Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden

Datum publicatieOrganisatieJaargang en nummerRubriek
Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidStaatscourant 2020, 31869Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus 2020/2021

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 21 juli 2020 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van Stichting FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken namens de partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partijen ter ener zijde: Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang;

Partijen ter andere zijde: FNV Zorg&Welzijn en CNV Zorg&Welzijn.

Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door Branchevereniging Ondernemers Kinderopvang (BVOK) en Kiekeboe Kinderopvang B.V. Kiekeboe Kinderopvang B.V heeft subsidiair een dispensatieverzoek ingediend. Dit verzoek is later ingetrokken.

De bedenkingen ingediend door BVOK hebben ten eerste betrekking op de representativiteit. Bedenkinghebbende stelt dat het onduidelijk is of werknemers werkzaam in de peuterspeelzalen zijn meegenomen bij de berekening van de representativiteit. Ook is aan werkgeverszijde maar 37% van de werkgevers vertegenwoordigd. Er is sprake van een tweedeling tussen grote en kleine instellingen in de sector. De kleine instellingen zijn niet bij het cao-overleg betrokken. Als tweede punt stelt BVOK dat, gezien de zeer scheve verdeling tussen grote en kleine bedrijven, er een ernstige verstoring van de markt aan aanbodzijde dreigt. De cao kent een aantal loonsverhogingen die grote bedrijven in de kinderopvang wel, maar kleine bedrijven niet zouden kunnen betalen. Hierdoor worden kleine bedrijven uit de markt gedrukt en dit staat op gespannen voet met het beginsel van eerlijke mededinging en leidt tot verschraling van de markt. Ook zal dit op termijn een prijsverhogend effect hebben. Tot slot is de cao tot stand gekomen in maart 2020. Door veranderende omstandigheden in de kinderopvang sindsdien is er geen loonruimte meer. De cao is daarom voor kleine ondernemingen niet meer betaalbaar.

De bedenkingen ingediend door Kiekeboe Kinderopvang B.V. zien op de loonsverhoging van 3% en de eindejaarsuitkering van 2%. Bedenkinghebbende hanteert tarieven die de door het Ministerie van SZW maximaal gefaciliteerde bedragen niet of zeer beperkt overschrijden. Hierdoor is de bij cao geregelde loonsverhoging niet betaalbaar. Ook de coronacrisis draagt hieraan bij.

Overwegende ten aanzien van de bedenkingen:

De bedenkingen laten zich samenvatten als bedenkingen gericht tegen de representativiteit, financiële bedenkingen/bedenkingen tegen de inhoud van de cao en bedenkingen vanwege de coronacrisis. Ook heeft BVOK bedenkingen die zien op de toegang tot het cao-overleg van kleine ondernemingen.

Representativiteit

De cao-bepalingen waarop het verzoek tot avv betrekking heeft, moeten reeds gelden voor een naar het oordeel van de Minister van SZW belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen (artikel 2, eerste lid, van de Wet AVV).

Deze belangrijke meerderheid moet blijken uit een opgave van het aantal werkgevers lid van werkgeversvereniging(en) die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst onderscheidenlijk het aantal werkgevers dat naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden gerekend alsmede het aantal personen werkzaam bij werkgevers die lid zijn van de werkgeversvereniging(en) die partij zijn bij deze collectieve arbeidsovereenkomst, onderscheidenlijk het aantal personen werkzaam bij werkgevers die naar de aard van de bedrijfsactiviteiten en de werkzaamheden tot de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst gerekend kunnen worden.

Uit de aangeleverde representativiteitsgegevens en het ingevulde webformulier waarin een toelichting wordt gegeven op de gehanteerde onderzoeksmethode, de gebruikte bronnen, de wijze van meting, de relatie tot de werkingssfeer en de actualiteit van de cijfers, volgt een representativiteit die ruimschoots voldoet aan het meerderheidsvereiste. De voor de representativiteitsopgave gehanteerde bronnen, namelijk de ledenlijsten van de werkgeversorganisaties Brancheorganisatie Kinderopvang (BK) en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang (BMK), en het Bedrijfstakpensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW), zijn door cao-partijen in voldoende mate toegelicht.

In de reactie op de bedenkingen, gericht tegen de representativiteit, wordt door cao-partijen terecht opgemerkt dat er sprake is van een onderbouwd representativiteitspercentage van afgerond 72%. De werknemers in de peuterspeelzalen zijn hierbij niet meegenomen, omdat deze categorie werknemers niet onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang valt, maar onder de cao Sociaal Werk.

Voorts merken cao-partijen op dat het niet juist is dat kleine ondernemingen niet of nauwelijks vertegenwoordigd zijn. Dit blijkt uit een analyse van het Pensioenfonds PFZW. Ten aanzien van de scheve verdeling tussen grote en kleine ondernemingen overweeg ik het volgende.

Op grond van het Toetsingskader AVV wordt als uitgangspunt gehanteerd dat een meerderheid tussen 55 procent en 60 procent nog als een belangrijke meerderheid wordt gekwalificeerd tenzij het draagvlak voor de cao binnen het werkingssfeergebied gering is of er een zeer scheve verdeling van de meerderheid binnen het werkingssfeergebied bestaat. In dit geval is echter door cao-partijen in voldoende mate aannemelijk gemaakt dat de bepalingen van de cao waarop het verzoek tot avv betrekking heeft reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen, zodat de beoordelingen zoals hiervoor weergegeven bij een meerderheid tussen 55 en 60 procent buiten beschouwing kunnen worden gelaten.

Naar aanleiding van het door cao-partijen ingevulde webformulier en in ogenschouw nemende dat de ingebrachte bedenkingen in afdoende mate namens cao-partijen beargumenteerd zijn weerlegd, kan worden vastgesteld dat door cao-partijen in voldoende mate aannemelijk is gemaakt dat de bepalingen van de cao reeds voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak geldende werkzame personen gelden.

Financiële bedenkingen/bedenkingen gericht tegen de inhoud van de cao

Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader Avv geldt dat bedenkingen die betrekking hebben op de kosten voortvloeiend uit de verbindend verklaarde cao-bepalingen voor zover deze cao-bepalingen op grond van het Toetsingskader voor avv in aanmerking komen, normaliter evident kansloos zijn.

De belangrijkste doelstelling van het systeem van avv is de bevordering van de stabiliteit van de arbeidsverhoudingen door concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het is inherent aan de systematiek van avv dat de bepalingen voor alle werkgevers gelden die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van avv onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen, ongeacht of het georganiseerde of ongeorganiseerde, grootbedrijven of mkb-bedrijven betreft. Dat het toepassen van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen kosten met zich meebrengt is eveneens inherent aan het avv-instrument. Er is onvoldoende vast komen te staan dat in de toepassingspraktijk sprake is van een marktverstorende werking van deze bepalingen. Gelet op het bovenstaande kan het antwoord op deze vraag in het midden blijven. Er kan dan ook niet worden geconcludeerd dat bij deze bepalingen evident sprake is van een te grote benadeling van de belangen van derden, omdat voor een ieder het avv-besluit geldt. Bij de toetsing van de genoemde bepalingen is verder niet gebleken van kennelijke strijdigheid met de Wet AVV, het recht en het AVV-beleid zoals verwoord in het Toetsingskader AVV.

Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader Avv geldt dat bedenkingen die betrekking hebben op de inhoud van de cao-bepalingen, voor zover deze cao-bepalingen op grond van het Toetsingskader voor avv in aanmerking komen, normaliter evident kansloos zijn. Het behoort tot de bevoegdheid van de bij de cao betrokken partijen om de inhoud van de cao vast te stellen. Hierbij zij opgemerkt dat cao-bepalingen worden getoetst op basis van de ingediende tekst en in principe niet op de mogelijke toepassingspraktijk.

Ten aanzien van de bedenkingen van Kiekeboe Kinderopvang B.V. merken cao-partijen tenslotte het volgende op. Kiekeboe Kinderopvang B.V. is lid van BK en daarmee ook zonder avv al gebonden aan de cao Kinderopvang. Op grond van paragraaf 3.2. van het Toetsingskader AVV zijn bedenkingen die worden ingebracht door een werkgever die al gebonden is aan de cao waarop het avv-verzoek betrekking heeft evident kansloos. Ik zie geen aanleiding om hier in dit specifieke geval van af te wijken.

Coronacrisis

Uit de bedenkingen volgt dat sprake is van een bijzondere situatie in verband met de coronacrisis. De cao is afgesloten voordat deze crisis plaatsvond. Bedenkinghebbenden geven aan dat, mede door de coronacrisis, de situatie in de sector Kinderopvang dusdanig is veranderd dat de cao niet langer betaalbaar is voor werkgevers. Cao-partijen stellen in hun reactie op deze bedenkingen dat het juist is dat de cao reeds is gesloten halverwege februari 2020, voordat de coronacrisis in Nederland uitbrak. Voor de kinderopvangsector geldt echter dat van overheidswege een noodregeling is opgesteld waarmee ouders, maar ook kinderopvangorganisaties financieel zijn ondersteund. Ik overweeg daarbij het volgende. De huidige economische situatie is sterk veranderd door de coronacrisis. Dit speelt bij veel organisaties en sectoren. Daarom heeft het kabinet een pakket maatregelen in het leven geroepen om banen en inkomens te beschermen. Ook zijn er specifieke maatregelen voor de sector Kinderopvang getroffen. Het avv-instrument leent zich echter niet als oplossing voor de gevolgen van de coronacrisis. Het doel van avv is het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen gebonden en niet gebonden werkgevers en werknemers en een gelijk speelveld te bevorderen.

Cao-overleg

Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader AVV worden bedenkingen die betrekking hebben op onvoldoende betrokkenheid bij het cao-overleg normalerwijze als evident kansloos aangemerkt. Ten aanzien van deze bedenkingen vindt deze bepaling rechtstreeks toepassing. Ik zie geen aanleiding om hier in dit specifieke geval van af te wijken.

Gelet op het bovenstaande vormen de ingebrachte bedenkingen geen beletsel om tot algemeenverbindendverklaring over te gaan.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

1 Algemeen

1.1 Begrippenlijst

Wat betekenen de volgende begrippen in deze cao?

a. Arbeidsovereenkomst:

een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk wetboek (BW).

b. Cao:

deze collectieve arbeidsovereenkomst inclusief alle bijlagen die erbij horen.

c. Cao-partijen:

werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de cao Kinderopvang.

d. Directie:

de persoon of personen die (volgens de statuten) de eindverantwoordelijkheid heeft of hebben voor de onderneming. De directie heeft de bevoegdheid om medewerkers aan te nemen en te ontslaan en om de begroting, jaarrekening en het jaarverslag te maken.

e. Fte:

fulltime-equivalent. Dit is een manier om het aantal uur van een voltijdbaan om te rekenen naar een deeltijdbaan.

f. Gebroken dienst:

een dienst volgens rooster op één of meer locaties, bestaande uit twee of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan één uur tussen zit.

g. Jaarsalaris:

12 keer het maandsalaris

h. Licht huishoudelijk werk:

opruimwerk en schoonmaakwerk dat de pedagogisch medewerker tijdens haar dienst doet. Dit werk is nodig voor een veilige en hygiënische omgeving voor de opvang van de kinderen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Opruimen en schoonmaken na afloop van het spelen, knutselen of andere activiteiten

  • Opruimen en schoonmaken na het eten

  • Opruimen of schoonmaken als een kind naar de wc is gegaan.

i. Maand:

een kalendermaand.

j. Maandsalaris:

het brutomaandloon dat de werkgever en medewerker op basis van bijlage 1 en 2 hebben afgesproken, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag en eventuele gratificatie.

k. Medewerker:

een vrouw of man die met een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever.

Zie bijlage 0 voor de bepalingen die van toepassing zijn op een buitenlandse medewerker waarop Europese regelgeving van toepassing is: de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

De volgende personen zijn in deze cao geen medewerker:

  • Vakantiekrachten (scholieren die in hun schoolvakantie eenvoudig, niet- structureel werk doen. Dit doen ze in maximaal 4 aaneengesloten weken)

  • leden van de directie of raad van bestuur

  • personen die toezicht moeten houden op schoolkinderen tijdens de middagpauze.

Wanneer we in deze cao verwijzen naar de medewerker, gebruiken we zij, ze en haar. Natuurlijk bedoelen we daar ook altijd hij en hem.

l. Medezeggenschap:
  • OR: een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

  • of

  • PVT: een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

  • of

  • Als er geen OR of PVT is: het personeel

m. Min-uren:

uren die de medewerker minder heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.

n. Niet-groepsgebonden werk:

taken waarvoor het volgende geldt:

  • De taken horen bij de functie van pedagogisch medewerker en passen bij de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker.

  • Medewerkers moeten deze taken uitvoeren:

    • ° buiten de groep.

      of

    • ° op de groep, maar zonder dat de taken meetellen voor de beroepskracht-kindratio (BKR). Dit is de berekening van het maximaal aantal kinderen per medewerker per groep.

o. OAK:

Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de Werkgeversorganisaties en Werknemersorganisaties.

p. Onderneming:

een organisatorisch verband dat als een zelfstandige eenheid optreedt en waarin medewerkers werken op basis van een arbeidsovereenkomst.

q. Partner:
  • 1. Echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner.

  • 2. Een persoon, die geen familie is in de eerste of tweede graad, met wie de werknemer op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding heeft. Dit moet blijken uit een notariële akte of een verklaring die beide partners hebben ondertekend.

r. Pauze:

een periode van ten minste vijftien minuten achter elkaar, waarmee het werk tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de medewerker geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het afgesproken werk.

s. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling:

een medewerker die voldoet aan de instroomeisen van artikel 9.5 lid 1 en die met behulp van het ontwikkelplan, zoals beschreven in artikel 9.5 lid 5 eraan werkt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

t. Plus-uren:

uren die de medewerker méér heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.

u. Standplaats:

de plaats of plaatsen waar de medewerker gewoonlijk werkt.

v. Student-medewerker:

iemand voor wie het volgende geldt:

  • Ze volgt een opleiding die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker.

  • Dit kan een van de volgende opleidingen zijn:

    • ° een mbo-opleiding: beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of derde leerweg (ook wel ovo genoemd)

    • ° een hbo-opleiding: duale leerroute.

  • De werkgever heeft met haar een (leer)arbeidsovereenkomst gesloten.

w. Uursalaris binnen de jaarurensystematiek:

het jaarsalaris gedeeld door het aantal jaaruren volgens artikel 4.1. lid 3, gebaseerd op een voltijdbaan.

x. Werkgever:

een natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming voert die valt onder de werkingssfeer zoals bedoeld in artikel 1.2.

Wanneer we in deze cao verwijzen naar de werkgever, gebruiken we zij, ze en haar.

y. Werkgeversorganisaties:

Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang.

z. Werknemersorganisaties:

FNV Zorg & Welzijn en CNV Zorg & Welzijn.

aa. Werktijd:

de tijd die de medewerker in opdracht van de werkgever werk verricht, waaronder de tijd zoals bedoeld in artikel 4.1 lid 2.

1.2 Werkingssfeer

  • 1. Deze cao is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen. Ze doen dit tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat: dagopvang, voor-, tussen-, buiten- en naschoolse opvang en (bemiddeling bij) gastouderopvang. Uitgezonderd is het overblijven. Dit is het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.

  • 2. Biedt een werkgever naast de in lid 1 genoemde dienstverlening ook tegen vergoeding andere diensten aan derden aan? Dan kan deze werkgever de cao die geldt voor deze andere diensten toepassen op een medewerker die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht.

  • 3. Heeft een werkgever naast de in lid 1 genoemde dienstverlening ook een peuterspeelzaal? Dan kan deze werkgever deze cao ook toepassen op de medewerkers die voor de peuterspeelzaal werken. De werkgever heeft hiervoor eerst schriftelijke toestemming nodig van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en van de partijen bij de cao Sociaal Werk.

1.4 Ontheffing cao en cao-bepalingen

  • 1. Valt een werkgever ook onder de werkingssfeer van een andere cao dan de cao Kinderopvang? Dan kan deze werkgever een verzoek tot ontheffing indienen bij cao-partijen Kinderopvang. De werkgever moet bij haar verzoek laten zien dat ze instemming heeft van de medezeggenschap.

  • 2. Cao-partijen Kinderopvang kunnen in overleg met partijen bij de andere cao, bepalingen van de cao Kinderopvang geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al haar medewerkers. Of tussen een werkgever en een gedeelte van haar medewerkers.

  • 3. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, moet het verzoek ten minste aan de volgende criteria voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat ze onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt. Dit mag niet een ondernemings-cao zijn.

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ze ontheffing vraagt. En ze beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao.

    • c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers voldoende gewaarborgd zijn. Deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de medewerkers verlenen dan wat voor hen zou gelden volgens deze cao. Dit blijkt uit afspraken die de werkgever heeft gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de medezeggenschap.

    Een ontheffingsverzoek na een eerder afgewezen verzoek is mogelijk. Maar alleen als er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

  • 4. In bijlage 10 staat de regeling die vastlegt:

    • Bij wie een werkgever een ontheffingsverzoek kan indienen.

    • Aan welke criteria en voorwaarden een ontheffingsverzoek moet voldoen.

    • Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden.

    • Aan welke eisen de beslissing van cao-partijen Kinderopvang moet voldoen.

    • De inrichting van de klachtenprocedure.

1.5 Karakter van de cao

Van de bepalingen in de cao kan noch ten nadele noch ten voordele worden afgeweken, tenzij in een bepaling expliciet is opgenomen dat met instemming van de medezeggenschap het mogelijk is om binnen de gestelde kaders afwijkende afspraken te maken.

1.6 Maatwerk op ondernemingsniveau

In een aantal cao-bepalingen staat dat de werkgever op ondernemingsniveau maatwerkafspraken kan maken of moet maken met instemming van de medezeggenschap. Het gaat om de volgende bepalingen:

  • Ontheffing cao (artikel 1.4)

  • Niet-groepsgebonden werk (artikel 2.1 lid 4)

  • Locaties voor oproepkrachten (artikel 3.5)

  • Beperking individueel recht op uitbreiding arbeidsovereenkomst (artikel 4.1 lid 9)

  • Manier van invoering van jaarurensystematiek (artikel 4.5 lid 2)

  • Toepassing van de arbeidstijdenwet (artikel 4.6)

  • Gratificatie (artikel 5.9)

  • Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer (artikel 6.5)

  • Vergoeding voor dienstreizen (artikel 6.6)

  • Vergoeding voor verhuiskosten (artikel 6.7)

  • Vergoeding voor telefoonkosten (artikel 6.8)

  • Vergoeding voor thuiswerk en telewerk (artikel 6.9)

  • Arbeidsomstandigheden (artikel 8.1)

  • Diversiteit bevorderen (artikel 8.2)

  • Gedragscode (artikel 8.3)

  • Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan (artikel 9.1)

  • Beoordeling (artikel 9.3 lid 2)

  • Samenstelling van het bestuur van de onderneming (artikel 10.3)

  • Bij een reorganisatie (artikel 10.5)

  • Bij een fusie (artikel 10.6)

2. Relatie tussen werkgever en medewerker

2.1 Plichten van de werkgever

  • 2. Privé-informatie geheim houden

    • a. De werkgever houdt privézaken van de medewerkers geheim. Behalve als de medewerker toestemming heeft gegeven om deze informatie bekend te maken. Het gaat hier over privézaken en -informatie, waarvan de werkgever in redelijkheid weet of kan vermoeden dat die geheim moet blijven. Bij dit alles houdt de werkgever zich aan de wetten en regels over de bescherming van persoonsgegevens.

    • b. Wat hierboven staat bij a blijft gelden als de arbeidsovereenkomst van de medewerker is geëindigd.

  • 3. Kwaliteit op het werk mogelijk maken

    De werkgever houdt zich aan de regels over de groepsgrootte en het inzetten van medewerkers. Deze regels staan in de artikelen 7 tot en met 9 en 16 tot en met 18 van het ‘Besluit kwaliteit kinderopvang’.

    Het woord medewerkers betekent hier:

    • een pedagogisch medewerker

    • een pedagogisch medewerker in ontwikkeling

    • een student-medewerker

    • een pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • een pedagogisch coach

  • 4. Niet-groepsgebonden werk

    • a. Een pedagogisch medewerker doet ook niet-groepsgebonden werk (zie artikel 1.1. sub n).

    • b. De werkgever zorgt ervoor dat er voor niet-groepsgebonden werk minimaal 46 uur beschikbaar is per fte pedagogisch medewerker, per jaar, per vestiging. Bij deze berekening telt vervanging door ziekte en/of verlof niet mee. Om het aantal fte in een jaar te bepalen, gaat de werkgever uit van het aantal fte op 1 januari van dat jaar. De werkgever kan zelf bepalen hoe ze niet-groepsgebonden uren over medewerkers verdeelt. Deze uren zijn geen individueel recht per medewerker.

    • c. De werkgever bepaalt in een ondernemingsregeling welk werk niet-groepsgebonden werk is. Daarin bepaalt de werkgever ook hoe medewerkers apart werktijd krijgen voor dit werk. Voor deze ondernemingsregeling heeft de werkgever de instemming nodig van de medezeggenschap.

2.2 Plichten voor de medewerker

  • 1. Tijdelijk andere werkzaamheden doen. Tijdelijk werken op een andere locatie dan de standplaats

    Soms is het voor het werk of voor de organisatie nodig dat de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden doet. Of dat ze tijdelijk op een andere locatie gaat werken dan de standplaats. Of allebei. De medewerker moet hiermee instemmen, voor zover dat redelijk is. De werkgever bespreekt dit soort veranderingen van tevoren met de medewerker.

    Heeft de medewerker door deze verandering extra kosten? Dan vergoedt de werkgever deze kosten aan de medewerker voor zover dat redelijk is.

  • 2. Werkzaamheden buiten de onderneming melden

    • a. De medewerker moet werkzaamheden buiten de onderneming schriftelijk melden bij de werkgever. Dit geldt ook voor onbetaalde werkzaamheden in de volgende gevallen:

      • De werkzaamheden hebben een relatie met de functie van de medewerker.

      • De werkzaamheden zouden de zakelijke belangen van de werkgever kunnen schaden.

        De medewerker moet deze andere werkzaamheden van tevoren melden bij de werkgever: minimaal 1 maand voordat ze beginnen.

        Krijgt de medewerker binnen 1 maand na de melding geen reactie van de werkgever? Dan kan ze ervan uitgaan, dat de werkgever ermee instemt.

  • 3. Wat de medewerker niet mag doen

    De medewerker mag het volgende niet doen – niet zelf en ook niet indirect:

    • Meedoen aan aannemingen, leveringen of werken die anderen uitvoeren voor de werkgever

    • Geschenken of beloningen aannemen van personen of organisaties waarmee de medewerker direct of indirect te maken heeft bij haar werk.

    Heeft de werkgever hiervoor geen uitdrukkelijke toestemming gegeven, dan mag de medewerker ook de volgende dingen niet doen:

    • Persoonlijke diensten laten uitvoeren door andere medewerkers.

    • Spullen van de werkgever voor eigen doelen gebruiken

    • Actief diensten aanbieden of uitvoeren voor de klanten of andere relaties van de werkgever, ook niet na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt alleen als de medewerker een vaste baan heeft.

3 De arbeidsovereenkomst

3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd

  • 1. De afspraken tussen werkgever en de medewerker staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

  • 2. De werkgever en de medewerker kunnen schriftelijk een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken in de volgende situaties:

    • Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 2 jaar.

    • Bij een vaste arbeidsovereenkomst.

    Voor het afspreken van een proeftijd gelden de wettelijke regels. Er is één uitzondering:

    Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden tot 2 jaar. In die situatie kan de proeftijd 2 maanden zijn. Dit wijkt af van artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek.

  • 3. Beëindigt de werkgever of de medewerker de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd? Dan moet de werkgever of de medewerker hierover schriftelijke uitleg geven als de ander daarom vraagt.

3.2 De inhoud van de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst moeten de volgende zaken staan:

  • a. De naam en woonplaats van de medewerker en van de werkgever.

  • b. De datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.

  • c. De functie van de medewerker. Of een beschrijving van het werk dat ze gaat doen.

  • d. De plaats waar de medewerker gaat werken. Dit kunnen meer plaatsen zijn.

  • e. Het aantal uur dat de medewerker werkt en volgens welke werktijdenregeling.

  • f. Of het gaat om een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst staat erbij tot wanneer die duurt en waarom het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is.

  • g. Afspraken over het salaris:

    • De salarisschaal.

    • Het startsalaris.

    • De periode waarover de werkgever het salaris betaalt.

    • De datum waarop het salaris elk jaar omhoog kan gaan. Zie artikel 5.3.

  • h. Of de medewerker wel of niet moet verhuizen naar de plaats waar ze gaat werken.

3.3 De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag – VOG

Moet een nieuwe medewerker een Verklaring Omtrent Gedrag hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze verklaring.

3.4 Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren

Hebben de werkgever en de medewerker een arbeidsovereenkomst afgesproken waar alleen in staat hoeveel uur de medewerker minimaal werkt per maand? Of hoeveel uur minimaal en hoeveel uur maximaal per maand? Dan mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer zijn dan 60 uur per maand.

Voor deze overeenkomsten is artikel 4.5 lid 1, tweede zin niet van toepassing.

3.5 Locaties voor oproepkrachten

De werkgever doet haar best om oproepkrachten zoveel mogelijk op een beperkt aantal locaties in te zetten. Ze houdt hierbij rekening met de omvang van het werkgebied en de spreiding binnen het werkgebied. De medezeggenschap heeft instemmingsrecht over wat een beperkt aantal locaties is.

3.6 Schorsen en op non-actief stellen

De werkgever kan besluiten dat de medewerker tijdelijk niet mag komen werken. Er zijn twee mogelijkheden:

  • Schorsen

  • Op non-actief stellen

  • 1. Schorsen

    • a. Schorsen kan in situaties waarin het volgende aan de hand is:

      • De werkgever denkt dat er een dringende reden is om de medewerker meteen te ontslaan. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:677 en 7:678, Burgerlijk Wetboek).

      én

      • De werkgever vindt het in het belang van het werk dringend noodzakelijk dat de medewerker niet komt werken.

      De schorsing mag maximaal 14 dagen duren. De werkgever kan één keer besluiten om de medewerker nog langer te schorsen. Ook dit mag voor maximaal 14 dagen.

    • b. Besluit de werkgever om een medewerker te schorsen? Of om de schorsing te verlengen? Dan vertelt de werkgever dit meteen aan de medewerker. Ze vertelt erbij waarom ze de medewerker schorst of de schorsing verlengt en voor hoe lang. De werkgever stuurt de medewerker zo snel mogelijk ook een schriftelijke bevestiging van de schorsing of verlenging. Daarin geeft ze de redenen voor dit besluit.

    • c. Voordat de werkgever een medewerker schorst, nodigt ze de medewerker uit. De medewerker kan dan mondeling haar mening over de situatie te geven. De medewerker mag iemand meenemen om haar hierbij te helpen.

    • d. Is een medewerker geschorst? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

    • e. Is een medewerker geschorst en blijkt dat er geen reden was voor deze schorsing? Dan moet de werkgever een verklaring schrijven waarin staat dat er geen reden was voor de schorsing. Dit om de medewerker haar ‘goede naam’ terug te geven. Dit heet ook wel eerherstel.

      Heeft de medewerker van iemand hulp gekregen? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze persoon.

    • f. Heeft de werkgever aan andere personen verteld dat de medewerker is geschorst? Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om aan deze personen te laten weten dat de medewerker eerherstel heeft gekregen. De werkgever moet dit dan doen.

    • g. Was er geen reden voor de schorsing? En regelt de werkgever het eerherstel voor de medewerker niet? Of deelt ze het eerherstel niet op tijd schriftelijk mee aan de medewerker of de andere personen? Dan kan dit voor de medewerker een reden zijn om de arbeidsovereenkomst meteen te beëindigen. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:679 Burgerlijk Wetboek).

  • 2. Op non-actief stellen

    • a. Op non-actief stellen kan in situaties die het doorgaan van het werk ernstig verstoren. Het maakt niet uit wat de oorzaak is waardoor het werk niet goed kan doorgaan.

    • b. De werkgever mag de medewerker maximaal 14 dagen op non-actief stellen. En ze kan één keer besluiten om de medewerker nog langer op non-actief te stellen. Ook weer voor maximaal 14 dagen.

    • c. Besluit de werkgever om een medewerker op non-actief te stellen? Of om de medewerker langer op non-actief te stellen? Dan vertelt de werkgever dit zo snel mogelijk aan de medewerker. De werkgever vertelt erbij waarom het voor het werk nodig is om de medewerker op non-actief te stellen. Dit doet ze ook als ze besluit om de medewerker langer op non-actief te stellen.

    • d. Na maximaal 14 of maximaal 28 dagen is de periode voorbij dat de medewerker op non-actief gesteld mag zijn. De medewerker heeft dan het recht om weer aan het werk te gaan. Maar niet als de werkgever intussen een ontslagprocedure is gestart. Dan kan de werkgever steeds besluiten hoe lang ze de medewerker nog op non-actief stelt. Dit mag ze blijven doen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Of tot de ontslagprocedure is afgelopen.

      Wel moet de werkgever daarbij steeds aan de medewerker de mogelijkheid geven om haar mening over de situatie te geven.

    • e. Is een medewerker op non-actief gesteld? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

    • f. Heeft de werkgever een medewerker op non-actief gesteld? Dan moet de werkgever doen wat mogelijk is om het werk weer door te laten gaan. Dit moet ze doen zolang de medewerker op non-actief gesteld is.

    • g. De werkgever mag een medewerker niet op non-actief stellen als straf.

  • 3. Continue screening

    De screeningsautoriteit Justis screent het Personenregister Kinderopvang. Ze controleren dagelijks of de medewerkers in dit register strafbare feiten hebben gepleegd die niet samengaan met werken in de kinderopvang.

    • a. De werkgever kan uit de screening de melding krijgen dat een medewerker een nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) moet aanvragen. De werkgever stelt deze medewerker dan meteen op non-actief. De medewerker blijft op non-actief totdat ze weer met een geldige VOG in het Personenregister Kinderopvang staat.

    • b. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG? Of vraagt ze geen nieuwe aan? Dan verlengt de werkgever de op non-actiefstelling totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze situatie geldt artikel 3.7 lid 6.

    • c. In de volgende situatie staat de medewerker niet meer op non-actief en heeft ze het recht om weer aan het werk te gaan:

      • Als de medewerker een nieuwe VOG heeft gekregen

      én

      • Ze is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang

      én

      • Ze is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar ze werkt.

3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen

Bij dit artikel hoort een overgangsregel voor medewerkers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren. De overgangsregel staat in bijlage 3, artikel 2.

  • 1. Wil de medewerker of de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen? Dan moet de medewerker of de werkgever dit schriftelijk doen en daarbij de reden van de opzegging geven. De eerste dag van de maand geldt als opzegdatum.

  • 2. Bij een vaste arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker 2 maanden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst nog 2 maanden doorloopt na de opzegdatum.

    Heeft een medewerker een hogere salarisschaal dan schaal 12?

    Dan kunnen de werkgever en medewerker in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden afspreken. Deze langere opzegtermijn geldt voor de werkgever en de medewerker.

  • 3. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat. Of op de datum waarop het werk eindigt, dat in de arbeidsovereenkomst staat.

  • 4. De werkgever en de medewerker kunnen een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker is 2 maanden.

  • 5. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag waarop de medewerker recht krijgt op pensioen volgens de Algemene Ouderdomswet (AOW). De werkgever en de medewerker kunnen hierover andere afspraken maken.

  • 6. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG na een melding uit de continue screening? Dan neemt de werkgever stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meer informatie over de continue screening staat in artikel 3.6, lid 3.

4. Aantal uren, werkdagen en werktijden

4.1 Aantal uren

  • 1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan werkt ze gemiddeld 36 uur per week.

  • 2. Onder de werktijd van de medewerker vallen ook:

    • Vergaderingen die direct voortkomen uit haar werk.

    • Bijscholing.

    • Reistijd en wachttijd die de medewerker heeft door opgedragen werk.

    • Extra reistijd woon-werkverkeer omdat de medewerker langer moet reizen dan normaal. Dit geldt alleen als de medewerker moet reizen naar een andere plaats dan haar standplaats.

    • Eerder beginnen of later eindigen om de locatie te openen of te sluiten.

    • Halen en brengen van kinderen.

  • 3. Een medewerker met een voltijdbaan in de jaarurensystematiek werkt een bepaald aantal uur per jaar. Dit is het aantal dagen in een kalenderjaar min de zaterdagen en zondagen, keer 7,2.

    Voor de looptijd van de cao leidt dit tot het volgende aantal jaaruren:

    Jaar

    Werkbare dagen

    Jaaruren1

    2020

    262

    1.886,4

    2021

    261

    1.879,2

    X Noot
    1

    De werkgever houdt rekening met het volgende bij de berekening van het aantal te werken uur per jaar:

    a. Hoeveel vakantie-uren de medewerker heeft. Zie artikel 7.1

    b. Hoeveel uren verlof de medewerker opneemt uit het verlofbudget. Zie artikel 7.3.

    c. Of de medewerker recht heeft op seniorenverlof. En zo ja, hoeveel uren seniorenverlof de medewerker heeft. Zie artikel 7.6.

    d. Hoeveel uren verlof de medewerker heeft voor feestdagen, die niet op zaterdag of zondag vallen. Zie artikel 7.7.

  • 4. Heeft de werkgever de jaarurensystematiek van artikel 4.5 ingevoerd? Dan is het aantal uur dat de medewerker per maand werkt de jaaruren gedeeld door 12. Dit geldt voor de medewerker met een voltijdbaan.

  • 5. De medewerker kan in overleg met de werkgever afspreken dat ze meer uren per week werkt. Dit kan tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. Hebben de werkgever en medewerker dit afgesproken? Dan heeft de medewerker het recht om het aantal uur dat ze per week werkt weer te veranderen in het oorspronkelijke aantal uur.

  • 6. In deze cao staan arbeidsvoorwaarden die afhangen van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld werkt. Hoeveel uur dit gemiddeld is, staat in de arbeidsovereenkomst van de medewerker. De arbeidsvoorwaarden gelden dan naar verhouding van dat aantal uur.

  • 7. Bij alle functies in deze cao is het uitgangspunt dat medewerkers deze in deeltijd kunnen doen.

  • 8. Werkt de medewerker in deeltijd? En komt er een vacature vrij waar de medewerker geschikt voor is volgens de functie-eisen? Dan heeft de medewerker recht op uitbreiding van het aantal uur in haar arbeidsovereenkomst.

  • 9. Wil de medewerker die in deeltijd werkt gebruik maken van haar recht om de uren in haar arbeidsovereenkomst uit te breiden? Dan kan de werkgever besluiten dat dit niet kan. Maar alleen op basis van bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische, of bedrijfssociale redenen. En de werkgever moet een regeling hebben waarin staat dat ze mag afwijken van dit recht van de medewerker en/of dit recht mag beperken. De medezeggenschap moet met deze regeling instemmen. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.

4.2 Werkdagen en werktijden

  • 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker.

  • 2. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken:

    • a. De medewerker moet een zieke collega vervangen.

    • b. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g.

  • 3. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en medewerker in overleg op welke dagen de medewerker kan werken. Ze doen dit ook als het aantal uur dat de medewerker werkt verandert.

    Het gaat dan om de dagen zoals bedoeld bij lid 4. Zo kan de medewerker een balans vinden tussen werk en privé. En/of tussen werk en ander werk.

    Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken individuele werkdag, werkdagen of beschikbaarheidsdag veranderen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en medewerker in overleg een kortere termijn afspreken.

  • 4. Beschikbaarheidsdag

    Naast de vastgestelde werkdag of werkdagen als bedoeld in lid 2 mag de werkgever de medewerker maximaal één dag per week meer inroosteren (beschikbaarheidsdag). Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de bso of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is.

    Uitzonderingen

    De regel over de beschikbaarheidsdag geldt niet in de volgende situaties:

    • a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contract.

    • b. In de bso op studiedagen of schoolvakanties.

    In deze situaties mag de werkgever de medewerker op meer dan één beschikbaarheidsdag inroosteren.

  • 5. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.5? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd.

    Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

    Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).

    Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

4.3 Recht op onbereikbaarheid

  • 1. De medewerker hoeft niet bereikbaar te zijn voor werk op de dagen dat zij vrij is. Is er een calamiteit? Dan mag de werkgever de medewerker wel bellen. Maar dan hoeft de medewerker niet te reageren. Ze heeft ook dan het recht om onbereikbaar te zijn.

  • 2. Werkt de medewerker in een flexpool? Dan moet zij wel bereikbaar zijn op de afgesproken beschikbaarheidsdagen. Buiten de afgesproken beschikbaarheidsdagen geldt lid 1.

4.4 Pauze

De duur van de pauze is in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet. Als de pauze meer dan één uur duurt, is sprake van een gebroken dienst. Artikel 6.10 is dan van toepassing.

4.5 De jaarurensystematiek

  • 1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij het aantal uur dat de medewerker werkt, per maand kan verschillen. Per maand kan de medewerker maximaal 20% meer of maximaal 20% minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

  • 2. Wil de werkgever een jaarurensystematiek invoeren? Dan hoeft ze daar geen instemming voor te krijgen van de medezeggenschap. De werkgever moet wel in overleg met de medezeggenschap bepalen op welke manier ze de jaarurensystematiek invoert.

  • 3. Het saldo van het aantal plus-uren en min-uren mag nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.

  • 4. De jaarurensystematiek zorgt ervoor dat er geen urensaldo blijft staan op 31 december van het hetzelfde kalenderjaar.

  • 5. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog plus-uren over? Of heeft de medewerker nog plus-uren over aan het eind van haar dienstverband? Dan spreken de werkgever en medewerker samen af hoe de werkgever de plus-uren vergoedt. Dit kan in geld of in vrije tijd.

    Krijgt de medewerker de plus-uren vergoed in tijd? Dan mag de medewerker deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

    Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal plus-uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan plus-uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).

    Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de plus-uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

  • 6. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog min-uren? Dan vervallen deze uren. Ze komen voor rekening van de werkgever. De medewerker hoeft dus geen salaris in te leveren.

  • 7.

    • a. Kan de medewerker door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet werken? Dan blijft ze ingeroosterd zoals afgesproken. Dit geldt zolang de roosterperiode duurt. Eindigt de roosterperiode tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

    • b. Kan de medewerker niet werken door zwangerschaps- of bevallingsverlof? Of door ziekte of arbeidsongeschiktheid die veroorzaakt is door zwangerschap of bevalling? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit gebeurt vanaf het begin van het zwangerschapsverlof.

4.6 Toepassing van de Arbeidstijdenwet door de werkgever

  • 1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden de regelingen uit bijlage 5, kolom A. Deze regelingen zijn anders dan die uit de Arbeidstijdenwet.

  • 2. De werkgever kan andere afspraken maken voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’. In de Arbeidstijdenwet staat welke mogelijkheden de werkgever hiervoor heeft. In bijlage 5, kolom B staat wat de werkgever maximaal mag veranderen.

    De werkgever kan deze andere afspraken alleen maken als de medezeggenschap hiermee instemt. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.

5. Beloning

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels. Deze staan in bijlage 3.

5.1 Het salaris bepalen

  • 1. De werkgever stelt het salaris vast volgens de salarisschaal die hoort bij de functie van de medewerker. Welke salarisschaal bij welke functie hoort, staat in bijlage 1, in de functiematrix.

    Valt de medewerker onder de Participatiewet? Dan krijgt ze het wettelijk minimumloon als salaris.

  • 2. De bedragen van de salarisschalen gelden vanaf 1 januari 2020. Deze bedragen staan in bijlage 2. De werkgever verhoogt deze bedragen twee keer:

    • a. Per 1 juli 2020 met 3,0%.

    • b. Op 1 januari 2021 met € 12 bruto

    Omzetting vitaliteitsbudget

    Per 1 juli 2020 vervalt het vitaliteitsbudget (artikel 5.11). Het wordt dan kostenneutraal opgenomen in de salarisschalen. Het salaris van de medewerker stijgt hierdoor met 0,36%. Dit komt bovenop de salarisstijging van 3,0%. In totaal stijgt het salaris van de medewerker dus met 3,36%.

5.2 Het bepalen van het salaris bij indiensttreding van de medewerker

Wanneer de medewerker begint met werken bij de werkgever bepaalt de werkgever haar salaris volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. De salarisschalen staan in bijlage 2.

Heeft de medewerker al eerder in dezelfde functie gewerkt? Dan heeft ze bij haar nieuwe werkgever recht op minimaal hetzelfde salarisnummer als ze voor het laatst had bij haar oude werkgever. Maar alleen als een van de volgende situaties voor de medewerker geldt:

  • De medewerker heeft direct voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.

  • De medewerker heeft maximaal één maand geleden voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.

5.3 Jaarlijkse verhoging van het salaris

  • 1. Ieder jaar verhoogt de werkgever het salaris van de medewerker met 1 salarisnummer.

    Dit gebeurt tot de medewerker het hoogste salarisnummer heeft bereikt van de salarisschaal van haar functie.

    Valt de medewerker onder de Participatiewet? Dan verandert de werkgever het salaris alleen als het wettelijk minimumloon verandert. Dit staat ook in bijlage 2, onderdeel 3.

  • 2. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk aantoonbaar niet goed genoeg doet? Dan kan de werkgever bepalen dat ze het salaris van de medewerker dit jaar niet verhoogt. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk niet goed genoeg doet.

  • 3. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet? Dan kan de werkgever het salaris van de medewerker verhogen met meer dan 1 salarisnummer. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet.

  • 4. Wil de werkgever het salaris van de medewerker niet verhogen? Of juist met meer dan 1 salarisnummer verhogen? Dan kan de werkgever dit alleen doen als er een beoordelingsregeling is waar de medezeggenschap mee heeft ingestemd. Zie artikel 9.3, lid 2 voor meer informatie over de beoordelingsregeling.

5.4 De medewerker gaat werken in een andere functie

  • 1. Gaat de medewerker werken in een functie met een hogere salarisschaal? Dan krijgt ze een salaris uit die salarisschaal. Dit gebeurt vanaf de datum waarop ze overgaat naar de nieuwe functie. Het salaris is minstens 1 salarisnummer hoger dan het salarisnummer dat de medewerker kreeg in haar vorige functie.

  • 2. Gaat de medewerker over naar een andere functie met dezelfde salarisschaal? En doet ze dit bij dezelfde werkgever? Dan heeft ze vanaf het moment van deze overgang recht op minimaal hetzelfde salaris als in haar vorige functie.

  • 3. Valt de medewerker niet meer onder de Participatiewet? Dan bepaalt de werkgever het salaris van de medewerker volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. Welke salarisschaal dat is, staat in bijlage 1, in de functiematrix. De medewerker start dan in het laagste nummer van de salarisschaal.

5.5 De betaling van het salaris

  • 1. De medewerker krijgt het salaris uiterlijk 2 dagen voor het einde van de maand. Krijgt de medewerker toeslagen? Dan krijgt ze deze in de volgende maand. Iedere maand krijgt de medewerker een salarisstrook.

  • 2. Werkt de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst minder dan 15 uur per week? En heeft de medewerker geen vaste tijdstippen waarop ze werkt? Of is het niet duidelijk hoeveel uur ze werkt? Dan heeft de medewerker recht op 3 uur salaris voor iedere periode waarin ze minder dan 3 uur werkt.

5.6 De medewerker neemt tijdelijk de functie waar van een andere medewerker

Spreekt de werkgever met de medewerker af dat ze tijdelijk de hoger ingeschaalde functie van een andere medewerker waarneemt? Geheel of voor een deel? En heeft dit niet te maken met vakantie van de andere medewerker? Dan heeft de medewerker recht op een toelage. Maar alleen als ze de functie 30 dagen of langer heeft waargenomen. De medewerker krijgt de toelage dan vanaf het moment waarop ze begon met het waarnemen van de functie. De toelage is het verschil tussen het eigen salaris van de medewerker en het salaris dat ze zou hebben gehad als ze was ingeschaald in de functie die ze waarneemt.

5.7 Eenmalige uitkering

  • a. Over de periode 1 januari 2020 tot 1 juli 2020 krijgt de medewerker een eenmalige uitkering van 3% over de verdiende maandsalarissen in deze periode. Deze eenmalige uitkering telt mee voor de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering (zie artikel 5.8) en telt niet mee voor het pensioen. Deze eenmalige uitkering wordt in juli 2020 uitbetaald tegelijk met de salarisverhoging.

  • b. Is de medewerker tussen 1 januari en 1 juli uit dienst getreden? Dan krijgt ze de eenmalige uitkering over de periode 1 januari tot de datum dat ze uit dienst is gegaan.

5.8 Eindejaarsuitkering

  • a. De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering van 2%. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. De eindejaarsuitkering wordt berekend over de 12 maandsalarissen in de periode januari tot en met december van het betreffende kalenderjaar.

  • b. Komt de medewerker in de loop van het jaar in dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend vanaf de datum dat ze in dienst is. Gaat de medewerker in de loop van het jaar uit dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend tot de datum dat ze uit dienst gaat.

5.9 Gratificatie

  • 1. De werkgever kan vanwege een bijzondere reden een gratificatie toekennen aan een groep medewerkers of aan alle medewerkers. De gratificatie kan eenmalig in een kalenderjaar worden toegekend en is niet structureel. Over de gratificatie wordt geen pensioen en vakantietoeslag opgebouwd.

  • 2. Als de werkgever gebruik wil maken van de in lid 1 genoemde mogelijkheid, stelt zij hiervoor een regeling vast met instemming van de medezeggenschap. De werkgever geeft in deze regeling aan welke beloningsvormen zij hanteert en om welke redenen en binnen welke grenzen de gratificatie kan worden toegekend.

5.12 Doorbetaling van het salaris als de medewerker ziek of arbeidsongeschikt is

  • 1. Is de medewerker ziek en kan ze daardoor haar werk helemaal of voor een deel niet doen? Dan is ze arbeidsongeschikt en heeft ze recht op doorbetaling van haar maandsalaris. Het gaat hier om situaties zoals bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek.

    De medewerker houdt dit recht op doorbetaling van het maandsalaris zolang ze arbeidsongeschikt is en een arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever.

    Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever door?

     

    Hoeveel % salaris?

    Tijdens maand 1 tot en met 6

    100%

    Tijdens maand 7 tot en met 12

    90%

    Tijdens maand 13 tot en met 18

    80%

    Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken)

    70%

  • 2. In de volgende situaties zijn de percentages die in lid 1 staan hoger vanaf maand 7:

    • De medewerker doet activiteiten die als doel hebben dat ze weer gaat werken. Deze activiteiten moeten onderdeel zijn van een re-integratieplan.

    • De medewerker volgt scholing of training. Deze scholing of training heeft als doel dat ze weer gaat werken.

    • De medewerker gaat werken in een functie waarvoor een lager salaris geldt. Dit kan bij de eigen werkgever zijn. Of bij een andere werkgever.

    Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever in deze situaties door?

     

    Hoeveel % salaris?

    Tijdens maand 7 tot en met 12

    95%

    Tijdens maand 13 tot en met 18

    90%

    Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken)

    85%

  • 3. Is de medewerker arbeidsongeschikt maar wel voor een deel arbeidsgeschikt verklaard? En doet ze voor dat deel haar werk? Dan krijgt ze voor de gewerkte uren 100% van het uursalaris betaald.

  • 4. Heeft de medewerker zwangerschapsverlof of bevallingsverlof? Dan heeft ze recht op een uitkering. Dit staat in artikel 3.7 lid 1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO).

    Deze uitkering kan lager zijn dan het laatste maandsalaris van de medewerker. In dat geval vult de werkgever de uitkering aan tot 100% van haar laatste maandsalaris.

  • 5. Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt volgens de regels in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)? Dan ontslaat de werkgever de medewerker niet na twee jaar ziekte (104 weken). De werkgever en medewerker spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan een functie binnen of buiten de onderneming zijn. Kunnen de werkgever en medewerker na een redelijke termijn geen passende functie vinden? En kunnen ze aantonen dat ze zich daarvoor wel hebben ingespannen? Dan kan de ontslagbescherming van de medewerker eindigen. De werkgever kan de medewerker dan ontslaan.

    Hebben de werkgever en medewerker zich tijdens de periode van 104 weken al aantoonbaar ingespannen om een passende functie te vinden binnen of buiten de onderneming? En is tijdens die periode al gebleken dat ze zo’n passende functie niet kunnen vinden? En zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden meer? Dan kan de werkgever de medewerker na deze periode van 104 weken toch ontslaan.

  • 6. In de volgende situaties mag de werkgever minder salaris doorbetalen dan in lid 1 en 2 staat:

    • Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering gekregen? En kreeg ze deze vanuit een (verplichte) wettelijke verzekering? Of vanuit een verzekering die verbonden is aan haar arbeidsovereenkomst? Dan gaat deze uitkering af van het doorbetaalde salaris.

    • Heeft de medewerker binnen of buiten haar arbeidsovereenkomst inkomsten gekregen? Voor werk dat ze tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gedaan? Dan gaan deze inkomsten af van het doorbetaalde salaris.

  • 7. Er zijn situaties waarin de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van het maandsalaris of een aanvulling op het maandsalaris. Of waarin dit recht helemaal of voor een deel vervalt. Deze situaties zijn:

    • a. De medewerker heeft haar arbeidsongeschiktheid zelf expres veroorzaakt.

    • b. De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een gebrek van de medewerker. En de medewerker heeft de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst expres niets verteld over dit gebrek. Of ze heeft de werkgever expres verkeerde informatie gegeven over dit gebrek.

    • c. Zolang de medewerker zelf veroorzaakt dat ze langzamer beter wordt of dat ze niet beter wordt.

    Betaalt de werkgever het maandsalaris van de medewerker helemaal of voor een deel niet door? Of geeft de werkgever de medewerker helemaal of voor een deel geen aanvulling op het maandsalaris? Dan moet de werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.

  • 8. Gelden er bij de werkgever regels over ziekte? En houdt de medewerker zich niet aan deze regels? Dan kan de werkgever het recht op de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uitstellen. Dit zo lang de medewerker zich niet aan de regels houdt. Stelt de werkgever de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uit? Dan moet ze dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.

5.13 PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering

Vanaf september 2018 betalen medewerkers een eigen bijdrage voor de Private Aanvulling op de WW (3e WW-jaar) en WGA. Deze aanvulling heet PAWW. De werkgever regelt dat de PAWW-bijdrage van het brutosalaris van de medewerker af gaat. Deze bijdrage gaat via de werkgever naar Stichting PAWW. Medewerkers kunnen van de Stichting PAWW een uitkering krijgen. De medewerker kan deze uitkering maximaal 14 maanden krijgen. Ze moet dan wel aan de voorwaarden voldoen.

De Stichting PAWW laat ieder jaar weten hoe hoog de PAWW-bijdrage is.

Wordt de medewerker werkloos? Dan moet ze een maand voordat haar wettelijke uitkering eindigt, zelf de PAWW-uitkering aanvragen. De medewerker krijgt de PAWW-uitkering van Stichting PAWW.

5.14 Fietsenplan

De werkgever en de medewerker kunnen afspreken om een deel van de beloning van de medewerker te gebruiken voor een fietsenplan. Dit moet volgens de regels van de Belastingdienst. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken schriftelijk vast.

5.15 Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie

  • 1. De medewerker heeft het recht om gebruik te maken van de mogelijkheden die de werkkostenregeling biedt om de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties uit het bruto maandsalaris te betalen. Over dit deel van het salaris hoeft zij geen belasting en premies af te dragen. Hiervoor levert zij aan het einde van het jaar de contributiebrief van de vakbond in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever wijst de medewerker op de gevolgen voor de sociale verzekeringswetgeving als de medewerker gebruikmaakt van de in lid 1 genoemde mogelijkheid.

5.16 Uitkering als de medewerker overlijdt

  • 1. Als de medewerker overlijdt, betaalt de werkgever het volgende aan de erfgenamen:

    • Het salaris plus de vakantietoeslag tot en met de dag waarop de medewerker is overleden

    en

    • Een overlijdensuitkering. Deze uitkering is net zo hoog als het salaris inclusief vakantietoeslag dat de medewerker zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus 2 maanden.

    In artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek staat wie deze erfgenamen zijn.

  • 2. Zijn er geen erfgenamen zoals bedoeld in lid 1? Maar is er wel iemand anders voor wie de medewerker de kostwinner was? Dan ontvangt deze persoon het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.

  • 3. Is er ook niemand zoals bedoeld in lid 2? Dan kan de werkgever in bijzondere gevallen het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1 uitbetalen aan een andere persoon of andere personen. De werkgever beoordeelt dan of dit redelijk is.

  • 4. Ontvangt iemand door het overlijden van de medewerker een uitkering volgens een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En heeft deze persoon ook recht op de overlijdensuitkering uit lid 1? Dan trekt de werkgever de verzekeringsuitkering af van het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.

6. Toeslagen en vergoedingen

6.1 Vakantietoeslag

  • 1. De werkgever betaalt vakantietoeslag over de periode die loopt van 1 juni tot en met 31 mei in het volgende jaar.

  • 2. De vakantietoeslag is 8% van het salaris dat de medewerker heeft verdiend in de periode uit lid 1. Bij het salaris horen ook de salarisdoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen die de medewerker in deze periode heeft ontvangen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie artikel 5.12.

  • 3. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan krijgt ze vanaf 1 januari 2020 minimaal € 169,91 vakantietoeslag per maand. Dit bedrag gaat tegelijk met de verhoging van de salarisschalen omhoog. Vanaf 1 juli 2020 krijgt de medewerker met een voltijdbaan daarom minimaal € 175,62 vakantietoeslag per maand. En vanaf 1 januari 2021 minimaal € 176,58.

  • 4. Krijgt de medewerker vakantie-uitkeringen volgens de sociale verzekeringswetten? Dan zitten die bij de vakantietoeslag in.

  • 5. De werkgever betaalt de vakantietoeslag in mei.

6.2 Werkurentoeslag

  • 1. Werkt de medewerker in opdracht van de werkgever op uren voor 07.00 uur of na 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag? Of op een zaterdag, zondag of feestdag? Dan krijgt de medewerker een werkurentoeslag. Hoeveel toeslag ze krijgt staat in de tabel hieronder.

    Werkurentoeslag

     

    07.00–19.00 uur

    19.00–07.00 uur

    maandag tot en met vrijdag

    20%

    zaterdag

    30%

    40%

    zon- en feestdagen

    45%

    45%

  • 2. De medewerker krijgt geen werkurentoeslag voor de eerste 2 avonden waarop ze in een kalenderjaar werkt. Ze krijgt op deze 2 avonden haar gewone uursalaris uitbetaald.

  • 3. Werkt de medewerker op maandag tot en met vrijdag? Dan krijgt ze de werkurentoeslag alleen als ze met haar werk begint voor 06.00 uur. Of als haar werk na 20.00 uur eindigt.

  • 4. De werkgever berekent de werkurentoeslag over het uursalaris van de medewerker. Verdient de medewerker meer dan het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18? Dan berekent de werkgever de toeslag over maximaal het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18. De salarisnummers staan in bijlage 2.

  • 5. Wat in dit artikel staat geldt niet voor:

  • De medewerker die ingedeeld is in salarisschaal 11 of hoger. De salarisschalen staan in bijlage 2.

  • De medewerker die altijd buiten de tijdstippen uit lid 1 werkt. Én die werkt in een ondersteunende functie die niet hoort bij het primaire proces van de kinderopvang. Wat bij het primaire proces van de kinderopvang hoort staat in bijlage 1.

6.3 Jubileumtoeslag

  • 1. Is de medewerker op 1 januari 2020 in dienst? Of is de medewerker op die datum in dienst en gaat zij na die datum over van de cao Sociaal Werk naar de cao Kinderopvang? Dan geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij één of meer werkgevers voor wie deze cao geldt? Of bij één of meer werkgevers voor wie de cao Sociaal Werk geldt? Dan krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij deze werkgevers.

  • 2. Komt de medewerker na 1 januari 2020 in dienst? Dan geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s)? Dan krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s).

  • 3. Hoeveel jubileumtoeslag krijgt de medewerker?

    • Een half maandsalaris bij 25 dienstjaren.

    • Een heel maandsalaris bij 40 dienstjaren.

    • Een heel maandsalaris bij 50 dienstjaren.

  • 4. De werkgever berekent de jubileumtoeslag als volgt. Bij het maandsalaris van de medewerker telt ze de vakantietoeslag van één maand op. En daarbij telt ze de gemiddelde werkurentoeslag per maand op. De werkgever berekent deze gemiddelde werkurentoeslag over de 3 maanden voor het jubileum.

6.4 Bijdrage zorgverzekering

  • 1. Heeft de medewerker een functie in schaal 1 tot en met 6? Dan betaalt de werkgever mee aan de zorgverzekering van de medewerker. De werkgever betaalt € 8,– bruto per maand.

  • 2. Heeft de medewerker een aanvullende zorgverzekering? Dan betaalt de werkgever mee aan deze aanvullende zorgverzekering. De werkgever betaalt € 8,– bruto per maand. Dit geldt voor alle medewerkers met een aanvullende zorgverzekering.

  • 3. De bijdragen uit lid 1 en 2 gelden los van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt. Heeft de medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten bij een of meer werkgevers die onder deze cao vallen? Dan krijgt de medewerker de vergoeding maar 1 keer.

6.5 Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘reiskosten woon-werkverkeer’. Deze standaardregeling staat in bijlage 6.

6.6 Vergoeding voor dienstreizen

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van reiskosten en verblijfkosten voor dienstreizen. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘vergoeding dienstreizen’. Deze standaardregeling staat in bijlage 6.

6.7 Vergoeding voor verhuiskosten

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van verhuiskosten. En voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling. Dit is Uitvoeringsregeling A ‘Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing’ uit de cao Kinderopvang 2005. Deze regeling staat in bijlage 6.

6.8 Vergoeding voor telefoonkosten

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van telefoonkosten. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘telefoonkostenvergoeding’. Deze staat in bijlage 6.

6.9 Vergoeding voor thuiswerk en telewerk

  • 1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van thuiswerk en telewerk. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.

  • 2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling ‘thuiswerk/telewerk’. Deze staat in bijlage 6.

6.10 Vergoeding voor gebroken diensten

  • 1. Werkt de medewerker een gebroken dienst? Dan krijgt ze een vergoeding voor de kilometers die ze extra moet rijden boven haar normale woon-werkverkeer. Ze krijgt over deze kilometers een vergoeding van € 0,23 per km. Over € 0,19 daarvan hoeft ze geen belasting te betalen, over de andere € 0,04 wel.

  • 2. Het OAK past de vergoeding uit lid 1 ieder jaar op 1 januari aan aan de inflatie. Dat is de stijging van het algemene prijspeil. De nieuwe vergoedingsbedragen komen op www.kinderopvang-werkt.nl te staan.

    Het OAK gebruikt voor het berekenen van de vergoeding de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het OAK berekent de stijging door deze index van oktober van het jaar daarvoor te vergelijken met de index van oktober twee jaar daarvoor. Het OAK berekent dan het nieuwe vergoedingsbedrag. Ze tellen daarbij een nieuwe verhoging steeds op bij eerdere verhogingen. Blijkt dat de werkgever de vergoeding met een halve eurocent of meer moet verhogen? Dan zetten de cao-partijen de aanpassing ook in de cao. Ze ronden het bedrag daarbij af op hele eurocenten.

7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg

7.1 Vakantie

  • 1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 144 uur vakantie per kalenderjaar. Dit is het wettelijk vakantieverlof. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker tijdens die vakantie door.

  • 2. De medewerker moet haar vakantie-uren in principe opnemen binnen het kalenderjaar. Behalve als werkgever en medewerker hierover in overleg andere afspraken hebben gemaakt.

  • 3. De werkgever bepaalt op tijd en in overleg met de medewerker wanneer de vakantie begint en eindigt. De medewerker neemt minstens 1 keer per kalenderjaar minstens 2 weken achter elkaar vakantie.

7.2 Vakantie als de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt

  • 1. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de medewerker? En heeft ze nog vakantie-uren? Dan kan ze die in overleg met de werkgever opnemen. Maar dat kan alleen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

  • 2. Heeft de medewerker niet al haar vakantie-uren kunnen opnemen? Dan betaalt de werkgever deze overgebleven vakantie-uren uit. Heeft de medewerker te veel vakantie-uren opgenomen? Dan trekt de werkgever de waarde van deze vakantie-uren af van het salaris van de medewerker.

7.3 Verlofbudget

  • 1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 66 uur extra vakantieverlof per kalenderjaar. Dit is het bovenwettelijk vakantieverlof. Samen met de 144 uur wettelijk vakantieverlof uit artikel 7.1 is het totale vakantieverlof 210 uur.

  • 2. Had de medewerker in 2008 recht op meer dan 210 uur vakantieverlof per jaar? Op basis van de cao Kinderopvang 2007-2008 of op basis van een verworven recht? Dan voegt de werkgever deze extra uren toe aan het verlofbudget.

  • 3. De werkgever kan beslissen om aan alle medewerkers 26 uur van het verlofbudget uit te betalen in december. Dit beslist ze dan uiterlijk op 1 januari van hetzelfde kalenderjaar. De werkgever betaalt de uren in december uit op basis van het uursalaris dat op dat moment geldt.

    De werkgever laat de medewerkers weten wat haar beslissing is. Ze geeft de medewerkers de mogelijkheid om hiervan af te wijken en de 26 uur op een andere manier te besteden volgens de mogelijkheden van lid 4.

  • 4. De medewerker kan kiezen wat ze met haar 66 uur bovenwettelijk verlof wil doen. Daarbij moeten de werkgever en medewerker rekening houden met de wettelijke en fiscale regels. Wat kan de medewerker doen met haar bovenwettelijke verlofuren?

    • Ze kan deze verlofuren gebruiken voor vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker dan door.

    • Ze kan deze verlofuren sparen. En de uren dan later gebruiken voor vrije tijd en/of verlof. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren meenemen naar een volgend kalenderjaar. Behalve als ze hierover andere afspraken heeft gemaakt met de werkgever.

    • Ze kan deze verlofuren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren toevoegen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan het levensfasebudget.

    • Ze kan deze verlofuren gebruiken voor haar levensloopregeling. Bijvoorbeeld voor seniorenverlof en/of ouderschapsverlof.

    • Ze kan deze verlofuren laten uitbetalen. Ze krijgt voor de verlofuren dan het uursalaris dat op dat moment voor haar geldt.

  • 5. Heeft de medewerker aan het eind van het kalenderjaar nog uren over van haar 66 uur bovenwettelijk verlof? Dan betaalt de werkgever deze uren uit. Behalve als de medewerker van tevoren heeft laten weten dat ze de uren wil gebruiken voor een van de mogelijkheden uit lid 4.

  • 6. De mogelijkheden uit lid 1 t/m 5 veranderen niets aan het bedrag dat de werkgever gebruikt voor de berekening van:

    • Vergoedingen

    • Tegemoetkomingen

    • Vakantietoeslag

    • Levensloopbijdrage

7.4 Levensfasebudget

  • 1. De medewerker heeft de mogelijkheid om te sparen voor een levensfasebudget. Ze kan dit levensfasebudget gebruiken voor haar duurzame inzetbaarheid in iedere levensfase. Dit om bij te dragen aan een betere balans tussen belasting en belastbaarheid. En aan gezond en vitaal kunnen blijven werken.

  • 2. Vullen van het levensfasebudget

    • a. De medewerker kan aan het einde van ieder kalenderjaar uren toevoegen aan haar levensfasebudget. Ze mag hiervoor de uren van haar verlofbudget gebruiken (zie artikel 7.3). En ze mag hiervoor haar extra gewerkte uren of plus-uren gebruiken. Het aantal uur dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt (zie artikel 4.2 lid 5 en artikel 4.5 lid 5).

      Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 66 uur van haar verlofbudget toevoegen en maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren of plus-uren. In totaal maximaal 138 uur.

    • b. De medewerker geeft aan het einde van ieder kalenderjaar aan haar werkgever door hoeveel uren ze wil sparen in haar levensfasebudget.

    • c. Deze uren worden in geld toegevoegd aan het levensfasebudget. Het bedrag is gelijk aan het aantal uur dat de medewerker wil sparen maal het uursalaris dat voor haar geldt op 31 december van dat jaar.

    • d. Het levensfasebudget wordt niet geïndexeerd. Dit betekent dat het bedrag in het levensfasebudget niet verhoogd wordt met de salarisstijgingen.

  • 3. Opnemen uit het levensfasebudget

    • a. Wil de medewerker verlof opnemen uit haar levensfasebudget? Dan doet ze dit in overleg met haar werkgever.

    • b. Ze mag alleen voor de volgende doelen verlof opnemen:

      • Ouderschapsverlof

      • Zorgverlof of mantelzorg

      • Wekelijks of tijdelijk minder werken om de werkbelasting te verminderen

      • Langdurig verlof (sabbatical)

      • Opname voorafgaand aan pensioen voor zover fiscale wet- en regelgeving dit toelaten

    • c. De medewerker koopt verlof uit haar levensfasebudget voor één van deze doelen. Het geld uit het levensfasebudget wordt dan weer omgezet in verlofuren. Het aantal verlofuren is gelijk aan het bedrag dat ze wil opnemen gedeeld door het uursalaris dat op het moment van opname voor haar geldt.

    • d. Neemt de medewerker verlof op? Dan moet ze dat voor een aaneengesloten periode doen. Of voor een bepaalde periode op een vaste dag of vast dagdeel in de week.

7.5 Vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid

  • 1. Is de medewerker volledig of voor een deel arbeidsongeschikt? Dan bouwt ze wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof op. Voor beide geldt dat ze dit opbouwt over het volledige aantal uur dat ze volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.

  • 2. Neemt de medewerker vakantie op terwijl ze volledig of voor een deel arbeidsongeschikt is? Dan trekt de werkgever dit van haar vakantieverlof af. De werkgever gaat daarbij uit van het volledige aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.

  • 3. Wordt de medewerker arbeidsongeschikt tijdens een vastgestelde vakantie? En kan ze dat voldoende bewijzen? Dan trekt de werkgever de vakantie-uren niet af van het vakantieverlof.

7.6 Seniorenverlof (afbouwregeling)

  • 1. Was de medewerker op 1 januari 2009 55 jaar of ouder? Of werd ze in 2009 55 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Dan heeft ze bij een voltijdbaan recht op 153 uur extra verlof per kalenderjaar. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren.

  • 2. Was de medewerker in 2009 50, 51, 52, 53 of 54 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Dan heeft ze vanaf het kalenderjaar waarin ze 55 jaar wordt recht op extra verlofuren. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren. Op hoeveel extra uur verlof ze per kalenderjaar recht heeft staat in de tabel hieronder. Dit extra aantal verlofuren geldt bij een voltijdbaan.

    Extra verlofuren

    Leeftijd op 31/12/2009

    Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de medewerker 55 wordt

    50 jaar

    77

    51 jaar

    92

    52 jaar

    107

    53 jaar

    122

    54 jaar

    138

  • 3. De medewerker gebruikt de verlofuren uit lid 1 en 2 om minder uur per week te werken. Hierbij rondt de werkgever af op halve uren per week. De werkgever kan dit op een andere manier invullen na overleg met de medewerker. Hierbij geldt de voorwaarde dat de medewerker de verlofuren per kalenderjaar krijgt.

    Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar niet alle uren van haar seniorenverlof opgenomen? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.

  • 4. Dit artikel geldt ook voor medewerkers die van werkgever wisselen, als ze daarbij aan de volgende voorwaarden voldoen:

    • De medewerker komt vanaf 1 mei 2009 in dienst.

    én

    • Ze heeft sinds 1 mei 2009 of eerder een arbeidsovereenkomst en valt zonder onderbreking onder deze cao.

  • 5. Dit artikel geldt niet voor medewerkers die tot 1 mei 2010 vielen onder cao Kinderopvang 2009-2010, Bijlage A. En ook niet voor medewerkers die vallen onder de seniorenregeling in artikel 7.6.a.

7.6.a Seniorenregeling

Voldoet een medewerker aan de volgende voorwaarden?

  • De medewerker is geboren voor 1 januari 1951. En ze maakte op 30 april 2010 gebruik van wat in dit artikel staat.

en

  • De medewerker werkte op 31 december 2005 bij een werkgever die op basis van artikel 1.2 lid 5 van de cao 2009-2010 bijlage A van die cao toepaste. En deze werkgever viel van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 onder de cao Branche Kinderopvang Nederland (BKN).

Dan geldt voor haar het volgende:

  • a. Is de medewerker voor 1 januari 1951 geboren? En heeft ze een voltijdbaan? Dan mag ze 4 uur per week minder werken. Ze heeft dan een werkweek van 32 uur. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker over deze 4 uur door.

  • b. De werkgever kan op een andere manier regelen dat de medewerker minder uur per week werkt. Dit kan alleen na overleg met de medewerker. De werkgever moet de medewerker wel 188 verlofuren per kalenderjaar geven. De werkgever betaalt het salaris tijdens deze 188 verlofuren door. Werkt de medewerker in deeltijd? Of werkt ze maar een deel van het jaar bij de werkgever? Dan heeft ze naar verhouding het recht om minder uur per week te werken. De werkgever rondt de vermindering af op halve uren in het voordeel van de medewerker.

  • c. De medewerker moet de verlofuren in het kalenderjaar opnemen. Heeft ze aan het einde van het kalenderjaar niet alle verlofuren opgenomen? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.

  • d. Is de medewerker vanaf 1 mei 2009 begonnen met werken bij de werkgever? En werkte ze direct daarvoor niet bij een werkgever die onder deze cao valt? Dan geldt dit artikel niet voor haar.

7.7 Verlof op feestdagen

  • 1. De medewerker heeft recht op verlof op de volgende feestdagen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door op deze dagen.

    • Nieuwjaarsdag

    • Tweede paasdag

    • Koningsdag

    • Vanaf 2010 één keer per 5 jaar op 5 mei

    • Hemelvaartsdag

    • Tweede pinksterdag

    • Eerste en tweede kerstdag

    Vallen deze feestdagen op een zaterdag of zondag? Dan heeft de medewerker geen recht op verlof.

  • 2. Kan de medewerker in het belang van het werk geen verlof krijgen op een feestdag uit lid 1? Omdat het werk anders niet normaal kan doorgaan? Dan heeft ze recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris op deze dag door.

    Werkt de medewerker op wisselende tijden? En geldt één van de volgende situaties voor de medewerker:

    • Ze werkte op een feestdag uit lid 1.

    • Ze was volgens haar rooster vrij op een feestdag uit lid 1.

    • Ze kon door arbeidsongeschikt niet werken op een feestdag uit lid 1.

    • Ze kon door vakantie niet werken op een feestdag uit lid 1.

    Dan heeft de medewerker ook recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris dan door.

  • 3. Wil de medewerker verlof voor het vieren van een niet-christelijke feestdag of gedenkdag? Dan moet ze dit op tijd aanvragen bij de werkgever. De medewerker kan alleen vrij krijgen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.

    De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker op welke manier de medewerker vrij krijgt:

    • De medewerker krijgt vrij volgens haar rooster.

    • De medewerker gebruikt een vakantiedag.

    • De medewerker krijgt buitengewoon verlof. De werkgever kan er dan voor kiezen het salaris wel of niet door te betalen.

7.8 Buitengewoon verlof

  • 1. In de tabel hieronder staat bij welke gebeurtenissen de medewerker aaneengesloten verlof kan krijgen en voor hoelang. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het salaris van de medewerker door. Het gaat hier om verlof in aanvulling op de Wet arbeid en zorg (WAZO) of in afwijking van die wet. Voor dit verlof gelden de volgende voorwaarden:

    • De medewerker is zelf aanwezig bij de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.

    • De gebeurtenis waarvoor het verlof geldt, valt op een werkdag van de medewerker.

    • De medewerker laat aan de werkgever weten dat ze het verlof wil opnemen, als het kan minstens één dag van tevoren. Daarbij geeft ze aan de werkgever bewijs van de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.

    • In dit artikel betekent een ‘dag’ het aantal uur dat de medewerker volgens haar werktijdenregeling zou moeten werken op die dag.

    Buitengewoon verlof

     

    Gebeurtenis

    Hoeveel verlof?

    a

    Als de medewerker in ondertrouw gaat. Of als ze een notariële samenlevingsovereenkomst gaat tekenen.

    1 dag

    b

    Als de medewerker gaat trouwen. Of als zij en haar partner zich laten registeren volgens de Wet op het geregistreerd partnerschap.

    3 dagen

    c

    Als de partner van de medewerker gaat bevallen.

    Naast deze dagen heeft de medewerker met een voltijdbaan na de bevalling, conform de WAZO, recht op 5 dagen geboorteverlof. En vanaf 1 juli 2020 op 5 weken aanvullend geboorteverlof.

    3 dagen

    d

    Als de medewerker zaken moet regelen die te maken hebben met adoptie.

    Maximaal 10 dagen,

    per kind

    e

    Als een van de volgende personen ernstig ziek is en/of opeens ziek wordt:

    a. De partner van de medewerker.

    b. De ouders, stiefouders, schoonouders of pleegouders van de medewerker.

    c. De kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen van de medewerker.

    De werkgever bepaalt het aantal dagen

    f

    Als een bloedverwant (toelichting) of aanverwant (toelichting) van de medewerker overlijdt:

    a. Een van de personen genoemd onder e.

    b. Een bloedverwant of aanverwant in de tweede graad.

    c. Een bloedverwant of aanverwant in de derde graad.

    Regelt de medewerker de begrafenis, crematie en/of nalatenschap van de overleden bloedverwant of aanverwant? Dan krijgt ze maximaal 4 dagen verlof.

    4 dagen

    2 dagen

    1 dag

    g

    Als de medewerker naar een arts moet.

    Hier krijgt ze alleen verlof voor, voor zover ze niet naar een arts kan buiten haar werktijden.

  • 2. Is er een andere bijzondere gebeurtenis? Dan kan de werkgever de medewerker ook buitengewoon verlof geven, als de werkgever vindt dat daar reden voor is. Hoelang de medewerker verlof krijgt hangt af van de situatie. De werkgever bepaalt of ze het salaris van de medewerker dan doorbetaalt of niet.

  • 3. Wijst de werkgever een verzoek om buitengewoon verlof af? Dan moet ze de medewerker schriftelijk laten weten waarom ze het verzoek afwijst.

7.9 Langdurend zorgverlof

  • 1. Is het noodzakelijk dat de medewerker zorgt voor een persoon die ziek is? En gaat het om een persoon zoals bedoeld in artikel 5:1 lid 2 van de Wet arbeid en zorg (WAZO)? Dan heeft de medewerker recht op langdurend zorgverlof.

  • 2. Wil de medewerker gebruik maken van haar recht op langdurend zorgverlof? Dan gelden daarvoor de volgende regels in aanvulling op de WAZO. Of in afwijking van deze wet.

    • a. De medewerker kan het zorgverlof alleen krijgen als ze al minstens 1 jaar bij de werkgever werkt.

    • b. Het maximale aantal uur zorgverlof waar de medewerker recht op heeft is 13 keer het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt.

    • c. Tijdens het zorgverlof betaalt de werkgever 25% van het salaris van de medewerker door. Dit doet de werkgever maximaal tot de helft van het aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst gemiddeld per week werkt.

      De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden. En alleen in de volgende situatie:

      • De medewerker zorgt voor één of meer van de volgende personen:

        • ° Partner

        • ° Ouders, stiefouders, pleegouders of schoonouders

        • ° Kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen

      • Deze persoon of personen zijn ernstig ziek

      en

      • Uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat het noodzakelijk is dat de medewerker deze persoon of personen thuis verzorgt.

    • d. Blijft de medewerker vrijwillig pensioen opbouwen? Dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door. De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden.

    • e. De medewerker neemt haar verlof per week op in een periode van maximaal 6 maanden zonder onderbreking. De medewerker mag verlof opnemen voor maximaal de helft van het aantal uur dat ze per week werkt.

    • f. De medewerker kan de werkgever vragen of het verlof langer dan 6 maanden mag duren. Of ze kan vragen of ze meer uren verlof mag opnemen dan de helft van het aantal uur dat ze per week werkt. De werkgever stemt in met het verzoek van de medewerker, tenzij ze een heel belangrijke reden heeft om dit verzoek te weigeren.

7.10 Overige vormen van verlof

  • 1. Verlofvormen WAZO

    De medewerker kan gebruik maken van nog meer vormen van betaald of onbetaald verlof dan de verlofvormen die in deze cao zijn genoemd. Die andere vormen van verlof staan in de Wet arbeid en zorg (WAZO).

    Verlofvormen WAZO

    Verlofvorm

    Hoofdstuk in WAZO

    Zie ook in cao

    Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

    3

    Ouderschapsverlof

    6

    Adoptieverlof en verlof bij opname van een pleegkind

    3

    7.8 lid 1.d

    Verlof voor een onverwachte noodsituatie. Dit heet calamiteitenverlof. Of voor ander kort verzuimverlof.

    4

    7.8 lid 1.e

    Geboorteverlof

    4

    7.8 lid 1.c

    Kortdurend zorgverlof

    5

    Langdurend zorgverlof

    5

    7.8

    Deze vormen van verlof moet de medewerker op tijd van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Dit geldt niet voor verlof voor een onverwachte noodsituatie. En ook niet voor kortdurend zorgverlof. Ouderschapsverlof moet de medewerker minimaal 2 maanden van tevoren aanvragen.

  • 2. Mantelzorg

    Wil de medewerker mantelzorg gaan geven? Dan gaan de medewerker en werkgever hierover op tijd in overleg om afspraken te maken. De medewerker kan bijvoorbeeld tijdelijk minder uren gaan werken. Daarvoor kunnen de werkgever en medewerker extra gewerkte uren of plus-uren gebruiken. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken die ze maken schriftelijk vast. Ze schrijven in ieder geval de volgende punten op:

    • Hoelang de medewerker ongeveer mantelzorg denkt te gaan geven.

    • Hoeveel uur per week of per dag de medewerker bezig is met mantelzorg.

    • Hoe de medewerker de mantelzorg kan combineren met de tijden waarop ze werkt.

8. Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

8.1 Arbeidsomstandigheden

  • 1. De cao-partijen hebben een Arbocatalogus Kinderopvang gemaakt. Deze staat op www.kinderopvang-werkt.nl. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid. De medezeggenschap moet instemmen met de beslissingen van de werkgever over het arbeidsomstandighedenbeleid.

  • 2. Heeft de werkgever doorgaans maximaal 25 medewerkers? Dan hoeft een arbodienst of deskundige de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E) van de werkgever niet te controleren. Dit geldt alleen als de werkgever voor het maken van de RI&E de (digitale) branche R&IE Kinderopvang gebruikt: de Risicomonitor. Deze staat op www.kinderopvang-werkt.nl.

8.2 Diversiteit bevorderen

De werkgever maakt een plan om de diversiteit in de onderneming te bevorderen. Dit kan de werkgever doen door medewerkers uit een etnische minderheid en medewerkers met een arbeidshandicap aan te nemen.

In dit plan moet de werkgever in ieder geval aandacht besteden aan maatregelen en voorzieningen binnen de onderneming die bedoeld zijn voor:

  • Behoud, herstel, of bevordering van de arbeidsgeschiktheid van medewerkers.

  • De integratie van medewerkers afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen.

De medezeggenschap moet instemmen met het plan van de werkgever.

8.3 Gedragscode

De werkgever maakt een gedragscode. Het doel van deze gedragscode is om binnen de onderneming het volgende te voorkomen en tegen te gaan:

  • Agressie

  • Racisme

  • Seksuele intimidatie

  • Discriminatie op basis van leeftijd

De gedragscode heeft ook als doel dat iedereen elkaars levensbeschouwelijke opvattingen respecteert.

De medezeggenschap moet instemmen met de gedragscode die de werkgever maakt.

9. Mogelijkheden voor instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering

9.1 Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan

  • 1. De werkgever maakt ieder jaar een plan voor zijn beleid voor opleiding, scholing en loopbaanontwikkeling voor medewerkers. Dit plan heeft als doel dat medewerkers nu en in de toekomst kunnen blijven functioneren, binnen en buiten de onderneming waar ze nu werken. De medezeggenschap moet instemmen met dit plan van de werkgever.

    Het doel van de opleidingen is ook het bevorderen van de kwaliteit van het werk binnen de organisatie, waaronder de pedagogische kwaliteit.

  • 2. In het plan moeten in ieder geval het volgende staan:

    • a. Hoeveel geld er is om het plan uit te voeren.

    • b. Hoe het aanvragen van scholing werkt.

    • c. De mogelijkheden voor de medewerker om verlof te krijgen voor scholing.

    • d. De vergoeding van de kosten van de scholing. En of de medewerker de kosten van haar scholing terug moet betalen aan de werkgever.

    • e. De mogelijkheden voor de medewerker om met een deskundige een gesprek te voeren over haar loopbaan. De medewerker kiest de deskundige in overleg met de werkgever.

    • f. De mogelijkheden voor de medewerker voor het maken van een persoonlijk plan voor haar opleiding, de ontwikkeling van haar loopbaan of beide.

    • g. De mogelijkheden om de doorstroom van de medewerker naar ander werk te bevorderen.

9.2 Bijscholing

De medewerker moet de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten volgen die nodig zijn om haar werk te kunnen doen. En die de werkgever in overleg met haar aanwijst. Deze scholingsactiviteiten gelden als opgedragen werk. De werkgever betaalt de kosten van de scholingsactiviteiten. De tijd die de scholingsactiviteiten kosten, komt ook voor rekening van de werkgever.

9.3 Functioneringsgesprek en beoordeling

  • 1. Functioneringsgesprek

    De medewerker heeft één keer per jaar recht op een functioneringsgesprek met haar werkgever of leidinggevende. Ze moet hier wel zelf om vragen. Als ze dit doet, moet het gesprek binnen 6 weken plaatsvinden. De medewerker kan in het gesprek de volgende onderwerpen met de werkgever bespreken:

    • De ontwikkeling van haar loopbaan. En haar wensen om een opleiding te volgen. Dit kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor de medewerker.

    • Beleid van de werkgever dat te maken heeft met de levensfase van de medewerker.

    • De tijden waarop ze werkt en de combinatie van werk en privé.

    • De arbeidsomstandigheden en werkbelasting.

    • De mogelijkheden die er zijn om haar functioneren te verbeteren.

  • 2. Beoordeling

    • a. Wil de werkgever medewerkers gaan beoordelen? Dan moet ze dit minstens per functiegroep doen, zonder daarbij medewerkers over te slaan.

      De werkgever moet eerst bepalen welke functiegroepen er in de onderneming zijn. De medezeggenschap moet hiermee instemmen. De werkgever kan daarbij bepalen dat ze de medewerkers bedoeld in artikel 9.5, 9.6 of 9.7 ziet als afzonderlijke functiegroepen.

    • b. De werkgever maakt een regeling over hoe ze de medewerkers beoordeelt. De medezeggenschap moet instemmen met deze regeling. Voordat de beoordelingsperiode begint, maakt de werkgever deze regeling bekend aan de medewerkers.

    • c. Wat moet er staan in de regeling over het beoordelen van medewerkers?

      • Op welke manier de werkgever de medewerker beoordeelt.

      • Op welke termijn de werkgever de medewerker beoordeelt.

      • Hoe de werkgever de beoordeling vastlegt.

      • Welke mogelijkheden de medewerker heeft om binnen de onderneming bezwaar te maken.

      • Op welke punten de werkgever let bij de beoordeling van de medewerker.

      • Hoe zwaar elk punt weegt waarop de werkgever de medewerker beoordeelt.

9.4 Vergoeding voor een EVC-procedure

  • 1. Gaat de medewerker werken als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of student-medewerker? En heeft ze direct daarvoor een EVC-procedure gevolgd om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan vergoedt de werkgever de kosten voor de EVC-procedure. EVC staat voor ‘erkenning verworven competenties’.

  • 2. Is de medewerker een pedagogisch medewerker in ontwikkeling? Dan heeft ze het recht om in een periode van 3 jaar minstens één keer op kosten van de werkgever een EVC-procedure te volgen. Maar alleen na overleg met de werkgever. De EVC-procedure heeft als doel om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

9.5 Werken als pedagogisch medewerker in ontwikkeling

  • 1. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gelden de volgende eisen om in te stromen. Dit in afwijking van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13):

    • a. Ze heeft een diploma op minimaal mbo3-niveau dat volgens bijlage 13 niet kwalificeert voor pedagogisch medewerker. Of ze heeft een havo-diploma of vwo-diploma.

      of

      Ze heeft relevante werkervaring en ze heeft een buitenlands diploma. De werkgever weet nog niet of de kwaliteit van dit diploma gelijk is aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

      én

    • b. Het ontwikkelplan laat zien dat de medewerker verantwoord in kan stromen als pedagogisch medewerker in ontwikkeling. Zie lid 5 voor het ontwikkelplan.

  • 2. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan een of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Deze tijdelijke overeenkomsten tellen niet mee voor de ketenregeling uit artikel 7:668a lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit is een afwijking op grond van lid 9 van datzelfde wetsartikel.

    Dit geldt alleen als het gaat om een medewerker die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen die net zolang duurt als het traject dat zij volgt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    Voldoet de medewerker eenmaal aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan zet de werkgever op dat moment de tijdelijke arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst voor pedagogisch medewerker. Dan gelden de regels van artikel 5.4 lid 1 voor overgang naar een functie met een hogere salarisschaal.

  • 3. De arbeidsovereenkomst van de pedagogisch medewerker in ontwikkeling is voor minstens 20 uur per week.

    Werkt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling alleen op de bso? Dan is de arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week.

    Is de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een hbo-student? En werkt ze alleen op de bso? Dan is haar arbeidsovereenkomst minstens voor gemiddeld 12 uur per week. Dit gemiddelde berekent de werkgever over een heel jaar.

  • 4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. Hierbij is artikel 3.7 van toepassing. Dit mag als de verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker niet mogelijk is door het functioneren van de medewerker. Dit moet blijken uit een beoordeling als bedoeld in artikel 9.3, lid 2.

  • 5. De werkgever maakt binnen 2 maanden nadat de medewerker is begonnen een persoonlijk ontwikkelplan. Ze doet dit in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling. De werkgever gebruikt hiervoor de beoordeling door de praktijkopleider en de leidinggevende van de medewerker.

    Het ontwikkelplan is een onderdeel van het personeelsdossier. In het plan staat hoe de medewerker gaat werken aan haar ontwikkeling als pedagogisch medewerker. Zodat ze uiteindelijk voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Deze staat in bijlage 13, onderdeel 2, sub a en b.

    De werkgever en de medewerker leggen het ontwikkelplan schriftelijk vast. Er staan minimaal de volgende afspraken in:

    • Welk diploma de medewerker wil gaan halen.

    • De uitkomst van de beoordeling door de praktijkopleider en de leidinggevende.

    • De fases van het ontwikkeltraject.

    • Welke activiteiten de medewerker moet doen.

    • Welke hulpmiddelen en begeleiding de medewerker krijgt.

    • Hoeveel uur de werkgever de medewerker formatief kan inzetten.

    • Hoe de werkgever de voortgang en de ontwikkeling van de medewerker volgt, via functioneringsgesprekken.

  • 6. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft minimaal 2 functioneringsgesprekken per jaar. Dit wijkt af van artikel 9.3. In elk gesprek bespreken de werkgever en de medewerker het ontwikkelplan. In elk gesprek kan de werkgever dit plan aanpassen. De werkgever kan dit alleen doen in overleg met de medewerker.

  • 7. De werkgever ondersteunt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leeractiviteiten en opleidingsactiviteiten. Deze hebben als doel dat de medewerker gaat voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Dit doet de werkgever op grond van de afspraken die in het ontwikkelplan staan.

  • 8. De werkgever betaalt alle kosten van het ontwikkelplan. De tijd die het ontwikkelplan kost komt ook voor rekening van de werkgever.

  • 9. Als de pedagogisch medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 7. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.

9.6 Regels voor student-medewerkers

9.6.1 Werken als mbo-student-medewerker
  • 1. Regels over de arbeidsovereenkomst

    • a. Wil de werkgever een mbo-student in dienst nemen als student-medewerker? En volgt deze student de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo)? Dan moet de werkgever minstens voldoen aan de erkenningsregeling voor leerbedrijven. Deze is gemaakt door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De mbo-student moet een opleiding volgen uit A of B van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Deze eis staat in bijlage 13, onderdeel 2, sub A en B.

    • b. Gaat de mbo-student werken in de dagopvang? Dan krijgt ze een leer-arbeidsovereenkomst voor minstens 20 uur per week. Duurt de opleiding van de student gewoonlijk meer dan 3 jaar? Dan moet de werkgever de student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor minstens het aantal uur per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding of het opleidingsinstituut.

      Werkt de mbo-student alleen in de bso? Dan moet de leer-arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week zijn. Dit is afhankelijk van de eisen van het opleidingsinstituut van de student.

      De mbo-student-medewerker kan niet, zoals in artikel 4.5 staat, 20% meer of minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.

    • c. De werkgever kan de mbo-student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor meer uren per week. Dit kan ze doen als volledige of gedeeltelijke vergoeding voor de tijd die de student bij het opleidingsinstituut of thuis besteedt aan haar opleiding.

    • d. De werkgever kan de mbo-student een tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst geven voor zolang de opleiding duurt volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB). De overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding eindigt. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de mbo-student begon aan de opleiding.

      Stopt de mbo-student-medewerker binnen of uiterlijk na 4 jaar met haar opleiding? Dan zet de werkgever de tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst. Dit doet de werkgever alleen als aan alle volgende voorwaarden is voldaan:

      • De student-medewerker heeft haar diploma gehaald.

      • Er is een vacature. Of er is in de formatie ruimte voor een nieuwe medewerker.

      • Het is volgens de ketenregeling niet mogelijk om de student-medewerker nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst te geven.

      • Het functioneren van de student-medewerker laat dit toe.

      Geeft de werkgever de student-medewerker geen vaste arbeidsovereenkomst? En komt dat doordat ze vindt dat de student-medewerker niet voldoende functioneert? Dan moet de werkgever dit al hebben bepaald in een beoordelingsgesprek, zoals bedoeld in artikel 9.3, lid 2. Dit beoordelingsgesprek moeten de werkgever en de student-medewerker gevoerd hebben in de 12 maanden voordat de student-medewerker haar diploma haalde.

  • 2. Salaris en inzetbaarheid van de mbo-student-medewerker

    • a. Als de mbo-student-medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 7. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.

    • b. Werkt de mbo-student-medewerker in de dagopvang en/of de bso? Dan geldt het schema uit bijlage 9. Hierin staat hoeveel de werkgever de student-medewerker formatief mag inzetten. En welk salaris de student-medewerker krijgt.

  • 3. Opleidingskosten van de mbo-student-medewerker

    Maakt de mbo-student-medewerker kosten voor haar opleiding? Dan kan de werkgever deze kosten vergoeden.

  • 4. Praktijkopleider zonder diploma

    Heeft de medewerker de functie of taak van praktijkopleider van één of meer mbo-student-medewerkers? En heeft de medewerker niet het diploma van de mbo-4 specialistenopleiding tot praktijkopleider? Dan moedigt de werkgever deze medewerker aan om deze opleiding te volgen.

9.6.2 Werken als hbo-student-medewerker
  • 1. Volgt de hbo-student de duale leerroute? Dan krijgt ze een (leer-)arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst kan net zolang duren als de opleiding. De overeenkomst eindigt wanneer de student klaar is met haar opleiding. Of wanneer ze stopt met haar opleiding. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de student is begonnen met haar opleiding.

  • 2. De werkgever bepaalt het salaris van de hbo-student-medewerker die de duale leerroute volgt. Dit doet ze op basis van de functie waarvoor de opleiding de student opleidt. Het salaris is ook afhankelijk van hoelang de opleiding duurt.

  • 3. Als de hbo-student-medewerker in dienst treedt, bepaalt de werkgever het salaris als volgt. De werkgever kijkt eerst welke salarisschaal bij de functie hoort. Hier trekt ze net zoveel schalen af als het aantal jaren dat de opleiding van de hbo-student-medewerker nog duurt. En van die schaal neemt ze het laagste salarisnummer.

  • 4. Gaat de hbo-student-medewerker over naar een volgend leerjaar? Dan gaat ze een salarisschaal omhoog. Ze krijgt uit die schaal het salaris dat bij het laagste salarisnummer hoort.

  • 5. Volgt de hbo-student-medewerker een opleiding uit onderdeel A of B van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13)? Dan bepaalt de werkgever haar salaris niet volgens lid 2, 3 en 4, maar volgens artikel 9.6.1 lid 2.

  • 6. Volgt een hbo-student een voltijds opleiding uit onderdeel A of B van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13)? Dan kan ze een arbeidsovereenkomst krijgen.

    • Voor de duur van de arbeidsovereenkomst geldt hetzelfde als voor de hbo-student medewerker die de duale leerroute volgt (zie lid 1).

    • De werkgever bepaalt het salaris en de formatieve inzetbaarheid van de hbo-student niet volgens lid 2 tot en met 5, maar volgens artikel 9.6.1 lid 2.

9.6.3 Andere studenten formatief inzetten
  • 1. Volgt een student één van de volgende opleidingen?

    • Een mbo-opleiding anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo) met een leer-arbeidsovereenkomst.

    • Een hbo-opleiding anders dan de duale leerroute.

    En geeft deze opleiding (na afronding) bevoegdheid tot het werken als pedagogisch medewerker? Dan mag de werkgever haar in de volgende situaties formatief inzetten, als ze een arbeidsovereenkomst krijgt:

    • Als een pedagogisch medewerker ziek is.

    • Tijdens schoolvakanties van de student.

    Hiervoor gelden dan wel de volgende voorwaarden:

    • a. De student mag nooit alleen op de groep staan, behalve tijdens de pauzes.

    • b. Zit de mbo-student in het eerste leerjaar? Dan mag de werkgever haar niet inzetten.

    • c. De werkgever mag de mbo-student alleen inzetten op de stagelocatie van de student.

  • 2. In het schema in bijlage 9 staat hoeveel de werkgever de student formatief mag inzetten. En welk salaris de student moet krijgen.

9.7 Stagevergoeding voor studenten

De student die stage loopt krijgt een stagevergoeding van de werkgever. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

  • a. Voor de mbo-student:

    • De student volgt een mbo niveau 3 of 4 opleiding, anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).

    • Ze loopt stage in het kader van de beroepspraktijkvorming van haar opleiding.

    • Na haar opleiding krijgt ze een diploma dat voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

    • De werkgever heeft met haar een praktijkovereenkomst gesloten volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB).

  • b. Voor de hbo-student:

    • De student loopt stage in het kader van haar opleiding.

      De minimale stagevergoeding staat in de tabel hieronder. De werkgever mag wel meer betalen dan deze bedragen maar niet minder.

      Stagevergoeding voor studenten

      Aantal stagedagen per week

      Stagevergoeding per maand

      1

      € 40

      2

      € 80

      3

      € 120

      4 of 5

      € 160

9.8 De gelijkstellingscommissie

  • 1. Voldoet een kandidaat-medewerker niet aan de kwalificatie-eis voor één van de volgende functies?

    • Pedagogisch medewerker

    • Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • Pedagogisch coach

    • Gastouder in loondienst

    • Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

    Dan kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen bij de gelijkstellingscommissie van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). De werkgever vraagt de gelijkstellingscommissie dan of deze kandidaat met haar opleiding en (bij)scholing toch voldoet aan de kwalificatie-eis.

  • 2. De mogelijkheid om een gelijkstellingsverzoek in te dienen bij de gelijkstellingscommissie geldt ook voor houders van een kinderopvangorganisatie. Dit betekent dat een houder van een kinderopvangorganisatie gelijkstelling kan aanvragen voor zichzelf. Dit kan zij doen voor de volgende functies:

    • Pedagogisch medewerker

    • Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

    • Pedagogisch coach

    • Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

  • 3. In bijlage 8 staat:

    • Wie er in de gelijkstellingscommissie zitten.

    • Hoe de gelijkstellingscommissie te werk gaat.

    • Wat de gelijkstellingscommissie mag doen.

9.9 Vergoeding van de VOG

Moet de student een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van de VOG.

10 De medezeggenschap

10.1 Een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen, algemene rechten van de PVT

Bij dit artikel hoort een overgangsregel. Deze staat in bijlage 3, artikel 5.

  • 1. Werken er in de onderneming van de werkgever doorgaans minstens 10 medewerkers, maar minder dan 50? En is er voor die onderneming geen Ondernemingsraad (OR)? Dan is de werkgever verplicht om een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.

  • 2. De leden van de PVT hebben recht op 2 dagen voor scholing per jaar. Het gaat hier om scholing zoals bedoeld in artikel 18 van de Wet op ondernemingsraden (WOR).

  • 3. Besluit de werkgever tot een reorganisatie die leidt tot een belangrijke wijziging in de werksituatie van de medewerkers? Of die leidt tot ontslag van één of meer medewerkers? Dan heeft de PVT het recht om advies te geven over het plan voor de reorganisatie. Het gaat hier om een adviesrecht zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR.

10.2 Het instemmingsrecht van OR en PVT en ondersteuning PVT door deskundige

  • 1. Staat er in een artikel van deze cao dat de werkgever met de medezeggenschap andere afspraken kan maken over wat er in dat artikel staat? Dan moet de medezeggenschap instemmen met deze andere afspraken. Het gaat hier om een instemmingsrecht zoals bedoeld in artikel 27 van de WOR.

  • 2. De PVT heeft het recht een deskundige om advies te vragen. Hierbij geldt artikel 22 van de WOR.

10.3 Samenstelling van het bestuur van de onderneming

  • 1. Is de onderneming een stichting? Dan moet het bestuur een keuze maken tussen de 2 opties uit lid 2. De medezeggenschap moet instemmen met deze keuze. Het bestuur moet de keuze in de statuten van de onderneming laten opnemen.

  • 2. Het bestuur heeft de keuze uit de volgende 2 opties:

    • a. Is er in het bestuur een vacature voor een bestuurslid? Dan heeft de medezeggenschap het recht hiervoor iemand voor te stellen. Dit geldt voor iedere vacature in het bestuur.

      of

    • b. Er is in het bestuur standaard ten minste één plek gereserveerd waarvoor de medezeggenschap het recht heeft om iemand voor te stellen. Op deze plek of plekken mag alleen iemand zitten die door de medezeggenschap is voorgesteld.

  • 3. Is de Raad van Bestuur ook de directie van de onderneming? Dan betekent het woord ‘bestuur’ in lid 1 en 2 ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’.

  • 4. Heeft de medezeggenschap verdergaande rechten dan in lid 2 staan? Dan geldt wat in dit artikel staat niet. In dat geval houdt de medezeggenschap deze rechten.

10.4 Andere afspraken over medezeggenschap

  • 1. Is een medewerker lid van de OR? Dan mag ze tijdens werktijd minstens 75 uur per kalenderjaar besteden aan werk dat te maken heeft met de OR. Het maakt hiervoor niet uit hoeveel uren ze werkt volgens haar arbeidsovereenkomst. Deelnemen aan vergaderingen van de OR en commissies van de OR telt niet mee voor de 75 uur.

  • 2. De werkgever maakt een conceptbegroting voor de onderneming. Voordat de werkgever dit concept vaststelt, moet ze de OR de mogelijkheid geven om daarover advies uit te brengen.

  • 3. Is er een vacature voor een medewerker die de hoogste dagelijkse leiding heeft in de onderneming? Dan geeft de werkgever de OR de mogelijkheid om een gesprek te voeren met de geschikte kandidaat of kandidaten voor deze vacature.

  • 4. De werkgever beslist uiteindelijk welke kandidaat ze aanneemt. Daarbij telt het oordeel van de OR zwaar mee.

10.5 Bij een reorganisatie

  • 1. Is er sprake van een voorgenomen reorganisatie van de onderneming of een deel daarvan? En leidt dit tot een belangrijke wijziging van de werksituatie of tot het ontslag van één of meer medewerkers? Dan heeft de medezeggenschap recht om advies te geven over de voorgenomen reorganisatie. Hiervoor gelden de bepalingen in artikel 25 van de WOR.

  • 2. De werkgever maakt een plan voor de voorgenomen reorganisatie. Hierin staat minstens welke functiegroepen gaan veranderen door deze reorganisatie. Dit kunnen veranderingen zijn in hoeveel medewerkers er in een functiegroep werken, of in de werkzaamheden die bij de functiegroep horen. In het plan staat ook hoe de werkgever de reorganisatie gaat uitvoeren.

  • 3. In het plan uit lid 2 moet de werkgever ook zetten welke functies er zullen verdwijnen. En of er in de onderneming functies zijn die hetzelfde zijn als of uitwisselbaar zijn met de functies die gaan verdwijnen. Dit zodat de werkgever medewerkers mogelijk kan herplaatsen in passende functies.

  • 4. Wanneer is een functie uitwisselbaar met een andere functie?

    • a. Als de inhoud van de functies vergelijkbaar is.

    • b. Als voor de functies vergelijkbare kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn.

    • c. Als de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de tijdelijke of structurele aard ervan.

    • d. Als de functies een gelijkwaardig niveau hebben.

    • e. Als de functies een gelijkwaardig salaris hebben.

    De werkgever beoordeelt deze punten in onderlinge samenhang.

  • 5. Wil de werkgever de Ontslagregeling toepassen? En werken er leden van werknemersorganisaties bij de werkgever? Dan moet de werkgever eerst met deze werknemersorganisaties overleggen voor ze de Ontslagregeling toepast.

10.6 Bij een fusie

  • 1. Heeft de werkgever het voornemen om te fuseren? Of om de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan over te dragen aan een andere rechtspersoon? Dan moet de werkgever dit laten weten aan de werknemersorganisaties.

    Is bekend met welke andere werkgevers de onderneming mogelijk gaat fuseren? Dan wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld. Hierin zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.

  • 2. Laat de werkgever aan de werknemersorganisaties weten dat ze gaat fuseren? Dan meldt ze daarbij het volgende:

    • a. De rechtsvorm van de ondernemingen.

    • b. De vestigingsplaats van de ondernemingen.

    • c. Hoeveel personeel de ondernemingen hebben.

    • d. Wat de samenstelling van het personeel van de ondernemingen is.

    • e. Waarom de werkgever wil fuseren.

    Het FOO overlegt over de volgende punten:

    • a. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers.

    • b. De rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon.

    • c. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers tijdens de overgangssituatie.

    • d. De werkgelegenheid, de personeelsopbouw en de arbeidsomstandigheden in de nieuwe onderneming.

    • e. Hoe het bestuur wordt samengesteld

    • f. Hoe ze de medezeggenschap regelen in de tijd dat er nog geen nieuwe OR of PVT is.

  • 3. Bij het overleg in het FOO geldt als uitgangspunt dat de rechtspositie van de medewerkers niet slechter wordt. En dat de werkgever niemand gedwongen ontslaat, behalve als het echt niet anders kan.

  • 4. De afspraken over de rechten van de medewerkers van de ondernemingen die fuseren komen in een sociaal plan te staan.

  • 5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, moet er zo snel mogelijke een OR of PVT komen. Is er nog geen OR of PVT? Dan moeten de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen overleggen met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

  • 6. Het FOO let erop dat iedereen zich houdt aan de afspraken die gemaakt zijn tijdens de fusie. Het FOO krijgt daarom steeds informatie over de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de WOR.

11 Meningsverschillen

11.1 Een meningsverschil

  • 1. Vindt de werkgever of de medewerker dat er een verschil van mening is, dat voortkomt uit de arbeidsovereenkomst? Dan kan de werkgever of de medewerker dit voorleggen aan de Commissie van Geschillen. Dit gaat via een verzoekschrift aan de Commissie van Geschillen. Hierin moet de werkgever of medewerker met argumenten uitleggen waarover het verschil van mening gaat.

    In de rest van dit hoofdstuk noemen we de ‘Commissie van Geschillen’ de ‘Commissie’.

  • 2. Hebben de werkgever en medewerker een verschil van mening over een ontslag van de medewerker? En heeft de werkgever voor dit ontslag een ontslagvergunning van het UWV nodig? En heeft ze deze aangevraagd maar nog niet gekregen?

    Dan moet de werkgever zodra ze van de Commissie heeft gehoord dat de Commissie een verzoekschrift heeft gekregen over dit verschil van mening, het UWV vragen de behandeling van de aanvraag uit te stellen.

    Wil het UWV de behandeling van de aanvraag niet uitstellen? En geeft het UWV de werkgever een vergunning om de medewerker te ontslaan? Dan mag de werkgever deze vergunning niet gebruiken. Ze moet wachten tot de Commissie een uitspraak heeft gedaan over het verschil van mening. Dit geldt alleen als de medewerker het verschil van mening op tijd heeft gemeld bij de Commissie. De uitspraak van de Commissie zal in dit geval een bindend advies zijn. Om de uitspraak op tijd te kunnen doen, wijzigen de termijnen uit bijlage 4 op de volgende manier:

    • artikel 2 lid 3: 2 weken,

    • artikel 2 lid 5: 2 weken,

    • artikel 4 lid 1: 10 dagen,

    • artikel 4 lid 4: 4 dagen,

    • artikel 6: 1 week.

11.2 Een meningsverschil niet of niet verder behandelen

  • 1. De Commissie behandelt het verschil van mening niet in de volgende situaties:

    • a. Het verschil van mening gaat over een ontslagprocedure waarvoor de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft.

      en

      • Het secretariaat van de Commissie heeft een verzoekschrift van de medewerker gekregen. Maar dit verzoekschrift kwam pas binnen na 6 of meer weken nadat het UWV de medewerker heeft laten weten dat de werkgever een ontslagaanvraag heeft gedaan.

      of

      • Het UWV heeft de ontslagvergunning al afgegeven of geweigerd op het tijdstip waarop het secretariaat van de Commissie het verzoekschrift kreeg.

    • b. Het verschil van mening is aan de rechter voorgelegd, voordat de werkgever of medewerker het heeft gemeld bij de Commissie.

  • 2. Behandelt de Commissie het verschil van mening? Maar legt de werkgever of de medewerker tijdens de behandeling het verschil van mening voor aan de rechter? Of doen ze dat allebei? Dan behandelt de Commissie het verschil van mening niet verder.

11.3 Andere bepalingen

  • 1. De werkgever en de medewerker zijn verplicht om te doen wat de Commissie van hen vraagt.

  • 2. In bijlage 4 staat:

    • Wie er in de Commissie zitten.

    • Hoe de Commissie te werk gaat.

    • Wat de Commissie mag doen.

BIJLAGE 0 – BUITENLANDSE MEDEWERKERS

(op grond van artikel 1.1 sub k)

Werkt een medewerker een bepaalde periode in Nederland, maar werkt zij gewoonlijk in een ander land? En valt haar arbeidsovereenkomst daardoor niet onder het Nederlandse recht? Dan is Europese regelgeving van toepassing: Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Dan zijn de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao ook van toepassing op deze medewerker als ze over de volgende onderwerpen gaan.

Tabel 1 – Overzicht

Onderwerpen WagwEU

Cao-hoofdstukken

a. Algemeen

1 – Algemeen

3 – De arbeidsovereenkomst

b. Maximale werktijden en minimale rusttijden

4 – Aantal uren, werkdagen en werktijden

c. Minimum aantal vakantiedagen

7 – Vakantie, verlof, arbeid en zorg

d. Minimumloon

5 – Beloning

6 – Toeslagen en vergoedingen

e. Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers

2 – Relatie tussen werkgever en medewerker

f. Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk

8 – Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

Tabel 2 – De cao-bepalingen die van toepassing zijn

Cao-hoofdstuk

Artikelen

1 – Algemeen

1.1 Begrippenlijst

1.2 Werkingssfeer

2 – Relatie tussen werkgever en medewerker

Integraal

3 – De arbeidsovereenkomst

3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd

3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen

4 – Aantal uren, werkdagen en werktijden

4.1 Aantal uren

4.2 Werkdagen en werktijden

4.5 De jaarurensystematiek

5 – Beloning

Integraal, met uitzondering van:

6 – Toeslagen en vergoedingen

Integraal, met uitzondering van:

6.3 Jubileumtoeslag

6.4 Bijdrage zorgverzekering

6.7 Vergoeding voor verhuiskosten

7 – Vakantie, verlof, arbeid en zorg

7.1 Vakantie

7.3 Verlofbudget

7.7 Verlof op feestdagen

7.8 Buitengewoon verlof

7.9 Langdurend zorgverlof

8 – Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid

8.1 Arbeidsomstandigheden

8.3 Gedragscode

BIJLAGE 1 – FUNCTIEMATRIX

1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in het functieboek (bijlage 12) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salarisschaal

Primair proces

Leidinggevend

Facilitair, Staf

1

     

2

   

Huishoudelijk medewerker

3

Groepshulp

 

Telefonist / Receptionist

4

   

Medewerker technische dienst

5

Gastouder in loondienst

 

Administratief-secretarieel medewerker A

6

Pedagogisch medewerker

Pedagogisch medewerker BSO

 

Administratief medewerker B

Medewerker planning

Secretaresse B

7

Praktijkopleider

Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Assistent leidinggevende

Administratief medewerker C

Systeembeheerder

Relatiebeheerder

Secretaresse C

8

   

Inkoper

Beleids- of stafmedewerker A

Pedagogisch beleidsmedewerker

9

 

Leidinggevende A

Hoofd gastouderbureau

Beleids- of stafmedewerker B

Pedagogisch beleidsmedewerker /coach

Pedagogisch Coach

Financieel-administratief medewerker D

10

   

Beleids- of stafmedewerker C

11

 

Leidinggevende stafafdeling

 

12

 

Leidinggevende B

 

2. Functie buiten matrix

Als de in de functiebeschrijving van de werknemer vermelde werkzaamheden niet of slechts gedeeltelijk overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:

  • a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar zijn mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken ten aanzien van een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal en welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naastlagere salarisschaal.

    dan wel

  • b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor de Kinderopvang.

    Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

    • de werknemer moet kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode;

    • voor de werknemer bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.

BIJLAGE 2 – SALARISSCHALEN

(op grond van hoofdstuk 5 cao)

1. Salarisnummers en bedragen voor werknemers

Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week.

Nr.

1-7-2020

+ 3,00%

+ 0,36%

1-1-2021

+ € 12

Nr.

1-7-2020

+ 3,00%

+ 0,36%

1-1-2021

+ € 12

11

1.710

1.722

33

3.898

3.910

2

1.754

1.766

34

3.990

4.002

3

1.802

1.814

35

4.091

4.103

4

1.850

1.862

36

4.189

4.201

5

1.902

1.914

37

4.295

4.307

6

1.952

1.964

38

4.399

4.411

7

2.004

2.016

39

4.509

4.521

8

2.060

2.072

40

4.618

4.630

9

2.116

2.128

41

4.728

4.740

10

2.170

2.182

42

4.841

4.853

11

2.229

2.241

43

4.955

4.967

12

2.290

2.302

44

5.075

5.087

13

2.349

2.361

45

5.196

5.208

14

2.411

2.423

46

5.318

5.330

15

2.478

2.490

47

5.446

5.458

16

2.542

2.554

48

5.575

5.587

17

2.607

2.619

49

5.711

5.723

18

2.675

2.687

50

5.840

5.852

19

2.742

2.754

51

5.978

5.990

20

2.816

2.828

52

6.116

6.128

21

2.887

2.899

53

6.258

6.270

22

2.959

2.971

54

6.399

6.411

23

3.041

3.053

55

6.552

6.564

24

3.115

3.127

56

6.704

6.716

25

3.193

3.205

57

6.856

6.868

26

3.274

3.286

58

7.014

7.026

27

3.361

3.373

59

7.172

7.184

28

3.443

3.455

60

7.338

7.350

29

3.532

3.544

61

7.502

7.514

30

3.620

3.632

62

7.671

7.683

31

3.710

3.722

63

7.842

7.854

32

3.804

3.816

64

8.018

8.030

X Noot
1

Het salarisbedrag van salarisnummer 1 kan nooit lager zijn dan het bedrag op die datum op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Het rekenkundig salarisbedrag was € 1.651 het WML € 1.654.

2. Salarisschalen

Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week.

2.2 Salarisbedragen per maand per 1 juli 2020

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

1

1.710

2

1.754

4

1.850

6

1.952

7

2.004

2

1.754

3

1.802

5

1.902

7

2.004

8

2.060

3

1.802

4

1.850

6

1.952

8

2.060

9

2.116

4

1.850

5

1.902

7

2.004

9

2.116

10

2.170

5

1.902

6

1.952

8

2.060

10

2.170

11

2.229

6

1.952

7

2.004

9

2.116

11

2.229

12

2.290

7

2.004

8

2.060

10

2.170

12

2.290

13

2.349

   

9

2.116

11

2.229

13

2.349

14

2.411

       

12

2.290

14

2.411

15

2.478

           

15

2.478

16

2.542

               

17

2.607

               

18

2.675

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

9

2.116

14

2.411

17

2.607

21

2.887

25

3.193

10

2.170

15

2.478

18

2.675

22

2.959

26

3.274

11

2.229

16

2.542

19

2.742

23

3.041

27

3.361

12

2.290

17

2.607

20

2.816

24

3.115

28

3.443

13

2.349

18

2.675

21

2.887

25

3.193

29

3.532

14

2.411

19

2.742

22

2.959

26

3.274

30

3.620

15

2.478

20

2.816

23

3.041

27

3.361

31

3.710

16

2.542

21

2.887

24

3.115

28

3.443

32

3.804

17

2.607

22

2.959

25

3.193

29

3.532

33

3.898

18

2.675

23

3.041

26

3.274

30

3.620

34

3.990

19

2.742

24

3.115

27

3.361

31

3.710

35

4.091

20

2.816

25

3.193

28

3.443

32

3.804

36

4.189

21

2.887

   

29

3.532

33

3.898

37

4.295

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

29

3.532

34

3.990

39

4.509

45

5.196

51

5.978

30

3.620

35

4.091

40

4.618

46

5.318

52

6.116

31

3.710

36

4.189

41

4.728

47

5.446

53

6.258

32

3.804

37

4.295

42

4.841

48

5.575

54

6.399

33

3.898

38

4.399

43

4.955

49

5.711

55

6.552

34

3.990

39

4.509

44

5.075

50

5.840

56

6.704

35

4.091

40

4.618

45

5.196

51

5.978

57

6.856

36

4.189

41

4.728

46

5.318

52

6.116

58

7.014

37

4.295

42

4.841

47

5.446

53

6.258

59

7.172

38

4.399

43

4.955

48

5.575

54

6.399

60

7.338

39

4.509

44

5.075

49

5.711

55

6.552

61

7.502

40

4.618

45

5.196

50

5.840

56

6.704

62

7.671

41

4.728

46

5.318

51

5.978

57

6.856

63

7.842

42

4.841

47

5.446

52

6.116

58

7.014

64

8.018

2.3 Salarisbedragen per maand per 1 januari 2021

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

1

1.722

2

1.766

4

1.862

6

1.964

7

2.016

2

1.766

3

1.814

5

1.914

7

2.016

8

2.072

3

1.814

4

1.862

6

1.964

8

2.072

9

2.128

4

1.862

5

1.914

7

2.016

9

2.128

10

2.182

5

1.914

6

1.964

8

2.072

10

2.182

11

2.241

6

1.964

7

2.016

9

2.128

11

2.241

12

2.302

7

2.016

8

2.072

10

2.182

12

2.302

13

2.361

   

9

2.128

11

2.241

13

2.361

14

2.423

       

12

2.302

14

2.423

15

2.490

           

15

2.490

16

2.554

               

17

2.619

               

18

2.687

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

9

2.128

14

2.423

17

2.619

21

2.899

25

3.205

10

2.182

15

2.490

18

2.687

22

2.971

26

3.286

11

2.241

16

2.554

19

2.754

23

3.053

27

3.373

12

2.302

17

2.619

20

2.828

24

3.127

28

3.455

13

2.361

18

2.687

21

2.899

25

3.205

29

3.544

14

2.423

19

2.754

22

2.971

26

3.286

30

3.632

15

2.490

20

2.828

23

3.053

27

3.373

31

3.722

16

2.554

21

2.899

24

3.127

28

3.455

32

3.816

17

2.619

22

2.971

25

3.205

29

3.544

33

3.910

18

2.687

23

3.053

26

3.286

30

3.632

34

4.002

19

2.754

24

3.127

27

3.373

31

3.722

35

4.103

20

2.828

25

3.205

28

3.455

32

3.816

36

4.201

21

2.899

   

29

3.544

33

3.910

37

4.307

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

Nr.

Salarisbedrag

29

3.544

34

4.002

39

4.521

45

5.208

51

5.990

30

3.632

35

4.103

40

4.630

46

5.330

52

6.128

31

3.722

36

4.201

41

4.740

47

5.458

53

6.270

32

3.816

37

4.307

42

4.853

48

5.587

54

6.411

33

3.910

38

4.411

43

4.967

49

5.723

55

6.564

34

4.002

39

4.521

44

5.087

50

5.852

56

6.716

35

4.103

40

4.630

45

5.208

51

5.990

57

6.868

36

4.201

41

4.740

46

5.330

52

6.128

58

7.026

37

4.307

42

4.853

47

5.458

53

6.270

59

7.184

38

4.411

43

4.967

48

5.587

54

6.411

60

7.350

39

4.521

44

5.087

49

5.723

55

6.564

61

7.514

40

4.630

45

5.208

50

5.852

56

6.716

62

7.683

41

4.740

46

5.330

51

5.990

57

6.868

63

7.854

42

4.853

47

5.458

52

6.128

58

7.026

64

8.030

3. Werknemers Participatiewet

Werknemers die onder de Participatiewet vallen worden beloond conform het wettelijk minimumloon. De bedragen zijn vastgelegd in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Bij een voltijds dienstverband van 36 uur bedraagt het minimumloon vanaf 1 januari 2020 voor een werknemer van 21 jaar en ouder € 1.654. De brutobedragen (en mogelijke wijzigingen daarop) van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon worden in de regel twee keer per jaar vastgesteld en wel per 1 januari en 1 juli. Zodra werknemers niet meer onder de Participatiewet vallen, zullen zij conform het Functieboek Kinderopvang worden ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.

BIJLAGE 3 – OVERGANGSREGELS

1. Verkregen rechten van vóór 1 januari 2000

Artikel 74 van de cao Kinderopvang 2005 is van toepassing op:

  • 1. De werknemer die jegens de werkgever direct voorafgaand aan de datum van inwerkingtreding van de cao Kinderopvang 2000 (1-1-2000) recht had op een (of meer) van de in lid 2 genoemde arbeidsvoorwaarden behoudt dit recht. Deze arbeidsvoorwaarden worden als verkregen recht aangemerkt.

  • 2.

    • a. Een langere periode van loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid dan geregeld in artikel 44 van die cao, tot en met maximaal 24 maanden.

    • b. Geen beperking van de wachtgeldduur als geregeld in artikel 4 lid 1 Uitvoeringsregeling I van die cao.

    • c. Een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en in samenhang daarmee 6 uur arbeidsduurverkorting als geregeld in artikel 49 van die cao.

    • d. Het voor de in artikel 64 van die cao geregelde jubileumtoelage meetellen van tot en met 1999 doorgebrachte diensttijd vallend onder de cao Jeugdhulpverlening en/of de (voormalige) cao Gezinsverzorging.

    • e. Een gunstiger onregelmatigheidstoeslag dan geregeld in artikel 53 van die cao.

    • f. Een gunstiger pensioenvoorziening dan voortvloeiend uit deelneming in het Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM).

  • 3. Indien zich tussen werkgever en werknemer een geschil voordoet of sprake is van een gunstiger regeling als bedoeld onder e en f, kan aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) hierover een uitspraak worden gevraagd.

2. Opzegtermijn

Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn dan 2 maanden gold, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger in dienst blijft.

3. Salarisgarantieregeling 31 december 2003

  • 1. Bij de invoering van deze salarisregeling op 31 december 2003 om 23.59 uur zijn aan werknemers die op dat moment in dienst waren garanties gegeven. Daarbij is gebruik gemaakt van de in lid 3 opgenomen tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen. Deze garanties zijn toegepast in situaties waarin het maximum van de salarisschaal van de werknemer op 31 december 2003 hoger was dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal.

  • 2. De werknemer die bij de in lid 1 bedoelde invoering recht heeft verworven op een salarisgarantie conform de bepalingen van Hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 behoudt dit recht zolang de werknemer bij dezelfde werkgever (of diens rechtsopvolger) een functie uitoefent waaraan een gelijk of lager salarisrecht is verbonden als voortvloeiend uit het verworven recht, tenzij gebruik gemaakt is van artikel 20 van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 en dit recht is afgekocht.

    De salarisbedragen worden volledig aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de cao, totdat partijen tijdens toekomstige cao-onderhandelingen overeenkomen deze bedragen niet meer volledig te indexeren.

4. Buitengewoon verlof leden van publiekrechtelijke organen

De werknemer, die op 30 april 2008 met de werkgever een afspraak heeft over onderstaande regeling uit de cao Kinderopvang 2007-2008, behoudt de daaruit voortvloeiende en hieronder vermelde rechten voor de duur van de huidige zittingsperiode; daarna kan de werkgever het verlof opnieuw toekennen conform artikel 7.6 lid 2.

  • a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of verkozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover dat niet in zijn vrije tijd kan geschieden.

  • b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van salaris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, van wethouder van een gemeente of van dagelijks bestuurslid van een stadsdeelraad of van een plusregio ingesteld op grond van de Wet Gemeenschappelijke regelingen (WGR)

5. Medezeggenschap

In afwijking van het bepaalde in artikel 2, lid 1 van de WOR blijft bij de werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waar op 30 april 2008 een OR is ingesteld de instellingsplicht van een OR in stand.

BIJLAGE 4 – REGLEMENT COMMISSIE VAN GESCHILLEN

(op grond van hoofdstuk 11 cao)

1. Samenstelling

  • 1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen: ‘Commissie’, bestaat uit 3 leden.

  • 2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:

    • a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werkgeversorganisaties;

    • b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties;

    • c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b bedoelde organisaties gezamenlijk.

  • 3. Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA Utrecht.

2. Aanhangig maken van een geschil

  • 1. Een geschil wordt aanhangig gemaakt door toezending van een gemotiveerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.

  • 2. De partij die het geschil aanhangig maakt moet dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan de andere partij, onder bijvoeging van een afschrift van het verzoekschrift.

  • 3. Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie moet de andere partij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een gemotiveerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen.

  • 4. Een afschrift van het verweerschrift moet door de andere partij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

  • 5. Het secretariaat van de Commissie kan – indien dit voor de behandeling van het geschil wenselijk wordt geacht – partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.

  • 6. De behandeling van het geschil kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7 lid 1 van dit reglement.

3. Wijze van behandeling

  • 1. De Commissie kan de behandeling van het geschil zowel schriftelijk als mondeling afdoen.

  • 2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen zich doen bijstaan door een raadsman.

4. Mondelinge behandeling

  • 1. Indien de Commissie besluit tot mondelinge behandeling van het geschil worden partijen ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.

  • 2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.

  • 3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in tegenwoordigheid van elkaar gehoord.

  • 4. Indien een partij getuigen en/of deskundigen wil (doen) horen moet zij dit ten minste 8 dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk meedelen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De partij die getuigen en/of deskundigen wil doen horen moet de andere partij dit direct schriftelijk meedelen.

  • 5. Met uitzondering van het gestelde in artikel 11.1 lid 2 van de cao stelt de Commissie voor de aanvang van de mondelinge behandeling vast of partijen overeengekomen zijn de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.

5. Beraadslaging

De beraadslaging van de Commissie geschiedt in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.

De Commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling, waarbij geen van de leden zich van stemming mag onthouden.

6. Uitspraak

De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslaging schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan partijen toegezonden.

7. Behandelingskosten

  • 1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 overmaken op bankrekening NL22 FVLB 0699 5056 15, ten name van STICHTING FCB DIENSTVERLENEN IN ARBEIDSMARKTVRAAGSTUKKEN, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.

  • 2. Indien de Commissie de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt in het gelijk stelt wordt € 90,76 gerestitueerd.

  • 3. In alle overige gevallen vindt geen restitutie plaats.

BIJLAGE 5 – ARBEIDSTIJDENWET

(op grond van artikel 4.6 cao)

Normen werknemers vanaf 18 jaar

 

Kolom A

Kolom B

 

Bij cao geregelde bepaling (a)

Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b)

Zondagsarbeid

   

zondagsbepaling

in geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken

in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken

Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten

(arbeid geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 en 06:00 uur)

   

minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02:00 uur

14 uur

14 uur

(1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)

minimum rust na een reeks van

3 of meer nachtdiensten

48 uur

48 uur

maximum arbeidstijd per nachtdienst (exclusief overwerk)

8 uur

9 uur

maximum arbeidstijd per

13 weken

gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

maximum aantal nachtdiensten

10 per 4 weken en

25 per 13 weken

(16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen)

28 per 13 weken

(52 per 13 weken als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen)

maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten

5

(6 als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen)

7

gemiddelde arbeidstijd per week over 4 weken

(exclusief overwerk)

50 uur

55 uur

Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten

   

maximum arbeidstijd

per nachtdienst

9 uur

10 uur

maximum arbeidstijd

per 13 weken

gemiddeld 40 uur per week

(520 uur)

gemiddeld 40 uur per week

(520 uur)

maximum arbeidstijd per week

(inclusief overwerk)

54 uur

60 uur

Normen werknemers van 16 en 17 jaar

 

Kolom A

Kolom B

 

Bij cao geregelde

bepaling (a)

Gemaximeerde decentrale

overlegruimte (b)

Zondagsarbeid

   

zondagsrust

4 vrije zondagen per 13 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

13 vrije zondagen per 52 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

BIJLAGE 6 – STANDAARDREGELINGEN EN UITVOERINGSREGELING A (CAO KINDEROPVANG 2005) (OP GROND VAN HOOFDSTUK 6 CAO)

1. Standaardregeling reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 6.5 cao)

  • 1. De werknemer heeft aanspraak op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer op grond van de volgende mogelijkheden:

    • Volledige vergoeding van de kosten van openbaar vervoer (laagste tarief); óf

    • € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van eigen auto of ander eigen vervoermiddel met toestemming van de werkgever indien de reis ook doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt; óf

    • € 0,38 per kilometer (tot € 0,19 per kilometer onbelast) bij gebruik van eigen auto met toestemming van de werkgever indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt of indien sprake is van reizen op een zodanig tijdstip dat naar het oordeel van de werkgever aan dit reizen een sociaal veiligheidsrisico is verbonden; óf

    • Volledige vergoeding van taxikosten indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer of met eigen auto kan worden gemaakt.

  • 2. Indien de werkgever en de werknemer dat overeenkomen kan de werkgever voor diens rekening aan de werknemer voor de reis een auto ter beschikking stellen.

  • 3. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

  • 4. De vergoedingen worden als regel gelijk met de salarisbetaling uitgekeerd.

  • 5. De in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

2. Standaardregeling vergoeding dienstreizen

(op grond van artikel 6.6 cao)

  • 1. De reizen in opdracht van de werkgever worden gemaakt met het openbaar vervoer tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

  • 2. Aan de werknemer wordt voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen de volgende reiskostenvergoeding toegekend:

    • bij gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel op basis van verleende toestemming door de werkgever voor dit gebruik gelden de volgende vergoedingsbedragen (tot € 0,19 onbelast):

      Per kalenderjaar

      Personenauto's, motoren en scooters

      – 1 t/m 5.000 km

      € 0,38

      – 5.001 t/m 10.000 km

      € 0,27

      – 10.001 t/m 20.000 km

      € 0,22

      – boven 20.000 km

      € 0,19

    • € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een eigen auto in plaats van openbaar vervoer, zonder toestemming van de werkgever;

    • € 0,06 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een fiets, met een minimum van € 0,73 per dag;

    • € 0,12 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een bromfiets, met een minimum van € 1,99 per dag;

    • volledige vergoeding bij gebruik van openbaar vervoer gebaseerd op het laagste tarief;

    • volledige vergoeding taxikosten indien geen openbaar aanwezig is, noch eigen vervoermiddel en er toestemming is verleend door de werkgever;

    • vergoeding voor verblijfskosten, bij verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer dagen buiten de standplaats tot een maximum van € 143,82 per etmaal.

  • 3. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woon-werkverkeer.

  • 4. Indien de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht wordt tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen in mindering worden gebracht.

  • 5. De werkgever kan aan de werknemer voor zijn werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen ofwel hem – tot wederopzegging – toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen.

  • 6. Indien de werknemer gebruik maakt van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dient hij een verzekering af te sluiten, die tevens van kracht is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, indien deze krachtens artikel 6:170 BW aansprakelijk is voor de veroorzaakte schade. Tevens dient de werknemer een mede-inzittendenverzekering af te sluiten. De werknemer dient de polis daartoe aan de werkgever ter inzage te verstrekken.

  • 7. Aan de werknemer aan wie door de werkgever een vervoermiddel ter beschikking is gesteld, kan door de werkgever toestemming worden verleend dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de werknemer aan de werkgever een vergoeding die wordt berekend volgens de tabel uit lid 2.

  • 8. De werknemer dient de gegevens te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

  • 9. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd.

  • 10. De in lid 2 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze herziene bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

3. Standaardregeling telefoonkostenvergoeding

(op grond van artikel 6.8 cao)

  • 1. Deze regeling is van toepassing op de werknemer die naar het oordeel van de werkgever telefonisch bereikbaar moet zijn in of buiten werktijden.

  • 2. Aan deze werknemer wordt:

    • a. een vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten ter hoogte van:

      • 100% van die kosten, indien zijn salaris gelijk of lager is dan overeenkomstig salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel;

      • 50% van die kosten, indien zijn salaris hoger is dan overeenkomstig salarisnummer 18 maar niet hoger dan overeenkomstig salarisnummer 26 van de hiervoor bedoelde tabel.

    • b. een volledige vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten van door de werkgever noodzakelijk geachte extra apparatuur.

    • c. een volledige vergoeding toegekend van de kosten van noodzakelijke gesprekken ten gevolge van de noodzakelijke bereikbaarheid.

4. Standaardregeling thuiswerk/telewerk

(op grond van artikel 6.9 cao)

  • 1. Deze regeling is van toepassing indien de werkgever aan de werknemer, al of niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden kan opdragen.

  • 2. Voor vergoeding komen kosten in aanmerking indien de werknemer voor meer dan 20% van de werktijd niet werkzaam is op zijn standplaats noch in een andere vestiging van de werkgever.

  • 3. De werknemer ontvangt van de werkgever een onbelaste vergoeding van maximaal € 1.815 voor de inrichting van de werkplek in een periode van 5 kalenderjaren indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

    • Er is een gedagtekend schriftelijk contract tussen de werkgever en de betrokken werknemer, met daarin vastgelegd naam en adres van de werknemer en de dag of dagen in de week waarop de werknemer in de werkruimte thuis werkt;

    • Het contract wordt bewaard bij de loonadministratie;

    • De werknemer werkt ten minste eenmaal per week gedurende de gebruikelijke werktijd, zonder dat ook naar een arbeidsplaats buiten de woning wordt gereisd, voor de vervulling van zijn dienstbetrekking, in de werkruimte met behulp van telematica. Dit betekent dat op de werkplek thuis de mogelijkheid van digitale communicatie via een computer en een modem met de reguliere werkplek aanwezig is;

    • De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het Arbeidsomstandighedenbesluit.

  • 4. Indien de werknemer meer dan 70% van zijn werktijd thuis werkzaam is verstrekt de werkgever een vergoeding voor het gebruik van de ruimte.

  • 5. De werkgever draagt zorg voor de beschikbaarstelling van computer, modem, apparatuur en software.

UITVOERINGSREGELING A (cao Kinderopvang 2005)

Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 60 cao Kinderopvang 2005)

Artikel 1

Het verlenen van een verhuiskostenvergoeding en een tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer als bedoeld in artikel 60 van deze cao geschiedt op grond van de volgende bepalingen.

Artikel 2

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

a. woonplaats:

de gemeente waar de werknemer is gevestigd;

b. standplaats/werkgebied:

de plaats of het gebied waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

c. gezinsleden:

de partner, de wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer, die deel uitmaken van zijn gezin;

d. eigen huishouding voeren:

het bewonen van woonruimte bestaande uit ten minste 2 vertrekken, waaronder de woonkeuken kan worden begrepen, met eigen meubilair en stoffering en ingeval sprake is van een woonkeuken met eigen keukenuitrusting;

e. jaarsalaris:

twaalfmaal het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 45 van deze cao;

f. dienstwoning:

de woning die de werknemer met het oog op de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden in opdracht van de werkgever moet betrekken.

Artikel 3
  • 1. De werknemer heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding indien:

    • a. de werkgever hem schriftelijk de verplichting tot verhuizen heeft opgelegd;

    • b. hij ten gevolge van een verandering van standplaats dient te verhuizen;

    • c. het medisch noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige – dat hij of een van de gezinsleden verhuist. De kosten van het verkrijgen van deze verklaring zijn voor rekening van de werkgever;

    • d. hij een dienstwoning betrekt of moet verlaten, anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ontslag op staande voet op grond van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Bij het verlaten van de dienstwoning in verband met het overlijden van de werknemer gaat de aanspraak over op de partner met wie de werknemer de dienstwoning bewoonde of, indien deze reeds is overleden, op de gezamenlijke wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer die met hem de dienstwoning bewoonden.

  • 2. Indien de werknemer in verband met zijn verhuisverplichting een woning buiten de standplaats heeft betrokken, wordt de verhuiskostenvergoeding slechts verleend indien de keuze van de woonplaats door de werkgever is goedgekeurd.

    Indien de werknemer later in opdracht van de werkgever naar de standplaats verhuist, heeft hij aanspraak op de verhuiskostenvergoeding, mits de eerdere vestiging buiten de standplaats een erkend gevolg van woningnood was. Dit geldt eveneens in geval van verhuizing naar de nabijheid van de standplaats, indien de werknemer daardoor aanmerkelijk dichter bij de standplaats komt te wonen.

    Onder nabijheid wordt verstaan een zodanige afstand van de woning tot de standplaats dat de noodzakelijk te maken kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats bij gebruik van een openbaar middel van vervoer (laagste tarief) een bedrag van € 100,91 per maand niet overschrijdt.

  • 3. De werknemer dient de ontvangen verhuiskostenvergoeding terug te betalen in geval van ontslag op verzoek dan wel in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer na de indiensttreding en een jaar of langer na de verhuizing.

    Overgang zonder onderbreking of met een onderbreking van niet langer dan een maand naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao, de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening valt, wordt niet als een ontslag op verzoek beschouwd.

Artikel 4
  • 1. De aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen 2 jaar nadat de verplichting is ontstaan, tenzij er sprake is van goedkeuring door de werkgever als bedoeld in artikel 3 lid 2.

  • 2. In het geval de verhuizing ten gevolge van buiten de invloedssfeer van de werknemer liggende factoren niet binnen de in lid 1 genoemde termijn heeft kunnen plaatsvinden, kan het OAK op een daartoe strekkend verzoek van werkgever en werknemer de van toepassing zijnde termijn met een maximum van 1 jaar verlengen.

Artikel 5
  • 1. De verhuiskostenvergoeding bestaat uit:

    • a. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en eventueel zijn partner, voor één reis, ter bezichtiging van woonruimte (reiskosten);

    • b. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en zijn gezinsleden in verband met het betrekken van de nieuwe woning (reiskosten);

    • c. een bedrag voor de kosten van vervoer van bagage en inboedel naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken (transportkosten). Deze vergoeding wordt toegekend op basis van de gebruikelijke tarieven, maar maximaal op basis van de adviesprijzen van de georganiseerde verhuisbedrijven;

    • d. het bedrag voor de huur van de oude woning gedurende maximaal 2 maanden, indien tegelijkertijd de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald (dubbele huishuur);

    • e. een bedrag voor alle andere uit de verhuizing voortvloeiende kosten (herinrichtingskosten en dergelijke).

  • 2. Het bedrag van de reiskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 leden 1 t/m 3 van deze regeling, met dien verstande dat in dit geval geen vermindering wordt toegepast. Indien het op medisch advies noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van de behandelend arts – dat het vervoer van de werknemer en/of zijn gezinsleden op de dag van verhuizing niet per openbaar vervoer geschiedt, worden de werkelijk voor het vervoer betaalde noodzakelijke kosten vergoed. Het bedrag van de overnachtingskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 lid 4 van deze regeling.

  • 3. Indien de werknemer een eigen huishouding voert en deze naar de nieuwe woning wordt overgebracht wordt het bedrag, bedoeld in lid 1 onder e, gesteld op 12 procent van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. Daarbij zal deze vergoeding niet minder bedragen dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 22 van de in artikel 26 van de Uitvoeringsregeling Salariëring opgenomen tabel en niet meer dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 60 van die tabel.

  • 4. Voor de werknemer die niet eerder in dienst is geweest bij een werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao, de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening, bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 6%.

  • 5. Voor de werknemer die na een verhuizing als bedoeld in artikel 3 onder a, b of d binnen een termijn van 3 jaar opnieuw moet verhuizen op grond van artikel 3 onder b of d bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 14%.

  • 6. Indien de werknemer geen eigen huishouding voert, of deze niet naar de nieuwe woning wordt overgebracht, maar één kamer met gebruikelijke meubilering en stoffering bewoont, wordt hem een vergoeding als bedoeld in lid 1 onder e toegekend voor de werkelijk gemaakte kosten tot maximaal 4% van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind.

  • 7. Indien de verhuizing van de werknemer naar het oordeel van de werkgever van tijdelijke aard is, bestaat slechts aanspraak op vergoeding van de reiskosten en de transportkosten van de bagage van de werknemer zelf. Hierbij is het gestelde in het vorige lid van overeenkomstige toepassing.

  • 8.

    • a. Bij verhuizing van een gezin waarvan beide partners belanghebbende in de zin van deze regeling zijn, wordt de hiervoor bedoelde vergoeding slechts toegekend aan de partner van wie het jaarsalaris het hoogste is. Indien beide partners hetzelfde jaarsalaris genieten wordt aan ieder van hen de hiervoor bedoelde vergoeding slechts voor de helft toegekend.

    • b. Indien het een verhuizing betreft van een gezin waarvan een van de partners belanghebbende is in de zin van deze regeling en aan deze belanghebbende of diens partner uit anderen hoofde ter zake van deze verhuizing ook een tegemoetkoming wordt toegekend, wordt vergoeding op basis van deze regeling slechts verleend indien en voor zover deze vergoeding de uit anderen hoofde ontvangen tegemoetkoming overschrijdt.

Artikel 6
  • 1. Indien de werknemer die verplicht is te verhuizen ondanks alle pogingen daartoe er niet in slaagt passende woonruimte in of nabij de standplaats te verkrijgen, wordt hem vanaf het tijdstip dat de verplichting is ontstaan een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen tussen zijn woning en de standplaats verleend.

  • 2. De tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats is gelijk aan de noodzakelijk te maken reiskosten op basis van het laagste tarief openbaar vervoer verminderd met een bedrag van € 49,93 per maand, met dien verstande dat indien het resterende bedrag € 2,27 of minder is per maand geen tegemoetkoming wordt toegekend.

    Bij gebruik van een fiets bedraagt de tegemoetkoming € 9,08 per maand (inclusief stalling).

  • 3. Indien tussen woonplaats en standplaats geen openbaar vervoer aanwezig is, is het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten gelijk aan het bedrag berekend naar de kilometerafstand via de kortste route over de openbare weg op basis van het laagste tarief van de Nederlandse Spoorwegen.

  • 4. Indien de werkgever van oordeel is dat het dagelijks heen en weer reizen niet in het belang van de werkzaamheden is, wordt aan de werknemer een tegemoetkoming verleend in de kosten van een pension gelegen in of nabij de standplaats, alsmede in de reiskosten voor gezinsbezoek. De tegemoetkoming in de pensionkosten bedraagt 90% van de werkelijk gemaakte kosten tot een maximumbedrag van 90% van € 181,51 per maand. De werknemer aan wie een tegemoetkoming in de pensionkosten is verleend komt op basis van een keer per week in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten naar de woonplaats van die gezinsleden en terug.

  • 5. De tegemoetkomingen, bedoeld in de voorgaande leden, worden door de werkgever aan de werknemer voor de eerste maal voor niet langer dan 6 maanden verleend. De werkgever kan deze termijn telkens voor maximaal 3 maanden verlengen, maar uiterlijk tot het tijdstip waarop ingevolge het bepaalde in artikel 4 de aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt. Indien de werknemer nalaat al datgene te doen wat redelijkerwijs van hem verwacht mag worden om ten spoedigste passende woonruimte in of (meer) nabij zijn standplaats te verkrijgen vervallen de tegemoetkomingen eveneens.

Artikel 7
  • 1. Het verzoek om toekenning van de verhuiskostenvergoeding moet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 3 maanden na de verhuizing, gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend.

  • 2. Het verzoek om uitbetaling van de tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten moet maandelijks bij de werkgever gespecificeerd worden ingediend.

  • 3. Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek is de werkgever verplicht tot uitbetaling over te gaan.

  • 4. Desgevraagd kan de werknemer een voorschot worden verleend.

BIJLAGE 8 – REGLEMENT GELIJKSTELLINGSCOMMISSIE

(Op grond van artikel 9.8 cao Kinderopvang)

1. Samenstelling gelijkstellingscommissie

  • 1. De gelijkstellingscommissie bestaat uit 2 leden.

  • 2. De samenstelling is als volgt:

    • a. één lid benoemd door de werkgeversorganisaties

    • b. één lid benoemd door de werknemersorganisaties

  • 3. De gelijkstellingscommissie is door het OAK gemandateerd en doet uitspraak namens het OAK.

  • 4. Het secretariaat van de gelijkstellingscommissie wordt gevoerd door het secretariaat van het OAK, bereikbaar via het mailadres caokinderopvang@fcb.nl.

2. Indiening gelijkstellingsverzoek voor een kandidaat-medewerker

  • 1. Een verzoek tot individuele gelijkstelling op grond van de opleidingsachtergrond voor de functie van Pedagogisch Medewerker (in dagopvang, BSO/NSO en/of voorschoolse educatie), Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach, Pedagogisch Coach, Gastouder in loondienst of Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau, verder te noemen ‘gelijkstellingsverzoek’, wordt door de werkgever schriftelijk bij de gelijkstellingscommissie ingediend.

  • 2. Een gelijkstellingsverzoek wordt alleen in behandeling genomen indien de werkgever de onderstaande documenten heeft ingediend:

    • a. een met redenen omkleed en door de werkgever ondertekend verzoekschrift;

    • b. een bewijs van het voornemen tot indiensttreding van de kandidaat-medewerker;

    • c. een afschrift van één of meer van de volgende documenten van de kandidaat-medewerker: betreffende diploma’s/getuigschriften/IDW-waardering/DUO-verklaring, EVC-certificaat, bewijsstukken van overige gevolgde opleidingen en (bij)scholingen of in bijlage 13 bij de betreffende functie genoemde documenten;

    • d. een eventueel eerder verleende gelijkstelling met betrekking tot de kandidaat-werknemer;

    • e. alle verder gevraagde documenten die benodigd zijn om de procedure te kunnen voortzetten.

  • 3. Deze bepalingen zijn ook van toepassing indien het een medewerker betreft. Hierbij dient onder lid 2 sub b ‘voornemen tot indiensttreding’ gelezen te worden als ‘arbeidsovereenkomst’.

3. Indiening gelijkstellingsverzoek voor een houder

  • 1. Een verzoek tot individuele gelijkstelling voor een houder van een kinderopvangorganisatie op grond van de opleidingsachtergrond voor de functie van Pedagogisch Medewerker (in dagopvang, BSO/NSO en/of voorschoolse educatie), Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach, Pedagogisch Coach of Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau, verder te noemen ‘gelijkstellingsverzoek’, wordt door de houder schriftelijk bij de gelijkstellingscommissie ingediend.

  • 2. Een gelijkstellingsverzoek wordt alleen in behandeling genomen als de houder de onderstaande documenten heeft ingediend:

    • a. een met redenen omkleed en door hem ondertekend verzoekschrift;

    • b. een afschrift van één of meer van de volgende documenten: betreffende diploma’s/getuigschriften/IDW-waardering/DUO-verklaring, EVC-certificaat, bewijsstukken van overige gevolgde opleidingen en (bij)scholingen of in bijlage 13 bij de betreffende functie genoemde documenten;

    • c. een eventueel eerder verleende gelijkstelling voor de houder;

    • d. alle verder gevraagde documenten die benodigd zijn om de procedure te kunnen voortzetten.

4. Uitspraak gelijkstellingscommissie voor een kandidaat-medewerker

  • 1. De Gelijkstellingscommissie doet een schriftelijke en unanieme uitspraak.

  • 2. De uitspraak is ‘individuele gelijkstelling’ of ‘afwijzing verzoek tot gelijkstelling’. Deze wordt per brief toegezonden aan de werkgever met een afschrift voor de kandidaat-medewerker.

  • 3. De uitspraak ‘individuele gelijkstelling’ geldt gedurende het dienstverband bij de werkgever die het verzoek heeft ingediend.

5. Uitspraak gelijkstellingscommissie voor een houder

  • 1. De gelijkstellingscommissie geeft schriftelijk en unaniem een inhoudelijke beoordeling af aan de houder.

  • 2. Wanneer de beoordeling inhoudt dat individuele gelijkstelling plaatsvindt, heeft dit dezelfde status als de formele brief die een kandidaat-medewerker bij gelijkstelling ontvangt.

  • 3. De beoordeling geldt zolang de houder de kinderopvangorganisatie exploiteert. Gaat de houder een andere kinderopvangorganisatie exploiteren? Dan moet hij opnieuw gelijkstelling aanvragen.

BIJLAGE 9 – INZETBAARHEID EN SALARIËRING STUDENT-WERKNEMERS

(Op grond van artikel 9.6 cao Kinderopvang)

Inzetbaarheid en salariëring student-werknemers

Opleidingsfase

Salaris

Formatieve inzetbaarheid

Wijze van vaststelling opleidingsfase

Wijze van vaststelling formatieve inzetbaarheid

Fase 1:

overeenkomstig eerste leerjaar bbl of duaal

Salarisnummer 7

Schaal 5

Oplopend

van 0%

naar 100%

Conform de leerjaren en voortgang in geval van een normatieve opleidingsduur van 3 jaar;

In geval van een andere opleidingsduur, zoals bij hbo-bachelor, hbo associate degree en mbo derde leerweg (ovo), worden de fase en ingangsdatum ervan bepaald op basis van informatie van de opleiding.

De werkgever stelt de formatieve inzetbaarheid in fase 1 en fase 2 vast op basis van informatie van de opleidings- en praktijkbegeleider en legt deze schriftelijk vast.

Fase 2:

overeenkomstig tweede leerjaar bbl of duaal

Salarisnummer 8

Schaal 5

Fase 3:

overeenkomstig derde leerjaar bbl of duaal

Salarisnummer 9

Schaal 5

100%

n.v.t.

Fase 4:

Overeenkomstig diploma of

vierde leerjaar bbl of duaal

Salarisnummer 10

Schaal 6

100%

n.v.t.

n.v.t.

  • 1. De in bovenstaand schema vermelde salarisnummers komen overeen met dezelfde salarisnummers zoals opgenomen in bijlage 2.

  • 2. Voor de student-werknemer geldt als datum van jaarlijkse verhoging de datum die voortvloeit uit toepassing van bovenstaand schema.

BIJLAGE 10 – ONTHEFFINGSREGELING

(op grond van artikel 1.4 van de cao)

Aan een ontheffingsverzoek ex artikel 1.4 worden de volgende voorwaarden gesteld:

  • 1. De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). Het secretariaat van het OAK wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA te Utrecht.

  • 2. Uit het verzoek blijkt dat de medezeggenschap instemt met het verzoek.

  • 3. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-cao;

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

    • c. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele ontheffing dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de medezeggenschap.

  • 4. Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Het secretariaat bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van zijn verzoek in het OAK te komen.

  • 5. Daarbij gelden de volgende termijnen:

    • a. Voor een ambtelijke voorbereiding geldt als richtlijn een periode van 3 weken;

    • b. De behandeling van het verzoek staat op de agenda van het eerstvolgende reguliere Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang. Het OAK vergadert doorgaans 4 keer per jaar.

  • 6. Inwilliging van het verzoek tot ontheffing vindt slechts plaats als tenminste twee derde van de werknemersvertegenwoordiging en tenminste twee derde van de werkgeversvertegenwoordiging instemt met het verzoek.

  • 7. Na behandeling van het verzoek in het OAK neemt het secretariaat binnen 3 werkdagen contact op met de werkgever;

  • 8. Het secretariaat deelt de verzoekende werkgever de uitkomst van de behandeling mee:

    • a. De werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie om een uitspraak over het verzoek te doen. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

    • b. Van de constatering dat ontheffing wordt verleend, danwel dat de ontheffing niet wordt verleend, ontvangt de werkgever evenals de OR / PVT een schriftelijke bevestiging.

  • 9. De schriftelijke bevestiging van de uitspraak bevat een vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid.

  • 10. Cao-partijen kunnen aan hun uitspraak tot inwilliging van het verzoek tot ontheffing voorwaarden verbinden.

  • 11. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van het OAK, kan hij daarover een klacht indienen bij het OAK.

  • 12. Als het OAK en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en het OAK delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde.

  • 13. In geval van een werkingssfeer-overlap met een andere cao, voert het OAK voorafgaand aan de behandeling van het ontheffingsverzoek, een gesprek met een vertegenwoordiging van deze andere cao om het geschil binnen een periode van 3 maanden in onderling overleg op te lossen. Mocht dit binnen deze periode van 3 maanden niet leiden tot overeenstemming, dan kunnen partijen bij beide cao’s gezamenlijk besluiten tot het inschakelen van een derde- deskundige om tot een oplossing te komen.

BIJLAGE 12 – FUNCTIEBOEK

(op grond van artikel 5.1 cao)

Het functieboek is digitaal beschikbaar op de website van FCB en in de app Cao Kinderopvang.

Dit functieboek is bijlage 12 bij de cao Kinderopvang 202-2021 en maakt als zodanig deel uit van de cao (zie in dit verband met name artikel 5.1 en bijlage 1 van de cao). In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de branche kinderopvang voorkomende functies. In de cao en deze bijlage matrixfuncties en varianten genoemd. Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden. Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies, wordt in bijlage 1 van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

Overzicht van de matrixfuncties

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven.

Primair Proces

  • 1. Groepshulp

  • 2. Gastouder in loondienst

  • 3. Pedagogisch medewerker1

  • 4. Praktijkopleider

  • 5. Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Leidinggevende Functies

  • 6. Assistent leidinggevende

  • 7. Leidinggevende A

  • 8. Hoofd gastouderbureau

  • 9. Leidinggevende stafafdeling

  • 10. Leidinggevende B

Facilitair, Staf

  • 11. Huishoudelijk medewerker

  • 12. Medewerker technische dienst

  • 13. Telefonist/ Receptionist

  • 14. Administratief-secretarieel medewerker A

  • 15. Administratief medewerker B

  • 16. Secretaresse B

  • 17. Administratief medewerker C

  • 18. Secretaresse C

  • 19. Financieel-administratief medewerker D

  • 20. Relatiebeheerder

  • 21. Medewerker planning

  • 22. Systeembeheerder

  • 23. Inkoper

  • 24. Beleids- of stafmedewerker A2

  • 25. Beleids- of stafmedewerker B3

  • 26. Pedagogisch coach

  • 27. Beleids- of stafmedewerker C

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris-schaal

Primair proces

Leidinggevend

Facilitair, Staf

1

     

2

   

Huishoudelijk medewerker

3

Groepshulp

 

Telefonist / Receptionist

4

   

Medewerker technische dienst

5

Gastouder in loondienst

 

Administratief-secretarieel medewerker A

6

Pedagogisch medewerker1 2

Pedagogisch medewerker BSO

 

Administratief medewerker B

Medewerker planning

Secretaresse B

7

Praktijkopleider

Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Assistent leidinggevende

Administratief medewerker C

Systeembeheerder

Relatiebeheerder

Secretaresse C

8

   

Inkoper

Beleids- of stafmedewerker A

Pedagogisch beleidsmedewerker3

9

 

Leidinggevende A

Hoofd gastouderbureau

Beleids- of stafmedewerker B

Pedagogisch beleidsmedewerker/coach4

Pedagogisch Coach

Financieel-administratief medewerker D

10

   

Beleids- of stafmedewerker C

11

 

Leidinggevende stafafdeling

 

12

 

Leidinggevende B

 
X Noot
1

Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao.

X Noot
2

Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

X Noot
3

Pedagogisch beleidsmedewerker is een variant van Beleids- of stafmedewerker A.

X Noot
4

Pedagogisch beleidsmedewerker/coach is een variant van Beleids- of stafmedewerker B cao Kinderopvang en variant Beleids-of stafmedewerker 2 cao Sociaal Werk.

Beschrijvingen van de matrixfuncties

Primair proces
1. GROEPSHULP

ALGEMENE KENMERKEN

De groepshulp werkt groepsondersteunend in het kindercentrum. In sommige ondernemingen wordt onderscheid gemaakt tussen een groepshulp met het accent op het huishoudelijke werk en een groepshulp met het accent op de licht verzorgende werkzaamheden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het ondersteunen van de pedagogisch medewerker in het kindercentrum door het uitvoeren van algemeen verzorgende taken en/of licht huishoudelijke werkzaamheden.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De groepshulp ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd.

RESULTAATGEBIEDEN

Pedagogisch medewerkers ondersteunen

  • Voert onder begeleiding van de pedagogisch medewerker licht verzorgende werkzaamheden uit, zoals het kinderen eten geven, verschonen e.d.

  • Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de pedagogisch medewerkers.

  • Houdt samen met de pedagogisch medewerker(s) toezicht op (buiten-)activiteiten.

  • Begeleidt samen met de pedagogisch medewerker(s) kinderen tijdens uitstapjes buiten het kindercentrum.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Pedagogisch medewerkers ondersteund, zodanig dat zij gemakkelijker en met meer aandacht de kinderen kunnen opvangen in een schone ruimte.

Voorraad bijhouden en aanvullen

  • Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst op ter fiattering door het (unit-)hoofd of de pedagogisch medewerker.

Resultaat:

Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat de pedagogisch medewerkers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau.

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van kinderen bij de lichte zorgtaken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het contact met de pedagogisch medewerkers en de kinderen.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

2. GASTOUDER IN LOONDIENST

ALGEMENE KENMERKEN

De gastouder is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang en verzorging van maximaal 4 kinderen in een woonhuis. Het maximum aantal op te vangen kinderen is wettelijk bepaald. Gedurende de opvang is de terugvalmogelijkheid beperkt en wordt een beroep gedaan op de zelfstandigheid van de gastouder.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang en verzorging van kinderen in een woonhuis.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De gastouder ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd (vaak het gastouderbureau onder leiding van het hoofd gastouderbureau), dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

  • Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

  • Draagt zorg voor het scheppen van een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en worden gestimuleerd door middel van diverse activiteiten.

  • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

  • Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

  • Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert bij deze naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen.

  • Signaleert bijzonderheden in de ontwikkeling van kinderen en informeert de leidinggevende en/of de ouders/ verzorgers hierover.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende, als de gastouder beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat dat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

  • Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden die direct voortkomen uit de opvang, zoals het schoonhouden van de ruimte en het beschikbare materiaal.

Resultaat:

Een schone ruimte en materiaal goed verzorgd, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van één van de opleidingsniveaus uit de kwalificatie-eis.

  • Pedagogische kennis.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de geldende richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

  • Zelfstandigheid in verband met de beperkte terugvalmogelijkheid.

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met ouders / verzorgers en het rapporteren over de ontwikkeling van kinderen.

  • Flexibele instelling in verband met het werken op wisselende tijden.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

KWALIFICATIE-EIS GASTOUDER IN LOONDIENST

  • Zie bijlage 13 voor de kwalificatie-eis voor de gastouder in loondienst.

  • Ten aanzien van een (kandidaat)werknemer die niet voldoet aan de opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.8 en bijlage 8 van de cao.

3. PEDAGOGISCH MEDEWERKER

ALGEMENE KENMERKEN

De pedagogisch medewerker is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals bijvoorbeeld kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De pedagogisch medewerker ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd en begeleidt in voorkomende gevallen pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

  • Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

  • Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

  • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

  • Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

  • Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

  • Houdt de ontwikkeling van kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

  • Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

  • Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

  • Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betreffende scholen.

  • Stemt met collega’s af over de dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

  • Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris. Onder licht huishoudelijke werkzaamheden worden die huishoudelijke werkzaamheden verstaan die voortvloeien uit of samenhangen met het werken met kinderen.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

  • Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van één van de opleidingsniveaus uit de kwalificatie-eis.

  • Pedagogische kennis.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

KWALIFICATIE-EIS PEDAGOGISCH MEDEWERKER

  • Zie bijlage 13 voor de kwalificatie-eis voor de pedagogisch medewerker.

  • Met een (kandidaat)werknemer die één van de onder A of B vermelde opleidingen uit de kwalificatie-eis volgt, kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van student-werknemer worden aangegaan, conform artikel 9.6 van de cao.

  • Met een (kandidaat)werknemer die één van de onder A of B vermelde diploma’s wenst te behalen, kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van pedagogisch medewerker in ontwikkeling worden afgesloten conform artikel 9.5 van de cao.

  • Ten aanzien van een (kandidaat)werknemer die niet voldoet aan de opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.8 en bijlage 8 van de cao.

VARIANT EN DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Hier zijn functiebeschrijvingen opgenomen die niet in de functiematrix zijn opgenomen, maar wel in de praktijk voor kunnen komen. Op grond van bijlage 1 artikel 2 van de cao Kinderopvang is het mogelijk functies te beschrijven die afwijken van de functies in het functieboek. Deze functies worden gewaardeerd door vergelijking met de functies in de functiematrix. De functies die hier zijn opgenomen betreffen varianten of differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Ook bij de functies beleids- of stafmedewerker A en beleids- of stafmedewerker B zijn een variant beschreven.

Leeswijzer

Waar wordt gesproken over ‘basisfunctie’ wordt de matrixfunctie pedagogisch medewerker bedoeld op basis waarvan de variant of differentiatie is opgesteld. De variant pedagogisch medewerker BSO is een voorbeeld van hoe een functiebeschrijving voor een pedagogisch medewerker die in de BSO werkt eruit zou kunnen zien.

De differentiaties pedagogisch medewerker 1, 2, 3 en 4 zijn voorbeelden van differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Deze differentiaties stellen hogere eisen aan de functiebeoefenaar en zijn dan ook hoger gewaardeerd. De differentiaties zijn ook mogelijk voor een pedagogisch medewerker BSO.

Indeling

Deze functiebeschrijvingen zijn gewaardeerd met behulp van MNT (Methodische Niveau Toekenning) voor de Kinderopvang. Hieronder is de indeling in de salarisschalen van de cao voor deze functies weergegeven.

Indeling varianten en differentiaties

Functie

Indeling

Variant

Indeling

Differentiatie

Indeling

Pedagogisch medewerker

6

   

1

2

3

4

7

7

7

7

   

Pedagogisch medewerker BSO

6

1

2

3

4

7

7

7

7

Variant pedagogisch medewerker

Variant pedagogisch medewerker

Variant

Pedagogisch medewerker BSO

Algemene kenmerken

De pedagogisch medewerker BSO is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen op een buitenschoolse opvang (kinderen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar). De functie richt zich specifiek op de opvang van kinderen binnen een buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang. Tijdens het gaan van school naar de buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang draagt de BSO de verantwoording voor de kinderen.

Doel van de functie

Het zorgdragen voor de dagelijkse buitenschoolse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen binnen de buitenschoolse opvang.

Organisatorische positie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Schept een huiselijke sfeer binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan zich verder te ontwikkelen.

• Bewaakt het groepsproces; signaleert problemen, lost conflictsituaties op en betrekt de groep hierbij.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Zie basisfunctie.

Activiteiten organiseren

• Organiseert activiteiten op het gebied van sport en bewegen, kunst en creativiteit, natuur en techniek en samen spelen en maakt daarbij gebruik van uiteenlopende hulpmiddelen; houdt daarbij rekening met de wensen en behoeften van het individuele kind en de groep.

• Schakelt bij activiteiten incidenteel externe deskundigen in en maakt afspraken met hen over inhoud en doel van de activiteiten.

• Organiseert uitstapjes buiten de locatie.

Resultaat:

Activiteiten georganiseerd zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de kinderen en beantwoordt wordt aan de wensen en behoeften van het kind en de groep.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Onderhoudt contact met de scholen die de kinderen bezoeken.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris en het materiaal en betrekt de groep hierbij.

Resultaat:

Een schone ruimte, inventaris en materiaal zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden die overeenkomt met hun wensen en ideeën.

Deskundigheid bevorderen

• Zie basisfunctie.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

• Zie basisfunctie.

Bezwarende omstandigheden

• Zie basisfunctie.

Differentiaties pedagogisch medewerker

Differentiaties pedagogisch medewerker

Differentiatie

Pedagogisch medewerker – differentiatie 1

Algemene kenmerken

De pedagogisch medewerker (1) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum, en het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer.

Organisatorische positie

De pedagogisch medewerker (1) ressorteert hiërarchisch onder het (unit) hoofd en geeft functionele aanwijzingen aan pedagogisch medewerkers (in ontwikkeling), student-werknemers, groepshulpen en/ of stagiaires.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (1) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Activiteiten ten aanzien van het pedagogisch beleid uitvoeren (op de groep)

• Levert een bijdrage aan de uitvoering van operationele activiteiten voortvloeiend uit het pedagogisch beleid.

• Coördineert inhoudelijk de processen, werkwijzen en procedures voortvloeiend uit het pedagogisch beleid en bewaakt de continuïteit hiervan.

Resultaat:

Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de uitvoering van het pedagogisch beleid en processen, werkwijzen en procedures correct worden uitgevoerd.

Coaching en kennisoverdracht verzorgen

• Signaleert hiaten/knelpunten in kennis, vaardigheden en houding bij pedagogisch medewerkers en coacht hen waar nodig, gevraagd en ongevraagd bij het verrichten van specifieke werkzaamheden en aangelegenheden op de groep zoals vroegsignalering kindermishandeling, gebruik van het kindvolgsysteem et cetera; maakt hierbij gebruik van bijvoorbeeld video-interactie en kindbesprekingen.

• Geeft pedagogische werkbegeleiding en draagt specifieke kennis en vaardigheden over aan collega’s.

Resultaat:

Advies en begeleiding geboden, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de deskundigheidsbevordering van collega’s.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

• MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

• Inzicht in het pedagogisch beleid van de organisatie en hieruit voortvloeiende processen, procedures en werkwijzen.

• Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van zowel kinderen als collega’s.

Differentiaties pedagogisch medewerker

Differentiatie

Pedagogisch medewerker – differentiatie 2

Algemene kenmerken

De pedagogisch medewerker (2) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker, door het intensief begeleiden van het individuele kind vanuit een gestructureerde didactische/ pedagogische aanpak. De pedagogisch medewerker (2) richt zich op kinderen in de leeftijd van 0 tot 12 jaar waarbij sprake is van ontwikkelings- en opvoedingsproblemen. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende terugdringen van ontwikkelingsachterstanden bij kinderen tot 12 jaar door het mede ontwikkelen en uitvoeren van een gestructureerd (individueel) begeleidingsplan binnen het team.

Organisatorische positie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (2) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Begeleidingsplan mede ontwikkelen

• Verzamelt (met toestemming van de ouders) gegevens door middel van observatie, gesprekken met ouders/ verzorgers en eventueel andere hulpverleners.

• Stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende het taal- en ontwikkelingsniveau van het individuele kind vast.

• Signaleert en herkent eventuele afwijkingen in cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijke, motorische, creatieve en/of taalontwikkeling.

• Formuleert in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende individuele doelen voor het kind.

• Plant individuele activiteiten, stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende vast welke activiteiten het meeste geschikt zijn.

• Vertaalt individuele doelen naar groepsactiviteiten en groepsdoelen.

Resultaat:

Begeleidingsplan mede ontwikkeld, zodanig dat het individuele kind gestructureerd begeleid kan worden om de problematiek terug te dringen.

Begeleidingsplan uitvoeren

• Voert in overleg met de ouders het begeleidingsplan uit, waarbij het kind zowel aan gerichte individuele activiteiten als groepsactiviteiten deelneemt; maakt hierbij gebruik van gerichte methodes om de specifieke ontwikkelingsachterstand terug te dringen.

• Stimuleert het kind tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten.

• Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen.

• Signaleert en adviseert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de organisatie geboden kan worden (rekening houdend met de draagkracht van het team) en onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is.

Resultaat:

Begeleidingsplan uitgevoerd, zodat ontwikkelde (taal)achterstanden zo veel mogelijk teruggedrongen kunnen worden.

Ontwikkeling evalueren

• Evalueert tussentijds en over het totaal, de ontwikkeling in het algemeen en meer specifiek op taal- en ontwikkelingsachterstanden; houdt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een dossier bij.

• Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende zonodig het didactisch/ pedagogisch plan bij.

• Stemt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende af met de ouders/ verzorgers.

• Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een eindverslag op.

Resultaat:

Ontwikkeling geëvalueerd, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

• MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

• Kennis van specifieke didactische/ pedagogische methodes.

• Kennis van actuele en voorkomende ontwikkelings- en gedragsproblemen.

• Kennis van inzicht in het inpassen van een individu binnen een groepsdynamisch proces.

• Vaardigheden om de methoden te kunnen toepassen.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen en het motiveren van ouders.

Differentiaties pedagogisch medewerker

Differentiatie

Pedagogisch medewerker – differentiatie 3

Algemene kenmerken

De pedagogisch medewerker (3) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het uitvoeren van gedelegeerde leidinggevende taken. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het zorg dragen voor een optimale dagelijkse gang van zaken op de groep.

Organisatorische positie

De pedagogisch medewerker (3) ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de organisatorische eenheid en geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de organisatorische eenheid of onderdeel daarvan.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (3) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Medewerkers aansturen

• Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

• Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid.

• Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is.

Interne bedrijfsvoering coördineren

• Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers.

• Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte.

• Houdt het budget bij.

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid.

• Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat:

Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

• MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

• Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren.

• Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

• Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Differentiaties pedagogisch medewerker

Differentiatie

Pedagogisch medewerker – differentiatie 4

Algemene kenmerken

De pedagogisch medewerker (4) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het vormen van de schakel tussen opleidingsinstituut en de werkbegeleider/praktijkbegeleider die de leerlingen/stagiaires begeleidt. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers) en het in samenwerking met de leidinggevende werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van student-werknemers, stagiaires en pedagogisch medewerkers in ontwikkeling.

Organisatorische positie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (4) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Deskundigheid bevorderen

• Stelt, samen met de leidinggevende, een planning op, inclusief introductieplan, voor de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan.

• Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling de voortgang en stelt indien nodig, in overleg met de leidinggevende, de planning bij.

• Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers), o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen.

• Draagt, in samenwerking met de leidinggevende, zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen.

Informatie uitwisselen

• Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris.

• Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling.

• Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten voor eenvoudige vragen; verwijst complexe vragen naar de leidinggevende.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie.

Student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling werven

• Werft student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd.

Resultaat:

Student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers.

Ontwikkelingen bijhouden

• Houdt ontwikkelingen ten aanzien van opleidingen en meldt deze aan de leidinggevende.

• Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert deze aan het hoofd P&O/ de daartoe aangewezen functionaris ten behoeve van de beleidsvorming.

• Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis.

Resultaat:

Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden.

Administratie afhandelen

• Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

• MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

• Bij voorkeur afgeronde MBO 4 opleiding praktijkopleider of beschikkend over bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven.

• Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en werkbegeleiders.

• Organisatievermogen.

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

4. PRAKTIJKOPLEIDER

ALGEMENE KENMERKEN

De functie praktijkopleider is een functie die over het algemeen onder een van de stafafdelingen ressorteert. De functie vormt een schakel tussen het opleidingsinstituut en de pedagogisch medewerkers die de medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst en/of stagiaires begeleiden (ook wel werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders genoemd). In de praktijk betreft het soms een gecombineerde functie met de functie van pedagogisch medewerker.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (= pedagogisch medewerker die student-werknemers en/of stagiaires begeleidt) en het in samenwerking met het (unit-)hoofd werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van student-werknemers en stagiaires.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De praktijkopleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd dan wel onder de directie en geeft zelf geen leiding.

RESULTAATGEBIEDEN

Deskundigheid bevorderen

  • Stelt een planning op, inclusief introductieplan, voor de student-werknemers en/of stagiaires in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan.

  • Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met student-werknemers en/of stagiaires de voortgang en stelt indien nodig de planning bij.

  • Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders, o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen.

  • Draagt zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de pedagogisch medewerkers die in opleiding zijn (student-werknemers en/of stagiaires) zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen.

Informatie uitwisselen

  • Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de leerlingen aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris.

  • Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van de student-werknemers en/of stagiaires.

  • Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie.

Student-werknemers en/of stagiaires werven

  • Werft student-werknemers en/of stagiaires en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd.

Resultaat:

Student-werknemers en/of stagiaires geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers.

Ontwikkelingen bijhouden

  • Houdt ontwikkelingen ten aanzien van de opleidingen bij en doet voorstellen met betrekking tot inkoop van opleidingen.

  • Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert en adviseert het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris over het beleid en de beroepspraktijkvorming.

  • Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis.

Resultaat:

Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden.

Administratie afhandelen

  • Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van één van de opleidingsniveaus conform de kwalificatie-eis voor de pedagogisch medewerker (zie bijlage 13).

  • Bij voorkeur afgeronde (MBO-)opleiding praktijkopleider of beschikkend over (door SBB in het kader van de Regeling voor de erkenning van leerbedrijven te toetsen) eerder verworven bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven.

  • Meerdere jaren ervaring als pedagogisch medewerker.

  • Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van deelnemers/ werkbegeleiders.

  • Organisatievermogen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

5. BEMIDDELINGSMEDEWERKER GASTOUDERBUREAU

ALGEMENE KENMERKEN

Het gastouderbureau houdt zich bezig met het proces van bemiddeling binnen de gastouderopvang. Met de gastouders bestaat een arbeidsovereenkomst of een bemiddelingsovereenkomst.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het uitvoeren van werkzaamheden ten aanzien van voorziening vraagouders, voorziening gastouders, bemiddeling en begeleiding.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De bemiddelingsmedewerker gastouderbureau ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Vraag- en aanbod afstemmen

  • Bezoekt vraag- en gastouders ter kennismaking en regelt een kennismakingsgesprek tussen hen.

  • Gaat aan de hand van diverse factoren de meest passende verbintenis (koppeling) tussen vraag- en gastouders na en brengt de koppeling tot stand.

  • Bewaakt de kwaliteit van de door de gastouders geleverde kinderopvang, door het regelmatig houden van evaluatiegesprekken tussen vraag- en gastouders met betrekking tot de opvangsituatie en het bezoeken van vraag- en gastouders. Corrigeert waar nodig.

  • Bemiddelt bij verschillen van inzicht tussen vraag- en gastouders en lost deze zoveel mogelijk op. Legt probleemsituaties voor aan de betreffende leidinggevende.

  • Draagt zorg voor noodoplossingen bij plotselinge verhindering van de gastouders.

Resultaat:

Vraag- en aanbod afgestemd, zodanig dat kinderen gedurende de met de vraag- en gastouders afgesproken tijd opgevangen worden, volgens de gewenste kwaliteit.

Vraagouders en gastouders werven en selecteren

  • Werft en selecteert vraag- en gastouders en voert intakegesprekken met hen.

  • Onderhoudt contacten met externe partijen (zoals basisscholen) in verband met de werving van gastouders

Resultaat:

Vraag- en gastouders geworven en geselecteerd, zodanig dat beide bestanden op elkaar aansluiten en passen bij de doelstellingen van het gastouderbureau.

Informatie verstrekken

  • Organiseert mede cursussen of thema-avonden en introductiebijeenkomsten van inhoudelijke en procesmatige aard.

  • Verstrekt informatie en uitleg aan ouders/ verzorgers over gastouderopvang in relatie tot andere kinderopvangmogelijkheden, o.a. telefonisch.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie verstrekt, zodanig dat zowel vraag- en gastouders als collega’s op de hoogte zijn van de voor hen relevante informatie.

Administratie afhandelen

  • Handelt de administratie af met betrekking tot de contracten tussen vraag- en gastouders en de instelling, vult daartoe bijvoorbeeld een modelcontract in waarin alle afspraken met betrekking tot de opvang worden vastgelegd.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

(PR-)Beleid mede realiseren

  • Levert op basis van eigen praktijkervaring een bijdrage aan de beleid- en werkontwikkeling van het gastouderbureau.

  • Signaleert behoefte aan nieuwe publicitaire acties en denkt daarover mee.

Resultaat:

(PR-)beleid mede gerealiseerd, zodanig dat op basis van praktijkervaring beleid en publicitaire acties ontwikkeld en uitgevoerd kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • Bewijs van initiële opleidingsachtergrond inclusief pedagogische component op minimaal mbo niveau 3, conform de kwalificatie-eis voor bemiddelingsmedewerker.

  • Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang/ gastouderopvang.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van gastouders.

  • Plan- en organisatievermogen voor het matchen van vraag- en gastouders.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met vraag- en gastouders en diverse onderdelen van de eigen onderneming.

KWALIFICATIE-EIS BEMIDDELINGSMEDEWERKER

  • Zie bijlage 13 voor de kwalificatie-eis bemiddelingsmedewerker gastouderbureau.

  • Ten aanzien van een (kandidaat)werknemer die niet voldoet aan opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.8 cao en bijlage 8 van de cao.

Leidinggevende functies

Hierna worden vijf leidinggevende functies beschreven, waarvan assistent leidinggevende de lichtste en leidinggevende B de zwaarste variant is. Net als de overige in het functieboek beschreven functies betreft het ook hier matrixfuncties. Dat betekent dat in de praktijk naast deze beschreven functies nog andere leidinggevende functies voor kunnen komen. Voor de inschaling van die andere leidinggevende functies kan dan gebruik worden gemaakt van de hier opgenomen functiebeschrijvingen, door de in de eigen onderneming voorkomende (afwijkende) leidinggevende functies te vergelijken met de hier beschreven functies en daarbij na te gaan of de vergeleken functies wat betreft de zwaarte ervan van eenzelfde of een (duidelijk) ander niveau beschouwd moeten worden. De zwaarte van een leidinggevende functie hangt samen met de reikwijdte van het leidinggeven. De reikwijdte van leidinggeven neemt toe indien een functionaris aan meer personen leidinggeeft en/of op een hoger managementniveau binnen de onderneming functioneert. Naarmate hiervan meer sprake is neemt de invloed van de functionaris op het (strategisch) beleid van de onderneming toe.

Om de zwaarte van leidinggevende functies te bepalen is een aantal kenmerken of criteria van belang, namelijk:

  • vorm van het leidinggeven

  • omvang van het leidinggeven (grootte van de afdeling/ aantal personen)

  • aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Natuurlijk zijn ook andere kenmerken of criteria van belang, zoals het ontwikkelingsstadium c.q. de professionaliteit van de organisatorische eenheid waaraan leiding wordt gegeven e.d., maar bovenstaande kenmerken bepalen al voor een groot deel de zwaarte van de functie. De hierboven genoemde criteria hebben invloed op meerdere van de gezichtspunten die binnen de ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’ worden gehanteerd. Deze methode ligt ten grondslag aan de waardering van de in het functieboek beschreven matrixfuncties. De daarbinnen gehanteerde gezichtspunten betreffen: kennis, zelfstandigheid, sociale vaardigheden, risico’s, verantwoordelijkheden en invloed, uitdrukkingsvaardigheid, bewegingsvaardigheid, oplettendheid, overige functie-eisen en inconveniënten.

Vorm van het leidinggeven

Er moet duidelijk onderscheid worden gemaakt in hiërarchisch, functioneel en operationeel leidinggeven. Hieronder worden deze verschillende vormen van leidinggeven nader gedefinieerd.

  • Hiërarchisch leidinggeven: het direct en indirect leidinggeven.

    De leidinggevende is verantwoordelijk voor bezetting, werkverdeling, kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden, beoordelen van het functioneren, selecteren, werven en ontslaan van medewerkers.

  • Operationeel leidinggeven: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden.

    Het verdelen van werk, het stellen van prioriteiten, het verdelen en controleren van de kwantiteit en kwaliteit van de werkzaamheden. De leidinggevende is eventueel betrokken bij de beoordeling van het functioneren van medewerkers, maar draagt geen eindverantwoording daarin.

  • Functioneel leidinggeven: het bepalen en bewaken op welke manier de taken worden verricht, welke protocollen gelden en wat het na te streven kwaliteitsniveau is.

    Er wordt leiding gegeven aan medewerkers ten aanzien van vakinhoudelijke zaken.

Omvang van het leidinggeven

Wat betreft de grootte van de afdeling (aantal personen) wordt onderscheid gemaakt naar kleine, middelgrote en grote afdelingen. De hier genoemde aantallen zijn gebaseerd op de eerdergenoemde ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’.

  • kleine afdeling: ca. 5-15 personen

  • middelgrote afdeling: ca. 15-30 personen

  • grote afdeling: ca. 50 personen of meer

De hier vermelde aantallen personen betreffen geen absoluut gegeven. Het zijn richtinggevende aantallen. De zwaarte van een leidinggevende functie wordt, zoals eerder opgemerkt, ook door andere factoren bepaald, zoals de hierna aangeduide aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven.

Aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Ook de aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven is van belang bij de bepaling van de zwaarte van een leidinggevende functie. Deze aard heeft gevolgen voor de complexiteit van de functie en de mate waarin de activiteiten overzichtelijk zijn en voor de diversiteit aan kennis die benodigd is. Hieronder wordt een aantal gradaties aangegeven, die betrekking hebben op de aard van de activiteiten.

  • Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van operationele leiding aan een kleine, doch qua activiteiten moeilijk planbare afdeling of het operationeel leiding geven aan een middelgrote afdeling met een homogeen takenpakket.

  • Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan een middelgrote afdeling met een heterogeen takenpakket of het geven van leiding aan een grote afdeling met een homogeen takenpakket.

  • Het tot een geheel samenvoegen en aansturen van meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan meerdere afdelingen met heterogene activiteiten of een moeilijk planbare afdeling met complexe activiteiten.

Onder homogene activiteiten wordt in dit verband verstaan dat binnen de betreffende afdeling een of enkele op elkaar lijkende werksoorten voorkomen, zoals diverse vormen van kinderopvang. Ook een administratieve afdeling kan bijvoorbeeld een homogeen takenpakket kennen. Onder heterogene activiteiten wordt in dit verband begrepen dat de betreffende afdeling een gevarieerd en gedifferentieerd takenpakket kent, liggend op zeer uiteenlopende vak- of beleidsgebieden. Bijvoorbeeld een business unit met meerdere soorten dienstverlening, maar ook stafafdelingen zoals financiën, p&o e.d.. Hiervoor is dan kennis benodigd van verschillende, uit elkaar liggende, werkgebieden.

De hiernavolgende niveaumatrix is een hulpmiddel om vast te stellen in welke functiegroep of salarisschaal een bepaalde leidinggevende functie thuishoort. De genoemde criteria en beschreven korte typeringen zijn niet bedoeld om rigide toe te passen.

Niveaumatrix leidinggevende functies

Indeling

Korte typering/

Matrixfunctie

Vorm leidinggeven

Omvang leiding-geven

Aard en niveau activiteiten

Schaal 7

Assistent leidinggevende (matrixfunctie)

Operationeel

Circa

5 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een of hooguit enkele groepen)

Schaal 8

Deze leidinggevende voert geen uitvoerende taken uit als pedagogisch medewerker.

of: Hiërarchisch

Circa

5 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een ondersteunende afdeling)

of: Operationeel

5 – 15 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld meerdere groepen)

Schaal 9

Leidinggevende A (matrixfunctie) en Hoofd gastouderbureau (matrixfunctie)

Hiërarchisch

5 – 15 personen

Meerdere heterogene activiteiten

Schaal 10

Naast het implementeren van operationeel beleid (zie Leidinggevende A), levert deze leidinggevende ook een bijdrage aan de tactische beleidsontwikkeling: signaleert ontwikkelingen en doet voorstellen. Er is hierdoor sprake van een zwaardere functie-eis op het gebied van kennis en zelfstandigheid ten opzichte van Leidinggevende A.

Hiërarchisch

15 – 30 personen

Meerdere heterogene activiteiten

Schaal 11

Leidinggevende stafafdeling (matrixfunctie)

Hiërarchisch

5 – 15 personen

Eén of meerdere beleidsgebieden of organisatieonderdelen: personeelszaken, ICT, financiën

of:

Een leidinggevende die een middelgroot tot groot organisatieonderdeel aanstuurt en voor het betreffende onderdeel op tactisch (in plaats van strategisch) niveau het beleid voorbereidt en implementeert.

Hiërarchisch

30 – 50 personen

Meerdere heterogene activiteiten

Schaal 12

Leidinggevende B (matrixfunctie)

Hiërarchisch

50 of meer personen

Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten

Schaal 13

Deze leidinggevende is lid van MT en is integraal verantwoordelijk voor een (zeer) groot onderdeel (bijvoorbeeld een business unit) van de organisatie. Draagt niet alleen bij aan het strategisch beleid, maar is hier ook verantwoordelijk voor. Het organisatieonderdeel is óf zeer groot óf groot en zeer complex.

Hiërarchisch

of: meer dan 250 personen

of: meer dan 50 personen

Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten

Zeer complex organisatieonderdeel. Academisch werk- en denkniveau is een vereiste. Denk bijvoorbeeld aan een onderdeel met zeer complexe administratieve processen.

6. ASSISTENT LEIDINGGEVENDE

ALGEMENE KENMERKEN

De assistent leidinggevende voert naast de reguliere pedagogisch medewerkertaken meerdere (door de direct leidinggevende) gedelegeerde leidinggevende taken uit. Voorwaarde is dat deze taken duurzaam en structureel tot de functie behoren en dat de taken een hoger niveau van bijvoorbeeld kennis, probleemoplossend vermogen, organisatorische vaardigheden en/of sociale vaardigheden met zich meebrengen, bovenop het niveau van de pedagogisch medewerker. De assistent leidinggevende doet deze werkzaamheden voor een kleine organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan, bijvoorbeeld één of hooguit enkele groepen.

Evenals de pedagogisch medewerker is de assistent leidinggevende verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De assistent leidinggevende zorgt ervoor dat de dagelijkse gang van zaken binnen de organisatorische eenheid, of een onderdeel daarvan, op optimale wijze doorgang kan vinden. Bovendien is de assistent leidinggevende evenals de pedagogisch medewerker verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De assistent leidinggevende ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de betreffende organisatorische eenheid. De assistent leidinggevende geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan.

RESULTAATGEBIEDEN

Medewerkers aansturen

  • Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid.

  • Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is.

Interne bedrijfsvoering coördineren

  • Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers.

  • Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

  • Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte.

  • Houdt het budget bij.

  • Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat:

Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Onderstaande werkzaamheden betreffen dezelfde als die van de pedagogisch medewerker:

Kinderen begeleiden

  • Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

  • Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

  • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

  • Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

  • Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders/ verzorgers.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

  • Houdt de ontwikkeling van de kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

  • Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

  • Draagt zorg voor goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

  • Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betrokken scholen waarvan de kinderen een kindercentrum bezoeken.

  • Stemt met collega’s af over dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

  • Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer en de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

  • Begeleidt en instrueert, indien binnen de organisatorische eenheid aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden binnen de organisatorische eenheid en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van één van de opleidingsniveaus conform de kwalificatie-eis voor de pedagogisch medewerker (zie bijlage 13).

  • Pedagogische kennis.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/verzorgers.

  • Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren.

  • Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

  • Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

7. LEIDINGGEVENDE A

ALGEMENE KENMERKEN

De leidinggevende A is een leidinggevende functie in het primair proces met een operationeel karakter. Onder operationeel karakter wordt in dit verband verstaan dat de leidinggevende A zorgt voor het realiseren en aansturen van de uitvoering van de werkplannen en dagelijks leiding geeft aan de betreffende organisatorische eenheid. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan een kleine organisatorische eenheid, die zorg draagt voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang. Echter, binnen de betreffende organisatorische eenheid wordt slechts één of een beperkt aantal van deze werksoorten aangeboden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het coördineren en zorg dragen voor de realisatie van de doelstellingen en werkzaamheden binnen de betreffende organisatorische eenheid op basis van werkplannen. De leidinggevende A is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het tactische en operationele beleid.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De leidinggevende A ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan alle medewerkers binnen de betreffende organisatorische eenheid.

RESULTAATGEBIEDEN

Beleid implementeren en bewaken

  • Is verantwoordelijk voor het vertalen van het ondernemingsbeleid naar de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Implementeert het tactische en pedagogische beleid van de onderneming en draagt zorg voor de uitvoering ervan.

  • Formuleert een (pedagogisch) werkplan voor de betreffende organisatorische eenheid op basis van de door de onderneming uitgezette beleidslijnen/ geformuleerde plannen en voert dit uit conform de door de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken.

  • Signaleert en analyseert ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het operationeel beleid en overlegt hierover met betrokkenen.

  • Doet verbeteringsvoorstellen ten aanzien van de dienstverlening.

Resultaat:

Beleid geïmplementeerd en bewaakt, zodanig dat de v