Artikel 14a
- 1.
Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een ambtenaar het recht de formele arbeidsduur per week te verminderen of de formele arbeidsduur per week uit te breiden tot het aantal uren van een volledige betrekking, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.
- 2.
Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een ambtenaar het recht de werktijden aan te passen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.
- 3.
Overeenkomstig de Wet flexibel werken kan een ambtenaar het college verzoeken tot aanpassing van zijn arbeidsplaats.
- 4.
De bepaling in het eerste lid geldt niet voor de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
- 5.
Op verzoek van het college van burgemeester en wethouders kan de formele arbeidsduur van een ambtenaar met een volledig dienstverband tijdelijk met maximaal gemiddeld vier uur per week worden uitgebreid, met dien verstande dat:
- -
de urenuitbreiding maximaal een jaar kan gelden;
- -
het salaris evenredig wordt verhoogd;
- -
de duur van de vakantie evenredig wordt verhoogd;
- -
de pensioenopbouw evenredig wordt verhoogd;
- -
het IKB, bedoeld in artikel 28, tweede lid, onderdeel a, van het Besluit salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen 2016 evenredig wordt verhoogd;
- -
het IKB, bedoeld in artikel 28, tweede lid, onderdeel b, van het Besluit salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen 2016 evenredig wordt verhoogd;
- -
instemming van de ambtenaar is vereist;
- -
de koop van vakantie-uren op grond van artikel 29, eerste lid, onderdeel a van het Besluit salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen 2016 voor de duur van de verruiming niet is toegestaan;
- -
dit verzoek niet gedaan kan worden aan ambtenaren met een functie in de functionele salarisklassen 1 tot en met 10.
- 6.
Burgemeester en wethouders rapporteren jaarlijks in het sociaal jaarverslag over het gebruik van de uitbreidingsmogelijkheid van de arbeidsduur met maximaal vier uur per week als bedoeld in het vorige lid. Deze rapportage wordt ter bespreking voorgelegd aan de (centrale) ondernemingsraad.
TOELICHTING
Algemeen
De Wet flexibel werken, van kracht geworden per 1 januari 2016, is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet heeft tot doel het bevorderen van flexibel werken, zodat medewerkers arbeid en privé beter kunnen combineren.
Op grond van de wet hebben medewerkers het recht om hun werkgever te verzoeken om een wijziging van hun arbeidsduur (aanstellingsomvang), werktijd (tijdstippen op een werkdag waarop gewerkt wordt) of arbeidsplaats (werkplek).
De wet is direct van toepassing op medewerkers (ambtenaren en arbeidscontractanten) van de gemeente.
Medewerkers hebben geen absoluut recht op flexibel werken; werkgevers kunnen het verzoek ook afwijzen. Afhankelijk van het type verzoek van de medewerker gelden er andere eisen om een verzoek af te wijzen (zie de toelichting bij het eerste, tweede en derde lid).
Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats hoeft het niet per se om een structurele aanpassing te gaan. Een medewerker kan ook verzoeken om de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats slechts voor korte duur aan te passen. Bijvoorbeeld het verzoek om tijdelijk minder te werken en op een later moment juist weer meer te werken.
Hoe te handelen bij een verzoek
Als de ambtenaar een verzoek indient, zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken.
Naar aanleiding van een verzoek wordt er overleg gepleegd met de medewerker. Het is belangrijk dat vervolgens minimaal een maand vóór de gewenste ingangsdatum van de aanpassing een besluit wordt genomen over het verzoek. Als niet tijdig een besluit wordt genomen, heeft dat een wijziging conform het verzoek van de medewerker tot gevolg!
Een besluit wordt schriftelijk en – bij afwijzing of afwijken van het verzoek – met redenen omkleed aan de medewerker medegedeeld. Het besluit wordt voorzien van een bezwaarclausule.
Voorwaarden voor het indienen van een verzoek
Er geldt een aantal voorwaarden voor het indienen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats:
- 1.
in het verzoek, dat schriftelijk wordt ingediend, geeft de medewerker de gewenste aanpassing en ingangsdatum aan;
- 2.
een medewerker kan een verzoek doen als hij minstens 26 weken in dienst is;
- 3.
het verzoek wordt ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing ingediend;
- 4.
tussen elk verzoek zit minimaal een jaar.
Bij onvoorziene omstandigheden kan van de tweede, derde en/of vierde voorwaarde worden afgeweken.
Herziening van een aanpassing of een besluit tot aanpassing
Een besluit op het verzoek of een aanpassing op grond van niet tijdig beslissen kan na overleg met de medewerker worden herzien.
Als het gaat om een aanpassing van de arbeidsplaats, kan dit wanneer er na het nemen van het besluit of na de aanpassing nieuwe belangen zijn ontstaan.
Als het gaat om een aanpassing van de arbeidstijd, kan dit wanneer er na het nemen van het besluit of na de aanpassing nieuwe zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen zijn ontstaan.
Bij een besluit tot aanpassing van de arbeidsduur is zonder wederzijdse instemming geen herziening mogelijk.
Lid 1 en 2
Als een medewerker verzoekt om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden, moet de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken geeft voorbeelden van situaties die – afhankelijk van het soort verzoek – vallen onder de noemer zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Bij uitbreiding van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de uitbreiding leidt tot aantoonbaar ernstige problemen:
- a.
van financiële of organisatorische aard;
- b.
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
- c.
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Bij gesubsidieerde banen is sprake van een ernstig financieel probleem indien het verzoek om meer uren te gaan werken leidt tot het verlies van subsidie.
Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de vermindering leidt tot aantoonbaar ernstige problemen:
- a.
voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
- b.
op het gebied van de veiligheid, of;
- c.
van roostertechnische aard.
Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de aanpassing leidt tot aantoonbaar ernstige problemen:
- a.
op het gebied van veiligheid;
- b.
van roostertechnische aard; of
- c.
van financiële of organisatorische aard.
Deze opsommingen zijn niet limitatief; ook andere zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn denkbaar.
Als inwilliging van het verzoek leidt tot het overtreden van de Arbeidstijdenwet, kan het verzoek bijvoorbeeld ook op die grond worden afgewezen.
Een verzoek van een medewerker om uitbreiding van zijn arbeidsduur wordt daarnaast begrensd door de voor de gemeente geldende maximale arbeidsduur van 36 uur per week. Uitzondering hierop vormt de mogelijkheid om de formele arbeidsduur van een medewerker met een volledig dienstverband tijdelijk met maximaal gemiddeld vier uur per week uit te breiden op grond van het vijfde lid.
Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijden geeft de medewerker de gewenste spreiding van de uren over de week of het anderszins voor de medewerker vastgestelde tijdvak aan. Bij de spreiding van de werkuren wordt de wens van de medewerker gehonoreerd, tenzij de werkgever een zodanig belang heeft dat de wensen van de medewerker daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. De toets van de redelijkheid en billijkheid is een lichtere toets dan de toets van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de redelijkheid en billijkheid gaat het over de toets welk belang zwaarder weegt; dat van de werkgever of dat van de medewerker. Zo zal bijvoorbeeld het belang van de werkgever bij een volledige bezetting van een dienstverlenende afdeling in het algemeen zwaarder wegen dan het belang van een medewerker om op tijd thuis te kunnen zijn om met zijn partner te dineren.
Samenloop met betaald ouderschapsverlof
Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur verhoudt zich slecht met het genieten van (gedeeltelijk betaald) ouderschapsverlof, waarbij juist minder uren wordt gewerkt. Om misbruik te voorkomen, is in het Besluit betaald ouderschapsverlof 2003 vastgelegd dat geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris over de uren waarmee de formele arbeidsduur op verzoek van de ambtenaar is uitgebreid binnen een periode van zes maanden voorafgaand aan de eerste dag van het ouderschapsverlof of tijdens dit verlof.
Samenloop met de Aanwijzing betreffende arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers 2009
Een combinatie van urenuitbreiding en de Aanwijzing betreffende arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers (één uur per dag korter werken voor voltijds medewerkers van 61 jaar of ouder) is niet toegestaan. Bij deze verlofvorm wordt het salaris immers (gedeeltelijk) doorbetaald. Het gelijktijdig genieten van een dergelijk verlof en het extra werken tegen het volle salaris dient te worden aangemerkt als oneigenlijk gebruik van de regeling.
Lid 3
Als een ambtenaar een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsplaats (thuiswerken/plaatsonafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen.
Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Een dergelijk verzoek kan op elke grond worden afgewezen. Een verzoek om thuis te werken kan bijvoorbeeld worden afgewezen op grond van de aard van de functie of het feit dat de medewerker nog onvoldoende is ingewerkt.
De wet schrijft wel voor dat de schriftelijke afwijzing gemotiveerd wordt. Het verzoek mag dus niet botweg worden afgewezen. Op grond van de wet is de werkgever bij afwijzing gehouden een gesprek met de medewerker aan te gaan. Het gesprek met de medewerker kan worden gebruikt om nader toe te lichten waarom het verzoek niet gehonoreerd wordt.
Lid 4
In de Wet flexibel werken is opgenomen dat de wet niet van toepassing is ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan daarom geen beroep doen op de Wet flexibel werken bij een verzoek om vermindering of uitbreiding van zijn uren. Hij kan op grond van deze wet wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of (spreiding van de) werktijden.
Lid 5
In de CAO gemeenten 2001–2002 zijn afspraken gemaakt over de tijdelijke uitbreiding van de formele arbeidsduur van 36 uur naar maximaal gemiddeld 40 uur per week. Die afspraken golden voor bepaalde tijd (tot 1 februari 2002). Naar aanleiding van afspraken in de CAO gemeenten 2002–2003 is deze mogelijkheid definitief in het AR opgenomen.
Uitvoering van de uitbreidingsmogelijkheid naar 40 uur dient vooraf gemeld te worden aan de ondernemingsraad. Ook geldt een verantwoording achteraf. Gemeenten dienen in hun sociaal jaarverslag te rapporteren over het gebruik van artikel 14a, vijfde lid, AR. Daarnaast wordt gerapporteerd aan de ondernemingsraad en wordt deze rapportage met de ondernemingsraad besproken.
Ten aanzien van een dergelijke uitbreiding van de arbeidsduur geldt het volgende beleidskader:
- -
de maatregel kan worden toegepast ten aanzien van medewerkers die in de praktijk, bijvoorbeeld vanwege de structurele hoeveelheid te verrichten werkzaamheden, niet in de gelegenheid blijken te zijn hun compensatie-uren (roostervrije tijd) te genieten, terwijl er geen reële mogelijkheden zijn om dit probleem op korte termijn op te heffen door formatie-uitbreiding, herschikken van taken of anderszins;
- -
de instemming van de medewerker en de motivering voor de maatregel worden schriftelijk vastgelegd.
Het gaat om een tijdelijke uitbreiding van gemiddeld vier uur, die na afloop van de overeengekomen periode weer van rechtswege ophoudt, maar wel weer opnieuw overeengekomen kan worden. Deze systematiek brengt met zich dat salaris, salaristoelagen, premies, afdracht loonbelasting en vakantie-aanspraken evenredig worden aangepast gedurende de uitbreiding van de arbeidsduur.
De regeling betekent echter niet dat de aanstelling zelf verandert. Als de betrekkingsomvang na een jaar teruggaat naar 36 uur is geen ontslag nodig gevolgd door een nieuwe aanstelling. Er bestaat in de regel ook geen recht op een uitkering op basis van de Werkloosheidswet; er wordt immers niet voldaan aan het vereiste van verlies van minimaal 5 arbeidsuren. Bij eventueel volledig ontslag zal de ontslaguitkering berekend worden over het verhoogde salaris mits voldaan wordt aan de overige voorwaarden.
De medewerker met een formele arbeidsduur van 40 uur (meertijder) heeft een formele arbeidsduur die groter is dan 100% en groter dan 1,0 fte. Bijvoorbeeld: de deeltijdfactor van een formele arbeidsduur van 40 uur wordt 40/36 = 1,11 fte. Het salaris van een meertijder wordt berekend door het fulltime salaris te vermenigvuldigen met de deeltijdfactor (die dus groter is dan 1,0).
Bijvoorbeeld: schaalbedrag bij fulltime = € 3.000. Bij een uitbreiding van de arbeidsduur naar 40 uur wordt de berekening van het salaris als volgt: 1,1111 x € 3.000 = € 3.333.
Het vakantieverlof wordt naar evenredigheid verhoogd.
In geval van urenuitbreiding is het niet toegestaan om extra vakantie-uren te kopen. De mogelijkheid om vakantie-uren te verkopen, blijft bij een urenuitbreiding in beginsel van kracht, maar om overbelasting van de medewerker te voorkomen, dient hier terughoudend mee te worden omgegaan.
Een combinatie van urenuitbreiding en:
- -
de Aanwijzing betreffende arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers 2009 (1/8 deel van de dagelijkse werktijd korter werken voor medewerkers van 61 jaar of ouder); of
- -
betaald ouderschapsverlof
is niet toegestaan. Bij deze verlofvormen wordt het salaris immers (al dan niet gedeeltelijk) doorbetaald. Het gelijktijdig genieten van een dergelijk verlof en het extra werken tegen het volledige salaris dient te worden aangemerkt als oneigenlijk gebruik van de regeling.