Sociaal statuut gemeente Dalfsen (2021)

1. De publiekrechtelijke rechtspersoon gemeente Dalfsen, gevestigd te (7721 AX) Dalfsen aan de Raadhuisstraat 1, krachtens artikel 171 Gemeentewet rechtsgeldig vertegenwoordigd door de burgemeester, mevrouw drs. E. van Lente,

hierna te noemen: werkgever,

en

2. de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid Federatie Nederlandse Vakbeweging, statutair gevestigd en kantoorhoudende te (3543 AS) Utrecht, aan de Hertogswetering 159, tevens kantoorhoudende te (9727 KB) Groningen aan de Leonard Springerlaan 23, krachtens volmacht van haar bestuurders vertegenwoordigd door de heer mr. G.F. Gerritsen, hierna te noemen: FNV;

3. de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid CNV Connectief, statutair gevestigd en kantoorhoudende te (3561 GG) Utrecht aan de Tiberdreef 4, krachtens volmacht van haar bestuurders vertegenwoordigd door de heer B. Hoogendam, hierna te noemen: CNV;

hierna te noemen: de vakorganisaties,

Gelet op de bereikte overeenstemming in het Lokaal Overleg,

Komen het navolgende sociaal statuut overeen:

Sociaal statuut gemeente Dalfsen (2021)

Artikel 1:1 Definities

Bestaande definities uit de van toepassing zijnde regelgeving (gemeentewet, WOR, de van toepassing zijnde CAO en de Ontslagregeling) zullen worden gehanteerd. Daarop aanvullend zijn wordt in dit sociaal statuut verstaan onder:

organisatiewijziging:	een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de werkgever (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de werkgever (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
persoonsgebonden toelagen:	de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage en de garantietoelage;
salarisaanspraken:	De opeenvolgende salarisperiodieken van de schaal waarin de werknemer is ingedeeld tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal, alsmede eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken. Voor zover de werknemer op het moment van de herplaatsing nog niet gehonoreerd wordt naar de normschaal, worden onder deze aanspraken tevens verstaan de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de normschaal, mits het functioneren zulks niet in de weg staat;
geschikte functie:	Een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de werknemer bereid is te vervullen;
sociaal plan:	aanvullende afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van een organisatiewijziging;

Artikel 1:2 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewiiziging

De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de organisatie

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewiiziging

• 1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de OR, de betrokken werknemers en het lokaal overleg hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

• 2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de OR zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

• 3. De werknemers en de OR worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

• 4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en het lokaal overleg.

Artikel 2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van een organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de WOR.

Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

• 1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van een organisatiewijziging, wordt in het lokaal overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

• 2. Als het lokaal overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Lokaal Overleg overeenstemming worden bereikt.

• 3. Het lokaal overleg kan tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2:4 Advies OR over organisatiewiiziging

• 1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van een organisatiewijziging, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de WOR.

• 2. Aan de OR wordt onder meer een Plan van Aanpak ter advisering uitgereikt waarin in ieder geval afspraken worden gemaakt over de wijze van voorlichting en communicatie, de tijdsplanning en eventuele cultuur-ontwikkelingstrajecten

• 3. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

• 4. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen OR en het lokaal overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van werknemers en vakbonden geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

• 1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het lokaal overleg, de OR en de betrokken werknemers. Daarbij wordt ook ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

• 2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de WOR.

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle interne organisatiewijzigingen in de gemeente Dalfsen, voor zover er geen sprake is van ‘overgang van onderneming’ of ‘van opvolgend werkgeverschap'.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever hanteert als uitgangspunt, dat gedwongen ontslagen worden voorkomen.

Artikel 3:3 Volgorde bij herplaatsing

De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van de werknemers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de onderstaande volgorde:

• a. Indien de functie van de werknemer als uitwisselbare functie terugkeert na de organisatiewijziging, heeft de werknemer recht op plaatsing in deze functie ("mens volgt werk").

• b. Indien meer werknemers aanspraak maken op een uitwisselbare functie (als bedoeld in artikel 13 van de Ontslagregeling) dan formatieplaatsen na de organisatiewijziging aanwezig zijn, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De datum waarop de organisatiewijziging ingaat, is peildatum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel.

• c. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt ertoe dat binnen de voor de werknemers geldende leeftijdscohorten, de werknemer met de langste diensttijd als eerste wordt geplaatst, en de werknemer met de kortste diensttijd als laatste (het spiegelbeeld van de ontslagvolgorde)

• d. de werknemer wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de organisatie van de gemeente;

• e. de werknemer wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de organisatie van de gemeente;

• f. de werknemer voor wie na toepassing van het bepaalde onder a tot en met e geen functie beschikbaar is, komt in aanmerking voor een Van Werk Naar Werk-traject zoals bedoeld in hoofdstuk 9 Cao Gemeenten.

Artikel 3:4 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3 onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken werknemer in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:5 Boventalligheid

• 1. Indien de werknemer boventallig wordt en onder de voorwaarden voor een Van Werk Naar Werk-traject valt als bedoeld in de CAO Gemeenten wordt dit VWNW-traject ingericht overeenkomstig het bepaalde in de CAO Gemeenten. Aanvullend daarop geldt hetgeen in het Sociaal Statuut is opgenomen. De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever met een maximum zoals bedoeld in de CAO Gemeente

• 2. Ingeval van het verrichten van tijdelijke werkzaamheden op detacheringsbasis of het intern verrichten van tijdelijke al dan niet bovenformatieve werkzaamheden kan de werkgever besluiten het Van werk naar werk-traject te verlengen met een redelijke periode zoals bedoeld in de Cao Gem eenten.

• 3. Na ommekomst van de looptijd van het Van werk naar werk-traject kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor nadere bepalingen wordt verwezen naar de CAO Gemeenten.

• 4. Bij ontslag van meer dan één werknemer geldt het afspiegelingsbeginsel conform de Ontslagregeling, voor zover het gaat om het bepalen van de plaatsings- c.q. ontslagvolgorde .

Artikel 3:6 Herplaatsingsbesluiten

• 1. De werkgever maakt het voornemen tot herplaatsing van de betrokken werknemer schriftelijk aan de werknemer bekend. De werknemer krijgt 2 weken de tijd om zijn reactie op dit voornemen te geven. Vervolgens neemt de werkgever een besluit. De werknemer wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele reactie die door de werknemer is ingediend.

• 2. De werknemer voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de werknemer zijn ingediend.

• 3. Indien de werknemer niet kan instemmen met de beslissing bedoeld in lid 1, dan kan hij een geschil aanhangig maken bij de regionale geschillencommissie. De werkwijze van deze geschillencommissie is geregeld in het 'Reglement geschillencommissie Talentenregio'. In het besluit als bedoeld in lid 1 word de mogelijkheid om het geschil aanhangig te maken als ‘rechtsmiddelenclausule’ opgenomen.

Artikel 3:7 Verplichting werknemer

• 1. De werknemer is verplicht, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

• 2. Wanneer de werknemer na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het doel van het Van Werk Naar Werk traject of zich anderszins niet houdt aan de afspraken die zijn vastgelegd in het Van Werk naar Werk-contract, kan de werkgever overgaan tot tussentijdse beëindiging van het Van werk naar werk-traject en overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

• 3. De werkgever kan in dat geval bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, melden dat sprake is van verwijtbare werkloosheid hetgeen kan leiden tot weigering van de WW-uitkering. De werknemer aan wie geen WW-uitkering wordt toegekend zal ook geen aanspraak kunnen maken op een aanvullende en een na-wettelijke uitkering.

Artikel 3:8 Salarisgarantie

De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en de salarisaanspraken, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen

• 1. Voor de werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de toelagen als bedoeld in hoofdstuk 3 §3 van de CAO Gemeenten.

• 2. Aan de werknemer, wiens salaris als gevolg van het vervallen van de toelagen als bedoeld in hoofdstuk 3 §3 van de CAO Gemeenten een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend, indien de werknemer deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

• 3. Deze compensatie kent het volgende verloop:

  • a. De eerste 12 maanden na de overplaatsing ontvangt de werknemer 100% van de daling van het salaris, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • b. Daarna ontvangt de werknemer 6 maanden 75% van de daling van het salaris, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • c. Tenslotte ontvangt de werknemer 12 maanden 25% van de daling van het salaris, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

• 4. De werknemer, bedoeld in het eerste lid, behoudt de toelage, indien hij bij de overplaatsing 55 jaar of ouder is en toelage tenminste 10 jaar heeft genoten.

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen

De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 3:11 Opleidingsplan

• 1. De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, wordt in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor 'Richtlijn studiefaciliteiten Gemeente Dalfsen' een vergoeding en/of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op betrokkene rust geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie staakt, als het gezien de veranderde aard van de nieuwe werkzaamheden naar zijn mening en naar de mening van werkgever geen zin heeft de studie voort te zetten, of indien de werknemer een andere studie gaat volgen, die van belang is voor zijn nieuwe functie.

• 2. De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, heeft geen terugbetalingsverplichtingen, die voortvloeien uit het 'Opleidingsplan'.

Artikel 3:12 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de werknemer, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:13 Functie buiten de gemeenteliike organisatie

• 1. Indien de werknemer, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de organisatie van de werkgever, wordt hem eervol ontslag verleend.

• 2. De werknemer die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het 'Opleidingsplan', de verhuiskostenregeling, de regeling betaald ouderschapsverlof en regeling deeltijdontslag.

• 3. Indien de werknemer als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie van de werkgever, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De werknemer die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Hoofdstuk 4 Geschillencommissie

Artikel 4:1 Geschil

• 1. Indien de werknemer het niet eens is met de afspraken in het Van werk naar werk-traject of met de individuele toepassing van dit sociaal statuut, dan kan hij een geschil aanhangig maken bij de regionale geschillencommissie. De werkwijze van deze geschillencommissie is geregeld in het Reglement 'Regionale Geschillencommissie Talentenregio'.

• 2. Het oordeel van de regionale geschillencommissie heeft te gelden als een zwaarwegend advies.

• 3. De werkgever neemt vervolgens, met inachtneming van het advies, een beslissing op het geschil

Hoofdstuk 5 Slotbepalingen

Artikel 5:1 Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een werknemer, kan de werkgever van het statuut afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.

In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, beslist de werkgever.

Artikel 5:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: 'Sociaal Statuut gemeente Dalfsen'

Artikel 5:3 Inwerkingtreding

Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 1 november 2021 en heeft een looptijd van 5 jaar. Het Sociaal Statuut wordt stilzwijgend met een jaar verlengd, tenzij een van de partijen de overeenkomst opzegt. De opzegging moet schriftelijk plaatsvinden tenminste 5 maand voor het verstrijken van de looptijd. In dat geval treden partijen met elkaar in overleg en wordt er een nieuw Sociaal Statuut overeen gekomen.

Artikelsgewijze toelichting

Hieronder volgt een artikelsgewijze toelichting op het Sociaal Statuut, voorzover de tekst van de artikelen niet voor zichzelf spreekt.

Artikel 1:1

Definities die elders zijn beschreven worden niet herhaald. Waarbij opgemerkt dient te worden dat wordt verwezen naar de van toepassing zijn de CAO. Dit zal veelal de AO Gemeente zijn, maar dit kan ook een andere CAO zijn.

Artikel 1:2 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

De wettelijke grondslag hiervan vindt men in artikel 160 van de Gemeentewet.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen OR en lokaal overleg

De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de OR, óf primair in het lokaal overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer moeten worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. In hoofdstuk 12, artikel 12.2 van de Cao Gemeenten, zijn de onderwerpen die het lokaal overleg betreffen opgenomen. Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken worden gemaakt tussen de betrokken partijen (de werkgever, de OR en de vakbonden).

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Een 'interne' organisatiewijziging is een organisatieverandering die niet valt onder het leerstuk ‘overgang van onderneming’ of ‘opvolgend werkgeverschap’.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewiiziging

Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.

Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

• 1. Werknemers die niet overeenkomstig het principe ‘mens volgt functie’ kunnen worden geplaatst in een uitwisselbare functie worden afhankelijk van de beschikbare formatie en op basis van geschiktheid herplaatst in een passende of geschikte functie.

• 2. De Ontslagregeling is sinds het van kracht worden van de WWZ op 1 juli 2015 onderdeel van het private arbeidsrecht. De Ontslagregeling vindt zijn grondslag voornamelijk in artikel 7:669 lid 5 BW en bevat de materiële regels waaraan zowel het UWV (en ook een in de cao geregelde ontslagcommissie), als (in beroep) de kantonrechter een ontslagverzoek toetst.

• In de Ontslagregeling worden regels gesteld voor het vaststellen van de ontslagvolgorde, indien er als gevolg van een reorganisatie functies/arbeidsplaatsen komen te vervallen en de daarbij betrokken werknemers niet binnen de organisatie kunnen worden herplaatst. De regels die gelden voor het vaststellen van de ontslagvolgorde, gelden spiegelbeeldig ook voor het vaststellen van de plaatsingsvolgorde.

• De belangrijkste regel in dat verband betreft de toepassing van het “afspiegelingsbeginsel” (artikel 11 Ontslagregeling, bijlage). Het doel dat met de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt gediend is dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van de organisatie ná de reorganisatie, zoveel mogelijk overeen komt met de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand vóór de reorganisatie. Dat doel kan alleen worden bereikt als per categorie uitwisselbare functies de plaatsing van werknemers in de nieuwe organisatie (en in een later stadium, de ontslagen) gelijkmatig worden verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën.

• 3. Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn.

• Zo lang er nog boventallige werknemers zijn, dient de werkgever van iedere afzonderlijke reorganisatie - per groep van uitwisselbare functies - de plaatsingsvolgorde (rangordening) up-to-date te houden. Los daarvan moet worden bepaald óf en voor hoelang werknemers die inmiddels zijn herplaatst in een passende of geschikte functie, nog aanspraak kunnen maken op (na)plaatsing in een uitwisselbare functie. Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat niet voor alle herplaatsingskandidaten een passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.

Artikel 3:5 Geen passende of geschikte functie

In het eerste lid wordt gesproken over 'flankerende maatregelen'. Te denken valt bijvoorbeeld aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals een training sollicitatiegesprekken of een tegemoetkoming in de verhuiskosten voor iemand die een baan aanvaardt bij een andere werkgever in een andere plaats.

Artikel 3:7 Verplichting werknemer

In het tweede lid wordt gesteld dat de werkgever kan besluiten tot tussentjids beëindiging van het Van werk naar werk-contract en weigeren van de WW-uitkering. De werkgever kan zich daarbij baseren op artikel 9.3, van de Cao Gemeenten.

Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen

Functiegebonden toelagen zoals bedoeld in hoofdstuk 3 §3 van de Cao gemeente (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de werknemer na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van het salaris betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van het totale salaris (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelage

Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de werknemer in het verleden op grond van artikel 3:9 van de Cao Gemeenten is toegekend.

Inwerkingtreding en looptijd

De looptijd van het Sociaal Statuut is 5 jaar.

Bijlage 1

De in Artikel 3:6 lid 1 genoemde flankerende maatregelen kunnen zijn:

• a. Training sollicitatiegesprekken: op verzoek kan een training of cursus worden gevolgd, teneinde de kans bij sollicitaties te vergroten.

• b. Tegemoetkoming in de verhuiskosten: bij ontslag op eigen verzoek kan maximaal tot 2 jaar na ontslagdatum een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden verleend, indien betrokkene om een nieuwe baan te verwerven moet verhuizen en de nieuwe werkgever geen verhuiskostenvergoeding geeft;

• c. Detachering: teneinde de positie c.q. kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te verbeteren, bestaat de mogelijkheid de medewerker tijdelijk, voor een periode van maximaal 2 jaren extern te detacheren;

• d. Keuzepensioen: een medewerker die met keuzepensioen kan, krijgt een eenmalige "keuzepensioenstimuleringspremie". De premie bedraagt maximaal € 13.000,00 netto. Dit bedrag kan alleen worden toegekend aan een medewerker, die zich — op verzoek van de werkgever — verplicht van de keuzepensioen gebruik te maken op het moment, dat hij aanmerking komt voor een keuzepensioen uitkering. Deeltijders ontvangen een bedrag naar rato:

• e. Proeftijd: indien de werknemer op basis van een proeftijd — van maximaal de in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek bepaalde termijn van 2 maanden — een functie bij een andere werkgever aanvaardt, behoudt de betreffende medewerker, indien na het verstrijken van de proeftijd de aanstelling in het kader van de proeftijd niet in een definitieve aanstelling wordt omgezet, de rechten waarop hij op basis van dit Sociaal Statuut aanspraak kan maken.