/1/png-2/mook_en_middelaar.png)
Gemeenteblad van Mook en Middelaar
| Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
|---|---|---|---|
| Mook en Middelaar | Gemeenteblad 2018, 23612 | Overige besluiten van algemene strekking |
Authentieke versie (PDF)
Informatie
Gerelateerd
Printen
Delen
In het ziekteverzuimprotocol maken wij praktische afspraken over hoe te handelen bij verzuim. Daaraan ten grondslag ligt de visie dat duurzame, vitale inzetbaarheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van medewerker en leidinggevenden.
De gemeente Mook en Middelaar wil werken aan een duurzaam, gezond en vitaal klimaat voor haar medewerkers en zij verwacht van haar medewerkers dat zij zich verantwoordelijk weten voor een duurzaam, gezond en vitale bijdrage aan de organisatie.
Dit betekent dat waar de (kwalitatief goede) inzetbaarheid in het gevaar komt, zowel preventief bij de aanvraag van ziekteverlof als bij herstel van inzetbaarheid, beiden nadenken over de vraag en komen met voorstellen over mogelijkheden om de inzetbaarheid te bevorderen.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Een ziekteperiode die maximaal 2 weken duurt.
Een ziekteperiode die langer dan 2 weken duurt.
Een arbo-instelling die de taken met betrekking tot ziekteverzuim, -preventie en -behandeling voor de werkgever uitvoert.
Een gecertificeerde bedrijfsarts die het ziekteverloop van de medewerkers begeleidt en de werkgever hierover adviseert.
Activiteiten die er op gericht zijn dat de medewerker weer in de eigen of in een aangepaste functie kan werken.
Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen
Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten
Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten
De verantwoordelijke en eerste aanspreekpunt binnen de organisatie met betrekking tot de ziekteverzuimbegeleiding, meestal is dit de direct leidinggevende.
Artikel 2 Ziek- en herstelmelding
Wanneer een medewerker van mening is dat hij moet verzuimen meldt hij dat voor aanvang van de werktijd, maar uiterlijk om 9.00 uur, bij voorkeur telefonisch, bij zijn direct leidinggevende. Wanneer de ziekte op een later tijdstip intreedt wordt deze tijd uiteraard gehanteerd. Wanneer de leidinggevende niet bereikbaar is, geeft de medewerker de melding door aan zijn vervanger. Wanneer de verzuimmelding niet telefonisch kan worden gedaan (maar bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp), zijn de medewerker en de leidinggevende er samen verantwoordelijk voor dat er nog die zelfde dag telefonisch contact is.
De leidinggevende en medewerker bespreken de volgende zaken:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
Wanneer de leidinggevende instemt met het ziekteverlof, geeft hij dit als ziekmelding door aan P&O.
Wanneer de leidinggevende dat nodig vindt, kan hij advies vragen aan de bedrijfsarts.
Bij ziekmelding tijdens de vakantie moet de medewerker bij terugkomst een doktersverklaring of rekening van verleende medische zorg kunnen overleggen.
Wanneer de medewerker hersteld is, wordt dit op de 1e werkdag na het verzuim, uiterlijk voor 9.00 uur gemeld aan de leidinggevende. De leidinggevende meldt dit aan P&O. Indien nodig draagt P&O zorg voor de hersteldmelding bij de arbodienst.
Artikel 4 Langdurig ziekteverzuim
Wanneer het verzuim langer dan één week duurt, of wanneer langdurig verzuim wordt verwacht of bij frequent verzuim vindt er overleg plaats tussen leidinggevende en P&O en wordt besloten of de verzuimmelding wordt doorgegeven aan de bedrijfsarts en of de medewerker wordt opgeroepen voor het spreekuur bij de bedrijfsarts.
Uiterlijk in de zesde week van verzuim, of zoveel eerder als nodig wordt geacht, wordt de medewerker opgeroepen op het spreekuur van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert de werkgever over arbeidsmogelijkheden en wat nodig is om terugkeer in het werk mogelijk te maken. De medewerker ontvangt een exemplaar van het advies van de bedrijfsarts.
Uiterlijk in de zesde week van het verzuim (of bij dreigend langdurig verzuim) maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse. Deze analyse bevat o.a. een advies aan werkgever en medewerker over het herstel en de werkhervatting van de werknemer. De probleemanalyse wordt aan de medewerker toegestuurd.
Uiterlijk in de achtste week van het verzuim maakt de leidinggevende samen met de medewerker een plan van aanpak om zo snel mogelijk te re-integreren.
In het plan van aanpak staat beschreven:
- •
- •
- •
Doorgaans treedt de leidinggevende op als casemanager. De casemanager verzorgt, met ondersteuning van P&O, de onderlinge contacten, ziet er op toe dat het plan wordt uitgevoerd en dat afspraken worden nagekomen.
Het plan van aanpak wordt door medewerker en leidinggevende getekend, de medewerker ontvangt een kopie en P&O zorgt voor verzending van een kopie naar de arbodienst.
Wanneer tijdens verzuim blijkt dat terugkeer in de eigen functie niet meer mogelijk is en dat er structureel geen passend werk binnen de eigen organisatie mogelijk is, start het 2e spoor. Dit houdt in dat er passend werk bij een nieuwe werkgever wordt gezocht.
Wanneer de medewerker meer dan drie keer per jaar verzuimt (gerekend vanaf de eerste dag van de eerste ziekmelding) gaan leidinggevende en medewerker met elkaar in gesprek om de oorzaak te bespreken en afspraken te maken over oplossingen. Na maximaal 3 maanden worden deze afspraken geëvalueerd.
Wanneer er geen oplossingen mogelijk zijn in de werksituatie, kan de werkgever advies vragen aan de bedrijfsarts.
Artikel 6 Regels voor medewerker en werkgever
Voor de medewerker gelden de volgende regels:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
De medewerker die verzuimt en voornemens is om op vakantie te gaan, vraagt vooraf toestemming aan zijn leidinggevende. De leidinggevende kan zich hierin laten adviseren door de bedrijfsarts. Wanneer er geen (medische) bezwaren zijn, neemt de medewerker verlof op. Wanneer er wel (medische) bezwaren zijn en/of verlof belemmerend werkt voor de re-integratie wordt geen toestemming verleend.
Voor de werkgever gelden de volgende regels:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
Wanneer de medewerker de voorschriften in dit verzuimprotocol niet in acht neemt, kan dat leiden tot sancties in overeenstemming met bepalingen in CAR UWO hoofdstuk 7, 8 ,15 en 16.
Als de medewerker het niet eens is met adviezen of uitspraken van de bedrijfsarts en/of arbodienst kan hij een second opinion aanvragen bij een onafhankelijke bedrijfsarts.
Wanneer medewerker of werkgever zich afvraagt of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn, kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Artikel 9 Onvoorziene gevallen
In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen.
Artikel 10 Citeertitel en inwerkingtreding
Deze regeling kan worden aangehaald als de “Ziekteverzuimprotocol 2017” en treedt in werking met ingang van de dag volgend op die van haar bekendmaking. Vanaf de inwerkingtredingdatum van deze regeling vervalt het “Protocol Wet Verbetering Poortwachter”, opgesteld in 2010.
Mook, 20 juni 2017,
Burgemeester en wethouders van Mook en Middelaar,
De secretaris,
J.M.G. Smits-de Kinkelder
De burgemeester,
mr. drs. W. Gradisen
De termijnen die in acht moeten worden genomen na een ziekmelding, in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
Re-integratie en Sociaal Medisch Overleg (SMO)
De werkgever en de Bedrijfsarts houden volgens een afgesproken frequentie een Sociaal Medisch Overleg (SMO). Dit is een overleg tussen Bedrijfsarts, leidinggevende en P&O. In overleg met de Bedrijfsarts worden afspraken gemaakt over de frequentie en de inhoud van het SMO. Een eerste doel van het SMO is het ondersteunen van het management en adviseren bij de verzuimbegeleiding en re-integratie van individuele medewerkers. Doordat de werkgever en arbodienst tijdens het overleg samen naar oplossingen zoeken, wordt dit proces bespoedigd.
Een tweede doel van het SMO kan zijn het adviseren van het management bij de ontwikkeling en uitvoering van preventief beleid voor veiligheid, gezondheid en welzijn van de medewerkers.
CAR UWO hoofdstuk 7. Herplaatsing in passende arbeid en ontslag
In tegenstelling tot medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn en na 24 maanden ontslagen kunnen worden, is er voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn een derde ziektejaar ingevoerd. Tijdens dit derde ziektejaar gelden dezelfde rechten en plichten als tijdens de eerste 24 maanden van ziekte.
Gedurende de gehele ziekteperiode wordt voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker gezocht naar een passende functie binnen of buiten de gemeente. Zieke medewerkers mogen gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet definitief herplaatst of ontslagen worden. Hiervan kan dus pas na 24 maanden ziekte sprake zijn. Om vanaf die datum iemand definitief te herplaatsen of te ontslaan gelden bijzondere voorwaarden. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt welke voorwaarde geldt.
Voorwaarden bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%
Tijdens het derde ziektejaar moet de werkgever voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, zoeken naar een passende functie waarmee hij zijn volledige restverdiencapaciteit kan benutten. Dit kan een nieuwe functie binnen of buiten de gemeente zijn.
Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe functie binnen de gemeente gevonden wordt. Bij een nieuwe functie buiten de gemeente is sprake van volledig ontslag. Dit ontslag mag plaatsvinden in het derde ziektejaar.
Voorwaarden bij arbeidsongeschiktheid vanaf 35% tot 80%
Tijdens het derde ziektejaar moet de werkgever voor de medewerker die vanaf 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, zoeken naar een passende functie waarmee hij ten minste 50% van de restverdiencapaciteit kan benutten. Dit kan een nieuwe functie binnen of buiten de gemeente zijn.
Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe functie binnen de gemeente gevonden wordt. Bij een nieuwe functie buiten de gemeente is sprake van volledig ontslag. Dit ontslag mag plaatsvinden in het derde ziektejaar.
Permanente link
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/gmb-2018-23612.html