U bent nu hier: Publicaties Officiële publicaties
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
salaristoelagen: daartoe worden gerekend de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend. Deze werden tot 1 juni 2016 tot de bezoldiging gerekend;
Artikel 1.13 vordering ambtenaar op de VrAA
De in deze regeling omschreven rechten zijn niet meer opeisbaar vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin deze voor het eerst realiseerbaar waren.
Artikel 1.14A beëindiging rechten
Bij overlijden van de ambtenaar wordt het dienstverband geacht te zijn beëindigd met ingang van de daarop volgende dag.
2 Aanstelling en Arbeidsovereenkomst
Artikel 2.2 aanstelling in vaste of tijdelijke dienst
Aanstelling van de ambtenaar vindt plaats in vaste dienst of in tijdelijke dienst.
Artikel 2.4 Aanstellingen op grond van de banenafspraak
Het bestuur kan voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt en niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen, in afwijking van artikel 3.3, een salaris vaststellen met toepassing van salarisschaal A als genoemd in de CAR(UWO) Veiligheidsregio’s. Als het salaris in de salarisschaal A omgerekend naar het salaris per uur lager is dan € 14,-, heeft de ambtenaar minimaal recht op een salaris per uur van €14,-. Het op dit lid gebaseerde bedrag van € 14,- wordt niet geïndexeerd met de salarisverhogingen.
Het bestuur kan voor de ambtenaar die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te bekleden of niet in aanmerking komt voor loondispensatie, op grond van artikel 3:3 een salaris vaststellen aan de hand van zijn functieschaal zoals opgenomen in de salaristabel in bijlage IIa van de CAR(UWO) Veiligheidsregio’s.
Indien loondispensatie wordt toegekend, kan het bestuur het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde conform de loondispensatie verminderen. Het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar vermeerderd met de Wajong-aanvullingsuitkering is gelijk aan het wettelijk minimumloon.
Indien loonkostensubsidie wordt toegekend, kan het bestuur het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde niet verminderen. Het salaris van de ambtenaar is gelijk aan het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie vergoedt aan het bestuur het verschil tussen het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar en het wettelijk minimumloon.
§ 3 Aanstellingen in tijdelijke dienst
Artikel 2.5 omzetten aanstelling
Vanaf de dag dat een reeks van twee of drie aanstellingen in tijdelijke dienst, die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, een periode van 24 maanden overschrijdt (de tussenpozen inbegrepen), geldt de laatste aanstelling met ingang van die dag als een aanstelling in vaste dienst.
Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende aanstellingen en arbeidsovereenkomsten tussen een ambtenaar en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid of geschiktheid van de ambtenaar, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2.5, zoals die luidde vóór 1 juli 2015, wordt artikel 2.5, zoals geldt na 1 juli 2015, pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.
§ 4 Voorwaarden voor aanstelling en tewerkstelling
Artikel 2.10a wijziging functie in het belang van de dienst
De ambtenaar is - nadat hij is gehoord - verplicht om in het belang van de dienst een andere functie te aanvaarden. Deze functie kan hem redelijkerwijs, in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden, kennis en vaardigheden, zijn inkomsten en de voor hem bestaande vooruitzichten, worden opgedragen.
Artikel 2.11 tijdelijk verrichten andere werkzaamheden
Wanneer de ambtenaar meent, dat in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, meldt hij dit - onverminderd zijn verplichting om die werkzaamheden direct aan te vangen - door tussenkomst van het hoofd van het organisatie-onderdeel - meteen aan de algemeen directeur, die zo spoedig mogelijk een beslissing hierover neemt.
§ 6 Beoordeling van de ambtenaar met een aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef
De ambtenaar met een aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef wordt beoordeeldop de wijze waarop hij zijn functie vervult, waarbij rekening wordt gehouden met de inwerktijd die ten aanzien van de functie in redelijkheid in acht moet worden genomen. Bij de beoordeling worden geen andere aspecten betrokken dan die zijn vermeld in het beoordelingsformulier. Het beoordelingsformulier is opgenomen in Bijlage A.
Artikel 2.19 frequentie van beoordeling
Als de ambtenaar tijdens zijn aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef een andere functie gaat vervullen en daarom opnieuw een aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef is aangegaan, is het eerste lid en artikel 2.3, zesde lid, van overeenkomstige toepassing, gerekend vanaf de datum van de wijziging van de functie.
3 Salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen
Het bestuur spreekt schriftelijk met de payroll werkgever af dat de totale beloning van de payroll werknemer vanaf de eerste werkdag van de ter beschikkingstelling bij de veiligheidsregio vergelijkbaar is met de totale beloning van de ambtenaar, die een gelijke of gelijkwaardige functie vervult onder dezelfde of vergelijkbare omstandigheden.
Als de gelijke of gelijkwaardige beloningselementen niet volledig onderdeel uitmaken van de totale beloning aan de payroll werknemer die een gelijke of gelijkwaardige functie vervult, dan spreekt het bestuur schriftelijk met de payroll werkgever af dat de payroll werknemer een toelage ter compensatie ontvangt.
Als de payroll werknemer geen deelnemer is of kan worden bij de pensioenregeling ABP, dan spreekt het bestuur schriftelijk met de uitlener af dat de payroll werknemer vanaf de eerste werkdag een toelage ontvangt voor pensioencompensatie. De toelage is een percentage van het salaris van de payroll werknemer. De toelage is gelijk aan het verschil tussen de totale werkgeverspremiepercentages van het ABP en de totale werkgeverspremiepercentages van een adequate pensioenregeling in de zin van artikel 8a Waadi waar de payroll werknemer deelnemer is. Daarbij worden de percentages van het:
Het bestuur verstrekt de payroll werkgever schriftelijk alle informatie en middelen die nodig zijn om de totale beloning en eventuele toelage correct vast te stellen. De payroll werkgever informeert vervolgens bij aanvang van de ter beschikkingstelling de payroll werknemer schriftelijk als de payroll werknemer een toelage krijgt uitbetaald. Het bestuur vergewist dan bij de payroll werkgever of de payroll werknemer de correcte toelage ontvangt.
Artikel 3.3 vaststelling salaris
Het bestuur stelt het salaris van een ambtenaar vast aan de hand van zijn functieschaal zoals opgenomen in de salaristabel in bijlage IIa van de CAR(-UWO) Veiligheidsregio's, op grond van zijn ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. Het salaris wordt vastgesteld met aanduiding van een periodiek in de functieschaal. Als het salaris in de salaristabel in bijlage IIa omgerekend naar het salaris per uur lager is dan het minimumloon voor medewerkers van 21 jaar en ouder, heeft de ambtenaar minimaal recht op een salaris per uur ter hoogte van het minimumloon voor medewerker van 21 jaar en ouder.
Artikel 3.6 inpassing in hogere schaal
De ambtenaar die door promotie naar een hogere salarisschaal overgaat, heeft vanaf de dag dat de promotie ingaat recht op een hoger salaris.
Artikel 3.6a salaris bij promotie
Het salaris wordt bij promotie vastgesteld op minimaal het eerstvolgende hogere bedrag in de nieuwe salarisschaal. Het verschil in salaris moet minimaal 75% zijn van het bedrag dat de ambtenaar zou hebben gekregen bij een periodieke verhoging in de oude salarisschaal als hij geen promotie zou hebben gekregen.
Artikel 3.6b salaris na promotie met terugwerkende kracht
Bij promotie met terugwerkende kracht wordt het verschil tussen het salaris dat de ambtenaar heeft gekregen en het salaris dat hij had moeten krijgen over die periode aan de ambtenaar betaald.
Artikel 3.6c samenloop promotie en periodiek
Als de datum van promotie en periodieke salarisverhoging samenvallen, vindt eerst de periodieke salarisverhoging plaats en daarna de promotie.
Artikel 3.14 inconveniëntentoelage
Het bestuur kan aan een ambtenaar een structurele inconveniëntentoelage toekennen, indien er sprake is van niet vermijdbare zware, onaangename of gevaarlijke arbeid. Het rangordenen en waarderen van functies naar structurele inconveniënten vindt plaats aan de hand van de Methode voor het Rangordenen van Inconveniënten (MRI).
Het college kan aan een ambtenaar die wordt geconfronteerd
Met een lager salaris en/of salaristoelagen, een garantietoelage toekennen.
§ 4 Overige vergoedingen en uitkeringen
Artikel 3.17 vergoeding BHV, EHBO en interventieteam
De ambtenaar die door het bestuur is aangewezen om tevens werkzaam te zijn als bedrijfshulpverlener als bedoeld in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet, EHBO-er, of als lid van een anti-agressie- of interventieteam, ontvangt een vergoeding indien hij de taken in verband met bedrijfshulpverlening in voldoende omvang verricht.
Bij 25 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage de helft van het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met 8%. Bij 40 en 50 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met 8%.
Een ambtenaar aan wie volledig ontslag wordt verleend op grond van artikel 12.11 (reorganisatie) of 12.8 (ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid) en die binnen vijf jaar na de datum van ontslag, maar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht zou hebben gehad op een jubileumtoelage, ontvangt een evenredig deel van de toelage. In dat geval wordt de laatste maand vóór de datum van ingang van het ontslag als de maatgevende maand aangemerkt.
Artikel 3.20 beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties
Het bestuur kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties.
Artikel 3.21 reis- en verblijfkostenregeling
Zie voor de reis- en verblijfkostenvergoeding hoofdstuk 9, Verplaatsingskosten en thuiswerken.
Artikel 3.22 reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Zie voor de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer hoofdstuk 9, Verplaatsingskosten en thuiswerken.
Artikel 3.22a Thuiswerkvergoeding
Zie voor de thuiswerkvergoeding hoofdstuk 9, Verplaatsingskosten en thuiswerken.
Artikel 3.24 Financiële compensatie bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst
Indien in een maand het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedeeltelijk zijn uitbetaald dan wordt het IKB in die maand berekend op basis van het uitbetaalde salaris en de uitbetaalde salaristoelage(n). Ontvangt de ambtenaar in een maand geen salaris dan wordt in die maand geen IKB opgebouwd.
Artikel 3.31 waarde van een vakantie-uur
Als de ambtenaar kiest voor het kopen van vakantie-uren dan wordt het IKB per vakantie-uur verlaagd met het voor de ambtenaar geldende uurloon vermeerderd met het IKB per uur van de maand waarin hij de vakantie-uren koopt.
4 Arbeidsduur, werktijden en spaaruren
Artikel 4.1 algemene bepalingen
Er is een standaard werktijdenregeling en een bijzondere werktijdenregeling.
§ 2 Standaardregeling voor de werktijden
Artikel 4.5 standaard werktijdenregeling
Blijkt tijdens dit periodieke gesprek over de werktijden dat het ongewijzigd voortzetten van de planning van de werkzaamheden leidt tot overschrijding van de arbeidsduur per jaar, dan worden de afspraken in overleg aangepast. Indien de ambtenaar en de werkgever het er over eens zijn dat overschrijding van de arbeidsduur per jaar onvermijdelijk is dan wordt in overleg de omvang van de overschrijding vastgesteld, uitgedrukt in uren. De ambtenaar ontvangt voor elk teveel gewerkt uur een vergoeding ter hoogte van het salaris per uur of een uur compensatieverlof.
Wanneer de ambtenaar en de werkgever er niet in slagen om de werktijden in overeenstemming vast te stellen, dan stelt de werkgever wanneer het dienstbelang dit vergt eenzijdig de werktijden vast met afweging van alle betrokken belangen. In die situatie geldt ten aanzien van de werktijden van de ambtenaar de bijzondere regeling als bedoeld in paragraaf 3 van dit hoofdstuk.
De werkgever kan de ambtenaar om redenen van dienstbelang incidenteel verzoeken om werkzaamheden te verrichten op werktijden die afwijken van de afspraken die hierover gemaakt zijn op grond van het vierde lid. Wanneer de ambtenaar en de werkgever hierover geen overeenstemming bereiken dan heeft de ambtenaar recht op een vergoeding voor de gewerkte uren ter hoogte van de buitendagvenstertoelage als bedoeld in hoofdstuk 3.
§ 3 Bijzondere regeling voor de werktijden
Artikel 4.6 werkingssfeer bijzondere werktijdenregeling
Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar van wie de werktijd eenzijdig wordt vastgesteld door de werkgever.
Artikel 4.9 inroostering bij arbeid op zaterdag of zondag
Indien door de ambtenaar, met toelage onregelmatige dienst, als bedoeld in hoofdstuk 3, arbeid op zaterdag of zondag wordt verricht, wordt voor hem voor elke zaterdag of zondag waarop hij arbeid heeft verricht een werkdag ter vrije beschikking toegekend.
§ 5 Regeling ontheffing nachtdiensten in de functie van brandweercentralist of calamiteitencoördinator (CaCo
Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar werkzaam in de functie van brandweercentralist of calamiteitencoördinator (CaCo) binnen het meldkamerdomein, die minimaal 10 jaar heeft gewerkt in een rooster met nachtdiensten binnen het meldkamerdomein van de Veiligheidsregio’s, Ambulance of Politie of in 24- uursdiensten bij een Veiligheidsregio of diens rechtsvoorganger.
Deze paragraaf verstaat onder nachtdienst een dienst die uren bevat gelegen tussen 00.00 uur en 06.00 uur.
De ambtenaar met een voltijddienstverband heeft recht op 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren. Dit aantal wordt naar evenredigheid verminderd voor de ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week. Het saldo van bovenwettelijke vakantie-uren is inclusief de lokaal verplicht aangewezen feestdagen van 1 en 5 mei (10,3 uren). Voor de resterende 32,9 uren bovenwettelijke vakantie-uren kan een verzoek tot opname worden ingediend.
Artikel 6.3 vakantieopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid en andere reden van afwezigheid
Indien aan de ambtenaar op zijn verzoek vakantie wordt verleend op werkdagen, waarop hij wegens arbeidsongeschiktheid geheel of gedeeltelijk zijn arbeid niet kan verrichten, wordt het aantal vakantie uren van de ambtenaar verminderd met het aantal uren dat hij op die dag zou werken als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.
Artikel 6.4 vervaltermijn wettelijk verlof
Indien in een kalenderjaar het wettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is verleend, vervalt dit verlof 12 maanden na het einde van het kalenderjaar, tenzij de ambtenaar tot aan dat tijdstip om medische redenen redelijkerwijs niet in staat is geweest om dit vakantieverlof op te nemen, of dit vanwege dienstbelang niet mogelijk is geweest.
Artikel 6.4a verjaringstermijn bovenwettelijk verlof
Indien in een kalenderjaar het bovenwettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is verleend, verjaart dit verlof 60 maanden na het einde van dat kalenderjaar.
Artikel 6.4c Bovenwettelijke vakantie-uren bij onregelmatig werken en beschikbaarheidsdienst
De ambtenaar bedoeld in artikelen 3.11 en 3.13 krijgt 14,4 uren bovenwettelijke vakantie-uren erbij indien regelmatig en in belangrijke mate op onregelmatige uren wordt gewerkt, respectievelijk indien de in artikel 3:13 genoemde verplichting regelmatig en in belangrijke mate op de ambtenaar rust.
Artikel 6.5 geen uitbetaling van vakantie-uren tijdens aanstelling
Tijdens het dienstverband vindt geen uitbetaling van vakantie-uren plaats, behalve op grond van artikel 3.35 verkoop van vakantie-uren.
§ 2 Overgangsrecht bovenwettelijke vakantie-uren
Artikel 6.8 Behoud van hogere bovenwettelijke vakantie-uren op 31 december 2023
In afwijking van artikel 6.1 lid 4 behoudt de ambtenaar die op 31 december 2023 recht had op meer dan 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren zijn recht op deze vakantie-uren tot het einde van het dienstverband. Het perspectief op meer uren vervalt tenzij hierover een andere afspraak wordt gemaakt tussen de bij deze rechtpositieregeling betrokken sociale partners.
Artikel 6.14 adoptie- en pleegzorgverlof
Als door handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar deze uitkering niet of te laat tot uitbetaling komt, geweigerd wordt, vermindering ondergaat of hem een boete wordt opgelegd en dit hem redelijkerwijs kan worden verweten, wordt dat deel van de uitkering op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in mindering gebracht.
Bij non-activiteit, bedoeld in artikel 125c, eerste lid, van de Ambtenarenwet bestaat geen recht op doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en vakantietoelage. 2. Indien de ambtenaar uit hoofde van zijn benoeming of verkiezing, bedoeld in artikel 125c, tweede lid, Ambtenarenwet 1929, aanspraak heeft op een vaste vergoeding - niet zijnde een onkostenvergoeding - wordt op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de tijd dat hij het op grond van dat artikellid verleende verlof geniet een inhouding toegepast. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.
Indien de ambtenaar uit hoofde van zijn benoeming of verkiezing, bedoeld in artikel 125c, tweede lid, Ambtenarenwet 1929, aanspraak heeft op een vaste vergoeding - niet zijnde een onkostenvergoeding - wordt op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de tijd dat hij het op grond van dat artikellid verleende verlof geniet een inhouding toegepast. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.
Gedurende de periode van het verlof komen zowel het werknemers- en werkgeversgedeelte van de te betalen pensioenpremies voor rekening van de ambtenaar. Bij deeltijdverlof vindt dit naar rato plaats. In het geval dat het verlof voor ten hoogste drie maanden is verleend, komt alleen het werknemersgedeelte van de verschuldigde pensioenpremies voor rekening van de ambtenaar.
Artikel 6.21 recht op onbetaald verlof
Een verzoek om onbetaald verlof dat betrekking heeft op een periode direct voorafgaand aan de pensionering wordt toegekend, tenzij zwaarwegende dienstbelangen zich daartegen verzetten. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid wordt dit verlof verleend voor een periode van maximaal drie jaren.
Artikel 6.22 aanspraken tijdens het onbetaald verlof
Tijdens de eerste drie maanden van onbetaald verlof blijft het verhaal van de pensioenpremies voor de ambtenaar en werkgever gelijk aan het bedrag dat conform het Pensioenreglement verschuldigd is. Duurt het onbetaald verlof langer dan drie maanden, dan verhaalt de werkgever met ingang van de vierde maand naast het verschuldigde werknemersdeel van de premies ook het verschuldigde werkgeversdeel van de premies op de werknemer. Bij gedeeltelijk onbetaald verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld. Voor de toepassing van lid 4 gelden periodes van onbetaald verlof die elkaar opvolgen binnen een periode van zes weken als één periode.
Artikel 6.24 samenloop onbetaald verlof met zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het onbetaalde verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Artikel 6.26 Betaald ouderschapsverlof
De ambtenaar heeft recht op ouderschapsverlof met behoud van een deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) voor elk kind waarvoor hij duurzaam de verzorging en opvoeding op zich heeft genomen en hij als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot het kind of, volgens verklaringen uit het bevolkingsregister, op hetzelfde adres woont als het kind.
Artikel 6.28 doorbetaling bij ouderschapsverlof
Artikel 6.30 Betaald ouderschapsverlof gecombineerd met Wazo-uitkering
De ambtenaar die tijdens het eerste levensjaar van het kind betaald ouderschapsverlof als genoemd in deze regeling combineert met het wettelijk betaald ouderschapsverlof heeft aanspraak op maximaal 9 weken van doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) voor 100%. Voor de resterende periode betaald ouderschapsverlof geldt het bepaalde in artikel 6.28 lid 1.
De lengte van de resterende periode betaald ouderschapsverlof, als in het eerste lid bedoeld, hangt af van het aantal opgenomen weken 100% betaald ouderschapsverlof dat de ambtenaar heeft opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De volgende combinaties zijn mogelijk:
De ambtenaar kan in afwijking van het eerste en tweede lid kiezen om in het eerste levensjaar van het kind alleen gebruik te maken van het wettelijk betaald ouderschapsverlof zonder de doorbetaling van 100% van zijn salaris en salaristoelage(n). De ambtenaar heeft dan aanspraak op de wettelijke uitkering voor maximaal 9 weken en behoudt aanspraak op betaald ouderschapsverlof voor maximaal 13 weken als bedoeld in de artikel 6.26 t/m 6.30.
Artikel 6.33 zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling tot en met de dag van de bevalling, of vanaf 10 weken voor die dag bij een zwangerschap van een meerling. De ambtenaar overlegt hiertoe een schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die dag bij een zwangerschap van een meerling.
Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen.
Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. Deze verlenging van het bevallingsverlof is uitsluitend van toepassing voor zover de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt verlengd.
Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de ambtenaar op grond van artikel 29a, tweede lid, Ziektewet ziekengeld heeft ontvangen in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft opgenomen.
In afwijking van het derde lid kan de ambtenaar de werkgever verzoeken het bevallingsverlof op te delen na zes weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan. De ambtenaar kan dit deel van het verlof opnemen gedurende het tijdvak van 30 weken, te rekenen vanaf de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Dit verzoek wordt gedaan uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan.
7 Rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid
Artikel 7.2 begin en einde van de arbeidsongeschiktheid
In bijzondere gevallen kan de ambtenaar zijn functie slechts weer vervullen als de werkgever, gelet op het advies van de arbodeskundige, hiervoor toestemming heeft gegeven. Hierbij wordt ook de mate van hervatting bepaald. Toestemming is in ieder geval vereist, als de ambtenaar gedurende meer dan een jaar volledig arbeidsongeschikt is geweest.
Artikel 7.3 onderbreking perioden van arbeidsongeschiktheid
Achtereenvolgende perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, worden voor de toepassing van dit hoofdstuk bij elkaar geteld. Dit geldt ook als de perioden direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof, bedoeld in artikel 6.33 en 6.34, wordt genoten, echter alleen wanneer de arbeidsongeschiktheid redelijkerwijs voortvloeit uit dezelfde oorzaak.
§ 3 Rechten bij arbeidsongeschiktheid
Artikel 7.4 recht op salaris en de toegekende salaristoelage(n)
De ambtenaar, bedoeld in het derde en vierde lid, die minimaal 50% van zijn formele arbeidsduur per maand zijn arbeid, passende arbeid, werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn re-integratie, heeft recht op een extra percentage van 5% berekend over het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waar hij recht op heeft op grond van dit artikel. Hierbij geldt als maximum het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bedoeld in het eerste lid.
§ 4 Verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid
Artikel 7.6 verplichtingen werkgever
De werkgever stelt een procedure vast voor ziek- en hersteldmelding, begeleiding ziekteverzuim en Arbo-begeleiding waarin in ieder geval de volgende elementen zijn opgenomen:
wanneer en bij wie de ambtenaar zich arbeidsongeschikt meldt op de eerste arbeidsongeschiktheidsdag;
De werkgever informeert de ambtenaar over de procedure.
De werkgever stelt in overleg met de ambtenaar een plan van aanpak op als genoemd inartikel 25, tweede lid, Wia. Dit plan van aanpak wordt met medewerking van de ambtenaar regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.
De werkgever treft zo spoedig mogelijk maatregelen zodat de ambtenaar in staat is omeigen arbeid of andere passende arbeid te verrichten.
Als vaststaat dat de eigen functie of passende arbeid niet kan worden verricht binnen degemeente, dan bevordert de werkgever het verrichten van passende arbeid bij een andere werkgever.
Artikel 7.8 wijze van opdragen passende arbeid
Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 juli 2007 en die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, is in de periode van 12 maanden na de periode van 24 maanden, bedoeld in het tweede lid, dat de ambtenaar met de passende arbeid zijn volledige restverdiencapaciteit benut.
Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 juli 2007 en die 35% of meer, maar minder dan 80 arbeidsongeschikt is, is in de periode van 12 maanden na de periode van 24 maanden, bedoeld in het tweede lid, dat de ambtenaar met de passende arbeid 50% van zijn restverdiencapaciteit of meer benut.
Voor het bepalen van de periode van 24 respectievelijk 12 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in de artikelen 6.33 en 6.34, niet in aanmerking genomen.
Voor het bepalen van de periode van 24 respectievelijk 12 maanden worden perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of als zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
Artikel 7.9 onderzoek door arbodeskundige
De ambtenaar die wegens arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn functie te vervullen, is verplicht mee te werken aan medisch onderzoek door of namens de arbodeskundige ter beantwoording van de vraag:
Artikel 7.12 vermindering salaris en de toegekende salaristoelage(n)
Als de ambtenaar weigert de eigen of andere passende arbeid te verrichten binnen of buiten de VrAA, worden de inkomsten die hij met passende arbeid had kunnen ontvangen geheel in mindering gebracht op zijn salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB.
§ 6 Samenloop van salaris en de toegekende salaristoelage(n) bij arbeidsongeschiktheid met andere uitkeringen
Artikel 7.14 samenloop met Ziektewetuitkering
Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar de ZW-uitkering vermindering ondergaat, aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, dan wel het recht op de ZW-uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit aan zijn schuld of toedoen te wijten is, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een volledige ZW-uitkering.
Artikel 7.15 samenloop met Werkloosheidswetuitkering
Als de ambtenaar vanwege de functie waarin de arbeidsongeschiktheid is ontstaan, recht heeft op een werkloosheidsuitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij op grond van artikel 7.4 (recht op salaris en de toegekende salaristoelage(n)) recht heeft.
Artikel 7.16 samenloop met Wia-uitkering
Als de ambtenaar vanwege zijn arbeidsongeschiktheid recht heeft op een WGA- ofIVA-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) waar hij op grond van artikel 7.4 recht op heeft. Wanneer de ambtenaar recht heeft op een IVA-uitkering dan wel een WGA-uitkering in verband met volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, heeft de ambtenaar ten minste recht op een bedrag ter hoogte van deze IVA- of WGA-uitkering.
Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar niet kan worden vastgesteld of de ambtenaar in aanmerking komt voor een WGA- of een IVA-uitkering en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een IVA-uitkering.
Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene deWGA- of IVA-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel uitgegaan van de WGA- of IVA-uitkering zoals die werd genoten voor vermindering of gehele of gedeeltelijke weigering van het bedrag plaatsvond.
Artikel 7.17 inkomsten herplaatsing in mindering brengen op salaris en de toegekende salaristoelage(n)
Als de ambtenaar tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op advies van de arbodeskundige of UWV, in het kader van zijn re-integratie of herplaatsing werkzaamheden voor zichzelf of voor derden verricht, worden de inkomsten uit deze arbeid in mindering gebracht op het bedrag waarop de ambtenaar recht heeft op grond van artikel 7.4 (recht op salaris en de toegekende salaristoelage(n)).
Artikel 7.18 verlaging salaris en salaristoelage(n) bij samenloop
Als de ambtenaar recht heeft op een andere uitkering dan genoemd in deze paragraaf, wordt dit bedrag in mindering gebracht op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) tenzij deze uitkering geen verband houdt met zijn arbeidsongeschiktheid.
§ 7 Arbeidsongeschiktheid in en door de dienst
Artikel 7.19 periodieke aanvullende uitkering bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst
De periodieke aanvullende uitkering is voor de ambtenaar met een WGA- of IVA-uitkering, gelijk aan het bedrag dat nodig is om de aan de ambtenaar toegekende WGA- of IVA-uitkering, vermeerderd met een aan de ambtenaar toegekende bovenwettelijke aanvulling op grond van het pensioenreglement, aan te vullen tot een bepaald percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die de ambtenaar heeft genoten in het jaar voorafgaand aan zijn ontslag. Dit percentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van:
De ambtenaar die herplaatst is op grond van gangbare arbeid met een wijziging tewerkstelling heeft, als naderhand maar vóór 1 januari 2001, de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld, recht op een garantie-uitkering, als hem geen aanvullende gangbare arbeid is aangeboden van een zodanige omvang dat hij in staat is om zijn toegenomen restverdiencapaciteit te benutten.
De garantie-uitkering bedraagt, te rekenen vanaf de datum van aanvang van de arbeidsongeschiktheid in de oorspronkelijke, functie 18 maanden 100%, vervolgens 39 maanden 80% en daarna 33 maanden 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die de ambtenaar genoot in de oorspronkelijke functie.
Op de garantie-uitkering wordt in mindering gebracht het bedrag dat de ambtenaar ontvangt aan salaris en de toegekende salaristoelage(n) uit de functie waarin hij is herplaatst en, in voorkomend geval, met het recht op Wao-uitkering, invaliditeitspensioen, herplaatsingstoelage en inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf verkregen op of na de datum waarop de arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld.
Als de betrokkene nalaat van de gelegenheid gebruik te maken die kan leiden tot het verkrijgen van gangbare arbeid, als hij weigert gangbare arbeid te aanvaarden of als hij opzettelijk inkomsten uit gangbare arbeid verloren laat gaan, wordt het bedrag van de garantie-uitkering verminderd met het bedrag van de verzuimde of de verloren gegane inkomsten.
Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn artikel 501b, 502a, 522, eerste lid, 523, 533, 561, 1121a en 571 ARA, zoals die golden op 31 december 2005, van toepassing, waarbij de verwijzing in artikel 522, eerste lid en 523 naar artikel 521, eerste lid ARA, gelezen moet worden als een verwijzing naar artikel 521, zoals dat luidt met ingang van 1 januari 2006.
Vanaf 1 januari 2006 wordt voor de ambtenaren van wie de eerste dag van ongeschiktheid, genoemd in artikel 7.2, eerste lid, is gelegen op of na 1 januari 2004, de duur van de ongeschiktheid vastgesteld door de werkgever. De hoogte van de loondoorbetaling vanaf 1 januari 2006 wordt bij voortduring van de ongeschiktheid berekend op grond van artikel 7.4, eerste tot en met het vierde lid.
In deze paragraaf wordt onder betrokkene verstaan:
de gewezen ambtenaar: de ambtenaar die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die uit gemeentedienst is ontslagen, mits hij in december 2005 op grond van de toen geldende Ziektekostenverordening een tegemoetkoming van de gemeente kreeg en die aansluitend aan zijn aanstelling een keuzepensioen op grond van het pensioenreglement, wachtgelduitkering op grond van hoofdstuk 29 (wachtgeld), FPU-uitkering, FLO-uitkering, WW-uitkering of een Wao-uitkering ontvangt, en
9 Verplaatsingskosten en thuiswerken
Artikel 9.2 vergoeding woon-werkverkeer
Indien de kilometervergoeding of het aantal kilometers enkele reis als bedoeld in het eerste lid op basis van de voor 1 april 2023 vastgestelde lokale regeling hoger is dan behoudt de ambtenaar de hogere aanspraken van de lokale regeling. De vergoeding op basis van de regeling van de VrAA bedraagt € 0,14.
Artikel 9.3 stopzetten vergoeding woon-werkverkeer
De aanspraak op de vergoeding herleeft bij werkhervatting. Indien het werk is hervat op de eerste van de maand, dan herleeft de aanspraak de eerste van diezelfde maand. Indien het werk is hervat na de eerste maar voor of op de 15e van de maand, dan herleeft de aanspraak op de 15e van de maand. Is de werkhervatting na de 15e van de maand, dan herleeft de aanspraak op de eerste van de daaropvolgende maand.
Artikel 9.7 verplichte woonplaats
De ambtenaar die om reden van dienstbelang verplicht wordt te verhuizen naar Amsterdam of de directe omgeving van Amsterdam, heeft recht op een verhuiskostenvergoeding.
Artikel 9.9 terugbetaling verhuiskostenvergoeding
De ambtenaar is verplicht de verhuiskostenvergoeding terug te betalen als hij binnen twee jaar na de verhuizing ontslag krijgt, anders dan op een van de gronden genoemd in artikel 12.10 (ontslag wegens niet voldoen aan diploma’s), 12.11 (ontslag wegens reorganisatie) of 12.12 (ontslag wegens ongeschiktheid, incompatibiliteit of wettelijke voorwaarden).
§ 2 Loopbaaninspanningen en duurzame inzetbaarheid
Artikel 10.4 periodiek loopbaanadvies
De ambtenaar heeft na elke periode van drie jaar recht op een loopbaanadvies bij een aangewezen interne of externe deskundige.
Artikel 10.5 inzetbaarheid medewerkers 50 jaar en ouder
In het persoonlijk ontwikkelingsplan van en het functioneringsgesprek met een ambtenaar van 50 jaar en ouder wordt zijn belasting en belastbaarheid aan de orde gesteld. Zo nodig worden naar aanleiding hiervan afspraken gemaakt over aanpassingen in het individuele takenpakket of andere maatregelen gericht op duurzame inzetbaarheid.
Hoofdstuk 11 Overige rechten en plichten
§ 1 Plichten ten aanzien van de functie
Artikel 11.1 vervulling functie
De ambtenaar volgt de hem gegeven voorschriften op en behoort in het algemeen alles te doen of na te laten wat van een goed ambtenaar wordt verwacht.
Artikel 11.2 verplichting tot ambtseed
Ik zweer/beloof als ambtenaar plechtig het volgende:
Ik zal de gerechtigheid dienen.
Ik zal trouw zijn aan de grondwet en de overige wetten van het rijk.
Ik zal mij inzetten voor de rechten en het welzijn van alle burgers van Amsterdam.
Ik zal onpartijdig handelen en de democratische beginselen en procedures respecteren. Ik ben loyaal ten opzichte van de bestuursorganen van de stad en het door hen vastgestelde beleid.
Ik zal van de overheidsmacht die mij is toevertrouwd geen misbruik maken.
Ik zal zorgvuldig omgaan met informatie.
Ik zal de geloofwaardigheid van het ambt niet schaden.
Ik zal het vertrouwen, dat de burger in mij mag stellen, niet beschamen.
Ik zal mij een zelfstandig oordeel vormen over de morele juistheid van mijn handelen.
Of verwijzing naar godsdienst zoals:
Zo waarlijk helpe mij God Almachtig
Artikel 11.4 deelname in ondernemingen
Het is de ambtenaar zonder toestemming niet toegestaan om deel te nemen in een onderneming die een bedrijf uitoefent dat in enig opzicht aan de beoordeling onderworpen is of onder toezicht staat van het organisatie-onderdeel waarbij hij werkzaam is.
Artikel 11.5 nevenwerkzaamheden
Artikel 11.8 tegemoetkoming consumpties
De ambtenaar heeft recht op een tegemoetkoming in de kosten voor consumpties voor iedere dag dat hij minimaal vijf uur zonder wezenlijke onderbreking in de buitendienst werkzaam is en hij geen gebruik kan maken van de faciliteiten van de werkgever. Het bedrag is genoemd in de Bedragengids PGA van de gemeente Amsterdam.
Artikel 11.11 tegemoetkoming kosten buitenlandse dienstreis
De bedragen zijn gelijk aan de bedragen in de Tarieflijst logies- en overige kosten bij dienstreizen buitenland, genoemd in artikel 3, eerste lid, Reisregeling buitenland van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, en wijzigen overeenkomstig.
Een ambtenaar maakt een dienstreis van een dag naar België. Hij vertrekt om 6.00 uur en is om 20.00 uur terug. ’s Ochtends koopt hij voor ontbijt twee broodjes en een kop koffie à € 5,50. Tussen de middag heeft hij een vergadering met lunch. ’s Avonds neemt hij een diner à € 32,50. Tussendoor koopt de ambtenaar voor € 4 aan versnaperingen.
Het bedrag aan overige kosten in België genoemd in de Tarieflijst is voor 2008 vastgesteld op € 107. De maximumbedragen aan tegemoetkoming zijn dan voor:
De ambtenaar ontvangt een tegemoetkoming van € 42 die is samengesteld uit:
§ 7 Buitengewone omstandigheden
Artikel 11.20 werkzaamheden bij buitengewone omstandigheden
De ambtenaar kan worden aangewezen om in tijden van oorlog, oorlogsgevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten dan hij gewoonlijk verricht. De werkzaamheden moeten dienen tot uitvoering van de taak die de gemeente in die tijden heeft of zal krijgen en moeten een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van die taak verzekeren.
Artikel 11.21 hulp bij staking particuliere werkgever
De ambtenaar kan, als bij een particuliere werkgever een staking is uitgebroken, niet worden verplicht om ter vervanging van stakers werkzaamheden te verrichten of bij het verrichten van werkzaamheden behulpzaam te zijn. Hierop geldt de uitzondering voor het verrichten van werkzaamheden die noodzakelijk zijn met het oog op de openbare veiligheid of het functioneren van de openbare dienst.
§ 10 Overige rechten en verplichtingen
Artikel 11.28 visitatie goederen
De ambtenaar moet op schriftelijke aanwijzing onderzoek toestaan van onder zijn beheer staande of eigen goederen, op voorwaarde dat het onderzoek zijn aanzien niet schaadt.
§ 13 Geldelijke tegemoetkoming
Het college kan naar redelijkheid en billijkheid de ambtenaar schadeloos stellen, kosten vergoeden of overigens een geldelijke tegemoetkoming verlenen voor niet elders in deze regeling voorziene gevallen.
In verband met de fiscale aspecten die verbonden zijn aan een vertrekregeling is het eveneens aan te raden om het gemeentelijk Bureau Rijksbelastingzaken de voorgestelde regeling te laten toetsen.
Artikel 12.2 ontslag op eigen verzoek
In afwijking van het eerste lid kan de beslissing op een verzoek om ontslag worden aangehouden als er een strafrechtelijk of disciplinair onderzoek loopt tegen de ambtenaar. Aanhouding is mogelijk als het op grond van de voorlopige bevindingen van het onderzoek aannemelijk is dat de uitkomst daarvan aanleiding zal zijn tot het opleggen van onvoorwaardelijk strafontslag als bedoeld in artikel 13.6, eerste lid onder f. Het verzoek tot ontslag kan worden aangehouden tot het moment waarop het disciplinair onderzoek is afgerond en een beslissing is genomen over het al dan niet opleggen van een onvoorwaardelijk strafontslag.
§ 3 Afloop tijdelijke aanstelling
Artikel 12.4 ontslag bij einde proeftijd
De ambtenaar die na een aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef niet in vaste of tijdelijke dienst wordt aangesteld, wordt geacht te zijn ontslagen zodra de tijd waarvoor hij is aangesteld is verstreken. Het ontslag wordt schriftelijk aangezegd waarbij de aanzegtermijn vijf weken bedraagt.
Artikel 12.8 ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid
Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6.33 en 6.34 niet in aanmerking genomen.
Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens arbeidsongeschiktheid samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of als zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
Artikel 12.8a ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6.33 en 6.34, niet in aanmerking genomen.
Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens arbeidsongeschiktheid samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of als zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
Als voor de ambtenaar buiten de VrAA passende arbeid als bedoeld in artikel 7.8, derde of vierde lid, aanwezig is, is ontslag vanaf 24 maanden na de eerste dag van ongeschiktheid op grond van dit artikel mogelijk. Bij het bepalen van de termijn van 24 maanden worden het zesde, zevende en achtste lid van artikel 7.8 overeenkomstig toegepast.
Artikel 12.10 ontslag wegens niet voldoen aan diploma’s
De ambtenaar kan worden ontslagen als hij:
Artikel 12.11 ontslag wegens reorganisatie
De ambtenaar kan geheel of gedeeltelijk worden ontslagen als:
Artikel 12.12 ontslag wegens ongeschiktheid, incompatibiliteit of wettelijke voorwaarden
De ambtenaar kan geheel of gedeeltelijk worden ontslagen als:
Artikel 12.15 ontslag dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd
De aanstelling van de ambtenaar die na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is getreden en de aanstelling van de ambtenaar die op grond van artikel 12.14, tweede lid, niet is ontslagen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, wordt beëindigd wanneer een van de partijen dat wenselijk acht. Hierbij wordt een opzegtermijn van één maand in acht genomen.
Artikel 12.16a ontslag bij bereiken 63-jarige leeftijd (FWS)
De ambtenaar die gebruik maakt van de regeling FWS (Hoofdstuk 28) wordt ontslag verleend met ingang van de eerste van de maand volgend op die waarop hij de 63-jarige leeftijd bereikt.
Artikel 12.16b ontslag 4 jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd (Regeling 50-100)
De ambtenaar die gebruik maakt van de Regeling 50-100 (Hoofdstuk 28a) wordt ontslag verleend met ingang van de eerste van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd bereikt van 4 jaar vóór de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd.
§ 5 Nadere bepalingen ten aanzien van het ontslag
Artikel 12.19 salaris en salaristoelage(n) na herroepen of vernietiging ontslagbesluit
Bij herroeping of vernietiging van de beschikking tot ontslag kan het bedrag van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop de ambtenaar alsnog recht heeft, worden verminderd met de inkomsten die de ambtenaar tijdens de periode van ontslag heeft verdiend door het verrichten van arbeid. Eventuele verwervingskosten worden hiervan afgetrokken.
13 Ordemaatregelen en disciplinaire straffen
Artikel 13.3 schorsing met gedeeltelijke doorbetaling of zonder doorbetaling
Na zes weken heeft de ambtenaar geen recht meer op salaris en de toegekende salaristoelage(n), tenzij de gevolgen hiervan niet in verhouding staan tot de in het eerste lid onder e en f genoemde voorgenomen maatregelen. In dat geval kan gedurende een nader te bepalen periode recht blijven bestaan op twee derde deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).
De ambtenaar kan worden gestraft als hij zich niet gedraagt overeenkomstig artikel 11.1 (vervulling functie) en zich daarmee schuldig maakt aan plichtsverzuim.
Artikel 13.7 voorwaardelijke straf
Behalve bij een schriftelijke berisping kan bij het opleggen van een straf worden bepaald dat zij voorwaardelijk wordt opgelegd. De straf wordt ten uitvoer gelegd als de ambtenaar zich opnieuw schuldig maakt aan een soortgelijk of ander plichtsverzuim, dan wel zich niet houdt aan de bij de straf gestelde bijzondere voorwaarden.
Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de werving en selectie van een topfunctionaris. Voor de topfunctionaris geldt een aparte wervings- en selectieprocedure die in beleid is vastgelegd.
Artikel 17.1 voorrangsvolgorde bij het vervullen van een vacature
Bij het vervullen van vacatures wordt de volgende voorrangsvolgorde in acht genomen:
Artikel 17.3 ontvangstbevestiging van de sollicitatie
De sollicitant ontvangt zo spoedig mogelijk een bericht van ontvangst van zijn sollicitatie, onder vermelding van de termijn waarin hij nader wordt geïnformeerd over de sollicitatieprocedure.
Artikel 17.7 inwinnen van informatie
Er wordt informatie over de sollicitant ingewonnen bij de huidige of een vroegere werkgever of bij andere instanties of personen. Het inwinnen vindt alleen plaats in de eindfase van de sollicitatieprocedure. Als de sollicitant niet instemt met het inwinnen van de informatie, eindigt voor hem de sollicitatieprocedure.
§ 3 Onderzoeken sollicitatieprocedure
Artikel 17.9 verklaring omtrent gedrag
De te benoemen kandidaat vraagt voorafgaand aan de aanstelling een verklaring omtrent gedrag aan bij de gemeente waar hij staat ingeschreven in de Gemeentelijke Basisadministratie. De aanstelling vindt niet plaats als geen verklaring wordt afgegeven.
Artikel 17.10 medische keuring
Als een wettelijk voorschrift dit vereist of de vervulling van de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid, vindt een keuring plaats. De keuring wordt pas verricht nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid van de kandidaat zijn afgerond en men op grond daarvan tot aanstelling wil overgaan.
In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:
verwerking van persoonsgegevens: elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens.
Artikel 18.3 toegang tot het personeelsdossier
Naast de medewerker en het hoofd van het organisatie-onderdeel heeft degene toegang tot het personeelsdossier die door of namens het hoofd van het organisatie-onderdeel belast is met de verwerking van gegevens ten behoeve van de in artikel 3 van het gemeentelijk Protocol voor de verwerking van persoonsgegevens ten behoeve van de personeels- en salarisadministratie opgenomen doelstellingen.
Indien de medewerker RVE-manager is, heeft naast de RVE-manager de stedelijk directeur toegang tot het personeelsdossier, alsmede degene die door of namens de stedelijk directeur belast is met de verwerking van gegevens ten behoeve van de in artikel 3 van het gemeentelijk Protocol voor de verwerking van persoonsgegevens ten behoeve van de personeels- en salarisadministratie opgenomen doelstellingen.
Indien de medewerker stedelijk directeur is, heeft naast de stedelijk directeur de algemeen directeur toegang tot het personeelsdossier, alsmede degene die door of namens de algemeen directeur belast is met de verwerking van gegevens ten behoeve van de in artikel 3 van het gemeentelijk Protocol voor de verwerking van persoonsgegevens ten behoeve van de personeels- en salarisadministratie opgenomen doelstellingen.
19 Klachtenregeling over ongewenst gedrag
Artikel 19.2 contact vertrouwenspersoon
De medewerker die met ongewenst gedrag wordt geconfronteerd, kan, voordat hij een klacht indient bij de commissie, zich wenden tot de vertrouwenspersoon.
Artikel 19.7 indienen van de klacht
Indien de klager de klacht indient bij de werkgever, bevestigt deze de ontvangst van de klacht aan de klager en vermeldt daarbij dat de klacht zal worden doorgezonden naar de commissie die zal adviseren over de afhandeling van de klacht. De werkgever zendt de klacht, nadat daarop de datum van ontvangst is aangetekend, zo spoedig mogelijk door aan de commissie.
De commissie bevestigt de ontvangst van de klacht aan de klager en stelt hem op de hoogte van de termijnen en de wijze van afdoening van de klacht. Tevens informeert de commissie de werkgever binnen twee weken, dat een klacht is ontvangen. Indien de klacht rechtstreeks bij de commissie is ingediend bevat de melding aan de werkgever geen persoonsgegevens van klager, beklaagde of getuigen.
Artikel 19.8 in behandeling nemen van de klacht
De werkgever verstrekt op verzoek alle op de klacht betrekking hebbende gegevens, waaronder de gemeentelijke klachtenregeling, de contact- en functiegegevens van klager en aangeklaagde en een overzicht van de binnen de gemeente ondernomen stappen en reeds geproduceerde stukken met betrekking tot de klacht.
De commissie hoort de klager, de aangeklaagde en de getuigen in beginsel buiten elkaarsaanwezigheid. De commissie stelt klager en aangeklaagde in de gelegenheid van elkaars zienswijzen, alsmede van de inhoud van de hoorgesprekken met de informant en/of de getuigen kennis te nemen en daarop te reageren.
Artikel 19.11 omgang met persoonsgegevens
Voor de commissie en de secretaris geldt de plicht tot geheimhouding van persoonsgegevens voor zover overdracht van informatie niet noodzakelijk is voor de uitoefening van de taak van de commissie. Wanneer de inhoud van bepaalde informatie uitsluitend ter kennisneming door de commissie dient te blijven wordt dit aan de commissie meegedeeld.
Artikel 19.12 advies over de klacht
De commissie brengt binnen acht weken na ontvangst van de klacht door de commissieadvies uit aan de werkgever over de gegrondheid van de klacht vergezeld van een rapport van bevindingen. Het rapport bevat een verslag van het horen. Een afschrift van het advies wordt aan klager en aangeklaagde toegezonden.
Artikel 19.13 afdoening van de klacht
Onverminderd het bepaalde in artikel 19.12, tweede en derde lid, stelt de werkgever binnen twee weken na ontvangst van het advies van de commissie bedoeld in artikel 19.13, eerste lid, klager en aangeklaagde schriftelijk en gemotiveerd in kennis van zijn besluit en de conclusies die hij daaraan verbindt.
Artikel 20.1 ontheffing van overwerk, nachtdienst en beschikbaarheidsdienst
De ambtenaar die minimaal tien jaar direct voorafgaande aan het tijdstip van de verleende ontheffing zonder wezenlijke onderbreking recht had op de beëindigde of verminderde toelage heeft recht op een blijvende garantietoelage. De hoogte van de blijvende garantietoelage wordt vastgesteld op het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.
25 Stagiair, trainee, duale student, ambtenaar met een aanstelling op grond van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en ambtenaar met een aanstelling op grond van de Regeling in-en doorstroombanen
Artikel 25.5 tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer
De tegemoetkoming bedraagt per maand 85% van de reiskosten. Het bedrag van de reiskosten wordt vastgesteld naar de kosten voor het reizen met openbaar vervoer in de tweede klasse. Kosten voor vervoer binnen de gemeente Amsterdam of de gemeente waar de stage wordt vervuld, worden niet als reiskosten aangemerkt.
§ 6 Aanstellingen op grond van de Regeling in- en doorstroombanen
Artikel 25.9 salaris en salaristoelagen in- en doorstroombanen
De ambtenaar die vóór 1 januari 2004 werkzaam was in het kader van de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen in 1999, voortgezet als Regeling in-en doorstroombanen voor langdurig werklozen van 17 december 1998, nr. AM/RAW/98/40972 van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, en die nog steeds werkzaam is in het kader van deze regeling, heeft bij een werktijd van 36 uur recht op een salaris, waarvan het maandelijkse bedrag is genoemd in de Bedragengids PGA van de gemeente Amsterdam.
Het salaris van de ambtenaar en de eventueel toe te kennen salaristoelagen bedragen samen nooit meer dan 130% van het wettelijk minimumloon. Voor deze bepaling geldt dat het hier gaat om het bedrag exclusief toelage onregelmatige dienst en exclusief vergoedingen die buiten beschouwing worden gelaten volgens de Wet op de loonbelasting 1964. Onbelaste vergoedingen zoals reiskosten vallen dus buiten het salaris.
30b Reparatie-uitkering bij werkloosheid
Artikel 30b.1 Werkingssfeer reparatie-uitkering
Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet of van wie de uitkering op grond van de Werkloosheidswet is geëindigd, maar die op grond van de Werkloosheidswet zoals die gold op 31 december 2015 nog recht op een uitkering zou hebben gehad.
Artikel 30b.2 Begripsbepalingen
Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:
Artikel 30b.6 Sancties reparatie-uitkering
Sancties worden toegepast conform het verplichtingen- en sanctieregime van de WW.
Artikel 30b.9 Herleving reparatie-uitkering
Als het recht op een reparatie-uitkering gedeeltelijk of geheel is geëindigd en vervolgens de (ex)- ambtenaar na aanvaarding van een nieuw dienstverband wederom werkloos is geworden, herleeft op verzoek het recht op een reparatie-uitkering voor zover bij de beëindiging van het nieuwe dienstverband geen nieuw recht op een WW-uitkering op grond van de WW is ontstaan.
31 Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bij privatisering
Artikel 31.2 privatiseringsontslag vóór 1 januari 2001
Op de betrokkene, genoemd in het eerste lid, die vóór 1 januari 2001 bij een privaatrechtelijke organisatie uit zijn functie is ontslagen, is voor dat ontslag hoofdstuk 29, bijlage O (Wachtgeldverordening) van toepassing. Voor de toepassing van artikel 2, eerste lid, Wachtgeldverordening (hoofdstuk 29, bijlage O) gaat de termijn van het recht op wachtgeld in op de dag van het privatiseringsontslag.
Op de betrokkene, genoemd in het eerste lid, die op of na 1 januari 2001 bij deprivaatrechtelijke organisatie uit zijn functie is ontslagen, is voor dat ontslag hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering) van toepassing zoals dat gold op 30 juni 2008. In afwijking van artikel 2 (voorwaarden voor recht op aanvullende uitkering en samenloop) en artikel 15 (voorwaarden voor recht op aansluitende uitkering en samenloop) van hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering), gaat de termijn van het recht op bovenwettelijke uitkering in op de dag van het privatiseringsontslag en vindt uitbetaling plaats na het ontslag uit de functie bij de privaatrechtelijke organisatie.
Artikel 31.3 privatiseringsontslag tussen 1 januari 2001 en 30 juni 2008
In afwijking van artikel 2 (voorwaarden voor recht op aanvullende uitkering en samenloop) en artikel 15 (voorwaarden voor recht op aansluitende uitkering en samenloop) van hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering), heeft de betrokkene, genoemd in artikel 31.1, onder a, sub 2° én die ontslagen is tussen en januari 2001 tot en met 30 juni 2008, geen recht op een bovenwettelijke uitkering op grond van het privatiseringsontslag.
Op de betrokkene, genoemd in het eerste lid, die bij de privaatrechtelijke organisatie uit zijn functie is ontslagen, is voor dat ontslag hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering) van toepassing zoals dit gold op 30 juni 2008. In afwijking van artikel 2 (voorwaarden voor recht op aanvullende uitkering en samenloop) en artikel 15 (voorwaarden voor recht op aansluitende uitkering en samenloop) van hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering), gaat de termijn van het recht op bovenwettelijke uitkering in op de dag van het privatiseringsontslag en vindt uitbetaling plaats na het ontslag uit de functie bij de privaatrechtelijke organisatie.
Artikel 31.4 privatiseringsontslag na 1 juli 2008
Op de betrokkene, genoemd in het eerste lid, die uit zijn functie bij een privaatrechtelijke organisatie wordt ontslagen, is voor dat ontslag hoofdstuk 30a (Voorzieningen bij werkloosheid) van toepassing. In afwijking van 30a.8 (aanvullende uitkering bij ontslag) en 30a.13 (na-wettelijke uitkering) gaat de termijn van het recht op de aanvullende en na-wettelijke uitkering in op de dag van het privatiseringsontslag en vindt uitbetaling plaats na het ontslag uit de functie bij de privaatrechtelijke organisatie.
wanneer het ontslag uit de functie bij een privaatrechtelijke organisatie niet binnen een termijn van zeven jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden en de aanvraag om toekenning van de bovenwettellijke, aanvullende of na-wettelijke uitkering niet binnen één maand na afloop van die termijn is ingediend.
Artikel 31.5 inschrijving als werkzoekende
Voor de toepassing van de artikelen in hoofdstuk 29, Bijlage O (Wachtgeldverordening), hoofdstuk 30 (Verordening Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering) en hoofdstuk 30a (Voorzieningen bij werkloosheid) die betrekking hebben op de inschrijving als werkzoekende bij het Centrum voor Werk en Inkomen wordt onder ontslag verstaan: ontslag uit de functie bij de privaatrechtelijke organisatie.
Artikel 2.2 aanstelling in vaste of tijdelijke dienst
In dit artikel wordt de basis gelegd voor een vaste of tijdelijke aanstelling. Een aanstelling in tijdelijke dienst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd plaatsvinden. Alleen bij de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd moet een aanstellingsgrond genoemd worden. Het niet langer aanwezig zijn van de aanstellingsgrond is de reden dat uit die aanstelling voor onbepaalde tijd ontslag verleend kan worden (artikel 12.6). Bij een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd is het niet nodig een aanstellingsgrond te noemen. Het verstrijken van de termijn van aanstelling is de reden van beëindiging van die aanstelling (artikel 12.5).
De werkgever kan besluiten een tijdelijk dienstverband na afloop van de termijn waarvoor het is aangegaan om te zetten in een vast dienstverband. Ook kan opnieuw een tijdelijk dienstverband worden verleend, met inachtneming van artikel 2.5.
Artikel 2.2a aanstelling in algemene dienst
Medewerkers in algemene dienst kunnen in principe binnen de gehele VrAA op structurele en tijdelijke functies worden tewerkgesteld.
Artikel 2.3 aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef
De aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef duurt tussen de zes maanden en één jaar. De bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot de proeftijd zijn nadrukkelijk niet van toepassing.
Artikel 2.5 omzetten aanstelling
In dit artikel worden de maximale termijnen voor tijdelijke aanstellingen bepaald, alsmede het maximum aantal tijdelijke aanstellingen dat mag worden gegeven alvorens een tijdelijke aanstelling van rechtswege wordt omgezet in een vaste aanstelling. Hierbij is aangesloten bij de wijzigingen in het BW als gevolg van het van kracht worden van de betreffende bepalingen in de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 (stb.2014,216). Zie hier voor voorbeelden om de toepassing van de regelgeving te verduidelijken.
Het met ingang van 1 juli 2015 geldende derde lid regelt de arbeidsrechtelijke gevolgen van opeenvolgende dienstverbanden die een medewerker heeft met verschillende werkgevers (zoals uitzendbureaus, payroll bedrijven of detacheringbureaus), waarbij deze medewerker binnen dezelfde organisatie feitelijk of in hoofdzaak dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, voor rekening komen van de (opvolgende) werkgever bij overschrijding van de grenzen genoemd in het eerste of tweede lid. Eén en ander heeft – behoudens voorafgaande detachering in dezelfde functie - geen betrekking op de situatie waarin een ambtenaar bij Veiligheidsregio A uit dienst gaat om vervolgens bij Veiligheidsregio B in dienst te treden.
De tijdelijke aanstelling genoemd in het vierde lid leidt na 24 maanden niet tot een aanstelling in vaste dienst.
In het vijfde lid staat dat de ketenbepalingen niet van toepassing zijn op aanstellingen in verband met een beroepsbegeleidende leerweg. Dit geldt eveneens voor de functie van Onderzoeksverpleegkundige en Epidemiologisch onderzoeker bij de GGD.
Indien op of na 1 juli 2015 een nieuwe aanstelling van kracht wordt met een tussenpoos ten opzichte van de voorgaande aanstelling van zes maanden of korter, telt de voorgaande aanstelling mee in de keten volgens het nieuwe artikel 2.5. Het oude artikel 2.5 blijft van toepassing op aanstellingen die zijn ingegaan voor 1 juli 2015. Zie hier voor voorbeelden om de toepassing van het overgangsrecht te verduidelijken.
De beroepsopleiding wordt aangegaan met het doel om aansluitend in vaste dienst te treden bij de VrAA. In beginsel volgt bij goed functioneren na het voltooien van de opleiding een aanstelling in vaste dienst. Gedurende de aanstelling wordt de ambtenaar beoordeeld, gelijk aan de beoordeling tijdens proeftijd, zoals opgenomen in paragraaf 6.
Voor het Leerwerktraject in het middelbaar beroepsonderwijs geldt niet dat het dienstverband wordt aangegaan met het oog op een vast dienstverband. Bij voorkeur wordt dit bij het aangaan van het Leerwerktraject met de ambtenaar besproken.
Artikel 2.7 vereisten voor aanstelling
Dit artikel bepaalt de formele eisen voor een aanstelling. De verklaring omtrent het gedrag (VOG), genoemd in het eerste lid onder a, is geregeld in de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens. Informatie hierover is te vinden via intranet en op www.justitie.nl.
De noodzaak van een recente VOG bij een aanstelling zal in een vroegtijdig stadium van sollicitatie bekend worden gemaakt bij de sollicitant. Een VOG mag maximaal twee maanden oud zijn. De kosten komen voor rekening van de VrAA.
De medische keuring is een uitwerking van de Wet op de medische keuringen en is verder geregeld in paragraaf 5.
De ontheffing van een tewerkstellingsvergunning voor het laten werken van een vreemdeling is geregeld in artikel 3 Wet arbeid vreemdelingen. Informatie hierover is te vinden op internet, zie: www.minszw.nl of www.werk.nl.
Artikel 2.8 Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet is direct van toepassing op alle ambtenaren van de VrAA. Arbeidscontractanten vallen hier ook onder, zie artikel 1.1 sub b NRGA. Als de medewerker een verzoek indient zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken.
Deze procedurele bepaling luiden kort samengevat als volgt :
de werkgever neemt een beslissing minimaal één maand voor het beoogde tijdstip van inwerkingtreding en deelt dit schriftelijk aan de ambtenaar mee. Wanneer de werkgever dit nalaat, wordt het verzoek van de ambtenaar als ingewilligd beschouwd. Heeft de medewerker het verzoek als gevolg van onvoorziene omstandigheden korter dan twee maanden voor de beoogde ingangsdatum ingediend, dan beslist de werkgever binnen vijf werkdagen op het verzoek.
Als een medewerker verzoekt om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden moet de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken geeft voorbeelden van situaties die - afhankelijk van het soort verzoek -vallen onder de noemer zwaarwegend bedrijfs - of dienstbelang. Bij vermindering van de arbeidsduur is hiervan in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; op het gebied van de veiligheid, of van roostertechnische aard. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is hiervan in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. Bij aanpassing van de werktijd is hiervan in ieder geval sprake bij problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard; of van financiële of organisatorische aard.
Als een medewerker een verzoek doet tot aanpassing van de werkplaats (thuiswerken/ plaatsonafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen door de werkgever. Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
In de Wet flexibel weken is opgenomen dat de wet niet van toepassing is ten aanzien van de aanpassing van arbeidsduur van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft daarom op grond van de Wet flexibel werken geen recht op vermindering of uitbreiding van zijn uren, maar hij kan op grond van deze wet wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of ( spreiding van de ) werktijden.
Artikel 2.10 wijziging tewerkstelling
Een wijziging van de tewerkstelling is onder meer overplaatsing van een ambtenaar, al dan niet op zijn verzoek.
In een besluit tot wijziging tewerkstelling moeten alle formele eisen van de aanstelling, zoals opgenomen in het aanstellingsbesluit, ook opgenomen worden. Dit geldt bijvoorbeeld voor de hoogte van het salaris of de plaats waar de nieuwe functie zal worden vervuld.
Het tweede lid bepaalt dat de wijziging tewerkstelling geen wijziging van het dienstverband met zich meebrengt. Dit betekent dat geen nieuwe proeftijd wordt gegeven en dat een aanstelling in vaste dienst een aanstelling in vaste dienst blijft.
Het derde en vierde lid regelen dat met een wijziging van de tewerkstelling, nieuwe verklaringen, bedoeld in artikel 2.7, zijn vereist. Dit is omdat de ambtenaar in een andere functie aan het werk gaat waarvoor andere eisen kunnen gelden. Bij het afgeven van een VOG wordt alleen onderzocht of de ambtenaar geen strafbare feiten op zijn naam heeft die de uitoefening van de functie waarvoor de VOG is aangevraagd in de weg staan. De bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden overlegt met de ondernemingsraad of sprake is van een functie als bedoeld in het vierde lid.
Bijvoorbeeld: een juridisch adviseur wordt adviseur financiën. In dat geval is een nieuwe VOG nodig om aan te tonen dat de ambtenaar geen strafbare feiten heeft begaan die een probleem vormen bij het uitoefenen van de nieuwe functie.
Artikel 2.10a wijziging functie in het belang van de dienst
Het ‘horen' van de ambtenaar moet niet als formaliteit worden beschouwd. Uit de besluitvorming moet duidelijk blijken dat met de argumenten van de ambtenaar rekening is gehouden.
Het belang van de dienst moet de reden zijn voor de aanwijzing van een andere tewerkstelling.
Het dienstbelang is hier geen subjectief gegeven. Het gaat er dus niet om of naar het oordeel van de werkgever een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is.
Artikel 2.11 tijdelijk verrichten andere werkzaamheden
Als de ambtenaar wordt verplicht om tijdelijk andere werkzaamheden te gaan verrichten, veranderen alleen zijn werkzaamheden. Zijn rechtspositie blijft gelijk.
Het tijdelijk verrichten van niet tot de functie behorende werkzaamheden is een minder ingrijpende zaak dan het aanvaarden van een andere functie. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang moet - in tegenstelling tot het bepaalde artikel 2.10a - al aanwezig worden geacht als dat naar het oordeel van de VrAA het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of de VrAA in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen.
De ambtenaar moet met de werkzaamheden als bedoeld in het eerste lid direct beginnen, ook als hij daartegen bedenkingen heeft in verband met zijn persoonlijkheid of omstandigheden.
Zijn bedenkingen schorten de werking van het besluit niet op.
Artikel 2.12 algemene bepalingen
De Wet op de medische keuringen bepaalt de regels voor de medische keuring. Een medische keuring vindt alleen plaats als specifieke eisen aan de functie zijn gesteld, die in medische termen kunnen worden vertaald. In overleg met de ondernemingsraad wordt bepaald om welke functies het gaat. De aanstellingskeuring wordt niet gebruikt om sollicitanten te selecteren, maar vormt het sluitstuk van de sollicitatieprocedure.
Artikel 2.19 frequentie van beoordeling
Het vierde lid bepaalt dat in de verlengde proeftijd die korter is dan een half jaar maar één beoordeling plaatsvindt. Uit de praktijk blijkt dat bij een korte voortgezette proeftijd nog maar naar enkele beoordelingsaspecten wordt gekeken en daarvoor geen twee gesprekken plaats hoeven te vinden. Daarnaast kunnen functioneringsgesprekken worden gehouden.
De beoordelingsadviseur is doorgaans een medewerker personeel en organisatie die toeziet op de wijze van beoordeling. De beoordelingsadviseur treedt niet inhoudelijk in de beoordeling.
Artikel 2.26 oproepwerkzaamheden
Een dienstverband vindt in principe plaats op basis van een aanstelling. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als sprake is van oproepwerkzaamheden. In dat geval heeft de werkgever behoefte aan extra menskracht, maar van te voren is niet duidelijk hoeveel uren de werknemer gaat werken. Dan kan een arbeidsovereenkomst voor het verrichten van oproepwerkzaamheden worden gesloten.
De voorschriften die van toepassing zijn op een aanstelling zijn van overeenkomstige toepassing. Voor een arbeidsovereenkomst gelden echter wel aanvullende voorwaarden, opgenomen in artikel 2.28.
Artikel 2.27 duur en opzegging
Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, dan loopt deze van rechtswege af. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd. Dit geldt ook bij tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst gelden dezelfde voorschriften als voor ontslag van een ambtenaar.
Voor het aangaan van arbeidsovereenkomsten geldt, net als bij aanstellingen, de hoofdregel van artikel 2.5 NRGA, dat het aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij een periode van 24 maanden wordt overschreden, automatisch leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever sluit een arbeidsovereenkomst als uit de aard en de omvang van de arbeid en het incidentele karakter daarvan blijkt dat de werkzaamheden het beste op oproepbasis kunnen worden verricht. Het uurtarief wordt bepaald aan de hand van artikel 3.1 (functies en functiewaardering).
Functies die bij arbeidsovereenkomst kunnen worden verricht zijn bijvoorbeeld rondleider bij het Historisch Museum, voorlichter in eigen taal & cultuur bij de GGD, enquêteur bij de dienst Onderzoek en Statistiek, sportmedewerker of noodhulp-strooiwagenchauffeur bij de stadsdelen.
Het derde lid bepaalt dat de werkgever de werknemer betaalt als deze binnen een termijn van 12 uur voor aanvang van de werkzaamheden wordt afgezegd. Als de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt en hij de arbeid niet komt verrichten of zich op een te korte termijn afmeldt, loopt hij het risico dat hij in de toekomst niet meer zal worden opgeroepen.
De werknemer kan bij arbeidsongeschiktheid in bepaalde gevallen recht hebben op ziekengeld. Informatie hierover is te vinden op internet, zie: www.uwv.nl.
De oproepkracht komt net als de ambtenaar met een aanstelling in aanmerking voor een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. De oproepkracht krijgt per oproep, dus naar rato, vergoed.
Artikel 3.1 functies en functiewaardering
In de systematiek van het generieke functiegebouw wordt de functie van de ambtenaar gekoppeld aan een generieke functie. Deze methode is vastgesteld bij het besluit d.d. 10 november 2009, de bij dit besluit horende bijlagen en de door het college daarop vastgestelde wijzigingen. Het gebruik van andere functies dan de generieke functies is niet toegestaan. Het toekennen van een andere waardering aan een generieke functie is ook niet toegestaan.
De handleiding "werken met het generieke functiegebouw" beschrijft de methode waarop een functie wordt gekoppeld aan een generieke functie. De generieke functies zijn opgenomen in bijlage 3 bij het bovengenoemde besluit. De generieke functies zijn gewaardeerd conform de methode MRF zoals beschreven in de methode tabellen V 001(26 augustus 2003) en de daarop door het college vastgestelde wijzigingen. Bij deze waardering wordt gebruik gemaakt van de volgende puntenloonlijn (26 augustus 2003):
In verband met het streven naar een eenduidig systeem van functietypering en functiewaardering binnen de gemeente, wordt elke beoogde koppeling van een functie aan een generieke functie getoetst aan het gemeentebrede functiegebouw.
Als een functie van een ambtenaar gekoppeld wordt aan een lager gewaardeerde generieke functie dan blijft de ambtenaar zijn salaris in de oorspronkelijke salarisschaal behouden. Informatie over het generieke functiegebouw is te vinden op intranet.
Artikel 3.2 recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen
In situaties waarin onduidelijk is of de ambtenaar wel verantwoordelijk kan worden gehouden voor zijn nalatigheid, bijvoorbeeld vanwege zijn fysieke of psychische gesteldheid, zal nader onderzoek plaats moeten vinden. De artikelen 7.12 (vermindering salaris en salaristoelagen) en 7.13 (stopzetten salaris en salaristoelagen) vormen een nadere uitwerking van lid 1 in gevallen van arbeidsongeschiktheid.
De uitbetaling per maand geldt ongeacht de lengte van de maand.
Artikel 3.3 vaststelling salaris
Het salaris van de ambtenaar wordt vastgesteld aan de hand van de waardering van de functie op een van de periodieken van de functieschaal. De wijze waarop het salaris wordt vastgesteld kan in het beloningsbeleid nader worden uitgewerkt.
Het is mogelijk om functies op verschillend niveau in te vullen; bijvoorbeeld op junior-, mediorof seniorniveau. In dat geval gaat het om drie te onderscheiden functies met ieder een eigen functieschaal.
Uitgangspunt is dat de functieschaal van begin tot eind wordt doorlopen. Uit dit artikel vloeit echter niet voort dat de ambtenaar bij aanvang in de functie noodzakelijkerwijs op het minimum van de salarisschaal dient te worden ingeschaald. Het college kan hiervan afwijken, bijvoorbeeld als de aan te stellen ambtenaar in zijn vorige functie een hoger salaris genoot of als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft.
Deze lagere schaal, die ook wel wordt aangeduid als ‘aanloopschaal’, is bedoeld voor de ambtenaren die nog niet voldoende zijn gekwalificeerd voor de functie waarin zij zijn geplaatst.
De periode die de ambtenaar in deze aanloopschaal doorbrengt, wordt gebruikt om alsnog te voldoen aan de voor de functie geldende eisen op het gebied van opleiding, ervaring en bekwaamheid, zodat de functie volledig en zelfstandig kan worden vervuld. Zodra dit het geval is dient de ambtenaar te worden ingedeeld in de voor de functie geldende functieschaal.
Het college heeft de mogelijkheid om – in afwijking van lid 1 – het toekennen van een periodiek afhankelijk te stellen van een periodieke beoordeling van het functioneren van de ambtenaar. De invoering en het gebruik van een systeem van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken vereist de instemming van de Ondernemingsraad.
Het college heeft de mogelijkheid om een extra periodiek toe te kennen. De toekenning van deze periodiek heeft, net als de reguliere periodiek, een blijvend karakter in tegenstelling tot de flexibele beloningen op grond van artikel 3.8 (functioneringstoelage) en 3.20 (beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties).
Artikel 3.5 verlaging salarisschaal
Uit deze bepaling vloeit voort dat een herwaardering van de functie, die leidt tot een lagere functieschaal, geen gevolgen heeft voor het salaris van degene die op het moment van herwaardering de functie vervult.
Instemming met herplaatsing in een lager gewaardeerde functie met een bijbehorend lager salaris bij de eigen werkgever of een andere werkgever in de gemeentelijke sector heeft voor ambtenaren die binnen 10 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, bij een gelijkblijvende aanstellingsomvang, geen gevolgen voor de pensioenopbouw. Een en ander is geregeld in artikel 3.5 van het Pensioenreglement.
Dit lid ziet op de situatie waarin een ambtenaar als gevolg van reorganisatie boventallig is geworden. Afwijking van het in lid 1 geformuleerde uitgangspunt is mogelijk in de gevallen waarin hoofdstuk 16 (reorganisatie en sociaal plan) voorziet in de mogelijkheid om een ambtenaar te herplaatsen in een functie met een lager maximumsalaris.
Artikel 3.6 inpassing in hogere schaal
Onder promotie wordt zowel de bevordering naar een hoger gewaardeerde functie, als de overstap van de aanloopschaal (zoals geregeld in artikel 3.3 lid 2) naar de functieschaal verstaan. Een nadere uitwerking van deze bepaling staat in artikel 3.6a tot en met 3.6d.
Artikel 3.6a salaris bij promotie
Bij toepassing van de 75%-toets wordt, als de ambtenaar direct voor zijn bevordering recht had op het maximumbedrag van zijn salarisschaal, de laatste salarisverhoging in zijn oude salarisschaal als periodieke verhoging aangemerkt.
Artikel 3.8 functioneringstoelage
Dit artikel regelt de toelage als beloning voor meerdere jaren uitstekend functioneren en/of het leveren van bijzondere prestaties. Noodzakelijke voorwaarde voor de toelage is dat de ambtenaar het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt. Zolang dat nog niet het geval is, kan het functioneren worden beloond met extra periodieken, zoals geregeld in artikel 3.4 lid 3, en/of een toelage op grond van artikel 3.20 (beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties).
Deze toelage heeft altijd een tijdelijk karakter. Er is sprake van een koppeling tussen het maximumsalaris en de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend. Komt deze koppeling te vervallen (bijvoorbeeld in het geval waarin de functie als gevolg van herwaardering hoger wordt gewaardeerd), dan vervalt ook de functioneringstoelage.
De functioneringstoelage moet worden gezien in samenhang met artikel 3.20. Samen vormen deze artikelen de basis voor variabel beloningsbeleid, waarbij het altijd gaat om tijdelijke toelagen voor de beloning van bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3.4 lid 3) die structureel van karakter zijn en tot gevolg hebben dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt.
Door het tijdelijke karakter van de toelagen wordt voorkomen dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. Zolang de grond waarop de toelage in eerste instantie is toegekend blijft voortbestaan, kan deze meerdere keren opeenvolgend worden toegekend. Om te kunnen beoordelen of de grond waarop de toelage is toegekend nog steeds bestaat, moet deze in het toekenningsbesluit expliciet worden vermeld.
De toelage bedraagt maximaal 10% van het salaris van de ambtenaar en kan per maand of in een veelvoud daarvan worden toegekend (bijvoorbeeld per kwartaal of op jaarbasis).
Artikel 3.9 arbeidsmarkttoelage
De arbeidsmarkttoelage is een beloningsinstrument dat tijdelijk kan worden gebruikt om ambtenaren te werven of te behouden in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, doordat in een bepaald functiegebied weinig aanbod is of doordat er een zeer grote vraag aan arbeidskrachten in de regio is. Om gewenning aan het door de arbeidsmarkttoelage verhoogde salaris te voorkomen, kan het bestuur besluiten om deze toelage in plaats van maandelijks, eenmaal per jaar uit te keren. Zolang de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren, kan de arbeidsmarkttoelage aansluitend worden toegekend voor een nieuwe periode van maximaal 3 jaar.
Artikel 3.10 waarnemingstoelage
De ambtenaar heeft geen recht op een waarnemingstoelage als het waarnemen van de hogere functie een integraal onderdeel is van zijn functie, waarmee rekening is gehouden bij de beschrijving en waardering van die functie. Voorbeeld van een dergelijke situatie is de adjunct directeur die de directeur vervangt tijdens vakantie en kortdurende afwezigheid.
Met deze bepaling wordt beoogd dat de waarnemer – voor het deel van de functie dat wordt waargenomen – op hetzelfde niveau wordt beloond als het geval zou zijn geweest indien hij bij bevordering in de waar te nemen functie zou zijn aangesteld. Voor een juiste vaststelling van de toelage moet de betrokken ambtenaar volgens de bij de werkgever geldende regels – fictief – worden ingeschaald in de functieschaal van de functie die wordt waargenomen. Het verschil tussen dat bedrag en het salaris van de ambtenaar wordt als waarnemingstoelage uitgekeerd.
In het beloningsbeleid kan de toepassing van deze bepaling nader worden uitgewerkt.
Artikel 3.11 toelage onregelmatige dienst
Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op de ambtenaar op wie de bijzondere regeling voor de werktijden van toepassing is (artikel 4.6 t/m 4.9). Voor deze ambtenaar geldt als hoofdregel dat er een aanspraak op de toelage onregelmatige dienst (TOD) bestaat over uren gewerkt tijdens onregelmatige werktijden. Onregelmatig zijn werktijden die vallen op zaterdag, zondag en feestdagen (gehele etmaal) én op maandag t/m vrijdag buiten de periode van 08.00 uur tot
18.00 uur. De toelage onregelmatige dienst kan zowel achteraf (op basis van het gerealiseerde rooster), als vooraf (op basis van het geplande rooster) worden toegekend.
Ingeroosterde uren waarover TOD wordt uitbetaald behoren tot de feitelijke arbeidsduur zoals omschreven in artikel 1.1 en vallen op die grond buiten de definitie van ‘overwerk’.
Artikel 3.12 buitendagvenstertoelage
Er zijn twee situaties waarin een ambtenaar recht kan hebben op de buitendagvenstertoelage:
De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door de werkgever wordt aangewezen om beschikbaarheidsdiensten te verrichten ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van artikel 3.13. Wordt de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst opgeroepen om daadwerkelijk werkzaamheden te verrichten gedurende zijn beschikbaarheidsdienst dan ontvangt hij een buitendagvenstertoelage over de uren die hij heeft gewerkt buiten het dagvenster.
De buitendagvenstertoelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon.
Daarnaast worden de buiten het dagvenster gewerkte uren in tijd gecompenseerd. De ambtenaar maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende. De uren die buiten het dagvenster gewerkt worden kunnen niet omgezet worden in vakantieverlof.
Artikel 3.13 toelage beschikbaarheidsdienst
Met deze toelage wordt het zich beschikbaar houden voor werk buiten de reguliere werktijden beloond. Van beschikbaarheidsdienst die recht geeft op toelage is sprake als het gaat om:
Afgebakende periodes: Sommige functies brengen met zich mee dat men er altijd rekening mee moet houden dat men voor werk wordt opgeroepen maar dat men zelden of nooit daadwerkelijk wordt opgeroepen. Denk hierbij aan de ICT-medewerker die ’s nachts gebeld kan worden om het systeem te herstarten, of een beleidsmedewerker die onverwachte vragen van de raad moet beantwoorden. Hierbij gaat het om incidenten die bij het werk horen. De beschikbaarheidsdienst is voor onvoorziene maar niet-incidentele werkzaamheden. Daarom kent de Arbeidstijdenwet ook regels voor de beschikbaarheidsdienst.
Deze kan op grond van artikel 5.9 van de Arbeidstijdenwet alleen in beperkte omvang en gedurende afgebakende periodes worden opgelegd.
Buiten de normale voor de medewerker geldende werktijden: In sommige functies is de medewerker tijdens de vastgestelde werktijd bereikbaar voor onvoorziene omstandigheden. In dat geval is er geen sprake van beschikbaarheidsdienst in de zin van dit artikel.
Beschikbaar zijn: Een medewerker die beschikbaarheidsdienst heeft, is verplicht om gehoor te geven aan een oproep om werkzaamheden te verrichten. Het is niet noodzakelijk dat deze werkzaamheden op de werkplek worden verricht; in voorkomende gevallen kunnen de werkzaamheden ook vanuit huis worden verricht.
Ten aanzien van de vergoeding van de uren gedurende welke de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst – na een oproep daartoe - werkzaamheden heeft verricht, geldt het
Artikel 3.14 inconveniëntentoelage
De Informatie over de MRI is beschikbaar op intranet. De Methode voor het Rangordenen van Inconveniënten staat omschreven in:
De uitkomst van de waardering heeft een geldigheidsduur van drie jaar.
Het rangordenen en waarderen van aan de functie verbonden werkzaamheden onder bezwarende omstandigheden mag alleen door een daartoe gecertificeerde medewerker plaatsvinden. De toelage is een percentage van de berekeningsgrondslag die is vermeld in de Bedragengids.
De toelage wordt toegekend voor de tijd dat de inconveniënten ook feitelijk voorkomen. Bij gewijzigde omstandigheden wordt gekeken of de MRI-classificatie nog wel juist is.
Deze bepaling vormt de grondslag voor toelagen die door het college worden toegekend. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de functie van een ambtenaar als gevolg van herwaardering in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld. Deze bepaling is niet van toepassing op salaristoelagen waarvan de toekenningsperiode is verstreken. De toelage overgangsrecht hoofdstuk 3, is geen garantietoelage in de zin van deze bepaling.
De afbouwregeling heeft uitsluitend betrekking op de hier genoemde toelagen en niet op de andere in dit hoofdstuk genoemde toelagen, uitkeringen, vergoedingen of vormen van variabele beloning.
Artikel 3.17 vergoeding BHV, EHBO en interventieteam
Tot de BHV-taken, worden ook de deelname aan opleiding en oefeningen gerekend.
Het betreft hier een standaardvergoeding, die bij stapeling van taken niet cumuleert.
Artikel 3.18 overwerkvergoeding
Het recht op een overwerkvergoeding geldt alleen voor de ambtenaar voor wie de bijzondere regeling voor de werktijden geldt. De bijzondere regeling voor de werktijden staat in de artikelen 4.6 tot en met 4.9. Van overwerk kan ook sprake zijn tijdens de gebruikelijke kantooruren. Voorbeeld: een ambtenaar die vanwege deeltijdwerk nooit op woensdag werkt, maar op een woensdag van 11:00 tot 16:00 moet overwerken, krijgt voor de op die woensdag gewerkte overuren een overwerkvergoeding van 25%.
(vervallen 1 januari 2017 ZD2016-005434)
Medewerkers die uiterlijk op 31 december 2020 recht hebben op een
ambtsjubileumgratificatie, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de regeling die gold tot 1 juni 2016 (zie artikel 3.37 overgangsbesluit Hoofdstuk 3). Indien de regeling uit artikel 3.19 voor de medewerker gunstiger is dan krijgt deze medewerker een ambtsjubileumgratificatie op basis van deze regeling.
Voor het bepalen van de datum van een ambtsjubileum wordt uitgegaan van de al dan niet aansluitende tijd - in voltijd en/of deeltijd - doorgebracht in een dienstverband bij een (destijds) bij het ABP aangesloten werkgever. De tijd doorgebracht als vrijwilliger bij de brandweer telt niet mee, evenals onbetaalde baantjes, werkervaringsovereenkomsten of stages.
De ambtsjubileumgratificatie wordt berekend op basis van het salaris en de toegekende salaristoelagen, tezamen vermeerderd met 8% (deze 8% betreft de vakantie-uitkering die per 1 januari 2017 is toegevoegd aan het IKB, hoofdstuk 3, paragraaf 5). Een ambtsjubileumgratificatie kan niet in alle gevallen onbelast worden uitgekeerd.
Een proportionele ambtsjubileumgratificatie wordt alleen verstrekt bij reorganisatieontslag, of bij ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer. Alleen bij reorganisatie is gedeeltelijk ontslag mogelijk en kan het dus voorkomen dat een proportionele ambtsjubileumgratificatie verstrekt moet worden naar rato van het aantal uren waarvoor ontslag is verleend.
Artikel 3.20 beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties
Artikel 3.20 is een ‘kan-bepaling’, op basis waarvan lokaal een regeling kan worden opgesteld. LOGA-partijen hebben hiermee een mogelijkheid gemaakt om lokaal beleid voor bijzondere prestaties of gratificaties onder te kunnen brengen in hoofdstuk 3. Ambtenaren kunnen aan artikel 3.20 zelf geen rechten ontlenen; dat kan alleen als een lokale regeling de mogelijkheid daartoe bevat. Aan een lokale gratificatieregeling kunnen medewerkers geen aanspraak ontlenen van structurele aard. Het moet echt gaan om eenmalige en bijzondere gebeurtenissen.
Dit artikel moet worden gezien in samenhang met artikel 3.8 (functioneringstoelage). Samen vormen deze artikelen de basis voor een variabel beloningsbeleid, waarmee het college bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers extra kan belonen. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3.4 lid 3) die structureel van karakter zijn, en tot gevolg hebben dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt.
Het tijdelijke karakter van de beloningselementen voorkomt dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen, en dat de prikkel die ervanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. In de artikelen 3.8 (functioneringstoelage) en 3.20 gaat het dan ook nadrukkelijk om het toekennen van tijdelijke en incidentele beloningselementen, die overigens wel meerdere keren opeenvolgend kunnen worden toegekend.
Desgewenst kan het bestuur besluiten om het geldbedrag in meerdere termijnen uit te keren.
Dit artikel is de grondslag voor de prestatiebeloningsregeling voor topfunctionarissen. Als een topfunctionaris conform de norm heeft gepresteerd kan er naast de periodiek een prestatiebeloning (een percentage van het salaris) worden toegekend.
Artikel 3.24 Financiële compensatie bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst
Nabestaanden van de ambtenaar die als gevolg van een ongeval in en door de dienst overlijden, krijgen deze financiële compensatie naast de overlijdensuitkering van artikel 3.23.
In dit lid is geregeld wat de bronnen van het pensioengevende deel van het IKB zijn. De bronnen komen uit arbeidsvoorwaarden die tot 1 januari 2017 onder een andere naam in de NRGA geregeld waren. Het IKB is opgebouwd uit:
Lid 3Deze bron bestaat uit de financiële tegenwaarde van 14,4 uren bovenwettelijk vakantieverlof.
Tot 1 januari 2017 had de ambtenaar op grond van artikel 6.1 recht op ten minste 158,4 uren vakantieverlof per kalenderjaar. Met ingang van 1 januari 2017 is de aanspraak op vakantieverlof verminderd tot 144 uren per kalenderjaar. De financiële tegenwaarde van 14,4 uren vakantieverlof is per diezelfde datum opgenomen in het IKB.
Lid 3 Financieren van een opleiding
Onder studie wordt verstaan een opleiding, cursus, congres, seminar, symposium, excursie of studiereis met het oog op het verwerven van inkomen uit werk. Tot de studiekosten worden niet gerekend kosten in verband met een werk- of studeerruimte of kosten voor binnenlandse
reizen zover deze meer bedragen dan het bedrag per kilometer, bedoeld in artikel 15b, eerste lid onder b, Wet op de Loonbelasting 1964.
Lid 4 Extra ABP-pensioenpremie
De ambtenaar kan zijn toekomstige pensioen verhogen door extra te sparen. Het ABP biedt hiertoe de mogelijkheid via het zogenaamde ABP Extra Pensioen. Door afstand te doen (gedeelte) van het IKB kan de ambtenaar aanvullend pensioen opbouwen. De premie voor extra pensioen wordt verrekend via de salarisstrook met het IKB. Het ingehouden bedrag wordt rechtstreeks betaald aan het ABP. Inleggen kan maandelijks, eenmalig of incidenteel. Er geldt hierbij geen minimumbedrag, wel een maximum, dat afhankelijk is van de persoonlijke
fiscale ruimte van de ambtenaar voor pensioen. De fiscale grens wordt per individu bepaald en hangt af van de leeftijd, het inkomen en het totaal dat de ambtenaar aan pensioen opgebouwd heeft. Het ABP toetst of de inleg de fiscale ruimte overschrijdt. Meer inhoudelijke informatie over het ABP Extra Pensioen is te vinden op de website van het ABP.
Een netto vergoeding voor de vakbondscontributie is mogelijk door inzet van het IKB. De ambtenaar toont aan dat hij lid is van een vakbond. De vergoeding stopt wanneer de ambtenaar zijn lidmaatschap opzegt. De ambtenaar moet dit direct kenbaar maken aan de werkgever.
Artikel 3.35 verkoop van vakantie-uren
De reden dat dit lid is opgenomen, is dat het op grond van fiscale regelgeving niet is toegestaan om vakantie-uren te verkopen die in het IKB zijn gekocht
Artikel 3.36 inruil voor netto reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
De ambtenaar kan in aanmerking komen voor een netto reiskostenvergoeding tot aan het maximum van de daarvoor bestemde fiscale ruimte. Fiscaal mogen reiskosten tot maximaal €0,19 per kilometer worden vergoed. Voor woon-werkverkeer komen maximaal 214 reisdagen in aanmerking. Indien de gemiddelde reiskostenvergoeding van de werkgever lager is dan het toegestane fiscaal vrije bedrag, dan kan dit verschil uitgeruild worden voor het netto bedrag.
Een ambtenaar woont in Utrecht en reist 4 dagen per week naar Amsterdam en terug. De enkele reisafstand is 30 kilometer. Hij ontvangt daarvoor van de werkgever een vergoeding van € 770,40 per jaar (214 dagen x 30 x 2 x €0,06).
Fiscaal mag jaarlijks dan 214 dagen x 4/5 x (30x2) x €0,19 (is: €1.951,68) belastingvrij worden vergoed. Het verschil tussen €1.951,68 en € 770,40 ( €1.181,28) mag netto worden uitbetaald als hij daarvoor €1.181,28 bruto salaris inlevert. Dit levert hem een fiscaal voordeel op van ongeveer € 496,14 netto (op basis van een loonheffingspercentage van 42%).
Artikel 4.1 algemene bepalingen
De standaard werktijdenregeling is de norm, de bijzondere werktijdenregeling de uitzondering. Uitgangspunt bij de standaardregeling is dat de ambtenaar (enige) vrijheid heeft bij het bepalen van zijn werktijden. Dit betekent niet dat er sprake moet zijn van volledige zeggenschap van de ambtenaar, dit zou ook strijdig zijn met de gezagsverhouding.
De ene dag werkt de ambtenaar meer omdat hij een deadline moet halen, dit compenseert hij door op een ander moment minder te werken. Van de ambtenaar kan verlangd worden dat hij op aangewezen momenten aanwezig of beschikbaar is omdat dit bij de uitoefening van zijn functie hoort. Dat strijdt niet met de standaardregeling. Uitgangspunt is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. De werkgever geeft ruimte en vertrouwen, de ambtenaar draagt een grote professionele verantwoordelijkheid.
De OR heeft in dit proces een belangrijke rol. De OR monitort of het proces rondom het vaststellen van de werktijden goed verloopt binnen de organisatie. Als blijkt dat dit niet (voldoende) het geval is kan de OR verbetervoorstellen doen.
Voor een verdere uitwerking van dit hoofdstuk wordt verwezen naar de Arbeidstijdenwet.
Dit artikel regelt dat de dienst wordt onderbroken door een pauze. Met instemming van de OR kunnen binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet uitwerkingsregels opgesteld worden. Voorbeelden hiervan zijn onder andere, een pauzeregeling, bloktijden en openingstijden van het kantoorpand. Dit geldt ook voor de frequentie waarmee op zondag kan worden gewerkt.
Artikel 4.3 feitelijke arbeidsduur
Dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om de feitelijke arbeidsduur per week van de ambtenaar in overleg met hem op een andere omvang vast te stellen dan de formele arbeidsduur per week. Hierdoor kunnen medewerkers in drukke tijden meer ingezet worden en in rustige tijden minder. Ook biedt deze regeling de mogelijkheid om de werktijden van de ambtenaar beter aan te laten sluiten op zijn privé-situatie. Steeds meer medewerkers moeten arbeid immers combineren met zorgtaken. LOGA- partijen vinden het belangrijk dat medewerkers in staat gesteld worden om mantelzorg te verrichten. Daarom is afgesproken dat wanneer een medewerker mantelzorg gaat verlenen, deze medewerker in overleg met de werkgever afspraken maakt over de te verlenen mantelzorg zelf en de indeling van de werktijden. Zo kan een medewerker bijvoorbeeld tijdelijk minder werken ten behoeve van het verlenen van mantelzorg; deze uren worden op een af te spreken moment weer ingehaald.
Tot aan de invoering van de CAO 2009-2011 kon afwijking van de formele arbeidsduur per week slechts plaatsvinden binnen vastgestelde marges, de zogeheten bandbreedtesystematiek. Deze bandbreedtesystematiek is verlaten, hierdoor zijn de mogelijkheden om te differentiëren in de feitelijke arbeidsduur verruimd. De grenzen staan genoemd in het eerste en tweede lid. De voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar (1819 uur, zie toelichting op artikel 1.1.onder tt) mag niet overschreden worden en er gelden maxima voor de arbeidsduur per dag (11) en per week (50). Deze grenzen hebben alleen betrekking op de toepassing van dit artikel. Gebruikmaking van bijvoorbeeld artikel 5.5. eerste lid onder a leidt wel tot overschrijding van de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar en dat is toegestaan. Het opdragen van overwerk kan ertoe leiden dat de maximale arbeidsduur per dag/week overschreden wordt; ook dat is toegestaan. De werkgever dient er wel altijd strikt op toe te zien dat de Arbeidstijdenwet/het Arbeidstijdenbesluit nageleefd wordt.
Het salaris en de toegekende salaristoelagen van de ambtenaar ondergaan geen wijziging als gevolg van toepassing van dit artikel. Wordt een ambtenaar ontslag verleend gedurende het kalenderjaar dan zal zo spoedig mogelijk een berekening gemaakt worden van de te veel/ te weinig gewerkte uren in relatie tot de formele arbeidsduur per week. Het positieve/negatieve saldo wordt gecompenseerd door in de resterende periode dat de ambtenaar in dienst is bij de gemeente minder/meer te werken. Is dit niet – volledig - mogelijk dan vindt bij de eindafrekening financiële verrekening plaats.
Artikel 4.4 feitelijke arbeidsduur bij overwerk
Als de ambtenaar overwerkt, mag zijn feitelijke arbeidsduur niet meer bedragen dan 12 uur. Tussen de door de ambtenaar verrichte diensten zit een rusttijd van minimaal 11 uur. Het derde lid bepaalt dat als de rusttijd voor een deel valt in het al vastgestelde rooster van de ambtenaar voor de volgende dag, deze uren gelden als verlofuren voor overwerk.
Een ambtenaar in salarisschaal 7 heeft dienst tot 22:00 uur. Hem is schriftelijk opdracht gegeven deze dag over te werken tot 24:00 uur. Zijn nieuwe dienst begint de volgende dag al om 08:00 uur. Op grond van artikel 3.18, tweede lid onder a (overwerkvergoeding) heeft hij recht op twee verlofuren vanwege zijn overwerk. Het tweede lid bepaalt dat de ambtenaar na overwerk minimaal 11 uur rusttijd heeft. Er is dus samenloop tussen het recht op verlof en de verplichte rusttijd. De ambtenaar mag in dat geval niet om 08:00 uur maar pas om 11:00 uur beginnen. De verlofuren die zijn opgebouwd tijdens het overwerk, zijn op grond van het derde lid hiermee opgenomen.
Artikel 4.5 standaard werktijdenregeling
De standaard werktijdenregeling heeft als uitgangspunt dat de ambtenaar en de werkgever afspraken maken over invulling van zijn werktijden. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de standaard werktijdenregeling dat voor iedere ambtenaar een individueel rooster wordt opgesteld in overleg met de werkgever. Flexibiliteit en zeggenschap van de ambtenaar zijn sleutelbegrippen. De werkgever laat een deel van de “control” los. Daarvoor in de plaats komt verantwoordelijkheid van de ambtenaar. De ruimte die de ambtenaar krijgt zal hij zoals het een goed ambtenaar betaamt moeten invullen.
De voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar (1819 uur, zie toelichting op artikel 1.1. onder tt) mag niet overschreden worden en er gelden maxima voor de arbeidsduur per dag (11) en per week (50). Deze grenzen hebben alleen betrekking op de toepassing van dit artikel. Gebruikmaking van bijvoorbeeld artikel 5.5. eerste lid onder a leidt wel tot overschrijding van de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar en dat is toegestaan. Het opdragen van overwerk kan ertoe leiden dat de maximale arbeidsduur per dag/week overschreden wordt; ook dat is toegestaan. De werkgever dient er wel altijd strikt op toe te zien dat de Arbeidstijdenwet/het Arbeidstijdenbesluit nageleefd wordt.
Het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar ondergaan geen wijziging als gevolg van toepassing van dit artikel. Wordt een ambtenaar ontslag verleend gedurende het kalenderjaar dan zal zo spoedig mogelijk een berekening gemaakt worden van de te veel/te weinig gewerkte uren in relatie tot de formele arbeidsduur per week. Het positieve/negatieve saldo wordt gecompenseerd door in de resterende periode dat de ambtenaar in dienst is bij de gemeente minder/meer te werken. Is dit niet – volledig - mogelijk dan vindt bij de eindafrekening financiële verrekening plaats.
Kern van de standaard werktijdenregeling is dat de ambtenaar met de werkgever afspraken maakt over zijn werkzaamheden, zijn verlof en de planning van zijn werkzaamheden. Voorwaarde voor toepassing van de standaard werktijdenregeling is dat de ambtenaar en de werkgever samen tot overeenstemming komen. Als dat uiteindelijk niet lukt dan stelt het de werkgever eenzijdig de werktijden vast, maar dan kan de standaard werktijdenregeling niet meer van toepassing zijn. In die situatie valt de ambtenaar onder de bijzondere werktijdenregeling. Het is onwenselijk dat binnen een afdeling verschillende regimes gelden voor de werktijden. Toch kan dit voorkomen indien de werkgever met een individuele ambtenaar niet tot goede afspraken komt. Komt dit frequenter voor dan is de OR aan zet; zie hiervoor de toelichting op lid 13. De ambtenaar en de werkgever overleggen tweemaal per jaar over de werktijden en de planning van de werkzaamheden. Het is niet gewenst dat de ambtenaar veel meer of minder uren werkt dan zijn formele arbeidsduur. Op de ambtenaar rust een verantwoordelijkheid om teveel of te weinig werk tijdig aan te kaarten zodat de afspraken daarop afgestemd kunnen worden. In de situatie dat ambtenaar en de werkgever het erover eens zijn dat de formele arbeidsduur per jaar overschreden zal worden dan wordt de omvang daarvan vastgesteld. De ambtenaar ontvangt een vergoeding ter hoogte van het salaris per uur of een uur compensatieverlof over de teveel gewerkte uren, daarbij geldt dat de spaaruren niet worden uitbetaald.
De ambtenaar en de werkgever stellen vast welke vergoeding het meest passend is. Dit gebeurt in ieder geval aan het einde van elk kalenderjaar en bij het einde van een dienstverband. Indien er geen keuze wordt gemaakt dan worden de te veel gewerkte uren uitbetaald tegen de vergoeding.
De toepassing van de standaard werktijdenregeling sluit niet uit dat het dienstbelang werken buiten het dagvenster noodzakelijk maakt. Hier staat een buitendagvenstertoelage tegenover.
In het vierde lid is bepaald dat de ambtenaar en de werkgever afspraken maken over de werktijden. Als dat niet lukt is dit lid van toepassing. Dit lid heeft geen betrekking op incidentele gevallen; daarvoor geldt het bepaalde in het twaalfde lid.
Ten aanzien van de werktijden zijn de afspraken zoals bedoeld in het vierde lid leidend. Het kan incidenteel voorkomen dat een ambtenaar vanwege dienstbelang op andere tijden moet werken. Het gaat in dit lid dan om tijden die binnen het dagvenster vallen. Uitgangspunt is dat ook in deze situatie de ambtenaar en de werkgever tot goede afspraken komen. Als dat niet mogelijk blijkt te zijn en het is om redenen van dienstbelang noodzakelijk dat de ambtenaar werkzaamheden verricht dan heeft de ambtenaar recht op een vergoeding ter hoogte van de laagste buitendagvenstertoelage.
Het individuele overleg over werktijden vraagt veel van de werkgever en ambtenaar. Daarom is het belangrijk dat binnen de organisatie gevolgd wordt hoe dit proces verloopt. De OR is hiervoor het aangewezen orgaan. Als de OR problemen signaleert, bijvoorbeeld binnen een specifieke afdeling, dan kan de OR verbetervoorstellen doen aan de werkgever.
Artikel 4.6 werkingssfeer bijzondere werktijdenregeling
De bijzondere werktijdenregeling geldt voor ambtenaren die geen of heel geringe zeggenschap hebben over hun werktijden; hun werktijden worden eenzijdig vastgesteld door de werkgever. Het gaat in deze situatie in elk geval om ambtenaren die in een rooster werken en geacht worden op vaste tijden hun werk te verrichten.
Als de ambtenaar die valt onder de standaard werktijdenregeling geen overeenstemming bereikt met de werkgever over zijn werktijden dan is de bijzondere werktijdenregeling op hem van toepassing. Zijn werktijden worden dan door de werkgever eenzijdig vastgesteld.
Artikel 4.10 opname en opbouw van spaaruren
De ambtenaar met een volledige functie kan gemiddeld 1/9 deel van de formele arbeidsduur per week aan spaaruren opbouwen. Het gaat hierbij om een gemiddelde over een heel jaar. Het is een recht van de ambtenaar dat gekoppeld is aan de formele aanstellingsuren. De ambtenaar met een volledige functie kan maximaal vier uur per week aan spaaruren opbouwen, per jaar zijn dit totaal 202,1 spaaruren. Lid 4 regelt dat de spaaruren in het lopende kalenderjaar opgenomen moeten worden. De uren mogen niet meegenomen worden naar het volgende kalenderjaar.
Bij het opnemen van verlof wordt evenveel uur verlof opgenomen als er feitelijk op die dag wordt gewerkt. Dus als de ambtenaar op donderdag 8 uur werkt waarvan 2 uren spaaruren en hij neemt op donderdag vrij, dan moet hij 8 verlofuren opnemen.
Artikel 4.11 opbouw van spaaruren bij arbeidsongeschiktheid
Het uitgangspunt is dat alleen spaaruren worden opgebouwd als de ambtenaar daadwerkelijk meer uren werkt dan de voor hem vastgestelde, formele werktijd, niet zijnde overwerk. In een aantal situaties wordt van dit uitgangspunt afgeweken:
Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof worden geen spaaruren opgebouwd.
Artikel 4.13 opname en kapitalisatie verloftegoed
Vanaf 1 april 2006 is het niet meer mogelijk om extra uren te werken en deze uren te sparen in de vorm van een spaarurencontract. De ambtenaar die deelnam aan het spaarurencontract behoudt zijn al opgebouwde verloftegoed. Ambtenaar en werkgever bepalen in onderling overleg hoe het opgebouwde verloftegoed wordt aangewend. Er zijn twee scenario’s denkbaar. In het eerste scenario behoudt de ambtenaar zijn al opgebouwde verloftegoed en de werkgever en de ambtenaar bepalen in onderling overleg wanneer het verlof genoten wordt. In het tweede scenario wordt het verloftegoed van de ambtenaar gekapitaliseerd en gestort in de levensloopregeling.
Wanneer het opgebouwde verloftegoed wordt behouden, dienen de ambtenaar en de werkgever overeen te komen wanneer dit verlof wordt genoten. Dit verlof kan op elk willekeurig moment worden genoten, ook voorafgaand aan pensionering en een periode van levensloopverlof. Voor het toekennen van het al opgebouwde spaarverlof gelden de regels zoals die gelden bij het toekennen van vakantieverlof. De ambtenaar geeft aan op welk moment hij het verlof wil genieten en tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet wordt het verlof verleend.
De werkgever en de ambtenaar kunnen in onderling overleg besluiten het opgebouwde verloftegoed om te zetten in een geldbedrag (kapitaliseren van verlof) en dit bedrag te storten op de levenslooprekening van de ambtenaar. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een verzoek tot kapitalisatie van het verlof. Wanneer de ambtenaar zijn verlofspaartegoed niet wenst te kapitaliseren kan hij hiertoe niet worden verplicht.
Wanneer zowel de werkgever als de ambtenaar besluiten tot het kapitaliseren van het verlof kan dit alleen binnen de randvoorwaarden van de levensloopregeling. Dit houdt in dat uitsluitend tot kapitalisatie van het verloftegoed kan worden overgegaan wanneer het levensloopsaldo van de ambtenaar aan het begin van het kalenderjaar minder bedraagt dan 210% van het salaris over het voorgaande kalenderjaar. De wettelijke levensloopregeling bepaalt dat een ambtenaar niet meer mag sparen wanneer het saldo op de levenslooprekening meer bedraagt dan 210% van het salaris over het voorgaande kalenderjaar. Ook geldt de voorwaarde dat jaarlijks maximaal 12% van het salaris in het kalenderjaar mag worden ingelegd. Met het salaris in een kalenderjaar wordt het belastbare salaris in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 bedoeld, met andere woorden het salaris voor de loonheffing, kolom 6 (veelal is dit het brutosalaris dat is vermeld op de salarisstrook van de ambtenaar).
Voor ambtenaren geboren na 1949 en vóór 1955 geldt dit laatste maximum van 12% van het salaris in het kalenderjaar niet. Zie artikel 61e, eerste lid, Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001.
Per verlofuur wordt een bedrag uitgekeerd ter hoogte van het op het moment van uitbetalen geldende salaris per uur van de ambtenaar. Omdat dit bedrag wordt gestort op de levenslooprekening van de ambtenaar worden op dit bedrag geen loonbelasting en premies volksverzekeringen ingehouden, wel premies werknemersverzekering en pensioenpremie. De inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage wordt niet over dit bedrag ingehouden.
Een ambtenaar die is geboren in 1970 heeft een verlofspaartegoed van 352 uur. Zijn salaris (schaalbedrag) bedraagt € 2000. Zijn jaarinkomen is € 28.000. Hij heeft nog geen tegoed op zijn levenslooprekening.
De waarde van een verlofuur moet worden berekend. Dit is het schaalbedrag x 1/156 (artikel 1.1, onder jj) = 2000/156 = € 12,82.
De totale waarde van zijn verloftegoed bedraagt € 12,82 x 352 = € 4.512,64.
Op basis van zijn jaarinkomen mag hij maximaal 12% van € 28.000 = € 3360 sparen op zijn levenslooprekening.
Er kan dit jaar dus maximaal 262 uur (= 3360/12,82 afgerond) worden gekapitaliseerd. Dit komt overeen met een bedrag van € 3359. De overige uren (352-262 = 90) blijven staan als verlof en kunnen eventueel in een volgend jaar worden gekapitaliseerd.
Een ambtenaar die is geboren in 1951 heeft een verlofspaartegoed van 300 uur. Zijn salaris (schaalbedrag) is € 3250. Zijn jaarinkomen bedraagt € 45.000. Hij heeft een saldo van € 90.000 op zijn levenslooprekening.
Omdat deze persoon al een tegoed heeft op zijn levenslooprekening wordt eerst bekeken of hij nog verder mag sparen. Het saldo mag niet meer bedragen dan 210% van zijn jaarinkomen. In dit voorbeeld mag het saldo dus niet meer bedragen dan 210% van € 45.000 = € 94.500. Dit jaar mag er nog € 4.500 (94.500 – 90.000) worden gespaard. De bepaling dat jaarlijks maximaal 12% van zijn jaarinkomen mag worden ingelegd is niet van toepassing op deze ambtenaar omdat hij is geboren na 1949 en vóór 1955.
De waarde van een verlofuur bedraagt € 3250/156 = € 20,83.
De totale waarde van zijn verloftegoed bedraagt € 20,83 x 300 = € 6249. Dit is meer dan het maximale dat nog kan worden gespaard.
Er kan dit jaar dus maximaal 216 uur (= 4.500/20,83) worden gekapitaliseerd. Dit komt overeen met een bedrag van € 4499. De overige uren (300-216 = 84) blijven staan als verlof en kunnen eventueel in een volgend jaar worden gekapitaliseerd als dit mogelijk is binnen de gestelde voorwaarden.
De ambtenaar en de werkgever kunnen op ieder moment besluiten om tot kapitalisatie van het verlofspaartegoed over te gaan. Wanneer dit jaar niet wordt overgegaan tot kapitalisatie van het verlof kan in een volgend jaar alsnog worden besloten dit wel te doen. Wanneer dit jaar wordt overgegaan tot kapitalisatie van een deel van het opgebouwde verloftegoed kan eventueel in een volgend jaar het resterende verloftegoed worden gekapitaliseerd. De ambtenaar dient hiertoe een verzoek in en de werkgever beslist of aan dit verzoek kan worden voldaan.
In het achtste tot en met elfde lid is vastgelegd hoe moet worden omgegaan met het opgebouwde verloftegoed in geval van ontslag of in geval van overlijden van de ambtenaar.
Op grond van artikel 7 van de Europese Richtlijn 2003/88/EG ‘betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeid’, hebben medewerkers jaarlijks recht op ten minste 4 weken vakantie met behoud van salaris, dat wil zeggen viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dat betekent dat bij een 36-urige werkweek het wettelijk verlof 144 uur bedraagt. Het bovenwettelijke verlof is het verlof dat daarnaast – op grond van de rechtspositieregeling wordt toegekend.
Feestdagen die samenhangen met geloof of culturele achtergrond, zoals het Suikerfeest, zijn geen officiële feestdagen, maar het is wel de bedoeling dat op deze dagen verlof kan worden opgenomen.
Artikel 6.2 intrekking vakantie
Als de ambtenaar de vakantie tijdig gemeld heeft bij zijn leidinggevende en de vakantie verleend is, kan alleen bij een dringende reden overgegaan worden tot intrekking van de vakantie. Het belang van de aanwezigheid van de ambtenaar voor de organisatie moet aantoonbaar zijn.
Wanneer de ambtenaar als gevolg van het intrekken van de vakantie schade lijdt, wordt deze aan hem vergoed. Te denken valt hierbij aan de annuleringskosten van een vakantie.
Artikel 6.3 vakantieopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid en andere reden van afwezigheid
Dit artikel geeft in algemene zin aan dat de opbouw wordt verminderd naar rato van afwezigheid.
Afwezigheid leidt niet in alle gevallen tot vermindering van vakantie-opbouw. Dat geldt voor afwezigheid wegens bevallings- en zwangerschapsverlof en afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid. Dat vloeit voort uit de Europese richtlijn 2003/88/EG. De richtlijn beperkt zich tot het wettelijk verlof.
De ambtenaar kan ook tijdens arbeidsongeschiktheid vakantieverlof opnemen. De vakantie mag zijn herstel niet belemmeren; bij twijfel kan de bedrijfsarts hierover een oordeel geven. De opgenomen vakantie wordt in mindering gebracht van het verlofsaldo. Op grond van artikel 6.1 wordt gedurende de vakantie het salaris en de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald zonder de korting die eventueel al geldt gezien de duur van de arbeidsongeschiktheid. In het geval waarin de ambtenaar in het kader van een medische behandeling of therapie elders moet verblijven wordt geen vakantieverlof afgeschreven.
ziet op de situatie dat de ambtenaar tijdens zijn vakantie ziek wordt. In die situatie worden geen vakantieuren van het verloftegoed afgeschreven, tenzij de ambtenaar toch in staat is geweest van zijn vakantie te genieten. De ambtenaar dient aannemelijk te maken dat hij tijdens zijn vakantie ziek is geworden. Dit kan bijvoorbeeld door het overleggen van een verklaring van een arts.
Het is uiteindelijk de leidinggevende die bepaalt, na advies van de bedrijfsarts, of vakantie-uren worden afgeschreven.
Artikel 6.4 vervaltermijn wettelijk verlof
Het wettelijk verlof is primair bedoeld om op te nemen in het jaar waarin het wordt opgebouwd. Niettemin zullen er situaties zijn waarin het wettelijk verlof in enig jaar niet geheel kan worden opgenomen. Daarom geldt een vervaltermijn van 12 maanden. Als een ambtenaar te ziek is om verlof op te nemen, bijvoorbeeld omdat hij in een ziekenhuis moet blijven, geldt deze termijn niet. Vanzelfsprekend zal in onderling overleg tussen de werkgever en de ambtenaar na herstel een plan worden gemaakt hoe om te gaan met het resterende wettelijk verlof.
Als een ambtenaar een langere verlofperiode wil opnemen, bijvoorbeeld voor een loopbaanverlof (sabbatical) en daarvoor ook wettelijk verlof wil inzetten, kan hij het bevoegd gezag vragen om af te zien van de vervaltermijn. De werkgever en de ambtenaar maken in onderling overleg hierover afspraken op basis van een onderbouwd schriftelijk verzoek van de ambtenaar.
Artikel 6.4a verjaringstermijn bovenwettelijk verlof
Het totale saldo verlofuren waarover de ambtenaar op 31 december 2014 beschikt, wordt beschouwd als bovenwettelijk verlof.
Artikel 6.6 verrekening vakantie-uren bij ontslag
In principe moeten alle vakantie-uren voor ontslag worden opgenomen. Voor vakantie-uren die niet zijn opgenomen bij ontslag krijgt de ambtenaar een vergoeding. Het salaris per uur bedraagt 1/156 van het - voor deeltijders naar een volledige aanstelling herrekend salaris van de ambtenaar per maand. Het salaris is het bedrag van de schaal dat op de ambtenaar van toepassing is op het moment dat het ontslag wordt verleend.
Artikel 6.7 verrekening vakantie-uren bij overlijden
Als de ambtenaar overlijdt, wordt de aanspraak op alle opgebouwde en nog niet opgenomen vakantie-uren uitbetaald.
Artikel 6.9 verlof op feestdagen
Op een feestdag heb je vrij, tenzij de dag al op een vrije dag valt. Aangezien de deeltijder al vrij heeft als de feestdag op zijn vrije dag valt, heeft hij geen recht op verlof op een ander moment.
Als 1 mei op een zondag valt, dan heeft de ambtenaar met een vast rooster geen recht op een extra vrije dag. De ambtenaar met een wisselend rooster krijgt, ongeacht of hij werkt, dan ook geen extra vrije dag. Valt 1 mei echter op een maandag waardoor de ambtenaar met een vast rooster een extra vrije dag heeft, dan krijgt de ambtenaar met een wisselend rooster ook een extra vrije dag. Het maakt niet uit of hij op die maandag wel of niet werkt. De ambtenaar met een vast rooster die niet op maandag werkt krijgt geen extra vrije dag.
Artikel 6.11 algemene bepalingen
In deze toelichting wordt uitgelegd wat onder bloed- en aanverwantschap verstaan wordt in deze paragraaf. Bloedverwantschap ontstaat door geboorte, door afstamming van dezelfde voorvader. Een erkenning, een gerechtelijke vaststelling van vaderschap of een adoptie wordt gelijkgesteld met geboorte.
Aanverwantschap is de relatie tussen de ene partner en de bloedverwanten van de andere partner of geregistreerde partner (bijvoorbeeld de zuster of broer van uw partner is uw aanverwant).
Graden van bloed- en aanverwantschap
Artikel 6.12 calamiteitenverlof, ander kort verzuimverlof en overlijdensverlof
De basis van dit artikel is artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg, dat het calamiteiten- en ander kortdurend verzuimverlof beschrijft.
Artikel 6.14 adoptie- en pleegzorgverlof
De ambtenaar heeft recht op zes weken betaald verlof bij de adoptie van een kind of het opnemen van een pleegkind. Het recht bestaat gedurende 26 weken en vangt aan vier weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie of pleegzorg begint.
Het verlof kan gespreid worden opgenomen.
De datum van opname moet blijken uit de officiële documenten rondom de adoptie of de pleegzorg. Als er meerdere kinderen tegelijk worden geadopteerd, bestaat één keer recht op adoptieverlof. Het voornemen tot het opnemen van het verlof wordt uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof gemeld. Er wordt voor de periode van het verlof via de werkgever een uitkering aangevraagd bij UWV. De uitkering wordt gestort op rekening van de werkgever. De ambtenaar dient daarom mee te werken aan de aanvraag van de uitkering bij UWV en de betaling daarvan aan de werkgever.
Voor verdere uitwerking van dit artikel is de Wet arbeid en zorg van toepassing
Artikel 6.15 kortdurend zorgverlof
Tijdens het kortdurend zorgverlof wordt het salaris en de toegekende salaristoelage(n) voor 70% betaald. In overleg, en slechts met instemming van beide partijen, kan het in te houden salaris en de toegekende salaristoelage(n) ook met het vakantieverlof verrekend worden. De berekeningsgrondslagen voor pensioen en dergelijke blijven op 100% salaris en de toegekende salaristoelage(n) staan. Dit betekent dat er geen wijziging in premies en andere inhoudingen is.
De kring personen ten behoeve van wie het kortdurend zorgverlof kan worden opgenomen, wordt genoemd onder a t/m e van het eerste lid.
Op grond van het tweede lid kan per jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week aan zorgverlof worden opgenomen. Dit betekent dat de ambtenaar met een volledige aanstelling maximaal 72 (2 x 36 uur) uur zorgverlof binnen 12 maanden kan opnemen.
Voor het kind of stiefkind van de ambtenaar of de partner is het thuis- of uitwonend zijn niet relevant. Alleen voor een pleegkind geldt voor het recht op langdurend zorgverlof dat uit de gemeentelijke basisadministratie moet blijken dat het kind op hetzelfde adres woont als de ambtenaar en door hem in zijn gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed.
Het kan voorkomen dat eerst calamiteitenverlof en vervolgens zorgverlof aan de ambtenaar wordt verleend.
Artikel 6.16 langdurend zorgverlof
In het eerste lid is geregeld dat de ambtenaar recht heeft op doorbetaling van 50% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de uren dat hij langdurend zorgverlof geniet. Het inkomen gedurende het langdurend zorgverlof kan worden aangevuld met het opgebouwde spaartegoed uit de levensloopregeling. De voorwaarden hiervoor zijn opgenomen in paragraaf 8.
Er is recht op langdurend zorgverlof ingeval de naaste voor wie gezorgd moet worden ziek of hulpbehoevend is.
De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) geeft aan dat de ambtenaar recht heeft op langdurend zorgverlof voor de verzorging van zijn naasten. Deze worden genoemd in artikel 6.15 eerste lid.
Voor het kind of stiefkind van de ambtenaar of de partner is het thuis- of uitwonend zijn niet relevant. Alleen voor een pleegkind geldt voor het recht op langdurend zorgverlof dat uit de gemeentelijke basisadministratie moet blijken dat het kind op hetzelfde adres woont als de ambtenaar en door hem in zijn gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed.
Het tweede lid bepaalt dat het recht op langdurend zorgverlof in elke achtereenvolgende periode van 12 kalendermaanden maximaal zesmaal de arbeidsduur per week bedraagt. De standaardvorm voor langdurend zorgverlof is dat de ambtenaar gedurende 12 weken verlof opneemt voor de helft van zijn aanstelling. De ambtenaar kan de werkgever verzoeken om meer verlof per week op te nemen gedurende minder dan 12 weken. Ook is spreiding van het verlof over meer weken mogelijk; hieraan is een maximum verbonden van 18 weken.
De ambtenaar heeft een aanstelling van 36 uur per week. Voor de verzorging van zijn partner die levensbedreigend ziek is, vraagt hij langdurend zorgverlof. Hij wil 24 uur per week blijven werken. Hij heeft recht op zes maal 36 uur = 216 uur langdurend zorgverlof. Hij heeft 12 uur langdurend zorgverlof per week. In totaal kan hij 216/12= 18 weken gebruikmaken van langdurend zorgverlof.
De Wazo bepaalt dat de aanvraag voor het verlof tenminste twee weken voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk ingediend moet worden. De ambtenaar geeft hierbij aan wat de reden van het verzoek om verlof is en voor wie gezorgd zal gaan worden. Bij de verlofaanvraag geeft de ambtenaar ook aan hoe hij het verlof wil opnemen en wat de ingangsdatum is.
De werkgever moet uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof op het verzoek beslissen; laat de werkgever dit na dan gaat het verlof in op de door de ambtenaar aangevraagde wijze. De werkgever kan het langdurend zorgverlof weigeren ingeval van zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het belang van de ambtenaar daarvoor op grond van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet in dat geval in overleg treden met de ambtenaar om te onderzoeken of een andere invulling van het langdurend zorgverlof tot de mogelijkheden behoort.
Het verlof eindigt door het verstrijken van de periode waarvoor het verlof is verleend. Als de naaste tijdens het verlof overlijdt of niet meer levensbedreigend ziek is, eindigt het verlof de dag volgend op de dag waarop deze omstandigheid zich heeft voorgedaan.
Arbeidsongeschiktheid schort het langdurend zorgverlof niet op. Ingeval van samenloop tussen langdurend zorgverlof en arbeidsongeschiktheid heeft de ambtenaar na zeven kalenderdagen arbeidsongeschiktheid recht op zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). De vermindering van de duur van de vakantie wordt beëindigd.
De opname van langdurend zorgverlof heeft geen consequenties voor:
De pensioenaanspraken blijven ongewijzigd evenals de te betalen pensioenpremies. Ook aanspraken op een eventuele werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering blijven gehandhaafd. De daarvoor geldende premies zijn gebaseerd op het uitbetaalde sociaal verzekeringsloon.
Artikel 6.21 recht op onbetaald verlof
Het verzoek van de ambtenaar om onbetaald verlof wordt ingewilligd tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Hiervan is onder meer sprake als honorering van het verzoek zou leiden tot een dusdanige kleine aanstelling dat dit leidt tot bijvoorbeeld roostertechnische problemen. Als het verzoek van de ambtenaar niet ingewilligd kan worden, komen partijen in onderling overleg tot een oplossing die zoveel mogelijk recht doet aan de belangen van de ambtenaar.
Het eerste lid bepaalt dat de periode van verlof voor een ambtenaar minimaal één maand en maximaal 18 maanden bedraagt. Voor de maximale duur van het verlof is aansluiting gezocht bij de sociale zekerheidswetgeving. In deze wetgeving is bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.
Na afloop van het verlof keert de ambtenaar terug in de functie die hij voor aanvang van dat verlof vervulde tenzij er zwaarwegende omstandigheden zijn aan te voeren die terugkeer naar deze functie belemmeren.
Het derde lid bepaalt dat als de werkgever en ambtenaar beiden wensen af te wijken van de voorwaarden zoals die worden genoemd in het eerste en tweede lid, dat op basis van dit lid mogelijk is. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het toekennen van verlof dat korter dan een maand duurt.
Het zevende lid houdt niet in dat het verlof automatisch ingetrokken wordt wanneer een ambtenaar betaalde arbeid verricht over de uren dat hij onbetaald verlof geniet. Het artikel biedt hiertoe enkel de mogelijkheid. In sommige gevallen is het denkbaar dat ook de werkgever een belang heeft bij, of geen nadeel ondervindt van, betaalde activiteiten van de ambtenaar.
Het negende lid bepaalt dat onbetaald verlof ten behoeve van vervroegde uittreding van een periode van drie jaar direct voorafgaand aan pensionering slechts kan worden geweigerd als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. De werkgever mag dit argument niet lichtvaardig gebruiken. Het dienstbelang van de werkgever dient zodanig zwaarwegend te zijn dat het belang van de ambtenaar daarvoor naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.
Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen:
Artikel 6.22 aanspraken tijdens het onbetaald verlof
In het eerste lid is geregeld dat over de opgenomen uren van onbetaald verlof geen opbouw van vakantie-uren plaatsvindt.
De ambtenaar heeft volgens het tweede lid gedurende de periode van verlof geen recht op uitkeringen, tegemoetkomingen, toelagen en vergoedingen. Hierbij moet ook gedacht worden aan kostenvergoedingen of bijvoorbeeld een telefoon. Wanneer de werkgever gedurende de periode van onbetaald verlof een vergoeding voor bijvoorbeeld het volgen van een studie of een opleiding wil verstrekken, is dat mogelijk.
Een uitzondering op het tweede lid is de toelage overgangsrecht (TOR). De medewerker blijft gedurende de periode van verlof recht houden op de TOR.
Opname van het onbetaalde verlof heeft geen gevolgen voor de uitkeringsrechten van de ambtenaar na de periode van verlof. In de socialezekerheidswetgeving is immers bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.
Het vierde lid bepaalt het volgende. Bij onbetaald verlof blijft het eigen deel van de pensioenpremie voor rekening van de ambtenaar. De werkgever draagt zorg voor de afdracht van de premies maar verhaalt deze afdracht op de ambtenaar. Wanneer het verlof langer duurt dan drie maanden betaalt de ambtenaar vanaf de vierde maand van het onbetaald verlof zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel. Bij deeltijdverlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.
De mate van opbouw van pensioen tijdens onbetaald verlof is geregeld in het pensioenreglement. Het vierde lid regelt de premieverdeling tussen de werkgever en de ambtenaar. Hieronder wordt aangegeven in welke mate pensioen wordt opgebouwd, hoe de premieverdeling is geregeld en hoe de werkgever de premie moet verhalen op de ambtenaar.
Bij onbetaald verlof vindt gedurende de gehele verlofperiode de pensioenopbouw plaats alsof er geen sprake van verlof is (artikel 3:4, eerste lid van het pensioenreglement). De ambtenaar blijft dus ongewijzigd pensioen opbouwen.
Als een ambtenaar onbetaald verlof opneemt (ongeacht of het wordt gefinancierd door levensloop) voor een periode van drie maanden of korter dan blijft de premieafdracht ongewijzigd. De werkgever betaalt dus 70% van de premie en de ambtenaar 30%.
Als de ambtenaar onbetaald verlof wil opnemen voor langer dan drie maanden betaalt hij vanaf de vierde maand de volledige pensioenpremies zelf.
Voor de pensioenvormen ANW en, AAOP (arbeidsongeschiktheidspensioen) vindt geen opbouw plaats. Er moet wel premie worden afgedragen. Met die premie worden de uitkeringen gefinancierd van (ex)-deelnemers van het ABP die recht hebben op die uitkering. Hieraan kunnen de premiebetalers geen rechten ontlenen.
Als de ambtenaar onbezoldigd verlof geniet dan kan het bedrag dat de werkgever moet verhalen op de ambtenaar niet verrekend worden met een betaling vanuit de veiligheidsregio aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de veiligheidsregio op de ambtenaar. De veiligheidsregio dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt.
Artikel 6.23 samenloop onbetaald verlof met arbeidsongeschiktheid
Tijdens de opnameperiode van volledig verlof is de ambtenaar in beginsel niet verzekerd voor de ZW, WIA en WAO aangezien er in die periode geen loon en daardoor ook geen sociale zekerheidspremies worden betaald. De werknemer ondervindt na afloop van de verlofperiode geen nadeel voor de toepassing van de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, mits dit verlof maximaal 18 maanden duurt.
Het eerste lid bepaalt dat bij gedeeltelijk verlof de periode van verlof stopt bij arbeidsongeschiktheid na twee weken. Op grond van de wet geldt als eerste ziektedag de dag dat de ambtenaar zijn functie niet meer kan vervullen wegens arbeidsongeschiktheid.
Als volgens het tweede lid sprake is van volledig verlof kan besloten worden bij arbeidsongeschiktheid van de ambtenaar die langer dan 14 kalenderdagen duurt, de periode van verlof te beëindigen. Hiervan kan enkel sprake zijn wanneer een ambtenaar tussentijds verlof geniet, dus verlof dat niet voorafgaand aan pensionering wordt genoten. Uitgangspunt is echter bij volledig verlof dat de periode van verlof niet stopt bij arbeidsongeschiktheid.
Artikel 6.24 samenloop onbetaald verlof met zwangerschaps- en bevallingsverlof
Op grond van hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg bestaat een onaantastbaar recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. In verband met het bijzondere karakter van dat verlof is bepaald dat het onbetaalde verlof eindigt bij samenloop met zwangerschapsverlof. Aan de ambtenaar die met zwangerschaps- en bevallingsverlof is, wordt op grond van artikel 6.33 (zwangerschaps- en bevallingsverlof) het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald.
Artikel 6.33 zwangerschaps- en bevallingsverlof
Zwangerschap wordt niet als arbeidsongeschiktheid beschouwd. Een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en eventuele door de zwangerschap veroorzaakte arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan de bevalling telt niet mee voor de ontslagtermijn van 24 maanden wegens arbeidsongeschiktheid. De periode van zwangerschapsverlof telt niet mee voor de termijn van 6 maanden arbeidsongeschiktheid waarna de vakantieopbouw stopt. Zie ook artikel 6.3.
De ambtenaar heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof van totaal minimaal 16 weken. Het zwangerschapsverlof is het verlof tot en met de dag van de feitelijke bevalling. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling.
Het zwangerschapsverlof bij een eenling duurt minimaal vier weken en maximaal zes weken tot aan de datum van de bevalling.
Bij zwangerschap van een meerling duurt het zwangerschapsverlof minimaal acht weken en maximaal 10 weken tot aan de datum van bevalling.
Het bevallingsverlof duurt minimaal tien weken en maximaal zoveel langer als het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft geduurd. Als de bevalling eerder of later plaatsvindt dan was verwacht, kan dit invloed hebben op de totale duur van het verlof.
De ambtenaar moet tijdig aangeven vanaf wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Bij de aanvraag voor zwangerschaps- en bevallingsverlof moet de ambtenaar met een verklaring vaneen arts of verloskundige aangeven, wanneer zij verwacht te bevallen.
Als de ambtenaar eerder bevalt dan de verwachte bevallingsdatum wordt het resterende
zwangerschapsverlof bij het bevallingsverlof opgeteld. De totale duur van het zwangerschaps-en bevallingsverlof blijft gelijk.
In het vierde lid wordt aangegeven dat in geval van ziekenhuis opname van het kind het bevallingsverlof met de duur van de ziekenhuisopname wordt verlengd tot een maximum van tien weken. De bedoeling is dat de moeder altijd de gelegenheid heeft om na de ziekenhuisopname nog 10 weken het kind thuis te verzorgen.
De ambtenaar is uitgerekend op 29 september. Om te bepalen wanneer het zwangerschapsverlof uiterlijk ingaat wordt vanaf de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum, dus 30 september, vier weken teruggerekend. Het zwangerschapsverlof gaat in op 2 september.
De ambtenaar heeft uitgaande van de vermoedelijke datum van bevalling gekozen voor zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof. De bevalling vindt echter na vijf weken zwangerschapsverlof plaats. De resterende week wordt bij het bevallingsverlof opgeteld, zodat dit verlof 11 weken duurt.
Als de ambtenaar later bevalt dan de verwachte bevallingsdatum, heeft dit geen invloed op de gekozen duur van het bevallingsverlof. Dit blijft tien weken. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt langer.
De ambtenaar heeft gekozen voor vijf weken zwangerschapsverlof en 11 weken bevallingsverlof. De bevalling vindt echter pas na zes weken plaats. Zij behoudt het recht op 11 weken bevallingsverlof. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt dan 17 weken.
De ambtenaar is zwanger van een meerling. Zij heeft gekozen voor de minimumduur van het zwangerschapsverlof van acht weken, en niet voor de maximumduur van 10 weken. Zij kan de twee weken verschil niet meenemen naar het bevallingsverlof, omdat het zwangerschapsverlof niet minder dan zes weken heeft bedragen (lid 3).
De bevalling vindt echter pas na negen weken plaats. Zij behoudt het recht op 10 weken bevallingsverlof. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt dan 19 weken.
Als de ambtenaar volledig ziek is binnen zes weken voorafgaand aan de verwachte bevallingsdatum, maar het zwangerschapsverlof is nog niet ingegaan, worden deze ziektedagen in mindering gebracht op de totale duur van het zwangerschapsverlof. Op het moment dat ze in week 5 beter is, gaat zij gewoon weer aan het werk. Deze werkdagen tellen dan niet mee in het zwangerschapsverlof.
De ambtenaar heeft gekozen voor vier weken zwangerschapsverlof en 12 weken bevallingsverlof. Vijf weken voor de verwachte bevallingsdatum wordt zij ziek. Zij bevalt wel op de verwachte bevallingsdatum. In dat geval wordt een week in mindering gebracht op de totale duur van het verlof. Het bevallingsverlof duurt dan nog 11 weken.
De definitie van passende arbeid komt overeen met de definitie die sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) in artikel 7:658a BW is opgenomen.
De vraag wat passende arbeid is, moet in elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden worden beantwoord. Als leidraad geldt dat het moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de werkzaamheden waartoe de ambtenaar nog in staat is. Hierbij geldt dat naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht. Als dat het geval is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat hij concessies doet met betrekking tot de door hem te verrichten werkzaamheden, als re-integratie in de eigen functie niet tot de mogelijkheden behoort. Dit leidt ertoe dat arbeid die in eerste instantie niet als passend moet worden aangemerkt, op een later moment wel als passend kan worden aangemerkt.
Eerst dient te worden nagegaan of de eigen arbeid, al dan niet met aanpassingen, of een andere organisatie van het werk, naar verwachting nog zal kunnen worden verricht. Als dat het geval is, dan zullen de werkgever en ambtenaar hun inspanningen in eerste instantie daarop richten. Dit sluit niet uit dat de ambtenaar tijdelijk ander werk kan verrichten, mits hij daartoe in staat is en dit niet belemmerend is voor het herstelproces en voor zover dit werk in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer diens arbeidsverleden en werkervaring. Behoort terugkeer naar de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden, dan is een bredere oriëntatie nodig. Hierbij moet in eerste instantie zo dicht mogelijk worden aangesloten bij de laatst overeengekomen functie. Als (binnen een redelijke termijn) dergelijke arbeid noch bij de eigen werkgever, noch bij een derde voorhanden is, mag van de ambtenaar worden verlangd, dat hij zich wat betreft door hem te aanvaarden arbeid ruimer opstelt. In de jurisprudentie is dit betreffende het begrip passende arbeid een algemeen aanvaard uitgangspunt.
De vraag welke arbeid als passende arbeid kan worden beschouwd, is in eerste instantie ter beoordeling van de werkgever, eventueel met advies van de arbodeskundige. Als de werkgever twijfelt over de vraag of de arbeid passend is, kan hij daarover een op grond van artikel 30, eerste lid, onder f, Wet Suwi, een deskundigenoordeel vragen aan UWV, als onafhankelijke deskundige. Ook de ambtenaar heeft deze mogelijkheid. Voor de rechtsbescherming van de ambtenaar is belangrijk dat wanneer de werkgever besluit op grond van artikel 7.12 het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te verminderen, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsnog aan de ambtenaar worden uitbetaald als deze op grond van een deskundigenoordeel in het gelijk wordt gesteld.
Het begrip passende arbeid speelt een rol in de verplichting van de werkgever - als de ambtenaar arbeidsongeschikt is - te zoeken naar passende arbeid (artikel 7.6). Daarnaast is de ambtenaar verplicht passende arbeid te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7:7).
Artikel 7.12, 7.13 en 12.9 maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar passende arbeid te aanvaarden te sanctioneren.
De ambtenaar die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werkzaamheden verricht met oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft over die uren ingevolge artikel 7.4 vijfde lid, recht op 100% doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze werkzaamheden kunnen lager bezoldigd zijn dan de eigen arbeid. Over de invulling van deze werkzaamheden maakt de werkgever heldere afspraken met de ambtenaar. De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbodienst. Bij het maken van de afspraken tussen de werkgever en ambtenaar kan worden gedacht aan het aantal uren dat een ambtenaar op bepaalde dagen moet gaan werken, wat de aanvangs en vertrektijden zijn, welke taken de ambtenaar moet gaan uitvoeren en wie zijn werkzaamheden aanstuurt. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7.6.
De ambtenaar is verplicht deze werkzaamheden te aanvaarden, wanneer deze worden aangeboden (artikel 7.7). Artikel 7.12, 7.13 en 12.9 maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar werkzaamheden in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.
De ambtenaar die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid scholing volgt met het oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft ingevolge artikel 7.4 vijfde lid, over deze uren recht op de doorbetaling van zijn volledige het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Gedacht kan worden aan scholing die het mogelijk maakt dat de ambtenaar op een andere wijze zijn eigen functie weer volledig kan verrichten. Ook kan scholing worden gezocht die de ambtenaar in staat stelt een passende functie uit te kunnen oefenen. Over de specifieke scholing moeten de ambtenaar en de werkgever afspraken maken. De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7.6.
De ambtenaar is verplicht de scholing te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7.7). Artikel 7.12, 7.13 en 12.9 maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar scholing in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.
Van een dienstongeval is sprake als het ongeval naar tijd en plaats een directe relatie heeft met de dienst (in de dienst) en de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden (door de dienst).
Op grond van deze definitie is een ongeval tijdens het woon-werkverkeer geen dienstongeval in de zin van dit artikel. Een ongeval tijdens het beroepshalve deelnemen aan het verkeer, het maken van dienstreizen, en het gaan van de ene werkplek naar de andere is dat wel.
Bij schuld of nalatigheid van de ambtenaar is geen sprake van arbeidsongeschiktheid in en door de dienst. Voorbeelden van zulke gedragingen zijn onnodig risico’s nemen of handelen in strijd met gegeven instructies, veiligheidsvoorschriften, verkeerswetgeving en dergelijke. Bij ‘normale’ onoplettendheid of onvoorzichtigheid, inherent aan de uitvoering van de werkzaamheden, spreken we niet van schuld of nalatigheid van de ambtenaar.
Artikel 7.2 begin en einde van de arbeidsongeschiktheid
De ambtenaar moet zich ziek melden volgens de procedure die de werkgever heeft opgesteld. In artikel 7.6 is geregeld welke onderdelen in ieder geval in deze procedure moeten staan.
De werkgever laat zich bij het naleven van zijn verplichtingen op grond van de
Arbeidsomstandighedenwet bijstaan door deskundige ambtenaren uit de organisatie en een arbodienst. De arbodienst moet in ieder geval worden ingeschakeld bij:
De arbodeskundige geeft een medisch oordeel over de gezondheid van de ambtenaar en adviseert de werkgever. Het is echter de werkgever die beslist over de te nemen vervolgstappen. Als het besluit van de werkgever afwijkt van het advies van de arbodeskundige, zal de werkgever het besluit goed moeten kunnen motiveren.
Als een ambtenaar tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt wordt, wordt dit beschouwd als een ‘normale’ arbeidsongeschiktheid. Het gevolg hiervan is dat als hij handelt volgens de procedure er geen verlofuren worden afgeschreven. De ambtenaar die in het buitenland is, moet daarnaast een verklaring van een bevoegde arts hebben. Met een aantal landen is een verdrag gesloten waarin is opgenomen bij welke officiële instantie de arts aangesloten moet zijn om als bevoegde arts erkend te worden.
Is de ambtenaar in een niet-verdragsland met vakantie dan volstaat een verklaring van de behandelend arts of kan de ambtenaar verplicht worden een arts te bezoeken in het buitenland waarmee de Arbo-dienst afspraken heeft.
Is de ambtenaar niet in staat om naar Nederland te reizen dan dient dit ook uit een schriftelijke verklaring van een bevoegde arts te blijken.
Als de datum van arbeidsgeschiktheid volgens de Arbo-dienst niet samenvalt met de datum waarop de ambtenaar zijn werkzaamheden heeft hervat geldt de datum die door de Arbo-dienst is vastgesteld.
Hervat de ambtenaar eerder het werk dan de arbodienst heeft aangegeven dan zal in de regel afstemming met de werkgever over de datum van geschiktverklaring mogelijk zijn. Als de ambtenaar later het werk hervat dan is vermeld op de geschiktverklaring, draagt hij zelf zorg voor de afstemming met de arbodienst. Indien de arbodienst niet instemt met de latere werkhervatting, kan inhouding van salaris en de toegekende salaristoelage(n) op grond van artikel 3.2 eerste lid plaatsvinden.
Artikel 7.3 onderbreking perioden van arbeidsongeschiktheid
Perioden van arbeidsongeschiktheid worden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangemerkt mag worden als arbeidsongeschiktheid. Dit heeft tot gevolg dat perioden van arbeidsongeschiktheid die onderbroken worden door het zwangerschaps- en bevallingsverlof in principe niet mogen worden samengeteld aangezien er door het verlof een onderbreking van vier weken of meer plaatsvindt tussen de perioden van arbeidsongeschiktheid. Als de arbeidsongeschiktheid echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, én de arbeidsongeschiktheid wordt redelijkerwijs geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, worden deze periodes samengeteld.
Een vrouwelijke ambtenaar is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij, waarna zij op 29 maart 2006 (na twee weken) weer arbeidsongeschikt wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan vier weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als de eerste ziektedag. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 15 juli 2006 (dit is zes maanden en twee weken na 1 januari 2006) worden teruggebracht naar 90%. Op 15 januari 2007 worden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervolgens teruggebracht naar 75% en per 15 januari 2008 naar 70%.
Een vrouwelijke ambtenaar is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot en met 20 augustus 2006. Op 21 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog arbeidsongeschikt. Er zijn dan twee mogelijkheden:
De arbeidsongeschiktheid na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de arbeidsongeschiktheid voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) begint te lopen. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 21 oktober 2006 (dit is zes maanden en 16 weken na 1 januari 2006) worden teruggebracht naar 90%. Op 21 april 2007 worden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 april 2008 naar 70%.
De arbeidsongeschiktheid na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de arbeidsongeschiktheid voor dat verlof. In dit geval geldt 21 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) begint te lopen. Dit betekent dat op 21 februari 2007 (dit is zes maanden na 21 augustus 2006) het salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden teruggebracht tot 90%. Op 21 augustus 2007 worden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 augustus 2008 naar 70%.
Artikel 7.4 recht op salaris en de toegekende salaristoelage(n)
In het eerste tot en met het vierde lid worden de hoofdregels van de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid weergegeven. Met ingang van de eerste ziektedag worden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedurende zes maanden volledig doorbetaald. Hierna heeft de ambtenaar gedurende de zevende maand tot en met de twaalfde maand recht op 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) . Na twaalf maanden van arbeidsongeschiktheid heeft de ambtenaar recht op 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid heeft de ambtenaar recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) tot het einde van zijn dienstverband. Tijdens zijn vakantieverlof wordt de korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdelijk stopgezet en ontvangt de ambtenaar zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) overeenkomstig artikel 6.1.
Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mag worden aangemerkt als arbeidsongeschiktheid. Het eerste tot en met vierde lid, die de hoogte van de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bepalen tijdens arbeidsongeschiktheid, zijn niet van toepassing bij zwangerschaps- en bevallingsverlof, zie artikel 6.33 en 6.34.
Op grond van de Ambtenarenwet is de loondoorbetalingsverplichting bij een zieke ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, korter. Tot 2018 is deze termijn 13 weken waarna ontslag kan volgen. Wordt de ambtenaar niet ontslagen, dan loopt de loondoorbetalingsperiode ook langer door. In 2018 wordt de Wet werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt de loondoorbetalingstermijn mogelijk verkort.
De definities met betrekking tot passende arbeid, werkzaamheden en scholing in het kader van de re-integratie zijn opgenomen in artikel 7.1.
De ambtenaar die gedurende het tweede ziektejaar en daarna voor minimaal 50% van zijn arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid of werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of scholing volgt als genoemd in het vijfde lid, heeft op grond van het zevende lid recht op een bonus van 5%, berekend over het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij recht heeft ingevolge dit artikel. Deze bonus geeft naast de betaling van 100% over de gewerkte uren en uren van scholing in het kader van de re-integratie een extra re-integratiestimulans voor de ambtenaar. Een ambtenaar heeft in het eerste ziektejaar geen recht op de bonus.
In artikel 6.33 is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Dit geldt ook als de ambtenaar arbeidsongeschikt is tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft met andere woorden voorrang boven de financiële aanspraken die gelden tijdens arbeidsongeschiktheid.
De periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof waarin de zwangerschap gepaard gaat met stoornissen en complicaties, mag niet worden meegeteld voor de berekening van de termijn als bedoeld in het eerste tot en met vierde lid. Als dat wel het geval zou zijn, zou de medewerkster die zwangerschapsgerelateerd arbeidsongeschikt is, eerder geconfronteerd worden met een verlaging van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze verlaging kan alleen vrouwen treffen en is daarom strijdig met het gelijke behandelingsrecht. In dit lid is daarom geregeld dat de periode van de zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid de termijnen als bedoeld in het eerste tot en met vierde lid opschort. Dit houdt in dat het langer duurt voordat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van betrokkene op een lager niveau gesteld worden.
Een medewerkster is met ingang van 1 februari 2006 arbeidsongeschikt vanwege een hernia. Zij wordt hersteld verklaard op 1 mei 2006 (zij is dan drie maanden arbeidsongeschikt). Op 15 mei 2006 valt zij uit wegens zwangerschapsklachten (minder dan vier weken van herstel) en herstelt hiervan met ingang van 15 juni 2006 (één maand arbeidsongeschikt). Met ingang van 1 juli 2006 valt zij voor vier maanden uit wegens een hernia (minder dan vier weken van herstel). Als gevolg van de samentelregeling uit artikel 7.3, worden ziekteperiodes samengeteld als er minder dan vier weken van herstel tussen ligt. Op grond van het tweede lid zou de medewerkster dan met ingang van 1 september 2006 (dan zijn in totaal – de korte periodes van herstel niet meegerekend – zes maanden van arbeidsongeschiktheid verstreken), recht hebben op 90% van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n) . De periode van zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid schort de periode van de hoogte van de loondoorbetaling echter op. De medewerkster is één maand zwangerschapsgerelateerd arbeidsongeschikt geweest. Als gevolg hiervan worden haar salaris en de toegekende salaristoelage(n) met ingang van 1 oktober 2006 naar 90% bijgesteld.
Let wel, het achtste lid ziet alleen op een opschorting van de periode bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid. Als een medewerker zeven maanden arbeidsongeschikt is en na drie weken herstel uitvalt als gevolg van arbeidsongeschiktheid die gerelateerd is aan de zwangerschap, dan heeft zij op grond van het tweede lid recht op 90% doorbetaling van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens deze zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid. De periode van de zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid schort de berekening van de periode, bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid, op.
In artikel 7.14 is de samenloop van salaris en de toegekende salaristoelage(n) bij arbeidsongeschiktheid met het ziekengeld geregeld.
Zie voor de samentelregeling ook het voorbeeld opgenomen bij artikel 7.3.
Als de ambtenaar na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de tewerkstelling (artikel 7.8 tweede lid), ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de tewerkstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar weer arbeidsongeschikt wordt in deze aanstelling beginnen de termijnen van dit artikel opnieuw te lopen.
De berekening van het minimumloon is naar rato van de omvang van het dienstverband.
In bepaalde gevallen kan het zijn dat een korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet redelijk is en dat in een dergelijk geval doorbetaling van het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) dient plaats te vinden. Deze afweging wordt in ieder geval gemaakt als er sprake is van een zodanige gezondheidssituatie dat het levenseinde van de ambtenaar, volgens objectieve medische maatstaven, nabij is. Alvorens een dergelijk besluit te nemen, kan advies worden gevraagd aan de bedrijfsarts of de gezondheidssituatie van de ambtenaar levensbedreigend is en of zijn leven op korte termijn ernstig gevaar loopt.
Artikel 7.5 deskundigenoordeel
Zowel de werkgever als de ambtenaar kunnen bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen, ook wel second opinion genoemd, als er verschil van mening is over:
De arbodeskundige beoordeelt in eerste instantie de geschiktheid van de ambtenaar om te werken. Als de ambtenaar of de werkgever het niet eens zijn met de arbodeskundige kunnen zij elk een second opinion aanvragen bij UWV.
Als de ambtenaar vindt dat er wel passende arbeid is binnen de VrAA of dat de werkgever onvoldoende re-integratieactiviteiten onderneemt, kan hij daarover een deskundigenoordeel vragen bij UWV. Is UWV van mening dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet nakomt, dan kan de termijn waarbinnen de werkgever het loon moet doorbetalen zonder toekenning van een Wia-uitkering verlengd worden. Dit komt neer op een verlenging van de Wia-wachttijd. De verlenging duurt maximaal 52 weken en is afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim van de werkgever.
De aanvraag van een deskundigenoordeel heeft géén opschortende werking en leidt niet tot een wijziging in het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar. Als de werkgever het salaris en de toegekende salaristoelage(n) heeft gestopt, hoeft de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet te worden hervat op het moment dat de ambtenaar een deskundigenoordeel aanvraagt.
Het deskundigenoordeel is een advies en dus geen bindende uitspraak. Als de werkgever het advies van UWV niet opvolgt en een tegengesteld besluit neemt, kan de ambtenaar tegen dit besluit bezwaar aantekenen bij de werkgever.
Artikel 7.6 verplichtingen werkgever
De werkgever moet, na instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR), voor ziek- en hersteldmeldingen een procedure opstellen. Alle ambtenaren worden hierover tijdig geïnformeerd. In deze procedure zijn regels opgenomen hoe de ambtenaar zich moet ziek- en hersteldmelden, op welke tijden hij thuis moet blijven, hoe hij contact houdt met zijn werkgever en dergelijke.
De verplichtingen van de werkgever in het tweede tot en met het vijfde lid zijn afkomstig uit de Wet verbetering poortwachter (Wvp), de WIA en de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar. De werkgever moet ten aanzien van een arbeidsongeschikte ambtenaar zo snel mogelijk maatregelen treffen die de terugkeer naar het eigen werk bevorderen. Aanpassing van de werkplek, splitsing van taken, vermindering van de arbeidsduur kunnen onderdeel uitmaken van deze maatregelen.
De arbodeskundige moet na zes weken arbeidsongeschiktheid een probleemanalyse opstellen en een advies uitbrengen over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. Op basis van het advies wordt door de werkgever en de ambtenaar binnen twee weken een plan van aanpak opgesteld. In het plan van aanpak is in ieder geval opgenomen wie de casemanager is, wat het doel van de re-integratieactiviteiten is en welke inspanningen van werkgever en ambtenaar verwacht worden. Ook wordt hierin opgenomen welke afspraken gemaakt worden over contact met behandelaars, of een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld en welke termijnen en evaluatiemomenten worden afgesproken. Het plan van aanpak wordt zo vaak als nodig is, geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Over de voortgang van de activiteiten moet de werkgever minimaal eenmaal per zes weken met de ambtenaar contact hebben. Van deze contacten moet een schriftelijk verslag gemaakt worden. Dit verslag vormt samen met overige informatie die van belang is voor de re-integratie van de ambtenaar het re-integratieverslag.
Als duidelijk is dat de eigen functie niet meer kan worden verricht, moet de werkgever in het eerste ziektejaar nagaan of andere passende arbeid binnen de eigen organisatie mogelijk is. Onder eigen organisatie wordt niet alleen het organisatie-onderdeel verstaan maar de hele VrAA. Dit wordt de re-integratie binnen het "eerste spoor" genoemd.
Als binnen de VrAA geen werk voorhanden is, moet de werkgever zich inspannen om re-integratie van de ambtenaar bij een andere organisatie mogelijk te maken.
Dit wordt de re-integratie binnen het "tweede spoor" genoemd. Aan het einde van het eerste ziektejaar zullen de re-integratie-activiteiten zowel van werkgever als van de medewerker ook gericht moeten zijn op werkhervatting buiten de eigen organisatie. Re-integratie-activiteiten met het oog op werk bij een andere werkgever kunnen alleen achterwege blijven als er nog concreet perspectief bestaat op werkhervatting in het eigen bedrijf. Het UWV zal de aanvraag voor een WIA slechts in behandeling nemen als blijkt dat de werkgever aan deze verplichting heeft voldaan.
Het UWV beoordeelt of de werkgever voldoende aan deze verplichtingen heeft voldaan. Als het UWV van mening is dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, kan zij een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat voor de werkgever de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken nog eens met maximaal 52 weken kan worden verlengd, alvorens het UWV de aanvraag om een Wia-uitkering in behandeling neemt. Het UWV heeft in het kader van de beoordeling van de bemiddeling van langdurig zieke medewerkers beleidsregels opgesteld. Deze zijn te vinden in het beleidsstuk "Beoordelingskader Poortwachter" gepubliceerd op de website van het UWV ( http://www.uwv.nl/).
Afspraken over de te verrichten werkzaamheden en de te volgen scholing moeten worden neergelegd in het plan van aanpak. De werkgever laat zich bij het maken van de afspraken bijstaan door een arbodeskundige.
Onder het treffen van maatregelen worden ook het verrichten van werkzaamheden in het kader van de re-integratie en het volgen van noodzakelijke scholing in het kader van de re-integratie, bedoeld in artikel 7.4 begrepen. Doel van deze maatregelen is terugkeer in de eigen arbeid dan wel plaatsing in een passende functie.
Artikel 7.7 verplichtingen ambtenaar
Het eerste lid geeft aan dat de ambtenaar verplicht is de werkgever alle informatie te geven die voor de uitvoering van de bepalingen bij arbeidsongeschiktheid noodzakelijk zijn. Dit geldt voor het hele hoofdstuk, dus ook als er bijvoorbeeld sprake is van een verplicht medisch onderzoek als bedoeld in artikel 7.9 of bij een WGA- of IVA-uitkering als bedoeld inartikel 7.19. Als de ambtenaar niet meewerkt met het plan van aanpak, niet meewerkt aan zijn re-integratie of zich niet of onvoldoende inzet om weer te gaan werken, kunnen maatregelen op grond van paragraaf 5 worden genomen.
In artikel 7.7 tweede lid en verder zijn de algemene verplichtingen opgenomen die, ook in het derde ziektejaar, in het kader van ziekteverzuim en re-integratie voor de ambtenaar gelden.
De ambtenaar meldt zich ziek volgens de procedure die de werkgever heeft opgesteld. In artikel 7.6 is geregeld welke onderdelen in ieder geval in deze procedure moeten staan.
Het intern organiseren van arbodeskundigen wordt in artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet de maatwerkregeling genoemd. De OR heeft hierover instemmingsrecht.
Als het niet mogelijk is om de maatwerkregeling te organiseren of hierover instemming van de OR te verkrijgen, dan heeft de werkgever de verplichting om een Arbo-dienst of deskundige gecertificeerd conform de Arbeidsomstandighedenwet artikel 14, eerste lid in te schakelen. Dit wordt in artikel 14a Arbeidsomstandighedenwet de vangnetregeling genoemd.
De arbodeskundige geeft een medisch oordeel over de gezondheid van de ambtenaar en adviseert de werkgever. Het is echter de werkgever die beslist over de te nemen vervolgstappen. Als het besluit van de werkgever afwijkt van het advies van de arbodeskundige, zal de werkgever het besluit zeer goed moeten motiveren.
Artikel 7.8 wijze van opdragen passende arbeid
Gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid geldt dat de ambtenaar passende arbeid moet verrichten. Gedurende de eerste 24 maanden kan de ambtenaar niet definitief worden herplaatst in deze passende arbeid. Na 24 maanden gebeurt dat wel. Hieraan worden echter in de 12 maanden na afloop van de eerste 24 maanden voorwaarden verbonden. Deze voorwaarde is voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dat hij met de passende arbeid zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, is dat hij met de passende arbeid 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit benut. Zie verder lid 3 en 4.
Voor definitieve herplaatsing na het derde ziektejaar gelden de voorwaarden van lid 3 en 4 niet meer. De ambtenaar hoeft met de passende arbeid dan niet meer zijn volledige restverdiencapaciteit te benutten (minder dan 35% arbeidsongeschikt) of 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit te benutten (35% tot 80% arbeidsongeschikt).
Bij het opdragen van passende arbeid kunnen twee situaties worden onderscheiden:
de situatie waarin de aanstelling in de oude functie gehandhaafd blijft, maar waarbij de ambtenaar tijdelijk andere arbeid wordt opgedragen; 2. de situatie waarin de aanstelling na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid wordt gewijzigd; de oude functie van de ambtenaar komt te vervallen en deze krijgt een nieuwe functie in passende arbeid.
Door schriftelijk vast te leggen op welke wijze passende arbeid, ook zonder aanpassing van de aanstelling, aan de ambtenaar wordt opgedragen, wordt voor de ambtenaar en de werkgever inzichtelijk wat van de ambtenaar verlangd wordt. Ook is het mogelijk dat de ambtenaar terugkeert in zijn eigenlijke functie. Over de uren dat de ambtenaar deze werkzaamheden verricht, heeft hij recht op de doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) (artikel 7.4 lid 5 NRGA).
Voordat de medewerker aanspraak kan maken op een uitkering ingevolge de WIA, geldt voor hem een wachttijd van 104 weken (de wachttijd voor een WAO-uitkering bedroeg 52 weken). Als het mogelijk zou zijn de arbeidsongeschikte medewerker definitief te herplaatsen binnen twee jaar in een passende functie, zou de situatie ontstaan dat hij naast zijn nieuwe inkomen geen recht heeft op een uitkering op grond van de WIA. De betrokken medewerker is voor zijn nieuwe functie namelijk niet arbeidsongeschikt. Dit is de reden geweest dat een wijziging van de tewerkstelling pas plaatsvindt nadat er twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken.
In het derde en vierde lid van artikel 7.8 NRGA zijn aanvullende voorwaarden opgenomen waaraan moet zijn voldaan voordat de ambtenaar in het derde ziektejaar definitief wordt herplaatst via een wijziging van zijn aanstelling. Er zijn twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan:
De definitieve herplaatsing kan eventueel vooraf worden gegaan door een proefplaatsing. Een belangrijk verschil met de situatie onder 1) is dat bij een definitieve herplaatsing door middel van een wijziging in de tewerkstelling het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar worden aangepast aan het niveau en de omvang van de nieuwe functie. Dit is mogelijk op grond van artikel 7.8 lid 10 NRGA.
Als de ambtenaar definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling, ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de tewerkstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar arbeidsongeschikt wordt in deze functie beginnen de termijnen ingevolge artikel 7.4 NRGA opnieuw te lopen. Als de ambtenaar definitief is herplaatst, wordt voor de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) altijd uitgegaan van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die gelden voor die nieuwe functie.
Naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, mag een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten passende arbeid worden verwacht. Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat deze concessies doet met functie tot door hem te verrichten passende arbeid als re-integratie in de eigen arbeid niet tot de mogelijkheden behoort.
Artikel 7.12 NRGA biedt de mogelijkheid om de inkomsten die een ambtenaar met passende arbeid had kunnen ontvangen geheel in mindering te brengen op zijn salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wanneer de ambtenaar zonder deugdelijke grond de aangeboden passende arbeid weigert. Bij de beoordeling van de 'deugdelijkheid' van de weigeringgrond zal worden meegewogen of de arbeid wel voldoet aan het criterium 'passend'.
De ultieme sanctie op het zonder deugdelijke reden weigeren van passende arbeid is ontslag.
Dit kan binnen 24 maanden, maar ook in de periode van 12 maanden daarna plaatsvinden. Artikel 12.9 NRGA biedt daartoe de mogelijkheid.
Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 3 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee de volledige restverdiencapaciteit wordt ingevuld. Als aan deze voorwaarde wordt voldaan, ontvangt de ambtenaar een hogere uitkering (zie paragraaf 5
Bijzondere uitkering bij ontslag in geval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid van Hoofdstuk 30a Voorzieningen voor Werkloosheid)
In beginsel is sprake van een ontslagverbod binnen 36 maanden na de eerste ziektedag. Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de VrAA een functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de VrAA een passende functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit.
Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 4 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor 35% of meer maar minder dan 80%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee ten minste 50% van de restverdiencapaciteit vervuld wordt. De uitkeringsrechten van de ambtenaar op grond van de WIA en het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen zijn in dit geval groter, dan wanneer de ambtenaar een functie aanvaardt voor minder dan 50% van zijn restverdiencapaciteit. Als de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, is het niet mogelijk hem wegens arbeidsongeschiktheid te ontslaan voordat er 36 maanden zijn verstreken. Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de VrAA een functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de VrAA een passende functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit.
Situationele arbeidsongeschiktheid
In het geval de ambtenaar situationeel arbeidsongeschikt is, zal in de regel geen sprake zijn van verminderde arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA. Als de ambtenaar arbeid wordt aangeboden, die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die hij bekleedde, zij het bij een ander organisatieonderdeel, dan zal de ambtenaar deze arbeid in principe niet mogen weigeren. De oorzaak van de uitval, de situatie waarin de ambtenaar zijn werk moest verrichten, is dan immers weggenomen. Weigert de ambtenaar deze arbeid wel, dan kan besloten worden tot toepassing van artikel 7.12 NRGA en kunnen de inkomsten die een ambtenaar met passende arbeid had kunnen ontvangen geheel in mindering worden gebracht op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) .
Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens arbeidsongeschiktheid de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds arbeidsongeschiktheid die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden. Hetzelfde geldt voor arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden.
Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft arbeidsongeschikt tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich arbeidsongeschikt wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de termijn van 24 dan wel 12 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap arbeidsongeschikt is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschapsen bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de termijn van 24 dan wel 12 maanden, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De termijn van 24 dan wel 12 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Volgens het zevende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zesde lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24 en 12 maanden termijn.
Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Als de arbeidsongeschiktheid (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de arbeidsongeschiktheid wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
De termijn van 24 maanden wordt verlengd in de volgende gevallen.
Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de arbeidsongeschiktheid 42 weken heeft geduurd de arbeidsongeschiktheid te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in.
In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.
Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7.4 lid 4 NRGA heeft de medewerker na 24 maanden arbeidsongeschiktheid recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Onder de informatie die de medewerker moet verstrekken valt onder meer een kopie van het arbeidskundige rapport. De VrAA ontvangt als belanghebbende een kopie van de WIA-beschikking, waarin de mate van arbeidsongeschiktheid en het resterende verdienvermogen genoemd worden.
Artikel 7.10 verplicht medisch onderzoek bij functievervulling
Op grond van dit artikel kan de werkgever de ambtenaar verplichten om mee te werken aan een geneeskundig onderzoek. De werkgever legt deze verplichting op als hij twijfels heeft over de gezondheid van de ambtenaar. Heeft de werkgever aanleiding om de oorzaak van het niet naar behoren functioneren van de ambtenaar aan de psychische of fysieke gezondheid van de ambtenaar te wijten, dan kan de werkgever de ambtenaar verplichten aan een medisch onderzoek mee te werken.
Artikel 7.11 Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO)
Voor bepaalde functies is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een periodiek onderzoek verplicht, zoals bij reinigers. Met periodiek onderzoek wordt de gezondheid onderzocht van individuele ambtenaren die gezondheidsrisico’s kunnen lopen door de aard van hun werk. Een dergelijk algemeen risico is dan eerder vastgesteld in de Risico-inventarisatie (RIE). De uitkomst van een periodiek onderzoek kan aanleiding zijn voor het treffen van preventieve maatregelen ter verbetering van het werk en de arbeidsomstandigheden
Artikel 7.12 vermindering salaris en de toegekende salaristoelage(n)
De maatregelen genoemd in beide artikelen zijn dwingend: de doorbetaling van het salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wordt verminderd (artikel 7.12) of gestaakt (artikel 7.13) zodra de ambtenaar zich niet houdt aan de eisen die aan hem gesteld worden bij arbeidsongeschiktheid. De doorbetaling van het salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wordt weer gestart als de ambtenaar het beschreven gedrag niet meer vertoont.
Aan de ambtenaar die zich herhaaldelijk niet houdt aan zijn verplichtingen kan ook een disciplinaire maatregel op grond van hoofdstuk 13 (ordemaatregelen en disciplinaire straffen) worden opgelegd.
Artikel 7.13 stopzetten betaling
De maatregelen genoemd in beide artikelen zijn dwingend: de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt verminderd (artikel 7.12) en de opbouw van het IKB (artikel 3.28) of gestaakt (artikel 7.13) zodra de ambtenaar zich niet houdt aan de eisen die aan hem gesteld worden bij arbeidsongeschiktheid. De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wordt weer gestart als de ambtenaar het beschreven gedrag niet meer vertoont.
Aan de ambtenaar die zich herhaaldelijk niet houdt aan zijn verplichtingen kan ook een disciplinaire maatregel op grond van hoofdstuk 13 (ordemaatregelen en disciplinaire straffen) worden opgelegd.
Als de ambtenaar geen verwijt gemaakt kan worden op grond van zijn geestelijke toestand, vindt doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wel plaats. De VrAA moet zich voor het besluit om de salarisbetaling te staken dus vergewissen van de geestestoestand van de ambtenaar.
Artikel 7.14 samenloop met Ziektewetuitkering
Als de ambtenaar recht heeft op een ZW-uitkering, wordt deze in mindering gebracht op de door de werkgever te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n). De ambtenaar moet de werkgever alle medewerking verlenen om de bovengenoemde uitkering tot uitbetaling aan de werkgever te laten komen. Een ambtenaar heeft recht op een ZW-uitkering als:
Als de ambtenaar nalaat de uitkering aan te vragen of de uitkering wordt door zijn toedoen beëindigd, wordt gedurende de periode dat hij daardoor geen uitkering ontvangt, gedaan alsof hij die wel ontvangt. Het salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden dan met dit bedrag verlaagd.
Artikel 7.15 samenloop met Werkloosheidswetuitkering
Wanneer de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is én zes maanden (voor ziektegevallen van voor 1 januari 2004 moet hier 18 maanden gelezen worden) na de eerste ziektedag verstreken zijn, kan het zijn dat de Werkloosheidswet op grond van urenverlies én verlies van loon recht geeft op een uitkering. Wanneer dat het geval is, heeft de ambtenaar het recht een werkloosheidsuitkering aan te vragen. Als hij een werkloosheidsuitkering aanvraagt, wordt deze uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 7.4 recht heeft. Hiermee wordt voorkomen dat een ambtenaar dubbele inkomsten ontvangt.
Om de ambtenaar niet te veel te belasten wordt deze niet verplicht een werkloosheidsuitkering aan te vragen. Het is echter wel mogelijk dat deze verplichting uit de Werkloosheidswet voortvloeit.
Artikel 7.16 samenloop met Wia -uitkering
In artikel 38 ZW is bepaald dat de wachttijd voor een Wia-uitkering in drie gevallen kan worden verlengd en wel:
Met de duur van de periode, dat het Uwv op grond van artikel 25, negende lid, Wia heeft vastgesteld. Bij de aanvraag van een Wia-uitkering moet een re-integratieverslag worden ingediend. Als UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan UWV de termijn gedurende welke de werkgever het salaris en de toegekende salaristoelage(n) moet doorbetalen verlengen. Dit komt neer op een verlenging van de Wia-wachttijd. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, Wia.
Indien de uitkering op grond van de Wia pas op een later tijdstip ingaat dan na 104 weken arbeidsongeschiktheid, kan op de door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen WGA- of IVA-uitkering in mindering worden gebracht. Dit betekent dat de werkgever feitelijk na 104 weken arbeidsongeschiktheid een zwaardere financiële last draagt. In het geval genoemd onder a hiervoor is sprake van een bewuste keuze. Deze keuze kan voor werkgever én ambtenaar gunstig zijn als re-integratie aanstaande is. De ambtenaar krijgt dan niet te maken met een uitkering op grond van de Wia; de werkgever heeft als voordeel dat de Pemba-premie niet verhoogd wordt als gevolg van het feit dat een ambtenaar een uitkering op grond van de Wia heeft. In het geval onder b hiervoor kan dit worden beschouwd als een sanctie voor de werkgever voor het niet naleven van de re-integratieverplichtingen.
De ambtenaar merkt financieel dus niets van de verlenging van de wachttijd op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7.4, vierde lid heeft de medewerker na 24 maanden arbeidsongeschiktheid recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Het eerste lid bepaalt dat de aanspraak op een WGA- of IVA-uitkering in mindering wordt gebracht op de doorbetaling van salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Let op: de WGA- of IVA-uitkering wordt alleen in mindering gebracht op het door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) als deze kan worden toegerekend aan één en dezelfde functie. In het geval de betrokkene ondertussen definitief is herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de tewerkstelling wordt de WGA-uitkering, voor zover die voortvloeit uit die oude functie, niet in mindering gebracht op het door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens arbeidsongeschiktheid.
Iemand die recht heeft op een IVA-uitkering of een WGA-uitkering in verband met volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, krijgt een uitkering ter hoogte van 75% van zijn laatste loon. Wanneer dit hoger is dan de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop op grond van artikel 7.5 NRGA recht bestaat, heeft de ambtenaar ten minste recht op het bedrag van de IVA of WGA-uitkering. Dit is het geval na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid, waarna recht op doorbetaling van 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bestaat.
Niet altijd zal er sprake van zijn dat het door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) lager zijn dan de IVA- of WGA-uitkering bij volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid bijvoorbeeld als de ambtenaar eerder voor een IVA-uitkering in aanmerking komt (verkorte wachttijd op grond van artikel 23, zesde lid, WIA). Deze eerdere ingang van de IVA-uitkering is al mogelijk vanaf 13 weken na de eerste arbeidsongeschiktheiddag. Op dat moment (na 13 weken) is er zelfs nog sprake van 100% loondoorbetaling. Er vindt dan wel volledige verrekening van de uitkering met de loondoorbetaling plaats.
Het tweede lid bevat een bepaling voor de situatie waarin sprake is van een arbeidsongeschikte ambtenaar die meer dan één functie heeft. Als betrokkene voor beide functies arbeidsongeschikt wordt, wordt slechts één Wia-uitkering toegekend die betrekking heeft op beide banen. Op doorbetaling van salaris en de toegekende salaristoelage(n) voor één van die functies zal de werkgever uitsluitend dat deel van de uitkering ingevolge de Wia in mindering moeten brengen dat verband houdt met de arbeidsongeschiktheid uit die functie. Dit wordt naar rato van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) uit de beide functies bepaald.
Artikel 7.19 periodieke aanvullende uitkering bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst
Dit artikel voorziet in een aanvullende uitkering wanneer de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate haar oorzaak vindt in en door de dienst en dit ongeval niet aan de ambtenaar te wijten is. De WGA- of IVA-uitkering, eventueel aangevuld met een bovenwettelijke aanvulling op grond van het pensioenreglement, wordt aangevuld tot een bepaald percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), genoten in het jaar voorafgaand aan het ontslag. De percentages zijn afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.
Dit artikel biedt een inkomensvoorziening voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die vóór 1 januari 2001 definitief herplaatst is in een nieuwe functie én voor die datum een lager arbeidsongeschiktheidspercentage krijgt. Als deze ambtenaar geen aanvullende werkzaamheden kreeg, verloor hij zijn herplaatsingtoelage.
Hij ontving voor zijn werkloosheid ook geen suppletie-uitkering omdat een ambtenaar vóór 1 januari 2001 alleen recht op een suppletie-uitkering heeft als hij was ontslagen. Een definitieve herplaatsing gaat echter niet gepaard met ontslag, maar met een besluit wijziging tewerkstelling.
Door de invoering van de WW kan de ambtenaar in tegenstelling tot de situatie vóór 1 januari 2001 aanspraak maken op een WW-uitkering. Daardoor is de garantie-uitkering overbodig geworden voor nieuwe gevallen die optreden na 1 januari 2001.
Hierbij de relevant ARA-hoofdstukken:
i.v.m. vierde lid, artikel 521 versie 1 januari 2006: Hoofdstuk 5 ARA 1-1-2006
Ambtenaren die arbeidsongeschikt zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid worden definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet een derde ziektejaar, zoals opgenomen is in artikel 7.8, derde en vierde lid.
Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 7.8, achtste lid, onderdeel a van toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 arbeidsongeschikt zijn geworden. Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 arbeidsongeschikt zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de arbeidsongeschiktheid 13 weken heeft geduurd de arbeidsongeschiktheid te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna definitieve herplaatsing kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.
Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers.
Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de arbeidsongeschiktheid 42 weken heeft geduurd de arbeidsongeschiktheid te melden bij het UWV. Als de gemeente deze melding te laat doet loopt de gemeente de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.
Artikel 8.1 recht op tegemoetkoming
De tegemoetkoming wordt aangewezen als eindheffingsbestanddeel onder de werkkostenregeling en is daardoor een netto bedrag voor de medewerker.
Bij de overgang naar de WKR bedroeg de maandelijkse tegemoetkoming ziektekosten € 53,24 bruto per persoon (2013). Het resultaat voor het nettobedrag per persoon is vanwege de loonheffing verschillend. Het uitgangspunt is dat een medewerker na aftrek van de loonheffing er netto niet op achteruit gaat.
Vanaf 1 mei 2016 wordt de berekening gebaseerd op een bruto maandelijks bedrag van € 54,00.
Ook op beroepsziekten die zich pas later openbaren kan deze regeling van toepassing zijn. De bedrijfsarts adviseert de werkgever die hier de uiteindelijke beslissing neemt.
Onder voor zijn rekening gebleven kosten wordt het eigen risico niet begrepen. Zowel het verplichte eigen risico als het vrijwillig verhoogde eigen risico van de medewerker komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Premies van de basis- en aanvullende verzekering worden ook tot de ziektekosten gerekend. Premies betaald voor de aanvullende tandartsverzekering worden gezien als tandartskosten en worden niet meegeteld als ziektekosten.
De tegemoetkoming ziektekosten en de zorgtoeslag worden in mindering gebracht op de opgevoerde premies ziektekostenverzekering.
Er dient sprake te zijn van medische noodzaak. Er is sprake van medische noodzaak als er een medische reden is om de behandeling te ondergaan. Voorbeeld van niet-medische noodzaak is cosmetische (plastische) chirurgie en sterilisatie. Als bij de aanschaf van een bril sprake is van medische noodzaak kunnen de glazen/lenzen worden meegerekend als ziektekosten. Het montuur kan niet worden meegerekend.
Kosten zonder medische noodzaak komen niet in aanmerking voor een vergoeding. Het is aan de betrokkene om aan te tonen dat sprake is van medische noodzaak. De aanvraag wordt beoordeeld door de werkgever.
Onder uitkering worden onder andere de volgende vergoedingen verstaan: IKB, werkloosheidsuitkering en arbeidsongeschiktheidsuitkering
Onder inkomen uit of in verband met bedrijf wordt fiscaal inkomen verstaan. Onder inkomen van een gezinslid waarvoor geheel of gedeeltelijk medische kosten zijn opgevoerd wordt eveneens het fiscaal inkomen verstaan. Alimentatie is geen inkomen uit of in verband met arbeid of bedrijf en wordt dus niet meegeteld bij het inkomen.
Als de betrokkene een vergoeding voor hoge ziektekosten voor zichzelf aanvraagt, telt alleen zijn inkomen mee. In andere gevallen wordt ook het inkomen van de gezinsleden die bij de aanvraag betrokken zijn, meegeteld.
Artikel 8.11 aanvraag vergoeding
Om voor vergoeding in aanmerking te kunnen komen dient er altijd een verwijsbrief van een erkend arts te worden bijgevoegd.
Vaak zijn de originele stukken in het bezit van de verzekeringsmaatschappij. Mede hierom dient er altijd een specificatie van de ziektekostenverzekeringsmaatschappij te worden bijgevoegd waaruit blijkt dat zij niet tot vergoeding overgaan.
In dit hoofdstuk wordt bij vergoeding van kosten uitgegaan van de meest gebruikelijke, optimale route tussen woonadres en werkadres. De route wordt berekend door middel van een door de werkgever aangewezen routeplanner.
Artikel 9.2 vergoeding woon-werkverkeer
De ambtenaar zorgt voor zijn eigen vervoer. Om deze reden ontvangt hij een reiskostenvergoeding per kilometer ongeacht het vervoersmiddel, werktijd of het tijdstip waarop er gewerkt wordt. De vergoeding wordt gegeven voor de heen- en terugreis met een maximum van 90 km in totaal. De berekening van het aantal kilometers wordt uiteindelijk door de werkgever bepaald.
Indien een ambtenaar gedurende de week voor exact hetzelfde aantal uren werkzaamheden op verschillende adressen verricht wordt voor het werkadres uitgegaan van de locatie die het verst van zijn woonadres af ligt.
De ambtenaar ontvangt deze vergoeding tenzij hij aangeeft de vergoeding niet te willen ontvangen.
Het maximumaantal dagen (214 dagen) waarvoor de vergoeding geldt is afgestemd op de fiscale regelgeving.
Het aantal dagen wordt aangepast aan eventuele wijzigingen in de fiscale regelgeving.
Onder vrij vervoer van de werkgever wordt onder andere verstaan de auto van de zaak die ook voor het woon-werkverkeer gebruikt wordt of reizen met een door de werkgever beschikbaar gestelde openbaarvervoerskaart.
Artikel 9.3 stopzetten vergoeding woon-werkverkeer
Uitgangspunt is dat de ambtenaar geen reiskostenvergoeding ontvangt als hij geen werkzaamheden verricht en dus geen reisdagen heeft. Er zijn uitzonderingen. Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt de reiskostenvergoeding na zes weken stopgezet. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt de reiskostenvergoeding niet stopgezet. Bij zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt de reiskostenvergoeding de eerste zes weken niet stopgezet, dit gebeurt pas op het moment dat de ambtenaar zes weken zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft genoten. Indien de ambtenaar direct voorafgaand aan het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt is, dan telt deze arbeidsongeschiktheid mee in de zes weken dat de reiskostenvergoeding niet wordt stopgezet.
Als de reiskostenvergoeding wordt stopgezet wordt ook de aanvullende reiskostenvergoeding van artikel 3.36 (inruil voor netto reiskostenvergoeding woon-werkverkeer) stopgezet.
De vaste aanvullende reiskostenvergoeding ontstaat bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid niet opnieuw. In dit geval kan de ambtenaar de reisdagen maandelijks declareren. De declaratie moet door de leidinggevende worden goedgekeurd.
Als de ambtenaar een opleiding volgt in het kader van zijn re-integratie, kan hij de hiervoor gemaakte kosten op basis van hoofdstuk 10 declareren.
Artikel 9.5 Reiskostenvergoeding dienstreizen
De bedoeling is dat het maken van een dienstreis zoveel mogelijk door de werkgever gefaciliteerd wordt. De kosten komen zonder tussenkomst van de ambtenaar rechtstreeks voor rekening van de werkgever.
Onder dienstreis wordt ook de reis in het kader van een opleiding verstaan.
Bij de aangewezen functies genoemd in lid 4 dient er naast dienstbelang ook sprake te zijn van aantoonbare efficiencywinst voor het organisatieonderdeel, en is er regelmatig sprake van taken in de buitendienst waarvoor door onder andere het vervoer van materialen en documenten, kostenbesparing en veiligheid het gebruik van de auto noodzakelijk is.
De ambtenaar met een aangewezen functie die op bepaalde dagen alleen heen en weer reist tussen woon- en werkadres kan voor die dagen naast de gedeeltelijke vergoeding op grond van artikel 9.2 een aanvullende reiskostenvergoeding aanvragen op grond van artikel 5.3, eerste lid onder b.
Artikel 9.7 verplichte woonplaats
Wanneer het dienstbelang dat vereist, kan de werkgever een ambtenaar verplichten in Amsterdam of directe omgeving te wonen. Wat onder de directe omgeving wordt verstaan kan per functie verschillen. Voor de ene functie kan het noodzakelijk zijn dat de ambtenaar op een reisafstand van 20 minuten van zijn werkplek woont, terwijl voor de uitoefening van een andere functie een reisafstand van één uur volstaat.
Voorbeelden kunnen zijn het hoofd rampenbestrijding of het hoofd interne zaken. Het aspect van calamiteiten die zich bij de VrAA kunnen voordoen, speelt hierbij vaak een rol. De werkgever wijst in samenspraak met de ondernemingsraad de functies aan waarvoor de verplichting geldt. De ambtenaar verhuist bij aanstelling per direct naar Amsterdam of directe omgeving. Als dit om praktische redenen niet haalbaar is, kan anders worden overeengekomen. De ambtenaar komt dan op grond van artikel 9.12 in aanmerking voor een reis- of verblijfskostenvergoeding.
Artikel 9.8 hoogte verhuiskostenvergoeding
Onder werkelijke kosten worden de kosten verstaan van het inpakken van de inboedel op het oude adres van de ambtenaar tot en met het uitpakken ervan op het nieuwe adres. De ambtenaar moet de facturen inleveren om voor de vergoeding in aanmerking te komen. De verhuizing mag ook in eigen beheer worden uitgevoerd. Ook in dat geval komen alleen de werkelijke kosten voor vergoeding in aanmerking.
De aanvullende vergoeding voor de herinrichting bedoeld in het eerste lid, onder b, is een bedrag dat de ambtenaar ontvangt, ongeacht de gemaakte kosten. Facturen hoeven niet te worden overgelegd.
Artikel 9.9 terugbetaling verhuiskostenvergoeding
Op grond van artikel 33.1 (afwijkende toepassing van bepalingen) kan in individuele gevallen van dit artikel worden afgeweken.
Artikel 9.11 hoogte reiskostenvergoeding
Van de ambtenaar wordt verwacht dat hij zo veel mogelijk probeert de verblijfkosten laag te houden en zo spoedig mogelijk verhuist. De ambtenaar toont aan dat hij daadwerkelijk kosten voor verblijf gemaakt heeft. Maaltijden worden niet tot de verblijfkosten gerekend.
Artikel 11.1 vervulling functie
Goed ambtenaarschap betekent dat een ambtenaar zijn functie adequaat en zorgvuldig uitoefent. Daarbij houdt de ambtenaar zich aan de hem gegeven voorschriften en aanwijzingen. Het gaat daarbij onder meer om verplichtingen en voorschriften die voortvloeien uit de rechtspositieregeling en regelingen die specifiek zijn voor het organisatie-onderdeel.
De verplichting om zich als goed ambtenaar te gedragen geldt soms zelfs buiten werktijd. Sommige gedragingen in privé-tijd verhouden zich niet met het zijn van ambtenaar. Gedragingen in privé-tijd, ook gedragingen die niet strafbaar zijn maar die bijvoorbeeld de overheid in een negatief daglicht stellen, kunnen gerelateerd aan de functie plichtsverzuim opleveren.
Bij plichtsverzuim kan de ambtenaar worden gestraft op grond van artikel 13.4.
Artikel 11.2 verplichting tot ambtseed
Het afleggen van de eed is een onderdeel van het integriteitbeleid van de VrAA en heeft als doel de ambtenaar bewust te maken van zijn publieke taak en het belang om daarom integer te handelen. De ambtseed wordt afgelegd in relatie tot de publieke taak en niet om iets toe te voegen aan het pakket rechten en plichten van de ambtenaar. Zo is de in de eed genoemde geheimhouding al geregeld in artikel 2.5 Awb, op basis waarvan iedereen die betrokken is bij de uitvoering van de taak van een bestuursorgaan verplicht is vertrouwelijke gegevens geheim te houden, tenzij de wet hem tot mededeling verplicht of uit zijn taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit. Op welke wijze de ambtenaar zijn functie moet vervullen wordt geregeld in artikel 11.1.
Ambtenaren die vóór 1 juli 2002 zijn aangesteld, worden actief aangemoedigd om de ambtseed ook af te leggen.
De ambtseed wordt schriftelijk bevestigd; een afschrift wordt bewaard in het personeelsdossier. Binnen de VrAA legt de ambtenaar de ambtseed maar één keer af, bij bijvoorbeeld een overplaatsing is geen nieuwe ambtseed nodig.
Artikel 11.3 verbod aannemen geld, geschenken of uitnodigingen
De ambtenaar handhaaft steeds zijn onafhankelijke positie ten opzichte van derden. Het is goed te beseffen dat niemand zomaar iets gratis krijgt. Door vergoeding of giften van derden aan te nemen kan de ambtenaar afhankelijk worden of de schijn wekken afhankelijk te worden. Het aanzien en de integriteit van de ambtenaar en het organisatie-onderdeel dat hij vertegenwoordigt worden hierdoor geschaad.
Het aannemen van fooien en geschenken van publiek is altijd verboden, net zoals het aannemen van geld.
Het aannemen van relatiegeschenken ligt genuanceerder. De hoofdregel is dat deze geschenken worden beschouwd als eigendom van de VrAA. Bij sommige diensten worden relatiegeschenken verloot onder het personeel of is er de vuistregel dat de geschenken worden teruggezonden met een bedankbrief. In alle gevallen worden aangeboden geschenken gemeld bij de leidinggevende.
Artikel 11.4 deelname in ondernemingen
Onder deelnemen in een onderneming wordt niet alleen het zijn van eigenaar van een onderneming verstaan maar ook of de ambtenaar een belang heeft in een onderneming door bijvoorbeeld aandelenbezit.
Artikel 11.5 nevenwerkzaamheden
Nevenwerkzaamheden zijn in principe toegestaan, maar in sommige gevallen moet vooraf toestemming worden gevraagd. De ambtenaar maakt zelf de afweging of hij toestemming vraagt. Als de ambtenaar de nevenwerkzaamheden zonder toestemming verricht en later blijkt dat hij toestemming had moeten vragen, is sprake van plichtsverzuim.
Het begrip nevenwerkzaamheden moet ruim worden opgevat. Ook bestuurslidmaatschappen, commissariaten of het vennoot zijn in een rechtspersoon vallen onder nevenwerkzaamheden. Of de nevenwerkzaamheden betaald of onbetaald zijn, is niet van belang. Per geval wordt afgewogen of toestemming voor de werkzaamheden kan worden verleend.
De combinatie bestuursfunctie en een ambtelijke functie kan ontoelaatbaar zijn. Zo is het ontoelaatbaar dat een beleidsfunctionaris die moet beslissen over een subsidieaanvraag ook penningmeester of bestuurslid is van de instelling die de aanvraag doet.
Wanneer nevenwerkzaamheden worden uitgevoerd op tijdstippen die een normaal functioneren van de ambtenaar in de weg staan, kan de werkgever hem opdragen de nevenwerkzaamheden aan te passen of te beëindigen. Voor politieke werkzaamheden hoeft geen toestemming gevraagd te worden, wel kan sprake zijn van een onverenigbaarheid van functies op grond van de wet.
Omdat topfunctionarissen werkzaamheden verrichten waarvoor een hoog afbreukrisico geldt, zijn zij verplicht om aan hun leidinggevende toestemming te vragen voor alle (voorgenomen) nevenwerkzaamheden.
De Ambtenarenwet verplicht regels te stellen over de openbaarmaking van nevenwerkzaamheden van ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst, openbaarmaking van nevenwerkzaamheden noodzakelijk is.
Binnen de gemeente Amsterdam worden de nevenwerkzaamheden van de algemeen directeur en die van de stedelijk directeuren actief openbaar gemaakt op de website van de gemeente. De nevenwerkzaamheden van de overige topfunctionarissen: de stadsdeelsecretarissen, directeuren bij Bestuur en Organisatie en de directeuren worden op verzoek openbaar gemaakt. Daarbij zal steeds het belang van de persoonlijke levenssfeer van de betrokken topfunctionaris worden afgewogen tegen het belang van openbaarmaking.
Er is een vastgestelde notitie nevenwerkzaamheden.
Deze notitie is bedoeld voor alle ambtenaren die nevenwerkzaamheden willen gaan verrichten en voor leidinggevenden die een besluit moeten nemen over het wel of niet verlenen van toestemming daarvoor.
De notitie bevat een algemene procedurebeschrijving voor alle ambtenaren en een specifieke procedurebeschrijving voor topfunctionarissen.
Artikel 11.6 kledingvoorschriften
De werkgever kan voor bepaalde functies of werkzaamheden kledingvoorschriften geven. De kledingvoorschriften kunnen bestaan uit het verplicht laten dragen van een uniform of andere dienstkleding, maar kunnen ook bestaan uit eisen over de representativiteit. Zo kan aan ambtenaren die rechtstreeks in contact staan met de burger kledingvoorschriften worden gegeven. Meestal gaat het dan niet om het dragen van een uniform, maar om voorschriften over de eigen kleding. Zo kunnen bijvoorbeeld richtlijnen worden gegeven voor het dragen van representatieve kleding.
Bij kleding op basis van godsdienstige voorschriften heeft de Commissie Gelijke Behandeling bepaald dat het zonder objectieve rechtvaardiging niet toegestaan is inbreuk te maken op de vrijheid van godsdienst. Een objectieve rechtvaardiging is bijvoorbeeld de veiligheid, de noodzaak neutraliteit uit te stralen en de goedkeuring van het ministerie van Justitie van een bestaand uniform.
Bij ambtenaren in de buitendienst vloeien de kledingsvoorschriften vaak voort uit veiligheidsvoorschriften, zoals de Arbeidsomstandighedenwet.
De ambtenaar mag alleen onderscheidingstekens of insignes dragen die hij van de werkgever heeft gekregen. Koninklijke onderscheidingen vallen buiten dit verbod. Daarvoor gelden de regels behorend bij die onderscheiding.
Dienstkleding wordt ter beschikking gesteld door de werkgever. Vergoeding voor dienstkleding of onderhoud is niet toegestaan. Onder dienstkleding wordt de fiscale uitleg van werkkleding verstaan.
Als het onderhoud van de dienstkleding niet door de werkgever plaatsvindt, is de ambtenaar verantwoordelijk voor het onderhoud van de kleding. Een regeling over kledingsvoorschriften en het onderhoud van de kleding kan in overleg met de ondernemingsraad worden opgesteld.
Welke functionaris bevoegd is, volgt uit het Bevoegdhedenbesluit.
De werkgever draagt zorg dat de ambtenaar periodiek wordt beoordeeld op zijn functioneren. Bij de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef geldt de beoordelingsregeling die is opgenomen in artikel 2.3 (aanstelling in tijdelijke dienst bij wijze van proef). Ook tijdens de tijdelijke aanstelling voor de duur van de opleiding kan een beoordeling worden opgemaakt, waarbij artikel 2.3 in acht wordt genomen.
In geval van een negatieve beoordeling kan uit oogpunt van zorgvuldigheid en objectiviteit overwogen worden een tweede persoon bij de beoordeling te betrekken.
Artikel 11.8 tegemoetkoming consumpties
De ambtenaar kan normaal gesproken tijdens werktijd gebruik maken van de voorzieningen die de werkgever heeft, bijvoorbeeld de verstrekking van koffie en thee. Verricht hij zijn werkzaamheden in de buitendienst, dan heeft hij deze mogelijkheid niet en is aangewezen op consumpties waarvoor een zakelijke prijs betaald wordt. De ambtenaar kan dan de in de bedragengids genoemde tegemoetkoming krijgen in de kosten. Onder werkzaamheden in de buitendienst worden werkzaamheden verstaan die overwegend buiten kantoor of bedrijfsgebouw van de dienst worden verricht.
Dit artikel is niet van toepassing als voor de ambtenaar in de buitendienst een voorziening wordt getroffen waardoor hij consumpties verstrekt krijgt of tegen de kostprijs kan kopen.
Artikel 11.9 tegemoetkoming maaltijd bij overwerk
Dit artikel is alleen van toepassing op de ambtenaar die op grond van artikel 3.18
(overwerkvergoeding) overwerk moet verrichten en die géén maaltijd krijgt verstrekt. Verstrekt de werkgever wel een maaltijd, dan bestaat er geen recht op vergoeding.
Wijzigingen van de Reisregeling binnenland worden bekendgemaakt op intranet.
Artikel 11.10 tegemoetkoming kosten binnenlandse dienstreis
Dit artikel is alleen van toepassing op de situatie dat de verblijfkosten van de dienstreis door de ambtenaar worden voorgeschoten. Als de werkgever de kosten rechtstreeks betaalt, komt de ambtenaar niet in aanmerking voor een vergoeding.
Dit artikel is ook van toepassing op de vergoeding van verblijfkosten bij het volgen van cursussen.
Wijzigingen van de Reisregeling binnenland worden jaarlijks gepubliceerd in de Staatscourant.
De Reisregeling binnenland is beschikbaar op intranet.
Een ambtenaar gaat op dienstreis. Hij vertrekt om 6.30 uur en is om 14.15 uur weer op zijn werkplek aanwezig. ’s Ochtends koopt hij voor ontbijt twee broodjes en een kop koffie à € 5,50, ’s middags heeft hij een vergadering met lunch. De ambtenaar ontvangt na overlegging van het betalingsbewijs het bedrag dat hij aan het ontbijt heeft besteed omdat dit het maximumbedrag voor ontbijt niet overschrijdt (2008: € 7,30). Voor de lunch ontvangt de ambtenaar geen vergoeding omdat hij hiervoor geen kosten heeft gemaakt.
Artikel 11.11 tegemoetkoming kosten buitenlandse dienstreis
Wijzigingen van de Reisregeling buitenland en de Tarieflijst worden jaarlijks in de Staatscourant gepubliceerd. De Reisregeling buitenland is beschikbaar op intranet.
Een ambtenaar maakt een dienstreis van een dag naar België. Hij vertrekt om 6.00 uur en is om 20.00 uur terug. ’s Ochtends koopt hij voor ontbijt twee broodjes en een kop koffie à € 5,50. Tussen de middag heeft hij een vergadering met lunch. ’s Avonds neemt hij een diner à € 32,50. Tussendoor koopt de ambtenaar voor € 4 aan versnaperingen.
Het bedrag aan overige kosten in België genoemd in de Tarieflijst is voor 2008 vastgesteld op € 107. De maximumbedragen aan tegemoetkoming zijn dan voor:
De ambtenaar ontvangt een tegemoetkoming van € 42 die is samengesteld uit:
Een ambtenaar die langer dan vijf jaar in dienst is of is geweest, heeft in een van de situaties genoemd in het eerste lid recht op een receptie. De tweede volzin regelt dat in andere, bijzondere gevallen ook een receptie kan worden aangeboden. Dit is uitdrukkelijk een discretionaire bevoegdheid, waarbij het dus van de concrete bijzondere omstandigheden van het geval afhangt of en hoe daarvan gebruik wordt gemaakt. De kosten die voor vergoeding in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld huur van een ruimte, het verzenden van uitnodigingen en consumpties tot een bepaald bedrag per bezoeker. Dit artikel is alleen van toepassing op recepties gehouden op een locatie van de Gemeente Amsterdam die fiscaal als werkplek wordt beschouwd.
In overleg met de ondernemingsraad kan de regeling worden ingevuld.
Artikel 11.15 schade aan eigendommen van de ambtenaar
Onder eigendommen van de ambtenaar worden goederen verstaan die in redelijkheid voor het vervullen van de functie noodzakelijk zijn. Audioapparatuur, sieraden of andere kostbaarheden zijn niet noodzakelijk voor het vervullen van de functie en worden dus niet vergoed. Dit artikel is ook van toepassing op schade ontstaan aan kunst- en hulpmiddelen zoals brillen, prothesen en dergelijke. De kosten van geneeskundige en tandheelkundige handelingen vallen buiten de toepassing van dit artikel. Bij de vaststelling van de omvang van de schade wordt gelet op de dagwaarde van het artikel. Eventueel kan advies worden ingewonnen bij VGA verzekeringen.
De werkgever vergoedt de schade alleen als geen sprake is van eigen schuld, nalatigheid of normale slijtage. Voor de aanvraag van een vergoeding gebruikt de ambtenaar een door de werkgever opgesteld formulier.
Een ambtenaar die een demonstratie begeleidt, wordt getroffen door een verfbom waardoor zijn kleding onherstelbaar is beschadigd. De schade is ontstaan tijdens het vervullen van zijn functie en is niet veroorzaakt door schuld of nalatigheid van de ambtenaar. De werkgever vergoedt de schade.
Als de verfbomgooier bekend is, kan de ambtenaar de schade op hem verhalen en niet op zijn werkgever. De werkgever kan besluiten de schade over te nemen en de ambtenaar een voorschot op de schadevergoeding te verstrekken.
Een ambtenaar die een demonstratie begeleidt, raakt in het gedrang zijn mp3-speler kwijt. De schade is weliswaar ontstaan tijdens het vervullen van zijn functie, maar een mp3-speler heeft hij voor zijn functie niet nodig. De ambtenaar komt daardoor niet in aanmerking voor schadevergoeding.
Artikel 11.16 schade aan eigendommen van de werkgever
Dit artikel geeft de mogelijkheid om door de gemeente geleden schade op de ambtenaar te verhalen, die is te wijten aan opzet, grove schuld of grove nalatigheid. Onder grove schuld of grove nalatigheid wordt verstaan dat de ambtenaar had moeten of kunnen begrijpen dat hij door zijn handelen of nalaten schade kon aanrichten. Opzet is opzettelijk handelen of nalaten waardoor schade ontstaat.
Niet alleen schade aan materieel kan op grond van dit artikel worden verhaald, maar ook een verkeersboete of een boete voor een verzuimd bezoek aan de bedrijfsarts.
Artikel 11.20 werkzaamheden bij buitengewone omstandigheden
Op grond van het tweede lid, kan een ambtenaar die op grond van artikel 11.20 eerste lid, is aangewezen om andere taken te verrichten dan hij gewoonlijk verricht, worden verplicht deze werkzaamheden onder leiding en toezicht van een andere gemeente te verrichten. Daartoe zijn dus geen individuele detacheringsovereenkomsten nodig. De gemeente Amsterdam blijft de formele werkgever van desbetreffende ambtenaar en de NRGA blijft ook voor onderhavige werkzaamheden van toepassing.
Artikel 11.23 kastekorten en -overschotten
Onder kasbeheer wordt de zorg en verantwoording verstaan over geld en waardepapieren zoals openbaarvervoerskaarten of entreebewijzen. Ook betalingen door klanten met pin- of chipkaart vallen onder kasbeheer.
De ambtenaar kan bijvoorbeeld worden ontheven van de verplichting tot aanzuivering als hij aantoont dat hij het kasbeheer nauwkeurig heeft gevoerd. Onder het nauwkeurig voeren van het kasbeheer wordt onder meer verstaan dat de ambtenaar de nodige voorzorgen neemt. In dat geval is geen sprake van grove schuld of grove nalatigheid. De ambtenaar had niet hoeven of kunnen begrijpen dat hij door zijn handelen of nalaten schade kon aanrichten.
Als de rekening-courant een debetsaldo aanwijst, wordt de rekening-courant voor het bedrag van de vergoeding, genoemd in artikel 11.25 verrekend. Een eventueel resterend creditsaldo wordt door de ambtenaar overgedragen aan de werkgever, die het vervolgens crediteert op de rekening-courant van de ambtenaar voor het volgende kalenderjaar.
Artikel 11.24 rekening-courant
Onder kasbeheer wordt de zorg en verantwoording verstaan over geld en waardepapieren zoals openbaarvervoerskaarten of entreebewijzen. Ook betalingen door klanten met pin- of chipkaart vallen onder kasbeheer.
De ambtenaar kan bijvoorbeeld worden ontheven van de verplichting tot aanzuivering als hij aantoont dat hij het kasbeheer nauwkeurig heeft gevoerd. Onder het nauwkeurig voeren van het kasbeheer wordt onder meer verstaan dat de ambtenaar de nodige voorzorgen neemt. In dat geval is geen sprake van grove schuld of grove nalatigheid. De ambtenaar had niet hoeven of kunnen begrijpen dat hij door zijn handelen of nalaten schade kon aanrichten.
Als de rekening-courant een debetsaldo aanwijst, wordt de rekening-courant voor het bedrag van de vergoeding, genoemd in artikel 11.25 verrekend. Een eventueel resterend creditsaldo wordt door de ambtenaar overgedragen aan de werkgever, die het vervolgens crediteert op de rekening courant van de ambtenaar voor het volgende kalenderjaar.
Artikel 11.26 verschijnen voor rechter of commissies
Onder commissies en personen die door de werkgever zijn opgedragen enig onderzoek te leiden wordt ook een klachtencommissie verstaan.
Artikel 11.27 protocollen integriteitonderzoek
Er zijn twee onderzoeksprotocollen, het Onderzoeksprotocol Bureau Integriteit en het Protocol voor integriteitonderzoeken uitgevoerd binnen de gemeente Amsterdam. Dat laatste protocol geldt voor alle instanties, behalve BI, die een intern onderzoek naar een vermoedelijke integriteitschending verrichtten binnen de gemeente Amsterdam. Het protocol geldt dus zowel voor ingehuurde particuliere bureaus als voor de diensten en stadsdelen zelf. Vanwege de positie van BI binnen de gemeentelijke organisatie, haar taken en bevoegdheden is besloten voor BI een apart, maar wel soortgelijk, zijn onderzoeksprotocol vast te stellen.
Artikel 11.28 visitatie goederen
Dit artikel wordt voornamelijk toegepast bij integriteitonderzoeken. Het is de rechtspositionele basis om onderzoek te doen aan goederen van de ambtenaar, of goederen die onder zijn beheer staan. Het onderzoek aan goederen kan ook plaatsvinden als het een collega betreft. De computer of eigen laptop waarop de ambtenaar zijn werkzaamheden verricht, kunnen ook aan inspectie worden onderworpen.
Artikel 11.30 zitting nemen in een stembureau
De ambtenaar die in verkiezingstijd zitting neemt in een stembureau krijgt hiervoor geen verlof, maar doet dit in diensttijd. Als hij die dag langer werkt, heeft hij hiervoor geen recht op een compensatie voor overwerk in geld of tijd. Wel ontvangt hij een vergoeding voor stembureauleden van de Dienst Persoonsgegevens (DPG).
Dit artikel is bedoeld als juridische grondslag voor het afspreken van een vertrekregeling. Een ‘vertrekregeling’ is iedere financiële of andere afspraak rond ontslag die afwijkt van de reguliere mogelijkheden die de NRGA biedt. In de praktijk gaat het bij een vertrekregeling vaak om financiële afspraken die een vertrek soepeler laten verlopen. Een (keuze)pensioen-uitkering bijvoorbeeld is geen vertrekregeling, maar toepassing van de normale regelingen rond prepensioen; een aanvulling van de (keuze)pensioen-uitkering tot 95% van het inkomen tot aan 65-jarige leeftijd is wél een vertrekregeling.
Het meegeven van een bedrag ineens (de zogenaamde gouden handdruk) is ook te zien als een vertrekregeling, evenals de toezegging de WW-uitkering aan te vullen tot een bepaald percentage van het inkomen. Het is aan te raden goed te kijken wat voor soort afspraken men wil maken en wat daarvoor de aanleiding is.
Voorop moet daarbij staan dat een vertrekregeling per definitie een uitzondering op de regel is. Bij normaal tot goed functioneren zou ontslag niet aan de orde moeten zijn; bij slecht functioneren biedt de Amsterdamse rechtspositie voldoende mogelijkheden om het dienstverband te beëindigen, mits natuurlijk sprake is van gedegen dossieropbouw. Deze mogelijkheden moeten dan ook voldoende onderzocht zijn, voordat wordt gekeken naar de mogelijkheid van een vertrekregeling. Mismanagement mag niet worden afgedekt door het treffen van een vertrekregeling. Ook het treffen van een regeling om louter financiële redenen past niet in deze lijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het afkopen van een mogelijke ww-uitkering, wanneer niet vaststaat dat de betrokken ambtenaar die (volledig) zal genieten. Een vertrekregeling mag slechts overwogen worden, als aanzienlijke juridische en financiële risico’s zijn verbonden aan het eenzijdig verlenen van ontslag aan de ambtenaar, maar voortzetting van het dienstverband zeer bezwaarlijk is voor de gemeentelijke organisatie.
Een uitzondering wordt gemaakt voor schendingen van de integriteit. Schendingen van de integriteit dienen gemeld te worden bij het Bureau Integriteit. Wanneer een ambtenaar als gevolg van een integriteitschending ontslag wordt verleend, dan is een vertrekregeling niet aan de orde.
Wordt na grondig onderzoek van de reguliere ontslagmogelijkheden toch besloten tot het afspreken van een vertrekregeling, dan is van belang dat de werkgever zich bewust is van het effect die een vertrekregeling heeft. Daarbij valt in de eerste plaats te denken aan de impact op de rest van de organisatie, vanwege de beeldvorming.
Daarnaast is er een aantal zaken waarmee rekening gehouden moet worden. Dit zijn enerzijds juridische factoren, anderzijds financiële en publicitaire aspecten.
Juridische factoren zijn onder andere:
Financiële en publicitaire aspecten zijn onder andere:
eventuele consequenties in het kader van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Als gemeentelijke overheid is het van belang bij vertrekregelingen rekening te houden met het mogelijke publicitaire effect hiervan. Op grond van deze wet geldt voor secretarissen en griffiers sowieso een publicatieplicht, of zij nu meer of minder verdienen dan de door de wet gestelde norm. De WNT-norm is te vinden op www.topinkomens.nl.
Voor directeuren geldt deze rapportageplicht niet. Voor hen en voor alle overige ambtenaren geldt dat zij pas in de rapportage worden opgenomen wanneer hun totale salaris en de toegekende salaristoelage(n) boven het normbedrag uitkomt. Ook overeenkomsten over ontslagvergoedingen hoger dan € 75.000 bruto op jaarbasis moeten gemeld worden. Indien de WNT-grens overschreden gaat worden, wordt dit actief gemeld aan de algemeen directeur. Het is verstandig dergelijke gevallen altijd te bespreken met DJZ.
Wie gemandateerd is, is afhankelijk van de hoogte van dat bedrag. Zie hiervoor het Bevoegdhedenbesluit ambtelijke organisatie Amsterdam.
In het bedrag zijn de volgende posten inbegrepen: aanvulling op een (keuze)pensioen- of WW/VVW-uitkering, het niet of gedeeltelijk verrekenen met het salaris van neveninkomsten tijdens de (keuze)pensioen-periode of tijdens een non-activiteitsperiode, de kosten van een non-activiteitsperiode, de kosten van een outplacementtraject, opleidingskosten of advocaatkosten of om een andere op geld waardeerbare toezegging. Een eventuele fiscale boete van 26 % (vanaf 2011: 52%) telt hierbij niet mee. De boete is immers een werkgeversboete.
Daarnaast geldt als voorwaarde dat advies wordt gevraagd bij Juridische Zaken van Bestuur en Organisatie. Het inwinnen van advies moet gebeuren vóórdat de afspraken met betrokkene definitief worden. Hoe eerder advies wordt gevraagd, hoe beter alle aspecten kunnen worden afgewogen.
In verband met de fiscale aspecten die verbonden zijn aan een vertrekregeling is het eveneens aan te raden om het gemeentelijk Bureau Rijksbelastingzaken de voorgestelde regeling te laten toetsen.
De overheid kent een gesloten systeem van ontslaggronden. Dat wil zeggen dat geen andere dan de in de NRGA genoemde ontslaggronden gebruikt mogen worden om een ambtenaar te ontslaan. Om een ambtenaar te kunnen ontslaan moet zorgvuldig gekeken worden of een van de ontslaggronden van toepassing is. Als de feiten aanleiding geven tot meerdere ontslaggronden, kan een primaire en subsidiaire ontslaggrond in het ontslagbesluit genoemd worden.
Een ontslag wordt aangezegd door het bestuur of, als voor het aanzeggen (onder)mandaat is verleend, namens het bestuur.
Indien de centrale toetsingscommissie adviseert over te gaan tot ontslag op grond van 12.11 (ontslag wegens reorganisatie), volgt ontslag zonder verdere opzegtermijn of wachttijd.
Artikel 12.2 ontslag op eigen verzoek
De formele eenzijdigheid van de aanstelling brengt met zich mee dat de ambtenaar geen ontslag kan nemen, maar dat hem dat verleend moet worden door de werkgever. De ambtenaar verzoekt schriftelijk om ontslag en moet wel de opzegtermijnen in acht nemen. Met een maand wordt in dit artikel bedoeld een volle kalendermaand. Bijvoorbeeld bij een opzegging op 15 maart, met een opzegtermijn van twee maanden, eindigt het dienstverband op 15 mei.
In de regel wordt een ontslagverzoek meteen gehonoreerd. Op dit beginsel is echter één uitzondering, hier genoemd in het vierde lid. De praktijk heeft geleerd dat ambtenaren die onderwerp zijn van onderzoek, soms ter voorkoming van een strafontslag zelf om ontslag verzoeken. Als dat ontslagverzoek wordt gehonoreerd, is niet meer herkenbaar dat de ambtenaar in feite als gevolg van een integriteitschending is weggegaan. Dit maakt het voor de ambtenaar eenvoudiger bij een ander organisatieonderdeel of externe organisatie in dienst te komen, zonder dat deze opvolger wetenschap heeft van de werkelijke reden van vertrek. Dat is een ongewenste situatie.
Het serieus natrekken van referenties door het opvolgende organisatieonderdeel of de externe organisatie kan ook veel schade voorkomen maar zal niet altijd afdoende zijn.
Het besluit tot aanhouding mag niet lichtvaardig genomen worden. Op grond van de voorlopige bevindingen moet het aannemelijk zijn dat de uitkomst van het onderzoek een onvoorwaardelijk strafontslag zal opleveren. Hiervan is sprake als de voorlopige onderzoeksresultaten sterke aanwijzingen opleveren dat een ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan dusdanig ernstig plichtsverzuim, dat dit een onvoorwaardelijk strafontslag rechtvaardigt.
Artikel 12.4 ontslag bij einde proeftijd
Het is van belang dat de werkgever de einddatum van de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef in de gaten houdt. Als het einde van de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef niet tijdig wordt aangezegd én de ambtenaar blijft op de datum waarop de tijdelijke aanstelling eindigt feitelijk zijn werk verrichten, dan wordt hij geacht met ingang van die datum te zijn aangesteld voor een gelijke periode. De totale duur van de aanstelling bij wijze van proef kan in geen geval langer duren dan twee jaar.
Artikel 12.5 ontslag bij tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd
Een aanstelling in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af. Er hoeft dan ook geen apart ontslagbesluit genomen te worden. Wel wordt het ontslag 5 weken van te voren aangezegd, als ‘herinnering’. Gebeurt dit te laat, dan loopt bij ongewijzigde omstandigheden de aanstelling zoveel langer door als de aanzegging te laat is.
Artikel 12.7 ontslag bij beëindiging opleiding
De verplichte beroepsopleiding in het kader van een functie wordt aangegaan met het doel om aansluitend in vaste dienst te treden bij de werkgever. In beginsel volgt dus na het voltooien van de opleiding een aanstelling in vaste dienst, bij voldoende functioneren (zie artikel 2.6, beroepsopleiding). Als de ambtenaar de opleiding niet afrondt of onvoldoende functioneert, kan besloten worden geen vaste aanstelling aan te bieden.
Artikel 12.8 ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid
Aan de ambtenaar die volledig arbeidsongeschikt is kan ontslag worden verleend op grond van die arbeidsongeschiktheid, zodra die arbeidsongeschiktheid ten minste 24 maanden heeft geduurd. Eerder kan ontslag op deze grond niet plaatsvinden. Ontslag op andere gronden dan wegens arbeidsongeschiktheid kan binnen die termijn wel worden verleend. Met deze termijn van twee jaar wordt aangesloten bij de situatie in de marktsector, waar ook een dergelijke ontslagbescherming geldt.
Van volledige arbeidsongeschiktheid is sprake als de ambtenaar:
Ontslagverlening wegens volledige arbeidsongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 12.8, derde lid. De uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA wordt hierbij betrokken. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.
De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering. De werkgever kan vanaf dit moment zijn voornemen tot ontslag wegens arbeidsongeschiktheid schriftelijk aan de ambtenaar kenbaar maken.
De aanschrijving dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijke ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.
Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking zijn genomen. In het ontslagbesluit moet naar deze WIA-beschikking verwezen worden. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, dan wordt naar deze maatregel in het ontslagbesluit verwezen.
In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij UWV op grond van artikel 32 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker arbeidsongeschikt is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de VrAA een passende functie voorhanden is.
Op grond van jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens arbeidsongeschiktheid de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europese Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds arbeidsongeschiktheid die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden. Hetzelfde geldt voor arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 24 maanden.
Een medewerkster van de VrAA valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft arbeidsongeschikt tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich arbeidsongeschikt wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap arbeidsongeschikt is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 24 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Volgens het negende lid worden arbeidsongeschiktheidsperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het achtste lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24-maandentermijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Als de arbeidsongeschiktheid (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de arbeidsongeschiktheid wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Een medewerker is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer arbeidsongeschikt wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2008 (dit is 24 maanden + 2 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
Een medewerker is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer arbeidsongeschikt wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2008 (dit is 24 maanden na 27 april 2006) kan worden ontslagen.
Een medewerkster is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter arbeidsongeschikt. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet arbeidsongeschikt was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 2008 (dit is 24 maanden na 20 juli 2006) kan worden ontslagen.
Een medewerkster is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2006. Op 22 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog arbeidsongeschikt. Er zijn twee mogelijkheden.
De arbeidsongeschiktheid na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de arbeidsongeschiktheid voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
De arbeidsongeschiktheid na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de arbeidsongeschiktheid voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2008 (dit is 24 maanden na 22 augustus 2006) kan worden ontslagen.
Een zwangere medewerkster is arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2006 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon arbeidsongeschikt. Deze arbeidsongeschiktheid duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2008 (dit is 24 maanden +16 weken na 27 april 2006) kan worden ontslagen.
In het tiende lid is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.
De ontslagtermijn wordt verlengd in de volgende gevallen.
In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.
Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende welke de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7.4 lid 4 heeft de medewerker na 24 maanden arbeidsongeschiktheid recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Artikel 12.8a ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
Aan de ambtenaar die gedeeltelijk ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 36 maanden heeft geduurd. Eerder ontslag kan op deze grond slechts plaatsvinden als er een passende functie voorhanden is na 24 maanden arbeidsongeschiktheid buiten de VrAA. Ontslag op andere gronden dan wegens arbeidsongeschiktheid kan wel binnen de genoemde termijnen worden verleend.
De bepaling ’gedeeltelijk’ houdt in dat dit artikel de mogelijkheid van volledig ontslag geeft voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (minder dan 80% arbeidsongeschikt). Deze mogelijkheid geldt dus ook voor de mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Let wel, dit artikel ziet op volledig ontslag en niet op gedeeltelijk ontslag uit de functie. Als er binnen de VrAA na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid een passende functie voorhanden is, kan de ambtenaar onder de voorwaarden die zijn genoemd in artikel 7.8, derde en vierde lid, namelijk definitief worden herplaatst.
Ontslagverlening wegens gedeeltelijke ongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 12.8a, tweede lid. Het bestuur betrekt hierbij de uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.
De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering. De werkgever kan vanaf dit moment zijn voornemen tot ontslag wegens arbeidsongeschiktheid schriftelijk aan de ambtenaar kenbaar maken.
De aanschrijving dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijke ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.
Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Medewerkers van wie het loonverlies minder dan 35% is, worden niet arbeidsongeschikt bevonden. Dit is ook een WIA-beschikking. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen. In het ontslagbesluit moet naar deze meest recente WIA-beschikking worden verwezen. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, dan moet naar deze maatregel in het ontslagbesluit worden verwezen.
In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij UWV op grond van artikel 30 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker arbeidsongeschikt is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de VrAA een passende functie voorhanden is (zie lid 2).
Herplaatsing in het derde ziektejaar
In artikel 7.8 zijn specifieke bepalingen opgenomen over herplaatsing in het derde ziektejaar.
UWV beoordeelt tussen de 21e en 24e maand of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. De medewerker die voor 35% of meer arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt vervolgens jaarlijks herkeurd. Deze herkeuring kan dus liggen binnen de ontslagtermijn van 36 maanden. Daarom moet de werkgever ook de resultaten van de herbeoordeling betrekken bij het uiteindelijke ontslagbesluit. De herkeuring kan gevolgen hebben voor de inspanningen van werkgever en werknemer in de loop van de 36 maanden. En dus ook voor de beoordeling of de ambtenaar binnen de VrAA herplaatst kan worden. Verminderde arbeidsongeschiktheid leidt tot grotere herplaatsingsmogelijkheden, terwijl verhoogde arbeidsongeschiktheid leidt tot mindere herplaatsingsmogelijkheden.
Wanneer sprake is van de situatie als bedoeld in het tweede lid, en er dus 36 maanden van arbeidsongeschiktheid verstrijken zonder dat er een mogelijkheid is om de ambtenaar te herplaatsen, wordt de ambtenaar 33 maanden na ingang arbeidsongeschiktheid (dus 3 maanden voor de beoogde ontslagdatum bij ontslag na 36 maanden) op de hoogte gesteld van het feit dat de ontslagprocedure in gang is gezet. Deze melding is dus niet aan de orde als de ambtenaar gedurende het derde ziektejaar wordt herplaatst op grond van artikel 7.8, dan wel ontslagen wordt op grond van het tiende lid van dit artikel. Dit laat overigens onverlet dat de WIA-aanvraag wel in de 21e maand moet plaatsvinden.
Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens arbeidsongeschiktheid de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds arbeidsongeschiktheid die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden. Hetzelfde geldt voor arbeidsongeschiktheid tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 36 maanden.
Een medewerkster van de VrAAvalt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft arbeidsongeschikt tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich arbeidsongeschikt wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap arbeidsongeschikt is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 36 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Volgens het achtste lid worden arbeidsongeschiktheidsperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zevende lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 36 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Als de arbeidsongeschiktheid (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de arbeidsongeschiktheid wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2009 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2012 (dit is 36 maanden + 2 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2009 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2012 (dit is 36 maanden na 27 april 2009) kan worden ontslagen.
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 herstelt zij. Op 29 maart 2008 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2008 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 20011 (dit is 36 maanden na 20 juli 2008) kan worden ontslagen.
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 1 mei 2009 gaat zij met zwangerschaps-en bevallingsverlof tot 21 augustus 2009. Op 22 augustus 2009 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.
De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2012 (dit is 36 maanden + 16 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2012 (dit is 36maanden na 22 augustus 2009) kan worden ontslagen.
Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2008 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2011 (dit is 36 maanden + 16 weken na 27 april 2008) kan worden ontslagen.
In het negende lid is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van drie jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.
De ontslagtermijn wordt verlengd in twee gevallen.
In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden. Deze verlenging schort de periode van 36 maanden op.
Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7.4 heeft de medewerker na 24 maanden, dus ook na 36 maanden, arbeidsongeschiktheid tot het einde van zijn dienstverband recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).
Artikel 7.8 bepaalt dat definitieve herplaatsing pas na 24 maanden arbeidsongeschiktheid mogelijk is. Voor de periode van 24 tot 36 maanden na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag is deze definitieve herplaatsing aan bepaalde voorwaarden verbonden. Definitieve herplaatsing is slechts mogelijk als:
Definitieve herplaatsing kan ook buiten de VrAA plaatsvinden. Hiervoor is echter wel ontslag nodig. Het tiende lid van artikel 12.8a bepaalt dat in dat geval ook ontslag na 24 maanden mag plaatsvinden.
Artikel 12.9 ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen
Op grond van dit artikel kan een arbeidsongeschikte ambtenaar die niet meewerkt aan zijn re-integratie, ook binnen 24 maanden na de eerste ziektedag worden ontslagen. Concreet gaat het erom dat zowel binnen als na 24 maanden ontslag gegeven kan worden, als de ambtenaar:
zich zonder goede reden niet houdt aan redelijke voorschriften en maatregelen die hem in het kader van zijn re-integratie worden opgedragen (zoals bijvoorbeeld het verrichten van werkzaamheden in het kader van de re-integratie en het volgen van scholing in het kader van de re-integratie als bedoeld in artikel 7.4, vijfde lid, onder c en d) dan wel zonder goede reden passende arbeid weigert te aanvaarden bij de eigen dan wel een andere werkgever;
Deze (ultieme) sanctie is gelijk aan de sanctie die sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter in artikel 7:670b BW is opgenomen. Als de ambtenaar zonder goede reden geen aanvraag op grond van de Wia indient, kan de claimbeoordeling voor de Wia niet plaatsvinden en kan de werkgever het resultaat van deze claimbeoordeling niet bij het ontslagbesluit betrekken, terwijl dit verplicht is op grond van artikel 12.8 en 12.8a. Als dit de reden is dat geen ontslag op grond van artikel 12.8 en 12.8a kan plaatsvinden, kan de ambtenaar ontslag worden verleend op grond van dit artikel.
Gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid moet de ambtenaar passende arbeid aanvaarden. Gedurende de gehele periode gaat het hierbij om een functie, waarin de ambtenaar tijdelijk herplaatst kan worden. In het derde arbeidsongeschiktkheidsjaar kan definitieve herplaatsing alleen plaatsvinden als de arbeid voldoet aan de voorwaarden, genoemd in artikel 7.8, derde of vierde lid. Daarna gelden deze specifieke voorwaarden voor definitieve herplaatsing niet meer.
Gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid geldt echter dat de ambtenaar, in ieder geval tijdelijk, passende arbeid moet aanvaarden.
Artikel 12.11 ontslag wegens reorganisatie
In dit artikel worden twee ontslaggronden genoemd: opheffing van de functie en boventalligheid bij het onderdeel van het organisatie-onderdeel waarbij de ambtenaar is tewerkgesteld. De reden voor het ontslag moet altijd liggen in de boventalligheid en niet slechts in het feit van de reorganisatie. Aan het besluit tot opheffing van een functie of tot reorganisatie dienen zakelijke motieven ten grondslag te liggen en niet de wens voor een bepaalde ambtenaar een ontslaggrond te creëren. Zie voor de procedure hoofdstuk 16 Reorganisatie.
In het kader van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt in artikel 127b van de Ambtenarenwet geregeld dat bij reorganisatie als eerst afscheid wordt genomen van de ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Voor hen geldt dat hun aanstelling kan worden beëindigd op grond van artikel 12.15. Zijn er meer ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt als eerste afscheid genomen van de ambtenaren met de kortste diensttijd.
Artikel 12.12 ontslag wegens ongeschiktheid, incompatibiliteit of wettelijke voorwaarden
Een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie kan slechts worden gegeven als er concrete feiten of omstandigheden zijn waaruit blijkt dat de ambtenaar niet de geschikte persoon is voor zijn functie. De ambtenaar moet ondubbelzinnig zijn gewezen op zijn slechte functioneren en de mogelijkheid hebben gehad het functioneren te verbeteren. Aanwijzingen aan of afspraken met de ambtenaar moeten schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld met brieven of verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken. De werkgever moet aantonen dat sprake is van concrete feiten en omstandigheden waaruit blijkt dat de ambtenaar zodanige eigenschappen van karakter, geest of gemoed vertoont (ongeschiktheid) dan wel een zodanig gebrek aan kennis, vaardigheden, niveau heeft (onbekwaamheid) dat hij redelijkerwijs niet in zijn functie kan worden gehandhaafd. Vage aanduidingen als 'past niet in het team' zijn niet voldoende. De rechter toetst in een door de ambtenaar aangespannen procedure het dossier (bijvoorbeeld beoordelingen, gespreksverslagen, vastlegging van afspraken, brieven met klachten).
De procedure die geldt bij ontslag wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid is opgenomen in paragraaf 2 van hoofdstuk 30a (voorzieningen bij werkloosheid).
Artikel 12.13 ontslag wegens misdrijf, verstrekken van onjuiste informatie of onttrekken aan werk
Een vrijheidsstraf, genoemd in het eerste lid, onder a, is onherroepelijk geworden als de ambtenaar geen mogelijkheid meer heeft om bezwaar te maken of in beroep of hoger beroep te gaan.
Bij het eerste lid, onder a, kan het om zowel een voorwaardelijke als een onvoorwaardelijke gevangenisstraf gaan. Het gaat hierbij uitdrukkelijk om een gevangenisstraf wegens een misdrijf en niet wegens overtreding. De werkgever moet afwegen of een ontslag noodzakelijk is. Bij deze afweging moet de werkgever het functioneren van de ambtenaar, de aard van zijn functie en de sociale situatie van de ambtenaar in aanmerking nemen. Ook moet de werkgever nagaan of een andere functie binnen de VrAA tot de mogelijkheden behoort.
Een ambtenaar kan op grond van het eerste lid, onder b, worden ontslagen als hij willens en wetens onjuiste gegevens heeft verstrekt om een aanstelling bij de werkgever te kunnen krijgen.
Voorwaarde is wel dat de werkgever geen aanstelling met de ambtenaar zou zijn aangegaan als hij wel over de juiste gegevens had beschikt.
Het eerste lid, onder c, kan alleen toegepast worden als met voldoende zekerheid vaststaat dat de ambtenaar zich inderdaad ‘kennelijk willekeurig’ aan zijn verplichting heeft onttrokken.
Hiervoor is onderzoek nodig. Door de eisen die aan deze ontslaggrond worden gesteld, wordt hij in de praktijk niet of nauwelijks toegepast.
Het tweede lid geeft de mogelijkheid om het ontslag met terugwerkende kracht te laten ingaan tot de datum waarop het recht op salaris en de toegekende salaristoelage(n) is vervallen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer sprake is van schorsing onder inhouding van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) indien de ambtenaar wordt vervolgd wegens een vrijheidsstraf of is veroordeeld tot een vrijheidsstraf (artikel 13.31, eerste lid, onder a en b) of indien tijdens de voorlopige hechtenis het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op basis van artikel 3.2 (recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen) is stopgezet.
Bij ontslag met terugwerkende kracht moet de rechtszekerheid in acht worden genomen, wat inhoudt dat de ambtenaar op het moment van het ingaan van het ontslag bekend was met de feiten op grond waarvan hem ontslag wordt gegeven. Wanneer het salaris en de toegekende salaristoelage(n) volledig zijn stopgezet wordt de rechtszekerheid op dit punt niet geschonden door het ontslag met terugwerkende kracht. Gezien de situatie bij het ontslag met terugwerkende kracht is er geen minimale aanzeggingstermijn.
Artikel 12.14 ontslag bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
De hoofdregel is dat aan de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt ontslag wordt verleend. Voor het aanvragen van een pensioen van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds geldt geen ontslagvereiste.
Indien het dienstbelang vereist dat de ambtenaar doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd en hij hiermee instemt, wordt er geen ontslag verleend wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De aanstelling wordt voortgezet en de ambtenaar blijft dan pensioen opbouwen.
Een andere mogelijkheid is dat de ambtenaar wel wordt ontslagen en aansluitend een nieuw dienstverband krijgt.
Bij een nieuwe aanstelling na de AOW- gerechtigde leeftijd wordt er geen pensioen meer opgebouwd, tenzij de ambtenaar op vrijwillige basis pensioen blijft opbouwen. Het aangaan van een nieuw dienstverband is voor zowel de werkgever als de ambtenaar in financieel opzicht voordeliger (tenzij de ambtenaar vrijwillig pensioen blijft opbouwen, dan is hij duurder uit).
Bij voortzetting van het dienstverband verschillen het bruto-netto traject en de premieafdracht van de situatie waarin na de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuw dienstverband is aangegaan.
In het navolgende schema vindt u een overzicht met de gevolgen.
Artikel 12.15 ontslag dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd
Op twee manieren kunnen ambtenaren na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zijn van de VrAA. De eerste mogelijkheid betreft iemand die na zijn AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treedt van de VrAA. Dit is mogelijk op grond van de bepalingen uit hoofdstuk 2 (Aanstelling en arbeidsovereenkomst). De tweede mogelijkheid is dat iemand al in dienst is, maar dat zijn aanstelling of arbeidsovereenkomst door toepassing van artikel 12.14, tweede lid, na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is voortgezet. Bij dit soort aanstellingen is de wens van een van de partijen voldoende om de aanstelling te beëindigen.
Hierbij geldt een opzegtermijn van één maand.
In verband met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt tot 2018 dat de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt bij ziekte kan worden ontslagen na 13 weken. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW- gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt deze termijn mogelijk verkort. De termijn van 13 weken is in artikel 127ca van de Ambtenarenwet vastgelegd.
Artikel 12.16b ontslag 4 jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd (Regeling 50-100)
Stel, de straatmaker regeling 50-100 heeft als geboortedatum 23 januari 1960 en krijgt AOW vanaf 23 oktober 2027 (AOW leeftijd 67 jaar + 9 maanden).
4 jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is in zijn geval dus 23 oktober 2023.
Hem wordt ontslag verleend per 1 november 2023.
Artikel 12.17 ontslag tijdens zwangerschap
Het verbod tot ontslag van een zwangere ambtenaar is beperkt tot de gronden die in dit artikel worden genoemd. Het is wel mogelijk om op andere dan de in dit artikel genoemde gronden tot ontslag over te gaan. Strafontslag is bijvoorbeeld altijd mogelijk. Ook is er geen sprake van een verbod tot ontslag bij een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd.
Artikel 12.18 ontslag vertegenwoordigers ondernemingsraad
Dit artikel regelt de ontslagbescherming voor (kandidaat- en oud-)OR-leden en -commissieleden. Het tweede lid biedt wel de mogelijkheid de in dit lid genoemde ontslaggronden te gebruiken. Net als bij artikel 12.17 is strafontslag mogelijk.
Artikel 12.19 salaris en salaristoelage(n) na herroepen of vernietiging ontslagbesluit
In dit artikel gaat het om de ambtenaar die na ontslag ander werk heeft gevonden. Door vernietiging van het besluit tot ontslag door de rechter komt hij met terugwerkende kracht weer in dienst van de VrAA. De inkomsten die hij heeft gehad bij zijn nieuwe baan worden afgetrokken van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die hij met terugwerkende kracht krijgt uitbetaald. De verwervingskosten worden van de inkomsten afgetrokken.
Onder verwervingskosten vallen alle kosten die de ambtenaar heeft moeten maken in verband met het verkrijgen van zijn nieuwe baan. Voorbeelden hiervan zijn opleidingskosten of reiskosten.
Artikel 12.20 overgangsbepaling
Het eerste en tweede lid zijn van toepassing op de ambtenaar van wie de eerste dag van arbeidsongeschiktheid lag vóór 1 januari 2004. Deze ambtenaren kunnen in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wao. De oude artikelen 1121 en 1121a ARA, zoals die golden op 30 juni 2006, zijn op hen van toepassing.
Het derde en vierde lid zijn opgenomen omdat de Wao een aantal bepalingen kent op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw recht op een Wao-uitkering bestaat. De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de Wia het recht op een Wao-uitkering voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de ambtenaar in aanmerking kan komen voor een Wao-uitkering in plaats van een uitkering op grond van de Wia, ook al ligt de eerste dag van arbeidsongeschiktheid op grond van de NRGA op of na 1 januari 2004. De oude artikelen 1121 en 1121a ARA zoals die golden op 30 juni 2006, zijn op hem van toepassing.
Ambtenaren die arbeidsongeschikt zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet dat ontslag pas na 36 maanden van arbeidsongeschiktheid mag plaatsvinden.
Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 12.8 tiende lid, of artikel 12.8a, negende lid, van toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 arbeidsongeschikt zijn geworden.
Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 arbeidsongeschikt zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de arbeidsongeschiktheid 13 weken heeft geduurd de arbeidsongeschiktheid te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna ontslag kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.
Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers. Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de arbeidsongeschiktheid 42 weken heeft geduurd de arbeidsongeschiktheid te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet loopt hij de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.
Artikel 13.1 verbod toegang tot werkplek
De maatregelen in deze paragraaf zijn bedoeld om de organisatie de gelegenheid te geven eventuele interne onderzoeken te houden of om rust binnen de organisatie te krijgen. De maatregelen kunnen hun vervolg vinden in een straf zoals geregeld in artikel 13.6.
Het besluit om een ambtenaar de toegang te ontzeggen tot zijn werkplek moet berusten op goede gronden en op een behoorlijke afweging van de belangen en kan maar eenmaal plaatsvinden.
Bij de maatregel van verbod toegang werkplek is altijd een belangenafweging nodig. Uit jurisprudentie blijkt dat een verbod toegang werkplek niet langer mag duren dan strikt noodzakelijk, de werkgever zal zich hieraan moeten houden.
Artikel 13.2 schorsing met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n)
Een schorsing op grond van dit artikel vindt bijvoorbeeld plaats als er onduidelijkheid is over de omstandigheden en de feiten van een strafrechtelijke vervolging. De organisatie heeft dan nog de tijd om nader onderzoek te verrichten. Ook kan het de rust binnen het organisatie-onderdeel ten goede komen.
Artikel 13.3 schorsing met gedeeltelijke doorbetaling of zonder doorbetaling
Er is in ieder geval sprake van een strafrechtelijke vervolging, als:
De inverzekeringstelling duurt in beginsel drie dagen. Als de officier van justitie binnen de vastgestelde termijn van drie dagen tot de conclusie komt dat er nog geen definitieve beslissing kan worden genomen voor wat betreft de verdere gang van zaken, dan kan hij de inverzekeringstelling verlengen met maximaal drie dagen.
Na de inverzekeringstelling kan de voorlopige hechtenis volgen. De voorlopige hechtenis bestaat uit 2 delen. Het eerste deel is inbewaringstelling. Dit duurt maximaal 14 dagen. Daarna kan de officier van justitie aan de rechter vragen de verdachte nog langer vast te houden. Dat heet gevangenhouding. Dit duurt maximaal 30 dagen en kan twee keer met 30 dagen verlengd worden. De rechtbank kan tevens in een aantal situaties een bevel tot gevangenneming geven. Dit duurt maximaal 30 dagen en kan twee keer met 30 dagen verlengd worden.
Wat betreft de in artikel 13.3 eerste lid onder c NRGA genoemde grond geldt dat in ieder geval sprake is van een redelijke mate van verdenking van het plegen van een ambtsmisdrijf als:
Bij een schorsing op grond van dit artikel kan de eerste zes weken maximaal eendere deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden ingehouden.
Als de omstandigheden daartoe aanleiding geven kan ook besloten worden om minder dan eendere deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te korten.
Bij inhouding van het salaris wordt het premieloon verlaagd, wat leidt tot een lagere premieafdracht. De afdracht van de pensioenpremie ondergaat geen wijziging. Indien sprake is
van een vermindering van maximaal eendere van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), moet de ambtenaar minimaal een bedrag behouden dat overeenkomt met 90% van een uitkering op grond van de Wet werk en bijstand.
Indien geen sprake is van doorbetaling, is er uiteraard geen sprake van een minimaal bedrag dat de ambtenaar moet behouden.
Indien de aantijgingen onomstreden onjuist blijken te zijn, kunnen de genomen maatregelen ongedaan gemaakt worden.
In deze paragraaf is de bevoegdheid neergelegd een ambtenaar disciplinair te straffen. Door de ruime formulering van het gedrag dat verwijtbaar is en plichtsverzuim oplevert, moet er zorgvuldig te werk worden gegaan bij toepassing hiervan. Het gedrag moet de ambtenaar ook kunnen worden toegerekend. In artikel 11.1 (vervulling functie) en in de toelichting op dat artikel is geregeld hoe de ambtenaar zich hoort te gedragen.
Artikel 13.5 procedure verantwoording
Als er een verdenking is van plichtsverzuim wordt de volgende procedure gevolgd:
Om te beginnen is er een onderzoeksfase waarin alle relevante feiten worden verzameld. In deze fase is het niet verplicht om de ambtenaar te horen. In verband met de zorgvuldigheid van het onderzoek is het echter wel aan te raden om de ambtenaar te horen. Na de onderzoeksfase vindt er een verantwoordingsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek wordt de ambtenaar geïnformeerd over alle feiten die zijn verzameld en over het gedrag dat hem wordt verweten. De ambtenaar kan dan zijn reactie geven over de verzamelde feiten. Als tijdens het gesprek al duidelijk is dat een voornemen bestaat een straf op te leggen, dan wordt dit hem meegedeeld. De ambtenaar moet nu tijdens het gesprek in de gelegenheid worden gesteld om zijn zienswijze op het voornemen kenbaar te maken. Als pas na dit gesprek blijkt dat het voornemen bestaat om de ambtenaar een straf op te leggen wordt dit de ambtenaar schriftelijk meegedeeld met een vermelding van het gedrag dat de ambtenaar wordt verweten. De ambtenaar moet dan alsnog in de gelegenheid worden gesteld om zijn zienswijze kenbaar te maken. Het gaat hier immers om het voornemen een besluit te nemen waar de ambtenaar niet om gevraagd heeft en waar hij mogelijk bezwaar tegen zal hebben. Deze procedure is een uitwerking van de hoorprocedure op grond van artikel 4:8 Awb. Tijdens het gesprek is het voor partijen verstandig om met twee personen aanwezig te zijn om eventuele latere misverstanden te voorkomen.
De terugzetting in een lager gewaardeerde functie betekent ook dat de ambtenaar voor die periode het salaris krijgt dat hoort bij die lager gewaardeerde functie.
Bij een vermoeden van plichtsverzuim moet, voordat tot disciplinaire strafoplegging wordt overgegaan, verplicht advies worden gevraagd aan de Directie Juridische Zaken over de voorgenomen straf. Er is in ieder geval sprake van een schending van de integriteit in het geval van:
Voor elke straf geldt dat er sprake moet zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en het geconstateerde plichtsverzuim.
Bij de straf genoemd onder artikel 13.6, eerste lid onder c wordt het wettelijk minimum voor vakantieverlof in acht genomen.
Op grond van het derde lid kan het strafontslag met terugwerkende kracht ingaan. De ambtenaar moet in dat geval wel weten of behoort te weten dat een strafontslag dreigt. Vaak zal hij dit weten doordat een onderzoek naar eventuele integriteitschendingen loopt en hij van het lopende onderzoek en de consequenties op de hoogte wordt gesteld.
Artikel 13.7 voorwaardelijke straf
Een voorwaardelijke straf wordt gebruikt om gedurende een bepaalde periode een ‘stok achter de deur te hebben’ of om de ambtenaar een tweede kans te geven. Indien zich vervolgens een nieuw plichtsverzuim voordoet, zal afgewogen moeten worden of dit aanleiding is om de voorwaardelijke straf ten uitvoer te leggen.
Een ‘licht’ plichtsverzuim - bijvoorbeeld het niet verschijnen bij een afspraak met de bedrijfsarts - is meestal niet voldoende grond voor het ten uitvoer brengen van een eerder opgelegd voorwaardelijk strafontslag. Uiteraard zijn de omstandigheden van het geval altijd van doorslaggevend belang bij de beoordeling van de vraag of gebruik kan worden gemaakt van de in dit artikel gegeven bevoegdheid.
Artikel 13.8 tenuitvoerlegging straf
Een straf is onherroepelijk geworden als er voor de ambtenaar geen mogelijkheid meer is om bezwaar te maken of in beroep of hoger beroep te gaan. Als tot een onmiddellijke tenuitvoerlegging van de straf is besloten, moet dit expliciet in het besluit worden vermeld.
Zie voor de wervings- en selectieprocedure voor de topfunctionaris intranet.
Artikel 17.1 voorrangsvolgorde bij het vervullen van een vacature
Boventallige mobiliteitskandidaten en arbeidsongeschikte ambtenaren voor wie de vacature passend is, hebben bij vacatures binnen de gemeente voorrang op alle overige kandidaten.
Om gebruik te kunnen maken van de voorrangspositie hoeft er voor de arbeidsongeschikte ambtenaar geen WIA-beschikking te zijn of een bepaalde datum of formele mijlpaal te zijn genomen. Op het moment dat er geconcludeerd wordt dat deze ambtenaar niet meer in zijn eigen functie kan terugkomen en er een andere passende functie voorhanden is, heeft betrokkene een voorrangs-status. Dit vereist dus maatwerk en is niet eenduidig aan te geven. De arbeidsdeskundige en/of de bedrijfsarts zijn samen de aangewezen personen om te beoordelen en op basis daarvan te adviseren of een medewerker wel of niet geschikt is voor de eigen dan wel andere functie.
Let op: als er ergens een reorganisatie speelt, moet, voordat de vacature gemeentebreed aan de overige medewerkers en de onder punt 2 genoemde uitzendkrachten kan worden uitgezet, worden beoordeeld of er medewerkers zijn die op de vacature moeten worden geplaatst, omdat zij nog niet in het reorganisatiedomein konden worden geplaatst. Zie de artikelen 16.10 en 16.28.
Onder uitzendkrachten worden de medewerkers verstaan op wie de CAO voor Uitzendkrachten ABU of NBBU van toepassing is.
Artikel 17.2 bekendmaking van de vacature
Dit hoofdstuk is van toepassing op iedereen die intern of extern solliciteert bij de gemeente Amsterdam.
De gemeente Amsterdam vindt het van groot belang dat de sollicitant duidelijkheid krijgt over zijn positie tijdens de sollicitatieprocedure. Daarom is dit hoofdstuk opgesteld waarin de rol van verschillende functionarissen tijdens de sollicitatie en de te volgen procedure is beschreven.
Het is in uitzonderingsvallen mogelijk af te wijken van de in dit hoofdstuk beschreven uitgangspunten, mits dit vooraf gemotiveerd aan de sollicitant bekend is gemaakt.
De gemeente Amsterdam streeft ernaar dat haar personeelsbestand een afspiegeling vormt van de beroepsbevolking wat betreft sekse, seksuele voorkeur, handicap, etniciteit, leeftijd, scholing, et cetera. Zij gaat er daarbij van uit dat de verschillen tussen mensen de creativiteit en flexibiliteit in het organisatie-onderdeel verhoogt. Een organisatie die divers is samengesteld, kan alle capaciteiten en vaardigheden van die samenstelling benutten om met elkaar originele oplossingen te bedenken voor nieuwe problemen en zal eerder in staat zijn om trends en mogelijkheden te onderscheiden om daarop in te springen.
Ieder organisatie-onderdeel van de gemeente Amsterdam kan, afhankelijk van de opbouw van haar personeelsbestand, een accent leggen op specifieke kenmerken.
Bij de ontwikkeling en uitvoering van het personeelsbeleid wordt daarom rekening gehouden met de gewenste diversiteit van het personeelsbestand. Het is dus mogelijk dat, gelet op de samenstelling van het personeelsbestand van een bepaald onderdeel, de voorkeur uitgaat naar een specifieke invulling van de vacature. Dit moet in de vacaturetekst duidelijk tot uiting worden gebracht.
Geïnteresseerden in de aangeboden functie hebben recht op nadere informatie over de functie, het organisatie-onderdeel en de sollicitatieprocedure. Daarom moet altijd een contactpersoon worden aangewezen waartoe geïnteresseerden zich kunnen wenden.
In de vacaturetekst wordt aangegeven in welke fase de vacature is, gelet op artikel 17.1
Het is mogelijk de sollicitatieprocedure geheel of gedeeltelijk uit te besteden aan een extern bureau. Dit hoofdstuk blijft ook dan van toepassing.
Artikel 17.6 sollicitatiegesprek
Tussen de bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden en de ondernemingsraad zijn afspraken gemaakt waarin is vastgelegd hoe de diversiteit van de sollicitatiecommissie wordt vormgegeven. De samenstelling van de sollicitatiecommissie is ook afhankelijk van het personeelsbestand. De leidinggevende is verantwoordelijk voor een goed verloop van de sollicitatieprocedure.
Artikel 17.7 inwinnen van informatie
Onder eindfase van de sollicitatieprocedure, genoemd in het eerste lid, wordt verstaan het stadium dat de sollicitatiecommissie in de sollicitant een geschikte kandidaat ziet voor de vacature. Het is in het kader van het Amsterdamse integriteitsbeleid verplicht om informatie in te winnen. Als de sollicitant hier niet in toestemt, eindigt voor hem de sollicitatieprocedure.
Op grond van het tweede lid mag alleen worden gevraagd naar inlichtingen die van belang zijn voor de inhoud en eisen van de te vervullen functie. Inlichtingen over familieleden of andere aspecten van het sociale milieu van de sollicitant, vallen hier niet onder.
Artikel 17.8 psychologisch onderzoek
Op grond van het derde lid wordt de uitkomst van het psychologisch onderzoek niet verstrekt aan de leden van de sollicitatiecommissie, maar alleen aan de personeelsfunctionaris die bij de sollicitatie betrokken is.
Artikel 17.9 verklaring omtrent gedrag
Meer over de verklaring omtrent gedrag is geregeld in de Wet op de justitiële documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag. Informatie hierover is te vinden op internet, zie: www.justitie.nl.
Artikel 17.10 medische keuring
Een medische keuring vindt alleen plaats als specifieke eisen aan de functie zijn gesteld, die in medische termen kunnen worden vertaald.
§ 4 Afronding Sollicitatieprocedure
Artikel 17.11 beëindiging van de sollicitatieprocedure
De reiskosten worden op grond van het vierde lid vergoed op basis van een treinkaartje tweede klas.
Volgens het vijfde lid worden sollicitatiebrieven uiterlijk vier weken na afloop van de sollicitatieprocedure vernietigd. De sollicitant kan verzoeken om de stukken eerder te vernietigen. Informatie hierover is te vinden op internet, zie: www.cbpweb.nl.
Als een ambtenaar met de boventalligheidsstatus meent dat bij het vervullen van een vacature geen rekening is gehouden met zijn voorrangsrecht, kan hij op grond van hoofdstuk 16 (Reorganisatie) bezwaar maken bij het college.
Na de aanstelling of afwijzing is het voor de ex-sollicitant ook mogelijk om een klacht over de sollicitatieprocedure in te dienen.
Op grond van de Awb is het alleen voor een ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet mogelijk om bezwaar in te dienen tegen een besluit tot benoeming of afwijzing. Een klacht kan door iedere sollicitant worden ingediend.
Een organisatie mag persoonsgegevens alleen verzamelen en verwerken als daar een goede reden voor is, of als de betrokken persoon daar zelf toestemming voor heeft gegeven. Het bijhouden van een personeelsadministratie is een gerechtvaardigde reden om persoonsgegevens te verwerken. Deze administratie mag geen bijzondere gegevens bevatten, zoals gegevens over iemands ras, politieke gezindheid, godsdienst of levensovertuiging, gezondheid, seksuele leven, lidmaatschap van een vakvereniging en strafrechtelijke persoonsgegevens.
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) geeft regels ter bescherming van de privacy van personen.
Gegevens van de voormalig ambtenaar worden bewaard om wederzijdse rechten en plichten te kennen die ook na het einde van het dienstverband van belang zijn. Bijvoorbeeld omdat dit op grond van de belastingwetgeving verplicht is.
Informatie over de bescherming van persoonsgegevens is beschikbaar op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) https://www.autoriteitpersoonsgegevens.nl/
Artikel 18.2 inhoud en bewaartermijn personeelsdossier
De Archiefwet 1995 en de daarop gebaseerde regelgeving geven voorschriften voor het beheer van overheidsinformatie, waaronder ook de bewaartermijnen. In deze regelgeving wordt onder einde van een dienstverband ook de beëindiging wegens pensionering of overlijden verstaan.
Interne memo's of e-mails komen in principe niet voor in het personeelsdossier, tenzij het gaat om bijlagen in belangrijke zaken. De ambtenaar moet hiervan op de hoogte zijn.
Lopende zaken, die door uitdiensttreding, pensionering of overlijden niet meer afgehandeld kunnen worden, blijven in het personeelsdossier.
Artikel 18.3 toegang tot het personeelsdossier
De ambtenaar en het diensthoofd hebben toegang tot het personeelsdossier. Eveneens hebben leidinggevenden en andere medewerkers toegang tot het personeelsdossier voor zover hun bevoegdheden dit toestaat en het noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Zo is voor een leidinggevende inzage in het personeelsdossier noodzakelijk. Dit in tegenstelling tot een voormalig leidinggevende. Bij interne sollicitatieprocedures wordt geen toegang tot het personeelsdossier verleend aan de beoogde leidinggevende. De beoogde leidinggevende heeft weliswaar geen toegang tot het personeelsdossier, maar mag wel referenties opvragen. Mocht er sprake zijn van in het verleden gepleegde schendingen, dan kan het Bureau Integriteit in het voorkomende geval geconsulteerd worden over mogelijke risico's die aan de aanstelling verbonden zijn. Zie hiervoor ook de Handleiding Screening Personeel van Bureau Integriteit.
Gegevens mogen alleen aan derden worden verstrekt als:
Daarnaast gelden de volgende richtlijnen:
Lid 2 volgt uit de taken van de stedelijk directeur t.o.v. de RVE-manager volgens het Bevoegdhedenbesluit.
Op grond van artikel 17.7 (het inwinnen van informatie) mag met toestemming van de sollicitant wel informatie worden ingewonnen bij het andere organisatie-onderdeel.
Bij detachering of arbeidstherapie hebben alleen functionarissen toegang tot het personeelsdossier van de ambtenaar die onder verantwoordelijkheid vallen van het eigen organisatie-onderdeel. Indien de medewerker RVE-manager is, hebben alleen functionarissen toegang tot het personeelsdossier van de ambtenaar die onder verantwoordelijkheid vallen van de stedelijk directeur. Dit volgt uit de taken van de stedelijk directeur t.o.v. de RVE-manager volgens het Bevoegdhedenbesluit.
Als een ambtenaar uit dienst treedt van de gemeente en binnen de uiterlijke bewaartermijn van het personeelsdossier weer bij de gemeente in dienst treedt, wordt zijn oude personeelsdossier weer geopend.
Lid 3 volgt uit de taken van de algemeen directeur t.o.v. de stedelijk directeur volgens het Bevoegdhedenbesluit.
Artikel 18.4 verzet opname en/of gebruik persoonsgegevens in het personeelsdossier
De ambtenaar heeft het recht om te weten wat er met zijn persoonsgegevens gebeurt. Hij mag zijn gegevens inzien en vragen om correctie. Tevens kan hij verzet aantekenen tegen het gebruik van zijn persoonsgegevens. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij het registreren van zijn seksuele geaardheid of geloofsovertuiging of het kunnen inzien van afgehandelde loonbeslagen. Artikel 40, eerste lid, Wbp is van toepassing.
Het recht van verzet houdt in dat de ambtenaar bij de werkgever een verzoek kan indienen tegen de verwerking van zijn persoonsgegevens.
De beheerder (directeur rve PO) zoals gedefinieerd in het Protocol voor de gegevensverwerking en – verstrekking van alle personen die werkzaamheden verrichten voor de gemeente Amsterdam beoordeelt binnen 4 weken na ontvangst van het verzet of het gerechtvaardigd is.
Indien de directeur van de rve PO belanghebbende is, beoordeelt de gemeentesecretaris binnen 4 weken na ontvangst van het verzet of het gerechtvaardigd is.
Indien het verzet gerechtvaardigd is, wordt de verwerking van de betreffende persoonsgegevens direct beëindigd.
De regels over aantekenen van verzet zijn vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en het Protocol voor de gegevensverwerking en –verstrekking van alle personen die werkzaamheden verrichten voor de gemeente Amsterdam.
Uitgangspunt bij de regelgeving over ongewenst gedrag is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een veilige werkomgeving en de plicht werknemers te beschermen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Dit is neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet.
In artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet is neergelegd dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en een beleid voert gericht op het voorkomen, en indien dat niet mogelijk is, beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Ook bij het ontbreken van een (aanwijsbare) veroorzaker van ongewenst gedrag blijft de werkgever verantwoordelijkheid dragen voor het doen ophouden van ongewenst gedrag. De term ‘psychosociale arbeidsbelasting' is een nieuw begrip dat in de wet als volgt is gedefinieerd: "de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen". De begripsbepaling ongewenst gedrag in deze klachtenregeling verwijst naar de omschrijving van deze begrippen in de Arbeidsomstandighedenwetgeving.
Het wettelijk kader wordt daarnaast gevormd door de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.
De gemeente Amsterdam heeft deze verantwoordelijkheid opgepakt door voor de behandeling van klachten op het gebied van ongewenst gedrag, aansluiting mogelijk te maken bij de Klachtencommissie ongewenst gedrag voor de decentrale overheid van de VNG.
Deze regeling is deels gebaseerd op hoofdstuk 9 klachtbehandeling van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en laat onverlet dat de klager aangifte bij de politie kan doen van:
Deze regeling heeft betrekking op het geheel van ongewenst gedrag waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld.
Het begrip ongewenst gedrag dient ruim te worden geïnterpreteerd. Alle vormen van verbale, fysieke en psychische agressie worden tot ongewenst gedrag gerekend, waaronder ook sociale
uitsluiting, negeren, pesten. Ter toelichting dient de omschrijving van de begrippen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten uit de memorie van toelichting op de Arbeidsomstandighedenwet zoals deze luidt per 1 januari 2009. De factoren "direct en indirect" onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie en agressie en geweld, pesten en werkdruk vallen onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting. (...) Onder psychosociale arbeidsbelasting worden factoren in de arbeidssituatie verstaan, die stress veroorzaken.
Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. (...) Seksuele intimidatie, kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor bedoeld.
Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega's, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door
Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.
Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.´
Naast seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld wordt uitdrukkelijk ook discriminatie tot ongewenst gedrag in de zin van deze regeling gerekend. Voor uitleg van het begrip discriminatie wordt verwezen naar de Algemene wet gelijke behandeling. Wettelijk is het begrip discriminatie overigens niet gedefinieerd. De Awgb noemt de gronden waarop het maken van onderscheid verboden is.
Een klacht is schriftelijk en mag niet anoniem worden ingediend. Bij de omschrijving van het begrip klacht is aangesloten op de ontvankelijkheideisen die de Awb stelt. In artikel 19.7 is opgenomen dat de klacht eventueel nog nadere gegevens bevat.
Op grond van deze regeling kan iedereen die werkzaam is of is geweest in of voor de gemeente een klacht indienen. Dit betekent dat ook degenen die niet zijn aangesteld als ambtenaar, maar bijvoorbeeld werkzaam zijn als stagiair, vrijwilliger, gedetacheerde, interim-manager of als uitzendkracht gebruik kunnen maken van de klachtenregeling.
De ervaring leert dat vaak pas na verloop van tijd een formele klacht onver ongewenst gedrag wordt geuit, soms pas na beëindiging van het dienstverband. Voor de gemeente als werkgever zijn dergelijke klachten ook dan nog relevant. Behandeling van de klacht kan anleiding zijn om de aangeklaagde alsnog met maatregelen te confronteren of om de werking van het beleid te evalueren.
Een klacht gericht tegen een persoon die uit dienst is of voor de gemeente Amsterdam heeft gewerkt, is in de regel moeilijk af te handelen. Zo kan onderzoek worden bemoeilijkt en kan aan gegrond verklaren van de klacht geen sanctie worden verbonden. In het laatste geval kan natuurlijk wel worden besloten dat de aangeklaagde niet meer mag werken voor de gemeente.
Artikel 19.2 contact vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon kan een medewerker die persoonlijk om advies vraagt maar anoniem wil blijven, alleen adviseren en ondersteunen bij het zelf ondernemen van actie en de melding registreren.
Onder medewerker wordt niet alleen de ambtenaar verstaan maar ook bijvoorbeeld een stagiair, vrijwilliger, interim-manager of uitzendkracht. Ook een ex-medewerker die een klacht wil indienen, kan zich in eerste instantie wenden tot de vertrouwenspersoon.
Artikel 19.3 taken vertrouwenspersoon
De klager kan zijn klacht over ongewenst gedrag direct indienen bij de commissie of zich eerst wenden tot de vertrouwenspersoon. Een van de taken van de vertrouwenspersoon is het bemiddelen bij een klacht zodat de klacht mogelijk niet door de klachtencommissie hoeft te worden behandeld. De vertrouwenspersoon heeft daarnaast de taak tot het bijstaan van de klager bij het indienen van een klacht. De vertrouwenspersoon kan ook worden ingezet bij de vormgeving van het beleid gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag. Bij onderdeel e wordt onder ‘andere personen binnen de organisatie’ begrepen: leidinggevenden, P&O medewerkers of bedrijfsmaatschappelijk werkers. In dit artikel wordt onder derden niet begrepen de commissie of een hoorcommissie in de zin van de Awb.
Er kunnen verschillende vertrouwenspersonen worden benoemd die al dan niet tewerkgesteld zijn bij het desbetreffende organisatie-onderdeel of met verschillende specialisaties op de diverse gebieden van ongewenst gedrag. Als één vertrouwenspersoon wordt benoemd is het noodzakelijk dat de vertrouwenspersoon op alle terreinen deskundig is.
Voor zover onduidelijkheid bestaat over de taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon, wordt aangesloten bij het ‘Model Functieomschrijving Vertrouwenspersoon’ van de Landelijke Vereniging voor Vertrouwenspersonen. Informatie hierover is te vinden op internet, zie: www.lvvv.nl.
Artikel 19.4 verzending rapport vertrouwenspersoon
De werkgever draagt zorg voor verzending van een afschrift van het rapport, bedoeld in artikel 19.3, onder h, aan de ondernemingsraad en de commissie.
Artikel 19.5 instelling, taakstelling en samenstelling van de commissie
De commissie fungeert als adviesorgaan bij klachten over ongewenst gedrag. Voor de samenstelling van de commissie wordt gebruikgemaakt van een pool van deskundigen met ervaring in het behandelen van klachten over ongewenst gedrag en discriminatie en met kennis van de sector gemeenten. Afhankelijk van de aard van de ontvangen klacht wordt bij het samenstellen van de commissie gekeken naar specifieke deskundigheid en diversiteit (onder meer psychosociale, medische en juridische deskundigheid, man-vrouwverhouding). Er wordt op toegezien dat de betrokken commissieleden geen binding hebben met de organisatie waaruit de klacht afkomstig is.
Artikel 19.6 secretaris en administratie
De commissie wordt bij de behandeling van een klacht inhoudelijk ondersteund door een extern secretaris. Het algemeen secretariaat en de administratie rondom aansluitingen en declaratie van de kosten van een klachtenprocedure wordt gevoerd door het secretariaat van het College voor Arbeidszaken van de VNG.
Gemeenten, maar ook individuele medewerkers van aangesloten gemeenten die overwegen een klacht in te dienen, kunnen voor nadere informatie rechtstreeks contact opnemen met het secretariaat van de commissie.
Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag
klachtencommissie.ongewenstgedrag@vng.nl
Artikel 19.7 indienen van de klacht
In deze regeling is gekozen voor rechtstreekse toegang tot de commissie. De werkgever is verantwoordelijk voor de afhandeling van de klacht. Zie verder hierover artikel 19.13. Als een klager zich met een klacht richt tot de werkgever, zendt deze de klacht door naar de commissie. Voor het bepalen van de termijn geldt in dat geval de datum waarop de werkgever de klacht heeft ontvangen.
Na ontvangst wordt aan de klager een ontvangstbevestiging gestuurd en aan de werkgever wordt, zonder vermelding van betrokkenen, mededeling gedaan van de ontvangst van een klacht. Bij doorzending van een klacht wordt een overeenkomstige werkwijze gevolgd. Alle correspondentie geschiedt onder aantekening van persoonlijk en vertrouwelijk.
Artikel 19.8 in behandeling nemen van de klacht
Het is de taak van de commissie om de werkgever te adviseren in de beoordeling en afdoening van een klacht. Daartoe behoort ook de ontvankelijkheidtoetsing. Hierbij zijn vier situaties te onderscheiden:
De klacht valt binnen de regeling en wordt in behandeling genomen. In het kader van de behandeling stelt de commissie de werkgever op de hoogte van het bestaan van de klacht, voor zover hij hiervan nog niet op de hoogte was gesteld in het kader van het onderzoek naar de ontvankelijkheid (artikel 19.8, lid 1 en artikel 19.9, lid 2). De aangeklaagde wordt ten behoeve van de behandeling tijdig op de hoogte gesteld (artikel 19.10, lid 6).
De klacht valt niet binnen de regeling of wordt niet binnen redelijke termijn voorgelegd of valt onder de uitzonderingen van artikel 9:8 Awb. De commissie adviseert (dan wel: kan adviseren) de werkgever de klacht niet-ontvankelijk te verklaren (artikel 19.8, leden 2 en 5 sub a) en b)). De aangeklaagde wordt in beginsel niet op de hoogte gesteld.
De klacht valt binnen de regeling maar klager heeft (nog) niet de lokaal verplichte stappen ondernomen. De commissie stelt klager hiervan op de hoogte. De werkgever wordt niet op de hoogte gesteld van de klacht, de aangeklaagde ook niet. Aan klager is de keuze om de verplichte stappen alsnog te doorlopen of af te zien van verdere actie (artikel 19.8, lid 2).
De commissie kan de klager de mogelijkheid geven om aan niet-ontvankelijkheid op basis van artikel 19.8, lid 5 sub c. te ontkomen door de gegevens van de klacht aan te vullen. De termijn van behandeling begint te lopen op het moment dat de gegevens van de klacht voldoende zijn aangevuld (zie art. 4:15 Awb).
Indieningstermijn (artikel 19.8 lid 5, sub a)
Een klacht is niet ontvankelijk indien deze niet is ingediend binnen een redelijke termijn nadat het ongewenst gedrag heeft plaats gevonden. Als richtlijn kan worden aangehouden een termijn van twee jaar (in afwijking van de termijn van een jaar uit artikel 9:8 van de Awb). De ervaring leert dat klachten over ongewenst gedrag vaak pas na enige tijd worden ingediend, nadat de klager op andere wijze naar oplossingen heeft gezocht. De commissie kan een langere indieningtermijn dan twee jaar redelijk achten, indien de aard van de klacht daartoe aanleiding geeft, bijvoorbeeld indien er sprake is van ernstige feiten. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een onderzoek naar de feiten moeilijker wordt naarmate het langer geleden is dat ongewenst gedrag heeft plaats gevonden.
Andere gronden voor niet-ontvankelijkheid (artikel 19.8, lid 5, sub b. en artikel 9:8 Awb )
In de Algemene wet bestuursrecht worden uitzonderingen op de plicht tot klachtbehandeling genoemd. Deze uitzonderingen zijn in deze regeling overgenomen. Indien er reeds een klacht over het gedrag is behandeld is de werkgever niet verplicht de klacht opnieuw in behandeling te nemen. Ook in gevallen van voor beroep vatbare besluiten en van samenloop met een opsporingsonderzoek is die plicht niet aanwezig. Beoordeeld zal moeten worden of de samenloop met de strafrechtelijke procedure onwenselijk is. Bepaald is dat de commissie kan adviseren om een dergelijke klacht niet-ontvankelijk te verklaren. Het ligt voor de hand dat in dergelijke gevallen overleg gepleegd wordt tussen de commissie en de werkgever. Voorts geldt dat het een derde (in dit geval: de commissie) op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens in beginsel niet is toegestaan om strafrechtelijke gegevens te verwerken.
Een derde uitzonderingsgrond op de verplichte klachtbehandeling betreft de situatie dat het belang van de klager dan wel het gewicht van het ongewenst gedrag kennelijk onvoldoende is.
De werkgever kan een informant aanwijzen om de commissie van informatie te voorzien. Als informant kan bijvoorbeeld fungeren een P&O medewerker, een manager of de vertrouwenspersoon. Het gaat dan bijvoorbeeld over informatie over het gemeentelijke organisatie-onderdeel, de cultuur en de procedures bij ongewenst gedrag.
De commissie past hoor en wederhoor toe. De commissie dient er met het oog hierop voor te zorgen dat de aangeklaagde tijdig op de hoogte is van de klacht en eventuele andere voor hem relevante stukken.
Er zullen doorgaans één of meer zittingen gehouden worden waarop betrokkenen gehoord worden. Omdat betrokkenen in beginsel buiten elkaars aanwezigheid worden gehoord (artikel 19.10, lid 7) kan het nodig zijn dat men tweemaal tijdens de zitting wordt gehoord om te reageren op nieuwe informatie en op de zienswijzen van andere betrokkenen. Een andere mogelijkheid is dat men reageert op gespreksverslagen. Aan de commissie wordt overgelaten op welke wijze het wederhoor wordt gerealiseerd.
Ten behoeve van het onderzoek van de commissie stelt de werkgever zijn medewerkers in de gelegenheid te worden gehoord (artikel 19.9, lid 3). Op grond van het goed ambtenaarschap zijn medewerkers in beginsel verplicht om medewerking te verlenen aan een onderzoek naar een klacht. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het niet verlenen van medewerking door een medewerker als plichtsverzuim beschouwd worden.
Voor de aangeklaagde geldt dat deze niet verplicht kan worden om informatie te verstrekken die zijn positie kan schaden.
Indien een klager of een aangeklaagde zich laat bijstaan door een raadsman of -vrouw (advocaat, rechtsbijstandjurist) zijn de kosten daarvan voor eigen rekening. Betrokkenen kunnen ook kiezen voor een niet-professionele raadspersoon.
Betrokkene doet de commissie tijdig opgave van de naam en de hoedanigheid van degene(n), die hij meeneemt naar het hoorgesprek.
Artikel 19.11 omgang met persoonsgegevens
De commissie werkt met (persoons)gegevens, waartoe ook bijzondere persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens kunnen behoren. Persoonsgegevens mogen door de commissie slechts verzameld en verwerkt worden met het doel een advies uit te brengen over de klacht. Grondslag hiervoor is de verplichting van de werkgever om klachten op zorgvuldige wijze te behandelen. De commissie verwerkt de gegevens op een veilige wijze. In de praktijk betekent dit dat de secretaris van de commissie de gegevens op zodanige wijze opslaat en communiceert dat er geen risico is op onbevoegde kennisname.
De vertrouwenspersoon heeft een absolute geheimhoudingsplicht die tegenover iedereen geldt.
Artikel 19.12 advies over de klacht
De werkgever dient de klacht binnen tien weken af te doen. Daarbinnen geldt de termijn van acht weken voor het advies van de commissie aan de werkgever.
Dat is alleen anders als de commissie op grond van artikel 19.8, tweede of derde lid, besluit een klacht niet in behandeling te nemen (lid 2) dan wel niet ontvankelijk te verklaren (lid3). In dat geval meldt de commissie dat binnen twee weken aan de werkgever (zie art 19.8, lid 4).
Er zijn twee soorten advies mogelijk: het advies over de gegrondheid van de klacht en het advies om de klacht niet ontvankelijk te verklaren.
De commissie is niet verplicht het afschrift van een advies tot niet-ontvankelijkverklaring aan de aangeklaagde te zenden. Dit wordt niet nodig geacht omdat het niet tot klachtbehandeling komt.
Artikel 19.13 afdoening van de klacht
De werkgever is verantwoordelijk voor de afhandeling van de klacht. De wettelijke termijnen van de Awb gelden. Dit betekent dat de klacht binnen tien weken wordt afgedaan, met de mogelijkheid van verdaging voor ten hoogste vier weken. Er kan bijvoorbeeld verdaagd worden als de klachtencommissie niet binnen acht weken advies uitbrengt. In uitzonderlijke gevallen kan de commissie klager verzoeken schriftelijk in te stemmen met een verder uitstel van de termijn.
De conclusie van de werkgever in het kader van een klachtenprocedure, de afdoeningsbrief, is niet vatbaar voor bezwaar en beroep. De afdoening van de klacht is geen besluit in de zin van de Awb en om die reden staat geen bezwaar en beroep open.
Als de conclusies van de klachtenprocedure aanleiding geven tot het nemen van een besluit, bijvoorbeeld tot het opleggen van een rechtspositionele maatregel, staat daar voor de belanghebbende de normale rechtsgang tegen open.
Als de klager ontevreden is over de afhandeling van de klacht, kan de klager zich wenden tot een externe klachtinstantie met een klacht over het bestuursorgaan. De werkgever dient klager in de afdoeningsbrief op deze externe klachtenprocedure (zoals de gemeentelijke of nationale ombudsman) te wijzen.
Indien de werkgever concludeert dat een klacht niet ontvankelijk is in de zin van deze regeling dient de klacht op andere wijze te worden behandeld. Op grond van de Awb is een bestuursorgaan verplicht om een klacht behoorlijk te behandelen.
Informatie van een bestuursorgaan is in beginsel openbaar. Verstrekking van informatie blijft achterwege indien het persoonsgegevens betreft. Dit laatste geldt bijvoorbeeld voor schriftelijke stukken omtrent een klacht, zoals een verslag van het horen, het advies en de afdoeningsbrief. Verstrekking van deze documenten is mogelijk indien deze geanonimiseerd zijn, dat wil zeggen geen gegevens bevatten die tot personen herleidbaar zijn, of wanneer degenen op wie de persoonsgegevens betrekking hebben daarvoor toestemming geven.
De statistische gegevens van de klagers en aangeklaagden zijn in elk geval:
Artikel 19.14A klachten over het functioneren van de commissie
De commissie voorziet door dit artikel in een klachtregeling over haar eigen functioneren. Deze beoordeling geschiedt door leden van de commissie die niet deelgenomen hebben aan de werkzaamheden van de commissie waartegen de klacht zich richt. In deze fase vindt geen nieuwe inhoudelijke beoordeling van de primaire melding plaats. Afhankelijk van de conclusies over de klacht met betrekking tot de procedure kan in tweede instantie wel een nieuwe inhoudelijke beoordeling van de oorspronkelijke klacht plaatsvinden.
Artikel 20.1 ontheffing van overwerk, nachtdienst en beschikbaarheidsdienst
Dit artikel biedt de mogelijkheid om van de verplichting tot overwerk, ’s nachts werken en beschikbaarheidsdienst te worden ontheven. Het begrip nachtdienst is ruimer opgesteld dan in artikel 1.1, (begrippen) ook de tijd tussen 22.00 uur en 24.00 uur is inbegrepen. De ontheffing geldt voor het werken ’s nachts na 22.00 uur, tenzij de dienst start vóór 22.00 uur en uiterlijk om 24.00 uur eindigt.
De ontheffing geldt ook voor de ambtenaar van 55 jaar of ouder die werkt in de standaard werktijdenregeling en wegens dienstbelang arbeid moet verrichten op werktijden buiten het dagvenster.
Op het moment dat er binnen de gemeente Amsterdam leeftijdsfasebewust personeelsbeleid wordt ingevoerd, wordt in overleg met de vakbonden bekeken of en zo ja welke garantiebepalingen er komen voor de ambtenaren van 55 jaar of ouder die voorafgaande aan het tijdstip van de verleende ontheffing zonder wezenlijke onderbreking recht hadden op de beëindigde of verminderde toelage.
Artikel 20.3 arbeidsduurverkorting 60-jarigen
Als de ambtenaar gebruikmaakt van de arbeidsduurverkorting is het niet mogelijk om spaaruren op te bouwen. Uitgangspunt is dat de twee en half uur vermindering wekelijks wordt opgenomen.
De stagiair is niet aangesteld in een dienstverband en ook niet werkzaam onder arbeidscontract, waardoor de andere hoofdstukken van de NRGA niet op hem van toepassing zijn.
De stageplek wordt uitsluitend gebruikt om de stagiair kennis te laten maken met een specifiek werkgebied. De stageplek wordt niet gebruikt om de stagiair reguliere werkzaamheden te laten verrichten of vacatureruimte te laten vullen.
Een student die in het kader van een duaal leertraject bij de VrAA komt werken wordt aangesteld in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd. Het duaal leertraject komt voor in het (V)MBO en HBO waarbij de student gedurende zijn studie 1,5 jaar werkervaring opdoet. Een duale student kan binnen de organisatie ingezet worden als volwaardige medewerker.
De stagiair ontvangt de stagevergoeding voor de uren dat hij werkt, na overlegging van zijn urendeclaratie. De stagevergoeding wordt op grond van de Wet op de loonbelasting 1964 aangemerkt als een beloning. De vergoeding wordt bruto uitbetaald, waarbij loonheffing wordt ingehouden.
Bij ziekte wordt de stagevergoeding niet doorbetaald. De werkgever doet melding van de arbeidsongeschiktheid bij UWV en stelt UWV ook op de hoogte als de stagiair hersteld is. De werkgever vraagt een ziektewetuitkering aan bij UWV, die beoordeelt of hij er recht op heeft.
Het kan voorkomen dat de stagevergoeding op verzoek rechtstreeks aan de onderwijsinstelling wordt overgemaakt. In dat geval hoeft geen loonheffing te worden ingehouden. Voorwaarde is dat de stagevergoeding niet wordt doorgegeven aan de stagiair, maar wordt gebruikt voor algemene schoolse activiteiten.
Als de stagiair, bedoeld in artikel 25.1, lid 1, onderdeel b, bij de VrAA werkervaring opdoet maar een reguliere baan bij een andere werkgever heeft, dan heeft hij geen recht op de stagevergoeding. Het gaat hier niet om een vakantiebaan of parttime baantje van een stagiair, maar om een reguliere baan bij een andere werkgever.
Artikel 25.5 tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer
De stagiair met een OV-studentenkaart heeft geen recht op een tegemoetkoming, ongeacht of hij een week- of weekendkaart heeft. Aangenomen wordt dat hij geen reiskosten heeft. Ook als de stagiair een weekendkaart heeft, kan hij deze omzetten in een weekkaart.
Artikel 31.1 algemene bepalingen
Ambtenaren in dienst van de gemeente Amsterdam hebben bij ontslag recht op een gemeentelijke aanvulling op de werkloosheidsuitkering op grond van hoofdstuk 30a. Dit hoofdstuk bevat de regeling Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bij privatisering (BWP). Kort gezegd regelt de BWP dat als een ambtenaar in het kader van een privatisering uit gemeentedienst wordt ontslagen, hij nog enige jaren een beroep kan doen op de gemeentelijke BW-aanvulling in geval van ontslag bij de geprivatiseerde organisatie. Zonder de BWP zou hij bij dat ontslag alleen recht hebben op een gewone WW-uitkering. De uitbetaling van de BWP-uitkering vindt plaats na het ontslag uit de functie bij de privaatrechtelijke organisatie.
Wanneer de BWP van toepassing is, krijgt de betrokkene een aanvulling op de reguliere WW, conform de bepalingen van hoofdstuk 30a (Voorzieningen bij werkloosheid). Als er geen recht bestaat op een WW-uitkering, is er ook geen recht op een BW/BWP- uitkering. Zie hiervoor verder de bepalingen van hoofdstuk 30a.
De periode dat de ambtenaar recht heeft op wachtgeld of bovenwettelijke uitkering gaat in op de dag van het privatiseringsontslag. Voor degene wiens privatiseringsontslag betrekking had op een aanstelling in vaste dienst of op een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd die op de dag van ontslag drie jaar of langer had geduurd, vervalt het recht op bovenwettelijke uitkering als het ontslag bij de privaatrechtelijke organisatie niet binnen een termijn van zeven jaar na het privatiseringsontslag heeft plaatsgevonden. Na de termijn van zeven jaar moet de aanvraag voor bovenwettelijke uitkering binnen een maand worden ingediend. De duur en de hoogte van de uitkering zijn hetzelfde als dat de ambtenaar geen privatiseringsontslag zou hebben gekregen.
Een medewerker heeft op de datum van het privatiseringsontslag recht op een bovenwettelijke uitkering van 14 maanden. Als de medewerker na drie jaar bij een privaatrechtelijke organisatie wordt ontslagen, heeft hij dus geen recht meer op een bovenwettelijke uitkering. Als de medewerker één jaar na het privatiseringsontslag wordt ontslagen, heeft hij gedurende twee maanden recht op een aanvulling van de WW-uitkering.
(ingangsdatum 1 januari 2015 BD2015-000867)
Beoordelingsformulier behorend bij artikel 2.18 NRGA (Beoordeling bij aanstelling bij wijze van proef).
Klik hier om het formulier te downloaden.
Let op: het formulier 'beoordeling bij aanstelling bij wijze van proef' is een verplicht formulier. De inhoud van dit formulier mag niet gewijzigd worden!
(ingangsdatum 31 oktober 2017 ZD2017-006772)
Artikel 1 bewoning dienstwoning
Artikel 2 betaling voor woongenot
Artikel 3 betaling van water- en energieverbruik
Artikel 4 beëindiging bewoning dienstwoning
Het bewonen van een dienstwoning is verbonden aan de functie van de ambtenaar. Zodra de ambtenaar de functie niet meer vervult, eindigt de plicht op bewoning van de dienstwoning. Het verdient aanbeveling om goede afspraken te maken over het gebruik van de dienstwoning zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan.
In het vierde lid wordt onder onderhoudskosten die volgens de wet en het plaatselijk gebruik voor rekening van de huurder komen, kosten voor klein dagelijks onderhoud verstaan. Het kan hierbij gaan om het binnenschilderwerk, schoorsteenvegen, ontstoppen van de riolering, het vervangen van een wandcontactdoos of het repareren van de deurbel. Een takenlijst onderhoud is beschikbaar op de website: www.huurcommissie.nl.
De economische huurwaarde is de huur die zou moeten worden betaald als de woning zou worden verhuurd. De huurwaarde wordt bepaald aan de hand van het puntensysteem dat is vastgesteld door het ministerie van VROM. Een exemplaar is beschikbaar op de website: www.huurcommissie.nl.
De huurwaarde van de woning wordt aangepast bij de jaarlijkse algemene huurverhoging per 1 juli.
Wijzigingen van de voorschriften worden jaarlijks in de Staatscourant gepubliceerd.
Bijlage H (artikel 11.27, eerste lid)
Onderzoeksprotocol Bureau Integriteit
In dit protocol wordt de procedure beschreven in het geval Bureau Integriteit van de gemeente Amsterdam (BI) een intern onderzoek verricht naar een concreet vermoeden van een integriteitschending. Het protocol bevat zowel de rechten en de plichten van de bij het onderzoek betrokken personen als die van BI. Bij het onderzoek betrokkenen personen ontvangen van BI een exemplaar van dit protocol, zodra om hun medewerking wordt verzocht. Alleen indien een zwaarwegend belang het noodzakelijk maakt, kan na overleg met de opdrachtgever worden afgeweken van het protocol. De afwijking en de reden daarvoor worden opgenomen in het onderzoeksrapport.
Naast het onderzoeksprotocol van BI bestaat het Protocol onderzoeken gemeente Amsterdam. Dat laatste protocol geldt voor alle instanties, behalve BI, die een intern onderzoek naar een vermoedelijke integriteitschending verrichtten binnen de gemeente Amsterdam. Het protocol geldt dus zowel voor ingehuurde particuliere bureaus als voor de diensten en stadsdelen zelf. Vanwege de positie van BI binnen de gemeentelijke organisatie, haar taken en bevoegdheden is besloten voor BI een apart, maar wel soortgelijk, onderzoeksprotocol vast te stellen.
BI is een in 2001 opgericht expertisecentrum op het gebied van integriteit. Het doel van BI is de bevordering van de integriteit van bestuurders, medewerkers en de organisatie. Motto daarbij is: eigen verantwoordelijkheid waar mogelijk, regelgeving en controle waar nodig.
Integriteit wordt door BI verstaan als professionele verantwoordelijkheid: de verantwoordelijkheid van een ieder voor zijn functie-uitoefening, gepaard aan de bereidheid tot het onderling afleggen van verantwoording. Met andere woorden: doen waarvoor je bent aangesteld, kunnen staan voor wat je doet.
Het bureau geeft - gevraagd en ongevraagd - adviezen aan het college van B&W, de 14 stadsdelen en 40 diensten, individuele medewerkers van de gemeente en (deel-)raadsleden. Daarnaast kan iedereen: ambtenaren, burgers of bedrijven, vermoedens van integriteitschendingen melden bij BI. Er werken 13 personen bij het bureau, waaronder professionals op het terrein van integriteitmanagement en integriteitbeleid, trainingen morele oordeelsvorming, risicoanalyse en -beheersing, interne onderzoeken en juridische zaken. BI werkt op basis van een door het college van B&W vastgesteld plan van aanpak. Bestuurlijk valt BI onder de portefeuillehouder P&O van het college van B&W, ambtelijk is het ondergebracht bij de directie Concern Organisatie van de Bestuursdienst.
Integriteitschending: aantasting van de integriteit door onder andere:
manipulatie van of misbruik van (de toegang tot) informatie; misbruik van bevoegdheden of positie;
onverenigbare functies/bindingen/activiteiten;
ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld1; strafbare feiten binnen werktijd zoals diefstal, verduistering fraude en corruptie; (strafbare) misdragingen buiten werktijd2;
verspilling en misbruik van gemeentelijke eigendommen.
de persoon in kwestie: de ambtenaar, bestuurder en overige medewerkers van de gemeente Amsterdam, zoals uitzendkrachten en arbeidscontractanten, wiens handelwijze wordt onderzocht;
intern betrokkene: de ambtenaar, bestuurder en overige medewerkers van de gemeente Amsterdam, zoals uitzendkrachten en arbeidscontractanten, aan wie medewerking aan een onderzoek is verzocht;
extern betrokkenen: personen aan wie medewerking aan een onderzoek is verzocht, maar die niet werkzaam zijn bij de gemeente Amsterdam;
Commissie Integriteit: adviescommissie van het college van B&W. Adviseert over het gemeentelijke integriteitbeleid en specifieke integriteitkwesties en heeft als doel het sturing geven aan de ontwikkeling, de uitvoering en de naleving van een eenduidig integriteitbeleid binnen de gemeente. De commissie wordt gevormd door de burgemeester, de
portefeuillehouder P&O van het college van B&W, een stadsdeelvoorzitter, een directeur van een dienst/bedrijf of een stadsdeelsecretaris, de gemeentesecretaris en de directeur Concern Organisatie van de Bestuursdienst. Het hoofd BI is secretaris van de commissie.
2. Aanleiding tot een onderzoek
§ 2.1 Totstandkoming van een onderzoek
Onderzoek door BI naar een vermoedelijke integriteitschending vindt uitsluitend plaats indien:
Het vermoeden van een integriteitschending kan gebaseerd zijn op informatie vanuit de eigen organisatie of op informatie van buiten de eigen organisatie, zoals van burgers of opsporingsdiensten. Een vermoeden en een daaruit voortvloeiend onderzoek hoeven niet per sé gericht te zijn tegen een specifieke persoon. Er kan bijvoorbeeld een vermoeden zijn dat er geld uit een kassa wordt gestolen of goederen uit een magazijn worden weggenomen zonder dat er aanwijzingen zijn die wijzen naar een bepaalde persoon.
Iedere ambtenaar van de gemeente Amsterdam heeft overigens de verantwoordelijkheid concrete vermoedens van een integriteitschending intern aan de orde te stellen. Dat is vastgelegd in de Gedragslijn Vermoeden van Integriteitschendingen. Een dergelijke melding kan worden gedaan bij de (direct) leidinggevende, het diensthoofd of bij BI.
Als een mogelijke opdrachtgever overweegt BI een onderzoek te laten verrichten, meldt hij dat bij BI. Er vindt dan een gesprek plaats tussen de mogelijke opdrachtgever en medewerkers van BI over de vermoedelijke integriteitschending en de opportuniteit van een onderzoek.
Indien de mogelijke opdrachtgever na het gesprek wil dat BI het onderzoek verricht, dan geeft hij BI daartoe een opdracht. BI behoudt zich, na een afweging van de in het geding zijnde belangen, feiten of omstandigheden, het recht voor een opdracht te weigeren.
Na overleg tussen de opdrachtgever en BI wordt de opdracht tot het verrichten van het onderzoek schriftelijk vastgelegd. De opdracht bevat in ieder geval de aanleiding, een duidelijk omschreven doelstelling, de onderzoeksvragen en de kosten die aan het onderzoek zijn verbonden.
Indien de opdrachtgever en BI overeen zijn gekomen dat het onderzoek voor een bepaalde datum afgerond moet zijn, wordt die datum opgenomen in de opdracht. Als tijdens het onderzoek blijkt dat het onderzoek meer tijd zal vergen dan verwacht, wordt de opdrachtgever daarvan tijdig op de hoogte gesteld. In de gevallen waarbij geen specifieke einddatum overeen is gekomen, is de duur van het onderzoek mede afhankelijk van de beschikbaarheid van de personen waarmee onderzoeksgesprekken gaan worden gevoerd, het ter beschikking komen van gegevens en de capaciteit van BI.
In het geval wordt besloten een onderzoek in te stellen, dan wordt dat conform de Gedragslijn Informatieverschaffing Integriteitschendingen gemeld bij het Centraal Registratiepunt Integriteitschendingen.
Het onderzoek wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de opdrachtgever. Tijdens onderzoeken maakt BI, met toestemming van de opdrachtgever, gebruik van de onderzoeksbevoegdheden die de opdrachtgever als werkgever heeft. BI beschikt niet over eigen onderzoeksbevoegdheden.
Een deel van de onderzoeksbevoegdheden staan expliciet in het Ambtenarenreglement Amsterdam (ARA), de Ambtenarenwet en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Er zijn bovendien bepaalde bevoegdheden die voortvloeien uit jurisprudentie en artikel 125ter, Ambtenarenwet. Dat zijn bevoegdheden waarvan de werkgever gebruik mag maken indien er een concreet vermoeden bestaat dat een ambtenaar zich niet gedraagt zoals een “goed ambtenaar” dat hoort te doen. In hoofdstuk 4 worden de onderzoeksbevoegdheden beschreven waarvan BI gebruik kan maken.
De onderzoeksprocedures en -strategieën worden, na overleg met de opdrachtgever, door BI vastgesteld. Bij het bepalen van de procedures, strategieën en methoden van onderzoek worden de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit toegepast. Onder subsidiariteit wordt verstaan, dat bij de afweging welke procedure/strategie/methode toegepast dient te worden, gekozen wordt voor de variant die het minst ingrijpend is. Volgens het proportionaliteitsbeginsel wordt gekeken naar een redelijke verhouding tussen middel en doel (evenredigheid).
BI staat er voor in dat zij informatie uitsluitend op rechtmatige wijze (= in overeenstemming met wettelijke bepalingen of jurisprudentie) vergaart.
§ 3.2 Inlichten van de persoon in kwestie
Het is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever om, na overleg met BI, de persoon in kwestie op de hoogte te stellen van het feit dat er een onderzoek is of wordt ingesteld naar zijn handelwijze. In de regel gebeurt dit zodra het onderzoeksbelang zich daar niet (meer) tegen verzet en voordat BI de intern of extern betrokkenen verzocht heeft mondeling informatie te verschaffen. Zodra het onderzoeksbelang het toelaat, wordt de persoon in kwestie verzocht zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek.
BI beschikt over eigen onderzoekers. De onderzoekers kunnen gedurende het onderzoek bijgestaan worden door de overige medewerkers van BI. Indien nodig gaat BI, na overleg met de opdrachtgever, over tot het inschakelen van derden met een specifieke deskundigheid. BI is ten opzichte van de opdrachtgever verantwoordelijk voor de kwaliteit van de werkzaamheden van deze derden. De kosten voor het inzetten van derden en eventueel benodigde technische hulpmiddelen komen voor rekening van de opdrachtgever.
§ 3.4 Informatieverstrekking door Bureau Integriteit
Gedurende het onderzoek wordt de opdrachtgever geregeld mondeling door BI op de hoogte gehouden over de voortgang ervan. BI brengt tijdens het onderzoek geen schriftelijke tussenrapportages uit aan de opdrachtgever, tenzij dit uitdrukkelijk is overeengekomen.
Voorafgaand aan, gedurende en na afloop van het onderzoek stelt BI zonder toestemming van de opdrachtgever geen informatie aan derden ter beschikking, tenzij BI daartoe door een wettelijk voorschrift of gerechtelijke uitspraak wordt verplicht. De opdrachtgever, en niet BI, is te allen tijde eigenaar van de onderzoeksinformatie.
§ 3.5 Informatieverstrekking door de opdrachtgever
Het is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever op welke wijze de persoon wiens informatie de aanleiding is geweest tot het geven van een onderzoeksopdracht, wordt geïnformeerd over het onderzoek en de resultaten ervan. Indien de opdrachtgever deze persoon gedurende het onderzoek wil informeren, gebeurt dit na overleg met BI.
Het behoort tot de taken van de Commissie Integriteit om vermoedelijke integriteitschendingen te bespreken. In het kader daarvan kan de opdrachtgever worden verzocht om gedurende of na een onderzoek informatie aan de Commissie te verstrekken.
Verstrekking aan de media, aan het publiek, de eigen organisatie en overige personen van informatie over het onderzoek geschiedt door de opdrachtgever, na voorafgaande kennisgeving aan BI. Op verzoek kan BI hierover adviseren. De opdrachtgever stelt, voor zover mogelijk, BI in kennis van de vragen die voor, tijdens en na het onderzoek door de media zijn gesteld en van de gegeven reactie.
§ 3.6 Uitbreiding van een onderzoek
Vindt de opdrachtgever na het verkrijgen van de (mondelinge) tussenrapportages en na overleg met BI dat het onderzoek moet worden uitgebreid, dan wordt die uitbreiding schriftelijk vastgelegd.
In het geval er tijdens een onderzoek een nieuw vermoeden van een integriteitschending ontstaat, vindt overleg plaats met een mogelijke nieuwe opdrachtgever. Als hij van mening is dat het nieuwe vermoeden onderzocht dient te worden, kan hij BI daartoe een opdracht geven conform de in dit protocol weergegeven bepalingen.
§ 3.7 Medewerking aan een onderzoek
Er is geen expliciete bepaling die personen verplicht hun medewerking te verlenen aan een intern onderzoek van BI. De persoon in kwestie dient als ambtenaar/medewerker in beginsel echter te voldoen aan elk redelijk verzoek van zijn werkgever, zoals het meewerken aan een onderzoek door het verschaffen van informatie. De persoon in kwestie heeft daarentegen het recht om zijn medewerking aan het onderzoek te weigeren voor zover hij zichzelf hierdoor zou belasten. Indien hij geen medewerking verleent, dan kan dat plichtsverzuim opleveren en leiden tot rechtspositionele maatregelen. Dat is het geval indien er sprake is van gerechtvaardigde, ernstige twijfel aan de integriteit van de persoon in kwestie of wanneer zijn functie bijzondere eisen stelt aan de integriteit en door zijn weigering om mee te werken deze twijfel blijft bestaan.
Ook de intern betrokkene dient in beginsel te voldoen aan elk redelijk verzoek van zijn werkgever. De weigering van een intern betrokkene om mee te werken aan het onderzoek, vanwege een andere reden dan het zichzelf belasten, kan plichtsverzuim opleveren en leiden tot rechtspositionele maatregelen.
Er kunnen tevens rechtspositionele maatregelen worden genomen als blijkt dat de persoon in kwestie of een intern betrokkene bewust onjuiste informatie heeft verstrekt of opzettelijk relevante informatie heeft achtergehouden.
§ 3.8 Informatiepunt interne onderzoeken
Alle bij het onderzoek betrokken personen kunnen gedurende het onderzoek een beroep doen op het informatiepunt interne onderzoeken. Het informatiepunt kan de betrokkenen informeren over hoe een onderzoek verloopt en wat zij tijdens een onderzoek kunnen verwachten. Het informatiepunt gaat strikt vertrouwelijk om met de informatie die van betrokkenen wordt ontvangen. De contactgegevens van het informatiepunt zijn te verkrijgen bij de onderzoekers van BI of op de website van BI.
Het informatiepunt interne onderzoeken valt hiërarchisch onder de directeur Concern Organisatie van de Bestuursdienst en rapporteert op geanonimiseerde wijze aan de burgemeester en de gemeentesecretaris. De rapportage bevat alleen een overzicht van het aantal personen dat een beroep heeft gedaan op het informatiepunt en uitdrukkelijk geen informatie van vertrouwelijke aard die van betrokkenen is verkregen.
BI kan tijdens een onderzoek gebruik maken van de onderstaande, van de opdrachtgever/werkgever afgeleide, bevoegdheden.
§ 4.1 Het verkrijgen van informatie van personen
Artikel 11.1 (vervulling functie ) bepaalt dat de ambtenaar de hem gegeven voorschriften dient op te volgen en in het algemeen alles te doen of na te laten dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Daaruit kan voortvloeien dat de werkgever, en BI tijdens een onderzoek in zijn opdracht, zijn werknemer verzoekt om informatie betreffende zijn functie, of datgene wat hij uit hoofde van zijn functie weet of heeft waargenomen.
Een verzoek tot informatieverstrekking valt te onderscheiden in een:
ad a) een verzoek tot het mondeling verstrekken van feiten of omstandigheden
Een belangrijk deel van het onderzoek bestaat uit het voeren van onderzoeksgesprekken met de persoon in kwestie en de in- en extern betrokkenen. Voor aanvang worden zij zoveel mogelijk door de opdrachtgever of de medewerker(s) van BI op de hoogte gesteld van de aard en het doel van het gesprek. Zij krijgen bovendien een indicatie over de tijd die het in beslag zal nemen. Omdat de duur van het onderzoeksgesprek afhankelijk is van de omstandigheden van het geval is vooraf niet aan te geven hoe lang het gesprek precies gaat duren. Hen wordt ook medegedeeld dat zij het recht hebben een raadsman of een andere persoon naar keuze ter ondersteuning aanwezig te laten zijn bij het gesprek. Deze persoon is slechts toehoorder en geen gespreksdeelnemer.
Als kort voor aanvang van het gesprek blijkt dat de raadsman of de andere persoon toch niet aanwezig kan zijn, dan kan het gesprek desondanks doorgaan indien het onderzoeksbelang dat vergt. In een dergelijk geval kunnen de persoon in kwestie of de in- en extern betrokkenen de vertrouwenspersoon van de diensttak verzoeken bij het gesprek aanwezig te zijn.
Het kan in het belang van het onderzoek noodzakelijk zijn dat de persoon in kwestie pas kort voor het gesprek op de hoogte wordt gesteld dat er een gesprek gaat plaatsvinden. In die bijzondere gevallen:
Mocht het in voorgaande gevallen praktisch gezien niet mogelijk zijn een raadsman, vertrouwenspersoon of andere persoon te regelen, dan kan het gesprek toch doorgaan indien het onderzoeksbelang dit vergt. In het verslag van het gesprek wordt dan uitdrukkelijk opgenomen dat er geen vertrouwenspersoon, raadsman of andere persoon aanwezig is geweest en wat de reden daarvoor is. Dit wordt ook, samen met het onderzoekbelang dat vergde dat het gesprek toch doorging, expliciet vermeld in het rapport.
In de regel zijn er bij de onderzoeksgesprekken twee medewerkers van BI aanwezig. BI staat er voor in dat alle gesprekspartners op een respectvolle wijze worden behandeld.
In beginsel wordt tijdens het gesprek een verslag opgemaakt. Indien de gesprekspartner en de medewerkers van BI het eens zijn over de inhoud van het verslag, wordt het geheel direct door hen voor akkoord ondertekend en worden de afzonderlijke pagina’s voorzien van handtekeningen/parafen.
Blijkt het niet mogelijk direct een verslag te maken, dan krijgt de gesprekspartner het verslag ter ondertekening toegestuurd of wordt daartoe een nadere afspraak gemaakt. In het geval hij van mening is dat het verslag geen juiste weergave van het gesprek is, stuurt hij het verslag zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vijf werkdagen, met schriftelijke aan – of opmerkingen retour naar BI. Door BI wordt dan een nieuw verslag gemaakt dat nogmaals ter ondertekening wordt toegestuurd.
Indien de gesprekspartner en de medewerkers van BI het niet eens kunnen worden over de inhoud van het verslag, wordt het verslag zonder ondertekening in het onderzoeksrapport opgenomen. De medewerkers van BI geven vervolgens in het onderzoeksrapport aan waarom zij het verslag niet conform de gewenste aan – of opmerkingen hebben aangepast. De gesprekspartner wordt in een dergelijk geval verzocht schriftelijk aan te geven waarom de betreffende aan – of opmerkingen zijn inziens toch in het verslag verwerkt moeten worden.
Zijn reactie wordt bij het onderzoeksrapport gevoegd.
Het is verder mogelijk dat de gesprekspartner geen aan - of opmerkingen heeft over de weergave van het verslag, maar toch weigert om voor akkoord te tekenen. In een dergelijk geval zal in het rapport worden opgenomen wat de reden is van de weigering het verslag voor akkoord te ondertekenen.
In bijzondere gevallen kan door BI worden besloten een onderzoeksgesprek op een geluidsdrager vast te leggen. In dat geval wordt de gesprekspartner hiervan vooraf in kennis gesteld. De opnamen worden bewaard zolang nodig is voor een eventuele civielrechtelijke, bestuursrechtelijke of strafrechtelijke afhandeling van de zaak. Daarna worden zij vernietigd. Van de vernietiging wordt de gesprekspartner in kennis gesteld.
Indien de gesprekspartner dat wenst, wordt het onderzoeksgesprek door BI op een geluidsdrager vastgelegd. Een verzoek hiertoe dient minimaal één dag voor aanvang van het gesprek te worden ingediend bij BI. Zodra het onderzoeksbelang zich er niet meer tegen verzet, ontvangt de gesprekspartner een kopie van de betreffende opname. De originele opnamen worden door BI bewaard zolang nodig is voor een eventuele civielrechtelijke, bestuursrechtelijke of strafrechtelijke afhandeling van de zaak. Daarna worden zij vernietigd. Van de vernietiging wordt de gesprekspartner in kennis gesteld.
Ad b een verzoek tot het ter beschikking stellen van/ inzage geven in schriftelijke stukken of andere goederen
Degene die verzocht is schriftelijke stukken of andere goederen te overhandigen aan BI dient er zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vijf werkdagen, voor te zorgen dat de gewenste stukken of goederen in het bezit van BI zijn.
Indien het onderzoek het vergt, kunnen de persoon in kwestie of goederen worden geobserveerd. De observatie kan dynamisch of statisch zijn. Dynamische observatie bestaat uit het daadwerkelijk volgen van personen of goederen. Statische observatie bestaat uit het in de gaten houden, eventueel met behulp van een (verborgen) camera, van (een deel van) de werkplek. Tijdens de observaties kan gebruik worden gemaakt van een analoge of digitale foto- of videocamera.
De observaties hebben in beginsel alleen betrekking op activiteiten die de persoon in kwestie tijdens werktijd verricht. Het kan echter voorkomen dat ook buiten diensttijd wordt geobserveerd, bijvoorbeeld bij een vermoeden van oneigenlijk ziekteverzuim of het vermoeden van onverenigbare nevenactiviteiten.
Observatie, waarbij gebruik wordt gemaakt van een foto- of videocamera, kan worden gerechtvaardigd op basis van artikel 8, onder f, Wbp. Daarin wordt gesteld dat de gegevensverwerking (= het gebruik van de camera) noodzakelijk kan zijn voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke (= de werkgever), tenzij het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkenen (=de personen in kwestie), in het bijzonder het recht op privacy, prevaleert.
§ 4.3 Doorzoeken van de werkomgeving
Het is mogelijk dat het vermoeden ontstaat dat er zich in een werkomgeving informatie bevindt die van belang kan zijn voor het onderzoek. In dat geval kan BI de werkomgeving, die valt onder de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever, doorzoeken. Onder werkomgeving wordt o.a. begrepen kasten, bureaus, archiefkasten, geautomatiseerde data- en systeembestanden en dienstvoertuigen.
Deze bevoegdheid is gebaseerd op artikel 11.28 (visitatie goederen). Daarin wordt bepaald dat een ambtenaar verplicht is om op schriftelijke aanwijzing van of namens het hoofd van de diensttak onderzoek toe te staan van onder zijn beheer staande of hem toebehorende goederen, mits door dat onderzoek zijn aanzien niet wordt geschaad.
Het doorzoeken van de werkplek vindt, tenzij het onderzoeksbelang zich daartegen verzet, plaats in aanwezigheid van de persoon die daar werkt. Hij wordt uitgenodigd om bij het doorzoeken aanwezig te zijn. Indien de persoon echter aangeeft niet aanwezig te willen zijn of zonder opgaaf van gegronde redenen wegblijft op het overeengekomen tijdstip, kan toch tot het doorzoeken worden overgegaan.
Voor zover noodzakelijk in belang van het onderzoek kunnen gemeentelijke eigendommen veilig worden gesteld. Privé-eigendommen kunnen, zonder toestemming van de eigenaar, alleen worden veiliggesteld indien dat voor het onderzoek noodzakelijk is en de eigendommen zich op of rond de werkplek bevinden. Deze eigendommen worden zo snel mogelijk geretourneerd.
§ 4.4 Onderzoek telecommunicatie
In het geval er een vermoeden is van oneigenlijk gebruik van telecommunicatiemiddelen (zoals telefoon, fax, e-mail en internet) kan daar onderzoek naar worden gedaan. Onder oneigenlijk gebruik moet worden verstaan: gebruik in strijd met beleids- of gedragsregels of gebruik dat weliswaar niet in strijd is met beleids- of gedragsregels, maar toch schadelijk is voor personen of (onderdelen van) de gemeente.
Onderzoek oneigenlijk gebruik e-mail
Een onderzoek naar aanleiding van een vermoeden van oneigenlijk gebruik van e-mailfaciliteiten vindt in principe getrapt plaats. Er kunnen zes, hieronder toegelichte, onderzoeksstadia worden doorlopen. Het besluit om over te gaan naar het volgende onderzoeksstadium geschiedt na een zorgvuldige belangenafweging over het recht op privacy van de persoon in kwestie en het belang van het onderzoek.
Het is van de aard van het vermoeden afhankelijk bij welk onderzoeksstadium wordt begonnen. Zo is het mogelijk dat bijvoorbeeld bij het vijfde stadium, het scannen op taal, wordt begonnen. Ten denken valt aan het geval er voldoende concrete aanwijzingen zijn dat de persoon in kwestie racistische teksten heeft verstuurd. In een dergelijk geval kunnen de e-mailberichten worden gescand op taal, zonder dat de voorgaande stadia zijn doorlopen.
Het eerste stadium is het onderzoeken van het volume (hoeveelheid) van het e-mailverkeer van de persoon in kwestie. Het volume van het e-mailverkeer van deze persoon kan worden vergeleken met het gemiddelde volume.
Het volgende stadium is het onderzoeken van attachments. Aan de hand van de extensie van de attachments, bijvoorbeeld doc/.mp3/.jpg, kan worden bekeken of er aanleiding is het onderzoek voort te zetten.
De volgende stappen in het onderzoek richten zich op de tekst die bij het onderwerp (subjectlijn) van het bericht wordt ingevoerd. Geeft het resultaat daarvan aanleiding tot nader onderzoek, dan kan worden gescand op plaatjes of taal.
Het laatste stadium is het onderzoeken van de inhoud van e-mailberichten. In de regel gebeurt dit pas als er zeer ernstige verdenkingen bestaan en de voorgaande stadia zijn doorlopen.
Zoals hierboven reeds aangegeven, is daarop een uitzondering van toepassing. De inhoud van e-mailberichten kan zonder dat de voorgaande stadia zijn doorlopen worden onderzocht, in het geval de aard van het vermoeden daartoe aanleiding geeft.
Onderzoek oneigenlijk gebruik internet
Indien er een concreet vermoeden is dat er oneigenlijk gebruik is gemaakt van het internet, kan daar onderzoek naar worden gedaan. Een dergelijk onderzoek kan bijvoorbeeld bestaan uit het onderzoeken hoe vaak, hoe lang, welke websites bezocht zijn en hoe vaak, welke bestanden zijn gedownload (bijvoorbeeld muziek/ spelletjes/ upgrades/ drivers) en hoe lang dat heeft geduurd.
Onderzoek oneigenlijk gebruik telefoon en fax
Een onderzoek naar oneigenlijk telefoon- of faxgebruik kan plaatsvinden als er bijvoorbeeld onverklaarbaar hoge (telefoon-)kosten worden ontdekt of als het concrete vermoeden bestaat dat er bedrijfsgeheimen of andere vertrouwelijke/geheime informatie wordt gelekt.
Dit onderzoek richt zich, hoewel afhankelijk van het vermoeden, voornamelijk op de geregistreerde gespreksgegevens. Daaronder wordt begrepen datum, tijd, gekozen nummer, duur van het gesprek en de daaraan verbonden kosten.
Door BI worden geen telefoongesprekken afgeluisterd.
5. De resultaten van het onderzoek
Zodra het onderzoek is afgerond, wordt de persoon in kwestie in de gelegenheid gesteld mondeling of schriftelijk te reageren op de uitkomsten ervan. Daartoe wordt hem, bij de vestiging van BI, in redelijkheid de gelegenheid geboden zijn oordeel te kunnen vormen over het onderzoeksrapport en de aanbiedingsbrief van het Hoofd BI. De aanbiedingsbrief van het Hoofd BI bevat een korte weergave van de resultaten van het onderzoek, de conclusies en eventuele aanbevelingen.
De persoon in kwestie krijgt deze documenten ter inzage onder voorwaarde dat deze geen document(en) meeneemt of in zijn geheel/gedeeltelijk reproduceert. Het maken van aantekeningen is toegestaan. Bij de wederhoor is het mogelijk om zich te laten vergezellen door een raadsman of een andere persoon naar keuze.
De persoon in kwestie wordt nadat hij de documenten heeft ingezien in de gelegenheid gesteld om daar zijn reactie op te geven. Van deze reactie wordt een schriftelijk verslag gemaakt door de medewerkers van BI.
Het onderzoeksrapport bevat alle relevante gespreksverslagen en overige feitelijke informatie die gedurende het onderzoek is verkregen. Bovendien wordt in het rapport verantwoording afgelegd over de wijze waarop de informatie is vergaard. Zo krijgt de persoon in kwestie de mogelijkheid om de rechtmatigheid van de onderzoeksmethoden te (laten) beoordelen.
§ 5.3 Onderzoeksbevindingen naar de opdrachtgever
Het rapport wordt samen met de weergave van de wederhoor van de persoon in kwestie en de aanbiedingsbrief van het Hoofd BI aan de opdrachtgever overhandigd. Het is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever om te bepalen of de persoon in kwestie de beschikking krijgt over het rapport, de weergave van de wederhoor en de aanbiedingsbrief van het Hoofd BI.
§ 5.4 Openbaar maken van de onderzoeksbevindingen
De opdrachtgever is, als eigenaar van de onderzoeksinformatie, na het overhandigen van de resultaten van het onderzoek en de begeleidende stukken door BI verantwoordelijk voor eventuele verstrekking aan derden. BI zal binnengekomen informatieverzoeken doorsturen naar de opdrachtgever.
De verwerking van persoonsgegevens (= elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon) van de bij het onderzoek betrokken personen geschiedt in overeenstemming met de privacywetgeving. Verdere informatie over de wijze waarop BI persoonsgegevens verwerkt, is te vinden in de folder Verwerking van persoonsgegevens door BI. Deze folder is te raadplegen op de website van BI (zie onder aan de pagina).
Bij het onderzoek betrokken personen kunnen tot zes weken na afronding van het onderzoek schriftelijk en gemotiveerd hun klachten over de wijze waarop BI een onderzoek heeft verricht indienen bij de gemeentesecretaris. Deze zal hierop uiterlijk binnen zes weken schriftelijk reageren. In het geval de gemeentesecretaris de opdrachtgever tot het onderzoek is, kunnen de klachten worden ingediend bij de burgemeester.
Indien de betrokkene zich niet kan verenigen met de bevindingen van de gemeentesecretaris of de burgemeester, kan tot zes weken na de ontvangst van die bevindingen schriftelijk en gemotiveerd een klacht worden ingediend bij de Commissie vermoeden van integriteitschendingen van de gemeente Amsterdam. Ook op deze klacht zal de betrokkene uiterlijk binnen zes weken schriftelijk antwoord krijgen.
Beklag over het onderzoek, maar niet over de werkwijze van BI, kan door bij het onderzoek betrokken personen tot zes weken na afronding van het onderzoek schriftelijk en gemotiveerd worden gedaan bij de opdrachtgever. Uiterlijk binnen zes weken zal daarop een schriftelijke reactie volgen.
Mocht u naar aanleiding van het protocol nog vragen of opmerkingen hebben, dan kunt u contact opnemen met BI:
e-mailadres: BureauIntegriteit@bestuursdienst.amsterdam.nl
Voor verdere informatie over BI: www.amsterdam.nl/integriteit
Bijlage I (artikel 11.27, tweede lid)
Protocol voor integriteitonderzoeken uitgevoerd binnen de gemeente Amsterdam
In dit protocol wordt beschreven hoe een intern onderzoek naar een integriteitschending binnen een onderdeel van de gemeente Amsterdam verloopt en wat de rechten en de plichten zijn van de bij het onderzoek betrokken personen en de onderzoekende instantie. Dit betekent dat de procedure, rechten en plichten zoals beschreven in dit protocol worden nageleefd door alle instanties die een intern onderzoek naar een vermoedelijke integriteitschending verrichten, ongeacht of dit bijvoorbeeld een particulier bureau is of de organisatie zelf. Alleen particuliere onderzoeksbureaus die op grond van artikel 2, eerste lid, Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus van de minister van Justitie een vergunning hebben verkregen, worden ingehuurd om interne onderzoeken te verrichten.
Alle bij het onderzoek betrokkenen personen ontvangen van de onderzoekende instantie een exemplaar van dit protocol, zodra om hun medewerking wordt verzocht.
Als een zwaarwegend belang het noodzakelijk maakt, kan na toestemming van de opdrachtgever worden afgeweken van het protocol. In het geval wordt besloten af te wijken van het protocol, dan vindt daarover verantwoording plaats in het rapport. Daarnaast wordt het voornemen af te wijken van het protocol vooraf gemotiveerd gemeld bij Bureau Integriteit van de gemeente Amsterdam. In het geval Bureau Integriteit van mening is dat de afwijking niet gerechtvaardigd is, dan wordt het geval voorgelegd aan de Commissie Integriteit. Bureau Integriteit zal bovendien jaarlijks verslag uitbrengen aan de Commissie Integriteit over het aantal en de aard van de gemelde afwijkingen.
In dit protocol wordt verstaan onder:
Commissie Integriteit: commissie binnen de gemeente Amsterdam die als doel heeft het, vanuit de bestuurlijke en ambtelijke top van de gemeente Amsterdam, sturing geven aan de ontwikkeling, de uitvoering en de naleving van een eenduidig integriteitbeleid binnen de gemeente. De taken van de commissie zijn het adviseren van het college over het integriteitbeleid en integriteitkwesties, het bevorderen van het integriteitbewustzijn binnen de gemeente en het bespreken van (vermoedelijke) integriteitschendingen en andere actualiteiten op het gebied van integriteit. De commissie bestaat uit de portefeuillehouder P&O, een lid van het college, de gemeentesecretaris, de directeur Concern Organisatie van de Bestuursdienst, het Hoofd Bureau Integriteit en een stadsdeelvoorzitter.
2. Aanleiding tot een onderzoek
§ 2.1 Totstandkoming van een onderzoek
Een onderzoek vindt alleen plaats nadat er op grond van concrete aanwijzingen een vermoeden van een integriteitschending is ontstaan.
Na overleg tussen de opdrachtgever en de onderzoekende instantie wordt de opdracht tot het verrichten van het onderzoek schriftelijk vastgelegd. De opdracht bevat in ieder geval de aanleiding, een duidelijk omschreven doelstelling, de onderzoeksvragen, de vermelding dat de opdrachtgever instemt met het gebruik door de onderzoekende instantie van de hem toekomende onderzoeksbevoegdheden, de onderzoeksmethoden en de vermoedelijke duur van het onderzoek.
Als tijdens het onderzoek blijkt dat het onderzoek meer tijd zal vergen dan verwacht, wordt de opdrachtgever daarvan tijdig op de hoogte gesteld.
Als tot een onderzoek wordt overgegaan, wordt dat gemeld bij het Centraal Registratiepunt Integriteitschendingen. Het Centraal Registratiepunt Integriteitschendingen is ondergebracht bij Bureau Integriteit van gemeente Amsterdam.
Het onderzoek wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de opdrachtgever en met gebruikmaking van de onderzoeksbevoegdheden die hij als werkgever heeft.
Een deel van die bevoegdheden staan in het Ambtenarenreglement Amsterdam (ARA). Er zijn bovendien bepaalde bevoegdheden, die niet in het ARA staan, waarvan een werkgever gebruik kan maken om zijn werknemers te controleren, als er een vermoeden bestaat dat zijn werknemers zich niet gedragen zoals een ‘goed werknemer’ dat hoort te doen. Deze bevoegdheden kunnen worden gebaseerd op jurisprudentie en analoge toepassing van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek in het ambtenarenrecht.
De onderzoeksprocedures en -strategieën worden, na overleg met de opdrachtgever, door de onderzoekende instantie vastgesteld. Bij het bepalen van de procedures, strategieën en methoden van onderzoek worden de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit toegepast. Onder subsidiariteit wordt verstaan, dat bij de afweging welke procedure, strategie of methode wordt toegepast, gekozen wordt voor de variant die het minst ingrijpend is.
Volgens het proportionaliteitsbeginsel wordt gekeken naar een redelijke verhouding tussen middel en doel (evenredigheid).
De onderzoekende instantie zal bewijs niet onrechtmatig (= in strijd met wettelijke bepalingen of jurisprudentie) vergaren.
§ 3.2 Inlichten van de persoon in kwestie
Het is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever om, na overleg met de onderzoekende instantie, de persoon in kwestie op de hoogte te stellen van het feit dat een onderzoek is ingesteld naar zijn handelingen. In de regel gebeurt dit voordat de onderzoekende instantie de intern of extern betrokkenen verzocht heeft mondeling informatie te verschaffen.
De medewerkers van de onderzoekende instantie legitimeren zich desgevraagd. Indien nodig schakelt de onderzoekende instantie na overleg met de opdrachtgever derden met de vereiste deskundigheid in. De onderzoekende instantie is ten opzichte van de opdrachtgever verantwoordelijk voor de kwaliteit van de werkzaamheden van deze derden.
§ 3.4 Informatieverstrekking door de onderzoekende instantie
Tijdens het onderzoek wordt de opdrachtgever geregeld mondeling door de onderzoekende instantie over de voortgang op de hoogte gehouden. Hiervoor wordt door de onderzoekende instantie een journaal van het onderzoek bijgehouden. De opdrachtgever en de onderzoekende instantie maken afspraken over de wijze waarop tussenrapportages, mondeling of schriftelijk, worden uitgebracht.
Voorafgaand aan, tijdens en na afloop van het onderzoek stelt de onderzoekende instantie zonder toestemming van de opdrachtgever geen informatie aan derden ter beschikking, tenzij de onderzoekende instantie daartoe door een wettelijk voorschrift of gerechtelijke uitspraak wordt verplicht. De opdrachtgever blijft te allen tijde eigenaar over de onderzoeksinformatie.
§ 3.5 Informatieverstrekking door de opdrachtgever
Verstrekking van informatie over het onderzoek aan de media, het publiek, de eigen organisatie en overige personen geschiedt door de opdrachtgever, na voorafgaand overleg met de onderzoekende instantie. De opdrachtgever stelt de onderzoekende instantie in kennis van de vragen die voor, tijdens en na het onderzoek door de media zijn gesteld en van de antwoorden die zijn gegeven.
De opdrachtgever is verantwoordelijk voor de wijze waarop de persoon wiens informatie de aanleiding is geweest tot het geven van een onderzoeksopdracht, wordt ingelicht over het onderzoek en de resultaten ervan. Als de opdrachtgever deze persoon gedurende het onderzoek wil informeren, gebeurt dit na voorafgaand overleg met de onderzoekende instantie.
§ 3.6 Uitbreiding van een onderzoek
Vindt de opdrachtgever na het verkrijgen van de voortgangsrapportages en na overleg met de onderzoekende instantie dat het onderzoek moet worden uitgebreid, dan wordt die uitbreiding schriftelijk vastgelegd.
Als tijdens een onderzoek een nieuw vermoeden van een integriteitschending ontstaat, vindt overleg plaats met een mogelijke nieuwe opdrachtgever. Als deze van mening is dat het nieuwe vermoeden moet worden onderzocht, geeft hij de onderzoekende instantie daartoe een opdracht conform de in dit protocol weergegeven bepalingen.
§ 3.7 Medewerking aan een onderzoek
De personen die worden verzocht hun medewerking te verlenen aan het onderzoek zijn daartoe niet verplicht, anders dan krachtens wet, overeenkomst of rechterlijk oordeel. Als een intern of extern betrokkene weigert mee te werken aan het onderzoek, zal dat worden gemeld bij de opdrachtgever en worden vermeld in de rapportage.
De persoon in kwestie en de intern betrokkenen hebben als ambtenaar in beginsel de plicht om te voldoen aan een redelijk verzoek van hun werkgever. De persoon in kwestie heeft daarentegen het recht om zijn medewerking aan het onderzoek te weigeren, voor zover hij hiermee zichzelf zou belasten. Als hij geen medewerking verleent, kan dit mogelijk leiden tot rechtspositionele maatregelen. Dat is het geval als sprake is van gerechtvaardigde, ernstige twijfel aan de integriteit van de persoon in kwestie, wanneer zijn functie bijzondere eisen stelt aan de integriteit en door zijn weigering om mee te werken deze twijfel blijft bestaan.
De weigering van een intern betrokkene om, in de uitoefening van zijn functie, mee te werken aan het onderzoek kan worden gemeld bij zijn eindverantwoordelijk leidinggevende. Als de weigering daartoe aanleiding geeft (bijvoorbeeld doordat er sprake is van plichtsverzuim) bestaat de mogelijkheid dat er passende rechtspositionele maatregelen genomen worden. Het voorgaande geldt ook als tijdens het onderzoek blijkt dat een intern betrokkene bewust onjuiste informatie heeft verstrekt of opzettelijk relevante informatie heeft achtergehouden.
De onderzoekende instantie kan tijdens een onderzoek beschikken over de navolgende, van de opdrachtgever/werkgever afgeleide, bevoegdheden. Deze bevoegdheden worden pas aangewend na toestemming van de opdrachtgever en met inachtneming van de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit.
§ 4.1 Het verkrijgen van informatie van personen
Artikel 15.1 (vervulling functie) bepaalt dat de ambtenaar de hem gegeven voorschriften dient op volgen en in het algemeen alles te doen of na te laten dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Daaruit kan voortvloeien dat de werkgever (en de onderzoekende instantie tijdens een onderzoek in zijn opdracht) zijn werknemer verzoekt om informatie betreffende zijn functie, of datgene wat hij uit hoofde van zijn functie weet of heeft waargenomen. Ook de extern betrokkene kan verzocht worden om informatie te geven.
Een verzoek tot informatieverstrekking valt te onderscheiden in een:
ad a) een verzoek tot het mondeling verstrekken van feiten of omstandigheden
Een belangrijk deel van het onderzoek bestaat uit het voeren van gesprekken met de persoon in kwestie en de in- en extern betrokkenen. De geïnterviewden hebben het recht om een raadsman of een andere persoon naar keuze ter ondersteuning aanwezig te laten zijn bij het gesprek. Deze persoon is slechts toehoorder en neemt geen deel aan het gesprek. Als kort voor aanvang van het gesprek blijkt dat de raadsman of de andere persoon toch niet aanwezig kan zijn, kan het gesprek desondanks doorgaan als het onderzoeksbelang dat vergt. In een dergelijk geval kan de vertrouwenspersoon (van de diensttak) worden gevraagd bij het gesprek aanwezig te zijn.
Voor aanvang van het gesprek worden de geïnterviewden zoveel mogelijk door de medewerkers van de onderzoekende instantie op de hoogte gesteld van de aard en het doel van het interview. Daarbij wordt hen ook meegedeeld dat een raadsman of een andere persoon naar keuze hen kan vergezellen bij het gesprek. Bovendien worden de geïnterviewden geïnformeerd over de vermoedelijke tijd die het gesprek in beslag zal nemen. De interviews worden in de regel afgenomen door twee medewerkers van de onderzoekende instantie.
De medewerkers van de onderzoekende instantie onthouden zich voor, tijdens en na het gesprek van het doen van misleidende mededelingen of gedragingen en het toepassen van ongeoorloofde psychische of fysieke druk of dwang.
Behoudens bijzondere gevallen wordt direct na het interview een gespreksverslag opgemaakt. Als de geïnterviewde en de medewerkers van de onderzoekende instantie het eens zijn over de inhoud van het verslag, wordt het geheel direct door hen voor akkoord ondertekend en worden de afzonderlijke pagina’s voorzien van parafen.
Als het niet mogelijk is direct een verslag te maken, krijgt de geïnterviewde het verslag ter ondertekening toegestuurd. In het geval de geïnterviewde van mening is dat het verslag geen juiste weergave van het gesprek is, stuurt hij het verslag zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vijf werkdagen, met schriftelijke aan- of opmerkingen retour naar de onderzoekende instantie. Door de onderzoekende instantie wordt dan een nieuw verslag gemaakt dat nogmaals ter ondertekening naar de geïnterviewde wordt gestuurd.
Als de geïnterviewde en de medewerkers van de onderzoekende instantie het niet eens kunnen worden over de inhoud van het verslag, wordt het verslag zonder ondertekening in het dossier opgenomen. De medewerkers van de onderzoekende instantie geven vervolgens in het onderzoeksrapport aan waarom zij het verslag niet conform de door de geïnterviewde gewenste aan- of opmerkingen hebben aangepast. De geïnterviewde wordt in een dergelijk geval verzocht schriftelijk aan te geven waarom de betreffende aan- of opmerkingen zijn inziens toch in het verslag verwerkt moeten worden. De reactie van de geïnterviewde wordt bij het onderzoeksrapport gevoegd.
Het is verder mogelijk dat de geïnterviewde geen aan- of opmerkingen heeft over de weergave van het verslag, maar toch weigert om voor akkoord te tekenen. In een dergelijk geval wordt het verslag samen met de reden voor de weigering opgenomen in het rapport.
In bijzondere gevallen kan besloten worden om een interview op band (audio) op te nemen. In het voorgaande wordt de geïnterviewde vooraf in kennis gesteld van het gebruik van geluidsapparatuur. De opnamen worden bewaard zolang nodig is voor een eventuele civielrechtelijke, bestuursrechtelijke of strafrechtelijke afhandeling van de zaak. Daarna worden zij vernietigd. Van de vernietiging wordt de geïnterviewde in kennis gesteld.
ad b) een verzoek tot het ter beschikking stellen van en inzage geven in schriftelijke stukken of andere goederen
Degene die verzocht is documenten of andere goederen te overhandigen aan de onderzoekende instantie en daarmee heeft ingestemd, dient zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vijf werkdagen, er zorg voor te dragen dat de gewenste stukken of goederen in het bezit zijn van de onderzoekende instantie.
Als het onderzoek het vergt, kunnen de persoon in kwestie of goederen in kwestie worden geobserveerd. De observatie kan dynamisch of statisch zijn. Dynamische observatie bestaat uit het daadwerkelijk volgen van personen of goederen. Statische observatie bestaat uit het in de gaten houden van (een deel van) de werkplek, eventueel met behulp van een (verborgen) camera. Tijdens de observaties kan gebruik worden gemaakt van een analoge of digitale foto- of videocamera.
De observaties hebben in beginsel alleen betrekking op activiteiten die de persoon in kwestie tijdens werktijd verricht. Het kan echter voorkomen dat ook buiten diensttijd wordt geobserveerd, bijvoorbeeld bij een vermoeden van oneigenlijk ziekteverzuim of het vermoeden van onverenigbare nevenactiviteiten.
Statische observatie en dynamische observatie, waarbij gebruik wordt gemaakt van een foto- of videocamera, kan worden gerechtvaardigd op basis van artikel 8, onder f, Wet bescherming persoonsgegevens. Daarin wordt gesteld dat de gegevensverwerking (in casu het gebruik van de camera) noodzakelijk kan zijn voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever, tenzij het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkenen, in het bijzonder het recht op privacy prevaleert.
§ 4.3 Doorzoeken van de werkomgeving
Als er een vermoeden is dat er zich in een werkomgeving informatie bevindt die van belang kan zijn voor het onderzoek, kan de onderzoekende instantie die werkomgeving (die valt onder de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever) doorzoeken. Onder werkomgeving wordt onder meer begrepen kasten, bureaus, archiefkasten, geautomatiseerde data- en systeembestanden en dienstvoertuigen.
Deze bevoegdheid is gebaseerd op artikel 11.28 (visitatie goederen) waarin is bepaald dat een ambtenaar verplicht is om op schriftelijke aanwijzing van of namens het hoofd van de diensttak, waar hij tewerkgesteld is of werkzaam pleegt te zijn, onderzoek toe te staan van onder zijn beheer staande of hem toebehorende goederen, mits door dat onderzoek zijn aanzien niet wordt geschaad.
Het doorzoeken van de werkplek zal zoveel mogelijk plaatsvinden in aanwezigheid van de persoon die daar werkt. Hij wordt uitgenodigd om bij het doorzoeken aanwezig te zijn. Als de persoon echter aangeeft niet aanwezig te willen zijn of zonder opgaaf van gegronde redenen wegblijft op het overeengekomen tijdstip, kan tot het doorzoeken worden overgegaan.
§ 4.4 Onderzoek telecommunicatie
Als er een vermoeden is van een integriteitschending waarbij gebruik is gemaakt van telecommunicatiemiddelen (zoals telefoon, fax, e-mail en internet) kan daar onderzoek naar worden gedaan. Er is dan sprake van oneigenlijk gebruik van die middelen. Het aanwenden van deze onderzoeksmethodiek kan alleen geschieden bij oneigenlijk gebruik van telecommunicatiemiddelen te onderzoeken en niet voor enig ander doel.
Bij de aanwending van het onderzoek telecommunicatie moet voldaan zijn aan het kenbaarheidvereiste. Dat houdt in dat iedereen wiens telecommunicatie onderzocht kan worden op de hoogte is gebracht (zoals door gebruiksregels) van het feit dat de mogelijkheid bestaat dat een dergelijk onderzoek ingesteld kan worden (in het geval er een vermoeden is van oneigenlijk gebruik).
Nadat het onderzoek is afgerond, wordt de werknemer op de hoogte gesteld van het feit dat zijn telecommunicatie is onderzocht.
Onderzoek oneigenlijk gebruik e-mail
Een onderzoek naar aanleiding van een vermoeden van een integriteitschending door middel van oneigenlijk gebruik van e-mailfaciliteiten vindt in principe getrapt plaats. Er kunnen zes, hieronder toegelichte, onderzoeksstadia worden doorlopen. Het besluit om over te gaan naar het volgende onderzoeksstadium vindt plaats na een zorgvuldige belangenafweging over het recht op privacy van de persoon in kwestie en het belang van het onderzoek.
Het is van de aard van het vermoeden afhankelijk bij welk onderzoeksstadium wordt begonnen. Zo is het mogelijk dat bijvoorbeeld bij het vijfde stadium, het scannen op taal, wordt begonnen. Te denken valt dan aan het geval er voldoende concrete aanwijzingen zijn dat de persoon in kwestie racistische teksten heeft verstuurd. In een dergelijk geval kunnen de e-mailberichten worden gescand op taal, zonder dat de voorgaande stadia zijn doorlopen.
Het eerste stadium is het onderzoeken van het volume (hoeveelheid) van het e-mailverkeer van de persoon in kwestie. Het volume van het e-mailverkeer van deze persoon kan worden vergeleken met het gemiddelde volume.
Het volgende stadium is het onderzoeken van attachments. Aan de hand van het soort attachment (bijvoorbeeld .doc-, .mp3- of .jpg-bestanden) en de omvang ervan kan worden bekeken of er aanleiding is om het onderzoek voort te zetten.
De volgende stappen in het onderzoek richten zich op de tekst die bij het onderwerp (subjectlijn) van het bericht wordt ingevoerd. Geeft het resultaat daarvan aanleiding tot nader onderzoek, dan kan worden gescand op plaatjes of taal.
Het laatste stadium is het onderzoeken van de inhoud van e-mailberichten. In de regel gebeurt dit pas als er zeer ernstige verdenkingen bestaan en de voorgaande stadia zijn doorlopen.
Zoals hierboven al is aangegeven, is daarop een uitzondering van toepassing. De inhoud van e-mailberichten kan zonder dat de voorgaande stadia zijn doorlopen worden onderzocht, als de aard van het vermoeden daartoe aanleiding geeft.
Onderzoek oneigenlijk gebruik internet
Het onderzoek naar een vermoeden van een integriteitschending door middel van oneigenlijk gebruik van het internet bestaat uit het onderzoeken hoe vaak, hoe lang, welke websites bezocht zijn en hoe vaak, welke bestanden zijn gedownload (bijvoorbeeld muziek, spelletjes, upgrades of drivers) en hoe lang dat heeft geduurd.
Onderzoek oneigenlijk gebruik telefoon en fax
Een onderzoek naar oneigenlijk telefoon- of faxgebruik kan zich voordoen als het vermoeden is ontstaan, dat de persoon in kwestie bijvoorbeeld verantwoordelijk is voor onverklaarbaar hoge telefoonkosten, bedrijfsgeheimen doorgeeft of vertrouwelijke of geheime informatie verstrekt aan derden.
Dit onderzoek richt zich, hoewel afhankelijk van het vermoeden, voornamelijk op de geregistreerde gespreksgegevens. Daaronder wordt begrepen de datum, de tijd, het gekozen nummer, de duur van het gesprek en de daaraan verbonden kosten.
Door de onderzoekende instantie worden geen telefoongesprekken afgeluisterd.
5. De resultaten van het onderzoek
Zodra het onderzoek is afgerond, wordt de persoon in kwestie in de gelegenheid gesteld om mondeling of schriftelijk te reageren op de uitkomsten. Daartoe wordt hij naar redelijkheid in de gelegenheid gesteld zijn oordeel te kunnen vormen over de resultaten van het onderzoek. Alle relevante onderzoeksbevindingen worden aan de persoon in kwestie ter beschikking gesteld, onder voorwaarde dat deze geen stukken meeneemt of geheel of gedeeltelijk reproduceert. Het maken van aantekeningen is toegestaan. Bij het wederhoor is het mogelijk zich te laten vergezellen door een raadsman of een andere persoon naar keuze.
Het onderzoeksrapport bevat alle relevante interviews en overige feitelijke informatie die gedurende het onderzoek zijn verkregen. Bovendien wordt in het onderzoeksrapport verantwoording afgelegd over de wijze waarop de informatie is vergaard. Zo krijgt de persoon in kwestie de mogelijkheid de rechtmatigheid van de onderzoeksmethoden te (laten) beoordelen.
§ 5.3 Onderzoeksbevindingen naar de opdrachtgever
Het onderzoeksrapport en eventuele bijlagen worden samen met de weergave van de wederhoor aan de opdrachtgever overhandigd. De persoon in kwestie ontvangt van de opdrachtgever het onderzoeksrapport met eventuele bijlagen.
§ 5.4 Openbaar maken van de onderzoeksbevindingen
Na het overhandigen van het onderzoeksrapport en eventuele bijlagen aan de opdrachtgever, is deze verantwoordelijk voor eventuele verstrekking hiervan aan derden.
De verwerking van persoonsgegevens (= elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon) van de bij het onderzoek betrokken personen geschiedt in overeenstemming met de Wet bescherming persoonsgegevens.
Bij het onderzoek betrokken personen kunnen een klacht over de wijze waarop het onderzoek is verricht, schriftelijk en gemotiveerd, indienen bij de opdrachtgever van het onderzoek. Deze zal uiterlijk zes weken na ontvangst van de klacht schriftelijk reageren.
(Ingangsdatum 1 oktober 2008 BD2009-009014)
Gedragslijn vermoeden van integriteitschendingen
In deze regeling wordt verstaan onder:
Commissie Vermoeden van Integriteitschendingen (hierna: de Commissie) : een externe adviescommissie van het college van B&W en/of dagelijks bestuur. Heeft als doel het onderzoeken van een bij hen binnengekomen klacht en het adviseren van het college van B&W/dagelijks bestuur over die klacht. De Commissie bestaat uit drie leden die door het college van B&W worden benoemd, geschorst en ontslagen. De Commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris van de directie Concern Organisatie van de Bestuursdienst.
Artikel 2: melding vermoeden van integriteitschending
Iedere ambtenaar van de gemeente Amsterdam heeft de verantwoordelijkheid concrete vermoedens van een integriteitschending intern aan de orde te stellen.
Artikel 3: vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid
is een ieder die over informatie beschikt ten aanzien van de melding/klacht verplicht om op een vertrouwelijke en zorgvuldige wijze met die informatie om te gaan.
Artikel 4: bescherming van de melder/indiener van de klacht
Artikel 5: bescherming van de vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon wordt op geen enkele wijze in zijn positie benadeeld als gevolg van het uitoefenen van zijn taken krachtens deze gedragslijn.
De ambtenaar die overweegt een melding te doen of dat daadwerkelijk gaat doen, kan voor advies of begeleiding een beroep doen op de vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon kan in beginsel niet in plaats of op verzoek van de ambtenaar een melding doen.
Artikel 7: standpunt diensthoofd over instellen onderzoek
Indien de melding een stadsdeelvoorzitter betreft, dan beslist de burgemeester over het instellen van een onderzoek. In het geval de melding tegen de burgemeester is gericht, dan wordt door Bureau Integriteit contact opgenomen met de Commissaris van de Koningin van Noord-Holland.
Artikel 8: standpunt diensthoofd over gemelde vermoeden
Indien het standpunt als bedoeld in het vorige lid niet binnen zes weken kan worden gegeven, deelt het diensthoofd de melder en de verantwoordelijk wethouder/portefeuillehouders schriftelijk mee binnen welke termijn een inhoudelijk standpunt tegemoet kan worden gezien. Deze mededeling vindt zo spoedig mogelijk plaats, maar uiterlijk binnen de hiervoor genoemde termijn van zes weken.
Commissie Vermoeden van Integriteitschending
Artikel 9: klacht bij de Commissie Vermoeden van integriteitschendingen
De Commissie informeert daarnaast zo spoedig mogelijk de Commissie Integriteit, Bureau Integriteit, het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur.
Artikel 10: onderzoek door de Commissie Vermoeden van Integriteitschendingen
Artikel 11: advies aan college van B&W/dagelijks bestuur
De Commissie brengt zo spoedig mogelijk advies uit aan het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur. In het advies geeft de Commissie een oordeel over de beslissing van het diensthoofd, of het uitblijven daarvan, die heeft geleid tot de klacht. Daarnaast wordt een advies gegeven over de verdere afhandeling van de kwestie.
Artikel 12: standpunt college van B&W/dagelijks bestuur
Toelichting op de Gedragslijn vermoeden van integriteitschendingen
In deze gedragslijn wordt daarmee bedoeld: de directeur of de stadsdeelsecretaris van de gemeentelijke organisatie waar de meldende ambtenaar werkzaam is. Uitgangspunt daarbij is dat de melding gaat over een vermoeden van een integriteitschending binnen de eigen dienst/waarvoor een (directe) collega verantwoordelijk zou zijn.
Het is ook mogelijk dat de melding niet de eigen organisatie betreft, maar gaat over een integriteitschending bij een andere gemeentelijke organisatie/gericht is tegen een ambtenaar van een andere gemeentelijke organisatie. In dat geval moet onder diensthoofd worden verstaan: de directeur of de stadsdeelsecretaris van het gemeentelijke onderdeel waarover de melding gaat/ waar de ambtenaar tegen wie de melding is gericht werkzaam is.
Er wordt in het kader van deze regeling vanuit gegaan dat er binnen elke diensttak een specifieke vertrouwenspersoon integriteit is aangesteld. In de praktijk is daarentegen gebleken dat er verschillende diensttakken zijn die (nog) niet aan die verplichting hebben voldaan. In het geval er geen vertrouwenspersoon integriteit is aangesteld, dan kan een melder/indiener van een klacht voor advies terecht bij een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag of andersoortige vertrouwenspersoon. De bepalingen in deze regeling die betrekking hebben op de vertrouwenspersoon integriteit zijn in dat geval ook van toepassing op de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag of andere vertrouwenspersoon.
Artikel 2: Melding vermoeden van integriteitschending
“Iedere ambtenaar heeft de verantwoordelijkheid...”
Het is duidelijk dat integriteitschendingen zowel schadelijk kunnen zijn voor een organisatie in zijn geheel als voor individuele ambtenaren. Uit ervaring is gebleken dat integriteitschendingen ook van grote invloed kunnen zijn op de cultuur en werkssfeer binnen een organisatie.
Helemaal als integriteitschendingen zich over een langere periode voordoen. Het komt voor dat mensen met goede bedoelingen door de ontstane cultuur voor een groot dilemma worden geplaatst: voortaan meedoen aan de integriteitschendingen of buiten de groep komen te staan.
Het is daarom de verantwoordelijkheid van elke ambtenaar om integriteitschendingen intern aan de orde te stellen. Daarmee wordt het diensthoofd in de gelegenheid gesteld iets aan de integriteitschending te doen en kan verdere schade worden voorkomen. Dit kan gezien worden als een uitwerking van de basiswaarden van de gemeente Amsterdam: open, actief en integer. Het is geen kwestie van klikken of ‘matennaaien’. Het is het nemen van je verantwoordelijkheid ten opzichte van je werkgever, collega’s en de burgers van de gemeente Amsterdam.
De verantwoordelijkheid om te melden geldt ten aanzien van alle vermoedelijke integriteitschendingen begaan door een ambtenaar, medewerker of bestuurder van de gemeente Amsterdam. Het gaat in principe om iedereen die werkzaamheden verricht binnen en voor de gemeente Amsterdam. Dat hoeven niet per definitie collega’s uit de eigen organisatie te zijn. Het kan ook gaan om collega’s van andere gemeentelijke organisaties of externen (zoals uitzendkrachten) die binnen of voor de gemeente Amsterdam werkzaam zijn.
Een melding hoeft niet gericht te zijn tegen een specifieke medewerker. Ook in het geval niet exact duidelijk is wie de integriteitschending heeft gepleegd, kan een melding worden gedaan. Denk aan het geval dat er geld is gestolen, maar niet duidelijk is door wie.
Het is lastig om precies aan te geven wat onder ‘concrete vermoedens’ moet worden verstaan. Er kan bijvoorbeeld van concrete vermoedens worden gesproken als iemand een diefstal gezien denkt te hebben. Of als uit documenten het vermoeden naar voren komt dat er sprake is van belangenverstrengeling. Roddels zijn uiteraard geen concrete vermoedens. Bij twijfel over hoe concreet een vermoeden is, is het verstandig dit te bespreken. Dit kan bijvoorbeeld met een collega, een leidinggevende, een vertrouwenspersoon of Bureau Integriteit.
Deze gedragslijn is niet bedoeld voor anonieme melders. De ambtenaar die conform deze gedragslijn meldt, moet benaderbaar en aanspreekbaar zijn. Daarnaast is het niet mogelijk een anonieme melder de bescherming te bieden die in de gedragslijn staat.
Artikel 3: Vertouwelijkheid en zorgvuldigheid
Het is de verantwoordelijkheid van een ieder die op de hoogte is van de melding/klacht om gedurende de gehele procedure vertrouwelijk en zorgvuldig met deze informatie om te gaan. Dat betekent dat men terughoudend moet zijn met het verspreiden van informatie die betrekking heeft op de melding, zoals bijvoorbeeld de identiteit van de melder of de identiteit van de persoon tegen wie de melding is gericht.
Deze bepaling richt zich tot iedereen die op de hoogte is van de melding. Daaronder vallen in ieder geval de melder/indiener van de klacht, de persoon waarover wordt gemeld en het diensthoofd. Deze bepaling dient ter bescherming van de melder/indiener van de klacht, maar ook ter bescherming van de persoon waarover gemeld is. Ook hij heeft er, onder andere in verband met zijn privacy, recht op dat er vertrouwelijk en zorgvuldig met de melding wordt omgegaan. Hetzelfde geldt voor andere personen die bij het onderzoek zijn betrokken, zoals personen die hun medewerking hebben verleend aan het onderzoek.
Indien een ambtenaar of overige medewerker zich niet aan deze bepaling over vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid houdt, dan kan dat plichtsverzuim opleveren en leiden tot disciplinaire maatregelen. Als een bestuurder zich niet aan deze bepaling houdt, dan worden eventuele consequenties hiervan besproken in het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur.
Artikel 4: Bescherming van de melder/indiener van de klacht
De melder/indiener van de klacht die met inachtneming van de bepalingen in deze gedragslijn een vermoeden van een integriteitschending heeft gemeld, wordt vanwege die melding op geen enkele wijze in zijn positie benadeeld, voor zover hij te goeder trouw handelt en geen persoonlijk gewin heeft bij de integriteitschending of de melding ervan.
Ambtenaren die volgens de in deze gedragslijn beschreven procedure een vermoeden van een Integriteitschending aan de orde stellen gedragen zich zoals een goed ambtenaar betaamt en moeten derhalve voldoende rechtsbescherming krijgen. Het kan dus niet zo zijn dat een ambtenaar als gevolg van de gedane melding bijvoorbeeld te maken krijgt met (disciplinaire) maatregelen of verminderde promotiekansen.
De ambtenaar die korter dan twee jaar geleden een melding heeft gedaan zoals bedoeld in deze gedragslijn kan geen ontslag worden aangezegd zonder dat hiervoor toestemming is verleend door Het college van B&W dan wel het betreffende dagelijks bestuur. Deze bepaling is opgenomen ter bescherming van de melder/indiener van een klacht. Onderzoeken naar een melding worden onder verantwoordelijkheid van de diensthoofden uitgevoerd. Om iedere schijn van partijdigheid te voorkomen wordt de ontslagbevoegdheid van de diensthoofden op dit punt bij een ander orgaan gelegd.
Bovenvermelde bescherming kan overigens vervallen indien blijkt dat de melder bij het doen van de melding niet te goeder trouw is geweest. Bijvoorbeeld omdat hij, op welke wijze dan ook, bij de gemelde integriteitschendingen betrokken is, voordeel heeft bij het doen van een melding of de integriteitschending heeft verzonnen met het doel daarmee een ander te beschadigen.
Indien een ambtenaar van mening is dat er in strijd is gehandeld met lid 1 of 2 van dit artikel, dan kan hij zich schriftelijk wenden tot de Commissie Integriteit p/a het Centraal Registratiepunt Integriteitschendingen van Bureau Integriteit.
Artikel 5: Bescherming van de vertrouwenspersoon
Deze bescherming is opgenomen gezien de bijzondere positie die de vertrouwenspersoon binnen de regeling inneemt. Het artikel maakt duidelijk dat de vertrouwenspersoon op geen enkele wijze in zijn positie wordt benadeeld als gevolg van het uitoefenen van zijn taken krachtens de gedragslijn. Deze bepaling is met name van belang als de vertrouwenspersoon een ambtenaar is die naast de vertrouwensfunctie nog andere werkzaamheden verricht.
Dit artikel bevat de meldprocedure. Zoals al eerder aangehaald: de ambtenaar dient de melding in beginsel intern aan de orde te stellen. Al naar gelang de omstandigheden kan dat bij:
In het geval de melding binnen de eigen organisatie wordt gedaan, moet die zo snel mogelijk bij het diensthoofd terechtkomen. Hij is immers verantwoordelijk voor de integriteit binnen de organisatie en zal moeten beslissen of een onderzoek nodig is.
Het is mogelijk dat de melding niet gaat over de eigen organisatie/niet tegen een (directe) collega is gericht. In dat geval informeert het diensthoofd van de meldende ambtenaar zo spoedig mogelijk het diensthoofd van de organisatie waarover de melder gaat/van de persoon tegen wie de melding is gericht. Het diensthoofd van de meldende ambtenaar hoeft dan niet binnen drie dagen de verantwoordelijk wethouder/portefeuillehouder te informeren over melding. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij het diensthoofd van de organisatie waarover de melder gaat/van de persoon tegen wie de melding is gericht. Dat diensthoofd beslist over het al dan niet instellen van een onderzoek et cetera. Het diensthoofd van de meldende ambtenaar fungeert in dit geval als een doorgeefluik. Zijn bemoeienis met de melding houdt op zodra hij het diensthoofd van de organisatie waarover de melder gaat/ van de persoon tegen wie de melding is gericht over de melding heeft geïnformeerd.
Een melding kan ook bij Bureau Integriteit worden gedaan, onder de voorwaarden zoals gesteld in het artikel. Bureau Integriteit heeft voor een onderzoek altijd een opdrachtgever nodig en neemt dan ook zo spoedig mogelijk na het binnenkomen van de melding contact op met een potentiële opdrachtgever. Dat kan (een lid van) het college van B&W, (een lid van) een dagelijks bestuur, een stadsdeelsecretaris of een directeur van een gemeentelijke dienst/bedrijf zijn.
De ambtenaar dient in het kader van deze regeling voor advies terecht te kunnen bij een vertrouwenspersoon. Bijvoorbeeld voor advies over het maken van de keuze over al dan niet melden of bij het daadwerkelijk melden. Bij de vertrouwenspersoon kan geen melding worden gedaan: het blijft de verantwoordelijkheid van de melder om te melden. In het geval de ambtenaar uiteindelijk besluit om geen melding te doen, dan is het dus niet mogelijk dat de vertrouwenspersoon de kwestie alsnog meldt. Dit geldt niet ten aanzien van vermoedens van ernstige strafbare feiten en/of ernstige integriteitschendingen. In dat soort gevallen is het de verantwoordelijkheid van de vertrouwenspersoon om de betreffende kwestie intern aan de orde te stellen. Indien de vertrouwenspersoon overgaat tot het intern aan de orde stellen van dergelijke vermoedens, dan meldt hij dit van tevoren aan de ambtenaar. Een ambtenaar die voor bijstand contact opneemt met de vertrouwenspersoon wordt, voordat een inhoudelijk gesprek plaats vindt, expliciet op de hoogte gebracht van de taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon.
Artikel 7: Standpunt diensthoofd over instellen onderzoek
Het diensthoofd is verplicht om binnen de gestelde termijn de melder en de verantwoordelijk wethouder/portefeuillehouder te informeren over zijn beslissing ten aanzien van het instellen van een onderzoek. Hierbij is het alleen vermelden van het standpunt niet voldoende: het standpunt moet worden onderbouwd. Zo kan het diensthoofd bijvoorbeeld, beargumenteerd, aangeven dat hij de zaak van onvoldoende gewicht vindt of dat de zaak te oud is.
Nadat het diensthoofd heeft besloten een onderzoek te laten instellen, dient hij daartoe zo spoedig mogelijk een opdracht te geven. Het diensthoofd bepaalt zelf wie hij het onderzoek laat verrichten. Het onderzoek kan bijvoorbeeld worden uitgevoerd door medewerkers van de eigen organisatie, Bureau Integriteit of een extern onderzoeksbureau. Het instellen van een onderzoek moet worden gemeld bij het Centraal Registratiepunt Integriteitschendingen.
In dit artikel staat de procedure in het geval de melding gericht is tegen een diensthoofd, een wethouder/portefeuillehouder, een stadsdeelvoorzitter of de burgemeester. Indien de melding de ombudsman, de directeur ACAM, de directeur van de Rekenkamer, de griffier van de gemeenteraad of een deelraad betreft, dan beslist de voorzitter van het presidium van de gemeenteraad/de betreffende deelraad over het instellen van een onderzoek.
In het geval de burgemeester, een stadsdeelvoorzitter, een wethouder/portefeuillehouder, de voorzitter van het presidium van de gemeenteraad/betreffende deelraad dienen te beslissen over de melding, moet in deze gedragslijn ‘diensthoofd’ worden vervangen door ‘burgemeester’, ‘stadsdeelvoorzitter’, ‘wethouder’, ‘portefeuillehouder’ of ‘voorzitter van het presidium’.
Artikel 8: Standpunt diensthoofd over gemelde vermoeden
In principe moet het diensthoofd binnen de gestelde termijn de melder en de verantwoordelijke wethouder/portefeuillehouder op de hoogte brengen van een standpunt over het gemelde vermoeden. Het dient een inhoudelijk standpunt te zijn. Met andere woorden, het standpunt moet worden gemotiveerd. Een terugkoppeling in de trant van: “uw bewering is (niet) juist gebleken” is niet voldoende.
Dat houdt overigens niet in dat het diensthoofd verantwoording moet afleggen aan de melder over wat het onderzoek precies heeft opgeleverd en of er bijvoorbeeld disciplinaire maatregelen zijn genomen. De melder heeft ook niet het recht het onderzoeksrapport in te zien. Het gaat erom dat de melder in de gelegenheid moet worden gesteld om te kunnen beoordelen of zijn melding zorgvuldig is behandeld. Daarbij is het wenselijk dat de melder wordt geïnformeerd over maatregelen die in het werkproces zijn genomen ter voorkoming van soortgelijke integriteitschendingen.
Bij het verstrekken van een inhoudelijk standpunt moet in ieder geval een afweging worden gemaakt tussen:
In artikel 8.1 wordt een termijn van zes weken gegeven. Het komt in de praktijk regelmatig voor dat een onderzoek, bijvoorbeeld vanwege de complexiteit of de beschikbaarheid van informatie, langer dan zes weken duurt. In dat geval moet het diensthoofd een termijn aangeven waarbinnen een standpunt kan worden verwacht. Dat hoeft niet op de dag precies te zijn. Het gaat er om dat de melder en de verantwoordelijk wethouder/portefeuillehouder ongeveer weten wanneer ze worden geïnformeerd.
Artikel 9: Klacht bij de Commissie Vermoeden van Integriteitschending
Een ambtenaar kan een klacht indienen bij de Commissie indien voldaan is aan de voorwaarden als omschreven in dit lid. Het is een limitatieve opsomming. De klacht kan worden gericht aan de directeur Concern Organisatie van de Bestuursdienst die de klacht, zonder van de inhoud kennis te nemen, onverwijld doorstuurt naar de Commissie.
De klacht dient te worden gemotiveerd. Er kan bijvoorbeeld niet worden volstaan met de mededeling dat de ambtenaar het niet eens is met de beslissing van het diensthoofd.
De in dit artikel genoemde partijen worden door de Commissie op de hoogte gebracht van de klacht. Dat wil in ieder geval zeggen dat zij een afschrift van de klacht ontvangen.
Het is niet mogelijk om uitputtend aan te geven wanneer een klacht niet ontvankelijk is. In ieder geval zal voldaan moeten worden aan de voorwaarden als genoemd in artikel 8.1 en 8.2. In de overige zaken zal de ontvankelijkheid per geval bekeken moeten worden. Zo kan de Commissie oordelen dat de klacht onvoldoende gemotiveerd is, het geen integriteitschending betreft of dat de klacht van onvoldoende gewicht is.
Klachten die gaan over arbeidsrechtelijke kwesties zijn in elk geval niet ontvankelijk. Daar bestaan specifieke bezwaar-en beroepsprocedures voor.
Artikel 10: Onderzoek door de Commissie Vermoeden van Integriteitschenden
De Commissie bepaalt of een onderzoek nodig is of dat de aangeleverde informatie voldoende is om een advies uit te brengen.
Uit dit artikel blijkt dat de Commissie op haar verzoek de beschikking dient te krijgen over alle beschikbare informatie. Dat houdt zowel in dat documenten overhandigd moeten worden als dat personen voor de Commissie dienen te verschijnen om informatie te geven indien de Commissie dit wenselijk acht. Ambtenaren, bestuurders en medewerkers van de gemeente Amsterdam die door de Commissie worden verzocht om inlichtingen te verstrekken zijn verplicht hun medewerking te verlenen.
Het recht op alle beschikbare informatie en de verplichting om inlichtingen te verstrekken vloeit voort uit het feit dat de Commissie het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur adviseert. De Commissie vraagt als het ware in naam van het college of het dagelijks bestuur om de informatie. In het geval medewerking wordt geweigerd, dan kan dat plichtsverzuim opleveren. Het is dan mogelijk dat er disciplinaire maatregelen worden genomen. Dat geldt voor ambtenaren en overige medewerkers van de gemeente. Indien een bestuurder zijn medewerking weigert, dan zal dat worden besproken in het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur.
Artikel 11: Advies aan het college van BW of dagelijks bestuur
De Commissie brengt op basis van de verkregen informatie een advies uit aan het college van B&W of het betreffende dagelijks bestuur. In het advies geeft de Commissie een oordeel over het standpunt van het diensthoofd, of het uitblijven daarvan, dat heeft geleid tot de klacht.
Daarnaast wordt een advies gegeven over de verdere afhandeling van de kwestie. De Commissie kan bijvoorbeeld adviseren dat een nader onderzoek wenselijk is.
De in dit lid genoemde partijen krijgen de beschikking over het advies.
Artikel 12: Standpunt van college van BW of dagelijks bestuur
Het college van B&W of het dagelijks bestuur neemt op basis van het advies van de Commissie een onderbouwd standpunt in. In het standpunt wordt in ieder geval gemotiveerd opgenomen of het advies van de Commissie wordt opgevolgd.
(Ingetrokken 30 maart 2010 BD2011-007221)
Flankerend beleid bij Besluit Spelregels bij reorganisatie en mobiliteit
(Ingetrokken 30 maart 2010 BD2011-007221)
Procedure inzake de vervulling van vacatures bij Besluit Spelregels bij reorganisatie en mobiliteit
(ingangsdatum 11 december 2018 ZD2018-007044)
Pensioen-, uitdiensttreedregelingen en uitkeringen
Functioneren, beoordelen, ontwikkeling
|
Stukken over aanvullende verzekering gerelateerd aan de uitoefening van de functie |
||
|
Aanvullende ziektekosten verzekering (gerelateerd aan het werk of beroep) |
|
Besluiten/brieven/formulieren/correspondentie mbt verlofregelingen. Bijvoorbeeld: ouderschapsverlof, onbetaald verlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof. |
|
Schriftelijke waarschuwingen/ correspondentie van waarschuwende of corrigerende strekking voorafgaand aan een eventuele maatregel ogv hoofdstuk 13 NRGA. |
(ingangsdatum 15 september 2015 BD2015-010469)
Voor de toepassing van het bij of krachtens deze verordening bepaalde wordt verstaan onder:
betrokkene: de gewezen ambtenaar van jonger dan 65 jaar die werd ontslagen met ingang van uiterlijk 31 december 2000:
2º uit tijdelijke dienst voor onbepaalde tijd, op een van de gronden, vermeld in artikel 12.6 (ontslag bij aanstelling voor onbepaalde tijd), artikel 12.8 (ontslag wegens arbeidsongeschiktheid) of artikel 12.11 (ontslag wegens reorganisatie) of artikel 12.12, onder a of b, (ontslag wegens ongeschiktheid, incompatibiliteit of wettelijke voorwaarden), mits de aanstelling op de ontslagdatum ten minste drie jaar heeft geduurd;
diensttijd: de aan het in onderdeel a bedoelde ontslag voorafgaande in overheidsdienst doorgebrachte tijd waaraan het ambtenaarschap in de zin van de Wet privatisering ABP is verbonden, alsmede de tijd die door inkoop of door een verzoek, bedoeld in artikel D 2 van de Pensioenwet, voor pensioen geldig zou zijn verklaard en de tijd die op grond van de Regeling beperking en uitbreiding ambtenaarschap in de zin van de ABP-wet (Staatscourant 1994, nr. 98) is uitgesloten van het ambtenaarschap, met uitzondering van:
2º de tijd die in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een wachtgeld of van een uitkering ter zake van onvrijwillige werkloosheid ten laste van de overheid en/of van een publiek- of privaatrechtelijk lichaam, waarvan diensttijd is aangewezen krachtens het bepaalde in het derde lid, onder b, behoudens bij toepassing van het bepaalde in artikel 22a, tweede, derde, vierde en vijfde lid;
Als betrokkene kan worden aangemerkt de gewezen ambtenaar die uit vaste dienst werd ontslagen op grond van artikel 12.2, eerste lid (ontslag op eigen verzoek), mits de aanvraag om ontslag werd ingediend, nadat schriftelijk mededeling is gedaan van het voornemen tot ontslag op een van de gronden, genoemd in artikel 12.11 (ontslag wegens reorganisatie). Als diensttijd kan andere tijd dan bedoeld in het eerste lid, onder f, doorgebracht in dienstbetrekking als diensttijd worden aangemerkt.
Met betrekking tot de berekeningsbasis geldt, dat:
bij wijziging van algemene aard in één of meer bestanddelen, behorende tot de berekeningsbasis en/of wijzigingen in de persoonlijke omstandigheden van de betrokkene, die van invloed zijn geweest bij de vaststelling van de bedoelde bestanddelen, de berekeningsbasis dienovereenkomstig wordt gewijzigd, zulks ingaande en gerekend naar de toestand op de dag waarop bedoelde wijzigingen zijn ingetreden.
De betrokkene die is ontslagen op grond van artikel 12.8 (ontslag wegens arbeidsongeschiktheid) en die:
ter zake van zijn ontslag aanspraak heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 32 (Suppletie), heeft eerst aanspraak op wachtgeld met ingang van de dag, volgende op die waarop de uitkering krachtens eerder genoemde hoofdstuk 32 wegens het verstrijken van de duur van de suppletie-uitkering is geëindigd.
(Ingangsdatum 8 mei 2012 BD2012-001987)
De aanspraak op wachtgeld van de betrokkene, bedoeld in artikel 3, tweede lid, aanhef en onder a, herleeft met ingang van de dag waarop zijn WAO-uitkering op een lager percentage wordt vastgesteld dan 80 dan wel met ingang van de dag, volgende op die waarop zijn aanspraak op een uitkering als bedoeld in de Suppletieverordening gedeeltelijk arbeidsongeschikten wegens het verstrijken van de duur is geëindigd.
De beschikking tot toekenning van wachtgeld wordt niet genomen, zolang de betrokkene, direct aansluitend aan zijn ontslag, werkzaam is in een of meer betrekkingen waarin hij ambtenaar is in de zin van de Wet privatisering ABP, mits de berekeningsgrondslag als bedoeld in het pensioenreglement ABP uit die betrekking of betrekkingen ten minste gelijk is aan de berekeningsbasis.
De aanspraak of verdere aanspraak op wachtgeld wordt opgeschort voor de duur dat de betrokkene zich ingevolge wettelijke verplichtingen in militaire dienst bevindt.
De betrokkene die de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt is verplicht zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ontslagaanzegging, doch in ieder geval uiterlijk op de eerste dag van gehele of gedeeltelijke werkloosheid zich te doen inschrijven als werkzoekende bij het Centrum voor Werk en Inkomen.
* Toelichting onderaan deze verordening
De duur van het wachtgeld wordt bepaald aan de hand van het arbeidsverleden als aangegeven in artikel 22 dan wel aan de hand van de diensttijd als aangegeven in artikel 22a, met dien verstande, dat toepassing plaatsvindt van het artikel volgens hetwelk de langste duur wordt verkregen, een en ander gerekend vanaf de datum van ontslag.
In afwijking van het bepaalde in het eerste lid wordt voor de bepaling van de duur van het wachtgeld van de betrokkene, bedoeld in artikel 2, tweede lid, onder a, bij toepassing van artikel 22, gerekend vanaf de datum waarop de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is vastgesteld, waarbij voor de toepassing van het bepaalde in artikel 22, vierde lid onder a, tevens een Wao-uitkering, vastgesteld naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, mede in aanmerking wordt genomen.
Perioden, waarin de betrokkene:
een uitkering ontvangt, die naar aard en strekking overeenkomt met een uitkering, bedoeld onder a of c; worden, indien deze uitkeringen worden ontvangen in verband met een gewezen dienstbetrekking van 8 of meer uren per week, in aanmerking genomen voor de periode van drie jaar, bedoeld in het tweede lid, en voor de perioden gelegen in de vijf jaar, onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag, bedoeld in het derde lid.
(Ingangsdatum 8 mei 2012 BD2012-001987)
Ten aanzien van de betrokkene die bij de aanvang van de in het eerste lid bedoelde diensttijd in het genot was van wachtgeld krachtens deze verordening, wordt bij de berekening van de duur van het wachtgeld mede in aanmerking genomen de diensttijd welke bij de berekening van de duur van het eerder toegekende wachtgeld of de eerder toegekende uitkering in aanmerking is genomen.
Onverminderd het bepaalde in het eerste lid wordt het wachtgeld verlengd tot de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, indien hij ten tijde van het ontslag een diensttijd van ten minste tien jaar kan doen tellen en de som van die diensttijd en zijn leeftijd 60 jaar of meer bedraagt (bijzonder wachtgeld).
De in het vierde lid bedoelde verlenging vindt niet plaats in het geval, dat ter zake van een eerder toegekend wachtgeld de vorenbedoelde verlenging reeds heeft plaatsgehad, tenzij de betrokkene na het tijdstip van de toekenning van dat eerdere wachtgeld weer een diensttijd, voor zover geldig voor pensioen, van ten minste tien jaren heeft vervuld, in welk laatste geval de tijd welke in aanmerking is genomen bij de eerder genoemde verlenging buiten aanmerking blijft.
De verlenging, bedoeld in het eerste lid, vindt eveneens plaats voor de betrokkene die het einde van de wachtgeldduur, bedoeld in artikel 22, eerste lid, heeft bereikt en die voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 22, tweede lid, onder a of b, doch voor wie uitsluitend wegens zijn onvoldoende arbeidsverleden geen verlenging van de wachtgeldduur heeft plaatsgehad.
Voor de betrokkene, aan wie ingevolge artikel 22a een wachtgeld is toegekend en die voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 22, tweede lid, onder a of b, vindt aansluitend verlenging met een vervolgwachtgeld plaats indien het toegekende wachtgeld eindigt op een tijdstip gelegen binnen een jaar na de datum waarop zijn wachtgeld zou zijn beëindigd, wanneer dit zou zijn toegekend ingevolge artikel 22.
Voor de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, die op de dag van zijn ontslag 57,5 jaar of ouder is, vindt aansluitend verlenging plaats met een vervolgwachtgeld indien het toegekende wachtgeld eindigt op een tijdstip gelegen binnen drie en een half jaar na de datum waarop zijn wachtgeld zou zijn beëindigd, wanneer dit zou zijn toegekend ingevolge artikel 22.
§ 4 Hoogte en betaling van het wachtgeld
Indien de betrokkene geen inkomsten geniet, wordt gedurende de eerste drie maanden wachtgeld betaald tot 87% van de berekeningsbasis, gedurende de daaropvolgende negen maanden tot 77% van de berekeningsbasis en vervolgens tot 67% van de berekeningsbasis, welke percentages worden verhoogd met een opslag van 3 procentpunten.
De betrokkene aan wie wachtgeld is toegekend met ingang van een datum gelegen vóór 1 januari 1995 op grond van de bepalingen van deze verordening zoals deze luidde vóór 1 januari 1995 en waarvan de duur doorloopt tot na 31 december 1994, behoudt wat betreft de hoogte van dit wachtgeld de aanspraken zoals deze zijn vastgelegd in evengenoemde verordening.
Het vervolgwachtgeld, bedoeld in de artikelen 23 en 23a, is gelijk aan het bedrag van of afgeleid van het minimuminkomen, vastgesteld krachtens het bepaalde in artikel 3.12, indien de betrokkene voldoet aan het aldaar gestelde omtrent de leeftijd, met dien verstande dat het vervolgwachtgeld nooit meer kan bedragen dan 67% van de berekeningsbasis.
De inkomsten die de betrokkene geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de dag waarop het ontslag, ter zake waarvan het wachtgeld is toegekend, hem is aangezegd of door hem is aangevraagd, worden verrekend met het wachtgeld over de maand waarop deze inkomsten betrekking hebben of geacht kunnen worden betrekking te hebben.
Wanneer de betrokkene arbeid of bedrijf ter hand heeft genomen voor de dag van het ontslag, anders dan bedoeld in het eerste en/of tweede lid, en na die dag uit die arbeid of dat bedrijf inkomsten of meer inkomsten gaat genieten, is het eerste lid van overeenkomstige toepassing, tenzij de betrokkene aannemelijk maakt, dat de inkomsten of vermeerdering van inkomsten of een gedeelte daarvan noch het gevolg zijn van een verhoogde werkzaamheid noch verband houden met het ontslag.
Het college kan bepalen, dat inkomsten die zijn genoten uit hoofde van overwerk, bij wijze van gratificatie, ter zake van een vrijwillige verbintenis bij de Nationale Reserve, bij de Reserve Rijks- en Gemeentepolitie dan wel bij de Monumentenwacht of bij andere door hen aan te wijzen reserve-organen, geheel of ten dele niet worden aangemerkt als inkomsten.
Indien de betrokkene inkomsten als bedoeld in artikel 33 geniet en de som van die inkomsten en het wachtgeld, berekend naar de percentages als genoemd in artikel 31, eerste en vierde lid, dan wel naar de bedragen, bedoeld in de artikelen 31, derde en vierde lid, en artikel 32, hoger is dan de berekeningsbasis, wordt het wachtgeld verlaagd, zodanig, dat de som van bedoelde inkomsten en het wachtgeld gelijk is aan de berekeningsbasis (aanvullend wachtgeld).
In afwijking van het bepaalde in het eerste lid geschiedt de verrekening van inkomsten, bedoeld in artikel 33, ten aanzien van de betrokkene aan wie een wachtgeld is toegekend en aan wie wegens ongeschiktheid tot het vervullen van zijn functie wegens arbeidsongeschiktheid ontslag is verleend uit de betrekking die hij gedurende de met recht op wachtgeld doorgebrachte tijd bekleedde en waarin hij deelnemer was in de zin van het pensioenreglement ABP, als aangegeven in het vierde lid.
Indien het toegekende de WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, al dan niet aangevuld met een wachtgeld of uitkering, vermeerderd met de inkomsten, de berekeningsbasis van het oorspronkelijk toegekende wachtgeld overschrijdt, wordt dit oorspronkelijk toegekende wachtgeld met dit bedrag aan overschrijding verminderd. Indien na die vermindering een bedrag aan overschrijding van de berekeningsbasis waarnaar het aanvullende wachtgeld of de aanvullende uitkering is berekend, resteert, wordt het aanvullende wachtgeld of de aanvullende uitkering verminderd met het resterende bedrag aan overschrijding.
In afwijking van het bepaalde in artikel 31, tweede lid, wordt de betaling van wachtgeld naar de in artikel 31, eerste lid, vermelde percentages voor de duur van het aanvullende wachtgeld, bedoeld in het eerste lid, opgeschort, indien en zolang de inkomsten, bedoeld in artikel 33, meer bedragen dan 30% van de berekeningsbasis.
Indien de betrokkene ter zake van de betrekking waaruit hij met recht op wachtgeld is ontslagen, aanspraak heeft op een Wao-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%, wordt het geldende bedrag van het wachtgeld, toegekend ter zake van hetzelfde ontslag, met het hierna genoemde percentage verminderd. Deze vermindering bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van:
Ingeval de som van de in het eerste lid bedoelde Wao-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, en het na toepassing van het eerste lid verminderde wachtgeld meer bedraagt dan het onverminderde wachtgeld, wordt het overschrijdende bedrag eveneens op het reeds verminderde wachtgeld in mindering gebracht.
Indien de betrokkene die uit hoofde van zijn vroegere dienstbetrekking aanspraak heeft op een Wao-uitkering, geen Wao-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een Wao-uitkering zoals die zou zijn toegekend bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.
Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door de betrokkene de mate van arbeidsongeschiktheid niet kan worden vastgesteld en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een Wao-uitkering, zoals die zou zijn toegekend bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.
Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene, bedoeld in het eerste lid, de Wao-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit betrokkene redelijkerwijs kan worden verweten, wordt de bedoelde uitkering voor de toepassing van dit artikel steeds geacht onverminderd te zijn genoten.
Met betrekking tot de verhindering wegens ziekte passende arbeid te verrichten, bedoeld in deze paragraaf, is het bepaalde bij of krachtens hoofdstuk 7 (Rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid ) waar mogelijk van overeenkomstige toepassing.
De betrokkene die aanspraak heeft op wachtgeld en die blijkens een verklaring van de bedrijfsgezondheidsdienst wegens ziekte verhinderd is passende arbeid te verrichten op dagen waarover hij aanspraak heeft op wachtgeld en ter zake van die verhindering over die dagen geen aanspraak kan maken op betaling van zijn bezoldiging dan wel op ziekengeld krachtens de Ziektewet of een ander algemeen verbindend voorschrift, heeft na het verstrijken van het tijdvak van aanspraak op wachtgeld, waarin begrepen het vervolgwachtgeld, bedoeld in de artikelen 23 of 23a, aanspraak op verdere betaling, naar het laatstelijk geldende bedrag van het wachtgeld voor een gelijk aantal dagen van zijn verhindering wegens ziekte, zulks met inachtneming van het bepaalde in het vierde lid.
De verdere betaling, bedoeld in het eerste lid, heeft slechts plaats, indien de betrokkene is hersteld dan wel indien hij wegens ziekte is verhinderd passende arbeid te verrichten, naar het zich laat aanzien, binnen één maand zal zijn hersteld en duurt, onverminderd het gestelde in het vijfde lid, ten hoogste 52 weken.
* Toelichting onderaan deze verordening
Indien de betrokkene elders arbeid of bedrijf ter hand gaat nemen, waardoor hij moet verhuizen, kan hem op de voet van het bepaalde bij of krachtens artikel 9.14 (hoogte verhuiskostenvergoeding), een tegemoetkoming in zijn kosten worden toegekend.
Met ingang van 1 januari 2003 is de re-integratie van wachtgelders, dat wil zeggen zij die zijn ontslagen vòòr 1 januari 2001, opgedragen aan de directeuren van de diensttakken.
Artikel 12, eerste lid, betekent dat de directeur voorschriften kan geven aan een wachtgelder ter verkrijging van een betrekking of een andere bron van inkomsten.
Artikel 12, tweede lid, geeft de directeur de mogelijkheid om de wachtgelder te verplichten een omscholingscursus te volgen.
Artikel 51, eerste lid, geeft de mogelijkheid om het wachtgeld geheel of gedeeltelijk af te kopen.
Hoewel het college voor de afkoop geen nadere regels heeft gegeven, zijn er in de loop der jaren wel een aantal vuistregels ontstaan waaraan een verzoek om afkoop wachtgeld wordt getoetst. Als algemeen uitgangspunt geldt dat de afkoop van wachtgeld in de context geplaatst moet worden van het belang dat de ex-medewerker weer aan het werk gaat.
Als een verzoek na toetsing aan bovengenoemde criteria positief wordt beoordeeld dan wordt de afkoopsom berekend naar maximaal 30% van de contante waarde: dat wil zeggen dat de wachtgeldaanspraken tot een bepaalde datum (einddatum wachtgeldaanspraken) worden getotaliseerd. De rekenrente hierover wordt bijgeteld en vervolgens 30% van het dan verkregen bedrag genomen. Op dit bedrag dient, afhankelijk van het geval, bijzonder belastingtarief te worden toegepast. Dit alles wordt voorgelegd aan de verzoeker.
Indien verzoeker akkoord gaat wordt hem/haar, om problemen in de toekomst te voorkomen, nog een afstandsverklaring van de wachtgeldrechten ter ondertekening voorgelegd. Vervolgens wordt de afkoop gerealiseerd in de vorm van een besluit waarin de toekenning van het wachtgeld en de afkoop zijn geregeld.
De andere inkomsten, bedoeld in artikel 1, eerste lid onder g, Wachtgeldverordening (bijlage O, onderdeel A), zijn de som van de toelagen of toeslagen, door de betrokkene genoten op grond van het bepaalde in:
berekend naar een gemiddelde over de aan de dag van het ontslag voorafgaande twaalf volle kalendermaanden.
Als diensttijd, bedoeld in artikel 1, eerste lid onder f, van de Wachtgeldverordening wordt mede aangemerkt de diensttijd, bedoeld in artikel 1, van het Besluit ambtsjubileum.
§ 3 Inkomsten tijdens wachtgeld
Inkomsten als bedoeld in artikel 33, vierde lid, Wachtgeldverordening (bijlage O, onderdeel A), worden niet als inkomsten in de zin van artikel 33, eerste lid, Wachtgeldverordening (bijlage O, onderdeel A), aangemerkt, indien en voor zover zij betrekking hebben op arbeid of anderszins, waarvan het totaal aantal uren - eventueel geteld bij de duur van de werkzaamheden ten aanzien waarvan 33, eerste lid, Wachtgeldverordening (bijlage O, onderdeel A) toepassing vindt - de werktijd van het werkrooster in de betrekking, waaruit ontslag onder toekenning van wachtgeld werd verleend, te boven gaat.
De uitkering bij overlijden, genoemd in artikel 11.31, bedraagt voor de betrokkene die laatstelijk aanspraak had op wachtgeld of op verdere betaling op grond van artikel 42 Wachtgeldverordening (Bijlage O, onderdeel A), zonder dat enige bepaling terzake van vermindering wachtgeld van toepassing was, het drievoud van de berekeningsbasis.
§ 5 Afwijkende uitkeringspercentages
Het uitkeringspercentage, bedoeld in artikel 31, vijfde lid, Wachtgeldverordening (bijlage O, onderdeel A), bedraagt voor de ambtenaar die is ontslagen met toepassing van de wettelijke wachtgeld/Vut-regeling, mits deze regeling deel uitmaakt van een na 1 december 1992 vastgesteld Sociaal Plan, en de datum waarop het ontslag ingaat ligt voor 1 oktober 1995, 80 tijdens de gehele duur van het wachtgeld.
De was-wordt-lijst is de basis voor de afspiegeling. In deze handleiding Afspiegeling wordt als uitgangspunt genomen dat de was-wordt-lijst is vastgesteld per functie (generiek per niveau + vakgebied + indien dit voor het dienstbelang noodzakelijk is nog een nader gespecificeerd onderscheid) en dat uit de was-wordt-lijst kan worden opgemaakt welke groep medewerkers tot één functiegroep behoort.
Als de functie van de ambtenaar conform het Sociaal Plan Amsterdam is ingedeeld in categorie 1 en er binnen de functiegroep meer ambtenaren zijn dan formatieplaatsen (zodat sprake is van boventalligheid), dan wordt op grond van het afspiegelingsbeginsel bepaald hoe de boventalligheid over de verschillende leeftijdscategorieën wordt verdeeld. Vervolgens wordt op basis van anciënniteit bepaald wie daadwerkelijk boventallig wordt. De indeling in leeftijdscategorieën vindt plaats per functiegroep (artikel 16.27 NRGA).
Het afspiegelingsbeginsel luidt als volgt: het aantal ambtenaren dat per leeftijdscategorie boventallig wordt komt zoveel mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal ambtenaren in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie per functiegroep (artikel 16.15 NRGA).
De verschillende leeftijdscategorieën zijn:
De toepassing van het afspiegelingsbeginsel zorgt er voor dat de boventalligheid evenredig wordt verdeeld over alle leeftijdscategorieën. De verdeling van de boventalligen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de functiegroep vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.
Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard.
Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand voortdurend wijzigt. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de gemeente Amsterdam. Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de noodzakelijke krimp, de vaststelling van de leeftijdscategorie en de vaststelling van de volgorde bij boventalligheid. De peildatum wordt vastgelegd in het reorganisatiebesluit.
Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Om een afvloeiing naar de verhouding van de leeftijdsgroepen van de functiegroep te bereiken, is het volgende stappenplan ontwikkeld. Dit wordt gevolgd door enkele rekenvoorbeelden.
Bij het stappenplan worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:
Indien er na het doorlopen van onderstaande stappen nog geen definitieve uitkomst is gevonden (er kan nog niet worden vastgesteld welke medewerker boventallig wordt), dan geldt het principe dat een jongere medewerker eerder voor boventalligheid in aanmerking komt dan een oudere medewerker, tenzij er gegronde redenen zijn om hiervan af te wijken.
Deze situatie kan zich binnen een leeftijdsgroep voordoen wanneer twee of meer medewerkers op dezelfde datum in dienst zijn getreden. De situatie kan zich ook voordoen bij gelijkvertegenwoordigde leeftijdsgroepen (dus niet binnen een leeftijdsgroep), wanneer twee of meer medewerkers op dezelfde datum in dienst zijn getreden.
Stap 1 Stel vast binnen welke functiegroep boventalligheid ontstaat en waar moet worden gekrompen.
Stap 2 Stel aan de hand van de was-wordt-lijst vast welke medewerkers vallen binnen de functiegroep waarin boventalligheid ontstaat.
Stap 3 Stel voor alle medewerkers die binnen deze functiegroep vallen het volgende vast:
Stap 4 Stel, met gebruikmaking van de peildatum,vast in welke leeftijdcategorie deze medewerkers zitten.
Stap 5 Stel vast met hoeveel medewerkers of fte’s deze functiegroep moet inkrimpen.
Stap 6 Bepaal per leeftijdsgroep hoeveel medewerkers voor boventalligheid in aanmerking komen.
Zie § 5 Rekenvoorbeelden: deze berekening levert soms een uitkomst op met een cijfer voor de komma en één of meerdere cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 2,6). Het cijfer vóór de komma geeft het aantal medewerkers uit die leeftijdsgroep aan dat in elk geval voor boventalligheid in aanmerking komt. Bij 2,6 komen in elk geval 2 medewerkers uit die leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking.
Als de som van de hele cijfers voor de komma lager is dan de noodzakelijke krimp, dan levert de leeftijdsgroep met het hoogste cijfer achter de komma de eerstvolgende voor boventalligheid voor te dragen medewerker. Dit wordt herhaald met het eerst daarna komende hoogste cijfer achter de komma totdat het totaal aantal voor boventalligheid voor te dragen medewerkers is bereikt. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal medewerkers dat boventallig wordt vast te staan.
Stap 7 Stel per leeftijdsgroep vast welke medewerkers boventallig worden.
De medewerker met het kortste dienstverband (anciënniteit) binnen de leeftijdsgroep komt als eerste voor boventalligheid in aanmerking. Voor de anciënniteit wordt gekeken naar de datum indiensttreding bij de gemeente Amsterdam.
Het kan voorkomen dat een functiegroep in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel medewerkers telt. Zie hiervoor de rekenvoorbeelden.
Stap 8 Stel vast hoeveel fulltime equivalenten (fte’s) boventallig worden (indien de beoogde krimp geformuleerd is in fte’s, niet in aantal medewerkers).
Het aantal fte’s wijkt af van het aantal medewerkers indien boventallige medewerkers in deeltijd werkzaam zijn. Bekijk na het doorlopen van voorgaande stappen hoeveel fte er daadwerkelijk is gekrompen. Spiegel zonodig nogmaals af op grond van bovenstaand stappenplan.
Stap 9 Stel, een niet boventallige medewerker neemt zelf ontslag of na de peildatum vindt uitstroom plaats.
Het is mogelijk dat na de peildatum (en dus na de vaststelling van de totale noodzakelijke krimp en de verdeling daarvan over de binnen de functie werkzame personen) het personeelsbestand om andere redenen kleiner wordt. Er is bijvoorbeeld sprake van vrijwillige uitstroom in verband met het flankerend personeelsbeleid. Of een niet boventallige medewerker neemt zelf ontslag. In dat geval hoeven in de betreffende functiegroep minder medewerkers boventallig te zijn. Welke boventallig verklaarde medewerker heeft daar baat bij? Met ander woorden: van welke medewerker kan de boventalligheid ingetrokken worden?
Eerst wordt gekeken naar de leeftijdsgroep waarbinnen de niet boventallige, vertrekkende medewerker zit. Van de boventallige medewerker met het langste dienstverband in deze leeftijdsgroep wordt dan de boventalligheid opgeheven. Zit in deze leeftijdsgroep geen
boventallig verklaarde medewerker (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het afspiegelingsbeginsel mee dat de leeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een boventallige medewerker nu een medewerker minder hoeft te leveren. De boventalligheidsverklaring voor de medewerker met het langste dienstverband uit deze leeftijdsgroep dient te worden ingetrokken.
De volgende rekenvoorbeelden zijn opgenomen:
In functiegroep X zijn 12 medewerkers werkzaam. Deze 12 medewerkers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:
De volgende situaties kunnen zich voordoen:
1A. Alle medewerkers werken fulltime (het aantal in te krimpen fte’s is gelijk aan het aantal medewerkers)
Functiegroep X moet met 4 medewerkers worden ingekrompen. De boventallige medewerkers worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
In dit voorbeeld is er één boventallige medewerker te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde na de komma levert de boventallige medewerker op. Leeftijdsgroep 45-54 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,6666…) en deze leeftijdsgroep levert de boventallige medewerker.
Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen:
De medewerker met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard.
1B. Een deel van de medewerkers werkt parttime (het aantal in te krimpen fte’s is kleiner dan het aantal medewerkers)
Hiervoor kan hetzelfde voorbeeld worden genomen als bij 1A, met daarbij de volgende toevoeging:
Indien deze vier medewerkers gezamenlijk 3,2 fte bevatten dan dient er nog 0,8 fte te worden ingekrompen. Een redelijk toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de resterende krimp van 0,8 fte wordt bereikt uit de leeftijdsgroep met de resterende hoogste waarde achter de komma. Leeftijdsgroep 25-34 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,3333…) en deze leeftijdsgroep levert de boventallige medewerker.
Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen:
De medewerker met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard.
Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel medewerkers
In functiegroep Y zijn 20 medewerkers werkzaam. Deze 20 medewerkers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:
Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal medewerkers telt.
De volgende situaties kunnen zich dan voordoen:
Functiegroep Y moet met 5 medewerkers worden ingekrompen. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt.
Functiegroep Y moet met 7 medewerkers worden ingekrompen. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
In dit voorbeeld zijn er twee boventallige medewerkers te weinig berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma leveren de boventallige medewerkers op. Deze zijn echter allemaal gelijk.
Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de resterende krimp met 2 medewerkers wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende medewerker van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 5 medewerkers de 2 medewerkers, die het kortst in dienst zijn, als boventallige medewerker aan te merken.
Functiegroep Y moet met 4 medewerkers worden ingekrompen. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
In dit geval kan noodzakelijke inkrimping (4 medewerkers) niet worden vastgesteld. Ook het vaststellen van het hoogste cijfer achter de komma biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de kortst in dienst zijnde medewerkers van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar worden genomen en van deze 5 medewerkers de 4 medewerkers, die het kortst in dienst zijn als boventallige medewerker worden aangemerkt. Aldus wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 medewerkers bereikt.
Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel medewerkers
In functiegroep Z zijn 20 medewerkers werkzaam. Deze 20 medewerkers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:
Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal medewerkers tellen. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen:
Functiegroep Z moet met 9 medewerkers worden ingekrompen. De boventallige medewerkers worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
In dit voorbeeld zijn er twee boventallige medewerkers te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma levert als eerste de boventallige medewerker op. Leeftijdsgroep 45-54 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,7) en deze leeftijdsgroep levert de boventallige medewerker. Het volgende hoogste cijfer achter de komma (,35) komt echter in drie leeftijdsgroepen voor (15-24 jaar, 35-44 jaar en 55 jaar en ouder).
Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de resterende krimp met 1 medewerker wordt bereikt door de eerstvolgende boventallige medewerker van de drie gelijk vertegenwoordigde leeftijdsgroepen (de leeftijdsgroepen 15-24, 35-44 en 55 jaar en ouder) bij elkaar te nemen en van deze 3 medewerkers de medewerker met het kortste dienstverband aan te merken als boventallige medewerker.
Functiegroep Z moet met 1 medewerker worden ingekrompen. De boventallige medewerkers worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping (1 medewerker) niet worden vastgesteld. Het vaststellen van het hoogste cijfer achter de komma biedt hier uitkomst. Leeftijdsgroep 45-54 jaar kent het hoogste cijfer achter de komma (,3) en levert de boventallige medewerker op. Derhalve:
Dit berekeningsblad stelt u in staat om eenvoudig zelf een afspiegelingsberekening te maken en te controleren. De uitkomst laat zien hoeveel medewerkers per leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komen.
(ingangsdatum 11 december 2018 ZD2018-007044)
De invoering van het nieuwe beloningshoofdstuk heeft niet als doel te bezuinigen. Voor situaties dat medewerkers er in hun inkomen op achteruit gaan, is overgangsrecht afgesproken. De inhoud van het overgangsrecht is landelijk vastgelegd. Uitsluitend over de wijze van toepassing ervan zijn nadere afspraken gemaakt.
Het nieuwe hoofdstuk 3 en het hierbij behorende overgangsrecht treedt in werking met ingang van 1 juni 2016.
De TOR vindt toepassing op “duuraanspraken”. Het gaat hierbij om structurele toelagen, maar ook om toelagen waar je niet het gehele jaar recht op hebt, maar die bijvoorbeeld wel elk jaar terugkomen. In gevallen waarin een medewerker incidenteel een toelage heeft ontvangen, terwijl dit niet voortvloeit uit zijn primaire functie en geen onderdeel is van zijn reguliere taken, is het overgangsrecht niet van toepassing.
1a. Bestaande garantietoelagen en afbouwtoelagen
Dit zijn toelagen die bedoeld zijn om een achteruitgang in salaris op te vangen. Deze toelagen vervallen NIET bij invoering van het nieuwe hoofdstuk 3. Deze toelagen wordt gecontinueerd na invoering van hoofdstuk 3 en vinden vanaf dat moment hun grondslag in artikel 3.15. ‘Onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend’ geeft aan dat de afspraken die golden bij toekenning (indexatie, duur, afbouw) ook na invoering van het nieuwe hoofdstuk van toepassing blijven. Zie voor de overgangsbepalingen onderdeel E1.
Hiertoe behoren in ieder geval:
1b Tijdelijke toelagen met schriftelijk overeengekomen einddatum of omschreven duur/gebeurtenis
Tijdelijke toelagen die al zijn ingegaan voor 1 juni 2016 met een schriftelijk afgesproken einddatum of een schriftelijk omschreven duur, lopen door in 2016 voor de afgesproken duur en onder de afgesproken voorwaarden. Zij komen dus niet in de TOR. Dat geldt ook in de situatie dat een bepaalde gebeurtenis de toelage doet eindigen. Dit betekent ook dat als de toelage hoger is dan op grond van het nieuwe hoofdstuk 3 is toegestaan, het “hogere” bedrag niet in de TOR komt.
Hiertoe behoren in ieder geval:
Voor tijdelijke persoonlijke toelagen die doorlopen in 2016 is in beginsel geen actie nodig. Want een persoonlijke toelage is per definitie een in tijd beperkte toelage. De persoonlijke toelage loopt in 2016 door voor de afgesproken duur en onder de afgesproken voorwaarden. Er hoeft geen (her)berekening of besluitvorming plaats te vinden.
Als er geen einddatum is, zal op grond van de besluiten en het personeelsdossier worden beoordeeld of de persoonlijke toelage een structureel karakter heeft dan wel dat op grond van de NRGA alsnog een einddatum wordt vastgesteld.
Voor arbeidsmarkttoelagen die doorlopen in 2016 is in beginsel geen actie nodig. Want een arbeidsmarkttoelage is per definitie een in tijd beperkte toelage. De arbeidsmarkttoelage loopt in 2016 door voor de afgesproken duur en onder de afgesproken voorwaarden. Er hoeft geen (her)berekening of besluitvorming plaats te vinden.
Als er geen einddatum is, zal alsnog worden beoordeeld of de grond van het besluit arbeidsmarkttoelage conform NRGA nog bestaat.
Voor waarnemingstoelagen die doorlopen in 2016 is in beginsel geen actie nodig. Want een waarnemingstoelage is per definitie een in tijd beperkte toelage. De waarnemingstoelage loopt in 2016 door voor de afgesproken duur en onder de afgesproken voorwaarden. Er hoeft geen (her)berekening of besluitvorming plaats te vinden.
Als de huidige persoonlijke toelage of arbeidsmarkttoelage wordt aangemerkt als structureel onderdeel van het vaste inkomen, valt de toelage onder punt 1a en blijft hij bestaan onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend.
Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) TOR 1. Het gaat hier alleen om de Amsterdamse eindejaarsuitkering.
Op basis van het refertejaar 2015 (roosters, vast overwerk, en alle andere relevante factoren), wordt voor elke medewerker bepaald:
Voorwaarde hierbij is dat de medewerker aan het eind van het kalenderjaar 2015 nog een toelage ontvangt en dat de aanspraak op deze toelage doorloopt in 2016. Verder dient er sprake te zijn van “duuraanspraken” (het gaat hierbij om structurele toelagen, maar ook om toelagen waar de medewerker niet het gehele jaar recht op heeft). In gevallen waarin een medewerker incidenteel een toelage heeft ontvangen, terwijl dit niet voortvloeit uit zijn primaire functie en geen onderdeel is van zijn reguliere taken, wordt de toelage niet meegenomen in de berekening van de TOR.
Hiertoe behoren in ieder geval:
Toeslag lagere leidinggevende (TLL)
Deze toeslag vervalt met de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3. Er wordt een TOR2 berekend ter hoogte van het bedrag aan TLL.
Om de TOR 2 te kunnen bepalen is in Amsterdam afgesproken om 2015 als refertejaar te gebruiken. De in 2015 gewerkte roosters worden fictief gekoppeld aan de toeslagen van het nieuwe hoofdstuk 3. Vervolgens wordt het eindbedrag vergeleken met het bedrag dat aan toeslagen is betaald in 2015. Is er een verschil, dan wordt daarmee de TOR 2 gevuld. Zie voor aanvullende voorwaarden onderdeel 3, eerste alinea.
Ten aanzien van de overwerktoeslag wordt onderscheid gemaakt tussen een incidentele overwerktoeslag (art. 3.26 NRGA oud) en een vaste overwerktoeslag (art. 3.27 NRGA oud).
Incidenteel overwerk (art. 3.26 NRGA oud)
Bij incidenteel overwerk is geen sprake van een vaste vergoeding maar wordt het overwerk vergoed op basis van een declaratie. Overwerk dat is verricht in 2015 is vergoed volgens de regels geldend tot 1 juni 2016. Overwerk dat vanaf 1 juni 2016 wordt verricht, door medewerkers op wie de bijzondere werktijdenregeling van toepassing is, wordt vergoed volgens de nieuwe regels. Er hoeft geen (her)berekening of besluitvorming plaats te vinden in het kader van de overgang. Er is voor dit onderdeel geen recht op een Toelage overgangsrecht (TOR).
Vaste overwerktoeslag (art. 3.27 NRGA oud)
Wanneer er sprake is van overwerk met een structureel karakter waarbij een vaste overwerktoeslag wordt gegeven, dan wordt een eventuele achteruitgang gecompenseerd door een toelage overgangsrecht (TOR2).
De nieuwe toelage beschikbaarheidsdienst kent een geheel andere systematiek dan de oude beschikbaarheidstoeslag. In het kort betekent het dat de medewerker onder het nieuwe hoofdstuk 3 voor beschikbaarheidsdiensten in het weekend en bepaalde feestdagen een toeslag van 10% per uur ontvangt en voor beschikbaarheidsdiensten doordeweeks een toeslag van 5% per uur. De toeslag is gebaseerd op het uurloon van max. salarisschaal 7. De oude beschikbaarheidstoeslag kent een percentage van de wedde afhankelijk van het aantal uren dat er beschikbaarheidsdiensten worden gedraaid, ongeacht of de medewerker zich in het weekend of doordeweeks beschikbaar moet houden. De sneeuwdiensten die nu aparte bedragen kennen, zullen eveneens onder de nieuwe beschikbaarheidstoeslagen vallen.
Om de TOR te kunnen berekenen is gekozen voor de volgende berekeningswijze. Het gemiddelde percentage beschikbaarheidstoeslag per uur is in de nieuwe situatie berekend. Dit percentage is 6,49%. Dit percentage wordt vervolgens toegepast op het maximale aantal uren per categorie van de oude regeling die van toepassing was op de medewerker. Zie voor aanvullende voorwaarden onderdeel 3, eerste alinea. Je komt dan uit op onderstaand schema:
Een medewerker met salarisschaal 3 met een bruto salaris van € 2.138,00 (en MRI en roostertoeslag) kreeg in 2015 aan beschikbaarheidstoeslag van € 150,87. Dit was gebaseerd op een percentage van 5,9% (oud). Om te berekenen wat de medewerker zou hebben ontvangen als de nieuwe beschikbaarheidstoeslag zou zijn gehanteerd, wordt het percentage van 11.9% gehanteerd ( zie omrekentabel). Betrokkene zou dan een beschikbaarheidstoeslag van € 254,42 hebben gekregen. Het verschil tussen beide bedragen (€ 254,42 en € 150,84) komt in TOR2 (- 103,58).
De ambtsjubileumgratificatie kent een eigen overgangsbepaling. Medewerkers die binnen vijf jaar na 1 januari 2016 (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de Amsterdamse regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de Amsterdamse regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. Indien de nieuwe regeling voor de medewerker gunstiger is dan krijgt hij de ambtsjubileumgratificatie op basis van de nieuwe regeling. Zie voor de overgangsbepaling ambtsjubileumgratificatie onderdeel E2.
Geen overgangsrecht is nodig als er sprake is van een incidentele vergoeding. Er hoeft geen (her)berekening of besluitvorming plaats te vinden in het kader van de overgang. Er is voor de incidentele vergoedingen geen recht op een Toelage overgangsrecht (TOR).
Hiertoe behoort in ieder geval de roosterwijzigingstoeslag omdat een roosterwijziging een eenmalige gebeurtenis is en als de gebeurtenis niet meer bestaat, er geen recht op toelage is. Als de medewerker op datum invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 een roosterwijzigingstoeslag toegekend krijgt of heeft, ontvangt de medewerker de eerste zeven dagen een overwerktoeslag conform het huidige artikel, ook als deze zeven dagen na de invoeringsdatum doorlopen. De roostertoeslag wordt wel gebaseerd op de nieuwe roosterpercentages.
De TOR 1 en de TOR 2 worden bij elkaar opgeteld en vormen samen de TOR.
Een medewerker heeft in 2015 een Amsterdamse eindejaarsuitkering van 300 euro. Deze eindejaarsuitkering komt met ingang van 1 juni 2016 te vervallen en zal daarom voor 300 euro worden meegenomen in de TOR1. Daarnaast is de beschikbaarheidtoelage van de medewerker door invoering van het nieuwe beloningshoofdstuk 200 euro hoger dan de oude beschikbaarheidtoelage (refertejaar 2015). Dit verschil van 200 euro zal worden meegenomen in de TOR2. De TOR is dan: 300 euro + (- 200 euro ) = 100 euro.
De TOR is een nominaal bedrag in geld. Landelijk is afgesproken dat als de TOR bij een voltijds aanstelling op jaarbasis lager is dan 120 euro deze wordt afgekocht in een eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.
Indien een medewerker alleen de Amsterdamse eindejaarsuitkering heeft die in TOR komt, is de grens een schaalbedrag van ongeveer € 2.646, -. De TOR wordt dan afgekocht. Dit geldt grofweg voor de schalen 1 t/m 6, schaal 7 t/m periodiek 8, schaal 8 t/m periodiek 4, schaal 9 t/m periodiek 1.
Indien de medewerker binnen de genoemde periode van 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt krijgt hij een afkoopbedrag gebaseerd op het daadwerkelijk aantal maanden dat hij nog in dienst zal zijn van de gemeente Amsterdam.
E1. De garantietoelagen en afbouw die uiterlijk op 31 mei 2016 zijn ingegaan en die worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn afgesproken, staan hieronder opgesomd.
Artikel 1 bodemgarantietoeslag MRI ( art 3.3 NRGA oud)
heeft bij een verlaging van de MRI-toeslag als gevolg van verbeterde arbeidsomstandigheden in zijn functie, recht op een verhoging van de garantietoeslag ter hoogte van de vermindering van de MRI-toeslag.
In 1992 is bij de introductie van de methode van rangordenen inconveniënten (MRI) deze garantieregeling afgesproken ter voorkoming van individueel inkomensnadeel. Bij indeling van de functie in een lagere MRI-klasse geldt voor de ambtenaar die vóór 1 januari 1993 in een tarieffunctie was aangesteld, dat de garantietoeslag bij wijze van bodemgarantie evenredig wordt verhoogd.
Artikel 2 overgangsrecht functietoelage (art 3.53 NRGA oud)
De eindverantwoordelijke topfunctionaris of de daarmee gelijk gestelde functionaris die op grond van de tot 1 januari 2015 geldende regeling voor topfuncties een functietoelage ontving, komt in verband met het vervallen van die functietoelage in aanmerking voor de in dit artikel beschreven overgangsrecht.
E2. Medewerkers die binnen vijf jaar na 1 januari 2016 (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de Amsterdamse regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van onderstaande regelingen. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. Indien de nieuwe regeling voor de medewerker gunstiger is dan krijgt hij een ambtsjubileumgratificatie op basis van de nieuwe regeling.
Artikel 3 ambtsjubileum (art 3.20 NRGA oud)
die is doorgebracht in een functie bij de burgerlijke overheid in de Nederlandse Antillen, in Suriname tot 25 november 1975, en bij de voormalige gouvernementen van Suriname, Curaçao en Nieuw Guinea en bij de voormalige Nederlands-Indische overheid, waaronder wordt begrepen de voormalige Indische Pensioenfondsen;
Bij ontslag op grond van artikel 12.12, onder a, (ongeschiktheid of onbekwaamheid), artikel 12.12, onder b, (dringende redenen) of artikel 12.14 (ontslag bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd) kan, als de ambtenaar voor het behalen van het ambtsjubileum niet voldoende diensttijd heeft, toch een ambtsjubileumgratificatie worden toegekend als:
Artikel 4 hoogte ambtsjubileumgratificatie (art 3.21 NRGA oud)
De berekeningsgrondslag is: ((wk x Ga) : Ba) x 1,08*
wk= de bezoldiging over de kalendermaand voorafgaand aan de maand waarin het ambtsjubileum valt;
Ga=de gemiddelde arbeidsduur over de tien jaren diensttijd voorafgaand aan het ambtsjubileum;
Ba=de arbeidsduur waarnaar de bezoldiging is berekend;
* =dit getal is afgeleid van de vakantie-uitkering over een maand (8% van het salaris).
Als de ambtenaar op de datum van zijn ambtsjubileum een suppletie-uitkering ontvangt op grond van hoofdstuk 32 of een herplaatsingstoelage of aanvullend wachtgeld op grond van hoofdstuk 29, wordt de berekeningsgrondslag verhoogd tot het bedrag waarnaar de toelage of het wachtgeld werd berekend. De bezoldigingsbestanddelen die niet zijn genoemd in de berekeningsgrondslag van de ambtsjubileumgratificatie, worden van de berekeningsgrondslag afgetrokken.
Artikel 5 geen ambtsjubileumgratificatie (art 3.22 NRGA oud)
Artikel 6 proportionele ambtsjubileumgratificatie (art 3.23 NRGA oud)
In afwijking van het eerste en tweede lid wordt het evenredige deel van de ambtsjubileumgratificatie pas toegekend aan de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, onder b, sub 2, op het tijdstip dat de suppletie-uitkering door het verstrijken van de duur eindigt. De periode na het ontslag tot aan dat tijdstip wordt als diensttijd aangemerkt.
Klik hier om de volledige Bedragengids te downloaden.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/bgr-2025-1067.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.
Authentieke versie (PDF)
Informatie
Gerelateerd
Printen
Delen