/1/png-2/eersel.png)
Gemeenteblad van Eersel
| Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
|---|---|---|---|
| Eersel | Gemeenteblad 2017, 28372 | Beleidsregels |
Authentieke versie (PDF)
Informatie
Printen
Delen
Wijziging toelichting CAR/UWO van de gemeenten Bladel, Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden alsmede van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten
Het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;
- •
dat in artikel 4, vierde lid, van de Gemeenschappelijke Regeling Samenwerking Kempengemeenten de bevoegdheid van de colleges van de gemeenten Bladel, Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden tot het vaststellen van de lokale CAR-UWO is overgedragen aan het algemeen bestuur van de Samenwerking Kempengemeenten;
- •
- •
Gezien de circulaire van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) van 31 mei 2016 (ECWGO/U201600848) betreffende CAR-UWO wijzigingen i.v.m. revisie integrale toelichting bij de CAR/UWO;
Gezien de toelichting dat de circulaire omissies repareert in de toelichtende teksten die in de loop der tijd zijn ontstaan en dat de belangrijkste daarvan zijn:
Bijlage 1 Wijzigingen in de artikelsgewijze toelichtingen hoofdstuk 3
Deze bijlage bevat de wijziging van de toelichtingen op de artikelen 3:5 lid 2 (verlaging salarisschaal), 3:19 lid 2 (ambtsjubileum), 3:20 (beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties), 3:21 (reis- en verblijfkostenvergoeding) en 3:24 (uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst);
Bijlage 2 Wijzigingen in andere artikelsgewijze toelichtingen
In deze bijlage is een nieuwe integrale en geactualiseerde toelichting op alle artikelen van de CAR/UWO opgenomen. Deze herstelt vele omissies die in het verleden zijn ontstaan;
de CAR/UWO van de gemeenten Bladel, Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden alsmede van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten te wijzigen overeenkomstig de bij dit besluit horende bijlage 1 en bijlage 2 en te bepalen dat deze wijzigingen in werking treden met ingang van de dag na bekendmaking en dat bijlage 1 terug werkt tot en met 1 januari 2016 en bijlage 2 tot en met 1 april 2016.
Aldus besloten door het dagelijks bestuur van de Samenwerking Kempengemeenten op 15 november 2016
de directeur (interim), mevrouw H.F. van Breugel
de voorzitter (waarnemend), mevrouw J.A.M. Thijs-Rademakers
Bijlage 1 behorende bij besluit d.d. 15-11-2016 van het dagelijks bestuur van de GRSK betreffende wijzigingen in gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de LOGA-circulaire van 31 mei 2016 (kenmerk U201600848) per 1 januari 2016.
- A.
- B.
- C.
De toelichting bij artikel 3:21 wordt gewijzigd en komt te luiden: “Het college stelt de regeling vast op grond waarvan deze kosten worden vergoed. Met inachtneming van de aangegeven begrenzing van de vergoeding OV (2e klasse), kan voor vergoeding van de overige kosten desgewenst de ‘Reisregeling binnenland’(BZK) worden toegepast.”
- D.
In de toelichting bij artikel 3:24 wordt de tweede volzin gewijzigd en komt te luiden: “De hoogte van de uitkering is één jaarsalaris vermeerderd met de toegekende salaristoelagen en de vakantietoelage, waarbij de 12 kalendermaanden direct voorafgaand aan de maand van overlijden als referteperiode dient."
- E.
In de toelichting bij artikel 3:20, wordt de bestaande tekst voorafgegaan door de volgende tekst: “Artikel 3:20 is een ‘kan-bepaling’, op basis waarvan lokaal een regeling kan worden opgesteld. LOGA-partijen hebben hiermee een mogelijkheid gemaakt om lokaal beleid voor bijzondere prestaties of gratificaties onder te kunnen brengen in hoofdstuk 3. Ambtenaren kunnen aan artikel 3:20 zelf geen rechten ontlenen; dat kan alleen als een lokale regeling de mogelijkheid daartoe bevat. Aan een lokale gratificatieregeling kunnen medewerkers geen aanspraak ontlenen van structurele aard. Het moet echt gaan om eenmalige en bijzondere gebeurtenissen.”
Bijlage 2 behorende bij besluit d.d. 15-11-2016 van het dagelijks bestuur van de GRSK betreffende wijzigingen in gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de LOGA-circulaire van 31 mei 2016 (kenmerk U201600848) per 1 april 2016.
Onder intrekking van de huidige toelichtingen luidden per 1 april 2016 de toelichtende teksten op de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling als volgt.
onderdeel a. Het eerste lid geeft onder a een begripsomschrijving van de term "ambtenaar", zoals deze voor de toepassing van de CAR/UWO geldt. Uit de gekozen terminologie blijkt dat er aansluiting is gezocht bij artikel 1, lid 1, van de Ambtenarenwet. Toegevoegd aan het begrip ambtenaar volgens de Ambtenarenwet zijn de woorden "door of vanwege de gemeente". Hoewel de burgemeester ambtenaar is in de zin van de Ambtenarenwet is de CAR/UWO niet op hem van toepassing. Een burgemeester wordt immers benoemd door de Kroon en dus niet door of vanwege de gemeente. De rechtspositie van de burgemeester is geregeld in het Rechtspositiebesluit burgemeesters 1994 (KB. van 15 juni 1994, Stb. 462). De wethouder is geen ambtenaar in de zin van de CAR/UWO of de Ambtenarenwet. Behalve in de Gemeentewet is zijn rechtspositie geregeld in de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers en in het Rechtspositiebesluit wethouders (KB. van 22 maart 1994, Stb.
243). Omdat er tussen de wethouder en de gemeente geen gezagsverhouding werkgever/werknemer bestaat, is er geen sprake van een dienstverband.
onderdeel d. Hoewel de pensioenwet per 1 januari 1996 is vervallen en vervangen door een privaat pensioenreglement, blijft niettemin de vermelding van de pensioenwet noodzakelijk. Dit met het oog op bijvoorbeeld de vaststelling van voor pensioengeldige tijd in het kader van de wachtgeldregeling (hoofdstuk 10 van de CAR).
onderdeel g en h. De feitelijke arbeidsduur per week kan afwijken van de formele arbeidsduur per week.
onderdeel j en k. Een volledig dienstverband heeft een arbeidsduur van ten hoogste 1836 uur per jaar. In deze berekening zijn meegenomen het aantal werkdagen verminderd met het aantal, niet jaarlijks op zaterdag of zondag vallende, feestdagen per jaar, gecorrigeerd met de kans dat zij periodiek op een zaterdag of zondag vallen. Het gaat hier gemiddeld om 5 6/7 dag per jaar. De in aanmerking genomen feestdagen zijn Nieuwjaarsdag (gemiddeld per jaar 5/7 dag), 2e paasdag (7/7), Koningsdag (5/7), Hemelvaartsdag (7/7), 2e pinksterdag (7/7) en de beide kerstdagen (10/7) De berekening is dan als volgt: 365,25 dagen x 5/7 - 5 6/7 = 255 dagen. 255 x 7,2 uren (= 36 uren : 5) = 1836 uren.
Indien lokaal nog andere feestdagen zijn aangewezen (zoals bijv. bevrijdingsdag, Goede Vrijdag, 1 mei, maar ook andere dagen zoals de biddag voor het gewas, carnavalsmaandag en/of -dinsdag, vrije dagen voor de plaatselijke kermis etc.) moeten deze, op overeenkomstige wijze, in mindering worden gebracht op de in dit lid genoemde maximale arbeidsduur. De vermindering bedraagt 5/7 vermenigvuldigd met 7,2 uur bij een feestdag die elk jaar op een andere dag van de week valt en 7,2 uur bij een feestdag die elk jaar op dezelfde dag van de week valt, niet zijnde een zaterdag of zondag.
Een volledig dienstverband kent een formele arbeidsduur van 36 uur per week. De feitelijke arbeidsduur kan daarvan afwijken.
onderdeel n. De arbeidsduur kan in de vorm van werktijden zowel geheel worden vastgelegd als ook gedeeltelijk. Indien de werktijden gedeeltelijk zijn vastgelegd, spreekt men bijvoorbeeld van bloktijden.
onderdeel o. De berekening hiervoor luidt als volgt: 36 x 52 weken : 12 maanden = 156 uur per maand. Geen ambtenaar
Lid 1 onderdeel a. De rechtspositie van het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs is onder andere geregeld in het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. Grondslag voor dit besluit ligt in de diverse onderwijswetten. Onderwijzend personeel bij het bij zonder onderwijs is op arbeidsovereenkomst werkzaam bij die instellingen en dus daarom al is de CAR-UWO niet op hen van toepassing. De gemeente treedt hier immers niet als werkgever op.
onderdeel b Het onderwijsondersteunend personeel is belanghebbende in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel als het rechtstreeks bij de school is aangesteld. Wanneer bijvoorbeeld een schoolschoonmaker bij de gemeente is aangesteld, is de CAR-UWO onverkort van toepassing.
onderdeel c. Ook de (buitengewoon) ambtenaar van de burgerlijke stand, die als zodanig optreedt, is geen ambtenaar in de zin van het CAR. Wanneer het gaat om een ambtenaar die in hoofdfunctie bij de gemeente werkzaam is, geldt de uitzondering dus uitsluitend indien de ambtenaar - in nevenfunctie - functioneert in de hoedanigheid van (buitengewoon) ambtenaar van de burgerlijke stand.
onderdeel d. Alle onbezoldigde gemeenteambtenaren die conform artikel 231 van de Gemeentewet zijn belast met de heffing en invordering van gemeentelijke belastingen worden voor de toepassing van de CAR-UWO niet als ambtenaar beschouwd.
onderdeel f en g. Gemeenten kunnen voor de uitoefening van bepaalde taken toezichthouders aanstellen. Een toezichthouder is volgens artikel 5:11 van de Awb: ‘Een persoon, bij of krachtens wettelijk voorschrift belast met het houden van toezicht op de naleving van het bepaalde bij of krachtens enig wettelijk voorschrift’. Er zijn toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid en toezichthouders met opsporingsbevoegdheid. Aan deze laatste groep wordt door het Ministerie van Justitie een BOAakte verleend.
Gemeenten krijgen door het toevoegen van onderdeel f aan artikel 1:2 CAR-UWO de mogelijkheid om toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid, maar die volgens wet- en regelgeving aangesteld dienen te zijn als ambtenaar om hun toezichthoudende werkzaamheden te mogen uitoefenen, onbezoldigd aan te stellen zonder dat de CAR-UWO op hen van toepassing wordt. Op basis van dit artikel kunnen gemeenten dus toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid inhuren via particuliere bureaus en aanstellen als onbezoldigd ambtenaar.
Met het toevoegen van onderdeel g aan artikel 1:2 CAR-UWO krijgen gemeenten de mogelijkheid om toezichthouders met opsporingsbevoegdheid aan te stellen als onbezoldigd ambtenaar zonder dat de CAR-UWO op hen van toepassing wordt. Belangrijk hierbij is dat dit alleen toegepast kan worden op ambtenaren in functies die door het ministerie van Justitie zijn uitgezonderd van de hoofdregel dat BOA-aktes alleen worden toegekend als de ambtenaar in bezoldigde dienst is van de overheid. De gemeentelijke functies van parkeercontroleur en APV-controleur zijn de twee uitzonderingen. Dit is geregeld in een functielijst in de circulaire van het ministerie van Justitie, Directoraat-Generaal Rechtshandhaving, Bureau Juridische en Beleidsondersteunende Aangelegenheden, 2 december 2004, onderwerp: functielijst buitengewoon opsporingsambtenaar, kenmerk 5324449/504 en de aanvulling daarop van 7 februari 2006, kenmerk 5402271/506/CBK.
Onderdeel h. Veelal laten gemeenten de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) uitvoeren door een gemeenschappelijke regeling. Gemeenten kunnen er echter ook voor kiezen om de Wet sociale werkvoorziening zelf uit te voeren en geïndiceerden voor de sociale werkvoorziening zelf in dienst te nemen. In het kader van de wet dienen geïndiceerden op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst te worden genomen. Deze mensen vallen onder de CAO sociale werkvoorziening. Op grond van onderdeel h, eerste zinsdeel, worden deze personen uitgezonderd van de toepassing van de CAR-UWO. Hiermee wordt voorkomen dat deze personen zowel aanspraken kunnen ontlenen aan de CAO sociale werkvoorziening als aan de CAR- UWO. Uitzondering op de regel zijn degenen die werkzaam zijn bij de gemeenten in het kader van begeleid werken. Zij vallen wel onder de CAR-UWO. Deze uitzondering is geregeld in het tweede (en laatste zinsdeel) van onderdeel h.
Onderdeel i. Per 1 januari 2011 is voor de gehele ambulancesector één arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing: de sector-cao Ambulancezorg. De directe aanleiding voor de totstandkoming van de cao vormt de inwerkingtreding van de Wet ambulancezorg. De sector-Cao Ambulancezorg heeft geen rechtstreekse doorwerking naar de publieke ambulancediensten. Dat wordt ook niet gerealiseerd door de voorgenomen algemeenverbindendverklaring van de sector-Cao. Tussen alle bij de Cao betrokken partijen is afgesproken dat de publieke diensten de sector-Cao Ambulancezorg als rechtspositionele regeling zullen vaststellen en daarin boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek van overeenkomstige toepassing zullen verklaren. Deze afspraak wordt neergelegd in een apart en bindend convenant dat alle betrokken ambulancediensten ondertekenen.
Lid 2. Voordat ambtenaren zoals genoemd in onderdeel f of g van het eerste lid kunnen worden uitgesloten van de toepasselijkheid van de CAR-UWO dient er overeenstemming over te zijn bereikt in het GO of met de OR. Of dit in het GO of met de OR besproken moet worden is afhankelijk van de lokale bevoegdheidsverdeling tussen het GO en de OR.
Lid 3. Niet als ambtenaar in de zin van de CAR-UWO wordt beschouwd de vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer. De rechtspositie voor deze categorie is geregeld in hoofdstuk 19 en hoofdstuk 19a van de UWO. Het personeel van de beroepsbrandweer is wel ambtenaar in de zin van de CAR-UWO.
Artikel 1:2b Werkervaringsplaats
Artikel 1:2a en 1:2b. De werkervaringsplaats is bedoeld voor personen die op eigen initiatief werkervaring willen opdoen. De stageplaats is bedoeld voor personen die in het kader van een opleiding/onderwijs praktijkervaring op willen doen. Er is in dat geval sprake van een driehoeksrelatie tussen stage verlener, stagiaire en opleidingsinstituut.
Bij een werkervaringsplaats (wep) staan het leerproces en het opdoen van ervaring centraal en niet het verdienen van geld1. Dit neemt niet weg dat er wel een redelijke onkostenvergoeding wordt betaald. Wat een redelijke onkostenvergoeding is voor stagiaires en wep-ers wordt lokaal in overleg met het bevoegde medezeggenschapsorgaan vastgesteld.
Een sterke gezagsverhouding kan bij een eventuele gerechtelijke procedure wijzen op het bestaan op een arbeidsovereenkomst. Het is echter onmogelijk om als wep-er niet in een zekere gezagsverhouding tot je leidinggevende te staan. In de praktijk komt het erop neer dat de wep-er een zekere keuze moet hebben in de werkzaamheden die hij/zij verricht, om zodoende invloed te hebben op het eigen leerproces. Ook bij het opnemen van vrije dagen e.d. moet de wep-er een zekere mate van vrijheid hebben.
In de artikelen 1:2a en 1:2b worden een aantal artikelen en hoofdstukken van de CAR-UWO van toepassing uitgesloten. Voor zover het de bedoeling is om ook (onderdelen) van lokale regelingen uit te sluiten van toepassing op stagiaires en wep-ers, moet dat in die lokale regeling worden geregeld. Zowel de stagiaire als de wep-er zijn geen ambtenaar in de zin van artikel 1:1.
1 CRvB 17 juli 1990, RSV 1990/345. 2 CRvB 23 juni 1992, RSV 1992/351.
Artikel 1:2c Aanstellingen op grond van de banenafspraak
Gemeenten kunnen ambtenaren aanstellen vanwege de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Onder deze wet vallen: (1) Mensen met een WSW-indicatie; (2) Wajongers met arbeidsvermogen; (3) mensen met een WIW-baan of ID-baan; (4) mensen die onder de Participatiewet vallen en die door beperkingen niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Om de instroom van deze doelgroepen te bevorderen, maakt de CAR-UWO het mogelijk om het salaris af te stemmen op de verdiencapaciteit of de loonwaarde. Deze mogelijkheid is beperkt tot de ambtenaren die onder de wettelijke omschrijving vallen van de doelgroepen (4) mensen die onder de Participatiewet vallen, en (2) Wajongers met arbeidsvermogen.
- 1.
De omschrijving van deze doelgroep staat in de Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 38b lid 1 sub a. In salarisschaal A is het salaris bij periodiek 0 het wettelijk minimumloon en is het salaris bij periodiek 11 120% van het wettelijk minimumloon. De bedragen in schaal A worden, in plaats van op de salarisontwikkeling in de Cao Gemeenten, geïndexeerd op de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon en elk jaar op 1 januari bijgesteld. De actuele schaalbedragen worden na goedkeuring door het LOGA gepubliceerd op www.car-uwo.nl.
lid 2 Dit artikel biedt de mogelijkheid de CAR/UWO of delen van deze regeling, om bijzondere redenen, uit te zonderen voor ambtenaren of groepen ambtenaren.
Voor het uitzonderen van de CAR/UWO, of van gedeelten daarvan, is een collegebesluit nodig. Omdat het hier een aangelegenheid betreft die de rechtspositie van ambtenaren aangaat, dient het voornemen een categorie ambtenaren van de werking van CAR/UWO uit te sluiten, eerst in het lokale georganiseerd overleg aan de orde te zijn geweest. Vervolgens kan een collegebesluit niet genomen worden dan nadat partijen in het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) van dit voornemen in kennis zijn gesteld. Immers, het is niet de bedoeling dat op grote schaal groepen werknemers van de werking van de CAR/UWO worden uitgesloten. Op deze wijze kan namelijk afbreuk worden gedaan aan de bindende werking van de CAR/UWO.
Indien LOGA-partijen van mening zijn dat het niet wenselijk is (een groep) ambtenaren van de werking van de CAR/UWO - of gedeelten daarvan - uit te zonderen, wordt besloten tot een verdere procedure. Het is de bedoeling dat en afvaardiging van het LOGA in contact treedt niet het lokale bestuur om te motieven voor het voorgenomen besluit door te spreken. Vervolgens kunnen LOGA-partijen oordelen dat tegen de uitzondering geen bezwaren bestaan. Ingeval het LOGA zijn bezwaren handhaaft, kan het LOGA een procedure in gang zetten, die ertoe leidt dat het betreffend besluit onverbindend wordt verklaard.
Dit artikel heeft de volgende functies:
- a.
- b.
- c.
Ten aanzien van de toepassing van de CAR-UWO op de griffier en de griffiemedewerkers wordt het volgende opgemerkt. De griffier valt onder de begripsomschrijving in artikel 1:1, eerste lid onder a van de CAR. In de memorie van antwoord op de Wet dualisering gemeentebestuur is gesteld dat de rechtspositie van het griffiepersoneel gelijk zal zijn aan die van het overige gemeentepersoneel, omdat ook deze ambtenaren vallen onder de algemene afspraken die de VNG met de bonden voor de sector gemeenten heeft gemaakt. Dit geldt zowel voor de CAR als voor de UWO. Het LOGA heeft in de ledenbrief van 30 mei 2002 geadviseerd om de lokale gemeentelijke rechtspositie en de toekomstige wijzigingen daarin van toepassing te laten verklaren op de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren. Dit dient door de raad te gebeuren omdat de raad bevoegd gezag is ten aanzien van de griffie.
Delegatie uitvoering rechtspositionele bevoegdheden ten aanzien van de griffie. Omdat de raad bevoegd gezag is, is ook de uitvoering van rechtspositionele bevoegdheden ten aanzien van de griffie een zaak van de raad. In de CAR-UWO wordt in nagenoeg alle bepalingen uitgegaan van of gesproken over het college als bevoegd gezag. Voor de uitvoering van deze bepalingen op de griffie dient dus voor 'het college' te worden gelezen: de raad.
De raad zal moeten bepalen hoe het werkgeverschap in de dagelijkse praktijk wordt uitgeoefend. Het zal niet wenselijk geacht worden om de raad zelf met de gehele uitvoering van de rechtspositie te belasten. Het uitvoeren van de CAR-UWO en de lokale rechtspositieregeling ten aanzien van de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren, kan door de raad gedelegeerd worden aan het college. Zoals gebruikelijk binnen de ambtelijke organisatie, zal het college op zijn beurt een groot aantal bevoegdheden hebben gemandateerd aan zijn ambtenaren, volgens het in de gemeente geldende delegatie- en mandaatbesluit. De bevoegdheid tot het vaststellen van een instructie, aanstelling, schorsing en ontslag leent zich in het kader van het dualisme minder goed voor delegatie.
Daarnaast is er een categorie personele bevoegdheden die in het algemeen aan diensthoofden is gemandateerd. Voor wat betreft het griffiepersoneel is het wenselijk dat deze door of namens de raad uitgevoerd worden, omdat deze in verband staan met de aansturing van de griffie. Gedacht kan worden aan beloningsbeslissingen, opdracht tot overwerk, verlofverlening, het verplichten tot aanvaarding van een andere functie, het beoordelen, het verplichten tot het volgen van een opleiding, het opleggen van een disciplinaire maatregel en het vaststellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. In het delegatiebesluit dient bepaald te worden welke bevoegdheden door of namens de raad uitgevoerd worden, en dus niet gedelegeerd worden aan het college. Tevens dient bepaald te worden wie namens de raad de van delegatie uitgezonderde personele bevoegdheden uitoefent. Ten aanzien van de griffiemedewerkers zal de griffier gemandateerd worden. Ten aanzien van de griffier zelf kan dat het seniorenconvent, het raadspresidium, een raadscommissie of de burgemeester zijn.
Bij de in dit artikel bedoelde voorschriften en instructies kan gedacht worden aan uitvoeringsregelingen van de UWO of daarmee vergelijkbare lokale regelingen. Voorbeelden daarvan zijn een uitvoeringsregeling onbetaald verlof, de bijzonderverlofregeling of de verplaatsingskostenregeling.
Uitreiking van CAR en UWO Artikel 1:4:2
De verstrekking kan ook plaatsvinden door een elektronische tekstdrager, bijvoorbeeld een diskette, of door terbeschikkingstelling via een intern netwerk. Bij het tweede lid, onder d, kan onder meer gedacht worden aan de ondernemingsraad. Op grond van artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden heeft deze immers tot taak toe te zien op de naleving van de rechtspositieregeling
Hetgeen in artikel 1:4:3 is bepaald ten aanzien van de UWO, geldt ook voor de lokale (uitvoerings)regels.
Voordragen van belangen Artikel 1:4:4
Voor de volledigheid: voor iedere ambtenaar, ook de gemeentesecretaris, is het bevoegd bestuursorgaan het college. Dit geldt niet voor de griffier en de griffiemedewerkers. Zij dienen hun belangen bij de gemeenteraad voor te dragen.
Omvang van het dienstverband Artikel 1:5
Bij het berekenen van de nieuwe omvang van een dienstverband of voor het berekenen van verlof kunnen uren uitgerekend worden tot meerdere decimalen achter de komma. Op grond van het bepaalde in artikel 1:5 moeten uren aan het einde van de berekening worden afgerond tot op twee decimalen achter de komma. Hiermee wordt voorkomen dat afrondingsverschillen ontstaan die ongewenste salarisverschillen met zich kunnen brengen. Op jaarbasis kan het hierbij gaan om tientallen euro’s. Onder de gangbare afbreekregel wordt verstaan dat tot en met vier wordt afgerond naar beneden en vanaf vijf wordt afgerond naar boven.
Lid 1. Dit artikel biedt de mogelijkheid om voor hogere functies van artikel 2:4 af te wijken. Dit betekent onder andere dat de termijn van 24 maanden niet van toepassing is. Ook geldt voor de hier bedoelde hogere functies niet het principe dat de vierde aanstelling een vaste aanstelling is. Daarbij kan ook worden bepaald dat voor de nader aan te wijzen hogere functies wordt afgeweken van de salaristabel. Tevens kunnen in de nadere regeling bepalingen worden opgenomen die inhouden dat degene die een functie bekleedt waarbij afwijkende afspraken worden gemaakt, niet behoort tot de kring van rechthebbenden op de bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen krachtens hoofdstuk 10d. Voordat een dergelijke regeling kan worden opgesteld, dient overeenstemming te zijn bereikt in het georganiseerd overleg over de criteria aan de hand waarvan de functies worden aangewezen en over de functies zelf.
Lid 2. Behalve voor hogere functies kan ook voor projectmedewerkers en andere tijdelijke functionarissen de algemene vrijstelling worden toegepast, uiteraard onder de procedurele voorwaarden die in het eerste lid zijn aangewezen. Deze mogelijkheid maakt het aantrekken van interim-personeel in gemeentelijke dienst gemakkelijker. Behalve van de salaristabel kan ook van de limitatieve opsomming van ontslaggronden in hoofdstuk 8 en van de bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen krachtens hoofdstuk 10d worden afgeweken. Uiteraard dient elke afwijking van de CAR in ieder individueel geval bij de aanstelling te worden vastgelegd, evenals de criteria op grond waarvan de te verrichten prestatie wordt beoordeeld en de voorwaarden waaronder deze dient te worden verricht.
Briefnummers: U200800330, U201600266
2 AANSTELLING EN ARBEIDSOVEREENKOMST
De gemeentesecretaris en de overige ambtenaren die werkzaam zijn voor het college, worden benoemd door het college. De griffier en de griffiemedewerkers worden benoemd door de gemeenteraad.
Aanstelling in algemene dienst Artikel 2:1A
Lid 1. Er bestaat een verplichting om de functie waarin de ambtenaar wordt geplaatst in het bericht van aanstelling op te nemen (Wet van 2 december 1993, Stb. 1993, 635). Dit is geregeld in artikel 2:4:1 UWO.
Lid 3. In de CAO gemeenten 2011-2012 hebben LOGA-partijen de afspraak opgenomen dat alle ambtenaren uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst hebben. De functie van de medewerker verandert niet als gevolg van deze omzetting.
Lid 1. In elk concreet geval zal nauwkeurig moeten worden overwogen of een nieuwe functie passend is. Het ‘horen’ van de ambtenaar moet niet als formaliteit worden beschouwd. Uit de besluitvorming moet duidelijk blijken dat met de argumenten van de ambtenaar rekening is gehouden. Het belang van de dienst moet de reden zijn voor de aanwijzing van een andere betrekking. Het dienstbelang is hier geen subjectief gegeven. Het gaat er dus niet om of naar het oordeel van het bevoegd gezag een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is.
Lid 2. Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden is een minder ingrijpende zaak dan het aanvaarden van een andere betrekking. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang moet – in tegenstelling tot het bepaalde in het eerste lid – al aanwezig worden geacht als dat naar het oordeel van het bestuursorgaan het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of het bestuursorgaan in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen.
Lid 3. De ambtenaar moet met de werkzaamheden als bedoeld in het tweede lid direct beginnen, ook als hij daartegen bezwaren heeft in verband met zijn persoonlijkheid of omstandigheden. Het bezwaar schort de werking van het besluit niet op.
Aanstelling: onderzoek naar bekwaamheid en geschiktheid Artikel 2:2
Slechts diegenen kunnen als ambtenaar worden aangesteld van wie mag worden aangenomen dat zij voldoen aan de voor de functie te stellen bekwaamheids- en geschiktheidseisen. Deze bepaling vormt als het ware de keerzijde van artikel 8:6 en artikel 8:7, onderdeel a. Hoe duidelijker de bekwaamheids- en geschiktheidseisen zijn geformuleerd, des te beter zal men de artikelen 8:6 en 8:7, onderdeel a, kunnen toepassen.
Wanneer personeel van gemeenten of rechtspositievolgers van gemeenten werkzaamheden verrichten die een risico geven op besmetting met hepatitis B, dan moet aan de werknemers, die dit risico lopen een inenting tegen hepatitis B aangeboden worden. Het gaat om bij operaties betrokken personeel. In het geval dat vaccinatie om principiële redenen wordt geweigerd of vaccinatie niet leidt tot de gewenste bescherming, moet de medewerker wel toestaan dat hij enkele malen per jaar gecontroleerd wordt. Medewerkers mogen niet gedwongen worden zich te laten inenten. Meer informatie is op te vragen bij de Commissie Preventie Iatrogene Hepatitis B.
Aanstelling: geneeskundig onderzoek Artikel 2:3
Dit artikel bepaalt dat de aanstellingskeuring geen regel is, maar uitzondering. Slechts in een beperkt aantal gevallen is het mogelijk een aanstellingskeuring op te leggen. Deze gevallen doen zich voor als er aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Deze bepaling vloeit voort uit de Wet op de medische keuringen, die sinds 1 januari 1998 van kracht is en ook voor de overheid van toepassing is.
De functies waarvoor een aanstellingskeuring wenselijk is, dienen in overleg met de Arbo-dienst geïnventariseerd te worden. In de regel zullen deze functies in een lijst worden opgenomen. Wanneer een regeling wordt opgesteld, waarin criteria zijn opgenomen aan de hand waarvan bepaald wordt of voor een functie en aanstellingskeuring wenselijk is, heeft de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 27, eerste lid, onderdeel f, van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht omtrent deze regeling. De lijst van functies die uit deze lijst voortvloeit hoeft in dat geval niet aan de OR te worden voorgelegd. Wanneer er voor gekozen wordt om niet eerst een regeling te ontwerpen, maar direct een lijst op te stellen, heeft de OR instemmingsrecht wat betreft deze lijst. Het verdient aanbeveling de lijst met functies waarvoor een aanstellingskeuring geldt openbaar te maken en in sollicitatieprocedures met betrekking tot dergelijke functies al in het beginstadium aan te geven dat de keuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure.
Het ligt voor de hand dat de aanstellingskeuring wordt uitgevoerd door de geneeskundigen van de Arbo-dienst waarbij de gemeente is aangesloten.
Duur van de aanstelling Artikel 2:4
In het eerste lid van dit artikel wordt de basis gelegd voor een vaste of tijdelijke aanstelling. De tijdelijke aanstelling kan voor bepaalde of onbepaalde tijd plaatsvinden.
In tegenstelling tot de situatie van voor 1 juli 2001 is er geen limitatieve opsomming van aanstellingsgronden meer. Iedere grond mag gebruikt worden. Alleen bij een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd móet een aanstellingsgrond genoemd worden (zie artikel 2:4:1). Het niet langer aanwezig zijn van de aanstellingsgrond is de reden dat uit die aanstelling voor onbepaalde tijd ontslag verleend kan worden (zie ook artikel 8:12). Bij een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd is het niet nodig om een aanstellingsgrond te noemen. Het verstrijken van de termijn van aanstelling is de reden van beëindiging van die aanstelling (zie artikel 8:12).
In dit artikel worden voorts de maximale termijnen voor tijdelijke aanstellingen bepaald, alsmede het maximum aantal tijdelijke aanstellingen dat mag worden gegeven alvorens een tijdelijke aanstelling van rechtswege wordt omgezet in een vaste aanstelling. Hierbij is aangesloten bij de wijzigingen in het BW als gevolg van het van kracht worden van de betreffende bepalingen in de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 (stb.2014, 216)
Met de inwerkingtreding van het nieuwe artikel 2:4 per 1 juli 2015, waarin de materiele normen van de Wet Werk en Zekerheid zijn verwerkt, is het oude lid 4 komen te vervallen waarin de ‘aanstelling bij wijze van proef’ was geregeld. De reden daarvan is dat met de wijziging van artikel 2:4 de maximale aanstellingsduur voor (opeenvolgende) aanstellingen voor bepaalde tijd is vastgesteld op 24 maanden. Dit maximum gold tot 1 juli 2015 voor de ‘aanstelling bij wijze van proef’, maar heeft sindsdien zijn betekenis verloren. Onder het huidige artikel 2:4 kunnen nieuwe medewerkers nog steeds ‘op proef’ worden aangesteld.
Een aanstelling voor bepaalde tijd kan de 24 maanden overschrijden voor een eenmalig project waarvoor unieke werkzaamheden moeten worden verricht en waarvoor van de gemeente redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat deze de kennis in huis heeft.
Zoals ook in het Burgerlijk Wetboek is geregeld, zijn de ketenbepalingen in artikel 2:4 niet van toepassing op aanstellingen in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Het met ingang van 1 juli 2015 geldende vierde lid regelt de arbeidsrechtelijke gevolgen van opeenvolgende dienstverbanden die een medewerker heeft met verschillende werkgevers (zoals uitzendbureaus, payroll bedrijven of detacheringsbureaus), waarbij deze medewerker binnen dezelfde organisatie feitelijk of in hoofdzaak dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, voor rekening komen van de (opvolgende) werkgever bij overschrijding van de grenzen genoemd in het tweede of derde lid. E.e.a. heeft – behoudens voorafgaande detachering in dezelfde functie - geen betrekking op de situatie waarin een ambtenaar bij gemeente A uit dienst gaat om vervolgens bij gemeente B in dienst te treden.
Bericht van aanstelling Artikel 2:4:1
Dit artikel bevat welke gegevens een aanstellingsbesluit moet bevatten. De Wet van 2 december 1993 tot uitvoering van de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen betreffende informatie van de werknemer over zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding (Stb. 1993, 635) stelt regels terzake. In deze wet wordt bepaald dal de overheidswerkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgave te doen van:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
De LOGA-brief van 17 februari 1994 (kenmerk ARZ/401235) informeert hierover. Het derde lid verwijst naar een artikel uit genoemde wet, waarin is bepaald dat wijziging van salaris of gemiddelde arbeidsduur kosteloos aan de werknemer wordt medegedeeld.
De elementen die een aanstellingsbesluit moet bevatten staan in het algemeen een aanstelling in algemene dienst niet in de weg. Gedetailleerde functiebeschrijvingen vormen hiertoe overigens wel een belemmering.
In het bericht van de aanstelling moet worden opgenomen wat de grond van aanstelling is indien de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is aangegaan. Het vervallen van deze grond (dit is de reden van aanstelling) is namelijk de reden om tot beëindiging van die aanstelling over te gaan (zie ook artikel 8:12). De reden dat de overige gronden in artikel 2:4:1, eerste lid, onder c, in het aanstellingsbesluit genoemd moeten worden is dat voor deze categorie medewerkers bepaalde artikelen en hoofdstukken van de CAR niet van toepassing zijn. Het aanstellen op deze gronden heeft dus gevolgen voor de rechtspositie van deze medewerkers. Zie ook artikel 1:2:1.
Arbeidsovereenkomst Artikel 2:5
De CAR heeft als uitgangspunt dat de aanstelling als ambtenaar (in vaste of tijdelijke dienst) regel is en het aangaan van een arbeidsovereenkomst uitzondering. Daarom is het slechts mogelijk om een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht aan te gaan in het geval van oproepkrachten.
Op grond van Europese regelgeving (richtlijn 1999/70/EG) mag een werkgever geen onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen de medewerker in tijdelijke dienst en de medewerker in vaste dienst, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is (legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit). Voor de beoordeling bij de vraag of er sprake is van gelijke behandeling is een vergelijkbare medewerker in vaste dienst het ijkpunt. Met een vergelijkbare medewerker in vaste dienst wordt de medewerker bedoeld die in dezelfde organisatie, hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent, waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties en bekwaamheden.
Voor medewerkers bij de overheid met een aanstelling is dit geregeld in artikel 125h van de Ambtenarenwet. De Ambtenarenwet is echter niet van toepassing op arbeidscontractanten. Daarom is in de CAR artikel 125h van de Ambtenarenwet van overeenkomstige toepassing verklaard op medewerkers met wie de gemeente een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
De belangrijkste consequentie van de bepaling dat artikel 2:1 tot en met 2:4:2 van overeenkomstige toepassing zijn, is dat hierdoor de termijnen uit artikel 2:4 ook voor arbeidsovereenkomsten gelden. Dit betekent onder meer dat het bij de termijnen van artikel 2:4 niet uitmaakt of sprake is geweest van een opeenvolging van slechts arbeidsovereenkomsten of aanstellingen dan wel van een combinatie daarvan.
Minimum-urengarantie bij oproepkrachten Artikel 2:5:2
In dit artikel wordt de minimumomvang van de oproep gegarandeerd, alsmede de minimum salarisgarantie per maand. Het aantal te werken uren wordt per kwartaal bepaald, zodat eventueel te veel gewerkte uren in één maand ertoe kunnen leiden dat in de volgende maand (binnen datzelfde kwartaal) minder dan 15 uur hoeft te worden gewerkt. Zowel over de maand dat meer dan 15 uur is gewerkt als over de dan minder dan 15 uur is gewerkt hoeft slechts 15 uur te worden uitbetaald. Slechts wanneer over een kwartaal meer dan 15 uur per maand gemiddeld is gewerkt, moet een nabetaling plaatsvinden. Zie ook de LOGA-brief van 6 mei 1994, kenmerk ARZ/403483.
Inhoud oproepovereenkomst Artikel 2:5:3
Dit artikel bevat enkele afspraken die de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de oproepkracht moet bevatten. In de overeenkomst kan naar dit artikel worden verwezen. Het gaat hier - naast de tweezijdigheid - om de andere essenties die de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer maken tot een arbeidsovereenkomst. Beide partijen nemen verplichtingen op zich en verkrijgen rechten ten opzichte van elkaar. In onderdeel f is aangegeven dat ingeval de oproepkracht herhaalde malen weigert aan een oproep door de werkgever gehoor te geven, terwijl er geen sprake is van ziekte, dit kan leiden tot ontslag op grond van artikel 8:13 (disciplinair ontslag). Daarbij is het wel noodzakelijk dat het aantal malen dat de oproepkracht gedurende een bepaald tijdvak een oproep kan weigeren in de overeenkomst is vastgelegd. Wederzijds is dus geen sprake van vrijblijvendheid.
Betaling bij ziekte van de oproepkracht Artikel 2:5:4
Met de oproepcontractant wordt een contract aangegaan voor minimaal 15 uur per maand. Voor die uren bestaat er dan ook een loonbetalingsverplichting, ook als de oproepcontractant ziek is. Aangezien hoofdstuk 7 per definitie van toepassing is (de CAR/UWO is namelijk van toepassing), hoeft deze loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte niet meer expliciet te worden opgenomen. De berekeningsbasis van de ziekte-uitkering wordt gevormd door het inkomen dat de oproepkracht gedurende het laatste kwartaal genoot.
Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.
Aanpassing arbeidsduur Artikel 2:7
De Wet flexibel werken (Stb. 2015, 245 en latere wijzigingen in Stb. 2015, 376 en Stb. 2015, 274) is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet is direct van toepassing op medewerkers (ambtenaren en arbeidscontractanten) van de gemeente. Als de ambtenaar een verzoek indient zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken.
Als een medewerker verzoekt om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden moet de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken geeft voorbeelden van situaties die – afhankelijk van het soort verzoek – vallen onder de noemer zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Als een ambtenaar een verzoek doet tot aanpassing van de werkplaats (thuiswerken/plaats onafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen door het college. Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
In de Wet flexibel werken is opgenomen dat de wet niet van toepassing is ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een medewerker die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft daarom op grond van de Wet flexibel werken geen recht op vermindering of uitbreiding van zijn uren, maar hij kan op grond van deze wet wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of (spreiding van de) werktijden.
Algemeen Het college kan tijdelijk, voor een vooraf vast te stellen periode de formele arbeidsduur per week van een ambtenaar van 36 naar maximaal 40 uur uitbreiden. Instemming van de ambtenaar is hierbij vereist. De periode waarin de arbeidsduur wordt uitgebreid kan na afloop eventueel worden verlengd.
Uitgangspunt is dat de formele arbeidsduur ook voor de betreffende functies structureel op maximaal 1836 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week blijft liggen. Hierop wordt voor de betreffende medewerker in het jaar waarin de uitbreiding zich voordoet, een uitzondering gemaakt. Het gaat om een tijdelijke uitbreiding van gemiddeld maximaal 4 uur, die na afloop van de vastgestelde periode weer van rechtswege ophoudt (zie artikel 8:12, tweede lid). De regeling betekent niet dat de aanstelling zelf verandert. Als de omvang van de aanstelling na de bepaalde periode teruggaat naar 36 uur behoudt de betrokkene derhalve een volledig dienstverband en wordt hij geen deeltijder.
Deze systematiek brengt met zich dat salaris, toelagen, premies inkomensafhankelijke bijdragen en vergoedingen op grond van de Zvw , afdracht loonbelasting, pensioenopbouw, minimum vakantietoelage, bodembedrag van de eindejaarsuitkering en vakantieaanspraken evenredig worden aangepast gedurende de uitbreiding van de arbeidsduur.
Lid 2 Onderdeel 8: Naast de afspraak van een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsduur kunnen niet gelijktijdig via het cafetariamodel vakantie-uren worden gekocht.
3 SALARIS,VERGOEDINGEN, TOELAGEN EN UITKERINGEN.
In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2013-2015 hebben partijen in het LOGA afspraken gemaakt over een geheel vernieuwd beloningshoofdstuk, dat in werking is getreden op 1 januari 2016. De belangrijkste veranderingen waartoe het LOGA heeft besloten zijn: Het integreren van de lokale bezoldigingsverordening in hoofdstuk 3 van de CAR; Het niet langer hanteren van het begrip bezoldiging; en Het laten vervallen van gedetailleerde aanwijzingen voor de uitvoering. In het nieuwe begrip ‘salaristoelagen’ worden de toelagen opgesomd, die samen met het salaris tot 1 januari 2016 de oude ‘bezoldiging’ vormden. Met de introductie van ‘salaristoelagen’, kon afscheid worden genomen van het begrip ‘bezoldiging’, zonder dat de daaraan verbonden rechten en verplichtingen teniet zijn gegaan. De begrippen die in dit hoofdstuk worden gebruikt, zijn in artikel 1:1 nader omschreven.
Dit hoofdstuk heeft een standaardkarakter, hetgeen betekent dat afwijkingen ten nadele of ten gunste van de ambtenaar niet zijn toegestaan. Hoofdstuk 3 bevat een limitatieve opsomming van beloningselementen. Alleen ten aanzien van die onderdelen waarbij in de tekst van dit hoofdstuk is bepaald dat het college iets ‘kan’, heeft het college regelruimte. Daarbij gaat het zowel om de zogenaamde ‘kan-bepalingen’, als de lokale invulling van een op centraal niveau afgesproken ‘bandbreedte’. Bij de kan-bepalingen (artikelen 3:14, 3:15, 3:20 en 3:22) heeft het college de vrijheid om de betreffende arbeidsvoorwaarde al dan niet toe te passen (de ambtenaar kan er dus niet zondermeer rechten aan ontlenen) en áls dat het geval is, op welke wijze dat gebeurt. Daarnaast bevat dit hoofdstuk ‘bandbreedte-bepalingen’, waar de ambtenaar wél rechten aan kan ontlenen. Ten aanzien van de bandbreedte-bepalingen hebben LOGA-partijen een bandbreedte afgesproken, die op lokaal niveau nader kan worden ingevuld. Zo is bijvoorbeeld in artikel 3:8 met betrekking tot de functioneringstoelage geregeld dat deze maximaal 10% van het salaris bedraagt en voor een periode van maximaal een jaar wordt toegekend. Deze twee indicatoren voor de omvang van de functioneringstoelage, bepalen de ‘bandbreedte’ die in het lokale beloningsbeleid nader kunnen worden ingevuld.
De keuze voor het toepassen van ‘kan bepalingen’ en de nadere invulling van de ‘bandbreedte bepalingen’, vormen samen met de bestaande beleidsregels met betrekking tot de uitvoering van de bepalingen in dit hoofdstuk, het beloningsbeleid van de gemeente(lijke organisatie). Afspraken over het beloningsbeleid worden op werkgeversniveau gemaakt. Deze afspraken behoeven de instemming van het lokale Georganiseerd Overleg (GO).
Uitgangspunt van het beloningsbeleid is dat alle gemeenten een functiewaarderingssysteem hebben, aan de hand waarvan de functies worden beschreven. Gemeenten zijn vrij in de keuze van een functiewaarderingssysteem. In die organisaties waarin naast of in plaats van ‘functies’ wordt gesproken over ‘rollen’, worden die rollen overeenkomstig een functiewaarderingssysteem beschreven.
Met ingang van 1 januari 2016 is de oude salarisregeling die gold tot 1 april 1996 komen te vervallen. Ambtenaren op wie deze regeling nog van toepassing was, zijn uiterlijk per 1 januari 2016 ingepast in de nieuwe structuur.
Artikel 3:2 Recht op Salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen
Lid 1. In situaties waarin onduidelijk is of de ambtenaar wel verantwoordelijk kan worden gehouden voor zijn nalatigheid, bijvoorbeeld vanwege zijn fysieke of psychische gesteldheid, zal nader onderzoek plaats moeten vinden. De artikelen 7:13:1 en 7:13:2 vormen een nadere uitwerking van lid 1 in gevallen van arbeidsongeschiktheid.
Lid 2. De uitbetaling per maand geldt ongeacht de lengte van de maand. Briefnummer: U201300476, U201500965
Artikel 3:3 Vaststelling salaris
Lid 1. Het salaris van de ambtenaar wordt vastgesteld aan de hand van de waardering van de functie op een van de periodieken van de functieschaal. De wijze waarop het salaris wordt vastgesteld kan in het beloningsbeleid nader worden uitgewerkt. Het is mogelijk om functies op verschillend niveau in te vullen; bijvoorbeeld op junior-, medior- of senior-niveau. In dat geval gaat het om drie te onderscheiden functies met ieder een eigen functieschaal. Uitgangspunt is dat de functieschaal van begin tot eind wordt doorlopen. Uit dit artikel vloeit echter niet voort dat de ambtenaar bij aanvang in de functie noodzakelijkerwijs op het minimum van de salarisschaal dient te worden ingeschaald. Het college kan hiervan afwijken, bijvoorbeeld als de aan te stellen ambtenaar in zijn vorige functie een hoger salaris genoot of als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft.
Lid 2. Deze lagere schaal, die lokaal ook wel wordt aangeduid als ‘aanloopschaal’, is bedoeld voor de ambtenaren die nog niet voldoende zijn gekwalificeerd voor de functie waarin zij zijn geplaatst. De periode die de ambtenaar in deze aanloopschaal doorbrengt, wordt gebruikt om alsnog te voldoen aan de voor de functie gelden eisen op het gebied van opleiding, ervaring en bekwaamheid, zodat de functie volledig en zelfstandig kan worden vervuld. Zodra dit het geval is dient de ambtenaar te worden ingedeeld in de voor de functie geldende functieschaal.
Lid 2. Het college heeft de mogelijkheid om – in afwijking van lid 1 – het toekennen van een periodiek afhankelijk te stellen van een periodieke beoordeling van het functioneren van de ambtenaar. De invoering en het gebruik van een systeem van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken vereist de instemming van de OR.
Lid 3. Het college heeft de mogelijkheid om een extra periodiek toe te kennen. De toekenning van deze periodiek heeft, net als de reguliere periodiek, een blijvend karakter in tegenstelling tot de flexibele beloningen op grond van artikel 3:8 en 3:20.
Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal
Lid 1. Uit deze bepaling vloeit voort dat een herwaardering van de functie, die leidt tot een lagere functieschaal, geen gevolgen heeft voor het salaris van degene die op het moment van herwaardering de functie vervult.
Lid 2. Instemming met herplaatsing in lager gewaardeerde functie met een bijbehorend lager salaris, bij de eigen werkgever of een andere werkgever in de gemeentelijke sector, heeft voor ambtenaren die binnen 10 jaar de aow-gerechtigde leeftijd bereiken, bij een gelijkblijvende aanstellingsomvang, geen gevolgen voor de pensioenopbouw. Een en ander is geregeld in artikel 3:5 van het Pensioenreglement.
Lid 4. Dit lid ziet op de situatie waarin een ambtenaar als gevolg van reorganisatie boventallig is geworden. Afwijking van het in lid 1 geformuleerde uitgangspunt is mogelijk in de gevallen waarin het sociaalplan of –statuut voorziet in de mogelijkheid om een ambtenaar te herplaatsen in een functie met een lager maximumsalaris en een evenredige aanpassing van zijn salaris.
Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal
Onder promotie wordt zowel de bevordering naar een hoger gewaardeerde functie, als de overstap van de aanloopschaal (zoals geregeld in artikel 3:3 lid 2) naar de functieschaal verstaan. Een nadere uitwerking van deze bepaling kan op werkgeversniveau worden geregeld, waarbij het geldende beloningsbeleid als uitgangspunt dient.
Uitloopschalen zijn uitsluitend toegestaan op basis van een ‘oude’ lokale regeling (in werking voor 1 januari 2016) en conform deze regeling. Indien de doorgroei in een uitloopschaal lokaal blijvend is geregeld, staat deze ook open voor ambtenaren die op of na 1 januari 2016 in dienst zijn gekomen.
Artikel 3:8 Functioneringstoelage
Dit artikel regelt de toelage als beloning voor meerdere jaren uitstekend functioneren en/of het leveren van bijzondere prestaties. Noodzakelijke voorwaarde voor de toelage is dat de ambtenaar het maximum van zijn
functieschaal heeft bereikt. Zolang dat nog niet het geval is, kan het functioneren worden beloond met extra periodieken, zoals geregeld in artikel 3:4 lid3, en/of een toelage op grond van artikel 3:20. Deze toelage heeft altijd een tijdelijk karakter. Er is sprake van een koppeling tussen het maximumsalaris en de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend. Komt deze koppeling te vervallen (bijvoorbeeld in het geval waarin de functie als gevolg van herwaardering hoger wordt gewaardeerd), dan vervalt ook de functioneringstoelage.
De functioneringstoelage moet worden gezien in samenhang met artikel 3:20 (beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties). Samen vormen deze artikelen de basis voor variabel beloningsbeleid, waarbij het altijd gaat om tijdelijke toelagen voor de beloning van bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3:4 lid 3) die structureel van karakter zijn en tot gevolg hebben dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt.
Door het tijdelijke karakter van de toelagen wordt voorkomen dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. Zolang de grond waarop de toelage in eerste instantie is toegekend blijft voortbestaan, kan deze meerdere keren opeenvolgend worden toegekend. Om te kunnen beoordelen of de grond waarop de toelage is toegekend nog steeds bestaat, moet deze in het toekenningsbesluit expliciet worden vermeld.
Lid 3. De toelage bedraagt maximaal 10% van het salaris van de ambtenaar en kan per maand of in een veelvoud daarvan worden toegekend (bijvoorbeeld per kwartaal of op jaarbasis).
Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage
De arbeidsmarkttoelage is een beloningsinstrument dat tijdelijk kan worden gebruikt om ambtenaren te werven of te behouden in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, doordat in een bepaald functiegebied weinig aanbod is of doordat in de er een zeer grote vraag aan arbeidskrachten in de regio is. Om gewenning aan het door de arbeidsmarkttoelage verhoogde salaris te voorkomen, kan het college besluiten om deze toelage in plaats van maandelijks, één maal per jaar uit te keren. Zolang de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren, kan de arbeidsmarkttoelage aansluiten worden toegekend voor een nieuwe periode van maximaal 3 jaar.
Artikel 3:10 Waarnemingstoelage
Lid 1. De ambtenaar heeft geen recht op een waarnemingstoelage als het waarnemen van de hogere functie een integraal onderdeel is van zijn functie, waarmee rekening is gehouden bij de beschrijving en waardering van die functie. Voorbeeld van een dergelijke situatie is de adjunct directeur die de directeur vervangt tijdens vakantie en kortdurende afwezigheid.
Lid 2 + 3. Met deze bepaling wordt beoogd dat de waarnemer – voor het deel van de functie dat wordt waargenomen – op het zelfde niveau wordt beloond als het geval zou zijn geweest indien hij/zij bij bevordering in de waar te nemen functie zou zijn aangesteld. Voor een juiste vaststelling van de toelage moet de betrokken ambtenaar volgens de bij de werkgever geldende regels – fictief – worden ingeschaald in de functieschaal van de functie die wordt waargenomen. Het verschil tussen dat bedrag en het salaris van de ambtenaar wordt als waarnemingstoelage uitgekeerd. In het beloningsbeleid kan de toepassing van deze bepaling nader worden uitgewerkt.
Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst
Lid 1. Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op de ambtenaar op wie de bijzondere regeling voor de werktijden van toepassing is (artikel 4:3 t/m 4:7). Voor deze ambtenaar geldt als hoofdregel dat er een aanspraak op de toelage onregelmatige dienst bestaat over uren gewerkt tijdens onregelmatige werktijden. Onregelmatig zijn werktijden die vallen op zaterdag, zondag en feestdagen(gehele etmaal) én op maandag t/m vrijdag buiten de periode van 8.00 uur tot 18.00 uur.
De toelage onregelmatige dienst kan zowel achteraf (op basis van het gerealiseerde rooster), als vooraf (op basis van het geplande rooster) worden toegekend.
Lid 3. Ingeroosterde uren waarover TOD wordt uitbetaald behoren tot de feitelijke arbeidsduur zoals omschreven in artikel 1:1 en vallen op die grond buiten de definitie van ‘overwerk’.
Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage
Er zijn twee situaties waarin een ambtenaar recht kan hebben op de buitendagvenstertoelage:
- 1.
- 2.
De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door de werkgever wordt aangewezen om beschikbaarheidsdiensten te verrichten ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van artikel 3:13. Wordt de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst opgeroepen om daadwerkelijk werkzaamheden te verrichten gedurende zijn beschikbaarheidsdienst dan ontvangt hij een buitendagvenstertoelage over de uren die hij heeft gewerkt buiten het dagvenster.
De buitendagvenstertoelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon. Daarnaast worden de buiten het dagvenster gewerkte uren in tijd gecompenseerd. De ambtenaar maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende. De uren die buiten het dagvenster gewerkt worden kunnen niet omgezet worden in vakantieverlof.
Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst
Met deze toelage wordt het zich beschikbaar houden voor werk buiten de voor de ambtenaar geldende werktijden beloond. Van beschikbaarheidsdienst die recht geeft op een toelage is sprake als het gaat om:
- •
- •
- •
Afgebakende periodes: Sommige functies brengen met zich mee dat men er altijd rekening mee moet houden dat men voor werk wordt opgeroepen maar dat men zelden of nooit daadwerkelijk wordt opgeroepen. Denk hierbij aan de ICT-medewerker die ’s nachts gebeld kan worden om het systeem te herstarten, of een beleidsmedewerker die onverwachte vragen van de raad moet beantwoorden. Hierbij gaat het om incidenten die bij het werk horen. De beschikbaarheidsdienst is voor onvoorziene maar niet-incidentele werkzaamheden.
Daarom kent de Arbeidstijdenwet ook regels voor de beschikbaarheidsdienst. Deze kan op grond van artikel 5:9 van de Arbeidstijdenwet alleen in beperkte omvang en gedurende afgebakende periodes worden opgelegd.
Buiten de normale voor de ambtenaar geldende werktijden: In sommige functies is de medewerker tijdens de vastgestelde werktijd bereikbaar voor onvoorziene omstandigheden. In dat geval is er geen sprake van beschikbaarheidsdienst in de zin van dit artikel.
Beschikbaar zijn: Een medewerker die beschikbaarheidsdienst heeft, is verplicht om gehoor te geven aan een oproep om werkzaamheden te verrichten. Het is niet noodzakelijk dat deze werkzaamheden op de werkplek worden verricht; in voorkomende gevallen kunnen de werkzaamheden ook vanuit huis worden verricht.
Ten aanzien van de vergoeding van de uren gedurende welke de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst - na een oproep daartoe – werkzaamheden heeft verricht, geldt het volgende:
- •
- •
Deze bepaling vormt de grondslag voor toelagen die door het college worden toegekend. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de functie van een ambtenaar als gevolg van herwaardering in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld. Deze bepaling is niet van toepassing op salaristoelagen waarvan de toekenningsperiode is verstreken. De toelage overgangsrecht hoofdstuk 3, is geen garantietoelage in de zin van deze bepaling. Briefnummer: U201500965
Lid 1. De afbouwregeling heeft uitsluitend betrekking op de hier genoemde toelagen en niet op de andere in dit hoofdstuk genoemde uitkeringen, vergoedingen of vormen van variabele beloning.
Artikel 3:17 Vergoeding BHV, EHBO en interventieteam
Lid 1. Tot de genoemde taken worden ook de deelname aan opleiding en oefeningen gerekend.
Lid 2. Het betreft hier een standaardvergoeding, die bij stapeling van taken niet cumuleert. Briefnummer: U201500965
Artikel 3:18 Overwerkvergoeding
Het recht op een overwerkvergoeding geldt alleen voor de ambtenaar voor wie de bijzondere regeling voor de werktijden geldt. De bijzondere regeling voor de werktijden staat in de artikelen 4:3 tot en met 4:7.
Van overwerk kan ook sprake zijn tijdens de gebruikelijke kantooruren. Voorbeeld: een ambtenaar die vanwege deeltijdwerk nooit op woensdag werkt, maar op een woensdag van 11:00 tot 16:00 uur moet overwerken, krijgt voor de op die woensdag gewerkte overuren een overwerkvergoeding van 25%. Briefnummer: U201500965
Artikel 3:18a Eindejaarsuitkering
lid 2. De eindejaarsuitkering van enig jaar wordt gebaseerd op de vanaf januari van dat jaar opgebouwde aanspraken per maand. Aan ambtenaren die niet een geheel kalenderjaar in dienst zijn, wordt een eindejaarsuitkering betaald over dat gedeelte van het kalenderjaar dat zij in dienstverband werkzaam zijn geweest.
Lid 1. Voor het bepalen van de datum van een ambtsjubileum wordt uitgegaan van de al dan niet aansluitende tijd – in voltijd en/of deeltijd – doorgebracht in een dienstverband bij een (destijds) bij het ABP aangesloten werkgever. Het is niet noodzakelijk dat de betrokken ambtenaar destijds ook zelf ABP-deelnemer is geweest. De tijd doorgebracht als vrijwilliger bij de brandweer telt niet mee, evenals onbetaalde baantjes, werkervaringsovereenkomsten of stages.
Lid 2. De ambtsjubileumgratificatie wordt berekend op basis van het geldende salaris, de salaristoelagen en de vakantietoelage naar rato over de maand waarin het jubileum valt. Een ambtsjubileumgratificatie kan niet in alle gevallen onbelast worden uitgekeerd; aanbevolen wordt om dit bij de Belastingdienst na te gaan.
Lid 3. Een proportionele ambtsjubileumgratificatie wordt alleen verstrekt bij reorganisatieontslag, of bij ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer. Alleen bij reorganisatie is gedeeltelijk ontslag mogelijk en kan het dus voorkomen dat een proportionele ambtsjubileumgratificatie verstrekt moet worden naar rato van het aantal uren waarvoor ontslag is verleend. Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties Het college kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties.
Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties
Artikel 3:20 is een ‘kan-bepaling’, op basis waarvan lokaal een regeling kan worden opgesteld. LOGA-partijen hebben hiermee een mogelijkheid gemaakt om lokaal beleid voor bijzondere prestaties of gratificaties onder te kunnen brengen in hoofdstuk 3. Ambtenaren kunnen aan artikel 3:20 zelf geen rechten ontlenen; dat kan alleen als een lokale regeling de mogelijkheid daartoe bevat. Aan een lokale gratificatieregeling kunnen medewerkers geen aanspraak ontlenen van structurele aard. Het moet echt gaan om eenmalige en bijzondere gebeurtenissen.
Dit artikel moet worden gezien in samenhang met artikel 3:8. Samen vormen deze artikelen de basis voor een variabel beloningsbeleid, waarmee het college bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers extra kan belonen. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3:4 lid 3) die structureel van karakter zijn, en tot gevolg hebben dat de ambtenaar sneller het maximum van de salarisschaal bereikt. Het tijdelijke karakter van de beloningselementen voorkomt dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen, en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. In de artikelen 3:8 en 3:20 gaat het dan ook nadrukkelijk om het toekennen van tijdelijke en incidentele beloningselementen, die overigens wel meerdere keren opeenvolgend kunnen worden toegekend. Desgewenst kan het college besluiten om het geldbedrag in meerdere termijnen uit te keren.
Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding
Het college stelt de regeling vast op grond waarvan deze kosten worden vergoed. Met inachtneming van de aangegeven begrenzing van de vergoeding OV (2e klasse), kan voor vergoeding van de overige kosten desgewenst de ‘Reisregeling binnenland’(BZK) worden toegepast.
Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst
Nabestaanden van de ambtenaar die als gevolg van een ongeval in en door de dienst overlijden, krijgen deze overlijdensuitkering naast de overlijdensuitkering van artikel 3:23.
De hoogte van de uitkering is één jaarsalaris vermeerderd met de toegekende salaristoelagen en de vakantietoelage, waarbij de 12 kalendermaanden direct voorafgaand aan de maand van overlijden als referteperiode dient.
Ziekte van de ambtenaar in die referteperiode, waarbij zijn salaris is gekort o.g.v. artikel 7:3 CAR, heeft geen invloed op de hoogte van de overlijdensuitkering. Op jaarbasis wordt gerekend met het volledige salaris. Ook bij toepassing van lid 3 gelden de 12 kalendermaanden voorafgaand aan de maand van overlijden als referteperiode.
Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering
Op grond van dit artikel zijn er twee mogelijke tegemoetkomingen in de ziektekosten, namelijk € 168 per jaar of € 296 per jaar. De maand december is de peildatum voor de beoordeling of de ambtenaar de lage of de hoge tegemoetkoming in de ziektekosten ontvangt. In de maand december wordt het salaris van de ambtenaar in die maand vergeleken met het in december geldende bedrag van het maximum van schaal 6. Is het salaris van de ambtenaar in december meer dan het maximum van schaal 6, dan ontvangt hij de lage tegemoetkoming. Is het salaris van de ambtenaar in december gelijk aan of minder dan het maximum van schaal 6, dan ontvangt hij de hoge tegemoetkoming.
In hoofdstuk 4 zijn regels over de werktijden vastgelegd. Dit laat onverlet dat ook op lokaal niveau een werktijdenregeling moet worden vastgesteld in overleg met de OR. In deze regeling kunnen aanvullende regels gesteld worden die recht doen aan de lokale situatie. Voorbeelden daarvan zijn bloktijden, openingstijden van het kantoorpand etc.
§ 1. Standaardregeling voor de werktijden
LOGA partijen hebben in de CAO 2011-2012 afspraken gemaakt over flexibilisering van de werktijden, aansluitend bij de behoefte van werkgevers en werknemers. De standaardregeling is de norm, de bijzondere regeling de uitzondering. Uitgangspunt bij de standaardregeling is dat de ambtenaar (enige) vrijheid heeft bij het bepalen van zijn werktijden. Dit betekent niet dat er sprake moet zijn van volledige zeggenschap van de ambtenaar, dit zou ook strijdig zijn met de gezagsverhouding die de relatie werkgever en werknemer typeert. De ambtenaar heeft een zekere vrijheid in het in het bepalen van zijn werktijden. De ene dag werkt hij meer omdat hij een deadline moet halen, dit compenseert hij door op een ander moment minder te werken. De werkgever kan wel van de ambtenaar verlangen dat hij op aangewezen momenten aanwezig of beschikbaar is omdat dit bij de uitoefening van zijn functie hoort. Dat strijdt niet met de standaardregeling.
Uitgangspunt is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. De leidinggevende geeft ruimte en vertrouwen, de medewerker draagt een grote professionele verantwoordelijkheid. De OR heeft in dit proces een belangrijke rol; zij monitort of het proces rondom het individueel vaststellen van de werktijden goed verloopt binnen de organisatie en past binnen de kaders van de werktijdenregeling. Als blijkt dat dit niet het geval is kan de OR verbetervoorstellen doen. Een verbetervoorstel kan bijvoorbeeld zijn dat alle medewerkers van een afdeling, vanwege terugkerende problemen rondom de werktijden, onder de bijzondere regeling geplaatst worden, tijdelijk of voor onbepaalde tijd.
Indien de functie van dien aard is dat er niet of nauwelijks sprake is van zeggenschap van de ambtenaar, dat is bijvoorbeeld het geval wanneer in vaste roosterdienst gewerkt wordt, dan kan de standaardregeling niet meer van toepassing zijn. In dat geval worden de werktijden eenzijdig vastgesteld door het college en geldt de bijzondere regeling van artikel 4:3 en verder. Medewerkers die naast hun reguliere werktijden uit hoofde van hun functie beschikbaarheidsdiensten verrichten, zoals ict-medewerkers en woordvoerders, vallen niet om die reden onder de bijzondere regeling van de werktijden. Als deze medewerkers (enige) vrijheid hebben bij het bepalen van hun reguliere werktijden dan vallen ook zij onder de standaardregeling. Ook het werken in roosters heeft niet per definitie tot gevolg dat medewerkers onder de bijzondere regeling van de werktijden vallen.
Indien de gemeente gebruik maakt van een systeem van zelfroostering, waardoor medewerkers zeggenschap krijgen over hun werktijden, dan geldt ook voor deze medewerkers de standaardregeling. De bijzondere regeling is uitsluitend van toepassing op medewerkers die (vrijwel) geen zeggenschap hebben over hun werktijden.
Algemeen. De standaardregeling heeft als uitgangspunt dat de ambtenaar met zijn leidinggevende afspraken maakt over invulling van zijn werktijden. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de standaardregeling dat voor iedere ambtenaar een individueel rooster wordt opgesteld in overleg met de leidinggevende. Flexibiliteit en zeggenschap van de ambtenaar zijn sleutelbegrippen. De leidinggevende laat een deel van de “control” los.
Daarvoor in de plaats komt verantwoordelijkheid van de medewerker. De ruimte die de ambtenaar krijgt zal hij zoals het een goed ambtenaar betaamt moeten invullen.
Lid 3, 4, 5, 6 en 7. Kern van de standaardregeling is dat de ambtenaar met zijn leidinggevende afspraken maakt over zijn werkzaamheden, zijn verlof en de planning van zijn werkzaamheden. Voorwaarde voor toepassing van de standaardregeling is dat de ambtenaar en zijn leidinggevende samen tot overeenstemming komen. Als dat uiteindelijk niet lukt dan stelt het college eenzijdig de werktijden vast, maar dan kan de standaardregeling niet meer van toepassing zijn. In die situatie valt de medewerker onder de bijzondere regeling. Het is onwenselijk dat binnen een afdeling verschillende regimes gelden voor de werktijden. Toch kan dit voorkomen indien een leidinggevende met een individuele medewerker niet tot goede afspraken komt. Komt dit frequenter voor dan is de OR aan zet; zie hiervoor de toelichting op lid 12.
De ambtenaar en zijn leidinggevende overleggen tweemaal per jaar over de werktijden en de planning van de werkzaamheden. Het is niet gewenst dat de ambtenaar veel meer of minder uren werkt dan zijn formele arbeidsduur. Op de ambtenaar rust een verantwoordelijkheid om teveel of te weinig werk tijdig aan te kaarten zodat de afspraken daarop afgestemd kunnen worden. In de situatie dat ambtenaar en leidinggevende het erover eens zijn dat de formele arbeidsduur per jaar overschreden zal worden dan wordt de omvang daarvan vastgesteld. De ambtenaar ontvangt een vergoeding ter hoogte van het uurloon of een uur vakantieverlof over de teveel gewerkte uren. De ambtenaar en zijn leidinggevende stellen vast welke vergoeding het meest passend is.
Dit gebeurt in ieder geval aan het einde van elk kalenderjaar en bij het einde van een dienstverband. Indien er geen keuze wordt gemaakt dan worden de te veel gewerkte uren uitbetaald tegen de vergoeding.
Lid 8. De toepassing van de standaardregeling sluit niet uit dat het dienstbelang werken buiten het dagvenster noodzakelijk maakt. Hier staat een buitendagvenstervergoeding tegenover.
Lid 10. In het derde lid is bepaald dat de ambtenaar en zijn leidinggevende afspraken maken over de werktijden. Als dat niet lukt is dit lid van toepassing. Dit lid heeft geen betrekking op incidentele gevallen; daarvoor geldt het bepaalde in het elfde lid.
Lid 11. Ten aanzien van de werktijden zijn de afspraken zoals bedoeld in het derde lid leidend. Het kan incidenteel voorkomen dat een ambtenaar vanwege dienstbelang op andere tijden moet werken. Het gaat in dit lid dan om tijden die binnen het dagvenster vallen. Uitgangspunt is dat ook in deze situatie de ambtenaar en zijn leidinggevende tot goede afspraken komen. Als dat niet mogelijk blijkt te zijn en het is om redenen van dienstbelang noodzakelijk dat de ambtenaar werkzaamheden verricht dan heeft de ambtenaar recht op een vergoeding ter hoogte van de laagste buitendagvenstervergoeding.
Lid 12. Het individuele overleg over werktijden vraagt veel van leidinggevende en medewerker. Daarom is het belangrijk dat binnen de organisatie gevolgd wordt hoe dit proces verloopt. De OR is hiervoor het aangewezen orgaan. Als de OR problemen signaleert, bijvoorbeeld binnen een specifieke afdeling, dan kan de OR verbetervoorstellen doen aan het college.
Lid 13. Er zijn gemeenten waar voor inwerkingtreding van de nieuwe regels over werktijden een dagvenster gold dat op onderdelen ruimer was dan het dagvenster zoals omschreven in artikel 4:2, tweede lid. Met dagvenster wordt in dit verband gedoeld op uren/dagen waarvoor geen toelage onregelmatige dienst verstrekt wordt. Op grond van de regels over de TOD en werktijden zoals deze golden op 31 december 2013 was het bijvoorbeeld mogelijk om de ambtenaar op zaterdag voor ten hoogste drie uren in te roosteren zonder aanspraak op een TOD. Als de gemeente op 31 december 2013 een werktijdenregeling met een ruimer dagvenster had en die in overeenstemming met de regels van de CAR-UWO was, dan blijft dit ruimere dagvenster ook gelden vanaf 1 januari 2014.
§ 2. Bijzondere regeling voor de werktijden
Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid
De bijzondere werktijdenregeling geldt voor medewerkers die geen of heel geringe zeggenschap hebben over hun werktijden; hun werktijden worden eenzijdig vastgesteld door het college. Het gaat in deze situatie in elk geval om medewerkers die in een rooster werken en geacht worden op vaste tijden hun werk te verrichten. Als de ambtenaar die valt onder de standaardregeling geen overeenstemming bereikt met zijn leidinggevende over zijn werktijden dan is de bijzondere regeling op hem van toepassing. Zijn werktijden worden dan eenzijdig vastgesteld.
Artikel 4:5 Werken op zon- en feestdagen
Lid 2. Als in het belang van de dienst op een zondag/feestdag arbeid moet worden verricht, moet de ambtenaar zo veel mogelijk In de gelegenheid worden gesteld de kerk te bezoeken en dient de arbeid zo beperkt mogelijk te worden gehouden. Hoe moet worden omgegaan met degene die tot een kerkgenootschap behoort dat de wekelijkse rustdag op de sabbat of de zevende dag viert, is geregeld in het vijfde lid van dit artikel.
Lid 3. Het verrichten van arbeid op de genoemde feestdagen wordt voor dit artikel gelijkgesteld aan het verrichten van arbeid op zondag.
Lid 4. Voorbeelden van door het college aangewezen feestdagen zijn de carnavalsmaandag, maar ook de 5- meiviering in de jaren dat geen sprake is van de officiële lustrumviering. Dergelijke aangewezen dagen moeten in de berekening van de arbeidsduur op jaarbasis worden meegenomen Wat het recht op overwerkvergoeding op dergelijke feestdagen betreft geldt hetzelfde als in de toelichting bij het derde lid is aangegeven De hoogte van de overwerkvergoeding is in dit geval afhankelijk van de dag waarop de feestdag valt. Zo geldt voor de bepaling van de hoogte van de overwerkvergoeding voor gewerkte tijd op een carnavalsmaandag hetgeen in artikel 3:18, is geregeld ten aanzien van een "gewone" maandag.
4a UITWISSELEN VAN ARBEIDSVOORWAARDEN
Het uitwisselen van vrije tijd tegen geld en omgekeerd is een van de elementen van een cafetariamodel of CAO à la carte. Artikel 4a:1 maakt het mogelijk om vakantie-uren te verkopen en artikel 4a:2 maakt het mogelijk om extra vakantie-uren te kopen. Artikel 4a:3 maakt het mogelijk om een lokale regeling te treffen met fiscaal gunstige personeelsvoorzieningen.
Lid 2 en 3 Het maximum aantal uren dat per jaar mag worden verkocht is 72 uur.
Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft op 6 april 2006 (HvJ EG 6 april 2006, C-124105) een uitspraak gedaan over de verkoop van de wettelijke vakantie-uren. In de Europese richtlijn over arbeidstijden (93/104/EG) is geregeld dat werknemers recht hebben op een jaarlijkse vakantie van tenminste vier weken. Deze minimumperiode van de jaarlijkse vakantie mag niet worden vervangen door een financiële vergoeding, ook niet in volgende .jaren. Bij een volledige formele arbeidsduur gaat het dus om 4 x 36 uur = 144 uur minimale wettelijke vakantie-uren. Een ambtenaar heeft bij een volledige formele arbeidsduur recht op ten minste 158,4 vakantie- uren per jaar op grond van artikel 6:2, eerste lid CAR-UWO. De minimum periode van de jaarlijkse vakantie op grond van de CAR-UWO ligt daarmee hoger dan het aantal wettelijke vakantie-uren op grond van de richtlijn want dit zijn er 144. De wettelijke vakantie-uren kunnen niet afgekocht worden, ook niet in een volgend jaar.
Voorbeeld 1: Een ambtenaar treedt op 1 januari 2004 in dienst en heeft een volledig dienstverband. Hij heeft in dat jaar recht op 158,4 vakantie-uren maar neemt 110 uur op in 2004. In 2005 wil hij de resterende 48,4 vakantie- uren verkopen. Dit is niet toegestaan. Het wettelijk aantal vakantie-uren van de ambtenaar bedraagt 144. Het verschil tussen 158,4 en 144 mag hij verkopen (inzetten in het cafetariamodel) maar de overige uren moet hij opnemen in 2004 of daarna.
Echter op basis van het tweede lid van artikel 6:2 CAR-UWO kan het aantal vakantie-uren worden verhoogd met maximaal 50,4 uren (voor voltijders) door in een kalenderjaar 50,4 uur meer te werken dan de arbeidsduur per jaar. Op deze wijze wordt het aantal vakantie-uren verhoogd tot 208,8 uur en kan maximaal 64,8 uur worden verkocht. Voor deeltijders geldt steeds een aantal uren naar rato van de deeltijdfactor. Voor medewerkers die van de seniorenmaatregel gebruikmaken geldt hetzelfde principe (zie ook artikel 6:2:1 lid 6).
Voorbeeld 2: Een ambtenaar treedt op 1januari 2004 in dienst en heeft een volledig dienstverband. Hij heeft in dat jaar recht op 158,4 vakantie-uren. Daarnaast heeft hij een verzoek ingediend om 50,4 uur extra te werken en deze uren om te zetten in vakantie-uren. In totaal heeft deze ambtenaar 208, 8(158,4+ 50,4) vakantie-uren in 2004. Hij neemt daarvan 130 uur op en houdt 78,8 (208,8-130) vakantie-uren over. De ambtenaar heeft in 2004 niet het wettelijk aantal vakantie-uren (144) opgenomen. Deze 14(144-130) uren kan hij niet verkopen en neemt hij mee naar 2005. De ambtenaar kan van zijn vakantieaanspraak over 2004, 64,8 (50,4+14,4) uren verkopen.
Lid 4. De werkgever wijst een verzoek toe tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Van zo'n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen:
- a.
- b.
- c.
De werkgever rapporteert de toegewezen verzoeken met betrekking tot vakantie voor geld en omgekeerd aan de OR, zodat deze zicht heeft op het totale gebruik van de mogelijkheden. Dit is een uitvloeisel van artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden, waarin is geregeld dat de OR de naleving bevordert van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
Lid 5. Indien een medewerker vakantie-uren verkoopt, ontvangt hij per vakantie-uur een vergoeding van een (bruto) uurloon bovenop zijn normale (bruto) salaris. Dit is zijn eigen uurloon, tenzij lokaal anders is overeengekomen. Door het verkopen van vakantie-uren worden de grondslagen voor WAO/WIA-premie, pseudo- premie WW, UFO-premie, Zorgverzekeringswet, loonheffing en inkomstenbelasting verhoogd. De uitkeringen (op basis van de WAO, WIA, WW en ZW) en suppletie worden tevens verhoogd. Het verkopen van vakantie-uren heeft geen gevolgen voor de hoogte van de eindejaarsuitkering, vakantie-uitkering en levensloopbijdrage. Het verkopen van vakantie-uren is op basis van het Pensioenreglement pensioengevend. Het ABP hanteert echter de peildatumsystematiek waardoor de pensioengrondslag gedurende een jaar niet kan worden gewijzigd. De verhoging van het pensioengevend inkomen vanwege het verkopen van vakantie-uren kan in het
pensioengevend inkomen van het volgende jaar worden verwerkt. De opbrengst van de verkoop van uren kan worden ingezet voor de gemeentelijke levensloopregeling zoals vastgelegd in hoofdstuk 6a. De tegenwaarde van de uren wordt dan gestort op de levenslooprekening van de medewerker.
Dit artikel is de tegenhanger van artikel 4a:1. Door middel van dit artikel kan de ambtenaar geld uitwisselen voor vrije uren. Een werknemer met een formele arbeidsduur van 36 uur kan maximaal 72 vakantie-uren in een kalenderjaar kopen. Voor de deeltijder geldt dit naar rato. Verrekening geschiedt door middel van inhouding van een geldbedrag. Door het kopen van vakantie-uren worden de grondslagen voor WAO/WIA-premie, pseudopremie WW, UFO-premie, Zorgverzekeringswet, loonheffing en inkomstenbelasting lager. In tegenstelling tot bij het verkopen van uren blijven de uitkeringen (op basis van de WAO, WIA, WW en ZW) en suppletie onveranderd. De eindejaarsuitkering, vakantie-uitkering en levensloopbijdrage blijven ook onveranderd. Het pensioengevend inkomen als genoemd in artikel 3.1 van het Pensioenreglement wijzigt bij de aankoop van vakantie-uren niet mits wordt voldaan aan de voorwaarden van het besluit van 8 september 2008, CPP2008/1727M.
Lid 3. Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zoals vermeld in lid 3 is in ieder geval sprake indien toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen: voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; op het gebied van veiligheid, of van roostertechnische aard.
Briefnummer: U200602051 en U201100883
Inhouding op salaris, salaristoelagen, eindejaarsuitkering, vakantietoelage of urenvergoeding
Lid 1. Dit lid biedt de mogelijkheid om het salaris, de toegekende salaristoelage(n), eindejaarsuitkering, vakantie-uitkering of de vergoeding voor extra te werken uren te verlagen in ruil voor andere bestedingsmogelijkheden. In 2006 zijn de bestedingsmogelijkheden o.a. een fietsregeling, de vakbondscontributie of een vergoeding voor de kosten van woon-werkverkeer. Dit kan een fiscaal voordeel opleveren voor de ambtenaar, als aan de fiscale voorwaarden wordt voldaan. In ieder geval wordt door deze bepaling aan één van de voorwaarden van de belastingdienst voldaan. Voorwaarde is namelijk dat er een basis in de arbeidsvoorwaardenregeling is gelegd voor het inleveren van salaris, salaristoelagen, eindejaarsuitkering, vakantie-uitkering en vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren.
Lid 2. In een lokaal te treffen regeling (bijvoorbeeld een fietsregeling, de vakbondscontributie of een vergoeding voor de kosten van woon-werkverkeer) kunnen de voorschriften en de voorwaarden worden vastgelegd, rekening houdend met de fiscale randvoorwaarden. Een lokale verordening mag een dergelijke tijdelijke verlaging van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet in de weg staan.
5a FPU GEMEENTEN EN NIEUWE SENIORENMAATREGELEN
6 VAKANTIE, VAKANTIETOELAGE EN (ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGS)VERLOF
Lid 1. Dit artikellid heeft als uitgangspunt dat vakantie op verzoek van de ambtenaar wordt verleend. Mede ter voorkoming van verlofstuwmeren kan het college in de algemene regels met betrekking tot de duur van de vakantie (artikel 6:2:1, eerste lid) ook aangeven welke gedragslijnen worden gehanteerd wanneer het vakantieverlof van enig jaar niet in zijn geheel is genoten. De mogelijkheid om niet-genoten verlofuren door te schuiven naar een volgend jaar zijn beperkt tot die gevallen zoals genoemd in de artikelen 6:2:4, eerste lid, en 6:2:6 UWO. In het geval dat het dienstbelang zich tegen het verlenen van vakantie verzet en hierdoor de vakantie in dat kalenderjaar geheel of gedeeltelijk niet is toegekend, wordt de niet-genoten vakantie zo veel mogelijk in het eerstvolgend kalenderjaar verleend (artikel 6:2:4, eerste lid). Wanneer vakantie niet is verleend op gronden genoemd in artikel 6:2:6 (op verzoek, wegens ziekte of herhalingsoefening militaire dienst), wordt de niet-genoten vakantie in principe toegekend in het volgend kalenderjaar. Op verzoek van de ambtenaar kunnen over het tijdstip van opname ook andere afspraken worden gemaakt.
Lid 1. Het aantal vakantiedagen is vermenigvuldigd met de factor 7,2. Indien de ambtenaar is ingeroosterd voor meer of minder dan 7.2 uur per dag, zal het verlof met het aantal ingeroosterde uren waarop de ambtenaar verlof wil genieten, worden verminderd.
De situatie kan zich voordoen dat een ambtenaar gedurende de weken dat hij voor 42 uur is ingeroosterd, verlof wil. Dit kost de ambtenaar relatief veel verlofuren. Daar tegenover staat dat, als de ambtenaar verlof wil in weken waarbij zijn feitelijke arbeidsduur slechts 30 uur bedraagt, het verlof slechts met relatief minder uren wordt verminderd.
Indien, als gevolg van verlof in weken met een feitelijke arbeidsduur van 42 uur, de ambtenaar bijvoorbeeld weinig verlofuren resteert, kan het de ambtenaar worden toegestaan om gedurende de weken dat hem een feitelijke arbeidsduur van minder dan 36 uur is opgedragen, deze arbeidsduur te realiseren over minder dan vijf dagen waardoor de ambtenaar aaneengesloten vrije tijd kan creëren.
Op grond van artikel 7 van de Europese Richtlijn 2003/88/EG ‘betreffende een aantal aspecten van de Organisatie van de arbeid’, hebben werknemers jaarlijks recht op ten minste 4 weken vakantie met behoud van salaris, dat wil zeggen viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dat betekent dat bij een 36-urige werkweek het wettelijk verlof 144 uur bedraagt.
Lid 2. Een ambtenaar kan verzoeken in enig jaar maximaal 50,4 uur op jaarbasis (bij een volledig dienstverband) meer te werken dan de maximale arbeidsduur van 1836 uur voortvloeit. Voor een deeltijder geldt een naar evenredigheid aantal uren als maximum. Toekenning van dit verzoek geeft de ambtenaar recht op een gelijk aantal extra vakantie-uren. Dit verzoek dient betrokkene in vóór 1 november (tenzij anders geregeld) in het jaar voorafgaande aan het kalenderjaar waarvoor het verzoek geldt. Niet voor niets is hiervoor de zelfde formulering gekozen als in de artikelen 4a:1, eerste lid, en artikel 4a:2, eerste lid (het verzoek tot verkoop dan wel koop van vakantie-uren). Gelet op de samenhang met het cafetariamodel ligt het voor de hand dat het college bij de toewijzing van de verzoeken rekening houdt met alle mutaties van het verlof, te weten:
- •
- •
- •
Op basis van het totaalbeeld van de effecten van alle verzoeken kan worden bezien in hoeverre sprake is van ernstige problemen van organisatorische dan wel roostertechnische aard.
Lid 3. Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zoals vermeld in het derde lid is in ieder geval sprake indien toekenning van het verzoek leidt tot ernstige problemen:
- a.
- b.
lid 2. In dit artikellid is aangegeven dat de basisverlofduur voor deeltijders naar rato moet worden vastgesteld. Uitgangspunt hierbij vormt de formele arbeidsduur op jaarbasis. Dit is de arbeidsduur overeenkomstig de aanstelling De minimale duur van de vakantie voor ambtenaren met een volledig dienstverband is vastgelegd in artikel 6:2 CAR. Dit betekent dat voor een deeltijder met een formele arbeidsduur van 24 uur per week het aantal verlofuren ten minste 24/36 x 158,4 = 105,6 uur per kalenderjaar bedraagt.
lid 3. Door middel van een lokale regeling voorziet het college ten aanzien van (een groep) ambtenaren in een vermeerdering van de vakantie op grond van volbrachte diensttijd, bereikte leeftijd dan wel beide. Per extra verlofdag dient het basisverlof voor een voltijder met 7,2 uur te worden vermeerderd. Een werknemer met bijvoorbeeld drie leeftijdverlofdagen heeft derhalve 21,6 uur verlof bovenop het basisverlof van ten minste 158,4 uur per kalenderjaar. Bij een deeltijder wordt het extra aantal verlofdagen naar rato vastgesteld. In het arbeidsvoorwaardenakkoord 1995-1997 (kenmerk ARZ/507630) is het lokale overleg geadviseerd om twee leeftijdverlofdagen voor nieuw indiensttredend personeel te laten vervallen. Ook in het geval dat iemand de ene gemeentelijke werkgever verruilt voor een andere gemeentelijke werkgever vervallen deze leeftijdverlofdagen
lid 4. Dit artikellid bepaalt dat ambtenaren die op onregelmatige tijdstippen werken en ambtenaren die zich buiten de voor hun functie vastgestelde werktijden ter beschikking houden, aanspraak hebben op extra verlof.
Voorwaarde hierbij is wel dat het onregelmatige arbeidspatroon van de ambtenaar dan wel de evengenoemde plicht zich beschikbaar te houden, regelmatig en in belangrijke mate geldt.
Lid 2. Ten aanzien van de mogelijkheid die de tweede volzin van dit lid aan de ambtenaar geeft om voor bepaalde gelegenheden verlof op te nemen, mag van de ambtenaar redelijkerwijs worden verwacht dat de werkgever zo vroeg mogelijk op de hoogte wordt gesteld van het voornemen om verlof op deze gronden op te nemen.
Vakantieopbouw tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid en andere redenen van afwezigheid
Lid 1. Dit lid geeft in algemene zin aan dat de opbouw wordt verminderd naar rato van afwezigheid.
lid 3. Afwezigheid leidt niet in alle gevallen tot vermindering van vakantie-opbouw. Dat geldt voor afwezigheid wegens bevallings- en zwangerschapsverlof en afwezigheid wegens ziekte. Dat vloeit voort de uit Europese richtlijn 2003/88/EG. De richtlijn beperkt zich tot het wettelijk verlof. In de CAR wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen wettelijk en bovenwettelijk verlof.
lid 4. De ambtenaar kan ook tijdens ziekte vakantieverlof opnemen. De vakantie mag zijn herstel niet belemmeren; bij twijfel kan de bedrijfsarts hierover een advies geven, een en ander zoals veelal zal zijn geregeld in het Protocol als bedoeld in artikel 7:9 lid 4 CAR. De opgenomen vakantie wordt in mindering gebracht van het verlofsaldo. Op grond van artikel 6:1 wordt gedurende de vakantie het salaris en de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald zonder de korting die eventueel al geldt gezien de duur van de ziekte. In het geval waarin de ambtenaar in het kader van een medische behandeling of therapie elders moet verblijven wordt geen vakantieverlof afgeschreven. lid 5 Voor vakantie-uren die niet zijn opgenomen bij ontslag krijgt de ambtenaar een vergoeding. Het uurloon bedraagt 1/156 van het - voor deeltijders naar een volledig dienstverband herberekend - salaris van de ambtenaar per maand (artikel 1:1, eerste lid, sub o van de CAR). Het salaris is het bedrag van de schaal dat op de ambtenaar van toepassing is op het moment dat het ontslag wordt verleend of, indien voor de functie een vast bedrag geldt, dit bedrag
lid 1. Dit artikellid regelt dat de toekenning van de niet-verleende vakantie om redenen van dienstbelang niet op de lange baan wordt geschoven. De vakantie dient uiterlijk voor het einde van het tweede volgend kalenderjaar te worden verleend. Dit betekent echter niet dat de vakantie na twee jaar is verjaard.
lid 1. Dit artikellid bepaalt dat indien op een bepaalde werkdag slechts gedeeltelijk vakantie wordt genoten omdat de verleende vakantie wordt ingetrokken, de genoten vakantie-uren als niet verleend worden beschouwd
lid 2. Alleen de geldelijke schade ten gevolge van het intrekken van vakantie wordt vergoed, er vindt derhalve geen vergoeding plaats van immateriële schade. Bij geldelijke schade kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de huur van een vakantiehuisje dat niet betrokken kan worden of de kosten van vliegtickets waar geen gebruik van gemaakt kan worden.
lid 1. Het op een van de in dit lid genoemde gronden niet genoten verlof wordt in een volgend kalenderjaar verleend, tenzij het belang van de dienst of de belangen van de andere ambtenaren zich daartegen verzetten. Doet zich de situatie niet of niet langer voor, dan kan het nog niet genoten verlof worden geëffectueerd met inachtneming van de beperking zoals verwoord in lid 3. Deze bepaling geeft overigens niet de bevoegdheid niet opgenomen verlofuren te schrappen (met uitzondering van het bepaalde in artikel 6:2:3, tweede lid).
Het is mogelijk dat een ambtenaar gedurende zijn ziekte een bepaalde tijd doorbrengt buiten zijn woonplaats, zonder dat daartegen uit medisch oogpunt bezwaren bestaan of omdat men daarvan verwacht dat dit een heilzame uitwerking zal hebben. Als voorwaarde kan worden gesteld dat de ambtenaar moet kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van een verklaring van de behandelend of controlerend arts, dat hij gedurende die periode nog niet genezen was en dat er uit medisch oogpunt geen bezwaren bestonden tegen zijn afwezigheid dan wel dat er een heilzame uitwerking werd verwacht. Er wordt tijdens deze periode geen verlof opgenomen. Gedurende ziekte geniet de ambtenaar namelijk ziekteverlof gedurende welke niet nog eens verlof uit andere hoofde kan worden opgenomen. Indien de ambtenaar wegens ziekte slechts een gedeelte van zijn arbeid kan verrichten en vakantie opneemt, geldt artikel 6:2:3, vierde lid. Indien het aantal naar een volgend kalenderjaar over te boeken verlofuren slechts een gering aantal betreft – het college dient dan in een besluit te bepalen hoeveel - kan een verzoek tot overboeking achterwege blijven. Het overboeken geschiedt dan automatisch.
Daarbij kan het college tevens stipuleren dat dit aantal verlofdagen vóór een bepaalde datum moet worden opgenomen. Het spreekt vanzelf dat over een dergelijke nadere regelgeving plaatselijk overleg dient te worden gevoerd.
lid 2. Dit artikellid heeft betrekking op situaties dat de ambtenaar ziek wordt tijdens zijn vakantie. Het aannemelijk maken kan bestaan uit het overleggen van een verklaring van een arts of van een op verleende geneeskundige hulp betrekking hebbende rekening. De ambtenaar moet zich zo spoedig mogelijk ziek melden. Indien het onmogelijk is dit bij aanvang van de ziekte te doen, is het voldoende dat hij achteraf aantoont dat hij ziek was.
lid 3. Dit artikellid vormt een beperking op de mogelijkheid van het opnemen van het op grond van lid 1 naar een volgend kalenderjaar overgeboekt vakantieverlof. Een ambtenaar met bijvoorbeeld recht op 187,2 uren vakantieverlof kan, wanneer op zijn verzoek dit verlof in zijn geheel wordt overgeboekt naar een volgend kalenderjaar, nooit meer dan 1,5 x 187,2 = 280,8 uur verlof opnemen (tenzij op verzoek van de ambtenaar uitdrukkelijk anders is beslist). De dan nog resterende verlofuren worden vervolgens naar het volgende kalenderjaar doorgeschoven.
Artikel 6:2a Vervaltermijn wettelijk verlof
Lid 1. Het wettelijk verlof is primair bedoeld ter recuperatie in het jaar waarin het wordt opgebouwd. Niettemin zullen er situaties zijn waarin het wettelijk verlof in enig jaar niet geheel kan worden opgenomen. Daarom geldt een vervaltermijn van 12 maanden. Als een ambtenaar te ziek is om verlof op te nemen, bijvoorbeeld omdat hij in een ziekenhuis moet verblijven, geldt deze termijn niet. Vanzelfsprekend zal in onderling overleg tussen college en ambtenaar na herstel een plan worden gemaakt hoe om te gaan met het resterende wettelijk verlof.
Lid 2. Als een ambtenaar een langere verlofperiode wil opnemen, bijvoorbeeld voor een loopbaanverlof (sabbatical) en daarvoor ook wettelijk verlof wil inzetten, kan hij het college vragen om af te zien van de vervaltermijn. Het college en de ambtenaar maken in onderling overleg hierover afspraken op basis van een onderbouwd schriftelijk verzoek van de ambtenaar.
Artikel 6:2b Verjaringstermijn bovenwettelijk verlof
Het totale saldo verlofuren waarover de ambtenaar op 31 december 2014 beschikt, wordt beschouwd als bovenwettelijk verlof.
Vanwege de gewijzigde regels rond opbouw en opname van verlof - analoog aan hoe dit in het Burgerlijk Wetboek is geregeld - is het van belang om een duidelijk onderscheid te maken tussen de civielrechtelijke begrippen “vervallen” en “verjaren” die hierop van toepassing zijn. Bij verval komt het recht op verlof onherroepelijk te vervallen door het verstrijken van een termijn. De uitzonderingen daarop zijn geregeld in artikel 6:2a eerste lid. Bij verjaring komt het verlof in beginsel ook te vervallen na het verstrijken van de termijn, maar kan dit door middel van een schriftelijke verklaring van de rechthebbende medewerker worden ‘gestuit’. De strekking van deze verklaring moet zijn dat betrokkene de beschikking wil houden over het verlof dat dreigt te verjaren. Het gevolg van stuiten is dat een nieuwe verjaringstermijn gaat lopen en de medewerker zijn aanspraak op het verlof behoudt. Dit laatste wil overigens niet zeggen dat hij er ook altijd over kan ‘beschikken’ zoals geregeld in artikel 6:2:6, derde lid, UWO.
Lid 1. Het eerste lid bepaalt dat de ambtenaar geen aanspraak heeft op vakantietoelage gedurende de periode dat betrokkene geen aanspraak heeft op salaris (bijvoorbeeld tijdens een periode van non-activiteit). Voor de berekening van een evenredig deel van de vakantietoelage wordt de maand gesteld op 30 dagen.
Lid 2. In het tweede lid wordt bepaald dat de vakantietoelage per kalendermaand wordt berekend over het in die maand uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n). De minimum vakantietoelage bedraagt € 146,65 per maand.
lid 3. Dit artikellid bepaalt onder andere dat indien een deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt ingehouden in geval van een disciplinaire maatregel of een schorsing, over deze periode geen vakantietoeslag wordt uitbetaald. Voorwaarde is wel dat dit expliciet bij de strafoplegging of schorsing is bepaald. Is dat niet dat geval, dan ontvangt betrokkene een vakantietoeslag over dat deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) dat niet is ingehouden
Buitengewoon verlof Artikel 6:4
Lid 1. Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). De Wazo is per 1 december 2001 in werking getreden (Stb. 2001, 567) en is van toepassing op werknemers en ambtenaren. Het doel van de Wazo is werknemers en ambtenaren in de gelegenheid te stellen om betaald werk te combineren met zorgtaken. In de Wazo zijn daarom regels gesteld omtrent diverse vormen van verlof, zoals calamiteiten- en kort verzuimverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, verlof bij adoptie en pleegzorg, kraamverlof, ouderschapsverlof en kortdurend zorgverlof. De bepalingen van de Wazo zijn niet opgenomen in de CAR en de UWO; dit is niet nodig omdat de wet rechtstreeks van toepassing is op gemeenteambtenaren. In de CAR en de UWO zijn alleen die aangelegenheden geregeld die afwijken van de wet of aanvullende aanspraken bieden. Incidenteel is omwille van de leesbaarheid van de regeling een bepaling uit de Wazo overgenomen.
De bepalingen in de Wazo m.b.t. het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Bij die gelegenheid is de in de wet opgenomen opsomming van situaties op grond waarvan calamiteiten- of kort verzuim verlof kan worden toegekend, verruimd. Daarbij gaat het om de introductie van het criterium ‘onvoorzienbaarheid’ en de toevoeging van spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek – of de noodzakelijke begeleiding daarbij – als reden voor het toekennen van verlof. Het calamiteiten-, kort verzuim- en kraamverlof is geregeld in de artikelen 4:1 t/m 4:7 Wazo.
Kraamverlof . Met ingang van 1 januari 2015 is ook in de Wazo geregeld dat het kraamverlof kan worden uitgebreid met drie dagen, door een ‘voorschot’ te nemen op het (onbetaald of betaald) ouderschapsverlof. Eén en ander is geregeld in artikel 6:5 lid 4 Wazo.
Langdurend zorgverlof Artikel 6:4:1
Onder huwelijksdag wordt verstaan de dag dat het burgerlijk huwelijk wordt voltrokken.
Algemeen. Het langdurend zorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo).Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo met betrekking tot het langdurend zorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 juli 2015 (Stb. 2014, 565). Daarbij is de kring van personen ten behoeve waarvan kort – en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen verruimd met bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en andere personen uit de sociale omgeving.
Behalve in het geval van een levensbedreigende ziekte kan er ook langdurend zorgverlof worden toegekend t.b.v. de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het langdurend zorgverlof is geregeld in de artikelen 5:9 tot en met 5:16 Wazo.
Lid 1. Het wettelijk recht op langdurend zorgverlof is onbetaald. In dit lid is geregeld dat de ambtenaar recht heeft op doorbetaling van 50% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de uren dat hij langdurend zorgverlof geniet.
Leden 2 tot en met 7. Ten aanzien van de opbouw van vakantie-uren en vakantietoelage geldt een vergelijkbare regeling als bij het ouderschapsverlof. Ziekte schort het langdurend zorgverlof niet op. Ingeval van samenloop tussen langdurend zorgverlof en ziekte heeft de ambtenaar na 7 kalenderdagen ziekte aanspraak op zijn volledige salaris en toegekende salaristoelage(n), wordt de vermindering van de duur van de vakantie beëindigd en vindt de opbouw van de vakantietoelage weer plaats op basis van de volledige beloning.
lid 2. Zie lid 5 ten aanzien van het maximum van het verlof.
lid 3. Vakbondsconsulenten zijn ambtenaren die daartoe zijn aangewezen door een vakvereniging en die binnen de gemeente medewerkers bijstaan in individuele aangelegenheden. Arbeidsvoorwaardenadviseurs zijn ambtenaren die daartoe zijn aangewezen door een vakvereniging en onder andere GO-leden adviseren binnen de eigen of een andere organisatie in de regio, conform artikel 12:2:7 lid 3.
lid 7. Er wordt alleen verlof verleend voor de vóórvergadering en de vergadering zelf. Voor de voorbereiding van de vergadering en werkzaamheden ten gevolge van de vergadering wordt geen verlof verleend.
lid 8. Aangezien het hier een regeling betreft met maximumaanspraken, zal het nodig zijn dat in goed overleg met de vakorganisaties plaatselijk in de uitvoeringsregeling inhoud wordt gegeven aan het verlenen van het bijzonder verlof. Hierbij ligt het in de rede dat rekening wordt gehouden met de lokale omstandigheden, zoals de gemeentegrootte, de personeelsbezetting, het aantal in de vakorganisaties actieve leden etc.. Een nadere regeling kan bijvoorbeeld voorkomen dat steeds (terecht of onterecht) bijzonder verlof wordt geweigerd op grond van het dienstbelang.
Artikel 6:4:2a Kortdurend zorgverlof Artikel 6:4:3
Algemeen. Het kortdurend zorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg. Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het kortdurend zorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 juli 2015 (Stb. 2014, 565), waarbij de kring van personen t.b.v. waarvan kortdurend zorgverlof kan worden opgenomen is verruimd met bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en andere personen uit de sociale omgeving. Het kortdurend zorgverlof is geregeld in de artikelen 5:1 tot en met 5:8, 5:15 en 5:16 Wazo
Samenloop met andere verlofvormen. De wetgever heeft het noodzakelijk geacht om een regeling te treffen over samenloop tussen de diverse verlofvormen. Het is immers mogelijk dat een situatie zowel voldoet aan de voorwaarden voor calamiteitenverlof, als aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof. In dat geval zou het voor de ambtenaar aantrekkelijk kunnen zijn om voor calamiteitenverlof te kiezen omdat dit verlof verleend wordt met behoud van het volledige salaris en toegekende salaristoelage(n). In artikel 5:8 Wazo is daarom bepaald dat
indien zowel is voldaan aan de voorwaarden voor het calamiteitenverlof, als aan de voorwaarden voor het kortdurend zorgverlof, het calamiteitenverlof na één dag eindigt.
Lid 1: In het eerste lid is bepaald dat een ambtenaar met een volledig dienstverband ten hoogste 72 uur zorgverlof per jaar kan opnemen. Dit betekent dat ook de ambtenaar wiens aanstelling op grond van artikel 2:7a verruimd is naar maximaal 40 uur per week maximaal 72 uur per kalenderjaar zorgverlof kan opnemen.
Lid 2: In het tweede lid is bepaald dat het recht op kortdurend zorgverlof van de ambtenaar met een dienstverband van minder dan 36 uur per week, naar evenredigheid wordt verminderd.
Lid 3 en 4: In de leden 3 en 4 is geregeld dat het kortdurend zorgverlof voor de helft voor rekening van de ambtenaar en voor de andere helft voor rekening van de werkgever komt. Voor de verrekening van het verlof kan worden gedacht aan de inlevering van regulier verlof. Ook kan de mogelijkheid worden geboden om het verlof op een later moment in te halen. Het college bepaalt in overleg met de ambtenaar hoe de verrekening van het verlof zal plaatsvinden.
Ten aanzien van afdracht van pensioen-, vut- en AAOP-premies zijn afspraken gemaakt in artikel 3, lid 7, onderdeel a, van de Pensioenovereenkomst van 15 maart 1995 tussen de minister van Binnenlandse Zaken en de centrales van overheidspersoneel. Wanneer volledig politiek verlof wordt genoten, vindt geen pensioenopbouw plaats vanuit het ambtenaarschap. Wethouders, gedeputeerden of hoogheemraden bouwen bij het overheidsorgaan waar zij zijn benoemd een pensioen op op basis van de Algemene pensioenwet politiek ambtsdragers (Appa). De vut- en AAOP-premies blijven verschuldigd. Echter, op grond van de Pensioenovereenkomst blijft de verdeling van het verhaal ongewijzigd: de werkgever draagt de lasten van het werkgeversdeel, maar hij kan het werknemersdeel wel verhalen op de ambtenaar.
Het is aan de gemeente om invulling te geven aan dit artikel. Het kan bijvoorbeeld gaan om verlof wanneer het langdurend zorgverlof niet toereikend blijkt te zijn (zie daarvoor ook artikel 6:4:1a) of om verlof om het overlijden van een verwant te verwerken (rouwverlof).
Het verlof kan met behoud van gehele of gedeeltelijke doorbetaling worden verleend. Wanneer er sprake is van een gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) kan het inkomen worden aangevuld met het opgebouwde spaartegoed uit de levensloopregeling. De voorwaarden hiervoor zijn opgenomen in hoofdstuk 6a.
Ten aanzien van de afdracht van pensioen- en vutpremies tijdens het verlof zoals bedoeld in het eerste lid wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:10, vierde lid.
Algemeen. Het ouderschapsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo met betrekking tot het ouderschapsverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565). Daarbij zijn zowel de eis dat men een jaar in dienst van de werkgever moet zijn, als de regels met betrekking tot de wijze waarop het verlof kan worden opgenomen, komen te vervallen. Een andere belangrijke wijziging betreft het recht om – behoudens een zwaarwegend dienstbelang aan de kant van de werkgever – een eenmaal toegekend recht op ouderschapsverlof te onderbreken of op te schorten (artikel 6:6 lid 2 Wazo). Het ouderschapsverlof is geregeld in de artikelen 6:1 tot en met 6:10 Wazo. In dit artikel is opgenomen dat een ambtenaar die ouderschapsverlof geniet op grond van de Wazo, recht heeft op een gedeeltelijke doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over ten hoogste 13 maal de formele arbeidsduur per week. Deze regeling geldt voor die gemeenten waarin lokaal een regeling betaald ouderschapsverlof vastgesteld is of wordt.
Lid 1 en 2. De ambtenaar die werkzaam is bij een gemeente met een regeling betaald ouderschapsverlof en die op grond van de Wazo ouderschapsverlof opneemt, heeft recht op doorbetaling van een percentage van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over dit verlof, gedurende ten hoogste 13 maal de formele arbeidsduur per week. De doorbetaling bedraagt het in het tweede lid aangegeven percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) .
Lid 5. Een ambtenaar kan op grond van onvoorziene omstandigheden verzoeken het aangevraagde ouderschapsverlof niet op te nemen dan wel niet voort te zetten (artikel 6:6 Wazo). Het college kan een dergelijk verzoek afwijzen als een zwaarwegend dienstbelang zich hiertegen verzet. Als een dergelijk verzoek wordt gehonoreerd heeft dit tot gevolg dat het niet genoten ouderschapsverlof op een later moment kan worden opgenomen, zolang aan de voorwaarden daarvan wordt voldaan. Aan een dergelijk verzoek hoeft het college niet eerder gevolg te worden gegeven dan vier weken na het verzoek.
Bij twee- of meerlingen bestaat slechts voor één kind aanspraak op betaald ouderschapsverlof. Voor de overige kinderen van de twee- of meerling geldt wel het recht op ouderschapsverlof volgens de Wazo, doch zonder gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Voor het ouderschapsverlof van de overige kinderen zijn de bepalingen uit artikel 6:5:1, 6:5:3, 6:5:4, 6:5:6 en 6:5:7 van overeenkomstige toepassing.
Lid 1. De korting van vakantieverlof vindt gedurende het ouderschapsverlof plaats overeenkomstig de omvang en de duur van dit verlof. Geniet de ambtenaar bijvoorbeeld ouderschapsverlof gedurende zes maanden voor de helft van zijn arbeidsduur en loopt het verlof van 1 mei tot 1 november, dan heeft betrokkene tot en met april recht op volledig verlof (4/12 x verlofaanspraak op jaarbasis), van mei tot november een halve verlofopbouw (6/12 x verlofaanspraak op jaarbasis x 0,5) en in november en december weer een gehele verlofopbouw (2/12 x verlofaanspraak op jaarbasis).
Lid 2. De opbouw van de vakantietoelage tijdens ouderschapsverlof vindt plaats op basis van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), die tijdens het ouderschapsverlof wordt doorbetaald. Bij betaald ouderschapsverlof wordt dus gedeeltelijk vakantietoelage opgebouwd. Bij onbetaald ouderschapsverlof wordt geen vakantietoelage opgebouwd.
Lid 1. De terugbetaling betreft het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die zijn betaald over de uren dat de ambtenaar het betaald ouderschapsverlof heeft genoten. Dit geldt alleen bij ontslag op grond van artikel 8:1 (ontslag op verzoek) en artikel 8:13 (ontslag als disciplinaire straf). Als een ambtenaar het ouderschapsverlof opdeelt in meerdere perioden moet voor de toepassing van artikel 6:5:5 eerste lid, elke periode worden beschouwd als een afzonderlijk deel.
Voorbeeld De ambtenaar heeft het ouderschapsverlof opgedeeld. Van 1-01-2001 tot 1-04-2001 heeft hij ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Van 1-01-2002 tot 1-04-2002 heeft hij nogmaals ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Op 1-05- 2002 wordt hij op eigen verzoek ontslagen. De terugbetalingsverplichting geldt dan niet voor de eerste periode van ouderschapsverlof maar wel voor de tweede periode van ouderschapsverlof.
Lid 2. Een uitzondering op de regel van terugbetaling bij ontslag op verzoek, geldt indien de ambtenaar bij een andere gemeente gaat werken of indien er recht bestaat op een uitkering wegens het volgen van de echtgenoot die door geheel buiten hem of haar liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet veranderen.
Onder het regime van de Werkloosheidswet is het mogelijk dat een uitkering wordt verstrekt bij werkloosheid die ontstaan is doordat de ambtenaar ontslag heeft gevraagd omdat hij de echtgenoot of geregistreerde partner volgt,
die door geheel buiten hem liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet wijzigen. Als dit het geval is en een WW-uitkering wordt verstrekt, wordt geen terugbetaling van het ouderschapsverlof gevorderd.
Lid 3. Onder het aanvaarden van een dienstverband voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, wordt mede begrepen een verzoek om vermindering van arbeidsduur. Sinds 1 januari 2001 moet dit worden vormgegeven door middel van een besluit tot gedeeltelijk ontslag. Een en ander is geregeld in artikel 8:1, tweede lid, en in artikel 8:17.
Voorbeeld .Een ambtenaar heeft ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Zijn aanstelling bedraagt 36 uur en zijn feitelijke arbeidsduur bedraagt gedurende het ouderschapsverlof 18 uur. Deze ambtenaar wordt bezoldigd volgens schaal 8. De ambtenaar verzoekt binnen drie maanden na afloop van het ouderschapsverlof om zes uur per week minder te mogen werken. Zijn aanstelling wordt daarop teruggebracht tot 30 uur per week. Betrokkene zal, voor die uren waarmee zijn aanstelling wordt verminderd, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die hij genoot over de arbeidsduur waarvoor het ouderschapsverlof gold, dienen terug te betalen. In dit voorbeeld betekent dit dat betrokkene over zes uur salaris en toegekende salaristoelage(n) dient terug te betalen; dus 6 uur x 26 weken x 50% van de betaling. Indien er ouderschapsverlof wordt opgenomen voor vier uur per week en de aanstelling wordt binnen drie maanden na afloop van het ouderschapsverlof op verzoek van betrokkene met zes uur verminderd, geldt dat de betaling die hij genoot over de vier uur ouderschapsverlof terugbetaald dient te worden; dus 4 uur x 26 weken x 50% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Lid 4. Ingevolge het bepaalde in dit lid dient de ambtenaar die ouderschapsverlof gaat genieten, zich schriftelijk akkoord te verklaren met de terugbetalingsverplichting in de gevallen zoals deze in de vorige leden zijn genoemd.
Algemeen. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo).Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Daarbij is geregeld dat bij ziekenhuisopname van de baby het bevallingsverlof wordt verlengd, en dat bij overlijden van de moeder het resterende bevallingsverlof overgaat naar de partner. Verder kan het bevallingsverlof na de 6e week na de bevalling gespreid worden opgenomen. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de artikelen 3:1 t/m 3:1a, 3:3,3:4, 3:5, 3:7, 3:10, 3:11, 3:13, 3:14 en 3:29 Wazo. Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mag worden aangemerkt als ziekte. In dit artikel is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Lid 1 en 2. De vrouwelijke ambtenaar heeft recht op volledige doorbetaling van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n). Vrouwelijke ambtenaren hebben gedurende de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof aanspraak op een uitkering (artikel 3:7 lid 1 Wazo). De hoogte van de uitkering in geval van zwangerschap en bevalling bedraagt 100% van het voor de ambtenaar geldende dagloon met een vastgesteld maximum (artikel 3:13 Wazo). Het bedrag van deze uitkering wordt in mindering gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar recht heeft.
Lid 3 en 4. De werkgever dient ten tijde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof het salaris en de toegekende salaristoelage(n) door te betalen. De vrouwelijke ambtenaar moet tijdig aan de werkgever de informatie overleggen die de werkgever nodig heeft voor het ontvangen van de uitkering op grond van de Wazo (artikel 3:11 Wazo). Als vanwege schuld of toedoen van de ambtenaar geen uitkering wordt verstrekt kan dit geheel of gedeeltelijk in mindering worden gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon in mindering gebracht. Om verrekening van salaris en de toegekende salaristoelage(n) met de uitkering wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof praktisch mogelijk te maken, is de ambtenaar verplicht mee te werken aan de uitbetaling van de Wazo-uitkering door het UWV aan de gemeentelijke werkgever.
Ziekte voor zwangerschapsverlof: Er kan sprake zijn van een situatie dat de vrouwelijke ambtenaar een bepaalde periode voor ingang van haar zwangerschapsverlof haar werkzaamheden niet kan verrichten wegens gehele of gedeeltelijke ziekte. Voor zover deze ziekte plaatsvindt vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt deze ziekte aangemerkt als zwangerschapsverlof, ongeacht de keuze van de vrouwelijke ambtenaar ten aanzien van de duur van het zwangerschapsverlof (artikel 3:1 lid 4 Wazo). Dit kan betekenen dat het zwangerschapsverlof langer duurt dan van tevoren was gekozen. De periode van het bevallingsverlof wordt in dat geval evenredig verkort.
Bij deze samenloop van zwangerschapsverlof en ziekte doet het niet ter zake of een medewerker geheel of gedeeltelijk ziek is. Ook bij gedeeltelijke ziekte wordt het zwangerschapsverlof geacht in te gaan. Duidelijk is dan wel dat de vrouwelijke ambtenaar, die gedeeltelijk ziek is, vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet meer hoeft te werken.
Algemeen. Het adoptie- en pleegzorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4
lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het adoptie- en pleegzorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Daarbij is geregeld dat het verlof flexibeler kan worden opgenomen binnen een ruimere periode van 26 weken. Het adoptie- en pleegzorgverlof is geregeld in de artikelen 3:2 t/m 3:7, 3:9, 3:12, 3:13, 3:14 en 3:29 Wazo.
Lid 2, 3 en 4. Er bestaat aanspraak op volledige loondoorbetaling, daarom wordt de uitkering aangevraagd via de werkgever. De werkgever vraagt uiterlijk twee weken voor de datum van ingang van het verlof een uitkering bij het UWV aan (artikel 3:11 lid 2). De uitkering wordt gestort op rekening van de werkgever en de werkgever betaalt het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) door. De ambtenaar verleent op verzoek van de werkgever alle medewerking aan het via de werkgever tot uitbetaling laten komen van de uitkering ter zake het adoptie- en pleegzorgverlof. Wanneer een ambtenaar geen volledige medewerking verleent ten aanzien van de aanvraag van de uitkering kan dit leiden tot een korting op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Lid 5. Het tijdvak waarover adoptie- en pleegzorgverlof wordt genoten, schort de termijn van 6 maanden van artikel 7:3 gedurende welke termijn het recht bestaat op doorbetaling van het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet op. Dit betekent dat indien een ambtenaar ziek is en tijdens de ziekte adoptie- en pleegzorgverlof geniet, het verlof onderdeel uitmaakt van de termijn van 6 maanden.
Samenloop adoptie- en pleegzorgverlof met zwangerschaps- en bevallingsverlof: Wanneer een vrouw over dezelfde periode zowel recht heeft op een uitkering in verband met zwangerschap en bevallingsverlof als op een uitkering in verband met adoptie of pleegzorg, vervalt de uitkering voor adoptie of pleegzorg. Wanneer een werknemer in een zelfde periode zowel recht heeft op een uitkering in verband met adoptie als op een uitkering in verband met pleegzorg krijgt de werknemer de uitkering in verband met pleegzorg evenmin uitbetaald. Er is dus in de wet een hiërarchie aangebracht tussen de verschillende uitkeringsrechten in het geval zij samenlopen (artikel 3:29 Wazo).
Briefnummer: U201300288 en U201501087
Onbetaald verlof onder meer t.b.v. de gemeentelijke levensloopregeling
Lid 1. De periode van verlof voor een ambtenaar bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden. Voor de maximale duur van het verlof is aansluiting gezocht bij de sociale zekerheidswetgeving. In deze wetgeving is bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.
Indien de ambtenaar heeft deelgenomen aan de levensloopregeling van hoofdstuk 6a CAR kan hij gedurende deze periode van onbetaald verlof beschikken over zijn levenslooptegoed. Voor meer informatie over de opname van het levenslooptegoed wordt verwezen naar artikel 6a:9 CAR en de toelichting op dit artikel.
Na afloop van het verlof keert de ambtenaar terug in de functie die hij voor aanvang van dat verlof vervulde tenzij er zwaarwegende omstandigheden zijn aan te voeren die terugkeer naar deze functie belemmeren.
Lid 3. Als college en ambtenaar beiden wensen af te wijken van de voorwaarden zoals die worden genoemd in het eerste en tweede lid, is dat op basis van dit artikellid mogelijk. Er kan hierbij bijvoorbeeld worden gedacht aan het toekennen van verlof dat korter dan een maand duurt.
Lid 5. De termijn van drie maanden sluit aan bij de termijn die geldt voor het beschikken over het levenslooptegoed (artikel 6a:9, tweede lid CAR). De aanvraag voor het gebruik maken van het levenslooptegoed
en het verzoek om onbetaald verlof kan tegelijkertijd plaatsvinden. Er kan uiteindelijk slechts tot uitkering van het levenslooptegoed worden overgegaan wanneer het verlof wordt toegekend.
Het verzoek van de ambtenaar wordt ingewilligd tenzij dienstbelang zich daartegen verzet. Hiervan is onder meer sprake indien honorering van het verzoek zou leiden tot een dusdanige kleine aanstelling dat dit leidt tot bijvoorbeeld rooster-technische problemen.
Indien het verzoek van de ambtenaar niet ingewilligd kan worden, komen partijen in onderling overleg tot een oplossing die zoveel mogelijk recht doet aan de belangen van de ambtenaar.
Lid 7. Dit artikellid houdt niet in dat het college het verlof automatisch intrekt wanneer een ambtenaar betaalde arbeid verricht over de uren dat hij onbetaald verlof geniet. Het biedt het college enkel de mogelijkheid. In sommige gevallen is het denkbaar dat ook de werkgever een belang heeft bij of geen nadeel ondervindt van betaalde activiteiten van de ambtenaar.
Lid 9. Onbetaald verlof ten behoeve van vervroegde uittreding van een periode van drie jaar direct voorafgaand aan pensionering kan slechts worden geweigerd als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Het college mag dit argument niet lichtvaardig gebruiken. Het dienstbelang van de werkgever dient zodanig zwaarwegend te zijn dat het belang van de ambtenaar daarvoor naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.
Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake indien toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen:
- a.
- b.
- c.
Lid 1. In het eerste lid is geregeld dat over de opgenomen uren van onbetaald verlof geen opbouw van vakantie- uren plaatsvindt. Omdat een eventuele maandelijkse uitkering van het levenslooptegoed van artikel 6a:9 CAR niet kan worden aangemerkt als salaris vindt over de opgenomen uren van onbetaald verlof ook geen opbouw van de vakantietoelage, levensloopbijdrage en eindejaarsuitkering plaats.
Lid 2. De ambtenaar heeft gedurende de periode van verlof geen recht op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen. Hierbij moet ook gedacht worden aan een kinderopvangvergoeding, kostenvergoeding en een verstrekking in natura zoals bijvoorbeeld een telefoon. Het college draagt zorg voor de aanpassing van de lokale regelingen op dit punt.
Opname van het onbetaalde verlof heeft geen gevolgen voor de uitkeringsrechten van de ambtenaar na de periode van verlof. In de sociale zekerheidswetgeving is immers bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.
Dit artikellid bepaalt dat de ambtenaar geen recht heeft op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen. Echter wanneer het college gedurende de periode van onbetaald verlof van de ambtenaar een vergoeding voor bijvoorbeeld het volgen van een studie of een opleiding wil verstrekken dan sluit dit artikellid dat niet uit.
Lid 4. Het vierde lid regelt dat de ambtenaar de pensioen- en FPU-premies in de situatie van onbetaald verlof voor zijn eigen rekening neemt. De ambtenaar betaalt zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel. Het college draagt zorg voor de afdracht van de premies maar verhaalt deze afdracht gedurende de gehele periode van verlof op de ambtenaar. Enkel wanneer het verlof slechts een periode van maximaal drie maanden behelst, geldt dit niet. Dan betaalt de ambtenaar enkel het werknemersdeel, het werkgeversdeel wordt bij verlof van maximaal drie maanden door het college betaald. Bij deeltijdverlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.
De mate van opbouw van pensioen tijdens onbetaald verlof is geregeld in het pensioenreglement. Artikel 6:10, vierde lid, regelt de premieverdeling tussen het college en de ambtenaar. Hieronder wordt aangegeven in welke
mate pensioen wordt opgebouwd, hoe de premieverdeling is geregeld en hoe het college de premie moet verhalen op de ambtenaar.
Onbetaald verlof zonder levensloopuitkering Bij onbetaald verlof zonder levensloopuitkering vindt gedurende de gehele verlofperiode de pensioenopbouw plaats alsof er geen sprake van verlof is (artikel 3:4, eerste lid, van het pensioenreglement). De ambtenaar blijft dus ongewijzigd pensioen opbouwen.
Onbetaald verlof met levensloopuitkering • Als de levensloopuitkering hoger of gelijk is aan 70% van het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan. Dit is alleen in het eerste jaar.
Daarna stopt de opbouw. De ambtenaar heeft dan wel de keuze om nog pensioen op te bouwen op basis van een individueel vastgestelde premie. • Bij een levensloopuitkering van minder dan 70% van het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op de levensloopuitkering die de medewerker geniet. Ook in deze situatie geldt dat na één jaar de ambtenaar kan kiezen voor voortzetting van pensioenopbouw op basis van een individuele premie. Dit is bepaald in artikel 16.6 van het pensioenreglement.
Als een ambtenaar onbetaald verlof opneemt (ongeacht of het wordt gefinancierd door levenloop) voor een periode korter dan drie maanden dan blijft de premieafdracht ongewijzigd. Het college betaalt dus 70% van de premie en de ambtenaar 30% (voor de FPU-premie geldt 50%-50%).
Als de ambtenaar onbetaald verlof wil opnemen voor langer dan drie maanden betaalt hij vanaf de eerste verlofdag de volledige pensioenpremies zelf. Als de ambtenaar het verlof financiert met levenloop dan stopt de pensioenopbouw op basis van de doorsneepremie van het ABP na één jaar. De ambtenaar kan ervoor kiezen om de opbouw voort te zetten. Hij betaalt dan zelf de volledige individuele premie.
Financiert de ambtenaar het onbetaalde verlof niet met levensloop dan loopt de pensioenopbouw ook na één jaar door op basis van de doorsneepremie van het ABP. De ambtenaar betaalt de volledige premie zelf.
Voor de pensioenvormen ANW, AAOP (arbeidsongeschiktheidspensioen) en FPU (VUTfondsbijdrage) vindt geen opbouw plaats. Er moet wel premie worden afgedragen. Met die premie worden de uitkeringen gefinancierd van (ex)-deelnemers van het ABP die recht hebben op die uitkering. Hieraan kunnen de premiebetalers geen rechten ontlenen.
Het verhaal van de premie op de ambtenaar moet op een van de volgende manieren: • Als de ambtenaar een levensloopuitkering geniet tijdens het onbezoldigd verlof houdt het college daar de door de ambtenaar verschuldigde pensioenpremie direct op in. • Als de ambtenaar geen levensloopuitkering geniet tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat het college moet verhalen op de ambtenaar niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar.
De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt.
Tijdens de opnameperiode van volledig verlof is men in beginsel niet verzekerd voor de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering aangezien er in die periode geen loon en daardoor ook geen sociale zekerheidspremies worden betaald. De werknemer ondervindt na afloop van de verlofperiode geen nadeel voor de toepassing van de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, mits dit verlof niet langer dan 18 maanden heeft geduurd.
Lid 1. Bij gedeeltelijk verlof stopt de periode van verlof bij ziekte na twee weken. Op grond van de wet geldt als eerste ziektedag de dag dat de ambtenaar zijn functie niet meer kan vervullen wegen ziekte.
Lid 2. Indien er sprake is van volledig verlof kan het college bij ziekte van de ambtenaar die langer dan 14 kalenderdagen duurt, besluiten om in schrijnende gevallen de periode van verlof te beëindigen. Hiervan kan enkel sprake zijn wanneer een ambtenaar tussentijds verlof geniet, d.w.z. verlof dat niet voorafgaand aan pensionering wordt genoten.
Uitgangspunt echter bij volledig verlof is dat de periode van verlof niet stopt bij ziekte. Op grond van de wet geldt als eerste ziektedag bij volledig verlof de dag dat de ambtenaar zijn functie weer zou kunnen gaan vervullen na de periode van verlof als hij niet ziek zou zijn geweest.
Op grond van hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg bestaat een onaantastbaar recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. In verband met het bijzondere karakter van dat verlof is bepaald dat het onbetaalde verlof eindigt bij samenloop van dat verlof. Indien de ambtenaar gedurende de periode van het verlof een uitkering geniet uit zijn levenslooptegoed zoals bedoeld in artikel 6a:9 CAR wordt deze uitkering bij aanvang van het
zwangerschaps- of bevallingsverlof stopgezet. De reden hiervoor is dat het levenslooptegoed op grond van artikel 61h Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 niet mag worden opgenomen voor zover de uitkering uit dit tegoed samen met het daarnaast van de werkgever genoten loon uitgaat boven het laatstgenoten loon. Aan de ambtenaar die met zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt op grond van artikel 6:6 CAR het volledige salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald zodat deze grens wordt overschreden.
6a DE GEMEENTELIJKE LEVENSLOOPREGELING
Algemeen. De levensloopregeling zoals die is opgenomen in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964 en hoofdstuk 7 van de Wet arbeid en zorg is per 1 januari 2006 in werking getreden. In de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is een nieuw hoofdstuk 5A opgenomen waarin nadere uitvoeringsbepalingen met betrekking tot de levensloopregeling zijn gegeven. Daarin is onder meer verplicht gesteld dat de werkgever een schriftelijk vastgelegde levensloopregeling heeft. Aan deze wettelijke verplichting is door het LOGA uitvoering gegeven met de invoering van hoofdstuk 6a CAR. Tevens is in artikel 6a:7 CAR de zogenaamde levensloopbijdrage opgenomen, een werkgeversbijdrage die de ambtenaar kan sparen in het kader van de gemeentelijke levensloopregeling.
De wettelijke bepalingen over de levensloopregeling zijn niet opgenomen in de CAR. Dit is niet nodig omdat de wettelijke bepalingen over de levensloopregeling rechtstreeks van toepassing zijn op gemeenteambtenaren. In de CAR zijn alleen die aangelegenheden geregeld die wettelijk verplicht zijn of aanvullende afspraken bieden. Van dit principe wordt enkel afgeweken wanneer dat ten goede komt van de leesbaarheid en begrijpelijkheid van de regeling. Hieronder een globaal overzicht van de levensloopregeling zoals die is vastgelegd in de bovenstaande wettelijke regelingen.
Hoofdlijnen levensloopregeling. Het doel van de wettelijke levensloopregeling is werknemers de mogelijkheid te bieden om op individuele basis een voorziening op te bouwen - het levenslooptegoed - om eerder met pensioen te gaan of (meerdere) periodes van onbetaald verlof te financieren. Elke vorm van onbetaald verlof is toegestaan. De voorziening kan bestaan uit een saldo op een bankrekening of een afgesloten levensloopverzekering.
Het wettelijke recht om deel te nemen aan de levensloopregeling is opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Het recht op deelname aan de regeling houdt overigens niet automatisch in dat er recht op verlof bestaat. De werkgever zal toestemming voor het verlof moeten geven in overeenstemming met de bestaande rechtspositieregeling en met inachtneming van de bestaande wettelijke regelingen inzake verlof zoals de Wet arbeid en zorg. In hoofdstuk 6 van de CAR-UWO is opgenomen wanneer en onder welke voorwaarden de ambtenaar recht heeft op onbetaald verlof. In artikel 6:9 CAR is het recht op niet doelgebonden onbetaald verlof opgenomen.
Maximum levenslooptegoed. De hoogte van het levenslooptegoed is gebonden aan een wettelijk maximum. De ambtenaar mag maximaal 210% van zijn bruto jaarloon sparen. Zolang dit maximum nog niet is bereikt mag de werknemer jaarlijks maximaal 12% sparen van het bruto jaarloon dat in dat jaar door hem wordt verdiend. Zelfs als het tegoed daardoor in de loop van het jaar uitstijgt boven 210% van het bruto jaarloon. Bepalend is de hoogte van het levenslooptegoed per 1 januari.
Rekenvoorbeeld 1 .Ambtenaar A heeft een volledige aanstelling en een bruto jaarloon van € 25.000. Op 1 januari van jaar x bedraagt zijn levenslooptegoed, inclusief de daarop gekweekte inkomsten en behaalde vermogenswinsten, € 52.000. Dit is minder dan 210% van het bruto jaarloon in jaar x- /-1. Daarom mag A in jaar x nog 12% van zijn jaarloon in jaar x sparen binnen de levensloopregeling. In jaar x spaart A € 3.000 (12% *€25.000).
Rekenvoorbeeld 2. Per 31 december van jaar x bedraagt het levenslooptegoed van ambtenaar A € 52.000 + (stel 4% rente) € 2.080 + € 3.000 (spaarbedrag jaar x)= € 57.080. Dit tegoed is hoger dan 210% van het jaarloon zoals A dat in jaar x genoot. A mag in jaar x+1 daarom geen additionele bedragen meer sparen. Ook niet als hij een salarisverhoging ontvangt in jaar x+1.
Nadat het maximum is bereikt mogen - totdat het levenslooptegoed weer lager is dan het maximum - geen stortingen meer plaatsvinden. Het maximum mag in die periode wel verder worden overschreden door oprenting of toename van de waarde van de levensloopverzekering.
Let op: uitzondering in het geval van demotie Als in het voorafgaande kalenderjaar een salarisvermindering heeft plaatsgevonden mag op grond van de wet bij de beoordeling of nog kan worden doorgespaard van het niet verminderde salaris worden uitgegaan, mits die salarisvermindering het gevolg is van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie in de periode die aanvangt 10 jaar direct voor de ingangsdatum van het pensioen. Daarbij geldt als extra eis dat het dienstverband na het aanvaarden van een deeltijdfunctie niet minder mag zijn dan 50% van de omvang van het dienstverband op de laatste dag voor de dag die 10 jaar voor de pensioendatum ligt.
Loonbelasting en premie aspecten gedurende spaarperiode. De werkgever houdt bij deelname van de werknemer aan de levensloopregeling maximaal 12% in op het brutoloon van de werknemer. Dit bedrag wordt door de werkgever gestort op een geblokkeerde levenslooprekening of levensloopverzekering naar keuze en op naam van de ambtenaar. Over deze stortingen is geen loonheffing (loonbelasting en premies volksverzekeringen) verschuldigd. Bij de levensloopregeling is namelijk de omkeerregel van toepassing. Deze houdt in dat over de bedragen die worden gespaard geen loonheffing verschuldigd is en dat heffing pas plaatsvindt op het moment dat deze bijdragen tot uitkering komen. Ook is over deze bedragen geen inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage verschuldigd zoals bedoeld in artikel 41 Zorgverzekeringswet. Over de stortingen zijn wel de gebruikelijke premies werknemersverzekeringen verschuldigd.
Loonbelasting en premie aspecten gedurende verlofperiode. Zoals gezegd kan het levenslooptegoed worden gebruikt om eerder met pensioen te gaan of om periodes van onbetaald verlof te financieren. Op dat moment maakt de instelling waar het levenslooptegoed is ondergebracht het tegoed (periodiek) over naar de werkgever. De werkgever houdt de verschuldigde loonheffing en de inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage in en maakt het resterende tegoed (periodiek) aan de werknemer over. De werkgever is op grond van de wet verplicht de inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage te vergoeden aan de werknemer.
Bij opname van het levenslooptegoed voor verlof bestaat recht op een heffingskorting van € 183 (2006) per gespaard jaar. Een werknemer die bijvoorbeeld 10 jaar heeft gespaard, heeft bij opname van het tegoed recht op een bedrag van € 1.830 aan levensloopverlofkorting. De levensloopverlofkorting moet door de werkgever in mindering worden gebracht op de verschuldigde loonheffing. De korting is nooit hoger dan het bedrag dat wordt opgenomen van het levenslooptegoed. De werknemer heeft alleen recht op de korting bij opname van verlof.
Verzekeraars, banken, dochters van pensioenfondsen of pensioenuitvoeringsbedrijven en beleggingsinstellingen mogen de levensloopregeling uitvoeren. De ambtenaar bepaalt zelf bij welke instelling hij de levenslooprekening (of-verzekering) wil onderbrengen. Onder levenslooptegoed valt niet alleen het levenslooptegoed dat de ambtenaar in zijn ambtelijke dienstverband opbouwt maar ook elk ander levenslooptegoed opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige.
Verzoek tot deelname levensloopregeling Artikel 6a:3
Lid 2. Dit artikel regelt dat wanneer de ambtenaar deel wil nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling hij dit bij het college meldt. Het college kan de deelname enkel weigeren als niet wordt voldaan aan de eisen zoals die zijn gesteld in artikel 6a:4 CAR. Indien het college gevolg geeft aan de melding blijft de ambtenaar deelnemen aan de gemeentelijke levensloopregeling tot dat de deelname wordt beëindigd op grond van artikel 6a:8 CAR. Het college heeft wel de wettelijke mogelijkheid om inhoudingen op het loon ten behoeve van de levensloopregeling te corrigeren als blijkt dat de grenzen van artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964 worden overschreden.
De termijn genoemd in dit lid is wettelijk voorgeschreven op grond van artikel 7:2 van de Wet arbeid en zorg.
Op grond van de Wet arbeid en zorg kan de werknemer slechts een keer per jaar melden aan de werkgever dat hij wil deelnemen aan de levensloopregeling.
Artikel 6a:4 Verzoek tot deelname levensloopregeling
Lid 2. Dit artikel regelt dat de ambtenaar schriftelijk moet verklaren aan het college of hij bij een of meer gewezen werkgevers/inhoudingsplichtigen een levenslooptegoed heeft opgebouwd. Indien de ambtenaar meerdere dienstverbanden heeft, hoeft hij het levenslooptegoed dat wordt opgebouwd bij andere inhoudingsplichtigen niet door te geven aan het college.
Algemeen De werkgever bij wie het levenslooptegoed is opgebouwd, is ook inhoudingsplichtig met betrekking tot de over het levenslooptegoed verschuldigde loonheffing en inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage op grond van artikel 41 Zorgverzekeringswet. Dit geldt in beginsel ook indien de werknemer niet meer in dienst is bij deze inhoudingsplichtige. Echter, indien de werknemer een nieuw dienstverband aanvaardt, wordt het levenslooptegoed geacht te zijn opgebouwd bij de nieuwe werkgever. Met andere woorden, de nieuwe werkgever wordt ook inhoudingsplichtig ten aanzien van het bij de oude werkgever opgebouwde levenslooptegoed. Dit is slechts anders indien: • de werknemer niet gaat deelnemen aan de levensloopregeling van de nieuwe werkgever; of, • het levenslooptegoed al wordt geacht te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige met wie de werknemer op dat moment een dienstverband heeft. Dit kan het geval zijn als de werknemer al in dienst is bij een andere werkgever.
De inhoudingsplichtige moet toetsen of het levenslooptegoed van de werknemer binnen de 210% grens blijft. Hierbij telt ook het levenslooptegoed mee waarvoor hij geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn. Indien de werknemer aan de levensloopregeling van meerdere werkgevers tegelijk deelneemt, geldt de 210% grens per dienstverband.
Voorbeeld 1. Ambtenaar X heeft bij werkgever A een levenslooptegoed opgebouwd van € 30.000. Hij neemt ontslag bij werkgever A en aanvaardt een nieuw dienstverband bij werkgever B. Ambtenaar X neemt geen deel aan de levensloopregeling bij werkgever B. Werkgever A blijft inhoudingsplichtig ten aanzien van het levenslooptegoed van € 30.000. In dit geval is overigens uitsluitend een uitkering ineens toegestaan zoals bij afkoop het geval is (zie artikel 6a:9 derde lid CAR). Immers, werkgever A kan de ambtenaar geen verlof meer verlenen.
Voorbeeld 2. Ambtenaar X neemt ontslag bij werkgever A en aanvaardt een nieuw dienstverband bij werkgever B. Ambtenaar X gaat ook bij de nieuwe werkgever deelnemen aan de levensloopregeling. Het levenslooptegoed van
€ 30.000 wordt nu geacht te zijn opgebouwd bij werkgever B. Werkgever B is inhoudingsplichtig ten aanzien van dit levenslooptegoed en moet toetsen of het totale levenslooptegoed van de ambtenaar binnen de 210% grens blijft. Het levenslooptegoed kan blijven staan bij de eerder gekozen levensloopinstelling waar het is opgebouwd.
Voorbeeld 3. Ambtenaar X gaat naast zijn dienstverband met werkgever B een tweede dienstverband aan met werkgever C. Ook bij deze werkgever gaat de ambtenaar deelnemen aan de levensloopregeling. Omdat werkgever B al inhoudingsplichtig is ten aanzien van het levenslooptegoed van € 30.000 hoeft werkgever C geen rekening te houden met dit levenslooptegoed. De ambtenaar hoeft werkgever C ook niet te informeren over dit levenslooptegoed.
Voorbeeld 4. Ambtenaar X neemt deel aan zowel de levensloopregeling van werkgever B als werkgever C. Zijn inkomen van werkgever B bedraagt € 15.000, zijn inkomen bij werkgever C bedraagt € 20.000. Beide werkgevers moeten ieder kalenderjaar toetsen of het maximum is bereikt om te bepalen of de werknemer nog mag sparen in het betreffende kalenderjaar. Bij werkgever B bedraagt het levenslooptegoed op 1 januari € 30.000. Dit is minder dan 210% van het bruto jaarloon zijnde € 15.000. Daarom mag X in het aankomende kalenderjaar nog 12% van € 15.000 sparen binnen de levensloopregeling bij werkgever B. Bij werkgever C heeft de ambtenaar nog geen levenslooptegoed opgebouwd. Bij werkgever C mag de ambtenaar daarom in het aankomende kalenderjaar 12% van € 20.000 sparen binnen de levensloopregeling.
Lid 3. Om een relatie met de levensloopinstelling te waarborgen dient de instelling na afloop van elk kalenderjaar een overzicht van het levenslooptegoed van de ambtenaar te verstrekken aan het college. De reden hiervoor is dat het college moet toetsen of het levenslooptegoed van de ambtenaar binnen de 210% grens blijft. De verklaring geldt niet voor levenslooptegoed waarvoor het college niet inhoudingsplichtig is. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de ambtenaar bij meerdere werkgevers tegelijk deelneemt aan een levensloopregeling.
Ambtenaren mogen op grond van de wet maximaal 12% per jaar van hun brutoloon sparen. Hierbij mag worden uitgegaan van het fiscale loon zoals vermeld op de jaaropgave. Als de werknemer meerdere dienstverbanden naast elkaar heeft, geldt het maximum per dienstverband. Het wettelijke maximum van 12% geldt niet voor de ambtenaar die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt.
De inleg wordt door het college gestort op de levenslooprekening dan wel overgemaakt als premie voor de levensloopverzekering, zoveel mogelijk in de maand waarin de door de ambtenaar aangewezen bronnen zouden zijn uitbetaald.
Dit artikel somt de bronnen op die de ambtenaar kan inzetten. Ter beperking van de uitvoeringslast zijn niet alle bestanddelen die onder het fiscale loon vallen als bron aangewezen.
Het opgebouwde verloftegoed van artikel 4.3 zoals dat luidde voor 1 april 2006 kan alleen worden ingezet indien het college in samenspraak met de ambtenaar tot het besluit is gekomen dat het verloftegoed wordt omgezet in een geldbedrag.
Lid 1. Alle ambtenaren zoals genoemd in het eerste lid hebben recht op de levensloopbijdrage, ongeacht of er wordt deelgenomen aan de gemeentelijke levensloopregeling. De ambtenaar kan er voor kiezen om de bijdrage niet voor de levensloopregeling aan te wenden. De bijdrage wordt in dat geval, na inhouding van de verschuldigde loonheffing, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage, uitbetaald tegelijk met het salaris.
De hoogte van de levensloopbijdrage bedraagt 1,5% x het salaris op jaarbasis. Voor degenen met een deeltijdaanstelling of arbeidsovereenkomst wordt de levensloopbijdrage conform het salaris vermenigvuldigd met de deeltijdfactor.
De levensloopbijdrage is geen salaristoelage en behoort daarom niet tot de grondslag voor de berekening van de vakantietoelage en de ziektekostenvergoeding zoals bedoeld in artikel 7:24a CAR. Ook behoort de bijdrage niet tot de grondslag voor de eindejaarsuitkering omdat de uitkering niet kan worden aangemerkt als salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 lid 1.
De werkgeversbijdrage voor de levensloop geldt als vervanging van de FPU Gemeenten. De ambtenaar die in 2005 55 jaar is geworden en die in deeltijd met FPU is gegaan heeft recht op de FPU Gemeenten en blijft dit recht houden. Daarom hebben zij geen recht op de werkgeversbijdrage voor de levensloop.
Lid 2 en 3. Deze leden gelden voor de ambtenaar die op of na 1 januari 2006 in dienst is getreden op een bezwarende functie, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005.
Wanneer de ambtenaar binnen 20 jaar een andere, niet bezwarende, functie aanvaardt, is hoofdstuk 9a niet meer van toepassing en valt deze ambtenaar onder de reguliere levensloopbijdrage van 1,5%.
De levensloopbijdrage van 2,5% eindigt in ieder geval na 20 jaar.
Wanneer het college en de ambtenaar gezamenlijk besluiten dat de tweede loopbaan na 20 jaar nog niet begonnen wordt (conform artikel 9a:9, eerste lid, onderdeel b), kan de levensloopbijdrage van 2,5% worden voortgezet.
Lid 5. De levensloopbijdrage van enig jaar wordt gebaseerd op de vanaf augustus van dat jaar opgebouwde aanspraken per maand. Aan ambtenaren die niet het gehele kalenderjaar in dienst zijn, wordt een levensloopbijdrage betaald over dat gedeelte van het kalenderjaar dat zij in dienstverband werkzaam zijn geweest.
Lid 6. In artikel 3.1, lid 1, sub g van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is opgenomen dat de werkgeversbijdrage voor levensloop van 0,8% van het salaris ingevolge het Hoofdlijnenakkoord van 5 juli 2005 niet pensioengevend is, tenzij de sector anders besluit. Als de werkgeversbijdrage in de levensloop de 0,8% te boven gaat is het meerdere wel pensioengevend, tenzij de sector anders besluit. In het CAO- onderhandelaarsakkoord 2005- 2007 heeft het LOGA ten aanzien van ambtenaren in niet-bezwarende functies afgesproken dat de 0,8% ook pensioengevend is. Voor de sector Gemeenten geldt dus voor ambtenaren in niet- bezwarende functies dat de gehele levensloopbijdrage in de levensloopregeling tot de pensioengrondslag behoort en hierover pensioen wordt opgebouwd. Of de medewerker deze bijdrage daadwerkelijk laat inleggen in zijn individuele levensloopregeling of laat uitbetalen door de werkgever is hierbij niet relevant.
Voor ambtenaren die op of na 1 januari 2006 in dienst zijn getreden op een bezwarende functie, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, is - in het tweede lid - een afwijkende levensloopbijdrage vastgesteld. Hiervan is dat percentage pensioengevend, dat ambtenaren in niet-bezwarende functies ontvangen.
Lid 1. Dit artikel regelt op welke wijze de ambtenaar zijn deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling kan beëindigen. Wil de ambtenaar na verloop van tijd weer verder sparen dan moet hij dit opnieuw melden (zie artikel 6a:3 CAR). De ambtenaar kan op grond van de wet slechts eenmaal per jaar een melden dat hij wil deelnemen aan de levensloopregeling.
Lid 2. Dit artikel geeft aan wanneer deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling in ieder geval beëindigd wordt.
Op grond van artikel 8:2 CAR eindigt het dienstverband van de werknemer met ingang van de dag dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling eindigt op de dag voordat zijn dienstverband eindigt. Als de medewerker het levenslooptegoed nog niet heeft opgenomen voor die datum, heeft hij twee keuzes. In de eerste plaats kan het levenslooptegoed contant worden opgenomen door de medewerker onder inhouding van de verschuldigde loonheffing en inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage (als loon uit een vroeger dienstverband). Daarnaast bestaat de mogelijkheid om het tegoed te besteden aan het verbeteren van het ouderdomspensioen, mits hiervoor nog fiscale ruimte is.
De hoogte van de uitkering bij overlijden, hangt af van de voorwaarden die de instelling hanteert waarbij het levenslooptegoed is ondergebracht.
Briefnummer: U201001917 en U201100883 en U201200194 en U201200308
Artikel 6a:9 Opname levenslooptegoed
Als het levenslooptegoed wordt opgenomen voor andere reden dan voor een periode van verlof dan is melding 3 maanden vooraf niet nodig. De gemeente wordt in die situatie namelijk niet geconfronteerd met onverwachte kosten of onverwachte afwezigheid. Bij opname van levenslooptegoed zijn de bepaling in de Wet op de Loonbelasting 1964 en de Wet Inkomstenbelasting van toepassing.
Indien de ambtenaar het levenslooptegoed wil inzetten voor verlof moet het college op verzoek van de ambtenaar het levenslooptegoed (periodiek) uitkeren aan de ambtenaar gedurende een periode van verlof. Op de uitkering bij verlof wordt de eventueel verschuldigde loonheffing, inkomensafhankelijke bijdrage, pensioenpremies en eventuele andere inhoudingen ingehouden. De ambtenaar meldt het college drie maanden voor de gewenste ingangsdatum dat hij over (een deel van) zijn levenslooptegoed wil beschikken. Deze termijn sluit aan bij de termijn die geldt voor de aanvraag van onbetaald verlof (artikel 6:9, vijfde lid CAR). De aanvraag voor het gebruik maken van het levenslooptegoed en het verzoek om onbetaald verlof kan tegelijkertijd plaatsvinden. Er kan uiteindelijk slechts tot uitkering van het levenslooptegoed worden overgegaan wanneer het verlof wordt toegekend. De instelling waar het levenslooptegoed is ondergebracht maakt het tegoed alleen over naar het college voor zover het college en de ambtenaar samen daarvoor toestemming hebben verleend. Aan de hoeveelheid levenslooptegoed die een werknemer per maand kan opnemen is een limiet gesteld. Het opgenomen bedrag mag niet meer zijn dan het loon dat de werknemer direct voorafgaand aan de verlofperiode per maand ontving. Dus: een werknemer die in juli € 1.000 verdiende, mag in augustus niet meer dan € 1.000 aan levenslooptegoed opnemen voor de financiering van 1 maand onbetaald verlof. Er moet daarbij ook rekening worden gehouden met een eventuele loondoorbetaling door de werkgever. Krijgt deze werknemer tijdens het verlof al € 500 van zijn werkgever, dan mag hij nog maar € 500 van zijn levenslooptegoed opnemen. Het laatstgenoten loon is het reguliere loon dat voorafgaand aan de verlofperiode van de werkgever werd ontvangen. Hierbij mag rekening gehouden worden met inmiddels opgetreden algemene salarisstijgingen. Bij de toetsing of niet meer wordt opgenomen dat het laatstgenoten loon hoeft op grond van de wet geen rekening te worden gehouden met genoten loon van een andere inhoudingsplichtige. De opname van het levenslooptegoed kan niet worden aangemerkt als salaris. Daarom behoort de opname van het levenslooptegoed niet tot de grondslag voor de berekening van de vakantietoelage en de ziektekostenvergoeding zoals bedoeld in artikel 7:24a CAR. Ook behoort de opname niet tot de grondslag voor de eindejaarsuitkering omdat de uitkering niet kan worden aangemerkt als salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 lid 1.
Voor de opname van het levenslooptegoed voor andere bestedingsdoelen zijn geen verdere bepalingen nodig. Het is dus bijvoorbeeld mogelijk om het levenslooptegoed binnen de fiscale mogelijkheden in te zetten voor de opbouw van extra pensioen.
Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaren die vallen onder hoofdstuk 9 en 9b. Voor zover hier van belang, wordt hoofdstuk 9 (Uitkering functioneel leeftijdsontslag) tot 1 juli 2006 nog toegepast op de ambtenaar die op grond van artikel 9:11 buitengewoon verlof wordt verleend, dan wel FLO-ontslag wordt verleend. Omdat voor deze ambtenaren in het kader van het overgangsrecht personeel in bezwarende functies afwijkende afspraken zijn gemaakt, hebben zij geen recht op de levensloopbijdrage van 1,5%.
Hoofdstuk 9b (overgangsrecht) is van toepassing op de ambtenaar die:
- •
- •
- •
Voor deze ambtenaren is een afwijkende levensloopbijdrage afgesproken. Zij hebben dus geen recht op de levensloopbijdrage van 1,5%.
De ambtenaar die onder paragraaf 5 van hoofdstuk 9b valt (dat is de ambtenaar die op 31 december 2005 een functie vervulde, waarvoor een leeftijdsgrens was bepaald, maar die feitelijk niet bezwarend was), valt wel onder hoofdstuk 6a.
Lid 1. Sub a. De definitie van passende arbeid komt overeen met de definitie die sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter in artikel 658a van boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen. In zijn algemeenheid dient de vraag wat passende arbeid is in elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden te worden beantwoord. Als leidraad geldt dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het salarisniveau en hetgeen waartoe de ambtenaar nog in staat is. Hierbij geldt dat naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht. Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat hij concessies doet met betrekking tot de door hem te verrichten werkzaamheden, als reïntegratie in de eigen functie niet tot de mogelijkheden behoort. Dit leidt ertoe dat arbeid die in eerste instantie niet als passend moet worden aangemerkt, op een later moment -door wijziging van de omstandigheden- wel als passend kan worden aangemerkt.
Eerst dient te worden nagegaan of de eigen arbeid, al dan niet met aanpassingen, of een andere organisatie van het werk, naar verwachting nog zal kunnen worden verricht. Als dat het geval is, dan ligt het in de rede dat werkgever en ambtenaar hun inspanningen daarop richten. Dit sluit niet uit dat de ambtenaar tijdelijk ander werk kan verrichten, mits hij daartoe in staat is en dit niet belemmerend is voor het herstelproces en voor zover dit werk ook overigens in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer diens arbeidsverleden en werkervaring. Behoort terugkeer naar de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden, is een bredere oriëntatie nodig. Hierbij moet in eerste instantie zo dicht mogelijk worden aangesloten bij de laatst overeengekomen functie. Als (binnen een redelijke termijn) dergelijke arbeid noch bij de eigen werkgever, noch bij een derde voorhanden is, mag van de ambtenaar worden verlangd, dat hij zich wat betreft door hem te aanvaarden arbeid ruimer opstelt. In de jurisprudentie is dit betreffende het begrip passende arbeid een algemeen aanvaard uitgangspunt.
De vraag welke arbeid als passend kan worden beschouwd, is in eerste instantie ter beoordeling van de werkgever, die de eigen bedrijfsarts kan raadplegen om te kunnen beoordelen wat (gegeven de gezondheidssituatie) van een ambtenaar mag worden gevraagd. Als de werkgever twijfelt over de vraag of de arbeid die hij voornemens is aan te bieden wel als passend kan worden aangemerkt, kan hij daarover ingevolge artikel 30, eerste lid, onderdeel f, van de SUWI, een oordeel vragen aan het UWV, als onafhankelijke deskundige. Ook de ambtenaar heeft deze mogelijkheid. Voor de rechtsbescherming van de werknemer is relevant dat wanneer de werkgever besluit op grond van artikel 7:14, tweede lid, onder b, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet uit te betalen, deze alsnog aan de ambtenaar moet worden uitbetaald als de ambtenaar op grond van de second opinion ingevolge artikel 30, eerste lid, onderdeel f, van de SUWI in het gelijk wordt gesteld. Het begrip passende arbeid speelt een rol in de verplichting van de werkgever - als de ambtenaar ziek is - te zoeken naar passende arbeid (artikel 7:9). Daarnaast is de ambtenaar verplicht passende arbeid te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar passende arbeid te aanvaarden te sanctioneren.
Sub b. De ambtenaar die tijdens zijn ziekte werkzaamheden verricht met oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft over die uren ingevolge artikel 7:3, zesde lid, onder c, recht op 100% doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze werkzaamheden kunnen lager bezoldigd zijn dan de eigen arbeid. Over de invulling van deze werkzaamheden maakt de werkgever heldere afspraken met de ambtenaar.
De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst. Bij het maken van de afspraken tussen de werkgever en ambtenaar kan worden gedacht aan het aantal uren dat een ambtenaar op bepaalde dagen moet gaan werken, wat de aanvangs- en vertrektijden zijn, welke taken de ambtenaar moet gaan uitvoeren en wie zijn werkzaamheden aanstuurt. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9.
De ambtenaar is verplicht deze werkzaamheden te aanvaarden, wanneer deze worden aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar werkzaamheden in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.
Sub c. De ambtenaar die tijdens zijn ziekte scholing volgt met het oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft ingevolge artikel 7:3, zesde lid, onder d, over deze uren recht op de doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Gedacht kan worden aan scholing die het mogelijk maakt dat de ambtenaar op een andere wijze zijn eigen functie weer volledig kan verrichten. Ook kan scholing worden gezocht
die de ambtenaar in staat stelt een passende functie uit te kunnen oefenen. Over de specifieke scholing moeten de ambtenaar en de werkgever afspraken maken. De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9. De ambtenaar verplicht de scholing te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar scholing in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.
Lid 2. Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt eraan herinnerd dat artikel 7:24a, 7:25, 7:25a en 7:25b niet van toepassing zijn op de ambtenaar met een arbeidsovereenkomst en dat hoofdstuk 7 niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming.
§ 2. Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek
Artikel 7:2 geeft de basis aan voor UWO-artikelen die het onderwerp bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek nader regelen. Dat betekent dat voor UWO-gemeenten de bedrijfsgeneeskundige begeleiding in de artikelen 7:2:1 tot en met 7:2:7 inhoudelijk volledig is uitgewerkt. UWO-gemeenten kunnen derhalve weliswaar geen nadere regels aan deze UWO-artikelen toevoegen, wel kunnen UWO-gemeenten nadere uitvoeringsregels vaststellen ter uitvoering van de UWO-artikelen voor zover noodzakelijk. Voor alle gemeenten is in artikel 7:12 het geneeskundig onderzoek nader uitgewerkt.
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de gemeente verplicht om zich bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten te laten bijstaan door een deskundige die gecertificeerd is op het terrein van de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde of een arbo-dienst. Dit houdt onder andere in dat de gemeente bij de uitvoering van de reïntegratieverplichtingen ingevolge de WIA de bovengenoemde deskundige of de arbo-dienst na 6 weken van ziekte moet vragen om een probleemanalyse en een advies, die de basis vormen van het plan van aanpak, dat na 8 weken ziekte opgesteld moet zijn.
Dit artikel geeft het college de bevoegdheid de ambtenaar te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek. Deze bevoegdheid kan van belang zijn wanneer bijvoorbeeld het gedrag van een ambtenaar op de werkplek aanleiding vormt voor de werkgever zich af te vragen of betrokkene een goede gezondheid geniet. Het kan voor de werkgever ook van belang zijn te weten of de ongeschiktheid voor een functie een medische oorzaak heeft. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:12 is de ambtenaar verplicht zich aan een dergelijk onderzoek te onderwerpen, in artikel 7:13:2 is de sanctie neergelegd indien de ambtenaar weigert zich te onderwerpen aan een dergelijk onderzoek.
Artikel 7:2:7 heeft betrekking op subsidies die de gemeente kan aanvragen, bijvoorbeeld in het kader van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten. De brochure 'Slim omgaan met subsidies voor arbeidsgehandicapten' van het A+O fonds geeft hierover uitgebreide informatie.
Inleiding. Voor een omschrijving van het begrip ziekte wordt aangesloten bij de jurisprudentie zoals die door de Centrale Raad van Beroep is gevormd op basis van artikel 19 van de Ziektewet. Voor een recht op ziekengeld moet een verzekerde ongeschikt zijn voor het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Onder het begrip
'ongeschiktheid tot werken' verstaat de Centrale Raad het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. Vervolgens hanteert de Centrale Raad een medisch ziektebegrip. Er moet, naar het oordeel van de Centrale Raad, sprake zijn van een 'de gezondheidstoestand ongunstig beïnvloedend procesmatig gebeuren'.
Lid 1, 2, 3 en 4. In het eerste tot en met het vierde lid wordt de hoofdlijn van het regime van de hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte weergegeven. Met ingang van de eerste ziektedag wordt het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedurende zes maanden volledig doorbetaald. Hierna heeft de ambtenaar gedurende de zevende maand tot en met de twaalfde maand recht op 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Na twaalf maanden van ziekte heeft de ambtenaar recht op 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Na 24 maanden van ziekte heeft de ambtenaar recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) tot het einde van zijn dienstverband.
Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mag worden aangemerkt als ziekte. De leden 1, 2, 3 en 4, die de hoogte van de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bepalen, tijdens ziekte zijn hier niet van toepassing. In artikel 6:7 is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op de doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Dit geldt ook als de ambtenaar ziek is tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft met andere woorden voorrang boven de financiële aanspraken die gelden tijdens ziekte.
Op grond van artikel 29a van de Ziektewet heeft de medewerkster recht op ziekengeld ter hoogte van 100% van haar dagloon over de perioden van zwangerschapsgerelateerde ziekte voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en daarna.
Op grond van de Ambtenarenwet is de loondoorbetalingsverplichting bij een zieke ambtenaar die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt, korter. Tot 2018 is deze termijn 13 weken waarna ontslag kan volgen. Wordt de ambtenaar niet ontslagen, dan loopt de loondoorbetalingsperiode ook langer door. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt de loondoorbetalingstermijn mogelijk verkort.
Lid 6. De definities met betrekking tot passende arbeid, werkzaamheden en scholing in het kader van de reïntegratie zijn opgenomen in artikel 7:1, eerste lid, onderdelen a, b en c.
Lid 7. Wanneer de ziekte is veroorzaakt door een dienstongeval blijft aanspraak bestaan op het gehele salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Lid 8. De ambtenaar die gedurende het tweede ziektejaar en daarna voor ten minste 50% van zijn arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid of werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie verricht of scholing volgt als genoemd in het zesde lid, heeft recht op een bonus van 5%, berekend over het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij recht heeft ingevolge dit artikel. Deze bonus geeft naast de betaling van 100% over de gewerkte uren en uren van scholing in het kader van de reïntegratie een extra reïntegratiestimulans voor de ambtenaar. Een ambtenaar heeft in het eerste ziektejaar geen recht op de bonus.
Lid 10. Uit jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep volgt (CRvB 25 februari 2005, vindplaats: LJN AS9294, 02/3044 AW) dat uit het recht op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen voortvloeit dat de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof waarin de zwangerschap gepaard gaat met stoornissen en complicaties niet meegeteld mag worden voor de berekening van de termijn als bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid. Indien dat wel het geval zou zijn, zou de medewerkster die zwangerschapsgerelateerd ziek is, eerder geconfronteerd worden met een verlaging van haar beloning. Deze verlaging kan alleen vrouwen treffen en is daarom strijdig met het gelijke behandelingsrecht. In het tiende lid is daarom geregeld dat de periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte de termijnen als bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid opschort. Dit houdt in dat het langer duurt voordat de beloning van betrokkene op een lager niveau gesteld wordt.
Hieronder is een voorbeeld opgenomen ter verduidelijking.
Voorbeeld. Een medewerkster is met ingang van 1 februari 2006 ziek vanwege een hernia. Zij wordt hersteld verklaard op 1 mei 2006 (zij is dan 3 maanden ziek). Op 15 mei 2006 valt zij uit wegens zwangerschapsklachten (minder dan 4 weken van herstel) en herstelt hiervan met ingang van 15 juni 2006 (1 maand ziek). Met ingang van 1 juli 2006 valt zij voor 4 maanden uit wegens een hernia (minder dan 4 weken van herstel). Als gevolg van de samentelregeling uit het elfde lid, worden ziekteperioden samengeteld als er minder dan 4 weken van herstel tussen ligt. Ingevolge lid 2 zou de medewerkster dan met ingang van 1 september 2006 (dan zijn in totaal - de korte periodes van herstel niet meegerekend - 6 maanden van ziekte verstreken), recht hebben op 90% van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n). De periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte schort de periode van de hoogte van de loondoorbetaling echter op. De medewerkster is 1 maand zwangerschapsgerelateerd ziek geweest. Als gevolg hiervan wordt haar beloning met ingang van 1 oktober 2006 naar 90% bijgesteld.
Let wel, het tiende lid ziet alleen op een opschorting van de periode bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid. Als een medewerker 7 maanden ziek is en na 3 weken herstel zwangerschapsgerelateerd ziek wordt, dan heeft zij op grond van het tweede lid van dit artikel recht op 90% doorbetaling van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens de zwangerschapsgerelateerde ziekte. De periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte schort de berekening van de periode waarover de hoogte van de loondoorbetaling wordt bepaald, op.
Ingevolge artikel 29a van de Ziektewet heeft de vrouwelijke ambtenaar over de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte recht op ziekengeld ter hoogte van 100% van haar dagloon. In artikel 7:19 is de samenloop van beloning tijdens ziekte met het ziekengeld geregeld.
Lid 11. Volgens het elfde lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangemerkt mag worden als ziekte. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die onderbroken worden door het zwangerschaps- en bevallingsverlof in principe niet mogen worden samengeteld aangezien er door het verlof een onderbreking van vier weken of meer plaatsvindt tussen de ziekteperioden. Indien de ziekte echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte moet redelijkerwijs worden geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, worden deze perioden samengeteld.
Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Voorbeeld I. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij, waarna zij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 15 juli 2006 (dit is zes maanden + 2 weken na 1 januari 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 15 januari 2007 wordt het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervolgens teruggebracht naar 75 % en per 15 januari 2008 naar 70%.
Voorbeeld II. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij, waarna zij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 26 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 26 oktober 2006 (dit is 6 maanden na 26 april 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 26 april 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 26 april 2008 naar 70%.
Voorbeeld III. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 19 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van 4 weken of meer. Daardoor geldt 19 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat op 19 januari 2007 (dit is 6 maanden na 20 juli 2006) het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt teruggebracht tot 90%. Op 19 juli 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 19 juli 2008 naar 70%.
Voorbeeld IV. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot en met 20 augustus 2006. Op 21 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.
Mogelijkheid A. De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 21 oktober 2006 (dit is 6 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 21 april 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 april 2008 naar 70%.
Mogelijkheid B . De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 21 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat op 21 februari 2007 (dit is 6 maanden na 21 augustus 2006) het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt teruggebracht tot 90%. Op 21 augustus 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 augustus 2008 naar 70%.
Lid 12. Indien de ambtenaar na 24 maanden van ziekte definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling (artikel 7:16, tweede lid), ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de aanstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar weer ziek wordt in deze aanstelling beginnen de termijnen van dit artikel opnieuw te lopen.
Lid 13. Het dertiende lid geeft de basis voor artikelen die het onderwerp recht op salarisbetaling nader regelen. In de artikelen 7:8 tot en met 7:8:3 is hieraan uitdrukking gegeven. Ook de artikelen 7:13:1, 7:13:2, 7:14 en 7:15:1 bevatten bepalingen met betrekking tot het niet uitbetalen van en het tussentijds stopzetten van de salarisbetaling.
Lid 14. Het college kan in bepaalde gevallen van oordeel zijn dat een korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet redelijk is en besluiten tot doorbetaling van het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze afweging wordt in ieder geval gemaakt als er sprake is van een zodanige gezondheidssituatie dat het levenseinde van de ambtenaar, volgens objectieve medische maatstaven, nabij is. Voordat het college een besluit neemt, kan advies worden gevraagd aan de bedrijfsarts of de gezondheidssituatie van de ambtenaar levensbedreigend is en of zijn leven op korte termijn ernstig gevaar loopt.
Dit artikel voorziet in een aanvullende uitkering wanneer de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate haar oorzaak vindt in een dienstongeval en dit ongeval niet verwijtbaar is aan betrokkene. De WGA- of IVA-uitkering, eventueel aangevuld met een bovenwettelijke aanvulling op grond van het pensioenreglement van het ABP, wordt aangevuld tot een bepaald percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), genoten in het jaar voorafgaand aan het ontslag. De percentages zijn afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.
Volgens dit artikel dient het referte-tijdvak dat in acht wordt genomen voor de vaststelling van de gemiddelde hoogte van de toelage onregelmatige dienst, de overgangstoelage onregelmatige dienst, alsmede de prestatiebeloning in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt. Het ligt voor de hand om dit in het lokale beloningsbeleid te regelen.
Het onderwerp periodieke salarisverhogingen tijdens ziekte dient volgens dit artikel in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt. Gelet op de aard van het onderwerp ligt het voor de hand om dit in het lokale beloningsbeleid te doen.
Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a
Als een ambtenaar met toepassing van artikel 2:7a tijdelijk (maximaal) 40 uur werkt kan hij verplicht worden tot
aanvaarding van een functie voor (maximaal) 40 uur, voor zover en zolang artikel 2:7a op hem van toepassing is. Na afloop van deze periode kan de ambtenaar verplicht worden een functie te accepteren voor de formele arbeidsduur van 36 uur.
Lid 1 en 2. Onder het treffen van maatregelen moeten ook het verrichten van werkzaamheden in het kader van de reïntegratie en het volgen van noodzakelijke scholing in het kader van de reïntegratie, bedoeld in artikel 7:1, eerste lid, onder b en c, worden begrepen. Doel van deze maatregelen is terugkeer in de eigen arbeid dan wel plaatsing in een passende functie.
Op grond van de Wet verbetering poortwachter is in artikel 7:9 voor de werkgever de verplichting opgenomen om er, zover als mogelijk, voor te zorgen dat de ambtenaar bij de eigen organisatie arbeid kan verrichten (eerste spoor). Als bij de eigen organisatie geen passende arbeid te vinden is, moet de werkgever (laten) zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor). De tekst van artikel 7:9 komt overeen met de tekst van artikel 658a van boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is mogelijk dat de werkgever en de werknemer van mening verschillen over de aanwezigheid van passende arbeid. Artikel 30, eerste lid, onder f, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen bepaalt dat de werknemer of de werkgever UWV kan verzoeken een onderzoek in te stellen naar en een oordeel te geven over de aanwezigheid van passende arbeid, die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten.
Lid 3. In de WIA zijn, naast de aanspraken van de werknemers, ook verplichtingen voor werkgever en werknemer opgenomen. Een van de verplichtingen betreft het opstellen van een plan van aanpak, dat opgesteld moet worden op het moment dat sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Dit plan van aanpak moet volgen op een probleemanalyse en advies van de arbo-dienst, dat na 6 weken ziekte moet worden opgesteld. Binnen twee weken daarna moet het plan van aanpak zijn opgesteld. Hierin moet worden opgenomen welke maatregelen in het kader van het herstel van de ambtenaar getroffen worden.
Afspraken over de te verrichten werkzaamheden en de te volgen scholing moeten worden neergelegd in het plan van aanpak. De werkgever laat zich bij het maken van de afspraken bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst.
Lid 4. In de CAO 2002-2003 is de verplichting opgenomen dat de werkgever een verzuimprotocol vaststelt. In diezelfde CAO zijn enkele verplichte elementen van dat verzuimprotocol vastgesteld. In de ledenbrief van 26 november 2002, Lbr. 02/167 is een handreiking gedaan voor een verzuimprotocol. De verplichte elementen maken daar onderdeel van uit.
Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte Artikel 7:10
Het niet naleven van artikel 7:10 kan leiden tot staking van de salarisbetaling. Dit is bepaald in artikel 7:13:2, eerste lid, onder i.
Verplichting tot verlening van medewerking aan reïntegratie Artikel 7:11 In artikel 7:11 zijn de algemene verplichtingen opgenomen die, ook in het derde ziektejaar, in het kader van ziekteverzuim en reïntegratie voor de ambtenaar gelden. Op overtreding van deze verplichtingen staat een sanctie. Deze sancties zijn opgenomen in artikel 7:14 (inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n)) en artikel 8:5a (ontslag is in nader gespecificeerde situaties ook mogelijk binnen 24 maanden na ziekte).
Lid 1. In het kader van de Wet verbetering poortwachter is in het eerste lid, onderdeel a en b, voor de werknemer de verplichting opgenomen medewerking te verlenen aan zijn reïntegratie. Dit artikel is opgenomen in de CAR om hiermee uitdrukking te geven aan de nieuwe en strengere regelgeving in het kader van preventie ziekteverzuim en reïntegratie en de invoering van de Wet verbetering poortwachter, die op 1 april 2002 in werking is getreden. De tekst van het eerste lid komt overeen met artikel 660a, boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek.
Het eerste lid is ook de tegenhanger van de verplichtingen die in het kader van preventie ziekteverzuim en reïntegratie aan de werkgever worden opgelegd (zie artikel 7:9). Het artikel verplicht de ambtenaar actief mee te werken aan het reïntegratieproces, zowel in het eerste begin van de ziekte als lopende het reïntegratietraject.
Onder de maatregelen waaraan de ambtenaar gevolg moet geven moeten onder andere werkzaamheden en scholing in het kader van de reïntegratie worden verstaan (zie artikel 7:9, tweede lid).
Lid 2. De ambtenaar is verplicht om aangeboden passende arbeid te aanvaarden. De sanctie op het zonder deugdelijke grond niet aanvaarden van deze arbeid is neergelegd in artikel 7:14 (inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n)) en artikel 8:5a (ontslag binnen dan wel na 24 maanden na de eerste ziektedag bij het zonder deugdelijke grond niet aanvaarden van passende arbeid).
Artikel 30, eerste lid, onder f, SUWI bepaalt dat werkgever of werknemer UWV kan verzoeken een onderzoek in te stellen naar dan wel een oordeel te geven over de aanwezigheid van passende arbeid, die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten.
De ambtenaar dient mee te werken aan een medisch onderzoek door of vanwege de bedrijfsgezondheidsdienst om bepaalde in het eerste lid omschreven vragen te kunnen beantwoorden. De geneeskundige die het medisch onderzoek verricht, deelt de uitkomst daarvan schriftelijk mee aan betrokkene en aan het college. Op overtreding van deze verplichting staat een sanctie, evenals wanneer het onderzoek wel heeft plaatsgevonden, maar daaruit blijkt van verwijtbaar gedrag van de ambtenaar. De sancties zijn opgenomen in artikel 7:13:1 en 7:13:2.
Artikel 7:13:1 bepaalt in welke gevallen geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Het gaat hierbij om situaties waarin al vrij snel na de eerste ziektedag bekend is dat:
- •
- •
de ziekte zich voordoet binnen een halfjaar na de geneeskundige keuring, waarbij blijkt dat de ambtenaar willens en wetens onjuiste informatie omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt, zodanig dat de verklaring dat tegen de vervulling van zijn functiegeen medische bezwaren bestaan, niet afgegeven zou zijn.
De in dit artikel beschreven situaties zijn geen situaties die hersteld kunnen worden. Als de situatie zoals beschreven zich voordoet, bestaat er vanaf de eerste dag van ziekte geen recht op salarisbetaling.
Zowel artikel 7:13:2 als artikel 7:14 bevatten de sancties op overtreding van de verplichtingen als genoemd in artikel 7:10, 7:11 en 7:12, alsmede de conclusies die uit het onderzoek als bedoeld in artikel 7:12 getrokken kunnen worden. De in deze artikelen beschreven situaties kunnen tijdelijk zijn. Dit houdt in dat aitikel 7:13:2 en 7:14 ook tussentijds kunnen worden toegepast. Wanneer de situatie weer hersteld is, wordt de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) weer gestart.
Artikel 7:13:2 ziet op de verplichtingen die aan de ambtenaar zijn opgelegd in artikel 7:10 en 7:12. Artikel 7:14 ziet op de verplichtingen die op grond van artikel 7:11 aan de ambtenaar zijn opgelegd.
Artikel 7:13:2 sanctioneert allereerst de weigering de benodigde informatie te verstrekken. De andere sancties van artikel 7:13:2 betreffen gedrag van de ambtenaar, waarbij de arbo-dienst een rol speelt in de beoordeling van dat gedrag.
De sancties op de overtredingen die genoemd zijn, zijn imperatief: de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt gestaakt wanneer bijvoorbeeld de ambtenaar nalaat zich onder geneeskundige behandeling te stellen of zich niet houdt aan voorschriften van behandelende geneeskundigen.
Als de ambtenaar geen verwijt gemaakt kan worden op grond van zijn geestelijke toestand, vindt doorbetaling wel plaats. De gemeente moet zich voor het besluit om de salarisbetaling te staken dus vergewissen van de geestestoestand van de ambtenaar.
De in dit artikel beschreven situaties kunnen tijdelijk zijn. Dit houdt in dat artikel 7:14 ook tussentijds kan worden toegepast. Wanneer de situatie weer hersteld is, wordt de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) weer gestart.
Artikel 7:14 ziet op de verplichtingen die op grond van artikel 7:11 aan de ambtenaar zijn opgelegd. UWO-gemeenten worden verwezen naar artikel 7:13:2 en de toelichting daarop.
Artikel 7:14 sanctioneert de ambtenaar die zich niet houdt aan de volgende verplichtingen, te weten:
- •
- •
- •
- •
Lid 1. In de CAO 2002-2003 is overeengekomen dat overtreding van de regels uit het verzuimprotocol uiteindelijk kan leiden tot zware disciplinaire maatregelen. Dit is uitgewerkt in de zin dat overtreding van de regels uit het verzuimprotocol als plichtsverzuim wordt aangemerkt en via de procedure van hoofdstuk 16 gesanctioneerd kan worden. De op te leggen sanctie moet overeenkomen met de ernst van de gedraging. Ook de verwijtbaarheid van de gedragingen maakt deel uit van de afwegingen, die leiden tot de keuze voor de sanctie.
Lid 2. De ambtenaar die zonder deugdelijke grond weigert zich te houden aan de voorschriften en maatregelen, die door de gemeente zijn gesteld, weigert passende arbeid te verrichten of die weigert medewerking te verlenen aan de totstandkoming, evaluatie en — eventueel — bijstelling van het plan van aanpak, kan bestraft worden met inhouding van op het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid van bestraffing met ontslag na 24 maanden dan wel binnen 24 maanden na de eerste ziektedag (artikel 8:5a).
De sanctie op het zonder deugdelijke grond niet meewerken aan de opstelling, evaluatie en - eventueel - bijstelling van het plan van aanpak en de sanctie op het weigeren van passende of gangbare arbeid is gelijk aan de sanctie die sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter in artikel 629, boek 7, titel 10, van het Burgerlijk wetboek is opgenomen.
De sancties op de overtredingen die in het tweede lid genoemd zijn, zijn imperatief: de salarisbetaling wordt gestaakt wanneer de ambtenaar het beschreven gedrag betoont.
Lid 3. Als de ambtenaar, als genoemd in het tweede lid, geen verwijt gemaakt kan worden op grond van zijn geestelijke toestand, vindt doorbetaling wel plaats. De gemeente moet zich voor het besluit om de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te staken dus vergewissen van de geestestoestand van de ambtenaar.
Het eerste lid biedt de mogelijkheid het op grond van artikel 7:13:1, 7:13:2 of 7:14 niet uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n) aan anderen dan aan de ambtenaar te betalen. Het kan hierbij gaan om betalingen die aan familieleden worden gedaan. Ingevolge het tweede lid wordt het niet-uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsnog uitbetaald wanneer de ambtenaar na een door hem aangevraagde second opinion door het UWV in het gelijk gesteld wordt.
Gedurende de hele periode van ziekte geldt dat de ambtenaar passende arbeid moet verrichten. Gedurende de eerste 24 maanden kan de ambtenaar niet definitief worden herplaatst in deze passende arbeid. Na 24 maanden gebeurt dat wel. Hieraan worden echter in de 12 maanden na afloop van de eerste 24 maanden voorwaarden verbonden. Deze voorwaarde is voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dat hij met de passende arbeid zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, is dat hij met de passende arbeid 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit benut. Zie verder lid 3 en 4.
Voor definitieve herplaatsing na het derde ziektejaar gelden de voorwaarden van lid 3 en 4 niet meer. De ambtenaar hoeft met de passende arbeid dan niet meer zijn volledige restverdiencapaciteit te benutten (minder dan 35% arbeidsongeschikt) of 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit te benutten (35% tot 80% arbeidsongeschikt).
Bij het opdragen van passende arbeid kunnen twee situaties worden onderscheiden: 1. de situatie waarin de aanstelling in de oude functie gehandhaafd blijft, maar waarbij de ambtenaar tijdelijk andere arbeid wordt opgedragen; 2. de situatie waarin de aanstelling na 24 maanden van ziekte wordt gewijzigd; de oude functie van de ambtenaar komt te vervallen en deze krijgt een nieuwe aanstelling in passende arbeid.
ad 1. De situatie beschreven onder 1) zal zich vooral voordoen in die gevallen waarbij: a terugkeer in de oude functie nog mogelijk wordt geacht en de ambtenaar bijvoorbeeld passende arbeid verricht, b (volledige) terugkeer in de oude functie niet mogelijk wordt geacht en de ambtenaar tijdelijk een andere functie vervult, bijvoorbeeld bij wijze van proef voorafgaand aan een definitieve herplaatsing.
Door schriftelijk vast te leggen op welke wijze passende arbeid, ook zonder aanpassing van de aanstelling, aan de ambtenaar wordt opgedragen, wordt voor de ambtenaar en de werkgever inzichtelijk wat van de ambtenaar verlangd wordt. Ook is het mogelijk dat de ambtenaar terugkeert in de functie waarin hij ziek is geworden. Over de uren dat de ambtenaar deze werkzaamheden verricht, heeft hij recht op de doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) (artikel 7:3, zesde lid, onderdeel b).
ad 2. Voordat de medewerker aanspraak kan maken op een uitkering ingevolge de WIA, geldt voor hem een wachttijd van 104 weken (de wachttijd voor een WAO-uitkering bedroeg 52 weken). Indien het mogelijk zou zijn de zieke medewerker definitief te herplaatsen binnen twee jaar in een passende functie, zou de situatie ontstaan dat hij naast zijn nieuwe inkomen geen recht heeft op een uitkering op grond van de WIA. De betrokken medewerker is voor zijn nieuwe functie namelijk niet ziek. Dit is de reden geweest dat een wijziging van de aanstelling pas plaatsvindt nadat er twee jaren van ziekte zijn verstreken.
In het derde en vierde lid van artikel 7:16 zijn aanvullende voorwaarden opgenomen waaraan moet zijn voldaan voordat de ambtenaar in het derde ziektejaar definitief wordt herplaatst via een wijziging van zijn aanstelling. Er zijn twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan:
- 1.
- 2.
De definitieve herplaatsing kan eventueel vooraf worden gegaan door een herplaatsing bij wijze van proef. Een belangrijk verschil met de situatie onder 1) is dat bij een definitieve herplaatsing door middel van een wijziging in de aanstelling het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar wordt aangepast aan het niveau en de omvang van het nieuwe dienstverband. Dit is mogelijk op grond van artikel 3:5 lid 3.
Indien de ambtenaar definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling, ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de aanstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar ziek wordt in deze functie beginnen de termijnen ingevolge artikel 7:3 opnieuw te lopen. Indien de ambtenaar definitief is herplaatst, wordt voor de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) altijd uitgegaan van het salaris die geldt voor die nieuwe functie.
Naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, mag een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten passende arbeid worden verwacht. Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat deze concessies doet met betrekking tot door hem te verrichten passende arbeid als reïntegratie in de eigen arbeid niet tot de mogelijkheden behoort.
Artikel 7:14 biedt de mogelijkheid om de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te staken, wanneer de ambtenaar zonder deugdelijke grond de aangeboden passende arbeid weigert. Bij de beoordeling van de 'deugdelijkheid' van de weigeringsgrond zal worden meegewogen of de arbeid wel voldoet aan het criterium 'passend'. De ultieme sanctie op het zonder deugdelijke reden weigeren van passende arbeid is ontslag. Dit kan binnen 24 maanden, maar ook in de periode van 12 maanden daarna plaatsvinden. Artikel 8:5a biedt daartoe de mogelijkheid.
Lid 3. Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 3 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee de volledige restverdiencapaciteit wordt ingevuld. Als aan deze voorwaarde wordt voldaan, ontvangt de ambtenaar een hogere uitkering (zie paragraaf 7 van hoofdstuk 10d).
In beginsel is sprake van een ontslagverbod binnen 36 maanden na de eerste ziektedag. Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de gemeente een functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de gemeente een passende functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit.
Lid 4. Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 4 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid 35% of meer, maar minder dan 80%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee ten minste 50% van de restverdiencapaciteit vervuld wordt. De uitkeringsrechten van de ambtenaar op grond van de WIA en het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen zijn in dit geval groter, dan wanneer de ambtenaar een functie aanvaardt voor minder dan 50% van zijn restverdiencapaciteit. Als de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, is het niet mogelijk hem wegens arbeidsongeschiktheid te ontslaan voordat er 36 maanden zijn verstreken.
Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de gemeente een functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de gemeente een passende functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit.
Situationele arbeidsongeschiktheid. In het geval de ambtenaar situationeel arbeidsongeschikt is, zal in de regel geen sprake zijn van verminderde arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA. Als de ambtenaar arbeid wordt aangeboden, die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die hij bekleedde, zij het bij een ander organisatieonderdeel, dan zal de ambtenaar deze arbeid in principe niet mogen weigeren. De oorzaak van de uitval, de situatie waarin de ambtenaar zijn werk moest verrichten, is dan immers weggenomen. Weigert de ambtenaar deze arbeid wel, dan kan besloten worden tot toepassing van artikel 7:14 en kan de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gestaakt worden.
Lid 6. Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden.
Voorbeeld. Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de termijn van 24 dan wel 12 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de termijn van 24 dan wel 12 maanden, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De termijn van 24 dan wel 12 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Lid 7. Volgens het zevende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zesde lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24 en 12 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer.
Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
Zie de toelichting op artikel 8:5 voor enkele voorbeelden.
Lid 8. De termijn van 24 maanden wordt verlengd in de volgende gevallen. Ad a Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. Ad b In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden. Ad c Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Onderdeel a is niet van toepassing op werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA. Artikel 85 van de WIA stelt hen namelijk vrij van de 13e weeks melding van artikel 38 Ziektewet. Eigenrisicodragers moeten op grond van dit laatste artikel uiterlijk acht maanden nadat de ongeschiktheid tot werken zijn verstreken, aangifte van die ongeschiktheid doen bij het UWV. Vertraging van deze laatste aangifte leidt dus niet tot verlenging van de termijn van 24 maanden.
Lid 9. Onder de informatie die de medewerker moet verstrekken valt onder meer een kopie van het arbeidskundige rapport. De gemeente ontvangt als belanghebbende een kopie van de WIA-beschikking, waarin de mate van arbeidsongeschiktheid en het resterend verdienvermogen genoemd worden.
Artikel 7:18 geeft de basis aan voor UWO-artikelen, die het in mindering brengen van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van de reïntegratie op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), nader regelen. Dat betekent dat voor UWO-gemeenten het in mindering brengen van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van de reïntegratie op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), inhoudelijk in artikel 7:18:1 volledig is uitgewerkt. UWO-gemeenten kunnen derhalve weliswaar geen nadere regels aan dit UWO-artikel toevoegen, wel kunnen UWO-gemeenten nadere uitvoeringsregels vaststellen ter uitvoering van een UWO-artikelen voor zover noodzakelijk.
Als de zieke ambtenaar in het belang van zijn genezing, reïntegratie of herplaatsing werkzaamheden verricht voor zichzelf of voor derden (bijvoorbeeld bij een andere werkgever), moeten de verkregen inkomsten in mindering gebracht worden op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij ingevolge artikel 7:3 aanspraak op heeft. Deze verrekening vindt als volgt plaats. In overleg met de ambtenaar wordt vastgesteld hoeveel uren hij besteedt aan de betreffende werkzaamheden. Op basis hiervan wordt de hoogte van de loondoorbetaling, bedoeld in artikel 7:3, vastgesteld. De inkomsten die de ambtenaar verwerft, worden op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in mindering gebracht.
§ 5 Bijzondere situaties Samenloop met een ZW-uitkering Artikel 7:19
Lid 1. De Ziektewet bepaalt wanneer recht op ziekengeld bestaat. De hoofdregel is dat er geen recht op ziekengeld bestaat wanneer er aanspraak gemaakt kan worden op een loondoorbetaling. Hierin voorziet artikel 7:3 CAR. In de ZW wordt evenwel een uitzondering gemaakt voor de volgende categorieën werknemers in actieve dienst:
• vrouwelijke ambtenaren die op basis van artikel 29a ZW recht op een uitkering hebben;
• medewerkers die wegens orgaandonatie ongeschikt zijn hun functie te vervullen;
• arbeidsgehandicapten in de zin van de Wet REA, die in de eerste vijf jaren na aanvang van het dienstverband ongeschikt worden hun functie te vervullen.
Deze categorieën actieve werknemers krijgen dus wel recht op een ziekengeld krachtens de Ziektewet. Artikel 7:19 CAR bepaalt dat de ZW-uitkering in mindering gebracht wordt op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 7:3 recht heeft.
De vrouwelijke ambtenaar heeft rond de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering krachtens artikel 29A ZW indien:
- a.
- b.
zij in de periode waarin zij recht had kunnen hebben op een uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, van de Wazo, doch die uitkering nog niet is aangevangen, wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid. Dit betreft de periode tussen de zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Indien de ingang van het zwangerschapsverlof bepaald is op bijvoorbeeld vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum en zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum wordt de vrouwelijke ambtenaar ziek (ongeacht of deze ziekte te maken heeft met de zwangerschap), dan gaat het verlof op basis van de Wazo in vanaf die zes weken. Tijdens de periode van zes tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum heeft de vrouwelijke ambtenaar recht op een ZW-uitkering. Daarna heeft de vrouwelijke ambtenaar gedurende veertien weken recht op een Wazo-uitkering;
- c.
zij nadat het recht op een uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, van de Wazo is geëindigd (dus na de afloop van het bevallingsverlof), aansluitend ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap.
Lid 2. Als vanwege schuld of toedoen van de ambtenaar geen ZW-uitkering wordt verstrekt, wordt in het kader van de vermindering als bedoeld in het eerste lid gehandeld alsof de ambtenaar wel een volledige ZW uitkering ontvangt. Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon in mindering gebracht in geval van arbeidsgehandicapten en orgaandonoren en 100 % van het dagloon in geval van vrouwelijke ambtenaren die op basis van 29a ZW recht op een uitkering hebben.
Lid 3. Wanneer de ZW-uitkering door schuld of toedoen van de ambtenaar vermindering ondergaat, geheel of gedeeltelijk geweigerd wordt of aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, wordt in het kader van de vermindering als bedoeld in het eerste lid gehandeld alsof de ambtenaar wel een volledige uitkering ontvangt. Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon in mindering gebracht. Sancties en boetes die in het kader van de ZW aan de ambtenaar worden opgelegd, leiden niet tot aanpassing van de vermindering. Sancties en boetes in het kader van de ZW worden dus niet gecompenseerd.
Lid 4. Om verrekening van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) met de ZW-uitkering praktisch mogelijk te maken, moet de ambtenaar de ZW-uitkering cederen aan de gemeentelijke werkgever.
Lid 5. De medewerker die zwangerschapsgerelateerde ziek is, heeft ingevolge de Ziektewet recht op een uitkering. De uitkering is gecedeerd aan de werkgever ingevolge het vierde lid. Als het bedrag van de uitkering hoger ligt dan het bedrag waar de ambtenaar recht op heeft op grond van artikel 7:3, wordt het meerdere uitbetaald aan de ambtenaar.
Wanneer de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is én 6 maanden na de eerste ziektedag verstreken zijn, kan het zijn dat de Werkloosheidswet (WW) op grond van urenverlies én verlies van loon recht geeft recht op een uitkering. Wanneer dat het geval is, heeft de ambtenaar het recht een WW-uitkering aan te vragen. Indien hij een WW-uitkering aanvraagt, wordt deze uitkering in mindering gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 7:3 recht heeft. Hiermee wordt voorkomen dat een medewerker dubbele inkomsten ontvangt. Om de werknemer niet te veel te belasten wordt deze op grond van de CAR/UWO niet verplicht een WW-uitkering aan te vragen. Het is echter wel mogelijk dat deze verplichting uit de WW voortvloeit. Eventuele kortingen op de WW-uitkering worden echter niet in mindering gebracht op de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).
In artikel 76a van de Ziektewet is bepaald dat de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA in drie gevallen kan worden verlengd en wel:
- a.
- b.
- c.
ad a Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in.
ad b In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de WIA-wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.
ad c Bij de aanvraag van een WIA-uitkering moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende welke de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. Dit komt neer op een verlenging van de WIA-wachttijd. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
Als om de drie hiervoor genoemde redenen de uitkering op grond van de WIA pas op een later tijdstip ingaat dan na 104 weken ziekte, kan op het door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) na 104 weken ziekte geen WGA- of IV A-uitkering in mindering worden gebracht. Dit betekent dat de werkgever feitelijk na 104 weken ziekte een zwaardere financiële last draagt. In het geval genoemd onder b hiervoor is sprake van een bewuste keuze. Deze keuze kan voor werkgever én werknemer gunstig zijn als reïntegratie aanstaande is. De werknemer krijgt dan niet te maken met een uitkering op grond van de WIA; de werkgever heeft als voordeel dat de Pemba- premie niet verhoogd wordt als gevolg van het feit dat een medewerker een uitkering op grond van de WIA heeft. In de gevallen a en c hiervoor kan dit worden beschouwd als een sanctie voor de werkgever voor het niet naleven van de reïntegratieverplichtingen.
De medewerker merkt financieel dus niets van de verlenging van de wachttijd op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Lid 1. Het eerste lid bepaalt dat de aanspraak op een WGA- of IVA-uitkering in mindering wordt gebracht op de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Let op: de WGA- of IVA-uitkering wordt alleen in mindering gebracht op de salarisbetaling indien deze kan worden toegerekend aan één en dezelfde functie. In het geval de betrokkene ondertussen definitief is herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling wordt de WGA-uitkering, voor zover die voortvloeit uit die oude functie, niet in mindering gebracht op de salarisbetaling tijdens ziekte.
Iemand die recht heeft op een IVA-uitkering of een WGA-uitkering in verband met volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, krijgt een uitkering ter hoogte van 75% van zijn laatste loon. Wanneer dit hoger is dan de het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop op grond van artikel 7:3 recht bestaat, heeft de ambtenaar ten minste recht op het bedrag van de IVA- of WGA-uitkering. Dit is het geval na 24 maanden arbeidsongeschiktheid , waarna recht op doorbetaling van 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bestaat. Niet altijd zal er sprake van zijn dat de salarisbetaling lager is dan de IVA- of WGA- uitkering bij volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid. Hiervan is geen sprake iemand eerder voor een IVA-uitkering in aanmerking komt (verkorte wachttijd op grond van artikel 23, zesde lid, WIA). Deze eerdere ingang van de IVA-uitkering is al mogelijk vanaf 13 weken na de eerste ziektedag. Op dat moment (na 13 weken) is er zelfs nog sprake van 100% loondoorbetaling. Op dat moment vindt dus wel volledige verrekening van de uitkering met de loondoorbetaling plaats.
Lid 2. Het tweede lid bevat een bepaling voor de situatie waarin sprake is van een zieke ambtenaar die meer dan één functies heeft. Indien betrokkene voor beide functies arbeidsongeschikt wordt, zal slechts één uitkering op grond van de WIA worden toegekend die betrekking heeft op beide banen. Op de doorbetaling van één van die functies zal de werkgever uitsluitend dat deel van de uitkering ingevolge de WIA in mindering moeten brengen dat verband houdt met de arbeidsongeschiktheid uit die functie. Dit dient naar rato te worden bepaald.
Lid 3 t/m 5. In het derde tot en met vijfde lid wordt geregeld dat bij samenloop van een uitkering op grond van de WIA en doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens ziekte wordt uitgegaan van een WGA- of een IVA-uitkering, als sprake is van gedrag dat verwijtbaar is aan betrokkene. Hiermee wordt voorkomen dat de ontstane meerlasten kunnen worden afgewenteld op de werkgever die immers een hoger bedrag aan salaris en de toegekende salaristoelage(n) dient door te betalen ingeval de WGA- of IVA-uitkering niet of niet volledig tot uitbetaling komt en dit betrokkene te verwijten is. Omdat dit gevolg ongewenst is, geven genoemde leden de werkgever de mogelijkheid in dergelijke gevallen toch een korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) toe te passen.
Indien betrokkene recht heeft op een aanvulling op de WIA-uitkering op grond van het pensioenreglement van het ABP, wordt deze aanvulling verrekend met de loondoorbetaling op grond van artikel 7:3.
De VNG heeft een contract met IZA Zorgverzekeraar NV en Zilveren Kruis Achmea voor de periode 1 januari 2013 tot 1 januari 2016, dat optioneel 3 keer met 1 jaar verlengd kan worden. Het contract is een exclusief collectief zorgverzekeringscontract voor gemeenteambtenaren, postactieven en inactieven. De definitie van postactieven en inactieven staat in artikel 7:1, eerste lid.
Ten aanzien van sommige lopende gevallen (op 31 december 2000 én 1 januari 2001 ziek) is bepaald dat de ZW met terugwerkende kracht ingaat. Dit geldt voor ambtenaren wier vastgestelde zwangerschaps- en bevallingsverlof eindigt na 31 januari 2001 en de zieken die op 15 februari 2001 nog ziek zijn (ziekte in verband met zwangerschap en/of bevalling daaronder begrepen). Hierbij is voorts bepaald dat als een ziekte eindigt en binnen vier weken weer herleeft, dit als een nieuw ziektegeval wordt beschouwd.
Wanneer de ZW niet van toepassing wordt of de ZW niet tot uitkering komt, moet gegarandeerd worden dat de op 1 januari 2001 lopende uitkering blijft bestaan en dat de bepalingen van hoofdstuk 7, zoals dat gold op 31 december 2001, blijven gelden. Met het eerste lid van artikel 7:26 wordt dit gerealiseerd.
Bij sommige lopende gevallen die met terugwerkende kracht onder de ZW vallen, komt de ZW ook daadwerkelijk tot uitbetaling. De uitkeringen op grond van hoofdstuk 7 (van voor 1 januari 2001) zijn dan onverschuldigd betaald. Lid 2 van artikel 7:26 voorziet in een terugbetaling daarvan.
Algemeen .Door de invoering van de WW kan de ambtenaar die verminderd arbeidsongeschikt raakt en geen aanvullende werkzaamheden krijgt aangeboden - en derhalve werkloos wordt - in tegenstelling tot de situatie voor 1 januari 2001 aanspraak maken op een WW-uitkering. Derhalve is de garantie-uitkering overbodig geworden voor nieuwe gevallen die optreden na 1 januari 2001. Door wijziging van het eerste lid blijven de bestaande garantie-uitkeringen gegarandeerd. De algemene opmerkingen en de voorbeelden die hierna zijn opgenomen gelden voor de uitkeringen, die voor 1 januari 2001 zijn ingegaan.
Dit artikel biedt een inkomensvoorziening voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die na definitief herplaatst te zijn in een nieuwe functie wordt afgeschat en zijn toegenomen restverdiencapaciteit niet volledig kan benutten, omdat hem geen aanvullende werkzaamheden worden aangeboden.
Definitieve herplaatsing van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte dient op grond van artikel 7:16, lid 1, onder c plaats te vinden door middel van een wijziging van de aanstelling. Herplaatsing gaat met andere woorden niet gepaard met ontslag, maar slechts met een wijzigingsbesluit. Niet alleen artikel 7:16 sluit ontslag uit, maar ook artikel 8:5, dat expliciet bepaalt dat arbeidsongeschiktheidsontslag alleen dan kan plaats vinden, indien het niet mogelijk is om de betrokkene te herplaatsen in passende/gangbare arbeid. Omdat geen ontslag plaatsvindt, heeft de betrokkene ook geen recht op een uitkering gebaseerd op die oorspronkelijke betrekking, een suppletie- uitkering, waar gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaren die niet herplaatst kunnen worden wel recht op hebben. Dit gemis aan uitkering kan in de situatie dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte wordt afgeschat, maar hem geen aanvullende arbeid kan worden aangeboden (en waardoor de betrokkene in feite gedeeltelijk werkloos raakt), vervelende inkomensgevolgen hebben, waardoor de betrokkene in een slechtere situatie zou kunnen komen dan de ambtenaar die niet herplaatst wordt en suppletie krijgt. De garantie-uitkering biedt een inkomensvoorziening in deze gevallen van werkloosheid en zorgt er voor dat een ambtenaar die mee werkt aan reïntegratie een vergelijkbare inkomenssituatie kent als iemand die niet kan worden herplaatst.
Bij afschatting van de arbeidsongeschiktheidsklasse en dus verlaging van de WAO-uitkering kan een WW- uitkering aangevraagd worden.
Situatieschets . Een ambtenaar met een salaris inclusief salaristoelage(n) van € 2.500,- wordt op 1 januari 1998 ziek. Op 1 januari 1999 wordt hem een WAO-uitkering toegekend gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 45 tot 55%. Na 14 maanden, op 1 maart 1999, wordt hij definitief herplaatst in een functie waarin hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in de nieuwe functie bedraagt € 1.250,-. Omdat hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut, heeft hij tevens recht op herplaatsingstoelage (HPT). Het totale inkomen van de ambtenaar ziet er als volgt uit:
De ambtenaar wordt op 1 januari 2000 afgeschat, zijn arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 15 tot 25%. De werkgever is niet in staat om de ambtenaar aanvullende werkzaamheden te bieden, waardoor de ambtenaar zijn toegenomen restverdiencapaciteit kan benutten. Hierdoor krijgt de ambtenaar niet alleen te maken met een lagere arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar wordt hij ook geconfronteerd met het verlies van zijn herplaatsingstoelage. Zonder garantie-uitkering ziet het totale inkomen van de ambtenaar er als volgt uit:
Artikel 7:27 bepaalt dat er in deze gevallen recht bestaat op een garantie-uitkering waardoor de inkomensgevolgen veel beperkter blijven. Op grond van het pensioenreglement van het ABP vindt over deze garantie-uitkering volledige pensioenopbouw plaats.
Lid 1. Op grond van artikel 7:27, lid 1, heeft de ambtenaar die wordt afgeschat, nadat hij is herplaatst op grond van artikel 7:6, lid 2, onder c, zoals dat luidde voor 1 januari 2003, recht op een garantie-uitkering indien hem geen aanvullende arbeid wordt aangeboden van een zodanige omvang dat hij in staat is om zijn toegenomen restverdiencapaciteit volledig te benutten en daardoor zijn herplaatsingstoelage verliest.
Lid 2. Lid 2 bepaalt de termijn en de hoogte van de uitkering. Bij de bepaling van de termijn en de fasering in de percentages wordt uitgegaan van de begindatum van de ziekte in de oorspronkelijke functie. Verder is de hoogte van de garantie-uitkering gebaseerd op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in de oorspronkelijke functie. Toegepast op de bovenstaande situatieschets zou de betrokkene met ingang van 1 januari 2000 recht krijgt op een garantie-uitkering, tot uiterlijk 7,5 jaar na aanvang ziekte in de oorspronkelijke functie (1 januari 1998), dus tot uiterlijk 1 juli 2005. De hoogte bedraagt € 2.000,- (80% van de oorspronkelijke salarisbetaling van € 2.500,-) in de periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002. In de periode 1 oktober 2002 tot 1 juli 2005 bedraagt de uitkering € 1.750,- (70% van €2.500,-).
Lid 3. Lid 3 bepaalt dat op de garantie-uitkering het salaris en de toegekende salaristoelage(n) uit de functie waarin de ambtenaar is herplaatst, de WAO-uitkering, het invaliditeitspensioen en de herplaatsingstoelage in mindering worden gebracht. Ook nieuwe inkomsten verworven op of na de datum dat de ambtenaar is afgeschat worden op de garantie-uitkering in mindering gebracht. Toegepast op de bovenstaande situatie zou dat bijvoorbeeld betekenen dit het volgende betekenen.
Voorbeeld 1: Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002
Periode 1 oktober 2002 tot 1 juli 2005:
Voorbeeld 2 : Indien de ambtenaar naderhand aanvullende arbeid krijgt aangeboden ter waarde van € 300,- zou dit ter illustratie leiden tot de volgende situatie (alleen de situatie tot 1 oktober 2002 wordt weergegeven). Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002:
Voorbeeld 3 : Indien de ambtenaar naderhand aanvullende arbeid zou zijn aangeboden ter waarde van € 750,- (en daardoor zijn volledige restverdiencapaciteit weer kan benutten zou dit tot de volgende situatie leiden (alleen de situatie tot 1 oktober 2002 wordt weergegeven). Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002:
Lid 4. Lid 4 bepaalt de sanctie indien de ambtenaar gangbare arbeid weigert, verloren laat gaan of geen gebruik
maakt van gelegenheden tot het verkrijgen daarvan. De sanctie is gelijk aan de omvang van de inkomsten die de ambtenaar uit deze gangbare arbeid had kunnen krijgen. Indien de werkgever de ambtenaar bijvoorbeeld arbeid aanbiedt ter waarde van bijvoorbeeld € 500,- en de ambtenaar weigert deze arbeid, dan wordt dit bedrag van € 500,- toch in mindering gebracht op de garantie-uitkering.
Lid 1 en 2. Het overgangsartikel heeft de volgende strekking. De artikelen gelden met ingang van 1 januari 2006 en zijn van toepassing op de lopende ziektegevallen van op of na 1 januari 2004. Dit betekent niet dat de artikelen terugwerken tot 1 januari 2004. Er wordt door middel van dit artikel een onderverdeling gemaakt in twee groepen van ziektegevallen. De groep van wie de ziekte ligt voor 1 januari 2004, hiervoor gelden de bepalingen genoemd in artikel 7:28 zoals die golden op 31 december 2005. De groep van wie de eerste ziektedag lag op of na 1 januari 2004 valt met ingang van 1 januari 2006 onder de huidige bepalingen.
Lid 3 en 4. De WAO kent een aantal bepalingen op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw aanspraak op een uitkering ingevolge de WAO bestaat. De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de WIA het recht op een WAO-uitkering voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de betreffende medewerker, ook al ligt zijn eerste ziektedag op grond van de CAR-UWO op of na 1 januari 2004, in aanmerking kan komen voor een WAO-uitkering in plaats van een uitkering op grond van de WIA. De leden 3 en 4 voorzien in een overgangsbepaling voor deze groep medewerkers. De belangrijkste hiervan zijn de bepaling die ziet op definitieve herplaatsing in passende of gangbare arbeid voordat 2 jaar van ziekte is verstreken en de bepalingen die zien op verrekening van een WAO-uitkering met de loondoorbetaling tijdens de periode van ziekte.
Lid 5. De hoogte van de loondoorbetaling als bedoeld in de leden een tot en met vier van artikel 7:3 gelden vanaf 1 januari 2006 voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Voor de ambtenaar van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004, vangt een nieuwe ziekteperiode ingevolge artikel 7:3, vierde lid (zoals dat artikel gold op 31 december) aan, als sprake is geweest van een onderbreking in 2004 van 4 weken of langer. Er is sprake van een nieuwe ziekteperiode die is aangevangen na 1 januari 2004. Hetzelfde geldt voor de zieke medewerker van voor 1 januari 2004, die in 2004 definitief is herplaatst op grond van artikel 7:16, eerste lid, onder c (zoals dat artikel gold op 31 december 2005). Als de medewerker in de gewijzigde aanstelling opnieuw ziek wordt, is sprake van een ziekteperiode die is aangevangen na 1 januari 2004.
Dit betekent voor een medewerker van wie bijvoorbeeld de eerste ziektedag lag op 1 maart 2005, dat hij op 1 januari 2006 10 maanden ziek is. Op grond van artikel 7:3, tweede lid, heeft hij met ingang van 1 januari 2006 recht op doorbetaling van 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Met ingang van 1 maart 2006 is de ambtenaar 12 maanden ziek en heeft hij ingevolge artikel 7:3, derde lid, recht op doorbetaling van 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Op doorlopende ziektegevallen van voor 1 januari 2004 blijven de percentages van de loondoorbetaling gelden, die zijn opgenomen in artikel 7:3, zoals die bepaling gold op 31 december 2005 (eerste 18 maanden 100%, daarna 80% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n)).
Voor de strekking van dit overgangsartikel zij verwezen naar de toelichting bij artikel 7:28, eerste en tweede lid.
Ambtenaren die ziek zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van ziekte worden definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet een derde ziektejaar, zoals opgenomen is in artikel 7:16, derde en vierde lid.
Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 7:16, achtste lid, onderdeel a van toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden. Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna definitieve herplaatsing kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.
Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers. Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de ziekte 42 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Dit geldt ook als een werkgever eigenrisicodrager is voor de WAO en/of WGA. Als de werkgever deze melding te laat doet loopt hij de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.
lid 1. De formele eenzijdigheid van de aanstelling brengt met zich mee dat de ambtenaar geen ontslag kan nemen. Hem moet dat verleend worden. Behoudens andersluidend voorschrift dient een verzoek om ontslag ingewilligd te worden. Het verzoek om ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Indien een ambtenaar op een dergelijk verzoek wenst terug te komen, en B. en W. hebben nog niet beslist, dan kan de betrokken ambtenaar volstaan met de schriftelijke mededeling dat men het desbetreffende verzoek als niet gedaan dient te beschouwen. Indien echter B&W reeds een ontslagbesluit hebben genomen, is het college niet verplicht op dat besluit terug te komen. Het college heeft wel die bevoegdheid. Een en ander kan afhankelijk zijn van bepaalde factoren zoals de stand van zaken in de vacaturevoorziening en het tijdstip waarop de ambtenaar het verzoek intrekt. Het belang van betrokkene dient zorgvuldig tegen dat van de organisatie afgewogen te worden.
lid 3. Deze bepaling is opgenomen om te voorkomen dat als een ambtenaar zélf een verzoek om ontslag indient omdat strafontslag dreigt, hem dit ontslag eervol zou moeten worden verleend.
lid 1. Dit artikellid bepaalt dat de opzegtermijn bij ontslag op eigen verzoek tussen één en drie maanden ligt. Deze open periode betekent dat de medewerker niet koste wat kost vast mag houden aan één maand en de werkgever niet aan drie maanden. Na overleg zal de ontslagdatum vastgesteld worden door de werkgever. Hierbij moet zowel het belang van de medewerker als het belang van de gemeente worden afgewogen. Overigens is de gemeente niet gehouden aan een opzegtermijn per de eerste dag van de maand. Opzegging kan ook tegen andere dagen plaatsvinden. Een werknemer die ondanks de vastgestelde opzegtermijn toch eerder weg gaat, handelt opzettelijk in strijd met zijn verplichtingen zijn functie nauwgezet te vervullen.
lid 3. Het bepaalde in dit artikellid biedt de mogelijkheid om een ontslagverzoek vooralsnog niet in te willigen wanneer een strafrechtelijke vervolging aanhangig is of een disciplinaire straf wordt overwogen en het niet wenselijk is om deze procedure te moeten staken omdat de ambtenaar inmiddels ontslag heeft genomen.
Artikel 8:2 Ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
Lid 2. In bijzondere situaties kan het wenselijk zijn dat betrokkene na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt. Als betrokkene hiermee instemt wordt hem op een latere leeftijd eervol ontslag verleend. Een tweede mogelijkheid is betrokkene na zijn ontslag een nieuwe aanstelling te verlenen op grond van artikel 2:4.
In het eerste geval zal betrokkene ook langer pensioen opbouwen: er is dan ook sprake van inhouding van pensioenpremie op zijn bezoldiging. In het tweede geval, waarbij een nieuw dienstverband wordt aangegaan na de AOW-leeftijd, is er geen sprake van verplichte pensioenopbouw en kan de ambtenaar kiezen om vrijwillig de pensioenopbouw voort te zetten. Dit is geregeld in artikel 16.1 van het pensioenreglement.
In beide situaties is er sprake van een ander bruto-netto traject en premieafdracht. Het aangaan van een nieuw dienstverband is voor zowel de werkgever als de werknemer voordeliger in financieel opzicht. Wel heeft het niet langer betalen van pensioenpremies natuurlijk gevolgen voor de pensioenopbouw. Tijdens het nieuwe dienstverband wordt geen pensioen meer opgebouwd. In het navolgende schema vindt u een overzicht met de gevolgen:
|
Nieuw dienstverband (art. 2:4 CAR, met toepassing 8:2 lid 2) |
||
|
Met ingang van de dag waarop betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt |
||
Overigens is het voor het in laten gaan van het pensioen niet meer noodzakelijk om ontslag te verlenen. De ambtenaar kan ervoor kiezen zijn ABP-pensioen vanaf 60 jaar in te laten gaan, zonder dat hier een ontslag tegenover staat. Het ingaan van pensioen heeft geen verdere gevolgen voor bovenbeschreven situatie.
Pensioenuitbetaling en pensioenopbouw kan dus naast elkaar bestaan.
briefnummer: U200902748, U201001917, U201200194, U201300288, U201600259, U201600266
Lid 1. Op twee manieren kunnen mensen na de leeftijd van 65 jaar in dienst zijn van de gemeente. De eerste mogelijkheid is dat iemand na de leeftijd van 65 jaar in dienst treedt van de gemeente. Dit is mogelijk op grond van artikel 2:4. De tweede mogelijkheid is dat iemand al in dienst is, maar dat zijn aanstelling of arbeidsovereenkomst door toepassing van artikel 8:2, derde lid, na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar is voortgezet. Bij dit soort aanstellingen is de wens van een van de partijen voldoende om de aanstelling te beëindigen.
Lid 2. In verband met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt tot 2018 dat de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt bij ziekte kan worden ontslagen na 13 weken. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt deze termijn mogelijk verkort. De termijn van 13 weken is in artikel 127ca van de Ambtenarenwet vastgelegd.
lid 1. In dit lid worden drie ontslaggronden genoemd: wegens opheffing van de functie, wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel dan wel wegens een verminderde behoefte aan arbeidskrachten. De opgenomen zinsnede "of van andere dienstonderdelen" impliceert dat ontslag in principe ook mogelijk is bij een reorganisatie van een ander dienstonderdeel dan dat waar de ambtenaar werkzaam is. Afgezien van de vraag of zulks niet in strijd is met de redelijkheid, zal ontslag niet vaak mogelijk zijn. De reden voor het ontslag moet immers zijn de overbodigheid en niet slechts het feit van de reorganisatie. Uit de jurisprudentie komt naar voren dat aan het besluit tot opheffing van een functie of tot reorganisatie zakelijke motieven ten grondslag dienen te liggen en niet de wens voor een bepaalde ambtenaar een ontslaggrond te creëren. Indien niet duidelijk is welk van de genoemde drie ontslaggronden in een voorkomend geval gehanteerd moet worden, heeft men in principe de vrije keus, mits rekening is gehouden met de belangen van de ambtenaar.
Alvorens tot ontslag op grond van artikel 8:3 over te gaan moet, individuele gevallen uitgezonderd, overeenstemming zijn bereikt over het sociaal statuut. Op het moment dat het sociaal plan gereed is en duidelijk is dat de functie van betrokkene na reorganisatie niet meer terugkomt, dan wel als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn functie, kan betrokkene boventallig worden verklaard. Van dit laatste is sprake als bijvoorbeeld van de vijf beleidsmedewerkers er na de reorganisatie maar drie terugkeren. Op grond van lokale regels wordt dan bepaald welke twee medewerkers niet kunnen terugkeren. Als er geen sociaal plan is, kan het besluit tot boventalligheid worden genomen, zodra duidelijk is dat de functie van de medewerker of de functies van een kleine groep medewerkers worden opgeheven, als duidelijk is dat de betrokken medewerker(s) niet meer terugkomt op zijn functie en als duidelijk is dat er ook geen andere passende functie beschikbaar is.
Ingeval hoofdstuk 10d van toepassing is, vindt intern en extern een onderzoek plaats naar een andere functie voor de medewerker. Dit onderzoek vindt dan plaats tijdens het van werk naar werk-traject op grond van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d. Na ontslag kan op grond van hoofdstuk 10d recht bestaan op een aanvullende en na-wettelijke uitkering.
lid 3. Het plan van afvloeiing moet op grond van artikel 12:2 met vakorganisaties worden besproken en vooraf aan de betrokken ambtenaren bekend worden gemaakt. Het maken van een dergelijk plan is reeds noodzakelijk wanneer het gaat om het ontslag van meer dan één ambtenaar.
In het kader van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt in artikel 127b van de Ambtenarenwet geregeld dat bij reorganisatieontslag als eerst afscheid wordt genomen van de ambtenaren die de AOW- gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zijn er meer ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt als eerste afscheid genomen van de ambtenaren met de kortste diensttijd. Welke jaren meetellen als diensttijd is onderdeel van het reorganisatieplan.
Aan de ambtenaar die volledig ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 24 maanden heeft geduurd. Eerder kan ontslag op deze grond niet plaatsvinden. Ontslag op andere gronden dan wegens ziekte kan binnen die termijn wel worden verleend. Met deze termijn van twee jaar wordt aangesloten bij de situatie in de marktsector, waar ook een dergelijke ontslagbescherming geldt.
Van volledige arbeidsongeschiktheid is sprake als de ambtenaar: 1 Volledig arbeidsongeschikt wordt bevonden door UWV (80% tot 100% arbeidsongeschikt) en recht heeft op een WGA-uitkering 2 Volledig én duurzaam arbeidsongeschikt wordt bevonden door UWV (80% tot 100% arbeidsongeschikt) en recht heeft op een IVA- uitkering.
Ontslagverlening wegens volledige arbeidsongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 8:4, derde lid. Het college betrekt hierbij de uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.
De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering. De werkgever kan vanaf dit moment zijn voornemen tot ontslag wegens arbeidsongeschiktheid schriftelijk aan de ambtenaar kenbaar maken.
De aanzegging van het college dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijk ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.
Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever als voldoende zijn beoordeeld, volgt de verdere claimbeoordeling. UWV beoordeelt in dit kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV terzake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever of voldaan is aan de voorwaarden die zijn genoemd in lid 2.
Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking zijn genomen. Het college moet in zijn ontslagbesluit naar deze WIA- beschikking verwijzen. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, verwijst het college naar deze maatregel in zijn ontslagbesluit.
In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan het college een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV op grond van artikel 30 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker ziek is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de gemeentelijke dienst een passende functie voorhanden is (zie lid 2).
Lid 8. Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 24 maanden.
Voorbeeld. Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 24 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Lid 9. Volgens het negende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het achtste lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Voorbeeld I. Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2008 (dit is 24 maanden + 2 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld II. Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2008 (dit is 24 maanden na 27 april 2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld III. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 2008 (dit is 24 maanden na 20 juli 2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld IV. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2006. Op 22 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek.
Mogelijkheid A. De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
Mogelijkheid B. De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2008 (dit is 24 maanden na 22 augustus 2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld V. Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2006 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2008 (dit is 24 maanden +16 weken na 27 april 2006) kan worden ontslagen.
Lid 10. In lid 10 is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.
De ontslagtermijn wordt verlengd in de volgende gevallen.
- a.
- b.
Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen.
De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn bezoldiging.
Briefnummers: U200800330, U200801112, U200801544, U201600266
Aan de ambtenaar die gedeeltelijk ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 36 maanden heeft geduurd. Eerder ontslag kan op deze grond slechts plaatsvinden indien er een passende functie voorhanden is na 24 maanden ziekte buiten de gemeentelijke dienst. Ontslag op andere gronden dan wegens ziekte kan wel binnen de genoemde termijnen worden verleend.
De bepaling ’gedeeltelijk’ houdt in dat dit artikel de mogelijkheid van volledig ontslag geeft voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (minder dan 80% arbeidsongeschikt). Deze mogelijkheid geldt dus ook voor de mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Let wel, dit artikel ziet op volledig ontslag en niet op gedeeltelijk ontslag uit de functie. Indien er binnen de gemeentelijke dienst na 24 maanden van ziekte een passende functie voorhanden is, kan de ambtenaar onder de voorwaarden die zijn genoemd in artikel 7:16, derde en vierde lid, namelijk definitief worden herplaatst.
Ontslagverlening wegens gedeeltelijke ongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 8:5, tweede lid. Het college betrekt hierbij de uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.
De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering.
De aanzegging van het college dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijk ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.
Tussen week 87 en 91 stellen de werkgever en de ambtenaar gezamenlijk in overleg met de bedrijfsarts of de arbodienst het reïntegratieverslag op. Het door UWV (als onderdeel van de WIA-beschikking) beoordeelde reïntegratieverslag is basis voor de oordeel van de werkgever of het mogelijk is de ambtenaar binnen de gemeentelijke dienst passende arbeid op te dragen (onderdeel b). In week 91 stuurt de ambtenaar het aanvraagformulier WIA-uitkering op, tezamen met het reïntegratieverslag. UWV beoordeelt eerst de reïntegratie- inspanningen van de werkgever en de ambtenaar. Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest wordt de ontslagtermijn verlengd (zie lid 9, onder b).
Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever als voldoende zijn beoordeeld, volgt de verdere claimbeoordeling. UWV beoordeelt in dit kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV terzake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever of voldaan is aan de voorwaarden die zijn genoemd in lid 2.
Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Medewerkers van wie het loonverlies minder dan 35% is, worden niet arbeidsongeschikt bevonden. Dit is ook een WIA-beschikking. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen. Het college moet in zijn ontslagbesluit naar deze meest recente WIA-beschikking verwijzen. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, verwijst het college naar deze maatregel in zijn ontslagbesluit.
In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan het college een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV op grond van artikel 30 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker ziek is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de gemeentelijke dienst een passende functie voorhanden is (zie lid 2).
Herplaatsing in het derde ziektejaar In artikel 7:16 zijn specifieke bepalingen opgenomen over herplaatsing in het derde ziektejaar.
Lid 3, 4 en 5. UWV beoordeelt tussen de 21e en 24e maand of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. De medewerker die 35% of meer arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt vervolgens jaarlijks herkeurd. Deze herkeuring kan dus liggen binnen de ontslagtermijn van 36 maanden. Daarom moet de werkgever ook de resultaten van de herbeoordeling betrekken bij het uiteindelijke ontslagbesluit. De herkeuring kan gevolgen hebben voor de inspanningen van werkgever en werknemer in de loop van de 36 maanden. En dus ook voor de beoordeling of de ambtenaar binnen de gemeente herplaatst kan worden. Verminderde arbeidsongeschiktheid leidt tot grotere herplaatsingsmogelijkheden, terwijl verhoogde arbeidsongeschiktheid leidt tot mindere herplaatsingsmogelijkheden.
Aan het einde van de toelichting op artikel 8:5, lid 3, 4 en 5, worden de volgende zinnen toegevoegd: Wanneer sprake is van de situatie als bedoeld in het tweede lid, en er dus 36 maanden van ziekte verstrijken zonder dat er een mogelijkheid is om de ambtenaar te herplaatsen, wordt de ambtenaar 33 maanden na ingang ziekte (dus 3 maanden voor de beoogde ontslagdatum bij ontslag na 36 maanden) op de hoogte gesteld van het feit dat de ontslagprocedure in gang is gezet. Deze melding is dus niet aan de orde als de ambtenaar gedurende het derde ziektejaar wordt herplaatst op grond van artikel 7:16, dan wel ontslagen wordt op grond van het tiende lid van dit artikel. Dit laat overigens onverlet dat de WIA-aanvraag wel in de 21e maand moet plaatsvinden.
Lid 7. Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 36 maanden.
Voorbeeld. Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 36 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Lid 8. Volgens het achtste lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zevende lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 36 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn. Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Voorbeeld I. Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2009 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2012 (dit is 36 maanden + 2 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
Voorbeeld II. Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2009 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2012 (dit is 36 maanden na 27 april 2009) kan worden ontslagen.
Voorbeeld III. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 herstelt zij. Op 29 maart 2008 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2008 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 20011 (dit is 36 maanden na 20 juli 2008) kan worden ontslagen.
Voorbeeld IV. Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 1 mei 2009 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2009. Op 22 augustus 2009 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.
Mogelijkheid A. De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2012 (dit is 36 maanden + 16 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
Mogelijkheid B. De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2012 (dit is 36maanden na 22 augustus 2009) kan worden ontslagen.
Voorbeeld V. Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2008 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2011 (dit is 36 maanden + 16 weken na 27 april 2008) kan worden ontslagen.
Lid 9. In het negende lid is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.
De ontslagtermijn wordt verlengd in drie gevallen.
Ad a Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. Deze verlenging schort eveneens de periode van 36 maanden op.
Ad b In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden. Deze verlenging schort de periode van 36 maanden op.
Ad c Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 36 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Onderdeel a is niet van toepassing op werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA. Artikel 85 van de WIA stelt hen namelijk vrij van de 13e weeks melding van artikel 38 Ziektewet. Eigenrisicodragers moeten op grond
van dit laatste artikel uiterlijk acht maanden nadat de ongeschiktheid tot werken zijn verstreken, aangifte van die ongeschiktheid doen bij het UWV. Vertraging van deze laatste aangifte leidt dus niet tot verlenging van de termijn van 24 maanden.
Lid 10. Artikel 7:16 bepaalt dat definitieve herplaatsing pas na 24 maanden ziekte mogelijk is. Voor de periode van 24 tot 36 maanden na de eerste ziektedag is deze definitieve herplaatsing aan bepaalde voorwaarden verbonden. Definitieve herplaatsing is slechts mogelijk indien: - voor medewerkers die 35% of meer, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn met de aangeboden arbeid ten minste 50% van de restverdiencapaciteit wordt vervuld of - voor medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn met de aangeboden arbeid ten minste 100% van de restverdiencapaciteit wordt vervuld. Definitieve herplaatsing kan ook buiten de gemeentelijke dienst plaatsvinden. Hiervoor is echter wel ontslag nodig. Het tiende lid van artikel 8:5 bepaalt dat in dat geval ook ontslag na 24 maanden mag plaatsvinden.
lid 1. Concrete feiten en omstandigheden dienen te worden genoemd die de conclusie wettigen dat de ambtenaar zodanige eigenschappen van karakter, geest of gemoed vertoont (ongeschiktheid) dan wel een odanig gebrek aan kennis, vaardigheden, niveau heeft (onbekwaamheid) dat hij redelijkerwijs niet in zijn functie kan worden gehandhaafd. Vage aanduidingen als "past niet in het team" zijn niet voldoende. Voorts is niet slechts de eigenschap die een bepaald gedrag tot gevolg heeft voldoende, maar dient er ook een relatie te zijn tussen dat gedrag en de door de ambtenaar uit te oefenen functie.0verigens kan, ondanks gebleken ongeschiktheid, naar het oordeel van de Centrale raad van beroep de ontslagbevoegdheid beperking ondergaan wanneer het disfunctioneren van de betrokken ambtenaar (mede) zijn oorzaak vindt in omstandigheden tot het ontstaan en voortbestaan waaraan de gemeente zelf heeft bijgedragen. Tolereert men bijvoorbeeld gedurende langere tijd bepaalde gedragingen zonder van afkeuring te doen blijken, dan kan men niet van de een op de andere dag dat gedrag aangrijpen voor een ongeschiktheidsontslag. Vanzelfsprekend dient de betrokken ambtenaar er op te worden gewezen dat een dergelijk gedrag in de toekomst niet meer wordt getolereerd. In de praktijk is het onderscheid tussen ongeschiktheid en onbekwaamheid vaak moeilijk te maken en kan men een keuze vaak beter vermijden.
Zoals reeds vermeld verwacht de administratieve rechter een dossier (beoordelingen, gespreksverslagen, vastlegging van afspraken, verslagen, brieven met klachten; alles wat als bewijs kan dienen). De ongeschiktheid mag haar oorzaak niet vinden in of het gevolg zijn van ziekten of gebreken. Of dat al dan niet het geval is, kan soms alleen maar worden vastgesteld via een voorafgaand medisch onderzoek. Voor een dergelijk onderzoek moet een gerede aanleiding zijn. (Zie voor eventuele voorzieningen bij werkloosheid hoofdstuk 10:d).
Onderdeel 1 Deze bepaling vindt zelden toepassing. Het is moeilijk aan te geven wanneer een vereiste alleen bij het aanvaarden van de functie geldt. De geneeskundige verklaring, genoemd in artikel 2:3, en de verklaring omtrent gedrag, artikel 2:2 het derde lid, zijn hier voorbeelden van. Een voorbeeld van een blijvend vereiste is het bezit van de rijbevoegdheid voor een chauffeur. Het is echter geen automatisme dat, als deze chauffeur tijdelijk zijn rijbevoegdheid verliest, ontslag op grond van het bepaalde in dit artikel wordt gegeven. Ontslag ken worden gegeven, getoetst kan dus worden of een ontslagbesluit in redelijkheid kon worden genomen. In het geval betrokkene een vaste aanstelling had, bestaat er na het ontslag aanspraak op een uitkering conform hoofdstuk 11.
Onderdeel 2 Onder "zwagerschap" wordt hier "aanverwantschap" bedoeld die door huwelijk ontstaat. Het woord "aangaan" duidt op een actieve betrokkenheid; de ambtenaar die het huwelijk aangaat waardoor de verboden aanverwantschap ontstaat, kan in aanmerking komen voor ontslag. Over deze ontslaggrond is geen jurisprudentie bekend.
Onderdeel 3 Ook hierover zijn geen gevallen uit de praktijk bekend. In het geval betrokkene een vaste aanstelling had, bestaat er na het ontslag aanspraak op een uitkering conform hoofdstuk 11.
Onderdeel 4 Bedoeld wordt gijzeling. Ook deze ontslaggrond wordt in de praktijk niet gebruikt.
Onderdeel 5 Ook een voorwaardelijke veroordeling tot vrijheidsstraf valt in principe onder deze bepaling. Ontslag zal, vanwege de ernst, veelal op zijn plaats zijn maar er mag geen sprake zijn van een automatisme. Het is geen strafontslag. Er moet een zorgvuldige afweging van belangen plaatsvinden; volgens de Centrale Raad van Beroep in dezelfde mate als bij besluiten tot ontslag van ambtenaren in het algemeen. In een dergelijke afweging van belangen moeten bijvoorbeeld naast de ernst van het begane misdrijf worden betrokken het verband van dat misdrijf met het ambtenaar schap van betrokkene en met de aard van zijn werkzaamheden, de wijze waarop hij in zijn functie heeft gefunctioneerd en met name de vraag of, en zo ja welke, bezwaren zouden zijn verbonden aan voortzetting van het dienstverband, hetzij in de oude functie, voor zover die na het ondergaan van de straf nog bestaat, hetzij in een andere functie.
Onderdeel 6 Ontslag kan worden verleend als tijdens de medische keuring onjuiste gegevens zijn verstrekt dan wel relevante gegevens zijn verzwegen. Deze gegevens moeten relevant zijn in die zin dat betrokkene niet zou zijn aangesteld als die gegevens volledig bekend zouden zijn geweest. Van een en ander moet betrokkene redelijkerwijs een verwijt kunnen worden gemaakt.
lid 1. Dit artikel wordt veelal gebruikt als er sprake is van een zodanig verschillende persoonlijkheidsstructuur tussen twee mensen die gezien hun taak nauw met elkaar moeten samenwerken, dat een vruchtbare samenwerking tussen hen niet mogelijk blijkt, terwijl zij met een ander wel zouden kunnen samenwerken (onverenigbaarheid van karakter of incompatibilité d'humeur). Het bestuursorgaan is vrij in de keuze wie van beiden ontslagen dient te worden, als het ten minste in redelijkheid van oordeel kan zijn dat het ontslag voor de gerezen moeilijkheden een afdoende oplossing biedt en degene die niet ontslagen wordt wel met een ander zal kunnen samenwerken.
De raad kan ten aanzien van het te voeren financiële beleid bij de uitoefening van de werkgeverstaak bij de begroting aan het college een budgettaire ruimte toekennen om aan medewerkers waarvan om bijzondere redenen de aanstelling wordt beëindigd een uitkering te verstrekken. De raad kan daarover ook beleidsafspraken maken. Immers, ook in het dualistisch stelsel is het vaststellen van een uitkering die afwijkt van de normale aanspraken of een vaststellingsovereenkomst, een besluit waarop de raad invloed zal moeten kunnen uitoefenen. Achteraf wordt bij de jaarrekening gerapporteerd over de feitelijke consequenties daarvan.
Voorts geldt een actieve inlichtingenplicht van het college naar de raad. Het college moet op grond van artikel 169 lid 2 Gemeentewet, de raad alle inlichtingen geven die de raad voor de uitoefening van zijn taak nodig heeft.
Daarnaast kan de raad, als zich een incident voordoet of dreigt voor te doen het college met de aan de raad ten dienste staande middelen ter verantwoording roepen.
Met betrekking tot de actieve inlichtingenplicht wordt nog het volgende opgemerkt. In sommige gevallen zal buiten kijf staan dat het college de raad inlicht over een voornemen tot ontslag en uitkering op grond van artikel 8:8.
Criteria daarvoor kunnen zijn de politieke relevantie of de bijzondere financiële consequenties. Is er sprake van een overeenkomst met de betrokken ambtenaar, dan geldt bovendien het vierde lid van artikel 169 Gemeentewet. Hierin wordt bepaald dat het college de raad vooraf inlicht over een besluit tot privaatrechtelijk handelen indien dit ingrijpende gevolgen kan hebben voor de gemeente. In 'lichtere' gevallen, of indien een voorgenomen besluit past binnen gemaakte beleidsafspraken, zal het college tot de afweging kunnen komen dat het niet nodig is de raad te informeren. De concrete invulling van de inlichtingenplicht zal dus variëren afhankelijk van de feitelijke omstandigheden. Raad en college kunnen daarover zelf afspraken maken. Indien het nodig zou kunnen zijn om de raad te informeren over het voorgenomen besluit, dient dit tijdig kenbaar gemaakt te worden door middel van een voorbehoud.
Een ambtenaar die een openbare functie bekleedt, maakt gebruik van de non-activiteitsregeling. Op grond van dit artikel kan een ambtenaar, die na afloop van de non-activiteit, ondanks de inspanningen van de werkgever om een passende functie aan te bieden, niet terug kan keren naar een passende functie binnen de gemeente, eervol worden ontslagen.
Ontslag uit een tijdelijke aanstelling of tijdelijke urenuitbreiding
Het is van belang dat de werkgever de einddatum van de tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd in de gaten houdt. Immers, als er niet tijdig onderkend wordt dat de tijdelijke aanstelling moet eindigen en betrokkene blijft op de datum waarop de tijdelijke aanstelling eindigt en daarna feitelijk zijn werk verrichten, dan wordt hij geacht met
ingang van die datum te zijn aangesteld voor een gelijke periode. Na afloop van deze periode kan de aanstelling wederom van rechtswege beëindigd worden. Uiteraard moeten hierbij de voorwaarden uit artikel 2:4 wel in de gaten gehouden worden. Als een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd zonder mededeling zo vaak verlengd wordt, dat de termijn van 24 maanden wordt overschreden, mag het ontslag niet meer plaatsvinden. Ditzelfde geldt als voor de tijdelijke aanstelling voor de vierde maal verlengd wordt. Dit is in het nieuwe vijfde lid van artikel 8:12 verwoord.
Ook is in artikel 8:12 opgenomen wanneer een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd. Dit is het geval, wanneer de grond voor het aangaan van de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is komen te vervallen.
Artikel 8:12 bevat ook de redenen en wijze van beëindiging van de tijdelijke urenuitbreiding. Wanneer er sprake is van een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde tijd, gelden gelijke regels als voor de tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd. Dit betekent dus ook dat overschrijding van de termijn, zonder dat een nieuwe tijdelijke urenuitbreiding is afgesproken, leidt tot een nieuwe urenuitbreiding met dezelfde duur als de eerste urenuitbreiding. Is er sprake van een tijdelijke urenuitbreiding voor onbepaalde tijd, dan gelden de regels voor beëindiging van de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd. Door deze bepalingen is tevens bepaald dat het ook aangaan van een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd kan plaatsvinden. Bij een urenuitbreiding voor bepaalde tijd hoeft geen reden te worden genoemd; verstrijken van de termijn is reden voor beëindiging van de tijdelijke urenuitbreiding. Bij een urenuitbreiding voor onbepaalde tijd moet wel een grond worden aangegeven, aangezien het vervallen van die reden tegelijkertijd de reden van beëindiging is.
Tot slot geldt dat ook bij een urenuitbreiding de termijnen van artikel 2:4 in de gaten moeten worden gehouden. Wordt een termijn van 24 maanden overschreden of wordt voor de vierde maal een tijdelijke urenuitbreiding aangegaan, dan geldt deze urenuitbreiding als een vaste aanstelling.
Voor de aanspraak op een eventuele aanvullende uitkering: zie hoofdstuk 10a. U201600266
Tussentijds ontslag uit een tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding
In artikel 8:12:1 is expliciet opgenomen dat een ambtenaar met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd dan wel een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde of onbepaalde tijd ook ontslag verleend kan worden op grond van een van de andere bepalingen van hoofdstuk 8. Dit ontslag zal dan uiteraard in het algemeen plaatsvinden voor de beëindiging conform artikel 8:12. Wanneer de einddatum reeds genaderd is, lijkt het praktischer om de einddatum af te wachten en de tijdelijke aanstelling van rechtswege te beëindigen. In een eventuele procedure zal deze vorm van beëindiging namelijk veel terughoudender worden getoetst dan een ontslag op basis van een andere ontslaggrond.
Opzegtermijn bij beëindiging tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding voor onbepaalde tijd
In dit artikel staan de opzegtermijnen voor een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd, dan wel een tijdelijke urenuitbreiding voor onbepaalde tijd. Bij de formulering van de opzegtermijnen wordt gesproken van 'maanden': dit hoeven dus geen kalendermaanden te zijn.
Er dient sprake te zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en het geconstateerde plichtsverzuim. Criteria voor wat wel of niet als evenredig valt aan te merken, zijn niet te geven. De Centrale raad van beroep komt niet verder dan overwegingen in de zin dat de opgelegde straf naar zijn oordeel in overeenstemming is met het gepleegde plichtsverzuim, of dat de disciplinaire straf in overeenstemming is met de ernst van het geconstateerde plichtsverzuim.
Het UWV beoordeelt of recht bestaat op een WW-uitkering. Bij ontslag op grond van artikel 8:13 wordt niet voldaan aan de voorwaarden om voor een uitkering op grond van hoofdstuk 10a in aanmerking te komen. Zie artikel 10a:2.
Ontslagbescherming leden ondernemingsraad en vakorganisaties
lid 2. Dit lid regelt de ontslagbescherming voor (kandidaat- en oud-) OR-leden en -commissieleden. Bedoelde ontslagbescherming dient in de rechtspositie te worden opgenomen omdat de Wet op de ondernemingsraden alleen voorziet in ontslagbescherming voor bedoelde werknemers met een arbeidsovereenkomst. De bescherming voor werknemers met een publiekrechtelijke aanstelling dient in de rechtspositieregeling te worden opgenomen. De bescherming in dit artikellid is overigens gelijk aan die welke voor werknemers met een arbeidsovereenkomst geldt op grond van artikel 21, tweede tot en met vijfde lid, van de WOR. Alhoewel in de CAR sprake is van een gesloten ontslagsysteem, biedt artikel 8:8 de mogelijkheid andere ontslaggronden te gebruiken dan in de overige artikelen genoemd. De in artikel 8:13, tweede lid, aangegeven ontslagbescherming brengt met zich dat er slechts van ontslagbescherming sprake is in het geval er een causaal verband bestaat tussen het ontslag en de omstandigheden hier genoemd. Als er geen verband is tussen het "OR-werk" en het ontslag, is ontslag op een van de gronden zoals genoemd in de CAR, wél mogelijk. De bescherming tegen benadeling als bedoeld in het eerste lid van genoemd wetsartikel, is weer wél van toepassing op werknemers met een publiekrechtelijke aanstelling.
lid 3. Hierin wordt geregeld dat ambtenaren niet kunnen worden ontslagen op grond van het feit dat zij activiteiten als vakbondskaderlid uitoefenen.
lid 5. Als gevolg van de inwerkingtreding van de wet van 14 februari 1998, Stb. 1998, 107, tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden en titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek, is de ontslagbescherming voor kandidaat-, oud en zittende OR-leden en overeenkomstige leden van OR-commissies ook van toepassing geworden op de eventueel aan de OR toegevoegde (ambtelijk) secretaris. Aangezien de artikelleden 2 t/m 5 van artikel 21 van de WOR geen rechtstreekse werking hebben naar de overheid, is deze ontslagbescherming voor de sector gemeenten geregeld in de CAR. Het nieuwe vijfde lid van artikel 8:14 voorziet in een overeenkomstige ontslagbescherming voor de ambtelijk secretaris Het eerste lid van artikel 21 WOR, ter zake van benadeling, heeft wel rechtstreekse werking.
lid 1. De schorsing in dit artikel is een ordemaatregel, bijvoorbeeld om de organisatie de gelegenheid te geven eventuele Interne onderzoeken te (doen) houden, of om rust binnen de organisatie te krijgen Het besluit om een ambtenaar van zijn werkplek te verwijderen dient te berusten op een behoorlijke afweging van de daarvoor in aanmerking komende belangen. (Zie TAR 1991/184, TAR 1995/236, TAR 1994/195) De hier bedoelde schorsing kan gevolgd worden door een schorsing zoals bedoeld in 16:1:2: de disciplinaire straf. Een besluit tot schorsing is een besluit in de zin van de Awb: de ambtenaar dient derhalve vooraf gehoord te worden In onderdeel d wordt gesproken over "het belang van de dienst": de rechter zal zich daar in voorkomende gevallen een oordeel over moeten kunnen vormen.
lid 2. In dit lid zijn een aantal vormvereisten van het schorsingsbesluit geformuleerd. De woorden in onderdeel c - "zo nauwkeurig mogelijke aanduiding" - impliceren reeds dat een exact aangeven van de duur van de schorsing vaak niet mogelijk is De duur van de schorsing kan dan ook worden verlengd De schorsing kan uiteraard door ontslag of anderszins binnen de gestelde duur worden opgeheven. Schorsing ontslaat de ambtenaar niet van zijn ambtelijke verplichtingen Zo zal hij dus bijvoorbeeld moeten meewerken aan een tijdens de schorsing te houden geneeskundig onderzoek.
lid 1. Uit dit artikellid volgt dat het niet automatisch zo is dat als er niet gewerkt wordt, er geen sprake is van salarisbetaling, hiervoor is een apart besluit nodig. Dit betekent dus dat als er geen besluit wordt genomen, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) normaal worden doorbetaald. De ambtenaar behoudt in ieder geval het op hem te verhalen deel van de pensioen- en ziektekostenpremie (zie het derde lid). Er kan géén inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) plaatsvinden wanneer er sprake is van een schorsing op grond van het dienstbelang.
lid 2. Bij een schorsing op grond van het voornemen van onvoorwaardelijk strafontslag is meteen inhouding van meer dan eenderde deel mogelijk. Echter, de ambtenaar behoudt in ieder geval het op hem te verhalen deel van de pensioenen ziektekostenpremie (zie het derde lid). In principe dient bij de inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te worden aangesloten bij titel II van de Ambtenarenwet. Het is gebruikelijk een zodanige inhouding toe te passen dat de ambtenaar ten minste een bedrag behoudt dat overeenkomt met 90% van een uitkering ingevolge de Algemene bijstandswet
lid 3. Tijdens de schorsing kan het niet-ingehouden deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) aan anderen worden uitbetaald. Onder "anderen" dienen in dit verband te worden verstaan de personen die door de ambtenaar geheel of gedeeltelijk in hun levensonderhoud worden voorzien.
Bevoegdheid tot ontslagverlening Artikel 8:15:3
lid 1. Het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling, is eveneens bevoegd tot ontslag.
lid 2. Het schriftelijk vastleggen en het (doen) uitreiken van het ontslagbesluit zijn uitvoeringshandelingen Ten aanzien van het ontslagbesluit is in dit artikellid geregeld dat de (omschrijving van de) ingangsdatum van het ontslag in ieder geval in dit ontslagbesluit dient te worden vermeld. Uit de andere artikelen van dit hoofdstuk is voorts af te leiden dat de volgende aspecten in het ontslagbesluit (kunnen) staan:
- •
- •
- •
- •
- •
Doordat voor de beoordeling of aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet het urenverlies en niet meer de ontslaggrond bepalend is, maar de ontslaggrond wél bepalend is voor het recht op een aanvullende dan wel aansluitende uitkering, moet ook in de CAR worden voorzien in de mogelijkheid tot gedeeltelijk ontslag. Bij een aanpassing van de aanstelling op basis van artikel 7:16 kan sprake zijn van vermindering van de omvang van het dienstverband. In deze situatie is echter een formeel gedeeltelijk ontslag niet toegestaan, maar dient de vermindering van de omvang van het dienstverband te worden vormgegeven door middel van een wijziging van de aanstelling. Dit omdat bij een formeel ontslag recht ontstaat op suppletie krachtens hoofdstuk 11a. Conform de oorspronkelijke doelstelling van de suppletieregeling heeft een ambtenaar alleen recht op suppletie indien hij in het geheel niet herplaatst kan worden bij zijn werkgever en derhalve volledig ontslagen is.
Leden 1 en 2. Dit artikel is van toepassing op de medewerker van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004. Deze medewerkers kunnen in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WAO. De oude artikelen 8:5 en 8:5a, zoals dat gold op 30 juni 2006, is op hen van toepassing.
Leden 3 en 4. Daarnaast kent de WAO kent een aantal bepalingen op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw aanspraak op een uitkering ingevolge de WAO bestaat. De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de WIA het recht op een WAO-uitkering voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de betreffende medewerker, ook al ligt zijn eerste ziektedag op grond van de CAR-UWO op of na 1 januari 2004, in aanmerking kan komen voor een WAO- uitkering in plaats van een uitkering op grond van de WIA. De oude artikelen 8:5 en 8:5a zoals die golden op 30 juni 2006, is op hen van toepassing.
Ambtenaren die ziek zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van ziekte worden definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet dat ontslag pas na 36 maanden van ziekte mag plaatsvinden.
Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 8:4, tiende lid, of artikel 8:5, negende lid, toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden. Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat
doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna ontslag kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.
Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers. Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de ziekte 42 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Dit geldt ook als een werkgever eigenrisicodrager is voor de WAO en/of WGA. Als de werkgever deze melding te laat doet loopt hij de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.
9 UITKERING FUNCTIONEEL LEEFTIJDSONTSLAG
9a AMBTENAREN DIE VANAF 1 JANUARI 2006 IN DIENST ZIJN GETREDEN OP EEN BEZWARENDE FUNCTIE
De functie, waarop de ambtenaar uiteindelijk geplaatst wordt, moet aansluiten bij de richting die in het loopbaanplan is afgesproken. Bij het bepalen van die richting worden de interesses en competenties van de ambtenaar betrokken (artikel 9a:5, lid 9, onderdeel b).
De ambtenaar mag een aangeboden functie weigeren, wanneer deze meer dan 2 salarisschalen verschilt van het salaris van de functie die de ambtenaar vervulde, tenzij deze functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt.
Wanneer de ambtenaar een betrekking aanvaardt met een lager inkomen dan het inkomen dat hij met de bezwarende functie verdiende, heeft hij op grond van artikel 9a:11 recht op een salarisgarantie.
Het loopbaangesprek kan onderdeel uitmaken van het functioneringsgesprek of het beoordelingsgesprek. De gemeentelijke werkgever kan er ook voor kiezen om het loopbaantraject afzonderlijk te benaderen. Welke keuze ook gemaakt wordt, er moet een goed dossier zijn van de afspraken, de voortgang en de resultaten. Ook moet duidelijk zijn wie het aanspreekpunt is. Dit kan de direct leidinggevende zijn, maar kan ook een andere functionaris zijn.
Lid 2 Brandweermedewerkers in bezwarende functies moeten worden opgeleid tot MBO-niveau voor zover ze dit nog niet hebben. Daarbij moet het gaan om extern erkende opleidingen. De reden van deze opleiding tot MBO- niveau is dat het gewenst is dat ambtenaren uiteindelijk zo breed mogelijk inzetbaar zijn. Een brede opleiding vergroot de kansen van ambtenaren in bezwarende functies op de arbeidsmarkt.
Lid 6 Deze belangen zijn onder andere het arbeidsmarktperspectief van de opleiding die gewenst is. Ook de capaciteiten van de ambtenaar spelen een rol in de opleiding die hij wenst. De opleiding moet derhalve aansluiten bij de capaciteiten van de ambtenaar. Verder kan ook de Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) een rol spelen bij de belangen van de gemeentelijke werkgever en ambtenaar. Als de PPMO uitwijst dat bepaalde aspecten van de bezwarende functie niet meer uitgeoefend kunnen worden, kan dat van invloed zijn op de tweede loopbaan na afloop van het uitoefenen van de bezwarende functie.
Lid 9 onderdeel b Vastgelegd moet worden in welke richting de tweede loopbaan gezocht wordt. Dit is namelijk medebepalend voorde activiteiten en opleidingen die gedaan, respectievelijk gevolgd moeten worden. Bij het bepalen van de richting van de tweede loopbaan wordt rekening gehouden met de competenties en interesses van de ambtenaar.
Per 1 januari 2011 wijzigt de toelichting (U201002606)
In de toelichting op artikel 9a:5, lid 6, worden de woorden “Periodiek Arbeidsgeneeskundige Monitor (PAM)” vervangen door : Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). In de toelichting op artikel 9a:5, lid 6, wordt het woord “PAM” vervangen door: PPMO.
Bij het afbreken van de opleiding zonder geldige reden kan sprake zijn van evident misbruik. De ambtenaar moet er op het moment dat de loopbaanfaciliteiten bekostigd worden op gewezen worden dat hij bij evident misbruik de kosten moet terugbetalen.
Als de ambtenaar zich niet houdt aan de verplichtingen uit het loopbaanplan, wordt een disciplinaire straf opgelegd. Hierbij gelden de bepalingen van hoofdstuk 16. De zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de gedragingen. Van de voortgang van het loopbaanplan moet een dossier bijgehouden worden.
Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is.
Wanneer het college zijn inspanningen uit het loopbaanplan niet nakomt en de tweede loopbaan om die reden niet begonnen kan worden, blijft de ambtenaar in de bezwarende functie doorwerken. De tweede reden dat de ambtenaar werkzaam kan blijven in de bezwarende functie is als het college en de ambtenaar gezamenlijk daartoe besluiten.
Uiteraard moet de ambtenaar medisch geschikt zijn om in de functie te kunnen doorwerken. Of de ambtenaar medisch geschikt is, kan blijken uit de PPMO, maar kan ook aan de orde worden gesteld door de ambtenaar zelf die zich heeft ziek gemeld. Op dat moment wordt hoofdstuk 7 van toepassing en geldt het ziekteverzuimprotocol. Ook kan het college op grond van hoofdstuk 7 besluiten de ambtenaar aan een medisch onderzoek te onderwerpen, wanneer getwijfeld wordt aan de medische geschiktheid om de functie uit te oefenen.
Het feit dat de tweede loopbaan na 20 jaar nog niet gestart heeft kunnen worden, betekent niet dat van een tweede loopbaan helemaal geen sprake meer is. Het loopbaanplan wordt voortgezet. Feitelijk betekent dit dus dat de termijn van 20 jaar wordt opgerekt.
Per 1 januari 2011 wijzigt de toelichting (201002606)
In de toelichting op artikel 9a:9 wordt het woord “PAM” vervangen door: PPMO.
Vanaf het moment van ziekmelding begint de normale procedure te lopen, die voor een zieke medewerker geldt. Hoofdstuk 7 CAR is dus gewoon van toepassing. Vanaf het eerste moment van ziekte moeten college en ambtenaar werken aan reïntegratie. Dat de medewerker niet meer geschikt is om in zijn bezwarende functie door te werken betekent dus dat gezocht moet worden naar ander werk binnen dan wel buiten de gemeentelijke dienst.
Dat hoofdstuk 7 van toepassing is, betekent ook dat de ambtenaar na verloop van tijd minder hoge eisen mag stellen aan de nieuwe functie. Zie verder de toelichting bij hoofdstuk 7.
Lid 2 Het feit dat gekozen is voor de terminologie "een bezwarende functie" betekent dat ook bij overstap van de ene naar de andere gemeente of van de ene bezwarende functie naar de andere bezwarende functie de opbouw van de overbruggingsuitkering geldt. De gemeente, van waaruit de ambtenaar arbeidsongeschikt raakt, betaalt de overbruggingsuitkering.
Lid 3 De overbruggingsuitkering wordt gedurende maximaal 20 jaar opgebouwd. Dit resulteert in een totale maximale duur van 24 maanden.
Lid 1 Bij ledenbrief van 4 september 2006 (Marz/CvA/U200601402; CvA/LOGA 06/35) is een uitputtende definitie gegeven van het begrip bezoldiging. Ook is in die ledenbrief bevestigd dat de garantietoelagen uit artikel 9a:11 uitgaan van bevroren bedragen (zie hierna de toelichting op overige leden van artikel 9a:11).
De nieuwe definitie van het begrip bezoldiging is in lid 1 vastgelegd. De limitatieve opsomming houdt in dat bijvoorbeeld de overwerkvergoeding niet meegenomen wordt in de berekeningsgrondslag.
De middeling over de 12 maanden voorafgaande aan de datum die bepalend is voor de opgesomde artikelen betekent dat periodieken en generieke salarisstijgingen omgerekend worden naar een periode van 12 maanden.
Lid 2 en 3 Gedurende het dienstverband bij gemeenten kunnen ambtenaren diverse keuzes maken, waaronder vakantie-uren kopen in het cafetariamodel, vakantie-uren verkopen in het cafetariamodel, ouderschapsverlof opnemen, (kort- of langdurend) zorgverlof opnemen, parttime gaan werken en fulltime gaan werken.
Indien een keuze van de ambtenaar leidt tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c door in de oude bezoldiging. Dit ziet dus op de periode 12 maanden voor het begin van de tweede loopbaan. Uitzondering hierop is dat een verhoging of verlaging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c door uitwisseling van arbeidsvoorwaarden in het cafetariamodel niet doorwerkt in de oude bezoldiging.
Lid 4 Het eerste lid biedt een salarisgarantie, waarbij sprake is van een bevriezing van het oude salarisbedrag. Het gaat daarbij om een garantie van het salarisbedrag dat betrokkene maandelijks ontving. Als iemand een functie had in schaal 6 en betaald werd naar periodiek 5 (bedrag: € 1856) en zijn nieuwe functie is een functie in schaal 5, waarbij hij ingedeeld wordt in periodiek 7 (bedrag: € 1891), dan ontvangt hij geen garantietoelage. De hoogte van de toelage kan veranderen als sprake is van een algemene salariswijziging. De toelage bedraagt het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Dit betekent dat als het nieuwe salaris stijgt, de toelage minder groot en uiteindelijk wellicht nihil wordt.
Lid 2 geeft recht op een garantietoelage van 2.000.
In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot het bedrag van de oude bezoldiging, waarbij sprake is van een bevroren bezoldigingsbedrag.
Lid 1 geeft recht op een garantietoelage van 5.000. Maar omdat het nieuwe salaris samen met de nieuwe toelagen én de op grond van het eerste lid berekende garantie hoger is dan de oude bezoldiging, wordt de garantietoelage verminderd met een bedrag van 2.000. De garantietoelage bedraagt daarom 3.000.
Lid 6 In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot een aflopend percentage van de oude toelagen, waarbij sprake is van bevroren bedragen.
Lid 3 geeft recht op een afbouwtoelage van 4.000, 3.000, 2.000 en 1.000.
Lid 7 In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot het bedrag van de oude bezoldiging, waarbij sprake is van een bevroren bezoldigingsbedrag. Voorbeeld
Lid 3 geeft recht op een afbouwtoelage van 4.000, 3.000, 2.000 en 1.000. Maar omdat het nieuwe salaris, samen met de nieuwe toelagen én de afbouwtoelage in het eerste en tweede jaar leiden tot een hoger totaalinkomen dan de oude bezoldiging, komt de afbouwtoelage in het eerste en tweede jaar niet geheel tot uitbetaling. In het eerste jaar wordt de afbouwtoelage verminderd met een bedrag van 2.000 en bedraagt de afbouwtoelage dus 2.000. In het tweede jaar wordt de afbouwtoelage verminderd met een bedrag van 1.000 en bedraagt de afbouwtoelage dus 2.000.
Lid 8 Het percentage van 175% is als volgt opgebouwd. Gedurende vier jaar lang wordt een aflopende compensatie gegeven van het inkomensverschil, waarbij het eerste jaar 100% van het inkomensverschil wordt vergoed, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% van het inkomensverschil. In totaal wordt dus 250% van het inkomensverschil vergoed. Vervolgens wordt dit bedrag met 70% vermenigvuldigd. Het percentage van 70% heeft te maken met het voordeel dat de medewerker heeft doordat een bedrag ineens wordt verstrekt. Wanneer deze percentages met elkaar vermenigvuldigd worden, wordt 70% * 250% = 175% van het inkomensverschil vergoed.
De medewerker zakt in totaalinkomen van 38.000 naar 34.000.
De medewerker ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van (38.000-34.000) * 250% * 70% = 7.000.
9b OVERGANGSRECHT AMBTENAREN IN EEN FUNCTIE DIE OP 31 DECEMBER 2005 RECHT GAF OP FUNCTIONEEL LEEFTIJDSONTSLAG
Hoofdstuk 9b Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die op 31 december 2005 een functie bekleed heeft die - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Ook moet hij sinds die datum onafgebroken in een dergelijke functie gewerkt hebben. Dit hoeft niet bij een en dezelfde organisatie te zijn geweest.
De tekst van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, luidt: "Indien door het college bij afzonderlijke regeling leeftijdsgrenzen zijn bepaald voor de vervulling van in die regeling vermelde en voor zover nodig nader omschreven betrekkingen, wordt de ambtenaar die een zodanige betrekking vervult en de daarvoor bepaalde leeftijdsgrens heeft overschreden, eervol ontslag verleend."
De rechten die deze ambtenaren hebben, zijn vervolgens afhankelijk van:
- •
- •
- •
In aparte paragrafen worden deze rechten verder uitgewerkt.
De rechten komen ten laste van de gemeente, van waaruit betrokkene van de in dit hoofdstuk bepaalde rechten gebruik maakt en het college de plichten aan de betrokkene oplegt.
Artikel 9b:1 Lid 1 De ambtenaar moet op 31 december 2005 bij een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps of een gemeentelijke ambulancedienst een functie bekleed hebben die - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Ook moet hij sinds die datum onafgebroken in deze functie gewerkt hebben. Onder onafgebrokenheid genoemd in lid 1 onder c wordt ook verstaan een overstap naar een andere functie binnen dezelfde gemeente of ambulancedienst of naar een functie bij een ander gemeentelijk beroepsbrandweerkorps beroepsbrandweerkorps of andere gemeentelijke ambulancedienst. Voorwaarde voor de functie waarnaar wordt overgestapt is dat ook die functie - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Het overgangsrecht bij wijziging van functie of wijziging van werkgever loopt dus door, mits dit een overstap is van de ene naar de andere bezwarende functie.
Doorlopen van het overgangsrecht betekent dat ook bij de nieuwe werkgever de rechten ontstaan op grond van paragraaf 2 of 3 van dit hoofdstuk. Of paragraaf 2 of 3 van toepassing is, blijft afhankelijk van het aantal dienstjaren op 1 januari 2006.
Er is een uitzondering op het doorlopen van het overgangsrecht en dat is als de nieuwe werkgever met de medewerker afspreekt dat het overgangsrecht niet wordt voortgezet. De medewerker kan namelijk ook anderszins voordeel hebben van de overstap op grond waarvan het voor hem minder belangrijk is dat het overgangsrecht wordt voortgezet.
§ 2. De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen
Begripsbepalingen Artikel 9b:2
Onderdeel a De in onderdeel a gegeven definitie van bezoldiging geldt alleen voor de in dit artikel genoemde artikelen. Dat betekent dat in de andere gevallen:
- •
- •
- •
De limitatieve opsomming van de elementen die onder het begrip bezoldiging vallen houdt in dat bijvoorbeeld de overwerkvergoeding niet meegenomen wordt in de berekeningsgrondslag. De middeling over de 12 maanden voorafgaande aan de datum die bepalend is voor de opgesomde artikelen betekent dat periodieken en generieke salarisstijgingen omgerekend worden naar deze periode van 12 maanden. Voorbeeld Iemand wordt op 1 juni 2007 55 jaar. Op dat moment wil hij 50% gaan werken tegen doorbetaling van 90% van de bezoldiging. Op 1 februari 2007 is een generieke salarisverhoging afgesproken van 0,8%. Deze telt voor de gemiddelde bezoldiging van de 12 maanden voorafgaand aan 1 juni 2007 voor 4/12 mee, omdat deze slechts over 4 van de 12 voorafgaande maanden is genoten.
In de definitie van bezoldiging wordt verwezen naar de datum die “voortvloeit uit de toepassing van …” bepaalde artikelen. Hiermee wordt het volgende bedoeld. Artikel 9b:4 geeft de ambtenaar de keuze om op de oud FLO- leeftijd te stoppen met werken, tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging. Als hij dat daadwerkelijk doet, wordt uitgegaan van de gemiddelde bezoldiging die hij in de periode 54 tot 55 jaar ontving. Maakt hij echter gebruik van de mogelijkheid tot opschuiven (lid 5) en schuift hij de ingangsdatum van de keuzemogelijkheden op met 2 jaar, dan stopt hij pas op 57-jarige leeftijd met werken en geldt de bezoldiging in de periode 56 tot 57 jaar.
Gedurende het dienstverband bij gemeenten kunnen ambtenaren gebruik maken van diverse verlofvormen. Bijvoorbeeld ouderschapsverlof of kort- of langdurend zorgverlof. Deze verlofopname kan ook plaatsvinden in de referteperiode van het begrip bezoldiging (12 maanden voorafgaand aan de datum bedoeld in het eerste lid). Als verlofopname door de ambtenaar in deze referteperiode leidt tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging.
Een wijziging van de bezoldiging als gevolg van keuzes in het kader van het cafetariamodel heeft geen gevolgen voor de bezoldiging.
Voorbeeld Henk heeft 20 dienstjaren en kan op zijn 55-ste verjaardag, op 1 augustus 2009, met volledig buitengewoon verlof. Henk geniet van 1 januari tot 1 april 2009 drie maanden fulltime ouderschapsverlof. Stel Henk krijgt in deze periode van ouderschapsverlof, gelet op de ouderschapsverlofkorting, 35% van de bezoldiging doorbetaald vanuit de werkgever. Deze daling van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging in de referteperiode werkt door in de bezoldiging. De bezoldiging van Henk is uiteindelijk (9 maanden 100% en 3 maanden 35% =) 83,75% van de bezoldiging die Henk gehad zou hebben als hij geen ouderschapsverlof had opgenomen.
Alleen als verlofopname in de 12 maanden van de referteperiode heeft geleid tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging. Andere invloeden, bijvoorbeeld ziekte of gebruikmaking van het cafetariamodel, hebben geen effect op de bezoldiging.
Onderdeel b en e In artikel 9b:1 is vastgesteld dat het moet gaan om een betrekking die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Deze eis geldt zowel bij de bezwarende als bij de niet-bezwarende functie.
In artikel 9b:1 is al genoemd dat de ambtenaar vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.
Keuzemogelijkheid voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Uitgangspunt bij dit artikel is dat op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, op 31 december 2005 een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55 jaar. Dit betekent dat de keuze in principe 4 jaar lang geldt. Op
eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de medewerker 59 jaar wordt, gaat namelijk het onbezoldigd volledig verlof in. Was de zogeheten FLO-leeftijd bepaald op een hogere leeftijd, dan is de periode van de keuze korter dan 4 jaar. Lid 7 biedt overigens de mogelijkheid om na ingang van de keuzeperiode over te stappen naar een andere keuze. Zie ook de toelichting bij lid 7.
Lid 1 en 2 Het overgangsrecht dat in de CAO 2005-2007 is overeengekomen, is gebaseerd op de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar.
Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof, die, in tegenstelling tot het verlof als bedoeld in artikel 6:4:5, verleend kan worden voor maximaal 4 jaar. Het buitengewoon verlof wordt gezien als een vroegpensioenregeling. Daarom wordt dit fiscaal extra belast.
De overige keuzes gelden voor zover het dienstbelang dit toelaat. Het dienstbelang houdt onder meer in dat er voldoend e werk voorhanden moet zijn om de ambtenaar van de eerste twee opties gebruik te laten maken.
Dat 60% werken tegen 95% van de bezoldiging voor ambulancepersoneel als alternatief geldt voor 50% werken tegen 90% van de bezoldiging heeft met de mogelijkheid te maken dat ambulancepersoneel in verband met vakbekwaamheidseisen minimaal 60% van een volledige betrekking (= 60% van 36 uur per week) moet werken.
Lid 3 Als op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 was vastgesteld, gelden de keuzes van het eerste lid pas vanaf de eerste van de maand volgend op die waarin de ambtenaar 56 jaar wordt. Ditzelfde geldt naar analogie bij een FLO-leeftijd van 57 en 58. In al deze gevallen geldt echter wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de eerste dag van de maand waarin de ambtenaar 59 jaar wordt. Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof. Op hen is artikel 9b:4 feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:4. Zie voor een toelichting op ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd gold van 59 jaar, de toelichting op lid 5.
Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLO-leeftijd van 60 jaar was gesteld, het tweede lid van artikel 9b: 11. De duur van de door de ambtenaar gemaakte keuze wordt dus korter naarmate een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar gold.
Lid 4 De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.
Lid 5 Men kan er ook voor kiezen om later dan bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar het overgangsrecht in te laten gaan. In dit geval gaat ook het onbezoldigd volledig verlof van artikel 9b:11 later in.
Als iemand hiervoor kiest, kan hij ook het ouderdomspensioen later laten ingaan. Het ouderdomspensioen wordt dan over minder jaren gespreid, waardoor de uitkering per jaar hoger wordt. Zie verder de toelichting op artikel 9b:11.
De ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 jaar had vastgesteld, heeft geen andere keuze dan onbezoldigd volledig verlof, ingaande vanaf de eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de ambtenaar 59 jaar wordt. In artikel 9b:11 is opgenomen dat de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opgeschoven kan worden. Het onbezoldigd volledig verlof van de ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 60 jaar had vastgesteld, gaat in vanaf de leeftijd van 60 jaar. Ook hij kan de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opschuiven. Ten aanzien van de medische geschiktheid wordt verwezen naar de toelichting op lid 4.
Lid 6 Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.
Lid 7 In lid 7 wordt het mogelijk gemaakt om gedurende de periode van 55 tot 59 jaar de gemaakte keuze te herzien. Het dienstbelang moet deze herziening toelaten. Een van de andere voorwaarden is dat alleen minder gewerkt kan worden dan de in eerste instantie gemaakte keuze. Dit betekent dat als de ambtenaar gekozen had om 50% te gaan werken tegen 90% van de bezoldiging, hij na herziening alleen nog kan kiezen voor stoppen met werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging dan wel ontslag nemen tegen uitbetaling van een bonus van een jaarsalaris. Deze bonus wordt berekend naar rato van de tijd die resteert tot betrokkene de leeftijd van 59 jaar bereikt.
Lid 8 Het FLO-overgangsrecht ondervindt gevolgen van onder andere wijzigingen in pensioenregels en het ziektekostenstelsel. Hierdoor bestaat er verschil in inkomen van ambtenaren die gebruik konden maken van het
oude FLO en medewerkers met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 die na die datum gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid in het FLO-overgangsrecht om volledig te stoppen met werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging. In de CAO sector Gemeenten 2007-2009 is een compensatie afgesproken voor ambtenaren met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 die in schaal 6 of lager zaten en die gebruik maken van de mogelijkheid om volledig te stoppen met werken tegen 80% bezoldiging. Deze ambtenaren hebben, als zij in de jaren 2006 tot en met 2010 gebruik maken van deze mogelijkheid, recht op een netto bedrag van € 500,- per jaar. Als zij niet een volledig kalenderjaar gebruik hebben gemaakt van genoemde regeling dan ontvangen zij het bedrag naar rato.
Voorbeelden Iemand die vanaf 1 juli 2006 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft dus in 2006 recht op een vergoeding van € 250, in 2007 tot en met 2009 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500 en in 2010 een vergoeding van € 250. Op 1 juli 2010 wordt de medewerker 59 jaar en gaat hij met onbezoldigd volledig verlof. Iemand die vanaf 1 juli 2007 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft in 2007 recht op een vergoeding van € 250 en in 2008 tot en met 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500. Iemand die vanaf 1 april 2008 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik maakt, heeft in 2008 recht op een netto vergoeding van 9/12 maal € 500 en in 2009 en 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500.
Wanneer er lokaal al een compensatie van de betreffende medewerkers heeft plaatsgevonden, bestaat slechts recht op de bovenstaande netto vergoeding voor dat gedeelte dat hoger is dan wat de gemeente al aan de betrokken medewerker netto heeft uitbetaald dan wel heeft toegezegd. Dit wordt berekend over de gehele periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011. (zie voorbeeld 1 en 2)
Er kan ook sprake van zijn dat medewerkers om andere redenen de bovengenoemde inkomensachteruitgang niet of slechts gedeeltelijk ondervonden. Wanneer geen sprake is geweest van een achteruitgang in inkomen, bestaat uiteraard geen recht op vergoeding op basis van de CAR. Wanneer de inkomensachteruitgang niet of slechts gedeeltelijk heeft plaatsgevonden bestaat slechts aanspraak op de vergoeding op basis van de CAR voor dat deel dat er minder is ontvangen dan de netto vergoeding van € 500 per jaar. Dit wordt berekend over de gehele periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011 (zie voorbeeld 3).
Voorbeeld 1 Een gemeente heeft voorafgaand aan de CAO lokaal al toegezegd om in de jaren 2006 tot en met 2008 een netto compensatie te verlenen van € 250 netto per jaar. Een medewerker die op 1 januari 2007 gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging heeft op basis van de CAR nog recht op een nabetaling van € 250 netto per jaar over 2007. In 2008 heeft hij recht op een netto uitkering van € 500 (€ 250 op basis van de lokaal gemaakte afspraak en € 250 op basis van de CAR). In 2009 en 2010 heeft hij recht op de compensatie van € 500 netto per jaar (op basis van de CAR).
Voorbeeld 2 Een medewerker heeft op 1 januari 2006 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging. De gemeente heeft in 2006 en 2007 een compensatie verleend voor de inkomensachteruitgang van € 1000 netto per jaar. Dit betekent dat deze medewerker in de periode 2006-2007 al een compensatie heeft ontvangen van € 2000 netto. Omdat dit gelijk is aan 45 x € 500 waarop op basis van de CAR recht bestaat, bestaat geen recht meer op extra compensatie.
5 Een medewerker heeft maximaal 4 jaar recht op de compensatie, immers vanaf het moment dat de medewerker 59 jaar is gaat hij met onbezoldigd volledig verlof (levensloop).
Voorbeeld 3 Een medewerker heeft per 1 januari 2006 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken. Deze medewerker is vanaf dat moment niet meer oproepbaar. Op basis van de CAR moet dit tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging. Echter om administratieve redenen is deze medewerker het hele jaar 2006 volledig doorbetaald (100% van de bezoldiging). Pas vanaf 1 januari 2007 is de doorbetaling van de bezoldiging verlaagd naar 80%. De uitbetaling in 2006 bedroeg hierdoor € 2000 netto per maand terwijl dit € 1600 netto per maand was geweest wanneer de CAR was toegepast. De medewerker heeft hierdoor in 2006 € 4800 (12*(2000-1600)) ontvangen. In totaal zou hij op grond van de CAR maximaal € 2000 kunnen ontvangen. Omdat hij in feite al meer heeft ontvangen dan dat bedrag, heeft deze medewerker geen recht meer op de compensatie bruto-netto FLO.
De opbouw van pensioen is geregeld in het ABP-reglement. Tijdens de periode van (gedeeltelijk) betaald verlof is de pensioenopbouw als ware er geen sprake van verlof. In de periode van artikel 9b:4 bouwt de medewerker dus pensioen op over de volledige bezoldiging. In het pensioenreglement is wel ruimte gelaten om in
de CAO afspraken te maken over de pensioenopbouw van (hoge) bonussen. Er is voor gekozen om de bonussen in artikel 9b:4 niet tot de pensioengrondslag te laten behoren.
Als de ambtenaar ervoor kiest om volledig door te werken, bouwt hij ook volledig vakantie op. Kiest hij ervoor om niet te werken, tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging, dan bouwt hij geen vakantie- uren op. Uiteraard wordt bij 50% werken (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel) voor 50, respectievelijk 60% vakantie opgebouwd.
Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4
Omdat de toelage onregelmatige dienst onderdeel uitmaakt van de bezoldiging, die grondslag is voor de betaling die op grond van artikel 9b:4 gedaan wordt, bestaat geen apart recht op een toelage onregelmatige dienst. Deze toelage zou dan namelijk dubbel betaald worden. Ditzelfde geldt voor de eindejaarsuitkering en de vakantietoelage.
Als de ambtenaar ervoor kiest om volledig door te werken, bouwt hij ook een volledige eindejaarsuitkering op. Kiest hij ervoor om niet te werken, tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging, dan bouwt hij geen eindejaarsuitkering op. Uiteraard wordt bij 50% werken (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel) voor 50, respectievelijk 60% eindejaarsuitkering opgebouwd.
Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:4 Artikel 9b:10
Verrekening van inkomsten vindt plaats als er ten laste van de gemeente bezoldiging of een uitkering wordt
verstrekt, zonder dat daar die arbeid tegenover staat, die behoort bij de doorbetaalde bezoldiging of uitkering. Dit is bij ambtenaren met, op 1 januari 2006, 20 dienstjaren of meer tijdens de periode van:
- •
- •
Tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof (artikel 9b:11), wordt ten laste van de gemeente geen betaling aan de ambtenaar gedaan. Tijdens die periode is dan ook geen sprake van verrekening van inkomsten.
Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Algemeen Betrokkene kan zijn verlof financieren door gebruik te maken van de levensloopvoorziening. Om ervoor te zorgen dat de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt waaraan een FLO-leeftijd van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar was gekoppeld, drie jaar kan overbruggen, zorgt het college voor een zodanige bijdrage in de levensloopvoorziening, dat betrokkene - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt gedurende 3 jaar in een inkomen kan voorzien van 70% van zijn oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die, waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt, gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging. Dit is geregeld in artikel 9b:21.
Maakt de ambtenaar gedurende een andere periode van verlof gebruik van de levensloopvoorziening, dan verlaagt hij daarmee de mogelijke opname van de levensloopvoorziening tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof of verkort hij de periode dat zijn opname uit de levensloopvoorziening 70% van de oude bezoldiging bedraagt.
Vanaf de eerste van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 62 jaar bereikt, kan betrokkene zijn OP laten ingaan (dit is het naar voren halen van het versterkt OP). Wanneer hij dat wil, moet hem op dat moment ontslag verleend worden op grond van artikel 8:2.
De ambtenaar kan er ook voor kiezen zijn ouderdomspensioen later te laten ingaan. Het pensioen dat hij op 62- jarige leeftijd zou ontvangen, wordt actuarieel verhoogd naarmate het OP later ingaat. Als betrokkene een eigen financieringsbron heeft voor een lange periode van onbezoldigd volledig verlof, kan dit gunstig zijn.
Als de ambtenaar gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van het vijfde lid van artikel 9b:4, gaat het onbezoldigd volledig verlof zoveel later in als de keuze van artikel 9b:4 later is ingegaan.
Het later laten ingaan van de keuzemogelijkheden van artikel 9b:4 betekent dat een kortere periode overbrugd moet worden tot de pensioengerechtigde leeftijd. De ambtenaar is vrij in de manier waarop hij deze periode financiert. De ambtenaar kan bijvoorbeeld minder lang gebruik maken van de levensloopregeling (bijvoorbeeld omdat hij al eerder van de levensloopregeling gebruik heeft gemaakt of omdat hij gedurende kortere tijd een hogere uitkering wil uit de levensloopregeling). Ook kan de ambtenaar er voor kiezen om zijn ouderdomspensioen later dan vanaf 62 jaar te laten ingaan (het versterkt OP wordt dan minder ver naar voren gehaald). Omdat het ouderdomspensioen daardoor over een kortere periode wordt verspreid, resulteert dit in een hoger ouderdomspensioen. Voor ambtenaren met een lage OP-opbouw kan dit een interessante optie zijn.
Het later laten ingaan van de keuzemogelijkheden van artikel 9b:4 betekent dat over een langere periode ouderdomspensioen wordt opgebouwd.
Lid 1 Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof. Het verschil met het verlof, bedoeld in artikel 6:9, is dat de werkgever deze vorm van verlof kan opleggen. Omdat sprake is van een nieuwe vorm van onbezoldigd verlof, is ook artikel 6:10 lid 4 niet van toepassing. Artikel 6:10, lid 4, regelt namelijk dat de pensioenopbouw tijdens de periode van verlof volledig voor rekening komt van de ambtenaar, tenzij het verlof voor ten hoogste drie maanden is verleend. Bij de vorm van onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, volgt de premie gedurende de gehele periode van verlof met een maximum van drie, respectievelijk twee jaar de normale werkgeverswerknemersverdeling. Zie ook artikel 9b:12.
Lid 2 Als het college op 31 december 2005 aan de functie van de ambtenaar een FLO-leeftijd gekoppeld had van 60 jaar gaat het onbezoldigd volledig verlof in op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt.
Lid 4 Bij ambtenaren op wie artikel 9b:4 feitelijk van toepassing is en die hebben gekozen voor het vijfde lid van artikel 9b:4 schuift de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof automatisch op. Op de ambtenaar met een functie, waaraan het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd gekoppeld had van 59 of 60 jaar, is artikel 9b:4 feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop onbezoldigd volledig verlof wordt verleend, ligt namelijk op hetzelfde moment (bij FLO-leeftijd 59 jaar) of komt eerder (bij FLO-leeftijd 60 jaar) dan het moment, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid. Om ook deze ambtenaren de mogelijkheid te bieden langer ouderdomspensioen op te bouwen door langer door te werken tegen de normale bezoldiging, is de keuzevrijheid voor het later laten ingaan van het onbezoldigd volledig verlof in dit artikel opgenomen.
Het voordeel van langer doorwerken is dat de ambtenaar langer ouderdomspensioen opbouwt. De voorwaarde is dat de ambtenaar medisch geschikt is om langer door te werken. De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.
Lid 5 De periode dat de dienstbetrekking voortduurt, kan ook korter zijn, wanneer de ambtenaar eerder dan na 3 jaar ontslag neemt. De periode van 3 respectievelijk 2 jaar is gekoppeld aan de verwachte deelname aan de levensloopregeling voor 3 respectievelijk 2 jaar tegen een uitkering van 70%. Het college zorgt namelijk voor een zodanige bijdrage in de levensloopvoorziening, dat ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd was gekoppeld van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar vanaf de leeftijd van 59 jaar - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - gedurende 3 jaar in een inkomen kunnen voorzien van 70% van de oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de leeftijd van 60 jaar gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging.
Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.
Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof
Zolang deze ambtenaren in dienst zijn van de gemeente wordt conform het Pensioenreglement pensioen opgebouwd. Het Pensioenreglement zegt echter niets over de premieverdeling. Dit artikel regelt de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof, voor zover dit verlof langer is dan drie, respectievelijk twee jaar. Voor de volledigheid wordt het complete beeld geschetst van: • de grondslag voor pensioenopbouw • de duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie • de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht
De grondslag voor pensioenopbouw In het Pensioenreglement wordt verschil gemaakt in de grondslag voor pensioenopbouw bij onbezoldigd volledig verlof • met opname van levenslooptegoed en • zonder opname van levenslooptegoed.
Onbezoldigd volledig verlof met opname van levenslooptegoed
Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed pensioen wordt opgebouwd over de volledige bezoldiging, tenzij de opname uit de levenslooppot minder bedraagt dan 70%. In dat laatste geval wordt pensioen opgebouwd over dat lagere percentage.
Onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed
Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof zonder opname van levenslooptegoed pensioenopbouw plaatsvindt over zijn oude inkomen, als ware er geen sprake van onbetaald verlof. Er vindt dus pensioenopbouw plaats over de volledige bezoldiging. De duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie In het Pensioenreglement is geregeld dat reguliere ambtenaren tijdens onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed maximaal één jaar pensioen op kunnen bouwen tegen de doorsneepremie. Voor ambtenaren met FLO-overgangsrecht maakt het Pensioenreglement een uitzondering. Zij bouwen tijdens het onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed voor een onbeperkte periode pensioen op tegen de doorsneepremie. Voorwaarde daarbij is wel dat zij dat onbetaald verlof direct voorafgaand aan het ouderdomspensioen genieten.
Bij onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed bouwen ambtenaren met FLO- overgangsrecht net als andere ambtenaren voor onbeperkte duur pensioen op tegen doorsneepremie. De premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht In de Pensioenovereenkomst wordt geregeld dat de normale werkgeverswerknemerspremieverdeling gelijk is aan 70%- 30%. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever 30% van de premie (namelijk het werknemersdeel) op de ambtenaar verhaalt. Dit wordt ook gehanteerd gedurende de eerste drie, respectievelijk twee, jaar van het onbezoldigd volledig verlof. Na deze drie respectievelijk twee jaar komt 100% van alle voor de ambtenaar verschuldigde premies ten laste van die ambtenaar zelf. De werkgever, die de verschuldigde premies afdraagt aan het ABP verhaalt na drie respectievelijk twee jaar 100% op de ambtenaar. Dit regelt artikel 9b:12. Het verhaal van de premie (30% in de eerste drie/twee jaar, 100% daarna) kan op de volgende manieren: • Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie direct inhouden op de uitbetaling van de levensloopuitkering. • Als de ambtenaar geen levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat de werkgever wil verhalen op de medewerker niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar. De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt. Vast staat wel dat er feitelijke betaling van de ambtenaar aan de gemeente dient plaats te vinden. Er volgen immers geen perioden meer waarin de gemeente de vordering kan verrekenen met betalingen aan de ambtenaar; het onbezoldigd volledig verlof duurt voort totdat het ouderdomspensioen ingaat.
Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Als iemand arbeidsongeschikt raakt gelden de normale regels bij arbeidsongeschiktheid. Hoofdstuk 7 is dus van toepassing. Betrokkene en college zoeken naar een andere functie. Ook volgt de bezoldiging de reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte.
Lid 1 Dat artikel 8:4 en artikel 8:5 niet van toepassing zijn, betekent dat, anders dan bij ‘reguliere’ gedeeltelijk arbeidsongeschikten, er na een periode van 24 maanden (bij volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten), dan wel 36 maanden (bij gedeeltelijk arbeidsongeschikten), geen sprake mag zijn van ontslag. Definitieve herplaatsing is wel mogelijk. Deze regels gelden ook voor ambtenaren die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Omdat zij echter - tijdelijk - geen restverdiencapaciteit hebben, heeft bij hen het zoeken naar een andere functie geen nut en zal om die reden ook geen sprake zijn van definitieve herplaatsing. Als deze ambtenaren herstellen, gaan de regels gelden, zoals deze gelden voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
De ambtenaar die tussen de leeftijd van 50 en 55 jaar volledig en duurzaam arbeidsongeschikt raakt, mag 24 maanden na arbeidsongeschiktheid (of zoveel eerder als UWV daar toestemming voor geeft) ontslag verleend worden.
Lid 2 Om te realiseren dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte of de volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikte vanaf zijn 55e gelijke rechten heeft als iemand die niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, moet de betrokken ambtenaar indien hij niet herplaatst is, beter gemeld worden op de dag dan hij 55 wordt. Hij heeft vanaf dat moment dezelfde keuzes als een ambtenaar die niet ziek is, zij het dat 50% doorwerken tegen 90% salaris wegens ziekte waarschijnlijk niet mogelijk is voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, dat 50% werken tegen 90% salaris zeker niet mogelijk is voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten en dat 100% doorwerken met een bonus voor beide categorieën in ieder geval niet mogelijk is.
Omdat de betrokken ambtenaren beter gemeld zijn, is artikel 7:3 (de regels rond loondoorbetaling bij ziekte) vanaf dat moment niet meer van toepassing. De bezoldiging van betrokkene wordt uitbetaald conform de regels van het overgangsrecht.
Vanaf hun 59e jaar krijgen deze ambtenaren onbezoldigd volledig verlof, waarvan zij de eerste periode gebruik kunnen maken van de levensloopregeling en de leeftijd van 62 jaar van het versterkt OP.
Lid 3 Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, wordt de ambtenaar bij het bereiken van die hogere leeftijd hersteld verklaard.
Lid 4 Op de ambtenaar die ziek wordt tussen zijn 50e en zijn 55e jaar, blijven artikel 9b:4 tot en met 9b:18 van toepassing. Artikel 9b:4 blijft van toepassing, voor zover de keuzes die daarin worden genoemd, gezien de medische geschiktheid nog mogelijk zijn. Dat kan betekenen dat alleen de opties niet werken met doorbetaling van 80% van de bezoldiging of ontslag onder toekenning van een bonus nog mogelijk zijn.
Lid 5 Uitgangspunt hierbij is een FLO-leeftijd van 55 jaar. Dat betekent dat hij vanaf zijn 55e al gebruik maakt van de keuzes van artikel 9b:4. In het zesde lid is opgenomen dat een hogere leeftijd geldt, als een hogere FLO- leeftijd was vastgesteld.
De ambtenaar die vanaf zijn 55e jaar arbeidsongeschikt raakt, wordt niet ziek gemeld. Hij blijft gebruik maken van de keuzes van artikel 9b:4, voor zover dat medisch gezien mogelijk is.
Als de ambtenaar gekozen had om 100% door te werken met een bonus, en hij dat wegens ziekte niet meer kan, moet hij een van de andere opties van artikel 9b:4, eerste lid, kiezen. Als hij vanwege ziekte ook niet meer de keuze heeft om 50% te werken tegen 90% van het salaris, resteren voor hem alleen nog de keuze van volledig buitengewoon verlof, tegen doorbetaling van 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging en de keuze van volledig ontslag op grond van artikel 8:1, waarbij een bonus wordt verstrekt van 100% van het voor de ambtenaar geldende jaarsalaris in het jaar voorafgaande aan toekenning van de bonus. Deze bonus wordt berekend naar rato van de tijd die resteert tot het moment, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid.
Het is niet eenduidig vast te stellen na hoeveel tijd van ziekte vast staat dat de ambtenaar de door hem gemaakte keuze niet meer kan voortzetten. Dat zal per ziektegeval verschillen. De arbo-arts speelt hierin een rol.
Lid 6 Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, geldt het vijfde lid bij het bereiken van die hogere leeftijd. Het vijfde lid is dus pas van toepassing als de keuze op grond van artikel 9b:4 daadwerkelijk geëffectueerd is.
Salarisgarantie bij definitieve herplaatsing bij ziekte Artikel 9b:20
Lid 1 In het eerste lid is een salarisbevriezing geregeld voor de ambtenaar die ziek is geworden en in het kader van deze ziekte herplaatst wordt.
Lid 2 Als het totaalinkomen (onder andere loon + vergoedingen + toelagen) in de nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie lager is, maken gemeente en medewerker afspraken over een financiële regeling.
Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Artikel 9b:21In hoofdstuk 9e, de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht, is onder andere geregeld dat de ambtenaar een zodanige levensloopbijdrage ontvangt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt) een tegoed kan bereiken overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Voor een ambtenaar die een FLO-functie bekleedde waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, geldt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt) een tegoed bereikt kan hebben overeenkomend met 140%.
Inkoop OP voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
In ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is uitgebreid ingegaan op de inkoop van extra ouderdomspensioen.
Lid 1 Voor het begrip dienstjaren geldt de definitie van artikel 9b:2.
Het recht op inkoop extra ouderdomspensioen geldt alleen voor mensen die op 1 januari 2006 en hierna onafgebroken in een bezwarende functie hebben gewerkt. Omdat dit artikel onderdeel is van de paragraaf die deze “overgangsgroep” behandelt, is dit niet expliciet in lid 1 opgenomen.
ABP geeft op verzoek van de werkgever voor de door de werkgever aangegeven jaren aan wat het inkomen en de deeltijdfactor was. Hierop wordt het bedrag gebaseerd dat op 53-jarige leeftijd wordt gestort. Het streven van deze storting is dat de medewerker op de leeftijd van 62 jaar een bedrag heeft ter hoogte van 9 maanden x 76% van het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Hoe hoog het uiteindelijke pensioen van de medewerker is, is van veel factoren afhankelijk (dienstjaren, deeltijdfactoren, moment van uittreden etc). LOGA-partijen hebben hierover dus geen individuele garanties afgesproken. Goed om te weten is dat ABP over de jaren tot 2004 het loon doorgeeft van 2004. Voor die tijd hanteerde ABP het eindloonsysteem en zijn geen loongegevens bewaard van voorliggende jaren.
Wanneer ABP de gevraagde gegevens niet heeft, bijvoorbeeld omdat het vrijwilligersjaren betreft of jaren buiten de dienst van de gemeente (zie definitie van artikel 9b:2), moet de medewerker aantonen wat het inkomen is geweest, zodat een berekening gemaakt kan worden van de storting die op 53-jarige leeftijd wordt gedaan. Als de medewerker dit niet kan aantonen en dat inkomen is ook niet (meer) bekend bij de gemeente, dan kan de gemeente de volgende leidraad hanteren. Voor vrijwilligersjaren kan de gemeente uitgaan van het inkomen van een vrijwilliger dat in het jaar voorafgaand aan de storting voor een vrijwilliger gold. Dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd. Daarbij geldt het inkomen dat hoort bij de rang die de betreffende medewerker als vrijwilliger had. Voor medewerkers die werkzaam waren bij een ambulancedienst in de particuliere sector kan de gemeente het salaris uit het jaar voorafgaand aan de storting hanteren dat gekoppeld was aan een vergelijkbare functie binnen de gemeentelijke ambulancedienst. Ook dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd.
Welke elementen van dit inkomen als inkomen gebruikt moet worden in de formule uit de eerste zin van het eerste lid, wordt bepaald naar analogie van artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Op de storting in ABP Extra Pensioen is de omkeerregel van toepassing. Dit betekent dat bij storting in AEP geen loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet worden ingehouden.
De indexatiefactor wordt jaarlijks door ABP vastgesteld. De werkgever vraagt de indexatiefactoren op bij het ABP.
Wat moet de werkgever doen? Als de medewerker 53 jaar wordt, berekent de werkgever het bedrag dat moet worden gestort in AEP. De gegevens die de werkgever nodig heeft voor de berekening kunnen worden opgevraagd bij het ABP.
- 1.
- 2.
De werkgever laat medewerker een formulier tekenen waarmee de medewerker toestemming geeft aan het ABP om de benodigde gegevens aan de werkgever te verstrekken. Geeft de medewerker geen toestemming dan kan de werkgever het ouderdomspensioen van die medewerker niet versterken. Er vindt dan geen storting van de werkgever plaats. De werkgever heeft de toestemming nodig om de gegevens op te vragen die nodig zijn om de benodigde storting te kunnen berekenen. Bij de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is een voorbeeldbrief opgenomen waarmee de werkgever de werknemer om toestemming kan verzoeken.
- 3.
De werkgever vraagt bij het ABP de pensioengevende inkomens en deeltijdfactoren per jaar op van dienstjaren van betrokken medewerker bij de brandweer of ambulance. Ook vraagt de werkgever de indexatiefactoren over de betreffende dienstjaren op. Hiertoe neemt de werkgever contact op met de BU-SV, Verstrekken Informatie Klantgroepen (VIK) van het ABP, postbus 4806, 6401 JL Heerlen.
- 4.
De werkgever vermenigvuldigt de inkomens per dienstjaar met de deeltijdfactor, met de indexatiefactor, telt deze bedragen bij elkaar op en deelt ze door het totaal aantal jaar. Tenslotte vermenigvuldigt hij dit bedrag met 57%. Vervolgens vermenigvuldigt hij dit met de leeftijdsafhankelijke factor zoals die op dat moment bij leeftijd 53 geldt.
- 5.
De werkgever stort het bedrag in AEP van betrokkene. Het bedrag wordt gestort op de rekening van het ABP Extra Pensioen (59.34.95.004, ABN/AMRO in Heerlen) onder vermelding van 81, direct gevolgd met het klantnummer van de medewerker (dus bijvoorbeeld als de medewerker klantnummer 123456789 heeft: o.v.v. 81123456789)
Bij stap 3 geldt dat het pensioengevend inkomen, zoals dat bij ABP bekend is, over de jaren tot 2004 afgerekend wordt op het inkomen van peildatum 1 januari 2004. Dit houdt verband met de wijziging van eindloonstelsel naar middelloonstelsel, dat per 1 januari 2004 is ingevoerd.
Lid 2 Om diverse redenen kan de fiscale ruimte zodanig zijn, dat niet de gehele storting uit lid 1 gedaan kan worden. ABP controleert jaarlijks eenmaal, in november, of de medewerker voldoende fiscale ruimte heeft. Het kan zijn dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen al voor die tijd heeft gedaan, omdat de medewerker al voor november 53 jaar is geworden. Blijkt dat er onvoldoende fiscale ruimte was om de volledige storting in ABP Extra Pensioen te doen, dan stort ABP het teveel na de controle terug naar de werkgever, die dat op zijn beurt doorstort naar de medewerker.
Wanneer een bedrag aan de medewerker wordt overgemaakt, is hier het reguliere bruto-nettotraject op van toepassing. Dit betekent dat er loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet over worden betaald en ingehouden.
Lid 3 De medewerker die om welke reden dan ook eerder uittreedt dan op de leeftijd van 53 jaar, heeft ook recht op het bedrag dat in lid 1 genoemd is. Dat bedrag wordt bij uitdiensttreden in AEP gestort. Omdat dat bedrag dus langer kan renderen, wordt een andere leeftijdsafhankelijke factor toegepast (zie artikel 9b:22a), namelijk die factor die bij de leeftijd van uittreden hoort. Lid 2 is hierbij van overeenkomstige toepassing.
Lid 4 Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat wegens onvoldoende ruimte aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot het pensioengevend inkomen. Hierover wordt dus geen pensioen opgebouwd en worden dus geen pensioenpremies afgedragen.
Lid 5 Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat wegens onvoldoende ruimte aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot de bezoldiging. Dit betekent dat hierover geen vakantietoeslag wordt betaald. Omdat het tevens geen salaris is, wordt hierover ook geen eindejaarsuitkering berekend.
Lid 6 De medewerker kan de wens hebben eerder dan op 54-jarige leeftijd te weten wat het effect is van het bedrag dat op 53-jarige leeftijd in ABP Extra Pensioen is gestort. Hiermee kan hij eerder anticiperen op de vraag of hij zijn keuzemoment wil uitstellen. Daarom kan de medewerker zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie te geven van het verwachte stortingsbedrag. Met een rekentool op abp.nl kan de medewerker dan berekenen wat dit bedrag zou betekenen voor de verwachte hoogte van zijn pensioen. Het college bepaalt in overleg met de medewerker het geschikte moment voor de eenmalige indicatie. Hierbij wordt geadviseerd rekening te houden met mogelijke carrièrestappen van de medewerker. Als die nog worden verwacht dan is het geven van een indicatie niet zinvol. De berekening van dat bedrag is namelijk gebaseerd op de huidige situatie en houdt met eventuele carrièrestappen geen rekening.
Briefnummer: U200802095 en ECCVA/U201002704
Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
De leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de actuariële tarieven die ABP hanteert. In de tabel zijn meerdere leeftijdsafhankelijke factoren genoemd. Welke factor gebruikt moet worden is afhankelijk van de leeftijd die de ambtenaar heeft op het moment dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen doet. In principe is dat op de leeftijd van 53 jaar, maar er zijn uitzonderingen denkbaar dat de storting op een andere leeftijd geschiedt. Voor
meer informatie over de diverse uitzonderingen zie ledenbrief van 27 november 2008 (FLO- overgangsrecht:inkoop pensioen).
Voorbeeld Stel dat op de leeftijd van 62 jaar een bedrag gegenereerd moet zijn van € 10.000 (fictief bedrag). Om dit te bereiken moet, bij de rendementen die ABP verwacht op de leeftijd van 53 jaar een bedrag van € 7.850 gestort worden (€ 10.000 x 0,785). Als er op een later moment dan op 53-jarige wordt gestort, dan wordt het te storten bedrag ieder jaar hoger.
Als ABP de actuariële tarieven wijzigt, wijzigen LOGA-partijen ook de leeftijdsafhankelijke factor. Briefnummer: U200802095 en U200902748 en U201100617 en U201300296 en U201500764
In artikel 9b:22, lid 3, is geregeld dat de werkgever een bedrag in ABP Extra Pensioen stort als de ambtenaar vóór de leeftijd van 53 jaar uit de bezwarende functie treedt. Bij de regionalisering treedt de ambtenaar uit de bezwarende functie. Als de ambtenaar ten tijde van deze regionalisering jonger is dan 53 jaar, zou de werkgever dus op dat moment een storting moeten doen. Deze storting op een eerder moment dan 53 jaar heeft gevolgen voor de uiteindelijke hoogte van het pensioen. Deze gevolgen kunnen positief of negatief zijn, afhankelijk van het rendement dat het gestorte bedrag oplevert. Door de eerdere storting wordt het rendementsrisico dus bij de ambtenaar gelegd. Dit wijkt af van het FLO-overgangsrecht.
Om zo dicht mogelijk bij de afspraken van het FLO-overgangsrecht te blijven, is geregeld dat bij overgang naar een bezwarende functie vanwege de regionalisering, er voor de ambtenaar geen verandering komt in de afspraak over het inkopen van extra pensioen. Dit betekent dat de storting nog steeds op 53 jaar plaatsvindt. De nieuwe werkgever doet een storting naar rato van het totaal aantal dienstjaren in de bezwarende functie, dus zowel die bij de nieuwe werkgever, als die bij de gemeente en diens voorgangers. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van inkoop OP verdeeld worden.
§3. De ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen
In artikel 9b:1 is al genoemd dat ambtenaren vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.
Doorwerken zolang dat medisch verantwoord is en tenzij tweede loopbaan gestart wordt
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Zolang het medisch verantwoord is, blijft de ambtenaar werkzaam in de bezwarende functie tot het moment dat hij op grond van artikel 9b:28 buitengewoon verlof verleend wordt, onder doorbetaling van 75%, respectievelijk 78% of 80% van de bezoldiging. Dit doorwerken gebeurt vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, voor 50% werken onder doorbetaling van 90% van de bezoldiging (voor ambulancepersoneel kan dit zijn 60% werken tegen doorbetaling van 95% van de bezoldiging).
Dit doorwerken geldt niet als ambtenaren in het kader van het loopbaanplan op grond van artikel 9b:25 een andere functie aanvaarden of als er anderszins in het kader van het loopbaanplan hierover andere afspraken gemaakt worden. In artikel 9b:25 wordt hoofdstuk 9a van toepassing verklaard op ambtenaren in een bezwarende functie, die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren hadden. Hoofdstuk 9a verplicht hen mee te werken aan de tweede loopbaan.
Het toewerken naar deze tweede loopbaan is onder meer van belang om hiermee voortijdige uitval wegens arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Uit het rapport van het Coronel-instituut van 2004 blijkt dat gezondheidsrisico's vaak al ver voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd ontstaan. Een aanzienlijk percentage van de medewerkers kan om die reden niet tot de leeftijd van 55 jaar doorwerken in de bezwarende functie. Om die reden moet met al deze ambtenaren tijdig een loopbaanplan worden opgesteld, waarin afspraken worden gemaakt over opleiding en begeleiding naar een aangepaste functie-invulling of een andere functie voorafgaand aan het moment dat het uitoefenen van de bezwarende functie om gezondheidsredenen niet langer verantwoord is.
per 1-10-2006 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: In de toelichting op artikel 9b:24 wordt in de tweede alinea de aanduiding “9b:16” vervangen door: 9b:25.
Tweede loopbaan voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Lid 1 Ambtenaren met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie moeten meewerken aan een tweede loopbaan. Deze plicht geldt tot de eerste van de maand volgend op de maand waarin zij de leeftijd van 55 jaar bereiken. Gedurende deze periode gelden alle bepalingen uit hoofdstuk 9a, voor zover daar in dit artikel niet van is afgeweken.
Als de ambtenaar op de leeftijd van 55 jaar niet is begonnen aan een tweede loopbaan, gelden de artikelen 9b:26 tot en met 9b:43. Deze ambtenaar gaat op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, 50% werken tegen 90% bezoldiging (of, voor ambulancepersoneel 60% werken tegen 95% van de bezoldiging). Vervolgens gaat hij op een latere leeftijd met gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof en gaat hij op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt met onbezoldigd verlof. Wanneer de ambtenaar voor de leeftijd van 55 jaar in het kader van de tweede loopbaan een functie heeft aanvaard, geldt vanaf dat moment de gewone rechtspositie en vallen zij niet meer onder dit hoofdstuk.
In de leden 3 tot en met 7 zijn bepalingen opgenomen die afwijken van de bepalingen van hoofdstuk 9a.
Lid 2 Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, geldt de plicht om mee te werken aan de tweede loopbaan tot het bereiken van die hogere leeftijd. Als de tweede loopbaan op die leeftijd niet is begonnen, gelden de artikelen 9b:26 tot en met 9b:43 vanaf dat moment.
Lid 3 Dit recht geldt alleen voor brandweerpersoneel. De verwachting is dat ambulancepersoneel extern meer geschikte functies zal kunnen vinden.
Lid 6 Deze salarisbevriezing is ruimer dan de salarisgarantie van artikel 9a:11.
Lid 7 Als het totaalinkomen (onder andere loon + vergoedingen + toelagen) in de nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie lager is, maken gemeente en medewerker in het kader van het loopbaanplan afspraken over een financiële regeling.
Recht voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Uitgangspunt bij dit artikel is dat op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, op 31 december 2005 een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55 jaar.
Lid 1 Het overgangsrecht dat in de CAO 2005-2007 is overeengekomen, is gebaseerd op de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar.
De duur van de periode dat 50% gewerkt wordt tegen doorbetaling van 90% van het salaris is afhankelijk van net aantal dienstjaren dat betrokkene op 1 januari 2006 had. De duur is namelijk tot het moment dat betrokkene gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof wordt verleend (artikel 9b:28). Dat 60% werken tegen 95% van de bezoldiging voor ambulancepersoneel als alternatief geldt voor 50% werken tegen 90% van de bezoldiging heeft met de mogelijkheid te maken dat ambulancepersoneel in verband met vakbekwaamheidseisen minimaal 60% van een volledige betrekking (= 60% van 36 uur per week) moet werken.
Lid 2 Als in een gemeente op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 of ouder gold, geldt het recht pas vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar die leeftijd bereikt. Het overgangsrecht gaat dus op een later moment in dan vanaf 55 jaar. Ook het moment van gedeeltelijk doorbetaald verlof van artikel 9b:28 schuift dan op. In al deze gevallen geldt wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de leeftijd van 59 jaar (artikel 9b:35).
Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof. Op hen is artikel 9b:26 (net als artikel 9b:28; zie de toelichting op artikel 9b:28, lid 2) feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:26 voor 50% gaan werken tegen 90% bezoldiging, respectievelijk 60% werken tegen 95% bezoldiging. Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLOleeftijd van 59 jaar was gesteld, zie de toelichting op lid 5. Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLO-leeftijd van 60 jaar was gesteld, zie het tweede lid van artikel 9b:35.
Lid 3 De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.
Lid 4 Zie toelichting op artikel 9b:43. Lid 5 Men kan er ook voor kiezen om later dan met 55 jaar het overgangsrecht in te laten gaan. In dit geval gaat ook het onbezoldigd volledig verlof van artikel 9b:35 later in. Als iemand hiervoor kiest kan hij het ouderdomspensioen later laten ingaan. Het ouderdomspensioen wordt dan over minder jaren gespreid, waardoor de uitkering per jaar hoger wordt.
De ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 jaar had vastgesteld, heeft geen andere keuze dan onbezoldigd volledig verlof, ingaande vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt. In artikel 9b:35 is opgenomen dat de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opgeschoven kan worden. Het onbezoldigd volledig verlof van de ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 60 jaar had vastgesteld, gaat in op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. Ook hij kan de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opschuiven. Zie verder ook de toelichting op artikel 9b:35.
Lid 6 Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.
De premie volgt de normale werkgevers-werknemersverdeling. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever de werknemerspremie op de ambtenaar verhaalt.
Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26
Omdat de toelage onregelmatige dienst onderdeel uitmaakt van de bezoldiging, die grondslag is voor de betaling die op grond van artikel 9b:26 gedaan wordt, bestaat geen apart recht op een toelage onregelmatige dienst. Deze toelage zou dan namelijk dubbel betaald worden. Ditzelfde geldt voor de eindejaarsuitkering en de vakantietoelage.
Gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof voorde ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Uitgangspunt bij dit artikel is dat op 31 december 2005 een FLO-leeftijd was vastgesteld van 55 jaar.
Lid 1 Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof, die, in tegenstelling tot het verlof als bedoeld in artikel 6:4:5, verleend kan worden voor maximaal 3 jaar. De duur van het verlof is afhankelijk van het aantal dienstjaren op 1 januari 2006 en wordt bepaald op de wijze zoals aangegeven in het eerste lid. Het buitengewoon verlof wordt gezien als een vroegpensioenregeling. Daarom wordt dit fiscaal extra belast.
Lid 2 Voorbeeld Als op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 was vastgesteld, en deze ambtenaar had op 1 januari 2006 11 dienstjaren, geldt dat hij tot de leeftijd van 58 jaar (57 + 1) moet doorwerken. Vanaf dat moment wordt, tot het moment van onbezoldigd volledig verlof (59 jaar) 78% van zijn bezoldiging doorbetaald.
Ook als een hogere FLO-leeftijd was vastgesteld, geldt echter wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de eerste van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt.
Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof (vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar, is bereikt). Op hen is artikel 9b:28 (net als artikel 9b:26, zie de toelichting op artikel 9b:26, lid 2) feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:28 (gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof). Voor hen is in artikel 9b:35 bepaald dat zij de ingangsdatum van het onbezoldigd volledig verlof kunnen opschuiven. De duur van de door de ambtenaar gemaakte keuze wordt dus korter naarmate een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar gold. Zie verder de toelichting op artikel 9b:35.
De premie volgt de normale werkgevers-werknemersverdeling. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever de werknemerspremie op de ambtenaar verhaalt.
Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28
Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% vakantie op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen vakantie opgebouwd.
Toelichting voor Artikel 9b:32 per 1-7-2006. Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% vakantietoelage op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen vakantietoelage opgebouwd.
Toelichting voor Artikel 9b:33 per 1-7-2006. Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% eindejaarsuitkering op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen eindejaarsuitkering opgebouwd.
Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:26 en artikel 9b:28
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Verrekening van inkomsten vindt plaats als er ten laste van de gemeente bezoldiging of een uitkering wordt verstrekt, zonder dat daar die arbeid tegenover staat, die behoort bij de doorbetaalde bezoldiging of uitkering. Dit is bij ambtenaren met, op 1 januari 2006, minder dan 20 dienstjaren tijdens de periode van:
- •
- •
Tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof (artikel 9b:35), wordt ten laste van de gemeente geen betaling aan de ambtenaar gedaan. Tijdens die periode is dan ook geen sprake van verrekening van inkomsten.
per 1-10-2006 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: De woorden “20 dienstjaren of meer” worden vervangen door: minder dan 20 dienstjaren.
Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Algemeen Betrokkene kan zijn verlof financieren door gebruik te maken van de levensloopvoorziening. Om ervoor te zorgen dat de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt waaraan een FLOleeftijd van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar was gekoppeld, drie jaar kan overbruggen, zorgt het college voor een zodanige bijdrage in de
levensloopvoorziening, dat betrokkene - uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren of meer op het moment van onbezoldigd volledige verlof - onder voorwaarden7 vanaf zijn 59e jaar gedurende 3 jaar in een inkomen kan voorzien van 70% van zijn oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden,
waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee — uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren op het moment van onbezoldigd volledig verlof- onder voorwaarden8 vanaf de leeftijd van 60 jaar gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging. Dit is geregeld in artikel 9b:44.
Maakt de ambtenaar gedurende een andere periode van verlof gebruik van de levensloopvoorziening of heeft hij geen 20 dienstjaren op het moment van ingang van het onbezoldigd volledig verlof, dan verlaagt hij daarmee de mogelijke opname van de levensloopvoorziening tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof of verkort hij de periode dat zijn opname uit de levensloopvoorziening 70% van de oude bezoldiging bedraagt.
Vanaf de leeftijd van 62 jaar kan betrokkene zijn OP laten ingaan (dit is het naar voren halen van het versterkt OP). Wanneer hij dat wil, moet hem op dat moment ontslag verleend worden op grond van artikel 8:2.
De ambtenaar kan er ook voor kiezen zijn ouderdomspensioen later te laten ingaan. Het pensioen dat hij op 62- jarige leeftijd zou ontvangen, wordt actuarieel verhoogd naarmate het OP later ingaat. Als betrokkene een eigen financieringsbron heeft voor een lange periode van onbezoldigd volledig verlof, kan dit gunstig zijn.
Als de ambtenaar gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van het vijfde lid van artikel 9b:26, gaat het onbezoldigd volledig verlof zoveel later in als het moment van artikel 9b:26 later is ingegaan.
Het later laten ingaan van 50% werken tegen 90% salaris betekent dat een kortere periode overbrugd moet worden tot de pensioengerechtigde leeftijd. De ambtenaar is vrij in de manier waarop hij deze periode financiert. De ambtenaar kan bijvoorbeeld minder lang gebruik maken van de levensloopregeling (bijvoorbeeld omdat hij al eerder van de levensloopregeling gebruik heeft gemaakt of omdat hij gedurende kortere tijd een hogere uitkering wil uit de levensloopregeling). Ook kan de ambtenaar er voor kiezen om zijn ouderdomspensioen later dan vanaf de leeftijd van 62 jaar te laten ingaan (het versterkt OP wordt dan minder ver naar voren gehaald). Omdat het ouderdomspensioen daardoor over een kortere periode wordt verspreid, resulteert dit in een hoger ouderdomspensioen. Voor ambtenaren met een lage OPopbouw kan dit een interessante optie zijn.
Het later laten ingaan van 50% werken tegen 90% salaris betekent dat over een langere periode ouderdomspensioen wordt opgebouwd.
Lid 1 Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof. Het verschil met het verlof, bedoeld in artikel 6:9, is de werkgever deze vorm van verlof kan opleggen. Omdat sprake is van een nieuwe vorm van onbezoldigd verlof, is ook artikel 6:10 lid 4 niet van toepassing. Artikel 6:10, lid 4, regelt namelijk dat de pensioenopbouw tijdens de periode van verlof volledig voor rekening komt van de ambtenaar, tenzij het verlof voor ten hoogste drie maanden wordt verleend. Bij de vorm van onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9fa:35, volgt de premie gedurende de gehele periode van verlof met een maximum van drie, respectievelijk twee jaar de normale werkgeverswerknemersverdeling. Zie ook artikel 9b:36.
Lid 2 Als het college op 31 december 2005 aan de functie van de ambtenaar een FLO-leeftijd gekoppeld had van 60 jaar gaat het onbezoldigd volledig verlof in bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar.
Lid 4 De ambtenaar met een functie, waaraan het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd gekoppeld had van 59 of 60 jaar, heeft de keuze om het moment van het onbezoldigd volledig verlof later te laten ingaan. Deze ambtenaar moet dan langer doorwerken tegen een volledig salaris. Deze ambtenaren hebben niet het recht, dat artikel 9b:26 biedt. Het moment van onbezoldigd volledig verlof komt namelijk eerder dan of valt gelijk met het moment, bedoeld in artikel 9b:26. De vrijheid die artikel 9b:26, vijfde lid, biedt om het recht later te laten ingaan en daarmee het moment van onbezoldigd volledig verlof later te laten ingaan, is voor ambtenaren in een functie met een FLO-leeftijd van 59 of 60 jaar dus geen automatisme. Daarom is de keuzevrijheid voor het later laten ingaan van het onbezoldigd volledig verlof in dit artikellid opgenomen.
Het voordeel voor de ambtenaar is, dat hij langer ouderdomspensioen opbouwt.
De voorwaarde is dat de ambtenaar medisch geschikt is om langer door te werken. De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.
Lid 5 Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.
Combinatie van artikel 9b:26, 9b:28 en 9b:35
Artikel 9b:26, 9b:28 en 9b:35 samen betekenen, uitgaande van een FLO-leeftijd van 55 jaar, het volgende:
Bij een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar schuift de datum van kolom B en C op terwijl de datum van kolom E gelijk blijven.
Als de ambtenaar er zelf voor kiest om de datum waarop hij 50% gaat werken tegen 90% van de bezoldiging op te schuiven (hij maakt dan gebruik van het vijfde lid van artikel 9b:26), schuift de datum van kolom B, C en E op.
Op de ambtenaar, waarvoor het college op 31 december 2005, op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, is alleen kolom E van toepassing. Zij kunnen dit moment opschuiven.
Op het moment van verschijnen van deze teksten (juni 2006) zijn deze voorwaarden nog niet bekend. Deze voorwaarden worden uitgewerkt bij de uitwerking van de inkoop levensloop (artikel 9b:44) en volgen in de tweede helft van 2006. Zie noot .
per 1-10-2006 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:In de toelichting op artikel 9b:35, vijfde lid, wordt voor de zin “Artikel 9b:26, 9b:27 en 9b:28 samen betekenen, uitgaande van een FLO-leeflujd van 55 jaar, het volgende:” de volgende koptekst geplaatst: Combinatie van artik& 9b:26, 9b;28 en 9b:35. In de toelichting op artikel 9b:35, vijfde lid, wordt de zin “Artikel 9b:26, 9b:27 en 9b:28 samen betekenen, uitgaande van een FLO-leeftijd van 55 jaar, het volgende:” Vervangen door: Artikel 9b:26, 9b:28 en 9b:35 samen betekenen, uitgaande van een FLO-leeftijd van 55 jaar, het volgende:.
Premieverdeling bij persioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof
Zolang deze ambtenaren in dienst zijn van de gemeente wordt conform het Pensioenreglement pensioen opgebouwd. Het Pensioenreglement zegt echter niets over de premieverdeling. Dit artikel regelt de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof, voor zover dit verlof langer is dan drie, respectievelijk twee jaar. Voor de volledigheid wordt het complete beeld geschetst van:
• de grondslag voor pensioenopbouw
• de duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie
• de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht
De grondslag voor pensioenopbouw
In het Pensioenreglement wordt verschil gemaakt in de grondslag voor pensioenopbouw bij onbezoldigd volledig verlof
• met opname van levenslooptegoed en
• zonder opname van levenslooptegoed.
Onbezoldigd volledig verlof met opname van levenslooptegoed Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed pensioen wordt opgebouwd over de volledige bezoldiging, tenzij de opname uit de levenslooppot minder bedraagt dan 70%. In dat laatste geval wordt pensioen opgebouwd over dat lagere percentage. Onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof zonder opname van levenslooptegoed pensioenopbouw plaatsvindt over zijn oude inkomen, als ware er geen sprake van onbetaald verlof. Er vindt dus pensioenopbouw plaats over de volledige bezoldiging. De duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie In het Pensioenreglement is geregeld dat reguliere ambtenaren tijdens onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed maximaal één jaar pensioen op kunnen bouwen tegen de doorsneepremie. Voor ambtenaren met FLO-overgangsrecht maakt het Pensioenreglement een uitzondering. Zij bouwen tijdens het onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed voor een onbeperkte periode pensioen op tegen de doorsneepremie. Voorwaarde daarbij is wel dat zij dat onbetaald verlof direct voorafgaand aan het ouderdomspensioen genieten. Bij onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed bouwen ambtenaren met FLO-overgangsrecht net als andere ambtenaren voor onbeperkte duur pensioen op tegen doorsneepremie. De premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLOovergangsrecht In de Pensioenovereenkomst wordt geregeld dat de normale werkgeverswerknemerspremieverdeling gelijk is aan 70%-30%. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever 30% van de premie (namelijk het werknemersdeel) op de ambtenaar verhaalt. Dit wordt ook gehanteerd gedurende de eerste drie, respectievelijk twee, jaar van het onbezoldigd volledig verlof. Na deze drie respectievelijk twee jaar komt 100% van alle voor de ambtenaar verschuldigde premies ten laste van die ambtenaar zelf. De werkgever, die de verschuldigde premies afdraagt aan het ABP verhaalt na drie respectievelijk twee jaar 100% op de ambtenaar. Dit regelt artikel 9b:36. Het verhaal van de premie (30% in de eerste drie/twee jaar, 100% daarna) kan op de volgende manieren:
• Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie direct inhouden op de uitbetaling van de levensloopuitkering.
• Als de ambtenaar geen levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat de werkgever wil verhalen op de medewerker niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar. De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt. Vast staat wel dat er feitelijke betaling van de ambtenaar aan de gemeente dient plaats te vinden. Er volgen immers geen perioden meer waarin de gemeente de vordering kan verrekenen met betalingen aan de ambtenaar; het onbezoldigd volledig verlof duurt voort totdat het ouderdomspensioen ingaat.
Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie
Als iemand arbeidsongeschikt raakt gelden de normale regels bij arbeidsongeschiktheid. Hoofdstuk 7 is dus van toepassing. Betrokkene en werkgever zoeken naar een andere functie. Ook volgt de bezoldiging de reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte.
Lid 1 Lid 1 gaat over de ambtenaar die op grond van ziekte niet conform artikel 9b:26 (50% werken tegen 90% bezoldiging respectievelijk voor ambulancepersoneel 60% werken tegen 95% van de bezoldiging) kan werken. Op hem blijft hoofdstuk 7 van toepassing tot het moment dat de datum bereikt wordt, waarop conform artikel 9b:28 gedeeltelijk betaald verlof verleend wordt. Op dat moment wordt hij hersteld verklaard en wordt hem gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof verleend. Op grond van artikel 9b:35 wordt hem vervolgens onbezoldigd volledig verlof verleend.
Lid 2, 3 en 5 De ambtenaar die ziek wordt na de leeftijd van 50 jaar wordt op het moment, bedoeld in artikel 9b:26 hersteld verklaard. Op hem is artikel 9b:26 van toepassing, voor zover zijn medische geschiktheid het mogelijk maakt dat hij 50% werkt tegen 90% van de bezoldiging (voor ambulancepersoneel 60% werkt tegen 95% van de bezoldiging). Is dat niet mogelijk dan is op hem het vierde lid van artikel 9b:26 van toepassing, waarin wordt verwezen naar het eerste lid van dit artikel. Dat betekent dat deze ambtenaar toch weer ziek gemeld wordt en pas beter gemeld wordt op het moment dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof verleend wordt. Vervolgens wordt ook hem op grond van artikel 9b:35 onbezoldigd volledig verlof verleend.
Lid 4 Als een hogere FLO-leeftijd was gesteld, wordt de ambtenaar bij het bereiken van die hogere leeftijd hersteld verklaard.
Levensloop voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006
In hoofdstuk 9e, de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht, is onder andere geregeld dat de ambtenaar een zodanige levensloopbijdrage ontvangt dat hij bij het bereiken van 20 dienstjaren op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (dit is standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt) een tegoed kan bereiken overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Voor een ambtenaar die een FLO-functie bekleedde waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, geldt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt) een tegoed bereikt kan hebben overeenkomend met 140%. Als de ambtenaar minder dan 20 dienstjaren bereikt, gelden de 210% of 140% naar rato van het aantal bereikte dienstjaren.
Inkoop OP voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006
In de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is uitgebreid ingegaan op de inkoop van extra ouderdomspensioen.
Lid 1 Voor het begrip dienstjaren geldt de definitie van artikel 9b:2.
Het recht op inkoop extra ouderdomspensioen geldt alleen voor mensen die op 1 januari 2006 en hierna onafgebroken in een bezwarende functie hebben gewerkt. Omdat dit artikel onderdeel is van de paragraaf die deze “overgangsgroep” behandelt, is dit niet expliciet in lid 1 opgenomen.
ABP geeft op verzoek van de werkgever voor de door de werkgever aangegeven jaren aan wat het inkomen en de deeltijdfactor was. Hierop wordt het bedrag gebaseerd dat op 53-jarige leeftijd wordt gestort. Het streven van deze storting is dat de medewerker, in het geval hij op 59 jaar 20 dienstjaren heeft, op de leeftijd van 62 jaar een bedrag heeft ter hoogte van 9 maanden x 76% van het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Als het gaat om een medewerker, die een functie had, waaraan, op 31 december 2005, een FLO-leeftijd was verbonden van 60 jaar, is het streven om op 60 jaar een bedrag te hebben ter hoogte van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Hoe hoog het uiteindelijke pensioen van de medewerker is, is van veel factoren afhankelijk (dienstjaren, deeltijdfactoren, moment van uittreden etc). LOGA-partijen hebben hierover dus geen individuele garanties afgesproken. Goed om te weten is dat ABP over de jaren tot 2004 het loon doorgeeft van 2004. Voor die tijd hanteerde ABP het eindloonsysteem en zijn geen loongegevens bewaard van voorliggende jaren.
Wanneer ABP de gevraagde gegevens niet heeft, bijvoorbeeld omdat het vrijwilligersjaren betreft of jaren buiten de dienst van de gemeente (zie definitie 9b:2), moet de medewerker aantonen wat het inkomen is geweest, zodat een berekening gemaakt kan worden van de storting die op 53-jarige leeftijd wordt gedaan. Als de medewerker dit niet kan aantonen en dat inkomen is ook niet (meer) bekend bij de gemeente, dan kan de gemeente de volgende leidraad hanteren. Voor vrijwilligersjaren kan de gemeente uitgaan van het inkomen van een vrijwilliger dat in het jaar voorafgaand aan de storting voor een vrijwilliger gold. Dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd. Daarbij geldt het inkomen dat hoort bij de rang die de betreffende medewerker als vrijwilliger had. Voor medewerkers die werkzaam waren bij een ambulancedienst in de particuliere sector kan de gemeente het salaris uit het jaar voorafgaand aan de storting hanteren dat gekoppeld was aan een vergelijkbare functie binnen de gemeentelijke ambulancedienst. Ook dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd.
Welke elementen van dit inkomen als inkomen gebruikt moet worden in de formule uit de eerste zin van het eerste lid, wordt bepaald naar analogie van artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Op de storting in ABP Extra Pensioen is de omkeerregel van toepassing. Dit betekent dat bij storting in AEP geen loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet worden ingehouden.
De indexatiefactor wordt jaarlijks door ABP vastgesteld. De werkgever vraagt de indexatiefactoren bij het ABP op.
Wat moet de werkgever doen? Als de medewerker, die onder het overgangsrecht valt, 53 jaar wordt, berekent de werkgever het bedrag dat moet worden gestort in AEP. De gegevens die de werkgever nodig heeft voor de berekening kunnen worden opgevraagd bij het ABP.
- 1.
- 2.
De werkgever laat medewerker een formulier tekenen waarmee de medewerker toestemming geeft aan het ABP om de benodigde gegevens aan de werkgever te verstrekken. Geeft de medewerker geen toestemming dan kan de werkgever het ouderdomspensioen van die medewerker niet versterken. Er vindt dan geen storting van de werkgever plaats. De werkgever heeft de toestemming nodig om de gegevens op te vragen die nodig zijn om de benodigde storting te kunnen berekenen. Bij de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is een voorbeeldbrief opgenomen waarmee de werkgever de medewerker om toestemming kan verzoeken.
- 3.
De werkgever vraagt bij het ABP de pensioengevende inkomens en deeltijdfactoren per jaar op van de dienstjaren van betrokken medewerker bij de brandweer of ambulance. Ook vraagt de werkgever de indexatiefactoren over de betreffende dienstjaren op. Hiertoe neemt de werkgever contact op met de BU-SV, Special Services van het ABP, postbus 4806, 6401 JL Heerlen. Het ABP levert de werkgever de pensioengevende inkomens van de dienstjaren, de bijbehorende deeltijdfactoren en de indexatiefactoren. Zie de toelichting op lid 2 en 3 voor het geval de medewerker nog geen 20 dienstjaren heeft.
- 4.
De werkgever vermenigvuldigt de inkomens per dienstjaar met de deeltijdfactor, met de indexatiefactor, telt deze bedragen bij elkaar op en deelt ze door het totaal aantal jaar. Tenslotte vermenigvuldigt hij dit bedrag met 57%, als de medewerker op 53 jarige leeftijd al 20 dienstjaren heeft. Vervolgens vermenigvuldigt hij dit met de leeftijdsafhankelijke factor zoals die op dat moment bij leeftijd 53 geldt.
- 5.
De werkgever stort het bedrag in AEP van betrokkene. Het bedrag wordt gestort op de rekening van het ABP Extra Pensioen (59.34.95.004, ABN/AMRO in Heerlen) onder vermelding van 81, direct gevolgd met het klantnummer van de medewerker (dus bijvoorbeeld als de medewerker klantnummer 123456789 heeft: o.v.v. 81123456789)
Bij stap 3 geldt dat het pensioengevend inkomen, zoals dat bij ABP bekend is, over de jaren tot 2004 afgerekend wordt op het inkomen van peildatum 1 januari 2004. Dit houdt verband met de wijziging van eindloonstelsel naar middelloonstelsel, dat per 1 januari 2004 is ingevoerd.
Lid 2 en 3 Het kan zijn dat mensen op de leeftijd van 53 jaar nog geen 20 dienstjaren hebben. Dan hebben zij nog geen recht op een storting van 57% van het gemiddeld loon. Het percentage wat van dit gemiddelde loon wordt gestort is het aantal dienstjaren op het moment van storting gedeeld door 20 maal 57%. Dus als een medewerker 15 dienstjaren heeft op 53 jaar dan stort de werkgever een bedrag van het gemiddelde loon over die 15 jaar maal 15/20ste van 57%.
Bij doorwerken in een bezwarende functie na de leeftijd van 53 jaar wordt ieder jaar een extra bedrag gestort. Het recht op deze stortingen ontstaat bij het bereiken van de eerstvolgende leeftijd. De stortingen stoppen op 59- jarige leeftijd of bij het bereiken van 20 dienstjaren. Het streven van de stortingen is dat, bij het bereiken van 20 dienstjaren op of voor 59-jarige leeftijd, op de leeftijd van 62 jaar een bedrag beschikbaar is van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker. Heeft de medewerker op 59-jarige leeftijd minder dan 20 dienstjaren, dan geldt dit streven naar rato van het aantal dienstjaren op 59 jaar.
Voor mensen die op 31 december 2005 een functie bekleedden, waarin een FLO-leeftijd van 60 jaar was verbonden, geldt dat de stortingen doorgaan tot 60 jaar, dan wel tot het bereiken van 20 dienstjaren.
Lid 4 Om diverse redenen kan de fiscale ruimte zodanig zijn, dat niet de gehele storting uit lid 1 of lid 3 gedaan kan worden. ABP controleert jaarlijks eenmaal, in november, of de medewerker voldoende fiscale ruimte heeft. Het kan zijn dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen al voor die tijd heeft gedaan, omdat de medewerker al voor november 53 jaar is geworden. Blijkt dat er onvoldoende fiscale ruimte was om de volledige storting in ABP Extra Pensioen te doen, dan stort ABP het teveel na de controle terug naar de werkgever, die dat op zijn beurt doorstort naar de medewerker.
Wanneer een bedrag aan de medewerker wordt overgemaakt, is hier het reguliere bruto-nettotraject op van toepassing. Dit betekent dat er loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet over worden betaald en ingehouden.
Lid 5 De medewerker die om welke reden dan ook eerder uittreedt dan op de leeftijd van 53 jaar, heeft ook recht op het bedrag genoemd in lid 1 of lid 2 (lid 2 wordt toegepast wanneer de ambtenaar op 53-jarige leeftijd nog geen 20 dienstjaren heeft). Dat bedrag wordt bij uitdiensttreden in AEP gestort. Maar omdat dat bedrag langer kan renderen, wordt een andere leeftijdsafhankelijke factor toegepast (zie artikel 9b:45a), namelijk die factor die bij de leeftijd van uittreden hoort. Lid 4 is hierbij van overeenkomstige toepassing.
Lid 6 Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat eventueel aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot het pensioengevend inkomen. Hierover wordt dus geen pensioen opgebouwd en worden dus geen pensioenpremies afgedragen.
Lid 7 Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat eventueel aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot de bezoldiging. Dit betekent dat hierover geen vakantietoeslag wordt betaald. Omdat het tevens geen salaris is, wordt hierover ook geen eindejaarsuitkering berekend.
Lid 8 Iemand kan de werkgever vragen om het moment waarop hij 50% gaat werken tegen doorbetaling van 90% van de bezoldiging (respectievelijk 60% gaat werken tegen doorbetaling van 95% van de bezoldiging) op te schuiven (artikel 9b:26 lid 5). Als hij dit doet, wordt het aantal dienstjaren voor de toepassing van dit artikel niet hoger dan het op 59-jarige leeftijd is. Dus als de medewerker op 59-jarige leeftijd 15 dienstjaren heeft in een bezwarende functie, is het streven van de storting die op 53-jarige leeftijd en daarna tot 59 jaar wordt gedaan een bedrag van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon van de 15 dienstjaren.
Lid 9 De medewerker met een functie, waaraan op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 of 60 was verbonden, gaat direct met onbezoldigd volledig verlof. Voor hem is er dus geen periode van gedeeltelijk betaald verlof. Op hem is artikel 9b:25, lid 5, dus niet van toepassing (zie de toelichting op lid 8). Hij kan wel verzoeken
om het moment van onbezoldigd volledig verlof op te schuiven (artikel 9b:35, lid 4). Als dit verzoek gehonoreerd wordt, wordt het aantal dienstjaren voor de toepassing van dit artikel niet hoger dan het was op 59-jarige respectievelijk 60-jarige leeftijd.
Lid 10 De medewerker kan de wens hebben eerder dan op 54-jarige leeftijd te weten wat het effect is van het bedrag dat op 53-jarige leeftijd in ABP Extra Pensioen is gestort. Hiermee kan hij eerder anticiperen op de vraag of hij moment van minder gaan werken wil uitstellen. Daarom kan de medewerker zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie te geven van het verwachte stortingsbedrag. Met een rekentool op abp.nl kan de medewerker dan berekenen wat dit bedrag zou betekenen voor de verwachte hoogte van zijn pensioen. Het college bepaalt in overleg met de medewerker het geschikte moment voor de eenmalige indicatie. Hierbij wordt geadviseerd rekening te houden met mogelijke carrièrestappen van de medewerker. Als die nog worden verwacht dan is het geven van een indicatie niet zinvol. De berekening van dat bedrag is namelijk gebaseerd op de huidige situatie en houdt met eventuele carrièrestappen geen rekening.
Artikel 9b:45a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006
De leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de actuariële tarieven die ABP hanteert. In de tabel zijn meerdere leeftijdsafhankelijke factoren genoemd. Welke factor gebruikt moet worden is afhankelijk van de leeftijd die de ambtenaar heeft op het moment dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen doet. In principe is dat op de leeftijd van 53 jaar, maar er zijn uitzonderingen denkbaar dat de storting op een andere leeftijd geschiedt. Voor meer informatie over de diverse uitzonderingen zie ledenbrief van 27 november 2008 (FLO- overgangsrecht:inkoop pensioen).
Voorbeeld Stel dat op de leeftijd van 62 jaar een bedrag gegenereerd moet zijn van € 10.000 (fictief bedrag). Om dit te bereiken moet, bij de rendementen die ABP verwacht op de leeftijd van 53 jaar een bedrag van € 7.850 gestort worden (€ 10.000 x 0,785). Als er op een later moment dan op 53-jarige wordt gestort, dan wordt het te storten bedrag ieder jaar hoger.
Als ABP de actuariële tarieven wijzigt, wijzigen LOGA-partijen ook de leeftijdsafhankelijke factor.
Briefnummer: U200802095 en U200902748 en U201100617 en U201300296
In artikel 9b:45 lid 5 is geregeld dat de werkgever een bedrag in ABP Extra Pensioen stort als de ambtenaar vóór de leeftijd van 53 jaar uit de bezwarende functie treedt. Bij de regionalisering treedt de ambtenaar uit de bezwarende functie. Als de ambtenaar ten tijde van deze regionalisering jonger is dan 53 jaar, zou de werkgever dus op dat moment een storting moeten doen. Deze storting op een eerder moment dan 53 jaar heeft gevolgen voor de uiteindelijke hoogte van het pensioen. Deze gevolgen kunnen positief of negatief zijn, afhankelijk van het rendement dat het gestorte bedrag oplevert. Door de eerdere storting wordt het rendementsrisico dus bij de ambtenaar gelegd. Dit wijkt af van het FLO-overgangsrecht.
Om zo dicht mogelijk bij de afspraken van het FLO-overgangsrecht te blijven, is geregeld dat bij overgang naar een bezwarende functie vanwege de regionalisering, er voor de ambtenaar geen verandering komt in de afspraak over het inkopen van extra pensioen. Dit betekent dat de storting nog steeds op 53 jaar plaatsvindt. De nieuwe werkgever doet een storting naar rato van het totaal aantal dienstjaren in de bezwarende functie, dus zowel die bij de nieuwe werkgever, als die bij de gemeente en diens voorgangers. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van inkoop OP verdeeld worden.
In artikel 9b:1 is al genoemd dat de ambtenaar vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.
Artikel 9b:50, 9b:51 en 9b:52 gelden voor de ambtenaar, die ondanks het feit dat een FLO-leeftijd was vastgesteld, geen bezwarende functie vervulde.
De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006, in een niet bezwarende functie
Vanaf 1 januari 2006 ontvangen de ambtenaren, geboren na 1949, met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 de reguliere levensloopbijdrage van 1,5%.
§ 6. De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.
§ 7. De ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop – in december 2006 - in aanmerking kwam voor een WAO/WIA uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.
9c TIJDELIJKE REGELING AMBTENAREN GEBOREN NA 1949 DIE WERKZAAM ZIJN IN EEN BETREKKING BIJ HET GEMEENTELIJK STADSVERVOER, WAARVOOR DOOR HET COLLEGE KRACHTENS ARTIKEL 8:3, ZOALS DAT LUIDDE OP 31 DECEMBER 2005, LEEFTIJDSGRENZEN ZIJN BEPAALD
9d TIJDELIJKE REGELING AMBTENAREN, WERKZAAM BIJ DE GEMEENTELIJKE BEROEPSBRANDWEER EN EEN GEMEENTELIJKE AMBULANCEDIENST, GEBOREN NA 1949 OF DIE GEBOREN IS VOOR 1950, MAAR DIE OP 1 APRIL 1997 GEEN DEELNEMER WAS BIJ HET ABP EN DIE OP 31 DECEMBER 2005 EN 1 JANUARI 2006 WERKZAAM WAREN IN EEN FUNCTIE, WAARVOOR DOOR HET COLLEGE KRACHTENS ARTIKEL 8:3, ZOALS DAT LUIDDE OP 31 DECEMBER 2005, LEEFTIJDSGRENZEN ZIJN BEPAALD
Dit hoofdstuk geldt alleen voor ambtenaren die op 31 december 2005 een FLO-functie bekleedden bij een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps of gemeentelijke ambulancedienst en die vanaf 1 januari 2006 onafgebroken een bezwarende functie bekleden, waaraan op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3 leeftijdsgrenzen waren verbonden. De ambtenaar op wie artikel 9b:49 van toepassing is, is de ambtenaar in een bezwarende oud FLO-functie, die geboren is voor 1950, maar die niet voldoet aan de voorwaarden voor FPU. Hij krijgt dezelfde rechten als ambtenaren in bezwarende oud FLO-functies, die geboren zijn na 1949.
Onderdeel h Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance bestaat uit een levensloopverzekering en een netto
spaarverzekering. Storting op de netto-spaarverzekering van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance kan nodig zijn omdat de levensloopbijdrage die verstrekt wordt uitstijgt boven het maximale bedrag dat fiscaal gunstig op een levensloopverzekering gestort mag worden.
Lid 2 LOGA-partijen zijn met Loyalis een levensloopproduct overeengekomen, Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance. Dit levensloopproduct biedt onder voorwaarden de garantie dat de individuele ambtenaar op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van hun bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2 (zie hierna artikel 9e:8 en 9e:9). Voorwaarde voor deze garantie is dat de ambtenaar - daadwerkelijk deelneemt aan Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance, - de werkgever verzoekt om de complete levensloopbijdrage beschikbaar te stellen voor inleg in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance - deze complete levensloopbijdrage ook daadwerkelijk inlegt op het moment dat de werkgever deze bijdrage verstrekt - niet tussentijds tegoed opneemt uit Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance. De genoemde voorwaarden samen vormen het LOGA-pad. Alleen wanneer ambtenaren dit LOGA-pad volgen, hebben zij de garanties, bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9.
Lid 1 en 2 Onderdeel van het formulier waarop de ambtenaar zijn melding doet is de optie dat hij het LOGA-pad wil volgen en dat hij zijn complete levensloopbijdrage wil inleggen (tot aan de fiscale grens van 12% op de levensloopverzekering plus het eventueel meerdere op de netto spaarverzekering). Hij weet dan niet het exacte bedrag noch de hoogte van het voor hem door Loyalis bepaalde maatwerkpercentage. Als Loyalis een nieuw maatwerkpercentage doorgeeft, wijzigt het bedrag dat de ambtenaar inlegt op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance, tenzij de ambtenaar aangeeft dat hij een ander bedrag wil inleggen. Legt hij een lager bedrag in, dan wijkt hij daarmee af van het LOGA-pad en vervallen zijn garanties.
Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006
Lid 1, 2 en 3 De ambtenaar op wie paragraaf 2 van hoofdstuk 9b van toepassing is, heeft op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer in een oud FLO-functie. Hij moet vanaf 1 januari 2006 onafgebroken een bezwarende oud FLO-functie bekleden.
Deze ambtenaar heeft, als hij tot 59-jarige leeftijd in een bezwarende oud FLO-functie blijft werken en als hij een functie bekleedt met een FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar, op 59-jarige leeftijd recht op een tegoed overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Bekleedt hij een FLO-functie waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, dan geldt een maximum van 140% op 60-jarige leeftijd. De levensloopbijdrage, die – mits het LOGA-pad gevolgd wordt – leidt tot dit tegoed overeenkomend met 210% respectievelijk 140%, ontvangt hij van de werkgever.
Lid 1 en 2 spreken over een tegoed overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van de bezoldiging. De woorden ‘overeenkomend met’ zien op het feit dat de ambtenaar zowel in de levensloopverzekering als in de netto spaarverzekering kan hebben ingelegd. Genoemde percentages zijn bruto bedragen. De inleg in de levensloopverzekering is ook bruto. De inleg in de netto spaarverzekering is echter netto; hier zijn de loonheffingen (waaronder loonbelasting) al vanaf gehaald. Als sprake is van een combinatie van levenslooptegoed en netto spaarverzekeringstegoed kan dit dus niet worden opgeteld tot 210%, respectievelijk
140%. Voor medewerkers die bij het volgen van het LOGA-pad geen gebruik hebben hoeven maken van de netto spaarverzekering gelden wel de percentages van 210% respectievelijk 140% aan opgebouwd levenslooptegoed.
Het percentage van 210% wordt gebaseerd op de bezoldiging die de grondslag vormt voor de keuzes die de ambtenaar eerder op grond van artikel 9b:4 heeft kunnen maken. Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 55 jaar, dan geldt het keuzemoment op 55-jarige leeftijd en geldt als grondslag de bezoldiging die betrokkene gemiddeld ontving in de 12 maanden voorafgaande aan zijn 55e. Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 57 jaar, dan geldt het keuzemoment op 57-jarige leeftijd en geldt als grondslag voor de 210% dus de bezoldiging die betrokkene gemiddeld ontving in de 12 maanden voorafgaand aan zijn 57e.
Deze bezoldiging wordt na de leeftijd waarop de keuzes zijn ingegaan geïndexeerd met de generieke salarisverhoging die in de gemeentelijke sector wordt afgesproken.
Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 60 jaar, dan geldt geen keuzemoment en gaat betrokkene op de leeftijd van 60 jaar met onbezoldigd volledig verlof. De grondslag voor het percentage van 140% is dan de bezoldiging, die de ambtenaar gemiddeld ontving in de 12 maanden voordat hij 60 werd.
De levensloopbijdrage stopt op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar. Opschuiven van het keuzemoment van artikel 9b:4 leidt tot niet tot langer doorbetalen van de levensloopbijdrage.
Mogelijke nabetaling na de leeftijd van 59 of 60 jaar In het halfjaar nadat de ambtenaar 59 jaar is geworden controleert Loyalis of op de leeftijd van 59 jaar daadwerkelijk voldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd. Deze controle is nodig omdat in de periode na de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage
- •
- •
Wanneer blijkt dat er onvoldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd, verstrekt de werkgever een nabetaling waarmee dit tekort wordt opgeheven.
Eenzelfde controle en mogelijke nabetaling vindt plaats in het halfjaar nadat de ambtenaar 60 jaar is geworden, wanneer een oud FLO-leeftijd van 60 jaar was vastgesteld.
Lid 4 Het LOGA-pad is gedefinieerd in artikel 9e:2. Loyalis bepaalt voor alle ambtenaren op wie paragraaf 2 van hoofdstuk 9b van toepassing is de hoogte van de levensloopbijdrage. De hoogte is gebaseerd op de rente die Loyalis reeds behaald heeft op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance en die voor de toekomst verwacht wordt op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance. Jaarlijks wordt de werkgeversbijdrage bijgesteld op grond van onder meer de rentestand en de ontwikkelingen in de bezoldiging van de individuele ambtenaar.
Lid 5 De levensloopbijdrage is niet pensioengevend.
Lid 6 en 7 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1. Dit betekent dat er geen vakantietoelage over wordt uitgekeerd. Er wordt ook geen eindejaarsuitkering over uitgekeerd, omdat de eindejaarsuitkering alleen over het salaris wordt berekend.
De levensloopbijdrage behoort ook niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Dit betekent dat de levensloopbijdrage niet meetelt voor het bepalen van de bezoldiging, waarop de betalingen na de oud FLO- leeftijd gebaseerd zijn.
Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006
Zie de toelichting op artikel 9e:8.
Het verschil met 9e:8 is dat het hier gaat om ambtenaren die op 1 januari 2006 (nog) geen 20 dienstjaren hadden bereikt. Het kan zijn dat deze ambtenaren ook op 59-jarige leeftijd nog geen 20 dienstjaren hebben in een oud FLO-functie.
Lid 2 en 3 Mogelijke nabetaling na de leeftijd van 59 of 60 jaar In het halfjaar nadat de ambtenaar 59 jaar is geworden controleert Loyalis of op de leeftijd van 59 jaar daadwerkelijk voldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd.
Deze controle is nodig omdat in de periode na de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage
- •
- •
Wanneer blijkt dat er onvoldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd, verstrekt de werkgever een nabetaling waarmee dit tekort wordt opgeheven.
Eenzelfde controle en mogelijke nabetaling vind plaats in het halfjaar nadat de ambtenaar 60 jaar is geworden, wanneer een oud FLO-leeftijd van 60 jaar was vastgesteld.
Lid 4 en 5 Van belang is hier dat alle jaren tot 59 jaar respectievelijk tot 60 jaar meetellen. Voor de ambtenaren met een functie met een oud FLO-leeftijd tussen 55 en 59 jaar is dit van belang. Het derde lid impliceert namelijk dat ook de jaren dat zij gedeeltelijk betaald, maar wel volledig verlof hebben ook meetellen als dienstjaren.
Opschuiven van het moment waarop de ambtenaar 50% respectievelijk 60% gaat werken tegen 90% respectievelijk 95% van zijn bezoldiging leidt niet tot opschuiven van het moment tot welk het aantal dienstjaren “geteld wordt”. Dat moment blijft staan op 59 jaar.
De ambtenaren met een functie met een oud FLO-leeftijd van 60, moeten tot hun 60e volledig doorwerken. Daarna krijgen zij onbezoldigd volledig verlof. Uiteraard tellen alle jaren tot 60 jaar als dienstjaar mee.
Opschuiven van het moment waarop ambtenaren met onbezoldigd volledig verlof gaan leidt niet tot opschuiven van het moment tot welk het aantal dienstjaren “geteld wordt”. Dat moment blijft staan op 60 jaar.
Lid 7 Als de ambtenaar inderdaad minder dan 20 dienstjaren heeft op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd, geldt dat de levensloopbijdrage leidt tot een tegoed naar rato van het aantal dienstjaren op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd. Als betrokkene een oud FLO-leeftijd had van 55 jaar en op 59-jarige leeftijd 18 dienstjaren heeft bereikt, heeft hij op 59-jarige leeftijd recht op een tegoed overeenkomend met 18/20 x 210% van zijn bezoldiging. Hetgeen vermeld is in de toelichting op lid 2 en 3 is hierop van overeenkomstige toepassing.
Lid 8 De levensloopbijdrage is niet pensioengevend.
Lid 9 en 10 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1. Dit betekent dat er geen vakantietoelage over wordt uitgekeerd. Er wordt ook geen eindejaarsuitkering over uitgekeerd, omdat de eindejaarsuitkering alleen over het salaris wordt berekend.
De levensloopbijdrage behoort ook niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Dit betekent dat de levensloopbijdrage niet meetelt voor het bepalen van de bezoldiging, waarop de betalingen na de oud FLO- leeftijd gebaseerd zijn.
Beëindiging deelname gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht
Lid 2, onderdeel a Wanneer de ambtenaar overlijdt voordat het eerste moment is bereikt waarop hij onbezoldigd volledig verlof kan opnemen, stopt de levensloopbijdrage. Hiermee wordt gedoeld op de leeftijd van 59 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar) respectievelijk 60 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 60 jaar.
Wat er gebeurt met het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed dat tot dat moment is opgebouwd, is afhankelijk van de polis die de ambtenaar heeft afgesloten. Uitgaande van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance geldt het volgende: heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden een
dekking voor restitutie bij overlijden lopen bij Loyalis, dan ontvangen de nabestaanden 90% van het opgebouwde tegoed waarvoor de ambtenaar zich verzekerd heeft. Heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden geen dekking voor restitutie bij overlijden, dan komt het tegoed ten goede aan Loyalis.
In geval de ambtenaar geen gebruik maakt van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance maar de levensloopbijdrage heeft ondergebracht op een ander verzekerings- of spaarproduct, dan gelden bij overlijden de voorwaarden van de desbetreffende bank of verzekeraar.
Lid 2, onderdeel b De beëindiging van de bezwarende functie kan gelegen zijn in ontslag, maar het is ook mogelijk dat herplaatsing daarvan de oorzaak is.
Het is mogelijk dat de medewerker ontslagen wordt uit zijn bezwarende functie en vervolgens conform artikel 9b:1, tweede lid opnieuw werkzaam wordt in een andere bezwarende ex-FLO-functie. Bij de oud-werkgever stopt de deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht. Indien het FLO-overgangsrecht bij de nieuwe werkgever doorloopt, dan valt de medewerker bij die nieuwe werkgever opnieuw onder de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht.
Indien een ambtenaar herplaatst wordt en hij niet langer aangesteld is in zijn bezwarende functie, stopt deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht. Daarbij maakt het niet uit wat de reden van herplaatsing (wegens ziekte, tweede loopbaan of anderszins) is.
Lid 1 tot en met 5 Wanneer de ambtenaar uit de bezwarende functie ontslag wordt verleend voordat hij met onbezoldigd volledig verlof gaat (dat is op 59-jarige leeftijd of op 60-jarige leeftijd) wordt de levensloopbijdrage afgekocht naar rato van het aantal dienstjaren op het moment van ontslag.
Had iemand op 1 januari 2006 al 20 dienstjaren of meer in een oud FLO-functie, dan heeft hij op dat moment al recht gekregen op een tegoed overeenkomend met 210% respectievelijk 140% op 59- respectievelijk 60-jarige leeftijd. De afkoop van deze rechten bij ontslag voor de 59- of 60-jarige leeftijd moet dan ook kunnen leiden tot een bedrag overeenkomend met 210% respectievelijk 140% van de bezoldiging op het moment van ontslag op die leeftijd.
Had iemand op 1 januari 2006 echter minder dan 20 dienstjaren in een oud FLO-functie, dan is het daadwerkelijke aantal dienstjaren op het moment van ontslag bepalend voor het afkoopbedrag.
Heeft betrokkene op het moment van ontslag 10 dienstjaren in een oud FLO-functie, dan krijgt hij een afkoopbedrag dat in de jaren tot aan de leeftijd van 59 of 60 jaar volgens de uitgangspunten die zijn vastgesteld in het LOGA kan renderen tot 10/20 x 210% van de bezoldiging op het moment van ontslag (respectievelijk 10/20 x 140% van de bezoldiging op het moment van ontslag).
Lid 6 De hoogte van het afkoopbedrag wordt door Loyalis bepaald. Loyalis moet dus door de werkgever geïnformeerd worden over het aanstaande ontslag van de medewerker.
Op basis van het eerste of tweede lid van artikel 9e:11 hebben medewerkers recht op een afkoopbedrag als zij de bezwarende functie verlaten. Artikel 9e:11a regelt hierop een uitzondering voor medewerkers die ontslag krijgen uit de bezwarende functie wegens regionalisering (bijvoorbeeld door het vormen van veiligheidsregio’s). Zij hebben geen recht op afkoop van de levensloopbijdrage. Voorwaarde voor die uitzondering is dat de medewerkers ook bij de nieuwe werkgever recht hebben op FLO-overgangsrecht. Wanneer de nieuwe werkgever het FLO-overgangsrecht van toepassing verklaart, betekent regionalisering geen einde van het FLO- overgangsrecht. Dit houdt in dat ook bij de nieuwe werkgever recht bestaat op een levensloopbijdrage. Deze levensloopbijdragen dragen bij aan hetzelfde doel (zie hierna: Garantie) als de levensloopbijdragen die de gemeente verstrekte. Anders dan bij individuele gevallen van ontslag, gaat het bij regionalisering vaak om een groot aantal medewerkers dat ineens overgaat naar de nieuwe werkgever. Zou de gemeente verplicht tot afkoop moeten overgaan, dan zou die geconfronteerd worden met afkoopbedragen voor al deze medewerkers. De gemeente zou in een keer dus veel geld moeten uitkeren. Om dit te voorkomen hoeft de gemeente niet tot afkoop over te gaan. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van toekomstige levensloopbijdragen verdeeld worden.
Garantie Of de werkgever nu voor afkoop kiest of voor declaratiestructuur met de nieuwe werkgever, de medewerker behoudt bij het volgen van het LOGA-pad in beide gevallen de garantie dat hij bij het bereiken van 20 dienstjaren op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van zijn bezoldiging (zie artikel 9e:8 en 9e:9). Bij minder dan 20 dienstjaren geldt een garantie naar rato.
In artikel 9b:1, tweede lid is bepaald dat het FLO-overgangsrecht wordt voortgezet, wanneer de ambtenaar uit de ene bezwarende oud FLO-functie overstapt naar de andere bezwarende oud FLO-functie. Ook in dat geval worden de rechten tot het moment van overstap afgekocht door de “oude werkgever”. De nieuwe werkgever betaalt dan weer de levensloopbijdrage, waarbij de hoogte door Loyalis bepaald wordt. Loyalis houdt er hierbij rekening mee dat de afkoop volgens het LOGA-pad gestort is. Dit betekent dat het afkoopbedrag van de “oude werkgever” dus ingelegd is in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance op het moment van uitbetaling door de werkgever en dat er geen tegoed is opgenomen.
begrip betrokkene In de CAR is het belanghebbende-begrip (de Algemene Wet Bestuursrecht noodzaakt tot de invoering van de term betrokkene) zodanig omschreven dat dit begrip erin voorziet dat alle gevallen waarbij wachtgeldaanspraken kunnen ontstaan nu in één artikel in het hoofdstuk wachtgeld bij elkaar s taan. Op grond van het bepaalde in het tweede lid heeft ook degene recht op wachtgeld die zelf ontslag gevraagd heeft, nadat schriftelijk aan betrokkene kenbaar is gemaakt dat het bestuursorgaan voornemens is ontslag te verlenen wegens reorganisatie danwe wegens arbeidsongeschiktheid.
Noot: Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.
begrip diensttijd Als hoofdregel geldt dat diensttijd in de zin van het hoofdstuk wachtgeld de tijd is, doorgebracht in overheidsdienst, waaraan het ambtenaarschap in de zin van de Wet Privatisering ABP is verbonden, alsmede de tijd waaraan ingevolge het bepaalde in de Regeling beperking en uitbreiding ambtenaarschap in de zin van de pensioenwet (S ter t. 1994, 98) bovengenoemd ambtenaarschap niet is verbonden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om diensttijd doorgebracht als seizoenswerker of als deelnemer aan een werkgelegenheidsverruimende maatregel.
Er gelden uitzonderingen, waarvan enkele belangrijke nader worden aangeduid. In de eerste plaats telt de diensttijd die ligt voor een onderbreking van meer dan een jaar niet mee voor de berekening van de wachtgeldduur. Deze tijd doorgebracht in overheidsdienst, voorafgaand aan een onderbreking van langer dan een j aar, telt - op grond van het bepaalde in artikel 10:3, onderdeel a, wel mee bij de beoordeling of betrokkene een diensttijd heeft van ten minste tien jaar, dan wel voor het beoordelen of aanspraak bestaat op een bijzonder verlengd wachtgeld (leeftijd en diensttijd bedraagt meer dan 60). Diensttijd die reeds in aanmerking is genomen bij de vaststelling van een recht op wachtgeld of een ontslaguitkering, telt in de regel niet nogmaals mee bij de vaststelling van wachtgeldaanspraken. Ook deze hoofdregel kent weer uitzonderingen. Deze diensttijd telt namelijk wel weer mee bij de beoordeling of betrokkene aan tien dienstjaren komt, dan wel of de som van leeftijd en diensttijd op de ontslagdatum meer bedraagt dan 60. Deze diensttijd telt ook nogmaals mee wanneer de betrekking waaruit ontslag volgde, werd aanvaard op het moment dat betrokkene wachtgelder was (in het kader van de bijzondere verlenging, artikel 10:8, derde lid). Tijd doorgebracht als wachtgelder wordt dan wel in mindering gebracht op de duur van een nieuw wachtgeld.
In relatie tot het begrip diensttijd wordt nog vermeld dat waardeoverdracht van pensioenopbouw bij een private werkgever naar de Stichting Pensioenfonds ABP niet leidt tot bij telling van diensttij d voor de opbouw van wachtgeldaanspraken. Het betreft hier tijd die uitsluitend meetelt voor de opbouw van ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
begrip dienstbetrekking Voor de omschrijving van het begrip dienstbetrekking wordt aangesloten bij het begrip dienstbetrekking uit de WW. Door de verwijzing naar de artikelen 4,5 en 6 van de WW wordt bereikt dat de reikwijdte van het begrip dienstbetrekking gelijk is aan die ingevolge de WW.
Algemeen Sinds de Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (Wet TBA) kent het wachtgeldregime de mogelijkheid van samenloop van een WAO-conforme uitkering (tot 1 januari 1996 een invaliditeitspensioen) naar een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 80% en een wachtgeld. In een situatie van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is immers tevens sprake van werkloosheid, voorzover betrokken ambtenaar zijn restcapaciteit niet kan benutten. Hierdoor wordt de kring van rechthebbenden op een wachtgeld verruimd.
Lid 1 Het eerste lid bepaalt in welke gevallen geen recht op een wachtgeld bestaat. In onderdeel b wordt bepaald dat dit het geval is wanneer aanspraak bestaat op een WAO-conforme uitkering naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Betrokkene is in dat geval volledig arbeidsongeschikt en als gevolg daarvan niet in staat arbeid te verrichten. Onderdeel c bepaalt dat er geen recht bestaat op wachtgeld gedurende de periode dat aanspraak op suppletie geldend gemaakt kan worden (zie hoofdstuk Ila).
Lid 2 Het tweede lid voorziet in de mogelijkheid aanspraak op wachtgeld te maken ingeval op de ontslagdatum sprake is van een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, maar waarvan de arbeidsongeschiktheid nadien op een lager percentage wordt vastgesteld. De hoogte en duur van dit alsnog toegekende wachtgeld worden vastgesteld, te rekenen vanaf de ontslagdatum. Het wachtgeld eindigt in beginsel op hetzelfde tijdstip als wanneer het zou eindigen indien het met ingang van de ontslagdatum zou zijn toegekend. Hierbij geldt echter een uitzondering.
Onderdeel a Onderdeel a van het tweede lid bepaalt dat de duur van het wachtgeld vanaf de datum van de afschatting wordt berekend op basis van de WW-bodembepalingen (artikel 10:7). Ter bepaling van het arbeidsverleden dient daarbij voor de toepassing van artikel 10.7, vierde lid, onderdeel a, tevens te worden begrepen een invaliditeitspensioen vastgesteld naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Daarmee wordt bereikt dat ingeval van afschatting de ambtenaar qua hoogte en duur niet minder uitkering ontvangt dan een verzekerde in de zin van de WW.
Onderdeel b Onderdeel b van het tweede lid bepaalt dat voor de berekening van de duur van het wachtgeld vanaf de datum van afschatting op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd de datum op grond waarvan het recht op pensioen is ontstaan het uitgangspunt blijft. Artikel 10:8 wordt dus in die zin toegepast dat hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke ontslagdatum. De duur van het wachtgeld vanaf de datum van afschatting wordt uiteindelijk vastgesteld volgens de berekeningswijze die de langste duur oplevert.
Lid 3 Het derde lid bepaalt dat na afloop van de suppletie nog aanspraak op wachtgeld gemaakt kan worden. Dit is uitsluitend het geval indien de duur van het wachtgeld meer bedraagt dan de periode van 5,5 jaar (2 x 33 maanden) suppletie. Een dergelijke wachtgeldduur kan alleen worden vastgesteld op basis van de omvang van de diensttijd. Dit wachtgeld begint op de eerste dag nadat de aanspraak op suppletie is geëindigd en duurt tot het moment waarop het zou eindigen indien het met ingang van de ontslagdatum zou zijn toegekend. De hoogte van dit wachtgeld wordt vastgesteld op zodanige wijze dat gerekend wordt vanaf de oorspronkelijke ontslagdatum.
De basisduur van het wachtgeld bedraagt 6 maanden. Degenen die in de periode van 5 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag gedurende ten minste 3 jaar in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam zijn geweest, komen in aanmerking voor een verlengd wachtgeld. Het gaat hier om de zogenaamde "arbeidsverleden-e is", een eis uit de op dit punt inmiddels gewijzigde WW. (Ingevolge de WW dient betrokkene sinds 1 maart 1995 gedurende een periode van 5 jaar ten minste 4 jaar gewerkt te hebben om voor een verlengde uitkering - met een duur die meer dan zes maanden bedraagt - in aanmerking te komen. Voor het recht op een WW-uitkering is het in de eerste plaats noodzakelijk dat betrokkene, voorafgaand aan de ontslagdatum, in een periode van 39 weken ten minste gedurende 26 weken werkzaam is geweest). Met het oog op 1 januari 1998, de datum waarop de WW beoogd wordt integraal van toepassing te zijn op overheidspersoneel, is ervoor gekozen deze verzwaarde eis nog niet in ambtelijke regelingen op te nemen). Een uitzondering geldt voor degenen die onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag een uitkering genieten op grond van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet. Zij komen, zonder dat zij aan de "arbeidsverleden-eis" behoeven te voldoen, voor een verlengd wachtgeld in aanmerking. De duur van het verlengde wachtgeld is afhankelijk van de omvang van het arbeidsverleden, dat bestaat uit een feitelijk en een fictief deel.
Lid 1 Het eerste lid bepaalt dat de wachtgeldduur berekend wordt op twee wijzen, op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd en op basis van de omvang van het arbeidsverleden. De wachtgeldduur wordt uiteindelijk vastgesteld op basis van de berekeningswijze die de langste duur oplevert. Bij de vergelijking blijft de duur van het vervolgwachtgeld buiten beschouwing. Dit volgt uit de formulering van het eerste lid, waarbij uitsluitend wordt
verwezen naar het bepaalde in artikel 10:7. De verlenging van het wachtgeld op basis van de som van leeftijd en diensttijd (de bijzondere verlenging van het wachtgeld) telt wel mee bij de vergelijking.
De wachtgeldduur op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd wordt uitgedrukt in een percentage van de ambtelijke diensttijd. Hoe hoger de leeftijd op de ontslagdatum, des te hoger het percentage waarin de diensttijd wordt uitgedrukt in de duur van het wachtgeld. Het percentage van de diensttijd is minimaal 18 bij een leeftijd van 20 j aar. Daarna neemt het met 1,5% per jaar toe tot maximaal 78%.
Lid 3 Het derde lid bepaalt op welke wij ze de diensttijd die bij een eerder toegekend wachtgeld of toegekende uitkering in aanmerking is genomen, nogmaals meetelt voor de berekening van een wachtgeldduur. Diensttijd wordt uitsluitend nogmaals in aanmerking genomen bij de vaststelling van een wachtgeldduur, ingeval betrokkene de dienstbetrekking waaruit ontslag volgde aanvaardde terwijl aanspraak op een wachtgeld bestond. Daarbij geldt als vereiste dat beide wachtgelden moeten zijn toegekend op basis van een wachtgeldduur, berekend op basis van de omvang van de diensttijd.
Lid 4 Het vierde lid bepaalt dat, wanneer op de ontslagdatum de som van leeftijd en diensttijd 60 of meer bedraagt en een diensttijd van ten minste tien jaar is doorgebracht, de duur van het wachtgeld wordt verlengd tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze fase van bijzondere verlenging gaat in na afloop van de wachtgeldduur, vastgesteld op grond van het bepaalde in het tweede lid.
Lid 2 Na afloop van het verlengde wachtgeld, als bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, bestaat aanspraak op een vervolgwachtgeld. Wanneer de ontslagen ambtenaar voldoet aan de arbeidsverleden-eis, maar vanwege de leeftijd op de ontslagdatum geen aanspraak heeft op een verlengd wachtgeld, bestaat na afloop van de basisduur van zes maanden aanspraak op een vervolgwachtgeld. Deze situatie is geregeld in het tweede lid, onderdeel b, waarbij het arbeidsverleden minder dan vijf jaar dient te omvatten. Een dergelijke situatie zal zich zelden voordoen, namelijk alleen in die gevallen waarbij de wachtgelder op de ontslagdatum jonger is dan 23 jaar.
Lid 5 en 6 Het vijfde en zesde lid regelen de situatie waarbij sprake is van recht op een vervolgwachtgeld met een kortere duur dan een jaar, respectievelijk 3,5 j aar. Deze situatie kan zich voordoen wanneer de wachtgeldduur wordt vastgesteld op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd en het verschil tussen deze duurberekening en die op basis van de omvang van het arbeidsverleden minder bedraagt dan een jaar. In dat geval ontstaat aanspraak op een vervolgwachtgeld met een duur die korter is dan de gebruikelijke duur.
Uiteindelijk betekent dit dat het wachtgeld van degene die aanspraak heeft op een wachtgeld op basis van de omvang van de diensttijd met inbegrip van een stukje vervolgwachtgeld, op hetzelfde tijdstip eindigt als wanneer het wachtgeld met inbegrip van het vervolgwachtgeld, geëindigd zou zijn, wanneer het zou zijn toegekend op basis van de omvang van het arbeidsverleden. Het volgende voorbeeld dient als toelichting.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Per 1 januari 1995 zijn de wachtgeldpercentages (90, 80 en 70%) met 3 procentpunten verlaagd. Omdat ingevolge het bepaalde in de "Procentenwet" (wet van 20 december 1984, Stb. 1984, 657) de uitkeringshoogten met 3 procentpunten worden verhoogd, betekent het dat de hoogte van het wachtgeld 90%, 80% en 70% bedraagt (respectievelijk 87%, 77% en 67% vermeerderd met 3%) gehandhaafd blijft. Bij een mogelijk intrekken van de Procentenwet - van een concreet beleidsvoornemen is momenteel nog geen sprake - zullen de percentages met hetzelfde aantal procentpunten verhoogd worden.
Het bedrag aan wachtgeld bedraagt ten minste het bedrag aan ouderdomspensioen dat op de ontslagdatum is opgebouwd. Tijdens de bijzondere verlenging (op basis van artikel 10:8, vierde lid) bedraagt het wachtgeld het eerste jaar van
deze verlenging ten minste 40% van de bezoldiging, en vervolgens het bedrag aan ouderdomspensioen wanneer dat lager is dan 40%. De gewezen ambtenaar die bijvoorbeeld 20 pensioenjaren heeft, ontvangt gedurende het eerste jaar van de verlenging 40% van zijn bezoldiging en daarna 35% van zijn bezoldiging (20 maal 1,7594).
per 28-2-2001 (tot volgende artikelversie) veranderd de toelichting:
In de toelichting bij artikel 10:10 komt de tekst vanaf 'Het bedrag aan wachtgeld' te luiden: Het bedrag aan wachtgeld bedraagt ten minste het bedrag aan ouderdomspensioen dat op de ontslagdatum is opgebouwd. Tijdens de bijzondere verlenging (op basis van artikel 10:8, vierde lid) bedraagt het wachtgeld het eerste jaar van deze verlenging ten minste 40% van de bezoldiging, en vervolgens het bedrag aan ouderdomspensioen wanneer dat lager is dan 40%. De gewezen ambtenaar die bijvoorbeeld 20 pensioenjaren heeft, ontvangt gedurende het eerste jaar van de verlenging 40% van zijn bezoldiging en daarna 35% van zijn bezoldiging (20 maal 1,7594).
Het bedrag van het vervolgwachtgeld bedraagt het minimumloon, behalve in die gevallen waarbij het minimumloon meer zou bedragen dan 70% van de bezoldiging Deze laatste toevoeging voorkomt dat bijvoorbeeld degene die uit een deeltijdbetrekking is ontslagen, gedurende de fase van het vervolgwachtgeld met een inkomensvooruitgang geconfronteerd zou worden. In dat geval kan het minimumloon meer bedragen dan 70% van de bezoldiging en wordt het vervolgwachtgeld vastgesteld op evengenoemd percentage. Het bedrag aan minimumloon wordt niet aangevuld met 3% op grond van de Procentenwet. Dit geldt ook ingeval het vervolgwachtgeld 70% van de bezoldiging bedraagt.
In het kader van privatiseringen van onderdelen van de gemeentelijke organisatie levert de leeftijd van 55 jaar, die als maximum geldt voor de verplichting passende werkzaamheden te aanvaarden, nog wel eens onduidelijkheden op. Degenen van 55 jaar en ouder wiens ambtelijke betrekking wordt omgezet in een private betrekking, zijn op grond van deze bepaling namelijk niet verplicht deze betrekking te aanvaarden. Een vergelijkbaar regime is overigens in de private sector zeer gebruikelijk. Dit in de vorm van regelingen die erin voorzien dat werkloze werknemers die een bepaalde leeftijd hebben bereikt, niet gehouden zijn passende arbeid te aanvaarden.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Ook de zieke ambtenaar die in het genot is van een wachtgeld, moet voldoen aan verplichtingen die voor de actieve zieke ambtenaar gelden. Immers, ook de zieke wachtgelder komt in aanmerking voor geneeskundige begeleiding Daarbij komt dat vastgesteld moet worden of en wanneer recht op een WAO conforme uitkering ontstaat. Het eerste lid bepaalt dat de wachtgelder die ziek is en daardoor geen werkzaamheden kan verrichten en de wachtgelder die weer beter is als gevolg waarvan betrokkene weer werkzaam kan zijn, verplicht is het college daarvan op de hoogte te stellen. In de praktijk zal het de afdeling zijn die de wachtgelden uitvoert (doorgaans de afdeling P&O), die in dat geval geïnformeerd dient te worden. Bij het vaststellen van nadere voorschriften met betrekking tot de geneeskundige begeleiding bij ziekte kan worden aangesloten bij de bepalingen van hoofdstuk 7 van de UWO (voorzover de gemeente daarbij is aangesloten). Het derde lid regelt de verplichting van een wachtgelder om een WAO conforme uitkering aan te vragen. In het vierde en vijfde lid zijn sancties opgenomen, ingeval de wachtgelder verwijtbaar verzuimt een WAO-conforme uitkering aan te vragen.
per 1-11-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:
De woorden "burgemeester en wethouders" worden vervangen door: het college.
Algemeen Bij de wijze van verrekening van neveninkomsten wordt het uitgangspunt gehanteerd dat het oorspronkelijke niveau van de bezoldiging behouden blijft. Immers, de wachtgelder mag bijverdienen zonder dat er gekort wordt op het wachtgeld, voorzover het gezamenlijke bedrag aan wachtgeld en neveninkomsten de oorspronkelijke bezoldiging niet teboven gaat. Het wachtgeld wordt dus niet opgeschort ingeval er wordt bijverdiend, de einddatum van het wachtgeld blijft ongewijzigd. Inkomsten wegens arbeid, bijvoorbeeld een loondervingsuitkering, worden op dezelfde wijze verrekend. Dit is van belang voor een gemeente die een wachtgeld uitbetaalt aan een gewezen werknemer, die elders weer gaat werken. De inkomsten uit arbeid, alsmede de uitkering die daar mogelijk uit voorkomt, worden verrekend op bovengenoemde wijze. Hoofdregel is dat neveninkomsten, die reeds werden genoten op de dag voorafgaand aan de ontslagdatum, buiten verrekening blijven.
Lid 1 Artikel 10:15, eerste lid, laatste volzin, bepaalt dat voor de verrekening van neveninkomsten wordt uitgegaan van het bedrag aan wachtgeld, waarbij de vermindering van het wachtgeld als gevolg van het feit dat de wachtgelder gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard, buiten beschouwing blijft. Indien zou worden uitgegaan van het verminderde bedrag aan wachtgeld, zou dit er immers toe leiden dat het "vrije" bedrag (het bedrag dat kan worden bijverdiend zonder dat een korting op het wachtgeld plaatsvindt) hoger wordt. Het totale bedrag aan wachtgeld, neveninkomsten en arbeidsongeschiktheidsuitkering zou hierdoor het bedrag van de laatstgenoten bezoldiging te boven gaan.
Lid 2 Het bepaalde in het tweede lid heeft betrekking op een uitkeringssituatie die zich zelden zal voordoen. Het gaat hierbij om de wachtgelder die tijdens de wachtgeldperiode een nieuwe betrekking heeft aanvaard, waaruit hij arbeidsongeschikt wordt. Als gevolg hiervan wordt betrokkene ontslagen. Er ontstaat aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering eventueel aangevuld met een tweede ambtelijke uitkering. De wachtgelder in deze situatie gaat vervolgens bijverdienen. In een dergelijke situatie zal betrokkene, die arbeidsongeschikt is verklaard voor de betrekking die vervuld werd als wachtgelder in de regel namelijk eveneens arbeidsongeschikt zijn voor de oorspronkelijke betrekking waarin rnen werkzaam was. Uitgangspunt bij de verrekening van neveninkomsten in deze situatie is dat deze inkomsten eerst in de wachtgeldsfeer gevolgen hebben, waarbij het niveau van de oorspronkelijke bezoldiging de bovengrens blijft. Wanneer de som van het oorspronkelijk toegekende wachtgeld, de arbeidsongeschiktheidsuitkering al dan niet aangevuld met een tweede ontslaguitkering en de neveninkomsten meer bedraagt dan de oorspronkelijk genoten bezoldiging (uit de functie waaruit het eerste wachtgeld werd toegekend), wordt eerst het oorspronkelijk toegekende wachtgeld verminderd met het overschrijdende bedrag. Indien na deze vermindering nog een bedrag aan overschrijding overblijft, wordt de eventueel toegekende (tweede) ontslaguitkering verminderd met het bedrag aan overschrijding.
In het kader van dit artikel wordt tot slot kort ingegaan op de wijze van verrekenen van neveninkomsten in een situatie waarbij sprake is van samenloop van een arbeidsongeschiktheidsuitkering en een wachtgeld. In dat geval dienen twee verschillende regimes van anti-cumulatie (die ingevolge het pensioenreglement en die ingevolge de hoofdstukken wachtgeld en uitkering) op elkaar aan te sluiten. Neveninkomsten worden eerst in de wachtgeldsfeer verrekend, en nadien in de sfeer van de arbeidsongeschiktheidsregeling. Dit betekent dat neveninkomsten op de arbeidsongeschiktheidsuitkering in mindering worden gebracht, ingeval de neveninkomsten een zodanig bedrag vormen dat het wachtgeld volledig wordt weggekort. Het pensioenreglement bepaalt dat inkomsten uit of in verband met arbeid in mindering worden gebracht op het invaliditeitspensioen, voorzover de som van invaliditeitspensioen, arbeidsongeschiktheidsuitkering en neveninkomsten meer bedraagt dat de berekeningsgrondslag.
Dit artikel bepaalt dat de duur van een dienstbetrekking wordt toegevoegd aan de toegekende wachtgeldduur, indien de wachtgelder binnen drie maanden na het ontslag een soortgelijke betrekking gaat vervullen bij de gemeente die het wachtgeld betaalt. Het wachtgeld wordt niet opgeschort, maar verlengd. Tijdens het vervullen van de nieuwe betrekking, loopt het wachtgeld dus gewoon door en worden de inkomsten verrekend. Voorbeeld: Twee maanden na een reorganisatie-ontslag krijgt betrokkene gedurende zes maanden een vergelijkbare betrekking aangeboden als die waaruit ontslag volgde. De duur van het dienstverband van zes maanden wordt toegevoegd aan de totaal toegekende wachtgeldduur van bijvoorbeeld drie jaar. De ratio van dit artikel is hierin gelegen dat de werkgever "gestraft" wordt met relatief zware wachtgeldlasten, indien de werkgever korte tijd na een gegeven ontslag met recht op wachtgeld betrokkene soortgelijke werkzaamheden kan aanbieden, als die waaruit het ontslag werd verleend. In dat geval doet zich de vraag voor of het ontslag op dat moment strikt noodzakelijk was.
In de situatie waarbij ziekte optreedt binnen een maand na de ontslagdatum - waardoor ingevolge artikel 7:6, eerste lid, zoals dat luidde op 1 januari 2003 aanspraak ontstaat op doorbetaling van de bezoldiging - wordt de uitvoering van dit hoofdstuk opgeschort. Dit betekent dat het recht op wachtgeld ingaat per de datum dat de ontslagen ambtenaar weer arbeidsgeschikt is.
Algemeen Dit artikel regelt de samenloop van een wachtgeld en een uitkering op grond van de WAO, dan wel een WAO-conforme uitkering al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%. Wanneer een ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt het geldende bedrag aan wachtgeld verminderd met een percentage, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Deze vermindering wordt toegepast met ingang van de ontslagdatum indien per die datum aanspraak ontstaat op zowel een uitkering op grond van de WAO, danwei een WAO-conforme uitkering al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%. De vermindering kan ook plaatsvinden vanaf een latere datum, namelijk het moment waarop gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid optreedt. Door deze vermindering resteert een bedrag aan wachtgeld dat afhankelijk is van de mate waarin betrokkene in staat wordt geacht inkomsten te verwerven. Het resterend bedrag aan wachtgeld wordt hierdoor evenredig aan de mate van werkloosheid. Tevens wordt in dit artikel bepaald dat het totale bedrag aan uitkering op grond van de WAO, dan wel het totale bedrag aan WAO-conforme uitkering, al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, en het verminderde wachtgeld nooit meer kan bedragen dan het volledige bedrag aan wachtgeld dat ontvangen zou zijn, wanneer geen uitkering zou zijn toegekend. Als dat wel het geval is (bijvoorbeeld bij een hoog bedrag aan inverdiend pensioen) , wordt het overschrij dende bedrag op het wachtgeld in mindering gebracht. Het hanteren van de bovengrens van het volledige wachtgeld leidt ertoe dat al degenen aan wie een wachtgeld is toegekend gelijk behandeld worden. De inkomenspositie van de ontslagen ambtenaar met aanspraak op wachtgeld is hierdoor gelijk aan de positie van degene aan wie naast een wachtgeld tevens een arbeidsongeschiktheidsuitkering naar een mate van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is toegekend. Anderzijds voorkomt deze bovengrens dat ingeval aan wachtgelders een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt toegekend, er een onbedoelde inkomensstijging plaats vindt.
Lid 2 en 3 In het nieuwe tweede en derde lid is het element verwijtbaarheid ingebracht, in de situatie waarbij geen arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt aangevraagd of wanneer de uitkering niet volledig tot uitbetaling komt.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Het college kan een verzoek van betrokkene het wachtgeld af te kopen, honoreren. Over de hoogte van de afkoopsom dient te worden onderhandeld. Indien wordt overwogen een verzoek inzake afkoop van wachtgeld te honoreren, is het raadzaam vooraf de gemeenteraad hierover te raadplegen. De raad moet immers een krediet beschikbaar stellen.
per 1-11-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:
De woorden "Het college van b. en w. kunnen" worden vervangen door: Het college kan.
Lid 2 (vanwege het voorbeeldkarakter zijn de bedragen niet volgend de officiële rekenmethode tot stand gekomen)
In het tweede lid wordt bepaald dat het wachtgeld vervalt voor het deel waarmee het tezamen met de neveninkomsten die verdiend zouden kunnen worden, de bezoldiging te boven zou zijn gegaan. Een rekenvoorbeeld moge dit verduidelijken. Betrokkene wordt ontslagen uit een betrekking waarin € 2.000,- werd verdiend. Het wachtgeld bedraagt (70% van € 2.000,-) € 1.400,-. Betrokkene weigert een betrekking te aanvaarden waarin € 1.500,- verdiend zou kunnen worden. Bij het aanvaarden van deze betrekking zou het wachtgeld gekort worden met € 900,- (€ 1.400,- + € 1.500,- = € 2.900,- ) de bezoldig wordt met € 900,- overschreden), met dit bedrag wordt het wachtgeld verminderd.
Lid 2 Het tweede lid regelt de situatie waarbij het wachtgeld eindigt vanwege het feit dat de wachtgelder voor 80% of meer arbeidsongeschiktheid wordt verklaard. In dat geval is geen sprake van werkloosheid. De verwijzing naar het tweede lid van artikel 10:6 slaat op de gevallen waarbij de mate van arbeidsongeschiktheid, die aanvankelijk op 80% of meer werd vastgesteld, nadien op een lager percentage wordt vastgesteld. In dat geval herleeft het reeds toegekende recht op wachtgeld. Indien zich een situatie voordoet van een ontslag uit een dienstbetrekking als wachtgelder bekleed, waarbij sprake is van een mate van arbeidsongeschiktheid naar een geringer percentage dan 80%, voorziet artikel 10:19 daarin. Wanneer in een dergelijke situatie neveninkomsten worden verdiend, is artikel 10:15, tweede lid, van toepassing.
Per 1 augustus 1991 is de zogenaamde WW-bodem ingevoerd in ambtelijke ontslaguitkeringsregelingen. Dit betekent dat de duur van een ambtelijke ontslaguitkering ten minste de duur bedraagt die zou zijn toegekend wanneer de Werkloosheidswet van toepassing zou zijn geweest. De invoering van de WW-bodem ging gepaard met een overgangsregime dat erin voorzag dat van alle lopende wachtgelden op 31 juli 1991 de duur is herberekend.
Het overgangsrecht als gevolg van de invoering van de WW-bodem voorziet in een overgangsuitkering voor een bepaalde categorie wachtgelders. Het gaat hierbij om degenen waarvan de duur van het wachtgeld afloopt in de periode 1 augustus 1991 tot en met 31 december 1995. In aansluiting hebben zij recht op een overgangsuitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt het minimumloon. Dit bedrag kan echter nooit meer bedragen dan 70% van de bezoldiging. De duur bedraagt een jaar. In alle gevallen eindigt de overgangsuitkering op 31 december 1995.
Per 1 januari 1995 zijn de wachtgeldhoogten met 3 procentpunten verlaagd. In dit artikel wordt bepaald dat deze verlaging niet wordt toegepast ten aanzien van de wachtgelden die voor 1 januari 1995 zijn toegekend.
10a BOVENWETTELIJKE WERKLOOSHEIDSUITKERING.2
Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen.
lid 1 De bovenwettelijke uitkering kan bestaan uit een aanvullende uitkering, die tegelijk met de uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW) wordt uitgekeerd en een aansluitende uitkering, die na afloop van de uitkering op basis van de WW tot uitkering komt. Artikel 16 van de WW spreekt over een situatie waarin sprake is van het verlies van vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek, alsmede het recht op onverminderde doorbetaling van het loon over die uren. Ook moet er sprake zijn van beschikbaarheid om arbeid te verrichten.
Het cruciale begrip is hier dus 'verlies van arbeidsuren', terwijl in de wachtgeld- en uitkeringsregeling het begrip 'ontslag' essentieel was. Dit verschil komt heel duidelijk naar voren in de situatie dat een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsuren weer ongedaan wordt gemaakt. In de systematiek van de wachtgeld- en uitkeringsregeling kon dit niet tot een recht op uitkering leiden, omdat niet aan het vereiste van een ontslag wordt voldaan. In de systematiek van de WW kan er wel sprake zijn van een recht op een uitkering, omdat er sprake is van verlies van arbeidsuren. In tegenstelling tot de WW kent de bovenwettelijke regeling geen maximum dagloon. Overigens hebben zaken als het deelnemen aan een spaarloonregeling of aan een PC-privéproject invloed op de hoogte van het dagloon. De verlaging hiervan werkt dus door in de hoogte van zowel de wettelijke als de bovenwettelijke uitkering.
De Coördinatiewet Sociale Verzekering kent een maximum dagloon. Dit maximum is opgenomen in artikel 9, eerste lid, van deze wet. Voor de toepassing van de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid is dit maximum niet van toepassing. Dit betekent dat de berekeningsgrondslag niet wordt afgetopt. Een eventueel hoger inkomen wordt toch meegerekend voor de bovenwettelijke uitkering.
De aansluiting bij de dagloonbepalingen van de WW (artikelen 44 tot en met 46 WW) betekent tevens, dat de Wet van 20 december 1984, houdende aanpassing van uitkeringspercentages van ontslaguitkerings- en arbeidsongeschiktheidsregelingen voor overheidspersoneel, onderwijspersoneel en daarmee gelijk te stellen personeel (Stb. 657) niet van toepassing is op de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid.
lid 2 Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 10a niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming, de vakantiekracht en de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen.
Lid 1 In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW zijn de voorwaarden opgenomen, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op een loongerelateerde W Wuitkering. Wil men in aanmerking komen voor een (bovenwettelijke) aanvullende uitkering, dan moet men in ieder geval voldoen aan de vereisten voor deze loongerelateerde WW-uitkering. Wanneer er geen recht is op een loongerelateerde uitkering, is er (dus) geen recht op een aanvullende uitkering. In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW gaat het om zaken als:
- •
- •
Ook is vastgelegd dat er in bepaalde situaties geen sprake is van een recht op WW. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om gevallen waarin de betrokkene:
2 Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.
- •
- •
- •
- •
Naast het feit dat de WW een aantal voorwaarden kent, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op WW, leidt ook niet elke ontslaggrond in de CAR/UWO tot een recht op een aanvullende uitkering. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd.
Het kan voorkomen dat iemand gelijktijdig uit twee betrekkingen werkloos wordt. Het recht op WW-uitkering zal dan worden beoordeeld naar de totale omvang van de werkloosheid. Het recht op een aanvullende uitkering bestaat (echter) alleen voor de omvang van de werkloosheid die is ontstaan uit een dienstbetrekking bij de gemeente. Dus alleen aan een WW-recht voortkomend uit een arbeidsurenverlies als betrokkene in de zin van deze regeling kan een aanspraak op een aanvullende uitkering gekoppeld zijn.
Voorbeeld: iemand werkt zowel bij een gemeente (20 uur) als bij een andere werkgever (16 uur). Wanneer hij uit beide betrekkingen wordt ontslagen, wordt de aanvullende uitkering gerelateerd aan de 20 uur waarvoor er ontslag bij de gemeente wordt gegeven. De 16 uur bij de andere werkgever blijven voor het recht op aanvullende uitkering buiten beeld.
Nu in artikel 8:12 ook het ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is opgenomen, is vastgelegd dat ook ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd recht kan geven op een aanvullende uitkering. Verder is, nu in artikel 8:12 ook de beëindiging van een tijdelijke urenuitbreiding is opgenomen, vastgelegd dat beëindiging van een tijdelijke urenuitbreiding recht kan geven op een aanvullende uitkering.
Lid 2 Hier wordt geregeld dat de aanvullende uitkering niet tot uitkering komt in de situatie dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een suppletie krachtens hoofdstuk 11a van de CAR. De doelgroep van de suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij de sector Gemeenten op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).
Lid 3 De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5} en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, heeft, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft op een WW- uitkering, recht op een aanvullende uitkering. Het recht op een aanvullende uitkering heeft betrekking op de gehele duur van de WW-uitkering. In artikel 10a:5, lid 4, is bepaald dat voor de berekening van de hoogte van de aanvullende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij de artikelen 10a:5, lid 4 en 10a:16, lid 3.
Het recht op de bovenwettelijke uitkering ingevolge dit hoofdstuk is ook van toepassing op medewerkers die wegens volledige arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen voor 2001. Dit vloeit voort uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 27 juni 2005. De Raad heeft in deze uitspraak bepaald dat een gewezen overheids- werknemer die ontslagen was voor 2001 en in 2003 was afgeschat, recht op een WW-uitkering heeft en niet op een wachtgelduitkering. De uitspraak heeft geen terug-werkende kracht; dit betekent dat medewerkers die vanwege arbeids-ongeschiktheid zijn ontslagen voor 2001 en die na de datum van de afspraak zijn afgeschat op hun WAO-uitkering (gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer) recht hebben op een WW-uitkering en daarmee een bovenwettelijke uitkering.
Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.
Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvullende uitkering geldt dat de berekeningssystematiek van het dagloon WW wordt gevolgd, echter zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Er zijn verschillen tussen de grondslag 'bezoldiging' en de grondslag 'dagloon'. Zoals al bij de toelichting op artikel 10a:1 werd aangeduid, is het spaarloon hiervan een duidelijk voorbeeld.
Lid 2 Gedurende de eerste 15 maanden van de periode dat er recht op een bovenwettelijke uitkering bestaat, is de berekeningsgrondslag van deze uitkering hoger dan die van de loongerelateerde uitkering in de WW. Artikel 47 van de WW stelt dat de hoogte van de loongerelateerde uitkering 70% van het (gemaximeerde) dagloon bedraagt, terwijl de aanvullende uitkering uitgaat van 80% van het (ongemaximeerde) dagloon. Na 15 maanden zijn de percentages in de WW en in de regeling voor de aanvullende uitkering gelijk, namelijk 70%. Veelal zal dit betekenen dat er geen aanvullende uitkering tot uitbetaling zal komen. Omdat er bij de berekening van de aanvullende uitkering echter wordt uitgegaan van het ongemaximeerde dagloon, kan er een verschil optreden.
Lid 3 Het recht op een loongerelateerde WW-uitkering kan op een aantal gronden eindigen. Zie artikel 20 WW. Veelal zal het recht eindigen omdat er geen sprake meer is van werkloosheid. Op het moment dat er weer sprake is van werkloosheid, zonder dat er nieuwe WW-rechten zijn opgebouwd, herleeft het recht op uitkering op grond van artikel 21 WW. Op het moment dat er sprake is van een dergelijke herleving van het recht op WW na een gehele eindiging, eindigt het recht op WW zoveel later (dan in de oorspronkelijke berekening) als de periode heeft geduurd dat de uitkering beëindigd is geweest. Het gaat hier om een verlenging van de WW-uitkering op basis van artikel 43 of 50 WW.
Deze verlenging heeft echter geen invloed op de periode van 15 maanden dat er recht bestaat op een uitkering van in totaal 80% van het ongemaximeerde dagloon.
Voorbeeld: er vindt ontslag plaats per 1 januari 2005. Het recht op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW eindigt op 1 januari 2007. Per 1 maart 2005 wordt de werkloosheid gedurende drie maanden geheel beëindigd. In dit geval eindigt het recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 80% van het ongemaximeerde dagloon, ondanks de verlenging van de uitkering, op 1 april 2006. Uiteraard eindigt de WW- uitkering (en daarmee de bovenwettelijke aanvullende uitkering tot 70%) wel drie maanden later, dus op 1 maart 2007. Zie ook de toelichting op de artikelen 10a:7 en 10a:8.
Lid 4 De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeids-ongeschiktheidspercentage van 80% of meer, heeft, nadat de mate van arbeids-ongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft op een WW- uitkering, recht op een aanvullende uitkering gedurende de WW-uitkering.
Voor de hoogte van de aanvullende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Is het ontslag wegens arbeidsongeschiktheid minder dan 15 maanden geleden, heeft betrokkene gedurende een periode tot 15 maanden na ontslag recht op een aanvullende uitkering tot 80% van het ongemaximeerde dagloon. Hierna heeft betrokkene recht op een aansluitende uitkering tot 70% van het ongemaximeerde dagloon.
Een voorbeeld kan dit verduidelijken. Een medewerker is op 1 januari 2002 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer. Op 1 januari 2004 wordt betrokkene afgeschat. Betrokkene heeft na afschatting 3 jaar recht op een WW-uitkering. Gedurende de WW heeft betrokkene recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon omdat het ontslag langer dan 15 maanden geleden heeft plaatsgevonden. Zie ook de voorbeelden die zijn opgenomen bij de toelichting op artikel 10a:16, lid 3.
Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.
Overgangsbepaling: Verlengde uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden
Algemeen In verband met de afschaffing vervolguitkering WW per 11 augustus 2003 is op 7 juli 2004 in het LOGA een akkoord bereikt over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerkt in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (LOGA-brief van 21 juli 2004, Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19). Een van de afspraken is dat mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 ontslagen zijn een uitkering krijgen alsof de vervolguitkering niet is afgeschaft. Dit betekent dat het vervallen van zowel de vervolguitkering als de aanvulling daarop gecompenseerd worden. Artikel 10a:5a voorziet hierin, voor zover het gaat om de aanvullende uitkering. Artikel lOa:16a voorziet hierin voor zover het gaat om de aansluitende uitkering.
Alle mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen vallen dus onder artikel 10a:5.
Om het onderscheid met de aanvullende uitkering van artikel 10a:5 te houden, wordt deze overgangsuitkering de verlengde uitkering genoemd.
Lid 1 en 2 De oude vervolguitkering op grond van de WW had een vaste duur van twee jaar voor diegenen die op de dag van ontslag jonger waren dan 57,5 en van 3,5 jaar voor diegenen die op de dag van ontslag ouder waren dan 57,5.
Lid 3 Het derde lid regelt de hoogte van de verlengde uitkering. Dit is nodig, omdat een WW uitkering korter kan zijn dan 15 maanden. De verlengde uitkering moet vervolgens nog wel tot 15 maanden na de eerste werkloosheidsdag recht geven op een uitkering ter hoogte van 80% van de berekeningsgrondslag, zoals deze in artikel 10a:3 is gedefinieerd.
Lid 4 In het vierde lid is aangegeven dat alle overige bepalingen van hoofdstuk 10a van overeenkomstige toepassing zijn, voor zover toepasbaar. "Voor zover toepasbaar", omdat de bepalingen van de aansluitende uitkering uiteraard niet van toepassing zijn. Door te verwijzen naar heel hoofdstuk 10a wordt echter voorkomen dat bij wijziging van artikelen enkele artikelen onbedoeld buiten benoeming blijven.
Lid 5 Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130 h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het vijfde lid van artikel 10a:5a bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de verlengde uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.
Overgangsbepaling: Aanvullende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is
Bij de inwerkingtreding van de wijziging van de Werkloosheidswet waarin de vervolguitkering is afgeschaft, is door het Kabinet - vanwege de snelheid van invoering - overeengekomen dat er een overgangsrecht is voor onder meer diegenen van wie het ontslag al voor 11 augustus 2003 was aangezegd. Voor deze groep mensen is in artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaald dat de oude bepalingen van de WW blijven gelden en dat zij dus op grond van de oude bepalingen van de WW een vervolguitkering ontvangen. Als dit aan de orde is, bestaat gedurende die vervolguitkering op grond van de bepalingen van hoofdstuk 10a, zoals deze luidden voor 1 augustus 2004, ook recht op een aanvullende uitkering. Artikel 10a:5b voorziet hierin. Op deze groep is artikel 10a:5a dus niet van toepassing.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Wanneer het recht op WW geheel of gedeeltelijk eindigt, betekent dit dat ook het recht op een aanvullende uitkering geheel of gedeeltelijk eindigt. Voor de toepassing van deze bepaling is met name artikel 20 van de WW van belang. Hierin zijn gronden voor beëindiging van het recht op een WW-uitkering opgenomen. Het gaat hierbij om zaken als het niet meer werkloos zijn, het verstrijken van de uitkeringsduur en het in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de ZW.
Het van toepassing verklaren van de bepalingen van de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering impliceert dat achterliggende regels en systematiek (zoals UWV-beleid en jurisprudentie) ook worden gevolgd. Let wel: oud recht op aanvullende uitkering kan niet meer herleven, indien de betrokkene als werknemer nieuwe werkzaamheden ter hand neemt en daarmee een nieuw recht op WW opbouwt voor hetzelfde aantal uren als waarop het recht op aanvullende uitkering gebaseerd was. Dit zou reïntegratiebelemmerend zou kunnen werken. Hierin is voorzien door artikel 10a:32: de reïntegratiepremie.
per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) veranderd de toelichting:
Het woord "Lisv-beleid" wordt vervangen door: UWV-beleid.
Ook bij deze bepaling is er een duidelijk verband tussen het recht op een WW-uitkering en het recht op een aanvullende uitkering. Hierbij is artikel 21 van de WW van belang. Indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid of ziekte, na afloop van die arbeid of ziekte geen nieuw recht op een WW-uitkering is ontstaan, herleeft het recht op de oude WW-uitkering en de aanvullende uitkering. Herleving houdt in, dat de hoogte en de duur van de uitkering nog steeds worden bepaald door de eerste werkloosheidsdag van de 'oorspronkelijke' werkloosheid (de 'WW-klok' loopt dus gewoon door). Herleving is dus iets anders dan opschorting. Bij opschorting wordt de uitkering tijdens de onderbreking stopgezet en wordt na de onderbreking de uitkering voortgezet alsof er geen onderbreking is geweest. Zie ook de toelichting op artikel 10a:8.
Het gaat hier om de toepassing van de artikelen 43 en 50 WW, die van overeenkomstige toepassing zin op artikel 10a:8. De WW-uitkering eindigt, indien na een tijdelijke gehele beëindiging van het recht op een WW-uitkering het recht op WW-uitkering herleeft, zoveel later als de onderbreking heeft geduurd. Dit betekent in feite dat, gerekend vanaf de eerste dag van de werkloosheid, de WW-uitkering met zoveel tijd wordt verlengd als de tijdelijk onderbreking duurt. Het effect van die verlenging komt er praktisch gezien op neer dat de duur van de uitkering wordt opgeschort. Let wel: de uitkeringshoogte wordt niet opgeschort.
Deze verlenging van de WW-duur en daarmee van de duur van de aanvullende uitkering biedt compensatie voor het feit dat in de wachtgeld- en uitkeringsregelingen de aanspraak op een wachtgeld of uitkering, bij goed gedrag, in feite alleen eindigde door afloop van de berekende uitkeringsduur. Dit in tegenstelling tot de WW, waarin ook het einde van de werkloosheid tot beëindiging van de uitkering kan leiden.
Deze bepaling komt erop neer dat, indien arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, de WW-uitkering wordt verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verricht. Pas als de WW volledig is 'weggekort', wordt het restant van de te verrekenen inkomsten op de aanvullende uitkering gekort. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband. De situatie dat arbeid wordt verricht voor vijf uren of meer of voor ten minste de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, leidt in de systematiek van de WW tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
De artikelen 75 tot en met 78 van de WW zijn van overeenkomstige toepassing op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het UWV inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. Indien het recht op WW wordt verlengd als gevolg van een noodzakelijk geachte scholing, bestaat er over deze verlengde duur ook recht op een aanvullende uitkering.
per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Lid 1 Wanneer er sprake is van ziekte ontstaan vóór het ontslag of ziekte die optreedt vóór de eerste dag van werkloosheid in de zin van de WW, ontstaat er geen recht op WW (en aanvullende uitkering). Niettemin is dan artikel 10a:12 (toch) van toepassing. Bepalend is of de betrokkene recht zou hebben op aanvullende uitkering als hij niet ziek was geweest.
Lid 2 Op het ziekengeld wordt een aanvulling toegekend, waardoor de totale uitkering gelijk is aan het bedrag dat de betrokkene op basis van artikel 10a:5 zou ontvangen als hij niet ziek zou zijn geweest.
Ziekte kan ertoe leiden dat de einddatum van de WW-uitkering opschuift. Zie onder andere (de toelichting op) artikel 10a:8. In artikel 43, tweede en derde lid WW, is (echter) vastgelegd dat de einddatum van een WW- uitkering in geval van een onderbreking door ziekte alleen opschuift voorzover het ziektegeval langer dan drie maanden geduurd heeft. Wanneer de betrokkene in de laatste drie maanden van de vervolguitkering ziek wordt, 'verbruikt' hij dus de WW-duur. Wanneer hij ziek blijft tot na de datum waarop de WW zou zijn verstreken, kan het WW-recht bij herstel dus niet meer herleven. Wanneer de ziekte valt in de laatste drie maanden van de WW- uitkering, bestaat er recht op aanvulling van de ZW-uitkering tot aan het moment waarop WW-uitkering beëindigd zou worden als de betrokkene niet ziek zou zijn geweest (de zogenaamde max datum). Wanneer de betrokkene geen recht heeft op een aansluitende uitkering, ontvangt hij dus een uitkering krachtens de ZW van 70% van het gemaximeerde ZW-dagloon, zonder aanvulling. In het geval er wel recht bestaat op een aansluitende uitkering, gaat de aansluitende uitkering direct in na het bereiken van de max datum. De uitkering krachtens de ZW wordt dan in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.
per 1-10-2003 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: het opschrift "Artikel 10a:12" boven het tekstblok dat begint met De Wazo geeft ook aan oud-werknemers…. wordt vervangen door: Artikel 10a:12a Noot 2:
per 1-9-2004 (tot volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: Van lid 2, wordt in de derde zin het woord "vervolguitkering" vervangen door: WW-uitkering. (Van lid 3, worden in het voorbeeld in de eerste zin de woorden "en vervolguitkering" vervangen door: uitkering.)
De Wazo geeft ook aan oud-werknemers die een WW-uitkering hebben recht op een uitkering in verband met zwangerschap en bevalling. Tijdens deze uitkering wordt de aanvullende uitkering op grond van hoofdstuk 10a CAR verhoogd tot het voor betrokkene geldende dagloon. De aanvulling op de uitkering die 'in verband met zwangerschap' genoten wordt, geldt ook voor ziekte die verband houdt met zwangerschap en/of bevalling. Deze uitkering op grond van de Wazo heeft geen opschortende werking en heeft dus geen gevolgen voor de einddatum van de WW-uitkering en de aanvullende uitkering.
Om de arbeidsgehandicapte werknemer te stimuleren gebruik te maken van de mogelijkheid om 'op proef een nieuwe functie bij een nieuwe werkgever te aanvaarden, bestaat de mogelijkheid van een reïntegratie-uitkering; zie hiervoor artikel 23 tot en met 27 van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten. Deze proefplaatsing geeft overigens geen recht op een vaste aanstelling. Aan het recht op een reïntegratie-uitkering is een aantal voorwaarden verbonden. Zo moet de werknemer recht hebben op een WW-uitkering, heeft de proefaanstelling een duur van maximaal zes maanden en moet het gaan om onbeloonde werkzaamheden. De werknemer ontvangt dus geen bezoldiging, maar krijgt een reïntegratie-uitkering in plaats van zijn WW-uitkering. De reïntegratie van arbeidsgehandicapten wordt bevorderd, wanneer de REA-uitkering gelijkgesteld wordt met de WW-uitkering. Dit betekent namelijk dat het recht op een aanvullende bovenwettelijke WW-uitkering blijft bestaan. De hoogte van de reïntegratie-uitkering tezamen met de aanvulling is gelijk aan de hoogte van de WW-uitkering tezamen met de bovenwettelijke aanvulling wanneer de werknemer geen proefaanstelling zou hebben aanvaard.
De wettelijke overlijdensuitkering volgt niet vanuit de WW, maar is ook voor werkloze werknemers neergelegd in de ZW. Op basis van artikel 36 juncto artikel 35 van de ZW hebben de nabestaanden van de overleden werkloze werknemer aanspraak op een overlijdensuitkering. Deze overlijdensuitkering in de ZW is gelijk aan het bedrag van het ziekengeld over een maand. De bovenwettelijke overlijdensuitkering bestaat eruit dat de uitkering krachtens de ZW wordt aangevuld tot 100% van het voor de betrokkene geldende dagloon en wel over een periode van dertien weken.
Op grond van artikel 71, eerste lid, onderdeel a ii, EG-Verordening 1408/71 hebben grensarbeiders die in Nederland bij de gemeente werken en die bij aanvang van werkloosheid in het buitenland wonen, bij deze werkloosheid recht op een uitkering alsof zij in Nederland zouden wonen. Dit geldt ook als zij op grond van deze
verordening hun wettelijke werkloosheidsuitkering in hun woonland moeten aanvragen, en dus geen recht hebben op Nederlandse WW. Voor de invoering van de WW voor overheidspersoneel hadden grensarbeiders rechtspositioneel recht op een wachtgeld of uitkering. Sinds de invoering van de WW sinds 1 januari 2001 geldt echter ook voor overheidspersoneel dat grensarbeiders geen recht meer hebben op de wettelijke werkloosheidsuitkering in het werkland (voor de WW geldt namelijk het woonlandprincipe). Zij hebben echter rechtspositioneel wel recht op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Daarom is met de centrales van overheids- en onderwijspersoneel overeenstemming bereikt over een aanpassing van de regels voor het recht op uitkering in gevallen waarin de betrokkene geen recht op uitkering op grond van de WW heeft. Het artikel houdt het volgende in.
Bij werkloosheid ontvangt de betrokkene wat hij zou hebben ontvangen als hij in Nederland had gewoond. Dat wil zeggen een uitkering ter hoogte van de WW- en bovenwettelijke uitkering, minus de eventuele buitenlandse werkloosheidsuitkering. De betrokkene moet Nederlandse werkbriefjes blijven insturen. Veranderingen in de omstandigheden, bijvoorbeeld werkhervatting of overtreding van verplichtingen, hebben hetzelfde effect dat ze zouden hebben gehad als de betrokkene in Nederland woonde. Beoordeling vindt dus plaats op grond van de Nederlandse regels. In geval van ziekte, zwangerschap of bevalling loopt de bovenwettelijke uitkering door. In deze situatie zijn er twee mogelijkheden.
1. Als de betrokkene een buitenlandse uitkering wegens ziekte, zwangerschap of bevalling heeft en dit aantoont, verandert de bovenwettelijke uitkering in een aanvulling op de (fictieve) uitkering op grond van de ZW of de Wet arbeid en zorg. Dit betekent dat - voor maximaal de duur van deze Nederlandse equivalent - de uitkering van het woonland wordt aangevuld tot het niveau dat betrokkene zou krijgen als hij in Nederland had gewoond. Ingeval een buitenlandse uitkering wegens zwangerschap of bevalling wordt genoten, ontvangt de grensarbeider zolang de buitenlandse uitkering duurt, maar maximaal voor de duur van de Nederlandse uitkering wegens zwangerschap en bevalling, conform de Nederlandse vergelijkbare gevallen (artikel 10a:12a), een aanvulling tot 100% van de oude bezoldiging.
De einddatum van de totale uitkering kan hierdoor opschuiven. In geval van ziekte gebeurt dat alleen als de ziekte meer dan 3 maanden duurt. In de fase van de aansluitende uitkering geldt dit alleen als op de betrokkene, als hij in Nederland had gewoond, de nawerkingsbepalingen van de ZW of de Wet arbeid en zorg nog van toepassing zouden zijn geweest. Dit komt overeen met wat geldt in puur Nederlandse gevallen.
2. Meldt de betrokkene zich ziek, zwanger etc. maar levert hij geen bewijs van een buitenlandse uitkering daarvoor, dan loopt de bovenwettelijke uitkering door zoals bij werkloosheid, dus zonder opschuiving van de einddatum. Dit geldt, net als in puur Nederlandse gevallen, ook in alle gevallen van ziekte etc. in de fase van de aansluitende uitkering na afloop van de nawerkingsperiode van de ZW en de Wet arbeid en zorg.
Als de betrokken grensarbeider een Nederlandse (bovenwettelijke) uitkering wegens ziekte, zwangerschap, bevalling of uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg ontvangt, verandert de bovenwettelijke uitkering, volgens de samenloopregel van het zesde lid, in een aanvulling op deze Nederlandse uitkering.
Als hoofdregel geldt dat diensttijd in de zin van paragraaf 3 de tijd is, doorgebracht in overheidsdienst, waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is verbonden, alsmede de tijd waaraan ingevolge het bepaalde in de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap niet is verbonden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om diensttijd doorgebracht als deelnemer aan een werkgelegenheidsverruimende maatregel.
Er gelden uitzonderingen, waarvan enkele belangrijke nader worden aangeduid. In de eerste plaats telt de diensttijd die ligt voor een onderbreking van meer dan een jaar niet mee voor de berekening van de duur van de aansluitende uitkering. Diensttijd die reeds in aanmerking is genomen bij de vaststelling van een recht op wachtgeld of een ontslaguitkering, telt niet nogmaals mee bij de vaststelling van de duur van de aansluitende uitkering.
In relatie tot het begrip diensttijd wordt nog vermeld dat waardeoverdracht van pensioenopbouw bij een private werkgever naar de Stichting Pensioenfonds ABP niet leidt tot bijtelling van diensttijd voor de opbouw van aanspraken op een aansluitende uitkering. Het betreft hier tijd die uitsluitend meetelt voor de opbouw van ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Afgekochte tijd dient (eveneens) niet te worden meegenomen als diensttijd.
Lid 1 Zoals ook al bij artikel 10a:2 is vermeld, is er niet in alle gevallen waarin er ontslag plaatsvindt, recht op WW. Bovendien kent de CAR/UWO een gesloten systeem van ontslaggronden. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd. Zie ook de toelichting op artikel 10a:2.
Lid 2 Wanneer door de uitvoeringsinstelling als sanctie de uitkering op basis van de WW wordt geweigerd na een reorganisatie-ontslag en er krachtens artikel 10a:9, derde lid een gemeentelijke werkloosheidsuitkering wordt toegekend, is er recht op een aansluitende uitkering.
Lid 3 In geval van ontslag op basis van artikel 8:6 is er alleen recht op een aansluitende uitkering als daartoe expliciet besloten is.
Lid 4 Of er recht bestaat op een aansluitende uitkering, wordt bepaald aan de hand van het eerste tot en met het derde lid. Het recht gaat in op de eerste dag van de werkloosheid. Dit recht komt niet tot uitbetaling zolang er recht op een uitkering op basis van de WW bestaat. Lid 4 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen die op of na 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden.
Lid 5 Lid 5 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen, op wie artikel 10a:5a van toepassing is. De aansluitende uitkering gaat dan pas in op het moment dat de duur van de verlengde uitkering van 10a:5a is verstreken.
Lid 6 Lid 6 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen, op wie artikel 130h, eerste lid, van toepassing is. Deze mensen ontvangen nog een uitkering conform de oude regels van de WW. Deze mensen ontvangen dus nog een vervolguitkering. De aansluitende uitkering gaat dan pas in op het moment dat de duur van de vervolguitkering is verstreken.
Lid 7 Hier wordt geregeld dat de aansluitende uitkering niet tot uitkering komt in de situatie dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een suppletie krachtens hoofdstuk 11a van de CAR. De doelgroep van de suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij de sector Gemeenten op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO. Na afloop van de suppletieregeling ontstaat aanspraak op een aansluitende uitkering indien en voor zolang de duur van de aansluitende uitkering, bepaald krachtens artikel 10a:16 van deze regeling, de duur van de suppletie overtreft.
Lid 8 De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering nadat de WW-uitkering is beëindigd. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de berekening van de duur van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag. Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 10a:16, lid 3.
Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.
Duur van de uitkering Artikel 10a:16
Lid 1 De duur van de aansluitende uitkering wordt uitgedrukt in een percentage van de ambtelijke diensttijd. De wijze van berekenen is gelijk aan die van de oude wachtgeldregeling. Hoe hoger de leeftijd op de ontslagdatum, des te hoger het percentage waarin de diensttijd wordt uitgedrukt in de duur van de aansluitende uitkering.
Lid 2 De duur van de aansluitende uitkering ligt vast. Voor mensen van wie de eerste dag na ontslag ligt op of na 1 augustus 2004 (dit zijn de mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen), geldt dat hiervan niet alleen de duur van de loongerelateerde WW-uitkering wordt afgetrokken, maar ook een periode van twee jaar. Dit heeft te maken met wijziging van de Werkloosheidswet, waarin per 11 augustus 2003 de vervolguitkering WW is afgeschaft. Op 7 juli 2004 is over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerking in de bovenwettelijke regeling een akkoord gesloten. Zie hiervoor de ledenbrief van 21 juli 2004 (Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19).
Voorbeeld. Iemand is op de dag van ontslag 35 jaar oud. Hij is sinds zijn 18e in dienst van de overheid. In de oude situatie (ontslag voor 1 augustus 2004) was de duur van zijn aansluitende uitkering als volgt: 3 maanden + [19,5% + (35 - 21 = 14)*l,5%]*de diensttijd - 3 maanden + 6,885 jaar = 7,135 jaar na de dag van ontslag. In de nieuwe situatie (ontslag na 1 augustus 2004) is de basis-duurberekening hetzelfde. Hiervan wordt echter nog 2 jaar extra afgetrokken, waardoor de duur van de aansluitende uitkering op 5,135 jaar na de dag van ontslag uitkomt. Dat in deze nieuwe situatie geen vervolguitkering meer bestaat, doet in deze berekening van de einddatum van de aansluitende uitkering niet ter zake. Er kan, in tegenstelling tot de situatie bij de aanvullende uitkering, in beginsel geen opschorting plaatsvinden. Een uitzondering wordt gevormd door artikel 10a:24: scholing. Zie ook de toelichting op artikel 10a:21, tweede lid.
Lid 3 De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft gehad op een WW-uitkering, in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering na afloop van de WW-uitkering. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de duurberekening van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag in relatie tot de duur van het recht op WW na de afschatting. Is het recht op WW na afschatting geëindigd voor de einddatum van het recht op een aansluitende uitkering, heeft betrokkene na afloop van zijn WW-uitkering recht op een aansluitende uitkering. Voor de berekening van de hoogte van de aanvullende en aansluitende uitkering moet eveneens de datum van ontslag als vertrekpunt genomen worden. Hieronder zijn twee voorbeelden opgenomen ter verduidelijking.
Voorbeeld 1 Een medewerker is op 1 oktober 2001 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De ex-medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80%. De ex-medewerker valt niet onder de Werkloosheidswet en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling van hoofdstuk 10a CAR. De medewerker wordt op 1 april 2006 afgeschat. Vanaf dat moment heeft hij recht op een WWuitkering voor de duur van 2,5 jaar (omdat het arbeidsverleden bijna vijfjaar langer is geworden duurt de WW langer dan die zou hebben geduurd als betrokkene direct na ontslag WW had ontvangen). De duur van zijn aansluitende uitkering berekend vanaf de datum van ontslag is 7 jaar (einddatum ligt op 1 oktober 2008). Dit betekent dat betrokkene recht heeft op een aanvullende uitkering gedurende de periode dat er recht bestaat op WW (tot 1 oktober 2006) ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. Met ingang van 1 oktober 2006 tot 1 oktober 2008 heeft betrokkene recht op een aansluitende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon.
Voorbeeld 2 Een medewerker is op 1 oktober 2003 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De ex-medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80%. De ex-medewerker valt niet onder de Werkloosheidswet en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling van hoofdstuk 10a CAR. De ex-medewerker wordt op 1 april 2006 afgeschat. Vanaf dat moment heeft hij recht op een WW-uitkering voor de duur van 4 jaar. De duur van zijn aansluitende uitkering berekend vanaf de datum van ontslag is 5 jaar (einddatum ligt op 1 oktober 2008). Gedurende zijn WWuitkering heeft hij recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. Het recht op WW eindigt op 1 april 2010. Betrokkene heeft gedurende zijn WW-uitkering recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. De aansluitende uitkering komt niet tot uitbetaling daar de einddatum is bepaald op 1 oktober 2008.
Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.
Lid 4 Voor degene die recht heeft op een aansluitende uitkering en die op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, geldt het eerste lid niet. Deze persoon heeft namelijk recht op een aansluitende uitkering tot aan de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Let wel: degene die op het moment van ontslag 55 jaar of ouder is en die geen recht heeft op een aansluitende uitkering (zie artikel 10a:15), heeft alleen recht op de aanvullende uitkering in § 2 (mits hij aan de voorwaarden van artikel 10a:2 voldoet). De bijzondere verlenging, zoals die in de wachtgeldregeling was opgenomen (recht op een uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd, indien de som van leeftijd en diensttijd groter of gelijk was aan 60), is komen te vervallen.
Briefnummer: U201001917 en U201200194
Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden
Algemeen In verband met de afschaffing vervolguitkering WW per 11 augustus 2003 is op 7 juli 2004 in het LOGA een akkoord bereikt over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerkt in de bovenwettelijke
werkloosheidsregeling (LOGA-brief van 21 juli 2004 (Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19). Een van de afspraken is dat mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 ontslagen zijn een uitkering krijgen alsof de vervolguitkering niet is afgeschaft. Dit betekent dat het vervallen van én de vervolguitkering én de aanvulling daarop gecompenseerd worden. Artikel 10a:5a voorziet hierin, voor zover het gaat om de aanvullende uitkering. Artikel 10a:16a voorziet hierin voor zover het gaat om de aansluitende uitkering.
Mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 zijn ontslagen hebben na de loongerelateerde uitkering op grond van de WW geen recht meer op een vervolguitkering krachtens de WW. Deze is per 11 augustus 2003 afgeschaft. Aangezien in artikel 10a:5a echter is geregeld dat de afschaffing van deze vervolguitkering wordt gecompenseerd door een verlengde uitkering, moet ook deze uitkering worden afgetrokken van de duur van de aansluitende uitkering. Dit is geregeld in het laatste onderdeel van het eerste lid onder b.
Artikel 10a:15, vierde lid, regelt wanneer de aansluitende uitkering ingaat. Deze bepaling blijft van toepassing op deze overgangssituatie.
Alle mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen vallen onder het nieuwe artikel 10a:16. Lid 2 Voor degene die recht heeft op een aansluitende uitkering en die op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, geldt hetgeen in het eerste lid is opgenomen niet. Deze persoon heeft recht op een aansluitende uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd. Let wel: degene die op het moment van ontslag 55 jaar of ouder is en die geen recht heeft op een aansluitende uitkering (zie artikel 10a:15), heeft alleen recht op de aanvullende uitkering in §2 (mits hij aan de voorwaarden van artikel 10a:2 voldoet). De bijzondere verlenging, zoals die in de wachtgeldregeling was opgenomen (recht op een uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd, indien de som van leeftijd en diensttijd groter of gelijk was aan 60), is komen te vervallen. Wanneer onverkort de systematiek van de WW gevolgd zou worden, zou dit tot gevolg hebben dat het recht op aansluitende uitkering, conform artikel 19, eerste lid, onderdeel i, van de WW zou eindigen op het moment dat de betrokkene de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar wordt heeft bereikt. Dit is niet te rijmen met de inhoud van het tweede lid van artikel 10a:16. Voor die situatie geldt een uitzondering ten opzichte van de WW-systematiek. Het recht op een uitkering krachtens de Algemene Ouderdomswet (AOW) gaat in op de eerste dag van de kalendermaand, waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Er vindt dus in voorkomende gevallen samenloop plaats tussen de aansluitende uitkering en de uitkering krachtens de AOW. De AOW-uitkering wordt in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.
Lid 3 In het derde lid is aangegeven dat alle overige bepalingen van hoofdstuk lOa van overeenkomstige toepassing zijn, voor zover toepasbaar. "Voor zover toepasbaar", omdat bij sommige bepalingen nadere voorwaarden gelden, waaraan uiteraard ook voldaan moet worden. Om die reden is het mogelijk dat sommige artikelen buiten toepassing moeten blijven. Door te verwijzen naar heel hoofdstuk 10a wordt voorkomen dat bij wijziging van artikelen enkele artikelen onbedoeld buiten benoeming blijven.
Lid 4 Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het vierde lid van artikel 10a:16a bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de aansluitende uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.
Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is
Bij de inwerkingtreding van de wijziging van de Werkloosheidswet waarin de vervolguitkering is afgeschaft, is door het Kabinet - vanwege de snelheid van invoering - overeengekomen dat er een overgangsrecht is voor onder meer diegenen van wie het ontslag al voor 11 augustus 2003 was aangezegd. Voor deze groep mensen is in artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaald dat de oude bepalingen van de WW blijven gelden en dat zij dus op grond van de oude bepalingen van de WW een vervolguitkering ontvangen. Als dit aan de orde is, bestaat gedurende die vervolguitkering ook recht op een aanvullende uitkering. Pas na deze aanvullende uitkering gaat de aansluitende uitkering in. Artikel 10a:16b voorziet hierin.
Ook voor de aansluitende uitkering is de berekeningsgrondslag het dagloon WW, echter zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Zie ook de toelichting op artikel 10a:3.
Een algemene salarisverhoging in de sector Gemeenten betekent dat de berekeningsgrondslag voor de aansluitende uitkering dienovereenkomstig wordt aangepast.
Lid 1 Dit lid regelt de hoogte van de aansluitende uitkering. Als de WW-uitkering korter is dan 15 maanden, moet geregeld worden dat de aansluitende uitkering tot 15 maanden na de eerste werkloosheidsdag recht geeft op een uitkering ter hoogte van 80% van de berekeningsgrondslag, zoals deze gedefinieerd is in artikel 10a:17 juncto 10a:3. Dit lid voorziet daarin.
Lid 2 De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting), in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering nadat de WW-uitkering is beëindigd. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de duurberekening van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag in relatie tot de duur van de WW-uitkering. Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 10a:16, lid 3.
Voor de hoogte van de aansluitende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Indien de periode na ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid samen met de duur van de WW-uitkering na afschatting langer duurt dan 15 maanden, bedraagt de hoogte van de aansluitende uitkering 70% van het ongemaximeerde dagloon.
Lid 3 Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het derde lid van artikel 10a:19 bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de aansluitende uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.
Lid 1 Tijdens de fase van de aansluitende uitkering is er geen recht meer op WW. Niettemin zijn de bepalingen in de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering analoog van toepassing. Dit betekent dat een recht op aansluitende uitkering om dezelfde reden kan eindigen als een WW-uitkering (bijvoorbeeld op grond van artikel 20 WW) geëindigd zou zijn.
Lid 2 Wanneer er tijdens de periode dat er recht bestaat op WW sprake is van ziekte, ontstaat er recht op een uitkering krachtens de ZW. Zie artikel 7, onderdeel a van de ZW. Op grond van artikel 19 WW heeft de betrokkene die een uitkering krachtens de ZW ontvangt, geen recht op een uitkering krachtens de WW. Op zich logisch, want anders zou de betrokkene recht hebben op zowel een uitkering krachtens de ZW als een uitkering krachtens de WW. Tijdens de aansluitende uitkering is er in de regel geen recht meer op een uitkering krachtens de ZW. Dus artikel 19 WW heeft in dat geval geen rechtstreekse werking. Echter: wanneer er sprake is van ziekte, is men niet beschikbaar om arbeid te verrichten en dus ook niet werkloos in de zin van de WW. Op grond van artikel 20 WW (dat van overeenkomstige toepassing is, volgens het eerste lid van artikel 10a:20) zou dan het recht op uitkering eindigen, wat krachtens het eerste lid van artikel 10a:20 zou betekenen dat de aansluitende uitkering ook zou eindigen. Dit is niet de bedoeling. Derhalve blijft het recht op aansluitende uitkering bestaan.
Bij ziekte gedurende de aansluitende uitkering blijft de oorspronkelijke uitkeringsduur gehandhaafd. Bij ziekte wordt het recht op aansluitende uitkering dus 'verbruikt'.
Volgens de Ziektewet kan er in een bepaald geval recht ontstaan op een ZW-uitkering, ook al is de uitkeringsgerechtigde geen betrokkene meer in de zin van de ZW (bijvoorbeeld omdat de duur van de WW- uitkering is verstreken). Op grond van artikel 46 van de ZW kan er namelijk sprake zijn van nawerking. Zo kan de
situatie zich voordoen dat een betrokkene binnen een maand na het begin van de aansluitende uitkering ziek wordt en op grond van de nawerking nog recht heeft op een ZW-uitkering. Betrokkene heeft dan zowel recht op een aansluitende uitkering als op een ZW-uitkering. In dat geval loopt het recht op aansluitende uitkering door en wordt de ZW-uitkering hierop verminderd.
Ook de Wazo kent een nawerkingsbepaling. Artikel 3:10 van deze wet bepaalt dat werknemers die korter dan 10 weken na afloop van de verplichte verzekering (dit is na afloop van de WW-uitkering) bevallen, een kind ter adoptie aannemen of een pleegkind aannemen, recht hebben op een uitkering op grond van de Waz.
Lid 1 Deze bepaling komt erop neer dat, indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op aansluitende uitkering, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid, na afloop van die arbeid geen nieuw recht op een WW-uitkering is ontstaan, het recht op de aansluitende uitkering herleeft. Zie voor een verdere toelichting op het begrip herleving de toelichting op artikel 10a:7.
Lid 2 In artikel 43 van de Werkloosheidswet en artikel 50 van de Werkloosheidswet, zoals deze luidde voor inwerkingtreding van de wet van 19 december 2003, Stb. 2003, 546, is in feite een verlenging van de duur van de WW-uitkering opgenomen. In de toelichting op artikel 10a:8 is hierover het een en ander opgenomen. Deze WW- bepalingen zijn nier van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering. De aansluitende uitkering kan niet opschorten als gedurende de aansluitende uitkering sprake is van herleving na een beëindiging.
Lid 1 Deze bepaling betekent dat, hoewel de WW formeel niet meer van kracht is, niettemin het verplichtingen- en sanctieregime van de WW van toepassing is. Dit betekent dat de betrokkene gedurende deze fase dezelfde verplichtingen heeft als toen de WW nog wel van toepassing was en dat er ook sancties kunnen worden getroffen wanneer de betrokkene zich niet aan zijn verplichtingen houdt.
Indien op de aanvullende uitkering een sanctie is toegepast die bij het einde van de aanvullende uitkering nog niet helemaal ten uitvoer is gebracht, wordt het restant van de sanctie toegepast op de aansluitende uitkering.
Lid 2 Op grond van deze bepaling wordt het ZW-regime doorgetrokken naar de situatie waarin de betrokkene op grond van nawerking alsnog in de aansluitende fase van de uitkering recht heeft op ZW.
Normaliter leidt het verrichten van arbeid tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd. Hierop wordt een uitzondering gemaakt als er arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren. De aansluitende uitkering wordt in dergelijke gevallen verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verdiend. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Hoewel de WW niet meer van toepassing is, kan er toepassing worden gegeven aan de artikelen 75 tot en met 78 van de WW. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van aansluitende uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het UWV inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. In geval van noodzakelijk geachte scholing is er een duurdoorbreking van toepassing (krachtens artikel 76, eerste lid WW) en ligt de duur van de aansluitende uitkering niet vast. Dit betekent dat hier een uitzondering wordt gemaakt op artikel 10a:16, eerste lid, waarin bepaald is dat de duur van de aansluitende uitkering eenmaal wordt berekend en vervolgens vastligt.
per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:
In artikel 10a:13 is de overlijdensuitkering geregeld in de periode dat er recht is op een aanvullende uitkering. In artikel 10a:25 is vastgelegd dat er een gelijkwaardig recht op overlijdensuitkering bestaat in geval van overlijden tijdens de aansluitende uitkering, maar na afloop van de WW-uitkering. De ZW-uitkering is geëindigd. Behoudens nawerking op grond van artikel 46 ZW, in welk geval artikel 10a:13 nog van toepassing is, bestaat er dan geen aanspraak meer op een ZW-overlijdensuitkering. De overlijdensuitkering is in dit geval geheel bovenwettelijk.
Deze bepaling regelt dat grensarbeiders die hun baan verliezen, in Nederland recht hebben op dezelfde Nederlandse (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering als een werknemer die in Nederland woont en ontslagen wordt. Dit geldt niet alleen voor de periode van de aanvullende uitkering (waarvoor artikel 10a:13a geldt), maar ook voor de periode van de aansluitende uitkering. Hiervoor geldt artikel 10a:25a. Zie voor een verdere toelichting de toelichting op artikel 10a:13a.
§ 4. Bovenwettelijke reïntegratiemaatregelen
Lid 1 Aan de betrokkene die buiten de gemeentelijke organisatie arbeid ter hand gaat nemen, kan ter zake van de kosten die voor hem aan een daartoe nodige verhuizing zijn verbonden, een tegemoetkoming worden toegekend van € 2.270- onder verrekening van een tegemoetkoming in de verhuiskosten uit anderen hoofde. Het gaat hier om een discretionaire bevoegdheid. Het recht op een verhuiskostenvergoeding kan alleen worden geëffectueerd, indien de vergoeding bij de uitvoeringsinstelling wordt aangevraagd. Betrokkene zal de noodzakelijke informatie aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen. De tegemoetkoming in verhuiskosten indien de betrokkene elders buiten de gemeentelijke organisatie werk heeft gevonden, is een instrument dat kan bijdragen aan zijn reïntegratie in het arbeidsproces. Hiermee wordt een eventuele belemmering gelegen in de hoge verhuiskosten bij aanvaarding van een functie elders weggenomen. Het betreft hier een discretionaire bevoegdheid.
Lid 2 Indien de gewezen ambtenaar een verhuiskostenvergoeding van zijn nieuwe werkgever ontvangt, kan hem slechts een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden toegekend voor het gedeelte van de vergoeding dat uit zou gaan boven de door de nieuwe werkgever verstrekte tegemoetkoming.
Lid 1 In dit artikel zijn de nadere voorwaarden opgenomen, waaronder de tegemoetkoming in de verhuiskosten toegekend kan worden. De opsomming is cumulatief: er moet aan alle gestelde voorwaarden worden voldaan. Er bestaat geen mogelijkheid tot terugvordering in het geval van beëindiging werkhervatting door eigen schuld of toedoen en/of in het geval van fraude.
Lid 2 Om te voorkomen dat er vertekeningsactie moet worden ondernomen wanneer blijkt dat de betrokkene (toch) niet verhuisd is, is vastgelegd dat de vergoeding achteraf wordt toegekend. Voordat de vergoeding wordt toegekend, moet komen vast te staan dat de betrokkene daadwerkelijk is verhuisd.
Lid 1 De reïntegratietoeslag is in het leven geroepen om degenen met recht op een WW- en bovenwettelijke uitkering te stimuleren niet alleen een functie van een gelijk niveau als de oude betrekking te aanvaarden, maar ook een functie die lager wordt beloond. Per saldo zal dit tot lagere uitkeringslasten voor de gemeente leiden. Er moet minimaal 10% verschil zijn tussen het dagloon in de oude betrekking en dat in de nieuwe betrekking. Net als bij de verhuiskostenvergoeding kan het recht op een reïntegratietoeslag alleen worden geëffectueerd, indien de toeslag bij de uitvoeringsinstelling wordt aangevraagd. Betrokkene zal de noodzakelijke informatie aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen. Er kan alleen recht op een reïntegratietoeslag ontstaan als een betrokkene tijdens het recht op een bovenwettelijke uitkering een dienstbetrekking in de zin van de WW aanvaardt. Wanneer de betrokkene aansluitend aan het ontslag als betrokkene een dienstverband aanvaardt voordat het recht op bovenwettelijke uitkering ontstaat, is er geen recht op een reïntegratietoeslag.
Het recht op reïntegratietoeslag kan alleen worden geëffectueerd, indien het wordt aangevraagd. Betrokkene zal de benodigde gegevens aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen.
Lid 2 Om te voorkomen dat er langdurige berekeningen met terugwerkende kracht moeten worden gemaakt, is de termijn voor aanvraag van de reïntegratietoeslag vrij kort gehouden.
Lid 3 Wanneer er sprake is van een lager dagloon, vloeit daar niet in alle gevallen recht op een reïntegratietoeslag uit voort. Het lagere dagloon kan een gevolg zijn van een kleinere omvang van de nieuwe betrekking. Wanneer er sprake is van een kleinere omvang, wordt het dagloon in de oude betrekking omgerekend naar het dagloon in de nieuwe betrekking. Als het verschil tussen het oude (omgerekende) dagloon en het nieuwe minstens 10% bedraagt, ontstaat er recht op een reïntegratietoeslag.
Lid 4 Er dient ten minste een dienstverband van één jaar te zijn overeengekomen. Normaliter zal er bij de beëindiging van deze dienstbetrekking sprake zijn van een nieuw recht op WW. Maar dat hoeft niet altijd het geval te zijn. Wanneer bijvoorbeeld de betrokkene met een tijdelijke dienstbetrekking van minimaal één jaar tussentijds toch weer werkloos wordt (bijvoorbeeld als gevolg van ontslag in de proeftijd), zal het eerste WW- recht, inclusief bovenwettelijke uitkering, weer herleven. De duur van de reïntegratietoeslag wordt elke keer opnieuw berekend bij het aangaan van een nieuwe dienstbetrekking waaraan een aanspraak op reïntegratietoeslag kan worden ontleend.
Lid 5 De WW kent in artikel 35 een systematiek van verrekenen van inkomsten die alleen van belang is in situaties waarin er voor een gering aantal uren nieuw werk wordt gevonden. Het gaat dan om een dienstverband van minder dan vijf uur en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren. In zo'n geval is er geen sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de uitkering, zoals op basis van artikel 20, eerste lid, onderdeel b van de WW verwacht kan worden, maar wordt het totaal van de WW-uitkering en de bovenwettelijke uitkering verminderd met 70% van hetgeen er met die nieuwe werkzaamheden wordt verdiend. Er is in zulke gevallen geen recht op een reïntegratietoeslag. Ook wanneer aan de betrokkene een reïntegratiepremie wordt toegekend (10a:32), is er geen recht op een reïntegratietoeslag.
Lid 1 De duur waarvoor de reïntegratietoeslag wordt toegekend, is niet gelijk aan de periode die de betrokkene nog recht zou hebben op een aanvullende enlof aansluitende uitkering als hij geen andere functie aanvaard zou hebben. Het gaat in dit geval om driekwart van het aantal gehele jaren dat de betrokkene nog recht gehad zou hebben op een bovenwettelijke uitkering.
Lid 4 In deze bepaling wordt de betrokkene verplicht om de uitvoeringsinstelling van bepaalde informatie te voorzien. Deze informatie moet maandelijks worden gegeven. Wanneer de betrokkene deze verplichting niet nakomt, kan het recht op reïntegratietoeslag niet worden vastgesteld, en kan dit recht derhalve niet tot uitkering komen.
Lid 1 Het recht op reïntegratietoeslag blijft bestaan als de betrokkene binnen zijn nieuwe dienstbetrekking niet feitelijk werkt, maar wel recht op zijn loon behoudt.
Lid 2 Voor de toepassing van deze bepaling wordt uitgegaan van de stelling 'fulltime is fulltime'. Met andere woorden: een fulltime dienstverband van 36 uur wordt qua omvang gelijkgesteld aan een fulltime dienstverband van 38 uur. Hierdoor zijn omrekeningen niet nodig.
Lid 1 De reïntegratiepremie is een instrument om opname in het arbeidsproces te stimuleren. Een soortgelijke bepaling kwam eveneens voor in de oude wachtgeld- en uitkeringsregeling. De reïntegratiepremie beoogt de gewezen ambtenaar in de gelegenheid te stellen om door middel van een bedrag ineens zijn werkloosheid geheel op te heffen. Als algemene norm voor de inwilliging van het verzoek geldt derhalve dat de bestemming van het afkoopbedrag kansen moet bieden op een blijvende opheffing van de bestaande werkloosheid. De betrokkene die nog geen recht op een bovenwettelijke uitkering heeft, kan geen recht verkrijgen op een reïntegratiepremie. Dit betekent dat de ambtenaar die aansluitend aan het ontslag gaat werken, niet voor deze premie in aanmerking komt.
Lid 1 Deze bepaling hanteert het criterium 'in dezelfde mate werkloos zou zijn gebleven' als dat hij is op de dag voorafgaande aan de indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De zinsnede 'in dezelfde mate' impliceert dat de omstandigheden op de dag voor de werkhervatting bepalend zijn voor de berekeningsbasis. De berekeningsgrondslag kan verminderd zijn. Als de betrokkene al gedeeltelijk werkt, heeft dit invloed op de berekeningsbasis. Hetzelfde geldt voor een verminderde beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Daarentegen heeft een sanctie geen invloed. Wanneer op de dag voor de werkhervatting een uitsluitingsgrond voor het recht op WW van toepassing is (bijvoorbeeld ziekte of vakantie), waardoor het recht op WW en bovenwettelijke uitkering geheel eindigt, kan de reïntegratiepremie pas worden vastgesteld en tot uitbetaling komen als de uitsluitingsgrond is opgeheven.
10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID
Dit hoofdstuk behandelt de verschillende procedures die dienen te worden gevolgd bij boventalligheid of bij ontslag wegens ongeschiktheid. Daarnaast bevat het hoofdstuk bepalingen over de uitkeringen bij werkloosheid of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In het Cao-akkoord 2011 en 2012 zijn de toen bestaande bepalingen over Van werk naar werk-trajecten bij boventalligheid aangescherpt.
In dit hoofdstuk zijn nu de procedures opgenomen die gelden voor ontslag wegens andere gronden (artikel 8:8); reïntegratie en ontslag op grond van onbekwaamheid/ongeschiktheid (artikel 8:6); reïntegratie en ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:3) en ontslag wegens gedeeltelijke (minder dan 35%) arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5). Dit is dan ook uitgedrukt in de werkingssfeerbepaling artikel 10d:1.
Voor de overige ontslaggronden van hoofdstuk 8 (de artikelen 8:1, 8:2, 8:4, 8:7, 8:9, 8:10, 8:11, 8:12 en 8:13) gelden geen bovenwettelijke (uitkerings)rechten.
In artikel 10d:1 wordt onderscheid gemaakt tussen ontslagen worden en ontslagen zijn op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8. Het onderscheid tussen “worden” en “zijn” ziet op de reintegratiefase voor ontslag (als medewerkers worden ontslagen) en de (uitkerings)rechten na ontslag (als medewerkers zijn ontslagen).
Artikel 10d:2 Begripsbepalingen
Ad b. Vóór 1 januari 2016 werd hier het voor hoofdstuk 10d afwijkende bezoldigingsbegrip gedefinieerd. Met de inwerkingtreding van het gewijzigde hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 is dit gewijzigd in ‘grondslag’ en is daar voor de medewerkers die toen in dienst waren de toelage overgangsrecht hoofdstuk 3 (TOR) aan toegevoegd.
Ad g. werkloosheidsuitkering Wanneer ambtenaren na ingang van de werkloosheidsuitkering een baan krijgen, eindigt hun werkloosheid. Wanneer ook deze baan weer eindigt, kunnen ambtenaren in aanmerking komen voor een herleving van de werkloosheidsuitkering. Waar in dit hoofdstuk gesproken wordt over de werkloosheidsuitkering, wordt ook gedoeld op deze herleefde uitkering.
Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken
LOGA partijen zijn overeengekomen dat de aanpak, zoals vastgelegd in dit hoofdstuk, de basisaanpak wordt voor alle gemeenten, omdat daarmee door middel van wederzijdse inspanningen maximaal geïnvesteerd wordt in het voorkomen van werkloosheid. In lid 1 is bepaald dat lokaal aanvullende afspraken gemaakt mogen worden ten opzichte van de basisaanpak in dit hoofdstuk, mits deze aanpak gevolgd wordt. Er zijn twee soorten aanvulling en mogelijk: aanvullingen met betrekking tot onderwerpen die niet geregeld zijn in dit hoofdstuk en aanvullingen die tot een verruiming leiden van de afspraken in dit hoofdstuk.
Als er op de in lid 2 genoemde datum een sociaal plan of vergelijkbare afspraak geldt, welke niet voldoet aan de bepalingen in hoofdstuk 10d, bespreken college en vakorganisaties in het GO wanneer tot aanpassing van het lokale beleid zal worden overgegaan.
Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8
Het college treft een passende regeling voor de ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:8. LOGA- partijen hebben niet willen vastleggen welke inhoud een dergelijke regeling moet krijgen. Daarvoor zijn de omstandigheden rond het ontslag te divers. Het ligt echter wel in de rede dat de inhoud, voor zover dat redelijk en
billijk is, gebaseerd wordt op de rechten die gelden voor ambtenaren die op grond van artikel 8:3 of 8:6 ontslagen worden. Afhankelijk van de omstandigheden ligt opschorting van het ontslag wellicht minder voor de hand. Maar ook voor deze groep ontslagenen geldt dat overstappen van werk naar werk het primaire doel is van de ontslagregeling. Het ter beschikking stellen van faciliteiten (financieel of anderszins) om de reïntegratie te stimuleren zal daarom vaak onderdeel uitmaken van de ontslagregeling. Mocht werkloosheid niet te voorkomen zijn, dan geldt de mogelijkheid om, onder gelijke voorwaarden als voor de ambtenaren die ontslagen worden op grond van artikel 8:3 of 8:6, afspraken te maken over een aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke uitkering na afloop van de WW-uitkering. De exacte hoogte en duur van deze uitkeringen zijn mede afhankelijk van de overige afspraken die rond het ontslag gemaakt zijn.
§ 4 Procedure van reïntegratie bij ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid (art 8:6)
Artikel 10d:6 Reïntegratiefase voor ontslag
Lid 1. Het doel van de reïntegratiefase is het voorkomen van werkloosheid.
Lid 2 en 3. Het ontslagbesluit bevat de datum waarop het ontslag ingaat. Doordat eerst nog de reintegratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Deze ontslagdatum wordt bepaald op de eerstvolgende datum die, gelet op de duur van de reintegratiefase die voor de ambtenaar geldt, mogelijk is.
Wanneer voor de ambtenaar een reintegratiefase van 4 maanden geldt, bevat het ontslagbesluit een datum, gelegen 4 maanden na de verzending/overhandiging van het ontslagbesluit. In artikel 10d:7 worden de mogelijkheden genoemd, op grond waarvan het ontslag al eerder dan na afloop van de reintegratiefase kan eindigen. Om die reden moet in het ontslagbesluit worden opgenomen dat het ontslag eerder kan eindigen, indien dat op grond van artikel 10d:7 aan de orde is.
Als met inachtneming van de artikelen 10d:8 en 10d:9 de reïntegratiefase verlengd wordt, moet het oorspronkelijke ontslagbesluit worden ingetrokken en worden vervangen door een nieuw ontslagbesluit met een ontslagdatum die verder ligt dan de oorspronkelijke ontslagdatum.
Lid 5. Het besluit tot ontslag, inclusief ontslagdatum, kan worden genomen als aan de noodzakelijke voorwaarden voor het ontslag op grond van artikel 8:6 voldaan is.
Bij ontslag op grond van artikel 8:6 moet een dossier zijn opgebouwd, waaruit het college de conclusie heeft getrokken dat de ambtenaar ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen. Als dit dossier voldoende is, kan het besluit tot ontslag genomen worden.
Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de reïntegratiefase niet op.
Artikel 10d:7 Einde reïntegratiefase
Lid 1. Ook bij het aanvaarden van een deeltijddienstverband eindigt de reïntegratiefase. Op grond van artikel 72a WW heeft de gemeente voor zijn oud-medewerkers een plicht om de reïntegratie in de arbeid te bevorderen.
Zolang de reïntegratie nog niet volledig is gelukt en heeft geleid tot volledige opheffing van de werkloosheid (minder dan 5 uur werkloos), blijft deze plicht van de gemeente bestaan. In dat verband kan het zinvol zijn om afspraken uit het reïntegratieplan voort te zetten.
Lid 2. Tijdens de reïntegratiefase worden afspraken gemaakt over de inspanningen die van de gemeente en de ambtenaar verlangd worden. Deze afspraken worden door het college vastgesteld en vastgelegd in het reïntegratieplan. Dit kunnen onder meer afspraken zijn over sollicitatieactiviteiten, opleidingen en outplacementtraject (zie artikel 10d:10). Wanneer de ambtenaar zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, zoals het niet starten van een cursus of onvoldoende sollicitaties verrichten, gaat het ontslag op grond van 8:6 eerder in dan pas na afloop van de reïntegratiefase. Uiteraard gelden hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, zoals het zorgvuldigheidsbeginsel (belangenafweging) en proportionaliteitsbeginsel (de sanctie moet niet zwaarder zijn dan op grond van het gedrag te rechtvaardigen is). De medewerker kan het stopzetten van de reïntegratiefase aan de rechter voorleggen. De rechter beoordeelt de redelijkheid en billijkheid hiervan.
Ook kan disciplinair ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:13 (de nalatigheid moet dan voldoen aan de eisen die bij disciplinair ontslag horen). In beide gevallen moet een besluit genomen worden waarin, gemotiveerd en onder verwijzing naar artikel 10d:7, de nieuwe ontslagdatum is opgenomen. Onderdeel van de afspraken kan bij ontslag op grond van artikel 8:6 ook zijn welke eisen de ambtenaar mag stellen aan de aangeboden functie. Als de ambtenaar een functie die aan dergelijke eisen voldoet, niet accepteert, kan eveneens vóór het aflopen van de reintegratietermijn ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:6. Naarmate de reïntegratiefase langer duurt, mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager.
Lid 3. Eerdere beëindiging van de reïntegratiefase leidt tot het vervallen van het recht op een aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering. Ook hierbij moet het college de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht nemen.
De sanctie voor de medewerker op nalatigheid is beëindiging van de reïntegratiefase en het vervallen van het recht op de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering. Ook het college moet zich aan de acties uit het reïntegratieplan houden. Doet het college dit niet, dan wordt de reïntegratiefase verlengd met minimaal één maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reïntegratiefase verlengd, binnen welke termijn geprobeerd wordt de nalatigheid te herstellen, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is.
Artikel 10d:9 Verlenging reïntegratiefase door middel van levensloop
Lid 1 en 2. Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt voor zijn volledige arbeidsduur, kan zijn dienstverband worden voortgezet. Dit betekent in ieder geval dat zijn WW pas later ingaat. Belangrijker is dat hij van werk naar werk kan overstappen, wat het vinden van een baan over het algemeen makkelijker maakt. De verlenging van de reïntegratiefase wordt slechts toegestaan, wanneer de ambtenaar tijdens die fase aan zijn reïntegratie blijft werken.
Het college stemt alleen in met een verzoek tot verlenging van de reïntegratiefase, wanneer de ambtenaar de reïntegratiefase niet volledig heeft kunnen benutten aan reïntegratie. De oorzaak hiervoor moet redelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld de zorg voor een ernstig zieke partner zijn. Hierdoor kan het voor de ambtenaar onmogelijk zijn geweest om tijdens de reintegratiefase aan zijn reïntegratieverplichtingen te voldoen. Het college kan dan instemmen met een verlenging. Een langdurige vakantie wordt niet als redelijk beschouwd.
Voldoet de ambtenaar tijdens de verlenging van de reïntegratiefase niet meer aan de voorwaarde dat aan reïntegratie gewerkt moet worden, dan wordt de verlenging gestopt en gaat het oorspronkelijke ontslag alsnog in.
Door aangepaste fiscale wetgeving kunnen alleen mensen, die op 1 januari 2012 minimaal 3000 euro op hun levenslooprekening hadden staan, doorgaan met sparen volgens deze regeling.
Lid 4. Lid 4 geeft aan dat de bepalingen over de eerdere beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst van overeenkomstige toepassing zijn. Wanneer tijdens de verlenging afspraken worden gemaakt over voortzetting van de reïntegratieactiviteiten en de ambtenaar houdt zich niet aan deze afspraken, wordt voor het aflopen van de verlengde reïntegratiefase het ontslag verleend op grond van artikel 8:6.
Artikel 10d:10 Reïntegratieplan
Tijdens de reïntegratiefase geldt de reguliere rechtspositieregeling. Dit houdt onder meer in dat de ambtenaar gewoon verlof opbouwt, zoals hij dat eerder opbouwde. Wanneer hij tijdens de reïntegratiefase geen werkzaamheden verricht, betekent dit dat hij in principe geen verlof nodig heeft voor activiteiten die in het kader van het reïntegratieplan zijn afgesproken.
Als bij de start van de reïntegratiefase al duidelijk is dat direct na de beoogde ontslagdatum een functie voorhanden is, bestaat het reïntegratieplan uit het benoemen van die functie en de datum vanaf wanneer de ambtenaar deze functie gaat bekleden. Het reïntegratieplan hoeft dan niet verder uitgewerkt te worden.
Lid 1. Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het reïntegratieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:6 en daarmee dus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen
is. Gemeente noch ambtenaar zijn hiertoe overigens verplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten.
Het reïntegratieplan moet in ieder geval binnen 1 maand na ingang van de reïntegratiefase zijn opgesteld.
Lid 4. De gemeente maakt een kosten-batenanalyse van de voorgenomen reïntegratieactiviteiten. De gemeente stelt vast welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de gemeente komen (de wensen van de ambtenaar kunnen verder gaan dan op grond van reïntegratie noodzakelijk zijn, waardoor de gemeente niet de volledige kosten vergoedt).
Wanneer besloten wordt dat volledige vergoeding van de kosten door de gemeente niet redelijk is of wanneer de kosten uitstijgen boven het bedrag van € 7.500,=, kan van de ambtenaar verlangd kan worden dat hij zelf ook financieel bijdraagt aan de activiteiten uit het reïntegratieplan.
§ 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid
In deze paragraaf zijn de nieuwe bepalingen opgenomen voortvloeiende uit het Cao-akkoord 2011-2012.
Artikel 10d:11 Toepassingsbereik
Het toepassingsbereik van paragraaf 5 strekt zich uit over ambtenaren die een dienstverband van 2 jaar of langer bij dezelfde gemeente hebben. In dit licht wijst het LOGA op artikel 10d:3 lid 1.
Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting
Dit artikel drukt uit dat een goede uitvoering van het Van werk naar werk-traject de verantwoordelijkheid is van zowel werkgever als ambtenaar.
Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject
Een goed te definiëren moment markeert de start van het hele traject. Voor beide partijen moet duidelijk zijn dat vanaf dit moment, dat boventalligheid intreedt, de periode van twee jaar begint te lopen.
Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek
In dit artikel worden de inhoudelijke stappen van het Van werk naar werk-traject geregeld. De start is het onderzoek naar wensen en mogelijkheden en arbeidsmarktpotentie, ook buiten de gemeente. Het onderzoek wordt afgerond binnen een maand na de startdatum van het Van werk naar werk-traject. De startdatum is de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden. Het onderzoek kan eerder opgestart worden, als al is voorzien dat boventalligheid aan de orde zal komen. Duidelijk is dat wanneer het onderzoek eerder aanvangt, sneller met de uitvoering ervan kan worden gestart, en de kans van slagen toeneemt. Bij het onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur worden ingeschakeld. Dit kan ook een functionaris zijn die bij de gemeente zelf in dienst is, mits deze aantoonbaar is gekwalificeerd als loopbaanbegeleider.
Wat betreft de loopbaanadviseur is van belang dat deze voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaring heeft.
Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract
Na het onderzoek genoemd in artikel 10d:13 wordt een contract gemaakt. Dat is uiterlijk gereed drie maanden na afronding van het onderzoek. Het contract bevat de afspraken tussen werkgever en ambtenaar gericht op het vinden van nieuw werk. Het contract is maatwerk en zal per individu verschillen. Het is van belang concreet alle van belang zijnde afspraken op te nemen. In het artikel is een niet-limitatieve opsomming hiervan opgenomen.
Gedurende de looptijd van het contract is de ambtenaar boventallig; ten aanzien van de werkzaamheden die hij gedurende de Van werk naar werk-termijn voor de werkgever verricht dienen daarom ook afspraken te worden gemaakt.
Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract
De monitoring en de verslaglegging van de voortgang en evaluatiegesprekken wordt neergelegd bij een nader aan te wijzen persoon of organisatie. Van belang is dat goed wordt toegezien op de uitvoering, voor beide partijen. Het verloop van het Van werk naar werktraject kan immers aanleiding geven tot een verschil in opvatting dat aan een commissie ter toetsing wordt voorgelegd (zie artikel 10d:24). De dossiervorming moet dan op orde zijn.
Verlenging en einde Van werk naar werk-traject Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject
Een Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Maar deze termijn kan korter zijn als eerder passend of geschikt werk is gevonden. Passend of geschikt werk kan ook werk in deeltijd zijn en/of werk buiten de eigen organisatie of gemeente.
Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging
Als de boventallige ambtenaar een aanbod voor passend of geschikt werk binnen of buiten de gemeentelijke organisatie weigert, volgt beëindiging van het Van werk naar werk-contract en vervolgens reorganisatieontslag (ontslag op grond van 8:3 CAR). Partijen leggen in het Van werk naar werk-contract vast welke functies passend dan wel geschikt zijn. Als de ambtenaar een dergelijke functie weigert, eindigt het Van werk naar werk-contract. Afhankelijk van de duur van het Van werk naar werk-traject mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager of een vergelijkbaar verschil als het een functie buiten de gemeente betreft.
Hiermee wordt gevolg gegeven aan de essentie van deze afspraken, namelijk dat het voor de ambtenaren van belang is dat zij aan het werk blijven. Dat wordt ook uitgedrukt door lid 2: als de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het contract, dan wordt het traject eveneens gestopt en tot ontslag overgegaan. In beide gevallen verliest de ambtenaar ook het recht op aanvulling op de werkloosheidsuitkering en de na-wettelijke uitkering.
Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur
Het Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Als na verloop van 21 maanden geen ander werk is gevonden dient een loopbaanadviseur een advies uit te brengen over een eventueel vervolgtraject. Om een goed advies te kunnen uitbrengen, heeft de loopbaanadviseur in ieder geval inzage in de evaluatieverslagen, en zonodig in andere relevante correspondentie. De loopbaanadviseur moet overwegen of een vervolgtraject een zinvolle stap is, die de kans op ander werk evident doet toenemen. De verwachte ontwikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt van dat moment zijn daarbij relevant.
De loopbaanadviseur adviseert het college; het college hoeft dit advies niet te volgen.
Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject
Als de termijn van 2 jaar voorbij is wordt het Van werk naar werk-traject beëindigd. Er volgt dan, zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd, een ontslagbesluit op grond van artikel 8:3 CAR.
Dat is alleen anders als het college het advies van de loopbaanadviseur tot verlenging volgt.
Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject
De mogelijkheid bestaat om het Van werk naar werk-contract te verlengen. Logischerwijs zou dit kunnen voortvloeien uit het advies van de loopbaanadviseur zoals bedoeld in artikel 10d:20, maar ook een zeer reële kans op een andere functie –schriftelijk te bevestigen door de werkgever in kwestie- kan leiden tot verlenging. Een besluit hieromtrent is geheel aan de werkgever. Er kan maar een keer worden verlengd. Het traject wordt definitief beëindigd op de datum waarop het verlengde contract afloopt. Na afloop daarvan volgt het ontslagbesluit op grond van 8:3.
Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract
In dit artikel is geregeld wat er gebeurt als een van beide partijen het Van werk naar werkcontract niet nakomt of als bij de uitvoering ervan geschillen optreden. Als de ene partij van oordeel is dat de ander zich niet houdt aan de afspraken is de eerste stap dat in goed overleg naar een uitweg wordt gezocht. Als een gesprek niet leidt tot een oplossing volgt een ingebrekestelling: de partij die vindt dat de ander niet doet wat is afgesproken in het contract stelt de ander hiervan schriftelijk in kennis. Voor de gemeente kan dit leiden tot beëindiging van het contract en een ontslag. Dat is beschreven in artikel 10d:19 bij tussentijdse beëindiging. Voor de ambtenaar betekent dit dat hij kan eisen dat het Van werk naar werk-contract wordt verlengd met de periode waarin het
gebrek is opgetreden. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de situatie dat een loopbaancoach afwezig is waardoor afgesproken gesprekken niet hebben plaatsgevonden. Deze worden dan als het ware ingehaald. Uitgangspunt is dat ook in deze fase werkgever en ambtenaar er samen uitkomen. Maar als dat niet lukt, kan de paritaire toetsingscommissie om advies worden gevraagd.
Artikel 10d:24 Paritaire commissie
Dit artikel regelt de positie van de paritaire toetsingscommissie. De commissie is paritair. Gemeenten die al een dergelijke paritaire commissie hebben kunnen de bestaande commissie aanwijzen. Het college moet een reglement vaststellen waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd. De LOGA partijen hebben een voorbeeld reglement opgesteld.
Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering
Lid 1, sub a. Wanneer de reïntegratiefase eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het reïntegratieplan zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering.
Lid 1, sub b. Wanneer het Van werk naar werk-traject eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het Van werk naar werk-contract zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering.
Lid 1, sub c. De ambtenaar moet niet alleen in principe recht hebben op een werkloosheidsuitkering, maar deze ook daadwerkelijk ontvangen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de ambtenaar alleen vanwege het feit dat hij met vakantie is nog geen WW-uitkering ontvangt. Dan ontvangt hij ook geen aanvullende uitkering. De WW-uitkering, en de aanvullende uitkering, vangen dan tegelijk aan, na de vakantie.
Lid 2. Gedacht kan worden aan de betalingsberichten van UWV, gegevens over werkhervatting (ter bepaling van het aantal uren dat iemand werkloos is) of sanctiebesluiten van UWV. Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze voorwaarde geldt ter bepaling van de hoogte van de aanvullende uitkering (artikel 10d:26) en ter controle van sancties, die door UWV kunnen zijn opgelegd (artikel 10d:28).
Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag
In artikel 10d:2 is de grondslag gedefinieerd, die nodig is voor de berekening van de aanvullende uitkering.
De hoogte van de uitkering is gedurende de twee fases verschillend. De genoemde bedragen zijn de feitelijke beloning (salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n). Hiermee wordt dus niet de voltijdsbeloning bedoeld, die omgerekend moet worden naar de deeltijdfactor van de medewerker. Dus ook een medewerker die met een functie voor 30 uur per week € 5.500,= aan salaris en toegekende salaristoelagen ontvangt, krijgt gedurende de eerste fase een aanvullende uitkering van 30% daarvan en gedurende de tweede fase een aanvullende uitkering van 20% van dat bedrag. De zinsnede “naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is” houdt in dat indien iemand een arbeidsduur had van 36 uur, waaruit hij voor 18 uur is ontslagen hij een aanvullende uitkering ontvangt van 10%, respectievelijk 20% of 30% maal 18/36. Als deze persoon vervolgens een baan aanvaardt van 10 uur per week, ontvangt hij een aanvullende uitkering van 10% (respectievelijk 20% of 30%) maal 8/36 zijn salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n).
Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag
Het kan voorkomen dat een medewerker, bijvoorbeeld vanwege vakantie rond de datum van ontslag, nog geen WW-uitkering ontvangt (hij is dan namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt). Ook dan eindigt het recht op de aanvullende uitkering 12 maanden na de dag van ontslag en niet 12 maanden na dag van ingang van de WW- uitkering
Lid 1. Iedere sanctie die door UWV wordt opgelegd, leidt tot een evenredige sanctie op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat als UWV voor de duur van 3 maanden een sanctie oplegt van 10%, ook de aanvullende uitkering voor de duur van 3 maanden gekort wordt met 10%. Beëindiging van de WW-uitkering voor bijvoorbeeld 6 maanden leidt ook tot beëindiging van de aanvullende uitkering voor 6 maanden. Hiermee wordt de ambtenaar gestimuleerd om zijn verplichtingen (die grotendeels gericht zijn op werkhervatting) op grond van de Werkloosheidswet na te komen.
Lid 3. Een sanctie die door UWV wordt opgelegd, kán leiden tot het vervallen van het recht op een na-wettelijke uitkering. Dit is een facultatieve bepaling en is afhankelijk van de aard en ernst van het gedrag dat heeft geleid tot de sanctie die door UWV is opgelegd.
Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering
Omdat de aanvullende uitkering gekoppeld is aan de uitkering op grond van de Werkloosheidswet, eindigt de aanvullende uitkering sowieso als de WW-uitkering eindigt.
Herleving aanvullende uitkering Omdat de werkloosheidsuitkering gedefinieerd is als uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente, herleeft de aanvullende uitkering, wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft.
Omdat de duur van de aanvullende uitkering van één jaar gekoppeld is aan de dag van ontslag, geldt de herleving van de eerste fase van de aanvullende uitkering alleen wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft binnen 12 maanden na de ingangsdatum van ontslag. Deze eerste fase wordt dus niet opgeschort met de periode, waarin geen werkloosheidsuitkering is ontvangen. Gedurende de resterende tijd van de werkloosheidsuitkering wordt de hoogte van de tweede fase uitbetaald.
Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering
Lid 1 Onderdeel a. Ook na afloop van de werkloosheidsuitkering moet sprake zijn van werkloosheid, zoals gedefinieerd in artikel 10d:1. Zowel deze verwijzing naar werkloosheid, als naar de definitie van werkloosheidsuitkering geven aan dat het moet gaan om een uitkering die voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente.
Onderdeel b. Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze gegevens zijn nodig ter bepaling van de hoogte van de na-wettelijke uitkering (artikel10d:31) en het door de gemeente te voeren sanctiebeleid (zie artikel 10d:34).
Lid 2. Bij -ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid (artikel 8:6) ontstaat alleen recht op een na- wettelijke uitkering als het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer. Dit betekent dat de ambtenaar zelf geen schuld heeft aan de ongeschiktheid of onbekwaamheid.
Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering
Lid 2. In lid 2 is opgenomen dat als iemand voor minder dan 36 uur werkloos is, zijn na-wettelijke uitkering naar evenredigheid wordt bepaald. De na-wettelijke uitkering wordt namelijk gebaseerd op de mate van werkloosheid.
Als uit een arbeidsovereenkomst of aanstelling blijkt dat iemand een functie van 20 uur in de week heeft, ontvangen hij een na-wettelijke uitkering voor de resterende 16 uur. Als door een nieuwe baan een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur, is de werkloosheid beëindigd en eindigt de na-wettelijke uitkering (zie definitie werkloosheid en artikel 10d:18).
Gedeeltelijke werkhervatting, maar ook werkzaamheden als zelfstandige verminderen de werkloosheid. Of iemand minder dan 36 uur werkloos is, is af te leiden uit de gegevens over werkzaamheden (bijvoorbeeld salarisstroken). In artikel 10d:15 is opgenomen dat de ambtenaar alle gegevens moet overleggen die van belang zijn voor het bepalen van het recht op nawettelijke uitkering. Hiertoe behoren dus ook salarisstroken en arbeidsovereenkomsten.
Lid 3. Het is mogelijk dat iemand met het aantal uren werkhervatting meer verdient dat hij in de oude situatie deed. Daarom is in lid 3 een bepaling opgenomen, waaruit voortvloeit dat het nieuwe inkomen en de na-wettelijke uitkering nooit meer kan bedragen dan 90% van het oude salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n)d.
Voorbeeld Iemand werkte 36 uur en verdiende € 2000,=. De na-wettelijke uitkering bedraagt 70% hiervan; dit is € 1400,=. Hij krijgt tijdens de periode van de na-wettelijke uitkering een baan voor 18 uur. Hiermee resteert een werkloosheid voor 18 uur. Met zijn nieuwe baan gaat hij €1500,= verdienen. Zijn uitkering zou, gebaseerd op 18 uur werkloosheid, € 700,= bedragen. Samen met de inkomsten van € 1500,= komt zijn totaal inkomen uit op € 2200,=. Het totaalinkomen is gemaximeerd op 90% van € 2000,=; dit is € 1800,=. Zijn uitkering wordt dus gekort met € 300,=. Hij ontvangt nog een na-wettelijke uitkering van € 400,=.
Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering
Als iemand 45 is op de dag van ontslag en hij heeft vanaf zijn 25e in de gemeentelijke sector gewerkt, ontvangt hij een na-wettelijke uitkering voor de duur van (15 x 1,4) + (5 x 2) = 31 maanden.
Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering
Lid 2. Recht op een werkloosheidsuitkering bestaat als iemand meer dan 5 uur of meer dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week verliest. Als door werkhervatting een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur (of minder dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week) eindigt de werkloosheid en eindigt de na-wettelijke uitkering.
Lid 3. De wijziging van lid 3 waarbij de beëindiging van de na-wettelijke uitkering wordt gekoppeld aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is in werking getreden op15 juli 2014. De gewijzigde bepaling heeft betrekking op de ambtenaar die op 15 juli 2014 bij de werkgever in dienst is, of de ex-ambtenaar die op die datum
— als gevolg van ontslag op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 CAR – in het genot is van een WW- of na- wettelijke uitkering.
Er bestaat geen recht op afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het college kan echter op verzoek van de ambtenaar besluiten tot afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het college bepaalt daarbij de voorwaarden en de hoogte van het afkoopbedrag.
Als partijen het niet eens worden over de hoogte van het afkoopbedrag, vallen partijen terug op de normale regels over hoogte en duur van de na-wettelijke uitkering.
§ 8 Bijzondere uitkering bij ontslag ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid
Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid
De ambtenaar die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar definitief worden herplaatst, wanneer hij een functie aanvaardt, waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV is vastgesteld, kan voorzien. Wanneer een dergelijke functie buiten de organisatie van de gemeente wordt gevonden, kan ontslag op grond van artikel 8:5 plaatsvinden. Is dat het geval dan ontvangt de ambtenaar, zolang hij arbeid heeft waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit kan voorzien, een bijzondere uitkering.
In de CAO 2007-2008 is overgangsrecht overeengekomen voor de ambtenaar die
- •
- •
Het overgangsrecht houdt in dat de duur van de overgangsuitkering overeenkomt met de aansluitende uitkering uit hoofdstuk 10a, zoals dit hoofdstuk tot 1 juli 2008 luidde. Wel is afgesproken dat de berekening hiervan voor gemeenten gemakkelijker wordt gemaakt. Daarom is de oude berekeningsduur van de aansluitende uitkering omgezet in een formule, die in het tweede lid, is opgenomen. Vanaf 1 juli 2008 valt iedereen onder hoofdstuk 10d. Alle ambtenaren die op grond van artikel 8:3 en 8:6 ontslagen worden, krijgen dus recht op een reïntegratiefase of een Van werk naar werk-traject. Mocht daarna sprake zijn van werkloosheid, dan geldt slechts ten aanzien van de duur van de uitkering na afloop van de WW een uitzondering voor de ambtenaren, voor wie dit overgangsrecht is overeengekomen. De overgangsuitkering eindigt op de eerste van de maand volgend op die waarin betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (artikel 10d:33).
Briefnummer: U201300008, U201600266
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Voor een toelichting op artikelen die gelijkluidend zijn aan die van hoofdstuk 10 (wachtgeld), wordt daarnaar verwezen.
De omschrijving dat aan de ambtenaar ontslag moet zijn verleend, impliceert dat het einde van een tijdelijke urenuitbreiding geen recht geeft op een uitkering. Immers, er is geen sprake van ontslag. Dit is anders wanneer deze urenuitbreiding, die in de vorm van een brief kan worden meegedeeld, de vorm krijgt van een tijdelijke aanstelling. Na afloop van deze aanstelling ontstaat wel recht op een uitkering.
Lid 2 Het tweede lid biedt de mogelijkheid een ambtenaar een recht op uitkering toe te kennen die ontslag heeft gevraagd omdat betrokkene de echtgenoot (en eventueel de levenspartner) wil volgen die genoodzaakt is elders een betrekking te aanvaarden. Interessant is vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep die uitwijst dat de weigering in dergelijke situaties een recht op uitkering toe te kennen, in alle gevallen is gesanctioneerd. Wanneer de verhuizing medisch noodzakelijk is in verband met de gezondheid van de echtgenoot, is er aanleiding een uitkering toe te kennen. Dit is een omstandigheid waarop betrokkenen geen invloed kunnen uitoefenen.
De toelichting op Hoofdstuk 11 vervalt met ingang van maart 2005. Bron: supplement 28
Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.
Lid 1 Het eerste lid bepaalt dat recht op een uitkering bestaat indien voldaan is aan de zogenaamde toegangs- eis. In het jaar voorafgaand aan het ontslag dient betrokkene tenminste gedurende 26 weken werkzaam te zijn geweest als werknemer in de zin van de WW. Werkzaamheden, verricht als zelfstandige, tellen dus niet mee. In dit verband wordt een week als een gewerkte week aangemerkt, indien ten minste op één dag per week is gewerkt, ongeacht het aantal uren. Deze toegangseis, afkomstig uit de WW, is in de WW inmiddels per 1 maart 1995 verzwaard, maar die verzwaring wordt in ieder geval voor 1 januari 1998 niet overgenomen in dit hoofdstuk.
Lid 3 Het derde lid vermeldt welke werkzaamheden in aanmerking worden genomen bij het vaststellen of aan de toegangseis is voldaan. Het gaat hierbij niet alleen om werkzaamheden verricht in de dienstbetrekking waaruit ontslag volgt, maar ook om werkzaamheden die zijn verricht in een dienstbetrekking waarvoor de betrekking waaruit ontslag volgt, in de plaats is gekomen. Let wel, hierbij kan het ook gaan om werkzaamheden die in de private sector zijn verricht voorafgaand aan indiensttreding bij de gemeente.
Dat er een duidelijke relatie ligt tussen het ontslag en de dienstbetrekking waaruit ontslag volgt voor het bepalen of aan de toegangseis is voldaan, moge het volgende voorbeeld illustreren. Een ambtenaar gaat een deeltijdbaan vervullen van 20 uur voor de termijn van een jaar. Na zes maanden gaat betrokkene een tweede deeltijdbaan vervullen van 16 uur voor de duur van drie maanden. Aan deze baan is geen andere voorafgegaan. Na het verstrijken van de termijn van drie maanden ontstaat geen recht op een uitkering, betrokkene is in deze functie immers geen 26 weken werkzaam geweest. De weken waarin is gewerkt in de betrekking die blijft voortbestaan, tellen niet mee. Deze tijd telt uitsluitend mee voor de beoordeling of aan de toegangseis voldaan is op het tijdstip dat de deeltijdbetrekking van 20 uur eindigt. Gewerkte weken tellen dus slechts éénmaal mee.
Uitkering bij ziekte Artikel 11:17
Lid 3 Ook al vervalt hoofdstuk 11 per 1 januari 2001 voor de gevallen van werkloosheid, die zijn ontstaan op of ná 1 januari 2001, de verwijzing naar hoofdstuk 7 kan nog gedurende 2 jaren van toepassing zijn. Hierbij gaat het om de status quo op 31 december 2000. Gemeenten doen er verstandig aan de tekst van hoofdstuk 7, zoals dat luidde op 31 december 2000, apart te bewaren.
De ziekte-uitkering op grond van artikel 11:17 (gedurende maximaal een jaar, ter hoogte van 80% van de
bezoldiging) schort het recht op uitkering op. Dit betekent dat de periode gedurende welke een ziekte-uitkering is genoten, bij de oorspronkelijke uitkeringsduur wordt opgeteld.
Algemeen Dit artikel geldt slechts ten aanzien van degene aan wie uitsluitend een uitkering voor de periode van zes maanden is toegekend. In afwijking van het reguliere systeem van de verrekening van neveninkomsten, geldt in dit geval dat het recht op uitkering vervalt en herleeft in de situatie dat spoedig opnieuw werkloosheid optreedt nadat betrokkene bijvoorbeeld als uitzendkracht heeft gewerkt.
Lid 1 In het eerste lid wordt bepaald dat het recht op uitkering vervalt met ingang van de dag dat de werkloosheid eindigt, en dat het recht opnieuw voor de resterende duur wordt toegekend met ingang van de dag dat opnieuw werkloosheid ontstaat. Van belang is dat het begrip "beëindiging van de werkloosheid" zodanig is omschreven dat bij het aanvaarden van een tijdelijke dienstbetrekking eerst van beëindiging van de werkloosheid sprake is indien gedurende een periode van een maand gewerkt is. Daarbij moet het gaan om een betrekking bij eenzelfde werkgever en met ten minste de omvang van de betrekking waaruit ontslag volgde. Dit betekent dat gedurende de eerste maand waarin de gewezen ambtenaar met een uitkering een tijdelijke betrekking vervult, de inkomsten met de uitkering worden verrekend. Pas na een periode van een maand vervalt de uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat meerdere malen het recht op uitkering vervalt en weer herleeft wanneer bijvoorbeeld op uitzendbasis wordt gewerkt.
lid 3 Het derde lid voorziet in een aangepaste toegangseis wanneer na afloop van de uitkeringsduur van zes maanden nog steeds sprake is van een situatie van werkloosheid.
Let op: zie ook noot onderaan de tekst.
Per 1 januari 1996 heeft het burgerlijk overheidspersoneel in geval van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 31 van de Wet privatisering ABP (WPA) recht op een uitkering conform de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Per die datum is het herplaatsingswachtgeld ingevolge hoofdstuk K van de ABP-wet komen te vervallen. Voor het herplaatsingswachtgeld is de suppletieregeling in de plaats gekomen. De suppletieregeling draagt het karakter van een werkloosheidsregeling. Vooruitlopend op het moment dat het overheidspersoneel onder de werking van de werknemersverzekeringen zal worden gebracht, de zogenaamde OOW-operatie, is bij de suppletieregeling reeds zoveel als uitvoeringstechnisch mogelijk aangesloten bij de WW. De lasten van de suppletieregeling worden gedragen door de overheidswerkgever zelf.
lid 1, onderdeel b Artikel 11a:1 bevat de definitiebepalingen. Met het begrip "arbeidsongeschiktheidsuitkering" is in deze suppletieregeling elke wettelijke of bovenwettelijke uitkering ter zake van arbeidsongeschiktheid bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn de WAO- uitkering, de uitkering op grond van de WAZ en de uitkering op grond van de WAJONG en de uitkering op grond van artikel 7:23 van de CAR. Ook uitkeringen van buitenlandse mogendheden of van de Nederlandse Antillen of Aruba kunnen onder dit begrip vallen.
lid 1, onderdeel d De doelgroep van deze suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij een gemeente op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO.
Van suppletie is echter uitgezonderd degene die zijn resterende verdienvermogen volledig benut in een of meer aangehouden betrekkingen. Ingevolge de systematiek van de WAO wordt namelijk de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld op grond van het resterend verdienvermogen dat de betrokkene heeft.
Wanneer de betrokkene één of meer aangehouden betrekkingen heeft, is hij ingevolge die systematiek dus altijd minder dan 80% arbeidsongeschikt in de zin van de WAO. De suppletie is echter bedoeld voor degenen die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn voor de dienstbetrekking waaruit zij zijn ontslagen op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte.
De overheidswerknemer die op bovengenoemde grond is ontslagen en die toen minder dan 15% arbeidsongeschikt is verklaard, heeft, gelet op de definiëring, eveneens recht op suppletie. Met de omschrijving dat de betrokkene overheidswerknemer is, bedoeld in artikel 2 van de WPA, wordt niet beoogd een andere omschrijving te geven dan die van het ambtenaar schap in de zin van de Abp-wet, zoals die luidde op 31 december 1995.
lid 1, onderdelen g en h Het dagloon in de zin van de suppletie is het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO met een bepaalde correctie. Allereerst wordt het dagloon in de zin van de WAO vermeerderd met het bedrag aan pensioenbijdrageverhaal. Daarnaast wordt in die gemeenten waar overheidswerknemers tegen ziektekosten verzekerd zijn ingevolge een particuliere ziektekostenverzekering de werkgeversbij drage in die ziektekostenverzekering in mindering gebracht op het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO. Deze tegemoetkoming van de werkgever dient van het WAO-dagloon te worden afgetrokken, omdat de berekeningsgrondslag van de suppletie anders niet gelijk zou zijn aan de berekeningsgrondslag van het vroegere herplaatsingswachtgeld, de laatstgenoten bezoldiging.
Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.
In gemeenten waar overheidswerknemers tegen ziektekosten verzekerd zijn ingevolge een publiekrechtelijke ziektekostenverzekering, meestal het IZA, is het niet nodig om bij de vaststelling van de berekeningsgrondslag van de suppletie, het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO te verminderen met de tegemoetkoming van de werkgever in een particuliere ziektekostenverzekering van betrokkene. In deze gevallen wordt bij de vaststelling van het dagloon in de zin van de WAO reeds rekening gehouden met de werkgeversbijdrage.
lid 1, onderdeel h Het dagloon wordt uitsluitend in aanmerking genomen voor zover het toegerekend kan worden aan de betrekking waaruit betrokkene met recht op suppletie is ontslagen. In tegenstelling tot de WAO- conforme uitkering ingevolge de WPA, is het recht op suppletie immers aan die enkele betrekking gekoppeld.
lid 2 Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 11a niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming en de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen.
Het recht op suppletie gaat in na ontslag op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Aangezien ontslag op genoemde grond pas mogelijk is na 24 maanden ongeschiktheid (zie artikel 8:5, tweede lid), kan het recht op suppletie derhalve niet eerder ingaan dan na die 24 maanden. De maximale uitkeringsduur van de suppletie is geregeld in artikel 11a:6. Zoals bij dat artikel wordt toegelicht, is de maximale uitkeringsduur 66 maanden, te rekenen vanaf het einde van genoemde periode van 24 maanden. Na ommekomst van de maximale uitkeringsduur, eindigt het recht op suppletie. Dat is nadat 90 maanden zijn verstreken sedert de aanvang van de ongeschiktheid wegens ziekte. Vergelijk artikel 11a:5, onderdeel a.
Algemeen Ten aanzien van de suppletieregeling geldt een verplichtingen- en sanctieregime dat overeenkomt met de WW. De toepassing van dat sanctieregime ten aanzien van de suppletie geschiedt door of namens het bestuursorgaan.
Lid 2 In het tweede lid is de reikwijdte van het begrip "passende arbeid" in de zin van de WW voor de toepassing van de suppletie zodanig uitgebreid dat het mede gangbare arbeid omvat. De definitie van gangbare arbeid is eveneens in dit lid gegeven, namelijk: alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de betrokkene met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Deze uitbreiding is een gevolg van het volgende.
De werkgever dient, voordat hij tot ontslag overgaat, een zorgvuldig onderzoek te doen naar de herplaatsingsmogelijkheden voor degene die ongeschikt is voor het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Hiertoe onderzoekt de werkgever eerst of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met passende arbeid. Indien die mogelijkheid zich niet voordoet doch minimaal na afloop van het eerste ziekte j aar onderzoekt hij of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met gangbare arbeid. Dit uitgangspunt betekent dat de betrokkene op het moment dat het recht op suppletie op zijn vroegst zou kunnen ontstaan, reeds een jaar lang verplicht is geweest aangeboden gangbare arbeid te accepteren.
Ingevolge het verplichtingen- en sanctieregime van de WW zijn grote groepen betrokkenen die een beroep kunnen doen op de WW, op genoemd moment (nog) niet verplicht gangbare arbeid te aanvaarden. Zonder bovengenoemde uitbreiding van het begrip "passende arbeid" zou de ongewenste situatie kunnen ontstaan dat een betrokkene na afloop van het eerste ziektejaar, maar vóór zijn ontslag, gehouden is gangbare arbeid te aanvaarden en dat hij zich, als hij vervolgens na zijn ontslag suppletie geniet, in mindere mate beschikbaar hoeft te houden voor de arbeidsmarkt.
Een ander effect van deze gelijkstelling van gangbare arbeid met passende arbeid in de zin van de WW is dat de suppletiegerechtigde, bij eventuele weigering van gangbare arbeid vóór zijn ontslag, ook onder het sanctieregime van de WW, en dus suppletieregeling, valt. De weigering van gangbare arbeid wordt derhalve betrokken bij het bepalen van het recht op suppletie. Wanneer er op deze wij ze sprake is van verwijtbare werkloosheid, kan de suppletie blijvend geheel danwel tijdelijk of blijvend gedeeltelijk worden geweigerd of kan de suppletieduur worden beperkt.
Artikelen 11a:4 en 11a:5 Het verschil tussen het niet tot uitbetaling komen van het recht op suppletie ingevolge artikel 11a:4 en het beëindigen van dat recht op grond van artikel 11a:5, is het volgende. Het recht op suppletie loopt in het eerstgenoemde geval nog door en er kan weer tot betaling van de suppletie worden overgegaan, zodra de in artikel 11a:4, onderdeel a of b genoemde omstandigheid zich niet meer voordoet en er op dat moment nog suppletieduur resteert.
Beëindiging van het recht op suppletie zou in het geval, bedoeld in artikel 11a:4, onderdeel a, tot onredelijke resultaten kunnen leiden. Ingevolge de systematiek van de WAO (-conforme) uitkering kan iemand ook bij een arbeidsongeschiktheid met een kennelijk tijdelijk karakter, tijdelijk een verhoogde arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Wanneer die mate van arbeidsongeschiktheid vervolgens weer wordt vastgesteld op een lagere klasse, zou de betrokkene zijn recht op suppletie zijn kwijtgeraakt. Dit wordt onredelijk geacht.
Voor wat betreft de betrokkenen, bedoeld in onderdeel b, geldt dat zij in de huidige situatie terug kunnen vallen op het herplaatsingswachtgeld wanneer de herplaatsingstoelage wordt beëindigd. Die vangnetfunctie wordt nu voortgezet in artikel 11a:4, onderdeel b, van de suppletieregeling.
Artikelen 11a:4 en 11a:5 Het verschil tussen het niet tot uitbetaling komen van het recht op suppletie ingevolge artikel 11a:4 en het beëindigen van dat recht op grond van artikel 11a:5, is het volgende. Het recht op suppletie loopt in het eerstgenoemde geval nog door en er kan weer tot betaling van de suppletie worden overgegaan, zodra de in artikel 11a:4, onderdeel a of b genoemde omstandigheid zich niet meer voordoet en er op dat moment nog suppletieduur resteert.
Beëindiging van het recht op suppletie zou in het geval, bedoeld in artikel 11a:4, onderdeel a, tot onredelijke resultaten kunnen leiden. Ingevolge de systematiek van de WAO (-conforme) uitkering kan iemand ook bij een arbeidsongeschiktheid met een kennelijk tijdelijk karakter, tijdelijk een verhoogde arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Wanneer die mate van arbeidsongeschiktheid vervolgens weer wordt vastgesteld op een lagere klasse, zou de betrokkene zijn recht op suppletie zijn kwijtgeraakt. Dit wordt onredelijk geacht.
Voor wat betreft de betrokkenen, bedoeld in onderdeel b, geldt dat zij in de huidige situatie terug kunnen vallen op het herplaatsingswachtgeld wanneer de herplaatsingstoelage wordt beëindigd. Die vangnetfunctie wordt nu voortgezet in artikel 11a:4, onderdeel b, van de suppletieregeling.
Artikel 11a:7 ziet op de ingangsdatum van de duur van de suppletie. De "klok" van de duur van de suppletie begint te lopen op het moment waarop de ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte 24 maanden onafgebroken heeft geduurd. Ook als op dat moment nog geen ontslag heeft plaatsgevonden. Wanneer de betrokkene derhalve ontslag wordt verleend op een latere datum dan genoemd moment, wordt de tussen die data gelegen periode in mindering gebracht op de totale uitkeringsduur van de suppletie. De betrokkene geniet in een dergelijke situatie in ieder geval gedurende een kortere periode 80% van de berekeningsgrondslag van de suppletie dan wanneer hij zou zijn ontslagen op het moment dat hij 24 maanden onafgebroken wegens ziekte ongeschikt was voor de vervulling van zijn betrekking. Wordt betrokkene ontslagen op een moment dat genoemde ongeschiktheid 57 maanden heeft geduurd dan heeft hij geen recht meer op 80% van de berekeningsgrondslag van de suppletie, maar alleen nog op 70% van die berekeningsgrondslag.
Algemeen In artikel 11a:8, eerste lid, komt tot uiting dat de suppletieregeling een aanvullend karakter heeft. Indien de betrokkene gedurende de periode dat de suppletie tot uitbetaling komt, ter zake van het dienstverband waaruit hij is ontslagen recht heeft op één of meer wettelijke of bovenwettelijke uitkeringen ter zake van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, wordt het bedrag van genoemde uitkeringen in mindering gebracht op het bedrag van de suppletie. Ditzelfde geldt wanneer betrokkene een Waz-uitkering ontvangt. De suppletie komt derhalve tot uitbetaling wanneer en voor zover het bedrag aan suppletie hoger is dan de van toepassing zijnde wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen. Dus ook in geval van het zogenaamde TBA-hiaat in de vervolguitkeringsfase van de WAO (-conforme) uitkering of bij expiratie van de uitkeringsduur van de WW tijdens de duur van de suppletieregeling.
De suppletieregeling vult aan tot een bepaald niveau, maar alleen wanneer de betrokkene niet reeds via andere inkomstenbronnen tot dat niveau komt. Inkomstenbronnen die betrokkene reeds had vóór hij aanspraak had op suppletie, worden daarentegen niet meegerekend. Wanneer de betrokkene echter later meer inkomsten gaat genereren uit die "oude" inkomstenbronnen dan ligt het in de rede dat meerdere wordt verrekend met de suppletie, ook wat betreft inkomsten uit of in verband met arbeid is deze systematiek opgenomen in artikel 11a:9.
Lid 2 Het tweede lid van artikel 11a:8 ziet op de situatie dat de betrokkene op het ingangsmoment van de suppletie reeds een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. Het arbeidsongeschiktheidspercentage van die arbeidsongeschiktheidsuitkering kan na het ingaan van de suppletie worden verhoogd, bijvoorbeeld als gevolg van de uitval uit de dienstbetrekking ter zake waarvan suppletie is toegekend. Door die verhoging van het arbeidsongeschiktheidspercentage stijgt ook het bedrag aan arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ingevolge artikel 11a:8, tweede lid, dient dat meerdere, die verhoging van inkomsten, in mindering te worden gebracht op het bedrag van de suppletie.
Voor degene die tijdens zijn recht op suppletie nieuwe inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf verwerft, geldt de in artikel 11a:9, eerste lid, opgenomen anticumulatieregeling. Betrokkene heeft bij inactiviteit een garantieniveau van 80% onderscheidenlijk 70% van de berekeningsgrondslag van de suppletie. Indien betrokkene er in slaagt door middel van arbeid of bedrijf inkomsten te verwerven, heft hij zijn (resterende) werkloosheid op. Wanneer hij zijn werkloosheid geheel opheft doordat hij zijn resterend verdienvermogen volledig benut, heeft hij recht op een herplaatsingstoelage van de Stichting Pensioenfonds ABP. Zolang hij die herplaatsingstoelage ontvangt, komt zijn recht op suppletie niet meer tot uitbetaling (zie artikel 11a:4, onderdeel b). Wanneer hij zijn werkloosheid gedeeltelijk opheft, behoeft de suppletiegarantie niet meer voor dat gedeelte te gelden. De suppletiegarantie wordt alsdan lager en wel op de volgende wijze: (berekeningsgrondslag suppletie -/- nieuwe inkomsten) * 80% [70%] = X.
Het verschil met artikel 11a: 8 is dus dat de te anticumuleren inkomsten ingevolge artikel 11a:9 niet in mindering worden gebracht op het bedrag van de suppletie, maar op de berekeningsgrondslag van de suppletie.
Een voorbeeld van een situatie waarbij van bijzondere omstandigheden sprake kan zijn, in welk geval artikel 11a:9, derde lid, van toepassing zou kunnen zijn, is het geval van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, welke in de plaats komen van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen vóór de dag van het ontslag, anders dan bedoeld in het eerste lid.
Artikel 11a:10Een vermindering in het niveau van de onderliggende wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen leidt door het aanvullende karakter van de suppletieregeling tot een groter bedrag aan suppletie. Dit effect is echter ongewenst indien de verlaging van het niveau van de onderliggende uitkeringen wordt veroorzaakt door sancties. In artikel 11a:10 is daarom vastgelegd dat sancties genomen ten aanzien van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen niet leiden tot een groter bedrag aan suppletie. In geval van sancties worden de wettelijke en de bovenwettelijke uitkeringen voor de toepassing van de artikelen 11a:8 en 11a:9 steeds geacht onverminderd door betrokkene te zijn genoten.
Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.
Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.
Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.
Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.
De uitvoeringsvoorschriften die het bestuursorgaan ingevolge artikel 11a:16 eerste lid dient vast te stellen zijn nadere regels terzake van een doelmatige controle ten aanzien van de betrokkenen. Voorbeelden van dit soort regels zijn regels met betrekking tot de wijze waarop de betrokkene het bestuursorgaan dient te informeren over neveninkomsten, sollicitaties en inschrijving bij het RBA, alsmede met betrekking tot de wijze waarop de betrokkene zich ziek dan wel hersteld dient te melden. Onder deze nadere regels kunnen bijvoorbeeld ook regels worden gevat die de betrokkene voorschrijven om gedurende de ziekteperiode tijdens de duur van de suppletie op bepaalde tijdstippen thuis te zijn.
Conversie herplaatsingswachtgeld en bezoldiging of uitkering wegens ziekte
In artikel 11a:17 is het overgangsrecht opgenomen voor diegenen die op 31 december 1995 reeds in het genot waren van een herplaatsingswachtgeld in de zin van de ABP-wet. De systematiek van dit overgangsrecht is dat de duur van het door de betreffende persoon genoten herplaatsingswachtgeld wordt omgezet in een nog resterende duur van het recht op suppletie. Dit is vastgelegd in het eerste en tweede lid.
Herplaatsingswachtgeld en suppletie zijn twee ongelijksoortige eenheden. Om het herplaatsingswachtgeld desalniettemin zo veel mogelijk gelijkwaardig te converteren naar de suppletie, is een afweging gemaakt voor wat betreft hoogte, duur en pensioenopbouw. Zoals blijkt uit de in het tweede lid opgenomen tabel betreffende de hoogte en de duur, heeft genoemde ongelijksoortigheid er onder andere toe geleid dat de tabel op drie plaatsen niet lineair verloopt. Daar staat tegenover dat de pensioenopbouw gedurende de duur van de suppletie 100% is, terwijl dit bij het herplaatsingswachtgeld 25% en onder bepaalde voorwaarden 50% was.
In de WPA is in artikel 39, vierde en vijfde lid, bepaald hoe op 1 januari 1996 de conversie dient plaats te vinden van de berekeningsgrondslag van de bezoldiging of uitkering wegens ziekte van degene die op dat moment 52 weken of langer onafgebroken arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO en wiens mate van algemene invaliditeit op grond van de Abp-wet is vastgesteld op ten minste 15 procent dan wel wiens mate van arbeidsongeschiktheid ingevolge de ministeriele regeling op grond van artikel 8, derde lid, van de AAW is vastgesteld op ten minste 25 procent. In artikel 11a:18 van de suppletieregeling is bepaald dat voor degene die op 1 januari 1996 recht had op een dergelijke bezoldiging of uitkering wegens ziekte, dat "geconverteerde" dagloon zal gelden als berekeningsgrondslag voor de suppletie, in het geval dat hij binnen een periode van zes maanden aanspraak krijgt op suppletie.
In artikel 11a:19 is vastgelegd dat LOGA-partijen met elkaar in overleg treden indien het niveau van de WAO-conforme uitkering anders dan door wijziging als gevolg van individuele feiten en omstandigheden, algemeen neerwaartse wijzigingen ondergaat. In dat overleg zal dan de vraag centraal staan op welke wijze LOGA-partijen in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer zullen omgaan met die algemeen neerwaartse wijzigingen. Voor het geval dat overleg niet tot overeenstemming heeft geleid binnen een periode van zes maanden na de datum van publikatie in het Staatsblad van de maatregel, houdende die algemeen neerwaartse wijzigingen, geldt het volgende. In dat geval worden die algemeen neerwaartse wijzigingen effectief ten aanzien van de suppletieregeling vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding van bedoelde maatregel, doch niet eerder.
Lid 1 De ambtenaar die recht heeft op een WGA-uitkering valt na ontslag wegens arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) op of na 1 januari 2007 onder de bovenwettelijke regeling op grond van het pensioenreglement van de
Stichting Pensioenfonds ABP. Indien betrokkene minder dan 35% arbeidsongeschikt is, heeft hij na ontslag wegens arbeidsongeschiktheid op of na 1 januari 2007 recht op een WW-uitkering en bovenwettelijke WW op grond van hoofdstuk 10a.
Lid 2 De ambtenaar die tussen 1 juli 2006 en 1 januari 2007 wordt ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid en die voor 80% of meer arbeidsongeschikt is, heeft geen recht op suppletie. Indien betrokkene wordt afgeschat, heeft hij dus niet alsnog aanspraak op suppletie. Betrokkene valt onder de bovenwettelijke regeling op grond van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Op grond van de Ambtenarenwet dient er overleg te worden gevoerd met de organisaties van overheidspersoneel over alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd; een en ander voor zover dit overleg niet reeds op sectoraal niveau wordt gevoerd. Bedoeld overleg vindt plaats in het georganiseerd overleg (G.O.) of via de hoorbepaling (zie bijlage III).
Lid 1. Van belang bij dit artikel is dat hierin is opgenomen dat de commissie G.O. niet alleen bevoegd is voor alle ambtenaren maar evenzeer voor de mensen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het al dan niet representatief zijn is een beslissing die op lokaal niveau genomen wordt. Op deze wijze kan rekening gehouden worden met lokale organisaties van ambtenaren.
Lid 4. De tekst van het vierde lid voorziet in een overgangsbepaling die het -in afwijking van de reguliere bepalingen over de samenstelling- mogelijk maakt om de vertegenwoordigers van genoemde organisaties die op 1 juli 1998 zitting hebben in persoon nog maximaal vier jaar in de commissie te laten deelnemen. Deze tijdelijke oververtegenwoordiging heeft geen gevolgen voor de stemverhouding in de commissie, die immers gebaseerd is op de aantallen vertegenwoordigde personeelsleden.
lid 1. Het college wijst uit zijn midden vrijwel altijd de portefeuillehouder personeel en organisatie aan. Het is ook mogelijk dat naast deze vertegenwoordiger van de werkgever een tweede collegelid wordt toegevoegd. In artikel 12:1:3 en 12:1:7 is de ambtelijke ondersteuning geregeld.
lid 2. In een nader vast te stellen regeling moet het minimumaantal ambtenaren worden bepaald dat lid van een organisatie moet zijn om die organisatie tot het overleg toe te laten. Het gaat hier om de representativiteit van de organisatie Voor de bepaling van het minimum zijn geen vaste regels te geven. Het kan, behalve van lokale omstandigheden, afhankelijk zijn van het aantal medewerkers en van hun organisatiegraad.
lid 2. Een ambtenaar die gedetacheerd wordt buiten de gemeente, behoeft in formele zin zijn lidmaatschap niet op te geven. Indien de detachering langer duurt dan bijvoorbeeld zes maanden., ligt het voor de hand het lidmaatschap op te geven Een dergelijke handelwijze zou op lokaal niveau als spelregel kunnen worden afgesproken.
Het verdient aanbeveling om het hoofd personeel en organisatie als secretaris aan te wijzen of anders de medewerker die met die taken is belast. Het valt af te raden de gemeentesecretaris aan te wijzen omdat die immers de voorzitter is van het overleg met de ondernemingsraad. Het is beter om die rollen te scheiden. De secretaris van het overleg kan voorzitter zijn van het zogenaamde informeel of technisch overleg, dat het georganiseerd overleg voorbereidt.
Gemeenten zijn gehouden de CAR te volgen, hetzelfde geldt voor de UWO indien gemeenten zich daarvoor hebben aangemeld. Omdat op lokaal niveau van een in het LOGA afgesproken wijziging niet kan worden afgeweken, volstaat een mededeling van de wijziging. Voor een gemeente die de hoorbepaling volgt (zie bijlage III bij CAR en UWO) geldt dat wijzigingen van CAR en/of UWO niet ter kennis van de centrales behoeven te worden gebracht.
De vraag is of bij reorganisaties het primaat bij het GO of bij de ondernemingsraad ligt. Het besluit tot reorganiseren moet in eerste instantie, conform artikel 25 van de WOR, voor advies aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Nadat het advies is uitgebracht en het gemeentebestuur een besluit heeft genomen, komt het GO in beeld. Het GO spreekt zich uit over de personele gevolgen van het besluit. Als regel zijn die gevolgen neergelegd in een sociaal statuut. Het toezicht op de uitvoering van het sociaal statuut is weer een zaak voor de ondernemingsraad. Deze formele taakafbakening neemt overigens niet weg dat het bevoegd gezag er verstandig aan doet om beide organen in alle fasen te informeren over zijn voornemens. Dat maakt het mogelijk dat GO en de ondernemingsraad elkaar beïnvloeden en hun opvattingen op elkaar afstemmen. Dat kan de kwaliteit van het proces en het draagvlak van de besluiten alleen maar vergroten.
Lid 1. Uit het eerste lid volgt dat die onderwerpen die op sectoraal niveau worden besproken, niet voor overleg in de commissie G.O. in aanmerking komen. Dit spreekt voor zich: de CAR is onderwerp van overleg op sectoraal (=LOGA-) niveau en hierover hoeft derhalve niet opnieuw overleg op gemeentelijk niveau plaats te vinden (de grootste vier gemeenten hebben een afwijkende rechtspositie). Voldoende is om het G.O. te informeren. In het geval een gemeente zich heeft aangemeld voor de UWO, geldt hetzelfde: afspraken hierover worden op LOGA- niveau gemaakt en niet in de commissie G.O. Voor een gemeente die zich daarentegen niet voor de UWO heeft aangemeld, geldt dat de onderwerpen in de UWO behoren tot het "lokale domein": in de commissie G.O. dient over deze onderwerpen overleg plaats te vinden. Uit het eerste lid volgt tevens dat in de commissie G.O. nooit over individuele kwesties wordt gesproken.
Lid 2. De in het tweede lid bedoelde nadere regels zijn voor de "UWO-gemeenten" opgenomen in de UWO (bijvoorbeeld in artikel 12:2:1 waarin het overeenstemmingsvereiste aan de orde komt) en voor de "niet-UWO- gemeenten" dienen deze in de commissie G.O. aan de orde te komen.
Lid 3. De in het derde lid bedoelde nadere bepalingen over een geschillenregeling zijn in de UWO in artikel 12:3:1 e.v. opgenomen. Een "niet-UWO-gemeente" dient over deze nadere regels in de commissie G.O. overleg te voeren. In de commissie G.O. dient in dat geval tevens gesproken te worden over het al dan niet deelnemen aan de Lokale Advies- en Arbitragecommissie (L.A.A.C.).
In het LOGA zijn partijen het niet eens geworden over een eenduidige formulering van het overeenstemmingsvereiste. Lokaal moet een formulering voor het overeenstemmingsvereiste zijn vastgelegd. Hiermee wordt invulling gegeven aan het begrip "gevoelen" uit het artikel. In de LOGA-brief van 7 juni 1994, Lbr. 94/152, is aangegeven dat, wanneer het in de gemeente van toepassing zijnde overeenstemmingsvereiste bevredigend functioneert, dit gehandhaafd kan worden. Waar het overeenstemmingsvereiste niet is geformuleerd of waar het niet bevredigend functioneert, is aan de gemeenten in de genoemde LOGA-brief een keuze voorgelegd uit twee formuleringen, die respectievelijk een brede (voorkeur van de vakbonden) en een beperktere (voorkeur van het College voor Arbeidszaken) invulling aan het vereiste geven.
Formulering 1 luidt als volgt: "Invoering of wijziging van aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd, vindt niet plaats dan nadat daarover overeenstemming is bereikt met de centrales van overheidspersoneel".
Formulering 2 luidt: "Invoering, intrekking of wijziging van een regeling welke verplichtingen schept voor individuele ambtenaren, dan wel waaraan individuele ambtenaren rechten kunnen ontlenen, vindt niet plaats dan nadat daarover overeenstemming is bereikt met de centrales van overheidspersoneel".
Het verschil tussen de beide formuleringen zit erin dat in formulering 1 "de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd" wel onder het overeenstemmingsvereiste valt en in formulering 2 niet. Concreet betekent dit verschil dat in formulering 2 onderwerpen als de inrichting van het personeelsbeleid als zodanig, de werving en selectie, het personeelsregistratiesysteem en het opleidingsbeleid niet onder het overeenstemmingsvereiste vallen. Dat is wel het geval met de uit deze regelingen voortvloeiende rechten en plichten voor individuele ambtenaren. In formulering 1 vallen de onderwerpen als zodanig onder het overeenstemmingsvereiste, en natuurlijk de regelingen die daaruit voortvloeien.
Besluiten of voorstellen die specifiek de rechtstoestand van de griffie en de griffiemedewerkers betreffen, moeten nog steeds door de gemeenteraad worden genomen respectievelijk aan de gemeenteraad worden voorgelegd. Alleen in de situatie dat de gemeenteraad zijn bevoegdheid heeft gedelegeerd aan het college, is het college het bevoegde orgaan.
Lid 2. De besluiten in de tweede zin betreffen aangelegenheden van algemeen belang die specifiek de rechtstoestand van de griffie en de griffiemedewerkers betreffen. De griffier kan op grond van artikel 12:2:7, tweede lid, de vergadering bijwonen en deelnemen aan de besprekingen.
Lid 3. Het gaat hier onder meer over de bevoegdheden van de overlegpartijen. Besluiten moeten passen binnen het mandaat dat men heeft; dat geldt voor beide zijden Wanneer het mandaat onvoldoende is om tot overeenstemming te komen, moeten partijen terug naar hun achterban.
lid 2 en 3. Soms wordt door een van beide partijen bewust aangestuurd op onvoltalligheid teneinde gevoelens van onvrede tot uitdrukking te brengen. Een voorbeeld hiervan was dat tijdens de acties in 1993 de centrales het overleg in alle GO's opschortten. Dit betekent uiteraard niet dat in zo'n geval in het geheel geen besluiten meer genomen kunnen worden. Wanneer ook bij een tweede vergadering niet ten minste de helft van de werknemersvertegenwoordiging aanwezig is, kunnen de geagendeerde onderwerpen behandeld en van een standpunt voorzien worden Indien behandeling geweigerd wordt, kan niettemin besluitvorming plaatsvinden Uiteraard gebeurt dat alleen in gevallen waarin uitstel niet mogelijk is en de andere partij nadrukkelijk op de gevolgen van hun handelwijze gewezen is.
lid 4. Ook in gedualiseerde verhoudingen moet het te allen tijde mogelijk zijn om de raad op de hoogte te brengen van hetgeen in het GO ter bespreking voorligt, met name als dit raakt aan door de raad gestelde beleidsmatige of financiële kaders.
lid 2 Het tweede lid zegt dat de stem van de werkgeversvertegenwoordiging wordt bepaald door hoofdelijke stemming van de leden in of buiten de vergadering. Voor het geval dat meer werkgeversvertegenwoordigers zijn aangewezen is deze bepaling noodzakelijk.
lid 3. Op basis van dit lid vindt een weging van de stemmen plaats zodanig dat geen enkele organisatie bij een stemming de absolute meerderheid heeft, ook niet in de situatie waarin een organisatie meer leden in de gemeente heeft dan de andere organisaties gezamenlijk.
Bij de Advies- en arbitragecommissie hadden zich per 1 januari 1997 circa 400 gemeenten aangemeld. De LAAC is te bereiken via het secretariaat van het College voor Arbeidszaken, Postbus 30435, 2500 GK Den Haag.
De helft van de (plaatsvervangend) leden van de advies- en arbitragecommissie wordt aangewezen door het College voor Arbeidszaken, gehoord het Interprovinciaal Overlegorgaan en de Unie van Waterschappen. De andere helft wordt aangewezen door de centrales van overheidspersoneel.
De berekeningsbasis van wachtgelden en (FLO)-uitkeringen wordt uitgebreid met de eindejaarsuitkering. De invoering van de eindejaarsuitkering per 1 januari 1997 betekent dat deze uitkering per genoemde datum maandelijks wordt opgebouwd Deze ingangsdatum van de eindejaarsuitkering brengt met zich dat, nu de berekeningsbasis van de wachtgelden en (FLO)- uitkeringen met deze uitkering wordt uitgebreid, deze uitbreiding betrekking heeft op alle op 1 januari 1997 toegekende wachtgelden en (FLO)-uitkeringen.
Het bepaalde uit de artikelen 17, 18 en 34 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt in acht genomen. Conform artikel 18 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) wordt de tijd vastgesteld die (C)OR en commissieleden redelijkerwijs nodig hebben voor hun medezeggenschapswerk. In het convenant spreken WOR- bestuurder en OR af hoe de individuele leden in staat worden gesteld deze tijdsbesteding te combineren met hun functie. Hierbij geldt dat OR-werk ook regulier werk is. Mogelijkheden hiertoe zijn onder meer herverdeling van werkzaamheden indien noodzakelijk in combinatie met een tijdelijke uitbreiding van de formatie van de organisatorische eenheid waar het OR-lid werkzaam is. Een andere mogelijkheid is met gebruikmaking van artikel 2:7a CAR het verruimen van de arbeidsduur van individuele OR-leden tot maximaal 40 uur per week, als de bezetting van de afdeling in relatie tot het werk dat nodig maakt.
De bedoeling van LOGA-partijen is dat lokaal overleg wordt gevoerd over het (maximaal) aantal zittingstermijnen. Afspraken hierover worden opgenomen in het convenant. In zijn algemeenheid is het niet wenselijk om voor lange tijd achtereen OR werk te doen. Er zijn uitzonderingsgevallen mogelijk.
Op grond van artikel 5a van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kan de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad (OR) bij een collectieve arbeidsvoonvaardenregeling of een publiekrechtelijke regeling van arbeidsvoorwaarden op een lager getal worden vastgesteld dan in artikel 2 van de WOR is bepaald. Deze verplichting geldt ook voor onderdelen van gemeenten, waar met toepassing van artikel 4 van de WOR is besloten in het belang van een goede toepassing van de WOR voor die onderdelen een eigen OR in te stellen.
Dit in algemene bewoordingen gestelde artikel (een zogenaamd kapstokartikel) heeft naast artikel 16:1:1 nauwelijks enige zelfstandige betekenis. Overtreding ervan levert immers plichtsverzuim op en daarvan geeft artikel 16:1:1, lid 2, de definitie. De jurisprudentie is dan ook geheel gericht op de interpretatie van het begrip "plichtsverzuim", zodat hier verwezen kan worden naar de toelichting bij artikel 16:1:1.
Sinds maart 2006 is de overheidswerkgever wettelijk verplicht om nieuw aan te stellen personeel een ambtseed- of belofte af te nemen. Veel gemeenten hebben naar aanleiding van deze verplichting de bestaande ambtseed heringevoerd of een nieuwe tekst vastgesteld. Indien een ambtseed- of belofte of een integriteitverklaring slechts één van de formaliteiten bij indiensttreding is, zal deze niet het bedoelde effect van bewustwording van integriteitaspecten hebben. Wil de betekenis van eedaflegging beklijven dan dient het moment de nodige lading te krijgen: door de inhoud actief uit te spreken, door de ceremonie erom heen, door de keuze van de persoon ten overstaan van wie de eed wordt afgelegd, door de keuze van tijdstip en plaats.
Dat overtreding van deze artikelen plichtsverzuim oplevert, wat reden kan zijn tot het opleggen van een
disciplinaire straf, zal duidelijk zijn. Enkele voorbeelden zijn de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep d d. 13 juli 1995, TAR 1995, nr. 206 (gebruik van gemeente-eigendommen bij een verhuizing en aannemen van een geldbedrag) en Centrale Raad van Beroep d.d. 21 december 1993, TAR 1994, nr 44 (aannemen van een geldbedrag).
Dat overtreding van deze artikelen plichtsverzuim oplevert, wat reden kan zijn tot het opleggen van een disciplinaire straf, zal duidelijk zijn. Enkele voorbeelden zijn de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep d d. 13 juli 1995, TAR 1995, nr. 206 (gebruik van gemeente-eigendommen bij een verhuizing en aannemen van een geldbedrag) en Centrale Raad van Beroep d.d. 21 december 1993, TAR 1994, nr 44 (aannemen van een geldbedrag).
De term "nevenwerkzaamheden" dient ruim te worden opgevat. Hieronder worden verschillende werkzaamheden verstaan, zoals het lidmaatschap van het bestuur van een vereniging of stichting, het zijn van commissaris, bestuurder, vennoot of aandeelhouder. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen betaalde en onbetaalde nevenwerkzaamheden of nevenwerkzaamheden die binnen of buiten de normale diensttijd worden verricht. Een gedane melding dient getoetst te worden aan het tot de ambtenaar gerichte verbod, dat in het derde lid is geformuleerd. De ambtenaar zal zich een oordeel moeten vormen over de vraag of door een nevenwerkzaamheid de goede functievervulling of de goede functionering van de openbare dienst, voorzover deze in verband staat met de functievervulling, niet in redelijkheid is verzekerd. De constatering dat een nevenwerkzaamheid zich niet goed verdraagt met de ambtelijke functie, hoeft niet zonder meer te leiden tot het opleggen van een verbod. Er kunnen ook zodanige nadere afspraken worden gemaakt dat de mogelijkheid van belangenverstrengeling of anderszins zich niet meer voordoet. Jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep over dit onderwerp geeft eenzelfde richting aan. De registratie van nevenwerkzaamheden kan op verschillende wijzen worden ingericht. In elk geval dient de registratie te voldoen aan de regels die gesteld zijn op grond van de Wet persoonsregistraties en de op deze wet gebaseerde verordening, voorzover deze in de gemeente is vastgesteld.
Lid 4. In 2003 is aan de Ambtenarenwet een bepaling toegevoegd die overheidswerkgevers verplicht om voorschriften vast te stellen over de openbaarmaking van nevenwerkzaamheden verricht door topambtenaren. In artikel 15:1e, vierde lid, zijn twee functies genoemd waaraan een verplichte openbaarmaking van nevenwerkzaamheden gekoppeld is: de gemeentesecretaris en de directeur van een gemeentelijke dienst of bedrijf (dan wel functionarissen in functies die daarmee op één lijn staan maar in het gemeentelijk
organisatiemodel een andere benaming hebben). Lokaal dient bepaald te worden of er daarnaast nog sprake is van ‘andere ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden noodzakelijk is’. Gedacht kan worden aan de functies waaraan het plaatsvervangend directeurschap is verbonden. Daarnaast kunnen in aanmerking komen de stadsdeelsecretaris en functies zoals directeur van een projectorganisatie, concern- of dienstcontroller, afdelingshoofd, commandant van de brandweer. Het LOGA verstaat onder openbaar te maken gegevens het volgende:
- •
- •
- •
- •
Tevens verdient het aanbeveling om openbaar te maken met ingang van welke datum de nevenwerkzaamheid wordt verricht. De openbaarmaking kan geschieden door ter inzage legging van de gegevens op het gemeentehuis zoals dat is voorgeschreven voor de openbaarmaking van nevenfuncties van politieke ambtsdragers.
Lid 1. In 2003 is aan de Ambtenarenwet een bepaling toegevoegd die overheidswerkgevers verplicht om voorschriften vast te stellen over het melden van financiële belangen door ambtenaren die een functie uitoefenen waarin risico bestaat op financiële belangenverstrengeling. Het begrip financieel belang is zeer divers. Het kan gaan om het bezit van effecten, vorderingsrechten, onroerend goed, bouwgrond alsook om financiële deelneming in ondernemingen. Het college dient ambtenaren aan te wijzen die zijn aangesteld in een functie (dan wel feitelijke werkzaamheden verrichten) waaraan een bijzonder risico op financiële belangenverstrengeling is verbonden. Bij de gemeentelijke overheid kan gedacht worden aan ambtenaren die betrokken zijn bij grondzaken, subsidieverstrekking, sponsoring, verstrekking van leningen, verstrekking van garanties, inkoop en aanbesteding zoals bijvoorbeeld het gunnen van onderzoeks- en adviesopdrachten. Ambtenaren die deze taken verrichten zouden in de verleiding kunnen komen zich bij het nemen van functionele beslissingen te laten leiden door niet- functionele belangen zoals een persoonlijk financieel belang. Of er inderdaad sprake is van een bijzonder risico hangt af van de feitelijke werkzaamheden en bevoegdheden van de ambtenaar en dient lokaal bepaald te worden. Ook ambtenaren die uit hoofde van hun functie (dan wel hun feitelijke werkzaamheden) beschikken of kunnen beschikken over koersgevoelige informatie zullen een meldplicht opgelegd moeten krijgen. Zij hebben immers de mogelijkheid deze informatie oneigenlijk te gebruiken of lopen het risico de schijn van oneigenlijk gebruik op te wekken. De inschatting is dat zich bij de gemeenten niet of nauwelijks bijzondere risico’s zullen voordoen met betrekking tot oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie.
Lid 2 en lid 3. Het college bepaalt op welke wijze financiële belangen worden gemeld. Nadere regels kunnen betrekking hebben op de volgende elementen.
- •
- •
- •
- •
- •
Met betrekking tot de plicht tot verstrekking van gegevens wordt opgemerkt dat het bevoegd gezag in de gelegenheid moet zijn om te beoordelen of de gemelde belangen en bezittingen een risico opleveren in de werkzaamheden van de ambtenaar. De ambtenaar dient alle informatie te verschaffen die voor deze beoordeling nodig is. Is er sprake van een risico dan dient beoordeeld te worden hoe dit risico voorkomen of verkleind kan worden.
Lid 4. Het is in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de ambtenaar om te voorkomen dat hij in (de schijn van) een situatie terecht komt dat hij in zijn functievervulling wordt beïnvloed door persoonlijke financiële belangen. Dat vloeit voort uit de algemene norm van goed ambtenaarschap en is nu uitdrukkelijk bepaald in artikel 15:1f, vierde lid. De vraag of een financieel belang toelaatbaar is kan niet eenduidig beantwoord worden. Bezien moet worden of het concrete financieel belang daadwerkelijk risico’s met zich meebrengt bij het uitoefenen door de ambtenaar van zijn bevoegdheden en werkzaamheden. Wordt het financiële belang of effectenbezit niet toelaatbaar geacht dan zal de werkgever op basis van de verbodsbepaling maatregelen moeten nemen om een risico op financiële belangenverstrengeling of misbruik het hoofd te bieden. Daarbij dient eerst naar de minst ingrijpende oplossing gezocht te worden. Gedacht kan worden aan aanpassing van de taakinhoud of overplaatsing in een andere functie. Is een dergelijke oplossing niet mogelijk dan is de ambtenaar verplicht het financieel belang af te stoten.
Lid 3. Op grond van dit artikellid valt een ambtenaar die op grond van artikel 15:1:11, tweede lid, is aangewezen om taken te verrichten in het kader van de Wet veiligheidsregio’s voor wat betreft die werkzaamheden onder leiding en toezicht van het bevoegd gezag van de veiligheidsregio waar de ramp of crisis plaatsvindt. Daartoe zijn dus geen individuele detacheringsovereenkomsten nodig. Het college van de gemeente waar de ambtenaar is aangesteld, blijft de formele werkgever van desbetreffende ambtenaar en de rechtspositie van die gemeente blijft, ook voor onderhavige werkzaamheden in het kader van de Wet veiligheidsregio’s, van toepassing.
Dit artikel opent de mogelijkheid om door de gemeente geleden schade op de schuldige of nalatige ambtenaar te verhalen Bij elk schadegeval zal daarover door het college een beslissing moeten worden genomen, met name over de vraag of de schuld of nalatigheid van de ambtenaar van dien aard is dat zij geheel op hem kan worden verhaald of dat met een gedeeltelijke schadevergoeding kan worden volstaan. Overigens moet men natuurlijk niet voor elk wissewasje naar dit artikel grijpen. In elke organisatie komen "bedrijfsongevalletjes" voor die inherent zijn aan menselijk handelen. Deze zijn meestal wel aan iemand toe te rekenen, maar de woorden "schuld" en "nalatigheid" wijzen er toch wel op dat het moet gaan om zaken waarover men de ambtenaar echt een verwijt kan maken.
Hierbij gaat het om iedere ambtenaar die beroepshalve geld int en/of uitgeeft, bijvoorbeeld via een loketkas of op andere wijze financiële waarden beheert. Het betreft hier dus niet alleen degenen die ontvangersfuncties bekleden op grond van het bepaalde in artikel 212 van de Gemeentewet. Genoemd artikel bepaalt dat de administratie en het beheer van vermogenswaarden van de gemeente worden verricht door de bij de in dat lid bedoelde regels aan te wijzen ambtenaren
De aan dit artikel ten grondslag liggende beoordelingsregeling behoeft de instemming van de ondernemingsraad, dit op grond van het bepaalde in artikel 27 , eerste lid, onderdeel g van de Wet op de ondernemingsraden.
Op grond van het bepaalde in het eerste lid kan bijvoorbeeld een collegebesluit worden opgesteld waarin wordt bepaald dat het niet geoorloofd is voor ambtenaren die baliewerkzaamheden verrichten of anderszins regelmatig in contact treden met burgers, in een korte broek op de werkplek te verschijnen
Wat betreft de verplichting voor de ambtenaar in of nabij de standplaats te wonen, dient rekening gehouden te worden met het vierde Protocol bij het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. In artikel 2, eerste lid van dat Protocol is immers het volgende individuele grondrecht van elke burger - dus ook van die burger die in een arbeidsrelatie tot de overheid staat - geformuleerd: "een ieder die zich wettig op het grondgebied van een (verdragsluitende) staat bevindt, heeft het recht zich daar vrij te verplaatsen en er in vrijheid plaats van verblijf te kiezen" Op dit grondrecht kan ingevolge artikel 2, derde lid van hetzelfde Protocol slechts inbreuk worden gemaakt bij wet en indien de daarin op te leggen beperkingen "in een democratische samenleving nodig zijn in het belang van 's lands veiligheid of de openbare veiligheid, ter handhaving van de openbare orde, ter voorkoming van strafbare handelingen, ter bescherming van de gezondheid of ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen". De beperking op het individuele grondrecht is neergelegd in artikel 15:1:17. Een relevante uitspraak in dit verband is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 20 april 1990 (TAR 1990, nr 139). In deze zaak is geoordeeld dat de relevante verdragsartikelen verdragspartijen niet verbieden aan de vervulling van een ambtelijke functie te verbinden dat de ambtenaar in de omgeving van zijn werkplek dient te wonen, op voorwaarde dat die begrenzing van de woonomgeving in een functionele relatie tot die functie staat. Aan die voorwaarde is volgens de Centrale Raad voldaan indien de grenzen van dit woongebied zodanig zijn vastgesteld dat in redelijkheid kan worden gezegd dat, wanneer de ambtenaar buiten dat gebied gaat wonen, de goede vervulling van zijn functie te zeer in het gedrang komt. Dit laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer de reistijden excessief lang zijn of wanneer de ambtenaar in verband met de aard van zijn functie niet snel genoeg op zijn werkplek aanwezig kan zijn. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld de brandweercommandant, het hoofd interne zaken of de gemeentesecretaris.
Het aspect van calamiteiten die zich in een gemeente kunnen voordoen speelt hierbij een rol.
Een huis is pas een dienstwoning in de zin van dit artikel als het voor een goede vervulling van zijn werkzaamheden noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont (zie artikel 18.1:3) Te denken valt aan portiers of conciërgewoningen. Einde van het dienstverband brengt dan de verplichting met zich mee de dienstwoning te verlaten.
De woning die door de gemeente aan de ambtenaar ter beschikking wordt gesteld zonder dat tussen de werkzaamheden die de ambtenaar moet verrichten en het gebruik van de woning een duidelijk verband bestaat, wordt ook wel "dienstwoning" genoemd, maar is in feite een normale huurwoning. Einde van het dienstverband betekent dan niet automatisch het einde van de huurovereenkomst In die gevallen geldt de normale huurbescherming.
lid 1. De schade die hier bedoeld wordt, moet zijn geleden als gevolg van de vervulling van zijn functie. Deze beperking betekent niet dat alleen schade die het directe gevolg is van het werk dat de ambtenaar verricht, vergoed wordt. Er moet een zodanig verband met de functie zijn dat de schade zich niet zou hebben voorgedaan (althans niet op die tijd en plaats) als de ambtenaar niet aan het werk zou zijn geweest. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding mag rekening worden gehouden met normale slijtage Voorkomen moet worden dat de ambtenaar ongerechtvaardigd voordeel geniet, wat het geval zou zijn wanneer als schadevergoeding de nieuwwaarde van een goed wordt betaald, terwijl het goed deze waarden niet meer had op het moment van de schade. In het algemeen zal geen schade vergoed hoeven worden bij diefstal van een fiets uit een fietsenstalling of diefstal van een jas uit een garderobe, omdat deze goederen doorgaans niet nodig zijn voor de uitoefening van de functie.
lid 2. In het tweede lid van dit artikel wordt geregeld in welke gevallen de schade aan een eigen auto wordt vergoed, die is opgelopen tijdens een dienstreis. Deze bepaling is opgenomen als gevolg van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 1 juni 1995 waar in een ledenbrief van het College voor Arbeidszaken van 27 juli 1995 (kenmerk ARZ/505527) nader op wordt ingegaan. Er wordt niets geregeld over de hoogte van de vergoeding die betaald dient te worden. Dit kan de schade aan de eigen auto zijn, dan wel het verlies aan no- claimkorting. Er is bewust voor gekozen af te zien van de verplichting voor de ambtenaar een all-riskverzekering af te sluiten omdat dit niet in alle gevallen in redelijkheid kan worden opgelegd.
Het gebruik van de eigen auto ten behoeve van de dienst is gebonden aan toestemming van het college ter voorkoming van een ongelimiteerd gebruik. Wanneer toestemming is verleend, mag de ambtenaar verwachten dat de gemaakte kosten die voortvloeien uit het gebruik van de eigen auto worden vergoed. De juridische basis hiervoor is gelegen in artikel 15:1:22. Als voorwaarde verbonden aan de toestemming de eigen auto te gebruiken ten behoeve van dienstreizen, kan bijvoorbeeld het afsluiten van een allriskverzekering worden verbonden.
Het college moet op grond van artikel 169 lid 2 Gemeentewet, de raad alle inlichtingen geven die de raad voor de uitoefening van zijn taak nodig heeft. Daarnaast kan de raad, als zich een incident voordoet of dreigt voor te doen het college met de aan de raad ten dienste staande middelen ter verantwoording roepen.
Met betrekking tot de actieve inlichtingenplicht wordt nog het volgende opgemerkt. In sommige gevallen zal buiten kijf staan dat het college de raad inlicht over een voornemen tot een schadeloosstelling of vergoeding van kosten. Criteria daarvoor kunnen zijn de politieke relevantie of de bijzondere financiële consequenties. Is er sprake van een overeenkomst met de betrokken ambtenaar, dan geldt bovendien het vierde lid van artikel 169 Gemeentewet. Hierin wordt bepaald dat het college de raad vooraf inlicht over een besluit tot privaatrechtelijk handelen indien dit ingrijpende gevolgen kan hebben voor de gemeente.
Ingevolge dit artikel dient de werkgever een ruimte beschikbaar te stellen waar de ambtenaar borstvoeding kan kolven of kan zogen. Deze voorziening kan in de plaats komen van de gelegenheid die de ambtenaar krijgt haar kind zelf te voeden. Bij dit alles speelt de redelijkheid een belangrijke rol.
Dit artikel bevat een zorgplicht voor de gemeente voor de werknemers in de zin van artikel 2:4 (aanstelling) en 2:5 (arbeidsovereenkomst) die (plaatsvervangend) lid zijn van de commissie voor georganiseerd overleg. Dezelfde plicht ligt er ten aanzien van de werknemers die anderszins door de vakorganisaties zijn aangewezen om vakbondsactiviteiten te vervullen. Het gaat daarbij om de activiteiten waarvoor zij op grond van artikel 6:4:2 buitengewoon verlof kunnen genieten. De zorgplicht is te vergelijken met die voor de ondernemingsraadsleden, opgenomen in artikel 21, eerste lid van de Wet op de ondernemingsraden. Omdat zij door de uitoefening van hun taak kwetsbaarder zijn dan andere werknemers, is deze extra rechtsbescherming in de CAR/UWO opgenomen. Daardoor wordt gewaarborgd dat zij onafhankelijk in de onderneming kunnen optreden zolang zij door hun vakorganisatie daarvoor een aanwijzing hebben gekregen. Het gaat daarbij om benadeling in promotiekansen, verslechtering van werkomstandigheden, gedwongen overplaatsing, schorsing vanwege vakbondsactiviteiten en het niet verlengen van een aanstelling/arbeidsovereenkomst De feitelijke handelwijze van de gemeente moet gelijk zijn aan het handelen wanneer betrokkene de vakbondsactiviteiten niet zou vervullen. De werknemer die zich desondanks benadeeld voelt, kan zich wenden tot de administratieve kamer van de arrondissementsrechtbank (aanstelling) of de kantonrechter (arbeidsovereenkomst).
Het verdient aanbeveling dat het college de raad informeert over de vaststelling van de klokkenluidersregeling en
de wijzigingen daarin. De raad kan het college ter verantwoording roepen over het gevoerde beleid ter zake van de meldingen.
In dit artikel is de bevoegdheid neergelegd om een ambtenaar te straffen. Deze zeer ruime formulering van de strafbaarstelling brengt met zich dat het bestuursorgaan zeer zorgvuldig te werk moet gaan alvorens een straf op te leggen. In de eerste plaats moeten feiten in die zin bewezen worden dat zij in rechte kunnen worden aangetoond Daarbij moeten bepaalde gedragingen van betrokkene als verwijtbaar worden aangemerkt. Het aspect van de verwijtbaarheid speelt nogal eens een rol wanneer een bestuursorgaan tot strafontslag wil overgaan in een geval waarbij de ambtenaar zich niet bereid toont op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Uiteraard moet het hierbij om een zwaar dossier gaan; dit vergt dossieropbouw. Met het opleggen van een dergelijke sanctie loopt het bestuursorgaan het risico dat het strafontslag ongedaan wordt gemaakt op grond van het feit dat de gedragingen de betrokkene niet kunnen worden verweten. In dit verband speelt artikel 15:1:1 een rol; dit artikel bepaalt onder meer dat de ambtenaar gehouden is zich te gedragen als een goed ambtenaar betaamt.
In het eerste lid worden de disciplinaire straffen limitatief opgesomd. De straffen lopen uiteen van een schriftelijke berisping tot een strafontslag. In dit verband wordt ook aandacht gevraagd voor artikel 8:15:1, dat gaat over de schorsing als ordemaatregel. Wat betreft onderdeel e dient te worden opgemerkt dat het niet-uitbetalen van het salaris - ten hoogste tot een bedrag overeenkomend met het salaris over een halve maand - slechts eenmaal kan worden opgelegd. Het is mogelijk een combinatie van straffen op te leggen De op te leggen straf dient in overeenstemming te zijn met het plichtsverzuim. Het besluit een straf toe te passen, zoals genoemd in artikel 16:1:2, eerste lid, is een besluit ingevolge de Awb. Het derde lid biedt de mogelijkheid om een voorwaardelijke straf op te leggen. De voorwaarden dienen redelijk te zijn; er dient rekening te worden gehouden met de belangen van de organisatie en die van de ambtenaar Ook de termijn waarbinnen de voorwaarde kan worden vervuld, dient redelijk te zijn. Wanneer een ambtenaar bijvoorbeeld geruime tijd heeft gefraudeerd met het tijdsregistratiesysteem, kan worden afgesproken dat betrokkene strafontslag wordt verleend wanneer hij binnen enkele maanden na een afgesproken tijdstip zich wederom schuldig maakt aan hetzelfde feit. Wanneer aan een voorwaarde is voldaan, wordt de straf ten uitvoer gelegd. Een dergelijk uitvoeringsbesluit is een besluit in de zin van de Awb, hetgeen betekent dat de betreffende ambtenaar vooraf gehoord dient te worden.
Voordat een ambtenaar een straf wordt opgelegd, wordt het voornemen tot strafoplegging de ambtenaar schriftelijk meegedeeld- Betrokkene dient allereerst te worden gehoord om zijn zienswijze kenbaar te kunnen maken. Het gaat hier immers om een besluit waar de ambtenaar niet om gevraagd heeft en waar hij naar verwachting bezwaar tegen zal hebben, waarbij de beschikking zal steunen op gegevens of feiten die de ambtenaar betreffen en die hij niet zelf heeft verstrekt. Artikel 16:1:3 kan begrepen worden als een uitwerking van de hoorprocedure ingevolge de Awb (artikel 4:8). Dit horen kan pas plaatsvinden na een afkoelingsperiode van zes dagen en kan niet later gebeuren dan na 12 dagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling waarin het voornemen tot het opleggen van een disciplinarie straf wordt aangekondigd.
Artikel 17:3 Individueel loopbaanbudget
Lid 1. Regelt de hoogte van het individuele budget. Het budget is niet naar rato van omvang dienstverband of naar rato van aantal maanden dienstverband als iemand in de loop van het jaar in dienst komt. Op het moment een medewerker in de tweede helft van een kalenderjaar in dienst komt, is het verstandig om bij aanstelling meteen afspraken te maken over het individueel loopbaanbudget in dat kalenderjaar.
Lid 2. Bepaalt dat wanneer er een opleidings- en/of loopbaanbeleid is vastgesteld in de gemeente dat vergelijkbare en gelijkwaardige mogelijkheden en rechten biedt als het voorgestelde loopbaanbudget, dit beleid niet vervangen hoeft te worden door het loopbaanbudget. Zulks ter beoordeling van de Ondernemingsraad.
Leden 3 en 4.Regelt dat het individueel loopbaanbudget ingezet moet worden voor individuele opleiding- en ontwikkelingswensen die gericht zijn op het verbeteren van de eigen inzetbaarheid en arbeidsmarktpotentie.
Lid 6. Om te voorkomen dat medewerkers die in de loop van het jaar in dienst treden dit budget niet meer kunnen besteden en het budget komt te vervallen na verloop van het kalenderjaar, is het van belang dat de leidinggevende dit onderwerp in een vroegtijdig stadium aan de orde stelt.
Lid 7.Biedt de mogelijkheid om het individueel loopbaanbudget maximaal drie jaar te sparen. In het persoonlijk ontwikkelingsgesprek worden hierover afspraken gemaakt: deze worden in het persoonlijk opleidingsplan vastgelegd. Het is niet mogelijk om over de geldigheidsduur van dit artikel heen te sparen. Sparen omdat er niet over gesproken is en er dus geen afspraken zijn gemaakt wordt door de LOGA partijen als ongewenst gezien.
Artikel 17:4 Persoonlijk Ontwikkelingsplan
Lid 1. Het persoonlijk ontwikkelingsplan is de basis van de loopbaanontwikkeling en van de ontwikkeling van de kennis en vaardigheden van de medewerker. Vorm en inhoud zijn in beginsel vrij, dat wil zeggen dat het plan zowel kan bestaan uit een korte feitelijke aanduiding van een opleidingsafspraak als uit een meer uitgebreide afspraak over - door beide partijen - te ondernemen ontwikkelingsactiviteiten in brede zin. Ook kan het accent liggen op activiteiten die alleen de medewerker zal ondernemen of op inspanningen die beide partijen zich zullen getroosten. Ook de mate waarin het initiatief voor het doen van voorstellen voor de inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan bij de medewerker dan wel bij de leidinggevende ligt, kan van geval tot geval uiteenlopen.
Essentieel is dat het persoonlijk ontwikkelingsplan gezamenlijk wordt vastgesteld door leidinggevende en medewerker. Bij ontbreken van overeenstemming is uiteindelijk de beslissing van de leidinggevende namens de werkgever een voor beroep vatbaar besluit. Bij dit laatste dient bedacht te worden dat het in het algemeen niet of nauwelijks denkbaar is, dat de werkgever meer aan opleidingsinspanningen van de medewerker kan eisen dan waartoe deze bereid is, afgezien van de opleidingen die krachtens artikel 15:1:26 in het kader van een goede functie-uitoefening noodzakelijk zijn te achten. Een besluit dat voor beroep vatbaar is, zal doorgaans alleen in de omgekeerde situatie kunnen voorkomen: de medewerker wil meer dan de werkgever wil of kan toestaan.
Lid 2. Ten minste een maal per drie jaar dient een persoonlijk ontwikkelingsplan te worden vastgesteld. De medewerker heeft daar recht op. Overigens kunnen partijen in onderling overleg concluderen dat er bijvoorbeeld in een bepaalde periode geen reden is voor bijzondere inspanningen of afspraken. Het is in de praktijk ook denkbaar dat er vaker, bijvoorbeeld jaarlijks, een gesprek plaatsvindt tussen leidinggevende en medewerker over onderwerpen die van belang zijn voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden en de loopbaan van de medewerker. De voortgang van de eerdere afspraken kan aan de orde komen. Het vastleggen van de afspraken in een dergelijk gesprek kan worden gezien als een nieuw persoonlijk ontwikkelingsplan. Het ligt in de rede dat deze gesprekken in het kader van het functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek plaatsvinden, maar noodzakelijk is dat niet.
Lid 3. De inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan dient te passen in het gemeentelijk opleidingsbeleid, zoals dat is neergelegd in het gemeentelijk opleidingsplan. De verplichting van het college om een opleidingsplan vast te stellen is niet met zoveel woorden in de tekst opgenomen, omdat het hier niet gaar om een deel van de persoonlijke rechtspositie. De individuele medewerker heeft dus niet het recht om een opleidingsplan te eisen en hij kan er ook niet direct rechten aan ontlenen of tegen in beroep komen. De Ondernemingsraad kan er om vragen en heeft conform de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht met het opleidingsplan. Dit plan kan voor de gehele gemeente tegelijk worden vastgesteld, maar uiteraard is het ook mogelijk, en in veel situaties zelfs meer voor de handliggend, dat het per sector of dienstonderdeel wordt vastgesteld. Ook de frequentie waarmee het wordt vastgesteld kan verschillen. Behalve inhoudelijke doelen en criteria voor de gewenste opleidingen waarmee het beoogde profiel van de organisatie als geheel of het betrokken onderdeel kan worden bereikt, kan het opleidingsplan ook budgettaire en organisatorische randvoorwaarden bevatten. Ook kan in het opleidingsplan worden geformuleerd of en zo ja tot welke grenzen of onder welke voorwaarden de werkgever bereid is in het kader van goed werkgeverschap of stimulering van mobiliteit mee te werken aan opleidingen, die primair het persoonlijke loopbaanbelang van medewerkers dienen en maar ten dele het directe dienstbelang.
Lid 4. Studies en andere ontwikkelingsactiviteiten die in het persoonlijk ontwikkelingsplan staan en passen in het gemeentelijk opleidingsplan worden volledig bekostigd. Indien ze niet in die termen vallen, kan er wellicht wel enige faciliteit worden verstrekt, maar dat valt buiten de formeel geregelde rechten van medewerkers. Bij de kostenvergoeding wordt niet langer verschil gemaakt tussen een deeltijder en een voltijder. Beiden hebben bij gelijke afspraken ook gelijke aanspraken op vergoeding van kosten.
Lid 5. Naast de vergoeding van kosten wordt ook het noodzakelijke verlof door de werkgever verleend. Verlof met behoud van beloning, maar ook andere vormen van medewerking door de werkgever worden vastgelegd. Te denken valt aan afspraken over de inroostering van werktijden, inzet op een bepaald project dat directe relatie heeft met de gevolgde opleiding en het ter beschikking stellen van technische hulpmiddelen. Er is geen vast stramien vastgelegd hoeveel verlof noodzakelijk is. Van geval tot geval zullen partijen samen dienen te bepalen wat het begrip noodzakelijk in redelijkheid dient in te houden. Uiteraard mag er een beroep op de betrokken medewerker worden gedaan om ook eigen tijd in de ontwikkeling van zijn loopbaan te investeren, maar andersom is het redelijk dat de werkgever rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden en de zwaarte van de studie.
Lid 6. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken gemaakt over de concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden waaronder de opleiding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties zijn van tussentijdse complicaties zoals voortijdige beëindiging of onderbreking, verandering van functie of ontslag. Of en zo ja welke afspraken er over eventuele terugbetaling van de vergoeding worden vastgelegd is een zaak van lokaal beleid. Uiteraard kan daarbij worden betrokken wat het niveau van de kosten is, in wiens primaire belang de kosten zijn gemaakt en wat de reden en termijn is van het ontslag. Aard en omvang van de te maken kosten worden in redelijkheid vastgesteld. Doorgaans zal de kostenkwestie al bij de keuze van de opleiding aan de orde komen. Minstens zal het gaan om de kosten van de opleiding zelf, de kosten van studiemateriaal en de kosten van reizen en eventueel verblijf. Voor de verdere activiteiten die worden afgesproken is moeilijk eenduidig een indicatie te geven van de relevante kosten.
Artikel 17:7 Flankerend beleid
Hierbij kan worden gedacht aan reis- en verhuiskosten, suppletie van salaris bij aanvaarden van een lager betaalde functie, voorziening voor pensioenlacunes, stimuleringspremie bij vrijwillig ontslag etc.
lid 1. In dit artikel zijn de verschillende begrippen gedefinieerd. Bij de definitie van het begrip "eigen huishouding voeren" is de eis opgenomen dat het gaat om het zelfstandig bewonen van woonruimte. Iemand die bij zijn ouders inwoont komt dus niet in aanmerking voor een volledige verhuiskostenvergoeding. De twee inkomsten die bij sub f vermeld worden, worden slechts meegenomen bij de berekeningsbasis voorzover zij naast het salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden genoten
lid 2. Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 18 niet van toepassing is op de oproepkracht.
lid 1. Dit artikel regelt de aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten voor ambtenaren die in verband met een verplaatsing of indiensttreding moeten verhuizen. Zie ook de toelichting bij artikel 15:1:17
lid 3. Dit lid is bedoeld om te voorkomen dat een betrokkene niet op de hoogte is van de terugbetalingsverplichting.
lid 1. Een werknemer die een dienstwoning betrekt, heeft recht op dezelfde tegemoetkoming in de verhuiskosten als een werknemer die vanwege dienstbelang dient te verhuizen naar een huur- of koopwoning. Zie artikel 15:1:18.
lid 1. De kosten voor het in- en uitpakken van breekbare zaken worden vergoed, dit is expliciet geregeld. Het inpakken van andere goederen door de transporteur dient door de betrokkene zelf te worden betaald. De bedragen voor transportkosten en dubbele woonkosten worden vastgesteld op basis van de werkelijk gemaakte kosten. Het maakt niet uit of de dubbele woonkosten betrekking hebben op huishuur, hypotheeklasten of beide. Het bedrag voor de andere kosten (onderdeel C) beoogt niet kostendekkend te zijn. De Belastingdienst hanteert maxima voor de bedragen die fiscaal onbelast kunnen worden toegekend.
lid 2. Wie zelfstandig, dus niet als alleenstaande bij de ouders inwonend, woonruimte bewoont met eigen inboedel en stoffering komt in aanmerking voor de vergoeding. Het is aan te nemen dat een kamerbewoner lagere verhuiskosten maakt dan iemand die een groot huis achterlaat. Daarom is er een differentiatie naar het aantal achter te laten kamers Dit voorkomt dat de gemeente gaat meebetalen aan de inrichting van een groter huis. De differentiatie naar salarisniveau is gebaseerd op de gedachte dat er tussen de waarde van de inboedel en het inkomen een zekere relatie bestaat.
lid 3. Bij een verhuizing waarbij beide levenspartners zijn betrokken, wordt voor beide personen de berekeningsbasis vastgesteld. De tegemoetkoming wordt vervolgens toegekend op grond van de hoogste berekeningsbasis. Voor deeltijders wordt de berekeningsbasis vastgesteld als ware er sprake van een voltijddienstverband (tenzij die deeltijder tevens een ander dienstverband heeft die eveneens aanspraak geeft op een vergoeding).
lid 4. Om te voorkomen dat een betrokkene die geen eigen huishouding voerde, en dus een nieuwe inrichting moet kopen, zich op kosten van de gemeente gaat inrichten, is geregeld dat hij niet voor een vergoeding in aanmerking komt. In bijzondere omstandigheden kan hierop een uitzondering worden gemaakt. Bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer tijdelijk elders wordt geplaatst en dus tijdelijk andere woonruimte moet betrekken.
lid 1. In principe komen alleen werknemers die verhuisplichtig zijn in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten. Omdat de reiskosten voor verhuisplichtigen relatief hoog kunnen zijn, is het van belang om in het oog te houden of er wel voldoende inspanningen worden verricht om aan de verhuisverplichting te voldoen De tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten komt automatisch te vervallen als de werknemer niet binnen twee jaar na het ontstaan van de verhuisverplichting is verhuisd (zie art 18:1:4). De verplichting om te verhuizen blijft overigens wel bestaan.
Niet verhuisplichtig, toch een tegemoetkoming woon-werkverkeer Artikel 18:1:8
Dit artikel regelt een vergoeding voor de betrokkene wiens plaats van tewerkstelling door het bevoegde gezag is aangewezen als een plaats van tewerkstelling die niet per openbaar vervoer is te bereiken of wiens plaats van tewerkstelling vanwege de opgedragen tijden niet per openbaar vervoer is te bereiken. Ondanks het feit dat de betrokkene niet de verplichting is opgelegd om in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen, heeft de betrokkene toch op grond van de rechtspositieregeling recht op een kilometervergoeding voor woon-werkverkeer. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald door het bevoegde gezag en geldt voor de gehele duur van het dienstverband.
lid 1. Wat onder redelijk gemaakte pensionkosten verstaan moet worden is niet zonder meer te zeggen, dit zal regionaal en per seizoen kunnen verschillen.
lid 1. Deze bepaling is opgenomen om er op toe te kunnen zien of betrokkene wel genoeg inspanningen verricht om snel te verhuizen (opdat onnodige kosten worden voorkomen).
Procedure tegemoetkoming verhuiskosten Artikel 18:1:11
Het is aan te raden de in dit artikel genoemde termijnen strikt te hanteren: bij overschrijding van de termijnen zal het namelijk niet altijd meer mogelijk zijn de aanvraag respectievelijk de bedragen te toetsen. Vanzelfsprekend dient de werknemer over deze termijnen te worden geïnformeerd. Het niet voldoen aan de voorwaarden leidt tot het vervallen van de aanspraken op vergoeding.
Dit artikel geeft het college de bevoegdheid om bij wijze van uitzondering van de gestelde regels af te wijken, zowel in individuele gevallen als voor groepen van personen Bijvoorbeeld bij ingrijpende reorganisaties en daarmee gepaard gaande verplaatsingen kan op grond van dit artikel een aanvullend sociaal beleid gevoerd worden.
19 RECHTSPOSITIEREGELING VRIJWILLIGERS BIJ DE GEMEENTELIJKE BRANDWEER
Vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer zijn ambtenaren. Daarom moet het college op grond van artikel 125 van de Ambtenarenwet een rechtspositieregeling voor hen vaststellen. De rechtspositie van de vrijwilligers bij de brandweer wordt in dit hoofdstuk geregeld. De overige hoofdstukken van de CAR-UWO zijn niet van toepassing.
In artikel 125 van de Ambtenarenwet wordt bepaald dat het bevoegd gezag van een gemeente voorschriften vaststelt over de wijze waarop met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd. Dit artikel is een uitwerking van die bepaling.
§ 2 Aanstelling en bevordering Aanstelling in vaste of tijdelijke dienst
Een vrijwilliger kan in vaste of in tijdelijke dienst aangesteld worden. Een tijdelijke aanstelling kan alleen bij wijze van proef, dus om te beoordelen of de vrijwilliger goed functioneert en geschikt is voor de brandweerdienst. Een aanstelling op proef ligt vooral voor de hand als de vrijwilliger nog in opleiding is. De tijdelijke aanstelling wordt altijd aangegaan voor een van te voren omschreven periode. Deze periode wordt vermeld in de aanstelling. Een eerste tijdelijke aanstelling kan verleend worden voor ten hoogste twee jaren. Uitgangspunt is dat in die periode bekeken wordt of de vrijwilliger in aanmerking kan komen voor een vaste aanstelling, is dat niet het geval dan eindigt het dienstverband. Na afloop van de eerste tijdelijke aanstelling kan er ook nog onduidelijkheid zijn over het functioneren van de vrijwilliger; bijvoorbeeld omdat de vrijwilliger lange tijd ziek is geweest. Daarom is het mogelijk om in bijzondere situaties een tweede tijdelijke aanstelling te verlenen. De maximale termijn voor een tijdelijke proefaanstelling is drie jaar en er kunnen maximaal twee tijdelijke aanstellingen verleend worden.
Het Besluit brandweerpersoneel stelt een aantal eisen aan de vrijwilliger. Een belangrijke voorwaarde is dat de vrijwilliger blijkens een geneeskundig onderzoek in staat geacht kan worden de op te dragen werkzaamheden naar behoren te verrichten. Dit betekent dat een vrijwilliger voordat hij aangesteld kan worden een keuring moet ondergaan. Daarna wordt de vrijwilliger periodiek gekeurd.
Het Besluit brandweerpersoneel stelt opleidingseisen aan de verschillende rangen. Bevordering naar een volgende rang kan alleen plaatsvinden indien de vrijwilliger het daarvoor benodigde diploma heeft behaald. Het is overigens niet zo dat het behalen van een diploma recht geeft op bevordering; hierover beslist het college. Dit artikel beoogt niet in te grijpen in lokale aanstellings- en bevorderingsbesluiten.
De meeste vrijwilligers hebben een baan in loondienst. Om als vrijwilliger goed inzetbaar te zijn is het van belang dat de hoofdwerkgever medewerking hieraan verleent. Het kan immers voorkomen dat een vrijwilliger onder werktijd werkzaamheden voor de brandweer moet verrichten. Ook dienen zowel de gemeente als de hoofdwerkgever bij het vaststellen van de werktijden rekening te houden met de Arbeidstijdenwet; de werkzaamheden voor de brandweer worden namelijk meegeteld als arbeidstijd in het kader van de Arbeidstijdenwet. De vrijwilliger moet de gemeente informatie geven over zijn hoofdwerkgever die er, onder meer, toe strekt dat de gemeente in contact kan komen met de hoofdwerkgever. De vrijwilliger heeft daarnaast de plicht om zijn hoofdwerkgever te informeren over een aantal praktische zaken die bij het vrijwilligerschap horen.
Voor een zeer beperkte groep vrijwilligers geldt een aangepaste vergoedingentabel. De aangepaste tabel geldt voor de zeer beperkte categorie vrijwilligers bij de brandweer voor wie de vergoedingen tot het inkomen in de zin van het Pensioenreglement worden gerekend. Het gaat hierbij om personen die vóór 1 januari 1980 een aanstelling hadden als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer. Onder bepaalde voorwaarden vielen zij onder de werking van de Algemene Burgerlijke Pensioenwet (ABP). Op 1 januari 1980 is de regeling op dit punt gewijzigd en zijn vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer uitgesloten van het ambtenaarschap in de zin van de ABP. Bij de wijziging in 1980 is een overgangsmaatregel getroffen. Deze hield in dat vrijwilligers die op 31 december 1979 al ambtenaar waren, het ambtenaarschap behielden zolang zij in dezelfde dienstverhouding werkzaam bleven. Op grond van deze overgangsbepaling zijn er nu nog vrijwilligers bij de brandweer die overheidswerknemer zijn en pensioen opbouwen bij het ABP. Degenen die na 1 januari 1980 zijn aangesteld, zijn per definitie geen ABP-deelnemer. Voor hen is deze aparte vergoedingentabel niet van belang, maar geldt de reguliere vergoedingentabel.
Vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden
In deze paragraaf worden de vergoedingen geregeld. De vergoeding valt uiteen in een jaarvergoeding en een aantal vergoedingen per activiteit. De hoogte van de vergoeding verschilt per functie en per activiteit. De onkostenvergoeding is bedoeld voor de vergoeding van de reiskosten van de vrijwilligers.
Briefnummer: U201300207, U201002283
Vergoeding voor daadwerkelijke brandbestrijding en hulpverlening
De onkostenvergoeding is bedoeld voor de vergoeding van de reiskosten van de vrijwilligers.
De vergoeding voor langdurige aanwezigheid is bedoeld voor activiteiten die een groot tijdsbeslag leggen op de agenda van de vrijwilliger of waarvoor de vrijwilliger verlof moet opnemen in zijn hoofdbetrekking. Als voorbeeld kan dienen het deelnemen aan oefeningen in het buitenland; dit neemt vaak meerdere dagen in beslag. Als de vrijwilliger recht heeft op de langdurigheidstoeslag komt deze in de plaats van de vergoeding uit kolom twee, de vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden. De vrijwilliger ontvangt een vergoeding voor langdurige aanwezigheid wanneer hij vijf uur of langer ingezet wordt. De vergoeding geldt voor alle uren van de inzet; duurt de inzet bijvoorbeeld zes uur dan ontvangt de vrijwilliger over alle zes uren de vergoeding voor langdurige aanwezigheid. De vergoeding wordt alleen verstrekt over die uren waarin daadwerkelijk geoefend wordt of een cursus gevolgd wordt; de reistijd bijvoorbeeld telt dus niet mee voor de berekening van de vijf uren en over deze tijd wordt ook geen vergoeding verstrekt. De vergoeding voor langdurige aanwezigheid is evenmin bedoeld als vergoeding voor kazerneringsdiensten. Wanneer een gemeente werkt met kazerneringsdiensten voor vrijwilligers dan moet hiervoor op grond van artikel 19:19 lokaal een vergoedingsregeling vastgesteld worden.
Deze vergoeding wordt alleen verstrekt wanneer een vrijwilliger zich buiten de kazerne ter beschikking moet houden om opgeroepen te worden.
LOGA-partijen hebben in het onderhandelingsakkoord over de vrijwilligers bij de brandweer, d.d. 15 mei 2009, afgesproken dat onderzoek verricht zal worden naar de in het land gebruikte bedrijfsvoeringsmodellen voor de inzet van brandweervrijwilligers. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek treden LOGA-partijen opnieuw met elkaar in overleg over de rechtspositie van de vrijwilliger. De mogelijkheid om lokaal een regeling te treffen over vergoeding van kazerneringsdiensten is daardoor van tijdelijke aard.
Het toekennen van een gratificatie is alleen mogelijk als hiertoe lokaal een regeling is opgesteld. Deze regeling moet specifiek betrekking hebben op vrijwilligers bij de brandweer. De lokale regeling over gratificaties en andere vormen van flexibele beloning is niet van toepassing op de vrijwilligers.
Artikel 4a:3 van de CAR-UWO maakt het mogelijk om een lokale regeling te treffen met fiscaal gunstige personeelsvoorzieningen. Als een gemeente een dergelijke regeling heeft dan mag de vrijwilliger hier ook gebruik van maken. Of de vrijwilliger ook daadwerkelijk fiscaal voordeel geniet hangt van individuele factoren en of de vrijwilliger voldoet aan de eisen die de fiscus stelt aan gebruikmaking van de regeling. Het openstellen van deze regelingen voor vrijwilligers betekent dus niet automatisch dat de vrijwilliger hier ook gebruik van kan maken. De voorwaarden die in de lokale regeling gesteld zijn ten aanzien van deelname zijn van overeenkomstige toepassing op de vrijwilliger. Biedt de lokale regeling ook andere aanspraken dan alleen de mogelijkheid van gebruikmaking van fiscaal gunstige voorzieningen, dan zijn deze andere aanspraken niet van toepassing op de vrijwilliger. Dit artikel voorziet enkel in de mogelijkheid om de vrijwilliger de mogelijkheid te geven om binnen de fiscale randvoorwaarden gebruik te maken van fiscaal gunstige regelingen.
Het college is verplicht om een ongevallenverzekering voor de vrijwilliger af te sluiten. Deze verzekering voorziet in een financiële uitkering wanneer de vrijwilliger overlijdt of tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt raakt als gevolg van een ongeval tijdens de brandweerdienst. Een goede informatievoorziening over de inhoud van de verzekering is van groot belang; daarom heeft de werkgever de plicht om de vrijwilliger bij indiensttreding te informeren en relevante wijzigingen te melden.
De medische kosten van een vrijwilliger zullen grotendeels vergoed worden door de zorgverzekeraar. Een deel van de kosten kan echter voor rekening blijven van de vrijwilliger; de ongevallen verzekering biedt hiervoor een voorziening.
De gevolgen van een dienstongeval zijn voor vrijwilligers die zelfstandig ondernemer zijn vaak groter dan voor vrijwilligers in loondienst. De vrijwilliger in loondienst heeft vanuit zijn hoofdbetrekking immers recht op loondoorbetaling gedurende twee jaar. Voor de zelfstandig ondernemer is dit afhankelijk van de verzekering die hij zelf tegen arbeidsongeschiktheid heeft afgesloten. Om die reden geven LOGA-partijen gemeenten het advies om een aanvullende verzekering af te sluiten. Deze aanvullende verzekering is echter niet verplicht.
Als de vrijwilliger schade lijdt als gevolg van zijn werkzaamheden wordt dit in onder voorwaarden vergoed door het college. Dit artikel beperkt zich tot de schade aan kleding en uitrusting en schade aan het voertuig waarmee de vrijwilliger een dienstreis maakt. Voor de duidelijkheid wordt opgemerkt dat de vrijwilliger voorafgaand toestemming nodig heeft van het college om bij een dienstreis gebruik te maken van de eigen auto. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding mag de werkgever rekening houden met normale slijtage. . Het is niet de bedoeling dat de medewerker een onrechtvaardig voordeel geniet door standaard de schade te vergoeden op basis van de nieuwwaarde van een goed.
De werkgever is wettelijk verplicht om ervoor te zorgen dat een vrouw veilig en gezond kan werken tijdens de zwangerschap; hierover zijn regels vastgelegd in wet- en regelgeving over arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. De eisen die aan de werkgever gesteld worden, in combinatie met de aard van het brandweerwerk zijn van dien aard dat ervoor gekozen is om zwangere vrouwen en vrouwen die borstvoeding geven uit de repressieve brandweerdienst te halen. Dit geldt ook voor vrouwen die korter dan zes maanden geleden zijn bevallen. Deelname aan brandweeroefeningen is alleen toegestaan nadat voorafgaand overleg is geweest met de bedrijfsarts en toestemming verleend is. Om deze regeling goed uit te kunnen voeren is het belangrijk dat een vrouwelijke vrijwilliger in een zo vroeg mogelijk stadium haar zwangerschap meldt.
§ 7 Beschikbaarheid en overige plichten vrijwilliger
De organisatie van de vrijwillige brandweer verschilt per korps. Veel korpsen werken met het vrije instroomprofiel, anderen werken met consignatie- of kazerneringsdiensten voor vrijwilligers. In alle gevallen is het van belang dat de vrijwilliger voldoende beschikbaar is voor de brandweerdienst en dat de korpsleiding ervan op de hoogte is wie wel en wie niet beschikbaar is.
Dit artikel legt een verband met de plichten die een vrijwilliger heeft op grond van zijn aanstelling. Het biedt de grondslag om een disciplinaire maatregel op te leggen wegens plichtsverzuim.
Sinds maart 2006 is de overheidswerkgever wettelijk verplicht om nieuw aan te stellen personeel een ambtseed- of belofte af te nemen. Dit is een van de middelen om bewuster om te gaan met integriteit.
Overtreding van deze artikelen levert plichtsverzuim op; dit kan leiden tot een disciplinaire straf. Bij persoonlijk gebruik van goederen van de gemeente kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het gebruik van een brandweervoertuig voor een privéverhuizing.
Gebruik van de eigen auto voor dienstreizen is alleen toegestaan wanneer het college daarvoor toestemming heeft verleend. Indien de vrijwilliger zonder toestemming van het college toch de eigen auto gebruikt dan zal ingeval van eventuele schade het college niet gehouden zijn tot vergoeding daarvan. Het al dan niet verlenen van toestemming is niet van invloed op de aansprakelijkheid van het college jegens derden ex artikel 6:170 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel stelt dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die aan een derde wordt toegebracht door één van de werknemers.
Vrijwilligers dragen dezelfde uniformen en onderscheidingstekenen als de beroepsbrandweerlieden. De bij de rangen behorende onderscheidingstekenen zijn te vinden in de Regeling uniformkleding en onderscheidingstekenen rijksbrandweerpersoneel. Grondslag voor deze regeling is Artikel 65, eerste lid, Algemeen Rijksambtenarenreglement. Hierin staat dat de ambtenaar verplicht is de dienstkleding en de onderscheidingstekenen te dragen, voor zover dit door Onze Minister is voorgeschreven.
§ 8 Disciplinaire maatregelen schorsing in het belang van de dienst
Tijdens de periode van schorsing als disciplinaire straf wordt als regel de vergoeding ingehouden. Het gaat hier om zowel de vaste als de variabele vergoeding.
19a KEURINGEN BRANDWEERPERSONEEL
Algemeen In dit hoofdstuk is de aanstellingskeuring en de periodieke medische keuring voor repressief brandweerpersoneel geregeld.
Omdat het werk in repressieve dienst bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de medewerker en gevaren met zich mee kan brengen voor de medewerker zelf en voor derden die zijn betrokken bij zijn werkzaamheden, wordt de medewerker in repressieve dienst onderworpen aan een aanstellingskeuring en een periodiek medische keuring. De keuringen zijn verplicht voor medewerkers (beroeps en vrijwilligers) in een functie van manschap a en b of bevelvoerder zoals vermeld in het Besluit personeel veiligheidsregio’s. Het college heeft de mogelijkheid andere functies aan te wijzen waarvoor de aanstellingskeuring en periodieke medische keuring wordt verplicht. Uitgangspunt hierbij moet wel zijn dat het uitoefenen van de functie belastend is voor de gezondheid van de medewerker, danwel risico’s voor derden met zich meebrengt. Hierbij dient de Wet op de medische keuringen in acht te worden genomen.
Artikel 19a:2 Aanstellingskeuring
Al het brandweerpersoneel dat in dienst treedt in een functie van manschap A en B of bevelvoerder moet gekeurd worden. Dit zijn de functies binnen de brandweer waarbij aan medewerkers bijzondere eisen aan de medische geschiktheid worden gesteld. Dit geldt zowel voor beroepspersoneel als voor vrijwilligers. Lokaal kan worden vastgesteld bij welke andere functies ook gekeurd moet worden.
Hierbij moet rekening worden gehouden met de Wet op de medische keuringen. Deze staat een aanstellingskeuring alleen toe als aan de vervulling van de functie, waarop de aanstelling betrekking heeft, bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van degene die gekeurd wordt en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.
De inhoud van de aanstellingskeuring is vastgelegd in bijlage VIIa van de CAR. Deze aanstellingskeuring is in opdracht van het LOGA door het Coronel instituut ontwikkeld.
Artikel 19a:3 Periodiek Preventief Medisch Onderzoek
Lid 1. Vanwege bescherming van de gezondheid en veiligheid van de brandweermedewerker en vanwege de bescherming van de gezondheid en veiligheid van derden bij de uitvoering van de arbeid is het noodzakelijk om de medische geschiktheid van de medewerker ook na aanstelling te blijven toetsen. Daarom zijn regels gesteld over het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). Uit het PPMO volgt een oordeel over de medische geschiktheid van de medewerker voor de uitoefening van zijn functie. Het PPMO geeft daarnaast een prognose over de belastbaarheid van de medewerker in de nabije toekomst. Het LOGA heeft een model gemaakt over het rechtspositioneel kader bij de keuringen. Hierin staan de rechten en plichten van de werkgever en de medewerker bij de keuring. Dit model is onder meer te vinden op vng.nl.
Lid 2. De inhoud van het PPMO is ontwikkeld door het Coronel Instituut in samenwerking met de sociale partners en mensen uit de brandweerbranche. Het PPMO geeft inzicht in de ontwikkeling van de belastbaarheid. Met de keuring is beoogd in te schatten of de medewerker voldoet aan de bijzondere eisen aan medische geschiktheid die de functie vereist. Dit ter bescherming van de gezondheid van de medewerker en ter bescherming van derden die betrokken zijn bij het werk van de medewerkers. Als uit het PPMO blijkt dat de medewerker nu of op termijn zijn werkzaamheden niet meer kan uitvoeren dan ondernemen de werkgever en de medewerker gezamenlijk actie. Doel hierbij is de medewerker klaar te stomen voor een andere functie. Het LOGA zal in overleg met de NVBR een handreiking maken over hoe omgegaan kan worden met keuringresultaten en welke stappen er genomen kunnen worden. Naar verwachting is deze handreiking in het voorjaar van 2011 gereed.
Lid 3 en 4. De frequentie van het PPMO is gekoppeld aan de leeftijd van de medewerker. Bij indiensttreding wordt het PPMO afgenomen als nulmeting. Vervolgens wordt iedere medewerker die jonger is dan 40 jaar eenmaal per 4 jaar getest. Medewerkers tussen de 40 en 50 jaar, eens per twee jaar en medewerkers ouder dan 50 worden ieder jaar getest. Met deze frequentie is aangesloten bij het oude besluit brandweerpersoneel en dus bij de frequenties van de oude medische testen.
Lid 6. Oefenen is ook onderdeel van de taken van een medewerker. Bij de beoordeling van welke taken de medewerker wordt vrijgesteld moet dus ook worden vastgesteld in hoeverre de medewerker nog kan meedoen aan de oefening.
De functie van manschap a en b en bevelvoerder stelt bijzondere eisen aan de fysieke conditie van de medewerker. Jaarlijks wordt de fysieke conditie daarom getoetst. De functiespecifieke test van het PPMO kan hiervoor gebruikt worden.
19b AANVULLENDE RECHTSPOSITIEREGELING VOOR DE AMBTENAAR IN EEN INSTELLING VOOR KUNSTEDUCATIE
Alle genoemde functies, zonder onderscheid in junior of senior, behoren tot de doelgroep van dit hoofdstuk.
Een instelling kan zowel kunsteducatie aanbieden als ondersteuning hierbij leveren. Ook een combinatie van het aanbieden en het leveren van ondersteuning is mogelijk.
Verdeling van werkzaamheden Artikel 19b:5
De werkgever moet een regeling vaststellen waarin per discipline de verhouding wordt vastgesteld van de verschillende soorten werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren. Het sjabloon, opgenomen in bijlage IVa, waarin de werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren worden opgesomd, is het handvat voor de lokale regeling. Aan de hand van kenmerken van de instelling en de discipline worden onderdelen uit het sjabloon opgenomen in de lokale regeling.
Zo zal in instellingen die uit meerdere vestigingen bestaan de reistijd die nodig is om tussen de verschillende vestigingen te reizen van invloed zijn op de verhouding lesgebonden en niet-lesgebonden uren. Wanneer bepaalde werkzaamheden worden verricht op verschillende locaties zullen meer niet-lesgebonden uren nodig zijn dan wanneer dezelfde werkzaamheden op één locatie worden uitgevoerd.
In de regeling kan per discipline een afwijking op de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren worden opgenomen. De voorwaarden voor deze afwijking, die ook in de regeling zijn opgenomen, bepalen welke verhouding voor de individuele ambtenaar geldt.
Voorbeeld: Voor de discipline gitaardocent is in de lokale regeling vastgelegd dat de standaardverhouding X% lesgebonden uren en Y% niet-lesgebonden uren is. Als afwijking is in de regeling opgenomen dat een gitaardocent met minder dan 3 jaar ervaring 5% meer niet-lesgebonden uren krijgt voor de voorbereiding van lessen. Voor hem geldt dan een verhouding van X – 5% lesgebonden uren en Y + 5% niet-lesgebonden uren.
Lid 3. Het college stelt de regeling vast. Maar het college doet dat niet voordat er via open en reëel overleg overeenstemming over is bereikt tussen de werkgever en de OR. Wanneer een van de partijen vindt dat het overleg over deze lokale regeling niet juist heeft plaatsgevonden, legt het college de regeling op basis van de WOR ter instemming voor aan de OR.
Lid 1. De uitloopbedragen gelden voor alle ambtenaren in de kunsteducatie en zijn erop gericht om wat langer financieel perspectief te bieden.
Lid 2. Voorbeeld De heer Van de Wel heeft op 1 augustus 2009 zijn periodieke verhoging gehad naar periodiek 15 van schaal 8 (dit is de maximumperiodiek). De eerstvolgende verhoging naar uitloopbedrag 1 van schaal 8 vindt pas na 2 jaar plaats: per 1 augustus 2011.
Het werken op onregelmatige tijden (de tijden buiten de reguliere kantoortijden) is gebruikelijk in de kunsteducatie. Voor het werken op zondag wordt een toelage onregelmatige dienst verstrekt.
Lid 2 en 4. Hoofdregel is dat de compensatie voor het werken op zondag wordt verstrekt in de vorm van extra vrije tijd. Mochten zowel het college als de ambtenaar dat wensen dan kan de compensatie ook in geld in plaats van vrije tijd worden verleend.
Lid 3. De extra vrije tijd die de ambtenaar krijgt voor het werken op zondag, wordt niet, zoals bij vakantie-uren het geval is, ingeroosterd in de verplicht vrije periode conform artikel 19b:11, lid 1. Deze extra vrije tijd wordt op verzoek van de ambtenaar verleend. Dit verzoek dient te worden getoetst aan de algemene regels over de duur van de vakantie van artikel 6:2:1, eerste lid.
Algemene toelichting op paragraaf 3 Ambtenaren die onder de werking van dit hoofdstuk vallen, hebben meer vrij dan een reguliere gemeenteambtenaar. Dit resulteert in een lager aantal te werken uur per jaar. Een reguliere ambtenaar werkt 1.677,6 uur per jaar op basis van een fulltime dienstverband (1.836 uur -/- 158,4 vakantie-uren). Een ambtenaar die onder de werking van dit hoofdstuk valt, werkt 1656 uur per jaar.
Deze 1656 uur per jaar komen als volgt tot stand:
- •
- •
- •
De extra vakantie-uren van 21,6 uur per jaar worden toegekend omdat cursorisch onderwijs in de sector met zich meebrengt dat het onderwijzend personeel beperkter is in de vakantieopname dan reguliere gemeenteambtenaren.
Voorwaarde voor het krijgen van deze extra vakantie-uren is dat voor de ambtenaar:
- •
- •
Hoewel kortdurend cursorisch onderwijs in opkomst is, komt langlopend cursorisch onderwijs nog steeds erg veel voor. Bij het vaststellen van de perioden voor langlopend cursorisch onderwijs houdt de werkgever rekening met 12 lokale schoolvakantieweken, waarvan de ambtenaar zich gedurende 1 week beschikbaar moet houden voor werkzaamheden van organisatorische aard. Onderwijzend personeel heeft daarom vakantie in de perioden dat er geen cursorisch onderwijs is ingepland. Dit betekent dat onderwijzend personeel verplicht vrij is in de 12 lokaal vastgestelde vakantieweken.
- •
- •
De te werken uren moeten worden verdeeld over het jaar, afhankelijk van het aantal verplicht vrije weken, dat lokaal is vastgesteld. Hieronder wordt in een aantal voorbeelden toegelicht hoe de feitelijke arbeidsduur per week bepaald wordt. Overigens hoeft de instelling niet voor alle ambtenaren die werkzaam zijn binnen de instelling dezelfde verdeling te hanteren. Het is mogelijk dat voor een deel van het personeel alle vakantie-uren opgenomen moeten worden in de 12 verplichte vrije weken terwijl voor een ander deel van het personeel (een deel van) de vakantie-uren vrij opneembaar zijn.
Hieronder volgt een aantal voorbeelden waarbij telkens:
- •
- •
Voorbeeld 1: Een instelling hanteert 12 verplicht vrije weken. Er zijn dan:
- •
- •
Voorbeeld 2: Een instelling hanteert 12 verplicht vrije weken, maar medewerkers moeten 1 week hiervan werkzaamheden voor de instelling verrichten. Er zijn dan:
- •
- •
Voorbeeld 3 (bij artikel 19b:10 lid 2): Een instelling kiest met instemming van de OR of in overeenstemming met de individuele ambtenaar voor een combinatie van verplicht vrije periodes met vrij opneembare vakantie-uren. De instelling kiest voor 1 week vrij opneembare vakantie en 6 verplicht vrije weken. Er zijn dan:
- •
- •
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.
Lid 2. De werkgever maakt zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen 2 maanden na ingang van het cursusjaar, een rooster van de in dat cursusjaar te werken uren.
Lid 3. Als een geplande cursus niet doorgaat, moet de werkgever bekijken of een nieuw rooster moet worden gemaakt. Op die manier wordt voorkomen dat een ambtenaar, van wie een cursus niet doorgaat, aan het eind van een cursusjaar nog veel uren extra moet werken om het voorgeschreven aantal te werken uren per jaar te behalen.
zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.
Afgesproken is dat het aantal daadwerkelijk te werken uren 1656 uur per jaar bedraagt op basis van een volledig dienstverband. Deze 1656 uur komt als volgt tot stand:
- •
- •
- •
Omdat ambtenaren in veel instellingen tot 1 januari 2009 een lager aantal te werken uren per jaar kennen is overgangsrecht overeengekomen. Het overgangsrecht houdt in dat de ambtenaar vanaf 1 januari 2009 elk jaar 72 uur meer gaat werken totdat men het te werken aantal uren van 1656 bereikt. Voor instellingen die minder dan 72 uur van de 1656 uur af zitten, wordt het aantal te werken uren verhoogd tot 1656 uur.
Voorbeeld: In instelling A werkt het onderwijzend personeel momenteel na aftrek van het standaard aantal vakantie-uren 1440 uren per jaar. De werkgever van deze instelling werkt in stappen van 72 uur per jaar toe naar 1656 werkuren per jaar:
- •
- •
- •
Lid 2. Indien tijdens de overgangsfase nieuwe ambtenaren worden aangesteld, geldt voor deze nieuwe ambtenaren het aantal te werken uur zoals op dat moment geldt voor de al in dienst zijnde ambtenaren. Het aantal te werken uren van deze nieuwe ambtenaren wordt vervolgens op gelijke wijze verhoogd als bij de in dienst zijnde ambtenaren.
Voorbeeld: In instelling A (dezelfde instelling als in het vorige voorbeeld) wordt op 1 januari 2010 een nieuwe ambtenaar aangesteld. Deze ambtenaar met een volledig dienstverband werkt in 2010 1584 uur. Vanaf 1 januari 2011 werkt deze ambtenaar 1656 uur per jaar.
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.
Bij het verhogen van het aantal te werken uren per jaar geldt tot 2012 een ontslagverbod als er te weinig werk voorhanden is om de meer te werken uren per jaar in te vullen. Het ontslagverbod geldt alleen als de verhoging van het aantal te werken uren uitsluitend oorzaak is voor overtolligheid. Ontslag op een andere grond wel is geoorloofd.
Samenloop zwangerschaps- en bevallingsverlof met een verplicht vrije periode
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.
Lid 1. Conform artikel 19b:11, eerste lid, kan een ambtenaar een verplicht vrije periode worden opgelegd in bepaalde weken van het jaar. Die verplichte vrije periode kan samenlopen met een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Daarnaast wordt deze ambtenaar geacht in die verplicht vrije periode vakantie te genieten. Omdat er slechts sprake kan zijn van één verlofvorm tegelijkertijd en in dit geval zwangerschaps- en bevallingsverlof voorgaat op vakantie, geniet de ambtenaar geen vakantie in die verplichte vrije periode. Dit artikel regelt dat de ambtenaar bij deze samenloop een compensatie krijgt voor de niet genoten vakantie-uren tot 144 uur (het geldende minimum volgens de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen van 6 april 2006 (C-124/05)). Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt, is afhankelijk van de feitelijke arbeidsduur in de verplicht vrije periode (zie artikel 19b:10, lid 2 en de toelichting op paragraaf 3).
Voorbeeld 1: Een fulltime ambtenaar gaat eind 2009 3 weken voorafgaand aan de jaarwisseling met zwangerschaps- of bevallingsverlof. Haar verlof duurt tot en met week 13 van 2010.
De instelling werkt met 12 verplicht vrije weken per jaar, waarvan
- •
- •
- •
Het vaststellen van 12 verplicht vrije weken per jaar. Hierdoor zijn de 180 vakantie-uren verspreid over 12 weken, zijnde 60 (werk)dagen. Per (werk)dag in de verplicht vrije periode genieten medewerkers dus 3 uur vakantie.
Berekening 2009. In 2009 loopt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof dus samen met 1 week verplicht vrij.
Betrokkene geniet 11 van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 11 verplicht vrije weken geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van 11 x 5 x 3 = 165 uren. Omdat dit aantal hoger is dan 144 uur per jaar, krijgt betrokkene in 2009 geen compensatie.
Berekening 2010. In 2010 loopt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof dus samen met 2 en een halve week (13 werkdagen) verplicht vrij.
Betrokkene geniet op 13 werkdagen van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 9 weken en 2 dagen verplicht vrij geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van (9 x 5 + 2) x 3 = 141 uren. Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt is daarom gelijk aan 144 – 141 = 3 uur.
Voorbeeld 2: Een fulltime ambtenaar is zwanger in 2013. Voor haar zijn 12 verplicht vrije weken vastgesteld. De periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof loopt samen met 5 weken verplicht vrij in de zomer.
De 180 vakantie-uren zijn verspreid over 12 weken, zijnde 60 (werk)dagen. Per (werk)dag in de verplicht vrije periode geniet men dus 3 uur vakantie.
Betrokkene geniet 5 van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 7 verplicht vrije weken geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van 7 x 5 x 3 = 105 uren. Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt is daarom gelijk aan 144 – 105 = 39 uur.
Lid 3. De vakantie-uren die de ambtenaar gecompenseerd krijgt, worden niet, zoals bij de normale vakantie-uren het geval is, ingeroosterd in de verplicht vrije periode conform artikel 19b:11, lid 1. De gecompenseerde vakantie- uren worden op verzoek van de ambtenaar verleend. Dit verzoek dient te worden getoetst aan de algemene regels over de duur van de vakantie van artikel 6:2:1, eerste lid.
Voorbeeld: De ambtenaar uit het voorbeeld bij het eerste lid krijgt 39 uur gecompenseerd. Omdat deze ambtenaar in de te werken weken een arbeidsduur heeft van 41,4 uur per week, kan deze ambtenaar 39 / 41,4 uur = 0,94 weken vakantie opnemen.
NOTA BENE: Samenloop ziekte met een verplicht vrije periode Bij samenloop tussen een verplicht vrije periode en ziekte geldt dezelfde uitvoering als hiervoor is aangegeven, echter zonder het maximum van 144 uur. De ambtenaar krijgt dus alle wegens ziekte niet genoten vakantie-uren gecompenseerd. Dit is gelijk aan de regeling voor de reguliere ambtenaar.
Reorganisatieontslag kan verschillende redenen hebben. Een van de redenen is dat uit de actie van het college als bedoeld in artikel 19b:16 blijkt dat er in het lopende cursusjaar minder ambtenaren met een bepaalde functie nodig zijn voor het aantal cursussen en overige werkzaamheden binnen de instelling dan de totale aanstellingsomvang van deze ambtenaren met dezelfde functie. In dat geval kan (deeltijd)ontslag worden aangezegd op grond van artikel 8:3. Een andere reden kan zijn dat er door vermindering van subsidie minder arbeidsplaatsen mogelijk zijn.
In deze paragraaf wordt geregeld welke rechten gelden bij reorganisatieontslag.
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.
In navolging op de CAO-afspraak 2005-2007 voor reguliere gemeenteambtenaren zijn partijen overeengekomen de vaststelling van de ontslagvolgorde bij reorganisaties ook over te laten aan het lokale overleg.
Mocht het lokale overleg nog niet tot een ontslagvolgorde zijn gekomen voor ambtenaren in de instelling, dan geldt een ontslagvolgorde die achtereenvolgens uitgaat van de drie genoemde criteria.
Onderdeel c Het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitsbeginsel houdt in dat medewerkers die het kortst in dienst zijn per leeftijdsgroep het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Bij het bepalen van het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, wordt getracht om de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen gelijk te houden.
Lid 4. Het achtereenvolgens hanteren van de in lid 2 genoemde criteria kan in sommige gevallen onredelijk zijn. In uitzonderlijke gevallen kan het college afwijken van deze ontslagvolgorde. Dit is het geval als een bepaalde ambtenaar beschikt over zodanige kennis of bekwaamheden, dat zijn ontslag voor het functioneren van de instelling bezwaarlijk is. Zo kan het college bijvoorbeeld beslissen dat een pianoleraar die als tweede bevoegdheid harp heeft, niet ontslagen wordt ook al komt hij voor ontslag in aanmerking bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De kwalificatie van deze docent, dat hij ook harplessen kan geven, maakt hem uniek voor de instelling.
Reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.
Dit artikel regelt de afwijkingen en de rechten voor onderwijzend personeel in de kunstzinnige vorming in geval van reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur. De reden van de afwijking is dat LOGA-partijen vinden dat de langdurige verplichtingen voor zowel werkgever als medewerker van hoofdstuk 10d niet in verhouding staan tot het geringe verlies van arbeidsuren voor de medewerker.
Daarom hebben LOGA-partijen besloten dat hoofdstuk 10d in zijn geheel niet van toepassing is. Net als voor ambtenaren in de kunstzinnige vorming die voor 5 uur of meer of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor de helft of meer van hun oorspronkelijke arbeidsduur ontslagen worden, geldt voor deze medewerkers bij ontslag op grond van artikel 8:3 de ontslagvolgorde uit het vooraf vastgesteld plan. Zolang dat plan nog niet is opgesteld, geldt ook voor hen de ontslagvolgorde die als vangnetbepaling in artikel 19b:17 is opgenomen.
Los van wat individueel wordt afgesproken, geldt voor deze ambtenaren een opzegtermijn van 3 maanden, waarbinnen zorgvuldig onderzoek plaatsvindt om te beoordelen of de ambtenaar binnen de openbare dienst van de gemeente andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende werkzaamheden op te dragen zijn. Ontslag kan ook plaatsvinden als de ambtenaar deze werkzaamheden weigert te aanvaarden.
Overigens kunnen ambtenaren met klein reorganisatieontslag als bedoeld in dit artikel in plaats van de bovenwettelijke uitkeringen uit hoofdstuk 10d recht hebben op de garantie-uitkering KV van artikel 19b:191.
Lid 2. De ontslagvolgorde uit het vooraf vastgesteld plan, of als dat nog niet bestaat, de ontslagvolgorde uit artikel 19b:17 is van toepassing op de ambtenaar. Al het andere uit het vooraf vastgesteld plan geldt voor deze ambtenaren niet, tenzij voor deze ambtenaren op individueel niveau nadere afspraken worden gemaakt.
Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.
Lid 9 onderdeel a. Dit onderdeel heeft onder meer betrekking op het recht op een werkloosheidsuitkering dat kan ontstaan indien de ambtenaar
- •
- •
waardoor in die 12 maanden sprake is van een totaal verlies van minimaal 5 uren of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, minimaal de helft van die oorspronkelijke arbeidsduur. De ambtenaar moet wel zelf om de samentelling van de uren verzoeken om een WW-uitkering te ontvangen. Dit is in aanvulling op de Werkloosheidswet geregeld in het Besluit nadere regeling verlies van arbeidsuren. In deze situatie ontstaat het recht op WW dus niet automatisch. Indien het recht op een werkloosheidsuitkering kan ontstaan, dus als de ambtenaar een verzoek om samentelling van zijn arbeidsurenverlies kan doen, eindigt de garantie-uitkering. Dit betekent dat als de ambtenaar geen verzoek indient voor een WW-uitkering, maar hij er wel recht op heeft, de garantie-uitkering KV ook stopt.
20 VERGOEDING PIKETDIENST BEROEPSBRANDWEER
21 DE RECHTSPOSITIONELE ERKENNING VAN ALTERNATIEVE SAMENLEVINGSVORMEN
Dit hoofdstuk regelt de rechtspositionele gevolgen van de gelijkstelling van levenspartners aan echtgenoten van gehuwde ambtenaren. Artikel 21:1:1 bepaalt onder welke voorwaarden een levenspartner van een ambtenaar gelijk wordt gesteld aan een echtgeno(o)t(e). Het gaat daarbij om:
- •
- •
- •
- •
- •
Omdat er niet wordt verwezen naar de bepaling die het buitengewoon verlof regelt bij een huwelijk, kan er geen sprake zijn van het verlenen van buitengewoon verlof bij het ondertekenen van een samenlevingscontract.
Artikel 1, sub a. Onder docent wordt verstaan de beroepskracht die cursussen en/of lessen geeft in de disciplines muziek, beeldende vorming, drama, dans, audiovisuele vorming en taal. Als een beroepskracht behalve docent ook als consulent aan een instelling voor kunstzinnige vorming is verbonden, verdient het de voorkeur om hem/haar twee maal aan te stellen.
Artikel 1, sub b. Onder consulent wordt verstaan de beroepskracht die een steunfunctie uitoefent op het gebied van muzikale, dansante, beeldende, dramatische of audio-visuele vorming. In artikel 1 sub f staat het begrip steunfunctie gedefinieerd. Als een beroepskracht behalve als consulent ook als docent aan een instelling voor Kunstzinnige Vorming is verbonden, verdient het de voorkeur om hem/haar twee maal aan te stellen.
Artikel 3. De algemene werkzaamheden omvatten onder andere:
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
Artikel 4. Met ingang van het cursusjaar 1995/1996 is de arbeidsduur voor de ambtenaar behorend tot het onderwijzend personeel gelijkgesteld met de arbeidsduur voor de ambtenaar behorend tot het niet onderwijzend personeel. De arbeidsduur bij een volledig dienstverband bedraagt met ingang van 1 januari 1997 ten hoogste 1836 uren per jaar, waarbij de formele arbeidsduur per week 36 uren bedraagt. De verhouding lesgebonden - niet lesgebonden uren bedraagt maximaal 26 lesgebonden uren en voor de overige uren niet lesgebonden uren. Deze verhouding komt overeen met de situatie van voor het cursusjaar 1995/1996 waarbij werd uitgegaan van een normaanstelling van 26 klokuren les.
Artikel 6. Aan de functie van docent/consulent/balletbegeleider is inherent dat de omvang van de functie kan fluctueren. Immers het leerlingenaantal fluctueert, projecten kunnen aflopen, de vervanging van een collega kan eindigen etc. Daarom wordt jaarlijks uiterlijk in de 10e week van het schooljaar schriftelijk aan de ambtenaar meegedeeld met welk gemiddeld aantal uren hij gedurende dat schooljaar wordt belast Gedurende de rest van dat schooljaar is (het inkomen behorend bij) dat aantal uren gegarandeerd. Indien het aantal uren minder is dan het vorig schooljaar heeft de ambtenaar in elk geval minstens recht op het volgens het reglement garantie gegarandeerde salaris. Indien het aantal te verdelen lessen terugloopt moet een bepaalde volgorde worden gehanteerd waarin de docenten voor urenvermindering in aanmerking komen. Er moet een afvloeiingsreglement worden opgesteld in de volgorde zoals in artikel 12 van deze regeling weergegeven. Een modelafvloeiingsregeling wordt aan de gemeenten toegezonden. De term afvloeiingsregeling dekt de lading niet helemaal. Een afvloeiingsregeling is eigenlijk een urenvermindering- en afvloeiingsregeling.
Artikel 7. Dit artikel moet worden gezien in relatie met artikel 3. De taken genoemd in (de toelichting van) artikel 3 horen bij de lesgevende taken. Voor deze taken hoeven dus geen taakuren te worden toegekend.
Artikel 8 lid 1. De ambtenaar heeft recht op verlof gedurende schoolvakanties. De schoolvakanties zijn de vakanties van de instelling. De ambtenaar heeft geen recht op vervangend verlof als hij tijdens de vakantie ziek is geweest, lid 2 Gedurende enkele dagen doch maximaal één week kan de ambtenaar worden verplicht zich tijdens de vakantie beschikbaar te houden voor werkzaamheden van schoolorganisatorische aard. lid 3 In bijzondere gevallen kan de ambtenaar verzoeken om, onder omzetting van het werk, op een ander moment vakantie te hebben dan tijdens de schoolvakantie. Burgemeester en wethouders hebben de bevoegdheid dit verzoek in te willigen of af te wijzen. Het een en ander hangt af van de reden van het verzoek en de mogelijkheid om het werk om te zetten.
Artikel 9. Voor de lessen die de ambtenaar op grond van dit artikel geeft heeft hij recht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsof hij bevoegd was voor die lessen.
Artikel 11 Lid 1. Bij reorganisatie en wijziging van beleid doet men er goed aan bij zo weinig mogelijk functies over te gaan tot urenvermindering. Het is beter om een aantal functies op te heffen. Immers, een ambtenaar die wordt
ontslagen wegens urenvermindering heeft recht op wachtgeld. Voor de uren waar men daarna voor wordt aangesteld is hij zijn opgebouwde wachtgelddienstjaren kwijt. Lid 2 Dit lid geeft de volgorde aan voor diegenen die als eerste in aanmerking komen voor urenvermindering (art. 6) en voor ontslag (art. 10). Men dient bij de vaststelling van de rangorde uit te gaan van deze volgorde.
Deze uitvoeringsregeling geeft aan hoe onderwijzend personeel in de kunstzinnige vorming ingeschaald moet worden. Het reglement omvat regels voor de inschaling bij indiensttreding (artikel 3) en het doorlopen van de schaal. De inschaling vindt plaats op grond van ervaring in dezelfde of een vergelijkbare functie (artikel 2) Hierbij is ook opgenomen wat meetelt als ervaringsjaar. De salarisschalen zijn opgebouwd uit een aanloop-, functie- en uitloopdeel Totdat het maximum van het functiedeel is bereikt, heeft de ambtenaar jaarlijks aanspraak op een periodieke verhoging. In het uitloopdeel vindt de periodieke verhoging één (artikel 4). In de gevallen waar in deze uitvoeringsregeling niet wordt voorzien, is de lokale bezoldigingsverordening van toepassing. De uitvoeringsregeling salariëring vervangt op 1 januari 1998 het Reglement bezoldiging docenten, consulenten, balletbegeleiders. In verband met de overgang zijn in de uitvoeringsregeling overgangs-en garantiebepalingen opgenomen Voor de toelichting op deze bepaling wordt verwezen naar de Loga-brief nr 705097, d.d. 4 september 1997.
Permanente link
Kopieer de link naar uw clipboard
zoek.officielebekendmakingen.nl/gmb-2017-28372.html