Datum publicatie	Organisatie	Jaargang en nummer	Rubriek
09-12-2025 09:00	Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid	Staatscourant 2025, 36752	algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen

Zelfstandige drogisterijbedrijven KNDB, voor personeel werkzaam bij 2025/2026

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 4 december 2025 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst KNDB voor personeel werkzaam bij zelfstandige drogisterijbedrijven

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van de Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond (KNDB);

Partijen ter andere zijde: FNV en CNV.

Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door Vakcentrum- brancheorganisatie voor zelfstandig retailondernemers en franchisenemers in food en non-food (hierna VC). De bedenkingen kunnen als volgt worden samengevat:

1. Representativiteit, meerderheidsvereiste en kwaliteit onderzoek

– Er is volgens de opgaaf van Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond (hierna: KNDB) sprake van een meerderheid van circa 63%. Deze uitkomst is volgens VC onaannemelijk daar KNDB al jaren een dalend ledenaantal heeft en nieuwe leden probeert te werven. VC heeft daarentegen een groeiend en wezenlijk ledenaantal.
– Volgens VC is de handmatige check van de dataset van het pensioenfonds aan de hand van de eigen KNDB-ledenadministratie van onvoldoende kwaliteit.
– Volgens VC zou het draagvlak tenminste nader getoetst moeten worden met een accountscontrole. VC verzoekt de Minister om een nader onderzoek uit te voeren naar de kwaliteit van de door KNDB gebruikte representativiteitsgegevens.

VC vraagt zich af of KNDB nader inzicht kan geven in:
- – De actualiteit van de brondata (administratie pensioenfonds en KNDB-administratie).
- – Van welke kwaliteit deze administraties zijn en hoe de datakwaliteit is geborgd.
- – Hoe er is gecorrigeerd voor:
  - – groepsmaatschappijen;
  - – het meetellen van werknemers buiten het domein van de cao;
  - – gegevens die voor het pensioenfonds of KNDB niet relevant zijn;
  - – ondernemingen die vrijwillig zijn aangesloten bij de cao of bij het pensioenfonds.

2. Vrijheid van onderhandeling en draagvlak cao

KNDB had VC bij de onderhandelingen over de cao moeten betrekken. Er is sprake van onvoldoende draagvlak.

Nadere toelichting door KNDB:

In de nader gegeven toelichting door KNDB op de wijze van verzameling van de representativiteitsgegevens geeft KNDB aan dat de drogisterijbranche niet (meer) beschikt over een Sociaal Fonds en er geen sprake is van een automatische koppeling met de data van het Pensioenfonds Detailhandel. Vandaar dat (al jaren) sprake is van een handmatige check. KNDB vraagt bij het Pensioenfonds Detailhandel alle ondernemers op die de juiste cao-code toepassen (4255 en 518) en/of de SBI-code die binnen de drogisterijbranche gebruikelijk is (47741). Van 1993 t/m 2021 was er één cao voor medewerkers in de drogisterijbranche (cao-code 518). Sinds 2022 sluit de KNDB zelfstandig met vakbonden een cao af voor medewerkers werkzaam bij zelfstandige drogisterijbedrijven, de KNDB-CAO met cao-code 4255. Sinds 2023 gebruikt de VDF (grootwinkelbedrijf drogisterijbedrijven) voor haar VDF-CAO cao-code 518. Nog niet alle zelfstandige drogisterijen hebben hun cao-code in het pensioenfonds aangepast naar 4255. Om die reden vraagt KNDB ook de ondernemers met cao-code 518 op. Alle door het pensioenfonds aangeleverd ondernemingen worden door KNDB handmatig gecheckt op hun werkingssfeer, waarbij alle zelfstandige drogisterijbedrijven worden meegeteld in de representativiteitscijfers. Het grootwinkelbedrijf is uitgesloten van deze cao en wordt niet meegeteld in de cijfers. De cao kent een duidelijke werkingssfeer: drogisterijen. Een drogisterij kenmerkt zich door de verkoop van zelfzorggeneesmiddelen (UAD: Uitsluitend Apotheek en Drogist), waarvoor bij de terhandstelling het vakdiploma drogist in de wet is vastgelegd (art. 62 van de Geneesmiddelenwet). Dat diploma is ook een rode draad in deze cao. Drogisterijen zijn derhalve leidend in de telling van de representativiteit.

KNDB geeft verder aan dat ondernemingen die zich vrijwillig aansluiten bij de cao en/of bij het Pensioenfonds Detailhandel, niet zijn meegenomen in de telling. Daarbij kan het gaan om ondernemingen die volgens het pensioenfonds de cao-code 4255 (of 518) of SBI-code 47741 volgen – en daarmee vrijwillig kiezen voor deze cao - maar geen drogisterij exploiteren in de zin van de verkoop van UAD (en dus niet te maken hebben met drogisterijdiploma’s). Deze ondernemingen (en hun werknemers) vallen buiten de werkingssfeer van deze cao en maken geen deel uit van de representativiteitsopgave. Ook is het pensioenbestand gecontroleerd op ondernemingen die in het bestand helemaal geen cao-code hebben en uitsluitend op SBI-code in het bestand zijn gekomen, maar duidelijk in een andere branche thuishoren en daarmee niet relevant zijn. Verder zijn er geen werkgevers gedispenseerd van de cao en ook zijn er geen werkgevers die vrijstelling hebben van het verplicht gestelde pensioenfonds.

KNDB geeft ook aan dat er ondernemers zijn die meerdere winkels exploiteren, soms als aparte BV’s ingeschreven, soms als filialen. Alle werknemers werkzaam in drogisterijwinkels/-filialen, ongeacht of zij als aparte BV of als filiaal geregistreerd staan, zijn meegeteld in de representativiteitsopgave.

Overwegende ten aanzien van de bedenkingen:

Ad. 1. Representativiteit, meerderheidsvereiste en kwaliteit onderzoek

Voor het algemeen verbindend verklaren (hierna: avv) van een cao is vereist dat de cao-bepalingen waarop het avv-verzoek betrekking heeft, reeds moeten gelden voor een naar het oordeel van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: Minister van SZW) belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen (artikel 2, eerste lid, van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten). Een meerderheid van 60 procent van de personen of meer wordt in ieder geval als ‘belangrijk’ gekwalificeerd. Deze belangrijke meerderheid moet blijken uit een door cao-partijen aan te leveren opgave van het aantal werkgevers lid van werkgeversvereniging(en) die partij zijn bij de cao onderscheidenlijk het aantal werkgevers dat naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de cao kan worden gerekend alsmede het aantal personen werkzaam bij werkgevers die lid zijn van de werkgeversvereniging(en) die partij zijn bij deze cao, onderscheidenlijk het aantal personen werkzaam bij werkgevers die naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden. Deze opgave dient voorzien te worden van een toelichting op de wijze van verzameling van de gegevens als bedoeld in artikel 2:2, eerste lid, sub c van het Besluit aanmelding van collectieve arbeidsovereenkomsten en het verzoeken om algemeenverbindendverklaring (hierna: Besluit aanmelding).

Uit de overgelegde representativiteitsopgave blijkt dat voor de berekening van het aantal direct aan de cao gebonden werkgevers en werkgevers gebonden door de werkingssfeer van de cao, gebruik is gemaakt van de ledenbestanden van werkgeversorganisaties KNDB en de databestanden van het Pensioenfonds Detailhandel. Uit de onderbouwing van de representativiteit blijken de volgende cijfers: op peildatum 1 september 2025 telt de drogisterijbranche 575 zelfstandige drogisterijbedrijven die gezamenlijk 3.994 werknemers in dienst hebben. Van dat aantal zijn 2.517 werknemers in dienst bij drogisterijbedrijven die bij KNDB zijn aangesloten. Uit de representativiteitsopgave van cao-partijen blijkt dat er sprake is van een representativiteit van 63,02 procent. Hiermee is voldaan aan de vereiste ’belangrijke meerderheid’. Dat daarnaast sprake is van het werven van nieuwe leden door KNDB doet hier niets aan af. Het staat werkgeversorganisaties altijd vrij om nieuwe leden te werven. De peildatum is ruim binnen een jaar van de ingangsdatum cao.

Ten aanzien van de stelling van VC dat een handmatige check van de Pensioenadministratie Detailhandel en de KNDB-ledenadministratie niet voldoet, kan gesteld worden dat een handmatige check niet ongewoon is bij representativiteitsonderzoek. Verder is er geen verplichting om een geautomatiseerde koppeling met de bestaande data te maken. Een handmatige koppeling volstaat ook.

Ten aanzien van de stelling van VC dat een accountantscontrole dient plaats te vinden merk ik op dat een accountantscontrole alleen in gevallen waar gerede twijfel is over de juistheid van de representativiteitsopgaaf noodzakelijk wordt geacht. In dit geval is dat echter niet nodig.

Aan de hand van de overgelegde representativiteitsgegevens en nader gegeven toelichting op de wijze van verzameling van deze gegevens, hebben cao-partijen voldoende aannemelijk gemaakt dat er sprake is van een belangrijke meerderheid van de in de sector werkzame personen. De actualiteit en gebruik van de brondata (administratie pensioenfonds en KNDB-administratie) is voldoende toegelicht door KNDB en volstaat. Het gebruik van de administratie van een pensioenfonds en werkgeversorganisatie-administratie, zijn gebruikelijke bronnen. Ook is door KNDB in de nadere toelichting voldoende aannemelijk gemaakt hoe is gecorrigeerd voor groepsmaatschappijen, het meetellen van werknemers buiten het domein van de cao, gegevens die voor het pensioenfonds of KNDB niet relevant zijn en ondernemingen die vrijwillig zijn aangesloten bij de cao of bij het pensioenfonds.

Geconcludeerd kan worden dat de bij het avv-verzoek aangeleverde representativiteitsgegevens voldoen aan de vereisten van artikel 2:2 van het Besluit aanmelding van collectieve arbeidsovereenkomsten en het verzoeken om algemeenverbindendverklaring en het Toetsingskader AVV.

De bedenkingen zijn naar mijn oordeel voldoende weerlegd en doen geen afbreuk aan de door cao-partijen overgelegde representativiteitsgegevens. De bedenkingen op dit punt staan algemeenverbindendverklaring van de cao dan ook niet in de weg.

Ad. 2 Vrijheid van onderhandeling en draagvlak cao

Wat het gebrek aan draagvlak aangaat het volgende. De totstandkoming en de inhoud van afspraken omtrent arbeidsvoorwaarden is in beginsel de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers en hun organisaties.

Een cao is conform artikel 1 van de WCAO een overeenkomst, aangegaan door één of meer werkgevers, of één of meer verenigingen van werkgevers enerzijds en één of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers anderzijds. Op grond van artikel 2 WCAO moeten verenigingen van werkgevers of van werknemers krachtens hun statuten bevoegd zijn tot het afsluiten van een cao. Zoals uit vorenstaande volgt kunnen aan werkgevers- en werknemerszijde één of meer werkgeversorganisatie(s) en werknemersorganisatie(s) partij bij een cao zijn.

Op grond van het principe van contractsvrijheid beslissen partijen in beginsel zelf of en met wie zij een cao afsluiten. Van een gebrek aan draagvlak aan werkgeverszijde voor deze cao is niet gebleken. Met de deelname aan de onderhandelingen van de cao door KNDB als werkgeversorganisatie en FNV en CNV als werknemersorganisaties en de ondertekening van de cao door deze verenigingen is een rechtsgeldige cao tot stand gekomen. Dat, zoals in dit geval, de werkgeversorganisatie VC niet heeft deelgenomen aan het onderhandelingsproces, betekent niet dat er een gebrek is in de totstandkoming van of aan het draagvlak voor deze cao.

De bedenkingen vormen geen beletsel om tot algemeenverbindendverklaring over te gaan.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

HOOFDSTUK 1 WERKINGSSFEER

1.2 Werkingssfeer van deze CAO

1.2.1 Geldigheid en uitzonderingen

Deze overeenkomst geldt voor alle werknemers in dienst van een werkgever die valt onder het criterium zelfstandig drogisterijbedrijf (een drogisterijondernemer die voor eigen rekening en risico een of meerdere drogisterijen exploiteert), rekening houdend met de beperkingen die in deze overeenkomst worden genoemd.

Deze overeenkomst is in ieder geval van toepassing op de leden van de Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond.

Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze CAO te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze CAO. De huidige CAO heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande CAO’s. Individuele aanspraken die niet uit een eerdere CAO voortvloeien blijven van kracht.

Op deze overeenkomst is het grootwinkelbedrijf uitgezonderd en de werkgever die gebonden is aan de VDF-CAO of die hem in volledigheid toepast.

Voor AOW-gerechtigden is de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing.

1.2.2 Combinatiebedrijven

Deze overeenkomst geldt voor combinatiebedrijven drogist/apotheek (met uitzondering van de functie apothekersassistente; daarop is de CAO apothekersassistenten van toepassing), indien de omzet in receptgeneesmiddelen minder dan of gelijk is aan 50% van de totale omzet. De CAO apothekersassistenten is op alle werknemers van een combinatiebedrijf van toepassing indien meer dan 50% van de omzet wordt gemaakt in receptgeneesmiddelen.

HOOFDSTUK 2 DEFINITIES

In deze overeenkomst komen verschillende belangrijke begrippen voor. Hieronder staat wat ze precies betekenen.

Drogisterij:

het uitoefenen van de detailhandel in geneesmiddelen, zoals dit in het kader van de wettelijke bepalingen is toegestaan. Dit gaat steeds gepaard met het uitoefenen van de detailhandel in producten op het gebied van gezondheid, schoonheid en lichaamsverzorging van de mens, eventueel in combinatie met de detailhandel in huishoudelijke artikelen, verfartikelen en dierengeneesmiddelen.

Werkgever:

iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die zich uitsluitend of in belangrijke mate (meer dan 50% van de omzet) bezighoudt met het voor eigen rekening en risico exploiteren van één of meerdere drogisterijen. Het gaat om zelfstandige drogisterijbedrijven, het grootwinkelbedrijf is op deze overeenkomst uitgezonderd.

Werknemer:

iedere man of vrouw in dienst van een werkgever.

Fulltimer:

de werknemer in volledige dienst die in de regel gedurende 80% of meer van 37 uur per week voor een werkgever werkzaam is. Voor het vaststellen van deze norm worden de als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidstijd aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

Fulltime equivalent (fte):

rekeneenheid die gelijk staat met de arbeidstijd van een werknemer met een maximale aanstelling, gemiddeld 37 uur per week.

Parttimer:

de werknemer in onvolledige dienst die in de regel minder dan 80% van 37 uur per week voor een werkgever werkzaam is (het betreft een contract tussen 13 en 29,6 uur). Voor het vaststellen van deze norm worden de als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidstijd aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

Oproepkracht:

een oproepkracht is iemand die vanwege tijdelijke drukte of andere redenen na oproep werkzaam is. Een oproepkracht werkt niet volgens een vastgesteld rooster. Voor oproepkrachten gelden de volgende uitzonderlijke bepalingen:

– Bij een oproep door de werkgever zal de oproepkracht voor tenminste drie aaneengesloten uren te werk worden gesteld.
– Krachten met een 0-urencontract zijn niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven.
– Een oproepkracht ontvangt tenminste het voor haar geldende wettelijk minimum(jeugd)loon. Dit wordt herleid tot een uurloon, door het te delen door 37.
– Zij is niet verplicht de cursus ‘Verkoop in de drogisterij’ te volgen.
– Zij is vrij om nevenarbeid te verrichten.
– De werkgever kan haar verzoeken op zon- en feestdagen te werken.
– Een aantal bepalingen in deze CAO geldt niet voor oproepkrachten, namelijk die over werktijden, ziekte, ongeval, vakantiedagen, buitengewoon verlof, leerplicht, plaatsvervanging en tijdsparen.
– Het contract met een oproepkracht kan beëindigd worden om reden van opheffing, inkrimping of reorganisatie van het bedrijf.

Loon:

het totale door een werknemer in een betalingsperiode verdiende brutoloon (met inbegrip van eventuele provisie) maar met uitzondering van overwerkvergoedingen, vakantiebijslagen, winstuitkeringen en andere uitkeringen, hoe die ook genoemd worden.

Filiaalbeheerder:

de werknemer, die de gehele dagelijkse leiding heeft over een filiaal of vestiging.

Kaderlid:

een in de onderneming werkzame persoon die activiteiten uitoefent namens zijn vakvereniging.

Vrouwelijke vorm:

in deze CAO zijn aanduidingen van en verwijzingen naar personen in de vrouwelijke vorm geschreven, zoals ‘zij’, ‘verkoopster’, ‘medewerkster’ en dergelijke. In voorkomende gevallen kan hiervoor de mannelijke vorm gelezen worden. Een uitzondering op de vrouwelijke vorm zijn termen die niet geslachtsspecifiek zijn, zoals ‘werknemer’, ‘hoofd’, ‘manager’ en dergelijke.

HOOFDSTUK 3 VERHOUDING TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER

Dit hoofdstuk gaat over de algemene rechten en plichten die werkgevers en werknemers tegenover elkaar hebben. Zowel werkgever en werknemer zijn verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goede werkgever respectievelijk goede werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

3.1 Verplichtingen van de werkgever

3.1.2 Arbeidsovereenkomst

A. De werknemer ontvangt twee exemplaren van een schriftelijke, door de werkgever ondertekende individuele arbeidsovereenkomst, en wordt verzocht één exemplaar ondertekend te retourneren. De overeenkomst is geldig zodra beide partijen deze hebben ondertekend. In de overeenkomst wordt tenminste vermeld wat de wet voorschrijft en:
- – indien van toepassing, dat het diploma 'Verkoop in de drogisterij' behaald dient te worden;
- – eventuele andere bijzondere voorwaarden.
B. Wijzigingen van de voorwaarden zoals vermeld in de schriftelijke aanstelling worden door de werkgever tijdig schriftelijk bevestigd, onder vermelding van de datum van ingang.
C. De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met de bepalingen van deze overeenkomst, tenzij er sprake is van afwijking in voor de werknemer gunstige zin.

3.1.3 Overige verplichtingen

A. Het is de werkgever niet toegestaan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen.
C. Als een parttimer structureel meer uren werkt dan is afgesproken in haar arbeidsovereenkomst, zal de werkgever na overleg deze arbeidsovereenkomst, indien de werknemer dit middels een schriftelijk verzoek kenbaar maakt, aanpassen aan de feitelijke situatie.
D. De werkgever kan de werknemer niet verplichten om tijdens onbetaalde pauzes in het bedrijf te verblijven. Indien de werknemer op verzoek van de werkgever tijdens de onbetaalde pauze in het pand verblijft om werkzaamheden te verrichten, dan wordt deze onbetaalde pauze aangemerkt als werktijd en daarmee betaalde tijd.
E. De werkgever zal in iedere drogisterij voldoen aan de wettelijke veiligheidseisen.
F. De werkgever zal een beleid voeren gericht op het voorkomen van en het bestrijden van ongewenste omgangsvormen in de werkorganisatie. De werkgever erkent het recht van iedere werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en onaantastbaarheid van lichaam en geest.

3.2 Verplichtingen van de werknemer

De werknemer is verplicht:

A. zich te houden aan reglementen en voorschriften en redelijke orders en instructies van leidinggevenden stipt op te volgen;
B. niet eigenmachtig geld of zaken van de werkgever als voorschot of ten eigen bate op te nemen of in te houden;
C. zich geen zaken van de werkgever buiten de geldende verkoopvoorwaarden toe te eigenen;
D. geen andere zaken te (doen) verkopen of voor verkoop in voorraad te hebben dan die van de werkgever, zonder schriftelijke toestemming van de werkgever;
E. strikte geheimhouding te betrachten ten aanzien van goederen en personen die het bedrijf van de werkgever betreffen, zowel tijdens de dienstbetrekking als na de beëindiging daarvan. Het gaat daarbij om informatie waarvan bekendmaking in strijd zou zijn met zorgvuldigheid en fatsoen zoals die gelden in de maatschappij;
F. zich niet schuldig te maken aan ongewenste intimiteiten. In dit kader zullen opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard dan wel met een seksuele ondertoon, die voor de wederpartij vernederend of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen tussen werknemers onderling niet worden getolereerd.

HOOFDSTUK 4 BELONING EN TOESLAGEN

4.1 Loon en loonaanpassingen

Het loon van de werknemer, ingedeeld in één van de functiegroepen, is ten minste gelijk aan het voor haar leeftijd dan wel voor haar functiejaren vastgestelde bedrag dat genoemd wordt in de loonschalen (bijlage 1).

4.1.1 Toekenning functiejaren

A. Aan de werknemer in functiegroep 1, die na het bereiken van de 21-jarige leeftijd een jaar in de functiegroep heeft doorgebracht, wordt een functiejaar toegekend. Aan de werknemer in de functiegroepen 2 t/m 5, die na het bereiken van de 21-jarige leeftijd 1, 2, 3, 4, 5, of 6 jaren in de functiegroep heeft doorgebracht, wordt datzelfde aantal functiejaren toegekend. De toekenning gebeurt steeds op 1 januari van enig jaar. Een onderneming mag op structurele basis van de datum van 1 januari afwijken na melding bij de Vaste Commissie. De datum van toekenning mag dan niet later vallen dan 1 april van enig jaar.
B. De werkgever kan aan een werknemer die aantoonbaar onvoldoende functioneert, toekenning van een functiejaar weigeren. Aan de werknemer in functiegroep 1, 2, 3, 4 of 5 kan eenmalig de toekenning van een functiejaar worden geweigerd. In functiegroep 4 of 5 kan voor de tweede achtereenvolgende maal een functiejaar geweigerd worden, uitsluitend na voorafgaande toestemming van de Vaste Commissie. Het weigeren van een functiejaar moet grondig gemotiveerd, schriftelijk aan de werknemer meegedeeld worden, uiterlijk één maand voor het toekenningsmoment.

4.1.2 Toekenning ervaringsjaren

A. Aan de werknemer in de functiegroepen 2 tot en met 5, in de leeftijd 19 en 20 jaar wordt een ervaringsjaar toegekend nadat de werknemer een jaar in een functie in de betreffende functiegroep heeft gewerkt. De toekenning gebeurt steeds op 1 januari van enig jaar.

B. Hoeveel ervaringsjaren bij welke leeftijd kunnen worden toegekend, blijkt uit de loonschalen in bijlage 1.

C. Ervaring opgedaan bij andere onder deze CAO vallende ondernemingen wordt door de werknemer bij indiensttreding bij de werkgever gemeld en aangetoond.

4.1.3 Loonbetaling

A. Het loon wordt betaald per week, per vier weken of per maand. In de loonschalen is steeds het loon per uur, per week, per vier weken en per maand vermeld. Voor een werknemer met een contract van 37 uur per week wordt het loon per week respectievelijk per vier weken berekend door het uurloon met 37 respectievelijk 148 te vermenigvuldigen. Het maandloon wordt berekend door het bedrag per vier weken te vermenigvuldigen met dertien en vervolgens te delen door twaalf (maandloon = vier-wekenloon x 13/12). Afhankelijk van de daadwerkelijk te werken arbeidsuren per maand kan het uurloon nooit lager uitkomen dan het wettelijk minimumuurloon (WMUL).

Bij een contract minder dan 37 uur per week is het loon evenredig lager.
B. Het loon voor maand- en periodeloners moet minimaal vijf dagen voor het einde van de loonperiode op de bankrekening van de werknemer zijn bijgeschreven. Flexibele bestanddelen in het loon (bijv. boven contracturen en toeslagen) die niet tijdig kunnen worden verwerkt, zullen in de volgende loonperiode worden verwerkt en betaald.

4.1.4 Omzetafhankelijk loon

Het is de werkgever toegestaan het loon afhankelijk te stellen van de behaalde omzet. Voorwaarde daarvoor is dat het premie- of provisiestelsel zodanig wordt opgesteld dat, maximaal over een tijdvak van een jaar genomen, gemiddeld de in dit artikel genoemde lonen worden bereikt.

4.1.5 Periodieke loonsverhoging

De bedragen in de loonschalen in deze CAO, alsmede het schaaldeel van bovenschaalse lonen, worden:

– op 1 juli 2025 met 2% verhoogd;
– op 1 januari 2026 met 2% verhoogd.

Bovenstaande loonsverhogingen zijn in de loontabellen in bijlage 1 van deze CAO verwerkt. Eventueel reeds toegekende eenzijdige loonsverhogingen vooruitlopend op een af te sluiten CAO kunnen worden verrekend.

4.1.6 Diplomatoeslag

A. De werknemer die een vakgebonden diploma haalt dat niet voor haar huidige functie vereist is en de branche-nascholing succesvol volgt, ontvangt hiervoor een diplomatoeslag.

De werknemer in de functiegroep 1 of 2 krijgt voor:
- – Assistent-Drogist: EUR 11,34 bruto per maand;
- – Vakdiploma Drogist: EUR 22,69 bruto per maand.
De werknemer in de functiegroep 3 of 4 krijgt voor:
- – Vakdiploma Drogist: EUR 22,69 bruto per maand.
B. Bovenstaande bedragen gelden bij een maximale aanstelling van gemiddeld 37 uur per week en worden naar rato van het aantal contracturen her berekend. Wijken gewerkte uren af van contracturen dan kan op verzoek van de werknemer eenmaal per jaar een herberekening gemaakt worden.

4.2 Overwerk en toeslagenregeling

4.2.1 Meeruren en overwerk

A. Meeruren zijn arbeidsuren boven contracturen tot 37 uur per week.
B. De werknemer en werkgever maken samen afspraken over de opname van meeruren. De werkgever kan een voorstel doen voor opname, maar de werknemer behoudt het recht om zelf het tijdstip van opname te bepalen, tenzij sprake is van gewichtige bedrijfsbelangen.
C. Partijen komen overeen dat objectief te rechtvaardigen is dat de meer dan 9 uur per dag gewerkte uren of de uren gewerkt op een zesde dag in de week of een werkweek van gemiddeld meer dan 37 uur berekend over een periode van drie maanden, beschouwd wordt als inconveniënt. Als die grens wordt overschreden, is er sprake van overwerk en kan er sprake zijn van een overwerktoeslag. Overwerk zal zo min mogelijk worden opgedragen. Er is alleen sprake van overwerk na overleg met de werknemer in opdracht van de werkgever.
D. Onder overwerk wordt verstaan:
- – de meer dan 9 uur per dag gewerkte uren. Daarbij geldt een overschrijding met maximaal een half uur, maximaal eenmaal per week, in aansluiting op de ingeroosterde werktijd, niet als overwerk; of
- – de uren gewerkt op een zesde dag in de week, tenzij deze uren binnen een periode van vier weken (te rekenen over een periode van twee weken voorafgaand aan tot twee weken volgend op de week dat zes dagen gewerkt is) zijn gecompenseerd door gelijkwaardige vrije tijd; of
- – de meer dan gemiddeld 37 uur per week gewerkte uren, berekend over een periode van drie maanden, met als peildata 1 maart, 1 juni, 1 september en 1 december.
E. Voor elk uur overwerk wordt het gebruikelijke uurloon uitbetaald, vermeerderd met een toeslag van 30%.
F. Wanneer overuren vallen in een tijdsperiode waarop volgens het tijdschalenmodel (zie artikel 4.2.2) reeds een toeslag van toepassing is, dan worden de toeslagen bij elkaar opgeteld.
G. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat in plaats van uitbetaling van de overwerkvergoeding, extra vrije tijd wordt gegeven, overeenkomend met het loonbedrag dat voor het overwerk zou zijn betaald. Die vrije tijd moet worden gegeven binnen een maand nadat het overwerk is verricht.
H. De bepalingen over overwerk gelden niet voor medewerkers in de functiegroepen 5 en 6, en ook niet voor medewerkers die niet zijn ingedeeld in functiegroepen.

4.2.2 Tijdschalenmodel

A. De werknemer ontvangt, afhankelijk van het tijdstip waarop zij werkt, een toeslag op het uurloon volgens onderstaand schema (tijdschalenmodel):

	00.00–05.00	5.00–07.00	07.00–18.00	18.00–21.00	21.00–24.00
Ma t/m za	75%	25%	0%	0%	50%
Zo	175%	125%	50%	125%	150%

B. Voor het afmaken of overdragen van werkzaamheden kan de grens van het tijdschalenmodel incidenteel met een halfuur overschreden worden. In dat geval geldt de toeslag van het tijdblok waarin de werkzaamheden volgens het rooster uitgevoerd zouden worden.
C. De toeslagen worden gecompenseerd in vrije tijd, op te nemen binnen 26 weken na het ontstaan van de compensatie. Als compensatie in vrije tijd niet binnen deze 26 weken mogelijk is, wordt de toeslag in geld uitgekeerd.

4.2.3 Maaltijdvergoeding

De werkgever verstrekt aan de werknemer die haar werkdag begonnen is voor of op 14.00 uur en die doorwerkt na 19.00 uur, een warme maaltijd van redelijke kwaliteit of een maaltijdvergoeding. Er geldt voor deze vergoeding een bedrag van EUR 7,- netto op declaratiebasis.

4.2.4 Toeslag bij plaatsvervanging

Als een werknemer een collega in een hogere functie vervangt, heeft zij gedurende de tijd van vervanging recht op een toeslag van 15% van het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de vervangen functie is ingedeeld. Loon plus toeslag mogen echter niet meer bedragen dan het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld. Deze toeslag geldt alleen als de vervanging langer dan vier weken duurt.

4.3 Vakantiebijslag

Een werknemer heeft recht op vakantiebijslag van 8% van het door haar in een vakantiejaar bij de werkgever verdiende loon, met een minimum van het wettelijk minimumloon (de som van loon en vakantiebijslag is tenminste 108% van het minimumloon). De vakantiebijslag wordt uiterlijk in de maand mei uitbetaald.

Een werknemer behoudt zijn recht op vakantiebijslag gedurende de tijdvakken waarin zij geen recht op loon maar wel aanspraak op vakantie heeft. De vakantiebijslag bedraagt in dat geval 8% van het loon dat zij zou hebben verdiend als de arbeid wel was verricht.

HOOFDSTUK 5 FUNCTIE-INDELING, OPLEIDING EN ONTWIKKELING

5.1 Functiegroepen

De werknemer wordt uitsluitend op grond van de door haar te verrichten werkzaamheden ingedeeld in een functiegroep.

5.1.1 Functiegroep 1:

Werkzaamheden van eenvoudige aard die volgens nauwkeurige instructies op aanwijzing en/of onder directe leiding worden verricht.

In deze functiegroep kunnen ook werknemers worden ingedeeld die niet als (aankomend) verkoopmedewerkster binnen het bedrijf actief zijn (bijvoorbeeld ten behoeve van magazijn, administratie, schoonmaak o.i.d.).