STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 29 mei 2026 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Kraamzorg Kraamzorg 2026 Verbindendverklaring cao-bepalingen MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Gelezen het verzoek van Brancheorganisatie (Bo) Geboortezorg mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst; Partij ter ener zijde: Brancheorganisatie (Bo) Geboortezorg; Partijen ter andere zijde: FNV, CNV, AVV, NU’91 en Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ), vertegenwoordiger van: AVBZ/VHP-Zorg en Nederlandse Vereniging van Lactatiekundigen. Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten; Besluit: Dictum I Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald: HOOFDSTUK 1: BEGRIPSBEPALINGEN EN WERKINGSSFEER Artikel 1.1 Definities In deze CAO Kraamzorg wordt verstaan onder: 1. Werkgever De privaatrechtelijke organisatie, dan wel een al of niet juridisch zelfstandig onderdeel hiervan, al dan niet met rechtspersoonlijkheid en al dan niet met winstoogmerk. Deze organisatie richt zich deels of in zijn geheel op het verlenen van bij of krachtens de Zorgverzekeringswet bepaalde kraamzorg, waaronder in ieder geval het huisbezoek, partusassistentie, verzorging en controle van kraamvrouw en pasgeborene, voorlichting en instructie aan het gezin, observeren en signaleren van risico’s op psychosociaal en lichamelijk gebied, waarborgen van hygiëne tijdens partus en kraamperiode, huishoudelijke verzorging, opvang van overige gezinsleden en de overdracht naar relevante professionals waaronder jeugdgezondheidszorg, medisch specialistische zorg en sociaal domein. 2. Werknemer Wanneer je (m/v) op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam bent bij een werkgever in de zin van artikel 1.1 lid1 van deze CAO. In deze CAO wordt de werknemer, voor zover mogelijk, aangesproken met ‘je’. Je bent geen werknemer op grond van de CAO, als:

• je directeur en eindverantwoordelijke bent belast met de beleidsvoorbereiding en het beheer van de organisatie en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan het bestuur of de raad van toezicht;

• je werkzaam bent als vakantiekracht;

• je incidenteel doceerwerkzaamheden verricht als uurdocent.

3. Arbeidsduur Het tussen jou en je werkgever overeengekomen gemiddeld aantal uren per week voor het verrichten van je werkzaamheden, inclusief:

• alle verlofuren waarover salaris wordt betaald;

• vergoedingen in vrije tijd volgens regelingen in deze CAO;

• verzuim tijdens vastgestelde werktijden door ziekte/arbeidsongeschiktheid.

• Indien je ambulant werkt, en dus niet op een vaste plek, dan gelden voor jou ook de volgende bepalingen: reis- en wachttijden, in geval van door je werkgever opgedragen werkzaamheden: als deze reistijden meer bedragen dan de voor jou gebruikelijke reistijden voor het woon-werkverkeer; reistijden als gevolg van een gebroken dienst.

4. Wachtdienst en bereikbaarheidsdienst Een wachtdienst evenals een bereikbaarheidsdienst betreffen diensten waarin de betreffende medewerker (zorg- of kantoorpersoneel) in een aaneengesloten periode verplicht is om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten. 5. Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) Onderwijs, waarbij je naast leerling/kraamverzorgenden in opleiding tijdens de beroepspraktijkvorming ook werknemer bent en waarbij de eindverantwoordelijkheid voor de opleiding berust bij de onderwijsinstelling. 6. Feest- en gedenkdagen Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Bevrijdingsdag en Koningsdag òf de door de overheid aangewezen dag waarop Koningsdag gevierd wordt en de door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen waaronder 5 mei. Je kunt ervoor kiezen om, in plaats van deze dagen, verlof op te nemen op andere bij je godsdienst of je levensbeschouwing passende dagen. 7. Kraamverzorgende in opleiding Als je in het kader van de Beroepsbegeleidende leerweg een (leer)arbeidsovereenkomst met je werkgever hebt. 8. Periodesalaris Salaris over een aaneengesloten tijdvak van vier weken. 9. Periodiek Het verschil tussen twee opeenvolgende bedragen in een salarisschaal. 10. Relatiepartner

a. Echtgeno(o)t(e) of geregistreerd partner of

b. Degene met wie je duurzaam samenleeft, een gemeenschappelijke huishouding voert; dit laatste blijkt uit een notariële akte die je (desgevraagd) aan je werkgever geeft.

11. Salaris Het salaris dat je maandelijks of per vier weken ontvangt van je werkgever, zoals vermeld in de salaristabel in bijlage 1. Het salaris is een bruto bedrag waarop de werkgever sociale premies en belastingen inhoudt. Dit is exclusief toeslagen, bijdragen, uitkeringen, vergoedingen en tegemoetkoming op basis van deze CAO. 12. Stagiair(e) Een leerling die een MBO- of HBO-opleiding volgt binnen een OCW-opleidingsstelsel (beroepsopleidende leerweg) en vanuit deze opleiding een stage volgt. 13. Uurloon Onder uurloon wordt voor het maandsalaris verstaan 1/156 deel van het salaris dat gebaseerd is op een voltijd dienstverband of het periodesalaris 1/144 deel van het salaris gebaseerd op een voltijddienstverband (1.872 uur per jaar, gemiddeld 36 uur per week). 14. Vakantiekracht

a. Je bent incidenteel tijdens de schoolvakanties werkzaam voor een periode niet langer dan ten hoogste 6 aaneengesloten weken;

b. Je werkt over het hele jaar niet meer dan 60 dagen.

c. Je bent geen werknemer in de zin van deze CAO.

15. Weekend Een periode van 48 uur waarin je vrij van dienst bent, vallend op zaterdag en zondag. 16. Werktijden De uren waarop je werkzaamheden dient te verrichten. 17. Medezeggenschapsorgaan Hieronder wordt verstaan de Ondernemingsraad, Personeelsvertegenwoordiging of het werkoverleg. HOOFDSTUK 2 CAO KRAAMZORG Artikel 2.1 Werkingssfeer, ontheffing en toetreding Werkingssfeer 1. Deze CAO is van toepassing op de individuele arbeidsovereenkomst met je werkgever, zoals bedoeld in artikel 1.1 lid 1. Ontheffing

a. Werkgevers, vallende onder de werkingssfeer, hebben de mogelijkheid om dispensatie te verzoeken van de toepassing van deze cao of van 1 of meer artikelen daarvan.

b. Een verzoek tot dispensatie dient te worden ingediend bij cao-partijen, p/a Bo Geboortezorg, Europalaan 500, 3526 KS te Utrecht.

c. Het verzoek dient schriftelijk te worden ingediend bij cao-partijen onder vermelding van ‘Dispensatie’.

d. Het verzoek dient ten minste te vermelden:

a. Naam en adres van de verzoeker;

b. Ondertekening door de verzoeker;

c. Een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het dispensatieverzoek;

d. De argumenten van verzoeker om voor dispensatie in aanmerking te komen;

e. De dagtekening.

e. Indien cao-partijen van mening zijn dat het verzoek onvoldoende omschreven, gemotiveerd of gedocumenteerd is, dan zal binnen 4 weken aan verzoeker worden medegedeeld op welke punten en met welke documenten het verzoek dient te worden aangevuld. Aan verzoeker zal een termijn van 3 weken worden gesteld om de aanvullende gegevens bij cao-partijen in te dienen.

f. Het verzoek zal niet in behandeling worden genomen indien de aanvullende gegevens niet (voldoende) worden verstrekt. Verzoeker zal hierover schriftelijk worden geïnformeerd.

g. Cao-partijen zullen binnen 2 weken na ontvangst van een voldoende omschreven, gemotiveerd en gedocumenteerd verzoek dan wel binnen 2 weken na ontvangst van de gevraagde aanvullende gegevens aan verzoeker berichten of het verzoek in behandeling zal worden genomen.

h. Cao-partijen zullen bij een ontheffingsverzoek in ieder geval de navolgende punten toetsen:

a. De redenen waarom ontheffing wordt gevraagd dienen voldoende gegrond te zijn;

b. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;

c. De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.”

i. Cao-partijen doen zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 8 weken nadat het verzoek in behandeling is genomen, uitspraak. cao-partijen kunnen deze termijn eenmaal met 8 weken verlengen.

j. Cao-partijen zullen de uitspraak schriftelijk en gemotiveerd mededelen aan verzoeker

Artikel 2.2 Karakter van de cao De bepalingen van deze CAO hebben een minimum karakter. Dat wil zeggen dat alleen afwijkingen in positieve zin, ten gunste van de werknemer, zijn toegestaan. Artikel 2.3 Commissie van Interpretatie 1. De Commissie van Interpretatie is ingesteld door de gezamenlijke cao-partijen. 2. Alleen cao-partijen kunnen vragen over de interpretatie van de tekst van deze CAO voorleggen aan de Commissie van Interpretatie. HOOFDSTUK 3: DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 3.1 De arbeidsovereenkomst 2. Minimaal een week voor je indiensttreding ontvang je van je werkgever:

• twee door je werkgever ondertekende exemplaren van de arbeidsovereenkomst. Nadat je deze hebt ondertekend, ontvangt je werkgever een exemplaar retour;

Artikel 3.2 Einde van de arbeidsovereenkomst Automatisch einde 1. Naast de bepalingen die in het Burgerlijk Wetboek Boek 7 over het einde van je arbeidsovereenkomst zijn aangegeven, eindigt je arbeidsovereenkomst van rechtswege op de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Opzegging 2.

a. In geval van opzegging (of tussentijdse opzegging als dit in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen) gelden de wettelijke opzegtermijnen zoals opgenomen in artikel 7:672 lid 1 BW.

b. Als je met je werkgever een langere opzegtermijn bent overeengekomen dan de wettelijke opzegtermijn en deze opzegtermijn is niet langer dan drie maanden, dan geldt voor je werkgever dezelfde opzegtermijn. Als je met je werkgever een langere opzegtermijn dan drie maanden bent overeengekomen, dan geldt voor je werkgever het dubbele van deze opzegtermijn.

Artikel 3.3 Arbeidsovereenkomst na AOW-gerechtigde leeftijd AOW-gerechtigde leeftijd 1. Als je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt, kan een arbeidsovereenkomst met je worden aangegaan voor bepaalde tijd conform artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek of voor onbepaalde tijd. Artikel 3.4 Uitkering bij overlijden Overlijdensuitkering 1. Ingeval de werknemer overlijdt verstrekt de werkgever een overlijdensuitkering aan:

a. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij het ontbreken van deze aan

b. zijn minderjarige kinderen, en bij het ontbreken van hen aan

c. degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.

2. Indien de overleden werknemer geen nabestaanden heeft zoals bedoeld in artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek en genoemd in lid 1, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen. 3. In aanvulling op artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd op basis van het laatstgenoten salaris van de werknemer over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond. 4. De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald met uitzondering van het salaris over de maand van overlijden. 5. De overlijdensuitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering in verband met overlijden die op grond van de sociale verzekeringswetten wordt toegekend. Artikel 3.5 Op non-actiefstelling en schorsing Als je werkgever je op non-actief stelt of schorst, behoud je je recht op salaris in deze periode. Conform artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. HOOFDSTUK 4: ARBEIDSUUR EN ARBEIDS- EN RUSTTIJDEN Artikel 4.1 Arbeidsduur 1. De arbeidsduur die je met je werkgever overeenkomt, wordt uitgedrukt in een gemiddeld aantal uur per week. Binnen een dienstverband wordt de gemiddelde arbeidsduur gemeten over de periode van een jaar. Voltijd dienstverband 2. Bij een voltijd dienstverband werk je gemiddeld 36 uur per week. Hogere arbeidsduur 3. In afwijking van lid 2 kun je met je werkgever een hogere wekelijkse gemiddelde arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur overeenkomen, met een maximum van 40 uur. 4. Je kunt met je werkgever overeenkomen om, gedurende een nader af te spreken periode, maximaal gemiddeld 4 uur per week meer te werken dan de overeengekomen wekelijkse gemiddelde arbeidsduur. Je hebt voor deze uren recht op compensatie in tijd. Alle arbeidsvoorwaarden van deze CAO blijven gebaseerd op je overeengekomen arbeidsduur, tenzij in de CAO anders is bepaald. 5. Als je meer uren wilt werken, dan heb je bij vacatures of bij uitbreiding van de formatie voorrang. Arbeidsduur kraamverzorgende in opleiding 6. Als je kraamverzorgende in opleiding bent met een arbeidsovereenkomst van gemiddeld 36 uur per week, wordt je arbeidsduur over een periode van een praktijkleerjaar gemeten. Artikel 4.2 Inzet- en contractenbeleid van flexibele arbeid Algemene uitgangspunten 1. Er moet een evenwicht zijn tussen de doelstellingen van je werkgever betreffende de kwaliteit en betrouwbaarheid, het rendement en de doelmatigheid van de zorgverlening en jouw belangen zoals inkomen en werkzekerheid, het kunnen combineren van werk met je privésituatie, zorgtaken, studie of hobby’s of kunnen bijhouden van vaardigheden die voor een deskundige uitoefening van je functie noodzakelijk zijn.

a. Je werkgever voert daarom een beleid zodat de inzet van de medewerkers zo goed mogelijk aansluit bij de zich voordoende veranderingen en wisselingen in de zorgvraag van de cliënten.

b. Actieve betrokkenheid van het medezeggenschapsorgaan is van groot belang voor het bereiken van het evenwicht tussen de bedrijfsbelangen en de belangen van de medewerkers. Om dit te ondersteunen overlegt je werkgever minimaal eenmaal per jaar met het medezeggenschapsorgaan over ten minste de volgende onderwerpen:

– het inzet-, rooster- en contractenbeleid en de knelpunten hierin;

– de analyse van de toepassing van het gebruik van nulurencontracten als bedoeld in lid 2a en het gebruik van min/max-contracten als bedoeld in lid 3 en de mogelijkheden tot terugdringing daarvan ter uitvoering van de doelstellingen van dit artikel;

– de mogelijkheden voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten met een hogere arbeidsduur of het uitbreiden van het aantal arbeidsovereenkomsten;

– knelpunten bij de uitvoering van de werktijdenregeling;

– omvang van het gebruik van extern personeel en de mogelijkheden tot verlaging daarvan.

– het arbobeleid waarbij nadrukkelijk aandacht wordt besteed aan werkdruk en veilig werken

c. Het medezeggenschapsorgaan heeft het recht om een of meer van de werknemersorganisaties om advies te vragen of te raadplegen over de onderwerpen van lid 1 sub b.

d. Cao-partijen bevelen nadrukkelijk aan dat het medezeggenschapsorgaan de medewerkers, waaronder medewerkers met een flexibel contract, raadpleegt over de uitgangspunten en de uitvoering van het inzet- en contractenbeleid.

Nul-urencontracten 2.

a. Je werkgever zal geen nulurencontracten gebruiken tenzij in uitzonderlijke situaties, waarbij sprake is van:

• opvang van onvoorziene en onplanbare cliëntvragen en/of

• opvang van onvoorziene en onplanbare uitval van personeel, die niet door je collega werknemers kan worden geleverd of alleen door onevenredige aantasting van geplande roosters van jouw of je collega’s mogelijk is.

b. Als je werkt op basis van een nulurencontract biedt je werkgever je jaarlijks de gelegenheid aan te geven of je jouw nulurencontract wilt omzetten naar een arbeidsovereenkomst waarin wel een gemiddelde wekelijks arbeidsduur is opgenomen. In dat geval overlegt je werkgever met jou om, als dat mogelijk is, te komen tot een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

c. Je werkgever mag geen gebruik maken van een zgn. voorovereenkomst. Bij deze overeenkomst geldt dat als je gehoor geeft aan de oproep, voor elke periode waarin je werkt, je een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt, waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden.

Min/max contracten 3.

a. Met een min/max contract wordt je bereidheid uitgedrukt om, als dat nodig is, extra ingezet te worden. Met het maximum wordt wel een duidelijke bovengrens aan je bereidheid gesteld. Boven de maximum arbeidsduur zal je werkgever geen beroep op je doen.

b. Als je een min/max contract bent overeengekomen dan bedraagt de maximum arbeidsduur hooguit anderhalf maal (150% van) de minimum arbeidsduur.

c. Als je dit wenst is je werkgever verplicht, aan de hand van het wettelijk rechtsvermoeden van artikel 7:610b Burgerlijk Wetboek, te beoordelen of de overeengekomen minimum arbeidsduur nog aansluit bij je feitelijk structureel gewerkte uren. Indien dat niet het geval is, dan moet je werkgever in overleg met jou de minimum arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst verhogen, gebaseerd op een representatieve referteperiode.

d. Indien er sprake is van een min/max contract kun je bij je werkgever aangeven op welke dagen of tijden je wel of niet inzetbaar bent.

Artikel 4.3 Min- en plusuren 1. Wanneer in jouw geval sprake is van min- en plus uren wordt dit per kwartaal door jouw werkgever bijgehouden middels een signaleringsysteem. 2. Op basis van dit systeem maak jij samen met je werkgever afspraken om te komen tot een oplossing voor de openstaande min- en plus uren rekening houdend met boek 7, artikel 628 van het Burgerlijk Wetboek. Zie voor verdere uitleg en voorbeelden de q&a op de cao website. Artikel 4.4 Werk- en Rusttijden ATW 1. Je werkgever kan voor het vaststellen van de werktijden gebruik maken van de mogelijkheden die de Arbeidstijdenwet en het daarop gebaseerde Arbeidstijdenbesluit bieden, tenzij in deze CAO iets anders is bepaald. Je werkgever stelt jouw werktijden vast vanuit de arbeidsduur die jij met je werkgever bent overeengekomen. Je werkgever moet hierbij rekening houden met jouw belang, waaronder voldoende hersteltijd tijdens en na het werk. Maximum per dienst 2. Je werkt maximaal tien uur per dienst binnen de door je werkgever vastgestelde werktijden. Een dienst betreft voor een kraamverzorgende een zorginzet inclusief de uren gemaakt in de daaraan voorafgaande wachtdienst. Indien er sprake is van een incidentele, onvoorziene wijziging van omstandigheden mag je werkgever je vragen maximaal twaalf uur per dienst te werken. 57 jaar 3. Als je 57 jaar of ouder bent dan geldt het volgende: De werkgever en de medewerker in de leeftijd van 57 jaar of ouder besteden tijdens het jaargesprek aandacht aan het al dan niet werken tijdens nachtdienst en zo ja, de frequentie daarvan. Gedurende het jaar, bij het vaststellen van de procedures voor planning en inzet van kraamverzorgenden worden daarover in overleg afspraken gemaakt, waarbij het overeenstemmingsvereiste van toepassing is. Rusttijd 4. Bij het vaststellen van de voor jou geldende werktijden moet je werkgever een onafgebroken rusttijd in elke aaneengesloten periode van 7×24 uur van tenminste 36 uur toepassen of in elke aaneengesloten periode van 9 x 24 uur moet je werkgever een onafgebroken rusttijd van tenminste 60 uur toepassen. In dat laatste geval geldt eenmalig de mogelijkheid om de rusttijd te verkorten tot 32 uur in elke periode van vijf achtereenvolgende weken. Als je werkzaam bent als kraamverzorgende kan je werkgever een afwijkende rusttijd toepassen, namelijk in elke aaneengesloten periode van 11×24 uur een onafgebroken rusttijd van tenminste 72 uur. Als je werkzaam bent als kraamverzorgende mag je werkgever je geen wachtdienst opdragen in de voorgeschreven periodes van onafgebroken rust. Procedures voor planning en inzet van kraamverzorgenden 5. Ten behoeve van een beter evenwicht tussen belangen en wensen van kraamverzorgenden, kwaliteit van de zorg en de eisen die gesteld worden aan de bedrijfsvoering kan gewerkt worden met planning- en inzetprotocol.

a. In overleg met het medezeggenschapsorgaan wordt besproken wat de verdeling is tussen op rooster werken (planning- en inzetprotocol) en niet op rooster werken (flexibele inzet).

b. In overleg met het medezeggenschapsorgaan worden de kaders omtrent het werken op rooster afgestemd.

c. Je werkgever maakt in overleg met het medezeggenschapsorgaan afspraken over de bekendmaking van het rooster. Indien je op rooster werkt en er geen afspraken worden gemaakt geldt dat je werkgever tenminste 14 etmalen van tevoren de vastgestelde werkdagen aan jou bekend maakt.

d. Na overleg tussen jou en je werkgever kan in geval van bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter:

– worden afgeweken van de reeds vastgestelde werktijden.

e. Overige bepalingen:

– In het rooster worden in ieder geval de te verrichten diensten en de werktijden opgenomen.

– Overdracht van dienst vindt plaats binnen werktijd.

– Bij planning en inzet wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met evenwicht tussen werkdruk en herstel tijdens en na je werk.

f. Indien het medezeggenschapsorgaan afspraken maakt over het inzet- en planningsprotocol dient de medezeggenschap een aantoonbare achterbanraadpleging te houden, alvorens in te stemmen, voor het bestendigen van draagvlak. Bij het ontbreken van een medezeggenschapsorgaan is de achterbanraadpleging een verantwoordelijkheid van de werkgever.

Artikel 4.5 Pauzes 1. Per ochtend, middag, avond of nacht kan je eenmaal gebruik maken van een koffie-/theepauze. 2. Je werkgever kan met instemming van het medezeggenschapsorgaan afwijken van de arbeidstijdenwet vanwege organisatorische belangen of bedrijfsvoering. 3. Uitgangspunten zijn:

a. Als je koffie- en theepauze minder dan vijftien minuten duurt, behoort het tot je dagelijkse werktijd;

b. Als je pauze vijftien minuten of langer duurt en als eigen tijd geldt, dan moet onafgebroken rust zijn gewaarborgd.

Artikel 4.6 Vrije weekenden Je bent jaarlijks in ieder geval 22 weekenden vrij. Je kunt je werkgever verzoeken minder vrije weekenden in te plannen, echter dit kan nooit minder zijn dan 17 vrije weekenden per jaar. Als je uitsluitend werkzaam bent in de weekenden kan je je werkgever verzoeken afwijkende afspraken te maken over het aantal vrije weekenden. Artikel 4.7 Wachtdiensten Kraamverzorgenden 1. De werkgever neemt de wettelijke regels betreffende werktijden (Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit) in acht bij het opdragen van een wachtdienst en van een zorginzet. 2. Een zorginzet betreft jouw inzet voor werkzaamheden gericht op zorgverlening, waaronder kraamzorg aan huis, digitale kraamzorg en partusassistentie. Voor kraamverzorgenden geldt dat je altijd start met een wachtdienst, tenzij:

1. je zorginzet volgt uit een eerdere zorginzet van jezelf of van een collega, waarna je je vastgestelde werktijden als bedoeld in art 4.4 volgt;

2. vooraf vaststaat wanneer je werkt.

3. Je werkgever kan in overleg met het medezeggenschapsorgaan voor werknemers die uitsluitend in partusdiensten werken, afspraken maken die afwijkend zijn van leden 4, 6 en 7. 4. Een wachtdienst duurt maximaal 8 aaneengesloten uren. Je mag in maximaal 2 aaneengesloten wachtdiensten van 8 uur worden ingeroosterd. Daarna geldt minimaal 8 uur rust. 5. Een zorginzet kan maximaal 10 (en incidenteel 12) uur duren, zie artikel 4.4 cao, zodat je werkdag die start met een wachtdienst maximaal 10 (en incidenteel 12) uur kan duren. Daarnaast gelden ook de overige regels over werk- en rusttijden uit artikel 4.4 cao. Woon-werkverkeer (zie artikel 1.1 lid 3 cao) valt hierbuiten. (NB artikel 4.4 lid 2 cao) Je werkt maximaal tien uur per dienst binnen de door je werkgever vastgestelde werktijden. Een dienst betreft voor een kraamverzorgende een zorginzet inclusief de uren gemaakt in de daaraan voorafgaande wachtdienst. Indien er sprake is van een incidentele, onvoorziene wijziging van omstandigheden mag je werkgever van je vragen maximaal 12 uur per dienst te werken. 6. In een wachtdienst heb je de verplichting om aan de oproep tot werken te voldoen. Als je tijdens de wachtdienst wordt ingezet en deze inzet eindigt binnen de hiervoor bedoelde 8 uur wachtdienst, dan hervat je die wachtdienst. 7.

a. Tijdens een wachtdienst en/of werkdag kun je meerdere keren (digitaal/bij meerdere cliënten) worden ingezet. Voor een partusassistentie kun je als onderdeel van je wachtdienst maximaal tweemaal worden opgeroepen per blok van 8 uur. Bij slechts één van deze oproepen kun je ook worden ingezet voor de verzorging thuis.

b. Voor de hieronder genoemde situaties kun je vaker worden opgeroepen of worden ingezet voor verzorging thuis:

• Partusassistentie in het ziekenhuis;

• Partusassistentie in een bevalcentrum.

8. Je werkgever mag je geen wachtdienst opdragen in de voorgeschreven periodes van onafgebroken rust zoals opgenomen in artikel 4.4 lid 4 (Rusttijden). 9. Word je in de wachtdienst ingezet voor een zorg, dan is de gewerkte tijd arbeidsduur. 10. Een wachtdienst leidt altijd tot een vergoeding. De vergoeding voor een wachtdienst is als volgt:

• maandag t/m vrijdag: per blok van maximaal 8 uur € 11,90 (vanaf 1 januari 2026) / € 12,32 (vanaf 1 juli 2026) bruto per wachtdienst.

• zaterdag, zondag en feestdagen: per blok van maximaal 8 uur € 17,85 (van 1 januari 2026) / € 18,47 (vanaf 1 juli 2026) bruto per wachtdienst.

• deze bedragen worden (gelijk aan het cao loon) geïndexeerd met ingang van 1 januari 2026 (met de procentuele verhoging die voor het loon op 1 augustus 2025 is ingegaan).

• wanneer je niet wordt opgeroepen tijdens een wachtdienst, ontvang je 150% van de hiervoor genoemde vergoeding.

11. Je werkgever heeft de mogelijkheid in afwijking van lid 10. met het medezeggenschapsorgaan af te spreken om de hierboven weergegeven bedragen om te zetten in een compensatie in tijd. Je ontvangt dan een compensatie op basis van onderstaande normen:

• maandag t/m vrijdag: per blok van maximaal 8 uur: 57 minuten per wachtdienst

• zaterdag, zondag en feestdagen: per blok van maximaal 8 uur: 86 minuten per wachtdienst

• deze tijd wordt niet geïndexeerd (het loon wel)

• wanneer je niet wordt opgeroepen tijdens een wachtdienst, ontvang je 150% van de hiervoor genoemde vergoeding.

12. In het kader van een zo veel mogelijk voorspelbaar arbeidspatroon wordt de wachtdienst minimaal 14 dagen van tevoren ingepland, evenals het aantal dagen dat je maximaal voor zorg wordt ingezet door je werkgever en hoeveel uur een dienst (conform je individuele werkafspraken) zal duren. De reistijd tussen de verschillende zorginzetten/ cliënten geldt als arbeidsduur en voor de reiskosten krijg je een vergoeding als bedoeld in artikel 6.2 cao. Artikel 4.8 Bereikbaarheidsdienst kantoorpersoneel 1. De werkgever neemt de wettelijke regels betreffende werktijden (Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit) in acht bij het opdragen van een bereikbaarheidsdienst. 2. Kantoorpersoneel is gehouden om op verzoek van werkgever een bereikbaarheidsdienst te doen. De bereikbaarheidsdienst vindt buiten de reguliere werktijden plaats. In een bereikbaarheidsdienst ben je beschikbaar om op oproep zo snel mogelijk je werkzaamheden te verrichten, op kantoor of vanuit huis. De werkgever maakt minimaal 28 dagen van te voren bekend wanneer een kantoormedewerker is ingepland voor een bereikbaarheidsdienst. Aan een kraamverzorgende wordt geen bereikbaarheidsdienst opgedragen. 3. Een bereikbaarheidsdienst duurt maximaal 24 uur. In overleg kan een weekend bereikbaarheidsdienst langer duren. 4. De werkgever maakt afspraken met het medezeggenschapsorgaan over vergoeding van de bereikbaarheidsdienst in tijd of geld. Wanneer hierover geen afspraken zijn gemaakt, geldt de volgende vergoeding:

• maandag t/m vrijdag: 1,5 uur compensatie in tijd per 24 uur

• zaterdag, zondag en feestdagen: 3 uur compensatie in tijd per 24 uur

• In geval van een kortere bereikbaarheidsdienst wordt de compensatie naar rato berekend.

Artikel 4.9 Gebroken dienst 1. Je werkgever heeft de mogelijkheid je werktijd eenmalig te onderbreken zonder dat deze onderbreking werktijd of pauze is. Het is mogelijk je werktijd vaker te onderbreken, maar daar moet jij mee instemmen. Als je werkgever je werktijd onderbreekt moet je minimaal twee maal twee uur aaneengesloten werkzaam zijn. Dit minimum is niet van toepassing als je werkzaamheden (werk)overleg betreffen. Voor de kosten die je maakt voor het heen en weer reizen tussen woon- en werkplaats tijdens de onderbreking ontvang je een vergoeding als bedoeld in artikel 6.2 (tegemoetkoming voor reizen van huis naar cliënten). 2. De beperkingen voor je werkgever, namelijk een minimale inzet van twee maal twee uur en instemming van de werknemer zijn niet op jou van toepassing als je uitsluitend of nagenoeg uitsluitend tijdens de avond (vanaf 20.00 uur), de nacht of in de weekenden werkzaam bent. Artikel 4.10 Overwerk Definitie overwerk 1. Er is sprake van overwerk als je in opdracht van je werkgever moet werken en je de voor jou geldende gemiddelde arbeidsduur per week overschrijdt, gemeten over een periode van 13 weken:

• vanwege een incidentele onvoorziene wijziging van omstandigheden of

• omdat de aard van je werk incidenteel een afwijking van de voor jou geldende gemiddelde arbeidsduur per week noodzakelijk maakt.

Als je langer dan een half uur overwerkt, wordt dit afgerond op een heel uur. Als je langer dan een uur overwerkt, wordt deze periode naar boven afgerond op halve of hele uren. 2. Je ontvangt geen overwerkvergoeding als je:

a. niet op verzoek of in opdracht van je werkgever overwerkt;

b. incidenteel korter dan een half uur overwerkt voorafgaand aan of aansluitend op de voor jou bij rooster of regeling vastgestelde werktijden;

c. een voltijd dienstverband bent overeengekomen met een salaris volgens salarisschaal FWG 65 of hoger.

10% overwerk 3. Het aantal uren overwerk mag niet meer zijn dan 10% boven de met jou overeengekomen arbeidsduur gemeten over een periode van 13 weken. Als je het percentage overschrijdt moet je werkgever op jouw verzoek overgaan tot het verlenen van assistentie. Compensatie 4. De vergoeding is afhankelijk van je salaris en of je in vol- of deeltijd werkt. De vergoedingen zijn weergegeven in onderstaande tabel. Voltijd / deeltijd dienstverband Salaris vergoeding Voorwaarde Voltijd < FWG 65 Vrije tijd gelijk aan het aantal uren overwerk Deeltijd < FWG 65 Vrije tijd gelijk aan het aantal uren overwerk Voltijd ≥ FWG 65 Geen Deeltijd ≥ FWG 65 Vrije tijd gelijk aan het aantal uren overwerk Overwerk moet minder zijn dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband 5. De compensatie in vrije tijd moet je uiterlijk opnemen in het kwartaal volgend op de periode waarin je hebt overgewerkt, tenzij je met je werkgever andere afspraken maakt/hebt gemaakt. 6. Je werkgever kan de compensatie in vrije tijd omzetten in een financiële vergoeding op basis van het voor jou geldende uurloon. Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen en je minder dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband hebt overgewerkt, is de financiële vergoeding in dat geval het voor jou geldende uurloon. Je bouwt over deze uren ook vakantie-uren op en je ontvangt hierover vakantiebijslag. Artikel 4.11 Inconveniënte uren Definitie 1. Er is sprake van inconveniënte uren als je in opdracht van je werkgever werkt op uren die vallen op:

• maandag tot en met vrijdag vóór 07.00 uur en vanaf 20.00 uur;

• op zaterdag;

• op zon- en feestdagen.

2. Als je korter dan één uur achtereen werkt telt dit niet mee voor de berekening van het aantal inconveniënte uren. 3. Het volgen van een opleiding of bijscholing leidt niet tot een toeslag voor inconveniënte uren. Toeslag 4. Als je in opdracht van je werkgever op inconveniënte uren werkt ontvang je een toeslag van 40% van het voor jou geldende uurloon. De toeslag wordt maximaal berekend over het maximum salaris van salarisschaal FWG 35. Artikel 4.12 Doorbetaling onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie-uren en overige verlof ORT tijdens vakantie 1. Als je onregelmatige diensten verricht en je neemt betaalde vakantie-uren of betaald verlof op uit je wettelijke of (extra) bovenwettelijke uren als bedoeld in Hoofdstuk 7, dan ontvang je daarover tevens een gemiddelde aan onregelmatigheidstoeslag. Dit gemiddelde wordt berekend over de afgelopen 6 maanden voorafgaand aan de opname van de vakantie-uren respectievelijk het verlof. Artikel 4.13 Veilig en gezond werken Aangifte bij daad agressie 1. Als je tijdens je werk een tegen jou gerichte daad van agressie hebt meegemaakt, doet je werkgever daarvan op jouw verzoek (indien gewenst en mogelijk anoniem) aangifte bij de politie. Recht op onbereikbaarheid 2. Je hebt het recht om niet bereikbaar te zijn tijdens vrije dagen. HOOFDSTUK 5: SALARIËRING Artikel 5.1 Functiewaardering Functiewaarding 1. Je werkgever hanteert voor het indelen van je functie in een van de functiegroepen 5 t/m 80 het actuele computerondersteunde systeem FWG Geboortezorg. Jij of je werkgever hebben het recht het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 en FWG Geboortezorg en de relatie hiervan met de indeling van de functie in de functiegroepen als bedoeld in dit artikel en bijlage 3 gratis in te zien. Dit is mogelijk als hiervoor een verzoek bij cao-partijen wordt ingediend. Zie voor meer informatie bijlage 3. 2. Lid 1 is niet van toepassing als je:

a. kraamverzorgende in opleiding bent en een opleiding volgt zoals is weergegeven in de artikelen 5.11, 5.12 en 5.13.

b. bent aangesteld in het kader van de Wet werk en bijstand of Participatiewet, Staatsblad 2014, nr. 270).

c. jonggehandicapt of arbeidsgehandicapt bent als bedoeld in de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening voor jonggehandicapten.

d. behoort tot de ‘doelgroep loonkostensubsidie’ als bedoeld in artikel 6 lid 1 sub e en artikel 7 lid 1 sub a Participatiewet.

3. De wijze van (her)indelen van je functie en de procedure die daarbij gevolgd wordt, is vastgesteld in bijlage 3. Lid 1 van dit artikel is daarbij ook van toepassing. Combifunctie 4. De procedure van bepalen van een combinatiefunctie wordt beschreven door FWG in haar ‘systeemgegevens’. Artikel 5.2 Salaris Salarisschaal 1. Je werkgever bepaalt op basis van de functie-indeling uit artikel 5.1 welke salarisschaal op jou van toepassing is. Het nummer van de salarisschaal komt overeen met het nummer van de functiegroep waarin je functie is ingedeeld. De opgenomen bedragen in de salarisschalen in bijlage 1 gelden bij een voltijd arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. 2. Bij een hogere of lagere arbeidsduur worden de bedragen in de salarisschalen naar verhouding aangepast. Als je bijvoorbeeld een dienstverband van gemiddeld maximaal 40 uur per week bent overeengekomen worden de bedragen in de tabellen 1 en 2 naar verhouding verhoogd om je salaris vast te stellen. Als je een opleiding volgt wordt je salaris bepaald op basis van bijlage 4 of bijlage 5. 3. Je wordt ingeschaald op één van de volgende bedragen:

• het bedrag behorend bij je leeftijd of;

• het bedrag van aanloopperiodiek 0 uit de schaal die van toepassing is of;

• een hoger bedrag uit die schaal die van toepassing is als je ervaring daartoe aanleiding geeft.

4. Als je functie is ingedeeld in FWG 10 dan past je werkgever deze salarisschaal toe, tenzij de bedragen van FWG 5 (zijn gelijk aan het wettelijk minimum (jeugd)loon) behorend bij jouw leeftijd hoger zijn dan de bedragen in deze salarisschaal. 5. Indien je direct voorafgaand aan je indiensttreding bij een andere, onder de werkingssfeer van deze CAO vallende kraamzorgorganisatie hebt gewerkt en daar eenzelfde functie hebt uitgevoerd in dezelfde salarisschaal dan wordt de verworven periodiek bij je vorige werkgever in je nieuwe functie gehandhaafd. Artikel 5.3 Uitbetalen salaris Uitbetalen salaris 1. Je ontvangt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand, zon- en feestdagen niet meegerekend, je salaris. De vergoedingen uit de artikelen 4.7 (wachtdiensten kraamverzorgenden), 4.10 (inconveniënte uren), 6.1 (vergoeding woon- werkverkeer), 6.2 (tegemoetkoming voor reizen van huis naar cliënten), 6.3 sub b. (vergoeding voor reizen vanaf de vaste locatie naar andere locaties of naar cliënten) en 6.4 (vergoeding reis- en verblijfkosten voor incidentele dienstreizen) ontvang je uiterlijk aan het einde van de kalendermaand volgend op de kalendermaand waarin je aanspraken zijn ontstaan. 2. Als je salaris of de salarisberekening wijzigt dan ontvang je hiervan schriftelijk bericht via een specificatie. Artikel 5.4 Periodieke verhogingen Periodieke verhogingen 1. Je ontvangt eenmaal per jaar een salarisverhoging binnen de schaal, tenzij hierover in je arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Deze periodieke verhoging wordt (voor de eerste keer) toegekend:

a. één jaar nadat je in dienst bent gekomen;

b. als je bevorderd wordt naar een functie uit een hogere functiegroep;

c. één jaar na de datum waarop je overgaat naar de aanloopperiodiek nul die hoort bij de betreffende salarisschaal door het vervallen van de leeftijdsperiodieken.

d. Indien je op of na 1 januari 2026 reeds 2 jaar bent ingedeeld in het laatste volgnummer van de salarisschalen 35, 40, 45 of 50 en een primaire functie hebt (waarbij je minimaal 50% van je tijd een functie in de directe zorg hebt en ook activiteiten i.h.k.v. medezeggenschap/werknemersorganisaties meetellen), krijg je één extra periodiek boven op je huidige salarisschaal. Voor deze periodiek wordt gebruik gemaakt van de aan de laatste periodiek aansluitende volgnummers uit de salarisreeks in bijlage 1 van de cao Kraamzorg.

Afwijking 2. Je werkgever kan je op basis van de toepassing van een systeem van personeelsbeoordeling in een jaar géén of juist op één of meerdere momenten wél een salarisverhoging binnen de schaal toekennen. Artikel 5.5 Bevordering Bevordering 1. Als je wordt bevorderd naar een functie in een hogere functiegroep wordt je salaris, op basis van de salarisschaal van je nieuwe functie, als volgt vastgesteld: het salaris dat je voor je promotie ontving wordt met twee periodieken van de oude schaal verhoogd. Hierbij geldt de voorwaarde dat je nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de schaal van je nieuwe functie, maar het mag ook niet meer bedragen dan het maximum van de bij de nieuwe functie behorende schaal. Afwijking 2. Je werkgever kan in overleg met het medezeggenschapsorgaan een afwijkend systeem van salarisaanpassing hanteren. Artikel 5.6 Bijzondere beloningen 1. Je werkgever kan je eenmalige of tijdelijke extra beloningselementen toekennen. Als je werkgever dit toepast kan het voorkomen dat het maximum van de salarisschaal, welke op jou van toepassing is, wordt overschreden. Artikel 5.7 Structurele eindejaarsuitkering Hoogte eindejaarsuitkering 1. Je ontvangt in december een eindejaarsuitkering. De opbouw van je eindejaarsuitkering is:

• vanaf 1 januari 2026: 8,33% over het bruto jaarsalaris exclusief vakantietoeslag en alle overige toeslagen en vergoedingen die in deze CAO zijn opgenomen.

Als je een gedeelte van het kalenderjaar in dienst bent (geweest) dan ontvang je een eindejaarsuitkering naar verhouding van het aantal maanden dat je in dienst bent (geweest). 2. Als je op 1 januari 2008 in dienst was van een kraamzorgorganisatie en je ervoor hebt gekozen om 1,5%-punt van je eindejaarsuitkering uit lid 1 om te zetten in 25 vakantie-uren, dan komen deze uren bovenop je totaal aantal vakantie-uren, zoals in artikel 6.1 is weergegeven. 3. Als je 22 jaar of ouder bent wordt je eindejaarsuitkering tenminste berekend over het actuele bedrag van inpassingstabelnummer 12 dat van toepassing is (zie bijlage 1). Artikel 5.8 Vakantiebijslag Hoogte vakantiebijslag 1. Je hebt recht op een vakantiebijslag voor ieder (deel van) de maand waarin je salaris hebt ontvangen. Deze vakantiebijslag is 8% van je maandelijks ontvangen salaris.1Onverminderd het bepaalde in artikel 16, tweede lid, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. 2. Je vakantiebijslag wordt in de maand mei of in periode 5 uitbetaald en wordt berekend over de periode van 12 maanden of 13 periodes. Deze periode begint in juni of periode 6 van het vorige kalenderjaar. Je vakantiebijslag wordt eerder uitbetaald als je uit dienst treedt. 3. In afwijking van lid 2 kan je vakantiebijslag maximaal twee keer per jaar worden uitbetaald, maar moet uiterlijk in mei of periode 5 van het kalenderjaar zijn uitbetaald. Minimum vakantiebijslag 4. Als je 22 jaar of ouder bent ontvang je, naar rato het aantal contracturen, op jaarbasis minimaal € 2.511,79 (vanaf 1 mei 2026) als vakantiebijslag. Dit minimumbedrag wordt in mei van het jaar waarin je de bijslag ontvangt, verhoogd met:

a. eventuele algemene loonaanpassingen die in het kader van deze cao hebben plaatsgevonden;

b. het effect van de eventuele verhoging van het vakantiebijslagpercentage in het vorige jaar.

Artikel 5.9 Pensioen Pensioenregeling 1. De rechten en de verplichtingen van jou en je werkgever, betrekking hebbend op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, daaronder begrepen de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie, worden geregeld in de bepalingen van het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn, of in een in het kader van dit pensioenfonds goedgekeurde regeling. Artikel 5.10 Gratificatie Gratificatie 1. Als je in dienst bent geweest van één of meer (thuis- en/of) kraamzorgorganisaties (met of zonder onderbreking) die onder de werkingssfeer van deze CAO, of rechtsvoorgangers, vallen en dit uit feiten blijkt, heb je recht op een jubileumgratificatie bij een dienstverband van 25, 40 en 50 jaar. Onder het hier genoemde dienstverband wordt ook het dienstverband meegeteld in de sector gezinsverzorging bij een werkgever die onder de werkingssfeer van de CAO Welzijn viel. Indien het dienstverband niet bij één zelfde werkgever (inclusief diens rechtsvoorgangers) heeft plaatsgevonden, is het aan jou dit doorlopende dienstverband binnen de relevante sector(en) aannemelijk te maken bijvoorbeeld via pensioenfondsgegevens. Hoogte 2. De hoogte van de in lid 1 bedoelde jubileumgratificatie is:

a. een bruto half maandsalaris bij een dienstverband van 25 jaar;

b. een bruto heel maandsalaris bij een dienstverband van 40 jaar;

c. een bruto heel maandsalaris bij een dienstverband van 50 jaar.

Het maandsalaris is in dit lid je bruto maandsalaris vermeerderd met je vakantiebijslag over een maand, waarbij een en ander wordt afgerond op (een veelvoud van) € 2,50. Artikel 5.11 Leerlingsalarissen Verzorgende IG Salaris praktijkleerjaar naar leerlingsalaris 1. De salaristabellen voor de leerlingsalarissen Verzorgende IG staan in bijlage 4. In deze tabellen staat het salaris voor leerlingen met een dienstverband van 36 uur. Als het wettelijk minimum(jeugd)loon hoger ligt dan de vermelde bedragen dan geldt het wettelijk minimum(jeugd)loon. Als je in deeltijd werkt, wordt het salaris naar verhouding berekend. Aspirant kraamverzorgende in opleiding 2. Als je als aspirant kraamverzorgende in opleiding in dienst treedt voorafgaand aan een opleiding weergegeven, ontvang je een salaris behorend bij het eerste praktijkleerjaar. Garantieregeling 3. Als je voor de opleiding al in dienst bent en je, anders dan als aspirant kraamverzorgenden in opleiding en de opleiding verzorgende-IG gaat volgen, dan val je onder de salarisschaal voor leerlingen. Om te voorkomen dat je er nominaal mogelijk op achteruit gaat, ontvang je tijdens je opleiding minimaal een bruto bedrag dat overeenkomt met het nominale bruto salarisbedrag dat je ontving voorafgaand aan de opleiding. Dit garantiebedrag wordt verhoogd met de algemene loonsverhogingen. Vanaf het moment dat het bruto salarisbedrag van de leerling-schaal dat geldt voor jouw arbeidsduur hoger is dan het garantiebedrag, volg je het leerling-salaris van lid 1. 4. Je werkgever kan positief afwijken van het leerling-salaris als jij als kraamverzorgende in opleiding elders een hoger salaris verdiende op basis van betaalde arbeid voorafgaand aan je indiensttreding. Opleidingstijd 5. Je hebt als kraamverzorgende in opleiding recht om met behoud van je salaris je werk te onderbreken voor lestijd op school met een maximum van (4x52=) 208 uur per praktijkleerjaar. Als je als kraamverzorgende in opleiding een arbeidsovereenkomst van minder dan gemiddeld 36 uur per week bent overeengekomen dan wordt de omvang van je lestijd op school tenminste naar verhouding vastgesteld. Artikel 5.12 Leerlingsalarissen brancheopleiding tot kraamverzorgende (BBL) Leerlingsalaris 1. Als je als kraamverzorgende in opleiding de brancheopleiding tot kraamverzorgende volgt dan is één van de salaristabellen in bijlage 5 op jou van toepassing. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:

• de opleiding voor anders opgeleiden: als je al een andere zorgopleiding hebt afgerond;

• de opleiding voor niet-opgeleiden: als je nog geen relevante opleiding in de zorg hebt afgerond.

2. De salarisbedragen zijn gebaseerd op een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. Als je een lagere arbeidsduur bent overeengekomen, ontvang je een salaris naar verhouding. Als het Wettelijk minimum(jeugd)loon (op basis van een werkweek van 36 uur) hoger ligt dan de vermelde bedragen dan geldt het Wettelijk minimum(jeugd)loon. 3. Als je bij je werkgever al in dienst bent voor een andere functie en je gaat de brancheopleiding volgen, dan blijft de bestaande salarisaanspraak gehandhaafd tenzij het leerlingsalaris hoger is dan je huidige salarisaanspraak. 4. Het uitgangspunt is een arbeidsduur van gemiddeld 32 uur per week. De tijd dat je op school doorbrengt (opleidingstijd) wordt ook als arbeidsduur meegeteld. Je kunt als kraamverzorgende in opleiding in overleg met je werkgever afwijken van het uitgangspunt van de gemiddelde 32-urige arbeidsduur. 5. Als je het diploma van de opleiding hebt behaald, word je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst ingeschaald in de bij de functie van kraamverzorgende behorende salarisschaal. Je wordt ingeschaald in periodiek 0 tenzij je werkgever op basis van artikel 5.2 of 5.5 een hoger volgnummer toepast. Artikel 5.13 Zakgeld en stagevergoeding Voorbereidende periode Stagevergoeding 2. Als je een opleiding volgt tot verzorgende IG, en je in het kader van de beroepsopleidende leerweg (BOL) een stage loopt van tenminste 144 uur per beroepspraktijkvormingsjaar bij een werkgever, dan ontvang je een stagevergoeding. Voor 2024 is dit € 518,19 bruto per maand. De vergoeding is gebaseerd op een voltijdstage van gemiddeld 4 dagen per week. Als je minder stageloopt dan wordt de vergoeding naar verhouding van het aantal dagen toegekend. De stagevergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd met de Consumenten Prijs Index (CPI). HOOFDSTUK 6: ONKOSTENVERGOEDINGEN Artikel 6.1 Vergoeding woon-werkverkeer 1. Als je werkzaam bent op een vaste door je werkgever aangewezen locatie (je werklocatie) ontvang je een tegemoetkoming in de reiskosten voor woon-werkverkeer. Onder werklocatie wordt niet verstaan de woning van een cliënt in de thuissituatie, zie hiervoor artikel 6.2. Hoogte tegemoetkoming 2. Je ontvangt per 1-1-2023 een tegemoetkoming van € 0,21 netto per afgelegde kilometer voor woon-werkverkeer om eenmaal per werkdag van je huisadres naar je werklocatie te reizen en weer terug. 3. In overleg met het medezeggenschapsorgaan kan je werkgever een afwijkende regeling voor de vergoeding van woon-werkverkeer treffen. Artikel 6.2 Tegemoetkoming voor reizen van huis naar cliënten 1. Als je werkzaam bent bij cliënten in de wijk en rechtstreeks vanaf je woning naar de cliënt(en) reist, ontvang je een tegemoetkoming in verband met de reiskosten naar de cliënt(en). Deze tegemoetkoming is vanaf 1-1-2023 € 0,21 netto per afgelegde kilometer. Vanaf 23 kilometer per dag ontvang je € 0,26 netto per afgelegde kilometer. 2. De vergoeding zoals beschreven in lid 1 geldt ongeacht het type vervoer. 3. Parkeerkosten, tolgelden en veerkosten worden volledig door je werkgever vergoed. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen hiervan overleggen. 4. Als de in het voorgaande lid genoemde vergoedingen in het kalenderjaar fiscaal bovenmatig zijn, worden zij geacht mede te strekken tot vergoeding van reiskosten die je werkgever in zoverre nog wel aanvullend belastingvrij kan vergoeden (kijk voor de recente regels op de website van de belastingdienst). 5.

a. Indien je werkgever je een vervoermiddel ter beschikking stelt op basis van een medezeggenschapsorgaan overeengekomen regeling, ontvang je geen vergoeding als bedoeld in dit artikel.

b. Je werkgever kan in overleg met medezeggenschapsorgaan aanvullende regelingen afspreken voor de vergoeding van reiskosten van huis naar cliënten.

Artikel 6.3 Vergoeding voor reizen vanaf de vaste locatie naar andere locaties of naar cliënten Als je werkzaam bent op een vaste door je werkgever aangewezen locatie en van daaruit naar cliënten thuis of naar een andere door je werkgever aangewezen locatie reist om daar werkzaamheden te verrichten, ontvang je:

a. vergoeding van je woon-werkverkeer zoals geregeld in artikel 6.1 lid 1.

b. vergoeding van de kosten voor de reis vanaf de vaste werklocatie naar cliënten thuis of naar een andere door je werkgever aangewezen locatie zoals geregeld in artikel 6.2.

Artikel 6.4 Vergoeding reis- en verblijfkosten voor incidentele dienstreizen Incidentele dienstreis 1. Als je in opdracht van je werkgever in verband met je werkzaamheden incidenteel reis- en verblijfkosten, wegens een dienstreis moet maken, ontvang je hiervoor een vergoeding volgens het onder a en b bepaalde:

a. De kosten van de laagste klasse van het openbaar vervoer. Als je werkgever daarom vraagt, moet je je vervoersbewijzen kunnen overleggen.

b. als je met toestemming van je werkgever met eigen auto reist ontvang je vanaf 1- 1-2023 een vergoeding van € 0,21 netto per kilometer.

2. Je werkgever vergoedt de noodzakelijk door jou gemaakte verblijfskosten in verband met een dienstreis. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen van gemaakte kosten kunnen overleggen. 3. Parkeerkosten, tolgelden en veerkosten worden volledig door je werkgever vergoed. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen hiervan overleggen. 4. In overleg met het medezeggenschapsorgaan kan je werkgever een afwijkende regeling treffen voor de vergoeding van de gemaakte reis- en verblijfkosten. Als dat het geval is, dan zijn de leden 1 tot en met 4 van dit artikel niet van toepassing. HOOFDSTUK 7: VAKANTIE EN VERLOF Artikel 7.1 Opbouw vakantie-uren 1. Je bouwt iedere kalendermaand dat je in dienst bent 1/12e deel van je vakantie-uren op. Dit betreft de wettelijke, bovenwettelijke en extra bovenwettelijke vakantie-uren. Als je niet kunt werken door ziekte, dan bouw je je vakantie-uren op alsof je niet ziek zou zijn geweest. Ben je in dienst gekomen vóór de 16e van de maand, dan telt deze hele maand mee voor de opbouw van vakantie-uren. Ben je uit dienst gegaan na de 15e van de maand, dan telt deze hele maand mee voor de opbouw van vakantie-uren. Aantal vakantie-uren 2. Je hebt per kalenderjaar recht op 144 wettelijke en 80 bovenwettelijke doorbetaalde vakantie-uren bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week. Daarnaast heb je recht op 35 extra bovenwettelijke vakantie-uren. Werk je meer of minder dan de gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week, dan zijn je vakantie-uren naar verhouding berekend op basis van je eigen arbeidsduur. 3. Het aantal vakantie-uren wordt naar boven afgerond op halve of hele uren. 4. Op jouw verzoek worden je (extra) bovenwettelijke vakantie-uren uitbetaald, daarbij wordt rekening gehouden met het wettelijke fiscale regime. 5. Je hebt de mogelijkheid je vakantieverlof te sparen met inachtneming van het wettelijke fiscale regime. Artikel 7.2 Opnemen van vakantie-uren Opnemen vakantie 1. Ieder jaar is je werkgever verplicht je in de gelegenheid te stellen de door jou gewenste vakantie-uren op te nemen (desgewenst ononderbroken). Je werkgever kan de gewenste opname van vakantie-uren voor een bepaalde periode afwijzen als de belangen van de afdeling of dienst zich hiertegen verzetten. 2. Je kunt tenminste aanspraak maken op een periode van 3 aaneengesloten weken vakantie-uren. Dit is inclusief de weekenden voorafgaand en aansluitend aan je vakantie. Ziek en opname 3. Als je ziek bent en vakantie-uren wil opnemen, vraag je vooraf toestemming aan je werkgever. Wijzigen tijdvak vakantie 4. Je werkgever kan het vastgestelde tijdvak van vakantie-uren wijzigen, als hij op het moment waarop het tijdvak is vastgesteld niet kon voorzien dat zich omstandigheden zouden voordoen als gevolg waarvan het functioneren van de instelling, dienst of afdeling ernstig in gevaar komt. Je werkgever zal het nieuwe tijdvak van vakantie-uren in overleg met jou vaststellen. Als je schade hebt als gevolg van deze wijziging, zal je werkgever deze vergoeden. Artikel 7.3 Verjaren vakantie-uren 1. Je wettelijke vakantie-uren verjaren 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin je deze hebt opgebouwd conform artikel 7:640a BW. 2. Je bovenwettelijke en extra-bovenwettelijke vakantie-uren verjaren vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin je deze hebt opgebouwd. Artikel 7.4 Feestdagen Opnemen vakantie feestdag 1. Wil je vrij zijn op een ingeroosterde werkdag die samenvalt met een feestdag (zie artikel 1.1 lid 6) dan neem je vakantie-uren op. Je kunt ervoor kiezen om in plaats van op de genoemde feestdagen in artikel 1.1 lid 6 op een andere dag, die past bij jouw godsdienst of levensbeschouwing vakantie-uren op te nemen. 2. Voor alle dagen genoemd onder lid 1 geldt dat je alleen vakantie-uren kan opnemen als de aard van de werkzaamheden dit toelaten. 3. Als je in een vast patroon maximaal drie dagen per week werkzaam bent op in ieder geval een maandag en/of donderdag, dan heb je de mogelijkheid op (een) andere dag(en) je werkzaamheden te verrichten als deze werkdag(en) samenvallen met een feestdag. Je hoeft dan geen vakantie-uren voor deze feestdag op te nemen. Artikel 7.5 Verlof sparen Vanaf 1 januari 2023 is het mogelijk om een deel van je verlofuren te sparen tot aan het fiscaal toegestane maximum van 100 keer je arbeidsduur per week. Artikel 7.6 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Bijzondere persoonlijke omstandigheden Rouwverlof 3. Je werkgever is verplicht je in de gelegenheid te stellen vakantie-uren op te nemen als je, door het overlijden van je huisgenoten of een van je bloed- of aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn, rouwverlof wil opnemen. Dit geldt ook als je vooraf niet in de gelegenheid bent geweest je vakantie-uren tijdig in overleg met je werkgever vast te stellen. Je stemt met je werkgever af wat de redelijke omvang is, dit is afhankelijk van de aard van de persoonlijke gebeurtenis. (Tand)arts/specialist 5. In afwijking van het onder lid 1 bepaalde hoef je geen vakantie-uren op te nemen als je noodzakelijkerwijs onder werktijd de (tand)arts/specialist bezoekt. Ziekte in gezin 6. In afwijking van het onder lid 1 bepaalde hoef je geen vakantie-uren op te nemen als je regelingen moet treffen om zorg voor een zieke in je gezin te regelen. Je hebt recht op een maximum van 24 uur verlof per kalenderjaar met behoud van salaris ongeacht je arbeidsduur. Als dit ontoereikend is heb je recht op onbetaald verlof als je voldoet aan de voorwaarden van de Wet Arbeid en Zorg. Artikel 7.7 Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte Zorgverlof 1. Je hebt recht op zorgverlof volgens de Wet arbeid en Zorg (Wazo). Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte 2. Als aanvulling op lid 1 heb je na overleg met je werkgever de mogelijkheid betaald verlof op te nemen voor een aaneengesloten periode van maximaal drie maanden als je noodzakelijke thuisverpleging en/of -verzorging verleent aan je zeer ernstig zieke relatiepartner, (pleeg)ouders, (pleeg)kind of een verwant waarmee je samenwoont. Je geeft je werkgever een verklaring van de arts/behandelaar waaruit de noodzaak voor de verpleging/verzorging blijkt. Het verlof dat je opbouwt tijdens het zorgverlof bij zeer ernstige ziekte wordt verrekend met de totale periode van dit zorgverlof. Artikel 7.8 Mantelzorg Werknemers die als mantelzorger meer dan 8 uur per week en meer dan 3 maanden mantelzorg verrichten geven dit aan hun werkgever aan. Samen met de werkgever worden de mogelijkheden nagegaan om te voorkomen dat werknemers als mantelzorger worden overbelast. Daarbij zal gekeken worden naar de mogelijkheden die artikel 7.5 biedt. Artikel 7.9 Verlenging bevallingsverlof Je hebt de mogelijkheid onbetaald verlof voor een periode van maximaal vier weken op te nemen aansluitend aan je bevallingsverlof. Je dient tijdig een verzoek in voor dit onbetaalde verlof bij je werkgever. Uiterlijk drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum maak je hierover afspraken met je werkgever. Artikel 7.10 (Gedeeltelijk) afwijzen verlof Je werkgever heeft de mogelijkheid je geheel of gedeeltelijk geen vakantie-uren toe te staan of verlof te verlenen, indien het instellings- of cliëntenbelang dit in redelijkheid niet toelaat. Artikel 7.11 Premies tijdens onbetaald verlof/levensloopregeling 1. Je werkgever heeft de mogelijkheid verschuldigde premies die ten laste van de werkgever komen over de periode van onbetaald verlof op jou te verhalen. Pensioenpremie 2. Jij neemt jouw deel van de pensioenpremie voor rekening en je werkgever neemt zijn deel van de pensioenpremie voor zijn rekening indien het pensioenreglement van het pensioenfonds Zorg en Welzijn de mogelijkheid biedt de pensioenverzekering vrijwillig voort te zetten en het verlof betrekking heeft op:

• verlenging bevallingsverlof;

• ouderschapsverlof;

3. Je werkgever betaalt niet meer dan het voor zijn rekening komend deel van de premies die in de periode van onbetaald verlof aan het Pensioenfonds Zorg & Welzijn of het IZZ volledig verschuldigd zijn. Als je werkgever de volledige premie afdraagt, dan zal hij het deel dat niet voor zijn rekening is op je verhalen. 4. De vorige leden zijn alleen op jou van toepassing als je na het onbetaalde verlof tenminste zes maanden in dienst blijft bij je werkgever. Indien jij het dienstverband binnen deze termijn eindigt, dien je de voor rekening van de werkgever komend deel van de betaalde premies in de periode van onbetaald verlof, terug te betalen. Je werkgever zal hiervoor een regeling met je treffen. HOOFDSTUK 8: ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Artikel 8.1 Loon bij ziekte/arbeidsongeschiktheid 1. Als je door ziekte niet in staat bent je overeengekomen werk uit te voeren, dan gelden de bepalingen van artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. Loon bij ziekte Dit lid gaat in per 1-1-2019 3. Als je ziek bent, ontvang je van je werkgever:

• In de eerste 26 weken 100% van je loon bij ziekte.

• In de tweede 26 weken 95% van je loon bij ziekte, maar ten minste het voor jou geldende wettelijk minimum(jeugd)loon.

• In de derde 26 weken 75% van je loon bij ziekte, maar ten minste het voor jou geldende wettelijk minimum(jeugd)loon.

• In de vierde 26 weken 70% van je loon bij ziekte, maar ten minste het voor jou geldende wettelijk minimum(jeugd)loon.

Definitie loon bij ziekte 4. Onder loon bij ziekte wordt in dit hoofdstuk verstaan: De som van het bruto-maandsalaris dat je ontvangt op het moment dat je ziek wordt en de overige structurele loonbestanddelen. De hoogte van deze structurele loonbestanddelen wordt op maandbasis berekend over het gemiddelde van de laatste zes maanden voordat je ziek werd. Je loon bij ziekte wordt verminderd met:

• de aanspraak die je als gevolg van ziekte hebt op een uitkering op basis van een bij de wet geldende verzekering of op grond van een arbeidsongeschiktheidspensioen of een samenloop daarvan en

• inkomsten voor werkzaamheden die je hebt verricht in de tijd dat je je overeengekomen werk had kunnen verrichten in de eerste 52 weken van ziekte, zowel op grond van je arbeidsovereenkomst als elders. Hieronder zijn ook inkomsten uit eigen bedrijf begrepen.

5. Als je arbeidsovereenkomst met je werkgever eindigt, dan krijg je geen loon bij ziekte meer. Artikel 8.2 Loon bij ziekte/arbeidsongeschiktheid voor werknemers met min/max-contract Min/max-contract Als je een min/max-contract hebt, zoals bedoeld in artikel 4.2 en je hebt nog geen afspraak gemaakt over het te werken variabele gedeelte, dan wordt, in afwijking van artikel 8.1 lid 3 eerste zin, je salaris tijdens ziekte vastgesteld op basis van het gemiddelde salaris over de drie maanden of drie periodes, voorafgaand aan de maand of de periode waarin je ziek bent geworden. De hoogte van structurele looncomponenten wordt berekend over het gemiddelde van de laatste zes maanden voordat je ziek werd. Artikel 8.1 blijft van toepassing. Artikel 8.3 Verlagen van loondoorbetaling Als blijkt dat je de verplichtingen niet bent nagekomen die je werkgever op grond van de wet en/of een eigen regeling aan je stelt tijdens je ziekte, dan kan je werkgever de doorbetaling van het loon tijdens ziekte verlagen tot 70% van je loon, zoals dit is voorgeschreven in artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Het bepaalde in artikel 7:629 lid 3 en lid 6 Burgerlijk Wetboek blijft van kracht. Artikel 8.4 Geheel of gedeeltelijk vervallen van loondoorbetaling Je werkgever kan jouw recht op loondoorbetaling bij ziekte geheel of gedeeltelijk laten vervallen wanneer jouw aanspraak op een uitkering (op grond van de Ziektewet, WIA, WAO of WW) geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. Behalve wanneer dit aan je werkgever is te wijten. Artikel 8.5 Salarisaanpassingen bij ziekte Als je maandsalaris verandert doordat je een periodieke verhoging krijgt in de eerste 52 weken van ziekte of door een algemene salarisaanpassing op grond van deze CAO, dan verandert daardoor ook je loon bij ziekte. Artikel 8.6 Eindejaarsuitkering bij ziekte Je houdt recht op de eindejaarsuitkering (artikel 5.7) over maximaal 104 weken dat je ziek bent. Artikel 8.7 Productieve arbeid en re-integratie tijdens ziekte Als je in de tweede periode van 52 weken ziekte productieve arbeid verricht bij je werkgever of bij een andere werkgever en/of re-integratieactiviteiten verricht, zoals je bent overeengekomen met je werkgever in het plan van aanpak, als bedoeld in artikel 7:658a lid 2 Burgerlijk Wetboek, geldt het volgende:

a. de uren die zijn besteed aan productieve arbeid en/of de uren die direct zijn besteed aan re-integratieactiviteiten worden doorbetaald tegen 100% van jouw loon bij ziekte;

b. de overige uren betaalt je werkgever door op basis van 75% (in de eerste 6 maanden in het tweede ziektejaar) en 70% (in de tweede 6 maanden van het tweede ziektejaar) van jouw loon bij ziekte.

c. je inkomsten kunnen op basis van de uren onder sub a en/of b afzonderlijk of tezamen niet meer dan 100% van jouw loon bij ziekte bedragen en nooit minder dan 70%, met een minimum van het voor jouw geldende wettelijk minimum (jeugd)loon.

Artikel 8.8 Loonaanvulling vervroegde IVA-uitkering Als je door een vervroegde keuring, zoals bedoeld in de WIA, gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht hebt op een IVA-uitkering volgens de WIA, dan heb je aanspraak op een aanvulling van je werkgever tot 100% van je loon bij ziekte. Je loon bij ziekte wordt verminderd met:

• de aanspraak die je hebt op een uitkering op basis van een bij de wet geldende verzekering of op grond van een arbeidsongeschiktheidspensioen of een samenloop daarvan;

• inkomsten voor werkzaamheden die je hebt verricht in de tijd dat je recht had op de hiervoor genoemde IVA-uitkering, zowel op grond van je arbeidsovereenkomst als elders. Hieronder zijn ook inkomsten uit eigen bedrijf begrepen.

Artikel 8.9 Menstruatie en menopauze Er heerst dikwijls nog een taboe op klachten door menstruatie en menopauze. Onderzoek wijst uit dat beperkingen die een medewerker ervaart als gevolg van klachten door menstruatie of menopauze (overgang) van invloed kunnen zijn op de inzetbaarheid op het werk. Deze beperkingen leiden regelmatig tot verzuim. Cao-partijen vinden het belangrijk dat dit taboe wordt doorbroken en dat hierover het goede gesprek wordt gevoerd tussen werkgever en medewerker. Dit, zodat de medewerker duurzaam inzetbaar blijft en verzuim voorkomen wordt. Het goede gesprek bevat; wederzijds vertrouwen, verkenning van de mogelijkheden in het kader van werktijden en/of andere zaken die van belang zijn om te bespreken. Inzetbaarheid rondom menstruatie en menopauze Ervaart de medewerker klachten door haar menstruatie of menopauze die van invloed zijn op haar inzetbaarheid op de werkvloer? Dan kan zij aan de werkgever een gesprek vragen over haar inzetbaarheid. Vanwege medische privacy hoeft de medewerker alleen te melden dat zij hiervan gebruik wil maken. Werkgever en medewerker maken daar waar mogelijk maatwerkafspraken om ervoor te zorgen dat de medewerker kan blijven werken en er tegelijkertijd rekening wordt gehouden met de beperkingen die zij ervaart door haar menstruatie of menopauze. HOOFDSTUK 9: MEERKEUZESYSTEEM ARBEIDSVOORWAARDEN Artikel 9.1 Meerkeuzesysteem 1. Je kunt verschillende arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen via een meerkeuzesysteem. Zowel de in te zetten arbeidsvoorwaarden (de bronnen) als de arbeidsvoorwaarden waartegen geruild kan worden (de doelen), kunnen worden uitgedrukt in geld of tijd. 2. Je werkgever bepaalt in overleg met het medezeggenschapsorgaan hoe het meerkeuzesysteem wordt ingericht en wat de bronnen en doelen zijn. Hierbij wordt rekening gehouden met de randvoorwaarden van artikel 9.2. Artikel 9.2 Randvoorwaarden 1. Als je gebruik maakt van het meerkeuzesysteem worden je toeslagen voor overwerk, onregelmatige dienst, of inconveniënte uren berekend alsof er geen uitruil heeft plaatsgevonden. 2. Als je een tijdbron ruilt voor een doel in het kader van oriëntatie op je loopbaan, is de waarde van de tijdbron 120% van de waarde die de bron normaal gesproken heeft. HOOFDSTUK 10: VERGOEDING BIJ ONTSLAG Artikel 10.1 Wachtgeld Voorwaarden wachtgeld 1. Je krijgt vanaf de dag dat je arbeidsovereenkomst is geëindigd wachtgeld toegekend als je voldoet aan de voorwaarden genoemd onder a t/m c:

a. Je arbeidsovereenkomst niet op je eigen verzoek eindigt, maar vanwege:

• opzegging door je werkgever na toestemming van het UWV op basis van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen òf

• ontslag na toestemming van de kantonrechter òf

• een uitspraak van het Scheidsgerecht òf

• een uitspraak van de gewone rechter.

b. En deze beëindiging plaatsvindt vanwege:

• gehele of gedeeltelijke opheffing van je functie òf

• een reorganisatie waardoor je werkzaamheden geheel of gedeeltelijk overbodig zijn geworden óf

• een fusie, liquidatie of gehele of gedeeltelijke sluiting van de instelling òf

• onbekwaamheid die niet aan jou is toe te rekenen en je 50 jaar of ouder bent en minimaal 15 jaar bij je werkgever of zijn rechtsvoorganger(s) in dienst bent.

c. En je door de beëindiging van je arbeidsovereenkomst een WW-uitkering is toegekend en je alles doet wat noodzakelijk is voor het verkrijgen van uitkeringen zoals in lid 3 sub a. weergegeven.

2. Als je na de schriftelijke mededeling van je werkgever, dat je arbeidsovereenkomst eindigt vanwege één van de onder lid 1 sub b genoemde redenen en je voor de dag van het ontslag een nieuwe arbeidsovereenkomst met een lager salaris bij een andere werkgever accepteert, dan ontvang je vanaf de dag van indiensttreding een aanvulling op je salaris ter hoogte van het wachtgeld. Dit geldt ook bij inkomsten uit eigen bedrijf. Definitie wachtgeld 3. Onder wachtgeld wordt verstaan de som van a., b. en c.

a. De uitkeringen waarop je recht hebt op basis van:

• de Werkloosheidswet (WW);

• de Ziektewet (ZW);

• de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);

• de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA);

• de loonsuppletieregelingen;

• de Overbruggingsuitkering (OBU) of het Flexpensioen, die verplicht tot uitkering komt, ingevolge de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.

b. De inkomsten uit arbeid of eigen bedrijf, voor zover lid 2 of artikel 10.6 (vermindering van wachtgeld) leden 1 t/m 3 van toepassing is.

c. De aanvulling van je werkgever op a. en b.

4. Een wachtgelduitkering wordt maandelijks uitgekeerd door je werkgever, zoals de uitbetaling van salaris ook plaatsvindt. 5. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen jou en je werkgever geheel of gedeeltelijk vervangen worden door een afkoopsom. 6. Je werkgever is verplicht bij een sluiting van de instelling tijdig maatregelen te nemen die de financiering van de wachtgeldverplichting waarborgt. Artikel 10.2 Duur van het wachtgeld Wachtgeldperiode 1. Het wachtgeld wordt je toegekend gedurende drie maanden plus drie maanden voor elk vol jaar dat je in dienst was bij je werkgever. De in de vorige zin bedoelde duur van het wachtgeld is gemaximeerd tot de duur van de voor jou geldende loongerelateerde WW-uitkering. 2. Als je binnen vijf jaar na je ontslagdatum, de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken én direct voorafgaand aan het ontslag minimaal 10 jaar in dienst geweest bent bij je werkgever, wordt de duur van je recht op wachtgeld verlengd tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 3. Tijdens de in lid 2 van dit artikel vermelde verlengde wachtgeldperiode is het bepaalde in artikel 10.3 lid 1 met betrekking tot de hoogte van het wachtgeld van toepassing. 4. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren als bedoeld in het eerste lid, tellen de jaren mee die je hebt doorgebracht bij je huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Artikel 10.3 Hoogte van het wachtgeld Hoogte wachtgeld – Berekeningsgrondslag 1. De hoogte van het wachtgeld is de eerste zes maanden gelijk aan je laatst verdiende salaris. Na deze periode wordt de hoogte van het wachtgeld afgebouwd en bedraagt het vervolgens de volgende drie maanden 80% van je salaris, de daarop volgende twee jaar 75% van je salaris en vervolgens 70% van je salaris. De berekeningsgrondslag voor het wachtgeld is gelijk aan je laatstverdiende salaris vermeerderd met vakantiebijslag en structurele eindejaarsuitkering. Indien de hoogte van je salaris wisselde, wordt het gemiddelde salaris per maand over de laatste twaalf volle kalendermaanden voor het einde van het dienstverband als berekeningsgrondslag genomen. Als deel van de berekeningsgrondslag geldt ook het bedrag dat je voorafgaand aan je ontslag over een periode van twaalf volle kalendermaanden gemiddeld als toelage inconveniënte uren hebt ontvangen. Gedurende de wachtgeldperiode bedraagt het wachtgeld nooit minder dan 80% van het wettelijk minimumloon. Flexpensioen 2. Als je een Flexpensioen ontvangt, die verplicht tot uitkering komt, vanuit de pensioenregeling Pensioenfonds Zorg en Welzijn dan wordt deze uitkering aangevuld tot de hoogte van het wachtgeld. Loonaanpassing 3. Als er sprake is van een algemene loonaanpassing voor deze CAO, waarop je recht gehad zou hebben als je nog steeds in dienst was van je werkgever, dan wordt dit in de berekening van het wachtgeld meegenomen. In dat geval worden voor de berekening van het netto-inkomen de op dat moment geldende premiehoogten in acht genomen. 4. Als de berekening zoals bedoeld in dit artikel leidt tot een voor jou ongunstig resultaat, doordat je werkzaamheden geleidelijk worden afgebouwd, dan wordt in je voordeel van dit artikel afgeweken. Artikel 10.4 Pensioenbijdrage bij wachtgeld Tegemoetkoming kosten – pensioenregeling 1. In de periode waarin je recht hebt op wachtgeld, kun je in het geval van vrijwillige voortzetting van je deelname aan de pensioenregeling – voor tenminste de helft – recht hebben op een tegemoetkoming in de kosten hiervan. Deze tegemoetkoming bedraagt de helft van het werkgeversaandeel in de pensioenpremie dat je werkgever voor jou, over de volle maand voorafgaande aan het ontslag verschuldigd was. 2. Het bepaalde in het vorige lid is alleen van toepassing, indien je zelf (tenminste) de helft van het werknemersaandeel in de pensioenpremie, die je verschuldigd was over de volle maand voorafgaand aan het ontslag, voor je rekening neemt. 3. Zodra er sprake is van een algemene aanpassing van de hoogte van het premiepercentage die ook van toepassing zou zijn geweest als je nog steeds in dienst was, dan geldt vanaf dat moment het bepaalde in leden 1 en lid 2 met de aangepaste premie als uitgangspunt. Artikel 10.5 Overige voorwaarden om in aanmerking te komen voor wachtgeld Overige voorwaarden 1. Je bent verplicht om je direct na de schriftelijke mededeling van je werkgever dat je arbeidsovereenkomst eindigt wegens ontslag, zoals in artikel 10.1 lid 1 is weergegeven, als werkzoekende in te schrijven bij het UWV. 2. Je bent verplicht gebruik te maken van geboden mogelijkheden om inkomsten uit arbeid of uit eigen bedrijf te verwerven, tenzij je kunt aantonen dat het nakomen van deze verplichting in alle redelijkheid niet van je gevraagd kan worden. 3. Als je in de periode waarin je recht hebt op wachtgeld inkomsten verwerft als bedoeld onder lid 2 of uit uitkeringen als genoemd in artikel 10.1 lid 3 a., ben je verplicht om je werkgever hierover en over de hoogte ervan direct te informeren. Als je werkgever hierom vraagt ben je verplicht alle gewenste inlichtingen en bewijsstukken hierover te verstrekken. Artikel 10.6 Vermindering van het wachtgeld Inkomsten arbeid of eigen bedrijf 1. Als je inkomsten uit arbeid of uit eigen bedrijf ontvangt met ingang van of na de dag waarop je wachtgeld is ingegaan, worden deze inkomsten op je wachtgeld in mindering gebracht als de inkomsten samen met je wachtgeld hoger zijn dan je laatstverdiende salaris. 2. Lid 1 is ook van toepassing als je inkomsten uit arbeid of in verband met of uit eigen bedrijf ontvangt in de periode van non-activiteit, vakantie of verlof onmiddellijk voorafgaand aan je ontslag, waarvoor je wachtgeld is toegekend. 3. Lid 1 is ook van toepassing als je werk bij een andere werkgever hebt of een eigen bedrijf bent begonnen vóór de dag van je ontslag, anders dan bedoeld in de voorafgaande leden, en na die dag hieruit inkomsten ontvangt. Als je aannemelijk maakt dat (een gedeelte van) je inkomsten of de vermeerdering van je inkomsten niet het gevolg is van een toename van werkzaamheden of verband houden met je ontslag dan worden (een gedeelte van) je meerdere inkomsten niet meegenomen in de toepassing van lid 1. Strafkorting WW 4. Als er sprake is van strafkorting in verband met je WW-uitkering, wordt de verplichting van je werkgever tot de aanvulling zoals in artikel 10.3 weergegeven overeenkomstig aangepast en kan je geen beroep doen op loonbetaling ex artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. 5. Als je inkomsten uit arbeid of uit eigen bedrijf, als bedoeld in lid 1, tot een (gedeeltelijke) korting leiden op je wettelijke uitkering, dan behoort het gedeelte van je inkomsten dat in mindering wordt gebracht op je wettelijke uitkering tot het begrip wachtgeld. Artikel 10.7 Einde van het recht op wachtgeld 1. Het recht op wachtgeld eindigt:

a. met ingang van de dag, volgend op die waarop de werknemer is overleden;

b. met ingang van de dag waarop je aanspraak maakt op ouderdomspensioen of arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn als het recht hierop is ontstaan tijdens het dienstverband op basis waarvan je wachtgeld ontvangt;

c. als je onvoldoende meewerkt aan een medisch onderzoek voor het verkrijgen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid;

d. als je niet voldoet aan de verplichtingen als bedoeld in artikel 10.5.

e. als één van de in artikel 10.1 lid 3 genoemde uitkeringen wordt stopgezet, omdat de wachtgeldgerechtigde niet het bepaalde in artikel 10.1 lid 1 sub c, in acht neemt.

2. Tijdens een beroepsprocedure op grond van een van de genoemde wettelijke regelingen wordt de uitkering van het wachtgeld opgeschort. Artikel 10.8 Uitkering bij overlijden bij wachtgeld Overlijdensuitkering 1. Ingeval degene die recht heeft op wachtgeld overlijdt, verstrekt de werkgever een overlijdensuitkering aan:

1. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij het ontbreken van deze aan

2. zijn minderjarige kinderen, en bij het ontbreken van hen aan

3. degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.

2. Indien de overleden werknemer geen nabestaanden heeft zoals bedoeld in artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek en genoemd in lid 1, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan verstrekken aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen. 3. In aanvulling op artikel 7:674 Burgerlijk Wetboek wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd ter hoogte van het wachtgeld dat over de eerste drie maanden volgend op de maand van overlijden zou zijn uitgekeerd. 4. Deze overlijdensuitkering vervalt als er vanwege het overlijden uitkeringen worden verstrekt die op grond van de sociale verzekeringswetten wordt toegekend. Artikel 10.9 Positieve afwijking wachtgeldregeling Als er sprake is van een (dreigend) collectief ontslag waarvoor een sociaal plan, als bedoeld in artikel 11.2 Reorganisatie, wordt afgesproken met (regionale) vakbonden, dan is je werkgever verplicht de wachtgeldregeling van hoofdstuk 10 met de vakbonden te bespreken. Je werkgever moet hierbij een positieve afwijking van deze regeling met de vakbonden overeenkomen. HOOFDSTUK 11: SOCIALE BEGELEIDING BIJ ORGANISATIEVERANDERINGEN Artikel 11.1 Fusie en overname 1. Met fusie of overname wordt gelijkgesteld iedere vorm van overdracht van zeggenschap over een (deel van een) organisatie die valt onder de werkingssfeer van deze CAO aan een andere rechtspersoon. 2. Als je werkgever betrokken is bij een fusie zijn de ‘Fusiegedragsregels 2015 ter bescherming van de belangen van werknemers’ (kortweg SER-fusiecode genoemd) van toepassing, ongeacht het aantal werknemers dat bij de fusie betrokken is. Artikel 11.2 Reorganisatie Definitie reorganisatie 1. Onder reorganisatie wordt verstaan: het wijzigen, anders organiseren, verminderen of beëindigen van de werkzaamheden van een (deel van een) organisatie. 2. In geval van reorganisatie met verlies van werkgelegenheid zijn de kaders van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) leidend voor de volgende leden van dit artikel. Reorganisatieplan/afvloeiingsplan 3. Als je werkgever overgaat tot reorganisatie waardoor op een of meer binnen het tijdsverloop van de totale reorganisatie gelegen tijdstippen:

• de arbeidssituatie van 20 of meer werknemers aanmerkelijk wordt gewijzigd of

• de arbeidsovereenkomst van 20 of meer werknemers beëindigd moeten worden, is je werkgever verplicht na overleg met het medezeggenschapsorgaan een voorlopig reorganisatieplan en/of afvloeiingsplan op te stellen.

4. Als er voor de betrokken werknemers sprake is van beëindiging of wijziging in aard of omvang van de arbeidsovereenkomst of functie, is je werkgever verplicht hierover tijdig overleg te voeren met de vakbonden. Na het overleg met het medezeggenschapsorgaan en vakbonden stelt je werkgever het reorganisatieplan definitief vast. Hij stuurt een exemplaar van het definitieve reorganisatieplan aan het medezeggenschapsorgaanen de betrokken vakbonden. Na de uitvoering van het reorganisatieplan ontvangt het medezeggenschapsorgaan het nieuwe organisatieschema van je werkgever. 5. Je werkgever beargumenteert ontslagaanvragen schriftelijk. HOOFDSTUK 12: FACILITEITEN (LEDEN) WERKNEMERSORGANISATIES EN EXTRA BEVOEGDHEDEN ONDERNEMINGSRAAD Artikel 12.1 Scholing Verplichtingen werkgever 1. Naast de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet op de ondernemingsraden, is je werkgever verplicht:

a. Jaarlijks in overleg met het medezeggenschapsorgaan een scholingsplan inclusief budget vast te stellen. Het scholingsplan bevat functiegerichte, beroepsgerichte en op inzetbaarheid gerichte scholing en een faciliteitenregeling. Het scholingsbudget bedraagt minimaal 2% van de loonsom.

b. De kosten van de door het KCKZ verplicht gestelde functie- en beroepsgerichte scholingen en de kosten van herregistratie in het register volledig te vergoeden. Deze kosten zijn onderdeel van het scholingsbudget van minimaal 2% van de loonsom. Ook de verplichte re-certificerings- en examenkosten volgens IBCLC voor lactatiekundigen worden vergoed.

c. In overleg met de medezeggenschap en/of de medewerkers afspraken te maken over de vergoeding van de cursus-/studietijd, voor zover dit past binnen het scholingsbudget van minimaal 2% van de loonsom. Rekening houdend met wet transparante arbeidsvoorwaarden.

d. De invulling van het desbetreffende budget schriftelijk vast te leggen. Deze informatie is voor medewerkers toegankelijk of opvraagbaar.

e. Cao-partijen bevelen aan om bij de opstelling van het in lid 1 bedoelde plan, naast aandacht voor de instellingsdoelen van scholing en opleiding het leerbegeleidingsplan te betrekken.

Artikel 12.2 Verlof voor vakbondsactiviteiten Vakbondsverlof 1. Als je deel wilt nemen aan activiteiten van de vakbond waarvan je lid bent, stelt je werkgever je daartoe in de gelegenheid. Als deze activiteiten plaatsvinden op uren waarop je volgens je arbeidsovereenkomst inzetbaar bent, krijg je hiervoor betaald verlof tot een maximum van 200 uur per jaar. 2. Onder de onder lid 1 bedoelde activiteiten worden verstaan:

• statutaire vergaderingen of vergaderingen van statutaire regionale organen van de vakbond als je door de vakbond als bestuurslid en/of afgevaardigde bent aangewezen;

• conferenties, landelijke en regionale vergaderingen en werkgroepen als je daarvoor door het hoofdbestuur van de vakbond bent uitgenodigd;

• cursussen als je deze op verzoek van het hoofdbestuur van de vakbond verzorgt of bijwoont.

HOOFDSTUK 13: VEILIGE WERKOMGEVING Per 1 juli 2024 De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving, wat onder meer betekent dat je mag verwachten dat je werkgever zal optreden tegen agressie, intimidatie, discriminatie en pesten door een collega of door een derde. Om dit te realiseren voert je werkgever een beleid dat zich zowel richt op preventie als op handelen bij incidenten. In dat kader is in deze cao voorzien in een overkoepelende Klachtencommissie grensoverschrijdend gedrag, die werkzaam zal zijn op grond van de bij deze cao opgenomen klachtenregeling. Deze Klachtencommissie behandelt en adviseert over klachten over grensoverschrijdend gedrag. De klachtenregeling geldt voor alle werkgevers. Eventuele reeds bij werkgevers bestaande klachtenregelingen en -commissies grensoverschrijdend gedrag, houden vanaf de datum van inwerkingtreding van deze overkoepelende klachtenregeling op te bestaan, tenzij deze klachtencommissie is ingesteld op grond van een cao. BIJLAGE 1 SALARISSCHALEN ip maandsalaris periodesalaris uurloon ip maandsalaris periodesalaris uurloon 51 € 6.216,23 € 5.738,80 € 39,85 52 € 6.301,74 € 5.816,68 € 40,40 53 € 6.392,46 € 5.900,54 € 40,98 54 € 6.478,00 € 5.979,92 € 41,53 55 € 6.565,27 € 6.060,79 € 42,09 56 € 6.654,25 € 6.141,66 € 42,66 7 € 2.328,72 € 2.149,59 € 14,93 57 € 6.739,81 € 6.221,03 € 43,20 8 € 2.386,89 € 2.203,28 € 15,30 58 € 6.827,02 € 6.301,90 € 43,76 9 € 2.450,22 € 2.261,74 € 15,71 59 € 6.917,75 € 6.385,77 € 44,34 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 60 € 7.005,00 € 6.466,64 € 44,90 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 61 € 7.090,58 € 6.544,51 € 45,45 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 62 € 7.184,86 € 6.632,87 € 46,06 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 63 € 7.266,80 € 6.707,75 € 46,58 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 64 € 7.357,47 € 6.791,62 € 47,16 15 € 2.941,29 € 2.715,04 € 18,85 65 € 7.465,26 € 6.890,46 € 47,85 16 € 3.035,36 € 2.801,87 € 19,46 66 € 7.574,83 € 6.992,29 € 48,56 17 € 3.112,36 € 2.872,94 € 19,95 67 € 7.684,27 € 7.092,63 € 49,26 18 € 3.204,78 € 2.958,25 € 20,54 68 € 7.795,51 € 7.195,97 € 49,97 19 € 3.288,60 € 3.035,63 € 21,08 69 € 7.903,31 € 7.294,81 € 50,66 20 € 3.377,60 € 3.117,79 € 21,65 70 € 8.014,54 € 7.398,14 € 51,38 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 71 € 8.122,34 € 7.496,99 € 52,07 22 € 3.550,42 € 3.277,31 € 22,76 72 € 8.235,23 € 7.601,82 € 52,79 23 € 3.637,68 € 3.357,86 € 23,32 73 € 8.344,77 € 7.702,16 € 53,49 24 € 3.726,66 € 3.440,00 € 23,89 74 € 8.454,28 € 7.803,99 € 54,19 25 € 3.817,32 € 3.523,68 € 24,47 75 € 8.563,75 € 7.904,33 € 54,90 26 € 3.911,43 € 3.610,55 € 25,07 76 € 8.674,98 € 8.007,67 € 55,61 27 € 4.009,00 € 3.700,62 € 25,70 77 € 8.782,77 € 8.106,51 € 56,30 28 € 4.094,48 € 3.779,52 € 26,25 78 € 8.904,27 € 8.218,83 € 57,08 29 € 4.190,32 € 3.867,99 € 26,86 79 € 9.030,92 € 8.335,64 € 57,89 30 € 4.284,46 € 3.954,89 € 27,46 80 € 9.148,93 € 8.444,97 € 58,65 31 € 4.373,41 € 4.036,99 € 28,03 81 € 9.273,88 € 8.560,28 € 59,45 32 € 4.462,35 € 4.119,10 € 28,60 82 € 9.397,10 € 8.674,10 € 60,24 33 € 4.556,48 € 4.205,99 € 29,21 83 € 9.516,82 € 8.784,92 € 61,01 34 € 4.650,58 € 4.292,84 € 29,81 84 € 9.641,73 € 8.900,24 € 61,81 35 € 4.737,89 € 4.373,43 € 30,37 85 € 9.785,44 € 9.032,03 € 62,73 36 € 4.825,13 € 4.453,97 € 30,93 86 € 9.930,91 € 9.166,81 € 63,66 37 € 4.926,13 € 4.547,20 € 31,58 87 € 10.072,88 € 9.298,60 € 64,57 38 € 5.028,76 € 4.641,93 € 32,24 88 € 10.218,33 € 9.431,88 € 65,50 39 € 5.129,72 € 4.735,12 € 32,88 89 € 10.360,35 € 9.563,67 € 66,41 40 € 5.220,42 € 4.818,85 € 33,46 90 € 10.502,38 € 9.693,96 € 67,32 41 € 5.321,36 € 4.912,03 € 34,11 91 € 10.646,13 € 9.827,25 € 68,24 42 € 5.417,21 € 5.000,50 € 34,73 92 € 10.789,84 € 9.960,54 € 69,17 43 € 5.514,72 € 5.090,51 € 35,35 93 € 10.935,26 € 10.093,82 € 70,10 44 € 5.607,07 € 5.175,76 € 35,94 94 € 11.080,74 € 10.228,61 € 71,03 45 € 5.690,94 € 5.253,18 € 36,48 95 € 11.224,46 € 10.360,40 € 71,95 46 € 5.776,49 € 5.332,14 € 37,03 96 € 11.369,90 € 10.495,18 € 72,88 47 € 5.865,44 € 5.414,26 € 37,60 97 € 11.513,60 € 10.628,47 € 73,81 48 € 5.951,04 € 5.493,27 € 38,15 98 € 11.657,35 € 10.760,26 € 74,73 49 € 6.039,99 € 5.575,37 € 38,72 99 € 11.804,44 € 10.896,54 € 75,67 50 € 6.127,24 € 5.655,92 € 39,28 100 € 11.948,19 € 11.029,82 € 76,59 FWG 5: let op dit is volgens wettelijk minimumloon overheid per 1 januari 2026. FWG 10 Leeftijd Uurloon1Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Periodiek Volgnr. Maandsalaris2Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Periodesalaris3Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Uurloon 16 jaar WMJL € 5,07 17 jaar WMJL € 5,81 18 jaar WMJL € 7,36 19 jaar WMJL € 8,83 20 jaar WMJL € 11,77 21 jaar WMJL € 14,71 FWG 15 FWG 20 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 0 7 € 2.328,72 € 2.149,59 € 14,93 1 1 8 € 2.386,89 € 2.203,28 € 15,30 2 7 € 2.328,72 € 2.149,59 € 14,93 2 9 € 2.450,22 € 2.261,74 € 15,71 3 8 € 2.386,89 € 2.203,28 € 15,30 3 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 4 9 € 2.450,22 € 2.261,74 € 15,71 4 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 5 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 5 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 6 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 6 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 7 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 7 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 8 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 8 15 € 2.941,29 € 2.715,04 € 18,85 FWG 25 FWG 30 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 8 € 2.386,89 € 2.203,28 € 15,30 0 8 € 2.386,89 € 2.203,28 € 15,30 1 9 € 2.450,22 € 2.261,74 € 15,71 1 9 € 2.450,22 € 2.261,74 € 15,71 2 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 2 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 3 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 3 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 4 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 4 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 5 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 5 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 6 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 6 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 7 15 € 2.941,29 € 2.715,04 € 18,85 7 15 € 2.941,29 € 2.715,04 € 18,85 8 16 € 3.035,36 € 2.801,87 € 19,46 8 16 € 3.035,36 € 2.801,87 € 19,46 9 17 € 3.112,36 € 2.872,94 € 19,95 9 17 € 3.112,36 € 2.872,94 € 19,95 10 18 € 3.204,78 € 2.958,25 € 20,54 FWG 35 FWG 40 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 10 € 2.518,65 € 2.324,91 € 16,15 0 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 1 11 € 2.595,63 € 2.395,97 € 16,64 1 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 2 12 € 2.676,05 € 2.470,20 € 17,15 2 16 € 3.035,36 € 2.801,87 € 19,46 3 13 € 2.766,76 € 2.553,93 € 17,74 3 17 € 3.112,36 € 2.872,94 € 19,95 4 14 € 2.857,41 € 2.637,60 € 18,32 4 18 € 3.204,78 € 2.958,25 € 20,54 5 15 € 2.941,29 € 2.715,04 € 18,85 5 19 € 3.288,60 € 3.035,63 € 21,08 6 16 € 3.035,36 € 2.801,87 € 19,46 6 20 € 3.377,60 € 3.117,79 € 21,65 7 17 € 3.112,36 € 2.872,94 € 19,95 7 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 8 18 € 3.204,78 € 2.958,25 € 20,54 8 22 € 3.550,42 € 3.277,31 € 22,76 9 19 € 3.288,60 € 3.035,63 € 21,08 9 23 € 3.637,68 € 3.357,86 € 23,32 10 20 € 3.377,60 € 3.117,79 € 21,65 10 24 € 3.726,66 € 3.440,00 € 23,89 11 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 111Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 25 € 3.817,32 € 3.523,68 € 24,47 122Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 22 € 3.550,42 € 3.277,31 € 22,76 FWG 45 FWG 50 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 20 € 3.377,60 € 3.117,79 € 21,65 0 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 1 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 1 23 € 3.637,68 € 3.357,86 € 23,32 2 22 € 3.550,42 € 3.277,31 € 22,76 2 25 € 3.817,32 € 3.523,68 € 24,47 3 23 € 3.637,68 € 3.357,86 € 23,32 3 27 € 4.009,00 € 3.700,62 € 25,70 4 24 € 3.726,66 € 3.440,00 € 23,89 4 28 € 4.094,48 € 3.779,52 € 26,25 5 25 € 3.817,32 € 3.523,68 € 24,47 5 29 € 4.190,32 € 3.867,99 € 26,86 6 26 € 3.911,43 € 3.610,55 € 25,07 6 30 € 4.284,46 € 3.954,89 € 27,46 7 27 € 4.009,00 € 3.700,62 € 25,70 7 31 € 4.373,41 € 4.036,99 € 28,03 8 28 € 4.094,48 € 3.779,52 € 26,25 8 32 € 4.462,35 € 4.119,10 € 28,60 91Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 29 € 4.190,32 € 3.867,99 € 26,86 9 33 € 4.556,48 € 4.205,99 € 29,21 10 34 € 4.650,58 € 4.292,84 € 29,81 112Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 35 € 4.737,89 € 4.373,43 € 30,37 Salarisschalen Kraamzorg per 1 januari 2026 (inclusief verhoging van 4% per aug 2025) FWG 55 FWG 60 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop- periodiek 0 19 € 3.288,60 € 3.035,63 € 21,08 Aanloop- periodiek 0 27 € 4.009,00 € 3.700,62 € 25,70 Aanloop- periodiek 1 21 € 3.464,87 € 3.198,35 € 22,21 Aanloop- periodiek 1 29 € 4.190,32 € 3.867,99 € 26,86 0 23 € 3.637,68 € 3.357,86 € 23,32 0 32 € 4.462,35 € 4.119,10 € 28,60 1 26 € 3.911,43 € 3.610,55 € 25,07 1 34 € 4.650,58 € 4.292,84 € 29,81 2 28 € 4.094,48 € 3.779,52 € 26,25 2 36 € 4.825,13 € 4.453,97 € 30,93 3 30 € 4.284,46 € 3.954,89 € 27,46 3 38 € 5.028,76 € 4.641,93 € 32,24 4 32 € 4.462,35 € 4.119,10 € 28,60 4 40 € 5.220,42 € 4.818,85 € 33,46 5 34 € 4.650,58 € 4.292,84 € 29,81 5 42 € 5.417,21 € 5.000,50 € 34,73 6 35 € 4.737,89 € 4.373,43 € 30,37 6 44 € 5.607,07 € 5.175,76 € 35,94 7 36 € 4.825,13 € 4.453,97 € 30,93 7 45 € 5.690,94 € 5.253,18 € 36,48 8 37 € 4.926,13 € 4.547,20 € 31,58 8 46 € 5.776,49 € 5.332,14 € 37,03 9 38 € 5.028,76 € 4.641,93 € 32,24 9 47 € 5.865,44 € 5.414,26 € 37,60 10 39 € 5.129,72 € 4.735,12 € 32,88 10 48 € 5.951,04 € 5.493,27 € 38,15 11 40 € 5.220,42 € 4.818,85 € 33,46 FWG 65 FWG 70 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop- periodiek 0 34 € 4.650,58 € 4.292,84 € 29,81 Aanloop- periodiek 0 44 € 5.607,07 € 5.175,76 € 35,94 Aanloop- periodiek 1 36 € 4.825,13 € 4.453,97 € 30,93 Aanloop- periodiek 1 46 € 5.776,49 € 5.332,14 € 37,03 0 38 € 5.028,76 € 4.641,93 € 32,24 0 48 € 5.951,04 € 5.493,27 € 38,15 1 40 € 5.220,42 € 4.818,85 € 33,46 1 50 € 6.127,24 € 5.655,92 € 39,28 2 41 € 5.321,36 € 4.912,03 € 34,11 2 51 € 6.216,23 € 5.738,06 € 39,85 3 42 € 5.417,21 € 5.000,50 € 34,73 3 52 € 6.301,74 € 5.816,99 € 40,40 4 43 € 5.514,72 € 5.090,51 € 35,35 4 53 € 6.392,46 € 5.900,73 € 40,98 5 44 € 5.607,07 € 5.175,76 € 35,94 5 56 € 6.654,25 € 6.142,39 € 42,66 6 46 € 5.776,49 € 5.332,14 € 37,03 6 59 € 6.917,75 € 6.385,62 € 44,34 7 48 € 5.951,04 € 5.493,27 € 38,15 7 62 € 7.184,86 € 6.632,18 € 46,06 8 50 € 6.127,24 € 5.655,92 € 39,28 8 64 € 7.357,47 € 6.791,51 € 47,16 9 52 € 6.301,74 € 5.816,99 € 40,40 9 66 € 7.574,83 € 6.992,15 € 48,56 10 54 € 6.478,00 € 5.979,69 € 41,53 10 68 € 7.795,51 € 7.195,85 € 49,97 11 56 € 6.654,25 € 6.142,39 € 42,66 11 70 € 8.014,54 € 7.398,03 € 51,38 12 57 € 6.739,81 € 6.221,37 € 43,20 12 71 € 8.122,34 € 7.497,54 € 52,07 13 58 € 6.827,02 € 6.301,87 € 43,76 13 72 € 8.235,23 € 7.601,75 € 52,79 14 59 € 6.917,75 € 6.385,62 € 44,34 14 73 € 8.344,77 € 7.702,87 € 53,49 15 60 € 7.005,00 € 6.466,15 € 44,90 15 74 € 8.454,28 € 7.803,95 € 54,19 FWG 75 FWG 80 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop- periodiek 0 54 € 6.478,00 € 5.979,69 € 41,53 Aanloop- periodiek 0 66 € 7.574,83 € 6.992,15 € 48,56 Aanloop- periodiek 1 56 € 6.654,25 € 6.142,39 € 42,66 Aanloop- periodiek 1 68 € 7.795,51 € 7.195,85 € 49,97 0 58 € 6.827,02 € 6.301,87 € 43,76 0 70 € 8.014,54 € 7.398,03 € 51,38 1 60 € 7.005,00 € 6.466,15 € 44,90 1 72 € 8.235,23 € 7.601,75 € 52,79 2 62 € 7.184,86 € 6.632,18 € 46,06 2 74 € 8.454,28 € 7.803,95 € 54,19 3 63 € 7.266,80 € 6.707,81 € 46,58 3 75 € 8.563,75 € 7.905,00 € 54,90 4 64 € 7.357,47 € 6.791,51 € 47,16 4 76 € 8.674,98 € 8.007,67 € 55,61 5 65 € 7.465,26 € 6.891,01 € 47,85 5 77 € 8.782,77 € 8.107,17 € 56,30 6 68 € 7.795,51 € 7.195,85 € 49,97 6 80 € 9.148,93 € 8.445,17 € 58,65 7 71 € 8.122,34 € 7.497,54 € 52,07 7 83 € 9.516,82 € 8.784,76 € 61,01 8 74 € 8.454,28 € 7.803,95 € 54,19 8 86 € 9.930,91 € 9.166,99 € 63,66 9 76 € 8.674,98 € 8.007,67 € 55,61 9 88 € 10.218,33 € 9.432,31 € 65,50 10 78 € 8.904,27 € 8.219,33 € 57,08 10 90 € 10.502,38 € 9.694,50 € 67,32 11 80 € 9.148,93 € 8.445,17 € 58,65 11 92 € 10.789,84 € 9.959,85 € 69,17 12 82 € 9.397,10 € 8.674,24 € 60,24 12 94 € 11.080,74 € 10.228,38 € 71,03 13 83 € 9.516,82 € 8.784,76 € 61,01 13 95 € 11.224,46 € 10.361,04 € 71,95 14 84 € 9.641,73 € 8.900,06 € 61,81 14 96 € 11.369,90 € 10.495,29 € 72,88 15 85 € 9.785,44 € 9.032,72 € 62,73 15 97 € 11.513,60 € 10.627,94 € 73,81 16 86 € 9.930,91 € 9.166,99 € 63,66 16 98 € 11.657,35 € 10.760,63 € 74,73 17 87 € 10.072,88 € 9.298,05 € 64,57 17 99 € 11.804,44 € 10.896,41 € 75,67 18 88 € 10.218,33 € 9.432,31 € 65,50 18 100 € 11.948,19 € 11.029,10 € 76,59 Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG) per augustus 2025 per maand per periode per uur derde praktijkleerjaar 2.494,69 2.302,79 15,99 vierde praktijkleerjaar 2.494,69 2.302,79 15,99 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende anders opgeleiden per augustus 2025 per maand per periode per uur vanaf de tweede maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende niet-opgeleiden per augustus 2025 per maand per periode per uur vanaf de dertiende maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 ip maandsalaris periodesalaris uurloon ip maandsalaris periodesalaris uurloon 51 € 6.433,79 € 5.939,66 € 41,24 52 € 6.522,30 € 6.020,26 € 41,81 53 € 6.616,19 € 6.107,06 € 42,41 54 € 6.704,73 € 6.189,21 € 42,98 5 € 2.303,95 € 2.126,73 € 14,77 55 € 6.795,06 € 6.272,91 € 43,56 6 € 2.348,26 € 2.167,63 € 15,05 56 € 6.887,15 € 6.356,62 € 44,15 7 € 2.410,22 € 2.224,82 € 15,45 57 € 6.975,71 € 6.438,77 € 44,72 8 € 2.470,43 € 2.280,40 € 15,84 58 € 7.065,97 € 6.522,47 € 45,29 9 € 2.535,97 € 2.340,90 € 16,26 59 € 7.159,88 € 6.609,27 € 45,90 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 60 € 7.250,18 € 6.692,97 € 46,48 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 61 € 7.338,75 € 6.773,57 € 47,04 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 62 € 7.436,33 € 6.865,02 € 47,67 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 63 € 7.521,14 € 6.942,52 € 48,21 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 64 € 7.614,98 € 7.029,32 € 48,81 15 € 3.044,23 € 2.810,06 € 19,51 65 € 7.726,54 € 7.131,62 € 49,53 16 € 3.141,60 € 2.899,93 € 20,14 66 € 7.839,95 € 7.237,02 € 50,26 17 € 3.221,29 € 2.973,50 € 20,65 67 € 7.953,22 € 7.340,88 € 50,98 18 € 3.316,94 € 3.061,79 € 21,26 68 € 8.068,35 € 7.447,83 € 51,72 19 € 3.403,70 € 3.141,88 € 21,82 69 € 8.179,93 € 7.550,13 € 52,44 20 € 3.495,82 € 3.226,91 € 22,41 70 € 8.295,04 € 7.657,08 € 53,17 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 71 € 8.406,62 € 7.759,38 € 53,89 22 € 3.674,69 € 3.392,02 € 23,56 72 € 8.523,46 € 7.867,88 € 54,64 23 € 3.765,00 € 3.475,38 € 24,13 73 € 8.636,84 € 7.971,73 € 55,36 24 € 3.857,09 € 3.560,40 € 24,72 74 € 8.750,18 € 8.077,13 € 56,09 25 € 3.950,93 € 3.647,01 € 25,33 75 € 8.863,48 € 8.180,98 € 56,82 26 € 4.048,33 € 3.736,92 € 25,95 76 € 8.978,60 € 8.287,94 € 57,56 27 € 4.149,32 € 3.830,14 € 26,60 77 € 9.090,16 € 8.390,24 € 58,27 28 € 4.237,78 € 3.911,80 € 27,17 78 € 9.215,92 € 8.506,49 € 59,08 29 € 4.336,98 € 4.003,37 € 27,80 79 € 9.347,00 € 8.627,39 € 59,92 30 € 4.434,42 € 4.093,31 € 28,43 80 € 9.469,14 € 8.740,54 € 60,70 31 € 4.526,48 € 4.178,29 € 29,02 81 € 9.598,46 € 8.859,89 € 61,53 32 € 4.618,54 € 4.263,26 € 29,61 82 € 9.725,99 € 8.977,69 € 62,35 33 € 4.715,96 € 4.353,20 € 30,23 83 € 9.849,91 € 9.092,39 € 63,14 34 € 4.813,35 € 4.443,09 € 30,85 84 € 9.979,19 € 9.211,75 € 63,97 35 € 4.903,71 € 4.526,50 € 31,43 85 € 10.127,93 € 9.348,15 € 64,92 36 € 4.994,01 € 4.609,86 € 32,01 86 € 10.278,49 € 9.487,65 € 65,89 37 € 5.098,55 € 4.706,35 € 32,68 87 € 10.425,43 € 9.624,05 € 66,83 38 € 5.204,77 € 4.804,40 € 33,36 88 € 10.575,98 € 9.762,00 € 67,79 39 € 5.309,26 € 4.900,85 € 34,03 89 € 10.722,96 € 9.898,40 € 68,74 40 € 5.403,14 € 4.987,51 € 34,64 90 € 10.869,96 € 10.033,25 € 69,68 41 € 5.507,61 € 5.083,95 € 35,31 91 € 11.018,74 € 10.171,20 € 70,63 42 € 5.606,81 € 5.175,52 € 35,94 92 € 11.167,49 € 10.309,16 € 71,59 43 € 5.707,74 € 5.268,68 € 36,59 93 € 11.317,99 € 10.447,11 € 72,55 44 € 5.803,32 € 5.356,91 € 37,20 94 € 11.468,57 € 10.586,61 € 73,52 45 € 5.890,12 € 5.437,04 € 37,76 95 € 11.617,31 € 10.723,01 € 74,47 46 € 5.978,66 € 5.518,77 € 38,32 96 € 11.767,84 € 10.862,51 € 75,43 47 € 6.070,74 € 5.603,76 € 38,91 97 € 11.916,58 € 11.000,46 € 76,39 48 € 6.159,33 € 5.685,53 € 39,48 98 € 12.065,36 € 11.136,86 € 77,34 49 € 6.251,39 € 5.770,51 € 40,07 99 € 12.217,60 € 11.277,92 € 78,32 50 € 6.341,70 € 5.853,87 € 40,65 100 € 12.366,38 € 11.415,87 € 79,27 FWG 5: let op dit is volgens wettelijk minimumloon overheid per 1 januari 2026. FWG 10 Leeftijd Uurloon1Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Periodiek Volgnr. Maandsalaris2Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Periodesalaris3Salarisbedragen van toepassing voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is Uurloon 16 jaar WMJL € 5,07 17 jaar WMJL € 5,81 18 jaar WMJL € 7,36 19 jaar WMJL € 8,83 20 jaar WMJL € 11,77 4 5 € 2.303,95 € 2.126,73 € 14,77 21 jaar WMJL € 14,71 FWG 15 FWG 20 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 5 € 2.303,95 € 2.126,73 € 14,77 0 7 € 2.410,22 € 2.224,82 € 15,45 1 6 € 2.348,26 € 2.167,63 € 15,05 1 8 € 2.470,43 € 2.280,40 € 15,84 2 7 € 2.410,22 € 2.224,82 € 15,45 2 9 € 2.535,97 € 2.340,90 € 16,26 3 8 € 2.470,43 € 2.280,40 € 15,84 3 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 4 9 € 2.535,97 € 2.340,90 € 16,26 4 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 5 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 5 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 6 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 6 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 7 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 7 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 8 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 8 15 € 3.044,23 € 2.810,06 € 19,51 FWG 25 FWG 30 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 8 € 2.470,43 € 2.280,40 € 15,84 0 8 € 2.470,43 € 2.280,40 € 15,84 1 9 € 2.535,97 € 2.340,90 € 16,26 1 9 € 2.535,97 € 2.340,90 € 16,26 2 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 2 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 3 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 3 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 4 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 4 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 5 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 5 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 6 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 6 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 7 15 € 3.044,23 € 2.810,06 € 19,51 7 15 € 3.044,23 € 2.810,06 € 19,51 8 16 € 3.141,60 € 2.899,93 € 20,14 8 16 € 3.141,60 € 2.899,93 € 20,14 9 17 € 3.221,29 € 2.973,50 € 20,65 9 17 € 3.221,29 € 2.973,50 € 20,65 10 18 € 3.316,94 € 3.061,79 € 21,26 FWG 35 FWG 40 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 10 € 2.606,81 € 2.406,28 € 16,71 0 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 1 11 € 2.686,48 € 2.479,82 € 17,22 1 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 2 12 € 2.769,71 € 2.556,66 € 17,75 2 16 € 3.141,60 € 2.899,93 € 20,14 3 13 € 2.863,60 € 2.643,32 € 18,36 3 17 € 3.221,29 € 2.973,50 € 20,65 4 14 € 2.957,41 € 2.729,92 € 18,96 4 18 € 3.316,94 € 3.061,79 € 21,26 5 15 € 3.044,23 € 2.810,06 € 19,51 5 19 € 3.403,70 € 3.141,88 € 21,82 6 16 € 3.141,60 € 2.899,93 € 20,14 6 20 € 3.495,82 € 3.226,91 € 22,41 7 17 € 3.221,29 € 2.973,50 € 20,65 7 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 8 18 € 3.316,94 € 3.061,79 € 21,26 8 22 € 3.674,69 € 3.392,02 € 23,56 9 19 € 3.403,70 € 3.141,88 € 21,82 9 23 € 3.765,00 € 3.475,38 € 24,13 10 20 € 3.495,82 € 3.226,91 € 22,41 10 24 € 3.857,09 € 3.560,40 € 24,72 11 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 111Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 25 € 3.950,93 € 3.647,01 € 25,33 122Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 22 € 3.674,69 € 3.392,02 € 23,56 FWG 45 FWG 50 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon 0 20 € 3.495,82 € 3.226,91 € 22,41 0 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 1 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 1 23 € 3.765,00 € 3.475,38 € 24,13 2 22 € 3.674,69 € 3.392,02 € 23,56 2 25 € 3.950,93 € 3.647,01 € 25,33 3 23 € 3.765,00 € 3.475,38 € 24,13 3 27 € 4.149,32 € 3.830,14 € 26,60 4 24 € 3.857,09 € 3.560,40 € 24,72 4 28 € 4.237,78 € 3.911,80 € 27,17 5 25 € 3.950,93 € 3.647,01 € 25,33 5 29 € 4.336,98 € 4.003,37 € 27,80 6 26 € 4.048,33 € 3.736,92 € 25,95 6 30 € 4.434,42 € 4.093,31 € 28,43 7 27 € 4.149,32 € 3.830,14 € 26,60 7 31 € 4.526,48 € 4.178,29 € 29,02 8 28 € 4.237,78 € 3.911,80 € 27,17 8 32 € 4.618,54 € 4.263,26 € 29,61 91Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 29 € 4.336,98 € 4.003,37 € 27,80 9 33 € 4.715,96 € 4.353,20 € 30,23 10 34 € 4.813,35 € 4.443,09 € 30,85 112Deze treden zijn van toepassing bij artikel 5.4 lid 1 d CAO Kraamzorg 35 € 4.903,71 € 4.526,50 € 31,43 FWG 55 FWG 60 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop-periodiek 0 19 € 3.403,70 € 3.141,88 € 21,82 Aanloop-periodiek 0 27 € 4.149,32 € 3.830,14 € 26,60 Aanloop-periodiek 1 21 € 3.586,15 € 3.310,29 € 22,99 Aanloop-periodiek 1 29 € 4.336,98 € 4.003,37 € 27,80 0 23 € 3.765,00 € 3.475,38 € 24,13 0 32 € 4.618,54 € 4.263,26 € 29,61 1 26 € 4.048,33 € 3.736,92 € 25,95 1 34 € 4.813,35 € 4.443,09 € 30,85 2 28 € 4.237,78 € 3.911,80 € 27,17 2 36 € 4.994,01 € 4.609,86 € 32,01 3 30 € 4.434,42 € 4.093,31 € 28,43 3 38 € 5.204,77 € 4.804,40 € 33,36 4 32 € 4.618,54 € 4.263,26 € 29,61 4 40 € 5.403,14 € 4.987,51 € 34,64 5 34 € 4.813,35 € 4.443,09 € 30,85 5 42 € 5.606,81 € 5.175,52 € 35,94 6 35 € 4.903,71 € 4.526,50 € 31,43 6 44 € 5.803,32 € 5.356,91 € 37,20 7 36 € 4.994,01 € 4.609,86 € 32,01 7 45 € 5.890,12 € 5.437,04 € 37,76 8 37 € 5.098,55 € 4.706,35 € 32,68 8 46 € 5.978,66 € 5.518,77 € 38,32 9 38 € 5.204,77 € 4.804,40 € 33,36 9 47 € 6.070,74 € 5.603,76 € 38,91 10 39 € 5.309,26 € 4.900,85 € 34,03 10 48 € 6.159,33 € 5.685,53 € 39,48 11 40 € 5.403,14 € 4.987,51 € 34,64 FWG 65 FWG 70 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop-periodiek 0 34 € 4.813,35 € 4.443,09 € 30,85 Aanloop-periodiek 0 44 € 5.803,32 € 5.356,91 € 37,20 Aanloop-periodiek 1 36 € 4.994,01 € 4.609,86 € 32,01 Aanloop-periodiek 1 46 € 5.978,66 € 5.518,77 € 38,32 0 38 € 5.204,77 € 4.804,40 € 33,36 0 48 € 6.159,33 € 5.685,53 € 39,48 1 40 € 5.403,14 € 4.987,51 € 34,64 1 50 € 6.341,70 € 5.853,87 € 40,65 2 41 € 5.507,61 € 5.083,95 € 35,31 2 51 € 6.433,79 € 5.938,89 € 41,24 3 42 € 5.606,81 € 5.175,52 € 35,94 3 52 € 6.522,30 € 6.020,58 € 41,81 4 43 € 5.707,74 € 5.268,68 € 36,59 4 53 € 6.616,19 € 6.107,25 € 42,41 5 44 € 5.803,32 € 5.356,91 € 37,20 5 56 € 6.887,15 € 6.357,37 € 44,15 6 46 € 5.978,66 € 5.518,77 € 38,32 6 59 € 7.159,88 € 6.609,12 € 45,90 7 48 € 6.159,33 € 5.685,53 € 39,48 7 62 € 7.436,33 € 6.864,30 € 47,67 8 50 € 6.341,70 € 5.853,87 € 40,65 8 64 € 7.614,98 € 7.029,21 € 48,81 9 52 € 6.522,30 € 6.020,58 € 41,81 9 66 € 7.839,95 € 7.236,88 € 50,26 10 54 € 6.704,73 € 6.188,98 € 42,98 10 68 € 8.068,35 € 7.447,71 € 51,72 11 56 € 6.887,15 € 6.357,37 € 44,15 11 70 € 8.295,04 € 7.656,96 € 53,17 12 57 € 6.975,71 € 6.439,11 € 44,72 12 71 € 8.406,62 € 7.759,96 € 53,89 13 58 € 7.065,97 € 6.522,43 € 45,29 13 72 € 8.523,46 € 7.867,81 € 54,64 14 59 € 7.159,88 € 6.609,12 € 45,90 14 73 € 8.636,84 € 7.972,47 € 55,36 15 60 € 7.250,18 € 6.692,47 € 46,48 15 74 € 8.750,18 € 8.077,08 € 56,09 FWG 75 FWG 80 Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Periodiek Volgnr. Maandsalaris Periodesalaris Uurloon Aanloop-periodiek 0 54 € 6.704,73 € 6.188,98 € 42,98 Aanloop-periodiek 0 66 € 7.839,95 € 7.236,88 € 50,26 Aanloop-periodiek 1 56 € 6.887,15 € 6.357,37 € 44,15 Aanloop- periodiek 1 68 € 8.068,35 € 7.447,71 € 51,72 0 58 € 7.065,97 € 6.522,43 € 45,29 0 70 € 8.295,04 € 7.656,96 € 53,17 1 60 € 7.250,18 € 6.692,47 € 46,48 1 72 € 8.523,46 € 7.867,81 € 54,64 2 62 € 7.436,33 € 6.864,30 € 47,67 2 74 € 8.750,18 € 8.077,08 € 56,09 3 63 € 7.521,14 € 6.942,59 € 48,21 3 75 € 8.863,48 € 8.181,68 € 56,82 4 64 € 7.614,98 € 7.029,21 € 48,81 4 76 € 8.978,60 € 8.287,94 € 57,56 5 65 € 7.726,54 € 7.132,19 € 49,53 5 77 € 9.090,16 € 8.390,92 € 58,27 6 68 € 8.068,35 € 7.447,71 € 51,72 6 80 € 9.469,14 € 8.740,75 € 60,70 7 71 € 8.406,62 € 7.759,96 € 53,89 7 83 € 9.849,91 € 9.092,22 € 63,14 8 74 € 8.750,18 € 8.077,08 € 56,09 8 86 € 10.278,49 € 9.487,83 € 65,89 9 76 € 8.978,60 € 8.287,94 € 57,56 9 88 € 10.575,98 € 9.762,44 € 67,79 10 78 € 9.215,92 € 8.507,01 € 59,08 10 90 € 10.869,96 € 10.033,81 € 69,68 11 80 € 9.469,14 € 8.740,75 € 60,70 11 92 € 11.167,49 € 10.308,45 € 71,59 12 82 € 9.725,99 € 8.977,84 € 62,35 12 94 € 11.468,57 € 10.586,37 € 73,52 13 83 € 9.849,91 € 9.092,22 € 63,14 13 95 € 11.617,31 € 10.723,67 € 74,47 14 84 € 9.979,19 € 9.211,56 € 63,97 14 96 € 11.767,84 € 10.862,62 € 75,43 15 85 € 10.127,93 € 9.348,86 € 64,92 15 97 € 11.916,58 € 10.999,92 € 76,39 16 86 € 10.278,49 € 9.487,83 € 65,89 16 98 € 12.065,36 € 11.137,25 € 77,34 17 87 € 10.425,43 € 9.623,48 € 66,83 17 99 € 12.217,60 € 11.277,78 € 78,32 18 88 € 10.575,98 € 9.762,44 € 67,79 18 100 € 12.366,38 € 11.415,12 € 79,27 Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG) per juli 2026 per maand per periode per uur derde praktijkleerjaar 2.582,01 2.383,39 16,55 vierde praktijkleerjaar 2.582,01 2.383,39 16,55 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende anders opgeleiden per juli 2026 per maand per periode per uur vanaf de tweede maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende niet-opgeleiden per juli 2026 per maand per periode per uur vanaf de dertiende maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 BIJLAGE 3 PROCEDURE FWG Uitgangspunten FWG

1. Je werkgever hanteert voor het indelen van je functie in een van de functiegroepen 5 t/m 80 het actuele computerondersteunde systeem FWG Geboortezorg. FWG Geboortezorg is een vereenvoudigde toepassing van FWG 3.0.

2. Je werkgever houdt hierbij rekening met de volgende uitgangspunten:

a. Basis voor de indeling is de beschrijving van de functie die jij uitoefent. De functiebeschrijving wordt vastgelegd op basis van de door cao-partijen overeengekomen kwaliteitscriteria.

b. Indeling van je functie vindt plaats met behulp van het functiewaarderingssysteem FWG Geboortezorg nadat je functie op basis van de overeenkomstige functiebeschrijving is vastgesteld.

c. Bij het vaststellen van je functiebeschrijving, de waardering en de indeling van de functie die je vervult, geldt de procedure uit dit hoofdstuk.

3. Je werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de FWG-instellingsbestanden ('de systeemdeskundige') en tot het maken van een indelingsvoorstel met het functiewaarderingssysteem FWG Geboortezorg ('de indelers').

4. Je werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor een adequate opleiding en training van FWG-deskundigen en indelers.

5. In afwijking van het gestelde in lid 3 en 4 kan je werkgever ervoor kiezen om in plaats van zelf FWG Geboortezorg toe te passen, gebruik te maken van een FWG-deskundige: een FWG-(licentie) bureau. De taken van de werkgever die verband houden met de toepassing van FWG en zoals die in de artikelen hierna beschreven staan, kunnen door de betreffende externe FWG-functionaris worden overgenomen. In alle gevallen blijft de werkgever verantwoordelijk voor een juiste toepassing van deze artikelen.

6. Als voor je werkgever niet duidelijk is of en hoe de functie kan worden ingedeeld met toepassing van FWG Geboortezorg, kan de FWG-helpdesk om advies gevraagd worden. Je werkgever stuurt hierbij de vastgestelde functiebeschrijving mee. Als de FWG-helpdesk van mening is dat de functie niet in te delen is met FWG Geboortezorg, verstrekt zij je werkgever een gemotiveerd schriftelijk helpdeskadvies op basis van toepassing van FWG 3.0. Dit advies is niet bindend.

7. Je hebt op verzoek via je werkgever het recht FWG Geboortezorg en de relatie hiervan met de indeling van je functie in de functiegroepen als bedoeld in dit artikel in te zien.

8. Ook werknemers en werkgevers die door een AVV-besluit (algemeen verbindend verklaring) gebonden zijn aan de Cao Kraamzorg hebben het recht FWG Geboortezorg (gratis) in te zien. Dit is mogelijk als hiervoor een verzoek bij cao-partijen wordt ingediend. Dit bij: info@bogeboortezorg.nl.

9. Aanleidingen voor verandering van de functiebeschrijving en/of indeling Na de eerste indeling van functies volgens het functiewaarderingssysteem zullen zich regelmatig situaties voordoen, waarin indeling of herindeling van een functie moet plaatsvinden. Bij veranderingen in de organisatie of in een functie kunnen zich de volgende situaties voordoen:

i. Als cao-partijen na de introductie van het functiewaarderingssysteem FWG Geboortezorg overeenkomen om het systeem of de systeeminhoud aan te passen, dan moet je werkgever overgaan tot heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) zodra sprake is van aanpassingen die direct betrekking hebben op die bestaande functie- indeling(en) (zie Herindeling).

ii. Je werkgever wil een nieuwe functie instellen en een werknemer daarin aanstellen (zie Indelen nieuwe functie).

iii. De actuele functie-inhoud (de daadwerkelijk uitgeoefende functie) sluit niet meer aan bij de laatst vastgestelde functiebeschrijving (zie Herbeschrijving).

iv. Je werkgever besluit, na advies van de Ondernemingsraad of PVT, tot aanpassing van de organisatiestructuur en deze wijziging heeft gevolgen voor de inhoud van reeds beschreven en ingedeelde functies (zie Herbeschrijving).

v. Je werkgever moet tot toetsing of heroverweging overgaan als sprake is van een wezenlijke verandering van de inhoud van je functie, zodanig dat dit kan leiden tot indeling in een andere functiegroep (zie Herindeling).

10. Indelen nieuwe functie

i. Je werkgever kan een (qua inhoud en functie-eisen) nieuwe functie instellen.

ii. Je werkgever stelt een functiebeschrijving op en bepaalt met FWG Geboortezorg de waardering en indeling van de functie.

iii. Nadat de functiebeschrijving en -indeling zijn vastgesteld, stelt je werkgever (de) werknemer(s) in deze nieuwe functie aan.

iv. Je kan als werknemer 6 maanden na aanstelling in de nieuwe functie een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot herbeschrijving of herindeling indienen. Je werkgever informeert je over deze mogelijkheid bij aanstelling in de nieuwe functie.

v. Je werkgever start binnen 30 dagen na je verzoek de procedure Herbeschrijving of Herindeling.

11. Verzoek werknemer om verandering van de functiebeschrijving en/of indeling

i. Je kan bij je werkgever een verzoek indienen tot Herbeschrijving of Herindeling als er sprake is van een aanleiding zoals genoemd in artikel 9.

ii. Een verzoek tot Herbeschrijving of Herindeling wordt niet eerder in behandeling genomen dan 12 maanden na de datum waarop de betreffende functiebeschrijving dan wel indeling voor het laatst is vastgesteld (behoudens het geval van een nieuwe functie).

iii. Als je werkgever instemt met het verzoek dan start je werkgever binnen 30 dagen na het besluit de procedure zoals beschreven bij Herbeschrjjving of Herindeling en legt tenminste binnen 2 maanden na instemming een voorstel aan je voor.

iv. Als je werkgever geen aanleiding ziet tot Herbeschrijving of Herindeling, dan wijst je werkgever je verzoek schriftelijk en gemotiveerd af binnen 30 dagen nadat je het verzoek hebt ingediend.

v. Als je werkgever je verzoek afwijst dan kan je hiertegen bezwaar maken. Het bezwaar moet je schriftelijk en met redenen omkleed bij je werkgever indienen binnen 30 dagen na ontvangst van de afwijzing.

vi. Als je werkgever je bezwaar niet overneemt, dan dient je werkgever binnen 14 dagen een verzoek om advies in bij de IBC-FWG. Je werkgever stuurt je bezwaar mee naar de IBC-FWG.

vii. De IBC-FWG brengt het advies uit binnen een termijn van 30 dagen.

viii. Binnen 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG neemt je werkgever een definitief en gemotiveerd besluit en informeert je hierover schriftelijk en gemotiveerd.

12. Herbeschrijving

i. Je werkgever kan op eigen initiatief of op jouw verzoek’ een herbeschrijvingsprocedure starten als sprake is van een situatie zoals genoemd in artikel 9 lid 3 en 4.

ii. De herbeschrijvingsprocedure kan door je werkgever niet eerder starten dan 12 maanden na de datum waarop de betreffende functiebeschrijving voor het laatst is vastgesteld (behoudens in het geval van een nieuwe functie (zie Indelen nieuwe functie).

iii. Bij het toepassen van de herbeschrijvingsprocedure is geen sprake van een indeling in een andere functiegroep.

iv. Het resultaat van een herbeschrijving is een actuele weergave van de daadwerkelijk uitgeoefende functie.

v. Je werkgever stelt een functiebeschrijving op, neemt een voorlopig besluit ter vaststelling van de functiebeschrijving en legt dit schriftelijk aan je voor.

vi. Als je binnen 30 dagen na het voorlopig besluit geen bezwaar hebt gemaakt, wordt het besluit definitief per datum voorlopig besluit.

vii. Bezwaar is mogelijk tegen de inhoud van de functiebeschrijving of omdat de functiebeschrijving niet voldoet aan de kwaliteitseisen.

viii. Als je niet instemt met het voorlopig besluit, dan kan je bezwaar maken. Het bezwaar moet schriftelijk en met redenen omkleed bij je werkgever ingediend te worden binnen 30 dagen na ontvangst van het voorlopig besluit.

ix. Als je werkgever je bezwaar niet overneemt, dient je werkgever binnen 14 dagen een verzoek om advies in bij de IBC-FWG.

x. De IBC-FWG brengt het advies uit binnen een termijn van 30 dagen.

xi. Binnen 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG neemt je werkgever een definitief besluit en informeert je hierover schriftelijk en gemotiveerd. Hiermee eindigt de interne procedure ten aanzien van de functiebeschrijving.

xii. Een eventueel resterend bezwaar tegen de functiebeschrijving betreft de arbeidsovereenkomst en kan aan de bevoegde rechter worden voorgelegd.

xiii. In het geval je van mening bent dat ten gevolge van de herbeschrijving de functie-inhoud en/of functie-eisen alsnog niet meer aansluiten bij de functie of bij het niveau zoals deze bij de laatste (her)indeling is vastgelegd, kan je een verzoek indienen voor het starten van een herindelingsprocedure.

13. Herindeling De herindelingsprocedure vindt plaats in de volgende fasen:

a. Fase 1:

• Je werkgever kan op eigen initiatief of op jouw verzoek een herindelingsprocedure starten als sprake is van een situatie zoals genoemd in artikel 9 lid 1 en 5.

b. Fase 2:

• Je werkgever legt de functiebeschrijving aan je voor. Je werkgever houdt hierbij rekening met de inhoud van het kopje ‘Vaststellen van een functiebeschrijving’.

c. Fase 3:

• Je werkgever stelt de waardering en indeling van je functie vast en biedt deze aan je aan. Je werkgever houdt hierbij rekening met de inhoud van het kopje ‘Waardering en indeling van de functie bij herindeling’.

Fase 2: Vaststellen van een functiebeschrijving

i. Je werkgever stelt een functiebeschrijving op, neemt een voorlopig besluit ter vaststelling van de functiebeschrijving en legt dit schriftelijk aan je voor.

ii. Na ontvangst van het voorlopig besluit vindt, als je dit wenst, een gesprek plaats tussen jou en je werkgever (of een door je werkgever daartoe aangewezen functionaris) over de inhoud van de opgestelde functiebeschrijving. Je kunt je tijdens dit gesprek laten bijstaan door een derde. Van het gesprek maakt je werkgever een verslag. Dit geldt ook voor ieder eventueel volgend gesprek.

iii. Je ontvangt binnen 14 dagen na het gesprek een voorlopig functiebeschrijvingsvoorstel en het gespreksverslag.

iv. Als je binnen 30 dagen na ontvangst van het functiebeschrijvingsvoorstel geen bezwaar hebt gemaakt, wordt het definitief per datum voorlopig voorstel.

v. Als je niet instemt met het voorlopig functiebeschrijvingsvoorstel, dan kan je bezwaar maken. Het bezwaar moet schriftelijk en gemotiveerd bij je werkgever ingediend worden binnen 30 dagen na ontvangst van het voorlopig functiebeschrijvingsvoorstel.

vi. Als je werkgever je bezwaar niet overneemt, vraagt je werkgever binnen 14 dagen na ontvangst van je bezwaarschrift advies in bij de IBC-FWG.

vii. De IBC-FWG brengt advies uit binnen een termijn van 30 dagen.

viii. Binnen een termijn van 14 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG neemt je werkgever een definitief besluit over de vaststelling van je functiebeschrijving en informeert je hierover schriftelijk en gemotiveerd.

ix. Het besluit van je werkgever in het vorige lid betekent het einde van de procedure binnen de

x. instelling voor de vaststelling van je functiebeschrijving.

xi. Als je het niet eens bent met het definitieve besluit van je werkgever is er sprake van een geschil over de arbeidsovereenkomst en dat kan je aan de bevoegde rechter voorleggen.

Fase 3 Waardering en indeling van de functie bij herindeling

i. Nadat je functiebeschrijving definitief is vastgesteld bepaalt je werkgever de waardering en indeling van je functie met behulp van het functiewaarderingssysteem FWG Geboortezorg.

ii. Binnen 30 dagen nadat je functiebeschrijving definitief is vastgesteld neemt je werkgever een voorlopig besluit tot indeling van je functie en ligt dit schriftelijk aan je voor.

iii. Als je binnen 30 dagen na ontvangst van het voorlopig besluit tot indeling van je functie geen bezwaar hebt gemaakt, wordt het definitief per datum voorlopig besluit.

iv. Als je niet instemt met het voorlopig besluit tot indeling van je functie, dan moet je binnen 30 dagen na ontvangst van het voorlopig besluit schriftelijk en gemotiveerd bij je werkgever een bezwaar indienen.

v. Als je werkgever je bezwaar niet overneemt, vraagt je werkgever binnen 14 dagen na ontvangst van je bezwaarschrift advies in bij de IBC•FWG.

vi. De IBC-FWG brengt het advies uit binnen een termijn van 30 dagen.

vii. Binnen een termijn van 14 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG neemt je werkgever een definitief en gemotiveerd besluit over de vaststelling van de indeling van je functiebeschrijving en informeert je hierover schriftelijk en gemotiveerd.

viii. Als je niet instemt met het definitieve besluit van je werkgever kan je, binnen 60 dagen na de dag waarop dit besluit schriftelijk aan je bekend is gemaakt, een schriftelijk met redenen omkleed bezwaarschrift indienen bij de LBC-FWG. Je werkgever wijst je schriftelijk op deze mogelijkheid.

ix. De uitkomst van de herindelingsprocedure werkt terug tot het moment waarop de verandering in de functie feitelijk is ingegaan.

14 Afwijkende termijnen De in deze bijlage 3 genoemde termijnen kunnen met instemming van de OR/PVT worden aangepast. Van de termijn voor het instellen van bezwaar bij de LBC-FWG kan niet worden afgeweken. 15. Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC-FWG)

1. De instelling heeft een door de werkgever ingestelde Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC-FWG).

2. De IBC-FWG heeft tot taak de werkgever gemotiveerd te adviseren over:

a. de afwijzing van het door de werknemer ingediende verzoek tot herbeschrijving of herindeling;

b. een bezwaar tegen het voorlopig besluit ter vaststelling van de functiebeschrijving;

c. een bezwaar tegen het voorlopig besluit ter vaststelling van de indeling.

3. De IBC-FWG bestaat uit bestaat uit minimaal 2 leden en een voorzitter. De werkgever en de OR/PVT dragen een gelijk aantal leden voor. De leden van de IBC dragen gezamenlijk een voorzitter voor.

4. De werkgever en de OR/PVT leggen in een reglement de werkwijze van de IBC-FWG vast. De werkgever draagt er zorg voor dat dit reglement inzichtelijk is voor werknemers. In het reglement wordt ten minste opgenomen:

a. De behandelingsprocedure van een bezwaar;

b. De beschikbaarheid van relevante stukken;

c. Het recht op hoor en wederhoor en het recht op bijstand door een derde;

d. De termijn waarbinnen advies wordt uitgebracht (in beginsel 30 dagen);

e. De wijze van besluitvorming;

f. Dat eventuele minderheidsstandpunten in het advies worden vermeld.

5. De werkgever kan besluiten om in samenwerking met andere werkgevers een Regionale Bezwaren Commissie FWG (RBC-FWG) in te stellen in plaats van een IBC-FWG. Dit kan alleen met instemming van de OR/PVT. De bepalingen uit dit artikel over de IBC-FWG zijn ook van toepassing op de RBC-FWG.

Landelijke Bezwaren Commissie (LBC-FWG)

1. De LBC-FWG is een landelijke commissie die tot taak heeft een oordeel te geven over de indeling van een functie op basis van het systeem FWG Geboortezorg of indien nodig op basis van FWG 3.0.

2. De LBC-FWG is toegankelijk indien na het volledig doorlopen van de interne bezwarenprocedure nog een geschil bestaat tussen de werkgever en de werknemer over de indeling van de functie.

3. De samenstelling, werkwijze en financiering van de LBC-FWG is door cao-partijen vastgesteld in een reglement. Dit reglement wordt bij indiening van een bezwaarschrift aan partijen toegezonden.

4. Een bezwaar is ontvankelijk, indien het bezwaar tot de competentie van de LBC-FWG behoort als bedoeld in lid 1, indien voldaan is aan de eisen van lid 5 en lid 7 en wanneer het bezwaar is ingediend binnen de hiervoor geldende termijn.

5. Een bezwaarschrift dient onderbouwd te zijn met de volgende documenten:

a. Vastgestelde functiebeschrijving en indeling;

b. Indien van toepassing het indelingsadvies van de FWG-helpdesk;

c. Het interne bezwaarschrift;

d. Het advies van de IBC-FWG en de daarbij behorende stukken;

e. Het definitief indelingsbesluit van de werkgever nadat de IBC-FWG advies heeft uitgebracht;

f. Het bezwaarschrift voor de LBC-FWG.

6. Als de benodigde documenten niet of niet volledig aanwezig zijn wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om dit binnen 30 dagen nadat daarom door de LBC-FWG is gevraagd te herstellen.

7. Voor zover de werknemer niet over de documenten beschikt, worden deze bij de werkgever opgevraagd. Als de werkgever weigert de benodigde documenten te verstrekken of anderszins in gebreke blijft, neemt de LBC-FWG een besluit over de verdere behandeling van het bezwaarschrift.

8. Het bezwaarschrift wordt niet in behandeling genomen als:

a. het geschil zich uitstrekt over meer dan de vraag of het FWG-systeem goed is toegepast;

b. het bezwaar niet ontvankelijk is;

c. het bezwaar kennelijk ongegrond is.

9. De uitspraak van de LBC-FWG wordt in beginsel binnen 60 dagen na het in behandeling nemen van het bezwaar kenbaar gemaakt aan de geschilpartijen.

10. De werknemer voldoet bij het indienen van het bezwaarschrift de griffiekosten ad € 136,–.

11. De behandelkosten bedragen € 454,– bij een standaardprocedure.

12. In het geval de LBC-FWG besluit om geschilpartijen te horen, kan hiervoor een bedrag in rekening gebracht worden. In het geval de LBC-FWG besluit extern advies of informatie te vragen, dan worden de kosten daarvan in rekening gebracht. Indien de LBC-FWG besluit tot afwijking van de standaardprocedure, worden de geschilpartijen vooraf geïnformeerd over de procedure en de bijkomende kosten.

13. De kosten van de behandeling worden na afloop van de procedure in rekening gebracht bij de in het ongelijk gestelde partij. Indien de werknemer in het gelijk gesteld wordt ontvangt hij de griffiekosten retour en worden de kosten bij de werkgever in rekening gebracht.

14. Indien een bezwaarschrift niet ontvankelijk wordt verklaard, dan ontvangt de werknemer de griffiekosten niet retour.

BIJLAGE 3.1 KWALITEITSCRITERIA AAN DE FUNCTIEBESCHRIJVING EN DE WIJZE VAN HET BESCHRIJVEN VAN EEN FUNCTIE. Vooraf De functiebeschrijving moet een goed beeld geven van de op het moment van beschrijven binnen de organisatie/binnen het organisatiedeel uitgeoefende functie. Belangrijk daarbij is dat functies weliswaar op zich staande samenvoegingen van taken en verantwoordelijkheden zijn, maar doordat ze in organisatorisch verband worden uitgeoefend sterk aan elkaar zijn gerelateerd/sterk van elkaar afhankelijk zijn. Het is daarom zinvol de functies binnen een organisatorische eenheid op soortgelijke wijze en in samenhang te beschrijven. Inhoud De functiebeschrijving moet informatie bevatten over:

a. Plaats in de organisatie: Het is aan te bevelen om uit te gaan van de doelstelling van de instelling en de daarvan afgeleide doelstelling van de organisatorische eenheid. Vandaar uit kan dan de functie gepositioneerd worden. In de functiebeschrijving kan tevens de doelstelling van de organisatorische eenheid en/of de functie worden weergegeven. Indien dit een toevoeging is aan/of indien dit wenselijk is voor het beeld van de functie kan de aard, de frequentie en de doelstelling van de contacten worden weergegeven. Opsommingen hoeven niet te worden gegeven.

b. Functie-inhoud: De functie-inhoud moet duidelijk en volledig omschreven worden. Dit hoeft echter niet te leiden tot eindeloze opsommingen. Nadrukkelijk moet worden vermeld dat de beschrijving de actuele situatie (IST situatie) moet weergeven.

c. Relevante toelichtingen ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten: FWG is gebaseerd op een analytische puntenmethode die een veelheid van aspecten binnen een functie waardeert. De aspecten zijn gegroepeerd in de volgende gezichtspunten:

○ Kennis;

○ Zelfstandigheid;

○ Sociale vaardigheden;

○ Risico’s Verantwoordelijkheden en Invloed;

○ Uitdrukkingsvaardigheid;

○ Bewegingsvaardigheid;

○ Oplettendheid;

○ Overige Functie-eisen;

○ Inconveniënten.

Nadere uitwerking:

a. Plaats in de organisatie Top down kan het organogram en de doelstelling van de organisatorische eenheid worden gegeven, deze zijn immers voor alle functies daarbinnen gelijk. Op functieniveau kan de plaats en de bijdrage aan de doelstelling van de eenheid worden beschreven. In elke functie komen contacten voor. De hoeveelheid, de aard en de variëteit kunnen van belang zijn voor de bepaling van de functiewaarde. De contacten zijn echter altijd een logisch gevolg van de te verrichten activiteiten. In dat geval is een uitwerking van de contacten niet noodzakelijk, omdat zij niets toevoegt. Indien de contacten wel worden omschreven hoeven geen uitputtende lijsten te worden weergegeven.

b. Functie-inhoud De functie-inhoud moet duidelijk en volledig worden omschreven. Hoewel dit deel van de beschrijving van zeer groot belang is, hoeft een en ander niet breedsprakig te worden uitgeschreven. Zeker de benadering dat de functie samen met andere functies binnen een eenheid actief is, biedt mogelijkheden om korte heldere omschrijvingen te realiseren.

c. Relevante toelichtingen ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten Bij het deel relevante toelichtingen is vooral het aangeven van relevante zaken van belang. Zeer voor de hand liggende zaken en/of zaken die rechtstreeks voortvloeien uit de taken en verantwoordelijkheden hoeven niet herhaald of aangegeven te worden. Opgemerkt moet worden dat de functionaris veelal wel de behoefte heeft de voor hem/haar kenmerkende zaken nogmaals te noteren.

Kwaliteitseisen Een functiebeschrijving moet kort en helder de actuele lokale situatie weergeven. De set functiebeschrijvingen van de organisatorische eenheid; team, unit, afdeling dienst, sector etc., moet een volledig beeld geven van de activiteiten van de organisatorische eenheid inclusief de werkverdeling daarbinnen. Relatie functie-functionaris Zeker in de gezondheidszorg is er bij zeer veel functies een grote relatie tussen de functie en datgene wat de functionaris in zich heeft. Meer dan in de industrie kan de functievervuller de functie en het resultaat van het functioneren mede bepalen. Functiewaardering blijft gericht op het waarderen van de functie in organisatorisch verband. Dit wil zeggen dat daar waar de persoonlijke invloed op de functie groot wordt er een spanningsveld gaat ontstaan tussen datgene wat de organisatie in de functie onderbrengt en datgene wat de functionaris realiseert. Wie stelt de functiebeschrijving op? De werkgever laat de functiebeschrijving opstellen. De werkgever kan dat laten doen door de leidinggevende, door een P&O werknemer of door de functievervuller. Ook een combinatie is denkbaar; de leidinggevende van de organisatorische eenheid kan bijvoorbeeld de plaats en de doelstelling vaststellen, de functievervuller kan hetzij de aanzet geven voor, hetzij het deel invullen van de taken/resultaten en de afdeling P&O kan bijvoorbeeld de relevante functie-eisen formuleren. Formele vaststelling De functiebeschrijving moeten worden gedateerd en formeel worden vastgesteld. Het formeel vaststellen vindt plaats door of namens de directie. BIJLAGE 4 LEERLINGSALARISSEN VERZORGENDE OF VERZORGENDE IG (BBL) Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG) per augustus 2025 per maand per periode per uur derde praktijkleerjaar 2.494,69 2.302,79 15,99 vierde praktijkleerjaar 2.494,69 2.302,79 15,99 Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG) per juli 2026 per maand per periode per uur derde praktijkleerjaar 2.582,01 2.383,39 16,55 vierde praktijkleerjaar 2.582,01 2.383,39 16,55 BIJLAGE 5 LEERLING SALARISSEN VERKORTE OPLEIDING TOT KRAAMVERZORGENDE (BBL) Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende anders opgeleiden per januari 2026 per maand per periode per uur vanaf de tweede maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende niet-opgeleiden per januari 2026 per maand per periode per uur eerste praktijkleerjaar vanaf de dertiende maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende anders opgeleiden per juli 2026 per maand per periode per uur eerste maand vanaf de tweede maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 Salaristabellen bij verkorte opleiding kraamverzorgende niet-opgeleiden per juli 2026 per maand per periode per uur eerste praktijkleerjaar vanaf de dertiende maand FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 FWG20, periodiek 0 BIJLAGE 6 VERLOFUREN OVERGANGSREGELING 50 JAAR OF OUDER Afwijking voor 50+

1. In afwijking van artikel 7.1 heb je bij het bereiken van je 55 jarige leeftijd jaarlijks recht op de onderstaande extra bovenwettelijke vakantie-uren indien je op 31 december 2011:

• 50 jaar of ouder was, maar jonger dan 55 jaar én

• in dienst was bij een VVT werkgever.

Leeftijd op 31 december 2011 Extra bovenwettelijke uren bij bereiken leeftijd van 55 jaar, bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week 50 jaar 45 51 jaar 55 52 jaar 60 53 jaar 70 54 jaar 80

2. Je behoudt dit recht op extra bovenwettelijke vakantie-uren ook, als je aan de voorwaarden in lid 1 voldoet en je nadien bij een andere Kraamzorg werkgever in dienst treedt.

BIJLAGE 7 VERLOFUREN GARANTIEREGELING 55 JAAR OF OUDER Afwijking voor 55+

1. In afwijking van de vorige artikelen heb je: Jaarlijks recht op 93 extra bovenwettelijke vakantie-uren (dit is gelijk aan het aantal leeftijdsuren waarop je recht had in 2011) als je op 31 december 2011:

• 55 jaar of ouder was én

• in dienst was bij een VVT werkgever

Je behoudt dit recht op extra bovenwettelijke vakantie-uren ook, als je aan de voorwaarden in dit artikel voldoet als je nadien bij een andere Kraamzorg werkgever in dienst treedt. BIJLAGE 8 GARANTIEREGELINGEN THUISZORGORGANISATIES Artikel 1 Garantiebepalingen Thuiszorgorganisaties ex artikel 1.1 lid 1 sub 2 1. 1. Voor werknemers in dienst van een Thuiszorgorganisatie blijven de in lid 2 genoemde garantieregelingen uit de CAO-Thuiszorg 2007-2008 gehandhaafd onder de daarbij behorende voorwaarden. 2. De in lid 1 genoemde garantieregelingen zijn:

a. Artikel 89 CAO-Thuiszorg;

b. Artikel 93 CAO-Thuiszorg;

c. Uitvoeringsregeling A, artikel 9 leden 3 en 4 CAO-Thuiszorg;

d. Uitvoeringsregeling A, artikel 10 CAO-Thuiszorg.

BIJLAGE 13 KLACHTENREGELING GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG KRAAMZORG Inleiding Op grond van artikel 3, tweede lid, van de Arbowet en artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat is gericht op het voorkomen en als dat niet mogelijk is, het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is een zorgvuldige en effectieve behandeling van klachten op het gebied van grensoverschrijdend gedrag. Deze klachtenregeling voorziet hierin. De brancheorganisatie BO Geboortezorg voorziet in de klachtencommissie ten behoeve van de kraamzorginstellingen die gebonden zijn onder de cao Kraamzorg. Ga hiervoor naar www.bogeboortezorg.nl. Algemene bepalingen Artikel 1 Begripsbepalingen Werkgever: Werkgever als bedoeld in de cao Kraamzorg. Directie: Directie of Raad van Bestuur van de werkgever. Grensoverschrijdend gedrag: Gedrag dat wordt aangemerkt als intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld of pesten. Intimidatie: Gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Seksuele intimidatie: Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Discriminatie: Elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur, die een achterstand of achterstelling van een medewerker persoon of groepen personen wegens ras, etnische afkomst, leeftijd, handicap, geslacht, seksuele geaardheid ten doel heeft of kan hebben. Agressie en geweld: Voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met de activiteiten van de organisatie. Pesten: Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere personen gericht tegen een persoon of groep van personen die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Bij werkgever werkzame persoon: Persoon die in dienst is van de werkgever of op enige andere basis werkzaamheden bij of voor de werkgever verricht, waaronder in ieder geval begrepen de stagiaire, de uitzendkracht en degene die bij de werkgever is gedetacheerd. Met een bij de werkgever werkzame persoon wordt in deze klachtenregeling gelijkgesteld de persoon die volgens deze definitie bij de werkgever werkzaam is geweest. Klacht: Een schriftelijke, niet-anonieme melding van grensoverschrijdend gedrag dat ten opzichte van de klager is begaan, die de klager overeenkomstig deze klachtenregeling onderzocht wil zien. Klager: Degene die een klacht op basis van deze klachtenregeling heeft ingediend. Beklaagde: Degene over wiens gedrag een klacht is ingediend. Schriftelijk: Fysiek of digitaal geschreven en vastgelegd. Artikel 2 Genderneutrale vorm Daar waar in dit reglement de mannelijke vorm wordt gebruikt, wordt nadrukkelijk geen specifiek gender bedoeld. Artikel 3 Klachtencommissie grensoverschrijdend gedrag 1. Er is een klachtencommissie grensoverschrijdend gedrag, in deze klachtenregeling verder te noemen: commissie. 2. De commissie adviseert de directie over klachten op het gebied van grensoverschrijdend gedrag in de werksituatie. Als een lid van de directie onderwerp van de klacht is, adviseert de commissie aan het toezichthoudende orgaan. Als in de organisatie van de werkgever geen toezichthoudend orgaan is ingesteld, dan benoemt de commissie in haar advies uitdrukkelijk welke alternatieve (vervolg-)klachtmogelijkheden de klager heeft in het geval dat de directie afwijkt van het advies van de commissie. 3. De commissie is niet ondergeschikt aan enig organisatieonderdeel van de werkgever en vervult haar taak onafhankelijk en zonder vooringenomenheid en partijdigheid. Artikel 4 Toepassingsbereik Iedere bij de werkgever werkzame persoon kan een klacht indienen over grensoverschrijdend gedrag in de werksituatie, vertoond door één of meer andere bij de werkgever werkzame personen, of door een persoon in de thuissituatie waar deze bij de werkgever werkzame persoon als kraamverzorgende werkzaam is of is geweest, of het handelen of nalaten van de werkgever ingeval dit gedrag bij de werkgever is gemeld. Artikel 5 Geheimhouding De leden van de commissie, de secretaris, de klager, de beklaagde(n), de getuigen en voorts allen die op enigerlei wijze bij de behandeling van de klacht zijn betrokken, dan wel wegens andere redenen van de inhoud daarvan kennis dragen, zijn verplicht tot geheimhouding van al wat hen over de klacht en de bij de klacht betrokken personen ter kennis is gekomen. Artikel 6 Geen benadeling Personen die in enige hoedanigheid bij de klachtprocedure zijn betrokken, worden vanwege deze betrokkenheid niet in hun rechtspositie of in een andere zin benadeeld. De commissie Artikel 7 Samenstelling, benoeming en commissie 1. De leden van de commissie worden door het bestuur van de brancheorganisatie BO Geboortezorg benoemd, gehoord de bij de cao Kraamzorg betrokken vakbonden. 2. De commissie bestaat uit zes leden, waaronder een voorzitter en één of meer plaatsvervangend voorzitters. Het aantal commissieleden kan tot ten hoogste acht worden uitgebreid. 3. De leden van de commissie worden telkens voor de duur van ten hoogste vier jaren benoemd. De voorzitter van de commissie wordt in functie benoemd. 4. De voorzitter en de plaatsvervangend voorzitter(s) zijn onafhankelijk. Dit betekent dat zij niet werkzaam zijn, of gedurende vijf jaren vóór hun benoeming werkzaam geweest bij de werkgever, bij de brancheorganisatie BO Geboortezorg of bij een bij de cao Kraamzorg betrokken vakbond. 5. Geen lid van de commissie kunnen zijn:

a. personen met een bestuurs- of directiefunctie bij de werkgever;

b. medewerkers van de brancheorganisatie BO Geboortezorg of een bij de cao Kraamzorg betrokken vakbond;

c. medewerkers die bij de afdeling personeelszaken van de werkgever werkzaam zijn of zijn geweest;

d. leden van de ondernemingsraad van de werkgever;

e. vertrouwenspersonen, bedrijfsartsen en medewerkers van bedrijfsmaatschappelijk werk die werkzaamheden voor de werkgever verrichten of hebben verricht.

6. In de commissie is relevante deskundigheid op juridisch en/of gedragskundig gebied aanwezig. 7. De commissie is bij voorkeur samengesteld uit een gelijk aantal mannen en vrouwen. Verder wordt de commissie zo divers mogelijk samengesteld. Artikel 8 Samenstelling commissie bij klachtbehandeling 1. De klacht wordt behandeld door de voorzitter, tezamen met twee door de voorzitter aangewezen leden. In deze samengestelde commissie bevinden zich in ieder geval een man en een vrouw. 2. Een lid van de klachtencommissie neemt geen deel aan de behandeling van een klacht waarbij het lid bij de klager of de beklaagde persoonlijk of functioneel betrokken is of betrokken is geweest, dan wel direct of indirect betrokken is geweest bij het grensoverschrijdend gedrag waarover een klacht is ingediend. 3. De klager en de beklaagde kunnen de commissie gemotiveerd verzoeken de samenstelling van de commissie te toetsen aan het vorige lid. Op dit verzoek beslist de voorzitter, na overleg met de overige commissieleden. De adviestermijn, genoemd in artikel 24, wordt opgeschort gedurende het tijdvak tussen de ontvangst van het verzoek en de verzending van de beslissing van de voorzitter aan de indiener van het verzoek tot toetsing van de samenstelling van de commissie. Artikel 9 Secretaris en contactpersoon 1. De commissie wordt ondersteund door een secretaris. Deze ondersteuning bestaat in ieder geval uit het verzorgen van correspondentie en het maken van verslagen van hoorgesprekken en conceptadviezen. De brancheorganisatie BO Geboortezorg draagt er zorg voor dat het contactadres van de secretaris online duidelijk beschikbaar is en op verzoek van eenieder direct beschikbaar wordt gesteld. 2. De secretaris onderhoudt en beheert het archief, bedoeld in artikel 26. 3. De brancheorganisatie BO Geboortezorg zorgt ervoor dat de werkgever die de klacht aangaat de secretaris zo nodig voorziet van alle beschikbare interne informatie die de commissie nodig heeft om het onderzoek te verrichten. Taken en bevoegdheden van de commissie Artikel 10 Onderzoek en advies 1. De commissie onderzoekt de in de klachtprocedure aangevoerde of anderszins gebleken feiten en omstandigheden ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag als bedoeld in artikel 4 en spreekt zich op grondslag van de klacht uit over de ontvankelijkheid en – als de klacht ontvankelijk is – de gegrondheid van de klacht. 2. De commissie is bevoegd tot het doen van aanbevelingen over op de klacht te nemen maatregelen. Ook is de commissie bevoegd tot het doen van aanbevelingen aan de directie over door de commissie gesignaleerde feiten en omstandigheden die de psychosociale veiligheid op de werkplek in het algemeen negatief kunnen beïnvloeden. Artikel 11 Voorstel tot gesprek Voorafgaand of tijdens de klachtbehandeling kan de commissie aan de klager en de beklaagde voorstellen met elkaar in gesprek te gaan, al dan niet onder begeleiding van een mediator. Als partijen hiermee akkoord gaan, wordt de adviestermijn, genoemd in artikel 24, opgeschort tot het moment dat de klager aangeeft de klachtbehandeling te willen voortzetten. Artikel 12 Inwinnen informatie De commissie is ten behoeve van het feitenonderzoek en de oordeelsvorming bevoegd tot:

a. het inwinnen van informatie bij getuigen of deskundigen;

b. het oproepen en horen van daarvoor in aanmerking komende getuigen of deskundigen;

c. het opvragen van schriftelijke informatie, voor zover deze voor het onderzoek noodzakelijk is.

Indiening en ontvankelijkheid van de klacht Artikel 13 Formele eisen Een klacht wordt ondertekend en bevat ten minste:

a. de naam, de functie en de contactgegevens van de klager;

b. de dagtekening;

c. een beknopte omschrijving van het grensoverschrijdend gedrag waartegen de klacht is gericht, onder vermelding van de periode waarbinnen dit gedrag zich heeft voorgedaan;

d. de naam en/of de functie van degene of degenen die volgens de klager het grensoverschrijdend gedrag heeft of hebben begaan.

Artikel 14 Indiening De klacht wordt schriftelijk ingediend bij de secretaris van de commissie. Na ontvangst zendt de secretaris aan de klager een ontvangstbevestiging met een exemplaar van deze klachtenregeling of een verwijzing daarnaar. Artikel 15 Niet-ontvankelijkheid 1. Een klacht wordt niet-ontvankelijk verklaard als niet is voldaan aan de eisen van artikel 13 of als de klacht niet binnen het in artikel 4 bedoelde toepassingsbereik van deze klachtenregeling valt. 2. Een klacht kan niet-ontvankelijk worden verklaard als de feiten waar de klacht op is gericht, zich langer dan twee jaar voor het indienen van de klacht hebben voorgedaan. Artikel 16 Intrekking klacht De klager kan op elk moment tot aan het uitbrengen van het advies de klacht schriftelijk intrekken. Ontvankelijkheidsbeoordeling bij binnenkomst van de klacht Artikel 17 Ontvankelijkheidsbeoordeling 1. De voorzitter van de commissie beoordeelt de ontvankelijkheid van de klacht binnen uiterlijk vijf werkdagen na binnenkomst van de klacht. 2. Ingeval de voorzitter oordeelt dat de klacht niet-ontvankelijk is, wordt de klager een termijn gegeven om alsnog te voldoen aan de eisen van artikel 13, dan wel te motiveren waarom de klacht op grond van artikel 4 binnen het toepassingsbereik van de klachtenregeling valt, tenzij de niet-ontvankelijkheid van de klacht voorshands evident is en het stellen van een termijn nutteloos zou zijn. 3. Als de in het vorige lid bedoelde termijn ongebruikt is verstreken, dan wel als de klager niet of onvoldoende heeft voldaan aan het aldaar bedoelde verzoek en het buiten iedere redelijke twijfel staat dat de klacht niet-ontvankelijk is, blijft het klachtonderzoek achterwege en brengt de voorzitter het advies aan de directie uit dat de klacht als kennelijk niet-ontvankelijk is beoordeeld. 4. Gedurende het tijdvak waarin de ontvankelijkheid bij binnenkomst van de klacht wordt beoordeeld wordt de adviestermijn, genoemd in artikel 24, opgeschort. Klachtonderzoek Artikel 18 Verschijningsplicht Personen in dienst van de werkgever zijn verplicht op de hoorgesprekken te verschijnen. Artikel 19 Hoorgesprekken Hoorgesprekken zijn niet openbaar. De commissie kan ieder hoorgesprek om redenen van beslotenheid op een locatie houden die niet bij de werkgever in gebruik is. Artikel 20 Horen door de commissie 1. Het horen van onderscheidenlijk klager, beklaagde, getuigen en deskundigen geschiedt door de voorzitter tezamen met de op grond van artikel 8, eerste lid, aangewezen leden in aanwezigheid van de secretaris. 2. De secretaris deelt bij de uitnodiging voor een hoorgesprek aan de uitgenodigde persoon mee hoe de commissie is samengesteld. 3. Om dwingende redenen kunnen deskundigen door de voorzitter worden gehoord, in aanwezigheid van de secretaris. Artikel 21 Het horen van klager en beklaagde 1. Klager en beklaagde worden ieder in twee ronden door de commissie gehoord. 2. Het horen van klager en beklaagde geschiedt afzonderlijk, tenzij zowel klager als beklaagde schriftelijk aan de commissie hebben verzocht in elkaars aanwezigheid te worden gehoord. 3. Klager en beklaagde kunnen zich in het hoorgesprek ieder laten bijstaan door een raadsman of -vrouw. In ieder geval kan tijdens het hoorgesprek geen bijstand worden verleend door een directe collega, een directe of hogere leidinggevende of een levenspartner. Artikel 22 Verslag hoorgesprek 1. Van elk hoorgesprek wordt een beschrijvend verslag gemaakt. 2. Ten behoeve van het verslag van het hoorgesprek kan door de commissie een geluidsopname worden gemaakt die onmiddellijk na het ondertekenen van het verslag of de weigering daarvan wordt vernietigd, tenzij de te horen persoon hier bezwaar tegen heeft. 3. Het verslag wordt aan de gehoorde persoon voorgelegd, met een termijn waarbinnen deze op het verslag kan reageren. 4. De gehoorde persoon beoordeelt of het verslag een juiste weergave van het hoorgesprek bevat en kan aan het verslag verbeteringen en opmerkingen toevoegen die niet in het hoorgesprek zijn gemaakt. 5. Het verslag wordt door de gehoorde persoon voor akkoord of voor gezien ondertekend. Voor zover de reden van het ontbreken van een ondertekening bekend is, wordt deze door de commissie aan het verslag toegevoegd. Het ontbreken van een ondertekening voor gezien of akkoord doet niet af aan de bruikbaarheid van het verslag. Procesverloop Artikel 23 Procesverloop 1. Zodra de voorzitter de klacht overeenkomstig artikel 17 als ontvankelijk heeft beoordeeld:

a. wordt de klachtbrief aan beklaagde in vertrouwelijkheid uitgereikt, in beginsel in persoon;

b. wordt de klager uitgenodigd om binnen 10 werkdagen door de commissie te worden gehoord.

2. Nadat de klager is gehoord wordt de beklaagde gehoord. 3. Getuigen, deskundigen en anderen worden gehoord nadat klager en beklaagde voor de eerste keer zijn gehoord. 4. Voorafgaand aan het moment dat de klager en de beklaagde voor de tweede keer worden gehoord, wordt aan ieder van hen inzage verleend in de op de klachtbehandeling betrekking hebbende stukken, met inbegrip van de verslagen van alle reeds gehouden hoorgesprekken. Van de stukken mogen geen kopieën of beeldopnamen worden gemaakt. 5. Als de klager of de beklaagde zich laat bijstaan door een advocaat, wordt inzage verleend door verstrekking van de stukken aan de advocaat, maar alleen onder diens toezegging dat de stukken op het advocatenkantoor blijven, dat aan de klager of de beklaagde uitsluitend inzage overeenkomstig het vorige lid wordt verleend en dat de stukken nadat de inzage is verleend worden vernietigd. 6. De commissie sluit het onderzoek zodra voldoende informatie ter kennis van de commissie is gekomen voor het maken van het advies en bijlagen. Artikel 24 Advies 1. Binnen acht weken nadat de klacht is ingediend, brengt de commissie advies uit aan de directie, of op grond van artikel 3, tweede lid, aan het daarin genoemde orgaan. Deze termijn kan schriftelijk en gemotiveerd met ten hoogste met vier weken worden verlengd. De commissie verzendt het advies onder mededeling aan de klager en de beklaagde dat advies is uitgebracht. 2. Het advies van de commissie bevat een rapport van bevindingen met bijlagen, en een conclusie met een oordeel over de ontvankelijkheid en de gegrondheid van de klacht, eventueel voorzien van aanbevelingen. 3. De directie of [hoger orgaan] neemt binnen twee weken na ontvangst van het advies een beslissing naar aanleiding van de klacht en zendt een afschrift van de beslissing aan de commissie, de klager en de beklaagde. Artikel 25 Einde procedure De klachtprocedure eindigt op het moment dat de directie of het hogere orgaan een beslissing naar aanleiding van de klacht heeft genomen of op het moment dat de klacht is ingetrokken of buiten behandeling is gesteld. Overige bepalingen Artikel 26 Archivering De secretaris draagt zorg voor archivering van het klachtdossier. Stukken die in de klachtprocedure zijn gebruikt maar niet tot het klachtdossier behoren worden terstond door de secretaris vernietigd. Het dossier wordt gedurende vijf jaar bewaard en kan uitsluitend door de commissie worden ingezien. Na ommekomst van deze termijn wordt het dossier uit het archief gelicht en vernietigd. Artikel 27 Persoonsgegevens De commissie ziet erop toe dat de op grond van deze klachtenregeling betrokken persoonsgegevens overeenkomstig de algemene verordening gegevensbescherming en de Uitvoeringswet algemene verordening gegevensbescherming worden verwerkt. Artikel 28 Jaarverslag en evaluatie 1. De commissie maakt jaarlijks een jaarverslag op waarin een geanonimiseerd overzicht wordt gegeven van de klachten die zijn binnengekomen, de adviezen die hierop zijn gegeven, de doorlooptijd van de klachtbehandeling en eventueel waarneembare trends in het aantal en de aard van de klachten. Tevens bevat het jaarverslag een overzicht van de algemene aanbevelingen die de commissie heeft gegeven. De jaarverslagen en de evaluatie worden jaarlijks ter informatie aangeboden aan de leden van de brancheorganisatie BO Geboortezorg en aan de bij de cao Kraamzorg betrokken vakbonden. 2. De directeur van de brancheorganisatie BO Geboortezorg bespreekt het jaarverslag met de voorzitter van de commissie en maakt op basis daarvan afspraken over de verdere uitvoering van de klachtenregeling. Artikel 29 Onvoorziene omstandigheden Als zich een omstandigheid voordoet waarin deze klachtenregeling niet voorziet, beslist de commissie over de wijze waarop de commissie met deze omstandigheid omgaat. In het advies, bedoeld in artikel 24, legt de commissie hierover verantwoording af. Slotbepalingen Artikel 31 Overgangsregeling Klachten die aanhangig zijn gemaakt voordat deze regeling in werking is getreden, worden behandeld op basis van de regeling die ten tijde van het indienen van de klacht gold. Artikel 32 Citeertitel Deze klachtenregeling wordt aangehaald als: Klachtenregeling grensoverschrijdend gedrag Kraamzorg. Dictum II De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 augustus 2026. Dictum III Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. Dit betekent in het licht van de gelijke behandelingswetgeving dat ten aanzien van bepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt terwijl daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is, partijen in de uitvoeringspraktijk moeten zorgen voor een legitiem doel waarbij de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Voor gewijzigde wet- en regelgeving door de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon per 1 januari 2024 geldt ook dat bij strijdigheid genoemde gewijzigde wet- en regelgeving prevaleert zoals de regelen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent onder andere dat indien de salarisbedragen lager zijn dan het wettelijk minimum(uur)loon, de wettelijke bedragen van toepassing zijn en dat in de loonopgave ook melding gemaakt moet worden van het voor desbetreffende werknemer van toepassing zijnde minimumuurloon. Dictum IV Voor zover in de in dictum I opgenomen bepalingen wordt verwezen naar informatie die gepubliceerd is op een website, geldt dat de informatie zoals opgenomen op die website geen onderdeel uit maakt van dit besluit tot algemeenverbindendverklaring. Deze informatie wordt aangemerkt als toepassingspraktijk van cao-bepalingen, zoals bedoeld in paragraaf 3.1. van het Toetsingskader AVV. De inhoud van deze informatie valt niet onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgezonderd zijn de verwijzingen die wettelijk zijn toegestaan. Dictum V Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 september 2026 en heeft geen terugwerkende kracht. ’s-Gravenhage, 29 mei 2026 De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze, De directeur Collectieve arbeidsovereenkomsten, P.S. Nanhekhan