Blad gemeenschappelijke regeling van Veiligheidsregio IJsselland
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Veiligheidsregio IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 529 | Overige besluiten van algemene strekking |
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Veiligheidsregio IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 529 | Overige besluiten van algemene strekking |
Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio IJsselland houdende regels omtrent het Sociaal Statuut VRIJ
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema in onze HRM visie. De maatschappij verandert snel en dit betekent dat de Veiligheidsregio en haar medewerkers mee moeten bewegen met hetgeen wat door de maatschappij gevraagd wordt. Een baan ‘voor het leven’ past daar niet altijd meer bij. De Veiligheidsregio streeft daarom na, dat medewerkers flexibel en duurzaam inzetbaar zijn gedurende hun hele loopbaan. Medewerkers worden uitgedaagd hun talenten optimaal te ontwikkelen en mee te bewegen in flexibele organisatievormen, waardoor zij sneller kunnen inspelen op deze maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende eisen en taken.
Investeren in duurzame inzetbaarheid biedt daarnaast ook meer kansen op het moment dat mobiliteit en flexibiliteit noodzakelijk worden, zoals bij reorganisaties. Het uiteindelijke doel is, dat we de ‘juiste mensen op de juiste plaatsen’ kunnen inzetten en boventalligheid van medewerkers voorkomen kan worden. Om dit te kunnen realiseren, is het nodig aanvullende afspraken (een vangnet) te maken in de vorm van een Sociaal Statuut .
Het Sociaal Statuut Veiligheidsregio IJsselland is een regeling die ingaat op de situatie waarin sprake is van een reorganisatie zoals bedoeld in art. 25 lid 1 sub c, d en e van de Wet op de Ondernemingsraden. Het Sociaal Statuut regelt de spelregels wat een reorganisatie betekent voor medewerkers en welke stappen doorlopen moeten worden. Het vervangt het “Sociaal plan vorming Veiligheidsregio IJsselland “ van 1 mei 2013 en sluit aan bij de huidige fase waarin de organisatie zich bevindt.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie, waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst. Deze functie kan maximaal twee salarisschalen lager of één salarisschaal hoger gewaardeerd zijn dan de oude functie.
Het uitgangspunt is bij reorganisaties het ‘behoud van werk’, waarbij geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Werkgever en medewerker hebben beide de verplichting om uiterste inspanningen te plegen om ander werk te vinden. Dit kan op een functie binnen, maar ook buiten de Veiligheidsregio zijn.
Er kan geen ‘behoud van werk’ gegarandeerd worden in de volgende gevallen:
In dit Sociaal Statuut zijn daarom, naast de afspraken uit hoofdstuk 10d van de CAR-UWO, aanvullende afspraken gemaakt op inhoud en proces. Deze aanvullende afspraken bieden medewerkers houvast en duidelijkheid bij reorganisaties
2.1 Start van een reorganisatie
Als de organisatie van plan is om een reorganisatie door te voeren, wordt in de planfase de ondernemingsraad betrokken. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de reorganisatie, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Deze adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
Als de verwachting is dat de wijziging ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt , kan het zijn dat dit Sociaal Statuut niet voldoende is en er aanvullende afspraken gemaakt moeten worden in een sociaal plan. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo snel mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Dit besluit bevat tevens de volgende onderdelen:
2.2 Voorkeursvolgorde bij plaatsing
Als er sprake is van vermindering van de formatie (inkrimping), dan worden medewerkers geplaatst volgens het afspiegelingsbeginsel binnen de groep uitwisselbare functies conform artikel 11 van de Ontslagregeling. Het afspiegelingsbeginsel zorgt er voor dat de leeftijdsopbouw binnen een functiegroep voor en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft.
Indien er sprake is van een sleutelfunctie, vindt de plaatsing daarvan plaats vóór het plaatsingsproces van de overige functies. Sleutelfuncties worden ingevuld op basis van de W&S procedure Veiligheidsregio IJsselland. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure.
2.4 Belangstellingsregistratie
Om de ‘juiste mensen op de juiste plaatsen’ te bevorderen, worden medewerkers die betrokken zijn bij de reorganisatie in de gelegenheid gesteld hun voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken in de gewijzigde organisatie, onder vermelding van hun motivatie voor deze drie functies. De getoonde belangstelling wordt meegewogen bij de plaatsing, maar er kunnen geen rechten aan ontleend worden.
Het voorlopig plaatsingsplan wordt voorbereid door het managementteam. Daarbij wordt zorgvuldig gekeken naar de inhoud/taken van de oude en nieuwe functies en talenten van de medewerkers die betrokken zijn bij de reorganisatie. Daarbij worden tevens de meest recente gespreksverslagen, loopbaaninformatie en belangstellingsregistratie mee gewogen.
Onderdeel van dit voornemen tot plaatsing is ook een goede onderbouwing van de voorgenomen plaatsing en, indien van toepassing, alle afspraken die gemaakt zijn om de medewerker in staat te stellen de nieuwe functie goed te kunnen vervullen, evenals de consequenties wanneer die afspraken niet worden gehaald of nagekomen.
3 Boventallig verklaarde medewerkers
Medewerkers met een aanstelling korter dan twee jaar bij Veiligheidsregio IJsselland en die boventallig verklaard zijn, hebben in beginsel geen recht op een VWNW-traject conform artikel 10d:11 van de CAR-UWO. Met deze medewerkers worden, afhankelijk van de duur van hun aanstelling, individuele afspraken gemaakt over bijvoorbeeld scholing, loopbaanadvies en sollicitatietrainingen.
Als tijdens het VWNW-traject een vacature ontstaat in een uitwisselbare, passende of geschikte functie (intern of extern), wordt deze vacature aan de boventallig verklaarde medewerker aangeboden conform de W&S regeling. Indien het een vaste functie betreft, gaat deze functie voor op de eventuele tijdelijke andere functie die de boventallige medewerker op dat moment uitvoert. Bij weigering tot plaatsing of aanvaarding van de aangeboden uitwisselbare of passende functie wordt artikel 10d:19 van de CAR-UWO toegepast.
De verlenging van het VWNW-traject als bedoeld in artikel 10d:22 CAR-UWO, wordt ruimhartig toegepast indien verlenging de kansen op een passende of geschikte functie binnen de termijn van verlenging wezenlijk vergroot of verbetert. De paritaire commissie als bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO brengt advies uit aan het dagelijks bestuur of verlenging aan de orde kan zijn.
Medewerkers die geplaatst worden op een functie met een lagere functieschaal, worden ingepast in deze functieschaal. Het verschil tussen het oude en nieuwe salaris, op het moment van plaatsing, wordt toegekend in de vorm van een garantietoelage conform artikel 3:15 van de CAR-UWO en 3:15:0:1 van de arbeidsvoorwaardenregeling Veiligheidsregio IJsselland.
Er is tevens garantie op het salarisperspectief, in het geval dat de medewerker nog niet het maximum bereikt had in de oude functieschaal. De garantie op het salarisperspectief komt te vervallen als het functioneren van de medewerker in de functie waarin hij is herplaatst, als onvoldoende wordt beoordeeld. Dit moet blijken uit gespreksverslagen en een vastgestelde beoordeling.
Met de medewerker, als bedoeld in het eerste lid, worden afspraken gemaakt ten aanzien van passende werkzaamheden, klussen of projecten, intern of extern, die recht doen aan het oude functieniveau van de medewerker en de medewerker in staat stelt zich te blijven ontwikkelen. Leidinggevende en medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het maken van afspraken hierover, mede afhankelijk van de beschikbaarheid van werk. Het uiteindelijke doel is dat de medewerker op het oude functieniveau terug kan keren, indien zich vacatures voordoen.
De medewerker heeft de verplichting om een aangeboden functie, met een hogere functiewaardering en waarvan Veiligheidsregio IJsselland beoordeeld heeft dat de medewerker voldoende geschikt is (of op korte termijn geschikt te maken), te accepteren. In het geval de medewerker de functie weigert te accepteren, vervalt de gehele garantietoelage direct.
4.2 Afbouw functiegebonden toelage
Als er door de plaatsing financieel nadeel ontstaat door het vervallen of verminderen van functie gebonden toelagen, dan ontvangt de medewerker een afbouwtoelage conform artikel 3:16 CAR-UWO.
Het doel is om zoveel mogelijk medewerkers goed te kunnen (her)plaatsen binnen of buiten de organisatie. Naast alle bestaande instrumenten en maatregelen die genoemd staan in artikel 10d:16 van de CAR-UWO om dit te kunnen realiseren (zoals bijvoorbeeld opleidingen, assessments, loopbaangesprekken) kunnen ook maatwerkafspraken met medewerkers gemaakt worden, bijvoorbeeld om financiële risico’s of nadelen te verzachten en daardoor de loopbaanstap te stimuleren. Deze afspraken worden gemaakt in onderling overleg, waarbij de medewerker juridisch advies aangeboden wordt (maximaal ter hoogte van €1250 inclusief BTW). Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld:
Als een medewerker die, binnen een jaar na boventallig verklaard te zijn, zelf ontslag neemt (niet zijnde een externe detachering of naar aanleiding van een outplacementtraject), kan een ontslagvergoeding van maximaal 12 maanden van het bruto salaris en salaristoelagen worden toegekend. Hierbij geldt een maximum van €75.000 bruto naar rato van omvang dienstverband. Deze ontslagvergoeding kan ook toegekend worden om bijvoorbeeld een eigen bedrijf op te starten.
Met medewerkers, die 10 jaar of minder voor hun AOW-leeftijd zitten, kunnen aanvullende afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld over aanvulling van inkomen en/of pensioenopbouw bij vermindering van arbeidsduur. Deze aanvullende afspraken of vermindering van de arbeidsduur moeten wel bijdragen aan de vermindering van de boventalligheid binnen de functiegroep van de medewerker.
Aan bovengenoemde voorbeelden kunnen geen rechten ontleend worden. In voorkomende gevallen wordt in overleg bekeken welke afspraken passend zijn.
Dit Sociaal Statuut treedt in werking op de dag na bekendmaking en heeft maximaal een looptijd van drie jaar, dan wel eerder tot het moment dat de WNRA voor de Veiligheidsregio’s wordt ingevoerd. Indien na de periode van drie jaar nog geen nieuw Sociaal statuut is afgesproken, blijft dit Sociaal Statuut van toepassing.
Gelijktijdig met de bekrachtiging van dit Sociaal Statuut, wordt het Sociaal plan vorming Veiligheidsregio IJsselland ingetrokken. De individuele afspraken, die gemaakt zijn als gevolg van de regionalisering in 2014, blijven van toepassing onder de toen geldende voorwaarden, tenzij er individueel of collectief andere afspraken gemaakt worden. In die situaties, waar het Sociaal plan vorming Veiligheidsregio IJsselland geen expliciete afspraken over gemaakt heeft, kunnen de spelregels uit dit Sociaal Statuut toegepast worden.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/bgr-2019-529.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.