U bent nu hier: Publicaties Officiële publicaties
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
Doorlopend Sociaal Statuut Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland
Het Dagelijks Bestuur van Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland;
gezien de schriftelijk bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg
Het werk en de omstandigheden waarin wordt gewerkt, veranderen continu. Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland (VNOG) wil echter formele organisatieveranderingen tot een minimum beperken. Als het toch nodig blijkt de organisatie (structureel) aan te passen, hanteren we bij voorkeur het principe van organisch veranderen: werkenderwijs in nauwe samenwerking met de medewerkers met actieve betrokkenheid van de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg veranderingen ‘vanzelf’ laten ontstaan en laten groeien met de daarbij horende rechtspositionele waarborgen voor de medewerkers. Organisatieveranderingen worden hiermee geleidelijk(er) doorgevoerd, zijn veelal minder ingrijpend voor de medewerkers en de werkprocessen, terwijl de besluitvorming juist aanzienlijk sneller plaats kan vinden. Bovendien biedt werken volgens het principe van organisch verandering ontwikkelkansen voor medewerkers.
Organisch veranderen kan alleen plaatsvinden als de organisatieverandering op voorhand niet leidt tot de aanwijzing van boventallige medewerkers.
Hoofdstuk 3 van dit Sociaal Statuut bevat de uitwerking van de uitgangspunten van organisch veranderen. Voor organisatieveranderingen die zich niet lenen voor het principe van organisch veranderen gelden de bepalingen van hoofdstuk 4 e.v. van het Sociaal Statuut. Hierin zijn de verschillende formele fasen van een klassieke organisatiewijziging uitgewerkt. Bij deze organisatieveranderingen zal de werkgever zich maximaal inspannen om boventalligheid dan wel gedwongen ontslag van medewerkers te voorkomen. een belangrijk uitgangspunt. Gedurende het organisch veranderproces kan in incidentele gevallen op basis van een maatwerkafspraak tussen werkgever en medewerker een beroep gedaan worden op de bepalingen van hoofdstuk 4 e.v. van het Sociaal Statuut.
Met de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg (samen: medezeggenschap) wordt aan de voorkant van een organisatiewijziging overleg gevoerd over de vraag of organisch veranderen van toepassing is of dat overgegaan wordt tot toepassing van hoofdstuk 4 e.v. van het Sociaal Statuut. Ook kan in overleg met het Georganiseerd Overleg gedurende een organische verandering besloten worden alsnog over te gaan tot toepassing van hoofdstuk 4 e.v. van dit Sociaal Statuut als in de praktijk blijkt dat het organisch veranderingsproces toch leidt tot belangrijke wijzigingen met nadelige gevolgen voor medewerkers (zoals de aanwijzing van boventallige medewerkers terwijl deze uitkomst vooraf niet was voorzien). Eventuele wijzigingen die op grond van het organisch veranderen al zijn doorgevoerd, worden op dat moment opnieuw bekeken.
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 4
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen 9
Hoofdstuk 3 Organisatiewijziging via het principe van organisch veranderen 11
Hoofdstuk 4 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging 13
Hoofdstuk 5 Overige organisatiewijzigingen 17
Hoofdstuk 6 Aanvullend Beleid bij VWNW-traject 18
Hoofdstuk 7 Herplaatsingsprocedure 21
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder
Organisatiewijziging Een ingrijpende inkrimping of wijziging van de taken van Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatste vastgestelde organisatiestructuur van Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt
Passende functie Een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met de persoonlijke omstandigheden, opleiding, ervaring en vaardigheden en vooruit¬zichten kan vervullen. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten wordt verstaan: gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. Een passende functie is doorgaans ingeschaald in dezelfde salarisschaal als de oude functie, maar kan ook in een hogere of maximaal één lagere salarisschaal zijn ingeschaald dan de oude functie
Uitwisselbare functies Een groep van functies met verschillende werknamen die volgens de definitie in artikel 13 van de Ontslagregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid qua inhoud, kennis, vaardigheden, vereiste competenties, aard (tijdelijk/structureel), functieniveau en beloning, als dezelfde functie moeten worden beschouwd
aa VWNW-contract Het contract zoals bedoeld in artikel 10d:16 van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s
bb VWNW-commissie De commissie als bedoeld in artikel 10d:24 van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s
cc VWNW-kandidaat De medewerker die boventallig is verklaard als bedoeld in hoofdstuk 10d CAR-UWO Veiligheidsregio’s en aanspraak maakt op een VWNW-contract
dd VWNW-onderzoek Het onderzoek zoals bedoeld in artikel 10d:15 van de CAR UWO Veiligheidsregio’s
ee VWNW-traject Van werk naar werk traject. Een periode vanaf het moment van boventallig verklaring waarbij de werkgever en de medewerker zich actief inspannen om de medewerker te plaatsen op een passende of geschikte functie, of om de medewerker op een functie buiten de werkgever te plaatsen
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland die leiden tot een duurzame verandering in de organisatiestructuur met belangrijke personele gevolgen en heeft als doel de uitgangspunten, procedures en rechtspositionele waarborgen vast te leggen die nodig zijn om de personele gevolgen van een verandering van de organisatie op een zorgvuldige wijze te regelen. Onder belangrijke personele gevolgen vallen: gevolgen voor de inhoud van het werk, voor arbeidsvoorwaarden of voor de (directe) aansturing.
Onderdelen van dit Sociaal Statuut - met name de in hoofdstuk 6 opgenomen en in de toelichting bij hoofdstuk 6 nader geduide mobiliteit bevorderende maatregelen - in een vroegtijdig stadium proactief worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen om boventalligheid dan wel gedwongen ontslag te voorkomen.
Het aan een organisatiewijziging ten grondslag liggende besluit bevat een domeinbepaling waardoor duidelijk is op welke onderdelen van de organisatie de organisatiewijziging betrekking heeft. Een domeinbepaling maakt duidelijk welke onderdelen van de organisatie gevolgen ondervinden van de organisatiewijziging. Dit is nodig voor de eventuele toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
Artikel 1:4 Afspiegelingsbeginsel
In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen in artikel 11 van de Ontslagregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en artikel 2.6 en 2.7. van de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen april 2023 (UWV).
In de nieuwe organisatie worden sleutelfuncties ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidscriteria of competenties volgens de reguliere werving en selectieregeling. Zowel VNOG als de medewerkers hebben er belang bij hebben dat sleutelfuncties na een organisatiewijziging (zoals bijv. leidinggevenden of bepaalde staffuncties) op een kwalitatief goed niveau worden ingevuld. Deze sleutelfuncties worden ingevuld op basis van vooraf vastgestelde en geobjectiveerde geschiktheidseisen. Deze kunnen bijvoorbeeld in een sollicitatie- of assessmentprocedure worden getoetst.
Artikel 1:6 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het Dagelijks Bestuur is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 1:7 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten over individuele medewerkers
De directeur is door het Dagelijks Bestuur gemandateerd (zie Mandaatregeling VNOG) tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of op grond van wet of een bestuurlijk besluit anders is bepaald.
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen
Als de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, volgens artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken gemaakt moeten worden, wordt door de werkgever een Sociaal Plan opgesteld. Over dit Sociaal Plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:5 Kennisgeving en uitvoering besluit
Zowel de ondernemingsraad (OR) als het Georganiseerd Overleg (GO) hebben een rol in het proces van organisatiewijziging. De OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden adviesrecht ten aanzien van organisatieveranderingen en de personele gevolgen daarvan. Met het GO wordt op grond van de CARUWO Veiligheidsregio’s van VNOG overleg gevoerd over de gevolgen van de organisatiewijziging voor de werkgelegenheid en de rechtspositie van medewerkers. De OR en het GO stemmen hun bevoegdheden met elkaar af. Bij de vraag of een wijziging van de organisatie via het principe van organisch veranderen kan plaatsvinden, is het GO aan zet, maar stelt het de OR in de gelegenheid haar standpunt hierover aan het GO kenbaar te maken.
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, volgens artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden.
Artikel 2.6 Toepassing afspiegelingsbeginsel
Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zal de systematiek van artikel 11 van de ontslagregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het uitgangspunt zijn. Deze is ook nader beschreven in de artikelen 2.6 en 2.7 van de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen april 2023 (UWV).
Hoofdstuk 3 Organisatiewijziging via het principe van organisch veranderen
Artikel 3:4 Tussentijds besluit tot toepassing van hoofdstuk 4
Als daartoe aanleiding bestaat, kan op ieder moment in overleg met de medezeggenschap besloten worden alsnog over te gaan tot toepassing van hoofdstuk 4 van het Sociaal Statuut.
Na een periode van een jaar na de start van het organisch veranderproces wordt het (tussen)resultaat van het veranderingsproces met de betrokken medewerkers en de ondernemingsraad geëvalueerd overeenkomstig hetgeen hierover is opgenomen in het plan van aanpak. Wanneer het organisch veranderproces nog niet is afgerond worden afspraken gemaakt tussen directeur en medezeggenschap over een einddatum van het organisch veranderproces en wordt een definitieve (eind-)evaluatie gepland en uitgevoerd. Hierbij kan naar behoefte een externe partij worden ingeschakeld. Hierbij is artikel 2.2 (Extern advies) onverminderd van kracht.
Hoofdstuk 4 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op een interne organisatiewijziging, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen of een organisatiewijziging volgens het principe organisch veranderen. Bij een reorganisatie geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt “mens volgt werk”. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers voor zover mogelijk worden geplaatst in een met de oude functie uitwisselbare functie.
Artikel 4:3 Vaststellen boventalligheid bij een organisatiewijziging
De boventalligheid wordt door het dagelijks bestuur vastgesteld per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies. Hierbij wordt het eerst als boventallig aangewezen de ambtenaar die het geringste aantal jaren medewerker is als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet privatisering ABP.
Artikel 4:4 VWNW-kandidaten afkomstig uit dezelfde functie
Als VNOG in overleg met één of meer van de in het eerste lid genoemde VWNW-kandidaten overeenstemming heeft bereikt, waardoor de gewenste inkrimping van formatie is bereikt, dan zijn de overige medewerkers van de betreffende functie geen VWNW-kandidaat meer.Voor zover er geen overeenstemming zoals bedoeld in het tweede lid is bereikt, zal, bij herplaatsing in een passende functie van medewerkers genoemd in het eerste lid het afspiegelingsbeginsel toegepast worden.
In afwijking van artikel 4.3, lid 3, kan de werkgever, gebruik makend van haar discretionaire bevoegdheid, medewerkers aanwijzen die over dusdanige kennis en kwaliteiten beschikken dat zij niet als VWNW-kandidaat worden aangemerkt. De werkgever maakt van deze mogelijkheid alleen in uitzonderingssituaties gebruik.
Artikel 4:5 Belangstellingsregistratie
Met elke VWNW-kandidaat vindt binnen een maand nadat deze als VWNW-kandidaat is aangemerkt, op initiatief van de werkgever, een gesprek plaats ten behoeve van de belangstellingsregistratie. In dit gesprek wordt geïnventariseerd welke voorkeuren er bij de medewerker leven zoals herplaatsing in een passende of geschikte functie, outplacement of vrijwillige beëindiging van het dienstverband.
Op basis van de belangstellingsregistratie wordt met de VWNW–kandidaat een VWNW-contract opgesteld volgens artikel 10d:16 CAR UWO Veiligheidsregio’s.
Artikel 4:7 Uitgangspunten herplaatsing
En aan wie schriftelijk is meegedeeld dat de medewerker niet direct is geplaatst op een functie
Artikel 4:8 Openstellen vacatures
De werkgever geeft een vacature binnen VNOG niet voor interne of externe werving vrij voordat vaststaat dat op de functie geen VWNW-kandidaat kan worden geplaatst.
Artikel 4:10 Geen passende of geschikte functie
Wanneer de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zal de werkgever een besluit tot boventalligheidsverklaring nemen waarmee er een situatie van boventalligheid ontstaat. Daarmee wordt de medewerker, VWNW-kandidaat. VWNW betekent Van Werk Naar Werk (Hoofdstuk 10d) CAR-UWO Veiligheidsregio’s.
Wanneer de medewerker boventallig wordt verklaard wordt volgens Hoofdstuk 10d van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s (Van werk naar werk-aanpak) een traject voor begeleiding van de medewerker gestart. Hierbij zijn §1 (Werkingssfeer en Begripsbepaling) en §2 (Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid) de relevante paragrafen.
Hoofdstuk 5 Overige Organisatiewijzigingen
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk 5
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, die zich niet lenen voor het principe van organisch veranderen zoals uitgewerkt in hoofdstuk 3.
Artikel 5:3 Adviesaanvraag ondernemingsraad
De ondernemingsraad stelt het Georganiseerd Overleg in de gelegenheid hun standpunt kenbaar te maken ten aanzien van de overwegingen tot het al dan niet instellen van een plaatsingsadvies-commissie als bedoeld in artikel 5:2, 2e lid onder c en het toepassen van een belangstellingsregistratie als bedoeld in artikel 5:2, 2e lid onder d. De ondernemingsraad neemt in beginsel het standpunt van het Georganiseerd Overleg over in hun advies.
Hoofdstuk 6 Aanvullend Beleid bij VWNW-traject
De proefplaatsing duurt ten hoogste zes maanden. Een proefplaatsing schort de VWNW-termijn niet op.
Artikel 6:3 Arbeidsmarktoriëntatie
De VWNW-kandidaat kan op verzoek van de werkgever, dan wel op eigen verzoek deelnemen aan een arbeidsmarktoriëntatie-onderzoek. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 6:4 Om-, her- en bijscholing
Een passende functie kan ook een functie zijn waarvoor de medewerker op het moment van beoordeling nog niet geschikt is, maar ten aanzien waarvan verwacht mag worden dat de medewerker door middel van om- en bijscholing en begeleiding binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven voor een zelfstandige vervulling van de functie.
Artikel 6.5 Niet geslaagde herplaatsing
Als binnen een jaar na de herplaatsing uit functioneringsgesprekken en/of een beoordeling blijkt dat de medewerker de opgedragen functie niet op voldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Betrokken medeweker wordt dan weer boventallig verklaard. De duur van het VWNW-traject wordt door de herplaatsing niet opgeschort.
Artikel 6:6 Salarisgarantie bij interne herplaatsing
De medewerker die vrijwillig, zonder dat hiertoe om organisatorische redenen aanleiding bestaat, de voorkeur geeft aan plaatsing in een functie met een lager salaris, wordt ingepast in de lagere salarisschaal op een trede die zo dicht mogelijk bij het vorige salaris hoorde en behorende bij de nieuwe functie.
Artikel 6:10 Functie buiten Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland
Als de medewerker zoals bedoeld in het eerste lid een functie van tenminste een gelijke arbeidsduur accepteert buiten VNOG, vult de werkgever het brutosalaris gedurende twee jaar aan tot het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere arbeidsduur ontvangt gedurende twee jaar een aanvulling van het brutosalaris naar rato.
Om de overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken kan bij ontslag op eigen verzoek een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden verleend, als de nieuwe werkgever geen of een beperkte verhuiskostenvergoeding geeft en verhuizing noodzakelijk is. Deze tegemoetkomen bedraagt ten hoogste het in artikel 18:1:5 van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s bepaalde.
Hoofdstuk 7 Herplaatsingsprocedure
Artikel 7:1 Herplaatsingscommissie
Het Dagelijks Bestuur roept een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het Dagelijks Bestuur te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten.
Artikel 7:3 Bedenkingen tegen voorstel
Als de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over de voorlopige herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om de medewerker vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan de medewerker deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het Dagelijks Bestuur.
Hoofdstuk 8 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 8:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van de medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 8:3 Geen passende of geschikte functie
Als geen passende of geschikte functie beschikbaar is bij de nieuwe privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie en de werkgever slaagt er niet in om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie en er een situatie van boventalligheid ontstaat, zijn de bepalingen van artikel 6:5 van dit Sociaal Statuut van overeenkomstige toepassing.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een Sociaal Plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit Sociaal Plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.
Artikel 8:5 Rechtspositievergelijking
Als de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de huidige werkgever en de nieuwe werkgever.
Als uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie en verlof, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de huidige werkgever, worden in het Sociaal Plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 9:3 Inwerkingtreding en looptijd
Dit Doorlopend Sociaal Statuut VNOG treedt in werking met ingang van de eerste dag na die van definitieve vaststelling van dit besluit. Er is geen einddatum vastgesteld. Wel is afgesproken dat dit Doorlopend Sociaal Statuut VNOG elke 4 jaar wordt geëvalueerd of zoveel eerder, wanneer daar aanleiding toe is.
Namens de werkgever, Namens de medewerkers,
drs. J. Joon, H. de Jong (FNV)
Portefeuillehouder Middelen W. Wetzels (CNV)
2. Het oude Sociaal Statuut VNOG 2020-2023 in te trekken.
Toelichting Doorlopend Sociaal Statuut VNOG
Het voorliggende Sociaal Statuut is een aanvulling op hoofdstuk 10d van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s.
In dit Sociaal Statuut worden de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen geregeld van de medewerkers van wie de functie of rechtspositie door een reorganisatie worden ‘geraakt’. Het vormt de basis waarop werkgever en medewerker elkaar voorstellen kunnen doen over de wijze waarop voorkomende problemen kunnen worden opgelost.
Het Ontslagbesluit is een onderdeel van het private arbeidsrecht, waarin de regels staan die het UWV hanteert voor het geven van toestemming voor ontslag. Voor dit Sociaal Statuut is aansluiting gezocht bij deze regels voor wat betreft de toepassing van het afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep productiemedewerkers.
Het afspiegelingsbeginsel is een methode om de herplaatsingsvolgorde te bepalen. Het komt er samengevat op neer dat volgens artikel 11 van de Ontslagregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het personeel per categorie ongewijzigde functies, met inbegrip van uitwisselbare functies, in leeftijdsgroepen wordt ingedeeld waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie ongewijzigde functies en uitwisselbare functies voor en na de organisatieverandering verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep (leeftijdscategorieën: tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder) de ambtenaar met de hoogste anciënniteit als eerste voor plaatsing in aanmerking komt.
In het Ontslagbesluit komt het afspiegelingsbeginsel niet in de plaats van het anciënniteitbeginsel maar wordt het toegepast voordat naar anciënniteit wordt gekeken. Dit betekent dat per leeftijdscategorie het aantal boventallig te verklaren medewerkers wordt bepaald. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën boventallig worden, wordt uiteindelijk bepaald door het aantal dienstjaren: het anciënniteitsbeginsel. De achterliggende gedachte hierachter is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd.
In dit hoofdstuk wordt gekeken naar wanneer er daadwerkelijk sprake is van een organisatiewijziging en hoe en wanneer de medezeggenschap hierbij wordt betrokken. Hierbij is aansluiting gezocht bij de Wet op de Ondernemingsraden en hoofdstuk 12 van de CAR UWO Veiligheidsregio’s (overleg met organisaties van overheidspersoneel).
Organisch veranderen is niet mogelijk als op voorhand duidelijk is, dat de verandering zal leiden tot de aanwijzing van boventallige medewerkers. In het proces van organisch veranderen is een aantal fases te onderscheiden. In de oriëntatiefase wordt met actieve betrokkenheid van medewerkers en de ondernemingsraad een plan van aanpak opgesteld. Over dit plan van aanpak wordt advies aan de OR gevraagd
Gedurende de organisatieverandering behouden de medewerkers hun oorspronkelijke rechtspositie en kan in overleg met de OR besloten worden alsnog over te gaan tot een klassieke organisatiewijziging. Individuele afspraken met medewerkers in deze fase worden schriftelijk vastgelegd.
Als in de evaluatie blijkt, dat het organisch veranderproces geslaagd is, wordt de OR om adviesgevraagd voordat de veranderingen worden geformaliseerd.
Dit hoofdstuk gaat in op de algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij een interne organisatiewijziging. Ook in deze hoofdstukken is aansluiting gezocht bij de bepalingen in hoofdstuk 10d van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s..
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op mobiliteit bevorderende maatregelen en voorzieningen bij reorganisaties.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerkers toegekend en in een “van werk naar werk”-contract vastgelegd (artikel 10d:16 CAR-UWO Veiligheidsregio’s).
Bij mobiliteit bevorderende maatregelen kan aan een groot scala van voorzieningen en faciliteiten worden gedacht, die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van het probleem van (dreigende) boventalligheid. Voorzieningen en faciliteiten kunnen zowel los van elkaar als in combinatie worden toegekend.
Mogelijke voorzieningen kunnen zijn:
terugkeergarantie interne herplaatsing: als binnen drie maanden na herplaatsing binnen de organisatie (zonder voorafgaande proefplaatsing) blijkt dat de nieuwe functie toch niet passend is, kan de medewerker op eigen verzoek één keer opnieuw door het bestuur boventallig worden verklaard. De periode waarin de medewerker vóór herplaatsing al boventallig was, wordt dan in mindering gebracht op de duur van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject;
Het beschikbaar stellen van mobiliteit bevorderende voorzieningen in de pre-reorganisatie-fase is vooral van belang in de gevallen waarin personele gevolgen van een toekomstige reorganisatie voorzienbaar zijn. Zo kan in vroeg stadium met gerichte maatregelen mobiliteit worden bevorderd waardoor personele knelpunten in de vorm van boventalligheid in een later stadium kunnen worden voorkomen of verminderd.
Deze artikelen geven aan wanneer er sprake is van een salarisgarantie en hoe omgegaan wordt met persoonlijke toelages en persoonsgebonden toelages bij interne organisatie¬wijzigingen.
Dit artikel geeft de rechten van een medewerker weer als deze een functie aanvaardt buiten VNOG in het geval er in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden.
Hoofdstuk 7 gaat in op de procedure zoals die wordt gehanteerd in geval van herplaatsing. Hoe de herplaatsingscommissie is samengesteld, hoe de herplaatsings¬commissie advies uitbrengt en wanneer.
Ook in hoofdstuk 8 is aansluiting gezocht bij de bepalingen in hoofdstuk 10d van de CAR-UWO Veiligheidsregio’s. De bepalingen in hoofdstuk 8 zijn alleen van toepassing als er sprake is van privatisering of overheveling van taken.
Dit artikel geeft de spelregels weer bij privatisering c.q. taakoverheveling. Het principe is dat de medewerker het werk volgt. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om dit te realiseren.
Lid 3 bepaalt dat de bij de privatisering c.q. taakoverheveling betrokken medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om hun belangstelling kenbaar te maken voor vacante functies of functies die naar verwachting op korte termijn vacant zullen worden.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/bgr-2025-2567.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.
Authentieke versie (PDF)
Informatie
Printen
Delen