Gemeenteblad van Katwijk
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Katwijk | Gemeenteblad 2024, 138281 | beleidsregel |
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Katwijk | Gemeenteblad 2024, 138281 | beleidsregel |
Sociaal statuut Gemeente Katwijk 2024
Dit Sociaal Statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie op een sociaal verantwoorde manier te regelen. In het verlengde hiervan kunnen onderdelen van het sociaal statuut worden toegepast om in- en externe mobiliteit te bevorderen.
Het Sociaal Statuut is van toepassing op alle interne organisatiewijzigingen bij de werkgever. In het geval van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling (waaronder gemeentelijke herindeling) of anderszins een overgang van taken van (een deel van) de organisatie naar een andere privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, wordt een afzonderlijk sociaal plan overeengekomen tussen de werkgever en vakbonden in het lokaal overleg. Het sociaal statuut laat onverlet dat partijen in het lokaal overleg aanvullende afspraken kunnen maken in een sociaal plan.
De bepalingen van de CAO Gemeenten zijn van toepassing. De van werk naar werk begeleiding bij boventalligheid, zoals geregeld in paragraaf 1 van hoofdstuk 9 van de CAO, zoals deze bepalingen nu luiden of in de toekomst komen te luiden, worden geacht met deze regeling één geheel te vormen.
Om de leesbaarheid van dit document te vergroten zijn teksten uit de cao en uit wet- en regelgeving onverkort overgenomen in dit document in plaats van verwijzingen naar deze teksten.
Partijen zullen dit sociaal statuut aanmelden als CAO bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Dit Sociaal Statuut heeft een looptijd van twee jaar en treedt in werking de dag na bekendmaking.
hierna te noemen: de vakbonden,
hebben op (datum) overeenstemming bereikt over navolgend Sociaal Statuut:
Het aantal dienstjaren bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers dat de werknemer op peildatum heeft. Een voorafgaande periode op basis van een uitzendovereenkomst wordt meegerekend. Onderbrekingen van het dienstverband worden buiten beschouwing gelaten voor zover zulks in lijn is met wet of cao. bij het vaststellen van het aantal dienstjaren.
Perioden waarin de werknemer het dienstverband heeft onderbroken in het kader van zorgverlof worden als diensttijd meegerekend. Als peildatum voor de diensttijd en voor de vaststelling van de afspiegeling geldt de datum die in het vastgestelde formatieplaatsenplan is bepaald.
Perioden waarin de werknemer het dienstverband heeft onderbroken in het kader van zorgverlof worden als diensttijd meegerekend.
Een reductie van de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie, die nadelige gevolgen heeft voor werknemers.
Een (voorgenomen) besluit van de werkgever om (een deel van) de organisatie te gaan reorganiseren bevat een tijdsbepaling of peildatum én een domeinbepaling, waardoor duidelijk is in welke tijdsperiode een of meerdere - met name te noemen - onderdelen van de organisatie worden gereorganiseerd.
Op grond van de Ontslagregeling en uitvoeringsregels door UWV gehanteerde systematiek om de ontslagvolgorde vast te stellen bij het verval van gelijkblijvende of uitwisselbare functies.
Omgekeerd afspiegelen staat voor binnen de voor de werknemers geldende leeftijdscohorten waarbij de werknemer met de langste diensttijd als eerste wordt geplaatst en de werknemer met de kortste diensttijd als laatste.
Functies die naar functie-inhoud, de tijdelijke of structurele aard van de functie, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld.
Functie die qua salarisschaal, zwaarte, vereist opleidings- en ervaringsniveau, arbeidsduur en persoonlijke omstandigheden vergelijkbaar is met de oude functie. Een passende functie is maximaal één salarisschaal hoger of lager dan de salarisschaal behorend bij de oude functie. Een functie is eveneens passend als deze binnen een termijn van maximaal 12 maanden volwaardig vervuld kan worden.
UITGANGSPUNTEN WERKGELEGENHEID
Artikel 7. Inspanningsverplichting
Onder maximale inspanningsverplichting wordt verstaan volledige betrokkenheid en toewijding van zowel werknemer als werkgever. Waarbij deze toewijding van de kant van de werkgever en werknemer ook tijdens de arbeidsovereenkomst tot uiting komt, door het hebben van een actueel en duurzaam opleidingsplan op collectief- en individueel niveau. Education permanente is bij het opleidingsplan uitgangspunt. Het faciliteren van persoonlijke ontwikkeling en resultaatgesprekken vormen een conditio sine qua non. Dat betekent dat voorafgaande aan het van werk naar werktraject zowel de werknemer als werkgever een actieve bijdrage leveren op het gebied van opleiden, training en ontwikkeling van kennis en vaardigheden.
De van werk naar werk-inspanningen die zijn gericht op plaatsing van de werknemer in een passende dan wel geschikte functie binnen de organisatie, of aanvaarding door de werknemer van een functie buiten de gemeente” vormen dan een logisch geheel op en met de opleidingsactiviteiten voorafgaande aan een van werk naar werk traject.
Artikel 9 Uitgangspunten plaatsingsproces
Bij de plaatsing zal werkgever de volgende uitgangspunten hanteren:
bij vervulling van interne vrijvallende vacatures zal voorrang worden gegeven aan te herplaatsen werknemers. Deze voorrangspositie geldt ook voor werknemers die na een overplaatsing dan wel functiewijziging in de nieuwe functie niet blijken te (kunnen) functio-neren, voor zover er in de organisatie van werkgever alsdan geen werknemers zijn met sterkere wettelijke voorrangsrechten.
Direct na afronding van het plaatsingsproces zal er geen externe vacaturevervulling plaatsvinden tenzij overtuigend aan partijen en/of ondernemingsraad wordt aangetoond dat geen van de betrokken werknemers voor die vervulling in aanmerking komt of kan worden gebracht, respectievelijk dat geen andere werknemers die functie zouden kunnen vervullen, zodat er een plaats vrijkomt voor een betrokken werknemer;
Artikel 10 Formatieplaatsenplan
De werkgever stelt een formatieplaatsenplan op. Hierin staan de volgende onderdelen:
Het formatieplaatsenplan zal aan de ondernemingsraad en de betrokken vakbonden worden overhandigd. Daarna zal de werkgever de werknemers aan de functies koppelen op basis van onderstaande volgorde:
Artikel 13. Belangstellingsregistratie
De werkgever houdt vervolgens een belangstellingsregistratie onder de bij de organisatiewijziging betrokken werknemers, tenzij in overleg met de ondernemingsraad wordt besloten hiervan af te zien. De belangstellingsregistratie heeft tot doel na te gaan welke functie(s) beschikbaar is(zijn) voor de werknemer en welke functie(s) de werknemer ambieert. Bij de belangstellingsregistratie wordt nagegaan of er sprake is van bijzondere persoonlijke omstandigheden, waarmee rekening dient te worden gehouden in de (her)plaatsingsprocedure.
De werkgever stelt een concept-plaatsingsplan op. Het concept-plaatsingsplan wordt ter toetsing aangeboden aan de plaatsingscommissie.
Artikel 16. Plaatsingscommissie
De plaatsingscommissie hoort in ieder geval de werknemer voor wie in de nieuwe organisatie geen passende functie aanwezig is of lijkt te zijn, en de medewerker die op het belangstellingsregistratieformulier gemotiveerd heeft aangegeven door de commissie gehoord te willen worden. De plaatsingscommissie beslist op basis van deze motivering of de betreffende werknemer daadwerkelijk wordt gehoord; zij is daartoe niet verplicht.
De werkgever benoemt de leden van de plaatsingscommissie en verstrekt een vergoeding voor de werkzaamheden verricht door de leden van de plaatsingscommissie en bijkomende kosten gemaakt door de leden van de plaatsingscommissie. De hoogte van de vergoedingen wordt door werkgever en leden van de plaatsingscommissie vastgesteld.
Artikel 17 Advies plaatsingscommissie
Als de werkgever daartoe aanleiding ziet, kan de plaatsingscommissie gemotiveerd gevraagd worden een advies te heroverwegen. Deze commissie brengt dan -binnen twee weken tenzij bijzondere omstandigheden-.opnieuw een al dan niet gewijzigd advies uit.
Artikel 18 Plaatsing op passende functie
In het geval de werkgever een werknemer plaatst op een passende functie doet, zal aan de werknemer schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor de werknemer van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval:
Artikel 21. Aanvaarding passende functie
Als binnen 12 maanden na aanvaarding de werknemer buiten zijn schuld of toedoen niet in staat blijkt om de functie volwaardig uit te oefenen, kan de werknemer op zijn verzoek alsnog in een andere passende functie worden geplaatst dan wel boventallig worden verklaard, met toekenning van de daarbij behorende rechten volgens paragraaf 1 van hoofdstuk 9 en hoofdstuk 10 van de CAO.
Artikel 22. Weigering passende functie
Indien de werknemer de passende functie afwijst, zal de werkgever binnen 4 weken na de weigering (tenzij sprake is van een situatie bedoeld in art 18 lid 1 derde volzin) de geschillencommissie vragen te beoordelen of sprake is van een passende functie. De geschillencommissie geeft op de termijn zoals in het reglement van de geschillencommissie is voorzien een gemotiveerd advies aan de werkgever.
Indien de geschillencommissie van mening is dat sprake is van een passende functie, biedt de werkgever opnieuw de passende functie aan de werknemer aan. Deze krijgt een periode van 2 weken om de passende functie alsnog te aanvaarden, gerekend vanaf de ontvangst van het (herhaalde) aanbod. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever een verzoek om toestemming tot ontslag indienen bij de CAO Ontslagcommissie.
Artikel 24. Vaststelling boventalligheid
Een werknemer is boventallig als is vastgesteld dat werknemer niet wordt geplaatst in een uitwisselbare, passende of geschikte functie.
De ingangsdatum van boventalligheid is de datum waarop de arbeidsplaats van werknemer vervalt.. Voor zover de werknemer daarop recht heeft start alsdan het van werk-naar-werktraject (zoals bedoeld in hoofdstuk 9 cao).
Artikel 25. Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligheid.
Werknemer kan zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om de arbeidsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig te verklaren collega’s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.
Artikel 27. Van werk naar werk traject
De boventallige werknemer heeft recht op een van werk naar werk traject dat maximaal 24 maanden duurt, overeenkomstig de bepalingen van paragraaf 1 van hoofdstuk 9 van de CAO, zoals deze bepalingen luiden of in de toekomst komen te luiden. De wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek valt binnen deze 24 maanden.
Artikel 28. Inzet boventallige werknemers
Uitgangspunt is dat boventallige werknemer met in achtneming van de bepalingen van deze regeling wordt ingezet binnen of boven de beschikbare formatie in de organisatie van de werkgever met uitzondering van de vervallen functie, naast de tijd van minimaal 20% van de omvang van het dienstverband die de werknemer krijgt voor sollicitaties en andere inspanningen om ander werk te vinden.
Artikel 29. Terugkeerrecht ex-werknemers
Werkgever zal binnen 52 weken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen werknemer in dienst nemen en geen ZZP'er, onderaannemer of andere arbeidskracht inhuren voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat de werkgever de voormalige werknemer in de gelegenheid heeft gesteld die werkzaamheden te hervatten, onder dezelfde voorwaarden als de werknemer zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst niet beëindigd zou zijn. Werkgever zal de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd niet alleen voor de oorspronkelijk door de werknemer uitgeoefende functie benaderen, maar ook voor andere openstaande functies, mits de voormalige werknemer voor die andere functie geschikt is, al dan niet na bijscholing in samenwerking met UWV en/of derden. De kosten hiervan zijn voor rekening van werkgever. Als meer werknemers voor een openstaande functie in aanmerking komen, zal de werknemer die bij de beëindiging van het dienstverband het langste dienstverband had, de voorkeur genieten. Mocht het dienstverband van betrokken werknemers dezelfde lengte hebben, dan behoudt de werkgever zich het recht voor de meest geschikte kandidaat in dienst te nemen.
De boventallige werknemer die een functie elders aanvaardt met daarin een proeftijd en die gedurende die proeftijd door de nieuwe werkgever wordt ontslagen, kan binnen de termijn van deze proeftijd terugkeren bij de werkgever als boventallige. De rechten op grond van dit Sociaal Statuut blijven op de werknemer van toepassing.
FINANCIËLE REGELINGEN INTERNE HERPLAATSING
Artikel 30. Salaris bij plaatsing in een lager ingedeelde functie
De werkgever kan gedurende drie jaar, te rekenen van de dag van de (her)plaatsing van een werknemer, die met een garantietoelage is geplaatst in een lager ingedeelde functie, verlangen dat deze een passende functie gaat uitoefenen op het niveau van de oorspronkelijke salarisschaal. De werknemer is verplicht tijdens deze periode te reflecteren op vacant komende passende functies op het oorspronkelijke salarisniveau en een redelijk aanbod van werkgever om deze te vervullen te aanvaarden.
Artikel 32. Persoonsgebonden toelagen
De werknemer die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen onder de afgesproken voorwaarden.
Artikel 34. Werktijden en reistijden na wijziging van de standplaats
Gedurende een periode van 24 maanden na wijziging van de standplaats vergoedt de werkgever aan de werknemer de (meer)reistijd naar de nieuwe standplaats als werktijd.
De werkgever stelt de werknemer die een opleiding volgt in verband met de uitoefening van een functie, die als gevolg van de reorganisatie niet meer wordt vervuld, in de gelegenheid deze studie af te ronden volgens de (vergoedingen)afspraken die daarvoor bij aanvang van de opleiding zijn overeengekomen.
Artikel 38. Informatieplicht werkgever
Werkgever zal aan de werknemer, waarvan het dienstverband eindigt, informatie geven over de gevolgen van het ontslag, zoals inschrijven als werkzoekende bij het UWV (www.werk.nl), pensioen (beëindiging en mogelijke vrijwillige voortzetting) en ziektekostenverzekering.
De formule voor de beëindigingsvergoeding luidt A x B x C waarbij:
staat voor het aantal gewogen dienstjaren. Voor de eerste 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een zesde deel mee. Vanaf 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een kwart mee. Voor de werknemer die op het moment van uitdiensttreding 50 jaar of ouder is, telt elke periode van zes maanden na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar voor een halve maand mee.
Op de uitkomst van de formule A x B x C wordt vervolgens een oplopende korting toegepast van 1/24 voor elke hele maand die verstreken is sinds de ingangsdatum van boventalligheid tot de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst.
Artikel 43. Ziektekostenverzekering
Indien de werknemer aansluitend aan het einde van het dienstverband aanspraak maakt op een WW-uitkering, zal werkgever voor de duur van de WW-uitkering, maar voor ten hoogste een periode van één jaar na het einde van het dienstverband, dezelfde financiële bijdrage aan de premie van die ziektekostenverzekering leveren als laatstelijk tijdens het dienstverband.
Artikel 44. Studiekostenvergoeding
1. Wanneer de werknemer voor de reorganisatie een bepaalde studie of cursus volgde, waarvan de kosten al zijn vergoed, behoudt de werknemer de toegekende vergoedingen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting.
2. Wanneer de werknemer een studie voorafgaand aan de reorganisatie heeft gevolgd en een studiekostenregeling van toepassing, is de werknemer waarvan het dienstverband eindigt door de reorganisatie niet gehouden aan een terugbetalingsverplichting.
Artikel 45. Relatie- en/of concurrentiebeding
Als tussen werkgever en werknemer, waarvan het dienstverband eindigt door de reorganisatie, een relatie- en/of concurrentiebeding is afgesproken, komt resp. komen bij beëindiging van het dienstverband het beding te vervallen.
De werkgever zal er voor zorg dragen dat iedere werknemer, desgewenst individueel, overfiscale, sociaal-verzekeringsrechtelijke en ook pensioen-aangelegenheden adequate voorlichting krijgt.
De werknemer, waarvan het dienstverband eindigt, heeft recht op een getuigschrift. Werkgever en werknemer zullen vooraf overleg hebben over de inhoud van het getuigschrift.
Artikel 48. Financiële vergoeding juridische bijstand
De werknemer heeft recht op een vergoeding voor juridische bijstand van maximaal € 907,50 inclusief BTW. Na overlegging van een originele factuur van de ingeschakelde advocaat, vakbond of andere professionele rechtshulpverlener, zal de werkgever de financiële vergoeding van maximaal € 907,50 inclusief BTW direct aan de desbetreffende rechtshulpverlener vergoeden.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/gmb-2024-138281.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.