Gezonde, goed functionerende medewerkers vormen de spil van een gezonde organisatie. Investeren in gezonde, competente, gemotiveerde werknemers is investeren in duurzame inzetbaarheid. Dit biedt een organisatie hogere productiviteit, minder verzuim en hogere betrokkenheid. Noaberkracht Dinkelland Tubbergen wil een toekomstbestendige en flexibele organisatie zijn die anticipeert en is voorbereid op de ontwikkelingen in de samenleving en in de toenemende grillige arbeidsmarkt.
De kernwaarden van de organisatie zijn ondernemend, zakelijk en betrokken. De organisatie wil competente, pro-actieve en betrokken medewerkers die denken in kansen, uitdagingen en oplossingen en die de ‘drive’ hebben om kwaliteit te leveren en anderen te helpen om kwaliteit te kunnen leveren. We tonen oprecht interesse in elkaars werk. Binnen Noaberkracht Dinkelland Tubbergen gaan we uit van het principe van ‘integraal management’. Plezier in het werk zien wij als een noodzakelijke voorwaarde voor betrokkenheid.
Noaberkracht Dinkelland Tubbergen heeft het streven om (ziekte) verzuim zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Niemand verzuimt tenslotte voor zijn plezier. En hoe langer een medewerker verzuimt (ziek is), hoe hoger de drempel is om weer aan het werk te gaan. Daarom spreken we niet langer meer van verzuimbeleid maar van integraal gezondheidsmanagement. Integraal gezondheidsmanagement is gericht op een gezonde bedrijfsvoering en omvat alle maatregelen waardoor werknemers hun werkzaamheden goed en gezond kunnen uitvoeren. De organisatie biedt daarvoor de randvoorwaarden, maar het is een verantwoordelijkheid van het management en medewerker om ermee aan de slag te gaan. Het gaat daarbij om méér dan 'arbeidsomstandigheden' of 'verzuimbeleid'.
Eigen Regie Model
Binnen Noaberkracht hebben we ervoor gekozen om het verzuimmanagement zelf te regelen. Die keuze heeft consequenties voor leidinggevende en medewerkers. Met behulp van het eigen regie model neemt de werkgever het initiatief in verzuimmanagement en wordt maximale betrokkenheid van leidinggevenden en medewerkers gezocht. Hierdoor heeft Noaberkracht de volledige regie over de aanpak van verzuim binnen de organisatie. Het model stelt in staat om maximaal invloed te kunnen uitoefenen op verzuim doordat leidinggevenden alle aspecten van verzuim monitort en regelt. Een goede uitvoering kan veel kosten besparen ten opzichte van traditionele externe dienstverlening.
Het doel van het regie model is uiteindelijk om verzuim te beperken. Dit wordt verwezenlijkt door verzuim bespreekbaar te maken, aan te sturen op gedrag en betrokkenheid van medewerkers. Door proactief bezig te zijn met ziekte binnen de organisatie beperk je verzuim. Dankzij de open aanpak van het model worden alle soorten verzuim bespreekbaar. Dit geldt dus ook voor grijs of zwart verzuim waarbij de leidinggevende zich afvraagt of een medewerker zich terecht ziek meldt of om een andere reden niet aanwezig kan zijn.
Noaberkracht Dinkelland Tubbergen zit nu in de derde fase en we willen groeien naar de vierde fase.
Uitleg fasen in het Eigen Regie Model
Fase 1: In de eerste fase van het eigen regie model heeft de HR afdeling een intensieve rol. De verzuimconsulent van de arbodienst heeft een controlerende functie. Samen overleggen ze hoe het verzuim kan worden verlaagd.
Fase 2: In fase 2 is de organisatie zich ervan bewust dat verzuim te maken heeft met gedrag. Gedrag van werknemers én van leidinggevenden. De bedrijfsarts is niet langer controleur, maar adviseur.
Fase 3: Binnen de organisatie wordt de focus verlegd van arbeidsongeschiktheid naar arbeidsgeschiktheid. Wat kan iemand nog wel? Direct leidinggevenden krijgen een belangrijke rol. Preventie wordt gezien als een waardevol instrument en de bedrijfsarts wordt minder snel bij verzuim betrokken.
Fase 4: Leidinggevenden hebben nu genoeg kennis om het Poortwachtertraject te beheersen en worden daarbij gefaciliteerd door een verzuimapplicatie. De bedrijfsarts krijgt rechtstreeks goed onderbouwde opdrachten van de leidinggevenden. Medewerkers denken mee over hun re-integratie, hun duurzaam inzetbaarheid en vitaliteit.
Verzuimpreventie en verzuimbegeleiding
Er komt altijd een besluitmoment waarop een medewerker overweegt of hij zich ziek zal melden. Voor een ieder is de verzuimdrempel afhankelijk van persoonlijke omstandigheden. Vaak is er een druppel die de emmer doet overlopen. Onbegrip en zorgen m.b.t. klachten, frustraties ten aanzien van het niet fit voelen, verantwoording, loyaliteit, collegialiteit, algehele werksfeer, flexibiliteit over regel- en verlofmogelijkheden, gevolgen bij afwezigheid, etc. zijn factoren die een rol kunnen spelen bij verzuim en herstel. De leidinggevende moet ervoor zorgen dat organisatie gebonden factoren die kunnen leiden tot ziekteverzuim zoveel mogelijk weggenomen worden. Aandacht voor de arbeidsomstandigheden (en dus ook verzuim) in het werkoverleg en tijdens individuele gesprekken werkt preventief.
In het contact tussen werkgever en werknemer moet aandacht zijn voor gezondheid, met vragen als:
- •
Is de werkplek of werkomgeving zonder risico’s voor de gezondheid?
- •
Is er een goede balans tussen belasting en belastbaarheid?
- •
Wat doet de werknemer zelf om gezond te kunnen werken?
- •
Is er sprake van gezond werkgedrag, bijvoorbeeld door naleving van werkinstructies en gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen?
- •
Is er een effect van (ongezonde) leefstijl en gedrag op het functioneren?
- •
Hoe kan de leidinggevende de werknemer nog beter tot zijn recht laten komen in het werk en zijn welbevinden verbeteren?
Ziekteverzuimpreventie is overigens niet uitsluitend een taak van de leidinggevende naar de medewerker of het team maar ook andersom. Ziekteverzuimpreventie houdt de verplichting in voor de medewerker en de leidinggevende om alert te reageren op elkaars signalen, om een sfeer te kweken waarin problemen bespreekbaar zijn en tot een oplossing worden gebracht.
Verantwoording, flexibiliteit en inspanning bij het vinden van oplossingen wordt verwacht van de zieke zelf, alsmede van de collega’s en het management.
Arbeidsgezondheidskundig spreekuur
Medewerkers met gezondheidsklachten die met het werk te maken hebben, of die zich zorgen maken over de gezondheidsrisico’s in verband met het werk of de werkomstandigheden kunnen bij de Arbodienst een afspraak maken voor het arbeidsgezondheidskundig spreekuur. Het arbeidsgezondheidskundig spreekuur is bedoeld om ziek worden te voorkomen. Door problemen niet op hun beloop te laten, maar in een vroeg stadium een afspraak te maken, kan erger voorkomen worden. Daar is niet alleen de medewerker mee gebaat, maar ook de werkgever. Die kan maatregelen nemen ter verbetering.
Inzet interventies
De werkgever en medewerker zijn beide verantwoordelijk voor preventie en voor de re-integratie (bij ziekte) in het arbeidsproces. Wanneer werkplekonderzoeken of interventies gepleegd moeten worden om het ziek worden te voorkomen of om het re-integratietraject te versnellen zullen er veelal kosten gemaakt moeten worden. Hiervoor is geld gereserveerd in het Arbo-budget van Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen. Het spreekt voor zich dat er op een verantwoorde manier met het Arbo budget moet worden omgegaan.
Voor wat betreft interventies (bijv. inzet van een psycholoog of fysiotherapeut) zal in voorkomend geval telkens bezien worden op welke manier deze interventies gefinancierd kunnen worden.
Wanneer de ziektekostenverzekering van de medewerker voorziet in een vergoeding van de behandeling, moet in eerste instantie hierop een beroep worden gedaan.
Wanneer blijkt dat de vergoeding c.q. het aantal te vergoeden behandelingen niet toereikend is, moet overwogen worden dat de werkgever zich garant stelt voor de noodzakelijke vervolg-behandeling.
Verzuimbegeleiding
De verzuimbegeleiding heeft tot doel te voorkomen dat een medewerker onnodig lang afwezig blijft en terugkeer moeilijk wordt. De juiste persoon in de verzuimbegeleiding is en blijft de direct leidinggevende. Belangrijk is dat de verplichtingen die de Wet Verbetering Poortwachter met zich meebrengt nauwgezet worden gevolgd en uitgevoerd. Uitgangspunten bij het vormgeven aan het contact tussen de arbeidsongeschikte medewerker en de direct leidinggevende zijn;
- •
dat de arbeidsongeschikte medewerker in contact blijft met en op de hoogte blijft van de werksituatie van zijn team;
- •
dat de leidinggevende er recht op heeft persoonlijk geïnformeerd te worden en te blijven over het wel en wee van de afwezige medewerker;
- •
dat de arbeidsongeschikte medewerker zoveel mogelijk zelf en uit eigen beweging invulling geeft aan voorgaande uitgangspunten.
Spreekuur bedrijfsarts
Een verzuimende medewerker wordt in de derde week van het ziekteverzuim op het spreekuur van de bedrijfsarts opgeroepen. In bijzondere gevallen kan na overleg tussen leidinggevende en bedrijfsarts direct opgeroepen worden bij de bedrijfsarts.
In de Wet Verbetering Poortwachter is vastgelegd dat de arbodienst bij 6 weken ziekte een probleemanalyse opstelt. In de voorafgaande weken moet de leidinggevende de arbodienst al van informatie over het ziektegeval hebben voorzien en in de meeste gevallen zal de medewerker ook al bij de bedrijfsarts op het spreekuur zijn geweest en heeft de leidinggevende al een terugmelding daarvan ontvangen.
De bedrijfsarts kan in overleg met de zieke medewerker én de leidinggevende, adviseren om (deels) weer aan het werk te gaan in ander werk of aangepast werk. Dit moet worden gezien als opstap om te komen tot volledige werkhervatting tegen loonwaarde. Regelmatig zal de leidinggevende met medewerker, HRM adviseur, Arbo Adviseur en bedrijfsarts (tijdens de inloopochtenden voor leidinggevenden)de voortgang evalueren.
Afspraak- en evaluatiepunten zijn:
- •
verwachtingen van medewerker en leidinggevende;
- •
welke werkzaamheden worden verricht;
- •
welke eventuele interventies zijn er nodig;
- •
criteria voor uitbreiding van uren of werkzaamheden naar volledige loonwaarde.
De Bedrijfsarts zal ook één maal jaar de verzuimcijfers en de trends op Arbo gebied aanbieden in een rapportage en bespreken met directie en met (afzonderlijk) de ondernemingsraad. Hierin staan ook eventuele adviezen in weergegeven die opgenomen worden in het Plan van Aanpak.