Blad gemeenschappelijke regeling van Veiligheidsregio IJsselland
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Veiligheidsregio IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 568 | Overige besluiten van algemene strekking |
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Veiligheidsregio IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 568 | Overige besluiten van algemene strekking |
Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio IJsselland houdende regels omtrent werving en selectie (Regeling Werving & Selectie Veiligheidsregio IJsselland)
Onze organisatie wil een slagvaardige, moderne en professionele overheidsorganisatie zijn en blijven. We staan daarbij voor de opgave om de kwaliteit van de organisatie ook op langere termijn te waarborgen. Het HRM beleid en –instrumentarium dienen het mogelijk te maken dat de Veiligheidsregio IJsselland nu en straks de juiste medewerkers weet aan te trekken en de medewerkers die zij al in huis heeft in de gelegenheid stelt om zich in het belang van de organisatie en daarmee van henzelf (verder) te ontwikkelen.
Om de instroom en interne doorstroom te bevorderen willen we als organisatie een transparante werving- en selectieprocedure die aansluit bij de praktijk. Uitgangspunt van die procedure is dat we streven naar een goede kwaliteit van onze personeelsbezetting. De kwaliteit zoeken we in de eerste plaats onder ons eigen personeel. We willen ons medewerkerspotentieel optimaal benutten door loopbaanontwikkeling actief te stimuleren en loopbaankansen te realiseren.
Het initiatief tot het openstellen van een vacature en de uitvoering van het werving & selectiebeleid ligt bij de leidinggevende. De adviseur HRM heeft binnen het gehele proces een adviserende en ondersteunende rol.
De redenen voor het ontstaan van een vacature kunnen zeer divers zijn: denk maar aan ontslag op verzoek, blijvende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, uitbreiding van formatie etc. Op het moment dat een vacature of andere formatieruimte ontstaat, zal de leidinggevende zich eerst af moeten vragen of deze vervuld moet worden. Het ontstaan van een vacature biedt de mogelijkheid om andere keuzes te maken. Wellicht hebben zich wijzigingen in de functie en/of de organisatie voorgedaan. Ook kan het exitinterview informatie opleveren dat leidt tot nieuwe inzichten over de vacature.
4. De categorieën van sollicitanten
Eén van de basisprincipes uit ons HRM-beleid is het (door) ontwikkelen van de kwaliteiten van onze eigen medewerkers. Dit is uiteraard ook van belang binnen het werving- en selectiebeleid. Interne mobiliteit geniet daarom de voorkeur waarbij het belangrijk is of iemand in de beschikbare functie kan groeien. Dit uitgangspunt wordt vertaald in de volgorde waarop sollicitanten voor een functie in aanmerking komen.
Herplaatsbare medewerkers zullen als gevolg hiervan de voorkeur krijgen boven interne sollicitanten, die op hun beurt de voorkeur krijgen boven externe sollicitanten. Daarbij geldt wel dat zij over voldoende kennis en niveau moeten beschikken om de functie goed uit te oefenen.
Om de doorstroom te bevorderen zal ook gekeken worden naar de mogelijkheden om de interne medewerker d.m.v. opleiding en/of coaching op het gewenste functieniveau en competentieniveau te brengen wanneer deze nog niet geheel aan de eisen voldoet. De adviseur HRM zal in een dergelijk traject de leidinggevende adviseren over de mogelijkheden die hij ter beschikking heeft, alsmede de rechtspositionele varianten hierin.
Bij vacatures voor leidinggevende functies wordt tevens een adviescommissie ingesteld. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de samenstelling van de commissie, waarbij de OR de ruimte krijgt om een vertegenwoordiger te laten deelnemen. De adviescommissie heeft als taak de inpasbaarheid van de sollicitant binnen de organisatie/de afdeling/het team te beoordelen. De selectiecommissie weegt het oordeel van de adviescommissie mee in haar eindadvies.
Na selectie van de meest geschikte sollicitant of sollicitanten, wordt in overleg met de leidinggevende de vervolgprocedure in gang gezet door de adviseur HRM. De vervolgprocedure kan bestaan uit een of meerdere vervolgacties:
11. Eindselectie en beslissing
Nadat de sollicitant is benoemd en het betreft een eerste indiensttreding, dan overlegt de sollicitant een Verklaring omtrent gedrag (VOG). Het niet kunnen overleggen van deze verklaring is grond voor het beëindigen van de procedure met de sollicitant. De kosten van de VOG komen ten laste van de Veiligheidsregio.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/bgr-2019-568.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.