Blad gemeenschappelijke regeling van Omgevingsdienst IJsselland
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Omgevingsdienst IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 463 | Overige overheidsinformatie |
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Omgevingsdienst IJsselland | Blad gemeenschappelijke regeling 2019, 463 | Overige overheidsinformatie |
Jaarplancyclus Omgevingsdienst IJsselland
Op 1 januari 2018 is de Omgevingsdienst IJsselland gestart. Dit is een samenwerkingsverband van
11 betrokken gemeenten en de provincie, dat verantwoordelijk wordt voor de uitvoering van het
zogeheten IJssellandse milieutakenpakket. De nieuwe organisatie gaat voor de gemeenten Dalfsen,
Deventer, Hardenberg, Kampen, Olst-Wijhe, Ommen, Staphorst, Steenwijkerland, Raalte,
Zwartewaterland, Zwolle en de provincie Overijssel, de basistaken milieu uitvoeren, evenals een
Waar staat de OD IJsselland voor, de missie, visie en strategie
De missie van de OD IJsselland kan als volgt worden samengevat: De Omgevingsdienst IJsselland waarborgt de leefomgeving, versterkt bedrijven. Dit doet zij door het vormen van een moderne uitvoeringsorganisatie die voorop wil lopen met vernieuwende werkmethoden, actuele expertise en moderne ICT-voorzieningen. Het is de ambitie van de Omgevingsdienst om de vanzelfsprekende dienstverlenende collega-organisatie te worden voor VTH op het gebied van het gehele omgevingsrecht, kortom de visie van de OD.
Het managementteam van de OD IJsselland geeft in de eerste drie jaar prioriteit aan drie cruciale ontwikkelopgaven, namelijk:
De OD IJsselland vindt nabijheid, lokale binding, een belangrijke waarde voor het kunnen functioneren als een expertise gerichte organisatie. Door die nabijheid ontstaat zicht op lokale maatschappelijke en economische ontwikkelingen, alsook op actualiteiten en op de ambtelijke, bestuurlijk en politieke omgeving. Die nabijheid krijgt betekenis doordat de medewerkers van de OD feitelijk wekelijks en frequent hun werkzaamheden verrichten in de gemeenten en in het gemeente- en provinciehuis waarvoor zij hun taken uitvoeren.
Een andere doelstelling is het opbouwen, delen en borgen van kwaliteit. Dit staat hoog in het vaandel van de OD IJsselland. Het ontwikkelen van één organisatiecultuur is daarbij een belangrijke randvoorwaarde. Vanuit dat perspectief is gekozen voor een huisvestingconcept voor zowel centrale als decentrale werkplekken (75-25%). Die centrale werkplekken zijn noodzakelijk om te zorgen dat management en medewerker regelmatig in direct contact met elkaar samenwerken. Die verbinding is nodig voor een adequate aansturing binnen de organisatie, het opbouwen en delen van expertise en inzet op onderlinge vervangbaarheid.
Lokale binding en het vormen van één organisatie stelt eisen aan de aansturing van de organisatie, maar zeker ook aan de competenties en vaardigheid van management en medewerkers. Daarin stelt management en medewerkers van de OD als doel om daar blijvend in te investeren.
De teammanagers van de onderscheiden teams van de OD maken jaarlijks - binnen het kader van de Big 8 Beleidscyclus - een ontwikkelplan waarin zij, in samenspraak met hun opdrachtgevers en medewerkers, beschrijven hoe aan deze ontwikkelopgaven inhoud wordt gegeven en doen daarin beknopt verslag van stappen die zijn gezet. De ontwikkelopgaven zijn bovendien vast onderdeel van de gesprekken in de personele jaarcyclus die team managers en medewerkers met elkaar voeren.
De bedoeling van de jaarplancyclus is om te sturen op meetbare prestaties, resultaten en professionele ontwikkeling van medewerkers.
Traditioneel wordt er in het eerste gesprek samen vooruit gekeken, in het tweede gesprek wordt onderzocht waar je samen staat en of je eventueel gemaakte afspraken moet bijstellen. In het laatste gesprek evalueer je samen het voorgaande jaar.
Waar in het verleden vaak gekozen werd voor een strak kader van drie gesprekken in een jaar, tussen de medewerker en leidinggevende, horen en vinden we dat een dergelijke cyclus niet is te vangen in een strak systeem.
Er zijn heel veel variabelen: werksoort, professionele ontwikkelingsfase van team, medewerker en leidinggevende, persoonlijke behoeften en werkstijlen. Het zijn allemaal zaken die vragen om maatwerk. Die ruimte willen we enerzijds bieden en anderzijds willen we dat de jaarplancyclus de essentie raakt, energie geeft en zingevend is.
Nieuwe organisatie OD IJsselland
De manier waarop de medewerkers en leidinggevende van de OD IJsselland de jaarlijkse, formele werkafspraken (gaan) maken past bij de ontwikkeling van de organisatie naar een open, flexibele, lerende organisatie waarin ze integraal werkt. Continue feedback geven en krijgen hoort daarbij. Dit moet een vanzelfsprekend onderdeel zijn (worden) van ons gedrag. Eén beoordeling per jaar voegt dan weinig toe en kan zelfs contraproductief zijn.
In de jaarplancyclus van de OD IJsselland werken we vanaf 2018 met de volgende spelregels:
Het team plan dient als basis voor de te behalen resultaten van de medewerker. Welk aandeel levert hij/zij aan het realiseren van het team plan. Welke (ontwikkel)opgave heb je als medewerker, als individu en als team. Met andere woorden iedere medewerker mag/moet ook eigen (leer)doel(en) dan wel ontwikkeldoelen hebben.
De spelregels bieden volop ruimte aan maatwerk, maar zijn allesbehalve vrijblijvend. Ook al zijn de vorm en inhoud van de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers vrij, ze dienen gevoerd te worden. Beide partijen zijn daarbij samen verantwoordelijk voor een passende invulling van de gesprekken, zodat resultaten en professionele ontwikkeling in beeld blijven.
Medewerker en leidinggevende maken samen vooraf samen afspraken over de invulling en het proces. Hierbij kan je denken aan de vrije vorm of het volgen van de vastere structuur en het al dan niet maken van een agenda etc. Om te komen tot inspirerende gesprekken is een goede voorbereiding in welke vorm dan ook essentieel. Het helpt je daarbij om het gesprek "open" met je leidinggevende te voeren, dus zonder het volgen van een vooraf ingevuld formulier.
Samen met je leidinggevende voer je het gesprek. Vervolgens leg je voor zover van belang/ afgesproken de gemaakte (of aanvullende afspraken) vast op de wijze die het beste bij je past. Bijvoorbeeld:
Bij beide keuzes geldt: niet de vorm van vastleggen is bepalend maar de wijze waarop je met elkaar het gesprek voert!
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/bgr-2019-463.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.