Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden

Datum publicatieOrganisatieJaargang en nummerRubriek
Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidStaatscourant 2019, 66384Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen

Metaal en Techniek

Technisch Installatiebedrijf 2019/2021

Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 24 december 2019 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Technisch Installatiebedrijf

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van de Stichting Vakraad Metaal & Techniek namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partijen ter ener zijde: Techniek Nederland, de Nederlandse vereniging van ondernemingen op het gebied van de koudetechniek en luchtbehandeling (NVKL);

Partijen ter andere zijde: FNV, CNV Vakmensen en De Unie, Vakbond voor industrie en dienstverlening.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV, V en VI is bepaald:

DEEL A

HOOFDSTUK 1 ALGEMENE AFSPRAKEN

Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever?

In deze cao bedoelen we met werkgever:

Een natuurlijke persoon die in Nederland woont, of een rechtspersoon die in Nederland is gevestigd, of een maatschap, een vennootschap onder firma of een commanditaire vennootschap die bestaat uit twee of meer natuurlijke personen en/of rechtspersonen, en ook een in het Rijk in Europa gevestigde nevenvestiging van een daarbuiten wonende natuurlijke persoon en/of een daarbuiten gevestigde rechtspersoon (al dan niet geconstitueerd naar of vallend onder buitenlands recht), waarvoor op grond van de Handelsregisterwet 2007 (Stb. 2007, 153) een verplichting tot inschrijving in het Handelsregister bestaat.

Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer?
  • 1. Iemand is werknemer als hij in dienst van een werkgever salaris betaald krijgt.

  • 2. Deze overeenkomst geldt niet voor de volgende personen:

    • a. Directeuren en adjunct-directeuren.

    • b. Personen die hoofdzakelijk werk doen met een functieniveau dat hoger is dan functiegroep 11 (salarisgroep J).

    • c. Personen die wel op de loonlijst van de onderneming staan, maar die geen werk doen voor de onderneming.

    • d. Personen in een elektrotechnische nettenbouwbedrijf die zijn aangenomen voor grondwerk per karwei en/of voor beperkte duur in dat karwei of een reeks van karweien met een maximum van drie maanden. Maar let op: op grondwerkers in vaste dienst is deze cao wel van toepassing.

  • 3. Let op:

    • a. Heeft een werknemer een functie waar onregelmatige werktijden bij horen? Dan gelden de volgende artikelen uit deze cao niet voor hem:

      17, 18, 18a, 21, 33, 33a, 33b, 34, 35, 42, 43, 44 en 45.

    • b. In artikel 10 staat dat de werkgever de functie van de werknemer indeelt. Doet een werknemer werk dat niet in te delen is volgens artikel 10? Dan gelden volgende artikelen uit deze cao niet voor hem:

      31 lid 1, 33, 33a, 33b, 34, 35, 41, 42, 43 en 44.

Artikel 2a. Werken in deeltijd
  • 1. Wil een werknemer werken in deeltijd? Dan vraagt hij dit aan zijn werkgever. De werkgever moet hier positief tegenover staan. Hij onderzoekt serieus of de werknemer al snel of pas later in deeltijd kan gaan werken. Denkt de werkgever dat het niet mogelijk is? Dan moet hij uitleggen aan de werknemer wat daarvoor de redenen zijn. Hij mag pas besluiten om werken in deeltijd niet toe te staan als hij de redenen besproken heeft met de werknemer.

  • 2. Werken in deeltijd betekent dat een werknemer minder dan gemiddeld 38 uur per week werkt, berekend over maximaal één jaar. Hebben werknemers de afspraak om in deeltijd te werken? Dan gelden voor hen de afspraken in deze cao naar verhouding van hun deeltijd arbeidsovereenkomst.

Artikel 2b. Inleenkrachten
  • 1. Werkt iemand als inleenkracht voor een werkgever voor wie deze cao geldt? Dan gelden voor deze inleenkrachten de volgende afspraken:

    • De afspraken over een werkweek van 38 uur, zoals we die beschrijven in artikel 18.1.

    • De toeslagen en vergoedingen die horen bij de werkweek van 38 uur, zoals we die beschrijven in hoofdstuk 5, 6 en 7.

    • Afspraken over de volgende onderwerpen:

      • Salaristabellen, artikel 33a, 33b, 33c en 33d.

      • Vakantiedagen, artikel 50.

      • Extra vakantiedagen voor oudere werknemers, artikel 51.

      • Vakantiegeld, artikel 59.

      • Minimum-vakantiegeld, artikel 60.

        Let op:

      • De afspraken uit de volgende artikelen gelden niet: 39 en 41a.

      • Heeft de onderneming vastgestelde eigen salaristabellen en/of eigen toeslagen in plaats van salaristabellen of toeslagen zoals in hoofdstuk 5, 6 en 7? Dan gelden voor de inleenkrachten de eigen salaristabellen en/of toeslagen van de onderneming.

    Heeft een werkgever inleenkrachten aan het werk? Dan moet hij zich ervan verzekeren dat het uitzendbureau zich bij deze inleenkrachten houdt aan de afspraken die volgens dit artikel gelden. Ook moet hij een verklaring vragen van het uitzendbureau, waarin staat dat het uitzendbureau zich houdt aan de wetten die gelden voor uitzendwerk. Heeft het uitzendbureau een NEN-certificaat? Dan is deze verklaring niet nodig.

  • 2. Werkgevers in de Metaal en Techniek werken alleen met uitzendbureaus die een geregistreerd keurmerk hebben van de Stichting Normering Arbeid (SNA), behalve als het uitzendbureau niet valt onder de uitzonderingen die staan bij artikel 4c

Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek?

In deze cao bedoelen we met de Metaal en Techniek de bedrijfstakken die staan beschreven in de volgende cao’s:

  • het carrosseriebedrijf,

  • de goud- en zilvernijverheid,

  • het isolatiebedrijf,

  • het metaalbewerkingsbedrijf of

  • het technisch installatiebedrijf.

In elk van deze cao’s staat de beschrijving van de bedrijfstak in artikel 77.

Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek?

Onder ‘werkgever in de Metaal en Techniek" wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken van bedrijf (binnen de Metaal en Techniek), groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak (buiten de Metaal en Techniek), blijvende bij de hier voren omschreven vergelijking de economische functie van elk der werkzaamheden buiten beschouwing.

Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in de Metaal en Techniek?

Onder ‘werkgever in de bedrijfstak’ wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers, die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals genoemd in artikel 77, groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek.

In geval het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek gelijk is aan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek, geeft de hoogte van de loonsommen van de betrokken werknemers in de maand januari de doorslag.

Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet?

Deze CAO is niet van toepassing op de werkgever die voldoet aan de volgende cumulatieve vereisten:

  • a. De bedrijfsactiviteiten van de werkgever bestaan uitsluitend uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten als bedoeld in art. 7:690 BW én

  • b. Het aantal overeengekomen arbeidsuren van de bij deze werkgever in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken van bedrijf bedraagt minder dan 75% van het totaal aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers, dat wil zeggen dat tenminste 25% van het aantal arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers betrekking heeft op werkzaamheden uitgeoefend in enige andere tak van bedrijf dan in artikel 3 genoemd én

  • c. De werkgever voor 15% of meer van het totale premieplichtige loon op jaarbasis werknemers ter beschikking stelt van derden op basis van uitzendovereenkomsten met uitzendbeding als bedoeld in art. 7: 691 lid 2 BW, zoals laatstelijk nader gedefinieerd in Bijlage 1, behorend bij artikel 5.2 van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën van 2 december 2005, Directie Sociale Verzekeringen, Nr. SV/F&W/05/96420, ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv), gepubliceerd in de Staatscourant nummer 242 van 13 december 2005. De werkgever heeft aan dit criterium voldaan indien en zover dit door de uitvoeringsinstelling (Belastingdienst), die voor de sociale verzekeringen is belast met het indelen van ondernemingen bij sectoren, als zodanig is vastgesteld, én

  • d. De werkgever is geen onderdeel van een concern dat rechtstreeks of door algemeen verbindend verklaring gebonden is aan de CAO van een der bedrijfstakken zoals genoemd in artikel 3 én

  • e. De werkgever is geen paritair afgesproken arbeidspool én

  • f. De werkgever viel op 1 december 1999 niet onder de (algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de) CAO Vervroegd Uittreden Metaal en Technische Bedrijfstakken.

Voor de toepassing van de onderdelen a. en b. blijven buiten beschouwing de werknemers, c.q. het aantal arbeidsuren van werknemers, wier functie geheel ten dienste staat aan de bedrijfsactiviteit ‘ter beschikking stellen’ zoals administratie en bemiddeling.

Artikel 5. Medezeggenschapsorgaan
  • 1. Heeft een werkgever 50 werknemers of meer in dienst? Dan zal een ondernemingsraad volgens de Wet op de ondernemingsraden worden ingesteld.

  • 2. Heeft een werkgever 10 werknemers of meer in dienst, maar minder dan 50? En is er geen ondernemingsraad in de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een personeelsvertegenwoordiging op te richten. Vraagt meer dan de helft van de werknemers om een personeelsvertegenwoordiging? Dan stelt de werkgever deze in.

    Heeft deze onderneming ook geen personeelsvertegenwoordiging? Dan stelt de werkgever een personeelsvergadering in, voor zover de Wet op de ondernemingsraden geldt voor de onderneming. In art. 35b Wet op de ondernemingsraden staan de regels die in deze situatie gelden.

  • 3. Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad in de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een personeelsvertegenwoordiging in te stellen.

Artikel 5a. Werknemersdelegatie

Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan kan de werkgever in voorkomende gevallen overleggen met een aantal werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Dit noemen we de werknemersdelegatie.

Artikel 6. Bedrijfsraad

De bedrijfstak zoals we die noemen in artikel 77, kan een eigen bedrijfsraad oprichten. De bedrijfsraad maakt een reglement. Daarin regelt de raad het volgende:

  • Wie zitten er in de bedrijfsraad?

  • Wat is de taak van de bedrijfsraad?

  • Hoe werkt de bedrijfsraad?

Het reglement van de bedrijfsraad heeft goedkeuring nodig van de Vakraad.

Artikel 7. Vakraad

Met Vakraad bedoelen we de Stichting Vakraad Metaal en Techniek.

Artikel 7a. Als er een meningsverschil is over de uitleg van de cao

Is er een geschil over de betekenis van de bepalingen in deze cao? Dan kunnen de cao-partijen de Commissie Uitleg cao om advies vragen. De commissie bekijkt het meningsverschil en geeft een advies hierover aan de Vakraad.

Het adres van de Commissie Uitleg cao is Postbus 93235, 2509 AE Den Haag.

Artikel 8. Veilig werken
  • 1. De werkgever doet wat nodig is voor de veiligheid in de onderneming. Hierbij houdt hij zich aan de wettelijke voorschriften.

  • 2. De werknemer hoeft geen werk te doen dat niet voldoet aan de wettelijke regels over veiligheid.

  • 3. De werkgever zorgt dat de werknemer de veiligheidsmiddelen krijgt die hij nodig heeft om veilig te kunnen werken.

    De werknemer is verplicht om het volgende te doen:

    • Hij zorgt voor zijn eigen veiligheid en die van anderen.

    • Hij houdt zich aan de regels die de werkgever heeft gemaakt.

    • Hij gebruikt de veiligheidsmiddelen die nodig zijn om veilig te werken.

    • Hij past de voorgeschreven beveiligingen toe.

HOOFDSTUK 2 BEGIN EN EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 10. Hoe delen we de functies in?
  • 1. De werkgever deelt de functie van een werknemer in. De werkgever laat de functie-indeling weten aan de werknemer.

  • 2. De werkgever gebruikt voor deze indeling het meest recente Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek. We noemen dit het FC-Handboek. Dit handboek is een onderdeel van deze cao.

  • 3. Bestaat een functie uit een samenstelling van verschillende functies uit het FC-Handboek? Dan noemt de werkgever in de arbeidsovereenkomst uit welke verschillende functies deze samengestelde functie bestaat.

  • 5. Op de invoering van het FC-Handboek is art. 27 Wet op de ondernemingsraden van toepassing.

Artikel 11. Hoe bevestigt de werkgever de aanstelling van de werknemer?
  • 1. De werkgever geeft de werknemer een schriftelijke bevestiging van zijn aanstelling. Daarin staan minimaal een aantal basisafspraken.

  • 2. Als de werkgever salaris betaalt, stuurt hij de werknemer een loonstrook. Als er geen veranderingen zijn in vergelijking met de vorige betaling, is hij niet verplicht om een loonstrook te sturen. Het mag wel. In de wet staat wat er precies in de loonstrook moet staan (7:626 BW).

Artikel 12. Wanneer eindigt een vaste arbeidsovereenkomst?
  • 1. Standaard is een arbeidsovereenkomst voor ‘onbepaalde tijd’.

  • 2. In de wet staan de mogelijkheden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarnaast eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) op de eerste dag waarop voor de werknemer de AOW ingaat.

  • 3. Gaat de werknemer pensioen krijgen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Dan moet hij dit zelf doorgeven aan zijn werkgever, uiterlijk drie maanden voordat hij met pensioen gaat.

Artikel 13. Wanneer eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
  • 1. Anders dan in artikel 12.1 is geregeld, kan een arbeidsovereenkomst alleen maar tijdelijk zijn als dat schriftelijk is afgesproken. Deze arbeidsovereenkomst voor ‘bepaalde tijd’ kan voor een bepaalde periode of voor een bepaalde taak zijn.

  • 2. Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van een werknemer binnen een half jaar af is? Dan moet de werkgever dit minimaal één week voor het verwachte einde van die taak aan de werknemer laten weten.

    Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van de werknemer een half jaar of langer duurt? Dan moet de werkgever dit minimaal één maand voor het verwachte einde van die taak aan de werknemer laten weten. En hij moet hem dan laten weten wat de verwachte einddatum is.

  • 3. Heeft een werknemer maximaal drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad? En hebben deze tijdelijke banen samen niet langer dan 24 maanden geduurd? Dan eindigt de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van 24 maanden.

  • 4. Heeft een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van drie maanden of korter gehad? En had hij deze arbeidsovereenkomst direct na een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer bij dezelfde werkgever? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van 24 maanden.

  • 5. In afwijking van art. 7:668a lid 2 BW geldt het volgende:

    Perioden die de werknemer bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt, voorafgaand aan zijn indiensttreding bij de werkgever, tellen als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar alleen als de onderbrekingen in die periode kwamen door arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Daarbij was voor het uitzendbureau de arbeidsongeschiktheid de reden om die arbeidsovereenkomst te beëindigen.

    De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever is dan dus de tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de werknemer. En dus gaat deze niet automatisch over in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Maar let op: voor deze afwijking geldt dat de hele periode van werken voor de werkgever via het uitzendbureau en rechtstreeks voor de werkgever niet langer dan twee jaar mag duren. Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van twee jaar.

  • 6. Heeft de werknemer bij de werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vooral of alleen vanwege de educatie van de werknemer? Dan geldt wat staat in art. 7:668a lid 9 BW. In lid 9 staat dat de rest van art. 7:668a BW niet geldt.

Artikel 14. Hoe lang is de proeftijd?
  • 1. Voor vaste arbeidsovereenkomsten en voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden is de proeftijd standaard twee maanden. Spreken de werkgever en de werknemer af dat er geen proeftijd is of een kortere proeftijd? Dan moeten ze deze afspraak schriftelijk vastleggen.

  • 2. In de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen tegen het eind van de werkdag.

Artikel 15. Wat gebeurt er als de werknemer pensioen krijgt of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt?
  • 1. Krijgt de werknemer pensioen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Of bereikt hij de AOW-gerechtigde leeftijd? Dan kan een werkgever hem een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden.

  • 2. Krijgt een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan eindigt deze tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd van rechtswege (automatisch). Dit geldt ook als deze werknemer twee of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar heeft, met korte tijd ertussen.

  • 3. Heeft de werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een vaste arbeidsovereenkomst gekregen? Of loopt een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak langer door dan de afgesproken tijd? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging.

  • 4. Voor deze werknemers gelden de regels die in deze cao staan, behalve als de werkgever en de werknemer schriftelijk iets anders afspreken.

Artikel 15a. Kunnen werknemers eerder minder gaan werken en voor een deel met pensioen?
  • 1. Een werknemer die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, kan met deeltijdpensioen. Deeltijdpensioen betekent dat de werknemer minder gaat werken en een deel van zijn pensioen krijgt van het Pensioenfonds Metaal en Techniek. Voor deeltijdpensioen gelden de volgende voorwaarden:

    • a. Zes maanden voordat de werknemer het deeltijdpensioen wil laten beginnen moet hij het aanvragen bij de werkgever.

    • b. Het deeltijdpensioen moet minimaal gemiddeld 4 uur per week zijn, meestal is dit een halve dag per week. Het deeltijdpensioen mag maximaal de helft zijn van de werktijd vóór het deeltijdpensioen.

  • 2. De werkgever geeft hiervoor toestemming, behalve als hij vindt dat hij dit niet kan doen door ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.

  • 3. Is de werknemer het niet eens met de beslissing van de werkgever? Dan kunnen de werknemer en de werkgever advies vragen aan de Vakraad.

  • 4. Gaat de werknemer met deeltijdpensioen? Dan past de werkgever de arbeidsovereenkomst aan naar een deeltijdovereenkomst. Afspraken in deze cao gelden dan naar evenredigheid, zoals dat staat in artikel 2a lid 2.

Artikel 16. Opzeggen
  • 1. Werknemer en werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De opzegtermijnen die daarbij gelden zijn terug te vinden in de wet: art. 7:672 BW.

  • 2. De opzegging vindt plaats, met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de maand bij een maandsalaris en tegen het einde van de vierwekenperiode bij een vierwekensalaris.

HOOFDSTUK 3 WERKTIJDEN

Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer?
  • 1. De werknemer werkt volgens een dienstrooster. Op het dienstrooster staat op welke dagen en tijden de werknemer werkt. Deze tijd noemen we de dagelijkse werktijd.

  • 2.

    • a. De dagelijkse werktijd kan liggen in de periode die we het ‘dagvenster’ noemen. Dat is van 6.00 uur tot 18.00 uur.

    • b. De werkgever kan één keer per jaar het dagvenster verschuiven:

      • i. Hij kan het 1 uur verschuiven: van 7.00 uur tot 19.00 uur.

      • ii. Hij kan het tot uiterlijk 2 uur verschuiven: van uiterlijk 8.00 uur tot uiterlijk 20.00 uur. In dit geval moet het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf instemmen met deze verandering. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan moet het personeel van het bedrijf instemmen met deze verandering.

      Een verschuiving blijft een heel jaar geldig. Met een jaar bedoelen we 365 dagen achter elkaar. Als er een schrikkeljaar is, bedoelen we 366 dagen achter elkaar.

    • c. Valt de dagelijkse werktijd voor de werknemer buiten het dagvenster, of voor een deel buiten het dagvenster? Dan gelden de toeslagregelingen in artikel 42a van deze cao.

  • 3. ADV-tijd is de tijd waarop de werknemer niet werkt vanwege arbeidsduurverkorting. In artikel 18a staat alles over ADV.

  • 4. Op het dienstrooster van de werknemer staan zijn dagelijkse werktijd en zijn ADV-tijd. Maar heeft de werknemer met de werkgever afgesproken dat de werknemer werkt op flexibele werktijden? Dan staat ADV-tijd niet op het dienstrooster van de werknemer. We bedoelen hier flexibele werktijd zoals dat uitgelegd staat in 18a lid 2 sub b. van deze cao.

  • 5. Werkt de werknemer op uren buiten zijn dienstrooster? Dan kunnen dat verschoven uren of overuren zijn:

    • a. Verschoven uren: Dit zijn de volgende drie soorten uren:

      • i. Uren die de werknemer werkt op tijden die niet op zijn dienstrooster staan. Maar ze tellen alleen als verschoven uren als de werknemer in een periode van dertien weken achter elkaar in totaal niet meer uren werkt dan op zijn dienstrooster staan. Een week is 7 dagen achter elkaar.

        Als de werknemer erom vraagt, dan geeft de werkgever regelmatig een overzicht van zijn verschoven uren en de tijdstippen waarop hij heeft gewerkt. Werkt de werknemer minder uren dan op zijn dienstrooster staan? Dan ziet de werknemer die ook op het overzicht.

        • ii. Uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt, om uren in te halen waarop niet wordt gewerkt of waarop niet zal worden gewerkt. Het moet van tevoren vaststaan dat inhalen het doel is van deze uren. En het moet gebeuren in overleg met het medezeggenschapsorgaan. Of als dat er niet is, in overleg met de werknemersdelegatie.

        • iii. Uren waarop de werknemer werkt omdat hij niet kán werken op de uren die op zijn dienstrooster staan. Dat de werknemer de uren op zijn dienstrooster niet kan werken komt door omstandigheden in het bedrijf van de opdrachtgever van de werkgever. Deze uren zijn ook verschoven uren, maar alleen als de werknemer niet méér uren werkt dan hij volgens zijn dienstrooster zou werken.

    • b. Overuren: dit zijn alle andere uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt, behalve dus als dit verschoven uren zijn.

Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week?
  • 1. De normale werktijd is gemiddeld 38 uur per week. Dit is een gemiddelde berekend over maximaal één jaar Werkt de werknemer op grond van een bestaande regeling minder dan die gemiddeld 38 uren per week geldt het overeengekomen aantal uren.

    Voor de uren die de werknemer werkt gelden de regels uit artikel 17 van deze cao.

  • 2. Om te berekenen hoeveel uur een werknemer gemiddeld per week werkt, tellen de volgende uren mee als gewerkte uren:

    • i. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster heeft gewerkt.

    • ii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken tijdens vakantiedagen.

    • iii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag en nationale feestdag (koningsdag, 27 april).

    • iv. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op kort-verlofdagen. In artikel 61 staat wat kort-verlofdagen zijn.

    • v. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken als hij arbeidsongeschikt is.

  • 3. De werkgever maakt het dienstrooster van de werknemer. Hij laat de werknemer steeds voor minimaal 3 weken weten wat zijn dienstrooster is.

    Daarna mag hij het dienstrooster alleen nog veranderen als het gaat om een verandering van de vorm van de ADV. En de werkgever moet daarvoor overleggen met het medezeggenschapsorgaan en als die er niet is met de werknemersdelegatie.

  • 4. De werkgever kan een dienstrooster maken waarop staat dat de werknemer vier dagen in de week maximaal 9,5 uur per dag moet werken. Dit kan alleen in overleg met de vakverenigingen. De dagen waarop de werknemer maximaal 9,5 uur moet werken, mogen niet vallen op zaterdag en zondag. De werkgever moet zich verder houden aan het niveau van de arbeidsvoorwaarden die gelden op het moment dat de werkgever dit dienstrooster invoert.

  • 5. De werkgever stelt het dienstrooster vast. Indien de werknemer daarom verzoekt, doet de werkgever dit na overleg met betrokkene. De werkgever houdt daarbij, voorzover redelijkerwijs van hem kan worden verwacht, rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer over de weging van de belangen bij het vaststellen van het dienstrooster als hier bedoeld kan aan de Vakraad advies worden gevraagd

  • 6. Als regel werkt de werknemer niet op zaterdag.

  • 7. Is het noodzakelijk dat de werknemer als regel werkt op zaterdag? Dan hoeft hij per week op één andere dag niet te werken. Of hij hoeft twee andere halve dagen per week niet te werken.

  • 8. Ingeval een werknemer incidenteel een zaterdag moet werken zal hij in dezelfde of in de volgende week een hele dag of twee halve dagen desgewenst voor eigen rekening vrijaf kunnen nemen.

Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV)
  • 1. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan kiezen in overleg met elkaar de vorm van de ADV. Ook veranderingen van deze keuze bepalen ze in overleg. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan komt de ADV tot stand na overleg met de werknemersdelegatie. Welke vormen van ADV er zijn, staat in lid 2 van dit artikel.

  • 2. Gekozen kan worden uit de volgende vormen van ADV:

    • a. ADV-blokken:

      • elke 4 weken 8 uur aaneengesloten ADV.

      • elke 2 weken 4 uur aaneengesloten ADV.

      • elke week 2 uur aaneengesloten ADV.

    • b. Flexibele werktijd. De werknemer werkt dan in een week minimaal 34 uur en maximaal 45 uur. De werknemer mag per dag minimaal 0 uur en maximaal 9 uur werken.

    • c. ADV-dagen. Alleen werkgevers die werknemers laten werken op bouwwerken kunnen voor deze vorm van ADV kiezen. De werkgever zet de ADV-dagen in het dienstrooster op dagen waarop het bouwwerk gesloten is vanwege ADV. Dit kunnen ook delen van ADV-dagen zijn. Bijvoorbeeld halve dagen. Heeft de werknemer daarna nog ADV-dagen over? Of delen van ADV-dagen? Dan overlegt de werkgever met het medezeggenschapsorgaan wanneer de werknemer die overige ADV-dagen krijgt. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan overlegt de werkgever met een werknemersdelegatie.

      Wil de werkgever de ADV-dagen op andere dagen in het dienstrooster zetten dan op dagen dat de werknemer niet aan het bouwwerk kan werken? Dan overlegt hij hierover met het medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie.

    • d. Vrije keuze. Kiest de werkgever niet voor een van de vormen van ADV uit lid 2a, 2b of 2c? Dan mag de werkgever de werknemer op een andere manier ADV-tijd geven. Dit doet hij in overleg met het medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie. De werkgever laat aan de Vakraad weten welke vorm het bedrijf heeft gekozen.

      De werkgever mag geen ADV-tijd geven op zondagen en feestdagen. Welke feestdagen we bedoelen, staat in artikel 19 lid 1 van deze cao.

Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig ADV-tijd gehad
  • 1. Werkt de werknemer in ADV-tijd? Dan moeten werknemer en werkgever in overleg vervangende ADV-tijd vaststellen. Uiterlijk in het volgende kalenderkwartaal moet deze afgesproken ADV-tijd plaatsvinden. Heeft de werknemer bijvoorbeeld in mei gewerkt in ADV-tijd? Dan moet hij die vrije uren vóór het einde van september alsnog krijgen.

  • 2. Stopt de werknemer met werken voor de werkgever en heeft hij nog ADV-tijd over? Of heeft hij te veel ADV-tijd gehad? Dan wordt dit verrekend in tijd of in geld. Gebeurt dit in geld? Dan geldt voor de waarde van ADV het salaris, zoals in artikel 31 lid 1 van deze cao. Eventuele ploegentoeslag telt mee bij het salaris.

  • 3. Is de werknemer arbeidsongeschikt geweest tijdens ADV-tijd? Dan hoeft de werkgever deze ADV-tijd niet te compenseren.

Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen
  • 1. Als regel werkt de werknemer niet op zondag. En op de volgende feestdagen:

    • Nieuwjaarsdag

    • Tweede paasdag

    • Hemelvaartsdag

    • Tweede pinksterdag

    • Eerste kerstdag

    • Tweede kerstdag

    • Nationale feestdag (Koningsdag, 27 april)

    Verklaren de CAO-partijen dat 5 mei in een bepaald jaar een nationale feestdag is waarop de werknemers niet hoeven te werken? Dan stellen de cao-partijen een collectieve vakantiedag vast op 5 mei van dat jaar. Hiervoor moet de werknemer zijn 25e vakantiedag opnemen. Maar dit hoeft alleen als op het dienstrooster van de werknemer staat dat hij op die dag eigenlijk had moeten werken.

  • 2. Heeft de werknemer gewetensbezwaren tegen werken op de dagen die we hieronder noemen? Dan kan hij dat melden bij de werkgever. De werkgever kan hem dan niet verplichten te werken op:

    • Zondagen

    • Algemeen erkende christelijke feestdagen

    • Rooms-katholieke feestdagen die in bepaalde plaatsen als een zondag worden gevierd

    • Goede Vrijdag

Artikel 20. Werken in ploegendienst
  • 1. Met ploegendienst bedoelen we de situatie die voldoet aan alle drie de volgende eisen:

    De werktijden van twee of meer werknemers of groepen van werknemers sluiten op elkaar aan. Soms werken de werknemers of groepen werknemers even tegelijk, omdat de eerste werknemer het werk moet doorgeven aan de volgende werknemer.

    • De tijd die de verschillende werknemers of groepen in totaal achter elkaar werken, moet meer zijn dan 13 uur.

    • De werknemer wisselt regelmatig van dienst over een langere periode.

  • 2. Voordat de werkgever werken in ploegendienst kan instellen, moet hij daarover overleggen met de werknemersorganisaties of het medezeggenschaporgaan. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan moet de werkgever overleggen met werknemersdelegatie.

    Ondernemingen met een verplichte ondernemingsraad moeten zich houden aan de regels in art. 27 van de Wet op de ondernemingsraden.

  • 3. Wijst de werkgever werknemers aan om in ploegendienst te moeten werken? Dan zijn zij dat verplicht. Hierop gelden de volgende uitzonderingen:

    • a. Als de werknemer 55 jaar of ouder is.

    • b. Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om in ploegendienst te werkenkan de werkgever vragen om een medische verklaring.

  • 4. De werkgever roostert de ADV-tijd bij voorkeur in aan het begin of aan het einde van een arbeidsperiode in een ploegendienst-rooster.

Artikel 21. Overwerken
  • 1. De werknemer kan niet verplicht worden om langer te werken dan volgens zijn dienstrooster. Maar in de volgende gevallen kan de werkgever hem verplichten dat wel te doen.

    • a. In een periode van 4 weken kan de werkgever de werknemer maximaal 10 uur langer laten werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar alleen in situaties waarin dat mag volgens de Arbeidstijdenwet. En van de werkgever wordt verlangd daarbij rekening te houden met de persoonlijke situatie van de werknemer.

    • b. Is de werknemer 55 jaar of ouder? Dan kan de werkgever de werknemer in een periode van 4 weken maximaal 5 uren langer laten werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar dat mag alleen als in de Arbeidstijdenwet staat dat de werknemer mag werken.

    • c. Bij calamiteiten.

  • 2. In de volgende gevallen kan de werkgever de werknemer nooit verplichten om meer uren te werken dan op zijn dienstrooster staan.

    • Als de werknemer jonger is dan 18 jaar.

    • Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om meer uren te werken dan op zijn dienstrooster staat. Denkt de werkgever dat de werknemer wel gezond genoeg is? Dan mag hij de werknemer vragen om een medische verklaring.

  • 3. Geeft de werkgever aan een of meer afdelingen in de onderneming opdracht om over te werken? Dan laat hij dat weten aan het medezeggenschapsorgaan.

  • 4. Heeft de werknemer overgewerkt? Dan krijgt hij in de volgende gevallen minimaal 11 uur rusttijd voordat hij weer begint met werken:

    • AIs de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en eerder die dag de uren op zijn dienstrooster al heeft gewerkt. Of als de werknemer is begonnen met overwerken om 12 uur ’s nachts of na 12 uur ’s nachts en de dag ervoor al de uren op zijn dienstrooster heeft gewerkt.

    • Als de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en die dag een zondag of een feestdag is. Of als de werknemer is begonnen met overwerken om 12 uur ’s nachts of daarna en de dag ervoor een zondag of een feestdag was.

    Valt een deel van de rusttijd binnen de uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster moet werken? Dan betaalt de werkgever het salaris van die uren door.

    In een periode van 7 dagen achter elkaar mag de werkgever de rusttijd van de werknemer één keer beperken tot 8 uur.

    De regels in dit artikellid gelden niet als de werknemer werkt in consignatiedienst.

  • 5. In het kader van de werkgelegenheid moet de werkgever de werknemers zo min mogelijk regelmatig laten overwerken.

Artikel 21a. Werken in consignatiedienst
  • 1. De werkgever stelt geen consignatiedienst in dan nadat hij hiervoor in overleg met het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie een consignatieregeling heeft getroffen. In deze regeling moeten afspraken over de volgende onderwerpen staan:

    • De vergoeding die de werknemer krijgt als hij in consignatiedienst werkt.

    • De vergoeding voor reis- en telefoonkosten.

  • 2. Voor de consignatiedienst gelden de werk- en rusttijden die in de Arbeidstijdenwet staan.

  • 4. Heeft de werkgever vóór 1 maart 2001 in overleg met het medezeggenschapsorgaan, een werknemersdelegatie of de vakvereniging van werknemers afspraken gemaakt over werken in consignatiediensten? Dan blijven die afspraken geldig en geldt lid 1 van dit artikel niet. De afspraken moeten gaan over de zaken die we hebben genoemd in lid 1 van dit artikel. Als de werkgever de afspraken wil veranderen, geldt lid 1 van dit artikel wel.

HOOFDSTUK 4 WAT ZIJN DE PLICHTEN VAN DE WERKNEMER?

Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de werknemer?
  • 1. De werknemer houdt zich precies aan de werktijden. Hij begint op de afgesproken tijd met het werk dat hem is opgedragen.

  • 2. De werknemer doet het werk dat hij voor de onderneming moet doen, zo goed als hij kan. Krijgt hij een werkopdracht en zit daar een fout in? Dan laat hij dat meteen weten aan de werkgever. Is er iets waarvan de werknemer kan bedenken dat de werkgever dit moet weten? Dan laat hij dat ook meteen weten aan de werkgever.

  • 3. Het kan gebeuren dat er in de onderneming op een bepaald moment geen werk te doen is waarvoor de werknemer is aangenomen. De werknemer krijgt dan opdracht om andere bedrijfswerkzaamheden te doen in plaats van het werk waarvoor hij is aangenomen. De werknemer is verplicht om dit werk te doen.

  • 4. Vraagt de werkgever aan de werknemer om overzichten bij te houden van het werk dat hij doet? Dan moet de werknemer deze overzichten maken en inleveren. De werkgever bepaalt wanneer de werknemer de overzichten moet inleveren.

Artikel 23. Informatie geheimhouden

Heeft de werknemer informatie over de onderneming, waarvan hij weet dat hij deze geheim moet houden? Of waarvan hij zelf kan bedenken dat hij deze geheim moet houden? Dan moet hij deze informatie geheimhouden.

Artikel 24. Bedrijfsmiddelen
  • 1. De werknemer krijgt van de werkgever wat hij nodig heeft om zijn werk te doen. Bijvoorbeeld machines, computerbestanden, gereedschap, materialen, voertuigen, geld. We noemen dit bedrijfsmiddelen.

    Van deze bedrijfsmiddelen maakt de werkgever een lijst, die de werknemer moet ondertekenen.

  • 2. De werknemer gaat verstandig om met de bedrijfsmiddelen waarmee hij werkt. Hij gebruikt ze alleen waarvoor ze bedoeld zijn. En hij zorgt ervoor zoals een goed werknemer dat doet.

  • 3. Is er iets niet goed met een van de bedrijfsmiddelen waarmee de werknemer werkt? Werkt het bijvoorbeeld niet, of is het kapot of kwijt? Dan laat de werknemer dit meteen weten aan de werkgever. De werknemer laat hierbij alles weten waarvan hij kan bedenken dat de werkgever het belangrijk vindt.

Artikel 25. Wanneer moet de werknemer schadevergoeding betalen?
  • 1. Veroorzaakt de werknemer schade waarvoor hij aansprakelijk is zoals bedoeld in art. 7:661 BW? Dan vergoedt hij de schade in delen. Een deel is maximaal 1/5 deel van zijn maandsalaris of vierwekensalaris per salarisperiode. We bedoelen hier het salaris zoals in artikel 31 lid 1.

  • 2. Wil de werkgever gebruikmaken van zijn recht op schadevergoeding door de werknemer? Dan moet hij schriftelijk aan de werknemer laten weten dat hij schadevergoeding gaat eisen. Dit moet uiterlijk binnen een maand nadat de aansprakelijkheid van de werknemer voor het verlies of de beschadiging is vastgesteld.

Artikel 29. Als de werknemer terugkomt uit militaire dienst

Gaat de werknemer militaire dienst verlaten? Dan moet hij zich melden bij de werkgever, als het kan een maand van tevoren. De werkgever kan dan bepalen wanneer de werknemer weer aan het werk kan.

HOOFDSTUK 4A RUILEN (KOPEN/VERKOPEN)

Artikel 30. Ruilen
  • 1. Werknemers kunnen arbeidsvoorwaarden ruilen Dit zijn de mogelijkheden:

    • a. Adv-uren en/of vakantie-uren ruilen voor geld, als dat mag volgens de wet. Ze kunnen de uren ook ruilen voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.

    • b. De toeslagen die in deze cao staan en andere financieringsbronnen ruilen voor geld (uitbetaling ineens). Of voor het kopen van vrije uren, zoals we dat beschrijven bij lid 4 van dit artikel.

  • 2. Vanaf 1 januari 2017 heeft de werkgever het recht om 8 vakantie-uren te kopen van de werknemer. Meestal is dit één vakantiedag. Heeft een werknemer meer dan 192 vakantie-uren (meestal 24 vakantiedagen)? Dan heeft de werkgever het recht deze vakantiedag structureel te kopen.

    Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan de werkgever van deze werknemer vakantie-uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel 2a lid 2 van deze cao.

  • 3. Werknemers met een voltijd arbeidsovereenkomst kunnen maximaal 64 vrije uren kopen in een kalenderjaar. We bedoelen hier een voltijd arbeidsovereenkomst zoals we die beschrijven in artikel 18 lid 1 van deze cao.

    Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan deze werknemer vrije uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel 2a lid 2 van deze cao.

  • 4. De werknemer en de werkgever overleggen met elkaar over ruilen. Behalve als de werknemer vrije uren wil kopen (zie lid 3). Daarover beslist de werknemer zelf. In allebei de gevallen noemen we dit een ruilafspraak.

  • 5. Als werknemer en werkgever een ruilafspraak willen maken, moeten ze dat doen vóór 1 januari van het jaar waarin de ruilafspraak zal gelden. En ze moeten deze ruilafspraak vóór 1 januari aan elkaar laten weten. De ruilafspraak blijft het hele kalenderjaar geldig. De werknemer en werkgever kunnen ieder jaar opnieuw ruilafspraken maken.

  • 6. Om tijd te ruilen voor geld of geld te ruilen voor tijd, is het nodig om vast te stellen wat de waarde van een uur is. De waarde van een uur is 0,607% van het maandsalaris van de werknemer. We bedoelen hier het maandsalaris zoals dat beschreven staat in artikel 31 van deze cao.

    Heeft de werknemer een vierwekensalaris? Dan is de waarde van een uur 0,658% van het vierwekensalaris.

  • 7. De werknemer kan kiezen:

    • a. Als hij vrije uren koopt, kan hij de kosten daarvan laten inhouden op de toeslagen die hij krijgt. Bijvoorbeeld op de overwerktoeslag, ploegentoeslag, vakantiegeld, dagvenstertoeslag. Dit kan alleen als deze toeslagen niet zijn inbegrepen in het salaris volgens artikel 31.

      Heeft de werknemer niet genoeg toeslag om de vrije uren van te betalen? Dan gaan de kosten af van het salaris over de periode waarin hij de vrije uren opneemt.

      Verkoopt de werknemer vakantie-uren aan de werkgever? Dan wordt er uitbetaald in de periode(s) waarin op deze dagen wordt gewerkt. De werknemer kan er ook voor kiezen om het geld voor deze uren te gebruiken voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.

    • b. Moet de werknemer iets betalen voor de ruil, anders dan vrije uren? Dan betaalt hij dat in gelijke delen. Het hele kalenderjaar lang, bij ieder maandsalaris of bij ieder vierwekensalaris gaat er een even groot deel van zijn salaris af.

      Ontvangt de werknemer geld voor de ruil? Dan wordt er uitbetaald tijdens het kalenderjaar in gelijke delen bij de betaling van het maandsalaris of het vier-weken-salaris.

    • c. De werkgever en de werknemer kunnen ook iets anders afspreken over hoe ze de bedragen verrekenen.

  • 8.

    • 1. De ruil moet uitgevoerd worden in het kalenderjaar waarvoor werkgever en werknemer de afspraak hebben gemaakt.

    • 2. Wat gebeurt er als een werknemer aan het eind van een kalenderkwartaal arbeidsongeschikt is en dat daardoor een ruil niet of voor een deel niet is doorgegaan zoals afgesproken? Dan verrekenen werkgever en werknemer dit aan het einde van dat kwartaal:

      • Zijn er bedragen van het salaris ingehouden waarvoor de werknemer in dat kwartaal geen vrije tijd heeft kunnen krijgen? En is die vrije tijd komen te vervallen? Dan krijgt hij het geld terug, tegelijk met zijn salaris.

      • Heeft de werknemer extra bedragen uitbetaald gekregen waarvoor hij in dat kwartaal geen extra werk heeft kunnen doen? Dan gaan die bedragen van zijn salaris af, of hij krijgt ze niet uitbetaald.

      • De werkgever en de werknemer kunnen hierover in overleg andere afspraken maken.

  • 9.

    • 1. Krijgt een werknemer volgens een afspraak uit deze cao toeslagen die afhangen van zijn salaris? Bijvoorbeeld overwerktoeslag of dagvenstertoeslag. Dan berekent de werkgever deze toeslagen met het salaris zoals we dat beschrijven in artikel 31. Daarbij tellen ruilafspraken niet mee. Alleen bij het berekenen van het vakantiegeld tellen ruilafspraken wel mee.

    • 2. Krijgt een werknemer volgens andere afspraken, die niet in deze cao staan, toeslagen die afhangen van zijn salaris? Bijvoorbeeld een dertiende maand of een winstdeling? Dan tellen zij niet mee. Tenzij de werkgever hierover andere afspraken heeft gemaakt met het medezeggenschapsorgaan, de personeelsvertegenwoordiging, de werknemersdelegatie of als die er allemaal niet zijn met de vakverenigingen.

  • 10. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? Dan verrekenen werknemer en werkgever ruilafspraken zoals beschreven in artikel 57 lid 3, lid 4, lid 5 en lid 7.

  • 11. Werkt een werknemer in deeltijd? Dan berekent de werkgever de waarde van een uur naar evenredigheid. Werkt de werknemer op onregelmatige tijden, zoals volgens artikel 2 lid 3 sub a? Dan berekent de werkgever de waarde van een uur als volgt:

    Bij een maandsalaris. De waarde van een uur is:

    Bij een vierwekensalaris. De waarde van een uur is:

  • 12. In dit artikel noemen we beloningsonderdelen die werknemers kunnen ruilen. Maar dat kan alleen als ze in hun bedrijf ook werkelijk deze beloningsonderdelen krijgen. Dit artikel geeft geen rechten op de beloningsonderdelen.

Artikel 30a. Werkweek van vier dagen

De werknemer kan de werkgever vragen om een vierdaagse werkweek te krijgen met behoud van een voltijds arbeidsovereenkomst. Hij kan daarvoor het volgende doen:

  • Hij kan ruilen zoals we dat beschrijven in artikel 30.

  • Hij kan al zijn rechten op vrije tijd gebruiken.

Rechten op vrije tijd kunnen onder andere zijn:

  • vakantie-uren (zie artikel 50)

  • adv-uren

  • de extra vakantie-uren voor oudere werknemers waarop hij recht heeft (zie artikel 51).

  • andere vrije uren waarop hij recht heeft.

De werknemer kan alleen een vierdaagse werkweek krijgen als hij daarvoor in totaal genoeg vrije uren heeft.

Wijst de werkgever de vraag van de werknemer af? Dan legt de werkgever zijn redenen daarvoor uit aan de werknemer. Dit moet gebeuren binnen vier weken nadat de werknemer heeft gevraagd om een werkweek van vier dagen met behoud van een voltijds arbeidsovereenkomst.

Ontstaat er onenigheid tussen werkgever en werknemer over de vierdaagse werkweek? Dan kan de werknemer bezwaar maken. De procedure daarvoor staat in bijlage 3C.

HOOFDSTUK 5 SALARISSEN EN TOESLAGEN

Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken
  • 1. De werknemer krijgt zijn salaris óf per maand betaald óf hij krijgt het per vier weken betaald. Met salaris bedoelen we het volgende:

    • Het is het vaste bedrag per maand of per vier weken dat werkgever en werknemer hebben afgesproken.

    • Daarmee vergelijkbare vaste salarisonderdelen.

    • Wat er niet bij hoort zijn: toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke die de werknemer eventueel betaald krijgt.

  • 2. Wanneer betaalt de werkgever het salaris en de eventuele ploegentoeslag?

    • a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand waarover de werknemer het salaris betaald moet krijgen.

    • b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de vierwekenperiode waarover de werknemer het salaris betaald moet krijgen.

  • 3. Wanneer betaalt de werkgever toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke? En wanneer verrekent hij de voorschotten?

    • a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand ná de maand waarin het salaris is betaald.

    • b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van vierwekenperiode ná de vierwekenperiode waarin het salaris is betaald.

    Als in deze cao hierover andere afspraken staan, dan gelden die andere afspraken. Als de werknemer erom vraagt, maakt de werkgever een schriftelijk berekening van deze betalingen.

  • 4. Moet de werknemer reiskosten, verblijfkosten of andere kosten maken? Dan betaalt de werkgever hiervoor een voorschot als de werknemer daarom vraagt.

  • 5. De werknemer moet uren die hij heeft gewerkt en reiskosten, verblijfkosten en andere kosten die hij heeft gemaakt, behoorlijk verantwoorden. Doet hij dit niet, dan betaalt de werkgever ze niet.

  • 6. Als er een kalenderjaar voorbij is, geeft de werkgever binnen twee maanden een financieel jaaroverzicht aan de werknemer. Dit doet hij ook binnen twee maanden na het einde van het dienstverband van de werknemer. In het overzicht staat:

    • a. Alles wat de werknemer in dat jaar betaald heeft gekregen.

    • b. Alles wat de werkgever daarop heeft ingehouden.

Artikel 32. Salaristabellen

In artikel 33a tot en met 33d van deze cao staan de salaristabellen. Deze zijn gebaseerd op een dienstrooster van gemiddeld 38 uur werktijd per week, berekend over maximaal één jaar. Ze gelden alleen voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben.

Werkt een werknemer volgens zijn dienstrooster gemiddeld minder dan 38 uur per week? Dan heeft hij recht op salaris naar evenredigheid.

In artikel 33c en 33d van deze cao staan de salaristabellen die gelden voor de werknemers tot 21 jaar die een BBL-opleiding volgen.

Artikel 32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar
  • 1. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die geen BBL-opleiding volgt, in één van de salarisgroepen A tot en met E in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer. De werknemer krijgt ten minste het salaris dat hoort bij zijn leeftijd.

  • 2. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die een BBL-opleiding volgt, in de BBL-tabel van de leeftijd bij de aanvang van het eerste leerjaar BBL. Vervolgens tellen alleen leerjaren die in zijn geheel zijn afgerond mee. Dit moet (telkens) blijken uit een voortgangsrapport of een ander document van het opleidingsinstituut. De startleeftijd is bepalend voor de tabel. De werknemer volgt dan die BBL-tabel aan de hand van het aantal leerjaren BBL en niet de leeftijd.

Artikel 32b. Salaristabel bij de participatiewet
  • 1. Dit artikel geldt voor de volgende werknemers:

    • Werknemers met een WSW-indicatie.

    • Werknemers die in de Wajong zitten.

    • Werknemers met een arbeidsbeperking die aan de gemeente hulp bij het werk vragen. En die volgens het UWV niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

  • 2. In de onderneming wordt bepaald hoeveel de werknemer kan verdienen, tussen 100% en 120% van het wettelijk minimumloon.

  • 3. Een werknemer met een verdiencapaciteit van 100%, gaat naar één van de salaristabellen van artikel 32, 32a en 33 van deze cao.

  • 4. De werkgever betaalt aan deze werknemer niet meer dan het salaris dat voor hem geldt in de tabel in de onderneming. Ontvangt de werknemer loonsubsidies? Dan gaan die af van het salaris dat de werkgever betaalt.

Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder
  • 1. De werkgever deelt de werknemer van 21 jaar of ouder in één van de salarisgroepen A tot en met J in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer.

  • 2. Hoeveel functiejaren heeft een werknemer?

    Het aantal functiejaren is het aantal jaar dat een werknemer zijn functie doet in het bedrijf van de werkgever. Dit aantal begint te tellen vanaf dat de werknemer 21 jaar is.

    Werknemers die op 1 juli 2019 reeds functiejaren hebben opgebouwd, zetten de opbouw voort op basis van het aantal functiejaren dat zij op die datum hadden. Werknemers kunnen ook fictieve functiejaren toegekend krijgen van de werkgever. Ook deze fictieve functiejaren tellen mee in het aantal functiejaren van de werknemer.

  • 3. De werkgever betaalt aan de werknemer minimaal het salaris van de salarisgroep waarbij hij de werknemer heeft ingedeeld en dat hoort bij het aantal functiejaren van de werknemer. Voor werknemers in salarisgroep A gelden ook de afspraken uit artikel 41.

  • 4. Is een nieuwe werknemer van 21 jaar of ouder minimaal één jaar werkloos geweest voordat hij bij de werkgever komt werken? En haalt hij niet het functieniveau dat hoort bij salarisgroep A? Dan krijgt hij maximaal één jaar het wettelijk minimumloon voor 21 jaar en ouder. De periode waarin hij dit krijgt noemen we inloopperiode. Tot 1 juli 2019 was deze leeftijd 22 jaar of ouder.

  • 5. Gebruikt een bedrijf een loontabel die is afgesproken met vakverenigingen, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan zijn veranderingen in de tabellen in artikel 33a en artikel 33b voor de salarisschalen B tot en met F niet van toepassing.

Artikel 33a SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 december 2019 tot 1 juli 2020

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

€ 564,30

€  706

€  736

             

17 jaar

€ 646,05

€  808

€  842

€  860

           

18 jaar

€ 817,80

€ 1.024

€ 1.066

€ 1.089

           

19 jaar

€ 981,35

€ 1.229

€ 1.279

€ 1.306

€ 1.348

         

20 jaar

€  1.308,50

€ 1.637

€ 1.706

€ 1.742

€ 1.797

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

€  1.635,60

€ 2.047

€ 2.132

€ 2.178

€ 2.246

€ 2.360

€ 2.553

€ 2.769

€ 3.030

€  3.346

Functiejaren 1

€  1.991

€ 2.112

€ 2.151

€ 2.198

€ 2.289

€ 2.415

€ 2.607

€ 2.830

€ 3.100

€  3.414

Functiejaren 2

€  2.007

€ 2.130

€ 2.166

€ 2.224

€ 2.333

€ 2.466

€ 2.662

€ 2.885

€ 3.164

€  3.485

Functiejaren 3

€  2.028

€ 2.145

€ 2.184

€ 2.242

€ 2.367

€ 2.520

€ 2.724

€ 2.950

€ 3.233

€  3.562

Functiejaren 4

 

€ 2.160

€ 2.198

€ 2.269

€ 2.414

€ 2.572

€ 2.776

€ 3.011

€ 3.300

€  3.629

Functiejaren 5

 

€ 2.183

€ 2.221

€ 2.288

€ 2.452

€ 2.625

€ 2.832

€ 3.068

€ 3.361

€  3.698

Functiejaren 6

 

€ 2.205

€ 2.243

€ 2.326

€ 2.495

€ 2.678

€ 2.886

€ 3.126

€ 3.427

€  3.771

Functiejaren 7

 

€ 2.226

€ 2.266

€ 2.358

€ 2.571

€ 2.759

€ 2.949

€ 3.184

€ 3.490

€  3.843

Functiejaren 8

             

€ 3.244

€ 3.562

€  3.915

Functiejaren 9

               

€ 3.620

€  3.984

Functiejaren 10

                 

€  4.056

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 december 2019, in de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 december 2019 (3,5%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 Functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2019. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

Artikel 33a SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 juli 2020 tot 1 maart 2021

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

570,50

731

762

             

17 jaar

653,15

836

871

890

           

18 jaar

826,80

1.060

1.103

1.127

           

19 jaar

992,15

1.272

1.324

1.352

1.395

         

20 jaar

1.322,50

1.694

1.766

1.803

1.860

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

1.653,60

2.119

2.207

2.254

2.325

2.443

2.642

2.866

3.136

3.463

Functiejaren 1

2.061

2.186

2.226

2.275

2.369

2.500

2.698

2.929

3.209

3.533

Functiejaren 2

2.077

2.205

2.242

2.302

2.415

2.552

2.755

2.986

3.275

3.607

Functiejaren 3

2.099

2.220

2.260

2.320

2.450

2.608

2.819

3.053

3.346

3.687

Functiejaren 4

 

2.236

2.275

2.348

2.498

2.662

2.873

3.116

3.416

3.756

Functiejaren 5

 

2.259

2.299

2.368

2.538

2.717

2.931

3.175

3.479

3.827

Functiejaren 6

 

2.282

2.322

2.407

2.582

2.772

2.987

3.235

3.547

3.903

Functiejaren 7

 

2.304

2.345

2.441

2.661

2.856

3.052

3.295

3.612

3.978

Functiejaren 8

             

3.358

3.687

4.052

Functiejaren 9

               

3.747

4.123

Functiejaren 10

                 

4.198

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2020. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 juli 2020 (3,5%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 januari 2020. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 maart 2021

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

570,50

738

769

             

17 jaar

653,15

844

879

898

           

18 jaar

826,80

1.070

1.113

1.137

           

19 jaar

992,15

1.284

1.336

1.365

1.408

         

20 jaar

1.322,50

1.710

1.782

1.820

1.877

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

1.653,60

2.139

2.228

2.275

2.347

2.466

2.667

2.893

3.165

3.495

Functiejaren 1

2.080

2.206

2.247

2.296

2.391

2.523

2.723

2.956

3.239

3.566

Functiejaren 2

2.096

2.226

2.263

2.323

2.437

2.576

2.781

3.014

3.305

3.641

Functiejaren 3

2.119

2.241

2.281

2.342

2.473

2.632

2.845

3.081

3.377

3.721

Functiejaren 4

 

2.257

2.296

2.370

2.521

2.687

2.900

3.145

3.448

3.791

Functiejaren 5

 

2.280

2.320

2.390

2.562

2.742

2.958

3.205

3.511

3.863

Functiejaren 6

 

2.303

2.344

2.429

2.606

2.798

3.015

3.265

3.580

3.939

Functiejaren 7

 

2.325

2.367

2.464

2.686

2.883

3.080

3.326

3.646

4.015

Functiejaren 8

             

3.389

3.721

4.090

Functiejaren 9

               

3.782

4.161

Functiejaren 10

                 

4.237

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2021. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 maart 2021 (0,93%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 januari 2020. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

Artikel 33b SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 december 2019 tot 1 juli 2020

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

€ 520,80

€  649

€  677

             

17 jaar

€ 596,40

€  743

€  775

€  791

           

18 jaar

€ 755,00

€  941

€  980

€ 1.001

           

19 jaar

€ 905,80

€ 1.130

€ 1.177

€ 1.201

€ 1.239

         

20 jaar

€  1.207,80

€ 1.506

€ 1.569

€ 1.602

€ 1.652

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

€  1.509,80

€ 1.883

€ 1.961

€ 2.003

€ 2.066

€ 2.170

€ 2.348

€ 2.546

€ 2.787

€  3.077

Functiejaren 1

€  1.831

€ 1.943

€ 1.978

€ 2.022

€ 2.106

€ 2.221

€ 2.398

€ 2.602

€ 2.851

€  3.140

Functiejaren 2

€  1.846

€ 1.959

€ 1.992

€ 2.046

€ 2.146

€ 2.268

€ 2.448

€ 2.653

€ 2.910

€  3.205

Functiejaren 3

€  1.865

€ 1.972

€ 2.008

€ 2.062

€ 2.177

€ 2.318

€ 2.505

€ 2.713

€ 2.974

€  3.276

Functiejaren 4

 

€ 1.987

€ 2.022

€ 2.087

€ 2.220

€ 2.365

€ 2.553

€ 2.769

€ 3.035

€  3.337

Functiejaren 5

 

€ 2.008

€ 2.043

€ 2.105

€ 2.255

€ 2.414

€ 2.604

€ 2.821

€ 3.091

€  3.401

Functiejaren 6

 

€ 2.028

€ 2.063

€ 2.139

€ 2.295

€ 2.463

€ 2.654

€ 2.875

€ 3.152

€  3.468

Functiejaren 7

 

€ 2.048

€ 2.084

€ 2.168

€ 2.364

€ 2.538

€ 2.712

€ 2.928

€ 3.210

€  3.534

Functiejaren 8

             

€ 2.983

€ 3.276

€  3.601

Functiejaren 9

               

€ 3.330

€  3.664

Functiejaren 10

                 

€  3.730

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 december 2019. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WWL, zoals die gelden per 1 juli 2019. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

Artikel 33b SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 juli 2020 tot 1 maart 2021

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

526,60

672

701

             

17 jaar

603,00

769

801

819

           

18 jaar

763,20

975

1.015

1.037

           

19 jaar

915,80

1.170

1.217

1.243

1.283

         

20 jaar

1.221,20

1.558

1.624

1.658

1.711

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

1.526,40

1.949

2.029

2.073

2.138

2.246

2.430

2.636

2.884

3.185

Functiejaren 1

1.895

2.010

2.048

2.092

2.179

2.299

2.482

2.694

2.951

3.250

Functiejaren 2

1.910

2.028

2.062

2.117

2.221

2.347

2.534

2.746

3.012

3.317

Functiejaren 3

1.930

2.042

2.079

2.134

2.253

2.399

2.593

2.808

3.077

3.391

Functiejaren 4

 

2.056

2.092

2.160

2.298

2.448

2.642

2.866

3.141

3.454

Functiejaren 5

 

2.078

2.114

2.178

2.334

2.499

2.696

2.920

3.199

3.520

Functiejaren 6

 

2.099

2.135

2.214

2.375

2.549

2.747

2.976

3.262

3.590

Functiejaren 7

 

2.119

2.157

2.245

2.447

2.626

2.807

3.031

3.322

3.658

Functiejaren 8

             

3.088

3.391

3.727

Functiejaren 9

               

3.446

3.792

Functiejaren 10

                 

3.861

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2020. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals die gelden per 1 januari 2020. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

Artikel 33b SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 maart 2021

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

16 jaar

526,60

679

707

             

17 jaar

603,00

776

809

826

           

18 jaar

763,20

984

1.024

1.046

           

19 jaar

915,80

1.181

1.229

1.255

1.295

         

20 jaar

1.221,20

1.572

1.639

1.674

1.727

         

salarisfunctiegroep

A/2

B/3

C/4

D/5

E/6

F/7

G/8

H/9

I/10

J/11

Functiejaren 0

1.526,40

1.967

2.049

2.092

2.158

2.268

2.452

2.660

2.911

3.215

Functiejaren 1

1.913

2.029

2.066

2.112

2.199

2.321

2.504

2.719

2.979

3.280

Functiejaren 2

1.928

2.047

2.081

2.137

2.242

2.369

2.557

2.772

3.040

3.348

Functiejaren 3

1.948

2.061

2.098

2.154

2.274

2.421

2.617

2.834

3.106

3.422

Functiejaren 4

 

2.076

2.112

2.180

2.319

2.471

2.667

2.892

3.171

3.487

Functiejaren 5

 

2.097

2.134

2.198

2.356

2.522

2.721

2.947

3.229

3.552

Functiejaren 6

 

2.118

2.155

2.234

2.397

2.573

2.773

3.003

3.293

3.623

Functiejaren 7

 

2.139

2.177

2.266

2.470

2.651

2.833

3.059

3.353

3.693

Functiejaren 8

             

3.117

3.422

3.761

Functiejaren 9

               

3.478

3.827

Functiejaren 10

                 

3.897

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2021. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals die gelden per 1 januari 2020. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

Artikel 33c
Artikel 33d
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de werknemer(met uitzondering van de BBL-leerlingen)

Krijgt de werknemer een salarisverhoging vanwege zijn leeftijd? Dan gaat het salaris omhoog als hij een jaar ouder wordt. Bij een maandsalaris krijgt hij het hogere salaris voor het eerst vanaf de eerste dag van de maand waarin hij jarig is. Bij een vierwekensalaris krijgt hij het hogere salaris voor het eerst vanaf de eerste dag van de vierwekenperiode waarin hij jarig is.

Heeft de onderneming een andere regeling die al voor alle werknemers geldt? Of maakt de onderneming voor alle werknemers een nieuwe, andere afspraak in overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie? Dan geldt die andere afspraak, en niet de afspraak uit dit artikel.

Artikel 35. Salarisverhoging bij een nieuw functiejaar

Als een werknemer recht heeft op een salarisverhoging bij een nieuw functiejaar, dan krijgt hij deze verhoging een keer per jaar uiterlijk in de maand of vierwekenperiode waarin het nieuwe functiejaar begint.

Dit gaat door totdat de werknemer het maximum aantal functiejaren van zijn salarisgroep heeft gehaald.

In sommige situaties kan in de onderneming de afspraak gelden dat alle werknemers de verhoging van de functiejaren pas later voor het eerst krijgen: maximaal 6 maanden nadat het nieuwe functiejaar begint. Over de betalingsperioden die zijn voorbijgegaan sinds het begin van het nieuwe functiejaar krijgen ze de verhoging alsnog uitbetaald.

Het kan een afspraak zijn die al bestond. En als het een nieuwe afspraak is, moet de onderneming deze maken in overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.

Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing.
  • 1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep? Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris.

  • 2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris.

  • 3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer, al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep.

  • 4. Gaat een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over de toeslag. De toeslag verandert niet.

    Vraagt de werknemer om een functie in een lagere functiegroep? Dan is wat in lid 4 staat niet van toepassing.

  • 5. Als een werknemer in dienst komt en start met een herscholing, dan geldt er in de eerste drie betalingsperioden nog geen salarisschaal. Met herscholing bedoelen we hier een opleiding waarmee de werknemer weer opnieuw leert wat hij voor een vroegere functie al had geleerd. Hij is die kennis en die vaardigheden gedeeltelijk of helemaal kwijt.

  • 6. Als een werknemer in dienst komt en start met een omscholing, dan geldt er in de eerste zes betalingsperioden nog geen salarisschaal. Doet de werknemer de omscholing om een functie te gaan uitoefenen die hoort bij een salarisgroep hoger dan D? Dan mag de werkgever deze periode verlengen tot in totaal twaalf betalingsperioden.

  • 7. Nieuwe werknemers moeten zich soms aan het begin van hun arbeidsovereenkomst laten bijscholen. Zo krijgen ze meer vakkennis of vaardigheden voor de nieuwe functie. Voor hen geldt in de eerste drie betalingsperioden geen salarisschaal, als ze deze bijscholing doen onder werktijd.

  • 8. Is een werknemer al in dienst? En doet hij onder werktijd een cursus voor herscholing, omscholing of bijscholing zoals genoemd in 5 tot en met 7 omdat de werkgever dat heeft gevraagd? Dan krijgt deze werknemer geen lager salaris zolang de cursus duurt.

  • 9. De werkgever kan met de werknemer die een herscholing, omscholing of bijscholing doet, afspreken dat geen van beide de dienstbetrekking beëindigt binnen één jaar na de scholing. Het maakt niet uit of de werknemer de scholing met goed gevolg afrondt of niet.

    Werknemer en werkgever moeten deze afspraak in een schriftelijke overeenkomst zetten. Ze kunnen daarin ook afspreken dat de werkgever aan de werknemer een functie geeft waarvoor hij de herscholing, bijscholing of omscholing heeft gedaan en dat de werknemer vervolgens deze functie aanneemt.

  • 10. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch voordat de termijn uit lid 9 is afgelopen? Dan is hij schadeplichtig en moet hij de werkgever een schadevergoeding betalen. De hoogte van de schadevergoeding is het salaris en de kosten die de werkgever voor de werknemer heeft gemaakt voor de cursus. Bijvoorbeeld voor boeken of reiskosten.

Artikel 37. Beloningssystemen
  • 1. Is de werkgever van plan om een beloningssysteem in te voeren, te wijzigen of af te schaffen? Bijvoorbeeld het tariefsysteem of een systeem voor merit-rating. Dan overlegt hij hierover met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. Ook als het nieuwe beloningssysteem geldt voor een onderdeel van de onderneming.

  • 2. In deze situatie mogen de werkgever en of meer werknemers of hun in het vorige lid genoemde vertegenwoordiging, de werkgeversverenigingen en de vakverenigingen uitnodigen om advies te geven bij het overleg.

  • 3. Worden werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie het in het overleg niet met elkaar eens over het beloningssysteem? En wenst de werkgever het beloningssysteem toch in te voeren, wijzigen of afschaffen? Dan vraagt hij advies aan de bedrijfsraad.

Artikel 37a. Basissalaris voor vertegenwoordigers
  • 1. Vertegenwoordigers en/of verkopers krijgen iedere maand of iedere vier weken als basissalaris minimaal het minimumloon van de Wet op het Minimumloon.

  • 2. Krijgen zij een algemene procentuele salarisverhoging of een eenmalige uitkering? Dan berekent de werkgever die minimaal over het basissalaris per betalingsperiode.

Artikel 39. Contributie voor lidmaatschap van de vakbond

De werknemer kan aan de werkgever vragen om het brutoloon in december te verlagen met de contributie van dat kalenderjaar voor het lidmaatschap van een vakbond. De werkgever betaalt dan aan de werknemer een kostenvergoeding gelijk aan de contributie voor de vakbond. Dit moet gebeuren volgens de regels in het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst.

Artikel 41. Salarisverhogingen
  • 1. Het voor de werknemer geldende salaris wordt op de volgende momenten verhoogd:

    • 1 december 2019: verhoogd met 3,50%.

    • 1 juli 2020: verhoogd met 3,50%.

    • 1 maart 2021: verhoogd met 0,93%.

    Een werknemer onder de 21 jaar zonder diploma als in artikel 32a lid 2 (vanaf 1 juli 2019 die géén BBL opleiding volgt) én een werknemer in functiegroep A, krijgt een hoger salaris vanaf de datum waarop hij recht krijgt op salarisverhoging vanwege de leeftijd. Die werknemer krijgt dan het salaris dat vanaf die datum voor hem geldt verhoogd met een bepaald bedrag: het verschil tussen het tabelsalaris dat hoort bij zijn leeftijd en het tabelsalaris dat hoort bij zijn nieuwe leeftijd.

  • 2. Een werknemer van 50 jaar of ouder kan na overleg met de werkgever salarisverhogingen geheel of gedeeltelijk omzetten in vrije dagen. Hij mag dit doen tot maximaal 22 dagen (176 uur). Wil de werknemer zijn salarisverhoging omzetten in meer dan 22 vrije dagen (176 uur)? Dan kan dit alleen als de werkgever daarmee instemt.

    Hoeveel vrije tijd kan de werknemer krijgen voor zijn salarisverhoging? De berekening daarvan gaat zo:

    • 1. Salaris + Salarisverhoging(en) = Nieuw Salaris

    • 2. 100 -/- (( Salaris / Nieuw Salaris) x 100) = Maximaal omzettingspercentage

    • 3. Maximaal omzettingspercentage x 19,76 uur = Maximale hoeveelheid vrije tijd. Indien van de vorenbedoelde omzetting gebruik wordt gemaakt, wordt het voor de werknemer geldend salaris inclusief de in lid 1 bedoelde salarisverhoging(en) gekort met een bruto-korting die overeenkomt met het deel van de salarisverhoging dat in vrije tijd wordt omgezet.

    • 4. Per jaar moet een herberekening worden gemaakt.

Artikel 41a. Eénmalige uitkering

De werkgever betaalt in de maand februari 2021 aan de werknemer die op 1 februari 2021 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 306,–.

Op deze bruto-uitkering is het bepaalde van artikel 2a lid 2 van toepassing.

HOOFDSTUK 6 OVERUREN EN ANDERE EXTRA VERGOEDINGEN EN TOESLAGEN

Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor overuren?
  • 1. Wat in dit artikel staat geldt niet als vergoedingen voor overuren al in de beloning van de werknemer zijn opgenomen. In dat geval heeft de werkgever daarover een schriftelijke verklaring gegeven aan de werknemer.

  • 2. De werkgever betaalt aan de werknemer de volgende vergoedingen:

    • a. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster, op een dag die niet een zaterdag, zondag of feestdag is:

      • Voor de eerste twee overuren direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster krijgt de werknemer per uur 0,78 % van zijn maandsalaris of 0,84 % van zijn vierwekensalaris. Zit er tussen deze overuren en de werktijd op het dienstrooster een pauze die wettelijk verplicht is? Of maken de plaatselijke omstandigheden op dat moment een pauze noodzakelijk? Dan gelden deze overuren toch nog als de eerste twee direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster.

      • Voor de overuren die komen ná de eerste twee overuren krijgt de werknemer per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris.

    • b. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster op een zaterdag die geen feestdag is:

      • De werknemer krijgt per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris.

    • c. Als de werknemer werkt op een zondag die geen feestdag is:

      • De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn vierwekensalaris.

    • d. Als de werknemer werkt op een feestdag:

      • De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn vierwekensalaris.

      • Krijgt de werknemer op een andere dag in dezelfde week of in de week daarna vrij voor de overuren die hij werkt op de feestdag? Dan krijgt de werknemer per uur 0,607 % van zijn maandsalaris of 0,658 % van zijn vierwekensalaris voor de overuren.

  • 3. Wanneer krijgt de werknemer geen vergoeding voor overwerk?

    Als hij overwerk direct doet na de dagelijkse werktijd om het normale werk van die dag af te maken. Daarbij geldt dat hij dit soort overwerk maar af en toe hoeft te doen. En dat het niet langer duurt dan een half uur.

    Duurt dit overwerk langer dan een half uur? Dan krijgt de werknemer voor de hele overwerktijd een vergoeding.

  • 4. Sluiten de overuren niet direct aan op de werktijd op het dienstrooster, maar beginnen ze later? En heeft de werknemer op die dag wel al de dagelijkse werktijd gewerkt? Dan krijgt de werknemer per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris voor deze overuren. De werknemer krijgt deze vergoeding ook de als overuren overlappen met de dagelijkse werktijd van de volgende dag, behalve als de werknemer drie uur of langer achter elkaar niet hoefde te werken.

  • 5.

    • a. De werknemer kiest op welke manier hij de vergoeding voor overuren en toeslagen daarop wil krijgen:

      • 1. Hij krijgt geld voor de overuren en toeslagen

      • 2. Hij koopt pensioen voor de overuren en toeslagen

      • 3. Hij krijgt betaalde vrije tijd voor de overuren en hij krijgt geld of koopt pensioen voor de toeslagen. Dit kan per kalenderjaar voor maximaal 10 dagen. Wil de werknemer meer overuren vergoed krijgen in betaalde vrije tijd? Dan kan dat alleen in overleg met de werkgever. In overleg met de werkgever kan de werknemer ook vrije tijd krijgen voor de toeslagen.

      De werknemer laat zijn keuze steeds aan het begin van een kwartaal schriftelijk weten aan de werkgever.

    • b. Kiest de werknemer ervoor om betaalde vrije tijd te krijgen voor de overuren? Dan gelden daarbij de volgende afspraken:

      • Als de werknemer de betaalde vrije tijd opneemt, doet hij dat in overleg met de werkgever.

      • Heeft de werknemer aan het eind van een kalenderjaar niet alle betaalde vrije tijd opgenomen die hij met overwerk heeft gekregen? Dan kan hij kiezen of hij deze betaalde vrije tijd wil laten omzetten in geld of er pensioen mee te kopen. Of dat hij de betaalde vrije tijd wil meenemen naar het volgende jaar. Dan moet de werkgever het wel mogelijk maken dat de werknemer deze betaalde vrije tijd in het eerste kwartaal van dat volgende jaar kan opnemen.

      • De werkgever berekent de toeslag zo:

        Hij gaat uit van de beloning voor een overuur zoals in lid 2 van dit artikel. Of van een eventueel hogere beloning die het bedrijf betaalt voor overwerk. Van deze beloning gaat per uur 0,607 % van het maandsalaris of 0,658 % van het vierwekensalaris af.

  • 6. Heeft de werknemer tijdens consignatiedienst daadwerkelijk gewerkt? Dan geldt daarvoor ook de regeling voor overuren van dit artikel.

  • 7. Werkt een werknemer gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één jaar)? Dan is het voor de berekening van de vergoeding voor overuren nodig om eerst het salaris van de werknemer om te rekenen naar een salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van gemiddeld 38 uur.

Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor uren buiten het dagvenster?
  • 1. Is het dagvenster van 06.00 uur tot 18.00 uur? En werkt de werknemer tussen 18.00 uur en 21.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier het dagvenster zoals in 17 lid 2a van deze cao.

  • 2. Is het dagvenster één of twee uur verschoven? Dus van 07.00 uur tot 19.00 uur of van 08.00 uur tot 20.00 uur? En werkt de werknemer tussen 06.00 uur en de begintijd van het dagvenster? Of werkt hij tussen de eindtijd van het dagvenster en 21.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier het verschoven dagvenster zoals in 17 lid 2b van deze cao.

  • 3. Werkt de werknemer tussen 21.00 uur en 24.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,18 % van zijn maandsalaris, of 0,20 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het gekozen dagvenster.

  • 4. Werkt de werknemer tussen 00.00 uur en 06.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,30 % van zijn maandsalaris, of 0,33 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het gekozen dagvenster.

  • 5. De werknemer krijgt geen toeslagen voor uren buiten het dagvenster als hij voor dezelfde uren al ploegentoeslag krijgt of een vergoeding voor overuren.

  • 6. Werkt een werknemer uren buiten het dagvenster? En gelden deze uren als verschoven uren volgens de beschrijving in artikel 43 lid 2? Dan krijgt hij voor deze uren de toeslag voor uren buiten het dagvenster. En niet de toeslag voor verschoven uren.

  • 7. Zijn de uren buiten het dagvenster reisuren, zoals we die beschrijven in artikel 44? Dan krijgt de werknemer hiervoor niet de toeslag voor uren buiten het dagvenster.

  • 8. Dit artikel is geldig sinds 1 juli 2001. Had de werkgever op 2 april 2001 al een gelijkwaardige regeling voor uren buiten het dagvenster? Dan kan hij die regeling blijven gebruiken.

Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor verschoven uren?

In artikel 17 leggen we uit wat verschoven uren precies zijn.

  • 1. Voor de verschoven uren zoals genoemd in 17 lid 5 sub a i en 17 lid 5 sub a ii krijgen werknemers geen toeslag.

  • 2. Voor verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii krijgt de werknemer wel een toeslag, als het uur binnen het dagvenster valt (artikel 17 lid 2). De toeslag is 0,12 % van het maandsalaris per uur, of 0,13 % van het vierwekensalaris per uur.

  • 3. Werkt een werknemer verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii? En werkt een werknemer gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één jaar)? Dan is het voor de berekening van de toeslag nodig om eerst het salaris van de werknemer om te rekenen naar een salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van 38 uur.

Artikel 44. Betaling van reisuren
  • 1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen.

  • 2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden:

    • a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer.

    • b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand.

  • 3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan.

  • 4. De reistijdenvergoeding wordt als volgt berekend:

    • a. Uren buiten het dienstrooster: 0,607% van het maandsalaris (0,658% van het salaris per vierwekenperiode) per volledig uur.

    • b. Uren op zondag en uren binnen en/of buiten het dienstrooster op een in artikel 19 lid 1 genoemde feestdag: 1,12% van het maandsalaris (1,21% van het salaris per vierwekenperiode) per volledig uur.

  • 5. Voor de werknemer, voor wie krachtens gemaakte afspraken een werkweek geldt van minder dan gemiddeld 38 uren per week, berekend over een periode van maximaal één jaar, dient het salaris te worden herberekend naar een periodesalaris (maandsalaris, dan wel salaris over 4 weken) dat van toepassing zou zijn bij een gemiddeld 38-urige werkweek, alvorens de vergoeding wordt berekend.

  • 6. Indien bij het verrichten van karweiwerkzaamheden de werktijd inclusief de overeengekomen pauzes en de reistijd (alleen het deel van de reistijd dat de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan) meer is dan 10,5 uur op een dag, heeft de werknemer recht om de tijd meer dan 10,5 uur in vrije tijd te compenseren.

    Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met karweiwerk bedraagt 6 dagen per jaar. Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met karweiwerk en overwerk samen bedraagt 12 dagen per jaar. De overige uren kunnen alleen in overleg met de werkgever in tijd worden vergoed. Het opnemen vindt overeenkomstig artikel 42 lid 5a van deze CAO plaats.

  • 7. Wanneer werknemers gezamenlijk naar een karwei reizen, en een deel van de werknemers geen overwerk wil verrichten, is de werkgever niet gehouden voor die werknemers voor vervangend vervoer zorg te dragen.

Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor werken in ploegendienst?

Werknemers die in ploegendienst werken krijgen een toeslag van 14% van hun maandsalaris of van hun vierwekensalaris.

HOOFDSTUK 7 VERGOEDING VAN REIS- EN VERBLIJFKOSTEN

Artikel 46. Vergoeding van reiskosten
  • 1. Moet de werknemer reizen om het werk waarvoor hij is aangenomen te kunnen doen? Dan vergoedt de werkgever de reiskosten op de volgende manier:

    • Reist de werknemer met het openbaar vervoer? Dan krijgt hij een vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten in de laagste klasse. Maar alleen het deel dat hoger is dan de kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de plaats waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

    • Reist de werknemer met vervoer dat de werkgever hem biedt? Dan krijgt hij geen vergoeding.

    • Reist de werknemer met eigen vervoer? En doet hij dit in opdracht van de werkgever of met toestemming van de werkgever of allebei? Dan krijgt hij een redelijke vergoeding voor de reiskosten die hoger zijn dan de kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de plaats waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

    Van de werkgever wordt verwacht dat hij na gaat of het vervoermiddel in deugdelijke staat is, of het vervoermiddel verzekerd is volgens de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen.

  • 2. Moet de werknemer voor het werk langer dan een week overnachten buiten zijn eigen woonplaats? Dan mag hij elke week na afloop van de vastgestelde wekelijkse werktijd voor dit werk naar huis reizen. De werkgever kan hierover na overleg met de werknemer iets anders beslissen, als dat voor de werkzaamheden nodig is of als de reisverbinding daar aanleiding voor geeft. Is de werknemer naar huis gegaan? Dan moet hij op maandag weer terug naar het werk reizen. Hij moet dan zo vroeg als mogelijk vertrekken. Maar hij hoeft niet vroeger dan ongeveer 6 uur ’s ochtends te vertrekken, behalve in bijzondere situaties.

  • 3. Als er een feestdag is, krijgt de werknemer ook een betaalde reis naar huis. Daarbij blijft verder alles gelden wat staat bij lid 2 van dit artikel. Wat we precies bedoelen met een feestdag staat in artikel 19 lid 1.

Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten
  • 1. Moet de werknemer werk doen op een andere plaats dan waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan? Dan vergoedt de werkgever de verblijfkosten op de volgende manier:

    • a. Is de reis naar het werk erg lang of ingewikkeld? Dan kan het daardoor noodzakelijk zijn dat de werknemer overnacht in een pension. De werkgever betaalt de kosten voor het pension. Maar alleen als hij het pension van tevoren heeft goedgekeurd.

    • b. De werkgever betaalt de verblijfkosten die redelijk zijn in deze situatie.

  • 2. De werkgever betaalt ook verblijfkosten als de werknemer plotseling overwerk moet doen en daardoor ’s avonds twee uur of langer na de normale tijd van zijn werk vertrekt. Zorgt de werkgever voor een maaltijd voor de werknemer? Dan hoeft hij geen verblijfkosten te betalen.

Artikel 48. Andere regelingen

Heeft de onderneming al andere regelingen voor reis- en verblijfkosten en artikel 44? En zijn die minstens even goed als wat in artikel 44 staat en wat in dit hoofdstuk staat? Dan kan de werkgever die met een beroep op deze cao-artikelen veranderen, maar alleen in overleg met de werknemer.

HOOFDSTUK 8 VAKANTIE EN VAKANTIEGELD

Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met vakantiedag of vakantie-uur?

Een vakantiedag is een dag waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Een vakantie-uur is een uur waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Normaal gesproken zou hij volgens zijn dienstrooster wel hebben gewerkt.

Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?
  • 1. Een werknemer krijgt 200 vakantie-uren per jaar (meestal 25 vakantiedagen). Hierbij gaan we uit van een werknemer met een dienstrooster van vijf dagen per week, met gemiddeld 38 uur per week, berekend over maximaal één jaar.

  • 2. Bestaande afspraken op bedrijfs- of individueel niveau die leiden tot vakantieaanspraken die het aantal in deze cao aangegeven aantal vakantie-uren te boven gaan worden door de in de cao 2015-2017 gewijzigde beschrijving van vakantieaanspraken in uren niet aangetast en worden vanaf 1 januari 2017 verhoogd met 8 vakantie-uren (meestal een vakantiedag). Zie bijlage 10B voor de tekst van 50 lid 2 cao 2015-2017.

  • 3. Heeft een werknemer een dienstrooster van korter dan gemiddeld 38 uren per week? Dan krijgt hij naar evenredigheid minder vakantie-uren.

  • 4. Is een werknemer een deel van een kalenderjaar in dienst? Dan krijgt hij naar evenredigheid minder vakantie-uren.

Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers

Tot 1 januari 2020 geldt het volgende lid 1:

  • 1. Werknemers die 53 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.

    Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen dit doorgaans zijn.

    Tabel 1
     

    Leeftijd van de werknemer

    op 31 december 2016

    Aantal extra vakantie-uren op 30 juni én op

    31 december

    a

    53 jaar of ouder

    4 uren (½ dag)

    b

    55 jaar of ouder

    8 uren (1 dag)

    c

    57 jaar

    16 uren (2 dagen)

    d

    58 jaar of ouder

    32 uren (4 dagen)

    e

    60 jaar

    40 uren (5 dagen)

    f

    61 jaar of ouder

    48 uren (6 dagen)

    g

    65 jaar

    50 uren (6¼ dagen)

Vanaf 1 januari 2020 geldt het volgende lid 1:

  • 1. Werknemers die 54 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.

    Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen dit doorgaans zijn.

    Tabel 1
     

    Leeftijd van de werknemer

    Aantal extra vakantie-uren op 30 juni én op

    31 december

    a

    54 jaar of ouder

    8 uren (1 dag)

    b

    57 jaar

    16 uren (2 dagen)

    c

    58 jaar of ouder

    32 uren (4 dagen)

    d

    60 jaar

    40 uren (5 dagen)

    e

    61 jaar of ouder

    48 uren (6 dagen)

    f

    65 jaar

    50 uren (6¼ dagen)

  • 2.

    • 1. Er geldt een overgangsregeling:

      Voor werknemers van 50 jaar en ouder die op 31 december 2016 recht hadden op extra vakantie-uren, geldt het volgende. Vanaf die datum houden ze recht op datzelfde aantal extra vakantie-uren min 4. Dit blijft zo tot het moment waarop ze volgens de regeling in lid 1 recht krijgen op een hoger aantal extra vakantie-uren. Vanaf dan geldt de regeling in lid 1 voor hen.

    • 2. Op 31 december 2016 geldt het volgende.

      Werknemers van 50 jaar en ouder krijgen op deze datum recht op extra vakantie-uren. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. De extra uren komen bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-uren de werknemer recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel vakantiedagen dit doorgaans zijn.

      Tabel 2
       

      Leeftijd van de werknemer

      Aantal extra vakantie-uren op 31 december 2016

      a

      50 jaar of ouder

      12 uren (1½ dag)

      b

      55 jaar of ouder

      16 uren (2 dagen)

      c

      57 en ½ jaar

      28 uren (3½ dagen)

      d

      58 jaar of ouder

      40 uren (5 dagen)

      e

      60 jaar

      48 uren (6 dagen)

      f

      61 jaar

      52 uren (6½ dagen)

      g

      62 jaar

      52 uren (6½ dagen)

      h

      63 jaar

      52 uren (6½ dagen)

      i

      64 jaar

      52 uren (6½ dagen)

  • 3. Is een werknemer op 30 juni of op 31 december langer dan 12 maanden volledig arbeidsongeschikt? Dan heeft hij op dat moment geen recht op extra vakantie-uren.

  • 4. Werknemers kunnen hun extra vakantie-uren opnemen op een moment van hun keuze. Ze moeten dit wel doen binnen één jaar nadat ze er recht op hebben gekregen. Gebruikt een werknemer de uren niet op tijd? Dan mag de werkgever deze vrije uren inroosteren of aan de werknemer uitbetalen. Dit mag niet als de werknemer deze uren wel vrij had gevraagd maar de werkgever deze aanvraag heeft afgewezen. Dan houdt de werknemer deze vrije uren en mag hij ze later nog opnemen.

Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede ziekmelding

Meldt een werknemer zich voor de tweede keer ziek in een kalenderjaar? Dan zal de werkgever daarvoor een vakantiedag afschrijven. Dit gebeurt niet als de tweede ziekmelding het gevolg is van zwangerschap en/of bevalling.

Het aantal vakantie-uren dat wordt afgeschreven is het aantal uren dat de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op de eerste dag van zijn ziekmelding. Het maximum aantal is 8 uur.

Artikel 54. Aaneengesloten vakantie
  • 1. De aaneengesloten vakantie wordt doorgaans genoten tussen 30 april en 1 oktober en duurt 21 of meer kalenderdagen.

    Indien het bedrijfsbelang zich verzet tegen een aaneengesloten vakantie van 21 of meer kalenderdagen duurt de aaneengesloten vakantie ten minste 14 of meer kalenderdagen. De werkgever stelt de aaneengesloten vakantie vast in overleg met de betrokken werknemer, als de werknemer dit op tijd aanvraagt en hij voldoende vakantie-saldo heeft.

  • 2. Voor 1 januari kan de werkgever, na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie, vaststellen wanneer een aaneengesloten vakantie collectief zal worden gehouden. In individuele gevallen kan hiervan in overleg tussen de werkgever en de betrokken werknemer worden afgeweken.

    Voor ondernemingen met een wettelijk verplichte ondernemingsraad geldt dat voor het vaststellen van een collectieve aaneengesloten vakantie de instemming van de ondernemingsraad vereist is.

Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen
  • 1. De vaststelling van de individuele vakantiedagen gebeurt door de werkgever in overleg met de werknemer. De werknemer moet dit minimaal twee werkdagen van tevoren aanvragen. En hij moet wel genoeg vakantiedagen hebben om op te nemen. Wil een werknemer vrij op een religieuze feestdag voor Nederlandse of buitenlandse werknemers, 1 mei of andere feestdagen die niet staan in artikel 19 lid 1? Dan moet hij daarvoor een vakantiedag opnemen.

  • 2. De werkgever mag per jaar maximaal 3 collectieve vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. De werkgever stelt deze vrije dagen zo snel als mogelijk vast. In lid 3 van dit artikel staat een uitzondering op deze regel.

  • 3. Een werkgever die werkt op een bouwwerk, mag in een jaar meer dan 3 collectieve vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.

Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag?

Neemt de werknemer een vakantiedag? Dan gaan er zoveel uren van zijn vakantietegoed af als hij volgens zijn dienstrooster zou werken.

Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie
  • 1. Tijdens zijn vakantie houdt de werknemer recht op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW.

  • 2. Heeft een onderneming een collectieve vakantie? En heeft een werknemer zelf niet genoeg vakantie-uren daarvoor? En is het niet mogelijk om te werken? Dan houdt deze werknemer recht op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW. Hetzelfde geldt voor collectieve verlofdagen.

Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig vakantie-uren
  • 1. Heeft een werknemer meer vakantie-uren gebruikt tijdens de dienstbetrekking dan waarop hij recht had? Dan kan de werkgever hem deze uren laten inhalen. Of de uren gaan af van de vakantie-uren die de werknemer nog gaat opbouwen.

  • 2. Zolang de werknemer bij de werkgever in dienst is kan hij vakantie-uren die hij niet heeft gebruikt niet uitbetaald krijgen.

  • 3. Gaat de werknemer zelf uit dienst? En heeft hij meer vakantie-uren gebruikt dan waarop hij recht had? Dan kan de werkgever deze uren met de werknemer verrekenen met wat de werkgever nog moet betalen aan het einde van het arbeidsovereenkomst.

  • 4. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? En heeft hij een aantal vakantie-uren niet gebruikt? Dan moet hij deze uitbetaald krijgen. Voor de hoogte van deze vergoeding geldt het salaris volgens de wet, art. 7:639 lid 1 BW.

  • 5. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens zijn proeftijd, of om een dringende reden? En heeft hij meer of minder vakantie-uren opgenomen dan waarop hij recht had? Dan verrekent de werkgever deze uren in geld met de werknemer.

  • 6. Eindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer die vertegenwoordiger of verkoper is? Dan berekent de werkgever de vergoeding voor de uren die de werknemer te veel of te weinig heeft opgenomen.

    • Bij deze berekening gebruikt de werkgever het basissalaris plus de verdiende provisie. Het maakt daarbij niet uit op welke datum de werknemer deze provisie betaald krijgt.

    • Maar de provisie telt alleen mee als de werknemer inderdaad recht had op provisie in de periode waarover de werkgever de vergoeding berekent. De werkgever rekent met de provisie die de werknemer heeft verdiend in de laatste 12 kalendermaanden vóór het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Was de werknemer in de laatste 12 kalendermaanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt? Dan tellen de laatste 12 kalendermaanden waarin hij de functie bij arbeidsgeschiktheid feitelijk heeft uitgeoefend.

  • 7. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer van de werkgever een schriftelijk overzicht van het aantal vakantie-uren dat hij niet heeft opgenomen maar wel uitbetaald heeft gekregen.

Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren?
  • 1. Is een werknemer arbeidsongeschikt vóór het begin van een voor hem vastgestelde vakantiedag of voor hem aaneengesloten vakantie? Dan mag hij de vakantiedagen of -uren die hij daardoor niet heeft kunnen gebruiken, opnemen op een later moment. Dit mag tot uiterlijk vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan.

  • 2. De werknemer kan vakantie-uren of -dagen sparen. Dit wijkt af van wat staat in art. 7:640a BW. In lid 3 en lid 4 hieronder staan de regels daarvoor.

  • 3. De werknemer kan over een periode van 5 jaar vakantie-uren of -dagen sparen voor maximaal 26 keer de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week. Deze uren zijn dan voor een individueel doel dat hij zelf bepaalt.

  • 4. Als de werknemer deze gespaarde vakantie-uren of -dagen wil gebruiken, moet hij dat van tevoren aan de werkgever laten weten:

    • Als hij 3 weken of minder wil gebruiken, moet hij dit drie maanden van tevoren laten weten.

    • Als hij meer dan 3 weken wil gebruiken, moet hij dit zes maanden van tevoren laten weten.

Artikel 59. Vakantiegeld
  • 1. De werknemer krijgt aan vakantiegeld 8% van wat hij in totaal verdiend heeft sinds de laatste 1 juli. Daarbij geldt ook wat staat in artikel 60 over het minimum-vakantiegeld.

    Voor de berekening van het vakantiegeld telt het volgende niet mee, behalve als in de onderneming een andere regeling bestaat:

    • a. Overwerk1

    • b. Tijdelijke werktijdverkorting

    • c. Reisuren die vallen buiten bij de dagelijkse werktijd

    • d. Onkostenvergoedingen

    • e. De dertiende maand

    • f. Dagvenstertoeslag als de werknemer dit minder dan 30 dagen per jaar heeft gekregen.

    • g. Regelingen voor winstdeling en vergelijkbare uitkeringen

    • h. Eenmalige uitkeringen

    De vergoedingen die in artikel 37 staan tellen wel mee.

  • 2. Het vakantiegeld is opeisbaar op 30 juni. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? Dan is het vakantiegeld opeisbaar aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

  • 3. Heeft de werknemer in een deel van het jaar niet gewerkt? Dan gaat in de volgende situaties een bedrag af van het vakantiegeld, evenredig met de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt:

    • a. Als de werknemer niet heeft gewerkt omdat hij voor eigen rekening vrij heeft genomen.

    • b. Als de werknemer sinds de laatste 1 juli niet heeft gewerkt om een andere reden dan arbeidsongeschiktheid of werktijdverkorting. De eerste maand telt niet mee: daarover krijgt hij wel vakantiegeld.

  • 4. Is de werknemer vertegenwoordiger? Dan telt als salaris: het basissalaris van 1 juli tot en met 30 juni + de provisie die de werknemer in die periode betaald heeft gekregen. Het maximumbedrag voor het vakantiegeld voor vertegenwoordigers is 8% van drie keer het wettelijk minimum -loon per jaar.

Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld

In het overzicht staat het minimum-vakantiegeld met de volgende gegevens:

  • Voor welke werknemers geldt het minimum-vakantiegeld?

  • In welke periode geldt het nieuwe minimum-vakantiegeld?

  • Wat is in deze periode het bedrag per maand of per vierwekenperiode?

 

Voor welke werknemers?

Periode:

Minimum vakantiegeld

 

De werknemer is in dienst op of na:

De werknemer is 21 jaar of ouder, maar heeft nog geen recht op AOW op:

 

Per maand

Per vierweken-periode

2

1 december 2019

30 juni 2019

1 december 2019–1 juli 2020

€ 175,43

€ 161,34

3

1 juli 2020

30 juni 2020

1 juli 2020–28 februari 2021

€ 181,57

€ 166,99

4

1 maart 2021

30 juni 2020

1 maart 2021–en later

€ 183,26

€ 168,54

Het minimum vakantiegeld dat geldig was vanaf 1 juni 2019 gaat op de volgende momenten omhoog met de volgende percentages:

  • 1 december 2019: 3,50 %

  • 1 juli 2020: 3,50 %

  • 1 maart 2021: 0,93 %

HOOFDSTUK 9 VERLOF

Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof?

In een aantal bijzondere situaties krijgt een werknemer vrij onder werktijd als dit noodzakelijk is. Het salaris krijgt hij daarbij doorbetaald. We noemen dit kort verlof. De situaties staan in de tabel hieronder. Er staat ook steeds bij hoe lang de werknemer in deze situaties verlof krijgt.

In deze situaties geldt niet wat in de wet staat over doorbetaling van het salaris bij ziekte, zwangerschap of bevalling (art. 7:629, lid 3 en 4 BW).

   

Situatie

Hoe lang verlof?

a

De partner van de werknemer overlijdt.

4 dagen achter elkaar.

 

Een kind of pleegkind dat bij de werknemer woont, overlijdt.

b

 

De werknemer gaat trouwen

Of

De werknemer gaat een geregistreerd partnerschap aan.

2 dagen achter elkaar.

c

De werknemer adopteert een kind.

1 dag.

 

Een van de volgende familieleden van de werknemer gaat trouwen.

Ouder, ouder van de partner, kind, kleinkind, broer, zus, broer of zus van de partner.

Of

Dit familielid gaat een geregistreerd partnerschap aan.

 

Een van de volgende familieleden van de werknemer overlijdt:

Ouder, partner van de ouder, ouder van de partner, kind of pleegkind dat niet bij de werknemer woont, broer of zus.

 

De werknemer gaat naar de uitvaart van een van de volgende familieleden:

Ouder, partner van de ouder, ouder van de partner, kind of pleegkind dat niet bij de werknemer woont, broer of zus.

 

Een van de volgende familieleden van de werknemer overlijdt.

Opa of oma, opa of oma van de partner, kleinkind, schoonzoon, schoondochter, broer of zus van de partner, partner van eigen broer of zus, partner van broer of zus van partner.

Of

De werknemer gaat naar de uitvaart van dit familielid.

 

Het 25-jarig huwelijksfeest en het 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer.

 

Keuring voor verplichte militaire dienst. Krijgt de werknemer in dit geval een vergoeding van het Ministerie van Defensie? Dan hoeft de werkgever het salaris niet door te betalen voor dit kort verlof.

 

De professie van een kind, broer of zus van de werknemer. Of de priesterwijding van een broer of kind van de werknemer.

 

Het 25-jarig, 40-jarig, 50-jarig en 60-jarig huwelijksfeest van de ouders van de werknemer. Of van de ouders van de partner van de werknemer.

d

De werknemer moet een examen doen voor een diploma of getuigschrift. Ook voor één herexamen, als dat nodig is. We bedoelen hier diploma’s of getuigschriften die volgen uit de Wet educatie en beroepsonderwijs.

Zo lang als nodig is voor het examen.

 

De werknemer moet een vakexamen doen voor een ander erkend diploma. Maar alleen als hij dit examen doet in het belang van het bedrijf.

Zo lang als nodig is om het examen te doen. Maar niet langer dan 2 dagen. Is er toch meer tijd nodig? Dan bepaalt de werkgever in redelijkheid hoe lang de werknemer verlof krijgt bovenop de twee dagen.

e

Als de werknemer volgens de wet of van de overheid verplicht is om iets te doen. Alleen als het iets is wat de werknemer zelf moet doen. En het moet iets zijn waarvoor hij geen geld krijgt.

De werkgever bepaalt in redelijkheid hoe lang de werknemer verlof krijgt. Maar niet langer dan 1 dag.

f

-

Als de werknemer gaat stemmen bij verkiezingen. (Kiesbevoegdheid)

Maximaal 2 uur.

Wie bedoelen we in de tabel hierboven met partner?

  • Partner van de werknemer:

    • De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer.

    • Degene met wie de werknemer een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet de ouder, broer of zus van de werknemer. En de werknemer moet de naam van deze persoon al eerder aan de werkgever hebben laten weten.

  • Partner van de ouder van de werknemer:

    • De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de ouder.

    • Degene met wie de ouder een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet de ouder, broer of zus van deze ouder.

Artikel 63. Wanneer krijgt de werknemer verlof zonder doorbetaald salaris?
  • 1. Heeft een werknemer een verklaring van zijn vorige werkgever, waarop staat dat hij nog vakantiedagen over had? Dan heeft hij recht op onbetaald verlof voor datzelfde aantal dagen.

  • 2. Laat de werknemer niets over deze vakantiedagen weten aan zijn nieuwe werkgever, voordat hij met zijn nieuwe arbeidsovereenkomst begint? Dan is de werkgever niet verplicht om de werknemer het recht op dit onbetaalde verlof te geven.

HOOFDSTUK 10 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 65. Wat bedoelen we met arbeidsongeschiktheid?
  • 1. In dit hoofdstuk bedoelen we met arbeidsongeschiktheid dat een werknemer ongeschikt is om te werken als gevolg van ziekte, een ongeval, een gebrek, zwangerschap, bevalling. Daarbij volgen we de beschrijving van deze begrippen uit de Ziektewet (ZW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO).

  • 2. Hebben we het in dit hoofdstuk over de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer? Dan bedoelen we daarmee de eerste dag waarop de werknemer niet heeft gewerkt door de arbeidsongeschiktheid. Het kan ook zijn dat hij die dag onder werktijd is gestopt met werken. We noemen dit ook de eerste ziektedag.

  • 3. Een aantal afspraken in dit hoofdstuk gaat over het aantal dagen dat iemand arbeidsongeschikt is. Dat zijn alle dagen waarop een werknemer niet heeft kunnen werken door arbeidsongeschiktheid, terwijl hij volgens zijn dienstrooster wel zou werken. Welke dagen tellen nog meer mee?

    • a. Is de werknemer ziek op een adv-dag? Dan telt die mee als dag van arbeidsongeschiktheid.

    • b. Heeft de werknemer een dienstrooster waarbij zijn werkuren zijn verdeeld over vier dagen in plaats van vijf? Dan heeft hij één dag per week waarop hij niet werkt als gevolg van dat dienstrooster. Ook deze dagen tellen mee. We bedoelen hier een dienstrooster zoals dat staat in 18 lid 4 van deze cao.

Artikel 66. Ziekmelden
  • 1. Als een werknemer ziek is en niet kan werken, moet hij zich zo snel mogelijk ziekmelden of laten melden bij de werkgever. Komt de werknemer op de eerste ziektedag niet naar het werk, dan moet hij zich uiterlijk vóór 9.00 uur ’s morgens ziekmelden of laten melden.

  • 2. Om misbruik te voorkomen: Als de werkgever aannemelijk maakt dat de werknemer zich arbeidsongeschikt heeft gemeld terwijl die niet arbeidsongeschikt is, dan mag de werkgever kiezen:

    • a. Hij rekent de eerste ziektedag van de werknemer als vakantiedag. Hiervoor gaan vakantie-uren af van het aantal vakantie-uren van de werknemer.

      óf

    • b. Voor de eerste ziektedag betaalt de werkgever het salaris niet door.

Artikel 66a. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

Bij zwangerschap en bevalling gelden de regels uit art. 3:1 en 3:3, Wet arbeid en zorg.

Artikel 67. Hoeveel salaris krijgt een arbeidsongeschikte werknemer?
  • 1.

    • a. Is de werknemer arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt? Dan betaalt de werkgever maximaal 24 maanden aan de werknemer het salaris dat die werknemer zou hebben verdiend als hij arbeidsgeschikt was geweest. De eerste 6 maanden betaalt de werkgever 100% van dat salaris. De volgende 18 maanden 90%.

    • b. Hervat een werknemer in deze 24 maanden voor een deel van de tijd zijn werk? Of gaat hij op arbeidstherapeutische basis werken? Dan krijgt hij 100% van het salaris dat hij zou hebben verdiend als hij arbeidsgeschikt was geweest. Dit krijgt hij uiterlijk tot het einde van de 24 maanden.

    • c. Is vastgesteld dat een werknemer geen kans heeft op herstel? En is vastgesteld dat hij geen resterende verdiencapaciteit heeft? Dan geldt een andere regel dan bij artikel 67 lid 1 sub a staat. Hij krijgt 100% betaald van het salaris dat hij zou verdienen als hij arbeidsgeschikt was geweest. Dit krijgt hij maximaal de eerste 24 maanden van zijn arbeidsongeschiktheid.

    Weten de werkgever en de werknemer niet zeker of deze regel geldt voor de werknemer? Dan kan de werknemer al binnen de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid een IVA-uitkering aanvragen bij het UWV. De bedrijfsarts moet bij deze aanvraag een verklaring schrijven. Die gaat mee met de aanvraag. In de verklaring moet staan dat de bedrijfsarts denkt dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en dat ook blijft. En dat er geen kans is dat de werknemer herstelt. De bedrijfsarts moet hierbij ook uitgaan van een verklaring van de medisch specialist die de werknemer behandelt.

  • 2. Krijgt de arbeidsongeschikte werknemer salaris doorbetaald van de werkgever? Dan gaan daarvan de volgende bedragen af:

    • a. Een uitkering die de werknemer krijgt uit een wettelijk verplichte verzekering. Ook als de werknemer deze uitkering niet krijgt, maar wel zou kunnen krijgen.

      Heeft het UWV bepaald dat de werknemer geen recht heeft op een deel van zo’n uitkering? Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich niet heeft gehouden aan bepaalde afspraken? Dan telt toch de hele uitkering mee in de berekening die de werkgever maakt.

    • b. Een uitkering uit de verzekering voor aanvullend invaliditeitspensioen, die de werknemer krijgt van N.V. schade. Heeft de werknemer deze verzekering niet? Dan telt deze uitkering toch mee in de berekening die de werkgever maakt. Maar heeft de werknemer deze verzekering niet door handelen of nalaten van de werkgever? Dan telt de uitkering niet mee.

    • c. Het bedrag dat het pensioenfonds (PMT) niet op de uitkering van de werknemer inhoudt vanwege premievrijstelling. Maar alleen als de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie op het salaris van de werknemer inhield toen de werknemer nog niet arbeidsongeschikt was. Voor werknemers die op 1 april 2003 al een jaar of langer arbeidsongeschikt waren, geldt deze regel niet.

  • 3. Met salaris bedoelen we in dit artikel het salaris zoals dat staat in art. 7:629 lid 1 BW.

  • 4. In afwijking van lid 1 van dit artikel geldt het volgende:

    • a.

      • De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen in de situaties die staan in art. 7:629 lid 3 BW.

    • b. De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen als de werknemer uitsluitend recht heeft op een uitkering volgens de Werkloosheidswet.

    Hoeft de werkgever volgens lid 4 sub a eerste volzin maar 70% van het salaris door te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer? Maar is dat uit te betalen bedrag lager dan het wettelijk minimumloon? Dan betaalt de werkgever het wettelijk minimumloon.

  • 5. Is de werknemer niet de hele tijd arbeidsongeschikt geweest, maar heeft hij tussendoor ook gewerkt? Dan mag de werkgever deze perioden bij elkaar optellen om te berekenen hoeveel maanden een werknemer arbeidsongeschikt is. De berekening is belangrijk voor de afspraken bij lid 1 van dit artikel. In de volgende situaties mag de werkgever perioden bij elkaar optellen.

    • b. De arbeidsongeschiktheid komt door verschillende oorzaken. En er zit niet meer dan vier weken tussen de perioden.

  • 6. De werknemer moet zich houden aan de afspraken in de Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid. Hierin staat ook wat de werkgever kan doen als een werknemer zich niet houdt aan de afspraken. De Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid staan in bijlage 7 van deze cao.

Artikel 67a. Re-integratie
  • 1. Onder een arbeidsgehandicapte werknemer wordt in dit artikel verstaan een werknemer in de Metaal en Techniek die beperkingen heeft in de zin van de wet WIA.

  • 2.

    • a. De werknemer die in het kader van de WIA een verminderde verdiencapaciteit heeft van minder dan 35% en werkzaamheden verricht overeenkomstig zijn resterende verdiencapaciteit ontvangt een salaris dat gelijk is aan het oude salaris, verminderd met het percentage van zijn gewijzigde verdiencapaciteit.

    • b. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van WIA een verminderde verdiencapaciteit van 35%-80% heeft en die in het kader van zijn re-integratie passende arbeid bij de eigen werkgever accepteert en daardoor een functie gaat vervullen met een lager salaris, ontvangt met inachtneming van het hierna in sub c bepaalde, vanaf het moment dat hij de nieuwe functie gaat vervullen gedurende een tijdvak van maximaal 24 maanden een persoonlijke toeslag op het salaris. De periode van loondoorbetaling als bedoeld in artikel 67 lid 1 CAO voorafgaand aan het vervullen van de functie als hier bedoeld, en het tijdvak waarin de persoonlijke toeslag als bedoeld in de vorige volzin wordt betaald, kunnen tezamen niet langer zijn dan 42 maanden. Indien die periode wel langer is vervalt na die 42 maanden de persoonlijke toeslag. Het bedrag van deze toeslag is gelijk aan het verschil tussen het salaris van de oude functie en het nieuwe lagere salaris. Na het verstrijken van het genoemde tijdvak geldt voor de werknemer het bepaalde in artikel 36 CAO.

    • c. Bij het berekenen van de hiervoor in sub b bedoelde toeslag wordt het salaris dat de werknemer verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin de werknemer in de nieuwe passende functie werkzaam is.

    • d. Bij het berekenen van het sub a bedoelde verschil wordt bij het nieuwe salaris opgeteld het bedrag waarmede een eventuele WIA-uitkering dan wel de uitkering als bedoeld in artikel 67 lid 2 sub b CAO wordt verhoogd na het aanvaarden van de passende arbeid, dan wel het bedrag van enige andere, dan de WIA, – ongekorte – geldelijke uitkering die de werknemer toekomt dan wel zou kunnen toekomen krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering.

  • 3. Indien de werknemer na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever ook voor die passende arbeid arbeidsongeschikt wordt, geldt het volgende:

    • a. Indien de werknemer binnen zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever gedurende het resterende deel van het tijdvak van 24 maanden ex artikel 67 lid 1 gehouden de werknemer het salaris door te betalen dat de werknemer verdiende voor aanvaarding van de passende arbeid. Het in de vorige volzin bedoelde resterende deel is het maximale tijdvak van 24 maanden minus de periode die ligt tussen de aanvang gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en de aanvaarding van de passende arbeid. Het bepaalde in artikel 67a lid 2 sub b tot en met sub d is in dit geval niet meer van toepassing.

    • b. Indien de werknemer na zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever ex artikel 67 gedurende een tijdvak van maximaal 24 maanden gehouden het salaris door te betalen dat de werknemer bij arbeidsgeschiktheid zou hebben verdiend, namelijk het salaris dat hoort bij de passende arbeid die de werknemer is gaan verrichten. Daarnaast blijft het bepaalde in artikel 67a lid 2 sub b tot en met sub d van toepassing voor de resterende periode van het in artikel 67a lid 2 sub b genoemde tijdvak.

  • 4. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van zijn re-integratie wordt gedetacheerd of bij wijze van proefplaatsing gaat werken bij een andere werkgever, behoudt tijdens die periode de arbeidsvoorwaarden van zijn werkgever waar vanuit de detachering/proefplaatsing plaatsvindt.

  • 5.

    • a. In geval de arbeidsgehandicapte werknemer in het kader van zijn re-integratie passende arbeid gaat verrichten bij een nieuwe werkgever geldt, indien bij de re-integratie voldaan is aan de volgende criteria:

      • de re-integratie bij de nieuwe werkgever is tot stand gekomen met behulp van een erkend reïntegratiebedrijf conform de wet;

      • de re-integratie vindt plaats binnen de termijn van maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1;

      • het bepaalde in lid 6 sub a., sub b. en sub c.

    • b. De werkgever kan mogelijk in aanmerking komen voor een tegemoetkoming van 50% van de kosten tot een maximum van € 2.500,– bij inschakeling van een re-integratiebedrijf voor het zogeheten tweede spoor.

  • 6.

    • a. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt en daardoor een lager salaris gaat verdienen, betaalt de werknemer bij einde dienstverband een bedrag ineens, waarvan de hoogte als volgt wordt bepaald:

      Het verschil tussen het salaris dat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verdiende en het salaris dat de werknemer na zijn re-integratie gaat verdienen, vermeerderd met eventuele uitkeringen als bedoeld in artikel 67 lid 2 sub b en sub c, over de resterende periode van de maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1.

      Bij het berekenen van de hiervoor bedoelde uitkering wordt het salaris dat de werknemer verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin de werknemer na zijn re-integratie werkzaam is. Bij de bepaling van de hoogte van dit bedrag geldt voorts het volgende:

      Het bedrag ineens is maximaal 30% van het salaris dat de werknemer gedurende de resterende periode van de maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1 zou hebben verdiend in de functie waarin hij werkzaam was toen hij arbeidsongeschikt werd.

    • b. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt, ontvangt van de Vakraad een bedrag van maximaal € 2.500,– indien het reïntegratiebedrijf beschikt over het Blik op Werk Keurmerk.

    • c. De werkgever die een bedrag van de Vakraad ontvangt als bedoeld in sub b, betaalt een bedrag van € 1.000,– aan de werknemer als bedoeld in lid 5 tenzij door de Vakraad een ander bedrag wordt vastgesteld. Dit bedrag komt bovenop de eventuele betaling ex sub a.

  • 7. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer hem in het kader van re-integratie aangeboden passende arbeid bij de eigen of een nieuwe werkgever niet accepteert, geldt het volgende:

    • a. De loondoorbetaling kan worden beëindigd. Dit geldt niet wanneer de werknemer voor de eerste keer sinds zijn arbeidsongeschiktheid is aangevangen gebruik maakt van zijn recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV conform art. 7:629a BW. In dat geval is de werkgever gehouden gedurende ten hoogste vier weken na de aanvraag van de second opinion 70% te betalen van het bedrag dat hij ex artikel 67 CAO aan de werknemer moet doorbetalen. Tevens zal de werkgever de kosten van de second opinion dienen te betalen.

    • b. Alleen indien de werknemer na de second opinion als bedoeld in sub a in het gelijk wordt gesteld, is de werkgever gehouden de resterende 30% van de salarisdoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 67 CAO alsnog te voldoen over de periode van ten hoogste vier weken als bedoeld in sub a.

    • c. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer in dezelfde periode van arbeidsongeschiktheid ook een tweede aanbod van passende arbeid afwijst, kan de loondoorbetaling opnieuw worden beëindigd. In geval de werknemer een second opinion bij UWV aanvraagt, vindt het gestelde in sub a en b toepassing als zijnde een voorschot met dien verstande dat wanneer de werknemer bij deze second opinion in het ongelijk wordt gesteld, de werkgever het over die periode van ten hoogste vier weken betaalde voorschot mag verrekenen dan wel terugvorderen.

Artikel 68. Vakantiegeld voor werknemers die langere tijd arbeidsongeschikt zijn

Als een werknemer voor langere tijd onafgebroken arbeidsongeschikt is, dan houdt hij gedurende maximaal 24 maanden aanspraak op vakantiegeld. Heeft deze werknemer recht op vakantiegeld volgens een wettelijk verplichte verzekering? Dan gaat die uitkering af van het vakantiegeld dat hij van de werkgever krijgt.

Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt deze aanspraak niet voor hem.

HOOFDSTUK 11 OVERLIJDENSUITKERING

Artikel 70. Overlijdensuitkering

Overlijdt een werknemer? Dan moet de werkgever een uitkering betalen aan de personen die ‘nagelaten betrekkingen’ zijn volgens art. 7:674 BW.

De uitkering is het salaris dat de werknemer zou hebben gekregen direct voorafgaand aan het overlijden. De periode begint op de dag na het overlijden en loopt door tot en met de laatste dag van de tweede maand ná de maand waarin de werknemer overleed.

HOOFDSTUK 12 ONDERWIJS

Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of kwalificatieplichtig zijn

Is een jongere werknemer nog kwalificatieplichtig volgens de Leerplichtwet? Dan gaat hij verplicht een aantal dagen per week naar school. Zijn werkweek duurt daarom korter dan de standaard werkweek die staat in artikel 18: er gaan net zoveel dagen vanaf als hij naar school moet. De werknemer en de werkgever kunnen hierover andere afspraken maken.

Artikel 72. Part-time onderwijs
  • 1. Is een werknemer kwalificatieplichtig? En doet hij via de Wet educatie en beroepsonderwijs een opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg (voorheen leerlingwezen)? Dan kan de werkgever met deze werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten voor een normale werkweek, zoals in artikel 18 staat. De werkgever kan ook een kortere werkweek in de arbeidsovereenkomst zetten. De arbeidsvoorwaarden voor werknemers die een opleiding doen, staan in bijlage 8a en 8b.

  • 2. In de volgende situatie geldt iets anders dan wat hierboven staat bij lid 1 van dit artikel. De andere afspraak geldt voor werknemers van 17 jaar en ouder die met de werkgever een leerarbeidsovereenkomst hebben afgesproken om een opleiding te doen. We bedoelen hier de BBL-Opleiding Niveau 2, 3 of 4 volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze werknemers gaan één dag per week naar school. Ze krijgen voor deze wekelijkse schooldag hun salaris doorbetaald. Maar alleen als ze met de werkgever een werkweek hebben afgesproken van gemiddeld 32 uur. Dat komt neer op vier dagen werken en één dag naar school.

    De voorwaarde hierbij is dat de werknemer bij de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet naar school gaat en wel salaris krijgt.

    Heeft de werknemer een werkweek afgesproken van minder dan 32 uur? Dan krijgt hij naar evenredigheid salaris voor de wekelijkse schooldag. Ook in dit geval geldt dat de werknemer bij de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet naar school gaat en wel salaris krijgt.

  • 3. De werkgever kan als voorwaarde stellen dat de werknemer tijdens zijn opleiding de arbeidsovereenkomst niet zal beëindigen. Of dat hij na zijn examen nog een bepaalde tijd bij de werkgever moet blijven werken.

    Deze voorwaarde van een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan niet langer gelden dan maximaal één jaar na het afleggen van het examen. We bedoelen hier het examen dat de leerling doet in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Het maakt niet uit of de leerling slaagt voor het examen of niet.

    De werkgever en de werknemer moeten deze overeenkomst schriftelijk vastleggen. En ze moeten dit doen voordat de leerling aan de opleiding begint.

  • 4. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch eerder dan afgesproken? Dan moet hij de werkgever een schadevergoeding betalen. Hij moet het salaris terugbetalen dat hij heeft gekregen voor zijn schooldagen. En ook de kosten die de werkgever eventueel heeft betaald voor de werknemer, die te maken hadden met de opleiding. Bijvoorbeeld boeken of reisgeld.

Artikel 72a. Verplichte scholing

Moet de werknemer van de werkgever scholing volgen in de tijd buiten zijn dienstrooster? Dan krijgt hij daar een compensatie voor van de werkgever.

Artikel 72b. Scholingsdag
  • 1. Een werknemer heeft recht op één doorbetaalde scholingsdag per jaar. Dit geldt niet als de werknemer een regulier scholingstraject doet, van een opleiding waaraan het Rijk meebetaalt.

  • 2. De werknemer en de werkgever kiezen in overleg wat de werknemer doet op deze scholingsdag. Het moet passen binnen het beleid voor scholing in de bedrijfstak.

  • 3. De werknemer mag zijn jaarlijkse scholingsdag opsparen. Dit mag maximaal drie jaar, zodat hij een scholing van 3 dagen kan doen.

Artikel 73. Een EVC-toets doen

Is een werknemer vijf jaar bij dezelfde werkgever in dienst? Dan mag hij een keer in de vijf jaar een EVC-toets doen om een ervaringscertificaat te halen (Erkenning Verworven Competenties). We bedoelen een EVC-toets die door de bedrijfstak is goedgekeurd. De werknemer krijgt op de dag van zijn toets zijn salaris doorbetaald.

HOOFDSTUK 13 WERKGELEGENHEID

Artikel 74. Werkgelegenheid
  • 1. Ontstaan er bij de werkgever vacatures doordat er werknemers weggaan of stoppen met werken? Dan probeert de werkgever deze vacatures weer te vervullen. Dit doet hij om de werkgelegenheid in stand te houden.

  • 2. Komt er een vacature in het bedrijf van de werkgever? Dan geeft hij zijn werknemers de mogelijkheid om daarop te solliciteren.

  • 3. Kan de werkgever de vacatures niet vullen met eigen werknemers? Dan meldt hij deze vacatures direct aan bij het UWV. Hij omschrijft duidelijk de functie en de eisen die hij aan kandidaten stelt.

  • 4. Wat in lid 3 van dit artikel staat, geldt ook voor part-time-functies.

  • 5. Heeft de werkgever iemand gevonden voor een vacature? Dan meldt hij de vacature af bij het UWV.

  • 6. Een werkgever mag niet door een werknemer werk laten doen en daarvoor betalen als die niet bij zijn personeel hoort. Maar het mag wel als deze persoon daarvoor toestemming heeft van zijn eigen werkgever.

  • 7. Heeft een werkgever tijdelijk te weinig werknemers? En wil hij daarom een uitzendbureau inschakelen? Dan laat hij dit weten aan het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf of de werknemersdelegatie.

    Zie ook bijlage 9.

Artikel 74a. Generatiepact
  • 1. Is een werknemer 62 jaar of ouder? Dan kan hij een verzoek indienen om korter te gaan werken, met een bepaald percentage van zijn oorspronkelijke salaris en pensioenopbouw over 100% van zijn oorspronkelijke salaris. Het gaat hier om percentage van de normale werktijd, zoals staat in artikel 18 lid 1 van deze cao. De werkgever kan kiezen of hij wel of niet akkoord gaat met de vraag van de werknemer.

  • 2. Er zijn drie mogelijkheden:

    • a. De werknemer werkt 60% van zijn normale werktijd. Hij verdient 80% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.

    • b. De werknemer werkt 70% van zijn normale werktijd. Hij verdient 85% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.

    • c. De werknemer werkt 80% van zijn normale werktijd. Hij verdient 90% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.

  • 3. Met ingang van 1 januari 2020 heeft een werknemer van 60 jaar en ouder een recht op de mogelijkheid van 2 sub c volgens het Reglement Generatiepact, waarin nadere voorwaarden zijn geregeld.

  • 4. In bijlage 10c staat het Reglement Generatiepact. Dit is onderdeel van deze cao.

HOOFDSTUK 14 SLOTBEPALINGEN

Artikel 75. Afwijken van deze overeenkomst en nawerking
  • 1. Aanvragen om vergunning tot afwijking van deze overeenkomst worden ingediend bij de Vakraad.

    De Vakraad kan dispensatie verlenen van een of meerdere bepalingen van de cao als, vanwege zwaarwegende argumenten, toepassing van die ene of meerdere cao-bepalingen redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfselementen op essentiële punten verschillen van andere ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.

  • 2. Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Deze cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(’s).

DEEL B

XV. BIJZONDERE BEPALINGEN  

Artikel 77 Werkingssfeer
  • 1. Deze overeenkomst geldt voor werkgevers in de bedrijfstak en werknemers in de tak van het Technisch Installatiebedrijf waaronder wordt verstaan:

    • a. het ontwerpen2, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische zwak‑ en sterkstroominstallaties (elektrotechnisch installatiebedrijf);

    • b. het ontwerpen3, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische‑ en elektronische installaties ten behoeve van signalering van en/of beveiliging tegen onbevoegde toegang, kwaadwillig gedrag en persoonlijke en/of materiële schade (elektrotechnisch beveiligingsinstallatiebedrijf);

    • c. het ontwerpen4, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden(waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van installaties op het gebied van aarding en kathodische bescherming (aardingsbedrijf);

    • d. het ontwerpen5, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van toestellen en installaties voor ontvangst, opslag, registratie, en/of distributie van signalen, en/of impulsen welke geschikt zijn en/of worden gebruikt voor de overdracht van geluid en/of beeld(en), elektronische geluidsversterkerinstallaties, alsmede bijbehorende hulptoestellen of onderdelen (radio‑ en televisie installatie‑ en reparatiebedrijf);

    • e. het ontwerpen6, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van installaties ten behoeve van ontvangst, bewerking, opslag en/of distributie van signalen, alsmede van overdracht van informatie (installatiebedrijf voor ‑ collectieve ‑ antennes, kabeltelevisie, telematica en overige (tele)communicatie);

    • f. het ontwerpen7, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, vervaardigen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van lichtinstallaties met gasontladingsbuizen van hoge spanning, waaronder begrepen het monteren en demonteren van deze buizen, alsmede algemene reclameverlichtingsinstallaties voor zover deze niet binnen een pand functioneren (lichtreclamebedrijf);

    • g. het ontwerpen8, aanleggen, herstellen, wijzigen, demonteren, vervaardigen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektriciteits‑distributienetten, straat‑ en terreinverlichting, elektrotechnische bewegwijzeringsinstallaties, elektrotechnische verkeersregel‑, verkeersmeting‑ en verkeerscontrole‑installaties en elektrotechnische parkeerregelinstallaties (elektrotechnisch nettenbouw‑ en buiteninstallatiebedrijf);

    • h. het ontwerpen9, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische‑ en elektronische installaties, of onderdelen daarvan ten behoeve van ontvangst, distributie, zichtbare en/of hoorbare overdracht van informatie, alsmede informatieverwerking en regeling van industriële produktieprocessen of andere mechanische bedrijfsvoorzieningen (communicatie‑ en industriële automatiseringsinstallatiebedrijf);

    • i. het ontwerpen, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische installaties ten behoeve van exposities, beurzen, evenementen of feestverlichting (tentoonstellingsinstallatiebedrijf);

    • j. het met het oog op het gebruik van huishoudelijke elektrotechnische verbruikstoestellen bedrijfsmatig aanleggen, wijzigen, herstellen, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van een aansluitpunt op een bestaande eindgroep van een sterkstroominstallatie (elektro‑aansluitbedrijf);

    • k. het ontwerpen, aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, beheren, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en/of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische en elektronische installaties en/of onderdelen daarvan aan boord van zich op zee bevindende objecten welke niet over een eigen voortstuwing beschikken (elektrotechnisch off‑shore installatiebedrijf).

    • l. het ontwerpen10, aanleggen, veranderen, herstellen, onderhouden (waaronder onder meer preventief), ontstoppen en/of bedrijfsvaardig opleveren van binnenriolering tot 0,5 meter buiten de gevel alsmede hierbij opgedragen werkzaamheden aan de buitenriolering tot de perceelgrens;

    • m. het ontwerpen11, vervaardigen, aanbrengen, herstellen of onderhouden(waaronder onder meer preventief) van uit aluminium, zink, lood of koper bestaande dakbedekkingen of onderdelen daarvan, bekledingen aan of op bouwwerken, afvoerpijpen voor regenwater of onderdelen daarvan;

    • n. het ontwerpen12, aanleggen, veranderen, herstellen onderhouden (waaronder onder meer preventief) en/of bedrijfsvaardig opleveren van installaties voor gas‑ of watervoorziening of gedeelten daarvan;

    • o. het ontwerpen13, aanleggen, veranderen, herstellen onderhouden (waaronder onder meer preventief) en/of bedrijfsvaardig opleveren van brandleidingen of sprinklerinstallaties;

    • p. het ontwerpen14, aanleggen, veranderen, herstellen onderhouden (waaronder onder meer preventief) en/of bedrijfsvaardig opleveren van sanitaire installaties of gedeelten daarvan;

    • q. het ontwerpen15, monteren, repareren onderhouden (waaronder onder meer preventief) en/of bedrijfsvaardig opleveren van installaties of onderdelen daarvan voor centrale verwarming, warmwatervoorziening, luchtbehandeling, ventilatie en koeling;

    • r. het ontwerpen16, plaatsen en monteren of repareren en/of bedrijfsvaardig opleveren van koel‑ en vriesinstallaties en installaties voor luchtbehandeling en ventilatie (deze laatste in koeltechnische zin).

  • 2. Deze bepaling geldt mede voor werkgevers en werknemers in ondernemingen waarin, ongeacht haar economische functie, uitsluitend of in hoofdzaak het bedrijf wordt uitgeoefend van:

    • a. het wikkelen of herstellen van elektrotechnische machines en gebruiks‑ en verbruikstoestellen voor sterk‑ en zwakstroominstallaties (elektrotechnisch wikkelbedrijf);

    • b. het monteren en bedraden van elektrotechnische‑ en elektronische apparatuur van bedienings‑, schakel‑ en signaleringspanelen (elektrotechnisch paneelbouwbedrijf);

    • c. het demonteren, repareren, monteren, vervangen, wijzigen, onderhouden (waaronder onder meer preventief), en gebruiksgereed opleveren van apparaten, installaties, toestellen, voorwerpen e.d. die elektrische energie afgeven, bewaren, gebruiken, meten, omzetten, overbrengen, schakelen, transformeren, verbruiken, verdelen, voortbrengen of waarneembaar maken (elektrotechnisch reparatiebedrijf).

  • 3. Tot de in lid 2 sub a t/m c vermelde takken van bedrijf behoren alleen ondernemingen waarin, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel gedurende minder dan 1.200 uren per week door bij die onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht.

  • 4. Een onderneming die in verband met het aantal arbeidsuren van haar werknemers behoort tot de in lid 2 sub a t/m c vermelde takken van bedrijf, behoort, indien het bedoelde aantal arbeidsuren per week in die onderneming, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, gedurende een ononderbroken periode van onderscheidenlijk 3, 2 of 1 jaar, te rekenen vanaf l januari van enig jaar, ten minste heeft bedragen onderscheidenlijk 1.200, 2.000 of 3.000, na afloop van die periode met inachtneming van het hierna in lid 5 bepaalde, tot de metaalindustrie.

  • 5. De in lid 4 bedoelde onderneming behoort tot de metaalindustrie met ingang van de eerste dag van het eerstvolgende kalenderjaar aanvangende na afloop van de in lid 4 genoemde perioden.

  • 6. Ondernemingen waarin de bedrijfsuitoefening uitsluitend of in hoofdzaak behoort tot de in lid 2 sub a t/m c vermelde takken van bedrijf waarop het tot l januari 1985 geldende criterium van het aantal werknemers van toepassing is en die zijn ingeschreven bij de Sector Metaal en Technische Bedrijfstakken (voorheen Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid) doch waarbij op of voor genoemde datum gelet op dat criterium aansluiting bij de Sector Metaalindustrie of Sector Elektrotechnische Industrie (voorheen te zamen Bedrijfsvereniging voor de Metaalindustrie en de Electrotechnische Industrie) had moeten plaatsvinden, blijven behoren tot de Metaal en Technische Bedrijfstakken.

  • 7. In geval van rechtsopvolging van een onderneming als hiervoor in de leden 4 en 6 bedoeld, wordt voor de toepassing van het in de leden 4 en 6 bepaalde, aangenomen dat sprake is van eenzelfde aansluiting.

  • 8. Indien een onderneming als bedoeld in lid 6, in het kader van het bepaalde bij of krachtens de Regeling Wfsv (Wet financiering sociale verzekeringen) van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën van 2 december 2005, Directie Sociale Verzekeringen, Nr. SV/F&W/05/96420, gepubliceerd in de Staatscourant nummer 242 van 13 december 2005, overgaat naar de Sector Metaalindustrie of Sector Elektrotechnische Industrie (voorheen te zamen Bedrijfsvereniging voor de Metaalindustrie en de Electrotechnische Industrie), behoort die onderneming met ingang van dezelfde datum tot de Metalectro.

  • 9. De Commissie Werkingssfeer ziet toe op de toepassing van de met betrekking tot de indeling en overgang van ondernemingen in de leden 3 t/m 8 gestelde regelen.

Artikel 78 Stichting Sociaal Fonds Metaal en Techniek
  • 1. Er is een Stichting Sociaal Fonds Metaal en Techniek (SFM).

Artikel 82 Gereedschapsvergoeding

De werkgever verstrekt de werknemer een redelijke vergoeding voor het door de werknemer zelf aangeschafte en naar de richtlijnen van de onderneming benodigde gereedschap, behoudens in die gevallen waarin de werkgever het gereedschap ter beschikking stelt.

Artikel 83 Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het Technisch Installatiebedrijf
  • 1. Er is een stichting Opleidings‑ en Ontwikkelingsfonds voor het Technisch Installatiebedrijf.

Artikel 84 Arbeidsvoorwaarden leerlingen

In afwijking van de artikelen 13, 14, 18 en 71, kan onder gebruikmaking van de modelovereenkomst, zoals opgenomen in bijlage 8B, een dienstbetrekking worden aangegaan voor hetzij onbepaalde tijd, hetzij voor de duur van de opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Indien er sprake is van een deeltijd-arbeidsovereenkomst dient een minimale werktijd van 30,4 uur per twee weken te zijn opgenomen. De werknemer heeft aanspraken op arbeidsvoorwaarden die in overeenkomstige verhouding staan tot de aanspraken die kunnen worden gemaakt bij een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zoals bedoeld in artikel 18 lid 1.

Artikel 84a Arbeidsovereenkomst voor HBO- dan wel WO-studenten

In afwijking van de artikelen 13, 14 en 71 kan onder gebruikmaking van de modelovereenkomst, zoals opgenomen in bijlage 8C, een dienstbetrekking worden aangegaan voor de duur dat werknemer in het kader van zijn/haar afstuderen aan een instelling voor Hoger beroeps- dan wel wetenschappelijk onderwijs werkzaamheden verricht ten behoeve van werkgever.

Artikel 85 Werking artikel 35 CAO (salarisverhoging in verband met functiejaren)

Het gestelde in artikel 35 CAO geldt niet indien de werknemer aantoonbaar slecht heeft gefunctioneerd.

BIJLAGE 1 VEILIGHEID  

Zie artikel 8 CAO

  • 1. De veiligheid in de onderneming is een zeer belangrijke zaak, waartoe zowel op de werkgever als op de werknemer verplichtingen rusten. Veel van deze verplichtingen vloeien voort uit wettelijke voorschriften, terwijl andere verplichtingen worden ingegeven door de zorgvuldigheid die een ieder in acht heeft te nemen t.o.v. het leven en goed van een ander.

  • 2. De werkgever heeft de verplichting de lokaliteiten waarin wordt gewerkt alsmede het gereedschap en de machinerieën waarmee wordt gewerkt zodanig te doen zijn dan er redelijkerwijs, in verband met de aard van het werk, een voldoende bescherming bestaat voor de werknemer tegen ongevallen en gezondheidsschade. Het is in dat verband dan ook noodzakelijk dat t.a.v. situaties waarin gevaar te duchten zou zijn, aanwijzingen en instructies inzake de veiligheid door de werkgever worden gegeven. In de bedrijven waarin asbest of asbesthoudende produkten worden bewerkt of verwerkt, zullen de bepalingen van de Asbestbesluiten worden nageleefd. Indien in een bedrijf met gevaarlijke chemische stoffen wordt gewerkt, zullen de vereiste maatregelen worden getroffen ter voorkoming van gezondheidsschade. Bij een geschil over de vraag of een chemische stof al dan niet gevaar kan opleveren voor de gezondheid, is de mening van de Inspectie SZW beslissend.

  • 3. Anderzijds heeft de werknemer de verplichting van de aanwijzingen en instructies van de werkgever kennis te nemen en deze op te volgen en de door de werkgever ter beschikking gestelde beschuttingsmiddelen te gebruiken. Voorts wordt van de werknemer verwacht dat, indien naar zijn oordeel sprake is van situaties die de veiligheid en/of gezondheid in gevaar kunnen brengen, hij de werkgever hiervan op de hoogte brengt.

  • 4. Duidelijk verschillen de omstandigheden van bedrijf tot bedrijf. Vandaar dat hier een taak ligt zowel voor de werkgever als voor de werknemer om, uitgaande van de aard van de onderneming, de daarin verrichte arbeid en van hetgeen in samenhang daarmee redelijkerwijs kan worden gevergd hetzij in de personeelsvertegenwoordiging hetzij in de ondernemingsraad de veiligheid en daarmede verband houdende zaken met elkander te bespreken. Zo kunnen zich in een onderneming werkzaamheden voordoen met een uitzonderlijk hoog ongevallenrisico, waartegen niet altijd afdoende veiligheidsmaatregelen te treffen zijn, in welk geval alsdan gedacht zou kunnen worden aan het afsluiten van een extra ongevallenverzekering ten behoeve van de werknemer en/of personen voor wie hij kostwinner is.

BIJLAGE 3A PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER DIENSTROOSTER  

  • 1. De werknemer die van mening is dat bij het vaststellen van het dienstrooster onvoldoende rekening is gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. – schriftelijk bezwaar in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de werknemer.

  • 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Dienstroosters van Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil. Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v. inschakelen.

  • 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden aan dit verzoek te voldoen.

  • 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de dienstroosterzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.

BIJLAGE 3B PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER DEELTIJDPENSIOEN

  • 1. De werknemer die van een geschil heeft met zijn werkgever over de inwilliging van het verzoek tot deeltijdpensioen, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. – schriftelijk bezwaar in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de werknemer.

  • 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Deeltijdpensioen van Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil. Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v. inschakelen.

  • 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden aan dit verzoek te voldoen.

  • 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de deeltijdpensioenzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.

BIJLAGE 3C PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER VIERDAAGSE WERKWEEK  

  • 1. De werknemer die een geschil met de werkgever heeft over het vaststellen van zijn vierdaagse werkweek, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. – schriftelijk bezwaar in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de werknemer.

  • 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Dienstroosters van Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil. Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v. inschakelen.

  • 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden aan dit verzoek te voldoen.

  • 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de dienstroosterzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.

BIJLAGE 3D PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER RECHT GENERATIEPACT 80-90-100  

  • 1. De werknemer die een geschil met de werkgever heeft over het recht op generatiepact 80-90-100, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. – schriftelijk bezwaar in bij de werkgever.

  • 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de werknemer.

  • 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Generatiepact van de Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil. Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v. inschakelen.

  • 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal de Vakraad de werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden aan dit verzoek te voldoen.

  • 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de generatiepact-zaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden

BIJLAGE 7. GEDRAGSREGELS BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID  

Ingevolge de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) behoudt de werknemer voor een tijdvak van honderd en vier (104) weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimum, indien die werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij daartoe door ziekte of door zwangerschap of bevalling was verhinderd.

In deze CAO is afgesproken dat de werkgever het salaris doorbetaalt met inachtneming van het in artikel 67 van deze CAO bepaalde.

TIJDIGE ZIEKMELDING

Op grond van artikel 66 van de CAO dient de werknemer indien hij arbeidsongeschikt is of wordt, daarvan de werkgever zo spoedig mogelijk en, indien de werknemer niet verschijnt op het werk uiterlijk 09.00 uur 's-ochtends, op de hoogte te stellen op een door de werkgever voorgeschreven wijze.

Sancties

Bij niet tijdige melding is de werkgever bevoegd, hetzij de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid aan te merken als een door de werknemer opgenomen verlofdag, hetzij over die dag de doorbetaling van het salaris achterwege te laten. Indien de werknemer zich meer dan een dag te laat meldt, kan de werkgever in aanvulling op de eerder genoemde sanctie het salaris van de werknemer beperken tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, tot de dag en tijdstip van correcte melding.

THUISBLIJVEN

De werknemer dient thuis te blijven tot de eerste controle heeft plaatsgehad.

Na het eerste bezoek mag de werknemer – als daartegen geen medische bezwaren bestaan buitenshuis gaan maar dient de eerste drie weken wel thuis te zijn:

  • 's morgens tot 10.00 uur;

  • 's middags van 12.00 uur tot 14.30 uur.

Tot het eerste bezoek en tijdens bovengenoemde uren mag de werknemer alleen van huis gaan voor een bezoek aan de behandelend arts of aan de bedrijfsarts of om het werk te hervatten.

Indien de arbeidsongeschiktheid onverhoopt langer dan 3 weken zou duren, vervalt de plicht om tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn, tenzij door de bedrijfsarts anders mocht worden bepaald.

Wanneer de werknemer meent dat daartoe aanleiding is, kan de werknemer de bedrijfsarts vrijstelling vragen van de verplichting gedurende bepaalde uren thuis te zijn.

Sancties

Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon. Bij een derde en volgende keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is. De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dit laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.

BEZOEK MOET MOGELIJK ZIJN

De werknemer dient bereikbaar te zijn voor controle door of namens de werkgever. Daartoe is het nodig dat de werknemer de werkgever of een door deze aangewezen persoon in de gelegenheid stelt om de werknemer in zijn woning of op het verpleegadres te bezoeken.

Is er – terwijl de werknemer thuis is – iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen) dan dient de werknemer maatregelen te treffen, waardoor zij toch toegang tot de woning kunnen krijgen.

De werknemer dient er voor te zorgen, dat als de bedrijfsarts of de medewerker van de Arbodienst hem/haar niet thuis treft, hij op het adres van de werknemer kan vernemen waar de werknemer is.

Sancties

Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon. Bij een derde en volgende keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is. De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dit laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.

HET JUISTE ADRES

Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld opname in of ontslag uit een ziekenhuis, een sanatorium of een andere inrichting) behoort de werknemer dit binnen 24 uur aan zijn werkgever op te geven.

Sancties

Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon. Bij een derde en volgende keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is. De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dit laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.

OP HET SPREEKUUR KOMEN

De werknemer dient aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of een door de bedrijfsarts aangewezen specialist voor een onderzoek gehoor te geven. Dit geldt ook indien de werknemer van plan is de dag na het onderzoek of een latere dag het werk te hervatten.

Als de werknemer een geldige reden tot verhindering heeft (bijvoorbeeld bedlegerigheid), dan behoort de werknemer dit terstond mee te delen. (Op de oproepkaart is vermeld hoe de werknemer dit kan doen). Vanzelfsprekend dient de werknemer dan, behalve voor bezoek aan de behandelend arts, of in geval van werkhervatting, zijn woning tot het eerstvolgende bezoek van de bedrijfsarts niet te verlaten, teneinde aan laatstgenoemde de gelegenheid te geven de werknemer thuis aan te treffen, wanneer hij de werknemer komt bezoeken.

De werknemer behoeft niet op het spreekuur te verschijnen indien hij inmiddels zijn werkzaamheden heeft hervat.

Sancties

Bij niet naleving van dit voorschrift kan de werkgever de eerste keer het salaris van de werknemer beperken gedurende 3 dagen tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon. Bij een tweede en volgende keer binnen 1 jaar na de eerste overtreding van dit voorschrift kan het salaris van de werknemer worden beperkt tot 70% totdat de werknemer op het spreekuur verschijnt. De beperking tot 70% van het salaris zal in dit laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.

GENEZING NIET BELEMMEREN

De werknemer dient zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig te gedragen, dat zijn genezing niet wordt belemmerd (bijvoorbeeld tijdig onder behandeling stellen van een huisarts).

Sanctie

Indien de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer zich in zodanige mate gedraagt of heeft gedragen dat de genezing in ernstige mate wordt belemmerd kan het salaris worden beperkt tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon.

HET VERRICHTEN VAN WERKZAAMHEDEN

De werknemer dient tijdens zijn arbeidsongeschiktheid geen arbeid te verrichten behalve voor zover het werkzaamheden betreft, welke de werknemer voor het herstel van zijn gezondheid zijn voorgeschreven, dan wel waarvoor de werknemer toestemming heeft ontvangen van de bedrijfsarts.

Sanctie

Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid zonder toestemming van de bedrijfsarts werkzaamheden voor een derde gaat verrichten, waarbij onder werkzaamheden wordt verstaan werkzaamheden met een beroepsmatig karakter, dan kan de werkgever het salaris beperken tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, onder aftrek van hetgeen de werknemer met deze werkzaamheden heeft verdiend.

HERVATTEN BIJ HERSTEL

Zodra de werknemer weer in staat is aan het werk te gaan, dient de werknemer de werkzaamheden zo spoedig mogelijk weer aan te vangen en zijn werkgever te informeren op een door de werkgever voorgeschreven wijze.

INFORMATIE

Met inachtneming van de Arbowet dient een werkgever een gecertificeerde Arbodienst in te schakelen voor onder andere individuele ziekteverzuimbegeleiding en een arbeidsgezondheidsdeskundig spreekuur. Deze Arbodienst zal onder andere een bedrijfsarts of verzekeringsdeskundige in dienst hebben die de werkgever onder meer zal bijstaan met een werkhervattingsadvies en advisering omtrent verdere reïntegratiemogelijkheden.

De werknemer stelt, desgevraagd door de arts van de Arbodienst, die arts op de hoogte van de aard van de ziekte en verstrekt hem desgevraagd verdere informatie die noodzakelijk is voor het werkhervattingsadvies en de individuele ziekteverzuimbegeleiding. De Arbodienst mag niet zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer gegevens van medische aard betreffende die werknemer, aan de werkgever verstrekken.

De werknemer is voorts niet verplicht gegevens betreffende de aard van zijn ziekte aan de werkgever te verstrekken, tenzij er sprake is van zwangerschap.

De werkgever is verplicht een reïntegratieplan te maken.

De werknemer is verplicht die informatie te verstrekken die de werkgever nodig heeft om het reïntegratieplan op te stellen.

BIJLAGE 7A DOKTERSBEZOEK  

Onder doktersbezoek wordt verstaan een bezoek aan de huisarts, de tandarts, een specialist of een therapeut waarnaar is verwezen.

De werknemer zal trachten doktersbezoek buiten werktijd te laten plaatsvinden.

Als dat niet mogelijk blijkt te zijn zal de werknemer na overleg met de werkgever zoveel mogelijk het doktersbezoek aan het begin of aan het einde van de werkdag plannen.

Werkgever zal het salaris doorbetalen over de tijd die voor het doktersbezoek, binnen de dagelijkse werktijd, nodig is tot een maximum van twee uur. Voor een bezoek aan een specialist geldt een maximum van vier uur. Voor of na het doktersbezoek dient de medewerker de overige uren te werken.

Op verzoek van de werkgever zal de werknemer schriftelijk moeten kunnen aantonen dat het doktersbezoek etc. daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.

Het maximale aantal te vergoeden uren zal niet meer dan acht bedragen op jaarbasis. In bijzondere gevallen kan in overleg met de werkgever hiervan worden afgeweken.

Vóór 1 april 2003 bestaande regelingen blijven gehandhaafd.

BIJLAGE 8A VOORLICHTING BETREFFENDE DE ARBEIDSVOORWAARDEN VAN WERKNEMERS DIE ONDERWIJS VOLGEN  

  • 1. De CAO (artikel 71 en 72) maakt onderscheid tussen

    • de werknemer die, op grond van de leerplichtwet, verplicht is onderwijs te volgen; dit is de kwalificatieplichtige werknemer.

    • de werknemer die vrijwillig onderwijs volgt.

  • 2. De kwalificatieplichtige werknemer voldoet aan zijn verplichting door onderwijs te volgen op

    • een Regionaal OpleidingsCentrum (ROC)

    • een avondschool. (Wanneer des avonds school wordt gegaan, dient overdag vervangend vrijaf te worden gegeven gelijk aan het aantal gevolgde schooluren tot ten hoogste twee dagen per week.)

    Indien de jeugdige werknemer kwalificatieplichtig is, omvat de werkweek het aantal dagen ten aanzien waarvan geen verplichting tot onderwijs geldt.

  • 3. De werknemer die vrijwillig onderwijs wenst te ontvangen, heeft de keuze gedurende één dag per week

    • de primaire en/of voortgezette vakopleiding te volgen;

    • een opleiding die van belang is voor zijn (te vervullen) functie dan wel een vormingscursus te volgen, zolang hij de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt.

    Indien de werknemer vrijwillig onderwijs gaat volgen, dient in overleg tussen de werkgever en de werknemer vooraf bepaald en in de aanstellingsbrief vastgesteld te worden hoeveel uren per week de werknemer gemiddeld werkt. Werkgever en werknemer kunnen derhalve een vijfdaagse of een kortere werkweek overeenkomen.

  • 4. Indien tussen werkgever en werknemer een werkweek van gemiddeld 38 uren is overeengekomen dan geldt:

    • dat de werknemer ten minste moet ontvangen het salaris dat hem op grond van artikel 31 lid 1 in samenhang met artikel 33a, 33b, 33c of 33d toekomt (derhalve doorbetaling van salaris over de dagen waarop onderwijs wordt gevolgd);

    • dat de werknemer op de dagen waarop geen onderwijs wordt gegeven (schoolvakantiedagen) werkzaam dient te zijn in de onderneming;

    • dat de werknemer aanspraak heeft op vakantiedagen overeenkomstig het bepaalde in artikel 49 e.v.

  • 5. Indien tussen werkgever en werknemer een kortere gemiddelde werkweek dan 38 uren is overeengekomen (vrijwillig onderwijs) dan wel van toepassing is (verplicht onderwijs), dan geldt:

    • dat de werknemer ten minste moet ontvangen een evenredig deel van het deel salaris dat hem op grond van artikel 33a, 33b, 33c of 33d toekomt;

    • dat de werknemer niet verplicht is in de onderneming werkzaam te zijn gedurende schoolvakantiedagen;

    • dat de werknemer aanspraak heeft op vakantie waarvan de duur bedraagt een evenredig deel van de rechten genoemd in artikel 49 e.v.

  • 6. Uit het vorenstaande volgt dat voor werknemers die kwalificatieplichtig zijn kan worden gekozen tussen een werkweek van gemiddeld 38 uren en een kortere werkweek dan gemiddeld 38 uren. Bij een werkweek van gemiddeld 38 uren moet de werknemer tijdens de schoolvakantie volgens zijn dienstrooster werken; bij een werkweek van gemiddeld minder dan 38 uren per week heeft de werknemer tijdens de schoolvakantie vrij op de dagen waarop hij anders les zou hebben gehad.

BIJLAGE 8B ARBEIDSOVEREENKOMST LEERLINGEN  

Werkgever ...

Gevestigd te ...

en

De heer/mevrouw...Geboortedatum. ...

Wonende te....

verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan:

Artikel 1
  • 1. De arbeidsovereenkomst, waarvan de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden, vangt aan op ....., en wordt aangegaan voor de duur van de tegelijkertijd dan wel voor l oktober van dit jaar afgesloten (voortgezette) beroepspraktijkvormingsovereenkomst in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg zoals bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege op 1 oktober van dit jaar, indien geen (voortgezette) beroepspraktijkvormingsovereenkomst is afgesloten, danwel tegen het einde van de dag waarop de (voortgezette) beroepspraktijkvormingsovereenkomst rechtmatig is beëindigd.

  • 2. Ongeacht andere mogelijkheden van tussentijdse beëindiging kan deze overeenkomst tussentijds na verkregen toestemming van het UWV worden opgezegd en beëindigd.

  • 3. De arbeidsovereenkomst wordt niet geacht te zijn beëindigd indien de werknemer in overleg met de werkgever een aansluitende beroepspraktijkvormingsovereenkomst heeft afgesloten.

Artikel 2

Partijen zullen naar beste vermogen alle verplichtingen nakomen, welke voor hen voortvloeien uit deze overeenkomst.

Daarnaast zal de werknemer naar beste vermogen de verplichtingen uit de leerovereenkomst nakomen en redelijkerwijs alles doen om de opleiding met goed gevolg te kunnen afsluiten.

Artikel 3

De werktijd bedraagt gemiddeld ... uren per 2 weken.

Artikel 4

Het overeengekomen salaris voor de in artikel 3 genoemde werktijd bedraagt bruto € ... per 4 weken/maand.

Artikel 5

Aldus gedaan en afgegeven te ... dd......20..

(firmastempel) (handtekening werkgever)

Voor akkoord getekend Voor akkoord getekend

(handtekening werknemer) (ouder/voogd)

Bovenstaand voorbeeld is een basistekst. Informeer voor meer specifieke voorbeelden bij uw organisatie.

BIJLAGE 8C ARBEIDSOVEREENKOMST HBO- DAN WEL WO-STUDENTEN  

Werkgever ...

gevestigd te ...

en ...

De heer/mevrouw ... Geboortedatum ...

wonende te ...

verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan:

Artikel 1
  • 1. De arbeidsovereenkomst, waarvan de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden, vangt aan op ..., en wordt aangegaan voor de resterende duur van de opleiding aan , en eindigt van rechtswege op de dag waarop werkgever en werknemer kennis hebben kunnen nemen van de positieve afronding van de opleiding. Indien de bovengenoemde opleiding niet positief wordt afgerond dan wel de afronding langer duurt dan jaar eindigt de overeenkomst van rechtswege op ... .

  • 2. Ongeacht andere mogelijkheden van tussentijdse beëindiging kan deze overeenkomst tussentijds na verkregen toestemming van het UWV worden opgezegd en beëindigd.

Artikel 2

Partijen zullen naar beste vermogen alle verplichtingen nakomen, welke voor hen voortvloeien uit deze overeenkomst.

Daarnaast zal de werknemer naar beste vermogen en redelijkerwijs alles doen om de opleiding zo snel mogelijk en met goed gevolg te kunnen afsluiten.

Werkgever zal werknemer zodanige werkzaamheden laten verrichten dat hiermede een bijdrage wordt geleverd aan de afronding van de opleiding van werknemer.

Artikel 3

De werktijd bedraagt gemiddeld ... uren per week.

Artikel 4

Het overeengekomen salaris voor de in artikel 3 genoemde werktijd bedraagt bruto € per 4 weken/maand.

Aldus vastgesteld en afgegeven te ... d.d. ... 20

(firmastempel) (handtekening werkgever)

Voor akkoord getekend Voor akkoord getekend

(handtekening werknemer) (ouder/voogd)

BIJLAGE 9 WERKGELEGENHEID  

  • 1. Partijen zijn van mening, dat handhaving en – zo mogelijk – uitbreiding van de werkgelegenheid in de Metaal en Techniek een belangrijke zaak is.

  • 2. Handhaving en uitbreiding van de werkgelegenheid moet niet alleen in kwantitatieve zin worden opgevat, maar ook in kwalitatieve zin.

  • 3. Onder werkgelegenheid in kwalitatieve zin wordt mede verstaan werkgelegenheid voor gehandicapten en andere kwetsbare groepen, zoals daar zijn: jeugdigen, vrouwen, oudere werknemers, langdurig werklozen, enz. Daarbij zal ook aandacht worden besteed aan de arbeidsplaatsen en de werkomgeving.

    Bezwarende omstandigheden zullen zoveel mogelijk voorkomen moeten worden.

    Aandacht zal worden besteed aan gezondheid, veiligheid, gevaar, lawaai, zwaarte van de arbeid, enz.

  • 4. Van even grote waarde achten partijen het, dat de bestaande en toekomstige arbeidsplaatsen op passende wijze worden bezet door daarvoor geschikte werknemers. Het is daarom, dat de partijen een groot belang hechten aan het bestaan van een goede vakopleiding, her‑, om‑ en bijscholing, een voor alle partijen bevredigende opvang van de gevolgen van het natuurlijk verloop, enz.

  • 5. Om aan het in de punten 1 tot en met 4 gestelde meer concrete vorm te kunnen geven, zullen partijen tweemaal per jaar bijeenkomen, teneinde de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de Metaal en Techniek in relatie tot de algemene economische ontwikkeling, waaronder investeringen, welke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid, te bespreken.

  • 6. De in punt 5 bedoelde bijeenkomsten zullen zijn vergaderingen van het Algemeen Bestuur van de Vakraad.

    Deze bijeenkomsten zullen mede tot doel hebben een beter inzicht te verkrijgen in te verwachten ontwikkelingen, opdat tijdig de nodige maatregelen genomen kunnen worden. Daartoe zullen geconstateerde ontwikkelingen en verwachtingen onderwerp van bespreking moeten zijn.

  • 7. In het kader van en ter ondersteuning van het overleg in de Vakraad dienen de Bedrijfsraden zich ondermeer te richten op:

    • a. het verkrijgen van meer inzichten in de economische en werkgelegenheidsontwikkeling in de eigen branche;

    • b. het verschaffen van inzicht aan de Vakraad omtrent produktiviteit, produktiviteitsontwikkeling, werkgelegenheid, opleiding, waaronder scholing en her‑, om‑ en bijscholing, veiligheid en veiligheidsverbetering, het scheppen van werkgelegenheid voor jeugdige werknemers en voor kwetsbare groepen, de ontwikkeling van de branche;

    • c. het opstellen van een prognose over de te verwachten ontwikkeling in de branche, met name voor wat betreft de behoefte aan arbeidskrachten, aanwezige en gevraagde functieniveaus, onderlinge vervangbaarheid (ook ten opzichte van andere branches).

  • 8. De voor het overleg benodigde gegevens zullen door de Vakraad of door de bedrijfsraden, daartoe gemachtigd door de Vakraad, worden opgevraagd bij bestaande instituten. Hierbij denken partijen zowel aan instituten, zoals opleidingsorganen, fondsen en uitvoeringsorganen, als aan instituten met een ruimer bereik, zoals het UWV, het Economisch Instituut voor het Midden‑ en Kleinbedrijf, het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Centraal Planbureau.

    Zonodig zullen in gezamenlijk overleg aanvullende gegevens via andere wegen worden verzameld.

  • 9. In het periodiek overleg in de Vakraad kunnen de hierna volgende punten aan de orde komen, waarbij partijen prioriteit zullen geven aan de punten a, b en f.

    • a. de vakopleidingen in al hun facetten

    • b. her‑, om‑ en bijscholing

    • c. het mobiliteitsvraagstuk

    • d. vacature‑melding bij UWV

    • e. gevolgen van het natuurlijk verloop

    • f. passende arbeid

    • g. verbetering arbeidsomstandigheden

    • h. beperking ziekteverzuim

    • i. bestrijding van beunhazerij

    • j. problemen rond de ontslagverlening.

BIJLAGE 10 REGLEMENT AANVULLING ARBEIDSOVEREENKOMST IN VERBAND MET VERGOEDING VAN DE LIDMAATSCHAPSKOSTEN VAN EEN WERKNEMERSORGANISATIE  

Artikel 1

De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen tot verlaging van het bruto loon in de maand december ter hoogte van de door hem in het betreffende kalenderjaar betaalde kosten voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen in ruil voor een kostenvergoeding gelijk aan de voormelde betaalde lidmaatschapskosten, zoals nader bepaalt in dit reglement.

Artikel 2
  • 1. De werknemer dient schriftelijk kenbaar te maken dat hij van de in artikel 1 bedoelde ruilmogelijkheid gebruik wil maken. Daartoe dient de werknemer uiterlijk op 15 november van het betreffende kalenderjaar het formulier ‘Aanvulling arbeidsovereenkomst’ volledig in te vullen, te ondertekenen en aan de werkgever te overleggen.

  • 2. De werknemer dient via het in lid 1 bedoelde formulier schriftelijk opgave te doen van de werkelijke kosten van het lidmaatschap in het betreffende kalenderjaar. Tevens dient de werknemer bij het in lid 1 bedoelde formulier de originele verklaring van de werknemersorganisatie bij te voegen. Overschrijding van de in lid 1 genoemde datum leidt tot uitsluiting van deelname.

  • 3. De in artikel 1 bedoelde kostenvergoeding wordt vastgesteld op basis van de door de werknemer op het declaratieformulier vermelde gegevens en op basis van de toepasselijke fiscale en premierechtelijke wet- en regelgeving in combinatie met de originele verklaring van de werknemersorganisatie.

  • 4. Indien door de werknemer is voldaan aan de in lid 1 en lid 2 gestelde voorwaarden wordt de in artikel 1 bedoelde kostenvergoeding door de werkgever aan de werknemer betaald tezamen met de salarisbetaling in de maand december van het betreffende kalenderjaar of de laatste vierwekenbetaling van dat kalenderjaar.

Artikel 3

Bij beëindiging van het dienstverband, ongeacht de reden hiertoe, eindigt het recht op vergoeding als bedoeld in artikel 1.

Artikel 4

Indien bij controle door de belastingdienst of de uitvoeringsinstantie voor de werknemersverzekeringen blijkt dat de belasting en premievrije vergoeding ten onrechte of tot een te hoog bedrag is uitbetaald en dientengevolge naheffing bij de werkgever plaatsvindt, dan komt deze naheffing (inclusief eventuele rente en boete) voor rekening van de werknemer indien de oorzaak van de naheffing aan de werknemer kan worden verweten.

AANVULLING ARBEIDSOVEREENKOMST, VERGOEDING VAN DE LIDMAATSCHAPS-KOSTEN VAN EEN WERKNEMERSORGANISATIE

Door de werknemer uiterlijk 15 november van het betreffende kalenderjaar in te leveren bij de werkgever.

Ondergetekende, ... (naam werknemer)

  • a. geeft door invulling, ondertekening en overlegging van dit formulier te kennen dat hij/zij gebruik maakt van de in artikel 39 van de CAO opgenomen mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst aan te vullen. Deze aanvulling betreft het ruilen van een deel van het brutoloon voor een kostenvergoeding van de lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie;

  • b. heeft een arbeidsovereenkomst met ... (naam werkgever);

  • c. is lid van ... (naam werknemersorganisatie) en betaalt in dit verband kosten voor het lidmaatschap;

  • d. verklaart kennis te hebben genomen van en akkoord te gaan met het gestelde in het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst in verband met vergoeding van de lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie;

  • e. verklaart met overlegging van een originele verklaring van zijn/haar werknemersorganisatie dat de lidmaatschapskosten voor het jaar ... die krachtens dit reglement voor vergoeding in aanmerking komen als volgt bedragen: € ...;

  • f. verklaart akkoord te gaan met een verlaging van zijn/haar brutoloon in december van het hierboven onder e) genoemde jaar ter grootte van het hierboven onder e) aangegeven bedrag;

  • g. verklaart zich bewust te zijn van het feit dat voor vergoeding van de kosten een tijdige declaratie bij zijn/haar werkgever nodig is (uiterlijk 15 november van het onder e) genoemde jaar;

  • h. verklaart zich ervan bewust te zijn dat aan de onder f) bedoelde verlaging gevolgen (kunnen) zijn verbonden voor onder meer

    • het recht op sociale zekerheidsuitkeringen

    • het vakantiegeld

    • inkomensgerelateerde subsidies

    • de pensioenopbouw

    etc. in die betekenis dat het (lagere) brutoloon van december tot nieuwe berekeningsgrondslagen leidt;

  • i. overlegt als bijlage bij dit formulier betalingsbewijzen als bedoeld in artikel 2, lid 2 van het onder d) bedoelde Reglement.

Datum: ...

Handtekening: ...

BIJLAGE 10A PROCEDURE DISPENSATIEVERZOEK

  • A. Het dispensatieverzoek dient schriftelijk te worden ingediend bij de Vakraad, postbus 93235. 2509 AE DEN HAAG.

  • B. Uit het dispensatieverzoek moet zondermeer blijken van welk(e) artikel(en) dispensatie wordt gevraagd.

  • C. Het dispensatieverzoek moet voorts voorzien zijn van:

    • een weergave van de reden(en) waarom dispensatie wordt gevraagd;

    • een onderbouwing van het dispensatieverzoek, waarmee de noodzaak voor dispensatie wordt aangetoond (zie ook D);

    • documenten waaruit blijkt wat het standpunt is van de werknemers of de werknemersvertegenwoordiging ten aanzien van het dispensatieverzoek (bijvoorbeeld verslagen van overleg).

    • de periode waarvoor dispensatie wordt gevraagd.

  • D. Indien de bedrijfseconomische situatie als grond voor het dispensatieverzoek wordt genoemd, moet het verzoek voorzien zijn van:

    • accountantsverklaringen met betrekking tot de bedrijfseconomische situatie;

    • een plan voor verbetering van de bedrijfseconomische situatie in de (nabije) toekomst;

    • eventueel een afschrift van een schrijven van de arbeidsinspectie waaruit duidelijk wordt dat dispensatie noodzakelijk is voor het verlenen van (tijdelijke) werktijdverkorting.

  • E. De Vakraad stuurt de verzoeker een ontvangstbevestiging en vermeldt daarbij tevens wanneer de Vakraad het verzoek behandelt.

  • F. In beginsel behandelt de Vakraad het verzoek in de eerstvolgende reguliere vergadering van de Vakraad indien tussen het moment van ontvangst van het verzoek en die reguliere vergadering tenminste 10 werkdagen zitten.

  • G. Indien de Vakraad het nodig acht, kan worden gevraagd naar een nadere schriftelijke reactie.

  • H. De Vakraad kan eventueel besluiten tot een hoorzitting. Verzoeker kan zich dan, op eigen kosten, laten bijstaan door deskundigen evenals zich, op eigen kosten, laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Een deskundige of gemachtigde dient uiterlijk vijf werkdagen voor de hoorzitting te zijn aangemeld.

  • I. De Vakraad neemt binnen 12 weken netto, te rekenen vanaf de datum nadat het verzoek is ontvangen, schriftelijk en gemotiveerd een besluit. 12 weken netto wil zeggen zonder hoorzitting en/of nadere schriftelijke vragen. In onvoorziene gevallen kan de Vakraad de termijn 2x4 weken verlengen. De Vakraad zal dit dan schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken.

  • J. Indien de Vakraad van mening is dat het geen verzoek betreft als bedoeld in artikel 75 lid 1 CAO, wordt het verzoek niet in behandeling genomen.

BIJLAGE 10B ARTIKEL 50 LID 2 ZOALS DEZE GOLD IN DE CAO 2015–2017  

Bestaande afspraken op bedrijfs- of individueel niveau die leiden tot vakantieaanspraken die het aantal in deze CAO aangegeven aantal vakantie-uren te boven gaan worden door de in deze CAO gewijzigde beschrijving van vakantieaanspraken in uren niet aangetast en worden vanaf 1 januari 2017 verhoogd met 8 vakantie-uren (in de regel een vakantiedag).

BIJLAGE 10C REGLEMENT GENERATIEPACT METAAL EN TECHNIEK 

Artikel 1 Definities
Aanvulling Arbeidsovereenkomst:
  • De bij dit reglement bijhorende bijlage 1 waar de afspraken rond toepassing generatiepact worden vastgelegd.

Bedrijfstak:

De bedrijfstakken behorende tot de Metaal en Techniek, zoals omschreven in artikel 3 en de artikelen 77 van de CAO(’s) voor:

  • het carrosseriebedrijf;

  • de goud- en zilvernijverheid;

  • het isolatiebedrijf;

  • het metaalbewerkingsbedrijf;

  • het technisch installatiebedrijf

CAO:

De Collectieve Arbeidsovereenkomsten in de bedrijfstak

Feitelijk Salaris:

Het percentage van het Oorspronkelijk salaris dat de werknemer gaat verdienen na ingang van een Variant.

Oorspronkelijke Arbeidsduur:
  • De arbeidsduur zoals deze gold voor het toepassen van een van de Varianten

Oorspronkelijk Salaris:
  • Het voor de Werknemer geldend salaris zoals deze gold voor het toepassen van een van de Varianten

Pensioenopbouw:
  • De opbouw van het pensioen bij PMT en het daarbij behorend premiepercentage.

Varianten:
  • 60% Oorspronkelijke Arbeidsduur-80% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw (60-80-100)

  • 70% Oorspronkelijke Arbeidsduur-85% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw (70-85-100)

  • 80% Oorspronkelijke Arbeidsduur-90% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw (80-90-100)

Werkgever:

Een werkgever in de Metaal en Techniek als gedefinieerd in artikel 4a van de CAO van de bedrijfstak;

Werknemer:

Een werknemer als bedoeld in artikel 2 cao.

Artikel 2 Algemene Bepalingen
  • 1. De Werknemer van 62 jaar of ouder kan de werkgever verzoeken een, naar keuze van de Werknemer, Variant toe te passen.

  • 2. De Werkgever kan dit verzoek inwilligen of afwijzen.

  • 3. Indien het verzoek wordt ingewilligd zal dit in de Aanvulling Arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

Artikel 2a Dit artikel treedt in werking op 1 januari 2020
  • 1. De Werknemer van 6o jaar of ouder heeft het recht op de Variant 80-90-100 met inachtneming van het hiernavolgende:

    • A. De werknemer dient vòòr de datum ingang van zijn generatiepact tenminste 1 jaar bij de werkgever in dienst te zijn;

    • B. Mocht de werknemer gebruik willen maken van het generatiepact dan dient hij dat tenminste zes maanden vòòr de ingang van zijn generatiepact aan de werkgever kenbaar te maken;

    • C. Indien naar de mening van de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen toepassing van het generatiepact verzetten, moet de werkgever dit aan de werknemer mededelen. De werkgever moet dit dan doen binnen 4 weken na het kenbaar maken door de werknemer;

    • D. Indien de werknemer een verlofstuwmeer heeft van meer dan 296 uren moet de werknemer dat meerdere opnemen binnen een half jaar voorafgaand aan datum gebruikmaken van het generatiepact;

    • E. Een verlofstuwmeer is het aantal verlofuren dat de werknemer nog heeft staan aan vakantieuren (met uitzondering van de ADV-uren, de gekochte uren volgens artikel 30 en de uren welke volgens artikel 42 lid 5a sub 3 in overleg met de werkgever in tijd zijn vergoed) uit voorafgaand(e) kalenderja(a)r(en), buiten de reguliere uren die de werknemer toekomt in het kalenderjaar van ingang generatiepact;

    • F. Indien de werknemer op de datum ingang generatiepact ondanks sub D nog steeds een verlofstuwmeer heeft van meer dan 296 uren gaat het generatiepact toch in (en blijft hij de meerdere uren behouden) tenzij de werkgever kan aantonen dat de werknemer niet heeft meegewerkt om de meerdere uren op te nemen.

  • 2. Indien een geschil over het vorenstaande ontstaat kan door de werkgever en/of werknemer aan de Vakraad om advies worden gevraagd. Zie voor de procedure bijlage 3D.

  • 3. Met uitzondering van artikel 2 zijn alle overige artikelen van dit reglement ook van toepassing op artikel 2a.

  • 4. Het ingegane generatiepact zal in de Aanvulling Arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

Artikel 3
  • 1. Gebruikmaking van een Variant kan alleen indien de Werknemer tenminste 22,8 arbeidsuren per week werkzaam blijft.

  • 2. Bij gebruikmaking van een Variant is artikel 51 cao (Extra vakantierechten voor oudere werknemers) niet langer van toepassing.

  • 3. Bij gebruikmaking van een Variant mag de werknemer geen nieuwe of uitbreiding van betaalde nevenwerkzaamheden verrichten.

  • 4. Gebruikmaking van een Variant vervalt per de datum dat er een (deeltijd- )pensioenuitkering plaatsvindt.

Artikel 4
  • 1. Bij gebruikmaking van een Variant is de Werkgever gehouden het Feitelijk Salaris aan de administrateur van de bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek door te geven.

  • 2. In geval van betaling van de pensioenpremie aan PMT, blijft de Werkgever het recht houden de gebruikelijke inhouding van het Oorspronkelijk Salaris voort te zetten.

Artikel 5 Opgave aan administrateur bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek
  • 1. De Werkgever geeft het Feitelijk Salaris met de cao-verhogingen van artikel 41 CAO, en de gebruikelijke grondslag gevende elementen door aan de administrateur van de bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek.

  • 2. De administrateur zal vervolgens dat Feitelijk Salaris met de bijbehorende gebruikelijke elementen omzetten naar een 100% salaris welk 100% salaris de grondslag vormt voor de hoogte van de pensioenpremie en de opbouw van pensioen.

Artikel 6 Vergoedingen
  • 1. Bij gebruikmaking van een Variant geldt dat tijd voor tijd wordt vergoed waarbij bepalend is het percentage van de Oorspronkelijke Arbeidsduur.

    Voorbeeld: bij gebruikmaking van bijvoorbeeld de variant 70-85-100 wordt de opbouw van de vakantiedag gebaseerd op 70%.

  • 2. Bij gebruikmaking van een Variant geldt dat geld voor geld wordt vergoed waarbij bepalend is het percentage van het Oorspronkelijk Salaris.

    Voorbeeld: de vakantiebijslag wordt bij gebruikmaking van de Variant 80-90-100 berekend over 90% van het Oorspronkelijk salaris.

  • 3. Bij gebruikmaking van een Variant en er sprake is van tijd voor geld, geldt de volgende formule:

    38 (totaal aantal arbeidsuren gemiddeld per week over een jaar) maal het feitelijk salaris maal het percentage tijd (bv een overuur) en dit dan gedeeld door (38 x het percentage nieuwe salaris (dus 80%, 85% of 90%)).

    Voorbeeld: gekozen Variant is 60-80-100, het feitelijk salaris bedraagt € 2.000 en er is sprake van een overuur ad 0,78%:

    38 maal 2.000 maal 0,78% gedeeld door (38 maal 80%) maakt een uitbetaling van € 19,50.

  • 4. Voor vakantiedagen geldt dat dagen (uren) blijven dagen (uren) en opgebouwde en op te bouwen vakantiedagen worden uitbetaald, indien en voor zover van toepassing, tegen het uurtarief van het Oorspronkelijk Salaris verhoogd met de cao-verhogingen van artikel 41 en/of eventueel indien van toepassing artikel 33 cao (toepassing salaristabellen) na gebruikmaking van een Variant.

Artikel 7 Overige

In geval van tijdens gebruikmaking van een Variant de Werknemer arbeidsongeschikt raakt, zal de pensioenopbouw na twee jaar arbeidsongeschiktheid of na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid premievrij plaatsvinden gebaseerd op 100% van het salaris als bedoeld in artikel 5 lid 2.

Bijlage 1 bij bijlage 10c

AANVULLING arbeidsovereenkomst inzake deelname Generatiepact METAAL EN TECHNIEK

De ondergetekenden:

  • 1. Werkgever, gevestigd aan ... te ...,

verder te noemen werkgever,

en

  • 2. Werknemer wonende aan de ... te (....) ...,

verder te noemen werknemer,

in aanmerking nemende dat:

Werknemer sinds ... op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam is voor gemiddeld 38 uur per week met een maandsalaris/4 wekensalaris van €... Dit huidige maandsalaris is het Oorspronkelijk Salaris.

Werkgever en werknemer hebben besloten om deel te nemen aan het Generatiepact Metaal en Techniek. Dit houdt in dat werknemer 80/70/60%17 gaat werken, 90/85/80%18 van het Oorspronkelijke Salaris betaald krijgt en er 100% pensioenpremie wordt betaald.

Werkgever en werknemer verklaren hiermee dat zij op ... te ... het volgende in aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst van ... zijn overeengekomen:

  • Werknemer zal per ... werkzaam zijn voor gemiddeld ... uur per week;

  • Het salaris van de werknemer voor dat aantal overeengekomen uren zal € ... bruto bedragen per maand/ 4 weken, zijnde 90/85/80%19 van het Oorspronkelijke Salaris.

  • Werkgever zal aan de uitvoerder van de pensioenregeling het Oorspronkelijk Salaris opgegeven, verhoogd met de na ...(datum van eerste gedachtestreepje invullen) toegekende cao-verhogingen en/of eventuele functiejaren van artikel 33 cao.

  • De werknemer heeft recht op ADV naar rato van het feitelijk aantal gewerkte uren of de ADV wordt geacht in het salaris te zijn begrepen.

  • Alle overige arbeidsvoorwaarden blijven onverkort van kracht onder toepassing van het Reglement Generatiepact die aan deze Aanvulling is gehecht.

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend,

Plaats:

Datum:

Voor akkoord werkgever Voor akkoord werknemer

...

HANDBOEK FUNCTIE-INDELING VOOR DE METAAL EN TECHNIEK

3. INLEIDING EN WIJZIGINGEN TEN OPZICHTE VAN DE DERDE EDITIE.

3.1. INLEIDING

Dit handboek vormt de vierde, herziene druk van het HANDBOEK FUNCTIE-INDELING VOOR DE METAAL EN TECHNIEK.

Per 1 juli 1997 is de CAO-bepaling van kracht, waarin staat dat de functies in alle bedrijven die onder de werkingssfeer van de CAO voor de Metaal en Techniek vallen, moeten zijn ingedeeld met behulp van het Handboek Functie-indeling.

Deze CAO’s zijn:

  • CAO voor het Carrosseriebedrijf

  • CAO voor het Goud- en Zilverbedrijf

  • CAO voor het Isolatiebedrijf

  • CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf

  • CAO voor het Technisch Installatiebedrijf

Het Handboek Functie-indeling is gebaseerd op een integraal systeem van functiewaardering, de CATS® – methode, ontwikkeld door en in beheer van De Leeuw Consult B.V., HRM- adviseurs te Leerdam.

CATS® is de afkorting van Commercieel, Administratief, Technisch en Sociaal.

Het Handboek Functie-indeling gaat uit van functiefamilies met daarbij behorende functiekarakteristieken. Functies die voldoende gemeenschappelijke kenmerken hebben, behoren tot dezelfde functiefamilie. Vrijwel alle in de Metaal en Techniek voorkomende functies kunnen op die wijze bij een functiefamilie worden ondergebracht. Vervolgens kan met behulp van de niveaukarakteristieken bepaald worden op welk niveau – lees: in welke functiegroep – de functie thuis hoort.

Beslissend voor de indeling is de feitelijke inhoud van de functie. De uiteindelijke vaststelling van de van toepassing zijnde functiegroep dient plaats te vinden met behulp van de niveaukarakteristieken, verwoord op de niveaubladen.

De indeling naar niveau vindt plaats aan de hand van karakteristieken die aan de CATS®-methode ontleend zijn:

  • complexiteit

  • zelfstandigheid

  • afbreukrisico

  • fysieke aspecten.

Een nadere beschrijving van deze karakteristieken wordt gegeven in hoofdstuk 4, met name in paragraaf 4.3. Begrippenkader.

Het Handboek bevat een Index van veel in de Metaal en Techniek voorkomende functiebenamingen, met vermelding van de toepasselijke functiefamilie(s). Aan de hand van deze index kan een eerste oriëntatie worden verkregen.

De functiebenamingen in de Index sluiten zo goed mogelijk aan bij de namen die in de bedrijfstak worden gehanteerd. Enige voorzichtigheid blijft daarbij geboden omdat men in de praktijk niet altijd consequent is geweest. Functies met dezelfde naam kunnen in de praktijk een verschillende inhoud hebben. En omgekeerd kunnen functies met dezelfde inhoud een verschillende benaming hebben.

3.2. WIJZIGINGEN TEN OPZICHTE VAN DE DERDE EDITIE

De voornaamste verschillen tussen de derde en vierde editie van het Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek zijn in een drietal categorieën samen te vatten:

De eerste categorie heeft betrekking op twee algemene aanpassingen die over de volle breedte van het Handboek zijn doorgevoerd. De eerste algemene aanpassing betreft de omschrijving van de kennisvereisten in alle niveaubeschrijvingen. In verband met de snelle ontwikkelingen in onderwijsland is er voor gekozen om deze kennisvereisten algemener en abstracter weer te geven en volledig in overeenstemming te brengen met het huidige Nederlandse onderwijssysteem. Deze keuze gaat soms ten koste van de herkenbaarheid maar wordt tegelijk ook ondervangen, want niet alleen is in paragraaf 5.7.1. een nadere uitleg hieromtrent opgenomen maar ook de zogenaamde voorbladen maken thans deel uit van het nieuwe Handboek. De voorbladen zijn de tweede algemene aanpassing over het gehele Handboek en zij beogen bij te dragen aan het gebruiksgemak en de herkenbaarheid van het Handboek. Elke functiefamilie wordt in deze editie voorafgegaan door een voorblad waarop de familie wordt omschreven, de voornaamste taken en functieverschijningsvormen nader worden aangegeven en ook verwezen wordt naar andere onderdelen van het Handboek en/of naar externe informatiebronnen.

De tweede categorie heeft betrekking op functiefamilies die ook al in de derde editie waren opgenomen, maar die in meer of mindere mate zijn gewijzigd. Die wijzigingen zijn vrij divers en variëren van aanpassen in de zin van actualiseren en ingrijpend herschrijven tot aanpassen in de zin van splitsen en/of verbreden van functiefamilies. Een en ander brengt met zich mee dat soms een lager en soms een hoger niveau aan een bestaande functiefamilie wordt toegevoegd. Het betreft:

  • Functiefamilie 1 Commerciële Binnendienst (gesplitst in 3 subfamilies)

  • Functiefamilie 2 Administratie/Boekhouding (gesplitst in 4 subfamilies en bestaande niveaus geactualiseerd)

  • Functiefamilie 3 Informatica (gesplitst in 2 subfamilies en bestaande niveaus volledig herschreven)

  • Functiefamilie 6 Tekenkamer (gesplitst in 2 subfamilies en bestaande niveaus herschreven)

  • Functiefamilie 7 Ontwerp Automatisering (volledig vervangen en daarvoor in de plaats 3 actuele subfamilies opgesteld)

  • Functiefamilie 17 Schadeherstel Carrosserie (gesplitst in 2 subfamilies en bestaande niveaus herschreven en uitgebreid)

  • Functiefamilie 33 Productie/Montage/Service Elektronica (gesplitst in 2 subfamilies en bestaande niveaus volledig herschreven)

De derde categorie heeft betrekking op geheel nieuwe functiefamilies die in eerdere edities niet voor kwamen maar waaraan branchegenoten inmiddels wel behoefte blijken te hebben.

Het betreft:

  • Functiefamilie 1B Commerciële Calculatie

  • Functiefamilie IC Marketing

  • Functiefamilie 2C Staf (Financieel/Economisch)

  • Functiefamilie 2D Salaris- en Personeelsadministratie

  • Functiefamilie 6B Tekenkamer- Research & Development

  • Functiefamilie 17B Autoruitschade herstel

  • Functiefamilie 47 Bedrijfsleiding

  • Functiefamilie 48C Advies Zonwering/Rolluiken

  • Functiefamilie 60 Lasadvies

  • Functiefamilie 61 Export

  • Functiefamilie 62 Projectleiding Intern

  • Functiefamilie 63 Metaalbewerking CNC

4. TOELICHTING

4.1. UITGANGSPUNTEN EN CAO-BEPALING

Het doel van functiewaardering is een zo objectief mogelijke vaststelling van de zwaarte van een functie, mede in vergelijking met andere functies.

Het HANDBOEK FUNCTIE-INDELING bevat de uitgangspunten en normen voor de functie-indeling van de functies in de Metaal en Techniek.

Artikel 10 van de Collectieve Arbeidsovereenkomsten in de Metaal en Techniek bepaalt dat de werkgever de functie van elke werknemer van 23 jaar of ouder dient in te delen met behulp van het Handboek Functie-indeling. Daarmee maakt dit Handboek deel uit van de CAO’s in de Metaal en Techniek.

De functiegroepen van het Handboek corresponderen met de salarisgroepen in de CAO’s:

functiegroep 2 = salarisgroep A

functiegroep 3 = salarisgroep B

functiegroep 4 = salarisgroep C

functiegroep 5 = salarisgroep D

functiegroep 6 = salarisgroep E

functiegroep 7 = salarisgroep F

functiegroep 8 = salarisgroep G

functiegroep 9 = salarisgroep H

functiegroep 10 = salarisgroep I

functiegroep 11 = salarisgroep J

4.2. DE TOTSTANDKOMING VAN HET HANDBOEK

Voor het tot stand brengen van het Handboek Functie-indeling werden representatieve functies gekozen die in concrete bedrijfssituaties zijn onderzocht. Het functie-onderzoek hield in dat de functies zo nauwgezet mogelijk werden beschreven in functieprofielen en dat de functiekenmerken – vanuit de gezichtspunten van de methode CATS® – werden onderzocht. Nadat accordering door de betrokkenen had plaatsgevonden, werden de functies gegradeerd, dat wil zeggen van een puntenwaarde voorzien.

Vervolgens zijn de niveau-grenzen in punten CATS® uitgedrukt, zijn handzame functie-karakteristieken ontwikkeld vanuit de gezichtspunten van de methode en is de structuur van de functiefamilies nader gedefinieerd.

Uiteindelijk zijn per functiefamilie en per niveau genormeerde teksten opgesteld, die in rechtstreekse verbinding staan met het uitgebreide studiemateriaal èn met de gehanteerde CATS®-methode. Deze genormeerde teksten vormen de grondslag van de niveaubladen voor elke functiefamilie. De functiegroepen (niveaus) zijn op elk niveaublad onderscheiden met behulp van de niveaukenmerken: complexiteit, zelfstandigheid, afbreukrisico en fysieke aspecten.

4.3. BEGRIPPENKADER

Functiebeschrijving, -analyse, -waardering en -classificatie

Functiebeschrijving (of functieprofiel)

Het op methodische wijze vastleggen van activiteiten, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen elke functie.

Functieanalyse

Het beschrijven van alle zwaartebepalende factoren van een functie, gerangschikt in een samenhangend geheel van gezichtspunten of karakteristieken.

Functiewaardering

Het toekennen van punten aan de onderscheiden gezichtspunten volgens een genormeerd stelsel van waardeschalen en het plaatsen van meerdere functies in een rangorde.

Functie-indeling (of functieclassificatie)

Het rangordenen van de functies in klassen/functiegroepen.

Methode van functiewaardering

De methode CATS® is een methodisch instrument ter bepaling van de wezenlijke kenmerken en de relatieve waarde van functies in punten. De methode is ontwikkeld door en in beheer van De Leeuw Consult te Leerdam. De methode is universeel toepasbaar, dat wil zeggen in allerlei typen organisaties en voor lage en hoge functies, van welke aard dan ook. Er is sprake van éénduidige en strakke formulering van de gezichtspunten/karakteristieken. Ook voldoet de methode aan een aantal voorwaarden van psychologische aard: herkenbaar, evenwichtig en redelijk aansluitend op het doorvoelde onderscheid tussen functies. Een functie wordt geanalyseerd op een aantal gezichtspunten, dat wil zeggen dat wordt bekeken welke eisen de functie op elk van deze gezichtspunten stelt (denk aan kennis). Vervolgens wordt per gezichtspunt een score toegekend, afhankelijk van de gestelde functie-eisen. Tot slot geeft een sommatie van deze scores de totale waardering van de functie in CATS®-punten aan.

Karakteristieken

De karakteristieken zijn logische samenvoegingen van de gezichtspunten van de methode van functiewaardering (CATS®).

Complexiteit is de samenvoeging van 2 gezichtspunten:

  • Heterogeniteit: de aard en indringendheid van de omschakelingen die structureel eigen zijn aan de functie en

  • Kennis: de voor de functieuitoefening vereiste kennis van schoolse en cursorische aard.

Zelfstandigheid is de samenvoeging van 3 gezichtspunten:

  • Zelfstandigheid: de vrijheid in handelen, mede bepaald door het niveau van de vereiste probleemoplossing en de vereiste ervaring,

  • Contacten intern: de aard en de diepgang van de te leggen en te onderhouden contacten binnen de eigen bedrijfsorganisatie,

  • Gezag: structureel vereist formeel leiding geven, zowel direct als indirect via anderen.

Afbreukrisico is de samenvoeging van 3 gezichtspunten:

  • Afbreukrisico: het risico dat er iets misloopt in de functieuitoefening en het bedrijf daardoor schade oploopt,

  • Contacten extern: het risico dat haperingen komen in de te leggen en te onderhouden contacten met relaties van het bedrijf en met andere derden,

  • Speciale eisen: de in acht te nemen discretie en andere bijzondere voorwaarden.

Fysieke aspecten heeft betrekking op:

  • Bezwaren aan de arbeid verbonden: omgevingsfactoren, inspanning, persoonlijk risico en extra bewegingsprecisie.

Het indelingsinstrument en zijn onderdelen

Van het indelingsinstrument maken deel uit:

  • Functiefamilies, die zich van elkaar onderscheiden naar aard van de werkzaamheden.

  • Wegwijzer functiefamilies, die een overzicht bevat van Commerciële, Administratieve, Technische en Sociale functiefamilies.

  • Voorbladen, die een beknopte omschrijving geven van de aard van de werkzaamheden in de diverse functiefamilies. Verder bevat elk voorblad de doelstelling van de betreffende functiefamilie alsmede een aantal voorbeelden van taken en van in de praktijk voorkomende functies.

  • Niveaubladen, die niveaubeschrijvingen van alle functiegroepen (= niveaus) bevatten waarin functies in die familie voorkomen. Deze niveaubeschrijvingen concentreren zich in een viertal karakteristieken.

  • Karakteristieken, die dienen voor een eenduidige beschrijving van het niveau van de verschillende functiegroepen. Zoals eerder is toegelicht betreft het:

    • complexiteit

    • zelfstandigheid

    • afbreukrisico

    • fysieke aspecten.

  • Overzicht reikwijdte functiefamilies (paragraaf 6.2.), dat in de vorm van een blokkenschema een duidelijk inzicht geeft in de spreiding in functiefamilies en de reikwijdte van de niveaus binnen elke functiefamilie.

  • Index (paragraaf 6.4.), die veel voorkomende functiebenamingen bevat met verwijzing naar de meest in aanmerking komende functiefamilies. Deze index is bedoeld om het zoeken naar de juiste functiefamilie te vergemakkelijken.

De functiegroepen, genoemd op de niveaubladen, corresponderen met de salarisschalen in de CAO’s (zie paragraaf 4.1.).

4.4. GEBRUIK VAN HET HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

Dit indelingsinstrument is zodanig ingericht dat de verschillende gebruikers de functies in hun bedrijf eenduidig kunnen indelen.

Het verdient aanbeveling om grondig kennis te nemen van de Handleiding (hoofdstuk 5.). Daarin wordt aandacht besteed aan het belang van juiste informatie over een functie (paragraaf 5.1.). Het verdient aanbeveling om deze informatie vast te leggen in een functieprofiel (zie bijgevoegd model, paragraaf 5.5.).

Ook de Werkwijze bij het indelen wordt uitvoerig besproken (paragraaf 5.2.).

Voor continue raadpleging is deze werkwijze eveneens weergegeven op de schema’s Werkwijze en Spelregels, zie uitklapblad achterin.

Op dat uitklapblad staan eveneens de in acht te nemen Spelregels summier weergegeven. Een uitvoerige uiteenzetting van deze spelregels (paragraaf 5.3.) maakt eveneens deel uit van de Handleiding. Indien het bepalen van de functiefamilie problemen op mocht leveren, kan nog kennis worden genomen van een uitgewerkt Voorbeeld (paragraaf 5.4.).

Bij het hanteren van de niveaubladen kan men stuiten op verschillen tussen niveaus die zijn aangegeven in kwantitatieve of kwalitatieve termen. Een aantal van deze termen is gedefinieerd en/of toegelicht in de Woordenlijst (paragraaf 5.6.).

5. HANDLEIDING BIJ HET INDELEN VAN FUNCTIES

5.1. VEREISTE INFORMATIE EN AANDACHTSPUNTEN

zorg voor een scherp beeld van de functie

  • Verzamel voldoende informatie over de functie zelf. Als hulpmiddel hierbij kunt u gebruik maken van het hierbij gevoegde model van een CATS®-functieprofiel (paragraaf 5.5.). Op dit model is de vereiste informatie globaal aangegeven (of reeds concreet ingeleid).

  • Het kan belangrijk zijn, niet alleen over de betrokken functie, maar ook over de ‘belendende’ functies informatie te verzamelen, waarbij met name gelet moet worden op de onderlinge verdeling van taken en verantwoordelijkheden.

ga uit van de feitelijke functie-inhoud

  • Kijk naar de functie zoals deze feitelijk in de onderneming voor komt, los van de persoonlijke beoordeling van degene die de functie vervult.

  • Ga bij de indeling niet af op de persoonlijke functiebenaming of niveau-aanduiding, maar op de werkelijke inhoud van de functie, de constateerbare werkzaamheden en verant-woordelijkheden.

  • Het salarisniveau, de capaciteit of de persoonlijke mogelijkheden van de functie-vervuller(s), of andere soortgelijke aspecten dienen geen rol te spelen bij het proces van functie-indeling.

let op de verschillen tussen de functieniveaus

  • De tekst van de karakteristieken van een bepaald niveau is niet een functiebeschrijving in het kort, maar een typerende weergave van de zwaartebepalende factoren. Bij het opstellen van de niveaubladen is uitgegaan van de verschillen die gemeten zijn over het complete samenstel van de niveaukarakteristieken. Dat wil zeggen dat kleine verschillen in de uitgeoefende taken niet automatisch leiden tot een ander functieniveau. Een trefzekere indeling is mogelijk door goed te letten op de verschillen met de beide omringende niveaus.

raadpleeg de woordenlijst

  • De tekst van de karakteristieken bevat een aantal termen van kwalitatieve en kwantitatieve aard. Teneinde subjectieve interpretatie te vermijden is het raadzaam om in de woordenlijst (paragraaf 5.6.) na te gaan welke term in een concrete situatie van toepassing is.

ga zorgvuldig te werk

  • Het verdient aanbeveling om zowel functiefamilie als functieniveau zorgvuldig vast te stellen. Het kan daarbij raadzaam zijn om meerdere niveaubeschrijvingen (en eventueel ook meerdere niveaubladen) door te nemen.

lees compleet

  • Er gelden meerdere criteria binnen een karakteristiek. Er moet van al deze criteria kennis worden genomen om deze te overwegen of te vergelijken met de in te delen functie.

5.2. WERKWIJZE BIJ HET INDELEN VAN EEN FUNCTIE

In alle gevallen is het raadzaam om het volledige Indelingsinstrument te hanteren. Dit voor-komt latere discussies of onenigheid over de procesgang en/of over de indelingsresultaten.

Het verdient aanbeveling om alle min of meer samenhangende functies in de organisatie in één indelingsproces te behandelen.

Ondernemingen met een complexe organisatie of met een aantal specifieke functies kunnen het Handboek eveneens hanteren. Indien een bedrijf behoefte heeft aan een gehele of gedeeltelijk ‘bedrijfseigen functielijst’ kan daartoe via de bedrijfstakorganisatie contact worden opgenomen met de systeemhouder van het CATS®-systeem (De Leeuw Consult te Leerdam).

Bij het indelingsproces kan gebruik worden gemaakt van het hierna volgende Stappenplan en/of van het schema dat hieromtrent is opgesteld en als uitklapblad achterin is toegevoegd.

Het op datzelfde uitklapblad afgedrukte schema van de Spelregels (paragraaf 5.3.) kan dan eveneens geraadpleegd worden.

STAPPENPLAN BIJ HET INDELEN VAN FUNCTIES

zet bij het indelen de volgende stappen

STAP 1: Verzamel informatie over de functie.

STAP 2: Stel een functieprofiel op (zie model paragraaf 5.5.).

STAP 3: Bepaal de van toepassing zijnde functiefamilie via de Wegwijzer

Functiefamilies (uitklapblad voorin) of via de Index.

STAP 4: Lees het betreffende voorblad en stel vast of deze functiefamilie inderdaad van toepassing is.

STAP 5: Lees het desbetreffende niveaublad.

STAP 6: Bepaal het niveau dat het meest overeenkomt met de in te delen functie.

STAP 7: Stel vast dat de niveaukarakteristieken van het naast-lagere niveau inderdaad lager zijn en van het naast-hogere niveau inderdaad hoger.

STAP 8: Neem de indelingsbeslissing.

TOELICHTING BIJ HET LEZEN VAN TWEE OPEENVOLGENDE NIVEAUS

Binnen de meeste families en functiegroepen is er overwegend sprake van graduele (niet al te grote) verschillen tussen twee opeenvolgende niveautyperingen. De aan het Handboek ten grondslag liggende functiewaarderingsmethode CATS® kent 9 gezichtspunten. Stel dat men op die aspecten steeds 1 puntje meer in termen van het CATS-systeem scoort dan is men al gauw 1 functiegroep verder. In de werkelijkheid is er natuurlijk niet een dergelijk mathematische verdeling aan de orde: zo kunnen bijvoorbeeld de contactenpatronen, kennisvereisten of het leidinggeven identiek zijn tussen twee opeenvolgende functieniveaus.

Voorbeeld: dit algemene gegeven wordt hier aan de hand van de verschillen tussen de functiegroepen 7 en 8 van functiefamilie 11 verder uitgewerkt.

Functiefamilie 11 MAGAZIJN / LOGISTIEK

Functiegroep 7

Functiegroep 8

De functie is gericht op de coördinatie van de magazijnwerkzaamheden en de optimalisatie van registratie, uitgifte en inkoop van alle materialen, grondstoffen, onderdelen, toeleveringen e.d. De uiteenlopende werkzaamheden, commerciële elementen en de veelvuldige verstoringen veroorzaken voortdurend omschakelen. Er treedt tijddwang op. Registraties e.d. vereisen accuratesse.

De kennis dient naar inhoud en niveau gelijkwaardig te zijn aan VMBO-GL / VMBO-KB, aangevuld met cursussen en/of trainingen met een gemiddelde studielast tot 2½ jaar.

De functie is gericht op coördinatie, organisatie en uitvoering van bedrijfseigen transport, opslag en/of fysieke distributie met leidinggevende en bedrijfseconomische aspecten. Schakelt regelmatig om, wordt vaak onderbroken. Bepaalde aspecten vereisen extra accuratesse. Regelmatig is sprake van tijddwang.

De kennis dient naar inhoud en niveau gelijkwaardig te zijn aan MBO-4 / VWO / HAVO, aangevuld met cursussen en/of trainingen met een gemiddelde studielast tot 2½ jaar.

Is vrij om de werkzaamheden zelf in te delen en te regelen aan de hand van algemeen gestelde prioriteiten en vast voorgeschreven tijdstippen. Werkt volgens vaste procedures (bestellingen e.d.), maar moet regelmatig improviseren en organiseren rond de concrete goederenstroom. Direct toezicht ontbreekt. Mede daardoor kunnen problemen uitstijgen boven het opleidingsniveau en zeer ruime ervaring in het bedrijfseigene vereisen.

De regelmatige tot voortdurende contacten met functionarissen van andere technische en niet-technische afdelingen betreffen alle aspecten van de doorstroming. Geeft leiding aan 1-3 medewerkers. Gedeeltelijk (geografisch) verspreid werkend.

Is veelal vrij om eigen tijd in te delen, rond dwingende zaken. Is voor de aanpak gebonden aan richtlijnen en procedures. Kan daarnaast in de praktische uitvoering de eigen benaderingswijze vaststellen. Terugkoppeling naar de chef kan snel plaatsvinden. Er is sprake van indirect toezicht (overleg). De voorkomende problemen vereisen inzicht in de organisatie en enige ervaring.

De contacten met diverse afdelingen en medewerkers op alle niveaus zijn gericht op een goede afstemming van werkzaamheden teneinde de logistieke processen vlot en efficiënt te laten verlopen. Geeft leiding aan 3-6 medewerkers. Gedeeltelijk (geografisch) verspreid werkend.

Fouten of onachtzaamheden verstoren de voortgang in het Magazijn en veroorzaken duidelijke productiestagnatie elders. Er kunnen moeilijkheden ontstaan door fouten in de gegevensverstrekking, waardoor ook de relatie met derden negatief beïnvloed kan worden.

De regelmatige contacten met klanten zijn gericht op een goede dienstverlening, die van belang is voor het imago van het bedrijf.

Eventueel moet weerstand geboden worden tegen pogingen tot verleiding in verband met inkoop.

Fouten of onachtzaamheden in coördinatie, organisatie, afspraken, planning en calculatie kunnen leiden tot stagnatie in logistieke programma’s of processen op de eigen afdeling en eventueel ook daarbuiten, interne en externe irritaties en/of financiële schade. De kans op tijdig ontdekken is redelijk groot en berust op zelfcontrole en alertheid van anderen.

De regelmatige contacten met derden zijn gericht op vlotte voortgang van logistieke processen e.d.

Enige discretie inzake bedrijfsgegevens is vereist.

Werkt in diverse ruimtes met wisselende omstandigheden als temperatuur e.d. Er is sprake van regelmatig tillen e.d. Kans op kleine verwondingen.

Grotendeels kantooromstandigheden. Komt incidenteel op logistieke lokaties. Veel zitten, soms lopen en staan. Werkt dagelijks enkele uren aan de PC.

Wanneer men de tekst van deze willekeurig gekozen functieniveaus 7 en 8 van familie 11 leest dan wordt de algemene stelling bevestigd: ook tussen deze twee opeenvolgende groepen zijn er geen heel grote verschillen.

De karakteristiek Complexiteit is een samenvoeging van de gezichtspunten heterogeniteit en kennis. Voor wat betreft het eerste gezichtspunt is vooral de aard van de heterogeniteit (en ook de accuratesse) de ingang die de grootste verschillen bevat. Bij functiegroep 8 gaat het niet alleen om coördinatie, maar ook om de organisatie en uitvoering van de werkzaamheden waarbij leidinggevende en bedrijfseconomische aspecten aan de orde zijn. Functiegroep 7 is smaller want daar draait het vooral om coördinatie en het optimaliseren van diverse uitvoeringsaange-legenheden met enkele commerciële aspecten. De overige elementen van heterogeniteit (als omschakelfrequentie en tijddwang) verschillen onderling niet zoveel.

Voor wat betreft het tweede gezichtspunt is het verschil in vooropleiding evident (functiegroep 7 VMBO-GL / VMBO-KB tegen functiegroep 8 MBO-4 / VWO / HAVO).

De karakteristiek Zelfstandigheid is een samenvoeging van de gezichtspunten zelfstandig-heid, contacten intern en gezag (leidinggeven). Het gezichtspunt zelfstandigheid kijkt naar zaken als vrijheid van tijdsindeling, de ruimte om zelf de aanpak en vormgeving van de werkzaamheden te bepalen, het ondervonden toezicht, de problemen die men gebruikmakend van kennis en ervaring dient op te lossen. Op al deze zaken scoort functiegroep 8 net steeds ietsjes meer dan functieniveau 7. Tijdsindeling: functiegroep 7 is meer gebonden aan door anderen gestelde prioriteiten en vast voorgeschreven tijdstippen; functiegroep 8 is vrijer. Ook de vrijheidsgraden in aanpak/vormgeving (en de mate van toezicht) verschillen. Bij functiegroep 7 is sprake van vaste procedures (en improviseren) en bij 8 van richtlijnen en procedures, waarbinnen de eigen benaderingswijze kan worden vastgesteld. Het niveau van de problemen en in het bijzonder de benodigde ervaring lijkt bij 7 zwaarder dan bij 8. Dit wordt mede veroorzaakt door het relatief grote verschil in kennisvereisten tussen beide niveaus.

Het gezichtspunt contacten intern verschilt nauwelijks (bij functiegroep 8 zijn de aard van de contacten ietsjes breder: ... ‘alle niveaus’...). Het verschil in ‘span of control’ bij het gezichtspunt gezag spreekt voor zich.

Overigens is het feit dat er aan meer mensen leiding wordt gegeven, ook weer een indicatie dat het accent in functiegroep 8 iets minder op de uitvoering komt te liggen (het is altijd verstandig om de samenhang met de andere karakteristieken in de gaten te houden).

De karakteristiek Afbreukrisico is een samenvoeging van de gezichtspunten afbreukrisico, contacten extern en speciale eisen. De aard en omvang van mogelijke (im)materiële schade is bij functiegroep 8 iets groter. De verschillen in de contacten extern zijn eigenlijk te verwaarlozen. De verschillen bij het gezichtspunt speciale eisen nemen bij functiegroep 7 de vorm aan van ‘morele integriteit’ en bij functiegroep 8 de vorm van ‘discretie/geheim-houding’. Per saldo ontlopen beide groepen elkaar ook niet veel op dit aspect.

De karakteristiek Fysieke Aspecten valt samen met de werkingssfeer van het gezichtspunt bezwaren aan de arbeid verbonden. Uit het verschil in teksten komt wederom naar voren dat functiegroep 7 meer op uitvoering is gericht dan functiegroep 8. Omdat er in fysiek opzicht minder gevraagd wordt van functiegroep 8 vergeleken met functiegroep 7, scoort functiegroep 8 ook minder dan functiegroep 7 op deze karakteristiek.

In bovenstaande vergelijking blijken de ‘grootste’ verschillen (ook kijkend naar de onderlig-gende graderingen uitgedrukt in CATS®-punten) in dit geval vooral in de gezichtspunten heterogeniteit, kennis, zelfstandigheid en de fysieke aspecten tot uitdrukking te komen.

5.3. SPELREGELS BIJ HET INDELEN

wat het zwaarst is, moet het zwaarst wegen

  • Indien bij het verifiëren van de niveaukarakteristieken twee van de eerste drie niveaukarakteristieken (te weten Complexiteit, Zelfstandigheid en Afbreukrisico) naar één niveau verwijzen, dan is dat doorslaggevend, ook al tendeert de derde van deze drie karakteristieken naar een ander niveau.

  • Het belang dat gehecht is aan de fysieke factoren, zorgt er in een aantal twijfelsituaties voor dat de vierde niveaukarakteristiek (Fysieke Aspecten) doorslaggevend is.

hoe de vereiste kennis is verworven, doet nauwelijks ter zake

  • Bij de niveaukarakteristiek Complexiteit is het kennisniveau tot uitdrukking gebracht dat voor de uitoefening van de functie vereist is. In het algemeen is bij het indelen niet relevant hoe de functievervuller zich de kennis eigen heeft gemaakt en ook niet de feitelijke duur van de kennisverwerving.

een bevoegdheidsvereiste staat buiten de indeling

  • Een wettelijk vereiste bevoegdheid is in feite een selectie-eis die als zodanig niet in een functie-indelingsmethode thuishoort, maar afzonderlijk moet worden toegepast. De eventueel vereiste kennis telt wel mee.

vervangen van de directe chef heeft veelal geen invloed op de indeling

  • Vervangen van de directe chef vormt soms een integraal onderdeel van de functie, maar betreft dan tijdelijk vervangen (enkele uren, dagen, weken) en beperkt vervangen (niet alle bevoegdheden). De invloed op de functie valt in die situaties te verwaarlozen.

  • Indien vervanging van de chef meeromvattend is, dient deze op zijn inhoudelijke merites te worden beoordeeld en zijn consequenties voor de functie-indeling niet uitgesloten.

  • Langdurige vervanging vereist een aparte regeling, eventueel buiten de functie-indeling. In feite verricht de vervanger dan gedurende de vervangingstijd een andere functie dan zijn eigen functie.

bij mengfuncties telt het zwaarste bestanddeel

  • Bij structurele meng- of combinatiefuncties kan de functie elementen bevatten die volgens afzonderlijke niveaubladen worden ingedeeld. In dat geval is de hoogste van die indelingen van kracht, mits dat zwaarste element van de functie – over langere tijd gemiddeld – gedurende 25% of meer van de normale arbeidsduur wordt uitgeoefend.

aantallen medewerkers zijn indicatief

  • De aantallen medewerkers die bij leidinggeven zijn aangegeven zijn indicatief van aard en niet karakteristiek. (Kleine) afwijkingen naar boven of beneden hoeven niet meteen tot een andere groepsindeling te leiden. De rest van de tekst dient grote aandacht te krijgen.

niet altijd zijn de zwaarste fysieke factoren maatgevend

  • Is er in het werk structureel sprake van twee verschillende niveaus in de fysieke aspecten (gelet op onaangenaam, fysiek zwaar, inspannend, risicovol e.d.) en zou dit leiden tot een niveauverschil, dan geldt de hoogste van die twee indelingen indien de zwaardere fysieke factoren gelden gedurende 25% of meer van de normale arbeidsduur. Met name kan dit het geval zijn bij functies ‘binnen’ en ‘buiten’ die voor het overige gelijksoortig zijn (bijvoorbeeld Service Monteurs in een werkplaats, respectievelijk op locatie).

leentjebuur spelen bij een andere functiefamilie mag, mits...

  • In het algemeen dient men voor de niveaubepaling binnen één functiefamilie te blijven. Lukt dit niet en geeft een andere functiefamilie wel uitsluitsel voor de indeling, dan mag deze gehanteerd worden, mits alle niveaukarakteristieken overeenstemmen.

in grensgevallen opnieuw informatie inwinnen

  • Indien de indeling niet eenduidig kan plaatsvinden, dient eventueel opnieuw informatie over de functie te worden verzameld. In ieder geval dient de relevante functie-inhoud expliciet te worden vastgesteld, gericht op de factoren die niveauverschillen vertonen.

5.4. VOORBEELD BEPALING FUNCTIEFAMILIE

Stel dat de functiefamilie moet worden bepaald van een Medewerker Afwerkerij/Lakkerij.

Het betreft een functie met een aantal eenvoudige bewerkingen aan producten die van een lopendebandsysteem gehaald moeten worden en na bewerking weer opgehangen moeten worden. Voor de functie is geen vaktechnische opleiding vereist.

Bepaling functiefamilie:

Het uitklapblad ‘Wegwijzer functiefamilies’ verschaft een overzicht van alle functiefamilies. Van links naar rechts en van boven naar beneden lezend, kan via de wegwijzers (de grijs gearceerde blokken) telkens de ingang worden gekozen die van toepassing is.

  • Het betreft – van links naar rechts kijkend – uiteraard de kolom ‘Technisch’.

  • Direct onder de wegwijzer ‘Techniek’ kan geen passende functiefamilie worden gevonden.

  • Uit de vier eronder liggende wegwijzers kiest men – van links naar rechts lezend – de wegwijzer ‘Werkplaats’.

  • Het werk betreft geen ‘Leidinggeven’

  • Bij de vier eronder liggende wegwijzers treft men de wegwijzer ‘Diverse bewerkingen’ aan.

  • Van de daaronder gerangschikte functiefamilies komen er enkele zeker niet in aanmerking; een snelle raadpleging van de voorbladen van de resterende functiefamilies doet vermoeden dat de onderhavige functie thuishoort in functiefamilie 31 ‘Productiemedewerking’.

  • Na het lezen van het voorblad van deze functiefamilie wordt duidelijk dat deze functiefamilie inderdaad van toepassing is.

5.5. MODEL CATS® FUNCTIEPROFIEL

Opdrachtgever / Bedrijf

Afdeling / Groep

Naam van de functie

     

Datum:

Status: CONCEPT/DEFINITIEF

Code:

Positie van de functie in de organisatie

  • Werkt onder leiding van...

  • Geeft leiding aan...

Doel van de functie

Welke bijdrage wordt verwacht, welk doel wordt gediend.

Typering van de activiteiten

  • A. Algemeen

    • Het werk betreft......

    • Ontvangt opdracht...

  • B. Werkzaamheden

    • (Verricht....).

    • (Maakt/Stelt op/Beoordeelt/Geeft/Zorgt...).

    • (Beoordeelt/Onderzoekt/Controleert...).

    • (Registreert/Houdt bij....).

  • C. Overig

    • (Is tevens verantwoordelijk voor/Zorgt ook voor....).

    • Is gehouden aan (en/of ziet toe op) de naleving van voorschriften/procedures op het gebied van kwaliteit, Arbo, milieu en veiligheid.

Cats® Functieprofiel

Bovenstaande beschrijving is slechts een typering van de werkzaamheden en niet een uitputtende opsomming. De vervuller van deze functie is dan ook gehouden alle voorkomende en in redelijkheid opgedragen werkzaamheden uit te voeren.

Beschrijving per karakteristiek

Complexiteit

Typeer de breedte en gemêleerdheid (diversiteit, variatie) van het werkterrein. Vermeld de werkaard, de product(ie)-soort(en), de soorten bemoeienis e.d.

Geef een indicatie van de frequentie waarmee zaken zich afwisselen (of verstoord worden).

Vermeld eventueel onvermijdbare bezwarende accuratesse en/of tijddwang.

Noteer de voor een goede functie-uitoefening noodzakelijke opleiding(en), van schoolse en/of cursorische aard.

Zelfstandigheid

Typeer de vrijheid in tijdsindeling. Typeer de vrijheid in aanpak en vormgeving; noteer gebondenheid door voorschriften, regels, procedures e.d.; vermeld de te maken keuzen, te nemen beslissingen e.d. Typeer de invloed die van het toezicht uitgaat,

tracht de relatie weer te geven tussen het probleemniveau, de opleiding en de vereiste ervaring.

Geef aan welke contacten binnen de organisatie noodzakelijk zijn voor het functioneren. Geef een typering van het eventueel opgedragen geven van leiding: aantal, tijdsbeslag, e.d.

Afbreukrisico

Typeer de schade die het gevolg kan zijn van menselijke fouten in de functie (eventueel meerdere soorten), het effect van controle(s), de mogelijkheden voor zelfcontrole etc.

geef aan welke contacten met derden noodzakelijk zijn voor het functioneren (ook frequentie, te realiseren zaken, te overwinnen weerstand e.d.).

Typeer de eventueel opgedragen geheimhouding. Vermeld de eventueel aanwezige kans dat in de functie weerstand moet worden geboden tegen druk van buiten.

Fysieke Aspecten

Noteer (belangrijke) hinderlijke factoren in de werkomgeving. Vermeld lichamelijk zware elementen in het werk. Typeer de kans op gevaar voor lijf en leden.

Omschrijf de eventueel noodzakelijke bewegingsprecisie (vereiste fijne motoriek).

5.6. WOORDENLIJST BIJ DE NIVEAUBEPALING

Ad Complexiteit

   

– Omschakelfrequentie

   

’matig’ of ‘af en toe’

=

gemiddeld elk uur van onderwerp veranderen

’regelmatig’ of ‘vrij frequent’

=

gemiddeld elke 20 tot 40 minuten

’voortdurend’ of ‘hoog’ of ‘frequent’

=

gemiddeld elke 5 tot 15 minuten

– Opleiding

   

’schoolsoort’ + ‘niveau’

=

diploma-eisen staan niet vermeld, die zouden slechts dienen als indicatie; niet de vooropleiding als zodanig staat centraal maar de (op welke wijze dan ook verworven) kennis en vaardigheden staan centraal

’bedrijfsopleiding’

=

een gestructureerde, geprogrammeerde en begeleide opleidingsperiode in de specifieke eigenheden van het bedrijf, processen, procedures, bewerkingen, e.d.

’ervaring’

=

wordt beschouwd als een aspect dat mede de zelfstandigheid bepaalt (zie aldaar)

     

Ad Zelfstandigheid

   

– Niveau van de problemen

   

’normaal’

=

vereist een denkniveau dat equivalent is aan VMBO

’aanmerkelijk’

=

vereist een denkniveau dat equivalent is aan een flink MBO- tot HBO-niveau

’moeilijk en vergaand’

=

vereist een denkniveau dat equivalent is aan ruim HBO- tot semi-academisch niveau

– ’Betekenis van contacten’

   

’normaal’

=

men moet uit kunnen gaan van een ongehaperd lopen van de stroom van goederen of informatie, in tijd, kwaliteit en kwantiteit

’belangrijk’

=

de samenwerking is gericht op het tijdig tot stand brengen van juiste beslissingen van de hoogste leiding met betrekking tot forse delen van de capaciteit

– Gezag

   

’leidinggeven’

=

over het vermelde aantal ondergeschikten (direct en indirect via lagere leidinggevenden) wordt functioneel, operationeel en disciplinair gezag uitgeoefend

’functioneel leidinggeven’

=

bindende aanwijzingen geven over het werk aan niet-hiërarchisch ondergeschikten

Ad Afbreukrisico

   

– Kans op tijdig ontdekken en herstellen

   

’ groot’

=

bij toepassing van de normale procedures en uitoefening van de vereiste verantwoordelijkheid wordt de fout vrijwel zeker tijdig (=niet naar buiten het bedrijf tredend) ontdekt

’ redelijk tot matig’

=

bij goede zelfcontrole kan de fout tijdig ontdekt worden, hiertoe zijn de omstandigheden normaal gesproken aanwezig, maar er moet wel extra inspanning voor geleverd worden

Ad Fysieke Aspecten

   

’normale kantooromstandigheden’

=

rustig kantoor, samen met enkele collega's, de gebruikelijke kantoorgeluiden

’normaal schoon fabriekswerk’

=

goed geklimatiseerde omstandigheden, incidenteel onaangename factoren

5.7. OPLEIDING, WETTELIJKE EISEN, NORMALISERING, CERTIFICERING EN ANDERE BIJZONDERE EISEN
5.7.1. VOOROPLEIDING EN AANVULLENDE STUDIE

Het gezichtspunt kennis omschrijft het door studie verkregen kennisniveau dat voor de uitoe-fening van een functie vereist is. Het betreft dus kennis die via scholen en opleidingsinstituten wordt verworven en niet kennis opgedaan door werk- of levenservaring. In het Handboek Functie-indeling Metaal en Techniek (kortweg: Handboek) vormt het gezichtspunt kennis samen met het gezichtspunt heterogeniteit de eerste karakteristiek Complexiteit.

In de functiewaarderingsmethode CATS® kent het gezichtspunt kennis twee hoofdingangen en één toeslagmogelijkheid (bijblijven). De eerste hoofdingang omschrijft de vooropleiding, die men zich via het reguliere onderwijsaanbod eigen kan maken. De tweede hoofdingang omschrijft de aanvullende studie, die nodig is bovenop het kennisniveau van de vooroplei-ding om een specifieke functie uit te kunnen oefenen. Voor sommige functies geldt ten slotte nog de noodzaak om systematisch kennis bij te houden om de functie blijvend te kunnen vervullen.

Voor deze vierde editie van het Handboek is getracht om de kennisvereisten zo goed mogelijk in overeenstemming te brengen met het huidige Nederlandse onderwijssysteem, inclusief de nieuwe kwalificatiestructuur en gangbare terminologie daaromheen. Dit betekent dat allerlei opleidingsvormen die door wet- en regelgeving formeel niet meer bestaan, ook niet meer genoemd worden. Bovendien is ervoor gekozen om alle kennisaanduidingen in het Handboek algemeen te houden om een snelle veroudering van dit instrument tegen te gaan. Immers, de veranderingen in de wereld van het onderwijs en het concrete aanbod aan trainingen en cursussen lijken elkaar steeds sneller op te volgen.

Door deze keuze ten gunste van de actualiteit en de langere houdbaarheid van het indeel-instrument kan de herkenbaarheid voor menig gebruiker wellicht iets zijn afgenomen. Daarom is op de zogenoemde voorbladen ook steeds een verwijzing opgenomen naar de site van minstens één van de kenniscentra die samenwerken in Colo. Een bezoek aan de op de voor-bladen genoemde sites, aan colo.nl en de site van het Ministerie van Onderwijs en Weten-schappen zal zeer herkenbare en actuele informatie opleveren.

Onderstaand zijn twee schema’s en enkele toelichtingen opgenomen die kunnen helpen om de beschrijving van de kennisniveaus op de niveaubladen beter te kunnen duiden. Eerst worden de voornaamste vooropleidingen genoemd en vervolgens de benodigde aanvullende studie. Het bepalen van de noodzakelijk geachte vooropleiding is fundamenteler dan het bepalen van de aanvullende studie. De vooropleiding biedt een indicatie voor het benodigde werk- en denkniveau; de aanvullende studie geeft vervolgens aan welke toegespitste kennis nodig is om de specifieke functie te vervullen.

Vooropleiding

 

Uiteraard geldt dat men de wetgeving dient te volgen: d.w.z. vervullen leerplicht en zoveel mogelijk verkrijgen van een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt

 

Basisonderwijs (BO)

 

Iets meer dan alleen BO

Basisonderwijs en enkele jaren Voortgezet Onderwijs zonder diploma

 

VMBO-BG

Basisberoepsgerichte Leerweg

 

VMBO-KB

Kaderberoepsgerichte Leerweg

VMBO-GL

Gemengde Leerweg

MBO-1 niveau

VMBO-TL

Theoretische Leerweg

MBO-2 niveau

HAVO

MBO-3 niveau

HAVO met pakketeisen VWO

MBO-4 niveau

VWO met pakketeisen AD

Associate Degree AD

MBO-5 niveau

HBO (deelcertificaten)

 

HBO met diploma WO (bachelor)

 
   

Post-HBO (aantal jaren) WO (master)

 
   

Zwaarder komt niet voor in dit Handboek Functie-indeling Metaal en Techniek

 

AANVULLENDE STUDIE

SBU

MAANDEN

JAREN

40

3

 

80

6

0,50

120

9

 

160

12

1

200

15

 

240

18

1,5

280

21

 

320

24

2

400

30

 

480

36

3

560

42

 

640

48

4

720

54

 

800

60

5

880

66

 

960

72

6

De tweede ingang van dit gezichtspunt kennis heeft onder de verzamelnaam ‘aanvullende studie’ betrekking op onder meer trainingen, cursussen, bijscholing en overige studie- inspanningen die noodzakelijk zijn om de functie goed uit te kunnen oefenen. Een maatstaf voor die inspanning wordt in enkele tijdseenheden weergegeven.

Het aantal SBU’s (studiebelastingsuren) is altijd een veelvoud van 40 uur.

Eén studiebelastingsuur bestaat uit 60 minuten en omvat alles wat nodig is om zich de specifieke kennis eigen te maken, zodat opgeteld kunnen worden: de contacturen, maken van huiswerk, uitvoeren van praktische opdrachten, lezen van literatuur, deelname aan excursies en dergelijke (dus eigenlijk alles minus het reizen).

De beide ingangen van dit gezichtspunt vertonen ook een bepaalde samenhang. In de praktijk komt het regelmatig voor dat een functie zodanig is ingericht qua taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, dat een werving op twee verschillende vooropleidingsniveaus goed voorstelbaar en verdedigbaar is.

Voorbeeld: stel dat men – gegeven het takenpakket – kan kiezen tussen (een persoon met) een vooropleiding op MBO- of op HBO-niveau, dan zal in het eerste geval de ‘aanvullende studie’ hoger liggen dan in het tweede geval. Want iemand met een HBO-werk- en denkniveau mag worden geacht zich de aanvullende studie sneller eigen te maken.

N.B. Of de persoon van wie de functie is ingedeeld zelf al dan niet beschikt over de kennis-vereisten van het desbetreffende niveau doet hier niet ter zake. In dit Handboek worden zo goed mogelijk de kennisvereisten omschreven die bij een bepaald niveau van een functie(soort) horen en van belang zijn voor functie-indeling. Vaststellen of concrete personen voldoende gekwalificeerd zijn of overgekwalificeerd zijn om een functie uit te oefenen, is van een geheel andere orde (namelijk een aspect van beoordeling en functietoewijzing).

5.7.2. WETTELIJKE EISEN, NORMALISERING, CERTIFICERING EN ANDERE BIJZONDERE EISEN

Voor een aantal sectoren gelden extern bepaalde eisen, regels of afspraken die van invloed (kunnen) zijn op de zwaarte van functies, tot uiting komend in de onderscheiden karakteristieken van de indelingsmethode van dit Handboek.

Het betreft een reeks van wettelijke eisen, normaliseringsafspraken, erkenningsregelingen, bevoegdheidsafspraken, certificeringseisen en andere gevolgen van convenanten tussen overheid en bedrijfsleven, e.d.

Binnen het kader van de zo noodzakelijke juiste beeldvorming inzake concrete functies, kan het van belang zijn kennis te nemen van de belangrijkste gegevenheden op dit gebied.

Let wel: de regelingen op zich geven geen uitsluitsel over de functie-indeling.

De consequenties van de regelingen zijn bij de opzet van het Handboek verwerkt in het eigenlijke indelingsinstrument: de niveaubladen.

5.7.2.1. STEK-EISEN

Achtergrond

Door de Minister van VROM en het bedrijfsleven is overeengekomen om het gebruik van stoffen die de ozonlaag aantasten (CFK’s, HCFK’s en HFK’s) aan banden te leggen. Dit is aan de orde bij bedrijven waar gewerkt wordt aan koelinstallaties met een koudemiddel.

Koeltechnische Installatiebedrijven kunnen in aanmerking komen voor een erkenningsregeling, die door een stichting (STEK) wordt beheerd. Alleen ‘STEK-erkende ondernemingen’ mogen monteurs handelingen laten verrichten aan installaties op het gebied van CFK’s, HCFK’s en HFK’s.

Voor garagebedrijven e.d. waar gewerkt wordt aan airconditioning in personenauto’s (dus koelinstallaties met een koudemiddelinhoud van minder dan drie kilogram) geldt een aparte regeling. Ook voor deze bedrijven geldt de eis van een STEK-erkenning.

Functies

Concreet gelden voor een Koeltechnisch Monteur die werkt aan installaties op het gebied van CFK’s, HCFK’s en HFK’s (inbedrijfstelling, reparatie, preventieve controle, periodiek onderhoud en het verwijderen van koudemiddel) de volgende eisen:

  • 1. in het bezit zijn van een CFK-diploma;

  • 2. op de hoogte zijn van het CFK-beleid van de onderneming;

  • 3. aantoonbaar kunnen beschikken over en werken conform werkvoorschriften;

  • 4. handelingen aan een koelinstallatie registreren;

  • 5. beschikken over een passende en in goede staat verkerende technische uitrusting.

Voor de Autotechnicus Personenwagens die bij een STEK-erkend bedrijf CFK-handelingen verricht aan installaties voor comfortkoeling in personenauto’s met een koudemiddelinhoud van minder dan drie kilogram, geldt de eis dat men in het bezit is van een CFK-certificaat, verkregen na het met goed gevolg afgelegd hebben van een Auto-airco examen.

Functie-indeling

  • In de functiebeschrijvingen van Koeltechnische Monteurs (c.q. Autotechnicus Personenwagens) die bij een STEK-erkende onderneming werken dient aandacht te worden besteed aan bovengenoemde eisen.

  • Bij de opzet en weging van de Karakteristieken van de functiefamilie 54 en 16B is bij de relevante niveaus (niveau 5 en hoger) rekening gehouden met deze eisen.

5.7.2.2. EUROVISA

Achtergrond

Teneinde te voldoen aan de behoefte aan specialistische kennis van gastoestellen en gastechnische basiskennis, gericht op het veilig functioneren en gebruik van gastoestellen in de utiliteitssector en/of een industriële omgeving, heeft GASTEC te Apeldoorn een opleidingstraject van onderhoud- en inspectiecursussen ontwikkeld. Dit traject kent een modulaire opbouw waarvan EuroVISA de laatste stap is.

De opleiding voldoet aan de eindtermen die gelden voor de EuroVISA-inspecteur (EBI), zoals genoemd in de certificeringsregeling voor het uitvoeren van onderhoud en inspecties. Certificering op basis van deze regeling leidt tot een certificaat volgens NEN-EN-ISO 9002.

Functies

De opleiding is bestemd voor inspecteurs en servicetechnici die het inspectiebeleid bepalen bij energiebedrijven, installatie- en onderhoudsbedrijven en fabrieken. De inhoud van de opleiding richt zich op het beoordelen van elektrische werkingsschema’s en elektronicatoepassingen, beveiligingsfilosofie, inspectie en op het verkrijgen van inzicht.

Functie-indeling

  • In de functiebeschrijvingen van functies op dit vlak, met name leidinggevenden op buitenprojecten dient aandacht te worden besteed aan bovengenoemde eisen.

  • Bij de opzet en weging van de Karakteristieken van functiefamilie 13 is bij de relevante niveaus (niveau 10 en 11) rekening gehouden met deze eisen.

5.7.2.3. VEILIGHEIDSCERTIFICAAT AANNEMERS (VCA*, VCA** EN VCA PETROCHEMIE)

Achtergrond

VCA is een formeel certificeerbaar veiligheidsbeheerssysteem dat veiligheid, gezondheid en milieu (VGM) zo goed mogelijk moet waarborgen. VCA is gewenst of vereist voor bedrijven (aannemers) die werkzaamheden verrichten op bedrijfsterreinen van hun opdrachtgevers.

Het VCA*, VCA** en VCA Petrochemie certificaat wordt op ondernemingsniveau afgegeven en is drie jaar geldig (bij een jaarlijkse controle) en er dient een ongevallenstatistiek aantoonbaar te zijn over de afgelopen drie jaar.

Functies

VCA* is primair bedoeld voor de onderaannemers en VCA** voor hoofdaannemers. VCA Petrochemie is bedoeld voor bedrijven of organisatorische onderdelen daarvan die werkzaamheden verrichten aan (petro-)chemische installaties.

Voor VCA* en voor VCA** dient de operationeel leidinggevende op de bouwplaats een opleiding Veiligheid Operationeel Leidinggevenden (VOL-VCA) te hebben gevolgd. Het bijbehorende certificaat is persoonsgebonden en tien jaar geldig.

Voor meer informatie over de VCA wordt verwezen naar de volgende website: www.vca.nl

Functie-indeling

  • In de functiebeschrijvingen van functies op dit vlak, met name van VGM-functionarissen en leidinggevenden op buitenprojecten dient aandacht te worden besteed aan bovengenoemde eisen.

  • Bij de opzet en weging van de Karakteristieken van functiefamilie 13 (Leiding op Buitenprojecten) is bij de relevante niveaus (niveau 6 en hoger) en bij functiefamilie 46 (Zorgsystemen) bij alle niveaus rekening gehouden met deze eisen.

5.7.2.4. KWALIFICATIESTRUCTUUR LASSEN

Opleiding, certificering en functiewaardering

Vakbekwaamheid

De vereiste mate van bekwaamheid en handvaardigheid bij het lassen wordt bepaald door:

  • de vorm van de te lassen delen (plaat en/of pijp)

  • de toe te passen lastechniek(en)/lasproces(sen)

  • de te lassen materialen (gerangschikt in materiaalgroepen)

  • de lasstand, afhankelijk van plaat- en pijpposities

  • de wijze van kwalitatief onderzoek.

De in de praktijk voorkomende combinaties van deze factoren resulteren in

  • een praktijkniveau dat, voor zover het gekwalificeerd is, uitmondt in

  • een erkend Europees EN-287 certificaat.

Eventueel kan sprake zijn van een beperkte geldigheidsduur en is opfrissing vereist.

Opleidingen

Lassers die zich willen kwalificeren kunnen dat op verschillende manieren doen. In ons land is het NIL (Nederlands Instituut voor Lastechniek) de centrale en officiële instantie op het gebied van lassen. Dit NIL kent vakopleidingen in vier processen op vier niveaus. Personen die deze vakopleidingen met goed gevolg hebben doorlopen, ontvangen een erkend diploma. In sommige gevallen kan het examenwerkstuk ook worden gebruikt als lasserskwalificatie-proef, zodat een certificaat aan het diploma gekoppeld kan worden.

Diploma’s en certificaten vallen dus zeker niet automatisch samen. Een diploma is een bewijs dat men ooit over de vereiste kennis en vaardigheden heeft beschikt om een opleiding in een bepaald proces op een bepaald niveau succesvol te hebben afgerond; een diploma is levenslang geldig. Een certificaat daarentegen is een bewijs van actuele kennis en vaardigheden, waarbij op regelmatige basis dient te worden aangetoond dat men nog steeds over die kennis en vaardigheden beschikt. De formele geldigheidsduur van een certificaat is zes maanden. Als in die zes maanden binnen het nauwkeurig omschreven geldigheidsgebied van het certificaat aantoonbaar/ naspeurbaar is gelast, wordt het opnieuw verlengd met zes maanden.

Lascertificaten

Er bestaan diverse vakopleidingen voor het lassen en lascertificaten van onder andere de navolgende lastechnieken/lasprocessen:

  • OP (automaat-/machinelassen). STT-lassen (speciale vorm van MIG/MAG-lassen)

  • Autogeen Lassen Pijp. Autogeen Lassen Plaat

  • Elektrisch Lassen Pijp en Elektrisch Lassen Plaat

  • MIG-lassen Pijp MIG-lassen Plaat

  • MAG-lassen Pijp. MAG-lassen Plaat

  • TIG-(Argon)-lassen Pijp en. TIG-(Argon)-lassen Plaat

Niveaus van vakbekwaamheid

Voor deze lastechnieken/lasprocessen bestaan er verschillende opleidingen waarin op vier verschillende niveaus examen kan worden gedaan. Als de kandidaat slaagt voor het theorie- en praktijkexamen dan ontvangt deze een diploma Autogene metaalbewerking, Booglassen met beklede elektroden, MAG-lassen of TIG-lassen van het niveau waarop examen is gedaan. Voor proefstukken die tijdens het praktijkexamen voor de niveaus 2, 3 en 4 worden gelast in het kader van één van deze lastechnieken/lasprocessen bestaat de mogelijkheid om een lassers-kwalificatiecertificaat volgens NEN-EN-287 te ontvangen.

De niveaus van vakbekwaamheid verschillen naar:

  • lasstand (positie van de las), in combinatie met positie van plaat (of pijp) en specifieke pijppositie

  • soorten naad (buitennaad, binnennaad, I-naad en V-naad)

  • wijze van onderzoek (visueel, niet-destructief of destructief).

Materiaalgroepen

Uiteraard bestaat er een nauwe relatie tussen lastechniek/lasproces en materiaalsoort (bijvoor-beeld MIG voor roestvrij staal en MAG voor koolstofhoudend staal). Elke materiaalsoort omvat een groot aantal specifieke materialen. De materialen zijn ondergebracht in materiaal-groepen, die zijn genormeerd volgens de standaard CR ISO 15608:2000.

Relatie tussen kwalificaties en functiezwaarte

Met betrekking tot de relatie tussen bovengenoemde kwalificaties en de functiezwaarte (en dus de groepsindeling) van die functies waarbij lassen duidelijk onderdeel uitmaakt van de functie-uitoefening zijn enkele opmerkingen te maken.

  • 1. Wanneer bij een functie wordt geconstateerd dat er sprake is van werken onder begeleiding, impliceert dat een groepsindeling die niet hoger is dan groep 4.

  • 2. Indien vermeld moet worden repeterend werk verrichten, houdt dat in dat de indeling niet uit zal komen boven groep 5.

  • 3. Voor de functiezwaarte is de toegepaste lastechniek nauwelijks van invloed. Nagenoeg elke techniek kan uitgeoefend worden op het niveau van zowel functiegroep 3 als van functiegroep 7.

  • 4. Wel moet gelet worden op bepaalde eigenheden van een techniek in relatie tot de vereiste kwaliteit. Een mooie, zichtbare, niet bij te werken las leggen met de MIG-techniek, in weerbarstig en taai RVS, vereist (mede in verband met de voorspanning) meer gevoel voor de materiaaleigenschappen, terwijl autogeen lassen, met de brander in de hand, meer zelfstandig en inventief werken vereist. En zo zal toepassing van de TIG-techniek (voor het meer fijne werk in veelal korter materiaal) hoge eisen stellen aan het gevoel voor nauwkeurigheid.

  • 5. De aard van het werk heeft een grotere invloed dan de lastechniek op zich. In de mate dat inzicht en technisch gevoel noodzakelijk zijn, zal sprake zijn van een ‘zwaardere functie’ dus een hogere groepsindeling.

  • 6. Onder moeilijke omstandigheden moeten kunnen werken verzwaart de functie.

  • 7. Ook zullen zaken als tekening lezen en materiaalkennis, beheersen van verschijnselen van krimp en trek en alle kneepjes van het vak kunnen toepassen, indicaties vormen voor een hogere groepsindeling.

  • 8. Een aparte invloed gaat uit van de houding die ingenomen moet worden bij het lassen, in relatie tot de positie van plaat en/of pijp.

  • 9. Een zeer specifieke en belangrijke invloed gaat uit van de snelheid van werken in combinatie met de mate waarin een beroep wordt gedaan op verrijken van inzicht in de techniek. De ontwikkeling van de functie ‘leerling’ tot de functie ‘allround’ is duidelijk zichtbaar in de ontwikkeling van deze beide factoren. De groepsindeling van deze (en tussenliggende) functies zal zich parallel aan deze ontwikkeling moeten manifesteren.

Functie-indeling met de methode CATS®

Met CATS®, de methode voor functiewaardering die ten grondslag ligt aan dit Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek, wordt aan alle bovengenoemde invalshoeken recht gedaan.

Bij de aspecten Complexiteit, Zelfstandigheid, Afbreukrisico en Fysieke Aspecten wordt rekening gehouden met bovengenoemde zwaartebepalende factoren.

6. INDELINGSINSTRUMENT

6.2. OVERZICHT REIKWIJDTE FUNCTIEFAMILIES
 

Functiefamilie

 

Functiegroep

   

pag.

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1A

Commerciële Binnendienst

       

x

x

x

x

x

x

x

1B

Commerciële Calculatie

           

x

x

x

x

x

1C

Marketing

           

x

x

x

x

x

2A

Administratie

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

2B

Boekhouding

     

x

x

x

x

x

     

2C

Staf (Financieel / Economisch)

               

x

x

x

2D

Salaris- en Personeelsadministratie

         

x

x

x

     

3A

ICT (Ontwikkeling)

         

x

x

x

x

x

3B

ICT (Beheer)

       

x

x

x

x

x

x

 

4A

Secretariaat

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

4B

Receptie / Telefoon

     

x

x

           

4C

Technische Receptie

         

x

x

       

5

Bedrijfsbureau

       

x

x

x

x

x

x

x

6A

Tekenkamer – Engineering

     

x

x

x

x

x

x

x

x

6B

Tekenkamer – Research & Development

               

x

x

x

7A

Technische Automatisering (Advies / Ontwerp)

           

x

x

x

x

x

7B

Technische Automatisering (Realisatie)

         

x

x

x

x

x

x

7C

Technische Automatisering (Onderhoud / Service)

         

x

x

x

x

x

x

8

Kwaliteitsbeheer Productie

   

x

x

x

x

x

x

x

x

x

9

Personeelszaken

           

x

x

x

x

x

10

Algemene / Facilitaire Dienst

 

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

11

Magazijn / Logistiek

 

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

2

Leiding Werkplaats

       

x

x

x

x

x

x

x

13

Leiding op Lokatie