Besluit toepassing Administratieve Boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering

Besluit van het Landelijk instituut sociale verzekeringen inzake toepassing van het Besluit Administratieve Boeten Coördinatiewet, als bedoeld in artikel 12, derde lid van de Coördinatiewet Sociale Verzekering van 24 december 1953, Stb. 1987, 552.

Het bestuur van het Landelijk instituut sociale verzekeringen,

Besluit:

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

In dit besluit wordt verstaan onder:

a. wet: Coördinatiewet Sociale Verzekering;

b. verzuim: het door de werkgever niet, niet juist of niet volledig voldoen aan de voor hem op grond van artikel 10, lid 2, van de wet geldende verplichtingen, omschreven in de artikelen 8, 11, 12 en 13 van het Loonadministratiebesluit;

c. loonopgaveverplichting: elk van de op grond van artikel 10, tweede lid, van de wet geldende verplichtingen, omschreven in de artikelen 8, 11, 12 en 13 van het Loonadministratiebesluit;

d. boete : de verhoging van de vastgestelde premie op grond van artikel 12, tweede lid, van de wet;

e. kwijtschelding: het door het Lisv geheel dan wel gedeeltelijk niet opleggen van de boete op grond van artikel 12, derde lid, van de wet;

f. ABC-besluit: het Besluit Administratieve Boeten Coördinatiewet;

g.5%-regeling: de mededelingsverplichting als bedoeld in artikel 13, derde lid, van het Loonadministratiebesluit;

h.werknemersverzekeringswetten: de Werkloosheidswet, Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, en Ziekenfondswet;

i. melding sociale verzekering: de mededeling als bedoeld in artikel 91 van de Organisatiewet sociale verzekeringen 1997;

j. loonbedrag: bedrag waarover ingevolge elk van de werknemersverzekeringswetten premie wordt vastgesteld;

k. Lisv: het Landelijk instituut sociale verzekeringen;

l. nieuwe werkgever: de werkgever die voor het eerst in het verstreken jaar waarover de loonopgaven zijn ingediend bij de sector is aangesloten;

m. premie-afdracht op aangifte: systematiek van periodieke loonopgave en premie-afdracht die gehanteerd wordt in plaats van een loonopgave- en premie-afdrachtsystematiek gebaseerd op voorlopige en definitieve premienota’s;

n. periodieke loonopgave: de maandelijkse of vier wekelijkse loonopgave die de werkgever in het kader van premie-afdracht op aangifte doet;

Artikel 2 Verzuimtypen

a. Het Lisv onderscheidt drie afzonderlijke verzuimtypen, waarvoor de uitvoerings-instellingen afzonderlijke verzuimreeksen gehouden zijn bij te houden. Deze verzuimtypen zijn achtereenvolgens: overtreding van de 5%-regeling, overtreding van de verplichting tot tijdige indiening van (jaar)loonopgaven, en inhoudelijk niet juiste en/of niet volledige loonopgave, waarvan tijdens boekencontroles en/of opsporingsonderzoeken blijkt.

b.Verzuimen van dezelfde dan wel verschillende aard welke in achtereenvolgende jaren zijn gepleegd en welke op hetzelfde moment worden geconstateerd, worden voor de toepassing van artikel 1 aanhef en onder c, d en e van het ABC-besluit beschouwd als meermalen een verzuim van dezelfde rangorde - per soort - over die jaren.

c.Meerdere verzuimen van dezelfde soort die in één jaar worden gepleegd worden als meermalen een verzuim van dezelfde rangorde gezien.

Artikel 3 Verzuimpromotie

Een in een bepaald jaar gepleegd verzuim promoveert naar het in de verzuimreeks eerstvolgende verzuim indien op een later moment een verzuim van hetzelfde type wordt geconstateerd dat in een eerder jaar is gepleegd. De hoogte van een eventueel terzake van het eerder geconstateerde maar later gepleegde verzuim opgelegde boete blijft in dit geval ongewijzigd.

Artikel 4 Verzuimdegradatie

Een in een bepaald jaar gepleegd verzuim degradeert naar het in de verzuimreeks eerstvoorgaande verzuim indien een in een eerder jaar vastgesteld verzuim van hetzelfde type niet blijkt te zijn gepleegd. De hoogte van een eventueel terzake van eerstgenoemd verzuim opgelegde boete wordt opnieuw vastgesteld.

Artikel 5 Criteria voor bepaling opzet of grove schuld

Het Lisv beoordeelt de vraag of een verzuim aan opzet of grove schuld te wijten is met name aan de hand van de volgende criteria:

a.de mate waarin de werkgever terzake van de nakoming van zijn loonopgave-verplichting is gerappelleerd;

b.de mate waarin de werkgever de termijn voor de voldoening aan de loonopgave-verplichting heeft overschreden;

c.de eventuele tussen de werkgever en het Lisv gemaakte afspraken omtrent de voldoening aan de loonopgaveverplichting;

d.in hoeverre de werkgever terzake van een bepaald verzuim reeds eerder in verzuim is geweest waarna ambtshalve het verschuldigde of alsnog verschuldigde bedrag aan premie is vastgesteld eventueel gevolgd door een boete en

e.de mate waarin de werkgever op de hoogte kan zijn van de relevante regelingen en de wijze waarop het Lisv daaraan toepassing geeft.

Artikel 6 Tijdige indiening van loonopgaven en opzet of grove schuld

Terzake van de niet-nakoming van de loonopgaveverplichting als bedoeld in artikel 12 eerste lid van het Loonadministratiebesluit neemt het Lisv opzet of grove schuld aan wanneer de werkgever twee maal is gerappelleerd zonder dat deze daarop heeft gereageerd, en de betreffende werkgever geen nieuwe werkgever is.

Artikel 7 Verdedigbaar standpunt versus opzet of grove schuld

Van opzet of grove schuld is geen sprake indien de werkgever een zodanig verdedigbaar standpunt inneemt dat hij in redelijkheid kon menen juist te hebben gehandeld.

Artikel 8 Verwijtbaar handelen of nalaten door derde

Een verwijtbaar handelen of nalaten van een derde als gevolg waarvan de werkgever een verzuim pleegt, wordt in beginsel aan de werkgever toegerekend. Indien de werkgever aantoont dat hij in redelijkheid niet had hoeven te twijfelen aan een behoorlijke plichtsvervulling door de derde wordt de gedraging van de derde niet aan de werkgever toegerekend.

Artikel 9 Ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude

Voor de toepassing van het ABC-besluit geldt als richtsnoer dat de fraude ernstig en verhoudingsgewijs omvangrijk is wanneer de omvang van het bedrag waarover de werkgever in verzuim is 20% of meer uitmaakt van het hoogste te verantwoorden premieloon en f 10.000 of meer bedraagt.

Artikel 10 De 5%-regeling en evenredigheid

1.Voor de toepassing van de 5%-regeling is relevant de afwijking tussen de premielonen die op de voorschotnota zijn vermeld en de premielonen die op de definitieve nota zijn vermeld. Met premieloon wordt in dit verband bedoeld het premieloon conform artt. 4 t/m 9 CSV;

2.Teneinde te bepalen of de werkgever in verzuim is met betrekking tot de 5%-regeling worden de premielonen van zowel de voorschotnota als de definitieve nota gecumuleerd. Het verschil dient getoetst te worden aan het 5%-criterium. Hiernaast dient het verschil getoetst te worden aan het totaalbedrag van het aantal betrokken premielonen maal f 5.000;

3. Wanneer sprake is van een verzuim op basis van bovenstaande toets wordt als volgt een boete opgelegd.;

a.Voor een eerste verzuim van dit type bij geen opzet/grove schuld wordt de boete volledig kwijtgescholden. Er vindt alsdan echter wel registratie van een eerste verzuim van dit type plaats. Voor een eerste verzuim waarbij wel sprake is van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 5% van de premie over het niet verantwoorde bedrag met een maximum van f 1.000;

b.Bij een tweede verzuim van dit type wordt, wanneer geen sprake is van opzet/grove schuld, een boete opgelegd van 5% van de premie over het niet verantwoorde bedrag met een maximum van f 1.000. Bij een tweede verzuim waar tevens sprake is van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 10% van de premie over het niet verantwoorde bedrag met een maximum van f 5.000;

c.Bij een derde of volgende verzuim van dit type wordt, wanneer geen sprake is van opzet/grove schuld, een boete opgelegd van 10% van de premie over het niet verantwoorde bedrag met een maximum van f 5.000. Wanneer wel sprake is van opzet/grove schuld wordt bij een derde of volgend verzuim een boete opgelegd van 25% van de premie over het niet verantwoorde bedrag met een maximum van f 25.000;

Het volgende schema is aan de orde:

4. De 5%-regeling is niet meer van toepassing op werkgevers die zijn aangesloten bij sectoren die ressorteren onder een uitvoeringsinstelling die een premievaststellingssystematiek van ’afdracht op aangifte’ hanteert.

Artikel 11 De mededeling in de zin van de 5%-regeling

1. Van een mededeling in de zin van de 5%-regeling terzake van een voor de toepassing van de 5%-regeling opgetreden relevante loonstijging is sprake indien de werkgever het Lisv van deze loonstijging schriftelijk, per fax, of langs elektronische weg, bijvoorbeeld via Videotex, in kennis stelt. Indiening van een melding sociale verzekering (MSV) wordt niet gezien als een mededeling in de zin van de 5%-regeling.

2. Indiening van een jaarloonopgave wordt uitsluitend als een melding in het kader van de 5%-regeling gezien als de relevante verhoging zich in de maand december heeft voorgedaan en de jaarloonopgave voor 1 februari van het daaropvolgende jaar is ingediend. Verder dient de werkgever alsdan een ondertekende schriftelijke verklaring in te dienen, houdende dat de stijging in december heeft plaatsgevonden.

Artikel 12 Tijdige indiening van loonopgaven en evenredigheid

1.Het Lisv toetst de volgens de wet en het ABC-besluit op te leggen boete aan het beginsel dat de hoogte van de boete evenredig dient te zijn aan de ernst en mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever. Het Lisv maakt hierbij een onderscheid tussen de drie typen van verzuimen die in artikel 2, onder a, van dit besluit worden benoemd. In dit artikel wordt ingegaan op de boeten in verband met het niet tijdig indienen van jaaropgaven.

2. Bij een eerste verzuim terzake van het tijdig indienen van (jaar)loonopgaven wordt een boete opgelegd van 15% van de premie. Als de werkgever vervolgens (jaar)loonopgaven indient, wordt de boete, wanneer er geen sprake is van opzet/grove schuld, teruggebracht tot nihil. Als er alsnog (jaar)loonopgaven worden ingediend en er is wel sprake van opzet/grove schuld, dan wordt een boete opgelegd van 5% van de premie met een maximum van f 1.000.

3. Bij een tweede verzuim terzake van het tijdig indienen van de (jaar)loonopgaven waar tevens sprake is van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 25% van de premie. Als de werkgever alsnog jaaropgaven indient en er is geen sprake van opzet/grove schuld, dan wordt een boete opgelegd van 5% van de premie die over de te laat opgegeven loonbedragen verschuldigd zou zijn geweest. Deze boete wordt gemaximeerd op een bedrag van f 5.000. Bij een tweede verzuim waarbij tevens sprake is van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 10% van de premie. Deze boete wordt gemaximeerd op een bedrag van f 10.000.

4. Bij een derde of volgend verzuim terzake van het tijdig indienen van (jaar) loonopgaven wordt een boete opgelegd van 50% van de premie. Als de werkgever alsnog jaaropgaven indient en er is geen sprake van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 10% van de premie. Deze boete wordt gemaximeerd op f 10.000,=. Bij een derde of volgend verzuim, waar tevens sprake is van opzet/grove schuld aan de zijde van de werkgever wordt een boete opgelegd van 10% van de premie. Deze boete wordt gemaximeerd op f 25.000.

Het volgende schema is aan de orde:

5. Als na uiteindelijke indiening en vaststelling van de te laat ingediende jaaropgaven van de werkgever blijkt dat de werkgever door betaling van de voorlopige nota’s in de loop van het afgesloten jaar meer heeft betaald dan hij op basis van de definitieve vaststelling verschuldigd zou zijn geweest, dan wordt een eventueel opgelegde hogere boete teruggebracht tot maximaal f 1.000;

6. Wanneer de uitvoeringsinstelling een premieheffingssystematiek van ’afdracht op aangifte’ hanteert wordt door de aangesloten werkgevers vierwekelijks of maandelijks - via een periodieke loonopgave - opgave gedaan van het in het afgesloten tijdvak per werknemer verloonde bedrag of van de relevante mutaties daarin ten opzichte van de voorgaande periode. In die situatie gelden verschillende opeenvolgende verzuimen binnen één jaar als meerdere verzuimen van dezelfde rangorde. Bij verzuimen is het boeteregime van dit artikel onverkort van toepassing;

7. Voor die gevallen waar de werkgever wordt verplicht tussentijds loonopgave te doen conform art. 13, eerste lid, Loonadministratiebesluit, is bij opzet/grove schuld voor het eerste verzuim een boete van 5% en bij het tweede en volgende verzuim een boete van 10% aangewezen. Bij een eerste verzuim waarbij geen sprake is van opzet/grove schuld wordt geen boete opgelegd Bij een tweede of volgende verzuim waarbij geen sprake is van opzet/grove schuld wordt een boete opgelegd van 5%. Hierbij gelden de maximumbedragen in onderstaande tabel. Als grondslag voor de boete geldt de premie die verschuldigd is over het vierwekelijkse of maandloon dat periodiek dient te worden opgegeven.

Deze boeten worden als volgt genormeerd respectievelijk gemaximeerd:

Artikel 13 Niet juiste en niet volledige loonopgave

1. Waar de niet juiste/niet volledige opgave voortvloeit uit verschillende verdedigbare interpretaties dienen hieromtrent afspraken met de werkgever te worden gemaakt. Een eerste verzuim zal in een dergelijke situatie - voordat met de werkgever hierover is gesproken - doorgaans niet tot een boete of registratie van een verzuim leiden. Met de werkgever gemaakte afspraken dienen in ieder geval schriftelijk aan hem te zijn bevestigd. Waar het hier grove schuld/opzettelijke benadeling van het Lisv betreft, worden de boeten van het ABC-besluit onverkort toegepast. Als grondslag voor deze boete geldt de premie over de niet verantwoorde loonbedragen. Deze boete is niet gemaximeerd.

2. Indien op basis van een looncontrole of een afgesloten onderzoek van de opsporingsdienst blijkt dat de werkgever werknemers ten onrechte niet heeft verantwoord c.q. buiten de administratie om loonbetalingen heeft verricht zonder sociale verzekeringspremies hierop in te houden, worden de boeten van het ABC-besluit onverkort toegepast. Als grondslag voor deze boete geldt de premie over de niet verantwoorde loonbedragen. Deze boete is niet gemaximeerd.

3. Indien een verzuim terzake van de volledige indiening van (jaar)loonopgaven eruit bestaat dat de werkgever ten onrechte anonieme werknemers opvoert bij een (jaar)loonopgave en er is sprake van opzet of grove schuld, dan worden de boeten van het ABC-besluit onverkort toegepast. Als grondslag voor deze boete geldt de premie over het ten onrechte anoniem verantwoorde premieloon. Deze boete wordt niet gemaximeerd.

Artikel 14 Vrijwillig herstel

Van een vrijwillig herstel als bedoeld in artikel 5, tweede lid, van het ABC-besluit is sprake wanneer de werkgever een verzuim verbetert voordat de uitvoeringsinstelling het verzuim bemerkt of redelijkerwijs had kunnen bemerken, maar in ieder geval binnen 12 maanden na afloop van het premiebetalingstijdvak terzake waarvan de werkgever in verzuim is.

Deze herstelbepaling is niet van toepassing op de 5%-regeling.

Artikel 15 Informatie aan de werkgever

Wanneer aan een werkgever op grond van een van de bovengenoemde verzuimen een administratieve boete wordt opgelegd, dient de mededeling hiervan schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever zelf plaats te vinden. Ook dient de toepasselijke regelgeving in een dergelijke mededeling vermeld te worden.

Artikel 16 Ingangsdatum besluit

Dit besluit treedt in werking met ingang van drie maanden na publicatie in de Staatscourant. Voor wat betreft de werkingssfeer ten aanzien van de tijdige indiening van jaaropgaven met betrekking tot de in te dienen jaaropgaven over 1998 en terzake van de 5%-regeling treedt dit besluit in werking met ingang van 1 januari 1999.

Artikel 17 Intrekking regelgeving

De besluiten toepassing boeteregeling Coördinatiewet Sociale Verzekering van de bedrijfsverenigingen waarvoor het GAK de administratie voerde: BV Horeca, Stcrt. 1 februari 1996, nr. 23, BV Koopvaardij, Stcrt. 1 februari 1996, nr. 23 en Stcrt. 10 februari 1997, nr. 28, de NAB, Stcrt. 29 februari 1996, nr. 43 en Stcrt. 31 januari 1997, nr. 22, de BV Bakkers, Stcrt. 12 maart 1996, nr. 51, rectificatie in Stcrt. 26 april 1996, nr. 82, en Stcrt. 10 februari 1997, nr. 28, BV Grafische, Stcrt. 12 maart 1996, nr. 51, en Stcrt. 10 februari 1997, nr. 28, de BV Hout, Stcrt. 12 maart 1996, nr. 51, en Stcrt. 31 januari 1997, nr. 22, de BV Banken, Stcrt. 9 april 1996, nr. 69, de NIBv, Stcrt. 9 april 1996, nr. 69, de BV Overheid, Stcrt. 9 april 1996, nr. 69, en Stcrt. 10 februari 1997, nr. 28, de BV Metaalindustrie, Stcrt. 9 april 1996, nr. 69, de BV Metaalnijverheid, Stcrt. 26 april 1996, nr. 82, de BV Vervoer, Stcrt. 26 april 1996, nr. 82, de Habivi, Stcrt. 17 september 1996, nr. 179, het besluit administratieve boeten van BV Detam, het besluit uitvoering administratieve boeten coördinatiewet van de BVG, Stcrt. 1 augustus 1995, Nr. 146, het besluit Uitvoering Administratieve Boeten Coördinatiewet BV TAB en BV de Samenwerking, evenals eventuele andere hiervoor niet genoemde besluiten van de bedrijfsverenigingen op het terrein van de administratieve boeten CSV komen met de inwerkingtreding van dit Lisv-besluit te vervallen. Ook de FBV-circulaire nr. C 94.12 d.d. 12 december 1994 wordt hiermee ingetrokken.

Artikel 18 Citeertitel

Dit besluit wordt aangehaald als het ’Besluit toepassing administratieve boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering’.

Amsterdam, 24 juni 1998.
J.F. Buurmeijer,, voorzitter.

Toelichting

Algemeen

Per 1 januari 1988 is de administratieve boeteregeling voor werkgevers in werking getreden. Deze regeling komt er, kort gezegd, op neer dat de ten laste van een werkgever vastgestelde premie door het Lisv wordt verhoogd met een boete indien hij zich, kort gezegd, schuldig maakt aan schending van de loonopgaveverplichting.

De regeling is verankerd in artikel 12 van de Coördinatiewet Sociale Verzekering (hierna: CSV) en het Besluit Administratieve Boeten Coördinatiewet van 28 december 1987, nr. 09961, Stcrt. 1987, 252, beter bekend als het ABC-besluit.

Genoemd artikel 12 lid 1 CSV bepaalt dat, indien een werkgever niet, niet juist of niet volledig voldoet aan de in artikel 10, tweede lid, CSV bedoelde verplichting (tot het doen van loonopgave), het Lisv ambtshalve het (alsnog) verschuldigde bedrag aan (voorschot) premie vaststelt. Het tweede lid van artikel 12 bepaalt dat de ambtshalve vastgestelde (voorschot) premie wordt verhoogd met 100 procent. Voor zover het niet voldoen aan de loonopgaveverplichting niet aan opzet of grove schuld van de werkgever te wijten is, bedraagt de verhoging volgens artikel 12, tweede lid, CSV 10% doch tenminste 5 gulden. Bepaald wordt voorts dat de verhoging als premie wordt beschouwd. Artikel 12, derde lid, CSV bepaalt dat een verhoging door het uitvoeringsorgaan, volgens door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te stellen regelen, geheel of gedeeltelijk kan worden kwijtgescholden. Deze regelen zijn opgenomen in bovengenoemd ABC-besluit.

De loonopgaveverplichting bestaat uit een aantal deelverplichtingen voor de werkgever, terug te vinden in respectievelijk de artikelen 8, 11, 12 en 13 van het Loonadministratie-besluit (besluit van 28 december 1987, nr. 87/09960, Stcrt. 1987, 252).

Het Lisv kiest ervoor om de loonopgaveverplichting uitvoeringstechnisch in drie deelverplichtingen uiteen te laten vallen, namelijk, in de 5%-regeling, in het niet (tijdig) indienen van (jaar)loonopgaven, en in het onjuist en/of onvolledig opgave doen. Verzuimen om te voldoen aan deze drie soorten van verplichtingen worden separaat door de uitvoeringsinstellingen geregistreerd. Er worden derhalve drie afzonderlijke verzuimregistraties gevoerd. Op de afzonderlijke soorten verzuimen zijn ook afzonderlijke administratieve sancties van toepassing teneinde het beginsel van evenredigheid tussen verzuim en sanctie zoveel mogelijk recht te doen.

Het Lisv acht oplegging van boeten in het kader van het ABC-besluit beneden de f 100 niet zinvol, enerzijds vanuit de opvatting dat de boete een punitief karakter dient te hebben, hetgeen bij een lage boete nauwelijks het geval is, en anderzijds onwenselijk vanuit doelmatigheidsoverwegingen.

Tevens wordt met dit besluit getracht om vast vooruit te lopen op de geleidelijke overgang van de systematiek van heffing op basis van voorlopige nota’s en een definitieve nota naar een systematiek van ’afdracht op aangifte’.

Artikel 1

Hierin zijn enige begripsomschrijvingen opgenomen.

Artikel 2

Voor het bepalen van de rangorde van het verzuim (’om het hoeveelste verzuim gaat het?’) is ingevolge het ABC-besluit bepalend het aantal door de werkgever gepleegde verzuimen in de vijf jaren voorafgaand aan het jaar waarover de premie is verschuldigd.

Voor de bepaling van de recidivereeks van een verzuim betreffende bijvoorbeeld het premiejaar 1997 is dus beslissend het aantal verzuimen van de werkgever in de jaren 1992 tot en met 1996. De omschrijving van het verzuimbegrip in het ABC-besluit leidt in bepaalde situaties waar het gaat om de bepaling van de verzuimvolgorde tot resultaten die niet verenigbaar zijn met de strekking van het ABC-besluit. Complicaties kunnen zich voordoen in de situatie dat op een moment meerdere dezelfde in achtereenvolgende jaren gepleegde verzuimen worden geconstateerd. De werkgever heeft zich bijvoorbeeld gedurende achtereenvolgende jaren schuldig gemaakt aan onjuistheden in zijn loonopgaven zonder daar tussentijds door de bedrijfsvereniging op te zijn gewezen. Aanknopen bij de verzuimdefinitie in het ABC-besluit maakt dat van een eerste, tweede, enz. Verzuim sprake is. Materieel gezien is hier evenwel sprake van één verzuim. Voorts kent het ABC-besluit de gedachte dat een werkgever op zijn verzuim moet zijn gewezen, wil terzake van een later gepleegd verzuim een hogere boete kunnen worden opgelegd. Het Lisv acht het om deze redenen aangewezen in deze situatie uit te gaan van meermalen hetzelfde verzuim (dus een eerste, tweede of derde verzuim)van dezelfde rangorde.

Artikel 3

Het kan voorkomen dat na een boete-oplegging terzake van een verzuim een eerder gepleegd verzuim wordt geconstateerd. Bijvoorbeeld, een werkgever heeft in juni 1995 de zogenaamde 5%-regeling overtreden. Terzake van dit verzuim is een boete opgelegd omdat er sprake is van grove schuld. Later ontdekte de bedrijfsvereniging of het Lisv dat de werkgever over 1994 ook al niet tijdig een stijging van de loonsom had gemeld.

Aangezien deze tweede ontdekking betrekking heeft op een eerder jaar moet de eerste overtreding die tot een boete heeft geleid promoveren. Uit zorgvuldigheidsoverwegingen jegens de werkgever kiest het Lisv ervoor om de tweede geconstateerde overtreding als verzuim nummer twee wat betreft de op te leggen boete te laten tellen. Het moment waarop een overtreding geconstateerd wordt is derhalve bepalend voor de op te leggen boete en niet het moment waarop de overtreding plaatsvindt. In het andere geval zou immers de eerder opgelegde boete alsnog moeten worden verhoogd. De positie binnen de rangorde wordt echter bepaald door het moment waarop een overtreding zich voordoet. De verzuimdefinitie voor de bepaling van de verzuimreeks dwingt immers uit te gaan van het moment waarop het verzuim is gepleegd

Ook dienen verzuimen per type te worden geteld. Recidive wordt per type geregistreerd. Overtredingen van de 5% -regeling worden afzonderlijk van overtredingen van de tijdige indiening van jaaropgaven en van niet volledige/niet juiste loonopgave geteld. Bijvoorbeeld, als een werkgever in 1995 de 5%-regeling overtreedt en in 1996 te laat jaaropgaven indient, dan betreft het hier twee afzonderlijke eerste verzuimen voor twee afzonderlijke verzuimsoorten. Er is in die situatie derhalve nog geen sprake van recidive nadat het tweede verzuim is geconstateerd.

Artikel 4

Het spiegelbeeld van de situatie waarop artikel 3 betrekking heeft doet zich voor wanneer achteraf blijkt dat de bedrijfsvereniging of het Lisv ten onrechte een verzuim heeft aangenomen en dit feit op een later moment alsnog corrigeert. Noodzakelijkerwijs dienen eventuele volgende verzuimen te degraderen. Alsdan kan het noodzakelijk zijn om de op basis van de aanvankelijke rangorde opgelegde boete(n) met terugwerkende kracht te herzien. Het intrekken van een eerdere boetebeslissing kan niet zonder gevolgen blijven voor de vaststelling van latere verzuimen en terzake van opgelegde verhogingen.

Artikel 5

Van opzet in de zin van het ABC-besluit is in het algemeen sprake indien willens en wetens een verzuim wordt gepleegd of de aanmerkelijke kans wordt aanvaard dat een verzuim wordt gepleegd. Grove schuld is in laakbaarheid aan opzet grenzende onachtzaamheid, derhalve een ernstige nalatigheid of slordigheid. Het ligt in de rede in zijn algemeenheid terughoudender te zijn in het aannemen van opzet of grove schuld wanneer een kleine beginnende ondernemer de loonopgaveverplichting niet nakomt. Aannemelijk is dat deze werkgever hiermee geen of nauwelijks ervaring heeft opgedaan en doende is zijn bedrijf vorm te geven, waaronder ook begrepen moet worden de inrichting van een deugdelijke loonadministratie.

In dit artikel zijn de voornaamste criteria opgenomen voor de beoordeling van de vraag of terzake van een verzuim opzet/grove schuld aan de orde is. Naarmate de werkgever intensiever met betrekking tot een verzuim door de bedrijfsvereniging/het Lisv is gerappelleerd terwijl de werkgever niet of te laat aan zijn verplichtingen voldoet, kan eerder van opzet/grove schuld van de werkgever worden uitgegaan.

Het zal onder meer afhangen van de verklaring van de werkgever voor zijn te late opgave of er van opzet of grove schuld kan worden uitgegaan. Indien een werkgever in weerwil van hieromtrent met de bedrijfsvereniging gemaakte afspraken (bijvoorbeeld naar aanleiding van een onderzoek door een looninspecteur) een bepaald verzuim pleegt, is eerder reden om opzet of grove schuld aan te nemen dan wanneer van voorafgaande afspraken geen sprake is. De werkgever is er door de gemaakte afspraak immers van op de hoogte hoe hij de loonopgaveverplichting op juiste wijze kan nakomen.

Hetzelfde geldt in het geval de werkgever een bepaald verzuim reeds eerder heeft gepleegd waarna ambtshalve het verschuldigde of het alsnog verschuldigde bedrag aan premie is vastgesteld al dan niet gevolgd door een boete.

Ook in het geval de werkgever - bijvoorbeeld door publicaties in periodieken of starterspakketten - op de hoogte kan zijn van de administratieve verplichtingen is er eerder reden om opzet of grove schuld aan te nemen.

Artikel 6

Met betrekking tot de niet-nakoming van de verplichting tot inzending van de jaaropgaven als bedoeld in artikel 12, eerste lid, van het Loonadministratiebesluit hanteert het Lisv als randvoorwaarde voor het aannemen van opzet/grove schuld dat de uitvoeringsinstelling adequate informatieverstrekking vooraf aan de werkgever en herhaalde rappellering na 1 februari heeft laten plaatsvinden. De uitvoeringsinstelling heeft de werkgever in deze periode tweemaal schriftelijk gerappelleerd, en een ambtshalve nota toegezonden aan de werkgevers die alsdan nog geen jaaropgaven over het voorgaande jaar hebben ingediend. Wil de uitvoeringsinstelling opzet/grove schuld aannemen, dan moet vaststaan dat de werkgever had kunnen weten welke zijn verplichtingen in deze waren. Voor het overige beoordeelt het Lisv de aanwezigheid van opzet of grove schuld aan de hand van de criteria van artikel 5.

Werkgevers die op basis van een indelingsbeslissing bij een andere sector worden aangesloten, maar al langer als werkgever actief zijn, worden in deze niet als nieuwe werkgever gezien.

Artikel 7

Het Lisv hanteert als vuistregel dat indien de werkgever een in die mate verdedigbaar standpunt inneemt dat hij in redelijkheid kon menen juist te hebben gehandeld er niet van opzet/grove schuld wordt uitgegaan. Met een verdedigbaar standpunt wordt bedoeld een standpunt dat gezien de stand van de jurisprudentie juridisch pleitbaar of verdedigbaar is.

Artikel 8

e door de werkgever ingeschakelde derde kan zowel een externe dienstverlener op administratief gebied als een accountant of een servicebureau zijn als een interne gespecialiseerde medewerker (boekhouder) van de werkgever. Uitgangspunt is echter dat de gedragingen van de door de werkgever ingeschakelde derde, al dan niet bij de werkgever in dienst zijnde, geheel aan de werkgever worden toegeschreven. Het uitbesteden van de werkzaamheden bevrijdt de werkgever niet van zijn verantwoordelijkheid voor tijdige en correcte nakoming van zijn administratieve verplichtingen en kan ook niet als excuus dienen voor overtredingen. Indien het aan de derde te wijten is dat er een onjuiste loonopgave is gedaan, wordt deze overtreding toch aan de werkgever toegerekend. De gedraging van de derde kan echter niet aan de werkgever worden toegerekend indien de werkgever in redelijkheid niet aan een behoorlijke taakvervulling door de derde behoefde te twijfelen. Wel is het aan de werkgever om zulks aan te tonen. Bijvoorbeeld, een werkgever maakt al vijf jaar gebruik van de diensten van dezelfde accountant en deze heeft gedurende deze periode feilloos aan alle administratieve verplichtingen die op de werkgever rusten voldaan. In het zesde jaar vergeet de accountant jaaropgaven in te dienen. De werkgever heeft na maning door de uitvoeringsinstelling nog contact opgenomen met de accountant en is ten onrechte door de accountant gerust gesteld. In dit geval kon de werkgever menen juist te hebben gehandeld door te vertrouwen op de bekwaamheid van de accountant.

Artikel 9

Volgens het ABC-besluit blijft kwijtschelding achterwege indien er sprake is van ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude. Het opleggen van een verhoging van 100% vindt in dit geval zijn rechtvaardiging in de ernst van de feiten. Blijkens de toelichting op het ABC-besluit is van een dergelijke fraude sprake indien de opzet van een bedrijf gericht is op het frustreren van de premieheffing. Te denken valt aan koppelbaaspraktijken, bedrijven die blijkens hun opzet tot doel hebben failliet te gaan, bedrijven die in het geheel geen administratie voeren en bedrijven die in omvangrijke mate de boekhouding vervalsen. Met dit artikel beoogt het Lisv aan te geven wanneer fraude als ernstig dient te worden beschouwd en wanneer deze als verhoudingsgewijs omvangrijk zijn te beschouwen. In absolute zin ernstige fraude is fraude waarmee een aanzienlijk benadelingsbedrag gemoeid is. Verhoudingsgewijs omvangrijke fraude wil zeggen dat het niet verantwoorde premieloonbedrag een aanzienlijk gedeelte van de te verantwoorden totale premieloonsom van de werkgever vormt. Het Lisv hanteert voor het begrip ’verhoudingsgewijs omvangrijk’ een percentage van 20% van het totale over het kalenderjaar te verantwoorden loonbedrag. Gelet op de positie in deze van de kleine werkgevers die snel tot een overschrijding van de 20%-grens komen wordt een ondergrens gehanteerd van f 10.000.

In de praktijk zal een dergelijke constatering met name voortvloeien uit looninspectie van de boeken van de werkgever of uit opsporingsonderzoeken.

Artikel 10

De 5%-regeling legt de werkgever de verplichting op om ’uit eigen beweging mededeling te doen van elke verandering in de loonsom, welke ertoe leidt dat het feitelijk verloonde bedrag meer dan 5%, doch tenminste een bedrag van f 5.000 hoger is dan het loonbedrag waarop de voorschotnota is gebaseerd’. Het Lisv gaat er voor de toepassing van deze regeling van uit dat bepalend is een verandering in de loonsom die ertoe leidt dat het totaal van de loonsommen waarnaar de premies ingevolge de verschillende werknemersverzekeringswetten geheven meer dan 5% doch tenminste een bedrag van f 5.000 hoger is dan het totaal van de loonsommen waarop de voorschotnota is gebaseerd. Wanneer in dit verband door de uitvoeringsinstelling meerdere afzonderlijke premielonen op het verschil tussen definitieve en voorlopige premienota worden bezien, dan moet voor ieder premieloon dat bij deze vergelijking wordt betrokken een overschrijding van meer dan f 5.000 aan de orde zijn, wil er sprake zijn van een overtreding van de 5%-regeling.

De 5%-regeling heeft een verschil op het oog tussen het feitelijk verloonde bedrag en het loonbedrag waarop de voorschotnota is gebaseerd. Met het oog op een redelijke uitvoering van het ABC-besluit dient niet het feitelijk verloonde bedrag in aanmerking te worden genomen maar de loonsom(men) waarnaar de premies ingevolge de werknemersverzekeringen worden berekend. Zou aansluiting worden gezocht bij het feitelijk verloonde bedrag dan zou voor de in de regeling bedoelde loonsomsverandering tevens bepalend zijn bedragen die de werkgever uitbetaalt aan niet verzekerd personeel als ook bedragen die ingevolge artikel 9, eerste, tweede en derde lid van de wet (CSV) voor de berekening van het loon waarnaar de premies ingevolge de verschillende werknemersverzekeringswetten buiten aanmerking dienen te blijven. Dit laatste strookt niet met de intentie van de wetgever terzake hiervan, namelijk bewerkstelligen dat het Lisv tijdig wordt geïnformeerd met betrekking tot van loonsomsveranderingen welke van invloed zijn op de premieheffing. Het eerste lid onder b van art. 13 van het Loonadministratiebesluit gaat uit van het loon waarnaar ingevolge de verschillende werknemersverzekeringswetten tezamen de premie wordt berekend. Verder heeft het Loonadministratiebesluit blijkens de titel van paragraaf 2 tot doel de werkgever correct, volledig en tijdig laten doen van voor de premieheffing noodzakelijke loonopgave. Gedoeld wordt op de volledige premieheffing, d.w.z. ingevolge alle op de werknemers van de werkgever van toepassing zijnde werknemersverzekeringswetten.

Met dit besluit wordt getracht tevens rekening te houden met de geleidelijke overgang van alle uitvoeringsinstellingen van het systeem van premieheffing via voorlopige nota’s en een definitieve nota op een systematiek van ’afdracht op aangifte’. De laatste systematiek maakt dat de 5%-regeling zijn betekenis verliest omdat maandelijkse/vierwekelijkse opgave van daadwerkelijk verloonde bedragen maakt dat aanpassing van voorlopige nota’s binnen drie maanden overbodig is. De voorlopige nota verdwijnt met de introductie van ’afdracht op aangifte’ immers ook.

Artikel 11

De 5%-regeling vereist dat de werkgever van iedere voor de regeling relevante wijziging in de loonsom binnen drie maanden melding doet. De regeling stelt op zich geen eisen aan de vorm waarin de melding gedaan moet worden. Het Lisv meent niettemin, omwille van een juiste uitvoering van de 5%-regeling, van de werkgever te mogen verlangen dat deze een relevante loonsverandering uitdrukkelijk en schriftelijk, per fax, of via door de uitvoeringsinstelling hiervoor goedgekeurde electronische media doorgeeft. Zo merkt het Lisv terzake van een in het laatste kwartaal van een kalenderjaar ontstane relevante loonstijging het inzenden van de jaaropgave(kaart)en in januari van het volgende kalenderjaar niet aan als een ’5%-melding’. De 5%regeling heeft ten doel het Lisv zo snel mogelijk, in ieder geval binnen drie maanden, van relevante loonwijzigingen in kennis te stellen teneinde de premievaststelling zoveel mogelijk daarmee in de pas te laten lopen. De werkgever die terzake van een relevante loonsverandering in het vierde kwartaal een ’5%-melding’ doet, wordt dan ook eerder voor het afgelopen jaar afgerekend dan wanneer dat het geval zou zijn geweest indien hij geen ’5%-melding’ zou hebben gedaan. Het Lisv heeft derhalve een belang bij een afzonderlijke 5%-melding door de werkgever.

Een melding sociale verzekering (MSV), welke dient om het Lisv te informeren over nieuwe en beëindigde dienstverbanden, kan niet worden aangemerkt als een ’5%-melding’. In de MSV wordt immers geen relatie gelegd met het in de voorschotnota vermelde loonbedrag.

In een aantal sectoren vindt juist in december uitbreiding van het personeel en daarmee ook van de verloning plaats waardoor verzuim terzake van de 5%-regeling optreedt. Voor de sectoren die het hier betreft neemt het Lisv terzake van de meldingsplicht in het kader van de 5%-regeling genoegen met indiening van de jaaropgaven, mits deze indiening voor 1 februari plaatsvindt en de werkgever tevens een ondertekende verklaring overlegt waarmee hij aangeeft dat de 5%-overschrijding in december plaatsvond.

Artikel 12

In het eerste lid van dit artikel komt tot uiting dat het Lisv bij het opleggen van een verhoging het evenredigheidsbeginsel in acht neemt. In artikel 3:4, tweede lid van de Algemene wet bestuursrecht is dit beginsel gecodificeerd: ’ de voor een of meer belanghebbenden nadelige gevolgen van een besluit mogen niet onevenredig zijn in verhouding tot de met het besluit te dienen doelen. ’ Het Lisv geeft invulling aan deze eis van evenredigheid door de conform het ABC-besluit op te leggen boeten zodanig te matigen dat ernst en mate van verwijtbaarheid van het verzuim en de omvang van de boete op elkaar zijn afgestemd. Het ligt in de rede de ernst van het verzuim in het bijzonder af te meten aan de mate waarin de belangen van het Lisv door het betreffende verzuim geschaad zijn. Wanneer een werkgever de jaaropgaven te laat bij een uitvoeringsinstelling indient is de schade van het Lisv met name gelegen in de vertraging van de premievaststelling en het eventuele rentenadeel dat hieruit voor de SV-fondsen voortvloeit.

Het Lisv kan in principe vanaf 1 februari aanvangen met het opleggen van administratieve boeten in verband met te late indiening van jaaropgaven over het voorgaande jaar door de werkgever. In de praktijk zullen de uitvoeringsinstellingen echter eerst de werkgevers die per die datum nog geen jaaropgaven hebben ingediend rappelleren om dit alsnog te doen, waarna, bij voortdurende niet indiening , een ’ambtshalve vaststelling’ plaatsvindt. Deze ambtshalve vaststelling wordt eerst na ontvangst van de jaaropgaven bijgesteld op basis van de ingediende jaaropgaven. Als er een ambtshalve vaststelling plaatsvindt, vindt ook automatisch, zij het niet noodzakelijkerwijs tegelijkertijd, een boete-oplegging plaats.

Onder bepaalde voorwaarden, doorgaans betreft het hier eenmalige situaties van overmacht, kan de uitvoeringsinstelling de werkgever uitstel verlenen voor de indiening van de jaaropgaven. Is aan de werkgever een dergelijk uitstel verleend, dan vangt de verzuimperiode pas aan op het moment waarop de werkgever met inachtneming van het verleende uitstel aan zijn verplichting tot loonopgave had moeten voldoen.

De reguliere sanctie voor slechts late indiening van jaaropgaven wordt niet toegepast in de situatie waarin de werkgever - naar later blijkt - een onjuiste loonopgave doet, welke onjuiste opgave geleid heeft tot een te lage premievaststelling. De werkgever wekt aldus - al dan niet opzettelijk - de schijn dat zijn opgave, en daarmee dus ook het vastgestelde premiebedrag, juist is. Een volgens het ABC-besluit opgelegde verhoging zal in de hier bedoelde situatie volgens het Lisv in de regel dan ook niet onevenredig zijn aan de ernst en de mate van verwijtbaarheid van het verzuim.

In dit verband verdient opmerking dat het nadeel voor het Lisv als gevolg van de onjuistheid in de loonopgave niet uitsluitend daaruit bestaat dat na de premievaststelling gedurende enige tijd een te laag premiebedrag is aangehouden. Veeleer moet hier acht geslagen worden op het feit dat het Lisv, uitzonderingen daargelaten, alleen maar door het verrichten van een, over het algemeen relatief arbeidsintensieve, controle de onjuistheid heeft kunnen redresseren, derhalve op de omstandigheid dat de werkgever de kwade kans in het leven heeft geroepen dat definitief van het te laag vastgestelde premiebedrag uit zou worden gegaan.

Zoals gezegd, met dit besluit wordt getracht tevens rekening te houden met de geleidelijke overgang van alle uitvoeringsinstellingen van het systeem van premieheffing via voorlopige nota’s en een definitieve nota op een systematiek van ’afdracht op aangifte’. De laatste systematiek maakt dat de sancties op het verzuim tot tijdige indiening van jaaropgaven moet worden aangepast in de richting van een verzuim om tijdig maandelijks/vier wekelijks opgave te doen van verloonde bedragen per werknemer.

Het Lisv kiest ervoor om bij afdracht op aangifte voor te late indiening van periodieke loonopgaven slechts meermalen een verzuim van dezelfde rangorde voor deze soort per jaar te laten registreren en afdoen conform dit besluit.

Waar het Lisv in afwijking van een bij een uitvoeringsinstelling gehanteerde systematiek van premieheffing op basis van voorschotnota’s een selecte groep werkgevers, conform artikel 13, eerste lid, Loonadministratiebesluit, verplicht om maandelijks/vierwekelijks opgave te doen van uitbetaalde lonen, dient voor overtreding van een dergelijke verplichting ook een adequate sanctie te worden geformuleerd in het kader van het ABC-besluit.

Artikel 13

Niet juiste en/of niet volledige opgave van loonbetalingen is in potentie de zwaarste verzuimsoort omdat er bij dit type verzuimen, wanneer er tevens sprake is van opzet respectievelijk grove schuld, vaak doelbewust wordt aangestuurd op premie- en belastingontduiking door niet-nakoming van de informatieverplichtingen en de administratieve verplichtingen. Voor zeer zware overtredingen van de informatieverplichtingen jegens het Lisv kan doorgaans opzet respectievelijk grove schuld worden aangenomen.

Gelet op de ernst van de in lid 1, 2 en 3 omschreven overtredingen, het niet nakomen van eerder schriftelijk overeengekomen afspraken, het buiten de administratie om uitbetalen van loonbedragen, waardoor te weinig premies sociale verzekeringen worden afgedragen, en het opvoeren van anonieme werknemers, waardoor de uitvoeringsinstelling niet in staat is de identiteit van de betreffende werknemers vast te stellen, hetgeen de controle op uitkeringsfraude frustreert, kan opzet respectievelijk grove schuld worden aangenomen en is derhalve een zware boete van respectievelijk 25% voor het eerste verzuim, 50% voor het tweede verzuim en 100% van de premie over het niet verantwoorde loon voor het derde en volgende verzuim aangewezen.

Artikel 14

Het Lisv is bevoegd de verhoging geheel of gedeeltelijk kwijt te schelden indien de werkgever zijn verzuim binnen redelijke termijn vrijwillig verbetert in welk kader het Lisv een termijn van twaalf maanden hanteert. Van een vrijwillig herstel binnen een redelijke termijn is derhalve sprake indien de werkgever een aanvankelijk verzuim op eigen initiatief verbetert voordat de uitvoeringsinstelling het verzuim bemerkt of redelijkerwijs had kunnen bemerken maar in ieder geval binnen twaalf maanden na afloop van het premiebetalingstijdvak terzake waarvan de werkgever in verzuim is. Achtergrond van de termijn van twaalf maanden is dat het Lisv uiterlijk vóór de afloop van deze termijn terzake van het betreffende premiebetalingstijdvak een eindafrekening heeft opgemaakt bij welke gelegenheid zij het verzuim redelijkerwijs had kunnen bemerken. Verbetering van een verzuim na afloop van bedoelde termijn van twaalf maanden wordt door het Lisv niet als een vrijwillig herstel als bedoeld in artikel 5 tweede lid van het ABC-besluit gezien.

Artikel 15

Uit jurisprudentie blijkt dat er sprake is van een motiveringsplicht van het Lisv jegens de werkgevers aan wie een administratieve boete wordt opgelegd. In dit artikel wordt aangegeven dat de mededeling van de oplegging van de CSV-boete schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever zelf dient plaats te vinden. Veel werkgevers laten hun correspondentie met het Lisv/de uitvoeringsinstellingen met betrekking tot de administratieve verplichtingen via een administrateur of accountant plaatsvinden. Voor de mededeling van de boete wordt hieraan voorbij gegaan.

Artikel 16

De inwerkingtreding per drie maanden na publicatie in de Staatscourant houdt niet per definitie in dat over de periode vóór deze datum het Lisv in zijn uitvoeringspraktijk een andere toepassing aan het ABC-besluit gaf. Wel was er sprake van accentverschillen tussen het beleid zoals dat door de voormalige bedrijfsverenigingen in de loop van de tijd was ontwikkeld. Voor het overige is hier getracht om zoveel mogelijk rekening te houden met enerzijds de jurisprudentie welke sinds 1988 is opgekomen en anderzijds met mutaties in de uitvoeringspraktijk.

Ter voorkoming van rechtsongelijkheid tussen werkgevers die verzuimen in 1998 tijdig jaaropgaven over 1997 in te dienen en ook terzake van de 5%-regeling is voor wat betreft de inwerkingtreding van dit besluit voor deze soorten verzuimen besloten om als ingangsdatum 1 januari 1999 aan te houden zodat niet twee afwijkende regimes gedurende één jaar (1998) van kracht zijn.

Artikel 17

Dit artikel vermeldt welke regelgeving met de inwerkingtreding van dit besluit automatisch komt te vervallen. Uitgangspunt is dat alle beleidsregels van de voormalige bedrijfsverenigingen en van de voormalige federatie van bedrijfsverenigingen komt te vervallen.

Artikel 18

Dit artikel regelt de citeertitel van het besluit.

Amsterdam, 24 juni 1998.

J.F. Buurmeijer,voorzitter.