26 900
Defensienota 2000

nr. 27
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 30 mei 2000

Inleiding

In de Defensienota 2000 zijn maatregelen aangekondigd ter verbetering van de personeelsvoorziening van de krijgsmacht. Die verbetering is noodzakelijk om, mede gelet op de aanhoudend krappe arbeidsmarkt, de nieuwe personeelsstructuur van de krijgsmacht te kunnen realiseren. Tijdens de behandeling van de Defensienota op 14 februari jl. heb ik toegezegd u te informeren over de stand van zaken met betrekking tot de te treffen maatregelen. In dat kader bied ik u hierbij een eerste rapportage aan. De aan de maatregelen verbonden kosten moeten met de verdere uitwerking van een aantal maatregelen nog in beeld worden gebracht. In de Defensienota is voor de intensivering van het personeelsbeleid in dit jaar f 50 miljoen en vanaf 2001 f 100 miljoen uitgetrokken. Met de motie Dijkstal (algemene politieke beschouwingen) is bovendien f 50 miljoen per jaar aan de Defensiebegroting toegevoegd. In het kader van de voorjaarsnota komt daar met ingang van dit jaar f 10 miljoen, oplopend naar f 20 miljoen, structureel bij voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten. Deze gelden worden benut voor werkzekerheidsmaatregelen.

Integrale benadering van in-, door- en uitstroom.

Personeelsvoorziening van de krijgsmacht omvat een scala aan maatregelen op het gebied van onder andere werving, selectie, behoud, het voorkomen van ongewenste uitstroom en externe werkzekerheid. Veelal bestaat er een samenhang tussen deze maatregelen waar het gaat om de effecten die optreden bij de uitvoering. Het bieden van externe werkzekerheid (uitstroom) bijvoorbeeld, vergroot de aantrekkelijkheid van militaire banen (instroom) en stelt tegelijkertijd eisen aan de loopbaanmogelijkheden en de verhouding tussen werken en leren (doorstroom). Gelet op die onderhavige samenhang wordt de verbetering van de in de personeelsvoorziening voorkomende deelprocessen in-, door- en uitstroom integraal aangepakt.

Ten behoeve van de sturing van de verbetering van de personele bezetting wordt daar waar mogelijk gebruik gemaakt van ken- en stuurgetallen. Zo wordt aangesloten bij het streven in onder meer het Beleid Bedrijfsvoering Defensie (BBD) 2000 naar transparantie van beleidsdoelstellingen en gecoördineerde aanpak op alle managementniveaus om die doelstellingen te realiseren. Voor wat betreft de personeelsvoorziening zijn de belangrijkste stuurgetallen uit de Defensienota een gemiddelde BBT-aanstellingsduur van 5 tot 7 jaar, een daaraan gerelateerd aanstellingsresultaat van tussen de 5000 en 7000 militairen per jaar en een toekomstige BOT/BBT-verhouding van 40/60. De informatievoorzieningsprocedures zullen hierop worden afgestemd.

De voortgang van de verbetering van de personeelsvoorziening van de krijgsmacht wordt onderstaand per thema beschreven.

Thema: «Prerecruitment en werving»

Tot dit thema behoren maatregelen ter verbetering van de werving (incl. het systeem van prerecruitment). Het treffen van maatregelen op dit terrein heeft consequenties voor de huidige wervingsorganisatie. Versterking van de professionaliteit en verzakelijking van de relatie tussen Defensie Werving en Selectie (DWS) en de krijgsmachtdelen is noodzakelijk (krijgsmachtdelen als opdrachtgevers en DWS als uitvoeringsorganisatie binnen DICO). In de werving komt het profiel van de krijgsmachtdelen nadrukkelijk aan de orde. Tenslotte omvat dit thema de maatregelen ter verbetering van de werving onder doelgroepen, zoals vrouwen en allochtonen. Binnen het thema zijn inmiddels veel korte termijn activiteiten ondernomen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– De arbeidsmarktcommunicatie van Defensie wordt in samenwerking met externe deskundigen (inclusief de Rijksvoorlichtingsdienst) onderzocht op verbeteringen en mogelijke nieuwe vormen, aangepast aan de eisen die de markt stelt. Het gaat daarbij onder meer om de opbouw van een marktinformatiesysteem, institutionele werving, multimedia communicatie, interactiviteit met de doelgroep. De consequenties van deze maatregelen voor de wervingsorganisatie zullen worden geïnventariseerd. In de zomer van dit jaar wordt het onderzoek afgerond. Op grond van de resultaten start in de herfst 2000 een implementatietraject.

– Parallel aan het onderzoek naar de vormgeving van de arbeidsmarktcommunicatie wordt nog dit jaar, eventueel met behulp van externe deskundigen, een (markt)studie verricht naar een juiste inpassing van nieuwe media, waarna een implementatietraject volgt. Volwaardige arbeidsmarktcommunicatie is niet meer denkbaar zonder (interactief) gebruik van nieuwe media (internet, DVD, e-mail e.d). De nieuwe media dragen bij aan verbetering van de defensievoorlichting, de transparantie van de defensieorganisatie en aan het imago. Waar mogelijk worden initiatieven op voorlichtingsgebied en arbeidsmarktcommunicatie gekoppeld.

– Nog dit jaar wordt de professionaliteit bij DWS inzake «direct marketing» versterkt om de uitbestede activiteiten op dat gebied adequaat te kunnen begeleiden.

– Onlangs zijn twee internetsites geïntroduceerd: www.landmacht.nl. (incl. een «virtuele» kazerne) en www.airpower.nl. Werving is daarin een centraal element. De internetsite van marechaussee en marine volgen binnenkort.

– Met de Rijksvoorlichtingsdienst is een contract gesloten over de «tracking» (evaluatie d.m.v. panelonderzoek) van de mediacampagnes van DWS. In onafhankelijk onderzoek wordt de effectiviteit van deze campagnes gemeten. De resultaten worden medio dit jaar verwacht. Periodieke meting is voorzien.

– Defensie heeft onderzoek verricht naar de attitude van etnische minderheden ten opzichte van de krijgsmacht. Het onderzoek biedt aanknopingspunten voor een betere benadering van de vier grootste etnische minderheidsgroepen (Turken, Marokkanen, Surinamers, Antillianen).

– Nederlandse mannen worden bij het bereiken van de leeftijd van 17 jaar ingeschreven voor de dienstplicht en ontvangen daarvan schriftelijk bericht. Dit inschrijvingsbericht wordt gelet op een toenemende onbekendheid van jongere generaties met de dienstplicht verbeterd. De voorlichtende functie wordt versterkt en zonder afbreuk te doen aan het primaire doel, mededeling van inschrijving, wordt gewezen op de mogelijkheid om als beroepsmilitair in de krijgsmacht te dienen.

Thema: «Selectie»

Dit thema omvat maatregelen die betrekking hebben op het selectieproces en het veiligheidsonderzoek. De maatregelen hebben tot doel het sollicitantenbestand optimaal te benutten. Zo moet worden voorkomen dat sollicitanten afhaken als gevolg van lange wachttijden. Maar ook selectiemethoden en -technieken zelf mogen niet leiden tot onnodige uitval. Voortdurende bewaking van de kwaliteit is noodzakelijk. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– Tijdelijk niet-geschikte landmachtsollicitanten kunnen, bij een fysieke achterstand, deelnemen aan een fysiek opwerkingstraject. Op een sportschool in de woonomgeving kan een gericht trainingsprogramma worden gevolgd. Een positieve herkeuring leidt tot vergoeding van de kosten.

– Voor definitief niet-geschikten wordt op korte termijn in samenwerking met Arbeidsvoorziening een «verwijsdesk» bij DWS geopend. Afgeteste sollicitanten worden op weg geholpen naar een andere baan of opleiding. De «verwijsdesk» draagt bij aan een positief werkgeversimago van Defensie.

– De aanstellingseisen/functie-eisen (zowel fysieke als psychologische en vooropleidingen) worden zoveel als mogelijk tussen de krijgsmachtdelen geharmoniseerd. Niet geschikten voor een bepaald krijgsmachtdeel worden in de gelegenheid gesteld zich aan te melden voor een ander krijgsmachtdeel.

– Om de centraal door DWS verrichte aanstellingskeuringen te kunnen laten voldoen aan wettelijke normen is opdracht gegeven een te certificeren kwaliteitssysteem op te zetten, dat aansluit bij de kwaliteitssystemen van de interne arbodiensten van de krijgsmachtdelen. Ook voor andere processen bij DWS wordt een kwaliteitssysteem ingevoerd.

– De doorlooptijd van het selectieproces wordt verkort tot maximaal vier weken. Als eerste aanzet daartoe worden op korte termijn de twee onderdelen van het psychologische onderzoek geprogrammeerd op één dag voor niet-leidinggevenden en op twee aansluitende dagen voor leidinggevenden.

De selectieprocessen worden (verder) gestandaardiseerd en meetbaar gemaakt.

– Het veiligheidsonderzoek wordt zoveel mogelijk binnen de vier weken van het selectieproces gebracht.

Thema: «Initieel verloop»

Bij dit thema behoren alle maatregelen die bijdragen aan het terugdringen van de uitval van aanstelbare sollicitanten in de periode tussen afronding van het selectieproces en de opkomst. Deze uitval wordt ondermeer veroorzaakt door te lange wachttijden (opkomstverloop). Bovendien omvat dit thema het verloop als gevolg van de uitval van militairen in de initiële (functie)opleiding door bijvoorbeeld fysieke klachten en de uitval in de proefperiode door bijvoorbeeld niet uitgekomen verwachtingen of een baanaanbod elders. Er is daarbij een relatie tussen opkomstverloop en het aantal opkomstmomenten (wachttijd), tussen het aantal opkomstmomenten en de inrichting van de initiële en functieopleiding, en tussen het opleidingsverloop en verloop in de proefperiode (tevens opleidingstijd). Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– De marine heeft veel initiatieven genomen (vaartochten, extra opleidingscapaciteit, een CD-ROM, etc.) om het tussentijds contact te houden/intensiveren met allen die aanstelingsgereed zijn, maar nog niet spoedig kunnen opkomen.

– Het imago van de instructeursfunctie en de instructiekwaliteit zal bij landmacht en luchtmacht worden verbeterd. Bezien wordt of instructeursopleidingen kunnen worden gecertificeerd en hoe de waarde van instructeursfuncties in loopbaantrajecten kan worden vergroot.

– De landmacht is begin 2000 gestart met een proef met fysieke instroomeisen inzake BBT-ers, waarbij de functie-eisen gehandhaafd blijven, maar het «meetmoment» op het fysieke vlak verschuift van de aanstellingskeuring naar het einde van de functie-opleiding. Deze proef duurt één jaar en kan daarna eventueel worden uitgebreid.

– De opleidingsdoelstellingen, duur, inrichting en opbouw van de initiële opleidingen zullen waar nodig worden herzien. Opleidingsuitval wordt onder meer veroorzaakt doordat leerlingen al vroeg met grensverleggende activiteiten worden geconfronteerd, de herstelmogelijkheden na fysieke inspanning beperkt zijn of omdat motiverende elementen uit de toekomstige functie niet aan bod komen. Bij de mariniers heeft verlenging van de initiële opleiding, het inbouwen van meer fysieke hersteltijd en een geleidelijke opbouw van de opleiding naar velddiensten geleid tot een verminderde uitval. De landmacht heeft ten behoeve van de ontwikkeling van oplossingsrichtingen BBT'ers en instructeurs geënquêteerd. Uitgewerkte voorstellen volgen nog dit jaar.

– Nagegaan wordt hoe praktisch invulling kan worden gegeven aan de beperking van de wachttijd tussen de selectie en de start van de initiële opleiding. Een mogelijke oplossing is de vergroting van het aantal opkomstmomenten. De luchtmacht bindt aanstelbare sollicitanten, voorshands alleen in knelpuntgroepen, gedurende de wachttijd met een tijdelijk burger contract. Ook het aanbieden van scholing in deze periode is een te overwegen optie (zie het thema «Civiele scholing»).

Thema: «Loopbaan»

De in de Defensienota voorziene groei van het bestand BBT'ers wordt onder andere gerealiseerd door een toename van de gemiddelde verblijfsduur van BBT'ers. Belangrijke parameters in dat verband zijn aanstellingsduur, aanstellingsverlengingen en vervolgaanstellingen. In de Defensienota is ook voorzien dat BOT'ers vooral uit het BBT-bestand worden geworven. De langere verblijfsduur en de overgang van BBT naar BOT vragen om nieuwe en/of verbeterde interne loopbaanmogelijkheden voor BBT-personeel. Dit thema bevat de daarmee samenhangende maatregelen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– Het aantal aanstellingsverlengingen wordt bevorderd door een actieve benadering van BBT'ers die het einde van hun aanstelling bereiken.

– BBT'ers verlengen hun aanstelling bij voorkeur in de regio van herkomst. Alle mogelijkheden zullen worden benut om de relatie tussen wonen en werken in dezelfde regio te versterken.

– Inzicht in en duidelijke afspraken over doorstroommogelijkheden voor BBT'ers zijn essentieel. Het komt voor dat afspraken met betrekking tot plaatsing, functietoewijzing en loopbanen onvoldoende worden nagekomen doordat eerder (bij instroom) gedane toezeggingen later bij plaatsing in een operationele eenheid een andere prioriteit krijgen. Teleurstellingen in de eerste contractperiode blijken een direct effect te hebben op de eventuele contractverlengingen en de gemiddelde contractduur. De relatie tussen afspraken en realisatie zal worden verbeterd.

– Uitstroom van personeel (BBT en BOT) is niet noodzakelijkerwijs onomkeerbaar. Een nieuwe werkkring levert niet altijd op wat werd verwacht. Gezocht wordt daarom naar mogelijkheden om uitgestroomden op individuele basis terug te winnen.

Thema: «Behoud van BOT-personeel»

Bijzondere aandacht is gewenst voor het behoud van BOT-personeel. In de Defensienota 2000 is al aangekondigd dat wordt gewerkt aan meer ruimte voor de combinatie van arbeid- en zorgtaken (onder meer kinderopvang op de kazerne) en aan verlichting van de uitzenddruk. Daarnaast worden dit jaar aan de hand van analyse van eerder verricht verlooponderzoek aanvullende behoudmaatregelen ontwikkeld. Bij alle krijgsmachtdelen zullen exit-interviews worden gehouden onder BOT'ers die de organisatie verlaten.

Thema: «Werkzekerheid»

Het thema «Werkzekerheid» omvat alle voorwaardenscheppende maatregelen voor de externe werkzekerheid van BBT'ers. Dit in aansluiting op het in de Defensienota 2000 beschreven beleidsvoornemen om een succesvolle overgang van uitstromende militairen naar de civiele arbeidsmarkt te ondersteunen. Centraal staat de opleiding van de groep BBT'ers waarvan de kans op een goede baan bij uitstroom, gelet op vooropleiding en in hun militaire functie(s) opgedane kennis en werkervaring, het kleinst is. Voor die BBT'ers wordt studietijd, bijvoorbeeld in blokken tijdens of aan het einde van de aanstelling, beschikbaar gesteld. Tot dit thema behoort ook de inrichting van een begeleidings- en bemiddelingsorganisatie. De werkzekerheidplannen van de krijgsmachtdelen worden momenteel ontwikkeld en nog dit jaar volgen concrete stappen. De landmacht houdt een proef met inroostering van studieweken in het jaarrooster van de brigades. Alle krijgsmachtdelen inventariseren de voor de begeleiding en advisering van studerende BBT'ers benodigde capaciteit.

Thema: «Arbeidsvoorwaarden»

Het thema «Arbeidsvoorwaarden» richt zich met name op behoud van militairen (waarbij er specifieke aandacht is voor vrouwen) en op de concurrentiepositie en de aantrekkingskracht van militaire banen op de arbeidsmarkt. Maatregelen in dit thema vergen afstemming binnen het arbeidsvoorwaardenproces.

Het arbeidsvoorwaardenbeleid richt zich onder andere op de positionering van Defensie op de arbeidsmarkt. In de Defensienota 2000 is aangegeven dat in het jaar 2000 f 50 miljoen en vanaf 2001 structureel f 100 miljoen zal worden aangewend voor intensivering van het personeelsbeleid op een aantal in de Defensienota genoemde aspecten. Hierbij komt eveneens de f 20 miljoen uit de voorjaarsnota.

Hierover wordt overleg gevoerd met de Centrales van overheidspersoneel in het kader van een nieuwe arbeidsvoorwaardenovereenkomst. Op korte termijn zal het startsalaris daar waar nodig worden verhoogd en zullen ook andere instrumenten worden ingezet om de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Op het gebied van Arbeid en Zorg zijn, met name gericht op behoud van vrouwelijke militairen, voorbereidingen gestart voor kinderopvang op Defensie-locaties.

Thema: «Landelijk netwerk/regionale oriëntatie»

De maatregelen in dit thema hebben betrekking op het opbouwen en onderhouden van een extern netwerk dat de krijgsmacht verbindt met de civiele arbeidsmarkt en waarlangs de instroom van en de uitstroom naar die markt wordt gefacilieerd. Aan dit netwerk wordt de eis gesteld dat het evenals de arbeidsmarkt regionaal is georiënteerd, dat het landelijk dekkend is en centraal wordt gecoördineerd. Vanuit de regionale steunpunten in het netwerk worden regionale wervings- en voorlichtingsactiviteiten gepland en uitgevoerd. Tevens wordt van daaruit samengewerkt met regionale en lokale vestigingen van gecontracteerde (commerciële) arbeidsbemiddelaars, met scholen en met werkgevers in die regio.

Het netwerk is daarin ondersteunend. Rekening houdend met concentratie van onderdelen worden per krijgsmachtdeel andere accenten gelegd in de regionale samenwerking. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– De landmacht breidt dit jaar haar door DWS beheerde banenwinkelnetwerk uit van elf naar achttien regionale vestigingen. Aangesloten wordt bij het netwerk van Arbeidsvoorziening (publiek deel) en de in opbouw zijnde CWI-structuur.

– Per banenwinkel is een regioconsulent geplaatst die contacten onderhoudt met werkgevers, scholen en arbeidsbemiddelingsorganisaties ten behoeve van de in- en uitstroom van militairen.

– Naast regionale aanwezigheid op uitvoerend niveau is voor Defensie ook regionaal contact op beleids- en bestuurlijk niveau noodzakelijk om zicht te houden en invloed te kunnen uitoefenen op relevant arbeidsmarktbeleid. In het eind 1999 ingestelde Platform Defensie – Bedrijfsleven worden op landelijk niveau contacten onderhouden met VNO/NCW. Op regionaal niveau onderhouden militaire vertegenwoordigers uit alle krijgsmachtdelen contacten met de VNO/NCW- organisatie. Dit bestuurlijk netwerk zal worden gesynchroniseerd met het uitvoerende krijgsmachtnetwerk. Ook met het MKB Nederland is reeds een eerste contact gelegd.

– Met de politie zijn de overeenkomsten onderzocht in de profielen van belangstellenden voor de krijgsmacht en voor de politie. Het onderzoek wijst uit dat er slechts geringe concurrentie (met name door leeftijdsverschillen) is en dat er alle aanleiding is om samen te werken bij de in-, door- en uitstroom van BBT'ers. Een dergelijke samenwerking wordt thans door de krijgsmachtdelen samen met de Limburgse politiekorpsen uitgetest. Met de Douane wordt gesproken over soortgelijke samenwerking. De marechaussee en politie werken al langer samen bij de uitstroom van BBT'ers naar de politie.

– Defensie spreekt, mede op basis van de opgedane ervaringen met proefprojecten, met arbeidsbemiddelingsorganisaties over mogelijke samenwerkingsvormen. Gedacht wordt aan een mantelovereenkomst met (commerciële) bemiddelaars bij de werving van militairen. Het landelijk netwerk biedt de fysieke aanknopingspunten.

Thema: «Civiele scholing»

«Civiele scholing» omvat maatregelen ter uitbreiding en intensivering van instroombevorderende opleidingen zoals: voorschakeltrajecten, oriëntatiejaren, een MBO-opleiding Vrede en Veiligheid, leerovereenkomsten (MBO) met jongeren in een Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL; meer dan 60% beroepspraktijkvorming) en praktijkvormingsplaatsen (MBO) voor jongeren in een Beroepsopleidende Leerweg (BOL; 20% tot 60% beroepspraktijkvorming). Voorts gaat het om het toevoegen van arbeidsmarktrelevante meerwaarde aan het opleidingsniveau van BBT'ers door onder meer erkenning van defensieonderdelen als leerbedrijf, opleidingsovereenkomsten met ROC's, certificering van interne opleidingen en erkenning van verworven competenties.

Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

– Defensie schept voorwaarden voor een geïntegreerde defensiebrede aanpak van activiteiten op het gebied van civiele scholing. Medio 2000 wordt een studie afgerond naar mogelijkheden voor structurele en gecoördineerde samenwerking met ROC's. Daarnaast is de Begeleidingscommissie Certificering, Maatschappelijke Opleidingen en Bemiddeling (BCMB), waarin de Defensiedeskundigen op het gebied van civiele scholing en erkenning zitting hebben, nadrukkelijk ingezet bij de ontwikkeling, voorbereiding en implementatie van verbetermaatregelen.

– Defensie bevindt zich samen met enkele bedrijven in de Nederlandse kopgroep van organisaties die werken met erkenning van verworven competenties. Defensie heeft daarover contact met het Ministerie van Economische Zaken. BBT'ers worden waar mogelijk voorzien van een kwalificatie die een betere uitgangspositie biedt in de burgermaatschappij.

– De instroombevorderende opleidingen worden geïntensiveerd. Het aantal opleidingsplaatsen van het oriëntatiejaar van de landmacht wordt volgend schooljaar uitgebreid naar 600. Dit oriëntatiejaar wordt dit jaar uitgebreid naar de luchtmacht.

– Bij het Ministerie van OC&W is een aanvraag ingediend ter erkenning van de Opleiding Vrede en Veiligheid. Vanaf september 2000 volgen 50 leerlingen de pilotopleiding Vrede en Veiligheid in Groningen. Uitbreiding naar andere ROC's is in 2001 voorzien. Op ambtelijk niveau wordt met OC&W over de invoering van deze beroepsopleiding overlegd.

– Marine en luchtmacht inventariseren het aantal praktijkvormingsplaatsen en de behoefte aan praktijkbegeleiders, benodigd voor het afsluiten van leerovereenkomsten in het kader van opleidingen in de BOL- en de BBL-sfeer. De ervaring leert dat uitbreiding van praktijkvormingsplaatsen voor technisch opgeleiden meer sollicitanten in specialistische knelpuntgroepen oplevert.

Thema: «Exogene financiering»

De maatregelen in dit thema betreffen voornamelijk het verkrijgen van exogene financiering (waaronder subsidie) voor civiele scholing, begeleiding en bemiddeling. Aangezien externe netwerkpartners zowel als financier of als bemiddelaar tussen financier en Defensie kunnen optreden is er samenhang met «Landelijke netwerken/regionale oriëntatie». Inmiddels zijn voor Defensie bruikbare subsidiemogelijkheden in kaart gebracht. Dat zijn vooral de Europese subsidieregelingen (ESF-3/scholing van werkenden). Subsidieaanvragen zullen in de tweede helft van 2000 worden ingediend. Aangezien er nog geen duidelijkheid bestaat over de raming van de totale employability-kosten en de subsidiecriteria, kan het subsidiebedrag nog niet worden ingeschat.

Thema: «Structurele bewaking van arbeidsmarktontwikkelingen»

Defensie houdt reeds enige jaren onder jongeren een onderzoek naar belangstelling voor en bekendheid met een baan bij de krijgsmacht. De resultaten van deze onderzoeken worden tot dusverre weergegeven in de «Arbeidsmarktmonitor Defensie». In samenwerking met TNO wordt deze Arbeidsmarktmonitor verder ontwikkeld. De nieuwe arbeidsmarktmonitor is een systeem waarin ten behoeve van beleidsvorming en -bewaking onderzoeksgegevens worden verzameld en gekoppeld, die betrekking hebben op alle elementen van het personeelsvoorzieningsproces. Voorbeelden daarvan zijn de gegevens uit het jaarlijks door Defensie uitgevoerde belangstellingsonderzoek, uit aanstellingsduuronderzoek, afhakersonderzoek (selectieproces) en uit exitonderzoek bij uitval in de initiële opleiding.

Tenslotte

De bovenstaande inventarisatie toont aan dat de verbetering van de personeelsvoorziening een complex, meerjarig proces is, dat alleen door een integrale (strategische) aanpak succesvol kan verlopen. In de korte termijn die sinds het verschijnen van de Defensienota 2000 is verstreken, zijn de noodzakelijke aanzetten gegeven. Ik zal U in het kader van de begroting voor 2001 informeren over de voortgang.

De Staatssecretaris van Defensie,

H. A. L. van Hoof