgever vragen of het verlof langer dan 6 maanden mag duren. Of ze kan vragen of ze meer uren verlof mag opnemen dan de helft van het aantal uur dat ze per week werkt. De werkgever stemt in met het verzoek van de medewerker, tenzij ze een heel belangrijke reden heeft om dit verzoek te weigeren.

7.10 Overige vormen van verlof

  • 1. Verlofvormen WAZO

    De medewerker kan gebruik maken van nog meer vormen van betaald of onbetaald verlof dan de verlofvormen die in deze cao zijn genoemd. Die andere vormen van verlof staan in de Wet arbeid en zorg (WAZO).

    Verlofvormen WAZO

    Verlofvorm

    Hoofdstuk in WAZO

    Zie ook in cao

    Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

    3

    Ouderschapsverlof

    6

    Adoptieverlof en verlof bij opname van een pleegkind

    3

    7.8 lid 1.d

    Verlof voor een onverwachte noodsituatie. Dit heet calamiteitenverlof. Of voor ander kort verzuimverlof.

    4

    7.8 lid 1.e

    Geboorteverlof

    4

    7.8 lid 1.c

    Kortdurend zorgverlof

    5

    Langdurend zorgverlof

    5

    7.8

    Deze vormen van verlof moet de medewerker op tijd van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Dit geldt niet voor verlof voor een onverwachte noodsituatie. En ook niet voor kortdurend zorgverlof. Ouderschapsverlof moet de medewerker minimaal 2 maanden van tevoren aanvragen.

  • 2. Mantelzorg

    Wil de medewerker mantelzorg gaan geven? Dan gaan de medewerker en werkgever hierover op tijd in overleg om afspraken te maken. De medewerker kan bijvoorbeeld tijdelijk minder uren gaan werken. Daarvoor kunnen de werkgever en medewerker extra gewerkte uren of plus-uren gebruiken. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken die ze maken schriftelijk vast. Ze schrijven in ieder geval de volgende punten op:

    • Hoelang de medewerker ongeveer mantelzorg denkt te gaan geven.

    • Hoeveel uur per week of per dag de medewerker bezig is met mantelzorg.

    • Hoe de medewerker de mantelzorg kan combineren met de tijden waarop ze werkt.

8. Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

8.1 Arbeidsomstandigheden

  • 1. De cao-partijen hebben een Arbocatalogus Kinderopvang gemaakt. Deze staat op www.kinderopvang-werkt.nl. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid uit met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus Kinderopvang. De medezeggenschap moet instemmen met de beslissingen van de werkgever over het arbeidsomstandighedenbeleid.

  • 2. Heeft de werkgever doorgaans maximaal 25 medewerkers? Dan hoeft een arbodienst of deskundige de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E) van de werkgever niet te controleren. Dit geldt alleen als de werkgever voor het maken van de RI&E de (digitale) branche R&IE Kinderopvang gebruikt: de Risicomonitor. Deze staat op www.kinderopvang-werkt.nl.

8.2 Inclusief personeelsbeleid

De werkgever maakt met instemming van de medezeggenschap een plan voor een inclusief personeelsbeleid. Dit plan moet zorgen voor gelijke kansen en gelijke behandeling voor sollicitanten en medewerkers. Ongeacht hun etnische achtergrond, sekse of genderidentiteit, leeftijd, geloof, huidskleur, seksuele voorkeur, cultuur of handicap.

8.3 Gedragscode

De werkgever maakt een gedragscode. Het doel van deze gedragscode is om binnen de onderneming het volgende te voorkomen en tegen te gaan:

  • Agressie

  • Racisme

  • Seksuele intimidatie

  • Discriminatie op basis van leeftijd

De gedragscode heeft ook als doel dat iedereen elkaars levensbeschouwelijke opvattingen respecteert.

De medezeggenschap moet instemmen met de gedragscode die de werkgever maakt.

9. Mogelijkheden voor instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering

9.1 Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan

  • 1. De werkgever maakt ieder jaar een plan voor zijn beleid voor opleiding, scholing en loopbaanontwikkeling voor medewerkers. Dit plan heeft als doel dat medewerkers nu en in de toekomst kunnen blijven functioneren, binnen en buiten de onderneming waar ze nu werken. De medezeggenschap moet instemmen met dit plan van de werkgever.

    Het doel van de opleidingen is ook het bevorderen van de kwaliteit van het werk binnen de organisatie, waaronder de pedagogische kwaliteit.

  • 2. In het plan moeten in ieder geval het volgende staan:

    • a. Hoeveel geld er is om het plan uit te voeren.

    • b. Hoe het aanvragen van scholing werkt.

    • c. De mogelijkheden voor de medewerker om verlof te krijgen voor scholing.

    • d. De vergoeding van de kosten van de scholing. En of de medewerker de kosten van haar scholing terug moet betalen aan de werkgever.

    • e. De mogelijkheden voor de medewerker om met een deskundige een gesprek te voeren over haar loopbaan. De medewerker kiest de deskundige in overleg met de werkgever.

    • f. De mogelijkheden voor de medewerker voor het maken van een persoonlijk plan voor haar opleiding, de ontwikkeling van haar loopbaan of beide.

    • g. De mogelijkheden om de doorstroom van de medewerker naar ander werk te bevorderen.

9.2 Scholing

De werkgever en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor blijven leren en ontwikkelen. Voor scholing wordt onderscheid gemaakt in twee vormen van scholing. Scholing die noodzakelijk is voor de functie-uitoefening. En scholing die bijdraagt aan de (beroeps)ontwikkeling van de medewerker.

  • a. Noodzakelijke scholing

    De medewerker moet de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten volgen die nodig zijn om haar werk te kunnen doen. En die de werkgever in overleg met haar aanwijst. Deze scholingsactiviteiten gelden als opgedragen werk. De werkgever betaalt de kosten van de scholingsactiviteiten. De tijd die de scholingsactiviteiten kosten, komt ook voor rekening van de werkgever.

  • b. Scholing voor (beroeps)ontwikkeling

    De medewerker kan een voorstel doen voor het volgen van scholing die bijdraagt aan haar (beroeps)ontwikkeling en de werkgever vragen hieraan bij te dragen. De werkgever kan de medewerker scholing aanbieden die bijdraagt aan haar (beroeps)ontwikkeling. Of aan de kwaliteit van de opvang en van de organisatie. Maakt de medewerker hier vrijwillig gebruik van? Dan mag de werkgever de medewerker vragen om hier zelf in te investeren. Bijvoorbeeld door de scholing in eigen tijd te volgen.

9.3 Functioneringsgesprek en beoordeling

  • 1. Functioneringsgesprek

    De medewerker heeft één keer per jaar recht op een functioneringsgesprek met haar werkgever of leidinggevende. Ze moet hier wel zelf om vragen. Als ze dit doet, moet het gesprek binnen 6 weken plaatsvinden. De medewerker kan in het gesprek de volgende onderwerpen met de werkgever bespreken:

    • De ontwikkeling van haar loopbaan. En haar wensen om een opleiding te volgen. Dit kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor de medewerker.

    • Beleid van de werkgever dat te maken heeft met de levensfase van de medewerker.

    • De tijden waarop ze werkt en de combinatie van werk en privé.

    • De arbeidsomstandigheden en werkbelasting.

    • De mogelijkheden die er zijn om haar functioneren te verbeteren.

  • 2. Beoordeling

    • a. Wil de werkgever medewerkers gaan beoordelen? Dan moet ze dit minstens per functiegroep doen, zonder daarbij medewerkers over te slaan.

      De werkgever moet eerst bepalen welke functiegroepen er in de onderneming zijn. De medezeggenschap moet hiermee instemmen. De werkgever kan daarbij bepalen dat ze de medewerkers bedoeld in artikel 9.5, 9.6 of 9.7 ziet als afzonderlijke functiegroepen.

    • b. De werkgever maakt een regeling over hoe ze de medewerkers beoordeelt. De medezeggenschap moet instemmen met deze regeling. Voordat de beoordelingsperiode begint, maakt de werkgever deze regeling bekend aan de medewerkers.

    • c. Wat moet er staan in de regeling over het beoordelen van medewerkers?

      • Op welke manier de werkgever de medewerker beoordeelt.

      • Op welke termijn de werkgever de medewerker beoordeelt.

      • Hoe de werkgever de beoordeling vastlegt.

      • Welke mogelijkheden de medewerker heeft om binnen de onderneming bezwaar te maken.

      • Op welke punten de werkgever let bij de beoordeling van de medewerker.

      • Hoe zwaar elk punt weegt waarop de werkgever de medewerker beoordeelt.

9.4 Vergoeding voor een EVC-procedure

  • 1. Gaat de medewerker werken als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of student-medewerker? En heeft ze direct daarvoor een EVC-procedure gevolgd om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan vergoedt de werkgever de kosten voor de EVC-procedure. EVC staat voor ‘erkenning verworven competenties’.

  • 2. Is de medewerker een pedagogisch medewerker in ontwikkeling? Dan heeft ze het recht om in een periode van 3 jaar minstens één keer op kosten van de werkgever een EVC-procedure te volgen. Maar alleen na overleg met de werkgever. De EVC-procedure heeft als doel om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

9.5 Werken als pedagogisch medewerker in ontwikkeling

  • 1. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gelden de volgende eisen om in te stromen. Dit in afwijking van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1):

    • a. Ze heeft een diploma op minimaal mbo3-niveau dat volgens bijlage 13.1 niet kwalificeert voor pedagogisch medewerker. Of ze heeft een havo-diploma of vwo-diploma.

      of

      Ze heeft relevante werkervaring en ze heeft een buitenlands diploma. De werkgever weet nog niet of de kwaliteit van dit diploma gelijk is aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    én

    • b. Het ontwikkelplan laat zien dat de medewerker verantwoord in kan stromen als pedagogisch medewerker in ontwikkeling. Zie lid 5 voor het ontwikkelplan.

  • 2. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan een of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Deze tijdelijke overeenkomsten tellen niet mee voor de ketenregeling uit artikel 7:668a lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit is een afwijking op grond van lid 9 van datzelfde wetsartikel.

    Dit geldt alleen als het gaat om een medewerker die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen die net zolang duurt als het traject dat zij volgt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    Voldoet de medewerker eenmaal aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan zet de werkgever op dat moment de tijdelijke arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst voor pedagogisch medewerker. Dan gelden de regels van artikel 5.4 lid 1 voor overgang naar een functie met een hogere salarisschaal.

  • 3. De arbeidsovereenkomst van de pedagogisch medewerker in ontwikkeling is voor minstens 20 uur per week.

    Werkt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling alleen in de buitenschoolse opvang? Dan is de arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week.

    Is de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een hbo-student? En werkt ze alleen in de buitenschoolse opvang? Dan is haar arbeidsovereenkomst minstens voor gemiddeld 12 uur per week. Dit gemiddelde berekent de werkgever over een heel jaar.

  • 4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. Hierbij is artikel 3.7 van toepassing. Dit mag als de verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker niet mogelijk is door het functioneren van de medewerker. Dit moet blijken uit een beoordeling als bedoeld in artikel 9.3, lid 2.

  • 5. De werkgever maakt binnen 2 maanden nadat de medewerker is begonnen een persoonlijk ontwikkelplan. Ze doet dit in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling. De werkgever gebruikt hiervoor de beoordeling door de praktijkopleider en de leidinggevende van de medewerker.

    Het ontwikkelplan is een onderdeel van het personeelsdossier. In het plan staat hoe de medewerker gaat werken aan haar ontwikkeling als pedagogisch medewerker. Zodat ze uiteindelijk voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    De werkgever en de medewerker leggen het ontwikkelplan schriftelijk vast. Er staan minimaal de volgende afspraken in:

    • Welk diploma de medewerker wil gaan halen.

    • De uitkomst van de beoordeling door de praktijkopleider en de leidinggevende.

    • De fases van het ontwikkeltraject.

    • Welke activiteiten de medewerker moet doen.

    • Welke hulpmiddelen en begeleiding de medewerker krijgt.

    • Hoeveel uur de werkgever de medewerker formatief kan inzetten.

    • Hoe de werkgever de voortgang en de ontwikkeling van de medewerker volgt, via functioneringsgesprekken.

  • 6. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft minimaal 2 functioneringsgesprekken per jaar. Dit wijkt af van artikel 9.3. In elk gesprek bespreken de werkgever en de medewerker het ontwikkelplan. In elk gesprek kan de werkgever dit plan aanpassen. De werkgever kan dit alleen doen in overleg met de medewerker.

  • 7. De werkgever ondersteunt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leeractiviteiten en opleidingsactiviteiten. Deze hebben als doel dat de medewerker gaat voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Dit doet de werkgever op grond van de afspraken die in het ontwikkelplan staan.

  • 8. De werkgever betaalt alle kosten van het ontwikkelplan. De tijd die het ontwikkelplan kost komt ook voor rekening van de werkgever.

  • 9. Als de pedagogisch medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 7. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.

9.6 Regels voor student-medewerkers

9.6.1 Werken als mbo-student-medewerker
  • 1. Regels over de arbeidsovereenkomst

    • a. Wil de werkgever een mbo-student in dienst nemen als student-medewerker? En volgt deze student de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo)? Dan moet de werkgever minstens voldoen aan de erkenningsregeling voor leerbedrijven. Deze is gemaakt door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De mbo-student moet een opleiding volgen uit A1 of B1 van bijlage I. Deze bijlage hoort bij de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Deze eis staat in bijlage 13.1.

    • b. Gaat de mbo-student werken in de dagopvang? Dan krijgt ze een leer-arbeidsovereenkomst voor minstens 20 uur per week. Duurt de opleiding van de student gewoonlijk meer dan 3 jaar? Dan moet de werkgever de student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor minstens het aantal uur per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding of het opleidingsinstituut.

      Werkt de mbo-student alleen in de buitenschoolse opvang? Dan moet de leer-arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week zijn. Dit is afhankelijk van de eisen van het opleidingsinstituut van de student.

      De mbo-student-medewerker kan niet, zoals in artikel 4.5 staat, 20% meer of minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

    • c. De werkgever kan de mbo-student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor meer uren per week. Dit kan ze doen als volledige of gedeeltelijke vergoeding voor de tijd die de student bij het opleidingsinstituut of thuis besteedt aan haar opleiding.

    • d. De werkgever kan de mbo-student een tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst geven voor zolang de opleiding duurt volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB). De overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding eindigt. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de mbo-student begon aan de opleiding.

      Stopt de mbo-student-medewerker binnen of uiterlijk na 4 jaar met haar opleiding? Dan zet de werkgever de tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst. Dit doet de werkgever alleen als aan alle volgende voorwaarden is voldaan:

      • De student-medewerker heeft haar diploma gehaald.

      • Er is een vacature. Of er is in de formatie ruimte voor een nieuwe medewerker.

      • Het is volgens de ketenregeling niet mogelijk om de student-medewerker nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst te geven.

      • Het functioneren van de student-medewerker laat dit toe.

      Geeft de werkgever de student-medewerker geen vaste arbeidsovereenkomst? En komt dat doordat ze vindt dat de student-medewerker niet voldoende functioneert? Dan moet de werkgever dit al hebben bepaald in een beoordelingsgesprek, zoals bedoeld in artikel 9.3, lid 2. Dit beoordelingsgesprek moeten de werkgever en de student-medewerker gevoerd hebben in de 12 maanden voordat de student-medewerker haar diploma haalde.

  • 2. Salaris en inzetbaarheid van de mbo-student-medewerker

    • a. Als de mbo-student-medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 7. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.

    • b. Werkt de mbo-student-medewerker in de dagopvang en/of de buitenschoolse opvang? Dan geldt het schema uit bijlage 9. Hierin staat hoeveel de werkgever de student-medewerker formatief mag inzetten. En welk salaris de student-medewerker krijgt.

  • 3. Opleidingskosten van de mbo-student-medewerker

    Maakt de mbo-student-medewerker kosten voor haar opleiding? Dan kan de werkgever deze kosten vergoeden.

  • 4. Praktijkopleider zonder diploma

    Heeft de medewerker de functie of taak van praktijkopleider van één of meer mbo-student-medewerkers? En heeft de medewerker niet het diploma van de mbo-4 specialistenopleiding tot praktijkopleider? Dan moedigt de werkgever deze medewerker aan om deze opleiding te volgen.

9.6.2 Werken als hbo-student-medewerker
  • 1. Volgt de hbo-student de duale leerroute? Dan krijgt ze een (leer-)arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst kan net zolang duren als de opleiding. De overeenkomst eindigt wanneer de student klaar is met haar opleiding. Of wanneer ze stopt met haar opleiding. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de student is begonnen met haar opleiding.

  • 2. De werkgever bepaalt het salaris van de hbo-student-medewerker die de duale leerroute volgt. Dit doet ze op basis van de functie waarvoor de opleiding de student opleidt. Het salaris is ook afhankelijk van hoelang de opleiding duurt.

  • 3. Als de hbo-student-medewerker in dienst treedt, bepaalt de werkgever het salaris als volgt. De werkgever kijkt eerst welke salarisschaal bij de functie hoort. Hier trekt ze net zoveel schalen af als het aantal jaren dat de opleiding van de hbo-student-medewerker nog duurt. En van die schaal neemt ze het laagste salarisnummer.

  • 4. Gaat de hbo-student-medewerker over naar een volgend leerjaar? Dan gaat ze een salarisschaal omhoog. Ze krijgt uit die schaal het salaris dat bij het laagste salarisnummer hoort.

  • 5. Volgt de hbo-student-medewerker een opleiding uit A1 of B1 van bijlage I bij de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1)? Dan bepaalt de werkgever haar salaris niet volgens lid 2, 3 en 4, maar volgens artikel 9.6.1 lid 2.

  • 6. Volgt een hbo-student een voltijds opleiding uit A1 of B1 van bijlage I bij de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1)? Dan kan ze een arbeidsovereenkomst krijgen.

    • Voor de duur van de arbeidsovereenkomst geldt hetzelfde als voor de hbo-student medewerker die de duale leerroute volgt (zie lid 1).

    • De werkgever bepaalt het salaris en de formatieve inzetbaarheid van de hbo-student niet volgens lid 2 tot en met 5, maar volgens artikel 9.6.1 lid 2.

9.6.3 Andere studenten formatief inzetten
  • 1. Volgt een student één van de volgende opleidingen?

    • Een mbo-opleiding anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo) met een leer-arbeidsovereenkomst.

    • Een hbo-opleiding anders dan de duale leerroute.

    En geeft deze opleiding (na afronding) bevoegdheid tot het werken als pedagogisch medewerker? Dan mag de werkgever haar in de volgende situaties formatief inzetten, als ze een arbeidsovereenkomst krijgt:

    • Als een pedagogisch medewerker ziek is.

    • Tijdens schoolvakanties van de student.

    Hiervoor gelden dan wel de volgende voorwaarden:

    • a. De student mag nooit alleen op de groep staan, behalve tijdens de pauzes.

    • b. Zit de mbo-student in het eerste leerjaar? Dan mag de werkgever haar niet inzetten.

    • c. De werkgever mag de mbo-student alleen inzetten op de stagelocatie van de student.

  • 2. In het schema in bijlage 9 staat hoeveel de werkgever de student formatief mag inzetten. En welk salaris de student moet krijgen.

9.8 De gelijkstellingscommissie

  • 1. Voldoet een kandidaat-medewerker niet aan de kwalificatie-eis voor één van de volgende functies?

    • Pedagogisch medewerker

    • Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • Pedagogisch coach

    • Gastouder in loondienst

    • Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

    Dan kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen bij de gelijkstellingscommissie van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). De werkgever vraagt de gelijkstellingscommissie dan of deze kandidaat met haar opleiding en (bij)scholing toch voldoet aan de kwalificatie-eis.

  • 2. De mogelijkheid om een gelijkstellingsverzoek in te dienen bij de gelijkstellingscommissie geldt ook voor houders van een kinderopvangorganisatie. Dit betekent dat een houder van een kinderopvangorganisatie gelijkstelling kan aanvragen voor zichzelf. Dit kan zij doen voor de volgende functies:

    • Pedagogisch medewerker

    • Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • Pedagogisch coach

    • Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

  • 3. In bijlage 8 staat:

    • Wie er in de gelijkstellingscommissie zitten.

    • Hoe de gelijkstellingscommissie te werk gaat.

    • Wat de gelijkstellingscommissie mag doen.

9.9 Vergoeding van de VOG

Moet de student een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van de VOG.

10 De medezeggenschap

10.1 Een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen, algemene rechten van de PVT

  • 1. Werken er in de onderneming van de werkgever doorgaans minstens 10 medewerkers, maar minder dan 50? En is er voor die onderneming geen Ondernemingsraad (OR)? Dan is de werkgever verplicht om een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.

  • 2. De leden van de PVT hebben recht op 2 dagen voor scholing per jaar. Het gaat hier om scholing zoals bedoeld in artikel 18 van de Wet op ondernemingsraden (WOR).

  • 3. Besluit de werkgever tot een reorganisatie die leidt tot een belangrijke wijziging in de werksituatie van de medewerkers? Of die leidt tot ontslag van één of meer medewerkers? Dan heeft de PVT het recht om advies te geven over het plan voor de reorganisatie. Het gaat hier om een adviesrecht zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR.

10.2 Het instemmingsrecht van OR en PVT en ondersteuning PVT door deskundige

  • 1. Staat er in een artikel van deze cao dat de werkgever met de medezeggenschap andere afspraken kan maken over wat er in dat artikel staat? Dan moet de medezeggenschap instemmen met deze andere afspraken. Het gaat hier om een instemmingsrecht zoals bedoeld in artikel 27 van de WOR.

  • 2. De PVT heeft het recht een deskundige om advies te vragen. Hierbij geldt artikel 22 van de WOR.

10.3 Samenstelling van het bestuur van de onderneming

  • 1. Is de onderneming een stichting? Dan moet het bestuur een keuze maken tussen de 2 opties uit lid 2. De medezeggenschap moet instemmen met deze keuze. Het bestuur moet de keuze in de statuten van de onderneming laten opnemen.

  • 2. Het bestuur heeft de keuze uit de volgende 2 opties:

    • a. Is er in het bestuur een vacature voor een bestuurslid? Dan heeft de medezeggenschap het recht hiervoor iemand voor te stellen. Dit geldt voor iedere vacature in het bestuur.

      of

    • b. Er is in het bestuur standaard ten minste één plek gereserveerd waarvoor de medezeggenschap het recht heeft om iemand voor te stellen. Op deze plek of plekken mag alleen iemand zitten die door de medezeggenschap is voorgesteld.

  • 3. Is de Raad van Bestuur ook de directie van de onderneming? Dan betekent het woord ‘bestuur’ in lid 1 en 2 ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’.

  • 4. Heeft de medezeggenschap verdergaande rechten dan in lid 2 staan? Dan geldt wat in dit artikel staat niet. In dat geval houdt de medezeggenschap deze rechten.

10.4 Andere afspraken over medezeggenschap

  • 1. Is een medewerker lid van de OR? Dan mag ze tijdens werktijd minstens 75 uur per kalenderjaar besteden aan werk dat te maken heeft met de OR. Het maakt hiervoor niet uit hoeveel uren ze werkt volgens haar arbeidsovereenkomst. Deelnemen aan vergaderingen van de OR en commissies van de OR telt niet mee voor de 75 uur.

  • 2. De werkgever maakt een conceptbegroting voor de onderneming. Voordat de werkgever dit concept vaststelt, moet ze de OR de mogelijkheid geven om daarover advies uit te brengen.

  • 3. Is er een vacature voor een medewerker die de hoogste dagelijkse leiding heeft in de onderneming? Dan geeft de werkgever de OR de mogelijkheid om een gesprek te voeren met de geschikte kandidaat of kandidaten voor deze vacature.

  • 4. De werkgever beslist uiteindelijk welke kandidaat ze aanneemt. Daarbij telt het oordeel van de OR zwaar mee.

10.5 Bij een reorganisatie

  • 1. Is er sprake van een voorgenomen reorganisatie van de onderneming of een deel daarvan? En leidt dit tot een belangrijke wijziging van de werksituatie of tot het ontslag van één of meer medewerkers? Dan heeft de medezeggenschap recht om advies te geven over de voorgenomen reorganisatie. Hiervoor gelden de bepalingen in artikel 25 van de WOR.

  • 2. De werkgever maakt een plan voor de voorgenomen reorganisatie. Hierin staat minstens welke functiegroepen gaan veranderen door deze reorganisatie. Dit kunnen veranderingen zijn in hoeveel medewerkers er in een functiegroep werken, of in de werkzaamheden die bij de functiegroep horen. In het plan staat ook hoe de werkgever de reorganisatie gaat uitvoeren.

  • 3. In het plan uit lid 2 moet de werkgever ook zetten welke functies er zullen verdwijnen. En of er in de onderneming functies zijn die hetzelfde zijn als of uitwisselbaar zijn met de functies die gaan verdwijnen. Dit zodat de werkgever medewerkers mogelijk kan herplaatsen in passende functies.

  • 4. Wanneer is een functie uitwisselbaar met een andere functie?

    • a. Als de inhoud van de functies vergelijkbaar is.

    • b. Als voor de functies vergelijkbare kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn.

    • c. Als de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de tijdelijke of structurele aard ervan.

    • d. Als de functies een gelijkwaardig niveau hebben.

    • e. Als de functies een gelijkwaardig salaris hebben.

    De werkgever beoordeelt deze punten in onderlinge samenhang.

  • 5. Wil de werkgever de Ontslagregeling toepassen? En werken er leden van werknemersorganisaties bij de werkgever? Dan moet de werkgever eerst met deze werknemersorganisaties overleggen voor ze de Ontslagregeling toepast.

10.6 Bij een fusie

  • 1. Heeft de werkgever het voornemen om te fuseren? Of om de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan over te dragen aan een andere rechtspersoon? Dan moet de werkgever dit laten weten aan de werknemersorganisaties.

    Is bekend met welke andere werkgevers de onderneming mogelijk gaat fuseren? Dan wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld. Hierin zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.

  • 2. Laat de werkgever aan de werknemersorganisaties weten dat ze gaat fuseren? Dan meldt ze daarbij het volgende:

    • a. De rechtsvorm van de ondernemingen.

    • b. De vestigingsplaats van de ondernemingen.

    • c. Hoeveel personeel de ondernemingen hebben.

    • d. Wat de samenstelling van het personeel van de ondernemingen is.

    • e. Waarom de werkgever wil fuseren.

    Het FOO overlegt over de volgende punten:

    • a. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers.

    • b. De rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon.

    • c. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers tijdens de overgangssituatie.

    • d. De werkgelegenheid, de personeelsopbouw en de arbeidsomstandigheden in de nieuwe onderneming.

    • e. Hoe het bestuur wordt samengesteld

    • f. Hoe ze de medezeggenschap regelen in de tijd dat er nog geen nieuwe OR of PVT is.

  • 3. Bij het overleg in het FOO geldt als uitgangspunt dat de rechtspositie van de medewerkers niet slechter wordt. En dat de werkgever niemand gedwongen ontslaat, behalve als het echt niet anders kan.

  • 4. De afspraken over de rechten van de medewerkers van de ondernemingen die fuseren komen in een sociaal plan te staan.

  • 5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, moet er zo snel mogelijke een OR of PVT komen. Is er nog geen OR of PVT? Dan moeten de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen overleggen met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

  • 6. Het FOO let erop dat iedereen zich houdt aan de afspraken die gemaakt zijn tijdens de fusie. Het FOO krijgt daarom steeds informatie over de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de WOR.

11 Meningsverschillen

11.1 Een meningsverschil

  • 1. Vindt de werkgever of de medewerker dat er een verschil van mening is, dat voortkomt uit de arbeidsovereenkomst? Dan kan de werkgever of de medewerker dit voorleggen aan de Commissie van Geschillen. Dit gaat via een verzoekschrift aan de Commissie van Geschillen. Hierin moet de werkgever of medewerker met argumenten uitleggen waarover het verschil van mening gaat.

    In de rest van dit hoofdstuk noemen we de ‘Commissie van Geschillen’ de ‘Commissie’.

  • 2. Hebben de werkgever en medewerker een verschil van mening over een ontslag van de medewerker? En heeft de werkgever voor dit ontslag een ontslagvergunning van het UWV nodig? En heeft ze deze aangevraagd maar nog niet gekregen?

    Dan moet de werkgever zodra ze van de Commissie heeft gehoord dat de Commissie een verzoekschrift heeft gekregen over dit verschil van mening, het UWV vragen de behandeling van de aanvraag uit te stellen.

    Wil het UWV de behandeling van de aanvraag niet uitstellen? En geeft het UWV de werkgever een vergunning om de medewerker te ontslaan? Dan mag de werkgever deze vergunning niet gebruiken. Ze moet wachten tot de Commissie een uitspraak heeft gedaan over het verschil van mening. Dit geldt alleen als de medewerker het verschil van mening op tijd heeft gemeld bij de Commissie. De uitspraak van de Commissie zal in dit geval een advies zijn. Om de uitspraak op tijd te kunnen doen, wijzigen de termijnen uit bijlage 4 op de volgende manier:

    • artikel 2 lid 3: 2 weken,

    • artikel 2 lid 5: 2 weken,

    • artikel 4 lid 1: 10 dagen,

    • artikel 4 lid 4: 4 dagen,

    • artikel 6: 1 week.

11.2 Een meningsverschil niet of niet verder behandelen

  • 1. De Commissie behandelt het verschil van mening niet in de volgende situaties:

    • a. Het verschil van mening gaat over een ontslagprocedure waarvoor de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft.

      en

      • Het secretariaat van de Commissie heeft een verzoekschrift van de medewerker gekregen. Maar dit verzoekschrift kwam pas binnen na 6 of meer weken nadat het UWV de medewerker heeft laten weten dat de werkgever een ontslagaanvraag heeft gedaan.

        of

      • Het UWV heeft de ontslagvergunning al afgegeven of geweigerd op het tijdstip waarop het secretariaat van de Commissie het verzoekschrift kreeg.

    • b. Het verschil van mening is aan de rechter voorgelegd, voordat de werkgever of medewerker het heeft gemeld bij de Commissie.

  • 2. Behandelt de Commissie het verschil van mening? Maar legt de werkgever of de medewerker tijdens de behandeling het verschil van mening voor aan de rechter? Of doen ze dat allebei? Dan behandelt de Commissie het verschil van mening niet verder.

11.3 Andere bepalingen

  • 1. De werkgever en de medewerker zijn verplicht om te doen wat de Commissie van hen vraagt.

  • 2. In bijlage 4 staat:

    • Wie er in de Commissie zitten.

    • Hoe de Commissie te werk gaat.

    • Wat de Commissie mag doen.

12 Naleving

12.1 Het Meldpunt naleving Cao Kinderopvang

  • 1. Is er sprake van een situatie waarin een werkgever de cao mogelijk niet goed toepast? Dan kan dit gemeld worden bij het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’. In de rest van dit hoofdstuk noemen we het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’ het ‘Meldpunt’.

  • 2. Wil je een situatie melden bij het Meldpunt? Dat kan via een digitaal meldingsformulier. Dit formulier is beschikbaar via de website Kinderopvang werkt!

  • 3. Een melding bij het Meldpunt moet over meerdere medewerkers gaan. Of over het gehele personeel. Gaat het om een verschil van mening tussen een werkgever en één medewerker? Dat kan voorgelegd worden aan de Commissie van Geschillen. Zie hiervoor hoofdstuk 11 van de cao.

12.2 Wat kan er gemeld worden bij het Meldpunt?

  • 1. Een melding bij het Meldpunt kan over alle artikelen van de cao gaan.

  • 2. Er is een paar uitzonderingen. Over de volgende cao-artikelen kan geen melding gedaan worden bij het Meldpunt:

    • a. Artikel 1.2 Werkingssfeer. Hiervoor kan een melding gedaan worden bij het secretariaat van het OAK.

    • b. Cao-artikelen waarvan de naleving wordt gecontroleerd door de GGD. Bijvoorbeeld gebouw, groepsgrootte, of inzet van niet of onvoldoende gekwalificeerd personeel. Hiervoor kan een melding gedaan worden bij de GGD.

12.3 Wie kan een melding doen bij het meldpunt?

  • 1. Iedereen kan een melding doen bij het Meldpunt. Maar de melding moet wel over de cao gaan. En over meerdere medewerkers of het gehele personeel.

  • 2. Om een melding in behandeling te kunnen nemen moet duidelijk zijn wie de melding doet. En over welke werkgever het gaat. Een anonieme melding wordt niet in behandeling genomen.

12.4 De Commissie Naleving

  • 1. De behandeling van een melding bij het Meldpunt gebeurt door de Commissie Naleving. In de rest van dit hoofdstuk noemen we de ‘Commissie Naleving’ de ‘Commissie’.

  • 2. De werkgever en degene die de melding heeft gedaan zijn verplicht om mee te werken als de Commissie daarom vraagt. Bijvoorbeeld als de Commissie om meer informatie vraagt.

  • 3. De Commissie behandelt een melding niet in de volgende situaties:

    • a. De melding gaat over één medewerker

    • b. De melding gaat over artikel 1.2 van de cao

    • c. De melding gaat over een artikel dat door de GGD gecontroleerd wordt

    • d. De situatie is al aan de rechter voorgelegd voordat het gemeld is bij het Meldpunt

  • 4. Behandelt de Commissie de melding? Maar legt één van de partijen tijdens de behandeling de situatie voor aan de rechter? Of doen ze dat allebei? Dan behandelt de Commissie de melding niet verder.

  • 5. De uitspraken van de Commissie worden op de website Kinderopvang werkt! geplaatst. Zie artikel 12.10.

12.5 De samenstelling van de Commissie

  • 1. De Commissie Naleving bestaat uit vijf leden.

  • 2. De Commissie bestaat uit de volgende personen.

    • a. Werkgeversorganisatie Brancheorganisatie Kinderopvang benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.

    • b. Werkgeversorganisatie Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.

    • c. Werknemersorganisatie FNV Zorg & Welzijn benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.

    • d. Werknemersorganisatie CNV Zorg & Welzijn benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.

  • 3. De werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties benoemen samen ook één persoon. Deze persoon is ook voorzitter van de Commissie. Ze benoemen ook iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid. Dat is de plaatsvervangend voorzitter.

  • 4. FCB voert het secretariaat van de Commissie. Het adres van FCB is Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA Utrecht.

12.6 Een situatie voorleggen aan de Commissie

  • 1. Wil iemand een situatie waarin een werkgever de cao mogelijk niet goed toepast voorleggen aan de Commissie? Dan kan dit gemeld worden bij het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’. Zie artikel 12.1.

  • 2. We noemen degene die de situatie voorlegt aan de Commissie verder ‘de melder’. En we noemen de situatie waarover het gaat verder ‘de melding’.

  • 3. De melder ontvangt via het secretariaat van de Commissie een bevestiging van de melding.

  • 4. Het secretariaat van de Commissie kijkt eerst of er voldoende informatie is om te kunnen besluiten of de melding in behandeling wordt genomen. Het secretariaat kan de melder om meer informatie vragen.

  • 5. Heeft het secretariaat de melding beoordeeld? Dan draagt zij de melding over aan de Commissie. Het secretariaat geeft hierbij een advies aan de Commissie. Het secretariaat adviseert de Commissie om de melding in behandeling te nemen. Of om de melding niet in behandeling te nemen. De Commissie besluit of zij het advies van het secretariaat overneemt.

  • 6. De melder wordt altijd geïnformeerd over de beslissing van de Commissie. De werkgever krijgt alleen bericht wanneer de melding in behandeling wordt genomen.

  • 7. Neemt de Commissie de melding niet in behandeling? Of is het op dit moment al duidelijk dat er geen sprake is van niet-naleving van de cao door de werkgever? Dan eindigt het hier.

  • 8. Neemt de Commissie de melding in behandeling? Dan start de Commissie een onderzoek bij de betreffende werkgever.

12.7 Hoe behandelt de Commissie de melding?

  • 1. Het onderzoek bij de werkgever start altijd schriftelijk. De Commissie kan de werkgever om meer informatie vragen die nodig is om goed te kunnen beoordelen of zij de cao mogelijk niet goed toepast. De commissie geeft hierbij duidelijk aan welke informatie zij van de werkgever nodig heeft. De werkgever heeft drie weken de tijd om de gevraagde informatie te geven. De Commissie kan besluiten om deze tijd te verlengen met nog een keer drie weken.

  • 2. Werkt de werkgever niet mee? Dan neemt de Commissie een besluit op basis van de informatie die er is.

  • 3. Heeft de Commissie alle gevraagde informatie ontvangen? Dan kijkt de Commissie of ze op basis van deze informatie een uitspraak kan doen. Kan de Commissie op basis van de schriftelijke informatie nog geen uitspraak doen? Dan gaat de behandeling van de melding mondeling verder. De Commissie vraagt in dat geval de werkgever en de melder om een mondelinge toelichting te geven.

  • 4. Behandelt de Commissie de melding verder mondeling? Dan krijgt de werkgever ten minste twee weken van tevoren een schriftelijke uitnodiging om daarbij te zijn. De melder ontvangt ook een uitnodiging om hierbij aanwezig te zijn. De werkgever en de melder kunnen elk aan een deskundige vragen om hen te helpen.

12.8 Beoordeling

  • 1. Na de behandeling bespreekt de Commissie de melding in een vergadering. Elk lid van de Commissie of anders zijn vervanger is bij die vergadering aanwezig. Niemand anders mag bij deze vergadering aanwezig zijn. Wat ze bespreken, blijft geheim.

  • 2. De Commissie neemt een beslissing door te stemmen. Elk commissielid is verplicht om mee te stemmen. Ze nemen een beslissing als minimaal 3 van de 5 commissieleden het met elkaar eens zijn.

12.9 Uitspraak

  • 1. Het secretariaat van de Commissie deelt de uitspraak van de Commissie schriftelijk mee aan de betreffende werkgever en aan de melder. Hierin staat wat de Commissie besloten heeft en waarom.

  • 2. Is de uitspraak dat de werkgever de cao niet goed toepast? Dan geeft de Commissie de werkgever de gelegenheid om de situatie te herstellen. De Commissie beoordeelt afhankelijk van de situatie wat een redelijke hersteltermijn is. Maar de hersteltermijn is altijd ten minste 2 maanden.

  • 3. Na de hersteltermijn controleert de Commissie of de situatie hersteld is. Is de situatie nog niet hersteld? Dan geldt het volgende:

    • a. De behandelingskosten van de melding worden in rekening gebracht bij de werkgever. De commissie deelt dit schriftelijk mee aan de werkgever. De commissie geeft duidelijk aan waarom de kosten opgelegd worden. En welk bedrag wordt opgelegd. Hiervoor wordt de volgende staffel gehanteerd:

      0 – 50 medewerkers:

      € 500

       

      51 – 250 medewerkers:

      € 750

       

      251 – 500 medewerkers:

      € 1.000

       

      501 – 1.000 medewerkers:

      € 1.500

       

      Meer dan 1.000 medewerkers:

      € 2.500

       

      Met medewerkers wordt bedoeld het totaal aantal personen dat bij de werkgever werkt.

    • b. De werkgever krijgt nog één keer de gelegenheid om de situatie alsnog te herstellen. Hiervoor geldt dezelfde termijn als de werkgever eerder had gekregen.

  • 4. Na de eventuele tweede hersteltermijn controleert de Commissie opnieuw of de situatie hersteld is. Is de situatie dan nog steeds niet hersteld? Dan draagt de Commissie de melding over aan werkgevers- of werknemersorganisaties. Zij kunnen dan besluiten om eventueel via de rechter naleving van de cao af te dwingen.

12.10 Publicatie

  • 1. De uitspraken van de Commissie worden op de website Kinderopvang werkt! geplaatst. De uitspraken zijn geanonimiseerd. Dat wil zeggen dat niet afgeleid kan worden over welke personen of werkgever het gaat. Er geldt één uitzondering. In een situatie zoals beschreven in artikel 12.9 lid 4 wordt de naam van de werkgever wel vermeld. De namen van de personen worden nooit vermeld.

  • 2. Publicatie van de uitspraak is twee maanden na het einde van de hersteltermijn.

BIJLAGE 0 – BUITENLANDSE MEDEWERKERS

(op grond van artikel 1.1 sub k)

Werkt een medewerker een bepaalde periode in Nederland, maar werkt zij gewoonlijk in een ander land? En valt haar arbeidsovereenkomst daardoor niet onder het Nederlandse recht? Dan is Europese regelgeving van toepassing: Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

Duurt de detachering maximaal 12 maanden? Dan heeft deze medewerker recht op de belangrijkste Nederlandse arbeidsvoorwaarden. En op de ‘harde kern’ van de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao. Zie tabel 1.

Duurt de detachering langer dan 12 maanden? Dan heeft deze medewerker recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Behalve op aanvullend pensioen en op bescherming bij ontslag. En ze heeft recht op alle algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao.

Verlenging tot 18 maanden

Was de detachering ingeschat op maximaal 12 maanden? Maar loopt de detachering onverwacht uit? Dan mag de werkgever de periode van 12 maanden verlengen tot maximaal 18 maanden. Tijdens de verlenging gelden voor de medewerker alleen de belangrijkste Nederlandse arbeidsvoorwaarden. En de ‘harde kern’ van de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao. Zie tabel 1. Daarna gelden automatisch alle Nederlandse arbeidsrechten. En alle algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao.

Tabel 1 – Overzicht ‘harde kern’ arbeidsvoorwaarden Cao Kinderopvang

Onderwerpen WagwEU

Cao-artikelen die van toepassing zijn

a. Algemeen

1. Algemeen

1.1 Begrippenlijst

1.2 Werkingssfeer

3. De arbeidsovereenkomst

3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd

3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen

b. Maximale werktijden en minimale rusttijden

4. Aantal uren, werkdagen en werktijden

4.1 Aantal uren

4.2 Werkdagen en werktijden

4.4 Pauze

4.5 De jaarurensystematiek

c. Minimum aantal vakantiedagen

7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg

7.1 Vakantie

7.3 Verlofbudget

7.7 Verlof op feestdagen

7.8 Buitengewoon verlof

7.9 Langdurend zorgverlof

d. Beloning

5. Beloning

Integraal, met uitzondering van:

6. Toeslagen en vergoedingen

Integraal, met uitzondering van:

6.3 Jubileumtoeslag

6.4 Bijdrage zorgverzekering

6.7 Vergoeding voor verhuiskosten

e. Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers

2. Relatie tussen werkgever en medewerker

Integraal

f. Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk

8. Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

8.1 Arbeidsomstandigheden

g. Beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werknemers

h. Gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter voorkoming en bestrijding van discriminatie

8. Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

8.2 Inclusief personeelsbeleid

8.3 Gedragscode

i. Voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de dienstontvanger huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland bevinden

– (geen onderdeel van de cao)

BIJLAGE 1 – FUNCTIEMATRIX

1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht staan de in het functieboek (bijlage 12) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris-schaal

Primair proces

Leidinggevend

Facilitair, Staf

1

     

2

   

Huishoudelijk medewerker

3

Groepshulp

 

Telefonist / Receptionist

4

   

Medewerker technische dienst

5

Gastouder in loondienst

 

Administratief-secretarieel medewerker A

6

Pedagogisch medewerker1 ,2

Pedagogisch medewerker bso

 

Administratief medewerker B

Medewerker planning

Secretaresse B

7

Praktijkopleider

Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Assistent leidinggevende

Administratief medewerker C

Systeembeheerder

Relatiebeheerder

Secretaresse C

8

   

Inkoper

Beleids- of stafmedewerker A

Pedagogisch beleidsmedewerker

9

 

Leidinggevende A

Hoofd gastouderbureau

Beleids- of stafmedewerker B

Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

Pedagogisch Coach

Financieel-administratief medewerker D

10

   

Beleids- of stafmedewerker C

11

 

Leidinggevende stafafdeling

 

12

 

Leidinggevende B

 
X Noot
1

Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-medewerker, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao.

X Noot
2

Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

2. Functie buiten matrix

Als de in de functiebeschrijving van de medewerker vermelde werkzaamheden niet of maar voor een deel overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:

  • a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar haar mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal. En welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naastlagere salarisschaal.

    of

  • b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor kinderopvang.

    Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

    • de medewerker moet kunnen beschikken over de versie van de MNT-methode die ter inzage beschikbaar is;

    • voor de medewerker bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.

BIJLAGE 2 – SALARISSCHALEN

(op grond van hoofdstuk 5 cao)

1. Salarisnummers en bedragen voor medewerkers

Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week.

Nr.

1-7-2021

+ 0,5%

1-1-2022

+ 0,75%

1-7-2022

+ 1,0%

1-9-2022

+ 0,5%

11

1.727

1.740

1.757

1.766

2

1.775

1.788

1.806

1.815

3

1.823

1.837

1.855

1.864

4

1.871

1.885

1.904

1.914

5

1.924

1.938

1.957

1.967

6

1.974

1.989

2.009

2.019

7

2.026

2.041

2.061

2.071

8

2.082

2.098

2.119

2.130

9

2.139

2.155

2.177

2.188

10

2.193

2.209

2.231

2.242

11

2.252

2.269

2.292

2.303

12

2.314

2.331

2.354

2.366

13

2.373

2.391

2.415

2.427

14

2.435

2.453

2.478

2.490

15

2.502

2.521

2.546

2.559

16

2.567

2.586

2.612

2.625

17

2.632

2.652

2.679

2.692

18

2.700

2.720

2.747

2.761

19

2.768

2.789

2.817

2.831

20

2.842

2.863

2.892

2.906

21

2.913

2.935

2.964

2.979

22

2.986

3.008

3.038

3.053

23

3.068

3.091

3.122

3.138

24

3.143

3.167

3.199

3.215

25

3.221

3.245

3.277

3.293

26

3.302

3.327

3.360

3.377

27

3.390

3.415

3.449

3.466

28

3.472

3.498

3.533

3.551

29

3.562

3.589

3.625

3.643

30

3.650

3.677

3.714

3.733

31

3.741

3.769

3.807

3.826

32

3.835

3.864

3.903

3.923

33

3.930

3.959

3.999

4.019

34

4.022

4.052

4.093

4.113

35

4.124

4.155

4.197

4.218

36

4.222

4.254

4.297

4.318

37

4.329

4.361

4.405

4.427

38

4.433

4.466

4.511

4.534

39

4.544

4.578

4.624

4.647

40

4.653

4.688

4.735

4.759

41

4.764

4.800

4.848

4.872

42

4.877

4.914

4.963

4.988

43

4.992

5.029

5.079

5.104

44

5.112

5.150

5.202

5.228

45

5.234

5.273

5.326

5.353

46

5.357

5.397

5.451

5.478

47

5.485

5.526

5.581

5.609

48

5.615

5.657

5.714

5.743

49

5.752

5.795

5.853

5.882

50

5.881

5.925

5.984

6.014

51

6.020

6.065

6.126

6.157

52

6.159

6.205

6.267

6.298

53

6.301

6.348

6.411

6.443

54

6.443

6.491

6.556

6.589

55

6.597

6.646

6.712

6.746

56

6.750

6.801

6.869

6.903

57

6.902

6.954

7.024

7.059

58

7.061

7.114

7.185

7.221

59

7.220

7.274

7.347

7.384

60

7.387

7.442

7.516

7.554

61

7.552

7.609

7.685

7.723

62

7.721

7.779

7.857

7.896

63

7.893

7.952

8.032

8.072

64

8.070

8.131

8.212

8.253

X Noot
1

Het salarisbedrag van salarisnummer 1 kan nooit lager zijn dan het bedrag op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML) op die datum. Het rekenkundig salarisbedrag was € 1.727 het WML € 1.701.

2. Salarisschalen

Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week.

2.1 Salarisbedragen per maand per 1 juli 2021

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

1

1.727

2

1.775

4

1.871

6

1.974

7

2.026

2

1.775

3

1.823

5

1.924

7

2.026

8

2.082

3

1.823

4

1.871

6

1.974

8

2.082

9

2.139

4

1.871

5

1.924

7

2.026

9

2.139

10

2.193

5

1.924

6

1.974

8

2.082

10

2.193

11

2.252

6

1.974

7

2.026

9

2.139

11

2.252

12

2.314

7

2.026

8

2.082

10

2.193

12

2.314

13

2.373

   

9

2.139

11

2.252

13

2.373

14

2.435

       

12

2.314

14

2.435

15

2.502

           

15

2.502

16

2.567

               

17

2.632

               

18

2.700

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

9

2.139

14

2.435

17

2.632

21

2.913

25

3.221

10

2.193

15

2.502

18

2.700

22

2.986

26

3.302

11

2.252

16

2.567

19

2.768

23

3.068

27

3.390

12

2.314

17

2.632

20

2.842

24

3.143

28

3.472

13

2.373

18

2.700

21

2.913

25

3.221

29

3.562

14

2.435

19

2.768

22

2.986

26

3.302

30

3.650

15

2.502

20

2.842

23

3.068

27

3.390

31

3.741

16

2.567

21

2.913

24

3.143

28

3.472

32

3.835

17

2.632

22

2.986

25

3.221

29

3.562

33

3.930

18

2.700

23

3.068

26

3.302

30

3.650

34

4.022

19

2.768

24

3.143

27

3.390

31

3.741

35

4.124

20

2.842

25

3.221

28

3.472

32

3.835

36

4.222

21

2.913

   

29

3.562

33

3.930

37

4.329

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

29

3.562

34

4.022

39

4.544

45

5.234

51

6.020

30

3.650

35

4.124

40

4.653

46

5.357

52

6.159

31

3.741

36

4.222

41

4.764

47

5.485

53

6.301

32

3.835

37

4.329

42

4.877

48

5.615

54

6.443

33

3.930

38

4.433

43

4.992

49

5.752

55

6.597

34

4.022

39

4.544

44

5.112

50

5.881

56

6.750

35

4.124

40

4.653

45

5.234

51

6.020

57

6.902

36

4.222

41

4.764

46

5.357

52

6.159

58

7.061

37

4.329

42

4.877

47

5.485

53

6.301

59

7.220

38

4.433

43

4.992

48

5.615

54

6.443

60

7.387

39

4.544

44

5.112

49

5.752

55

6.597

61

7.552

40

4.653

45

5.234

50

5.881

56

6.750

62

7.721

41

4.764

46

5.357

51

6.020

57

6.902

63

7.893

42

4.877

47

5.485

52

6.159

58

7.061

64

8.070

2.2 Salarisbedragen per maand per 1 januari 2022

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

1

1.740

2

1.788

4

1.885

6

1.989

7

2.041

2

1.788

3

1.837

5

1.938

7

2.041

8

2.098

3

1.837

4

1.885

6

1.989

8

2.098

9

2.155

4

1.885

5

1.938

7

2.041

9

2.155

10

2.209

5

1.938

6

1.989

8

2.098

10

2.209

11

2.269

6

1.989

7

2.041

9

2.155

11

2.269

12

2.331

7

2.041

8

2.098

10

2.209

12

2.331

13

2.391

   

9

2.155

11

2.269

13

2.391

14

2.453

       

12

2.331

14

2.453

15

2.521

           

15

2.521

16

2.586

               

17

2.652

               

18

2.720

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

9

2.155

14

2.453

17

2.652

21

2.935

25

3.245

10

2.209

15

2.521

18

2.720

22

3.008

26

3.327

11

2.269

16

2.586

19

2.789

23

3.091

27

3.415

12

2.331

17

2.652

20

2.863

24

3.167

28

3.498

13

2.391

18

2.720

21

2.935

25

3.245

29

3.589

14

2.453

19

2.789

22

3.008

26

3.327

30

3.677

15

2.521

20

2.863

23

3.091

27

3.415

31

3.769

16

2.586

21

2.935

24

3.167

28

3.498

32

3.864

17

2.652

22

3.008

25

3.245

29

3.589

33

3.959

18

2.720

23

3.091

26

3.327

30

3.677

34

4.052

19

2.789

24

3.167

27

3.415

31

3.769

35

4.155

20

2.863

25

3.245

28

3.498

32

3.864

36

4.254

21

2.935

   

29

3.589

33

3.959

37

4.361

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

29

3.589

34

4.052

39

4.578

45

5.273

51

6.065

30

3.677

35

4.155

40

4.688

46

5.397

52

6.205

31

3.769

36

4.254

41

4.800

47

5.526

53

6.348

32

3.864

37

4.361

42

4.914

48

5.657

54

6.491

33

3.959

38

4.466

43

5.029

49

5.795

55

6.646

34

4.052

39

4.578

44

5.150

50

5.925

56

6.801

35

4.155

40

4.688

45

5.273

51

6.065

57

6.954

36

4.254

41

4.800

46

5.397

52

6.205

58

7.114

37

4.361

42

4.914

47

5.526

53

6.348

59

7.274

38

4.466

43

5.029

48

5.657

54

6.491

60

7.442

39

4.578

44

5.150

49

5.795

55

6.646

61

7.609

40

4.688

45

5.273

50

5.925

56

6.801

62

7.779

41

4.800

46

5.397

51

6.065

57

6.954

63

7.952

42

4.914

47

5.526

52

6.205

58

7.114

64

8.131

2.3 Salarisbedragen per maand per 1 juli 2022

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

1

1.757

2

1.806

4

1.904

6

2.009

7

2.061

2

1.806

3

1.855

5

1.957

7

2.061

8

2.119

3

1.855

4

1.904

6

2.009

8

2.119

9

2.177

4

1.904

5

1.957

7

2.061

9

2.177

10

2.231

5

1.957

6

2.009

8

2.119

10

2.231

11

2.292

6

2.009

7

2.061

9

2.177

11

2.292

12

2.354

7

2.061

8

2.119

10

2.231

12

2.354

13

2.415

   

9

2.177

11

2.292

13

2.415

14

2.478

       

12

2.354

14

2.478

15

2.546

           

15

2.546

16

2.612

               

17

2.679

               

18

2.747

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

9

2.177

14

2.478

17

2.679

21

2.964

25

3.277

10

2.231

15

2.546

18

2.747

22

3.038

26

3.360

11

2.292

16

2.612

19

2.817

23

3.122

27

3.449

12

2.354

17

2.679

20

2.892

24

3.199

28

3.533

13

2.415

18

2.747

21

2.964

25

3.277

29

3.625

14

2.478

19

2.817

22

3.038

26

3.360

30

3.714

15

2.546

20

2.892

23

3.122

27

3.449

31

3.807

16

2.612

21

2.964

24

3.199

28

3.533

32

3.903

17

2.679

22

3.038

25

3.277

29

3.625

33

3.999

18

2.747

23

3.122

26

3.360

30

3.714

34

4.093

19

2.817

24

3.199

27

3.449

31

3.807

35

4.197

20

2.892

25

3.277

28

3.533

32

3.903

36

4.297

21

2.964

   

29

3.625

33

3.999

37

4.405

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

29

3.625

34

4.093

39

4.624

45

5.326

51

6.126

30

3.714

35

4.197

40

4.735

46

5.451

52

6.267

31

3.807

36

4.297

41

4.848

47

5.581

53

6.411

32

3.903

37

4.405

42

4.963

48

5.714

54

6.556

33

3.999

38

4.511

43

5.079

49

5.853

55

6.712

34

4.093

39

4.624

44

5.202

50

5.984

56

6.869

35

4.197

40

4.735

45

5.326

51

6.126

57

7.024

36

4.297

41

4.848

46

5.451

52

6.267

58

7.185

37

4.405

42

4.963

47

5.581

53

6.411

59

7.347

38

4.511

43

5.079

48

5.714

54

6.556

60

7.516

39

4.624

44

5.202

49

5.853

55

6.712

61

7.685

40

4.735

45

5.326

50

5.984

56

6.869

62

7.857

41

4.848

46

5.451

51

6.126

57

7.024

63

8.032

42

4.963

47

5.581

52

6.267

58

7.185

64

8.212

2.4 Salarisbedragen per maand per 1 september 2022

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

1

1.766

2

1.815

4

1.914

6

2.019

7

2.071

2

1.815

3

1.864

5

1.967

7

2.071

8

2.130

3

1.864

4

1.914

6

2.019

8

2.130

9

2.188

4

1.914

5

1.967

7

2.071

9

2.188

10

2.242

5

1.967

6

2.019

8

2.130

10

2.242

11

2.303

6

2.019

7

2.071

9

2.188

11

2.303

12

2.366

7

2.071

8

2.130

10

2.242

12

2.366

13

2.427

   

9

2.188

11

2.303

13

2.427

14

2.490

       

12

2.366

14

2.490

15

2.559

           

15

2.559

16

2.625

               

17

2.692

               

18

2.761

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

9

2.188

14

2.490

17

2.692

21

2.979

25

3.293

10

2.242

15

2.559

18

2.761

22

3.053

26

3.377

11

2.303

16

2.625

19

2.831

23

3.138

27

3.466

12

2.366

17

2.692

20

2.906

24

3.215

28

3.551

13

2.427

18

2.761

21

2.979

25

3.293

29

3.643

14

2.490

19

2.831

22

3.053

26

3.377

30

3.733

15

2.559

20

2.906

23

3.138

27

3.466

31

3.826

16

2.625

21

2.979

24

3.215

28

3.551

32

3.923

17

2.692

22

3.053

25

3.293

29

3.643

33

4.019

18

2.761

23

3.138

26

3.377

30

3.733

34

4.113

19

2.831

24

3.215

27

3.466

31

3.826

35

4.218

20

2.906

25

3.293

28

3.551

32

3.923

36

4.318

21

2.979

   

29

3.643

33

4.019

37

4.427

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

Nr.

Salaris-

bedrag

29

3.643

34

4.113

39

4.647

45

5.353

51

6.157

30

3.733

35

4.218

40

4.759

46

5.478

52

6.298

31

3.826

36

4.318

41

4.872

47

5.609

53

6.443

32

3.923

37

4.427

42

4.988

48

5.743

54

6.589

33

4.019

38

4.534

43

5.104

49

5.882

55

6.746

34

4.113

39

4.647

44

5.228

50

6.014

56

6.903

35

4.218

40

4.759

45

5.353

51

6.157

57

7.059

36

4.318

41

4.872

46

5.478

52

6.298

58

7.221

37

4.427

42

4.988

47

5.609

53