Start van deze pagina
Skip navigatie, ga direct naar de Inhoud

Overheid.nl - de wegwijzer naar informatie en diensten van alle overheden.

De wegwijzer naar informatie en diensten van alle overheden

Tekstgrootte
+


Jaargang 2018
Nr. 11725

Gepubliceerd op 26 maart 2018 09:00



Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2018/2019

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 20 maart 2018 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening

UAW Nr. 11942

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: Sociaal Werk Nederland;

Partijen ter andere zijde: FNV en CNV Connectief.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK 0 DEFINITIES

0.1 DEFINITIES

a. Arbeidsovereenkomst:

een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW);

b. Werkgever:

degene die een instelling of organisatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze cao in stand houdt;

c. Werknemer:

degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten. Als werknemer in de zin van deze cao worden niet beschouwd:

  • een vakantiekracht;

  • een bestuurder die werkt onder het toezicht van een Raad van Toezicht, tenzij deze Raad van Toezicht de cao en/of onderdelen daarvan op de arbeidsverhouding met de bestuurder van toepassing heeft verklaard;

d. Instelling of organisatie:

elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht;

e. Cao-tafel Sociaal Werk:

het niet-rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan, in het leven geroepen door de werkgeversorganisatie Sociaal Werk Nederland en de werknemersorganisaties FNV en CNV Connectief (dan wel rechtsopvolgers daarvan), partijen bij deze cao (cao-nr. 301, Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, tot 1 april 2017 geheten Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening);

f1. Salarisschaal:

een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen zoals opgenomen in de salaristabellen in artikel 6.4;

f2. Salaris:

het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een periodieknummer uit de op de functie van de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal;

f3. Uurloon:

het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto bedrag per arbeidsuur. Dit bedrag wordt verkregen door het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 te delen door het getal 156;

f4. Periodiek:

een verhoging van het salaris met één periodieknummer;

f5. Periodieknummer:

een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabellen van artikel 6.4;

f6. Functiematrix:

de salarisschaal die hoort bij een bepaalde functie;

g. Arbeidsduur:

de, met inachtneming van deze cao, tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij zijn inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneens de reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon/werkverkeer;

h. Plaats van tewerkstelling:

de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

i. Werkgebied:

het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht en zoals dit is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst;

j. Relatiepartner:

een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en die een geregistreerde partner is of met wie hij een schriftelijke verklaring daarover heeft ondertekend. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner;

k. Leerling-werknemer:

degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of duale leerroute een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten;

l. Vakantiekracht:

een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken;

m. Trainee:

werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen maximaal een jaar na afstuderen wordt aangegaan voor maximaal 1 jaar en die boven-formatief in dienst is en gedurende die periode wordt ingeschaald in schaal 6.

0.2 RELATIEPARTNER

  • A.

    • 1. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie (Stb. 1997, 324). De werknemer kan pas aanspraken hieraan ontlenen nadat deze de werkgever in het bezit heeft gesteld van een afschrift van de partnerregistratie.

    • 2. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j op voorwaarde dat dit wettelijk mogelijk is en niet in bepaalde artikelen van de cao wordt beperkt of uitgesloten. De werknemer kan pas aanspraken hieraan ontlenen nadat deze de werkgever in het bezit heeft gesteld van een door hem en zijn partner ondertekende schriftelijke verklaring waaruit blijkt dat sprake is van een relatie zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j.

  • B. Is aan het onder A1 of A2 gestelde voldaan, dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Tot bloed- en aanverwanten behoren in dit verband tevens bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

  • C. De betreffende werknemer is verplicht het feit van beëindiging van de relatie binnen een maand schriftelijk aan de werkgever mee te delen.

HOOFDSTUK 1 VOOR WIE IS DEZE CAO

1.1 WERKINGSSFEER

De cao is van toepassing op de sector Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening in het brede sociale domein waarbinnen:

  • A. Instellingen en/of organisaties (of delen ervan) die activiteiten verrichten en/of voorzieningen hebben met als doel het bevorderen van de sociale samenhang, participatie in de maatschappij en zelfredzaamheid van de burger.

  • B. Onder activiteiten en voorzieningen die sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid bevorderen, ongeacht de doelgroep, worden verstaan:

    • 1. Activiteiten gericht op het bevorderen van de sociale samenhang in en leefbaarheid van dorpen, wijken, buurten, en/of in gemeenten (voorheen sociaal cultureel werk), waaronder wordt verstaan:

      • a. het ondersteunen, faciliteren van ontmoetingsplekken van en voor diverse groepen burgers (buurt- en dorpshuizen, wijkcentra, jongerencentra multifunctionele accommodaties, inloopcentra, speeltuinen en speelvoorzieningen in (brede)scholen, in verzorgingshuizen, in sportkantines, in buurtrestaurants);

      • b. het ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op bevorderen van contacten (brede buurtactiviteiten, activiteiten voor kwetsbare doelgroepen (ouderen, mensen met beperkingen of psychosociale problemen, migranten), eettafels, (buurt)verenigingen, wijk- en buurt- en dorpsteams);

      • c. het stimuleren, ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op verbeteren van de leefomgeving bij bewonersinitiatieven en -groepen, (buurtbemiddeling, buurtcoöperaties, centra voor maatschappelijke ontwikkeling).

    • 2. Activiteiten gericht op ontplooiing en participatie van jeugdigen en op preventie van opgroei- en opvoedproblemen bij jeugdigen, waaronder wordt verstaan:

      • a. algemene jeugdvoorzieningen, (kinder- en jongerenwerk, buurt- en sportbevordering, speeltuinen, speelvoorzieningen, peuterspeelzaalwerk: het bieden van speel- en/of aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden aan kinderen in de leeftijd vanaf 2 jaar tot aan het moment waarop zij basisonderwijs kunnen volgen, gedurende minder dan 4 aaneengesloten uren per dag);

      • b. informatie en advies en opvoedondersteuning (jongeren-inlooppunten, opvoedondersteuning, stimuleren /faciliteren opvoedgroepen, voorleeskringen);

      • c. eerstelijns pedagogische (basis)hulpverlening, (school)maatschappelijk werk, gezinscoaching, signaleren en aanschakelen van hulp bij ernstige problemen (kinder- en jongerenwerk, specifieke ouderschapsvraagstukken, FIOM-hulpverlening, jonge moedergroepen);

      • d. begeleiding bij voorkomen van maatschappelijke uitval (schooluitval, toe leiden naar werk en HALT-voorzieningen).

    • 3. Activiteiten gericht op het geven en uitvoeren van informatie, advies, cliëntondersteuning, begeleiding en interventies waaronder algemeen en specifiek maatschappelijk werk, waaronder wordt verstaan:

      • a. algemene informatievoorziening (informatiepunten, inloopcentra, voorlichtingsactiviteiten, steunpunten, wijk- buurt- en dorpsteams);

      • b. individuele ondersteuning, hulpverlening en begeleiding van cliënten/burgers bij hun vragen op diverse levensterreinen (ouderenadvisering, slachtofferhulp, sociaalraadsliedenwerk en rechtsbijstand, ondersteuning asielzoekers en vluchtelingen, tolken, sociale huisbezoeken, maatschappelijk werk, telefonische- en internethulpverlening, schuldhulpverlening, budget-ondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind uitvoeren), advisering, praktische hulpverlening en/of bemiddeling bij het verantwoord (leren) omgaan met een huishoudbudget en/of het oplossen van een schuldprobleem, hulp bij huiselijk geweld, Leger des Heils);

      • c. advisering, training en ondersteuning van personen en groepen bij maatschappelijke participatie, emancipatie, bestrijding discriminatie, pleitbezorging en belangenbehartiging; cliëntenorganisaties, bewonersgroepen, zelforganisaties van minderheden, medezeggenschap en inspraakorganen (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, buurtbemiddeling, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, en van verenigingen, stichtingen, cliëntenorganisaties, zelf- en belangenorganisaties).

    • 4. Activiteiten gericht op het ondersteunen van mantelzorgers en vrijwilligers, waaronder wordt verstaan:

      • a. het ondersteunen van mantelzorgers met advisering, verwijzing en begeleiding en het organiseren van respijtzorg (vrijwilligerscentrales,-steunpunten en andere organisaties voor vrijwilligerswerk en mantelzorg);

      • b. werving, bemiddeling en ondersteuning van vrijwilligers en mantelzorgers (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, zelforganisaties).

    • 5. Activiteiten gericht op maatschappelijke participatie en op het zelfstandig functioneren van kwetsbare doelgroepen, zoals ouderen, mensen met een beperking, een chronische psychisch probleem, een psychosociaal probleem, waaronder wordt verstaan:

      • a. ondersteunen van algemene toegankelijke collectieve voorzieningen voor kwetsbare doelgroepen ((dag)activiteiten, huiskamers in de buurt, Alzheimer-café, sport en beweegactiviteiten, buurtrestaurants);

      • b. stimuleren, faciliteren en ondersteunen van (vrijwillige) praktische dienstverlening om de zelfredzaamheid te vergroten (boodschappenplusbus, klussen- en ruildiensten, sociale alarmering, maaltijdvoorzieningen);

      • c. ambulante individuele hulpverlening en begeleiding op diverse levensterreinen (huisbezoeken en begeleiding vanuit sociale wijk-, buurt- en dorpsteams, maatschappelijk werk, schuldhulpverlening, budgetondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitvoering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind uitvoeren), netwerkversterking);

      • d. ondersteuning en begeleiding bij maatschappelijke en arbeidsparticipatie, het kunnen meedoen aan activiteiten, toeleiden naar en begeleiden bij passend (vrijwilligers)werk (arbeidsparticipatie- en dagbestedingsprojecten, zorgboerderijen, sociale activering en re-integratie-activiteiten).

    • 6. Activiteiten gericht op het bieden van korte of meer langdurige opvang en psychosociale begeleiding aan personen die (tijdelijk) niet beschikken over een eigen woonruimte of die hun woonomgeving hebben verlaten als gevolg van een crisissituatie op relationeel gebied of door materiele en/of psychische problemen, of die na ziekte, medische behandeling of mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging behoeven. Hieronder wordt verstaan:

      • a. ondersteuning en opvang voor slachtoffers van (dreigend) huiselijk geweld, ondersteuning en maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen, zwerfjongeren en anderen in instellingen of organisaties voor dag en/of nachtopvang, begeleid wonen en herstellingsoorden, sociale pensions (vrouwenopvang en veilig thuis, maatschappelijke opvang);

      • b. ondersteuning en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA, vluchtelingenwerk);

      • c. residentiele, kortdurende, somatische en/of psycho-somatische hulpverlening aan personen die na ziekte, medische behandeling of door mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging behoeven, gericht op de terugkeer naar een zelfstandig maatschappelijk functioneren van het individu (herstellingsoorden, begeleid wonen).

  • C. Tevens is deze cao van toepassing op organisaties of instellingen en delen daarvan die de kennisontwikkeling en -verspreiding, advisering en ondersteuning van bovengenoemde organisaties en medewerkers en daarin bedoelde voorzieningen en activiteiten ten doel hebben.

  • D. Bij vragen over de toepasselijkheid van de cao kan de werkgever of anderen daartoe bevoegd, een schriftelijk verzoek indienen bij de Cao-tafel Sociaal Werk om uitsluitsel. Het verzoek moet met redenen zijn omkleed en informatie over de organisatie/ instelling bevatten. Alleen complete verzoeken worden in behandeling genomen en de werkgever moet op verzoek extra informatie verstrekken. Een reactie van de Cao-tafel Sociaal Werk wordt binnen 2 maanden gegeven.

1.2 ONTHEFFING VAN DE CAO EN VAN CAO-BEPALINGEN

  • B. Ontheffingsverzoek

    • 1. Als een werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere bedrijfstak-cao en niet alleen die van de cao Sociaal Werk, kan deze werkgever een verzoek indienen bij de Cao-tafel Sociaal Werk gericht op ontheffing van de gehele cao of bepalingen uit de cao, voor alle werknemers of een gedeelte ervan.

      Ook in geval er geen sprake is van een andere bedrijfstak-cao maar een ondernemings-cao of andere rechtspositieregeling kan de Cao-tafel Sociaal Werk besluiten om een verzoek tot ontheffing van de cao Sociaal Werk in behandeling te nemen. Dan gelden dezelfde voorwaarden en procedure.

      De Cao-tafel Sociaal Werk kan op basis van het verzoek, zo nodig in overleg met partijen bij de andere cao, de gehele cao Sociaal Werk of bepalingen van de cao Sociaal Werk geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers.

    • 2. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient de aanvragende werkgever ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

      • a. De werkgever toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk en één of meer andere cao’s valt;

      • b. De aanvrager onderbouwt voor welke werknemers en om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd;

      • c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van de bepalingen uit deze cao.

    • 3. Een verzoek kan, na een eerdere afwijzing, opnieuw worden ingediend bij de Cao-tafel Sociaal Werk mits er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

    • 4. Bijlage 9 bevat de regeling die vastlegt:

      • Bij wie een werkgever een verzoek kan indienen;

      • Aan welke criteria en voorwaarden een verzoek moet voldoen;

      • Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;

      • Aan welke eisen de beslissing van de Cao-tafel Sociaal Werk moet voldoen;

      • De inrichting van de klachtenprocedure.

1.3 KARAKTER VAN DE CAO EN DECENTRALE TOEPASSING

  • D. Maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt in overleg tussen werkgever en OR of PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering, alleen waar dit in de tekst wordt aangegeven.

  • E. Ten aanzien van het overeenkomen, de looptijd en de beëindiging van maatwerkafspraken tussen de in lid D genoemde partijen gelden de volgende voorwaarden:

    • 2. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en OR of PVT zijn ten minste de bepalingen van de WOR van toepassing. Een maatwerkafspraak eindigt op het moment dat de cao-regeling waarop de eigen regeling betrekking heeft wordt gewijzigd, tenzij partijen de maatwerkafspraak herbevestigen.

      Tussen de werkgever en de OR en/ of PVT, of bij het ontbreken ervan met een Personeelsvergadering, kunnen alleen maatwerkafspraken worden gemaakt als dit is opgenomen in desbetreffend artikel. Dit betreft de volgende arbeidsvoorwaarden:

      • Werktijdenregeling (artikel 5.2);

      • Maximale arbeidstijden en rusttijden (art. 5.3);

      • Slaapdiensten (artikel 5.5);

      • Kampwerk (artikel 5.6);

      • Generatie-regeling (art. 5.13);

      • Onderhoud functieloongebouw (artikel 6.2 F. en Bijlage 1 sub C);

      • Beoordelingsregeling (artikel 6.5 en Bijlage 4);

      • Onregelmatigheidstoeslagen (artikel 6.12) voor zover de werkgever beide regelingen binnen de instelling of organisatie toepast;

      • Bereikbaarheidstoeslag (artikel 6.13);

      • Reis- en verblijfkostenregeling (artikel 6.15);

      • Verhuiskostenvergoeding (artikel 6.15);

      • Tegemoetkoming woon/werkverkeer (artikel 6.15);

      • Thuiswerk/telewerken (artikel 6.15);

      • Voeding en inwoning (artikel 6.15);

      • Telefoonkosten (artikel 6.15).

    • 3. De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

  • F. In het kader van een tussen de werkgever en bij deze cao betrokken werknemersorganisatie(s) overeengekomen Sociaal Plan is het mogelijk van de bepalingen van de cao af te wijken. Als gebruik wordt gemaakt van deze bepaling en in voor de werknemer ongunstige zin wordt afgeweken van de cao, meldt de werkgever dit bij de Cao-tafel Sociaal Werk onder toezending van het Sociaal Plan.

1.4 TOEPASSING VAN DE CAO NAAR RATO VAN HET DIENSTVERBAND

Tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald, wordt de cao toegepast naar rato van de omvang van het dienstverband.

1.5 BIJLAGEN, OVERGANGSREGELINGEN EN FUNCTIEBOEK

De bijlagen, overgangsregelingen en het functieboek waarnaar in de cao wordt verwezen, vormen één geheel met de cao.

HOOFDSTUK 2 WERKEN IN DE SECTOR SOCIAAL WERK

2.2 ARBEIDSOVEREENKOMST

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer worden schriftelijk aangegaan en gewijzigd.

2.3 LEERARBEIDSOVEREENKOMST EN TRAINEESCHAP

  • A.

    • 1. Artikel 7:668a lid 1 tot en met 8 is niet van toepassing op:

      • a) leerling-werknemers met een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een leerling-werknemer in het kader van een duale leerroute (op grond van artikel 7:668a lid 9);

      • b) leerling-werknemers met een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een leerling-werknemer in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (op grond van artikel 7:668a lid 10).

      Voor deze groepen leerling-werknemers gelden de volgende bepalingen.

    • 2. Een leerarbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding wordt aangegaan met de leerling-werknemer die

      • een duale leerroute volgt

      of

      • een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg zoals omschreven in artikel 7.22. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

      Eventueel wordt deze leerarbeidsovereenkomst voorafgegaan door een leerarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal één jaar.

      De leerarbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding (tussentijds) wordt beëindigd, de leerovereenkomst met de opleiding eindigt, of de opleiding met goed gevolg wordt afgerond. Bij het met goed gevolg afronden van de opleiding bestaat de intentie de leerarbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

  • B.

    • 1. De werkgever kan met een werknemer als trainee een arbeidsovereenkomst aangaan voor de duur van maximaal een jaar. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

      • de arbeidsovereenkomst begint niet later dan 1 jaar na afstuderen;

      • de trainee wordt ingeschaald in schaal 6;

      • de trainee werkt boven-formatief;

      • bij indiensttreding na afloop van het trainee-schap vindt inschaling plaats in de functieschaal.

2.4 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

De arbeidsovereenkomst eindigt:

  • Met wederzijdse instemming op het door de werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

  • Door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;

  • Door opzegging door de werkgever of de werknemer (zie artikel 2.5);

  • Van rechtswege aan het einde van de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

  • Door het overlijden van de werknemer;

  • Bij eenzijdige beëindiging door de werkgever of door de werknemer tijdens de proeftijd;

  • Door beëindiging wegens dringende redenen voor de werkgever of voor de werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:677 BW en volgende;

  • Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.

2.5 OPZEGTERMIJN

In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van minimaal twee maanden, tenzij op grond van artikel 7:672 lid 2 BW voor de werkgever een langere opzegtermijn verplicht is.

Indien een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, gaat deze beëindiging in op de eerste dag van de kalendermaand die volgt op de dag waarop de werkgever de desbetreffende mededeling van de werkneemster heeft ontvangen. Voorwaarde hierbij is, dat de werkneemster deze mededeling uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft gestuurd.

2.6 DE WERKNEMER DIE DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD HEEFT BEREIKT

Met de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan (aansluitend aan de van rechtswege beëindigde arbeidsovereenkomst) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden tot de maximale termijn zoals genoemd in artikel 7:668A BW bereikt is (maximaal 6 contracten in 4 jaar).

2.7 DISCIPLINAIRE MAATREGELEN

  • A. Schorsing

    • 1. Als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW kan de werkgever de werknemer schorsen.

      De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

    • 2. Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.

      Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd.

      Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

    • 3. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed.

  • B. Op-non-actiefstelling

    • 1. Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd, kan de werkgever de werknemer op-non-actief stellen.

      De op-non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de op-non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris.

    • 2. Een besluit tot op-non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op-non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

      Het besluit tot op-non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd.

    • 3. De werkgever treft gedurende de periode(n) van op-non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.

    • 4. Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de op-non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

2.8 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en dat betekent in ieder geval dat de werkgever:

  • Zich voldoende verzekert voor wettelijke aansprakelijkheid van de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werk;

  • De schade vergoedt die een werknemer buiten zijn schuld lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk;

  • Geheimhouding betracht zowel tijdens als na het dienstverband over hetgeen hij over de werknemer weet.

2.9 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Dit betekent onder andere dat de werknemer:

  • Aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden als de activiteiten strijdig of onverenigbaar zijn met de belangen van de werkgever.

  • Zich verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

  • Zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.

  • De door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.

  • Binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling of organisatie tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/ of werkgebied accepteert.

2.11 MEDISCHE KEURING

  • A. Als een (aanstelling-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten.

  • B. De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts.

  • C. De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de instellings- of organisatie-regeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de cao.

HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID

3.1 INLEIDING

De wederzijdse investering in individuele inzetbaarheid vindt plaats gedurende de gehele loopbaan van de werknemer, ongeacht bij welke werkgever onder de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk hij ook werkzaam is. Als de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband bij de ene werkgever in dienst treedt bij een andere werkgever in de branche, heeft het de voorkeur dat de investering in duurzame inzetbaarheid bij de nieuwe werkgever wordt voortgezet. Over de wijze waarop dit gebeurt, kunnen de werknemer en de werkgever in goed overleg afspraken maken.

Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het:

  • Volgen van scholing, training en opleiding;

  • (tijdelijk) Aanpassen van arbeidstijden;

  • Opnemen van verlof of het financieren van onbetaald verlof;

  • Maken van afspraken over terugtreden uit de functie;

  • Maken van afspraken over detachering of externe stages;

  • Inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, zoals van de Loopbaanwinkel en het Loopbaanplein, gericht op in- en/of externe mobiliteit;

  • Erkennen van elders opgedane competenties (EVC-trajecten).

De werknemer kan voor de realisatie van zijn afspraken over individuele inzetbaarheid onder meer gebruik maken van het Loopbaanbudget (artikel 3.3). Het Loopbaanbudget bestaat uit een geldbedrag (Loopbaanbedrag) en uit uren (vitaliteitsuren) indien deze van toepassing zijn.

3.2 PERIODIEK GESPREK OVER INDIVIDUELE INZETBAARHEID

De werkgever en de werknemer zijn periodiek met elkaar in gesprek om tot afspraken te komen die de individuele inzetbaarheid bevorderen. Ten minste eenmaal per jaar vindt een gesprek plaats waarin concrete afspraken worden gemaakt over de wijze waarop deze individuele inzetbaarheid wordt geoptimaliseerd. Ook komen in het periodieke gesprek de thema’s professionalisering en beroepsontwikkeling aan de orde.

De werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit. De werknemer kan ook zelf het initiatief nemen om dit gesprek te voeren. De formulieren uit Bijlage 12 zijn bruikbaar voor werkgever en werknemer ter voorbereiding en vastlegging van dit gesprek.

De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van een individueel inzetbaarheidsplan. Het Persoonlijk individueel inzetbaarheidsplan (Bijlage 12) kan hiervoor als handreiking dienen. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de financiering hiervan door de inzet van het Loopbaanbudget. Daarbij kan de werknemer gebruik maken van het Loopbaanbedrag en van vitaliteitsuren. In overleg kan door de werknemer ook gebruik gemaakt worden van het individueel keuzebudget (zie Hoofdstuk 4) of kunnen andere middelen worden aangewend.

De afspraken over de aanwending van het Loopbaanbudget worden altijd specifiek geformuleerd en schriftelijk door de werkgever vastgelegd waarvoor de Overeenkomst aanwending Loopbaanbudget (Bijlage 12) als handreiking kan dienen. Hierbij worden in ieder geval de afspraken opgenomen over het gekozen doel, het verwachte benodigde budget en het verwachte moment waarop het budget zal worden aangewend. In geval de werkgever de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie.

3.3 LOOPBAANBUDGET

  • A. De werknemer kan het Loopbaanbudget op aanvraag inzetten voor zijn individuele inzetbaarheid. Het Loopbaanbudget bestaat uit twee onderdelen: een Loopbaanbedrag en vitaliteitsuren.

  • B. De volgende werknemers hebben geen recht op het Loopbaanbedrag:

    • Leerling-werknemers;

    • Werknemers in I/D-banen en in garantiebanen.

  • C. Het Loopbaanbedrag wordt toegekend ter financiering van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken onder de volgende voorwaarden:

    • vanaf het moment dat daarover afspraken zijn gemaakt;

    • de werknemer de aanvraag voor financiering heeft ingediend en

    • de werkgever die heeft toegekend.

    Het Loopbaanbedrag wordt niet eerder dan op basis van de bovenstaande voorwaarden aan de werknemer betaald of verrekend of aan hem ter beschikking gesteld en is niet rentedragend of eerder door de werknemer vorderbaar en inbaar. Niet benut Loopbaanbedrag vervalt na de periode volgens de bepalingen zoals opgenomen in lid P en Q.

HOOGTE LOOPBAANBUDGET

LOOPBAANBEDRAG

  • D. De opbouw van het Loopbaanbedrag vindt per maand plaats over het feitelijk verdiende salaris vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (op grond van de bepalingen in artikel 6.9 en 6.10) en – indien van toepassing – de onregelmatigheidstoeslag (op grond van de bepalingen in artikel 6.12). Het Loopbaanbedrag zelf is geen grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen en is daarmee geen loonbestanddeel.

  • E. Het Loopbaanbedrag bedraagt 1,5% van het onder D gestelde salaris.

  • F. De werkgever geeft de werknemer minimaal 1 maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het Loopbaanbedrag (via vermelding op de salarisstrook).

  • G. Tijdens het tweede ziektejaar wordt de hoogte van het Loopbaanbedrag opgebouwd op basis van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon van de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid. De hoogte hiervan wordt vastgesteld op basis van de bepalingen in artikel 7.9.

  • H. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of zorgverlof, wordt het Loopbaanbedrag opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).

VITALITEITSUREN

  • I. De werknemer heeft afhankelijk van de leeftijd die hij in het betreffende kalenderjaar bereikt, recht op vitaliteitsuren bij een voltijd dienstverband overeenkomstig deze tabel:

    Leeftijd

    Aantal uren

    30 tot en met 39 jaar

    7,2 uur

    40 tot en met 44 jaar

    14,4 uur

    45 tot en met 49 jaar

    21,6 uur

    50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

    36 uur

  • J. De vitaliteitsuren kunnen in het kader van individuele inzetbaarheid worden benut De vitaliteitsuren kunnen als verlof worden opgenomen of in overleg worden gespaard voor opname in een volgend kalenderjaar of omgezet in geld ter financiering van gemaakte afspraken over individuele inzetbaarheid. De geldswaarde van 1 vitaliteitsuur wordt gesteld op het in het jaar van aanwenden geldende uurloon. Uitbetaling van de vitaliteitsuren kan alleen voor de financiering van de gemaakte afspraken plaatsvinden.

  • K. Bij inzet van de vitaliteitsuren in geld ter financiering van afspraken gericht op de individuele inzetbaarheid, wijzigt de grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen niet. Bij inzet van de vitaliteitsuren als verlof worden deze uren aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.

AANWENDING LOOPBAANBUDGET

  • L. Aanwending van het Loopbaanbudget wordt besproken tijdens het in artikel 3.2 genoemde periodieke gesprek over de individuele inzetbaarheid. De aanvraag en de afspraken over het gebruik van het Loopbaanbudget worden schriftelijk vastgelegd waarvoor de formulieren uit Bijlage 12 als handreiking kunnen dienen. Indien gewenst en passend binnen de individuele inzetbaarheid van de werknemer, kunnen eerder gemaakte afspraken worden bijgesteld. Deze bijstelling wordt schriftelijk vastgelegd.

  • M. Bij het maken van afspraken over het Loopbaanbudget staan de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en de vrijheid van keuze voor het doel waarvoor het budget in het kader van de individuele inzetbaarheid wordt aangevraagd, centraal. De afspraken over de aanwending en besteding van het Loopbaanbudget komen in overleg tussen de werkgever en werknemer tot stand. De wederzijdse verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer krijgt hiermee gestalte. Indien de werkgever de door de werknemer voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie.

  • N. Voor de besteding van de vitaliteitsuren kan de werkgever in overleg met de OR of PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering specifiek beleid opstellen. Bedrijfseconomische of organisatorische redenen kunnen aanleiding zijn voor het opstellen van dergelijk beleid.

  • O. Bij aanwending van het Loopbaanbudget wordt rekening gehouden met de fiscale wetgeving. Indien de werknemer (een deel van) het Loopbaanbudget aanwendt voor een doel waarvoor een gerichte vrijstelling geldt, past de werkgever deze toe. Indien geen gerichte of andere vrijstelling toepasbaar is, vindt de uitkering plaats onder inhouding van de verschuldigde loonheffingen. De werkgever kan in dat geval ook besluiten om de uitkering onder te brengen in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling.

MAXIMERING OPBOUW LOOPBAANBEDRAG

  • P. Het Loopbaanbedrag kent een maximale opbouwtermijn van 36 maanden. Het maximale saldo Loopbaanbedrag bedraagt niet meer dan 36 maal het in lid E genoemde percentage over de grondslag zoals onder D is bepaald.

  • Q. Na verloop van 36 maanden vervalt een opbouwdeel van het Loopbaanbedrag als de werknemer dit bedrag niet heeft aangewend voor zijn individuele inzetbaarheid. Het betreft hierbij het deel dat de werknemer 36 maanden eerder in de desbetreffende maand heeft opgebouwd. Indien de werknemer niet of niet volledig gebruik heeft gemaakt van dit deel van het Loopbaanbedrag, kan hij geen aanvraag meer indienen om dit deel in te zetten voor zijn individuele inzetbaarheid.

BIJZONDERE SITUATIES

  • R. De werkgever stelt de werknemer die uit dienst treedt in de gelegenheid het Loopbaanbedrag voor het einde dienstverband aan te wenden voor zijn inzetbaarheid. Als de werknemer het Loopbaanbedrag niet aanwendt, blijft het Loopbaanbedrag bij de werkgever. Het Loopbaanbedrag blijft beschikbaar voor de werknemer als deze bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao in dienst treedt en er afspraken zijn gemaakt over de overname van het Loopbaanbedrag door de nieuwe werkgever.

  • S. Indien de werknemer wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de doelstelling van het Loopbaanbedrag.

  • T. Mocht de afgesproken aanwending door onvoorziene omstandigheden geen doorgang vinden, dan maken werkgever en werknemer binnen een redelijke termijn nieuwe afspraken over de aanwending van het volledig opgebouwde Loopbaanbedrag. Indien de werknemer niet meewerkt aan het maken van nieuwe afspraken, treedt de maximeringsregeling genoemd in lid P en Q van dit artikel in werking. Het meerdere daarboven verliest dan de status van Loopbaanbedrag en kan door de werknemer niet meer worden aangewend.

3.4 VERPLICHTE BIJSCHOLING

Indien de werknemer verplicht is tot het volgen van bijscholing die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie, worden deze bijscholingsactiviteiten beschouwd als opgedragen werkzaamheden. De kosten en benodigde tijd komen voor rekening van de werkgever en kunnen niet ten laste van het Loopbaanbedrag, de vitaliteitsuren of individueel keuzebudget (Hoofdstuk 4) worden gebracht.

3.6 MONITOR

Op verzoek van de OR, PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht in de wijze waarop het Loopbaanbudget in de instelling of organisatie wordt vormgegeven en door de werknemers wordt aangewend.

HOOFDSTUK 4 JE EIGEN ARBEIDSVOORWAARDEN SAMENSTELLEN

4.1 INLEIDING

De werknemer beschikt over een Individueel KeuzeBudget (IKB).

Het IKB geeft de werknemer de mogelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan zelf een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen (in verlof en/of geld), passend bij zijn persoonlijke situatie of bij de fase van zijn loopbaan. Dit op een wijze en onder de voorwaarden die in dit hoofdstuk worden gesteld.

De werknemer kan het IKB, ook in combinatie met zijn Loopbaanbudget (hoofdstuk 3), gebruiken voor zijn duurzame inzetbaarheid.

4.2 DE SAMENSTELLING VAN HET INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

  • A. Het IKB van de werknemer wordt maandelijks opgebouwd en berekend naar de gezamenlijke geldswaarde van de volgende onderdelen:

    • 1) Vakantietoeslag (8%, zie artikel 6.9);

    • 2) Eindejaarsuitkering (8,3%, of 5,5% of 3,5% voor werknemers die hebben gekozen om een deel van de eindejaarsuitkering om te zetten in seniorenverlof, zie artikel 6.10);

    • 3) Vermeerderd met 0,1% (uit vrijgevallen middelen, zie artikel 6.10 F);

    • 4) De waarde van het (voormalige) bovenwettelijk vakantieverlof (26 uur op jaarbasis bij een voltijd dienstverband, zie artikel 5.7). Deze waarde is berekend over het feitelijk verdiende salaris inclusief vakantietoeslag (zie artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (zie artikel 6.10);

    • 5) De tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering (€ 10,– bruto per maand, zie artikel 6.17).

    De onderdelen waaruit het IKB is opgebouwd, blijven in formele zin bestaan en blijven per onderdeel apart in de cao opgenomen. De onderdelen van het IKB worden door de werkgever apart geadministreerd.

  • B. Het IKB wordt maandelijks berekend. De berekening vindt plaats over het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand. Het feitelijk verdiende salaris is het salaris, exclusief toeslagen en vergoedingen, dat de werknemer daadwerkelijk uitbetaald krijgt.De over de vergoeding ouderschapsverlof berekende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering tellen mee voor de bepaling van de waarde van de onderdelen 1 en 2 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 B). De over langdurend zorgverlof opgebouwde uren bovenwettelijk verlof tellen mee voor de bepaling van de waarde van onderdeel 4 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 C).

    De werkgever geeft de werknemer minimaal 1 maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het IKB (via vermelding op de salarisstrook).

  • C. In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het IKB:

    • wijziging in de omvang dienstverband;

    • een salaris- of periodiekstijging;

    • het 2de ziektejaar;

    • de opname van ouderschapsverlof;

    • de opname van langdurig zorgverlof.

4.3 KEUZEMOMENT INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

  • A. De werknemer kan twee keer per jaar kiezen hoe hij zijn IKB in het kalenderjaar wil aanwenden.

  • B. De keuzemomenten in een kalenderjaar en de periode waarop deze betrekking hebben, zijn:

    • uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar. Deze keuze heeft betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van het volgende kalenderjaar tot en met uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar;

    • uiterlijk de laatste dag van het eerste half jaar. Deze keuze heeft betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van de tweede helft van het kalenderjaar tot en met uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar.

  • D. Op initiatief van de werknemer kan, in overleg met de werkgever, van deze keuzemomenten worden afgeweken of een eerder gemaakte keuze worden aangepast. Voorbeelden zijn gewijzigde omstandigheden in het werk of in de privésfeer bij de werknemer, of arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

    Een werknemer die tussen de keuzemomenten in dienst treedt, kan op het moment van indiensttreding een keuze maken of het maken van een keuze uitstellen tot het eerstvolgende keuzemoment.

  • E. De werkgever kan in overleg met de OR of PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering meerdere of andere keuzemomenten afspreken dan in lid A, B en C worden genoemd.

  • F. De werknemer kan het IKB uitsluitend aanwenden binnen hetzelfde kalenderjaar als waarin dit budget wordt opgebouwd, met uitzondering van gekocht verlof ten behoeve van een volgend kalenderjaar, zoals beschreven in artikel 4.4 lid E.

  • G. De werknemer die geen keuze maakt over (een deel van) het IKB, krijgt het (resterende deel van het) opgebouwde IKB in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.

4.4 AANWENDING INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

  • A. De werknemer kan het IKB alleen aanwenden voor zover het is opgebouwd.

  • B. De werknemer kan zijn IKB aanwenden voor verlof en/of geld, in een samenstelling, omvang en spreiding over het kalenderjaar die hij zelf wenst. De sociale aspecten en de financiële consequenties van de te maken keuze dienen aan de orde te komen in een (jaar-)gesprek.

    Voorwaarden en specifieke bepalingen bij de aanwending zijn:

VERLOF

  • C. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB aan te wenden voor het kopen van verlof, op basis van dezelfde berekening als in artikel 4.2 lid A sub 4. Gekocht verlof wordt aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.

  • D. Vanwege bedrijfsorganisatorische redenen kan de werkgever, in overleg met OR, PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering, specifiek beleid opstellen over de aanwending van het onderdeel in het IKB dat voormalig bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 5.7) was en regelen dat dit onderdeel collectief als verlof dient te worden gekocht en in een vooraf overeengekomen periode dient te worden opgenomen. In situaties waarin de opname van bovenwettelijk vakantieverlof al in 2015 vanwege bedrijfsorganisatorische omstandigheden voor een groep werknemers collectief is geregeld, blijft dit ongewijzigd.

    De werknemer beschikt in die situaties over het IKB minus de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 4.2 lid A sub 4).

  • E. Gekocht verlof kan worden opgenomen in hetzelfde jaar of worden gespaard voor een volgend kalenderjaar. De werknemer overlegt dan met de werkgever over de beoogde opname van dit verlof.

  • F. De werknemer die (een deel van) zijn IKB heeft aangewend voor verlof, kan dit verlof niet in een volgend kalenderjaar laten uitbetalen.

  • G. Werkgever en werknemer overleggen tijdig over de opname van gekocht verlof vanwege afstemming met de bedrijfsvoering. Bedrijfseconomische of -organisatorische argumenten kunnen reden zijn voor een andere dan de door de werknemer beoogde opname.

GELD

  • H. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB geheel of in delen te laten uitbetalen (conform artikel 6.8) in de door hem gewenste maand of maanden. De uitbetaling vindt plaats met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen en altijd uiterlijk in december.

    Alleen bij gebrek aan voldoende liquide middelen kan de werkgever een ander uitbetalingsmoment of andere uitbetalingsmomenten bepalen dan het/de door de werknemer beoogde uitbetalingsmoment(en). De werkgever overlegt hiertoe tijdig met de werknemer. De werkgever stelt in overleg met de OR, PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering beleid op over hoe er gehandeld wordt indien deze bijzondere situatie zich voordoet.

ALGEMEEN

  • I. De werknemer die de aanwending van de onderdelen van het IKB op dezelfde wijze wil voortzetten als voor invoering van het IKB, kan dit uitsluitend doen voor zover het IKB is opgebouwd. De uitbetaling van de 0,1% (zie artikel 4.2 A sub 3) vindt dan plaats in december.

  • J. Bij uitdiensttreding wordt het IKB uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.

4.5 EFFECTEN VAN KEUZES INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET VOOR DE WERKNEMER

De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het IKB kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomen-gerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag.

4.6 MONITOR

Op verzoek van de OR, PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht hoe het IKB door de werknemers wordt aangewend en in de instelling of organisatie wordt vormgegeven.

HOOFDSTUK 5 ARBEIDSTIJDEN EN VERLOF

5.2 ARBEIDSDUUR EN JAARURENSYSTEMATIEK

  • A. De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 1.878 uur op jaarbasis bij een voltijd dienstverband (gemiddeld 36 uur per week).

    De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de gemiddelde arbeidsduur vast te stellen op maximaal 2.086 uur op jaarbasis, (gemiddeld maximaal 40 uur per week). De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar evenredigheid verhoogd.

    Alle functies in de cao kunnen in beginsel in deeltijd worden vervuld.

  • B. De vaststelling van het aantal uren waarop daadwerkelijk moet worden gewerkt, vindt als volgt plaats. Op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis worden de volgende elementen in mindering gebracht:

    • het aantal uren verlof conform artikel 5.7 van deze cao;

    • het feestdagenverlof conform artikel 5.9 van deze cao;

    • het aantal uren dat de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is tijdens momenten waarop hij normaliter zou werken (volgens rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

    • het aantal uren dat de werknemer door zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in staat is te werken (volgens rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

    • het aantal vitaliteitsuren en/of seniorenverlof die als verlof worden opgenomen;

    • het aantal uren verlof dat de werknemer koopt uit het IKB en/of Loopbaanbedrag.

  • C. Op het inplannen van de te werken uren zijn de bepalingen van artikel 5.3 van toepassing. Ook kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een werktijdenregeling instellen of wijzigen. De werkgever en de werknemer maken binnen deze kaders in overleg afspraken over de wijze waarop het aantal te werken uren wordt ingepland of ingeroosterd.

    Hierbij wordt rekening gehouden met de volgende aspecten:

    • bij de afspraken over werktijden houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer;

    • de werknemer van 55 jaar en ouder wordt op diens verzoek vrijgesteld van nachtdiensten;

    • wijzigingen van het rooster brengt de werkgever tenminste 10 etmalen van te voren ter kennis van de werknemer.

5.3 MAXIMALE ARBEIDSTIJDEN EN RUSTTIJDEN

  • A. De werkgever maakt in overleg met de OR of PVT afspraken over de maximale arbeids- en rusttijden. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

  • B. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de OR of PVT gelden de volgende kaders voor werknemers van 18 jaar en ouder.

    • 1. De begrippen ‘dienst’, ‘nachtdienst’ of ‘pauze’ worden als volgt gedefinieerd:

      • a. dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende onafgebroken rusttijden;

      • b. nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;

      • c. pauze: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

    • 2. Bij de inrichting van de werktijden wordt dan de Arbeidstijdenwet toegepast. Hierbij gelden de volgende bepalingen:

      • a. Maximum arbeidstijden (structureel):

        • arbeidstijd per dienst: 10 uur;

        • arbeidstijd per week: geen aparte norm;

        • arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);

        • arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur).

      • b. Minimumrusttijden:

        • dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur);

        • wekelijkse rust: 36 uur per periode van 7 × 24 uur of 60 uur per periode van 9 × 24 uur (1 × per 5 weken in te korten tot 32 uur).

      • c. Pauze:

        • als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur: 0,5 uur (op te splitsen in 2 × 0,25 uur);

        • als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 8 uren, maar niet meer dan 10 uren: 0,75 uur (maximaal op te splitsen in drie delen);

        • als het gaat om solitaire functies of als de aard van het werk het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, kan de werkgever een geconsigneerde pauze opleggen. Dit houdt in dat de werknemer tijdens de pauze zijn werkplek of de instelling of organisatie niet mag verlaten;

        • als de werkgever een geconsigneerde pauze oplegt, ontvangt de werknemer voor de pauzeperiode een vergoeding op basis van het uurloon.

      • d. Zondagsarbeid:

        Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:

        • het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit;

        • de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de OR of de PVT en tevens de belanghebbende werknemer daarmee instemmen. De werknemer heeft minimaal recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.

      • e. Aanvullende regels bij nachtdiensten:

        • minimale rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur: 14 uur;

        • minimale rust na een reeks nachtdiensten van 2, 3, 4, 5 (of evt. 6), afhankelijk van de wijze van roosteren: 48 uur;

        • maximale arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;

        • maximale arbeidstijd per 13 weken: geen aparte norm;

        • maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);

        • maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5 (6 als de nachtdiensten vóór of om 02.00 uur eindigen).

5.4 BEREIKBAARHEIDSDIENSTEN

De werknemer die zich in vrije tijd in opdracht van de werkgever gedurende een bepaalde periode beschikbaar houdt voor onvoorziene spoedopdrachten en:

  • werkzaam is in de functie van maatschappelijk werker in een instelling of organisatie zoals in artikel 1.1. B sub 3 of 5; of

  • in dienst is van een werkgever zoals in artikel 1.1. B sub 2c en 6a voor wat betreft Fiom-internaten en -hulpverlening; of

  • van wie de arbeid bestaat uit het controleren van het technisch functioneren en het zo nodig repareren van installaties of van andere toestellen of apparaten;

kan in een periode van 28 achtereenvolgende dagen gedurende maximaal 7 etmalen in opdracht van de werkgever ingezet worden voor een bereikbaarheidsdienst. De werknemer mag binnen die periode maximaal gedurende 28 uren in een periode van 56 achtereenvolgende dagen arbeid in het kader van deze bereikbaarheidsdienst verrichten (zie ook artikel 6.13, Bereikbaarheidstoeslag).

5.5 SLAAPDIENSTEN

  • A. Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers werkzaam in een instelling of organisatie zoals in artikel 1.1 B sub 6a.

    Een slaapdienst is een aaneengesloten deel van een dienst waarin de werknemer aanwezig is in de instelling of organisatie en rust geniet maar op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van noodzakelijke en onvoorziene bedongen werkzaamheden.

  • B. De tijd waarin een werknemer een slaapdienst verricht, is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet en telt daarom mee als arbeidstijd voor de toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd op grond van de Arbeidstijdenwet.

    De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin de werknemer geen arbeid verricht telt niet als een gewerkt uur in het kader van de individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur (zie ook artikel 6.14, Slaapdiensttoeslag).

  • C. Voor het verrichten van slaapdiensten maakt de werkgever in overleg met de OR of PVT afspraken. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

  • D. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de OR of PVT gelden de volgende kaders:

    Maximum aantal slaapdiensten

    Het maximum aantal te verrichten slaapdiensten bedraagt:

    • 3 keer in elke aangesloten periode van 7 maal 24 uur;

    • 10 keer in elke periode van 4 aaneengesloten weken;

    • 26 keer in elke periode van 13 achtereenvolgende weken.

    Maximaal aantal uren arbeid

    Een werknemer die met het verrichten van slaapdiensten is belast, mag in een periode van 26 achtereenvolgende weken ten hoogste gemiddeld 48 uur per week arbeid verrichten.

    Slechts met instemming van de werknemer kan het maximaal aantal uren dat arbeid moet worden verricht, worden uitgebreid tot 60 uur in een periode van 26 achtereenvolgende weken.

    Minimumrusttijden

    • dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur);

    • wekelijkse rust: 90 uur per periode van 7 x 24 uur, bestaande uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uur, alsmede zes onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uur, waarbij onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn.

5.6 KAMPWERK

  • A. De werkgever kan de werknemer de opdracht geven om een kamp te leiden of te begeleiden, dat in het kader van de instelling of organisatie wordt georganiseerd.

  • B. Voor het leiden of begeleiden van een kamp gelden de volgende bepalingen:

    • 1. De maximaal aaneengesloten periode waarvoor de werknemer met de leiding of de begeleiding van een kamp kan worden belast is 14 dagen.

    • 2. De werkgever is verplicht om tussen het einde en het begin van eventuele verschillende kampperioden waarvoor een werknemer met de leiding of begeleiding is belast, te zorgen voor een onderbreking van kampwerk van 7 dagen.

    • 3. Per jaar kunnen aan de werknemer niet meer dan 5 kampweken worden opgedragen.

  • C. De werknemer heeft recht op 4 uur verlof met behoud van salaris voor iedere dag dat hij belast is met de leiding of begeleiding van een kamp. Voor de toepassing hiervan wordt een gedeelte van een dag beschouwd als een volledige dag. Deze regeling komt niet in de plaats van het recht op compensatie in vrije tijd van de werknemer, mocht deze dit werk op arbeidsvrije dagen verrichten.

  • D. De werknemer heeft gedurende de kampperiode geen recht op onregelmatigheidstoeslag (artikel 6.12).

  • E. Conform de bepalingen in artikel 1.3 kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een maatwerk-afspraak vastleggen met betrekking tot de bepalingen in dit artikel.

5.7 VAKANTIEVERLOF

  • A. De werknemer heeft op jaarbasis recht op het wettelijk vakantieverlof ter hoogte van 4 maal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel 144 uur bij een voltijd dienstverband.

  • B. Daarnaast heeft de werknemer recht op de waarde van 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof bij een voltijd dienstverband. De waarde van dit voormalige bovenwettelijk vakantieverlof is opgenomen in het IKB (zie artikel 4.2 lid A sub 4). Indien de werknemer verlof heeft gekocht uit zijn IKB, wordt dit vastgelegd in aantal uren en aangemerkt als bovenwettelijk verlof.

  • C. Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en bij de opname van langdurend zorgverlof bouwt de werknemer zowel het wettelijk vakantieverlof als de waarde van het voormalige bovenwettelijk vakantieverlof volledig op.

5.8 OPNAME VAKANTIEVERLOF

  • A. Uitgangspunt is dat het vakantieverlof in het betreffende kalenderjaar wordt opgenomen. Over de opname van vakantieverlof maken de werkgever en de werknemer in overleg nadere afspraken, waarbij 1 keer per jaar de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt.

  • B. Voor het vakantieverlof geldt dat dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het vakantieverloftegoed, indien de werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie geniet. Dit geldt zowel voor het wettelijk vakantieverlof als voor aangekocht bovenwettelijk verlof.

5.9 FEESTDAGEN

  • A. De volgende volledige kalenderdagen worden aangemerkt als feestdagen: Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.

    Voorafgaand aan het kalenderjaar wordt vastgesteld welke feestdagen in het betreffende jaar op een maandag tot en met vrijdag vallen. Voor elke feestdag die valt op een maandag tot en met vrijdag krijgt de werknemer met een voltijd dienstverband 7,2 uur feestdagverlof toegekend. Voor werknemers met een deeltijd dienstverband wordt het feestdagverlof naar rato vastgesteld.

  • B. In overleg met de OR of PVT kan de werkgever de mogelijkheid bieden een lokale feestdag, een feestdag ter viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag toe te voegen, dan wel een van de aangemerkte feestdagen om te ruilen.

5.10 BUITENGEWOON VERLOF

  • A. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten, heeft de werknemer recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris op het hieronder genoemde aaneengesloten aantal werkdagen, als en voor zover werkverzuim onvermijdelijk is:

    • 1. bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag;

    • 2. bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen;

    • 3. bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

      • 4 dagen bij het overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad of van huisgenoten met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

      • 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad.

      Als de werknemer belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend.

  • B. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

  • C. De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededelen.

5.11 WET ARBEID EN ZORG

  • A. Ten aanzien van zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, adoptieverlof en calamiteitenverlof zijn de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing.

    Ten aanzien van ouderschapsverlof en zorgverlof gelden in afwijking van en in aanvulling op de wet Arbeid en Zorg de volgende bepalingen:

  • B. OUDERSCHAPSVERLOF

    Bij B2 staan de bepalingen zoals die gelden vanaf 1 augustus 2017 voor iedere werknemer die op of na 1 augustus 2017 ouderschapsverlof heeft of aanvraagt.

    • 2. Vanaf 1 augustus 2017 gelden de volgende bepalingen voor ouderschapsverlof voor de werknemer die op of na 1 augustus 2017 ouderschapsverlof heeft of aanvraagt:

      • 1. Vanaf de datum indiensttreding heeft de werknemer gedurende de periode dat het kind van de werknemer de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt, aanspraak op ouderschapsverlof, conform de regeling opgenomen in de artikelen 6:1 tot en met 6:9 van de Wet Arbeid en Zorg.

      • 2. Als de werknemer gebruik maakt van de ouderschapsverlofregeling, wordt gedurende maximaal twaalf maanden van het verlof (gerekend vanaf de start van het verlof bij deze of een andere werkgever die valt onder deze cao) over de opgenomen verlofuren aan de werknemer een vergoeding betaald.

      • 3. De vergoeding wordt berekend tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het overeengekomen dienstverband per week. De vergoeding bedraagt 40% van het salaris.

      • 4. De vergoeding bij ouderschapsverlof wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6. Dat bedraagt tot en met 30 juni 2018 € 2.700 en vanaf 1 juli 2018 € 2.754.

      • 5. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt, tijdens of binnen zes maanden na het einde van het betaalde ouderschapsverlof, betaalt hij de ontvangen vergoeding over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug.

        Dit is niet het geval wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.

      • 6. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens dit ouderschapsverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal twaalf maanden per kind waarvoor de werknemer ouderschapsverlof geniet.

      • 7. De werknemer bouwt geen vakantieverlof op over de uren dat hij ouderschapsverlof geniet.

      • 8. De in lid 3 genoemde vergoeding wordt meegenomen bij de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.9) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.10).

  • C. ZORGVERLOF

    • 1. Kortdurend zorgverlof

      In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op kortdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

      • a. het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week;

      • b. over de opgenomen uren wordt het salaris volledig doorbetaald.

    • 2. Langdurend zorgverlof

      In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op langdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

      • a. De werknemer moet langdurend zorgverlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Het verlof kan niet eerder dan 2 weken ingaan nadat het is aangevraagd.

      • b. Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

      • c. Over de opgenomen verlofuren wordt een vergoeding ter hoogte van 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

      • d. De vergoeding bij zorgverlof wordt vanaf 1 april 2016 minimaal berekendop basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6. Dat bedraagt tot en met 30 juni 2018 6 € 2.700 en vanaf 1 juli 2018 € 2.754.

      • e. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie.

      • f. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal zes maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week.

      • g. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan zes maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij gewichtige redenen het hem onmogelijk maken. Het onder b bepaalde blijft echter onverminderd gelden.

      • h. Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd.

      • i. Het onder c, d en e bepaalde geldt slechts gedurende een periode van maximaal zes maanden.

  • D. MANTELZORGFACILITEITEN

    Werknemer en werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de werknemer wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren.

    Mantelzorg is vanuit de Wet Arbeid en Zorg een vorm van zorgverlof. Het gesprek tussen de werknemer en werkgever dient om afspraken te maken om de arbeidsduur zo nodig aan te passen, de werktijden flexibeler in te delen of thuiswerk te verrichten, zodat een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken mogelijk is. Als een werknemer mantelzorg gaat verlenen, treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

    • een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;

    • de omvang van de mantelzorgtaken in uren per dag / week;

    • flexibele indeling van arbeidstijden en werkzaamheden, eventueel met (gedeeltelijk) thuiswerken;

    • de combinatie van zorg met de arbeidstijden.

5.12 OVERGANGSBEPALING OPNAME LEVENSLOOPVERLOF

Als de werknemer levensloopverlof opneemt en tijdens zijn verlofperiode zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel, geheel of gedeeltelijk, in de pensioenpremie.

5.13 GENERATIEREGELING

  • A. Deelname aan een generatieregeling loopt door tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en is mogelijk voor een werknemer, die

    • binnen 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt én

    • minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur blijft werken én

    • in het afgelopen jaar geen uitbreiding heeft gehad van de omvang van de arbeidsovereenkomst én

    • in dienst is van een werkgever die een dergelijke regeling aanbiedt.

  • B. De werkgever die een generatieregeling aan wil bieden, stelt in overleg met de OR of PVT, indien in de organisatie een OR of PVT is ingesteld, een organisatieregeling op met inachtneming van de in dit artikel genoemde kaders. Een generatieregeling kan overeengekomen worden met de vakbonden op lokaal niveau als onderdeel van een sociaal plan of als de organisatie een salarisregeling heeft zoals genoemd in art. 6.1. A.In de organisatieregeling kunnen bepalingen worden opgenomen over:

    • of en welke ondergrens in uren wordt gesteld;

    • of deelname wordt beperkt tot bepaalde functiegroepen;

    • wat er gebeurt bij arbeidsongeschiktheid;

    • de wijze waarop het minder te aantal werken uren administratief wordt verwerkt (D);

    • of en de voorwaarden waaronder deelname aan de regeling kan worden gewijzigd of beëindigd zonder dat sprake is van uitdiensttreding of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

  • C. De werknemer dient, voordat de deelname aan de generatieregeling start, het opgebouwde en aangekochte verlof op te nemen dat meer is dan het in de voorgaande 12 maanden opgebouwde en aangekochte verlof, tenzij werkgever en werknemer andere afspraken maken.

  • D. Deelname aan de generatieregeling is vrijwillig. De werknemer kan eenmalig aangeven hoeveel uur hij minder wil gaan werken. Het aantal uren dat de werknemer feitelijk blijft werken mag niet minder zijn dan de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur.

    Het minder te werken aantal uren kan op 3 manieren worden verwerkt:

    • 1. de werknemer wordt vrijgesteld van arbeid met het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken;

    • 2. de arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst wordt aangepast met het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken;

    • 3. een combinatie van vrijstelling van arbeid en aanpassing arbeidsduur.

  • E. Het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris komt voor de helft voor rekening van de werkgever (het werkgeversdeel). Het werkgeversdeel is salaris (bij vrijstelling van arbeid) of is een vergoeding ter hoogte van het salaris (bij aanpassing arbeidsduur). Onder het nieuwe salaris wordt verstaan het salaris op basis van het nieuwe aantal te werken uren. Het nieuwe salaris en het werkgeversdeel vormen samen het doorbetaalde salaris.

  • F. Arbeidsvoorwaarden gebaseerd op het salaris worden berekend over het doorbetaalde salaris.

  • G. Na vermindering van het aantal te werken uren komt het verschil tussen het oorspronkelijke en het doorbetaalde salaris voor rekening van de werknemer (het werknemersdeel). De werknemer maakt zelf de keuze of hij dit deel al dan niet wil aanvullen uit vitaliteitsuren en/of IKB en/of Loopbaanbudget en/of pensioen. De werkgever ondersteunt de werknemer met informatie over de mogelijkheden hiertoe en de mogelijke effecten hiervan.

  • H. Arbeidsvoorwaarden in tijd worden berekend over het nieuwe aantal te werken uren en niet over de oorspronkelijke arbeidsduur, onverlet wettelijke bepalingen.

  • I. Als de werknemer besluit zijn pensioenopbouw tijdens de deelname aan de generatieregeling op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voort te zetten, dan betaalt de werkgever het werkgeversaandeel van de pensioenpremie over dit voortgezette deel.

  • J. Bij onvoorziene omstandigheden kan deelname aan de regeling aangepast dan wel beëindigd worden. Werkgever en werknemer treden hierover dan met elkaar in overleg.

  • K. Bij uitdiensttreding voordat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt en bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt deelname aan de regeling beëindigd.

  • L. De werkgever en werknemer kunnen gebruik maken van het door de cao-tafel Sociaal Werk te ontwikkelen voorlichtingsmateriaal. Voorbeelden van regelingen en toelichtingen op juridische, fiscale, wettelijke, pensioen- en cao-kaders worden hierin opgenomen. Dit materiaal is gereed vanaf 1 januari 2018.

  • M. De werkgever die een generatieregeling toepast wordt verzocht dit bij de cao-tafel Sociaal Werk te melden. De cao-tafel Sociaal Werk faciliteert, monitort en evalueert de invoering en ervaringen.

HOOFDSTUK 6 SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

6.1 INLEIDING

  • A. De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op de werknemers:

    • die de hoogste zeggenschap uitoefenen bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder);

    • van de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk;

    • van instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening;

    • van instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk;

    • van het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers te Rijswijk;

    • van stichtingen medische opvang asielzoekers;

    • van het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 B sub 3 c) in stand houdt.

    Voor deze instellingen / organisaties en werknemers kunnen separate afspraken overeen worden gekomen, waarbij het WML als ondergrens geldt.

  • B.

    • 1. De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.4 zijn niet van toepassing op de werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en welke arbeidsovereenkomst is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze I/D-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen die zijn opgenomen in Bijlage 6.

    • 2. Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het voor diens leeftijd geldende Wettelijk Minimum Loon (WML) maar wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, geldt een aparte loonschaal van 100% hiervan. De artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn op hen niet van toepassing. Deze inschaling dient als opstap.

      Voor Wajongeren gelden niet de bovenstaande bepalingen, maar zijn (eigen) regelingen met betrekking tot loondispensatie van toepassing.

6.2 VASTSTELLING VAN HET SALARIS EN INSCHALING BIJ INDIENSTTREDING

  • A.

    • 1. Het salaris van een werknemer wordt vastgesteld op een bedrag in de salarisschaal die bij zijn functie hoort, overeenkomstig de functiematrix en methodiek.

    • 2. Functiematrix

      Salarisschaal

      Primair proces

      Facilitair, staf en leidinggevend

      01

      Assistent welzijn

      Contactmedewerker 1

      Huishoudelijk medewerker

      Assistent beheerder

      02

       

      Telefonist / receptionist

      03

      Peuterspeelzaalleidster in opleiding

      Nachtwaker

      04

      Sociaal cultureel werker 1

      Sociaal pedagogisch werker 1

      Contactmedewerker 2

      Administratief / secretarieel medewerker 1

      05

      Ziekenverzorgende

      Peuterspeelzaalleidster 1

      Secretaresse 2

      Administratief medewerker 2

      Beheerder

      06

      Activiteitenbegeleider

      Sociaal cultureel werker 2

      Sociaal pedagogisch werker 2

      Begeleider vrijetijdsbesteding

      Peuterspeelzaalleidster 2

      Systeembeheerder

      Staf / beleidsmedewerker 1

      Secretaresse 3

      Kok

      07

      Budgetconsulent

      Verpleegkundige

      Maatschappelijk werker 1 in opleiding

      Administratief medewerker 3

      Zakelijk leider

      08

      Sociaal cultureel werker 3

      Sociaal pedagogisch werker 3

      Maatschappelijk werker 1

      Woonbegeleider

      Ouderenadviseur

      Consulent

      Sociaal raadsman

      Bewindvoerder

      Trajectbegeleider

      Jobcoach

      Telefonisch hulpverlener

      Trainer

      Staf / beleidsmedewerker 2

      Leidinggevende 1

      Begeleider vrijwilligers

      09

      Maatschappelijk werker 2

      Adviseur

      Staf / beleidsmedewerker 3

      10

      Sociaal cultureel werker 4

      Projectmanager

      Wetenschappelijk functionaris

      Leidinggevende 2

      11

       

      Controller

      12

       

      Leidinggevende 3

      13

         

      14

         

      15

         
    • 3. Indien de functie niet in de functiematrix voorkomt en/of niet is beschreven in artikel 6.1 of 6.3 past de werkgever de methodiek uit Bijlage 1 sub B toe voor de inschaling.

  • B.

    • 1. Als de werknemer direct voor indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao een gelijksoortige functie uitoefende die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op minimaal het periodieknummer waarin hij laatstelijk was ingeschaald in die vorige functie.

    • 2. Als het in lid B sub 1 genoemde laatst geldende periodieknummer mede tot stand is gekomen door het toekennen van een of meer extra periodieken overeenkomstig het bepaalde in artikel 6.5, lid D sub 1, kan de nieuwe werkgever de in lid B sub 1 bedoelde aanspraak met die periodiek(en) verminderen.

  • C.

    • 1. Overgang naar een hogere functie: De werknemer die wordt overgeplaatst naar een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt met ingang van de datum van overplaatsing in deze salarisschaal, in het naasthogere bedrag ingedeeld.

    • 2. Overgang naar een functie van gelijk niveau: Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

  • D. De werkgever kan aan (groepen) werknemers een arbeidsmarkttoeslag toekennen, tot maximaal 10% van het salaris, voor de duur van een jaar. De toekenning kan steeds met een jaar verlengd worden. Om een arbeidsmarkttoeslag te kunnen toekennen moet hiervoor een regeling tot stand zijn gekomen met instemming van de OR of PVT of bij het ontbreken ervan de Personeelsvergadering.

  • E. De werknemer die tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer volledig of nagenoeg volledig waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, ontvangt een toelage onder de volgende voorwaarden:

    • De toelage start nadat de waarneming 30 dagen heeft geduurd en wordt met terugwerkende kracht toegekend, tot het moment waarop de waarneming begon.

    • De toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen bij inschaling in de waargenomen functie.

    • Indien aan meerdere werknemers de waarneming is opgedragen wordt deze pro rato toegekend op basis van het vastgestelde percentage van waarneming.

  • F. Bij onderhoud aan het functiegebouw geldt het volgende. Indien de werknemer vraagt om herbeschrijving van de functie en/of evt. herwaardering, dan wel de werkgever de functie van de werknemer herbeschrijft en evt. herwaardeert wordt hierbij de procedure gehanteerd die is opgenomen in Bijlage 1 sub C.

6.3 VASTSTELLING SALARIS LEERLING WERKNEMER EN TRAINEE

  • A. Bij indiensttreding wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de salarisschaal die wordt vastgesteld door op de salarisschaal het aantal schalen in mindering te brengen dat gelijk is aan het aantal opleidingsjaren dat de leerling-werknemer nog moet doorlopen.

    Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende naasthogere genoemde salarisschaal. Op de leerling-werknemer is artikel 6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing.

  • B. De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), wordt ingeschaald in schaal 7, periodiek Start tot en met 8. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 lid C is hierbij van toepassing.

  • C. De werknemer die in opleiding is voor de functie Peuterspeelzaalleid(st)er 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2) wordt ingeschaald in schaal 3, periodiek Start tot en met 8. Nadat de werknemer het diploma in de desbetreffende opleiding heeft behaald, kent de werkgever – met ingang van de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het diploma is behaald – de werknemer drie periodieken toe in de op dat moment geldende schaal. Vervolgens schaalt de werkgever de werknemer in – met ingang van dezelfde datum – in schaal 5 dan wel schaal 6 in het periodieknummer waarvan het bijbehorende bedrag ten minste gelijk is aan het bedrag dat na toepassing van het bepaalde in de vorige zin tot stand is gekomen. Artikel 6.2 lid C is hierbij niet van toepassing.

  • D. Werknemers die voor 1 januari 2000 al als Peuterspeelzaalleid(st)er werkzaam waren en geen diploma hebben, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), zijn niet verplicht het diploma te behalen. Hun doorloop in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld, wordt beperkt tot een niveau van twee periodieken onder het maximum van deze salarisschaal. Deze beperking geldt niet voor de werknemer die op 1 januari 2000 45 jaar of ouder was en op die datum over 5 jaar relevante werkervaring beschikte.

  • E. Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek (Bijlage 2) genoemde kwalificatie-eis voor Peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie van de Cao-tafel Sociaal Werk. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Gelijkstellingscommissie zijn geregeld in Bijlage 10.

  • F. Lid B en C zijn niet van toepassing op overige leerling-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de cao. Op hen is lid A van toepassing.

  • G. Op trainees is artikel 2.3 B van toepassing. De trainee wordt ingeschaald in schaal 6, periodiek Start tot en met 13. Bij indiensttreding na afloop van het trainee-schap vindt inschaling plaats in de functieschaal.

6.4 SALARISSCHALEN

  • A. De salarisschalen zijn horizontaal weergegeven en corresponderen met de schalen in de functiematrix van Bijlage 1.

    De periodieknummers zijn verticaal weergegeven. De nummers Start tot en met 13 corresponderen met de inschaling, zoals weergeven in artikel 6.2, 6.3 en 6.5.

    Op de uitloopperiodieknummers en U1 en U2 zijn de bepalingen van artikel 6.5 lid D van toepassing. Op de garantienummers a tot en met e zijn de bepalingen van artikel 6.5 lid E en Bijlage 3 van toepassing.

    De salarisbedragen zijn brutobedragen en van toepassing bij een voltijd dienstverband van 36 uur per week.

  • B. Salaristabellen tot en met 30 juni 2018 en vanaf 1 juli 2018.

    Salarisbedragen (bruto) per maand in euro's (+ 1,65%) tot en met 30 juni 2018
     

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    Start

    1.642

    1.681

    1.723

    1.848

    1.895

    2.107

    2.300

    2.494

    0

    1.679

    1.720

    1.762

    1.888

    1.935

    2.150

    2.345

    2.541

    1

    1.720

    1.762

    1.805

    1.935

    1.983

    2.210

    2.416

    2.591

    2

    1.762

    1.805

    1.847

    1.983

    2.030

    2.281

    2.477

    2.648

    3

    1.805

    1.847

    1.888

    2.030

    2.080

    2.345

    2.541

    2.700

    4

    1.847

    1.888

    1.935

    2.080

    2.150

    2.416

    2.591

    2.802

    5

    1.888

    1.935

    1.983

    2.150

    2.210

    2.477

    2.648

    2.869

    6

    1.935

    1.983

    2.030

    2.210

    2.281

    2.541

    2.700

    2.940

    7

    1.983

    2.030

    2.080

    2.281

    2.345

    2.591

    2.802

    3.016

    8

    2.030

    2.080

    2.150

    2.345

    2.416

    2.648

    2.869

    3.078

    9

    2.080

    2.150

    2.210

    2.416

    2.477

    2.700

    2.940

    3.147

    10

     

    2.210

    2.281

    2.477

    2.541

    2.802

    3.016

    3.213

    11

       

    2.345

    2.541

    2.591

    2.869

    3.078

    3.323

    12

           

    2.648

    2.940

    3.147

    3.437

    13

           

    2.700

    3.016

    3.213

    3.553

    u1

    2.150

    2.281

    2.416

    2.591

    2.802

    3.078

    3.323

    3.669

    u2

    2.210

    2.345

    2.477

    2.648

    2.869

    3.147

    3.437

    3.787

    a

    2.150

    2.281

    2.416

    2.591

    2.802

    3.078

    3.323

    3.669

    b

    2.210

    2.345

    2.477

    2.648

    2.869

    3.147

    3.437

    3.787

    c

    2.281

    2.416

    2.541

    2.700

    2.940

    3.213

    3.553

    3.910

    d

    2.345

    2.477

    2.591

    2.802

    3.016

    3.323

    3.669

    4.046

    e

    2.416

    2.541

    2.648

    2.869

    3.078

    3.437

    3.787

    4.190

    Vervolg bruto-salarisbedragen per maand in euro's (+ 1,65%) tot en met 30 juni 2018
     

    9

    10

    11

    12

    13

    14

    15

    Start

    2.652

    2.889

    3.094

    3.382

    3.729

    3.985

    4.269

    0

    2.700

    2.940

    3.147

    3.437

    3.787

    4.046

    4.333

    1

    2.802

    3.016

    3.213

    3.553

    3.910

    4.190

    4.488

    2

    2.869

    3.078

    3.323

    3.669

    4.046

    4.333

    4.642

    3

    2.940

    3.147

    3.437

    3.787

    4.190

    4.488

    4.806

    4

    3.016

    3.213

    3.553

    3.910

    4.333

    4.642

    4.978

    5

    3.078

    3.323

    3.669

    4.046

    4.488

    4.806

    5.153

    6

    3.147

    3.437

    3.787

    4.190

    4.642

    4.978

    5.334

    7

    3.213

    3.553

    3.910

    4.333

    4.806

    5.153

    5.532

    8

    3.323

    3.669

    4.046

    4.488

    4.978

    5.334

    5.734

    9

    3.437

    3.787

    4.190

    4.642

    5.153

    5.532

    5.946

    10

    3.553

    3.910

    4.333

    4.806

    5.334

    5.734

    6.269

    11

    3.669

    4.046

    4.488

    4.978

    5.532

    5.946

    6.606

    12

    3.787

    4.190

    4.642

    5.153

    5.734

    6.269

    6.960

    13

    3.910

    4.333

    4.806

    5.334

    5.946

    6.606

    7.335

    u1

    4.046

    4.488

    4.978

    5.532

    6.269

    6.960

    7.728

    u2

    4.190

    4.642

    5.153

    5.734

    6.606

    7.335

    8.144

    a

    4.046

    4.488

    4.978

    5.532

    6.269

    6.960

    7.728

    b

    4.190

    4.642

    5.153

    5.734

    6.606

    7.335

    8.144

    c

    4.333

    4.806

    5.334

    5.946

    6.960

    7.728

    8.584

    d

    4.488

    4.978

    5.532

    6.269

    7.335

    8.144

    9.046

    e

    4.642

    5.153

    5.734

    6.606

    7.728

    8.584

    9.533

    Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 juli 2018 in euro's (+ 2,00%)
     

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    Start

    1.675

    1.715

    1.757

    1.885

    1.933

    2.149

    2.346

    2.544

    0

    1.713

    1.754

    1.797

    1.926

    1.974

    2.193

    2.392

    2.592

    1

    1.754

    1.797

    1.841

    1.974

    2.023

    2.254

    2.464

    2.643

    2

    1.797

    1.841

    1.884

    2.023

    2.071

    2.327

    2.527

    2.701

    3

    1.841

    1.884

    1.926

    2.071

    2.122

    2.392

    2.592

    2.754

    4

    1.884

    1.926

    1.974

    2.122

    2.193

    2.464

    2.643

    2.858

    5

    1.926

    1.974

    2.023

    2.193

    2.254

    2.527

    2.701

    2.926

    6

    1.974

    2.023

    2.071

    2.254

    2.327

    2.592

    2.754

    2.999

    7

    2.023

    2.071

    2.122

    2.327

    2.392

    2.643

    2.858

    3.076

    8

    2.071

    2.122

    2.193

    2.392

    2.464

    2.701

    2.926

    3.140

    9

    2.122

    2.193

    2.254

    2.464

    2.527

    2.754

    2.999

    3.210

    10

     

    2.254

    2.327

    2.527

    2.592

    2.858

    3.076

    3.277

    11

       

    2.392

    2.592

    2.643

    2.926

    3.140

    3.389

    12

           

    2.701

    2.999

    3.210

    3.506

    13

           

    2.754

    3.076

    3.277

    3.624

    u1

    2.193

    2.327

    2.464

    2.643

    2.858

    3.140

    3.389

    3.742

    u2

    2.254

    2.392

    2.527

    2.701

    2.926

    3.210

    3.506

    3.863

    a

    2.193

    2.327

    2.464

    2.643

    2.858

    3.140

    3.389

    3.742

    b

    2.254

    2.392

    2.527

    2.701

    2.926

    3.210

    3.506

    3.863

    c

    2.327

    2.464

    2.592

    2.754

    2.999

    3.277

    3.624

    3.988

    d

    2.392

    2.527

    2.643

    2.858

    3.076

    3.389

    3.742

    4.127

    e

    2.464

    2.592

    2.701

    2.926

    3.140

    3.506

    3.863

    4.274

    Vervolg bruto-salarisbedragen per maand met ingang van 1 juli 2018 in euro's (+ 2,00%)
     

    9

    10

    11

    12

    13

    14

    15

    Start

    2.705

    2.947

    3.156

    3.450

    3.804

    4.065

    4.354

    0

    2.754

    2.999

    3.210

    3.506

    3.863

    4.127

    4.420

    1

    2.858

    3.076

    3.277

    3.624

    3.988

    4.274

    4.578

    2

    2.926

    3.140

    3.389

    3.742

    4.127

    4.420

    4.735

    3

    2.999

    3.210

    3.506

    3.863

    4.274

    4.578

    4.902

    4

    3.076

    3.277

    3.624

    3.988

    4.420

    4.735

    5.078

    5

    3.140

    3.389

    3.742

    4.127

    4.578

    4.902

    5.256

    6

    3.210

    3.506

    3.863

    4.274

    4.735

    5.078

    5.441

    7

    3.277

    3.624

    3.988

    4.420

    4.902

    5.256

    5.643

    8

    3.389

    3.742

    4.127

    4.578

    5.078

    5.441

    5.849

    9

    3.506

    3.863

    4.274

    4.735

    5.256

    5.643

    6.065

    10

    3.624

    3.988

    4.420

    4.902

    5.441

    5.849

    6.394

    11

    3.742

    4.127

    4.578

    5.078

    5.643

    6.065

    6.738

    12

    3.863

    4.274

    4.735

    5.256

    5.849

    6.394

    7.099

    13

    3.988

    4.420

    4.902

    5.441

    6.065

    6.738

    7.482

    u1

    4.127

    4.578

    5.078

    5.643

    6.394

    7.099

    7.883

    u2

    4.274

    4.735

    5.256

    5.849

    6.738

    7.482

    8.307

    a

    4.127

    4.578

    5.078

    5.643

    6.394

    7.099

    7.883

    b

    4.274

    4.735

    5.256

    5.849

    6.738

    7.482

    8.307

    c

    4.420

    4.902

    5.441

    6.065

    7.099

    7.883

    8.756

    d

    4.578

    5.078

    5.643

    6.394

    7.482

    8.307

    9.227

    e

    4.735

    5.256

    5.849

    6.738

    7.883

    8.756

    9.724

6.5 JAARLIJKSE VERHOGING

  • A. Het salaris van de werknemer wordt, behoudens het bepaalde onder lid D sub 1, jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.

  • B. Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari of op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:

    • 1. bij de werkgever in dienst trad;

    • 2. de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de cao;

    • 3. bevorderd werd naar een hogere functie.

  • C. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van de in lid B van dit artikel genoemde mogelijkheden van toepassing is. Als in het verleden een andere periodiekdatum is afgesproken, geldt die datum. Als een vermelding ontbreekt, geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.

  • D.

    • 1. De werkgever kan het toekennen van periodieken alleen achterwege laten of extra periodieken toekennen nadat hij de werknemer heeft beoordeeld op basis van een beoordelingsregeling. In beide gevallen wordt dit de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld. Met de toekenning van extra periodieken kan het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2, worden overschreden.

    • 2. De werkgever maakt in overleg met de OR of PVT een beoordelingsregeling. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling zoals opgenomen in Bijlage 4.

  • E. De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze cao. Hiervoor zijn de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschalen van artikel 6.4 toepassing.

6.6 EENMALIGE UITKERING

De werknemer in dienst op 1 januari 2019 ontvangt in januari 2019 een eenmalige uitkering. De hoogte en berekening hiervan is als volgt: bruto 0,5% van 12 keer het geldende salaris op 1 januari 2019, plus vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

6.7 BEREKENING UURLOON

Voor de berekening van het uurloon wordt de volgende formule gehanteerd: salaris in de salarisschaal gedeeld door 156 (zie ook artikel 0.1 lid f.3).

6.8 UITBETALING VAN HET SALARIS

Het salaris wordt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen worden in de daarop volgende maand uitbetaald. Alle betalingen vinden plaats door storting op een bankrekening op naam van de werknemer.

6.9 VAKANTIETOESLAG

  • A. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

    De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en ouderschapsverlofvergoeding en/of loondoorbetaling of aanvulling uit artikel 7.9.

    De vakantietoeslag is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).

  • B. De minimumvakantietoeslag van een werknemer met een voltijd dienstverband bedraagt:

    • tot en met juni 2018 minimaal € 160,87 per maand;

    • vanaf juli 2018 minimaal € 164,09.

  • C. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

6.10 EINDEJAARSUITKERING EN VERMEERDERING

  • A. De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en ouderschapsverlofvergoeding en/of loondoorbetaling of aanvulling uit artikel 7.9, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

  • B. Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2009 55 jaar of ouder, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2009 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof, bedraagt de eindejaarsuitkering 3,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

  • C. Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2010 55 jaar geworden, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2010 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof, bedraagt de eindejaarsuitkering 5,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

  • D. De minimale eindejaarsuitkering zoals bedoeld in lid B en C bedraagt bij een voltijd dienstverband:

    • tot en met juni 2018 € 95,99 per maand;

    • vanaf juli 2018 € 97,91 per maand.

  • E. Vanaf 1 januari 2016 is de eindejaarsuitkering per maand onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).

  • F. De werknemer heeft maandelijks recht op 0,1% van het feitelijk verdiende salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag. Het hierdoor verkregen bedrag is onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).

6.12 ONREGELMATIGHEIDSTOESLAG

  • A.

    • 1. De werknemer die regelmatig volgens roosters werkzaamheden verricht bij een instelling of organisatie met een 24-uursvoorziening zoals bedoeld in artikel 1.1 B sub 6a ontvangt een toeslag op basis van werkelijk gewerkte uren.

    • 2. De toeslag wordt als volgt berekend:

      • Voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met vrijdag, gelegen voor 7.00 uur en na 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% van het salaris.

      • Voor de gewerkte uren in een rooster op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris.

        Voor de gewerkte uren in een rooster op een zon- of feestdag bedraagt de toeslag 45% van het salaris.

        Onregelmatigheidstoeslag

        00.00–07.00 uur

        07.00–19.00 uur

        19.00–24.00 uur

        Maandag t/m vrijdag

        20%

         

        20%

        Zaterdag

        25%

        25%

        25%

        Zon- en feestdagen

        45%

        45%

        45%

    • 3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1 lid f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

      De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 uit artikel 6.4.

      Indien sprake is van structureel onregelmatig werken wordt bij de opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt, onregelmatigheidstoeslag betaald. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.

    • 4. De regeling onder A is niet van toepassing op de werknemer die:

      • een functie vervult die hoger gesalarieerd wordt dan overeenkomstig schaal 9, periodiek 13 uit artikel 6.4;

      • de functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden schaal 9, periodiek 13 wordt gesalarieerd. Indien deze werknemer ten minste drie maanden ter assistentie in een leefgroep in wisselende dienst mee moet functioneren, is de regeling onder A van toepassing.

  • B.

    • 1. De werknemer die in opdracht van de werkgever onregelmatig werkt, niet onder regeling A valt en niet zijn eigen werktijden kan bepalen, ontvangt de onregelmatigheidstoeslag zoals hieronder genoemd.

    • 2. De toeslag wordt als volgt berekend:

      • Voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren van 00.00 tot 7.00 uur en van 22.00 tot 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris.

      • Voor de in opdracht gewerkte uren op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris.

      • Voor de in opdracht gewerkte uren op zon- en feestdagen bedraagt de toeslag 75% van het salaris.

        Onregelmatigheidstoeslag

        00.00–07.00 uur

        07.00–22.00 uur

        22.00–24.00 uur

        Maandag t/m vrijdag

        25%

         

        25%

        Zaterdag

        25%

        25%

        25%

        Zon- en feestdagen

        75%

        75%

        75%

    • 3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

      De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10.

      Indien sprake is van structureel onregelmatig werken wordt bij opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt, de onregelmatigheidstoeslag betaald. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.

    • 4. De regeling onder B is niet van toepassing:

      • voor de werknemer die is ingeschaald in schaal 11 of hoger zoals genoemd in artikel 6.4;

      • voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult.

      Echter voor de volgende werknemers geldt regeling B wel:

      • 1. de werknemer die de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor sociaal raadsliedenwerk (artikel 1.1 B sub 3b). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2;

      • 2. de werknemer die de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3;

      • 3. de werknemer die de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 2;

      • 4. de werknemer die de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.1 B sub 3). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2;

      • 5. de werknemer die de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3 en 5, op voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’;

      • 6. de werknemer die een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3c, maar niet voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult.

    Voor deze groepen werknemers geldt in afwijking van de bepaling in lid B3 het volgende:

    • Voor de werknemer onder 1 tot en met 4 en 6 wordt de toeslag ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 3 periodiek 11.

    • Voor de werknemer bedoeld onder 5 wordt de toeslag berekend over het feitelijk verdiende uurloon volgens artikel 6.7.

6.13 BEREIKBAARHEIDSTOESLAG

  • A. De werknemer die zich bereikbaar houdt op grond van de bepalingen uit artikel 5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in vrije tijd. Deze compensatie bedraagt:

    • voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;

    • op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen: twee uren.

    De werknemer die zich slechts gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in vrije tijd naar rato.

    De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

  • B. In een organisatie of instelling waar maatschappelijk werkers in aanmerking komen voor bereikbaarheidsdiensten en er andere werknemers dan maatschappelijk werkers bereikbaarheidsdiensten krijgen opgedragen, dient de werkgever voor hen een vergoedingsregeling overeen te komen met de OR of PVT.

6.14 SLAAPDIENSTTOESLAG

De werknemer die een slaapdienst verricht op grond van de bepalingen in artikel 5.5 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van doorbetaalde vrije tijd ter grootte van 50% van de duur van de slaapdienst. De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

In plaats van de hierboven vermelde vergoeding ontvangt de werknemer het geldende uurloon als op oproep de bedongen arbeid wordt verricht. Als binnen een half uur na het beëindigen van de arbeid die uit een oproep voortvloeit de werknemer opnieuw op basis van een oproep werkzaamheden verricht, ontvangt voor de tussenliggende tijd het voor hem geldende uurloon.

De werknemer die op grond van zijn arbeidsovereenkomst uitsluitend slaapdiensten verricht, ontvangt over de feitelijk verrichte dan wel ingeroosterde slaapdiensten het volledige voor hem geldende uurloon.

6.15 TEGEMOETKOMINGEN EN VERGOEDINGEN

  • A. De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT instellings- of organisatieregelingen vast met betrekking tot de volgende onderwerpen:

    • Verhuiskostenvergoeding,

    • Tegemoetkoming woon-werkverkeer,

    • Tegemoetkoming en vergoeding voor stagiaires,

    • Reis- en verblijfskostenvergoeding bij dienstreizen,

    • Regeling voor thuiswerken of telewerken,

    • Regeling kosten voor voeding en inwoning,

    • Vergoeding telefoonkosten.

  • B. Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een cao-regeling van toepassing waarin tevens een aantal minimumbepalingen is opgenomen. De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de instellings- of organisatieregeling die de werkgever met instemming van de OR of PVT opstelt. Als geen regeling met instemming van de OR of PVT tot stand is gekomen, geldt de cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7.

  • C. In de regeling tegemoetkoming woon-werkverkeer worden afspraken opgenomen over de financiële tegemoetkoming voor werknemers, waarbij de regeling meer moet inhouden dan dat er geen vergoeding is.

6.16 REGISTRATIE

  • A. De werkgever vergoedt gedurende de looptijd van de cao aan de werknemer de kosten voor de aanmelding voor het register Sociaal Werk en de daarvoor benodigde VOG.

  • B. Werknemers die werken op Hbo-niveau of hoger én werkzaamheden uitvoeren in het domein Jeugdhulp/Jeugdzorg, die volgens het Kwaliteitskader Jeugd de inzet van een geregistreerd professional vragen, moeten zich registeren in het Kwaliteitsregister Jeugd bij SKJ. Dit is nodig om hun werk uit te kunnen voeren.

    Vanaf 1 augustus 2017 geldt hierbij dat:

    • 1. De kosten voor geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en eventuele kosten voor verplichte reflectie, nodig voor de (her)registratie, komen voor rekening van de werkgever.

    • 2. De tijd die nodig is voor het volgen van de geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en reflectie-bijeenkomsten wordt gezien als werktijd.

    • 3. De werknemer vult de activiteiten in de vrije ruimte zelf in. Dit doet de werknemer in zijn eigen tijd en de kosten hiervoor betaalt hij zelf. Eventueel kan hij hiervoor het loopbaanbudget aanwenden.

    • 4. De jaarlijkse kosten voor de inschrijving in het Kwaliteitsregister Jeugd komen voor rekening van de werkgever.

  • C. De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleegkundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).

6.17 TEGEMOETKOMING PREMIE ZIEKTEKOSTENVERZEKERING

De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie ziektekostenverzekering van € 10,– bruto per maand ongeacht de omvang van het dienstverband en deze maakt onderdeel uit van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).

HOOFDSTUK 7 SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOEN

7.1 REORGANISATIE

  • A. De OR of PVT wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 WOR.

  • B.

    • 1. Indien, als gevolg van een reorganisatie:

      • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of

      • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers

      boventallig worden, overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao met de bedoeling een sociaal plan af te sluiten. In het sociaal plan worden onder andere van-werk-naar werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en worden afspraken opgenomen over de transitievergoeding.

    • 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag.

  • C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever tevens een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

  • D. Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

  • E. De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen voor de betrokken werknemers daarbij worden gehanteerd.

7.2 FUSIE

  • A. De werkgever moet dit melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, indien hij:

    • het voornemen heeft tot fusie over te gaan, of

    • het voornemen heeft tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon.

    Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een zgn. fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemersorganisaties.

  • B. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.

  • C. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat de rechtspositie van de werknemers niet achteruit gaat en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.

  • D. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.

  • E. Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het overleg dat in het kader van de WOR plaatsvindt.

7.3 TRANSITIEVERGOEDING OP BASIS VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID

Op grond van artikel 7:673 BW en onder de voorwaarden van de wet heeft de werknemer recht op een transitievergoeding met inachtneming van artikel 7.4 en artikel 7.5.

In afwijking van en/of aanvulling op het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding” geldt dat de werkgever ten behoeve van de werknemer gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten tot 50% van de uit te keren transitievergoeding kan verrekenen. Daarbij kunnen alleen kosten tot maximaal 1 jaar voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden meegenomen.

7.4 FINANCIËLE AFSPRAKEN BIJ ONTSLAG OP BASIS VAN EERDERE CAO'S

Ongewijzigd blijven de reeds ontstane financiële aanspraken en rechten van (ex) werknemers die op grond van regelingen in eerdere cao’s (en de voorwaarden in deze regelingen) financiële tegemoetkomingen ontvangen of hebben ontvangen (wachtgeld, WW-aanvullingsregeling, transitievergoeding). Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De bedoeling is dat de afspraken gedocumenteerd zijn en er geen discussie over bestaat en de werknemer inzicht heeft in diens situatie.

7.5 KEUZEMOGELIJKHEID VOOR WERKNEMERS IN DIENST BIJ 25 MIN-ORGANISATIES

De werknemer die is geboren voor 1 januari 1954, op of voor 1 mei 2007 in dienst was en ononderbroken in dienst is gebleven en wordt ontslagen op grond van een van de redenen genoemd in bijlage 8, onder A en in dienst is bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft (volgens de systematiek genoemd in artikel 7:673a lid 2 BW) de keuze tussen de wachtgeldregeling genoemd in bijlage 8 onder B of de transitievergoeding. De transitievergoeding cumuleert niet met de wachtgelduitkering.

Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De bedoeling is dat de afspraken gedocumenteerd zijn en er geen discussie over bestaat en de werknemer een weloverwogen keuze kan maken.

7.8 OVERNAME VAN PERSONEEL BIJ AANBESTEDING

  • A. De werknemer die met dreigend ontslag wordt geconfronteerd wegens een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden als gevolg van het niet langer door de werkgever uitvoeren van een eerder door de overheid gegunde opdracht, doordat deze opdracht na een procedure van aanbesteding aan een andere opdrachtnemer is gegund, heeft bij gebleken geschiktheid recht op een dienstverband bij de andere, nieuwe opdrachtnemer.

    Onverminderd het bepaalde in de Wet Overgang Ondernemingen neemt de nieuwe opdrachtnemer de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde en geschikt gebleken werknemers over van de vorige opdrachtnemer. Dit voor zover de nieuwe opdrachtnemer onder de werkingssfeer van deze cao valt.

  • B. Gebleken geschiktheid wil zeggen dat de werknemer voldoet aan de functievereisten en beschikt over de voor de functie benodigde competenties. Als de werknemer nog niet aan de functievereisten voldoet en/of over de benodigde competenties beschikt maar wel binnen vier maanden hieraan kan voldoen of over kan beschikken door bijvoorbeeld opleiding/coaching/training, is er ook sprake van gebleken geschiktheid. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.

  • C. Als de werknemer naar het oordeel van de nieuwe opdrachtnemer niet geschikt is of niet in staat wordt geacht zijn kennis, vaardigheden en competenties binnen vier maanden op een passend niveau te brengen, is deze niet verplicht de werknemer een dienstverband aan te bieden. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond. Hij informeert de werknemer hierover schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan vervolgens verzoeken om een (ontwikkelings-)assessment om zijn potentiële vaardigheden en competenties in beeld te brengen. De nieuwe opdrachtnemer dient dit verzoek in te willigen en draagt de kosten voor het assessment dat minimaal bestaat uit een loopbaancheck/scan. De werknemer heeft geen recht op een assessment als in de eerdere procedure al een assessment heeft plaatsgevonden.

  • D. De nieuwe opdrachtnemer biedt de werknemer een dienstverband aan als de uitkomst van het in lid C bedoelde assessment aanleiding is zijn in lid C bedoelde oordeel te herzien.

  • E. Als na toepassing van het bepaalde in de voorgaande leden gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk zijn, dient de werkgever het voorgenomen besluit hiertoe ter advisering aan de OR of PVT voor te leggen.

  • F. Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en de effecten daarvan. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die dat heeft voor instellingen of organisaties en werknemers in de branche, spreken partijen af de ontwikkelingen goed te monitoren en hier zo nodig op in te spelen door middel van een aanpassing in de cao-bepalingen.

7.9 LOONDOORBETALING TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID

  • A. De werknemer die wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur hiervan, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon zoals genoemd in artikel 7:629 lid 1 BW tot een percentage van:

    • 1. 100% gedurende een tijdvak van 52 weken;

    • 2. 70% gedurende de daaropvolgende 52 weken.

    Vanaf 1 augustus 2017 geldt het volgende. Als de werknemer in het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het bijbehorende werkgeversdeel in de pensioenpremie.

  • B. Onder het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het loon dat wordt afgeleid van de som van:

    • 1. het salaris zoals dit is gedefinieerd in artikel 0.1 f.2 dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;

    • 2. de overige uitbetaalde structurele looncomponenten;

    • 3. de hoogte van de structurele looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is ingetreden. Indien sprake is van wisselende inkomsten worden de structurele looncomponenten gemeten over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is opgetreden.

  • C. De hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in lid B bedoelde brutoloon zal plaatsvinden als het salaris door toepassing van artikel 6.5 verandert of door aanpassing van het salaris aan de algemene loonontwikkeling van de cao.

  • D. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, gelden de wettelijke regels met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte.

  • E.

    • 1. De werknemer heeft voor de duur van de in lid A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon van een percentage van 85% tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand indien hij een van de volgende activiteiten verricht:

      • het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van een re-integratieplan;

      • het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

      • het aanvaarden van een (tijdelijk) lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever), tenzij het salaris behorend bij deze functie hoger is dan de hiervoor in dit lid bedoelde loondoorbetaling tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand.

    • 2. Indien de werknemer in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, ontvangt hij het percentage van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon dat gelijk is aan het percentage dat de werknemer dan werkt.

  • F. De werknemer die in het kader van de WIA, eerder dan na de gebruikelijke wachttijd een uitkering volgens de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-regeling) ontvangt, ontvangt van de werkgever een aanvulling op deze uitkering. Deze uitkering (inclusief het eventuele arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt tijdens de eerste tot en met de twaalfde maand van zijn ongeschiktheid aangevuld tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon en tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand van zijn ongeschiktheid tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

    Deze aanvulling op de IVA-regeling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.

  • G. Bij de toepassing van de leden A, E en F worden perioden waarin de werknemer verhinderd is werkzaamheden te verrichten samengeteld, indien die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen (zie artikel 7:629 BW).

  • H. Wanneer de werknemer gedurende de in de leden A, E en F genoemde perioden recht heeft op een wettelijke uitkering en deze uitkering de in de leden B, C en D genoemde loondoorbetaling en/of aanvulling overstijgt, ontvangt de werknemer deze uitkering.

  • I. De in lid A genoemde tijdvakken worden verlengd met de periode waarin de vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Als de vrouwelijke werknemer een uitkering overeenkomstig artikel 3:7 van de Wet arbeid en zorg ontvangt, betaalt de werkgever, indien deze uitkering lager is dan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon, een aanvulling tot aan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

  • J. De werknemer heeft gedurende de in de leden A, E, F en I genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van eventueel uit andere bron(nen) ontvangen vakantietoeslag.

  • K. De in de leden A, E en F genoemde doorbetaling en/of aanvulling wordt verminderd met door de werknemer buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten voor tijdens de in lid A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling verrichte werkzaamheden en/of uitkeringen voor zover deze werkzaamheden zijn gestart na de datum waarop de verhindering ontstond.

  • L. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:

    • 1. indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

    • 2. indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;

    • 3. voor de tijd dat zijn genezing langer duurt doordat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;

    • 4. gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in BW 7:658a lid 4 te verrichten;

    • 5. gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in BW 7:658a lid 3.

    De werkgever moet de werknemer van het vervallen van het recht op loondoorbetaling direct schriftelijk in kennis stellen.

  • M.

    • 1. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht vast te stellen.

    • 2. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

  • N. Op werknemers die voor 1 januari 2004 ziek of arbeidsongeschikt zijn geworden, is artikel 12.2 van de cao W&MD 2004 (Stc. 2004, nr 203, 21 oktober 2004) van toepassing; deze is opgenomen in Bijlage 11.5 van de cao W&MD 2014. Dit geldt eveneens voor werknemers die op of na 1 januari 2004 na een wachttijd van vier weken aanspraak hebben op een WAO-uitkering.

  • O. Indien het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer toeneemt nadat ten minste vier weken zijn verstreken na de onder de leden A, E en F bedoelde tijdvakken en de werknemer tot dat moment over het toegenomen deel tevens loon uit arbeid ontving, ontvangt de werknemer eveneens de onder de leden A, E en F bedoelde doorbetaling, maar slechts over het toegenomen arbeidsongeschiktheidspercentage.

7.10 ONTSLAGBESCHERMING GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTEN

De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 24 maanden niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling of organisatie. Indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden, kan de werkgever een ontslagprocedure starten.

7.11 ARBOCATALOGUS, RISICO-INVENTARISATIE EN -EVALUATIE EN WERKDRUK

  • A. Cao-partijen zijn een Arbocatalogus overeengekomen. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus zoals gepubliceerd in de Regeling tot wijziging van de beleidsregel Arbocatalogi 2010, Stc. 2013, 32710.

    De OR en de PVT hebben instemmingsrecht bij het opstellen of wijzigen van alle beleidsstukken op dit terrein.

  • B. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of voor peuterspeelzalen de (digitale) Branche RI&E Kinderopvang hoeven deze RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige.

  • C. Werkdruk is in de sector vaak een probleem, ondanks dat het onderwerp serieuze aandacht krijgt binnen organisaties. Zoals beschreven in WOR en Arbowet heeft de OR/ PVT instemmingsrecht op alle thema’s met betrekking tot arbeidsomstandigheden, waaronder ook werkdruk. De verplichtingen uit de (nieuwe) Arbowet, de vertaling daarvan in de arbocatalogus en de verplicht uit te voeren Risicomonitor, het diverse aanbod vanuit FCB, geven organisaties handreikingen om met werkdruk aan de slag te gaan.

    Dit gebeurt op de volgende wijze:

    Werkgever en OR of PVT spreken af op welke wijze werkdruk wordt gemeten en/of geïnventariseerd. Als de meting of inventarisatie daartoe aanleiding geeft maakt de werkgever met de OR of PVT op basis van de uitkomsten en conclusies een plan van aanpak. In dat plan van aanpak staan afspraken hoe de werkdruk aan te pakken, toegespitst op de situatie binnen de organisatie. In het plan van aanpak kan gebruik gemaakt worden van de tools en methoden die via FCB beschikbaar zijn.

HOOFDSTUK 8 ARBEIDSVERHOUDINGEN EN MEDEZEGGENSCHAP

8.2 MEDEZEGGENSCHAP

  • A. In afwijking van en in aanvulling op de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een werkgever van een organisatie of instelling waarin in de regel 35 werknemers of meer werkzaam zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad (OR).

  • B. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk ten minste 10 maar minder dan 35 werknemers werkzaam zijn, is verplicht tot het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in de zin van artikel 35c WOR.

8.3 TIJDSBESTEDING EN VERVANGING

De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de OR of PVT aan activiteiten in het kader van medezeggenschap bestede arbeidstijd.

De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de OR of PVT gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 WOR, wordt aangemerkt als arbeidstijd.

8.4 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN ONDERNEMINGSRAAD

  • A. Naast het bijwonen van vergaderingen van de OR en van door de OR ingestelde commissies hebben leden van de OR binnen een instelling of organisatie waar in de regel 50 of meer werknemers werkzaam zijn het recht om 100 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.

    In instellingen of organisaties waar in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, hebben leden van de OR het recht om 70 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.

    Voor een lid van de OR met een niet voltijd dienstverband wordt het aantal uren naar evenredigheid vastgesteld op voorwaarde dat dit aantal uren niet beneden de 60 uur per jaar kan worden vastgesteld.

  • B. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling of organisatie moet worden vervuld, stelt de werkgever, onverminderd het bepaalde in artikel 30 WOR, de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de kandidaat/ kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat/ kandidaten weegt zwaar voor de standpuntbepaling van de werkgever.

  • C. De werkgever stelt de OR in de gelegenheid advies uit te brengen over de conceptbegroting. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting. Het advies wordt schriftelijk door de OR uitgebracht, binnen 14 dagen nadat om het advies is gevraagd. Over het advies wordt ten minste éénmaal overleg gevoerd in de overlegvergadering. Op deze adviesprocedure is artikel 26 WOR van toepassing.

8.5 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN PVT

  • A. De PVT wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid WOR, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, WOR.

  • B. Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de PVT worden tussen de werkgever en de PVT, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de PVT jaarlijks kunnen beschikken.

  • C. De PVT kan alle aangelegenheden bij de werkgever aan de orde stellen die de instelling of organisatie betreffen en waarover zij overleg met de werkgever wenselijk acht.

  • D. Voor de PVT gelden in deze cao dezelfde bepalingen als voor de OR, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld.

8.6 INSTEMMINGSRECHT EN ONDERSTEUNING OR OF PVT

Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van bepalingen in deze cao de werkgever met de OR of PVT (afwijkende) afspraken kan maken, geldt het instemmingsrecht. Tevens kunnen de OR of PVT zich laten ondersteunen door een deskundige conform artikel 16 WOR.

8.7 BESTUURSSAMENSTELLING

  • A. De OR of de PVT heeft het recht voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) dan wel het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de OR of PVT voor te dragen kandidaat.

  • B. De OR of PVT kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur of Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen die op de datum van voordracht:

    • Werknemer is van de instelling of organisatie;

    • Ex-werknemer is van de instelling of organisatie en nog geen twee jaar uit dienst is;

    • Werkzaam is als vrijwilliger binnen de instelling of organisatie.

8.8 VAKBONDSVERLOF

  • A. De werknemer die lid is van een vakbond heeft op schriftelijk verzoek van diens vakbond recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris voor het deelnemen aan werkzaamheden of bijeenkomsten en vormings- en scholingsdagen georganiseerd door de vakbonden.

  • B.

    • 1. Voor het toekennen van vakbondsverlof is per instelling of organisatie jaarlijks een verloftegoed beschikbaar. Dit verloftegoed is afhankelijk van de omvang van de instelling of organisatie. In onderstaande tabel is de omvang van het verlof weergegeven, waarbij het verlof van de werknemer afhankelijk is van de duur van de activiteit waarvoor het verlof wordt aangevraagd.

      Omvang van de instelling / organisatie

      Totaal vakbondsverlof

      Minder dan 20 werknemers

      10 dagen

      21 t/m 300 werknemers

      0,5 dag per werknemer: bij 21 werknemers 10,5 dag en bij 300 werknemers 150 dagen

      301 t/m 600 werknemers

      0,5 dag per werknemer: bij 301 werknemers 150,5 dagen met een maximum van 200 dagen

      601 t/m 1.000 werknemers

      250 dagen

      Meer dan 1.000 werknemers

      300 dagen

    Het toekennen van vakbondsverlof zal alleen worden geweigerd als de te verrichten werkzaamheden van de werknemer zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Een dergelijke afwijzing wordt schriftelijk en gemotiveerd gemeld aan de werknemer.

  • C. Een eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt voor het deelnemen aan werkzaamheden en bijeenkomsten, niet zijnde een onkostenvergoeding, wordt door de werknemer afgedragen aan de werkgever met een maximum van de bruto loonkosten over de tijd waarin het vakbondsverlof wordt genoten.

HOOFDSTUK 9 GESCHILLENREGELING

9.1 GESCHILLEN

Als een werkgever of een werknemer van mening is dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen.

Het geschil kan een ontslagprocedure betreffen waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist. Is door het UWV nog niet overgegaan tot afgifte van een ontslagvergunning, dan is de geschilpartij die bij het UWV een ontslagvergunning heeft aangevraagd, verplicht om direct nadat hij door het secretariaat van de Commissie van Geschillen van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld aan het UWV om opschorting van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken.

9.2 REGELING

  • A. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie van Geschillen heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard als:

    • het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en op het tijdstip van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen ten minste 4 weken zijn verlopen na het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;

    • het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen is ontvangen;

    • het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie van Geschillen, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

    Wanneer tijdens de behandeling van net geschil door de Commissie van Geschillen een van de partijen (of beide partijen) het geschil bij de rechter aanhangig maken, ziet de Commissie van Geschillen af van verdere behandeling.

  • B. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie van Geschillen te verlenen.

    De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie van Geschillen zijn geregeld in Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX EN METHODIEK

Ex artikel 6.2 A

A. FUNCTIEMATRIX

Salarisschaal

Primair proces

Facilitair, staf en leidinggevend

01

Assistent welzijn

Contactmedewerker 1

Huishoudelijk medewerker

Assistent beheerder

02

 

Telefonist / receptionist

03

Peuterspeelzaalleidster in opleiding

Nachtwaker

04

Sociaal cultureel werker 1

Sociaal pedagogisch werker 1

Contactmedewerker 2

Administratief / secretarieel medewerker 1

05

Ziekenverzorgende

Peuterspeelzaalleidster 1

Secretaresse 2

Administratief medewerker 2

Beheerder

06

Activiteitenbegeleider

Sociaal cultureel werker 2

Sociaal pedagogisch werker 2

Begeleider vrijetijdsbesteding

Peuterspeelzaalleidster 2

Systeembeheerder

Staf / beleidsmedewerker 1

Secretaresse 3

Kok

07

Budgetconsulent

Verpleegkundige

Maatschappelijk werker 1 in opleiding

Administratief medewerker 3

Zakelijk leider

08

Sociaal cultureel werker 3

Sociaal pedagogisch werker 3

Maatschappelijk werker 1

Woonbegeleider

Ouderenadviseur

Consulent

Sociaal raadsman

Bewindvoerder

Trajectbegeleider

Jobcoach

Telefonisch hulpverlener

Trainer

Staf / beleidsmedewerker 2

Leidinggevende 1

Begeleider vrijwilligers

09

Maatschappelijk werker 2

Adviseur

Staf / beleidsmedewerker 3

10

Sociaal cultureel werker 4

Projectmanager

Wetenschappelijk functionaris

Leidinggevende 2

11

 

Controller

12

 

Leidinggevende 3

13

   

14

   

15

   

B. METHODIEK

Als de functie niet voorkomt in de functiematrix en/of niet in art. 6.1 of 6.3 of slechts gedeeltelijk overeenkomt met één van de functiebeschrijvingen in het functieboek (Bijlage 2), stelt de werkgever het salaris als volgt vast:

  • 1. De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functiehandboek, of,

  • 2. De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Welzijn (MNT-methode voor Welzijn).

Als de werkgever gebruik maakt van de MNT-methode voor Welzijn moet de werknemer kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode voor Welzijn.

Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via www.welzijn.mnt-online.nl.

C ONDERHOUD AAN HET FUNCTIEGEBOUW

Voor het vaststellen van de functiebeschrijving en waardering wordt gebruik gemaakt van onderstaande regeling, tenzij werkgever met instemming van de OR of PVT een eigen regeling vaststelt. Op art. D3 is geen eigen regeling mogelijk.

Deze bepalingen zijn niet van toepassing in de situatie waarin het functiegebouw wordt aangepast vanwege een reorganisatie. Dan gelden de artikelen uit Hoofdstuk 7.

  • A. Algemeen

    • 1. De werkgever is verantwoordelijk voor een actuele beschrijving en waardering van de functies.

    • 2. Indien de werknemer van mening is dat zijn functiebeschrijving de huidige werkzaamheden niet meer dekt, kan hij om herziening van de functiebeschrijving vragen.

    • 3. Beschrijving en waardering van de functie(s) vindt plaats conform de onder B opgenomen methodiek.

  • B. Vaststellen functiebeschrijving

    • 1. De werkgever maakt een beschrijving op basis van de door de werknemer feitelijk en duurzaam uitgeoefende werkzaamheden en stelt deze voorlopig vast.

    • 2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving schriftelijk aan de werknemer voor.

    • 3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving ondertekent hij deze voor akkoord.

    • 4. Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de functiebeschrijving door de werkgever definitief vastgesteld.

    • 5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving.

    • 6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve functiebeschrijving schriftelijk voor aan de werknemer.

    • 7. Indien de werknemer instemt met de definitieve functiebeschrijving ondertekent hij de beschrijving voor akkoord.

    • 8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve beschrijving bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde beschrijving.

    • 9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de functiebeschrijving definitief vast.

  • C. Vaststellen salarisschaal

    • 1. De werkgever stelt aan de hand van de definitieve functiebeschrijving de voorlopige salarisschaal vast conform de in sub B beschreven methode.

    • 2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde salarisschaal schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer voor.

    • 3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling ondertekent hij deze voor akkoord.

    • 4. Indien de werknemer de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde inschaling aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de inschaling door de werkgever definitief vastgesteld.

    • 5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige inschaling aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.

    • 6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve inschaling schriftelijk en gemotiveerd voor aan de werknemer.

    • 7. Indien de werknemer instemt met de definitieve inschaling ondertekent hij de inschaling voor akkoord.

    • 8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve inschaling bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.

    • 9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de salarisschaal definitief vast.

  • D. Inschaling in de nieuwe salarisschaal

    • 1. Indien de functie in een nieuwe salarisschaal wordt ingedeeld, vindt inschaling in de nieuwe salarisschaal met terugwerkende kracht plaats vanaf de datum waarop de nieuwe functiebeschrijving definitief is vastgesteld.

    • 2. De werknemer heeft recht op doorgroei tot het salaris behorend bij het maximum van de nieuwe salarisschaal.

    • 3. Indien de functie in een lagere salarisschaal is ingedeeld heeft de werknemer die

      • a. het maximum van de oude salarisschaal reeds heeft bereikt recht op een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal;

      • b. in de oude salarisschaal een salarisniveau heeft bereikt dat ligt tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal, recht op een persoonlijke toeslag voor het deel dat hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal.

BIJLAGE 2 FUNCTIEBOEK

Ex artikel 6.2 en Bijlage 1

Het functieboek hoort bij artikel 6.2 en Bijlage 1 van de cao en maakt als zodanig onlosmakelijk deel uit van de cao. In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de sector Sociaal Werk voorkomende functies.

Het functieboek wordt als afzonderlijke bijlage gepubliceerd.

Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden.

Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies en/of niet voorkomt in artikel 6.1 of 6.3, wordt in Bijlage 1 onder B van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld. Voor de situatie dat een functie wordt herbeschreven en evt. wordt geherwaardeerd wordt in Bijlage 1 onder C van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

Vanaf de cao 2017–2019 bestaat de mogelijkheid om als organisatie te gaan werken met trainees. De bepalingen hiervoor staan in artikel 2.3 B en 6.3 F.

A OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven.

Primair proces

  • 1. Assistent Welzijn

  • 2. Sociaal Pedagogisch Werker 1

  • 3. Sociaal Pedagogisch Werker 2

  • 4. Sociaal Pedagogisch Werker 3

  • 5. Woonbegeleider

  • 6. Activiteitenbegeleider

  • 7. Begeleider vrijetijdsbesteding

  • 8. Contactmedewerker 1

  • 9. Contactmedewerker 2

  • 10. Sociaal Cultureel Werker 1

  • 11. Sociaal Cultureel Werker 2

  • 12. Sociaal Cultureel Werker 3

  • 13. Sociaal Cultureel Werker 4

  • 14. Peuterspeelzaalleid(st)er 1

  • 15. Peuterspeelzaalleid(st)er 2

  • 16. Ouderenadviseur

  • 17. Consulent

  • 18. Sociaal Raadsman

  • 19. Maatschappelijk Werker 1

  • 20. Maatschappelijk Werker 2

  • 21. Budgetconsulent

  • 22. Bewindvoerder

  • 23. Trajectbegeleider

  • 24. Jobcoach

  • 25. Telefonisch Hulpverlener

  • 40. Administratief/Secretarieel Medewerker 1

  • 26. Ziekenverzorgende

  • 27. Verpleegkundige

  • 28. Trainer

  • 29. Adviseur

  • 30. Wetenschappelijk functionaris

  • 31. Projectmanager

FACILITAIR, STAF EN LEIDINGGEVEND

  • 32. Huishoudelijk Medewerker

  • 33. Nachtwaker

  • 34. Assistent Beheerder

  • 35. Beheerder

  • 36. Zakelijk Leider

  • 37. Kok

  • 38. Systeembeheerder

  • 39. Telefonist/Receptionist

  • 40. Administratief/ Secretarieel Medewerker 1

  • 41. Secretaresse 2

  • 42. Secretaresse 3

  • 43. Administratief Medewerker 2

  • 44. Administratief Medewerker 3

  • 45. Controller

  • 46. Medewerker beleids- of stafafdeling 1

  • 47. Beleids- of stafmedewerker 2

  • 48. Beleids- of stafmedewerker 3

  • 49. Begeleider Vrijwilligers

Leidinggevende functies

  • 50. Leidinggevende 1

  • 51. Leidinggevende 2

  • 52. Leidinggevende 3

B. FUNCTIEMATRIX

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

FUNCTIEMATRIX

Salarisschaal

Primair proces

Facilitair, staf en leidinggevend

1

Assistent welzijn, Contactmedewerker 1

Huishoudelijk medewerker, Assistent beheerder

2

 

Telefonist/receptionist

3

Peuterspeelzaalleidster in opleiding

Nachtwaker

4

Sociaal cultureel werker 1, Sociaal pedagogisch werker 1, Contactmedewerker 2

Administratief/secretarieel medewerker 1

5

Ziekenverzorgende, Peuterspeelzaalleidster 1

Secretaresse 2, Administratief medewerker 2, Beheerder

6

Activiteitenbegeleider, Sociaal cultureel werker 2, Sociaal pedagogisch werker 2, Begeleider vrijetijdsbesteding, Peuterspeelzaalleidster 2

Systeembeheerder, Staf/ beleidsmedewerker 1, Secretaresse 3, Kok

7

Budgetconsulent, Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding

Administratief medewerker 3, Zakelijk leider

8

Sociaal cultureel werker 3, Sociaal pedagogisch werker 3, Maatschappelijk werker 1, Woonbegeleider, Ouderenadviseur, Consulent, Sociaal raadsman, Bewindvoerder, Trajectbegeleider, Jobcoach, Telefonisch hulpverlener, Trainer

Staf/beleidsmedewerker 2, Leidinggevende 1, Begeleider vrijwilligers

9

Maatschappelijk werker 2, Adviseur

Staf/beleidsmedewerker 3

10

Sociaal cultureel werker 4, Projectmanager, Wetenschappelijk functionaris

Leidinggevende 2

11

 

Controller

12

 

Leidinggevende 3

13

   

14

   

15

   

C BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES

PRIMAIR PROCES

1 Assistent Welzijn

Algemene kenmerken

De Assistent Welzijn is een uitvoerende functie. De functionaris ondersteunt bijvoorbeeld de Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers bij het begeleiden van individuen en (verschillende) groepen. De functie komt bijvoorbeeld voor als groepshulp of opvanghulp in brede welzijnsinstellingen, buurthuizen, peuterspeelzalen en maatschappelijke opvang. De Assistent Welzijn draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de werkzaamheden en verricht de werkzaamheden niet zonder aanwezigheid van bijvoorbeeld een Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker.

Doel van de functie

Het ondersteunen van bijvoorbeeld Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers door het verrichten van eenvoudige, routinematige werkzaamheden op één of meerdere taakgebieden.

Organisatorische positie

De Assistent Welzijn ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Over het algemeen ontvangt de Assistent Welzijn functioneel leiding van de functionaris (Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker), die eindverantwoordelijk is voor de werkzaamheden. De Assistent Welzijn geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Functionaris ondersteunen

  • Voert onder begeleiding licht verzorgende en leefklimaatbevorderende werkzaamheden uit, zoals koffiezetten, helpen bij het verzorgen van maaltijden et cetera. In de maatschappelijke opvang kan de Assistent Welzijn bijvoorbeeld ook toezicht houden bij baden en douchen et cetera;

  • Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers, zoals afwassen, schoonmaken, bedden opmaken, het verzorgen van het wasgoed, planten verzorgen et cetera;

  • Houdt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers toezicht op sport-, spel- en andere recreatieve of educatieve activiteiten;

  • Verricht andere eenvoudige taken;

  • Neemt gewoonlijk deel aan werkoverleg.

    Resultaat: Functionaris ondersteund, zodanig dat hij/zij gemakkelijker en met meer aandacht de deelnemers kan opvangen, begeleiden en ondersteunen.

Voorraad bijhouden

  • Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst ter goedkeuring van de leidinggevende of de verantwoordelijke medewerker op.

Resultaat: Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

Profiel van de functie

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau.

Specifieke functiekenmerken

  • Dienstverlenende en klantgerichte instelling voor het verrichten van werkzaamheden van diverse aard;

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met collega's en deelnemers.

2 Sociaal Pedagogisch Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid en begeleidt groepen niet zelfstandig.

Doel van de functie

Het bevorderen van een goede leefsituatie binnen de instelling. Voert daartoe de (dagelijkse) verzorging en begeleiding van de cliënten uit.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werkers 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Behoeften signaleren

  • Signaleert behoeften, mogelijkheden, knelpunten en probleemsituaties bij cliënten. Geeft de gesignaleerde informatie door aan de betreffende verantwoordelijke functionaris.

Resultaat: Behoeften gesignaleerd, zodanig dat aanpak afgestemd kan worden op de behoefte.

Activiteiten en werkwijze mede vormgeven

  • Denkt mee over de inhoud van activiteiten en de wijze van begeleiding;

  • Denkt na over de praktische/dagelijkse werkwijze op de groep. Doet voorstellen ter verbetering;

  • Denkt mee over de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten en werkwijze mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en/of verbeterd.

(Gezamenlijke) activiteiten en werkzaamheden uitvoeren en begeleiden

  • Verzorgt en begeleidt cliënten en hun leefomgeving;

  • Verstrekt informatie over de dagelijkse gang van zaken binnen de instelling;

  • Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

  • Biedt ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

  • Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen, waarom een cliënt niet deelneemt;

  • Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

  • Stimuleert betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

  • Voert indien noodzakelijk andere ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

  • Schakelt bij problemen de verantwoordelijke collega in.

Resultaat: (Gezamenlijke) activiteiten uitgevoerd en begeleid, zodanig dat de cliënt gestimuleerd wordt en zich bevindt in een zo goed mogelijk leefklimaat.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO 1 of 2 werk- en denkniveau;

  • Enige kennis van de leefomgeving van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

  • Stimuleren en motiveren van cliënten en het creëren van een goede sfeer;

  • Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

  • Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.

3 Sociaal Pedagogisch Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 is, evenals de Sociaal Pedagogisch Werker 1, een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 organiseert activiteiten, biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten, maar verzorgt bijvoorbeeld ook (het begin van) de intake. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 werkt zelfstandig en is verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken op de groep, echter heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid.

Doel van de functie

Het bieden van ondersteuning aan cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werker 3 en functioneel leidinggeven aan de Sociaal Pedagogisch Werker 1 en de Assistent Welzijn.

Resultaatgebieden

Behoefte signaleren

  • Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt in overleg met collega's;

  • Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt dit met collega's;

  • Verstrekt informatie aan de cliënt, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

  • Verwijst cliënten met complexe problemen intern door.

Resultaat: Behoefte gesignaleerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een behandelplan kan worden opgesteld/bijgesteld.

Behandelplan mede vormgeven

  • Denkt mee bij het vertalen van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden in een behandelplan;

  • Geeft de inhoud van activiteiten vorm en denkt mee over de wijze van begeleiding. Doet voorstellen ter verbetering;

  • Verzorgt de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Behandelplan mede vormgegeven, zodanig dat dit kan worden uitgevoerd en aansluit bij de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt.

Behandelplan uitvoeren

  • Verzorgt en begeleidt cliënten en hun omgeving;

  • Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Biedt ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

  • Geeft inzicht in eigen gedrag van de cliënt en diens leefomgeving;

  • Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen waarom een cliënt niet deelneemt;

  • Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

  • Stimuleert betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

  • Voert indien noodzakelijk ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

  • Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

  • Signaleert knelpunten en bespreekt deze (indien de gewenste aanpak wijziging behoeft en de verantwoordelijkheid van de Sociaal Pedagogisch Werker 2 te boven gaat) met de leidinggevende.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat de cliënt zo zelfstandig mogelijk kan functioneren in de groep en in staat is de gestelde doelen te behalen.

Dienstverlening optimaliseren

  • Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan de optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO 3 of 4 werk- en denkniveau;

  • Basiskennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning van cliënten;

  • Basiskennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek en de specifieke problematiek van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het (dagelijks) begeleiden van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand; het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

  • Motiveren en stimuleren van cliënten;

  • Creativiteit voor het bedenken en organiseren van activiteiten;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid nodig voor het verzorgen van rapportages;

  • Probleemoplossend vermogen;

  • Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.

4 Sociaal Pedagogisch Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is verantwoordelijk voor de begeleiding en behandeling van cliënten. De functie wordt in de praktijk ook wel Pedagogisch Hulpverlener genoemd.

Doel van de functie

Het begeleiden en behandelen van cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden, door middel van planmatige, doelgerichte en methodisch onderbouwde begeleiding. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Pedagogisch Werkers 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

Individuele hulpvraag of behoefte inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie in beeld, de hulpvraag en/of behoefte en mogelijkheden van de cliënt;

  • Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

  • Legt zo nodig huisbezoeken af;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

  • Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoefte geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en behandelplan kan worden gemaakt.

Behandelplan opstellen

  • Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Stelt een behandelplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines, waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden, wie de hulpverlening coördineert, wat de evaluatiemomenten zijn en wie eindverantwoordelijk is;

  • Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Behandelplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Behandelplan uitvoeren

  • Begeleidt en behandelt cliënten adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de Sociaal Pedagogisch Werker 3 erop gericht is functies van de cliënten in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Ondersteunt betrokkenen uit de leefomgeving van de cliënt, bijvoorbeeld leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

  • Adviseert cliënten, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

  • Biedt opvang in acute crisissituaties;

  • Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

  • Organiseert individuele en groepsgerichte activiteiten ter bevordering van het leef- en hulpverleningsklimaat en de veiligheid en het welbevinden van de cliënt;

  • Gaat contacten aan en onderhoudt deze met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

  • Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

  • Evalueert het behandelplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

  • Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

  • Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

  • Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

  • Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau om andere instanties in te lichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen;

  • Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van sociaal-wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

  • Kennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning;

  • Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

  • Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt;

  • Kennis van en inzicht in relevante methodieken.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt evenals voor het geven van begeleiding aan collega-medewerkers en voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënt en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van behandelplannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een behandelplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;

  • Probleemoplossend vermogen;

  • Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.

5 Woonbegeleider

Algemene kenmerken

De Woonbegeleider is werkzaam in instellingen voor de primaire – al dan niet vervangende – woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De woonbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van cliënten ten aanzien van financiële, administratieve en sociaal-emotionele aspecten; opdat cliënten zelfstandig een huishouding leren voeren. De Woonbegeleider begeleidt zowel cliënten in thuissituaties, als in vervangende woonomgevingen. De Woonbegeleider krijgt hierbij regelmatig te maken met complicerende factoren. Indien de begeleiding in de thuissituatie plaatsvindt, heeft de Woonbegeleider zeer beperkte terugvalmogelijkheid.

Doel van de functie

De zelfredzaamheid van cliënten verhogen en hen begeleiden naar het zo zelfstandig mogelijk voeren van een huishouding.

Organisatorische positie

De Woonbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Woonbegeleider geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

  • Verzamelt in de thuissituatie informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie, de hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden van de cliënt in beeld;

  • Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

  • Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en woonbegeleidingsplan kan worden opgesteld.

Woonbegeleidingsplan opstellen

  • Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Stelt in overleg met de cliënt een woonbegeleidingsplan op waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden en wat de evaluatiemomenten zijn;

  • Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kan worden verleend.

Woonbegeleidingsplan uitvoeren

  • Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de functionaris erop gericht is functies van de cliënt in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

  • Geeft cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

  • Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn of haar bestedingspatroon. Verstrekt bijvoorbeeld leefgeld ten behoeve van budgetbeheer en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

  • Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven in naam van de cliënt;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Betrekt de leefomgeving zo nodig bij de uitvoering van het plan;

  • Adviseert cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

  • Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

  • Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te vergroten;

  • Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

  • Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

  • Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

  • Evalueert het woonbegeleidingsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

  • Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

  • Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

  • Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

  • Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau voor het inlichten van andere instanties over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen. Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

  • Kennis van en inzicht in relevante methodieken;

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

  • Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten en de begeleiding van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand, voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie evenals het kunnen motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

  • Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een woonbegeleidingsplan.

6 Activiteitenbegeleider

Algemene kenmerken

De functie Activiteitenbegeleider komt voor binnen instellingen die activiteitenprogramma's aanbieden voor individuen of groepen, met als doel resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij. De activiteitenbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van mensen van wie het lichamelijk, verstandelijk en/of sociaal evenwicht tijdelijk of blijvend verstoord is. Aangeboden activiteiten zijn gericht op het bieden van dagstructurering op een procesmatige wijze en kunnen betrekking hebben op werk. Zij kunnen ook educatief en/of recreatief van aard zijn.

Doel van de functie

Het organiseren en uitvoeren van individuele en groepsgerichte activiteiten gericht op resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Activiteitenbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Activiteitenbegeleider geeft eventueel functioneel leiding aan Activiteitenbegeleiders in opleiding, Welzijnsassistenten en/of stagiaires.

Resultaatgebieden

Activiteitenplan ontwikkelen

  • Signaleert behoefte en mogelijkheden van deelnemers aan de hand van observaties en gesprekken met deelnemers en eventuele derden;

  • Formuleert een activiteitenplan met specifieke doelstellingen, passend in een eventueel begeleidingsplan. Bespreekt het activiteitenplan met de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

  • Ontwikkelt individuele, dan wel groepsgerichte activiteiten en opdrachten. Maakt gebruik van technieken, materialen, (maatschappelijk gerichte) activiteitvormen en -opdrachten;

  • Stelt desgevraagd tussentijds een observatierapport op.

Resultaat: Activiteitenplan ontwikkeld, zodanig dat opdrachten en activiteiten met een heldere doelstelling kunnen worden uitgevoerd.

Activiteitenplan uitvoeren

  • Bereidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten voor door bijvoorbeeld het inkopen van materialen en informeren van deelnemers;

  • Begeleidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten en stuurt waar nodig bij;

  • Creëert een sfeer binnen de groep waarin de deelnemers zich veilig voelen en worden gestimuleerd en gemotiveerd de eigen mogelijkheden te ontdekken en initiatieven te nemen;

  • Richt activiteiten en opdrachten dusdanig in dat het de zelfredzaamheid en/of zelfvertrouwen van deelnemers vergroot;

  • Demonstreert zo nodig het gebruik van gereedschappen en apparatuur en geeft aanwijzingen, voorbeelden, keuzemogelijkheden en alternatieven met betrekking tot activiteiten en opdrachten;

  • Speelt tijdens de uitvoering in op behoeften, wensen en problemen, bijvoorbeeld door deze individueel of in de groep te bespreken. Reikt eventueel oplossingen aan;

  • Toetst de ontwikkeling van deelnemers aan de doelstelling in het activiteitenplan;

  • Informeert en rapporteert hierover aan de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

  • Evalueert het activiteitenplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Activiteitenplan uitgevoerd, zodanig dat deelnemers gedurende de afgesproken periode resocialisatie en terugkeer naar de maatschappij hebben bereikt.

Informatie uitwisselen

  • Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe deelnemers;

  • Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat duidelijkheid heerst omtrent dagelijkse activiteiten, wijzigingen en begeleiding van deelnemers.

Medewerkers begeleiden

  • Begeleidt en instrueert activiteitenbegeleiders in opleiding, stagiaires en groepshulpen, indien op de groep aanwezig en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) begeleid, zodanig dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan hebben verricht en (indien van toepassing) in staat gesteld zijn hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO werk- en denkniveau;

  • Het kunnen vertalen van de problematiek van de doelgroep/het individu naar passende activiteiten;

  • Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen;

  • Kennis van bij activiteiten toe te passen materialen, (handvaardigheids-)technieken en gereedschap.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van participatie door deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

  • Creativiteit en improvisatievermogen voor het ontwikkelen van activiteiten en opdrachten afgestemd op de wensen en behoeften van deelnemers;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten.

7 Begeleider vrijetijdsbesteding

Algemene kenmerken

De Begeleider Vrijetijdsbesteding is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het bieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden kunnen de doelgroep hierbij ondersteunen.

Doel van de functie

Het bieden van educatieve, recreatieve en creatieve ontspanningsmogelijkheden middels het aanbieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden.

Organisatorische positie

De Begeleider Vrijetijdsbesteding ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Begeleider Vrijetijdsbesteding geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Activiteiten ontwikkelen en voorbereiden

  • Ontwikkelt het activiteitenprogramma en bereidt activiteiten voor. Houdt hierbij rekening met het activiteitenbeleid van de instelling en het budget;

  • Draagt bij aan de werving van de doelgroep door middel van het verzorgen van publiciteit over het aanbod van activiteiten;

  • Organiseert de activiteiten, zoals sport, uitjes et cetera. Regelt alles om de activiteiten heen, zoals het vervoer van de deelnemers naar de locatie, middelen et cetera;

  • Werft, indien nodig, vrijwilligers, regelt de inzet van deze mensen en begeleidt de vrijwilligers bij de uitvoering van hun taken.

Resultaat: Activiteiten ontwikkeld en voorbereid, zodanig dat de uitvoering goed kan verlopen.

Deelnemers begeleiden bij activiteiten

  • Begeleidt de deelnemers bij de uitvoering van de activiteiten door hen te informeren, te instrueren, feedback te geven en structuur aan te brengen;

  • Zorgt voor een goede sfeer;

  • Ziet toe op het juiste gebruik van de materialen en overige algemene voorzieningen en hulpmiddelen;

  • Ziet toe op de openbare orde en veiligheid.

Resultaat: Deelnemers begeleid, zodanig dat de activiteiten veilig en tot tevredenheid van alle betrokken partijen verlopen.

Deelnemen aan overlegstructuren

  • Neemt deel aan het werkoverleg met de Sociaal Cultureel Werkers en vrijwilligers van organisaties;

  • Neemt deel aan het overleg met betrekking tot het activiteitenbeleid;

  • Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners op het gebied van ideeën en mogelijke klachten bij activiteiten.

Resultaat: Deelgenomen aan overleg, zodanig dat er een substantiële bijdrage is geleverd aan het activiteitenbeleid.

Materialen en middelen beheren

  • Controleert de kwaliteit van de te gebruiken materialen en middelen ten aanzien van doelmatigheid, hygiëne en veiligheid;

  • Verricht indien nodig lichte onderhoudswerkzaamheden aan materialen en middelen;

  • Bewaakt de voorraad van de te gebruiken materialen en middelen en plaatst bestellingen om de voorraad op peil te houden;

  • Registreert en bewaakt de uitgaven en inkomsten voor activiteiten en materiaal.

Resultaat: Materialen en middelen zijn beheerd, zodanig dat deze tijdig en in voldoende mate aanwezig zijn.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van sport, spel en materialen is vereist, evenals globale kennis van verschillende culturen en hun achtergronden.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het contact leggen met de doelgroep en motiveren, stimuleren en corrigeren van de deelnemers bij de activiteiten;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het informeren, instrueren en het onderhouden van de contacten met de betrokkenen;

  • Creativiteit en improvisatievermogen bij het ontwikkelen van nieuwe activiteiten en het in goede banen leiden van de activiteiten;

  • Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van de diverse (sportieve) activiteiten en het ondersteunen van de deelnemers hierbij.

8 Contactmedewerker 1

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 1 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functienamen zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester et cetera. De Contactmedewerker 1 is een contactfunctie en vervult een brugfunctie tussen de doelgroep, instellingen en instanties.

Doel van de functie

Het bevorderen en stimuleren van de participatie en integratie van de doelgroep door het leggen van contacten en het geven van informatie.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel leiding van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

Bezoekt, om kennis te maken, de doelgroep in de eigen leefomgeving, bijvoorbeeld thuis;

  • Bespreekt de wensen, behoeften en problemen van de doelgroep met de welzijnsinstellingen;

  • Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen;

  • Vervult een brugfunctie tussen bewoners en instellingen;

  • Geeft informatie over het aanbod van de instellingen.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Informatie geven

  • Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

  • Geeft informatie over activiteiten aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk;

  • Stimuleert de leden van de doelgroep tot deelname aan (groeps)gerichte activiteiten in de wijk.

Resultaat: Informatie gegeven, zodanig dat de doelgroep op de hoogte is van activiteiten en gestimuleerd is deel te nemen.

Wijksfeer (mede)bevorderen

  • Levert een bijdrage aan het verbeteren van rust, veiligheid en onderlinge contacten;

  • Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal leefmilieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer (mede)bevorderd, zodanig dat bewoners op maatschappelijk aanvaardbare wijze met elkaar en met de wijk omgaan.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau;

  • Basiskennis van het aanbod van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

  • Affiniteit met de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

  • Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

  • Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep.

9 Contactmedewerker 2

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 2 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functies zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester, intermediair leefbaarheid, voorlichter eigen taal en cultuur. De Contactmedewerker 2 vervult evenals de Contactmedewerker 1 een brugfunctie, maar heeft een meer zelfstandig en adviserend karakter en ondersteunt ook bij de activiteiten vanuit de instelling.

Doel van de functie

Het leveren van een bijdrage aan het bevorderen en stimuleren van de participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep. Het vervullen van een brugfunctie tussen de instelling en de doelgroep. Het beter bereiken van de doelgroep en het adequaat uitvoeren van programma's en activiteiten zijn daarnaast ook belangrijke doelstellingen in de functie.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel aanwijzingen van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen en onderhouden

  • Legt huisbezoeken af om kennis te maken met de doelgroep;

  • Brengt de algemene leefsituatie van de doelgroep in kaart;

  • Bespreekt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de doelgroep in teamverband;

  • Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners, door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen, voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat;

  • Vervult een bemiddelende rol tussen bewoners en hulp- en dienstverleners en andere professionals;

  • Verzorgt mede publiciteit ten aanzien van het aanbod van de instellingen;

  • Onderhoudt contacten met de doelgroep en relevante organisaties.

Resultaat: Leefsituatie, behoeften en vragen zijn in kaart gebracht. Contacten zijn onderhouden, zodanig dat de vragen goed worden afgehandeld en alle partijen tijdig en correct geïnformeerd zijn.

Voorlichting en advies geven

  • Geeft voorlichting en advies aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk over activiteiten;

  • Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

  • Stimuleert het gezin tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk;

  • Adviseert en geeft voorlichting aan de doelgroep thuis en/of in de wijk over voorzieningen in de wijk of daarbuiten die verband houden met gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding;

  • Biedt begeleiding, door middel van voorlichting en advies, aan de doelgroep over gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding.

Resultaat: Voorlichting en advies gegeven, zodanig dat de doelgroep tijdig en correct geïnformeerd is op het gebied van gezondheid, wonen, welzijn, onderwijs en opvoeding, zodat zij gestimuleerd is om mee te doen aan activiteiten én de weg naar de voorzieningen weet te vinden.

Activiteiten begeleiden

  • Bespreekt mede (groeps-)gewijs het activiteitenmateriaal gericht op de ontwikkeling van de deelnemers;

  • Geeft mede (groeps-)gewijs instructies en adviezen aan deelnemers;

  • Bespreekt (groeps-)gewijs eventuele problemen van de deelnemers, die zich voordoen tijdens de activiteiten;

  • Geeft mede informatie over activiteiten en programma's over spelen, opvoeding en ontwikkeling van kinderen;

  • Verricht administratieve werkzaamheden, die aan de functie verbonden zijn, zoals het invullen van registratieformulieren;

  • Rapporteert over wensen, behoeften en problemen van de doelgroep evenals over de voortgang van de werkzaamheden;

  • Bespreekt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen de inhoud en voortgang van de activiteiten en programma's, die betrekking hebben op spel, opvoeding en ontwikkeling van kinderen.

Resultaat: Activiteiten zijn voorbereid, georganiseerd en begeleid, zodanig dat de activiteiten goed verlopen en de integratie, participatie en emancipatie van de doelgroep wordt bevorderd.

Wijksfeer bevorderen

  • Levert een bijdrage aan het op aanvaardbaar niveau houden van de openbare orde, rust en veiligheid en bewerkstelligt naleving van algemeen maatschappelijk aanvaarde gedragsregels door de buurtbewoners;

  • Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal milieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer bevorderd, zodanig dat buurtbewoners op een veilige wijze van de omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van het aanbod en de werkwijze van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de buurt en het afleggen van huisbezoeken;

  • Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

  • Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het adviseren van de doelgroep;

  • Motiveren, stimuleren en overtuigen van de doelgroep;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het geven van advies.

10 Sociaal Cultureel Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. De Sociaal Cultureel Werker 1 voert de werkzaamheden onder begeleiding/in samenwerking uit.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het bieden van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 2, 3 en 4.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

  • Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

  • Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

  • Geeft informatie over mogelijkheden aan de doelgroep;

  • Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten mede vormgeven

  • Denkt mee over de inhoud en vormgeving van activiteiten;

  • Draagt bij aan het programmeren van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Activiteiten uitvoeren

  • Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

  • Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

  • Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij het organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke.

Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

  • Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO 1 of 2 werk- en denkniveau;

  • Enige kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met en het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

  • Klantgerichte en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

  • Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van deelnemers.

11 Sociaal Cultureel Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 2 is evenals de Sociaal Cultureel Werker 1 een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. De Sociaal Cultureel Werker 2 organiseert zelfstandig activiteiten gericht op de doelgroep en is verantwoordelijk voor de dagelijkse uitvoering. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het organiseren en uitvoeren van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 3 en 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

  • Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

  • Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

  • Draagt bij aan werving van de doelgroep. Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

  • Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten vormgeven

  • Geeft de inhoud van activiteiten vorm binnen bestaande plannen;

  • Verzorgt de programmering van activiteiten;

  • Draagt bij aan de vormgeving van projecten of diensten.

Resultaat: Activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

  • Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

  • Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

  • Begeleidt in voorkomende gevallen Sociaal Cultureel Werkers 1 bij de uitvoering van activiteiten;

  • Geeft advies en informatie over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst de vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

  • Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

  • Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO 3 of 4 werk- en denkniveau;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep.

Specifieke functiekenmerken

  • Klantgerichtheid en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep;

  • Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie;

  • Creativiteit voor het organiseren en vormgeven van activiteiten;

  • Stimuleren en motiveren van deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van informatie en het geven van instructies bij activiteiten.

12 Sociaal Cultureel Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar kan mede worden bepaald door een meer complexe problematiek van de doelgroep, het karakter van de doelgroep en de aard van de tegenstellingen of weerstanden.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 3 kan eventueel functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

  • Oriënteren, signaleren en contacten leggen

  • Oriënteert zich op de doelgroep, legt contacten en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

  • Brengt de wensen, behoeften en problemen in kaart en betrekt context gebonden factoren hierbij;

  • Bespreekt wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen;

  • Werft leden van de doelgroep;

  • Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

  • Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat een netwerk gerealiseerd is, de doelgroep op de hoogte is van de dienstverlening en signalen vanuit de doelgroep en de samenleving zijn opgevangen.

Projecten en activiteiten vormgeven

  • Analyseert de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep;

  • Vertaalt de wensen, behoeften, problemen en ambities naar mogelijke oplossingen, bijvoorbeeld in de vorm van een project, een bestaande of nieuwe dienst;

  • Stelt een plan van aanpak op voor het project of de uitvoering van een dienst met een beschrijving van de situatie, uitgangspunten, doelstellingen, tijdpad en budget. Ontwikkelt bijpassende activiteiten.

Resultaat: Projecten en activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en deze aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

  • Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

  • Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

  • Geeft advies en informatie ten aanzien van onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

  • Stimuleert en ondersteunt deelnemers bij de toeleiding naar onderwijs, scholing en de arbeidsmarkt;

  • Biedt ondersteuning aan groepen, die verandering en/of belangenbehartiging nastreven;

  • Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

  • Beheert het budget en bewaakt het tijdpad. Stuurt bij indien noodzakelijk;

  • Verricht bijkomende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en diensten volgens plan van aanpak uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstellingen zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

  • Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de (directe) dienstverlening op individueel en instellingsniveau en doet voorstellen in een overleg;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Denkt actief mee over de ontwikkeling en verbetering van dienstverlening. Komt met voorstellen;

  • Neemt deel aan intern en multidisciplinair overleg op lokaal niveau.

Resultaat: Hulp- en dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

  • Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de doelgroep;

  • Kennis van groepsdynamische processen.

Specifieke functiekenmerken

  • Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling;

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van de behoeften naar een project of activiteit;

  • Sociale vaardigheden voor het opbouwen van een netwerk, het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

  • Beheersing van conflictsituaties;

  • Probleemoplossend vermogen;

  • Projectmanagementvaardigheden;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten;

  • Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt.

13 Sociaal Cultureel Werker 4

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 4 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar vooral door de complexiteit, de grootte van de projecten en het ontwikkelen van nieuwe diensten.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep en bevorderen van de samenlevingsopbouw door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 4 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 4 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Cultureel Werker 1, 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Netwerk opbouwen en behoeften signaleren

  • Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers en heeft daarbij vaak een bemiddelende rol;

  • Stimuleert potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers tot een actieve deelname aan projecten;

  • Brengt de wensen, behoeften, problemen en ambities in kaart, betrekt context gebonden factoren hierbij en plaatst het geheel in een organisatorisch kader;

  • Bespreekt gesignaleerde wensen, behoeften en problemen van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen.

Resultaat: Netwerk op- en uitgebouwd, zodanig dat signalen vanuit de doelgroep en de samenleving zijn opgevangen en relevante instanties of organisaties tot deelname aan projecten gestimuleerd zijn.

Projectplan opstellen en uitvoeren

  • Vertaalt de algemene vraagstelling/probleemstelling in een concrete doelstelling en te realiseren resultaten;

  • Ontwikkelt projecten die bijdragen aan de gewenste doelstelling;

  • Stelt een projectplan op, waarbij zaken als tijdpad, inhoud, budget en afspraken zijn vastgelegd;

  • Verwerft financiële middelen voor het project;

  • Richt de projectorganisatie in en coördineert de uitvoering van het project;

  • Voert overleg met de voor het project relevante personen en samenwerkende/participerende instellingen en instanties;

  • Onderhandelt namens de instelling met de doelgroep en overheden over de mogelijke oplossingen van gerezen problematiek en mogelijke oplossingen hiervoor;

  • Rapporteert over de voortgang van het project, uitgevoerde activiteiten en gemaakte kosten;

  • Evalueert het project en stelt dit zo nodig bij;

  • Volgt maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het eigen werk;

  • Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projectplan is opgesteld en uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstelling is behaald.

Nieuwe dienstverlening ontwikkelen

  • Draagt zorg voor het inventariseren en ontwikkelen van onderzoeksvragen met als doel verdieping van de bestaande praktijk en ontwikkeling van nieuwe methoden ten behoeve van sociaal cultureel werk;

  • Draagt zorg voor het opzetten en uitvoeren van het onderzoek naar aanleiding van de onderzoeksvragen;

  • Vertaalt individuele klachten en problemen naar structurele knelpunten in de maatschappelijke positie van de groepen en gebruikt deze analyse als input in voorstellen tot wijziging van beleid en regelgeving;

  • Ontwikkelt dienstverlening, programma's en overlegvormen ter oplossing van gesignaleerde knelpunten;

  • Evalueert de voortgang van bestaande voorzieningen en streeft verbeteringen na;

  • Draagt (mede)zorg voor de ontwikkeling van doelen ter verbetering van de situatie van de doelgroep;

  • Vertaalt uitkomsten van onderzoek naar instellingsstrategie en uitvoeringspraktijk;

  • Adviseert management en stelt beleidsvoorstellen op naar aanleiding van onderzoek;

  • Ondersteunt het management bij de innovatie van het dienstenpakket door het geven van informatie uit de praktijk.

Resultaat: Nieuwe dienstverlening is ontwikkeld, zodanig dat de instelling kan inspelen op ontwikkelingen in de maatschappij.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO/Academisch werk- en denkniveau;

  • Kennis van de instelling, instellingsbeleid, procedures en richtlijnen;

  • Kennis van de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij;

  • Kennis van groepsdynamische processen.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het bouwen aan een netwerk en het bewaren van de eigen houding bij het onderhandelen met doelgroep en overheid;

  • Sociale vaardigheden voor stimuleren en motiveren van leden van de doelgroep, instellingen en instanties;

  • Projectmanagementvaardigheden;

  • Onderzoeksvaardigheden;

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van signalen en ontwikkelingen naar een concreet plan van aanpak en voor het vertalen van onderzoeksresultaten naar de praktijksituatie;

  • Gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen voor het kunnen bemiddelen tussen groepen en instellingen van zeer uiteenlopend niveau;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven van rapporten.

14 Peuterspeelzaalleid(st)er 1

Algemene kenmerken

De Peuterspeelzaalleid(st)er is verantwoordelijk voor de opvang, ontwikkeling en verzorging van peuters tot 4 jaar. De werkzaamheden van Peuterspeelzaalleid(st)ers vinden plaats vanuit instellingen die zich richten op Sociaal Pedagogische Kinderopvang of bij Welzijnsinstellingen. De Peuterspeelzaalleid(st)er begeleidt de individuele peuter vanuit een pedagogische- en ontwikkelingspsychologische invalshoek. Het betreft een functie, waarbij collega peuterspeelzaalleid(st)ers en leidinggevende(n) direct beschikbaar zijn. In de functie van Peuterspeelzaalleid(st)er 1 horen geen leidinggevende taken of bevoegdheden. Er is geen sprake van een complexe problematiek, zoals het gericht terugdringen van ontwikkelingsachterstanden.

Doel van de functie

Het creëren van optimale ontwikkelingskansen voor de peuters tot 4 jaar door het observeren en begeleiden van peuters middels spel, ontspanning, contacten en ontplooiingsmogelijkheden.

Organisatorische positie

De Peuterspeelzaalleid(st)er ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Peuterspeelzaalleid(st)er begeleidt in voorkomende gevallen Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding, groepshulpen en stagiaires.

Resultaatgebieden

Peuters begeleiden

  • Schept een gezellig, veilig, stimulerend en positief groepsklimaat, waar het kind zich vrij kan ontwikkelen;

  • Stimuleert de peuter tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten;

  • Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen;

  • Werkt volgens een pedagogisch plan en stemt de activiteiten hierop af;

  • Signaleert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de peuterspeelzaal geboden kan worden en doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is. Houdt na doorverwijzing contact;

  • Werkt samen en stemt aanpak en werkwijze af met partners als onderwijsinstellingen, consultatiebureaus en/of andere organisaties.

Resultaat: Peuters begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij opgevangen, ontwikkeld, opgevoed en gestimuleerd worden zoals overeengekomen in het pedagogisch plan.

Peuters verzorgen

  • Verzorgt de peuters, wat betreft eten en drinken, eventuele toediening van medicijnen, verschoont kinderen, helpt bij het zindelijk worden;

  • Stimuleert de zelfstandige uitvoering van de algemene dagelijkse handelingen, zoals aankleden, persoonlijke verzorging en dergelijke.

Resultaat: Gedurende de overeengekomen periode peuters verzorgd conform de hygiëne-eisen en afspraken met ouders/ verzorgers.

Informatie uitwisselen

  • Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe kinderen en ouders;

  • Onderhoudt contact met ouders/verzorgers en informeert bij de dagelijkse ontvangst naar specifieke met de peuter verband houdende aandachtspunten, zoals dagritme, voeding en dergelijke. Beantwoordt vragen van ouders over bijvoorbeeld opvoedingsvraagstukken of verwijst door. Stimuleert de betrokkenheid van ouders;

  • Organiseert, in overleg met collega's, thema- en ouderavonden waarbij opvoeding ondersteunende onderwerpen behandeld worden;

  • Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

  • Neemt deel aan werkoverleg;

  • Verricht lichte administratieve werkzaamheden die verband houden met genoemde werkzaamheden.

Resultaat: Informatie gevraagd en verstrekt, zodanig dat de dagelijkse verzorging en begeleiding van peuters, wijzigingen en activiteiten zo goed mogelijk kunnen plaatsvinden.

Huishoudelijke activiteiten verrichten en materialen beheren

  • Verricht licht huishoudelijke activiteiten, zoals het dekken en afruimen van de eettafel;

  • Draagt mede zorg voor de goede staat en eventueel vervanging van de materialen.

Resultaat: Huishoudelijke activiteiten verricht en materialen beheerd, zodanig dat de peuter zich in een hygiënische en veilige omgeving kan ontwikkelen.

Medewerkers begeleiden

  • Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding, stagiaires, en groepshulpen en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) zijn zodanig begeleid dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan met de peuters kunnen verrichten en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

  • In het bezit van een van de genoemde opleidingsniveaus, zoals weergegeven in Bijlage 1 van het functieboek (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een zelfstandige peuterspeelzaal);

  • Pedagogische kennis;

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen;

  • Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen.

In deze bepalingen in Bijlage 1 bij dit functieboek zijn tevens bepalingen opgenomen die van toepassing zijn indien de Peuterspeelzaalleid(st)er werkt in voorschoolse educatie.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Ten aanzien van een (kandidaat-)werknemer die niet voldoet aan de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 6.3 lid D en Bijlage 10 van de cao.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van peuters en het motiveren van ouders, stagiaires et cetera;

  • Mondeling uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contact met ouders/verzorgers;

  • Geduld in het observeren van peuters en in de omgang met peuters.

15 Peuterspeelzaalleid(st)er 2

Algemene kenmerken

De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 voert naast de reguliere peuterspeelzaalleid(st)er taken meerdere (door de direct leidinggevende) gedelegeerde leidinggevende taken uit. Voorwaarde is dat deze taken duurzaam en structureel tot de functie behoren en dat de taken een hoger niveau van bijvoorbeeld kennis, probleemoplossend vermogen, organisatorische vaardigheden en/of sociale vaardigheden met zich meebrengen, bovenop het niveau van de peuterspeelzaalleid(st)er. De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 doet deze werkzaamheden voor een kleine organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan, bijvoorbeeld één of hooguit enkele groepen.

Evenals de Peuterspeelzaalleid(st)er 1 is de Peuterspeelzaalleid(st)er 2 verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een Peuterspeelzaal, eventueel als onderdeel van een kinderopvangcentrum.

Doel van de functie

Het bevorderen van de voortgang van de dagelijkse gang van zaken binnen de peuterspeelzaal en het creëren van optimale ontwikkelingskansen voor de peuters tot 4 jaar door het observeren en begeleiden van peuters middels spel, ontspanning, contacten en ontplooiingsmogelijkheden.

Organisatorische positie

De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de betreffende organisatorische eenheid en/of het Bestuur van de peuterspeelzaal. De Peuterspeelzaalleid(st)er 2 geeft operationeel en functioneel leiding aan de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan.

Resultaatgebieden

Medewerkers begeleiden

  • Houdt toezicht op en controleert/toetst de uitvoering van de werkzaamheden van de peuterspeelzaalleid(st)ers en andere medewerkers of vrijwilligers;

  • Ondersteunt de peuterspeelzaalleid(st)ers in probleemsituaties, onder andere als terugvalmogelijkheid;

  • Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat: Medewerkers begeleid, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de peuterspeelzaal gewaarborgd is.

Peuterspeelzaal beheren

  • Fungeert als aanspreekpunt binnen de peuterspeelzaal, maar ook voor ouders/verzorgers;

  • Zorgt voor voldoende bezetting op de peuterspeelzaal, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte;

  • Houdt het budget bij;

  • Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de peuterspeelzaal;

  • Behandelt klachten van ouders/verzorgers volgens de afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat: Peuterspeelzaal is beheerd, zodanig dat voorzieningen beschikbaar zijn en vragen/klachten op de juiste manier beantwoord worden.

Onderstaande werkzaamheden betreffen dezelfde als die van de peuterspeelzaalleid(st)er 1:

Peuters begeleiden

  • Schept een gezellig, veilig, stimulerend en positief groepsklimaat, waar het kind zich vrij kan ontwikkelen;

  • Stimuleert de peuter tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten;

  • Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen;

  • Werkt volgens een pedagogisch plan en stemt de activiteiten hierop af;

  • Signaleert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de peuterspeelzaal geboden kan worden en doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is. Houdt na doorverwijzing contact;

  • Werkt samen en stemt aanpak en werkwijze af met partners als onderwijsinstellingen, consultatiebureaus en/of andere organisaties.

Resultaat: Peuters begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij opgevangen, ontwikkeld, opgevoed en gestimuleerd worden zoals overeengekomen in het pedagogisch plan.

Peuters verzorgen

  • Verzorgt de peuters, wat betreft eten en drinken, eventuele toediening van medicijnen, verschoont kinderen, helpt bij het zindelijk worden;

  • Stimuleert de zelfstandige uitvoering van de algemene dagelijkse handelingen, zoals aankleden, persoonlijke verzorging en dergelijke.

Resultaat: Gedurende de overeengekomen periode peuters verzorgd conform de hygiëne-eisen en afspraken met ouders/ verzorgers.

Informatie uitwisselen

  • Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe kinderen en ouders;

  • Onderhoudt contact met ouders/verzorgers en informeert bij de dagelijkse ontvangst naar specifieke met de peuter verband houdende aandachtspunten, zoals dagritme, voeding en dergelijke. Beantwoordt vragen van ouders over bijvoorbeeld opvoedingsvraagstukken of verwijst door. Stimuleert de betrokkenheid van ouders;

  • Organiseert, in overleg met collega's, thema- en ouderavonden waarbij opvoeding ondersteunende onderwerpen behandeld worden;

  • Stemt met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

  • Neemt deel aan werkoverleg;

  • Verricht lichte administratieve werkzaamheden die verband houden met genoemde werkzaamheden.

Resultaat: Informatie gevraagd en verstrekt, zodanig dat de dagelijkse verzorging en begeleiding van peuters, wijzigingen en activiteiten zo goed mogelijk kunnen plaatsvinden.

Huishoudelijke activiteiten verrichten en materialen beheren

  • Verricht licht huishoudelijke activiteiten, zoals het dekken en afruimen van de eettafel;

  • Draagt mede zorg voor de goede staat en eventueel vervanging van de materialen.

Resultaat: Huishoudelijke activiteiten verricht en materialen beheerd, zodanig dat de peuter zich in een hygiënische en veilige omgeving kan ontwikkelen.

Medewerkers begeleiden

  • Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, Peuterspeelzaalleid(st)ers in opleiding, stagiaires, en groepshulpen en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) zijn zodanig begeleid dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan met de peuters kunnen verrichten en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

  • In het bezit van een van de genoemde opleidingsniveaus, zoals weergegeven in Bijlage 1 van het functieboek (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een zelfstandige peuterspeelzaal);

  • Pedagogische kennis;

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen;

  • Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen.

In de bepalingen in Bijlage 1 bij dit functieboek zijn tevens van toepassing indien de Peuterspeelzaalleid(st)er werkt in voorschoolse educatie.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Ten aanzien van een (kandidaat-)werknemer die niet voldoet aan de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 6.3 lid D en Bijlage 10 van de cao.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders;

  • Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en stimuleren;

  • Plan- en organisatievermogen voor het beheren van de peuterspeelzaal;

  • Geduld in het observeren van peuters en in de omgang met peuters.

16 Ouderenadviseur

Algemene kenmerken

De Ouderenadviseur is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen. Deze functie is specifiek gericht op ouderen, maar kan zich ook richten op bijvoorbeeld chronisch zieken en gehandicapten. De ouderenadviseur werkt over het algemeen voor en ondersteunt zelfstandig wonende ouderen die ten gevolge van toenemende problemen of afnemend probleemoplossend vermogen geen vat meer hebben op de inrichting van hun leven. Zij zijn zelf niet in staat om een passend hulpaanbod te vinden en/of zij maken niet voldoende gebruik van bestaande voorzieningen. De ouderen hebben problemen op het terrein van welzijn en/of wonen, veelal gecombineerd met somatische, (psycho) sociale en/of psychogeriatrische problemen. Er is veelal sprake van meervoudig complexe vraagstukken.

Doel van de functie

Het verstrekken van persoonsgerichte informatie, advies en begeleiding geven waardoor de zelfredzaamheid en het welbevinden van ouderen wordt behouden of vergroot, het geven van invulling aan de dagbesteding. Uitgangspunt daarbij is dat de oudere zoveel mogelijk de regie over zijn eigen leven behoudt.

Organisatorische positie

De Ouderenadviseur ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Ouderenadviseur geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Contacten leggen en onderhouden

  • Benadert individuele cliënten na doorverwijzing;

  • Houdt (inloop)spreekuren op verschillende locaties;

  • Legt huisbezoeken af bij cliënten;

  • Onderhoudt contacten met een breed netwerk, zoals huisartsen, ouderenwerkers, maatschappelijk werkers, andere instellingen en dergelijke;

  • Geeft bekendheid aan de functie en de dienstverlening van de ouderenadviseur.

Resultaat: Contacten gelegd en onderhouden, zodanig dat de doelgroep bereikt is en er bekendheid aan de functie is gegeven.

Hulpvraag signaleren, inventariseren en onderzoeken

  • Oriënteert zich op de leefsituatie van de cliënt en signaleert, inventariseert en onderzoekt de hulpvraag;

  • Brengt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen in kaart samen met de cliënt;

  • Verkent systematisch de leefsituatie van de cliënt, bijvoorbeeld door het netwerk, de financiële situatie, de gezondheid en de zelfredzaamheid van de cliënt in kaart te brengen;

  • Bespreekt wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de cliënt in teamverband en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen;

  • Signaleert gemeenschappelijke oorzaken voor knelpunten bij meerdere individuele cliënten evenals lacunes in het voorzieningenaanbod en de hulp- en dienstverlening. Rapporteert hierover ten behoeve van beleidsaanpassingen;

  • Signaleert en analyseert behoeften en problemen in de samenleving.

Resultaat: Signalen vanuit de cliëntengroep en de samenleving zijn opgevangen, zodanig dat op basis hiervan wensen, behoeften, problemen en hulpvragen in kaart zijn gebracht.

Voorlichting, informatie en advies geven

  • Geeft advies en informatie over de diverse voorzieningen en over wet- en regelgeving en procedures op het gebied van wonen, zorg en welzijn;

  • Verstrekt informatie over inkomen, sociale zekerheid en financiën en adviseert over de financiële situatie van de cliënt;

  • Signaleert algemene informatietekorten bij de cliënten als groep;

  • Draagt er zorg voor dat derden de benodigde informatie geven.

Resultaat: Voorlichting, informatie en advies gegeven, zodanig dat de cliënt goed geïnformeerd is over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard.

Zorg- en hulpverlening coördineren

  • Beoordeelt welke instantie de gevraagde hulp het beste kan bieden en verwijst de cliënt door;

  • Legt contacten met de organisatie of de persoon naar wie wordt verwezen of ondersteunt de cliënt daarbij;

  • Bemiddelt op verzoek van de cliënt in situaties waarbij vraag en aanbod van benodigde zorg/hulp en zorg- en hulpverlening niet vanzelfsprekend op elkaar aansluiten en ziet er op toe dat de gevraagde zorg- en hulpverlening wordt geleverd;

  • Maakt afspraken met alle betrokken partijen: de oudere, partner, familie, mantelzorgers en één of meerdere zorg- en hulpverleningsorganisaties;

  • Stemt gemaakte afspraken af met de betrokkenen en ziet er op toe dat de afspraken worden nagekomen;

  • Coördineert zorg en hulpverlening voor de cliënt wanneer nog niet duidelijk is welke organisatie de coördinatie op zich neemt of wanneer dit omwille van efficiëntie voor de hand ligt;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Zorg- en hulpverlening gecoördineerd, zodanig dat een passende zorg- en hulpverlening wordt verkregen.

Communicatieve en organisatorische ondersteuning bieden

  • Helpt de cliënt bij het begrijpen van ambtelijke taal;

  • Legt begrippen uit en verklaart de betekenis van bepaalde maatregelen;

  • Helpt bij het invullen van bepaalde formulieren en het schrijven van brieven;

  • Biedt ondersteuning bij het (doen) ordenen van de administratie.

Resultaat: De cliënt ondersteund, zodanig dat algemene zaken verduidelijkt zijn, formulieren ingevuld en de administratie van de cliënt geordend is.

Hulpverlening optimaliseren

  • Levert een bijdrage aan het beleid van de instelling op het gebied van ouderen;

  • Neemt deel aan overleg, participeert in werk- en klankbordgroepen en levert een bijdrage aan het beleid;

  • Overlegt over cliënten en stemt werkzaamheden af met collega-ouderenwerkers;

  • Onderhoudt contacten met alle voor de functie relevante interne en externe partners;

  • Volgt maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het eigen werk;

  • Levert een bijdrage aan de maatschappelijke profilering en legitimering van de functie;

  • Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

  • Maakt desgevraagd onderdeel uit van projectgroepen.

Resultaat: Hulpverlening geoptimaliseerd, zodanig dat maatschappelijke ontwikkelingen adequaat gevolgd kunnen worden.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van wet- en regelgeving met betrekking tot (zorg)voorzieningen;

  • Kennis van het zorgnetwerk en de sociale kaart;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met cliënten, overheden en instellingen en bemiddelen tussen hen;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid bij het geven van advies, voorlichting en uitdragen van standpunten in externe overlegvormen;

  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van diverse brieven en bijhouden van beleidsaanpassingen.

17 Consulent

Algemene kenmerken

De Consulent is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Doel is het bevorderen van de maatschappelijke zelfstandigheid van individuen en groepen. De functie is vaak de spin in het web.

Doel van de functie

Het bevorderen van de maatschappelijke zelfstandigheid van (groepen) mensen door het leveren van doelgerichte en systematische stimulering van bewustwordings- en leerprocessen.

Organisatorische positie

De Consulent ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Con sulent geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

  • Informatie en advies geven

  • Geeft advies aan individuen en groepen over vraagstukken die betrekking hebben op de doelgroep;

  • Stelt informatie en documentatiemateriaal beschikbaar aan individuen, groepen, overheid en instellingen;

  • Doet aan deskundigheidsbevordering door middel van bijvoorbeeld kadervorming en kadertraining bij individuen, groepen, overheden en instellingen en begeleidt hierin;

  • Signaleert laatste ontwikkelingen in eigen vakgebied, zowel theoretisch als praktisch en publiceert hierover;

  • Ontwikkelt voorlichtingsmateriaal en houdt documentatie bij.

Resultaat: Informatie en advies gegeven, zodanig dat individuen, groepen en overheden goed zijn geïnformeerd over de situatie van de doelgroep.

Belangen behartigen

  • Komt op voor de belangen van individuen of een groep bij overheden, instellingen en maatschappelijke organisaties;

  • Bevordert de toegankelijkheid en toerusting van algemene voorzieningen voor de doelgroep;

  • Verleent hulp aan individuen of groepen, die zelf hun belangen bepleiten.

Resultaat: Belangen behartigd, zodanig dat de maatschappelijke zelfstandigheid van de doelgroep is bevorderd.

Individuen en groepen begeleiden

  • Ondersteunt en begeleidt individuen of groepen bij de uitvoering van programma's en activiteiten door middel van voorlichting, scholing en documentatiemateriaal;

  • Ondersteunt bij het opzetten en uitvoeren van projecten;

  • Biedt groepen ondersteuning bij het organiseren en begeleiden van studie- en ontmoetingsdagen;

  • Ondersteunt bij het oprichten en instandhouden van overlegnetwerken en bij het zichtbaar maken van gestelde doelen door middel van beïnvloeding van de publieke opinie.

Resultaat: Individuen en groepen begeleid, zodanig dat de sociaal-psychologische en economische zelfstandigheid van individuen en groepen door allerlei projecten, scholing, voorlichting en overlegstructuren wordt bevorderd.

Dienstverlening ontwikkelen

  • Ontwikkelt programma's, activiteiten en overlegvormen om gesignaleerde knelpunten op te lossen;

  • Draagt (mede)zorg voor de ontwikkeling van doelen ter verbetering van de situatie van de doelgroep;

  • Vertaalt individuele klachten en problemen naar structurele knelpunten in de maatschappelijke positie van deze groep en zet deze vervolgens om in voorstellen tot wijziging van beleid, wet- en regelgeving.

Resultaat: Dienstverlening ontwikkeld, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van (overheids-)instellingen, beleid, procedures en richtlijnen;

  • Kennis van de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

  • Analytisch vermogen voor het signaleren van knelpunten en het vertalen hiervan in advies;

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met individuen, groepen, overheden en instellingen;

  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid bij het geven van advies;

  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid bij het opstellen van voorlichtingsmateriaal.

18 Sociaal Raadsman

Algemene kenmerken

De Sociaal Raadsman is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen, die maatschappelijk werk in hun dienstenpakket hebben. De functie vormt een schakel tussen de cliënt en (maatschappelijke) instanties. De Sociaal Raadsman richt zich in het (individuele) contact op vragen, tekorten en problemen van cliënten die samenhangen met sociale zekerheid, belastingen, arbeid, huisvesting, vreemdelingenrecht, personen- en familierecht, onderwijs en consumentenzaken.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zichzelf, op sociaal juridisch vlak, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Sociaal Raadsman ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Raadsman kan functioneel leiding geven aan stagiaires en vrijwilligers.

Resultaatgebieden

Vraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de (complexiteit van de) sociaal juridische problematiek, de behoeften en de motivatie van de cliënt;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening.

Resultaat: Vraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en dienstaanbod kan worden gedaan.

Dienst(en) uitvoeren

  • Verwijst cliënten, bijvoorbeeld in gevallen waarbij specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen;

  • Begeleidt zowel individuele als groepsgerichte activiteiten die gericht zijn op preventie;

  • Organiseert, zet op en voert voorlichtingsactiviteiten uit aan cliënten;

  • Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

  • Verricht intermediaire activiteiten, zoals pleitnotities schrijven en bemiddelen in conflicten;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Dienst aan de hand van vraag geleverd, zodanig dat de vraag van de cliënt is beantwoord of het probleem is opgelost.

Dienstverlening optimaliseren

  • Coördineert de dienstverlening;

  • Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires zo nodig;

  • Draagt bij aan het ontwikkelen van instellingsbeleid;

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving;

  • Verricht belangenbehartigende activiteiten, zoals andere instanties inlichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen, instanties en hulpverleners inlichten over de positie van specifieke groepen en het verzorgen van trainingen;

  • Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau;

  • Neemt deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal en regionaal niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis op sociaal juridisch terrein;

  • Kennis van en inzicht in wet- en regelgeving;

  • Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en contact onderhouden met externe instanties;

  • Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten, nota's en registratiesystemen.

19 Maatschappelijk werker 1

Algemene kenmerken

De Maatschappelijk Werker 1 is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening, diverse soorten (welzijns-)instellingen en dak- en thuislozenopvang. De Maatschappelijk Werker 1 richt zich op kwetsbare (groepen) mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in hun sociaal functioneren, in de wisselwerking met hun primaire leefomgeving en/of in de relatie met maatschappelijke instituties. De Maatschappelijk Werker 1 kan ook voorkomen als Budgetconsulent op hbo- niveau.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zich na beëindiging van het contact, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Maatschappelijk Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd.

Resultaatgebieden

  • Hulpvraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de psychosociale problematiek, de behoeften, het probleemoplossend vermogen en de motivatie van de cliënt;

  • Legt zo nodig huisbezoeken af;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

  • Verwijst cliënten met complexe psychosociale problemen intern, dan wel extern door.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en hulpverleningsplan kan worden opgesteld.

Hulpverleningsplan (mede) ontwikkelen

  • Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Stelt een hulpverleningsplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Hulpverleningsplan (mede) ontwikkeld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Hulpverleningsplan uitvoeren

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen en adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties. Informeert de cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

  • Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend;

  • Geeft waar nodig intensieve hulp aan cliënt;

  • Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te verbeteren;

  • Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens cliënt;

  • Ondersteunt leefomgeving, zoals leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

  • Begeleidt activiteiten gericht op preventie;

  • Verricht intermediaire activiteiten, zoals bemiddelen in conflicten;

  • Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

  • Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

  • Evalueert hulpverleningsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Hulpverleningsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Coördineert de eigen hulpverlening;

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en wet- en regelgeving;

  • Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt deze;

  • Houdt eigen deskundigheid op peil;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Neemt deel aan intern en multidisciplinair overleg op lokaal niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Afgeronde relevante HBO-opleiding Maatschappelijk Werk, zoals weergegeven in Bijlage 2 van het functieboek (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een instelling voor Maatschappelijk Werk);

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Basiskennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Specifieke kenmerken

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een hulpverleningsplan;

  • Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

  • Probleemoplossend vermogen;

  • Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.

20 Maatschappelijk werker 2

Algemene kenmerken

De Maatschappelijk Werker 2 is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening, diverse soorten (welzijns)instellingen en dak- en thuislozenopvang. Daarnaast werkt de Maatschappelijk Werker 2 ook binnen scholen en bedrijven. De Maatschappelijk Werker 2 richt zich op kwetsbare (groepen) mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in hun sociaal functioneren, in de wisselwerking tussen deze personen en hun primaire leefgemeenschap en/of in relatie met maatschappelijke instituties. Het niveau van deze functie is hoger dan van de Maatschappelijk Werker 1, door bijvoorbeeld de meer complexe psychosociale problemen. Hierbij valt te denken aan minder toegankelijke of een extra problematische leefomgeving, en/of door het functioneren als Senior Maatschappelijk Werker in de groep.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze zich na beëindiging van het contact, (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren in wisselwerking met de naaste omgeving en/of voorzieningen.

Organisatorische positie

De Maatschappelijk Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Maatschappelijk Werker 2 geeft eventueel functioneel leiding aan stagiaires en vrijwilligers.

Resultaatgebieden

Behoeften signaleren

  • Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere de doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers en heeft daarbij vaak een bemiddelende rol;

  • Brengt de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep in kaart, betrekt context gebonden factoren hierbij en vertaalt deze in een plan van aanpak;

  • Bespreekt gesignaleerde wensen, behoeften en problemen van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen.

Resultaat: Behoeften van de doelgroep en de samenleving gesignaleerd, zodanig dat mogelijke oplossingsrichtingen geformuleerd kunnen worden.

Hulpvraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, verkent daarmee de situatie, de (complexe) psychosociale problematiek, de behoeften, het probleemoplossend vermogen en de motivatie van de cliënt;

  • Legt zo nodig huisbezoeken af;

  • Verwijst cliënten zo nodig intern, dan wel extern door;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat uit de verzamelde gegevens een analyse en hulpverleningsplan kan worden afgeleid.

Hulpverleningsplan ontwikkelen

  • Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Stelt een hulpverleningsplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

  • Verwijst cliënten, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Hulpverleningsplan ontwikkeld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Hulpverleningsplan uitvoeren/realiseren

  • Begeleidt op preventie gerichte activiteiten, zowel individueel, leefomgeving als groepsgericht;

  • Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties. Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen. Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

  • Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt, zowel kort- als langdurend;

  • Geeft waar nodig intensieve hulp aan cliënt;

  • Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden uit te breiden;

  • Verleent concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

  • Ondersteunt de leefomgeving, zodanig dat deze een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

  • Verricht intermediaire activiteiten, zoals pleitvoeren en bemiddelen in conflicten;

  • Stimuleert potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers tot een actieve deelname aan projecten;

  • Verricht onderzoek naar en rapporteert over de cliënt en zijn omgeving;

  • Evalueert het hulpverleningsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Hulpverleningsplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Coördineert de hulpverlening;

  • Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

  • Verzorgt de deskundigheidsbevordering van vrijwilligers en geeft voorlichting aan studenten;

  • Organiseert, zet op en voert speciale projecten uit;

  • Draagt bij aan het ontwikkelen van instellingsbeleid;

  • Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

  • Verricht belangenbehartigende activiteiten zoals andere instanties inlichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen, instanties en hulpverleners in- en voorlichten over de positie van specifieke groepen en het verzorgen van trainingen;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Onderhoudt contact met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau;

  • Neemt deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO+ werk- en denkniveau;

  • Afgeronde relevante HBO-opleiding Maatschappelijk Werk, zoals weergegeven in Bijlage 2 van het functieboek (voor zover deze functie wordt uitgeoefend binnen een instelling voor Maatschappelijk Werk);

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Basiskennis van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën.

Werknemers die nog in opleiding zijn voor deze functie, kunnen worden aangesteld in de genoemde functie. Het salaris van de werknemer wordt in dat geval vastgesteld volgens het bepaalde in artikel 6.3 van de cao.

Specifieke kenmerken

  • Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een hulpverleningsplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;

  • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt en voor het geven van begeleiding aan collega- medewerkers en voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en contact onderhouden met externe instanties;

  • Probleemoplossend vermogen;

  • Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties;

  • Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen.

21 Budgetconsulent

Algemene kenmerken

De Budgetconsulent is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke diensten, dak- en thuislozenopvang en welzijnsinstellingen. De Budgetconsulent richt zich op mensen die problemen hebben met het adequaat kunnen voeren van hun financiële huishouden, in hun relatie met instellingen, instanties en maatschappelijke instituties.

Doel van de functie

Het ondersteunen van de cliënt zodat deze, na beëindiging van het contact met de Budgetconsulent, inzicht heeft in zijn/ haar uitgavenpatroon, de schulden grotendeels afgelost dan wel regelingen getroffen heeft, zodanig dat de cliënt zichzelf (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren ten opzichte van instanties en voorzieningen.

Organisatorische positie

De Budgetconsulent ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Budgetconsulent geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Vraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de financiële situatie van de cliënt;

  • Inventariseert het probleemoplossend vermogen van de cliënt en de motivatie om gedrag te veranderen;

  • Overlegt zo nodig in complexe financiële problemen met Bewindvoerder over mogelijkheden WSNP (Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen).

Resultaat: Vraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een plan van aanpak kunnen worden opgesteld.

Plan van aanpak ontwikkelen

  • Stelt een contract op voor de dienstverlening, dat door de cliënt ondertekend dient te worden;

  • Stelt een diagnose, waarbij de vraag en de mogelijkheden van een aanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt;

  • Stelt een plan van aanpak op;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Plan van aanpak ontwikkeld, zodanig dat de dienstverlening efficiënt en adequaat kan worden verleend, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld.

Plan van aanpak uitvoeren/realiseren

  • Geeft de cliënt inzicht in zijn/haar financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

  • Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn/haar bestedingspatroon;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Informeert de cliënt over mogelijke oorzaken van de financiële problemen;

  • Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend;

  • Onderhandelt met schuldeisers en/of geldverstrekkers over schuldbemiddeling of schuldsanering;

  • Stelt een aflossingsschema op met de cliënt en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

  • Verstrekt opdrachten ten behoeve van budgetbeheer, bijvoorbeeld leefgeld;

  • Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en opstellen brieven namens de cliënt;

  • Evalueert het plan van aanpak en stelt dit zo nodig bij. Indien de financiële situatie niet verbeterd is, doordat bijvoorbeeld schuldeisers niet akkoord gaan met afbetalingsvoorstellen, wordt de WSNP overwogen;

  • Onderhoudt en gaat contact aan met andere dienst- en/of hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de dienstverlening.

Resultaat: Plan van aanpak uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

  • Signaleert mogelijke knelpunten in de dienstverlening;

  • Adviseert hulpverleners van andere organisaties op het terrein van schuldhulpverlening;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Coördineert de eigen hulpverlening;

  • Verricht registratieactiviteiten;

  • Werkt mee aan de totstandkoming van plaatselijk samenwerkingsnetwerk van hulpverleners rond financiële problemen van huishoudens;

  • Draagt informatie aan die relevant is voor de instelling.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van en inzicht in financiën, budgettering en financieel- en administratieve procedures;

  • Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van brieven en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

  • Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten;

  • Integriteit bij het omgaan met bezittingen/financiën van de cliënt.

22 Bewindvoerder

Algemene kenmerken

De Bewindvoerder is werkzaam binnen verschillende instanties, zoals algemeen maatschappelijke dienstverlening en welzijnsinstellingen. De Bewindvoerder richt zich op mensen die problemen hebben met of tekorten ondervinden in het adequaat kunnen voeren van hun financiële huishouden, in relatie met instellingen, instanties en maatschappelijke instituties. In het geval dat een persoon in aanmerking komt voor de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen (WSNP), vraagt een rechter om een Bewindvoerder. Deze wordt door de rechter benoemd voor de betrokken cliënt. De Bewindvoerder kan door de Rechter-Commissaris ook weer ontheven worden uit zijn functie.

Doel van de functie

Het begeleiden en uitvoeren van het schuldsaneringsproces van de cliënt, die in aanmerking is gekomen voor de WSNP, zodat deze zich na beëindiging van het contact met de Bewindvoerder (weer) als zelfstandig persoon kan manifesteren ten opzichte van instanties en voorzieningen.

Organisatorische positie

De Bewindvoerder ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Daarnaast dient de bewindvoerder periodiek verantwoording aan de Rechter-Commissaris af te leggen. De Bewindvoerder geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

  • Financiële situatie inventariseren

  • Verzamelt informatie over de financiële situatie van de cliënt;

  • Inventariseert het probleemoplossend vermogen van de cliënt en de motivatie om gedrag te veranderen;

  • Overlegt zo nodig met de budgetconsulent.

Resultaat: Financiële situatie geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een schuldsaneringsplan kunnen worden opgesteld.

Schuldsaneringsplan ontwikkelen

  • Stelt een diagnose, waarbij de mogelijkheden van een aanbod worden geanalyseerd, rekening houdend met het vermogen tot handelen en het niveau van functioneren van de cliënt;

  • Stelt een schuldsaneringsplan op;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Schuldsaneringsplan ontwikkeld, zodanig dat de schuldsanering efficiënt en adequaat kan worden uitgevoerd.

Schuldsaneringsplan uitvoeren/realiseren

  • Geeft de cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

  • Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over hoe gebruik te maken van aanbiedingen;

  • Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

  • Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van de financiële problemen;

  • Onderhandelt met schuldeisers;

  • Stelt een aflossingsschema op met de cliënt en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

  • Verstrekt opdrachten ten behoeve van budgetbeheer;

  • Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven namens de cliënt;

  • Onderhoudt en gaat contact aan met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de hulpverlening;

  • Evalueert het schuldsaneringsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Schuldsaneringsplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

  • Signaleert mogelijke knelpunten in de hulpverlening;

  • Adviseert hulpverleners van andere organisaties op het terrein van schuldhulpverlening;

  • Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Coördineert de eigen activiteiten ten behoeve van sanering;

  • Verricht registratieactiviteiten;

  • Werkt mee aan de totstandkoming van plaatselijk samenwerkingsnetwerk van hulpverleners rond financiële problemen van huishoudens;

  • Draagt informatie aan die relevant lijkt voor de instelling.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Afgeronde opleiding tot Bewindvoerder en ingeschreven in het Register van Bewindvoerders;

  • Kennis van en inzicht in financiën, budgettering en financieel- en administratieve procedures;

  • Kennis van de sociale kaart.

Specifieke kenmerken

  • Mondelinge en schriftelijke vaardigheden voor het opstellen van brieven en het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen;

  • Inzicht in onderzoeksmethoden en commercieel inzicht voor het achterhalen van de bestanddelen van de inboedel;

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

  • Vaardigheden in het onderkennen en analyseren van knelpunten bij het saneringsproces en uitbrengen van adviezen;

  • Vaardigheid in het kunnen werken met geautomatiseerde systemen.

23 Trajectbegeleider

Algemene kenmerken

De Trajectbegeleider is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen en richt zich daarbij op de individuele begeleiding van mensen die een afstand hebben tot de maatschappij door bijvoorbeeld migratie, buiten het arbeidsproces staan door ziekte, functiebeperking en discriminatie, of doordat ze belast zijn met zorg (mantelzorg/opvoeding), vroegtijdig school verlaten en dergelijke.

Doel van de functie

Het verlenen van individuele begeleiding aan mensen om sociale redzaamheid, sociale activering, maatschappelijke participatie te bevorderen en een sociaal isolement te doorbreken en/of te voorkomen. Dit gebeurt door invulling te geven aan de dagbesteding door (een combinatie van) werk, activiteiten, vrijwilligerswerk en scholing te bieden.

Organisatorische positie

De Trajectbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Trajectbegeleider geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt door middel van gesprekken en verkent de (maatschappelijke) situatie, om zo wensen, behoeften, problemen en motivatie van de cliënt in kaart te brengen;

  • Legt zo nodig huisbezoeken af;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de trajectbegeleiding.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en een trajectplan kan worden opgesteld.

Trajectplan opstellen

  • Analyseert de wensen, behoeften, problemen en mogelijkheden van de cliënt;

  • Formuleert uitgangspunten en doelen;

  • Ontwikkelt een plan, dat gericht is op toeleiding naar werk, activiteiten, vrijwilligerswerk of scholing en aansluit bij de vraag en de mogelijkheden van de cliënt;

  • Stelt een trajectplan op, waarbij zaken als tijdpad, inhoud en afspraken zijn vastgelegd en waarbij rekening wordt gehouden met budget.

Resultaat: Trajectplan opgesteld, zodanig dat de cliënt wordt begeleid bij de invulling van een dagbesteding door werk, activiteiten, vrijwilligerswerk of scholing.

Trajectplan uitvoeren

  • Bewaakt de tijdige start van de verschillende onderdelen van het trajectplan;

  • Bewaakt de voortgang van de verschillende onderdelen van het trajectplan en stelt het trajectplan bij indien noodzakelijk;

  • Begeleidt, stimuleert en motiveert de cliënt adequaat en efficiënt, zowel kort- als langdurend bij de uitvoering van het programma;

  • Verstrekt informatie aan de cliënt over regelingen en voorzieningen;

  • Onderhoudt contacten met andere instanties en instellingen, die betrokken zijn of betrokken kunnen worden bij begeleiding van de cliënt;

  • Bewaakt de kwaliteit van de activiteiten van de voorzieningen, die bij de uitvoering van het programma ingeschakeld worden;

  • Verricht rapporterende werkzaamheden over de cliënt en zijn leefomgeving;

  • Evalueert het trajectplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Trajectplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke manier (bijna) zijn behaald.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Kennis op het gebied van sociale wet- en regelgeving;

  • Kennis van instellingen en organisaties die benodigd zijn bij het opstellen en uitvoeren van de trajectplannen.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten en het onderhouden van contact met externe instanties;

  • Inlevingsvermogen om de cliënten te begeleiden;

  • Creatief in het vinden van een passende dag-invulling voor de cliënten in de vorm van scholing, vrijwilligerswerk, werk en activiteiten;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's, het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen en voor het overdragen van informatie.

24 Jobcoach

Algemene kenmerken

De Jobcoach is werkzaam in diverse soorten welzijnsinstellingen en richt zich op de interne en externe begeleiding van mensen die een afstand hebben tot de maatschappij door bijvoorbeeld migratie, buiten het arbeidsproces staan door ziekte, functiebeperking en discriminatie, of doordat ze belast zijn met zorg (mantelzorg/opvoeding), vroegtijdig school verlaten en dergelijke. De Jobcoach begeleidt hen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk.

Doel van de functie

Het verlenen van persoonlijke ondersteuning, individuele trajectbegeleiding en advies aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt veroorzaakt door psychosociale problemen, met als doel het verkrijgen en behouden van betaald werk.

Organisatorische positie

De Jobcoach ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Jobcoach geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Deelnemers begeleiden

  • Voert intakegesprekken, draagt zorg voor juiste plaatsing en verwijst eventueel door bij afwijzing;

  • Stelt naar aanleiding van gesprekken met de deelnemer en overige informatie een begeleidingsplan op en bespreekt dit met de deelnemer en de leidinggevende;

  • Maakt naar aanleiding van aangeleverde gegevens en gesprekken met de potentiële kandidaat een persoonsprofiel op en maakt een baananalyse;

  • Stelt, in overleg met de deelnemer, een individueel traject op, zoekt een passende werkgever, matcht, bemiddelt en begeleidt de deelnemer naar de baan;

  • Legt en onderhoudt contacten met werkgevers, bemiddelende en uitkerende instanties;

  • Bereidt deelnemers voor en plaatst en begeleidt deze naar betaald werk;

  • Evalueert regelmatig het begeleidingsplan met de leidinggevende en stelt dit zo nodig bij;

  • Onderhoudt contacten met verwijzende en/of begeleidende instanties over de voortgang;

  • Ondersteunt de deelnemer tijdens de uitvoering van het begeleidingsplan door middel van gesprekken en adviezen;

  • Bewaakt de voortgang en de uitvoering van de individuele trajecten tot en met uitstroom en geeft zo nodig nazorg;

  • Stelt zich op de hoogte van de plaatselijke arbeidsmarkt en de ontwikkelingen op deze markt;

  • Adviseert en ondersteunt de deelnemer tijdens het traject tot aan uitstroom.

Resultaat: Deelnemers zijn begeleid, zodanig dat zij voorbereid en geplaatst worden naar betaald werk, waar zij goed kunnen functioneren en de voortgang bewaakt wordt.

Werkgevers adviseren

  • Adviseert de werkgever over subsidiemogelijkheden;

  • Adviseert de werkgever/collegae over de begeleiding en de uitvoering van de taken van de geplaatste deelnemer;

  • Houdt contact met de werkgever over het functioneren van de deelnemer, stelt eventueel het begeleidingsplan bij.

Resultaat: Werkgevers geadviseerd, zodanig dat zij op de hoogte zijn van de subsidiemogelijkheden en begeleiding kunnen bieden aan de geplaatste deelnemers.

Informatie uitwisselen

  • Onderhoudt contacten met verwijzers en vertegenwoordigers van toeleidende instanties en draagt bij aan de werving van deelnemers in het algemeen;

  • Geeft voorlichting aan potentiële deelnemers, verwijzers en/of opdrachtgevers;

  • Houdt gegevens bij over het functioneren en stappen die gezet worden en rapporteert hierover;

  • Is verantwoordelijk voor interne en externe rapportering en evaluaties;

  • Draagt in het algemeen zorg voor overdracht van gegevens aan externen en bewaakt tevens privacygevoelige gegevens.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat belanghebbenden tijdig actuele, complete en correcte informatie beschikbaar en toegankelijk hebben.

Dienstverlening optimaliseren

  • Houdt vakliteratuur bij en levert een bijdrage aan de ontwikkeling van instrumenten voor arbeidsmarkttoeleiding;

  • Ontwikkelt mede (nieuwe) jobcoachproducten;

  • Levert een bijdrage aan het (verder) ontwikkelen van methodieken in het kader van jobcoaching;

  • Levert een bijdrage aan het verwerven van opdrachten voor het team en de werving van deelnemers in het algemeen.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat cliënten zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden geholpen, nieuwe producten en methodieken ontstaan en nieuwe opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van organisaties en de arbeidsmarkt;

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Basiskennis op het gebied van sociale wet- en regelgeving.

Specifieke functiekenmerken

  • Inlevingsvermogen voor het begeleiden van de deelnemers;

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van de deelnemers en voor het onderhouden van de contacten;

  • Schriftelijke en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en nota's, het schrijven en bijhouden van rapporten en registratiesystemen en het overdragen van informatie.

25 Telefonisch Hulpverlener

Algemene kenmerken

De Telefonisch Hulpverlener is verantwoordelijk voor het telefonisch bieden van (psychische) hulp op een breed maatschappelijk terrein. De Telefonisch Hulpverlener richt zich op mensen die (nog) niet de stap naar een persoonlijk hulpverlener durven te maken, de weg hierheen niet weten of slechts behoefte hebben aan een toehoorder of telefonisch advies. De Telefonisch Hulpverlener voert gesprekken met behulp van vragenlijsten en vastgelegde gespreks-(proces)stappen.

Doel van de functie

De cliënt heeft voldoende en correcte informatie, duidelijkheid en/of motivatie om zelf verdere stappen te kunnen ondernemen om zijn/haar problemen op te lossen.

Organisatorische positie

De Telefonisch Hulpverlener ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Telefonisch Hulpverlener geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

  • Stelt vragen aan de cliënt om diens (psychosociale) problematiek, situatie, niveau van de problematiek en de tijd dat problematiek speelt duidelijk te krijgen;

  • Stelt vragen en luistert om de behoeften en verwachtingen van de cliënt duidelijk te krijgen;

  • Maakt, door vragen te stellen en te luisteren, een inschatting van de mate van initiatief en probleemoplossend vermogen van de cliënt;

  • Vat de hulpvraag van de cliënt samen en informeert of deze weergave juist is.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat de hulpvraag duidelijk is en een aanpak geformuleerd kan worden.

Hulpvraag behandelen

  • Informeert de cliënt omtrent de werkwijze van de telefonische hulpdienst;

  • Luistert en stelt vragen om het inzicht in de problematiek van de cliënt verder te vergroten en eventueel bij te sturen;

  • Informeert de cliënt over bijvoorbeeld mogelijke oorzaken van de problemen en de mogelijkheden voor hulp bij instanties;

  • Verstrekt informatie over regelingen, voorzieningen en instanties;

  • Adviseert de cliënt, afhankelijk van de aard van de problematiek, zonder deze verder te verwijzen;

  • Stimuleert zo nodig de cliënt actie te ondernemen om zijn/ haar problemen op te lossen;

  • Maakt een vervolgafspraak, mits nodig en binnen de richtlijnen van de instelling.

Resultaat: Hulpvraag behandeld, zodanig dat cliënt in staat is zelf de problematiek op te lossen of de weg naar de juiste instantie weet te vinden.

Hulpverlening optimaliseren

  • Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen en (mogelijke) knelpunten van telefonische hulpverlening en bespreekt deze;

  • Bewaakt en ontwikkelt de eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

  • Registreert en rapporteert over de gesprekken en werkzaamheden;

  • Voert intern (werk)overleg omtrent de problematiek binnen het werkgebied en ontwikkelingen.

Resultaat: Hulpverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van de sociale kaart;

  • Kennis van het betreffende hulpverleningsgebied.

Specifieke kenmerken

  • Vaardig in het telefonisch/snel herkennen en inzichtelijk krijgen van problemen bij cliënten;

  • Vaardig in het leiden, sturen en tijdig beëindigen van telefoongesprekken;

  • Sociale vaardigheden om vertrouwen te wekken bij cliënten en deze te motiveren en stimuleren;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het telefonisch communiceren met cliënten en het rapporteren over de werkzaamheden.

26 Ziekenverzorgende

Algemene kenmerken

Zowel in de maatschappelijke opvang als in herstellingsoorden komt de functie van Ziekenverzorgende voor. De Ziekenverzorgende verricht verzorgende en licht verplegende handelingen ter ondersteuning van het genezingsproces. De Ziekenverzorgende kan hierbij in aanraking komen met mensen die een (ernstige) psychosociale stoornis hebben of zwaar lichamelijk ziek zijn.

Doel van de functie

Het verzorgen van cliënten en assisteren en ondersteunen van verpleegkundigen.

Organisatorische positie

De Ziekenverzorgende ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Ziekenverzorgende ontvangt functionele aanwijzingen van verpleegkundige en/of behandelaars, zoals de arts.

Resultaatgebieden

Cliënten verzorgen

  • Verzorgt de cliënten: helpt bij wassen, aankleden, eten, drinken en dergelijke;

  • Verricht eenvoudige verpleegtechnische handelingen, zoals verbanden aanleggen, temperatuur meten en pols opnemen en dergelijke;

  • Assisteert verpleegkundigen en arts bij verpleegtechnische handelingen en lichamelijk onderzoek;

  • Observeert cliënten en geeft bijzonderheden door ten aanzien van bijvoorbeeld pijn, benauwdheid en gedrag aan de verpleegkundige.

Resultaat: Cliënten verzorgd, zodanig dat voldaan wordt aan het zorgplan.

Cliënten begeleiden

  • Stimuleert en begeleidt cliënten bij activiteiten, zoals wandelen, ziekenhuisbezoek en dergelijke.

Resultaat: Cliënten begeleid, zodanig dat de zelfstandigheid bevorderd wordt.

Huishoudelijke werkzaamheden uitvoeren

  • Verricht huishoudelijke werkzaamheden, zoals het schoonmaken van waskommen, het opmaken van bedden en schoonmaakwerkzaamheden op de kamers.

Resultaat: Huishoudelijke werkzaamheden uitgevoerd, zodanig dat cliënten gebruik kunnen maken van schone ruimten en voorzieningen.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • MBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van richtlijnen voor hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden, vooral gericht op tact en invoelend vermogen voor het verplegen/verzorgen van patiënten, het onderhouden van contacten met familie en het afstemmen van werkzaamheden met collega's uit andere disciplines;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het op eenduidige en heldere wijze overdragen van (zorg) informatie;

  • Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van verzorgende handelingen;

  • Oplettendheid voor het signaleren van veranderingen in de lichamelijke/psychische gesteldheid van cliënten.

27 Verpleegkundige

Algemene kenmerken

Zowel bij maatschappelijke opvang, als in herstellingsoorden komt de functie van Verpleegkundige voor. De Verpleegkundige verzorgt de cliënt door het verrichten van verpleegtechnische handelingen, maar ook door het geven van voorlichting over hygiëne of andere zaken die betrekking hebben op de gezondheid van de cliënt. De Verpleegkundige kan hierbij in aanraking komen met mensen die een (ernstige) psychosociale stoornis hebben of zwaar lichamelijk ziek zijn.

Doel van de functie

Het bieden van een optimale verpleging, verzorging en begeleiding van cliënten bij de medische behandeling.

Organisatorische positie

De Verpleegkundige ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Verpleegkundige ontvangt functionele aanwijzingen van behandelaars, zoals de arts. De Verpleegkundige geeft indien van toepassing functioneel leiding aan de Ziekenverzorgende.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

  • Verzamelt informatie over de cliënt, verkent daarmee de situatie en de behoeften;

  • Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de wijze van behandelen.

Resultaat: Hulpvraag geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en zorgplan kan worden opgesteld.

Zorgplan ontwikkelen

  • Stelt een verpleegkundige diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een aanbod worden nagegaan, rekening houdend met het handelsvermogen en niveau van functioneren van de cliënt;

  • Adviseert op het gebied van het verpleegkundig handelen over de formulering en vaststelling van het behandelplan;

  • Stelt een zorgplan op;

  • Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

  • Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Zorgplan ontwikkeld, zodanig dat de zorg efficiënt en adequaat kan worden verleend, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld.

Zorgplan uitvoeren/realiseren

  • Verricht alle voorkomende verpleegkundige en (de meest voorkomende) verpleegtechnische handelingen conform het zorgplan, binnen de kaders van de daartoe geldende werkafspraken, protocollen en richtlijnen;

  • Bereidt voor en assisteert bij onderzoek en behandeling door de arts, coördineert en organiseert de nazorg;

  • Coördineert de verpleegkundige zorg in het kader van multidisciplinaire behandelactiviteiten;

  • Controleert hygiëne en licht patiënten voor op het gebied van hygiëne;

  • Zet medicijnen uit en dient deze toe;

  • Evalueert de zorg en stelt zo nodig bij;

  • Houdt inloopspreekuren, indien van toepassing;

  • Houdt de cliëntenadministratie bij.

Resultaat: Zorgplan uitgevoerd, zodanig dat de doelen op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) zijn behaald.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • BIG-registratie.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het geven van individuele voorlichting, het onderhouden van contacten met families en het afstemmen van werkzaamheden met collega's;

  • Tact en invoelend vermogen voor het verplegen/verzorgen van patiënten;

  • Oplettendheid voor het signaleren van veranderingen in de lichamelijke/psychische gesteldheid;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het op eenduidige en heldere wijze overdragen van (zorg) informatie;

  • Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van verpleegtechnische handelingen.

28 Trainer

Algemene kenmerken

De Trainer is werkzaam in vormings-, trainings- en adviescentra, maar kan ook voorkomen binnen andere welzijnsinstellingen. De Trainer is gericht op het bieden van training aan instellingen, adviesraden en medezeggenschapsorganen. De trainingen betreffen over het algemeen min of meer bekende onderwerpen voor de trainer en vinden veelal plaats in een voor de trainer bekende setting.

Doel van de functie

De kennis en vaardigheden van mensen in organisaties en/of van de doelgroep vergroten, zodat zij beter kunnen functioneren (door het voorbereiden, uitvoeren en evalueren van opleidingen en advies).

Organisatorische positie

De Trainer ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Trainer geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Trainings-(on)mogelijkheden signaleren en adviseren

  • Signaleert en bespreekt de aard en omvang van trainingsbehoeften met de opdrachtgever aan de hand van ontwikkelingen binnen en buiten de instelling;

  • Stemt trainingsbehoeften binnen en buiten de instelling op elkaar af;

  • Overlegt met opdrachtgever over de geschikte vorm en inhoud van de lesstof;

  • Maakt (on)mogelijkheden van trainingen inzichtelijk.

Resultaat: Trainings-(on)mogelijkheden gesignaleerd en geadviseerd, zodanig dat trainingsbehoeften binnen de instelling inzichtelijk zijn en (on)mogelijkheden van trainingen gecommuniceerd naar de opdrachtgever.

Trainingen ontwikkelen

  • Stelt leerdoelen vast naar aanleiding van interne en/of externe trainingsbehoeften op het gebied van (product)kennis, vaardigheden en/of gedrag;

  • Vertaalt leerdoelen in lesstof, lesvorm en doorlooptijd in opleidingsprogramma's;

  • Onderzoekt of bestaande lesstof te hergebruiken of actualiseren is;

  • Houdt zich op de hoogte van (technische) ontwikkelingen binnen het vakgebied;

  • Ontwikkelt trainingsmateriaal en werkvormen.

Resultaat: Trainingen zijn ontwikkeld, zodanig dat leerdoelen zijn bepaald en vertaald in opleidingsprogramma's conform afspraken en gestelde kwaliteitseisen.

Trainingen uitvoeren en evalueren

  • Verzorgt de introductiecursus ten aanzien van nieuwe medewerkers;

  • Organiseert en geeft trainingen;

  • Bespreekt vorderingen met de opdrachtgever en rapporteert erover;

  • Organiseert presentaties en/of workshops en nodigt hiervoor eventueel gastdocenten uit;

  • Neemt toetsen/examens af;

  • Evalueert de inhoud en lesvorm van trainingen met cursisten.

Resultaat: Trainingen zijn uitgevoerd conform de overeengekomen inhoud, lesvorm, kwaliteitseisen en doorlooptijd. Resultaten zijn geëvalueerd en verwerkt.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van het werkveld van de opdrachtgever.

Specifieke functiekenmerken

  • Didactische vaardigheden voor het begrijpelijk en doeltreffend overbrengen van kennis en vaardigheden;

  • Enthousiasmerend voor overwinnen van drempels bij cursisten;

  • Analytisch vermogen voor het bepalen van de trainingsbehoefte en in het ontwikkelen en samenstellen van trainingsprogramma's.

29 Adviseur

Algemene kenmerken

De Adviseur komt voor bij instellingen zoals steunorganisaties, maar ook bij vormings-, trainings- en adviescentra die met name projectmatig advies en ondersteuning bieden aan andere instellingen. De Adviseur kan, als projectmedewerker, advies geven ten aanzien van de vertaling van landelijk naar lokaal beleid en/of anderszins bijdragen aan de continuïteit van een instelling.

Doel van de functie

Het geven van passend en effectief advies, zodat instellingen beter in staat zijn de door hen geformuleerde doelstellingen te behalen.

Organisatorische positie

De Adviseur ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd.

De Adviseur treedt op als projectmedewerker en ontvangt daarbij operationele leiding van de projectmanager.

Resultaatgebieden

  • Opdrachten/projecten verwerven en voorbereiden

  • Voert informatie- en intakegesprekken met potentiële nieuwe opdrachtgevers samen met de projectmanager;

  • Schrijft een plan van aanpak en stemt dit en het tijdpad af met de projectmanager;

  • Doet voorstellen voor een projectplan en budget;

  • Neemt regelmatig deel aan projectoverleg;

  • Signaleert knelpunten bij de uitvoering en stelt waar nodig het plan van aanpak bij;

  • Evalueert en rapporteert over de projectvoortgang.

Resultaat: Opdrachten/projecten zijn verworven en vormgegeven, zodanig dat de opdrachtenstroom gecontinueerd is. Opdrachten/projecten zijn vormgegeven, zodanig dat een goede uitvoering gewaarborgd is, binnen budget en volgens eisen.

Advies geven

  • Ondersteunt instellingen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid en nieuwe werkmethoden;

  • Ontwikkelt programma's ten behoeve van deskundigheidsbevordering en implementeert deze;

  • Geeft voorlichting/training over onderwerpen indien daar behoefte aan is;

  • Stelt informatie- en documentatiemateriaal ter beschikking;

  • Biedt ondersteuning op het gebied van financieel-economische, administratieve, juridische en/of personeelsaangelegenheden.

Resultaat: Advies gegeven, zodanig dat instellingen hun dienstverlening kunnen verbeteren en efficiënter en/of effectiever functioneren.

Opdrachten evalueren en nazorg verlenen

  • Voert samen met de projectmanager evaluatiegesprekken met de opdrachtgever. Komt op basis van de evaluatie eventueel met voorstellen ter verbetering of nieuwe voorstellen;

  • Schrijft een evaluatieverslag over het eigen functioneren;

  • Evalueert periodiek opdrachten binnen de eigen instelling.

Resultaat: Opdrachten zijn geëvalueerd en nazorg is verleend, zodanig dat verbeteringen in toekomstige opdrachten doorgevoerd kunnen worden en de opdracht volgens gestelde kwaliteitscriteria afgerond wordt of tot nieuwe opdrachten leidt.

Dienstverlening verbeteren

  • Doet voorstellen voor nieuw materiaal ten behoeve van cursussen, scholing, training en advies;

  • Volgt actief maatschappelijke ontwikkelingen en vraagstukken en vertaalt deze in voorstellen tot verbetering van de dienstverlening en/of in nieuwe producten;

  • Volgt actief ontwikkelingen op het gebied van beleid en wetgeving;

  • Signaleert mogelijkheden en knelpunten met betrekking tot nieuwe dienstverlening in de markt en doet voorstellen en/of vertaalt deze in nieuwe dienstverlening en/of in nieuwe producten.

Resultaat: Dienstverlening verbeterd, zodanig dat ontwikkelingen in de sector optimaal ondersteund worden en opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO/academisch werk- en denkniveau;

  • Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

  • Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

  • Pro-actief en ondernemend in het volgen van (markt)ontwikkelingen en het bepalen van de consequenties hiervan voor adviezen en de eigen instelling;

  • Analytische vaardigheden en oplossingsgerichtheid voor het oplossen van de problematiek van opdrachtgevers, rekening houdend met maatschappelijke ontwikkelingen;

  • Sociale vaardigheden voor het luisteren, begrijpen en reageren op opdrachtgevers en in het overbrengen van informatie;

  • Contactuele vaardigheden voor het onderhouden van contacten met zakelijke relaties;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overbrengen van informatie en het geven van advies.

30 Wetenschappelijk Functionaris

Algemene kenmerken

De functie van Wetenschappelijk Functionaris komt voor bij instellingen, zoals steunorganisaties, maar ook bij vormings-, trainings- en adviescentra die met name projectmatig advies en ondersteuning bieden aan andere instellingen. De Wetenschappelijk Functionaris voert onderzoeken uit om beleidsmakers en uitvoerende instanties inzicht te geven in bepaalde verschijnselen. Tevens geeft de Wetenschappelijk Functionaris adviezen ten aanzien van beleidsontwikkeling en de ontwikkeling van nieuwe werkmethodes op basis van de verkregen inzichten.

Doel van de functie

Het verrichten van toegepast wetenschappelijk onderzoek, waaronder beleidsondersteunend onderzoek, zodanig dat inzicht verkregen wordt in het onderzoeksonderwerp en het geven van passend en effectief advies, zodat beleidsmakers en organisaties beter in staat zijn de door hen geformuleerde doelstellingen te behalen.

Organisatorische positie

De Wetenschappelijk Functionaris ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Wetenschappelijk Functionaris treedt op als projectmedewerker en ontvangt daarbij operationele leiding van de projectmanager.

Resultaatgebieden

Opdrachten/projecten verwerven en voorbereiden

  • Voert informatie- en intakegesprekken met potentiële nieuwe in- en externe opdrachtgevers, bij externe opdrachten samen met de projectmanager/leidinggevende;

  • Schrijft een plan van aanpak en stemt dit en het tijdpad af met de projectmanager/opdrachtgever;

  • Doet voorstellen voor een projectplan en budget;

  • Neemt regelmatig deel aan projectoverleg;

  • Signaleert knelpunten bij de uitvoering en stelt waar nodig het plan van aanpak bij;

  • Evalueert en rapporteert over de projectvoortgang.

Resultaat: Opdrachten/projecten zijn verworven en vormgegeven, zodanig dat de opdrachtenstroom gecontinueerd is. Opdrachten/projecten zijn vormgegeven, zodanig dat een goede uitvoering gewaarborgd is, binnen budget en volgens eisen.

Onderzoek uitvoeren

  • Zet toegepast wetenschappelijk onderzoek (vaak beleidsondersteunend) van begrensde aard inhoudelijk op door het (vaak in samenspraak met adviseurs) nader bepalen van de probleemstelling, de onderzoeksaanpak en de methodologie. Zet bijvoorbeeld (mede) op: enquêtes, prognoses en calculaties, toetst werkvormen;

  • Plant de (eigen) werkzaamheden;

  • Geeft uitvoering aan het onderzoek, rekening houdend met tijdsplanningen, budgetten en gestelde kwaliteitseisen;

  • Analyseert en interpreteert de uitkomsten;

  • Rapporteert over de voortgang van het onderzoek en resultaten en implementeert de resultaten zo nodig bij opdrachtgevers;

  • Levert een bijdrage aan de informatievoorziening, door publicaties in periodieken, informatiebladen et cetera.

Resultaat: Onderzoek opgezet en uitgevoerd en informatie overgedragen, zodanig dat inzicht is verkregen in het onderzoeksonderwerp en belanghebbenden zijn voorzien van informatie.

Advies geven

  • Ondersteunt instellingen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid en nieuwe werkmethodes, mede op basis van de door het onderzoek verkregen inzichten;

  • Schrijft hiertoe (beleids-)notities;

  • Ontwikkelt programma's ten behoeve van deskundigheidsbevordering en implementeert deze;

  • Geeft voorlichting/training over onderwerpen indien daar behoefte aan is;

  • Stelt informatie- en documentatiemateriaal ter beschikking;

  • Biedt ondersteuning op het gebied van financieel-economische, administratieve, juridische en/of personeelsaangelegenheden.

Resultaat: Advies gegeven, zodanig dat instellingen hun dienstverlening kunnen verbeteren en efficiënter en/of effectiever functioneren.

Opdrachten evalueren en nazorg verlenen

  • Voert samen met de projectmanager evaluatiegesprekken met de opdrachtgever. Komt op basis van de evaluatie eventueel met voorstellen ter verbetering of nieuwe voorstellen;

  • Schrijft een evaluatieverslag over het eigen functioneren;

  • Evalueert periodiek opdrachten binnen de eigen instelling.

Resultaat: Opdrachten zijn geëvalueerd en nazorg is verleend, zodanig dat verbeteringen in toekomstige opdrachten doorgevoerd kunnen worden en de opdracht volgens gestelde kwaliteitscriteria afgerond wordt of tot nieuwe opdrachten leidt.

Dienstverlening verbeteren

  • Doet voorstellen voor nieuw materiaal ten behoeve van cursussen, scholing, training en advies;

  • Volgt actief maatschappelijke ontwikkelingen en vraagstukken en vertaalt deze in voorstellen tot verbetering van de dienstverlening en/of in nieuwe producten;

  • Adviseert over de ontwikkeling van de onderzoeksafdeling en de positie daarvan in de verschillende beleidsterreinen;

  • Wisselt kennis uit met onderzoekscollega's binnen en buiten de afdeling/instelling;

  • Werkt actief mee aan de positionering van de onderzoeksafdeling;

  • Volgt actief ontwikkelingen op het gebied van beleid en wetgeving;

  • Signaleert mogelijkheden en knelpunten met betrekking tot nieuwe dienstverlening in de markt en doet voorstellen en/of vertaalt deze in nieuwe dienstverlening en/of in nieuwe producten.

Resultaat: Dienstverlening verbeterd, zodanig dat ontwikkelingen in de sector optimaal ondersteund worden en opdrachten worden verworven.

Profiel van de functie

Kennis

  • Academisch werk- en denkniveau;

  • Kennis van onderzoeksmethoden- en technieken;

  • Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

  • Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

  • Pro-actief en ondernemend in het volgen van (markt)ontwikkelingen en het bepalen van de consequenties hiervan voor adviezen en de eigen instelling;

  • Analytische vaardigheden en oplossingsgerichtheid voor het oplossen van de problematiek van opdrachtgevers, rekening houdend met maatschappelijke ontwikkelingen evenals voor het analyseren van de resultaten van onderzoek en het vertalen van de resultaten naar (consequenties voor) beleid en/of werkmethoden;

  • Sociale vaardigheden voor het luisteren, begrijpen en reageren op opdrachtgevers en in het overbrengen van informatie;

  • Contactuele vaardigheden voor het onderhouden van contacten met zakelijke relaties;

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het overbrengen van informatie, het schrijven van rapportages en publicaties en het geven van advies;

  • Ordelijkheid, nauwkeurigheid en methodisch werken voor het op juiste wijze verwerken van gegevens.

31 Projectmanager

Algemene kenmerken

De functie van Projectmanager komt veelal voor bij grotere welzijnsinstellingen. De Projectmanager voert projecten uit die door hun grootschaligheid en/of aard niet als project binnen bestaande functies onder te brengen zijn. Deze projecten kunnen het gevolg zijn van bijvoorbeeld landelijke initiatieven of beleidswijzigingen en kunnen meerdere jaren duren. De projectteams worden doorgaans samengesteld uit diverse geledingen uit de instelling

Doel van de functie

Het realiseren van een project conform afgesproken doorlooptijd, budget en oplevercriteria.

Organisatorische positie

De Projectmanager ressorteert hiërarchisch onder de directie. De Projectmanager ontvangt functioneel leiding van de opdrachtverstrekker. De Projectmanager geeft functioneel leiding aan projectleden.

Resultaatgebieden

  • Projecten ontwikkelen en uitwerken

  • Draagt, in de onderzoeksfase van projecten, bij aan de vormgeving van projecten en de beoordeling van de scope en randvoorwaarden;

  • Stelt de planning, het budget, de kwaliteitsnormen en acceptatiecriteria vast en legt deze ter goedkeuring voor aan de leidinggevende en belanghebbenden;

  • Bepaalt de samenstelling van het projectteam en overlegt de beschikbaarheid van medewerkers met de leidinggevenden van de desbetreffende disciplines;

  • Onderhoudt contact met belanghebbenden om wensen en verwachtingen te peilen en te bespreken.

Resultaat: Projectopdrachten zijn ontwikkeld en uitgewerkt in een realistisch en gedetailleerd projectplan, waarvoor van betrokkenen goedkeuring is verkregen.

Projecten aansturen

  • Draagt zorg voor een betrokken, goed functionerend en geïnformeerd projectteam en lost zo nodig conflicten op;

  • Controleert de voortgang van het project met betrekking tot tijd, budget en kwaliteit;

  • Voegt persoonlijke deskundigheid toe aan door projectleden gedefinieerde oplossingen en/of coacht projectleden ten aanzien van specifieke vakgebieden, daar waar nodig;

  • Stuurt het project bij in geval van (dreigende) afwijkingen en informeert zo nodig betrokkenen;

  • Rapporteert en communiceert de projectstatus aan betrokkenen;

  • Draagt zorg voor de oplevering van het project conform afspraak;

  • Vergelijkt de resultaten en het verloop van het project met de planning en evalueert de verschillen.

Resultaat: Projectmedewerkers zijn aangestuurd en naar behoefte en noodzaak gecoacht en bijgestuurd. De status van projecten is tijdig en inzichtelijk gecommuniceerd en projecten zijn gerealiseerd conform afspraak.

Dienstverlening verbeteren

  • Signaleert mogelijkheden voor een verdere professionalisering van de instelling;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Voorstellen zijn gedaan om de werkwijze binnen de instelling te optimaliseren en/of in te kunnen spelen op marktontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

  • HBO/academisch werk- en denkniveau;

  • Kennis op het gebied van sociaal cultureel werk/maatschappelijke dienstverlening;

  • Kennis van procedures en richtlijnen en de werkomgeving van de opdrachtgever;

  • Kennis van en inzicht in de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het coachen en leidinggeven aan projectleden en het veelvuldig in- en extern contact onderhouden;

  • Schriftelijke en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het rapporteren en het contacten onderhouden;

  • Plan- en organisatievermogen om een projectplan op een gestructureerde wijze vorm te geven en uit te voeren;

  • Ondernemend voor het initiëren van projecten;

  • Teamplayer vanwege het continue leidinggeven en het onderdeel uitmaken van een projectteam;

  • Stressbestendig vanwege het psychisch belast worden met deadlines en problemen.

FACILITAIR, STAF EN LEIDINGGEVEND

32 Huishoudelijk medewerker

Algemene kenmerken

De functie van Huishoudelijk Medewerker kenmerkt zich door het verrichten van huishoudelijke werkzaamheden ten behoeve van alle ruimtes in de instelling.

Doel van de functie

Het verrichten van huishoudelijke werkzaamheden in alle ruimtes van de instelling met als doel het schoonhouden van ruimtes. Het verzorgen van eenvoudige catering.

Organisatorische positie

De Huishoudelijk Medewerker ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Huishoudelijk Medewerker geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Gebouwen schoonhouden

  • Verricht schoonmaakwerkzaamheden en licht huishoudelijke taken binnen de verschillende algemene ruimtes (werkruimtes, sanitair, keuken, algemene ruimtes) in het (de) gebouw(en), volgens vastgesteld schema;

  • Verzamelen van afval en vuil en zorgdragen voor de afvoer van het afval en vuil;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Gebouwen schoongehouden, zodanig dat cliënten en medewerkers van een hygiënische omgeving gebruik kunnen maken.

Eenvoudige catering verzorgen

  • Bereidt koffie, thee en dergelijke;

  • Doet de afwas.

Resultaat: Eenvoudige catering verzorgd, zodanig dat cliënten en medewerkers tijdig en voldoende voorzien zijn van drinken.

Voorraad bijhouden

  • Houdt de voorraad schoonmaakmaterialen en -middelen bij (en eventueel andere huishoudelijke artikelen) en geeft de benodigdheden aan de leidinggevende door.

Resultaat: Voorraad bijgehouden, zodanig dat schoonmaakmaterialen en -middelen (en eventueel andere huishoudelijke artikelen) tijdig en in voldoende mate beschikbaar zijn.

Gebreken signaleren

  • Signaleert gebreken aan gebouwen en meldt deze gebreken aan de leidinggevende of technische dienst (volgens richtlijnen van de instelling).

Resultaat: Gebreken gesignaleerd, zodanig dat de leidinggevende of technische dienst zorg kan dragen voor reparatie.

Profiel van de functie

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • Correct gedrag in persoonlijke contacten;

  • Zorgdragen voor veiligheid en hygiëne met betrekking tot eigen werkzaamheden;

  • Het zelfstandig kunnen uitvoeren van opgedragen werkzaamheden binnen gestelde richtlijnen.

33 Nachtwaker

Algemene kenmerken

De functie van Nachtwaker komt voornamelijk voor bij grote welzijnsinstellingen, die nachtopvang hebben voor bijvoorbeeld dak- en thuislozen.

Doel van de functie

Het bevorderen van de veiligheid in en rondom de accommodatie.

Organisatorische positie

De Nachtwaker ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Nachtwaker geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Toezicht houden

  • Controleert de handhaving van orde, rust en veiligheid in en rondom de accommodatie gedurende de nacht;

  • Houdt toezicht op het gebruik van het gebouw en de inventarisgoederen door gebruikers/deelnemers;

  • Wijst zo nodig op de naleving van de veiligheidsvoorschriften en huisregels;

  • Treedt op volgens voorschriften bij bijvoorbeeld overlast of vandalisme. Belt indien nodig politie, brandweer en/of een arts;

  • Bewaakt de toegang tot het gebouw. Ontzegt onbevoegden de toegang;

  • Signaleert beschadigingen of vernielingen aan het gebouw en/of inventaris alsmede vermissingen en geeft dit door aan de leidinggevende.

Resultaat: Op gebouw, inventaris en de directe omgeving van de instelling is toezicht gehouden, zodanig dat gebruikers en medewerkers op een veilige wijze van de gebouwen, omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Interne activiteiten ondersteunen

  • Verricht eenvoudige administratieve taken zoals het bijhouden van een logboek;

  • Verricht eventueel een aantal huishoudelijke en lichte technische werkzaamheden;

  • Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Administratieve werkzaamheden, huishoudelijke en klein technische activiteiten zijn verricht zodanig dat dit correct, actueel en tijdig is gebeurd.

Profiel van de functie

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau;

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • Correct gedrag in persoonlijke contacten;

  • Het zelfstandig kunnen uitvoeren van opgedragen werkzaamheden binnen gestelde richtlijnen.

34 Assistent Beheerder

Algemene kenmerken

De functie van Assistent Beheerder komt veelal voor bij (grote) instellingen die het onderhoud van gebouwen in eigen beheer hebben.

Doel van de functie

Het verrichten van eenvoudige, routinematige reparaties aan gebouwen en inventaris en het uitvoeren van algemene onderhouds- en tuintaken.

Organisatorische positie

De Assistent Beheerder ressorteert hiërarchisch onder leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Assistent Beheerder kan functioneel leiding ontvangen van de Beheerder.

Resultaatgebieden

  • Gebouw(en) en inventaris mede onderhouden

  • Verleent ondersteuning bij de uitvoering van algemene, reparatie- en onderhoudswerkzaamheden (aan gebouwen en inventaris);

  • Verleent ondersteuning bij het oplossen van storingen aan technische installaties.

Resultaat: Gebouwen en inventaris zijn mede onderhouden, zodanig dat medewerkers en klanten van de instelling op een veilige wijze van de gebouwen en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Terrein (mede)onderhouden