Hoofdstuk 2. Proefplaatsing
De proefplaatsing is bedoeld als een periode om aan elkaar te wennen en aansluitend een reguliere arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. De proefplaatsing zelf betreft werken met behoud van uitkering waarbij nog geen sprake is van een loonkostensubsidie. De proefplaatsing telt dan ook niet mee voor het aantal gerealiseerde garantiebanen.
Een proefplaatsing wordt voor maximaal drie maanden afgesproken en mag niet gecombineerd worden met een werkstage indien de verwachting bestaat dat een persoon in staat is om 100% WML te verdienen. De periode is vooral bedoeld om te bezien of de beoogde werknemer op zijn plek zit binnen het bedrijf waar hij geplaatst wordt. We gaan er daarbij van uit dat het werk in principe geschikt is voor de kandidaat en dat hij de werkzaamheden ook naar behoren kan uitvoeren na een inwerkperiode.
Van te voren kan, afhankelijk van de ingewikkeldheid van het werk, vaak al ingeschat worden hoe lang een dergelijke proefplaatsing noodzakelijk is, zodat de periode daarop afgestemd kan worden. Dit wordt ter beoordeling aan de re-integratie-coach overgelaten.
Voor zover er gebruik is gemaakt van een proefplaatsing ligt het in de rede om de proeftijd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst niet langer te hanteren.
Proefplaatsing indien er sprake is van een lagere loonwaarde dan 100% WML
De loonwaarde geeft de prestatie weer van een werknemer in een bepaalde functie op een bepaalde werkplek. Deze kan echter tijdgebonden zijn. Zeker in de beginperiode zal deze loonwaarde nog kunnen wijzigen. Daarvoor is het nodig de prestatie van die werknemer op de werkplek gedurende enige tijd te volgen. In die periode kan ook beter inzicht ontstaan in eventuele andere voorzieningen die nodig zijn om de werknemer optimaal te kunnen laten presteren. Na verloop van tijd kan de loonwaarde dan definitief worden vastgesteld. Ieder jaar zal opnieuw worden bepaald of de vastgestelde loonwaarde nog steeds van toepassing is. Dit is vastgelegd in artikel 10d van de Participatiewet. Deze termijn is voor beschut werk drie jaar (zie daarvoor artikel 10d lid 5, het gaat om een ambtshalve beoordeling).
De Participatiewet bepaalt in artikel 10d dat een gemeente met het oog op een reële vaststelling van de arbeidsprestatie een werknemer gedurende een bepaalde periode met behoud van uitkering werkzaamheden kan laten verrichten (proefplaatsing). Deze periode is gesteld op maximaal drie maanden. Op basis van de proefplaatsing kan dan de loonwaardebepaling plaatsvinden.
Er zijn signalen vanuit de praktijk, van zowel gemeenten als werkgeverszijde, dat drie maanden proefplaatsing in specifieke gevallen te kort kan zijn. Als voorbeeld gelden mensen die de arbeidsmarkt volledig ontwend zijn geraakt of situaties waarin als gevolg van ziekte tijdens de eerste drie maanden nog geen meting kon plaatsvinden.
De Werkkamer acht het daarom gewenst dat in deze uitzonderlijke situaties de proefplaatsing gedurende een korte tijd verlengd zou moeten kunnen worden. Gedacht wordt aan een maximale verlengingsperiode van drie maanden. De Participatiewet voorziet hier echter niet in.
Ter vergelijking: UWV heeft op grond van algemene wetgeving de mogelijkheid om tot maximaal zes maanden proefplaatsing in te zetten. In de beleidsregels UWV is dit nader omschreven: voor WW-gerechtigden tot maximaal twee maanden en voor mensen met een arbeidsbeperking twee tot maximaal zes maanden. De Werkkamer overweegt dat verruiming van de gemeentelijke mogelijkheden tot proefplaatsing analoog aan die van UWV kan bijdragen aan eenduidigheid voor werkgevers. Dit vergt echter wijziging van de Participatiewet. Uitgangspunt blijft daarom dat een werkstage niet gecombineerd wordt met een proefplaatsing, tenzij er sprake is van eerder genoemde uitzonderlijke omstandigheden gecombineerd met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Artikel 4.1. Sociale activering
Sociale activering betreft activiteiten welke gericht zijn op maatschappelijke participatie of op het op enig moment kunnen bereiken van algemeen geaccepteerde arbeid.
Hoewel sociale activering wel een onderdeel is van een re-integratietraject en daarmee een re-integratie-instrument is, betreft het over het algemeen personen die een (zeer) grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dit houdt in dat de verwachting bestaat dat bij het opstarten van dit traject mensen over een langere periode dan een jaar, nog diverse voorbereidende stappen zullen moeten zetten, voor zij zonder gebruik te maken van de voorzieningen van de gemeente algemeen geaccepteerde arbeid kunnen aanvaarden.
Bij het verstrekken van gemeentelijke subsidies wordt gestreefd naar een optimale inzet en besteding van middelen. Bij de uitvoering van de activiteiten waarvoor een organisatie subsidie van de gemeente ontvangt, moeten zoveel mogelijk burgers worden betrokken die voor hun inkomen (al dan niet gedeeltelijk) afhankelijk zijn van een gemeentelijke uitkering.
Bij het aangaan van een subsidierelatie tussen de gemeente en maatschappelijke organisaties wordt naast het doel waarvoor de subsidie wordt verstrekt ook gekeken naar de wijze waarop er invulling aan Social Return wordt gegeven. Daarmee worden sociale doelstellingen gekoppeld aan de besteding van subsidies met als achterliggende doel het bevorderen van werkgelegenheid voor werkzoekenden, namelijk door:
- a.
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven op een baan of de mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen;
- b.
De eigen dienstverlening in te zetten om mensen te ondersteunen bij het participeren in de maatschappij. Dit mede ten behoeve van het verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt en/of ten behoeve van de invulling van tegenprestatie van uitkeringsgerechtigden;
- c.
Afspraken te maken met eigen contractpartners of leveranciers om ook mogelijkheden te creëren voor mensen die (werk)ervaring op willen doen of op een andere manier extra maatschappelijk nuttige activiteiten in te zetten;
- d.
Het bevorderen van (on)betaalde stageplaatsen ten behoeve van het VMBO, VSO, MBO en Bredase Praktijkschool.
Zodra een organisatie een subsidie bij de gemeente Breda aanvraagt, moet hij in zijn aanvraag aangeven hoe hij invulling geeft aan het beleid rondom Social Return. Hiermee wordt gestreefd naar het beschikbaar krijgen van meerdere plekken voor sociale activering.
Hoofdstuk 7. Beschut werk
In het beleidskader en uitvoeringsplan Participatie zijn overeenkomstig de Participatiewet (artikel 10b) de algemene uitgangspunten rondom het beschut werken in Breda vastgelegd.
De doelgroep is als volgt verwoord: “De doelgroep voor beschut werk bestaat uit mensen die uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Het gaat om mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanig hoge mate van (structurele) begeleiding of aanpassing van de werkplek nodig hebben, dat niet van een werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt, ook niet met extra voorzieningen van gemeente of UWV. Het UWV toetst de noodzaak van aanpassingen, toezicht en begeleiding voor de betrokkene.”
Binnen Breda is m.b.t. de ontwikkeling van beschut werken gekozen voor het scenario dat één derde van de uitstroom uit de Sociale Werkvoorziening, wordt vervangen door plekken voor beschut werken. Voor 2015 betekent dit het realiseren van 17 fte plekken beschut werken, wat daarna jaarlijks toeneemt met ongeveer 17 fte. Het beschut werk wordt uitgevoerd door ATEA-groep, al dan niet in samenwerking met externe partners.
Werk is immers de beste manier om mee te doen. Zonder de voorziening beschut werken zal deze doelgroep zijn aangewezen op andere voorzieningen zoals (arbeidsmatige) dagbesteding om te kunnen participeren en zullen zij voor hun inkomen vaak afhankelijk zijn van bijstand.
Daarnaast is het beschut werk een schakel in de keten die doorstroming mogelijk maakt van mensen met verminderd arbeidsvermogen naar een zo regulier mogelijke arbeidsplaats. De stap van beschut werk naar werken bij een reguliere werkgever (met ondersteuning) is aanzienlijk kleiner dan de stap van dagbesteding naar werken bij een reguliere werkgever. Het aanbieden van beschut werk heeft daarmee twee doelstellingen:
* Het bieden van mogelijkheden tot het gebruikmaken van arbeidsvermogen van mensen in betaalde arbeid;
* Het creëren van doorstroom mogelijkheden naar meer reguliere vormen van betaalde arbeid (zoals individuele detachering of werk met loonkostensubsidie).
Het UWV heeft de taak (artikel 10 b lid 2 P-wet) om te toetsen of iemand tot de wettelijke doelgroep behoort, maar alleen de gemeente kan iemand voordragen bij het UWV om te laten toetsen. Wanneer beoordeeld wordt dat een voorgedragen persoon inderdaad tot de doelgroep beschut werk hoort, ontstaat daarmee direct een zware inspanningsverplichting om deze persoon ook een dienstverband beschut werk aan te bieden. Het advies van het UWV kan dus beschouwd worden als de laatste stap in de procedure van selectie voor het beschut werk.
Uiteraard zullen door de gemeente alleen personen worden voorgedragen die naar verwachting tot de wettelijke doelgroep behoren. Daarnaast kan de gemeente aanvullende selectiecriteria opstellen om te bepalen wie in aanmerking komt voor het beschut werk.
Gezien de hoge kosten wordt deze voorziening bij voorkeur aangeboden aan mensen die een uitkering ingevolge de Participatiewet ontvangen. Daarbij is er wel voor gekozen om kwetsbare jongeren onder de 27 jaar, ongeacht de vraag of ze wel of geen uitkering hebben, aan te merken als een prioritaire doelgroep. Met name kwetsbare jongeren vanuit het VSO of Praktijkonderwijs krijgen zo de mogelijkheid om vanuit school direct in te stromen in betaalde arbeid.
Nieuwe potentiele kandidaten voor beschut werk zullen over het algemeen via de poort binnenkomen bij de gemeente. Zij doorlopen eerst 4x4, een periode van vier weken waarin zij vier dagen werken in de context van het BSW Werkbedrijf om verdere diagnose mogelijk te maken. Tijdens deze periode kan een inschatting worden gemaakt of zij behoren tot de doelgroep die vanwege ziekte of gebrek niet in staat is zelfstandig het minimumloon te verdienen en of het een kandidaat is die geplaatst zou kunnen worden bij een reguliere werkgever met loonkostensubsidie of dat degene eventueel in aanmerking komt voor een plek in het beschut werk. Personen die op de wachtlijst SW staan en een uitkering hebben op grond van de Participatiewet zijn ook potentiele kandidaten voor beschut werk. Van deze groep staat al vast dat zij tot de doelgroep loonkostensubsidie behoren, daarvoor is geen aanvullende diagnose nodig.
Vervolgens is het inzetten van een interne werkstage binnen het BSW Werkbedrijf een belangrijk hulpmiddel bij de voorselectie. Door het inzetten van een interne werkstage kan een goed beeld verkregen worden van de kandidaat en de begeleiding en aanpassingen die hij of zij nodig heeft om te kunnen werken. Tegelijkertijd worden vaardigheden en inzetbaarheid verbeterd. Als blijkt dat de benodigde begeleiding en aanpassingen zodanig zijn dat de kandidaat geen kans maakt om bij een regulier werkgever met loonkostensubsidie geplaatst te worden, dan kan op de werkplek een goede inschatting gemaakt worden of deze persoon in aanmerking komt voor een plek in het beschut werk en voldoet aan de selectiecriteria.
Een andere mogelijke route richting het beschut werk is na het verlaten van een VSO school of het praktijkonderwijs. Daarbij moet zowel voor de school als voor de gemeente duidelijk zijn dat het gaat om een kandidaat die behoort tot de doelgroep beschut werk omdat hij of zij zodanige begeleiding of ondersteuning nodig heeft om te kunnen werken dat niet verwacht mag worden dat hij of zij kans maakt in het reguliere bedrijfsleven. Veel van deze leerlingen lopen tijdens hun opleiding reeds stage bij de ATEA-groep, BSW Werkbedrijf. Tijdens een dergelijke stage kan reeds in een werk(ervarings)situatie de inschatting gemaakt worden of de jongere behoort tot de doelgroep beschut werk en voldoet aan de selectiecriteria. Deze personen zouden daarmee de stap over kunnen slaan van diagnose en na het verlaten van hun school meteen instromen in een periode van interne werkstage als voorbereiding op het beschut werk.
Het is te verwachten dat sommige mensen die tot de doelgroep behoren vanwege hun beperking slechts een beperkt aantal uur in de week kunnen werken. Uitgangspunt is echter wel dat een persoon door het beschut werken uit de uitkering kan stromen. Waar de grens precies ligt is afhankelijk van de voor die persoon geldende bijstandsnorm, maar 20 uur per week wordt daarbij als een ondergrens gezien. Daarbij wordt dan ook een sterke voorkeur gegeven aan dienstverbanden van minimaal 20 uur per week, (vergelijkbaar met de drempelfuncties waar het UWV op toetst) maar willen we de mogelijkheid voor een kleiner dienstverband wel openhouden. Voorwaarde daarbij is wel dat de persoon een ontwikkel- potentieel heeft naar minimaal 20 uur per week en 4 uur aaneengesloten per dag.
Doel is immers ook om de persoon er financieel op vooruit te laten gaan en hem niet langer de bijstandsverplichtingen te hoeven opleggen.
Ook vanuit bedrijfsmatig perspectief (beperking kosten overhead en begeleiding op de werkvloer) streven we naar dienstverbanden van minimaal 20 uur.
Gezien het feit dat deze doelgroep vaak aangewezen is op routinematige kort cyclische werkzaamheden is het in verband met de efficiency (het beperken/voorkomen van afstemverliezen) en verstoring van de rust op de afdeling wenselijk dat kandidaten één aaneengesloten bloktijd (4 uur) kunnen werken.
We blijven aandacht houden voor de verdere ontwikkeling van mensen die binnen het beschut werken een plaats vinden. De wetgever heeft daarbij bepaald (artikel 10d lid 5 P-wet) dat een herbeoordeling beschut werken eens in de drie jaar plaatsvindt. Streven blijft om vanuit beschut werk doorstroom naar regulier werk te realiseren.
Arbeidsvoorwaarden en organisatie van beschut werk
Gemeenten zijn vrij om te bepalen hoe het beschut werk georganiseerd wordt, waar het dienstverband gelegd wordt, welke aanpassingen en instrumenten gerealiseerd worden en wie de uitvoering doet. Voor de uitvoering van het beschut werk in Breda bestaan de volgende mogelijkheden met betrekking tot de organisatie en arbeidsvoorwaarden:
* Uitvoering van beschut werk bij ATEA-groep, afdeling BSW werkbedrijven
* Dienstverband bij Neovita B.V.
o op basis van 36-urige werkweek
o ‘buiten’ op locatie externe opdrachtgever
o ‘binnen’ in werkbedrijf ATEA-groep
o maximaal gebruik maken van mogelijkheden Wet Werk en Zekerheid welke per 1 juli 2015 van kracht is:
* Sturen op deeltijdfactor:
o arbeidsplaatsen van maximaal 32 uur per week
o minimaal 12 uur per week met een zo snel mogelijke doorgroei naar minimaal 20 uur per week
Door de uitvoering van beschut werk te organiseren bij ATEA-groep kan gebruik gemaakt worden van de infrastructuur van ATEA, BSW Werkbedrijven. Gezien de doelstelling om vanuit beschut werk doorstroom te realiseren naar meer reguliere vormen van arbeid, willen we niet alleen interne plekken voor beschut werk realiseren, maar ook de ambitie opnemen om personen vanuit een beschut werk dienstverband te detacheren bij externe werkgevers of de werkzaamheden te laten verrichten op locatie van de opdrachtgever. BSW werkbedrijf heeft vanuit de SW al ruime ervaring met het opzetten van dergelijke constructies extern beschutte arbeid.
De medewerkers krijgen een arbeidscontract bij Neovita B.V. onder burgerlijk recht. Om een maximaal aantal plekken te kunnen bieden en de voorziening in de toekomst betaalbaar te houden, wordt de beloning gesteld op 100% WML. Daarbij kiezen we m.b.t. de arbeidscontracten bij Neovita B.V. voor een 36-urige werkweek. Voor zover geen cao van toepassing is, wordt wel pensioenopbouw geboden, aangezien er rekening mee moet worden gehouden dat een belangrijk deel niet in staat zal zijn door te stromen naar andere werkplekken en dus permanent aangewezen is op het beschut werk. Bij het aanbieden van een contract voor beschut werk wordt maximaal gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de Flexwet/Wet Werk en Zekerheid bieden.
Voor zover er sprake is van een arbeidscontract bij een “reguliere” werkgever wordt een voltijds werkweek afgestemd op de daarover opgenomen bepalingen in de betreffende cao.
Hoofdstuk 8. Persoonlijke ondersteuning (job coaching)
Job coaching is één van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten in het kader van de Participatiewet. Door de Werkkamer is aangedrongen op harmonisatie van instrumenten van UWV en gemeenten, waaronder het instrument “job coaching”. Om die reden is zoveel mogelijk aangesloten bij de door het UWV gehanteerde criteria, waaronder een persoon in aanmerking komt voor ondersteuning middels Job coaching, met dien verstande dat er gezien de hoge kosten zowel qua duur als intensiteit, een beperking is aangebracht in de begeleidingsniveau’s.
De job coach kan zowel tijdens een proefplaatsing als tijdens een lopende arbeidsovereenkomst worden ingezet.
De toekenning kan steeds verlengd worden tot een maximale periode van 2 jaar. Halfjaarlijks wordt getoetst welke mate van begeleiding de persoon nodig heeft. Streven blijft om werkgever en werknemer op een zodanige wijze te coachen dat na de periode van 2 jaar volstaan kan worden met de gebruikelijke begeleiding op de werkplek.
Binnen de mogelijkheden stemmen UWV, de werkgever en de gemeente de inzet van één job coach per organisatie af. De gemeenten hebben hierbij een voorkeur voor de inzet van Job coaches vanuit de SW-bedrijven. Daar waar een andere Job coach-aanbieder dan de drie SW-bedrijven wordt ingezet, wordt aangesloten bij de criteria zoals gehanteerd door UWV waaraan deze aanbieder moet voldoen:
- 1.
Geen aanleiding om aan de betrouwbaarheid van het bedrijf te twijfelen.
- 2.
Het bedrijf conformeert zich voortdurend aan de geldende UWV beleidsregels.
- 3.
Het bedrijf staat ingeschreven bij de Kamer van Koophandel of in het nationale beroeps-/handelsregister.
- 4.
Het bedrijf beschikt over een passende aansprakelijkheidsverzekering.
- 5.
De administratie van het bedrijf voldoet voortdurend aan de ESF vereisten en maakt dit desgevraagd inzichtelijk.
- 6.
Het bedrijf heeft geen zakelijke of persoonlijke belangen bij de werknemers of bij de bedrijven waar de werknemers die gecoacht worden werkzaam zijn of te werk worden gesteld.
- 7.
Het bedrijf beschikt voortdurend over voldoende vakbekwaam personeel en maakt dat desgevraagd inzichtelijk.
- 8.
Het bedrijf neemt de normen met betrekking tot privacy voortdurend in acht.
- 9.
Het bedrijf voldoet voortdurend aan de gestelde aspecten met betrekking tot klachtenmanagement.
- 10.
Het bedrijf beschikt over een interne beschrijving van de afspraken rondom de te leveren dienstverlening en maakt die desgevraagd inzichtelijk.
- 11.
Het bedrijf voldoet voortdurend aan de eisen die gesteld worden aan de klanttevredenheid.
- 12.
De uitvoerende medewerkers van het bedrijf die contacten onderhouden met UWV en de werknemer die gecoacht wordt, beheersen de Nederlandse taal in woord en geschrift goed.
- 13.
Het bedrijf en zijn werknemers verlenen alle medewerking aan ingestelde controles, binnen de gestelde termijn.
- 14.
Gedurende een periode van één jaar voorafgaand aan de aanvraag van de erkenning is geen erkenning van het desbetreffende bedrijf ingetrokken.
Ook wordt aangesloten op de reeds gemaakte afspraken van de G4 met het UWV, welke afspraken hieronder integraal zijn overgenomen.
Uitgangspunten om te komen tot harmonisatie job coach
Zo simpel mogelijk: elke werkgever snapt direct waar het om gaat;
* Een uniform aanbod voor de gehele doelgroep garantiebanen;
* Een eenduidig basisaanbod binnen de arbeidsmarktregio’s van de G4-steden;
* Zo min mogelijk (administratieve)gedoe voor werkgevers; en
* De aan te bieden dienstverlening moet vanzelfsprekend passen binnen de financiële kaders van de gemeenten. Door de “forse” bezuinigen in het sociaal domein (ook op het Participatiebudget) is de financiële ruimte beperkt.
Een job coach begeleidt een persoon (werknemer) met een structurele functionele beperking gedurende een maximale periode bij het verrichten van zijn taken op de werkplek. Verder is van belang dat de ondersteuning noodzakelijk is in die zin, dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn werkzaamheden kan verrichten. De job coach begeleidt naast de werknemer ook zijn werkgever.
UWV heeft geen job coaches in dienst maar besteedt dit uit. Wanneer men bij UWV spreekt over een interne job coach dan heeft men het over een job coach in dienst bij de werkgever c.q. ingehuurd door de werkgever. Van een externe job coach spreekt men indien een job coach door de klant wordt ingehuurd bij een door UWV erkend job coachbedrijf.
Bij gemeenten kan het anders zijn. Er zijn namelijk gemeenten die eigen job coaches in dienst hebben. Deze job coaches worden aangeduid als “eigen job coaches”. Een job coach in dienst bij de werkgever of ingehuurd door de werkgever wordt aangeduid met de term “interne job coach”. En een job coach die ingehuurd wordt door de gemeente zelf wordt aangeduid met de term “externe job coach”.
De voorziening persoonlijke ondersteuning heeft ten doel dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie dat hij uiteindelijk zonder begeleiding via een dergelijke voorziening bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn (zie TK 2013–2014, 33 161, nr. 107, p. 115).
Aan het einde van een geslaagde job coaching kan de werknemer zelfstandig zijn werk uitvoeren en/of is de werkgever zelf in staat de werknemer te begeleiden op zijn werkplek. Job coaching heeft tot doel om de werknemer te ondersteunen bij het verrichten van de aan de persoon opgedragen taken. De bedoeling is om mensen met beperkingen te ondersteunen bij het behouden van werk.
Kerntaken en verantwoordelijkheden (activiteiten)
Met betrekking tot de kerntaken en verantwoordelijkheden van de job coach wordt aansluiting gezocht bij de Beleidsregel Protocol Job coach UWV 2014. Dit protocol is op 30 juni 2014 (nr.18037) in de Staatscourant gepubliceerd. Hieronder wordt een opsomming van doelen en activiteiten uit dit protocol gegeven.
|
|
Het introduceren van de werknemer
|
|
|
|
In het team (directe collega’s
|
Structureren van het werk
|
|
Adviseren over inrichting werk
|
|
Adviseren over (aanpassing) organisatie van het werk
|
Inwerken en trainen van de klant
|
|
|
|
Trainen benodigde vaardigheden
|
|
Aanleren sociale vaardigheden( bedrijfscultuur)
|
Opsporen en verhelpen storingen in arbeidssituatie (bij calamiteit of crisis)
|
|
|
|
|
Begeleiden werknemer op het werk (o.a. afspraken maken en bewaken)
|
|
|
|
In contact met leidinggevende
|
|
Bij de verwerking van algemene bedrijfsinformatie
|
|
Bij interne voorlichting/cursussen
|
|
|
|
Bij verhogen van arbeidsontwikkeling (loonwaarde)
|
Afstemming met de thuissituatie en doorverwijzing naar hulp- en zorgstructuren
|
|
Afstemmen met sociaal netwerk (familie/vrienden)
|
|
Doorverwijsfunctie naar hulp- en zorgstructuren
|
|
Advisering van werkgever bij verzuim en ziekte
|
Begeleiden van de direct leidinggevende in de omgang met de werknemer zodanig dat deze de begeleidende rol over kan nemen.
|
|
Bij het aanleren van vaardigheden
|
|
Bij calamiteiten en in conflict situaties
|
|
Bij het omgaan met collega’s en in overlegsituaties
|
|
Bij nieuwe situaties in het werk (bijvoorbeeld bij verandering van werkproces)
|
|
Bij belangrijke gebeurtenissen in het leven van de werknemer
|
|
|
Evaluatie van de werkafspraken (tussen klant en werkgever)
|
|
Coördinatie van en activiteiten gericht op voortzetting van contract bij werkgever
|
Het spreekt voor zich dat de taken en verantwoordelijkheden, zoals deze in bovenstaand tabel beschreven zijn, het volledige takenpakket van de job coach betreffen. Dat betekent uiteraard niet dat deze bij elke werknemer, waarvoor job coaching ingezet wordt, toegepast moeten worden. Dat is maatwerk en afhankelijk van de ondersteuningsbehoefte van de werknemer en de werkgever en ter beoordeling door de job coach.
Doelgroep(en) waarvoor job coaching wordt ingezet
De gemeente kan job coaching inzetten voor onderstaande twee doelgroepen:
- 1.
Doelgroep loonkostensubsidie: personen die niet in staat zijn het Wettelijk Minimumloon (WML) te verdienen en waarvoor, ter compensatie hiervan om hen aan het werk te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt, loonkostensubsidie wordt ingezet. Het betreft hier de doelgroep van de garantiebanen; én
- 2.
Personen met een structurele functionele beperking die wel in staat zijn het WML te verdienen, waarvoor geen loonkostensubsidie wordt ingezet, maar voor wie de inzet van job coaching (als werkvoorziening) noodzakelijk is. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om personen met een medische urenbeperking of de SW-doelgroep.
Eisen aan kennis en kunde van de job coach
* een hbo-opleiding of hbo werk- en denkniveau;
* een opleidingsmodule voor job coach gevolgd; of
* in de praktijk binnen de organisatie opgeleid tot job coach (in company training).
De organisatie die de job coach levert onderschrijft tevens de visie en eindtermen voor job coachopleidingen versie 1.0 d.d. 12 april 2012 van de Beroepsvereniging Job coaches Nederland en verklaart schriftelijk dat de job coach hier aan voldoet.
Aan deze eisen dienen naast de externe job coaches ook de interne (van de werkgever) en eigen (in dienst bij gemeente) job coaches te voldoen.
Hoofdstuk 9. Verzekeringen: No-riskpolis/PEP polis
Vanaf 1 januari 2016 zal de no-riskpolis voor personen die onder de gemeentelijke doelgroep voor de baanafspraken vallen, wettelijk geregeld worden via de no-riskpolis van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
Voor het jaar 2015 zijn tussen UWV en VNG afspraken gemaakt. Deze afspraken betekenen dat het UWV ook in 2015 uitvoering zal geven aan de no-riskpolis voor de gemeentelijke doelgroep.
De verordening kent bepalingen over de no-riskpolis. De nadere uitwerking hiervan wordt in dit artikel van de nadere regels geregeld. In het eerste lid is, conform de landelijke afspraken tussen UWV en VNG, bepaald dat de uitvoering van de no-riskpolis voor de gemeentelijk doelgroep van de baanafspraken wordt neergelegd bij het UWV.
De landelijke afspraken betekenen onder ander dat het UWV een volledige ziektewetuitkering verstrekt. Om te voorkomen dat een dubbele betaling (ziektewetuitkering en loonkostensubsidie) plaatsvindt is in het tweede lid opgenomen dat de loonkostensubsidie wordt stopgezet. Om de gemeente de mogelijkheid te geven om de loonkostensubsidie tijdig stop te zetten is in het derde lid bepaald dat de werkgever de ziekmelding zowel bij het UWV als de gemeente dient te doen.
De re-integratieverordening kent verschillende instrumenten waarbij een uitkeringsgerechtigde met behoud van uitkering activiteiten verricht. In de verordening worden de volgende vormen genoemd:
- -
Proefplaatsing (artikel 7)
- -
- -
Sociale activering (artikel 9)
- -
Participatieplaats (artikel 12)
Maar daarnaast kan het ook gaan om het verrichten van een maatschappelijke inspanning op grond van de verordening tegenprestatie.
Omdat er in deze gevallen geen sprake is van een formeel werknemerschap bij een werkgever, valt deze persoon niet altijd onder de verzekering van de werkgever. Om financiële problemen te voorkomen als er sprake is van het veroorzaken van schade met hieraan gekoppelde aansprakelijkheid wordt in dit artikel geregeld dat de gemeente voor deze situaties een verzekering afsluit.
Artikel 11.1. Voorselectie doelgroep loonkostensubsidie
De doelgroep loonkostensubsidie kent diverse criteria welke alle zijn opgenomen in artikel 6, eerste lid, onderdeel e, van de Participatiewet. Daarin is immers wettelijk de doelgroep loonkostensubsidie vastgelegd. Onder hen vallen ook de mensen die in aanmerking komen voor de participatievoorziening beschut werken.
De structurele loonkostensubsidie kan uitsluitend worden ingezet als is vastgesteld dat de persoon in kwestie behoort tot deze doelgroep loonkostensubsidie, zijnde mensen met een arbeidsbeperking. Deze nieuwe vorm van loonkostensubsidie is niet per definitie tijdelijk, maar kan indien nodig voor een langere periode worden ingezet. Met dit instrument compenseert de gemeente werkgevers voor de verminderde productiviteit van de werknemer (zie Kamerstukken II 2013/14, 33 161, nr. 107, blz. 60).
Van te voren is lang niet altijd duidelijk of een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie. Het is daarom belangrijk dat een voorselectie wordt gemaakt om in te kunnen schatten of iemand er wel of niet toe behoort. Daartoe kan binnen de gebruikelijke werkwijze van ATEA groep een algemene voorziening worden aangeboden om deze eerste diagnose te stellen.
Heeft het college vastgesteld dat een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie en is een werkgever voornemens met die persoon een dienstbetrekking aan te gaan, dan stelt het college in beginsel de loonwaarde van die persoon vast (artikel 10d, eerste lid, van de Participatiewet). Hiervoor is geen aanvraag vereist. De vastgestelde loonwaarde legt het college vast in een beschikking waartegen zowel de betrokken persoon als diens (potentiële) werkgever bezwaar en beroep kunnen instellen.
De loonwaarde is een vastgesteld percentage van het rechtens geldende loon voor de door een persoon - die behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie - verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort (artikel 6, eerste lid, onderdeel g, van de Participatiewet).
Binnen de regio West-Brabant is gekozen voor de toepassing van twee loonwaardenmethoden, zijnde de UWV methodiek en Talent 6, om met beide methodes ervaring op te doen. Uitgangspunt daarbij is wel dat indien er binnen het bedrijf waar de kandidaat geplaatst wordt reeds bij een andere werknemer gebruik is gemaakt van een bepaalde loonwaarde systematiek steeds dezelfde systematiek gebruikt wordt.
Binnen de SW bedrijven van de regio West-Brabant zijn mensen opgeleid om de methode Talent 6 toe te passen bij de loonwaardebepaling.
Artikel 11.7. Vaststelling en terugvordering van de structurele loonkostensubsidie
De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen het (bruto) WML (met vakantietoeslag) en de vastgestelde loonwaarde (bruto) met een toepasselijke pro rata vakantietoeslag. Dit is vastgelegd in artikel 10d, lid 4, P-wet. Hierin staat dat de loonkostensubsidie het verschil is tussen het wettelijk minimumloon vermeerderd met de aanspraak op vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de loonwaarde van die persoon vermeerderd met de voor die persoon naar rato van de loonwaarde rechtens geldende vakantiebijslag. De loonkostensubsidie is ten hoogste 70% van het totale bedrag van het wettelijk minimumloon en de aanspraak op vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, vermeerderd met een vergoeding voor werkgeverslasten. De loonkostensubsidie en het daaraan gestelde maximum worden vermeerderd met een bij ministeriële regeling vastgestelde vergoeding voor werkgeverslasten. De vergoeding voor werkgeverslasten is 23% van de loonkosten (2015) waarover loonkostensubsidie wordt verstrekt.
Voor de bepaling van de loonkostensubsidie is dus ook de hoogte van de loonwaarde van belang. In de Participatiewet is het begrip loonwaarde gedefinieerd in artikel 6, lid 1, sub g. Loonwaarde wordt hier omschreven als een vastgesteld percentage van het rechtens geldende loon voor de door een persoon, die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Om het “rechtens geldende loon” vast te stellen moeten alle loonbestanddelen meegeteld worden die de werknemer rechtens toekomen. Dus als een cao op betrokkene van toepassing is waarin een bepaald loon wordt vastgelegd met daarnaast bepaalde emolumenten/toeslagen, zoals bijvoorbeeld een 13e maand, en die extra’s horen bij de functie van betrokkene en komen ook andere werknemers in die functie toe, dan is de werkgever op grond van de Wet op de cao verplicht om die ook aan een werknemer die met loonkostensubsidie aan de slag gaat te betalen. Dat is zijn rechtens geldende loon. Als in de cao bijvoorbeeld een toeslag wordt toegekend voor werkzaamheden die deze werknemer niet verricht (bijvoorbeeld werkzaamheden op bepaalde tijdstippen zoals in geval van onregelmatige diensten) dan hoeft een dergelijke toeslag naar het oordeel van het ministerie niet te worden meegenomen in het rechtens geldende loon.
Voor de loonkosten boven het wettelijk minimumloon ontvangt de werkgever geen loonkostensubsidie. Die kosten moet de werkgever zelf dragen.
Hoofdstuk 12. Werkplekaanpassing
Vanwege de harmonisatie van de werkgeversinstrumenten wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de voorwaarden waaronder voorzieningen door het UWV worden aangeboden. Voor zover het voorzieningen betreft die normaliter door zorgverzekeraars worden vergoed kunnen deze niet via het participatiebudget vergoed worden. Ook kan geen vergoeding verleend worden voor een zogenaamd starterskrediet t.b.v. de begeleiding voor en na de start als zelfstandige.
M.b.t. de vervoersvoorzieningen hanteert het UWV verschillende categorieën waarbij met name de vergoeding voor de aanpassing aan fiets of auto gekoppeld is aan enkele aanvullende voorwaarden. Het gebruik van een eigen of bruikleenauto wordt niet vergoed. Voor zover sprake is van een medische noodzaak kan gebruik gemaakt worden van de deel taxi vergoeding zoals opgenomen in artikel 13.2. lid 4 van deze nadere regels. Daarnaast mag van een werkgever ook verwacht worden dat hij een bijdrage levert in de gebruikelijke vervoerskosten m.b.t. het woon-werkverkeer.
Binnen de Wet Maatschappelijke Ondersteuning en de verordening WMO 2015 zijn bepalingen opgenomen m.b.t. de hulp bij het zich lokaal verplaatsen per vervoermiddel en richtlijnen voor vervoersvoorzieningen. Deze maatwerkvoorzieningen richten zich op versterking van de zelfredzaamheid en maatschappelijke participatie maar niet specifiek op deelname aan de arbeidsmarkt. Voor zover er via de WMO al een vergoeding is verstrekt, geldt deze vergoeding als voorliggende voorziening. Voorkomen moet worden dat er bijvoorbeeld t.b.v. de aanpassing van een eigen vervoermiddel een beroep wordt gedaan op twee verschillende geldstromen.
Bij meeneembare voorzieningen kan aan het volgende gedacht worden:
• Computervoorzieningen: blinden/slechtzienden, motorische handicap
• Hulpmiddelen bijv. brailleleesregel
• Orthopedische werkschoenen
• Aangepast meubilair voor de werkplek
Deze kosten kunnen vergoed worden tegen de werkelijke kosten. Daarbij dient wel steeds overleg gevoerd te worden met de werkgever over de mate waarin hij ook een bijdrage kan leveren. Als het bijvoorbeeld gebruikelijk is dat er veiligheidsschoenen gedragen worden op de werkplek, ligt het voor de hand dat alleen de meerkosten van orthopedische veiligheidsschoenen worden vergoed.
Intermediaire diensten richten zich op het bevorderen van lichaamsfuncties of waarnemingsvaardigheden. We denken dan bijvoorbeeld aan een doventolk of voorleeshulp. De VNG is namens alle gemeenten opdrachtgever voor het uitvoeren van de tolkvoorziening. Hiervoor geeft zij opdracht aan het UWV. UWV vergoedt de uren tot maximaal 15% van de werktijd van de klant. In het geval van een opleiding voor het werk, reorganisatie of start van een nieuwe functie kan dit tijdelijk meer zijn. De bepaling van dit meer is maatwerk. De ondersteuning wordt daarbij op afroep ingezet.
Werkplekaanpassingen bij werkgever betreffen niet-meeneembare aanpassingen aan de werkplek of het bedrijf zoals bijvoorbeeld een aangepast toilet of traplift. Voor de inzet van deze voorzieningen worden ook aanvullende voorwaarden gehanteerd.
Artikel 16.1. Loonkostensubsidie
In oktober 2012 heeft het college besloten om de gesubsidieerde arbeid binnen Breda te beëindigen. Op dat moment was er sprake van 184 dienstverbanden. Gesubsidieerde arbeid paste niet langer bij de landelijke in voorbereiding zijnde wetgeving en het sloot niet langer aan op de visie van het college om zoveel mogelijk mensen te laten werken naar vermogen. Het algemene beleid bood onvoldoende prikkels om mensen uit te laten stromen naar regulier werk en de gemeentelijke regelgeving was ingewikkeld en verouderd.
Rekening houdende met de volgende voorwaarden:
- 1.
Ontzien van de meest kwetsbare groep (ex WIW en Banenpool);
- 2.
Maatwerk voor zowel de betrokken werkgevers als werknemers;
- 3.
Actieve begeleiding door de Taskforce van de betrokken werknemers naar werk;
- 4.
Een voorbeeldfunctie van de gemeente in haar rol als werkgever;
- 5.
Een onderzoek naar mogelijke bijdragen vanuit de cultuursubsidies voor de betreffende culturele instellingen.
Is het besluit (39869) als volgt vormgegeven:
- 1.
De gesubsidieerde arbeid in de huidige vorm te beëindigen door:
- a.
Het niet meer verlengen van de kortlopende, tijdelijke vangnetbanen;
- b.
Het beëindigen van de overige gesubsidieerde banen behalve ex WIW/Banenpool per 1 mei 2013;
- 2.
Instemmen met een sociaal plan voor werknemers loonkostensubsidie in dienst van de gemeente;
- 3.
Het behoud van de gesubsidieerde banen op grond van de voormalige regeling WIW/Banenpool te financieren uit de structureel vrijvallende beschikbare gemeentelijke middelen ad € 200.000 en het restant te dekken uit de reserve sociale zaken en werkgelegenheid dan wel het participatiebudget
- 4.
Beschikbaar stellen van een uitstroompremie voor:
- a.
Werkgevers met werknemers met een loonkostensubsidie
- b.
Werknemers met een loonkostensubsidie
En hiervoor het Uitvoeringsbesluit Re-integratieverordening te wijzigen;
5.Inrichting van een sociaal fonds (€ 800.000) voor betaling van eenmalige kosten zoals begeleiding, maatregelen sociaal plan en uitstroompremie en dit te bekostigen uit de reserve Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de algemene reserve BSW.
Op 1 januari 2015 is nog sprake van 23 dienstverbanden. Deze mensen behouden hun loonkostensubsidie tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, voor zover zij blijven voldoen aan de voorwaarden zoals deze zijn opgenomen in artikel 16.3. van deze nadere regels. Van oorsprong blijft deze gesubsidieerde arbeid een re-integratiemiddel dat gericht is op doorstroom naar regulier ongesubsidieerde werk. Om die reden blijft de verplichting bestaan dat deze mensen gedurende hun periode van gesubsidieerd werk bij het UWV ingeschreven blijven bij het UWV. De verwachting is dat mutaties in dit bestand alleen nog plaatsvinden door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of door overlijden of verhuizen.