Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden

Datum publicatieOrganisatieJaargang en nummerRubriek
Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidStaatscourant 2018, 59619Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus 2018/2019

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 13 november 2018 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus

UAW Nr. 12019

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partijen ter ener zijde: Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang;

Partijen ter andere zijde: FNV Zorg & Welzijn, CNV Zorg en Welzijn (onderdeel Connectief) en De Unie.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN

Artikel 1.1 Begrippen

In deze cao wordt verstaan onder:

cao:

deze collectieve arbeidsovereenkomst met inbegrip van de daarbij behorende bijlagen.

b. Werkgeversorganisaties:

Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang.

c. Werknemersorganisaties:

FNV, CNV Zorg & Welzijn en vakbond De Unie.

d. OAK:

Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de genoemde cao-partijen.

e. Werkgever:

een natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming als bedoeld in artikel 1.2 van deze cao exploiteert.

f. Werknemer:

de man of vrouw die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Als werknemers in de zin van deze cao worden niet beschouwd vakantiekrachten, leden van de directie of raad van bestuur en diegenen die zijn belast met het toezichthouden op schoolgaande kinderen tijdens de middagpauze.

g. Onderneming:

elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht.

h. Arbeidsovereenkomst:

een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW.

i. OR:

een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

j. PVT:

een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

k. Maand:

een kalendermaand.

l. Maandsalaris:

het tussen werkgever en werknemer conform bijlage 1 en 2 overeengekomen brutomaandloon, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag en vitaliteitsbudget.

m. Jaarsalaris:

12 keer het maandsalaris.

n. Jaarinkomen:

12 keer het maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag.

o. Maandinkomen:

1/12 van het jaarinkomen.

p. Volledig dienstverband:

een dienstverband met een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.

q. Jaarlijkse arbeidsduur binnen de jaarurensystematiek:

bij een volledig dienstverband het aantal kalenderdagen min het aantal zaterdagen en zondagen vermenigvuldigd met 7,2.

r. Gemiddelde maandelijkse arbeidsduur:

jaarlijkse arbeidsduur gedeeld door twaalf.

s. Plus-uren:

aantal uren dat de werknemer méér heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand binnen de jaarurensystematiek.

t. Min-uren:

aantal uren dat de werknemer minder heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand binnen de jaarurensystematiek.

u. Uursalaris binnen de jaarurensystematiek:

het jaarinkomen gedeeld door het aantal jaaruren conform artikel 4.1. lid 2, gebaseerd op een volledig dienstverband.

v. Standplaats:

de plaats of plaatsen waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

w. Partner:
  • 1. echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner;

  • 2. een persoon, niet in de eerste of tweede graad familie, met wie de werknemer op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert, blijkend uit een daartoe strekkende notariële akte of een door beide partners ondertekende verklaring.

x. Vakantiekracht:

een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige, niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.

y. Directie:

de persoon die – eventueel samen met anderen – belast is met de (statutaire) eindverantwoordelijkheid voor de organisatie, blijkend uit de bevoegdheid tot aanname en ontslag van werknemers en tot het opstellen van de begroting, jaarrekening en het jaarverslag.

z. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling:

de werknemer die voldoet aan de instroomeisen conform artikel 9.5.1 en die met behulp van het ontwikkelplan, conform artikel 9.5.5 werkt aan het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

a1. Student-werknemer:

degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of derde leerweg (ook wel OVO genoemd) binnen het MBO of in het kader van een duale leerroute binnen het HBO een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker en met wie de werkgever een (leer)arbeidsovereenkomst heeft gesloten.

a2. Licht huishoudelijk werk:

huishoudelijke werkzaamheden die voortvloeien uit of samenhangen met het werken met kinderen.

Artikel 1.2 Werkingssfeer

  • 1. Deze cao is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat: dagopvang, voor-, tussen-, buiten- en naschoolse opvang en (bemiddeling bij) gastouderopvang. Uitgezonderd is het overblijven, te weten het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.

  • 2. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens tegen vergoeding andere diensten aan derden aanbiedt, kan ten aanzien van een werknemer die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht, in plaats van deze cao de op die andere diensten van toepassing zijnde collectieve arbeidsvoorwaardenregeling toepassen.

  • 3. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens een peuterspeelzaal exploiteert, kan op de daarvoor werkzame werknemers eveneens deze cao toepassen, na hiertoe verkregen schriftelijke toestemming van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en van de partijen bij de cao Sociaal Werk.

Artikel 1.4 Ontheffing en dispensatie cao en cao-bepalingen

1.4.1 Ontheffing werkgever

  • 1. Als een werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere cao dan de cao Kinderopvang, kan deze werkgever een verzoek tot ontheffing indienen bij cao-partijen Kinderopvang. Dit verzoek dient vergezeld te gaan met instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

  • 2. Cao-partijen Kinderopvang kunnen in overleg met partijen bij de andere cao, bepalingen van de cao Kinderopvang geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al zijn werknemers dan wel een gedeelte van zijn werknemers.

  • 3. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-cao;

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

    • c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

    Een dispensatieverzoek na een eerder afgewezen verzoek is mogelijk mits er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

    1.4.2 Dispensatie

    Bijlage 10 bevat de regeling die vastlegt:

    • Bij wie een werkgever een dispensatieverzoek kan indienen;

    • Aan welke criteria en voorwaarden een dispensatieverzoek moet voldoen;

    • Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;

    • Aan welke eisen de beslissing van cao-partijen Kinderopvang moet voldoen;

    • De inrichting van de klachtenprocedure.

Artikel 1.5 Karakter van de cao

Van de bepalingen in de cao kan noch ten nadele noch ten voordele worden afgeweken, tenzij in een bepaling expliciet is opgenomen dat met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken ervan het personeel) het mogelijk is om binnen de gestelde kaders afwijkende afspraken te maken.

HOOFDSTUK 2 RELATIE WERKGEVER-WERKNEMER

Artikel 2.1 Verplichtingen van de werkgever

  • 2. Geheimhouding

    De werkgever zal, met inachtneming van het bepaalde in de Wet bescherming persoonsgegevens, zonder toestemming van de werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer liggen en waarvan de werkgever redelijkerwijs weet of kan vermoeden dat geheimhouding is vereist. Deze verplichting geldt ook na het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

  • 3. Kwaliteit

    • a. De werkgever leeft ten aanzien van de groepsgrootte en de inzet van pedagogisch medewerkers, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, student-werknemers, pedagogisch beleidsmedewerkers/coaches en pedagogisch coaches de van kracht zijnde artikelen 7 t/m 9 en 16 t/m 18 van het ‘Besluit kwaliteit kinderopvang na.

    • b. De werkgever legt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken ervan het personeel) in een ondernemingsregeling de niet-groepsgebonden werkzaamheden vast en geeft daarbij tevens aan op welke wijze voor die werkzaamheden apart arbeidstijd beschikbaar is.

      Onder niet-groepsgebonden werkzaamheden wordt verstaan: taken die behoren bij de functie van pedagogisch medewerker en passen binnen de functieomschrijving van pedagogisch medewerker, maar dienen te worden uitgevoerd buiten de groep dan wel worden uitgevoerd binnen een groep, maar niet meetellen voor de beroepskracht- kindratio (BKR).

      Het aantal uur dat een werkgever ter beschikking stelt voor niet-groepsgebonden werkzaamheden bedraagt met ingang van 1 januari 2019 ten minste 37,5 uur per fte pedagogisch medewerker per jaar per vestiging. De peildatum voor het vaststellen

      van het aantal fte is telkens 1 januari van het betrokken jaar.

Artikel 2.2 Verplichtingen van de werknemer

  • 1. Uitvoering opgedragen werkzaamheden

    De werknemer dient in te stemmen met tijdelijke wijzigingen in de werkzaamheden en/of standplaats, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden. Bij wijziging van werkzaamheden/standplaats – zoals in dit artikel bedoeld – zal de werkgever vooraf overleg hebben met de werknemer. Eventuele meerkosten zullen naar redelijkheid en billijkheid worden vergoed.

  • 2. Nevenwerkzaamheden

    • a. De werknemer moet betaalde nevenwerkzaamheden ten minste 1 maand voor aanvang daarvan schriftelijk bij de werkgever melden. Ditzelfde geldt voor onbetaalde nevenwerkzaamheden die een relatie hebben met de functie van de werknemer of die de zakelijke belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Als de werkgever niet binnen 1 maand na deze melding reageert, wordt dit beschouwd als goedkeuring.

  • 3. Niet toegestane handelingen

    De werknemer mag niet direct of indirect deelnemen aan ten behoeve van de werkgever door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken. Ook mag de werknemer niet direct of indirect geschenken of beloningen aannemen van natuurlijke of rechtspersonen waarmee de werknemer in de uitoefening van zijn functie direct of indirect in aanraking komt.

    Tenzij de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft verleend:

    • a. is het de werknemer verboden persoonlijke diensten te laten verrichten door andere werknemers;

    • b. is het de werknemer verboden goederen van de werkgever te gebruiken voor eigen doeleinden;

    • c. is het de werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verboden om actief diensten aan te bieden aan of diensten te verrichten voor de klantenkring of andere relaties van de werkgever. Dit geldt ook na beëindiging van die arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 3 ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 3.1 Aangaan arbeidsovereenkomst en proeftijd

  • 1. De werkgever gaat met iedere werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan.

  • 2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een proeftijd worden overeengekomen. De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar bedraagt in afwijking van artikel 7:652 BW twee maanden.

  • 3. Degene die de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van de beëindiging.

Artikel 3.2 Inhoud arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst vermeldt in ieder geval:

  • a. de naam en woonplaats van de werknemer en de werkgever;

  • b. de datum van indiensttreding;

  • c. de functie van de werknemer of de aard van de te verrichten arbeid;

  • d. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

  • e. de arbeidsduur en de werktijden(regeling);

  • f. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is aangegaan. In geval van bepaalde tijd wordt tevens de duur en de reden hiervan vermeld;

  • g. de salarisschaal, het salaris bij indiensttreding, de termijn van uitbetaling en de datum van de jaarlijkse verhoging;

  • h. of de werknemer wel of geen verplichting heeft om te verhuizen naar de standplaats;

Artikel 3.3 Verklaring omtrent gedrag

De werkgever vergoedt aan nieuwe werknemers die een verklaring omtrent gedrag dienen te overleggen, de kosten van deze verklaring.

Artikel 3.4 Min/max-overeenkomst

In een arbeidsovereenkomst die alleen een minimumaantal of een minimum en een maximumaantal te werken uren per maand vermeldt, mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer dan 60 uur per maand bedragen. Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

Artikel 3.5 Schorsing en op non-actief stelling

  • 1. Schorsing

    • a. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 14 kalenderdagen schorsen als hij vermoedt dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 BW aanwezig is om de werknemer op staande voet te ontslaan en de werkgever van mening is dat schorsing in het belang van het werk dringend noodzakelijk is. Deze termijn kan hoogstens eenmaal met 14 dagen worden verlengd.

    • b. De werkgever deelt het besluit tot schorsing en het besluit tot verlenging ervan direct aan de werknemer mee. Hij vermeldt daarbij de duur van de schorsing en de redenen voor de schorsing c.q. verlenging ervan. De werkgever bevestigt het besluit zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer.

    • c. De werkgever zal de werknemer uitnodigen zich te laten horen voordat hij tot schorsing overgaat. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadsman.

    • d. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

    • e. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, zal de werkgever de werknemer schriftelijk rehabiliteren. Als de werknemer zich heeft laten bijstaan door een raadsman, komen de kosten daarvan in dit geval voor rekening van de werkgever.

    • f. De werknemer kan de werkgever verzoeken derden die door de werkgever van de schorsing op de hoogte zijn gesteld, mededeling te doen van de rehabilitatie. De werkgever is verplicht dit verzoek in te willigen.

    • g. Als de werkgever – bij gebleken ongegrondheid van de schorsing – de werknemer niet rehabiliteert of de rehabilitatie van de werknemer niet tijdig schriftelijk meedeelt of bevestigt, kan dit voor de werknemer een grond opleveren voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 BW.

  • 2. Op non-actief stelling

    • a. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 14 kalenderdagen op non-actief stellen indien de voortgang van de werkzaamheden – door welke oorzaak dan ook – ernstig wordt belemmerd. Deze termijn kan eenmaal met dezelfde periode worden verlengd.

    • b. De werkgever deelt het besluit tot op non-actiefstelling en het besluit tot verlenging ervan zo spoedig mogelijk aan de werknemer mee, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.

    • c. Na het verstrijken van de in lid a bedoelde periode van 14 respectievelijk 28 kalenderdagen is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten, tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of de rechter is verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever, gehoord de werknemer, de op non-actiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

    • d. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van salaris.

    • e. De werkgever is gehouden gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om de werkzaamheden weer voortgang te laten vinden.

    • f. Op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.

  • 3. Continue screening

    • a. Als er een signaal uit continue screening komt stelt de werkgever de werknemer op wie het signaal betrekking heeft direct op non-actief. Deze op non-actiefstelling duurt voort totdat er een beslissing is genomen op een nieuwe VOG-aanvraag.

    • b. Als de werknemer geen nieuwe VOG krijgt of aanvraagt is artikel 3.6 lid 6 van toepassing en wordt de op non-actiefstelling verlengd tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

    • c. Als er wel een nieuwe VOG wordt verkregen, de werknemer is ingeschreven in het personenregister en gekoppeld aan de houder, is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten en wordt de op non-actiefstelling opgeheven.

Artikel 3.6 Beëindigen arbeidsovereenkomst

Bij dit artikel hoort een overgangsregel voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren (zie bijlage 3, artikel 2).

  • 1. Opzegging geschiedt schriftelijk en onder opgave van redenen tegen de eerste dag van de kalendermaand.

  • 2. De opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt voor werkgever en werknemer 2 maanden. In individuele gevallen kan, bij werknemers hoger dan in schaal 12 ingeschaald, in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden worden afgesproken voor zowel werkgever als werknemer.

  • 3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het tijdstip genoemd in de arbeidsovereenkomst zonder dat daartoe opzegging is vereist.

  • 4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd. In dat geval geldt zowel voor werkgever als werknemer een opzegtermijn van 2 maanden.

  • 5. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

  • 6. Als de werknemer na een signaal uit continue screening als bedoeld in artikel 3.5.3 geen nieuwe VOG kan overleggen zal de werkgever stappen ondernemen die gericht zijn op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 4 ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN

Artikel 4.1 Arbeidsduur

  • 1. De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer met een volledig dienstverband gemiddeld 36 uur per week.

    Jaar

    Werkbare dagen

    Jaaruren5

    2018

    261

    1879,2

    2019

    261

    1879,2

    X Noot
    5

    De vaststelling van de jaarlijkse arbeidsduur vindt plaats met inachtneming van de artikelen 7.1 (vakantie), 7.3 (verlofbudget), 7.4 (seniorenverlof - afbouwregeling) en 7.5 (feestdagen).

  • 2. De jaarlijkse arbeidsduur bij een volledig dienstverband binnen de jaarurensystematiek bestaat uit het aantal kalenderdagen min het aantal zaterdagen en zondagen, vermenigvuldigd met 7,2.

  • 3. Wanneer een jaarurensystematiek is ingevoerd op grond van art. 4.3 bedraagt de arbeidsduur per maand voor de werknemer met een volledig dienstverband de jaarlijkse arbeidsduur gedeeld door 12.

  • 4. De werknemer kan in overleg met de werkgever overeenkomen de arbeidsduur uit te breiden tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. In dat geval heeft de werknemer het recht om de uitgebreide arbeidsduur te wijzigen in de oorspronkelijke arbeidsduur.

  • 5. Alle aan de arbeidsduur gerelateerde arbeidsvoorwaarden worden naar rato toegepast op grond van de in de arbeidsovereenkomst vermelde gemiddelde arbeidsduur.

  • 6. Onder arbeidsduur vallen ook het deelnemen aan direct uit de werkzaamheden voortvloeiende vergaderingen, bijscholing, de reis- en wachttijden die voortvloeien uit de opgedragen werkzaamheden en de reistijd woon-werkverkeer voor zover die meer bedraagt dan gebruikelijk door werkzaamheden buiten de standplaats.

  • 7. Alle functies in deze cao kunnen in beginsel in deeltijd worden vervuld.

  • 8. De werknemer die in deeltijd werkzaam is, heeft aanspraak op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst in het geval van een vacature waarvoor hij volgens de objectieve functie-eisen in aanmerking komt.

  • 9. Het recht van de deeltijdwerknemer op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst kan op grond van bedrijfseconomische, -organisatorische, of -sociale redenen alleen worden ingeperkt doordat de werkgever met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) in een regeling beperkingen en/of afwijkingsmogelijkheden ten aanzien van het uitbreidingsrecht vastlegt.

Artikel 4.2 Werkdagen en werktijden

  • 1. De normale werktijd wordt vastgesteld op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. Bij het vaststellen van de werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer.

  • 2. Bij aanvang dienstverband en wijziging arbeidsduur bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg op welke dagen als bedoeld in lid 4 de werknemer kan worden ingezet, zodat de werknemer een balans kan vinden tussen werk en privé en/of werk en ander werk. Wijziging van vastgestelde individuele werkdagen vindt plaats na overleg tussen de leidinggevende en de werknemer. De wijziging gaat niet eerder in dan 3 maanden na dit overleg. Werkgever en werknemer kunnen in overleg een kortere termijn afspreken.

  • 3. Als de werktijden bij rooster worden geregeld, dient de werkgever de dagen en tijden waarop gewerkt wordt ten minste 10 werkdagen van tevoren ter kennis te brengen van de werknemer. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tussentijds van dit rooster worden afgeweken, vanwege het vervangen van een zieke collega of een collega die vanwege een reden als bedoeld in artikel 7.6 lid 1 onder c, f of g met buitengewoon verlof is.

  • 4. Voor een werknemer:

    • a. met een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract of een min/max contract,

    • b. werkzaam in de hele dagopvang (opvang die 8 uur of meer geopend is) en/of de bso (met uitzondering van studiedagen en schoolvakanties),

    houdt de werkgever bij het vaststellen van het rooster rekening met het volgende:

    Als de werknemer:

    • a. 1 dag per week werkt, is hij maximaal 2 dagen beschikbaar;

    • b. 2 dagen per week werkt, is hij maximaal 3 dagen beschikbaar;

    • c. 3 dagen per week werkt, is hij maximaal 4 dagen beschikbaar;

    • d. 4 dagen per week werkt, is hij maximaal 5 dagen beschikbaar.

  • 5. Als niet wordt gewerkt met een jaarurensystematiek op grond van art. 4.3 worden extra gewerkte uren in overleg tussen werkgever en werknemer in geld of vrije tijd uitbetaald. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop van het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd worden genoten.

  • 6. De werknemer kan de extra gewerkte uren als inleg storten in zijn levensloopregeling. Daartoe worden die uren omgerekend op basis van het dan geldende uursalaris.

Artikel 4.3 Jaarurensystematiek

  • 1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij sprake is van een variabele arbeidsduur. Per maand kunnen de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20% naar beneden afwijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand.

  • 2. De werkgever behoeft geen instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast.

  • 3. Zowel het totale aantal plusuren als het totale aantal minuren mag op enig moment gedurende het kalenderjaar niet meer bedragen dan de gemiddelde arbeidsduur per maand.

  • 4. De jaarurensystematiek voorziet erin dat per 31 december van het desbetreffende kalenderjaar geen urensaldo resteert.

  • 5. Indien aan het einde van het kalenderjaar of bij einde van het dienstverband nog plus-uren staan, maken werkgever en werknemer samen afspraken over hoe de plusuren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop va het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde vrije tijd worden genoten.

  • 6. Minuren aan het einde van het kalenderjaar komen te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever.

  • 7.

    • a. De werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is te werken blijft op de overeengekomen wijze ingeroosterd voor zover en zolang de roosterperiode loopt. Als de roosterperiode eindigt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid valt de werknemer terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand.

    • b. De werknemer die door zwangerschaps- of bevallingsverlof of door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling niet in staat is te werken valt vanaf aanvang van het zwangerschapsverlof terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand

Artikel 4.4 Toepassing Arbeidstijdenwet

Voor de toepassing van de Arbeidstijdenwet (ATW) geldt het onderstaande:

  • 1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden in afwijking van de ATW de regelingen zoals opgenomen in bijlage 5, kolom A.

  • 2. De werkgever kan met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ decentrale collectieve afspraken maken op grond van de mogelijkheden die de ATW hierin biedt, tot een maximaal toegestaan niveau zoals in bijlage 5, kolom B is vastgelegd.

HOOFDSTUK 5 BELONING

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3).

Artikel 5.1 Vaststelling salaris

  • 1. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld in de salarisschaal, die bij zijn functie hoort overeenkomstig de functiematrix in bijlage 1. De werknemer die valt onder de Participatiewet wordt beloond conform het wettelijk minimumloon.

  • 2. De bedragen van de salarisschalen zoals die gelden per 1 januari 2018 (zie bijlage 2) worden als volgt verhoogd:

    • a. per 1 juli 2018 met 2,25%;

    • b. per 1 januari 2019 met 3,0%;

Artikel 5.2 Inschaling bij indiensttreding

Bij indiensttreding wordt een salaris toegekend in de bij de functie behorende salarisschaal (in bijlage 2). Indien de werknemer direct of met een onderbreking van maximaal een maand voorafgaand aan zijn indiensttreding in dezelfde functie werkzaam is geweest bij een andere onder de werkingssfeer van deze cao vallende werkgever, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op ten minste het salarisnummer waarin hij in die vorige functie het laatst was ingeschaald.

Artikel 5.3 Jaarlijkse verhoging

  • 1. Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met 1 salarisnummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt. Deze bepaling geldt niet voor de werknemer die valt onder de Participatiewet; het salaris van deze werknemer volgt de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (conform bijlage 2, onderdeel 3).

  • 2. Als de werknemer aantoonbaar onvoldoende functioneert, kan de werkgever de jaarlijkse verhoging achterwege laten; dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

  • 3. Als de werknemer zeer goed of uitstekend functioneert, kan de werkgever extra salarisnummers toekennen. Dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

  • 4. De inhouding van of toekenning van een extra jaarlijkse verhoging is slechts mogelijk op basis van een beoordelingsregeling die met instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel tot stand is gekomen, conform artikel 9.3 lid 2.

Artikel 5.4 Overgang naar een andere functie

  • 1. Overgang naar een hoger ingeschaalde functie

    • a. Bij overgang naar een hoger ingeschaalde functie wordt de werknemer met ingang van de datum van overgang ingedeeld in de salarisschaal behorend bij die functie.

    • b. De werknemer wordt ten minste 1 salarisnummer hoger ingeschaald dan het nummer van voor de datum van overgang.

  • 2. Overgang naar een functie van gelijk niveau

    Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

  • 3. Zodra werknemers niet meer onder de Participatiewet vallen, zullen zij conform het Functieboek Kinderopvang worden ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.

Artikel 5.5 Uitbetaling salaris

  • 1. Het salaris wordt uiterlijk 2 dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen worden in de daaropvolgende maand uitbetaald. Maandelijks wordt een salarisstrook verstrekt.

  • 2. Indien een arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Artikel 5.6 Waarneming

De werknemer met wie door de werkgever is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk waarneemt, anders dan wegens vakantie, ontvangt op het tijdstip dat de waarneming 30 dagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een toelage. Deze toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen als hij in de waargenomen functie zou worden ingeschaald.

Artikel 5.9 Vitaliteitsbudget

De werknemer ontvangt een werkgeversbijdrage aan vitaliteitsbudget van 0,4% van het maandsalaris. De werkgever betaalt deze bijdrage aan de werknemer gelijktijdig met de uitbetaling van het maandsalaris.

Artikel 5.10 Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

  • 1. De werknemer die wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur van de arbeidsongeschiktheid, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het maandsalaris dat hij bij arbeidsgeschiktheid zou hebben ontvangen, tot een percentage van:

    • 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

    • 90% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

    • 80% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

    • 70% tijdens de negentiende maand tot en met de vierentwintigste maand (honderdenvierde week).

  • 2. De in lid 1 bedoelde werknemer heeft, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van zijn maandsalaris tot een percentage van:

    • 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

    • 95% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

    • 90% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

    • 85% tijdens de negentiende maand tot en met de vierentwintigste maand (honderdenvierde week).

    als hij een van de volgende activiteiten verricht:

    • het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van een re-integratieplan;

    • het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

    • het aanvaarden van een lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever).

  • 3. De werknemer heeft over de gewerkte uren waarvoor hij arbeidsgeschikt is verklaard om de in lid 1 bedongen arbeid te verrichten recht op 100% doorbetaling van zijn uursalaris.

  • 4. Ingeval van zwangerschaps- en bevallingsverlof betaalt de werkgever een aanvulling tot 100% van het laatstgenoten maandsalaris, indien de uitkering overeenkomstig artikel 3.7 lid 1 van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) lager is dan het laatstgenoten salaris.

  • 5. De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 104 weken niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling. Ontslag is niet wenselijk, maar indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden kan de ontslagbescherming komen te vervallen en is rechtsgeldig ontslag niet uitgesloten.

  • 6. De in de leden 1 en 2 genoemde doorbetaling wordt verminderd met:

    • een eventueel door de werknemer ontvangen arbeidsongeschiktheidsuitkering voortvloeiend uit een (verplichte) wettelijke of aan de arbeidsovereenkomst verbonden verzekering;

    en

    • door de werknemer binnen of buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten, voor tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verrichte werkzaamheden.

  • 7. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling of aanvulling dan wel dit recht vervalt geheel of gedeeltelijk:

    • a. als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

    • b. als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;

    • c. voor de tijd dat door toedoen van de werknemer zijn genezing belemmerd of vertraagd wordt;

  • 8. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer de in de onderneming geldende voorschriften bij ziekte niet nakomt. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

Artikel 5.11 Inhouding PAWW-bijdrage

Er wordt vanaf september 2018 een private aanvulling van de WW en WGA (PAWW) gerealiseerd voor de werknemers in de sector kinderopvang. Deze uitkering verloopt via de stichting PAWW. De duur van de uitkering is maximaal 14 maanden. De uitkering is aan voorwaarden verbonden. De werknemer betaalt de PAWW-bijdrage. De werkgever houdt de PAWW-bijdrage in op het brutoloon en draagt deze af aan Stichting PAWW. De inhouding is vanaf september 2018 0,2% van het brutoloon (inclusief vakantiegeld en toeslagen). Voor 2019 en volgende jaren maakt de Stichting PAWW jaarlijks het inhoudingspercentage bekend.

In geval van werkloosheid vraagt de werknemer de PAWW-uitkering aan een maand voorafgaand aan de beëindiging van de wettelijke uitkering. Stichting PAWW verzorgt de uitkering aan rechthebbende.

Artikel 5.12 Uitkering bij overlijden werknemer

  • 1. Na het overlijden van de werknemer worden het salaris en de vakantietoeslag tot en met de dag van overlijden uitbetaald. Daarnaast ontvangen nagelaten betrekkingen een uitkering ineens ter grootte van het salaris en de vakantietoeslag over de periode vanaf de eerste dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand volgend op de maand waarin het overlijden plaatsvond.

  • 2. Als er geen nagelaten betrekkingen zijn als bedoeld in lid 1, wordt de uitkering toegekend aan degene voor wie de overleden werknemer kostwinner was.

  • 3. Als er geen personen zijn als bedoeld in lid 1 en lid 2, kan in bijzondere gevallen de uitkering worden uitbetaald aan de persoon of personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt of komen.

  • 4. De uitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat ter zake van het overlijden van de werknemer wordt verstrekt krachtens een wettelijk voorgeschreven arbeidsongeschiktheidsverzekering.

Artikel 5.13 Fietsenplan

De werkgever en de werknemer kunnen binnen het kader van de fiscale mogelijkheden omzetting van beloningsbestanddelen van de werknemer overeenkomen ten behoeve van een fietsenplan. De afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 5.14 Vakbondscontributie

  • 1. De werkgever maakt het mogelijk dat de werknemer binnen de daarvoor geldende fiscale wet en regelgeving een deel van het salaris of andere loonbestanddelen kan besteden aan de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties waardoor hij over dit deel van het salaris geen belasting en premies hoeft af te dragen.

  • 2. De werkgever wijst de werknemer op de gevolgen voor de socialeverzekeringswetgeving als de werknemer gebruik maakt van de in lid 1 genoemde faciliteit.

HOOFDSTUK 6 TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

Artikel 6.1 Vakantietoeslag

  • 1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

  • 2. De werknemer ontvangt een vakantietoeslag ten bedrage van 8% van de som van de in het vakantietoeslagjaar verdiende maandsalarissen, inclusief de loondoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen als bedoeld in artikel 5.10.

  • 3. Voor de werknemer met een volledig dienstverband bedraagt de vakantietoeslag vanaf 1 januari 2018 minimaal € 161,33 per maand. Dit bedrag wordt verhoogd per datum aanpassing van de loonschalen en zal derhalve vanaf 1 juli 2018 minimaal € 164,96 bedragen en vanaf 1 januari 2019 minimaal € 169,91.

  • 4. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

  • 5. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats in de maand mei.

Artikel 6.2 Werkurentoeslag

  • 1. De werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht buiten de uren gelegen tussen 07.00 uur en 19.00 uur op de werkdagen van maandag tot en met vrijdag of op een zaterdag, zondag of feestdag, ontvangt een toeslag conform de volgende tabel.

    Tabel werkurentoeslag

    Werkurentoeslag

    07.00 tot 19.00 uur

    19.00 tot 07.00 uur

    maandag tot en met vrijdag

    20%

    zaterdag

    30%

    40%

    zon- en feestdagen

    45%

    45%

  • 2. De werknemer ontvangt geen werkurentoeslag over de eerste 2 avonden per kalenderjaar. Tijdens deze 2 avonden ontvangt de werknemer zijn gewone uursalaris.

  • 3. De toeslag wordt op de werkdagen maandag tot en met vrijdag alleen toegekend indien de werknemer zijn werkzaamheden begint voor 06.00 uur of eindigt na 20.00 uur.

  • 4. De toeslag wordt berekend over het uursalaris van de werknemer, maar ten hoogste over het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel.

  • 5. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die een hoger maximumsalaris heeft dan het maximum van de in bijlage 2 opgenomen salarisschaal 10. Het bepaalde in dit artikel geldt evenmin voor de werknemer die uitsluitend buiten de in lid 1 genoemde tijdstippen werkzaam is in een ondersteunende functie buiten het primaire proces van de kinderopvang.

Artikel 6.3 Jubileumtoeslag

  • 1. De werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van deze cao of de cao Sociaal Werk vallen, heeft recht op een jubileumtoeslag bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 en 50 jaar. Deze bedraagt bij:

    • 25 dienstjaren een half maandsalaris;

    • 40 dienstjaren een heel maandsalaris;

    • 50 dienstjaren een heel maandsalaris.

  • 2. De berekening van deze toeslag gaat als volgt: het maandsalaris wordt vermeerderd met de vakantietoeslag over 1 maand en met de gemiddelde werkurentoeslag per maand, berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan het jubileum.

Artikel 6.4 Tegemoetkoming zorgverzekering

  • 1. De werknemer die is ingeschaald in salarisschaal 1 tot en met 6, ontvangt een tegemoetkoming zorgverzekering van € 8,– bruto per maand.

  • 2. Onverminderd het bepaalde in lid 1 ontvangt iedere werknemer die deelneemt aan een aanvullende zorgverzekering, een tegemoetkoming van € 8,– bruto per maand.

  • 3. De in lid 1 en 2 genoemde tegemoetkomingen gelden ongeacht de omvang van het dienstverband, maar zijn wel beperkt tot maximaal één dienstverband per werknemer per werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao.

Artikel 6.5 Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer

  • 1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.

  • 2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding kosten woon-werkverkeer zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.6 Vergoeding dienstreizen

  • 1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling vergoeding reis- en verblijfkosten dienstreizen.

  • 2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding dienstreizen zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.7 Vergoeding verhuiskosten

  • 1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling verhuiskostenvergoeding en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing.

  • 2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt als standaardregeling Uitvoeringsregeling A (Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing) uit de cao Kinderopvang 2005, bijlage 6).

Artikel 6.8 Vergoeding telefoonkosten

  • 1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling telefoonkostenvergoeding.

  • 2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling telefoonkostenvergoeding zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.9 Vergoeding thuiswerk/telewerk

  • 1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling thuiswerk/telewerk.

  • 2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling thuiswerk/telewerk zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.10 Vergoeding gebroken diensten

  • 1. In geval van een gebroken dienst worden de extra gemaakte kilometers boven het normale woon-werkverkeer vergoed tegen € 0,22 per km (waarvan € 0,19 onbelast).

  • 2. Een gebroken dienst is een dienst volgens rooster op 1 of meer locaties, bestaande uit 2 of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan 1 uur tussen zit.

  • 3. Het in lid 1 genoemde vergoedingsbedrag wordt jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Dit bedrag wordt cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan wordt deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

HOOFDSTUK 7 VAKANTIE, VERLOF, ARBEID EN ZORG

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3).

Artikel 7.1 Vakantie

  • 1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 144 uur vakantie met behoud van salaris.

  • 2. De vakantie moet in de regel in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen, tenzij werkgever en werknemer in overleg besluiten daarvan af te wijken.

  • 3. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie moeten door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer worden bepaald, met dien verstande dat de vakantie ten minste 2 aaneengesloten weken bedraagt.

  • 4. Een werknemer bouwt tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid voor de volledige omvang van de arbeidsduur zowel het wettelijke als het bovenwettelijk verlof op. Dit betekent dat wanneer een werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie opneemt dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het verlof.

  • 5. Als de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie arbeidsongeschikt wordt en deze arbeidsongeschiktheid voldoende kan aantonen aan de werkgever, geldt de vakantie niet als vakantie.

Artikel 7.2 Vakantie bij einde dienstverband

  • 1. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer in overleg met de werkgever, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de hem nog toekomende vakantie opnemen.

  • 2. Indien de werknemer deze vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen, zal het restant worden uitbetaald. Teveel genoten vakantie wordt met het salaris verrekend.

Artikel 7.3 Verlofbudget

  • 1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 66 extra uren verlof. Samen met de in artikel 7.1 vermelde vakantie heeft de werknemer daarmee de beschikking over 2 verlofbronnen met een totaal verlofbudget van 210 uur.

  • 2. Voor de werknemer die op grond van de cao Kinderopvang 2007-2008 of verworven recht in 2008 een grotere verlofaanspraak dan 210 uur heeft, wordt het meerdere toegevoegd aan het verlofbudget.

  • 3. De werkgever kan uiterlijk 1 januari van het kalenderjaar besluiten om collectief 26 uren van het verlofbudget uit te betalen in de maand december van het betreffende kalenderjaar tegen het dan geldende uursalaris. De werkgever stelt de werknemers in kennis van zijn besluit en stelt hen in de gelegenheid om hiervan af te wijken en een andere bestemming conform lid 4 aan te geven.

  • 4. Rekening houdend met wettelijke en fiscale vereisten kan de werknemer de 66 extra verlofuren:

    • opnemen in de vorm van doorbetaalde vrije tijd;

    • opsparen ten behoeve van opname in vrije tijd en/of verlof. Het naar een volgend kalenderjaar mee te nemen aantal uren is gemaximeerd op 66, tenzij hiervoor tussen werkgever en werknemer een andere afspraak is gemaakt;

    • aanwenden als storting in zijn levensloopregeling, zoals ten behoeve van seniorenverlof en/of ouderschapsverlof;

    • laten uitbetalen tegen het op dat moment geldende uursalaris.

  • 5. Het per einde van het kalenderjaar resterende deel van de 66 extra verlofuren wordt aan de werknemer uitbetaald, tenzij de werknemer vooraf hiervoor een bestemming conform lid 4 heeft aangegeven.

  • 6. Tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer zowel het wettelijke als het bovenwettelijke verlof op.

  • 7. Bij toepassing van dit artikel wijzigt de grondslag voor de berekening van vergoedingen, tegemoetkomingen, vakantietoeslag en levensloopbijdrage niet.

Artikel 7.4 Seniorenverlof (afbouwregeling)

  • 1. De werknemer die op 1 januari 2009 55 jaar of ouder was of in 2009 55 jaar werd, heeft bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op 153 extra uur verlof met behoud van salaris met dien verstande dat de werknemer sinds 1 mei 2009 onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt.

  • 2. De werknemer die in 2009 in de leeftijdscategorie 50 tot en met 54 jaar viel en sinds 1 mei 2009 onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt, heeft vanaf het kalenderjaar waarin hij 55 jaar wordt bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op het volgende aantal extra uren verlof met behoud van salaris:

    Leeftijd per 31/12/2009

    Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de werknemer 55 jaar wordt

    50 jaar

    77

    51 jaar

    92

    52 jaar

    107

    53 jaar

    122

    54 jaar

    138

  • 3. De in lid 1 en 2 genoemde verlofuren worden door de werknemer opgenomen in de vorm van verkorting van de wekelijkse arbeidsduur waarbij afgerond wordt op halve uren per week. Deze arbeidsduurverkorting kan na overleg met de werknemer ook anders worden ingevuld, op voorwaarde dat de verlofuren per kalenderjaar worden toegekend. Het aan het eind van het kalenderjaar niet genoten seniorenverlof komt te vervallen.

  • 4. Dit artikel is ook van toepassing voor de werknemer die in dienst komt vanaf 1 mei 2009 en sinds 1 mei 2009 of eerder een dienstverband heeft en onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt.

  • 5. Van dit artikel zijn uitgezonderd de werknemers die tot 1 mei 2010 vielen onder Bijlage A van de cao Kinderopvang 2009–2010, dan wel die vallen onder de bepaling van artikel 7.4a.

Artikel 7.4a

Seniorenregeling van toepassing op:

  • – werknemers geboren voor 1 januari 1951 en die op 30 april 2010 gebruikmaakten van de bepalingen in dit artikel;

en

  • – op 31 december 2005 in dienst waren van de werkgever, die in de cao 2009–2010 op grond van artikel 1.2 lid 5 van die cao Bijlage A heeft toegepast en van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 viel onder de cao BKN:

    • a. De werknemer geboren voor 1 januari 1951 met een volledig dienstverband heeft recht op verkorting van de arbeidsduur met behoud van salaris met 4 uren per week in de vorm van een werkweek van 32 uren.

    • b. De werkgever kan deze arbeidsduurverkorting – na overleg met de werknemer – op een andere wijze vormgeven, met dien verstande dat 188 doorbetaalde verlof uren per kalenderjaar worden toegekend. De werknemer met een deeltijddienstverband en de werknemer die gedurende een gedeelte van het jaar in dienst is, heeft naar rato aanspraak op deze arbeidsduurverkorting, afgerond op halve uren ten gunste van de werknemer.

    • c. De arbeidsduurverkorting dient in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen en aan het eind van het kalenderjaar eventueel niet opgenomen arbeidsduurverkorting komt te vervallen.

    • d. Werknemers die vanaf 1 mei 2009 in dienst zijn gekomen zonder direct voorafgaand dienstverband onder de werkingssfeer van de cao zijn van de bepalingen van dit artikel uitgezonderd.

Artikel 7.5 Feestdagen

  • 1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris op de navolgende dagen, voor zover deze niet op een zaterdag of zondag vallen:

    • nieuwjaarsdag,

    • tweede paasdag,

    • koningsdag,

    • 5 mei (1x per 5 jaar vanaf 2010),

    • hemelvaartsdag,

    • tweede pinksterdag,

    • eerste en tweede kerstdag.

  • 2. Als het belang van het werk en de normale voortgang van de werkzaamheden in strijd zijn met toekenning van het genoemde verlof uit lid 1, vindt compensatie plaats door toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

    De werknemer die op wisselende tijden werkzaam is en die op een in lid 1 genoemde verlofdag óf heeft gewerkt, óf volgens roostervrij was óf wegens arbeidsongeschiktheid óf vakantie niet kon werken, heeft eveneens recht op toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

  • 3. De werknemer die voor de viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag tijdig daartoe een verzoek indient hoeft – voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten – op die dag niet te werken. De werkgever bepaalt na overleg met de werknemer of dit wordt gerealiseerd via:

    • vrij volgens rooster;

    • het opnemen van een vakantiedag;

    • buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris.

Artikel 7.6 Buitengewoon verlof

  • 1. In de volgende gevallen kan de werknemer – in aanvulling op of in afwijking van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) – doorbetaald aaneengesloten verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste een dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever van het verzuim kennisgeeft, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en deze op een werkdag van de werknemer plaatsvindt. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ‘dag’ verstaan het aantal uren dat de werknemer volgens zijn werktijdenregeling arbeid zou moeten verrichten.

    • a. Bij ondertrouw of bij passeren notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag.

    • b. Bij huwelijk of bij registratie van de partner in de zin van de Wet op het geregistreerd partnerschap: 3 dagen.

    • c. Bij bevalling van de partner: 3 dagen

    • d. Bij kraamverlof: 5 dagen, op te nemen binnen vier weken nadat het kind thuis geboren is, of thuis is gekomen na bevalling elders.

    • e. Voor het verrichten van werkzaamheden verband houdende met adoptie: ten hoogste 10 dagen per kind.

    • f. Bij ernstige en/of acute ziekte van de partner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen: voor een duur ter beoordeling van de werkgever.

    • g. Bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

      • 4 dagen bij het overlijden van de onder f bedoelde personen;

      • 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad;

      • 1 dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde graad.

      Is de werknemer echter belast met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, dan worden ten hoogste 4 dagen verleend.

    • h. Voor het consulteren van een arts, indien en voor zover dit niet buiten werktijd van de werknemer kan plaatsvinden.

  • 2. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever, indien hij oordeelt dat hiertoe aanleiding bestaat, buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

  • 3. De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

Artikel 7.7 Langdurend zorgverlof

  • 1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

  • 2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

    • a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

    • b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

    • c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

    • d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

    • e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

    • f. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

    • g. degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

  • 3. Dit verlof wordt uitsluitend verleend aan de werknemer wiens dienstverband ten minste 1 jaar heeft geduurd.

  • 4. Het maximumaantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

  • 5. Over de opgenomen verlofuren wordt 25% van het salaris doorbetaald, dit tot ten hoogste de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week. Dit geldt enkel indien de werknemer zorg draagt voor een of meer van de volgende personen: partner, ouders, stiefouders, pleegouders, schoonouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen, bij ernstige ziekte van een of meer van deze personen indien uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat thuisverzorging noodzakelijk is.

  • 6. Bij vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw van de werknemer betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door.

  • 7. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

  • 8. In afwijking van het onder lid 6 gestelde kan de werknemer de werkgever verzoeken om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt in met dat verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten

  • 9. Het bepaalde onder lid 5 en 6 is slechts van toepassing gedurende een periode van maximaal 6 maanden.

Artikel 7.8 Werk en privé

Voor het overige kan de werknemer gebruik maken van verschillende wettelijk bepaalde vormen van betaald of onbetaald verlof:

  • zwangerschaps- en bevallingsverlof,

  • ouderschapsverlof,

  • adoptieverlof (zie ook artikel 7.6 lid 1e),

  • calamiteiten- en ander kortverzuimverlof,

  • kortdurend zorgverlof,

  • langdurend zorgverlof (zie ook artikel 7.7).

Met uitzondering van calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof dienen deze verlofvormen vooraf schriftelijk en tijdig bij de werkgever te worden aangevraagd; voor ouderschapsverlof geldt daarbij een aanvraagtermijn van minimaal 2 maanden.

Ten aanzien van mantelzorg treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Tijdelijk minder uren werken kan daarbij een optie zijn en de werkgever en werknemer kunnen ook meeruren of overuren daarvoor inzetten. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

  • een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;

  • de omvang van de mantelzorgtaken in uren per week / dag;

  • hoe de zorg gecombineerd kan worden met de arbeidstijden.

HOOFDSTUK 8 SOCIAAL BELEID

Artikel 8.1 Arbeidsomstandigheden

  • 1. Partijen bij deze cao zijn een Arbocatalogus Kinderopvang overeengekomen. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid. De OR of PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, heeft instemmingsrecht ten aanzien van alle beleidsbesluiten op dit terrein.

  • 2. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers hoeven hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige indien zij voor het opstellen van hun RI&E gebruik maken van de (digitale) Branche RI&E Kinderopvang: de Risico-monitor, te vinden op www.risico-monitor.nl.

Artikel 8.2 Bevordering diversiteit

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een plan vast ter bevordering van de diversiteit in de onderneming door arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten. In dit plan moet in ieder geval aandacht worden besteed aan maatregelen en voorzieningen binnen de onderneming die gericht zijn op behoud, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers en op de integratie van werknemers afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen.

Artikel 8.3 Gedragscode

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een gedragscode vast, die gericht is op het binnen de onderneming voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie) en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen.

HOOFDSTUK 9 INSTROOM, LOOPBAANONTWIKKELING EN PROFESSIONALISERING

Artikel 9.1 Opleidings-, scholings- en loopbaanbeleid

  • 1. De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) jaarlijks een plan vast met betrekking tot het te voeren opleidings-, scholings- en loopbaanbeleid voor de werknemers, gericht op hun huidig en toekomstig functioneren binnen en buiten de onderneming.

  • 2. In dit plan komen in ieder geval de volgende zaken aan de orde:

    • a. Het budget dat voor uitvoering hiervan beschikbaar is.

    • b. Scholingsfaciliteiten:

      • aanvraagprocedure;

      • verlofmogelijkheden;

      • kostenvergoeding en eventuele terugbetalingsverplichting.

    • c. Loopbaanfaciliteiten:

      • mogelijkheden voor een loopbaangesprek met een door de werknemer in overleg met de werkgever gekozen deskundige;

      • mogelijkheden voor de werknemer om te komen tot een persoonlijk opleidingsplan en/of loopbaanontwikkelingsplan;

      • mogelijkheden ter bevordering van doorstroom.

Artikel 9.2 Bijscholing

De werknemer is verplicht die (bij-)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten te volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn en die door de werkgever in overleg met de werknemer worden aangewezen. Deze activiteiten worden beschouwd als opgedragen werkzaamheden en de daaraan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 9.3 Functionerings- en beoordelingsgesprek

  • 1. Functioneringsgesprek

    De werknemer heeft eenmaal per jaar op zijn verzoek recht op een functioneringsgesprek met zijn werkgever c.q. leidinggevende. Dit gesprek vindt plaats binnen 6 weken na het verzoek. De werknemer kan in dit gesprek de volgende onderwerpen aan de orde stellen:

    • loopbaanontwikkeling en opleidingswensen van de werknemer, hetgeen kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan;

    • beleid ten aanzien van de levensfase waarin de werknemer zich bevindt;

    • individuele werktijden in het kader van het combineren van arbeid en privé;

    • arbeidsomstandigheden en werkbelasting;

    • verbeteringsmogelijkheden met betrekking tot het functioneren van de werknemer.

  • 2. Beoordelingsgesprek

    • a. Als door de werkgever wordt overgegaan tot het beoordelen van werknemers dan geschiedt dit ten minste per functiegroep, waarbij geen enkele werknemer wordt uitgezonderd. De werkgever dient vooraf met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast te stellen welke functiegroepen binnen de onderneming voorkomen. Bij de toepassing hiervan kunnen de werknemers als bedoeld in artikel 9.5, 9.6 en 9.7 als aparte functiegroepen worden aangemerkt.

    • b. Beoordeling van werknemers vindt plaats op grond van een regeling die met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) is vastgesteld en voor het begin van een beoordelingsperiode aan de werknemers is bekendgemaakt.

    • c. De beoordelingsregeling bevat bepalingen over:

      • de termijn waarop de werknemer wordt uitgenodigd voor het beoordelingsgesprek;

      • de vastlegging van het beoordelingsgesprek;

      • de mogelijkheid voor de werknemer om intern bezwaar te maken;

      • de gezichtspunten waarop wordt beoordeeld;

      • de weging van de gezichtspunten;

      • met wie het gesprek wordt gevoerd.

Artikel 9.4 EVC

  • 1. Voor werknemers vergoedt de werkgever bij indiensttreding als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of student-werknemer de direct hieraan voorafgaand gemaakte kosten van een EVC-procedure (EVC = erkenning verworven competenties) gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

  • 2. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft het recht om in een periode van 3 jaar na overleg ten minste eenmaal vergoed door de werkgever een EVC-procedure te doorlopen gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

Artikel 9.5 Pedagogisch medewerker in ontwikkeling

  • 1. In afwijking van de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (zie bijlage 12) gelden voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling de volgende instroomeisen:

    • De kandidaat-werknemer beschikt over een diploma op minimaal MBO3-niveau of over een HAVO- of VWO-diploma;

    óf

    • De kandidaat-werknemer beschikt over relevante werkervaring en een buitenlands diploma waarvan nog niet bekend is of de kwaliteit gelijk is aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker

    én

    • het opgestelde ontwikkelplan wijst uit dat instroom als pedagogisch medewerker in ontwikkeling verantwoord is.

  • 2. Met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling kunnen in lijn met artikel 7:668a lid 9 BW een of meerdere arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd, zonder dat deze meetellen voor de ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW. Het moet hierbij gaan om iemand die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten voor de duur van het traject om te komen tot het voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Zodra wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van pedagogisch medewerker. Artikel 5.4 lid 1 is hierop van toepassing.

  • 3. De werkgever en de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gaan een arbeidsovereenkomst aan van ten minste 20 uur per week. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week. Voor de HBO-student die wordt aangesteld als pedagogisch medewerker in ontwikkeling en die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst ten minste gemiddeld 12 uur per week, gerekend over een heel jaar.

  • 4. Tussentijdse opzegging is mogelijk, conform artikel 3.6, ingeval het functioneren van de werknemer verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker verhindert. Dit moet gebaseerd zijn op een plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

  • 5. De werkgever stelt binnen 2 maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een persoonlijk ontwikkelplan op. Dit ontwikkelplan vormt onderdeel van het personeelsdossier. De basis voor dit ontwikkelplan is de beoordeling van de praktijkopleider en leidinggevende. In het ontwikkelplan wordt vastgelegd hoe de werknemer gaat werken aan zijn ontwikkeling gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (conform de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker sub a. en b. in bijlage 12, onderdeel 3 van het functieboek).

    In het ontwikkelplan worden minimaal de volgende afspraken schriftelijk vastgelegd:

    • het beoogde te behalen diploma;

    • de resultaten uit de beoordeling;

    • de fasering van het ontwikkeltraject;

    • de activiteiten in het traject;

    • de faciliteiten in het traject (omvang en aard van hulpmiddelen en begeleiding);

    • de formatieve inzetbaarheid;

    • de wijze waarop de voortgang en mate van ontwikkeling via functioneringsgesprekken gevolgd wordt.

  • 6. Functioneringsgesprekken worden in afwijking van artikel 9.3 minimaal 2 keer per jaar gehouden. Onderwerp van elk gesprek is het ontwikkelplan. Dit plan kan de werkgever in elk gesprek in overleg met de werknemer aanpassen.

  • 7. De werkgever faciliteert de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leer- en opleidingsactiviteiten gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis en op grond van de afspraken in het ontwikkelplan.

  • 8. Alle aan het ontwikkelplan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

  • 9. Een pedagogisch medewerker in ontwikkeling wordt bij indiensttreding ingeschaald in ten minste salarisschaal 5, nummer 7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 9.6. Student-werknemers

Artikel 9.6.1. MBO-student-werknemer

  • 1. Arbeidsovereenkomst

    • a. De werkgever die een MBO-student die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of derde leerweg (OVO) volgt in dienst wil nemen als student-werknemer, moet ten minste voldoen aan de door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) vastgestelde erkenningsregeling voor leerbedrijven. De MBO-student dient een opleiding te volgen conform a of b van de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker.

    • b. De werkgever en de MBO-student die gaat werken ten behoeve van de dagopvang gaan een leer-arbeidsovereenkomst aan voor ten minste 20 uur per week. Bij een opleiding met een normatieve duur van meer dan 3 jaar moet de werkgever een leer-arbeidsovereenkomst aanbieden voor ten minste het aantal uren per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding/het opleidingsinstituut.

      Indien de MBO-student uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de leer-arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week, afhankelijk van de eisen die het opleidingsinstituut daaraan stelt.

      Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

    • c. De werkgever kan aan de MBO-student een leer-arbeidsovereenkomst voor meer uren per week aanbieden in verband met (gedeeltelijke) compensatie voor de tijd die deze op het opleidingsinstituut of thuis aan de gevolgde opleiding besteedt.

    • d. De in lid 1 sub b en c bedoelde leer-arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). Deze overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk vier jaar na aanvang van de opleiding. Als de MBO-student-werknemer binnen of uiterlijk na 4 jaar de opleiding beëindigt, wordt de leer-arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als a) het diploma is behaald en b) er een vacature c.q. formatieruimte is en c) er geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk is binnen de ketenregeling en d) het functioneren van de werknemer dit niet verhindert. Een eventuele verhindering gelegen in het onvoldoende functioneren van de werknemer moet zijn gebaseerd op een in de 12 maanden voorafgaand aan het behalen van het diploma plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

  • 2. Erkenning, praktijkbegeleiding en vergoeding opleidingskosten

    • a. De werkgever zal de werknemer die de functie c.q. taak van praktijkopleider ten aanzien van (een) MBO-student-werknemer(s) vervult en die niet het diploma heeft van de MBO-niveau 4 specialistenopleiding tot Praktijkopleider, stimuleren deze opleiding te gaan volgen.

    • b. De werkgever kan door de MBO-student-werknemer gemaakte opleidingskosten vergoeden.

  • 3. Salariëring en inzetbaarheid

    • a. De MBO-student-werknemer wordt bij indiensttreding ten minste ingeschaald in schaal 5, nummer 7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

    • b. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de MBO student-werknemer die werkzaam is ten behoeve van dagopvang en/of BSO is het schema in bijlage 9 van toepassing.

Artikel 9.6.2 HBO-student-werknemer

  • 1. De werkgever gaat met de student-werknemer die de duale leerroute volgt een (leer)arbeidsovereenkomst aan. Deze overeenkomst kan worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding en eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk 4 jaar na aanvang van de opleiding.

  • 2. Het salaris van de HBO-student-werknemer die de duale leerroute volgt, wordt vastgesteld aan de hand van de functie waarvoor hij wordt opgeleid en is afhankelijk van de duur van de opleiding.

  • 3. Bij indiensttreding wordt de HBO-student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het voor de student-werknemer resterende aantal studiejaren.

  • 4. Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de HBO-student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die op dat moment evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het dan nog voor de student-werknemer resterende aantal studiejaren.

  • 5. In afwijking van lid 2, 3 en 4 geldt dat, indien de HBO-student-werknemer een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker, de overeenkomstige salariëringregels van toepassing zijn conform artikel 9.6.1 lid 3. Kwalificerend wil in dit geval zeggen dat een opleiding gevolgd wordt conform a of b van de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker.

Artikel 9.6.3 Formatieve inzet overige studenten

  • 1. Een student die een MBO-opleiding volgt, anders dan BBL en derde leerweg (OVO) met een leer-arbeidsovereenkomst, of een student die een HBO-opleiding volgt, anders dan HBO-duale leerroute, die (na afronding) bevoegdheid geeft tot uitoefening van de functie van pedagogisch medewerker, kan op basis van een arbeidsovereenkomst formatief worden ingezet in de volgende situaties:

    bij ziekte van een pedagogisch medewerker;

    tijdens schoolvakanties van de student.

    Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

    • De student mag nooit alleen op de groep staan behalve tijdens pauzes;

    • De MBO-student mag niet worden ingezet tijdens het eerste leerjaar; en

    • De MBO-student kan uitsluitend worden ingezet op de eigen stagelocatie.

  • 2. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de student is het schema in bijlage 9 van toepassing

Artikel 9.7 Stagevergoeding

Voor de student die een stage volgt in het kader van het onderdeel beroepspraktijkvorming van een opleiding op MBO-niveau 3 of 4, niet zijnde BBL, die opleidt tot een diploma waarmee wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker en met wie een praktijkovereenkomst conform de Wet Educatie en Beroepsonderwijs is afgesloten, alsmede de student die stage loopt in het kader van een HBO-opleiding, kan de werkgever de student een stagevergoeding geven van:

  • 40 euro per maand bij 1 stagedag per week;

  • 80 euro per maand bij 2 stagedagen per week;

  • 120 euro per maand bij 3 stagedagen per week;

  • 160 euro per maand bij 4 of 5 stagedagen per week.

Artikel 9.8 Gelijkstellingscommissie

  • 1. Indien een kandidaat-werknemer niet voldoet aan de in de cao genoemde kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, pedagogisch beleidsmedewerker/coach, pedagogisch coach, gastouder in loondienst of bemiddelingsmedewerker gastouderbureau kan een werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de gelijkstellingscommissie van het OAK.

  • 2. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de gelijkstellingscommissie zijn geregeld in bijlage 8.

Artikel 9.9 Vergoeding VOG

Voor studenten die een VOG dienen te overleggen, worden de kosten hiervan vergoed.

HOOFDSTUK 10 MEDEZEGGENSCHAP

Artikel 10.1 Instelling en algemene rechten PVT

  • 1. De werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen OR is ingesteld, is verplicht een PVT in te stellen.

  • 2. De leden van de PVT hebben recht op 2 scholingsdagen per jaar conform artikel 18 WOR.

  • 3. De PVT heeft adviesrecht (conform artikel 25 WOR) over een reorganisatieplan als de werkgever overgaat tot reorganisatie die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

Artikel 10.2 Instemmingsrecht en ondersteuning OR en PVT

  • 1. Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van de cao-artikelen in deze cao met OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt, is het instemmingsrecht (artikel 27 WOR) van toepassing.

  • 2. De PVT heeft in dit kader recht op het raadplegen van een deskundige conform artikel 22 WOR.

Artikel 10.3 Bestuurssamenstelling

  • 1. Het bestuur van een onderneming waarvan de rechtsvorm de stichting is, is verplicht met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) een keuze te maken tussen de 2 bepalingen van lid 2. Deze keuze dient in de statuten te worden vastgelegd.

  • 2. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van iedere vacante bestuurszetel.

    óf

    De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van ten minste een vaste, voor dat doel gereserveerde bestuurszetel. Deze bestuurszetel kan slechts worden bezet door een door de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) voorgedragen kandidaat.

  • 3. Voor ‘bestuur’ als genoemd in de voorgaande leden moet ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’ worden gelezen indien de directievoering is opgedragen aan de Raad van Bestuur.

  • 4. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op die ondernemingen waar de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) verderstrekkende bevoegdheden heeft dan genoemd in lid 2. In die ondernemingen blijft de verdergaande bevoegdheid van kracht.

Artikel 10.4 Aanvullende medezeggenschapsafspraken

  • 1. De leden van de OR hebben per jaar het recht om ten minste 75 uren tijdens werktijd te besteden aan werkzaamheden verband houdende met de raad, anders dan voor het bijwonen van vergaderingen van de raad en van door de raad ingestelde commissies. Dit aantal uren geldt ongeacht de omvang van de arbeidsovereenkomst.

  • 2. De werkgever stelt, alvorens de conceptbegroting van de onderneming wordt vastgesteld, de OR in de gelegenheid advies uit te brengen over deze conceptbegroting.

  • 3. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de onderneming moet worden vervuld, stelt de werkgever de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de gerede kandidaat of kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat of kandidaten zal voor de standpuntbepaling van de werkgever zwaar wegen.

Artikel 10.5 Reorganisaties

  • 1. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) wordt in de gelegenheid gesteld een advies (artikel 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen reorganisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of die het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

  • 2. In dit geval stelt de werkgever een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de reorganisatie zal worden geëffectueerd.

  • 3. In het in lid 2 bedoelde plan geeft de werkgever tevens aan welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

  • 4. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De in de vorige zin genoemde factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld.

Artikel 10.6 Fusies

  • 1. De werkgever die het voornemen heeft tot fusie over te gaan of tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon, moet dit melden aan de werknemersorganisaties. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.

  • 2. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.

  • 3. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van de werknemers en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.

  • 4. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.

  • 5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, wordt op de kortst mogelijke termijn een OR of PVT ingesteld. Zolang dat niet is gebeurd, voeren de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen het overleg met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

    Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in het kader van de WOR plaatsvindende overleg.

HOOFDSTUK 11 GESCHILLEN

Artikel 11.1 Geschil

  • 1. Als een werkgever of een werknemer van mening is dat zich een geschil voordoet voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een met redenen omkleed verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen (verder te noemen: ‘Commissie’).

  • 2. Als het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en door het UWV nog niet is overgegaan tot afgifte van een ontslagvergunning, is de geschilpartij door wie bij het UWV een ontslagvergunning is aangevraagd verplicht om, direct nadat hij door de Commissie van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld, aan het UWV opschorting van de behandeling van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken. In het geval het UWV niet bereid is de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten en toestemming geeft tot ontslag (ontslagvergunning) zal de werkgever, in het geval de werknemer tijdig het geschil aanhangig heeft gemaakt bij de Commissie, geen gebruik maken van de toestemming voor ontslag van het UWV tot het moment dat de Commissie uitspraak heeft gedaan. In het geval zich deze situatie voordoet zal de Commissie in de bij haar aanhangig gemaakte zaak uitspraak doen in de vorm van een advies aan partijen. Om in deze situatie tijdig over de uitspraak te kunnen beschikken, worden de termijnen in bijlage 4 als volgt gewijzigd:

    • artikel 2 lid 3: 2 weken,

    • artikel 2 lid 5: 2 weken,

    • artikel 4 lid 1: 10 dagen,

    • artikel 4 lid 4: 4 dagen,

    • artikel 6: 1 week.

Artikel 11.2 Niet-ontvankelijk of geen verdere behandeling

  • 1. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard indien:

    • a. het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en:

      • ten tijde van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie ten minste zes weken zijn verlopen na het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;

      óf

      • deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie is ontvangen.

    • b. het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

  • 2. Als tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie een van de partijen of beide partijen het geschil aanhangig maakt (maken) bij de rechter, ziet de Commissie af van verdere behandeling.

Artikel 11.3 Overige bepalingen

  • 1. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie te verlenen.

  • 2. De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie zijn geregeld in bijlage 4 bij deze cao.

HOOFDSTUK 12 NALEVING

Voor cao-partijen is de cao onverminderd van belang in de sector om concurrentie op het niveau van arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Daarom wordt op de volgende wijze verder gewerkt aan procedures en handhavingsinstrumenten om de naleving te versterken:

  • 1. Instellen van een meldpunt waar niet naleving van de cao gemeld kan worden.

  • 2. Onderzoek door cao-partijen van de melding.

  • 3. Aanwijzing naar niet nalevende werkgever.

  • 4. Niet nalevende werkgever krijgt gelegenheid om niet-naleving te herstellen.

  • 5. Wordt die aanwijzing binnen de herstelperiode ook niet opgevolgd, dan volgt er een sanctie.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX

1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in het functieboek (bijlage 12) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris-schaal

Primair proces

Leidinggevend

Facilitair, Staf

1

     

2

   

Huishoudelijk medewerker

3

Groepshulp

 

Telefonist / Receptionist

4

   

Medewerker technische dienst

5

Gastouder in loondienst

 

Administratief-secretarieel medewerker A

6

Pedagogisch medewerker1, 2

Pedagogisch medewerker BSO

 

Administratief medewerker B

Medewerker planning

Secretaresse B

7

Praktijkopleider

Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Assistent leidinggevende

Administratief medewerker C

Systeembeheerder

Relatiebeheerder

Secretaresse C

8

   

Inkoper

Beleids- of stafmedewerker A

Pedagogisch beleidsmedewerker

9

 

Leidinggevende A

Hoofd gastouderbureau

Beleids- of stafmedewerker B

Pedagogisch beleidsmedewerker /coach

Pedagogisch Coach

Financieel-administratief medewerker D

10

   

Beleids- of stafmedewerker C

11

 

Leidinggevende stafafdeling

 

12

 

Leidinggevende B

 
X Noot
1

Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao.

X Noot
2

Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

2. Functie buiten matrix

Als de in de functiebeschrijving van de werknemer vermelde werkzaamheden niet of slechts gedeeltelijk overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:

  • a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar zijn mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken ten aanzien van een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal en welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naastlagere salarisschaal.

dan wel

  • b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor de Kinderopvang.

    Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

    • de werknemer moet kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode;

    • voor de werknemer bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.

BIJLAGE 2 SALARISSCHALEN

(op grond van Hoofdstuk 5 cao)

1. Salarisnummers en bedragen voor werknemers

Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

nr.

1/7/18

+2,25%

1/1/19

+3,0%

nr.

1/7/18

+2,25%

1/1/19

+3,0%

1 12

1.603

1.651

33

3.661

3.771

2

1.648

1.697

34

3.748

3.860

3

1.692

1.743

35

3.843

3.958

4

1.738

1.790

36

3.935

4.053

5

1.786

1.840

37

4.034

4.155

6

1.834

1.889

38

4.132

4.256

7

1.883

1.939

39

4.235

4.362

8

1.935

1.993

40

4.338

4.468

9

1.987

2.047

41

4.441

4.574

10

2.038

2.099

42

4.548

4.684

11

2.094

2.157

43

4.654

4.794

12

2.151

2.216

44

4.767

4.910

13

2.207

2.273

45

4.881

5.027

14

2.265

2.333

46

4.995

5.145

15

2.327

2.397

47

5.116

5.269

16

2.387

2.459

48

5.237

5.394

17

2.449

2.522

49

5.364

5.525

18

2.513

2.588

50

5.485

5.650

19

2.576

2.653

51

5.616

5.784

20

2.645

2.724

52

5.745

5.917

21

2.712

2.793

53

5.879

6.055

22

2.780

2.863

54

6.011

6.191

23

2.856

2.942

55

6.154

6.339

24

2.926

3.014

56

6.297

6.486

25

2.999

3.089

57

6.440

6.633

26

3.076

3.168

58

6.588

6.786

27

3.157

3.252

59

6.737

6.939

28

3.234

3.331

60

6.892

7.099

29

3.317

3.417

61

7.047

7.258

30

3.400

3.502

62

7.206

7.422

31

3.484

3.589

63

7.366

7.587

32

3.573

3.680

64

7.531

7.757

X Noot
12

Het salarisbedrag van schaalnummer 1 kan nooit lager zijn dan het bedrag op die datum op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).

2. Salarisschalen

  • a. Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

    Salarisbedragen per maand per 1 juli 2018

    Schaal 1

    Schaal 2

    Schaal 3

    Schaal 4

    Schaal 5

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    1

    1.603

    2

    1.648

    4

    1.738

    6

    1.834

    7

    1.883

    2

    1.648

    3

    1.692

    5

    1.786

    7

    1.883

    8

    1.935

    3

    1.692

    4

    1.738

    6

    1.834

    8

    1.935

    9

    1.987

    4

    1.738

    5

    1.786

    7

    1.883

    9

    1.987

    10

    2.038

    5

    1.786

    6

    1.834

    8

    1.935

    10

    2.038

    11

    2.094

    6

    1.834

    7

    1.883

    9

    1.987

    11

    2.094

    12

    2.151

    7

    1.883

    8

    1.935

    10

    2.038

    12

    2.151

    13

    2.207

       

    9

    1.987

    11

    2.094

    13

    2.207

    14

    2.265

           

    12

    2.151

    14

    2.265

    15

    2.327

               

    15

    2.327

    16

    2.387

                   

    17

    2.449

                   

    18

    2.513

    Schaal 6

    Schaal 7

    Schaal 8

    Schaal 9

    Schaal 10

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    9

    1.987

    14

    2.265

    17

    2.449

    21

    2.712

    25

    2.999

    10

    2.038

    15

    2.327

    18

    2.513

    22

    2.780

    26

    3.076

    11

    2.094

    16

    2.387

    19

    2.576

    23

    2.856

    27

    3.157

    12

    2.151

    17

    2.449

    20

    2.645

    24

    2.926

    28

    3.234

    13

    2.207

    18

    2.513

    21

    2.712

    25

    2.999

    29

    3.317

    14

    2.265

    19

    2.576

    22

    2.780

    26

    3.076

    30

    3.400

    15

    2.327

    20

    2.645

    23

    2.856

    27

    3.157

    31

    3.484

    16

    2.387

    21

    2.712

    24

    2.926

    28

    3.234

    32

    3.573

    17

    2.449

    22

    2.780

    25

    2.999

    29

    3.317

    33

    3.661

    18

    2.513

    23

    2.856

    26

    3.076

    30

    3.400

    34

    3.748

    19

    2.576

    24

    2.926

    27

    3.157

    31

    3.484

    35

    3.843

    20

    2.645

    25

    2.999

    28

    3.234

    32

    3.573

    36

    3.935

    21

    2.712

       

    29

    3.317

    33

    3.661

    37

    4.034

    Schaal 11

    Schaal 12

    Schaal 13

    Schaal 14

    Schaal 15

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    29

    3.317

    34

    3.748

    39

    4.235

    45

    4.881

    51

    5.616

    30

    3.400

    35

    3.843

    40

    4.338

    46

    4.995

    52

    5.745

    31

    3.484

    36

    3.935

    41

    4.441

    47

    5.116

    53

    5.879

    32

    3.573

    37

    4.034

    42

    4.548

    48

    5.237

    54

    6.011

    33

    3.661

    38

    4.132

    43

    4.654

    49

    5.364

    55

    6.154

    34

    3.748

    39

    4.235

    44

    4.767

    50

    5.485

    56

    6.297

    35

    3.843

    40

    4.338

    45

    4.881

    51

    5.616

    57

    6.440

    36

    3.935

    41

    4.441

    46

    4.995

    52

    5.745

    58

    6.588

    37

    4.034

    42

    4.548

    47

    5.116

    53

    5.879

    59

    6.737

    38

    4.132

    43

    4.654

    48

    5.237

    54

    6.011

    60

    6.892

    39

    4.235

    44

    4.767

    49

    5.364

    55

    6.154

    61

    7.047

    40

    4.338

    45

    4.881

    50

    5.485

    56

    6.297

    62

    7.206

    41

    4.441

    46

    4.995

    51

    5.616

    57

    6.440

    63

    7.366

    42

    4.548

    47

    5.116

    52

    5.745

    58

    6.588

    64

    7.531

    Salarisbedragen per maand per 1 januari 2019

    Schaal 1

    Schaal 2

    Schaal 3

    Schaal 4

    Schaal 5

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    1

    1.651

    2

    1.697

    4

    1.790

    6

    1.889

    7

    1.939

    2

    1.697

    3

    1.743

    5

    1.840

    7

    1.939

    8

    1.993

    3

    1.743

    4

    1.790

    6

    1.889

    8

    1.993

    9

    2.047

    4

    1.790

    5

    1.840

    7

    1.939

    9

    2.047

    10

    2.099

    5

    1.840

    6

    1.889

    8

    1.993

    10

    2.099

    11

    2.157

    6

    1.889

    7

    1.939

    9

    2.047

    11

    2.157

    12

    2.216

    7

    1.939

    8

    1.993

    10

    2.099

    12

    2.216

    13

    2.273

       

    9

    2.047

    11

    2.157

    13

    2.273

    14

    2.333

           

    12

    2.216

    14

    2.333

    15

    2.397

               

    15

    2.397

    16

    2.459

                   

    17

    2.522

                   

    18

    2.588

    Schaal 6

    Schaal 7

    Schaal 8

    Schaal 9

    Schaal 10

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    9

    2.047

    14

    2.333

    17

    2.522

    21

    2.793

    25

    3.089

    10

    2.099

    15

    2.397

    18

    2.588

    22

    2.863

    26

    3.168

    11

    2.157

    16

    2.459

    19

    2.653

    23

    2.942

    27

    3.252

    12

    2.216

    17

    2.522

    20

    2.724

    24

    3.014

    28

    3.331

    13

    2.273

    18

    2.588

    21

    2.793

    25

    3.089

    29

    3.417

    14

    2.333

    19

    2.653

    22

    2.863

    26

    3.168

    30

    3.502

    15

    2.397

    20

    2.724

    23

    2.942

    27

    3.252

    31

    3.589

    16

    2.459

    21

    2.793

    24

    3.014

    28

    3.331

    32

    3.680

    17

    2.522

    22

    2.863

    25

    3.089

    29

    3.417

    33

    3.771

    18

    2.588

    23

    2.942

    26

    3.168

    30

    3.502

    34

    3.860

    19

    2.653

    24

    3.014

    27

    3.252

    31

    3.589

    35

    3.958

    20

    2.724

    25

    3.089

    28

    3.331

    32

    3.680

    36

    4.053

    21

    2.793

       

    29

    3.417

    33

    3.771

    37

    4.155

    Schaal 11

    Schaal 12

    Schaal 13

    Schaal 14

    Schaal 15

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    nr.

    Salarisbedrag

    29

    3.417

    34

    3.860

    39

    4.362

    45

    5.027

    51

    5.784

    30

    3.502

    35

    3.958

    40

    4.468

    46

    5.145

    52

    5.917

    31

    3.589

    36

    4.053

    41

    4.574

    47

    5.269

    53

    6.055

    32

    3.680

    37

    4.155

    42

    4.684

    48

    5.394

    54

    6.191

    33

    3.771

    38

    4.256

    43

    4.794

    49

    5.525

    55

    6.339

    34

    3.860

    39

    4.362

    44

    4.910

    50

    5.650

    56

    6.486

    35

    3.958

    40

    4.468

    45

    5.027

    51

    5.784

    57

    6.633

    36

    4.053

    41

    4.574

    46

    5.145

    52

    5.917

    58

    6.786

    37

    4.155

    42

    4.684

    47

    5.269

    53

    6.055

    59

    6.939

    38

    4.256

    43

    4.794

    48

    5.394

    54

    6.191

    60

    7.099

    39

    4.362

    44

    4.910

    49

    5.525

    55

    6.339

    61

    7.258

    40

    4.468

    45

    5.027

    50

    5.650

    56

    6.486

    62

    7.422

    41

    4.574

    46

    5.145

    51

    5.784

    57

    6.633

    63

    7.587

    42

    4.684

    47

    5.269

    52

    5.917

    58

    6.786

    64

    7.757

3. Werknemers Participatiewet

Werknemers die vallen onder de Participatiewet worden beloond conform het wettelijk minimumloon. De bedragen zijn vastgelegd in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). De brutobedragen (en mogelijke wijzigingen daarop) van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon worden in de regel twee keer per jaar vastgesteld en wel per 1 januari en 1 juli. Zodra werknemers niet meer onder de Participatiewet vallen, zullen zij conform het Functieboek Kinderopvang worden ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.

BIJLAGE 3 OVERGANGSREGELS

1. Verkregen rechten van vóór 1 januari 2000

Artikel 74 van de cao Kinderopvang 2005 is van toepassing op:

  • 1. De werknemer die jegens de werkgever direct voorafgaand aan de datum van inwerkingtreding van de cao Kinderopvang 2000 (1-1-2000) recht had op een (of meer) van de in lid 2 genoemde arbeidsvoorwaarden behoudt dit recht. Deze arbeidsvoorwaarden worden als verkregen recht aangemerkt.

  • 2.

    • a. Een langere periode van loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid dan geregeld in artikel 44 van die cao, tot en met maximaal 24 maanden.

    • b. Geen beperking van de wachtgeldduur als geregeld in artikel 4 lid 1 Uitvoeringsregeling I van die cao.

    • c. Een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en in samenhang daarmee 6 uur arbeidsduurverkorting als geregeld in artikel 49 van die cao.

    • d. Het voor de in artikel 64 van die cao geregelde jubileumtoelage meetellen van tot en met 1999 doorgebrachte diensttijd vallend onder de cao Jeugdhulpverlening en/of de (voormalige) cao Gezinsverzorging.

    • e. Een gunstiger onregelmatigheidstoeslag dan geregeld in artikel 53 van die cao.

    • f. Een gunstiger pensioenvoorziening dan voortvloeiend uit deelneming in het Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM).

  • 3. Indien zich tussen werkgever en werknemer een geschil voordoet of sprake is van een gunstiger regeling als bedoeld onder e en f, kan aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) hierover een uitspraak worden gevraagd.

2. Opzegtermijn

Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn dan 2 maanden gold, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger in dienst blijft.

3. Salarisgarantieregeling 31 december 2003

  • 1. Bij de invoering van deze salarisregeling op 31 december 2003 om 23.59 uur zijn aan werknemers die op dat moment in dienst waren garanties gegeven. Daarbij is gebruik gemaakt van de in lid 3 opgenomen tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen. Deze garanties zijn toegepast in situaties waarin het maximum van de salarisschaal van de werknemer op 31 december 2003 hoger was dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal.

  • 2. De werknemer die bij de in lid 1 bedoelde invoering recht heeft verworven op een salarisgarantie conform de bepalingen van Hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 behoudt dit recht zolang de werknemer bij dezelfde werkgever (of diens rechtsopvolger) een functie uitoefent waaraan een gelijk of lager salarisrecht is verbonden als voortvloeiend uit het verworven recht, tenzij gebruik gemaakt is van artikel 20 van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 en dit recht is afgekocht.

    De salarisbedragen worden volledig aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de cao, totdat partijen tijdens toekomstige cao-onderhandelingen overeenkomen deze bedragen niet meer volledig te indexeren.

4. Buitengewoon verlof leden van publiekrechtelijke organen

De werknemer, die op 30 april 2008 met de werkgever een afspraak heeft over onderstaande regeling uit de cao Kinderopvang 2007-2008, behoudt de daaruit voortvloeiende en hieronder vermelde rechten voor de duur van de huidige zittingsperiode; daarna kan de werkgever het verlof opnieuw toekennen conform artikel 7.6 lid 2.

  • a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of verkozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover dat niet in zijn vrije tijd kan geschieden.

  • b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van salaris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van gedeputeerde staten van een provincie, van wethouder van een gemeente of van dagelijks bestuurslid van een stadsdeelraad of van een plusregio ingesteld op grond van de Wet Gemeenschappelijke regelingen (WGR)

5. Medezeggenschap

In afwijking van het bepaalde in artikel 2, lid 1 van de WOR blijft bij de werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waar op 30 april 2008 een OR is ingesteld de instellingsplicht van een OR in stand.

BIJLAGE 4 REGLEMENT COMMISSIE VAN GESCHILLEN

(op grond van Hoofdstuk 11 cao)

1. Samenstelling

  • 1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen: ‘Commissie’, bestaat uit 3 leden.

  • 2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:

    • a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werkgeversorganisaties;

    • b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk;

    • c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b bedoelde organisaties gezamenlijk.

  • 3. Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA Utrecht.

2. Aanhangig maken van een geschil

  • 1. Een geschil wordt aanhangig gemaakt door toezending van een gemotiveerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.

  • 2. De partij die het geschil aanhangig maakt moet dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan de andere partij, onder bijvoeging van een afschrift van het verzoekschrift.

  • 3. Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie moet de andere partij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een gemotiveerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen.

  • 4. Een afschrift van het verweerschrift moet door de andere partij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

  • 5. Het secretariaat van de Commissie kan – indien dit voor de behandeling van het geschil wenselijk wordt geacht – partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.

  • 6. De behandeling van het geschil kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7 lid 1 van dit reglement.

3. Wijze van behandeling

  • 1. De Commissie kan de behandeling van het geschil zowel schriftelijk als mondeling afdoen.

  • 2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen zich doen bijstaan door een raadsman.

4. Mondelinge behandeling

  • 1. Indien de Commissie besluit tot mondelinge behandeling van het geschil worden partijen ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.

  • 2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.

  • 3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in tegenwoordigheid van elkaar gehoord.

  • 4. Indien een partij getuigen en/of deskundigen wil (doen) horen moet zij dit ten minste 8 dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk meedelen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De partij die getuigen en/of deskundigen wil doen horen moet de andere partij dit direct schriftelijk meedelen.

  • 5. Met uitzondering van het gestelde in artikel 11.1 lid 2 van de cao stelt de Commissie voor de aanvang van de mondelinge behandeling vast of partijen overeengekomen zijn de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.

5. Beraadslaging

De beraadslaging van de Commissie geschiedt in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.

De Commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling, waarbij geen van de leden zich van stemming mag onthouden.

6. Uitspraak

De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslaging schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan partijen toegezonden.

7. Behandelingskosten

  • 1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 overmaken op bankrekening 69.95.05.615, ten name van FCB, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.

  • 2. Indien de Commissie de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt in het gelijk stelt wordt € 90,76 gerestitueerd.

  • 3. In alle overige gevallen vindt geen restitutie plaats.

BIJLAGE 5 ARBEIDSTIJDENWET

(op grond van artikel 4.4 cao)

 

(kolom A)

(kolom B)

Normen werknemers vanaf 18 jaar

Bij cao geregelde bepaling (a)

Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b)

Zondagsarbeid

   

– zondagsbepaling

in geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken

in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken

Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (arbeid geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 en 06.00 uur)

   

– minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur

14 uur

14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)

– minimum rust na een reeks van 3 of meer nachtdiensten

48 uur

48 uur

– maximum arbeidstijd per nachtdienst (exclusief overwerk)

8 uur

9 uur

– maximum arbeidstijd per 13 weken

gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

– maximum aantal nachtdiensten

10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)

28 per 13 weken (52 per 13 weken indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)

– maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten

5

(6 indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)

7

– gemiddelde arbeidstijd per week over 4 weken (exclusief overwerk)

50 uur

55 uur

Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten

   

– maximum arbeidstijd per nachtdienst

9 uur

10 uur

– maximum arbeidstijd per 13 weken

gemiddeld 40 uur per week

gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

– arbeidstijd per week (inclusief overwerk)

(520 uur)54 uur

60 uur

Normen werknemers van 16 en 17 jaar

Bij cao geregelde bepaling (a)

Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b)

Zondagsarbeid

   

– zondagsrust

4 vrije zondagen per 13 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

13 vrije zondagen per 52 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

BIJLAGE 6 STANDAARDREGELINGEN EN UITVOERINGSREGELING A (CAO KINDEROPVANG 2005)

(op grond van Hoofdstuk 6 cao)

1. Standaardregeling reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 6.5 cao)

  • 1. De werknemer heeft aanspraak op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer op grond van de volgende mogelijkheden:

    • Volledige vergoeding van de kosten van openbaar vervoer (laagste tarief); óf

    • € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van eigen auto of ander eigen vervoermiddel met toestemming van de werkgever indien de reis ook doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt; óf

    • € 0,37 per kilometer (tot € 0,19 per kilometer onbelast) bij gebruik van eigen auto met toestemming werkgever indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt of indien sprake is van reizen op een zodanig tijdstip dat naar het oordeel van de werkgever aan dit reizen een sociaal veiligheidsrisico is verbonden; óf

    • – Volledige vergoeding van taxikosten indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer of met eigen auto kan worden gemaakt.

  • 2. Indien de werkgever en de werknemer dat overeenkomen kan de werkgever voor diens rekening aan de werknemer voor de reis een auto ter beschikking stellen.

  • 3. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

  • 4. De vergoedingen worden als regel gelijk met de salarisbetaling uitgekeerd.

  • 5. De in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging meest recent vastgestelde van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

2. Standaardregeling vergoeding dienstreizen

(op grond van artikel 6.6 cao)

  • 1. De reizen in opdracht van de werkgever worden gemaakt met het openbaar vervoer tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

  • 2. Aan de werknemer wordt voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen de volgende reiskostenvergoeding toegekend:

    • bij gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel op basis van verleende toestemming door de werkgever voor dit gebruik gelden de volgende vergoedingsbedragen (tot € 0,19 onbelast):

      Per kalenderjaar

      Personenauto's, motoren en scooters

      1 t/m 5.000 km

      € 0,37

      5.001 t/m 10.000 km

      € 0,26

      10.001 t/m 20.000 km

      € 0,21

      boven 20.000 km

      € 0,18;

    • € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een eigen auto in plaats van openbaar vervoer, zonder toestemming van de werkgever;

    • € 0,06 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een fiets, met een minimum van € 0,70 per dag;

    • € 0,12 per kilometer (onbelast) bij gebruik van bromfiets, met een minimum van € 1,92 per dag;

    • volledige vergoeding bij gebruik van openbaar vervoer gebaseerd op het laagste tarief;

    • volledige vergoeding taxikosten indien geen openbaar aanwezig is, noch eigen vervoermiddel en er toestemming is verleend door de werkgever;

    • vergoeding voor verblijfskosten, bij verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer dagen buiten de standplaats tot een maximum van € 139,03 per etmaal.

  • 3. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woon-werkverkeer.

  • 4. Indien de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht wordt tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen in mindering worden gebracht.

  • 5. De werkgever kan aan de werknemer voor zijn werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen ofwel hem – tot wederopzegging – toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen.

  • 6. Indien de werknemer gebruik maakt van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dient hij een verzekering af te sluiten, die tevens van kracht is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, indien deze krachtens artikel 6:170 BW aansprakelijk is voor de veroorzaakte schade. Tevens dient de werknemer een mede-inzittendenverzekering af te sluiten. De werknemer dient de polis daartoe aan de werkgever ter inzage te verstrekken.

  • 7. Aan de werknemer aan wie door de werkgever een vervoermiddel ter beschikking is gesteld, kan door de werkgever toestemming worden verleend dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de werknemer aan de werkgever een vergoeding die wordt berekend volgens de tabel uit artikel 2.

  • 8. De werknemer dient de gegevens te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

  • 9. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd.

  • 10. Het in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging meest recent vastgestelde van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze herziene bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

3. Standaardregeling telefoonkostenvergoeding

(op grond van artikel 6.8 cao)

  • 1. Deze regeling is van toepassing op de werknemer die naar het oordeel van de werkgever telefonisch bereikbaar moet zijn in of buiten werktijden.

  • 2. Aan deze werknemer wordt:

    • a. een vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten ter hoogte van:

      • 100% van die kosten, indien zijn salaris gelijk of lager is dan overeenkomstig salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel;

      • 50% van die kosten, indien zijn salaris hoger is dan overeenkomstig salarisnummer 18 maar niet hoger dan overeenkomstig salarisnummer 26 van de hiervoor bedoelde tabel.

    • b. een volledige vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten van door de werkgever noodzakelijk geachte extra apparatuur.

    • c. een volledige vergoeding toegekend van de kosten van noodzakelijke gesprekken ten gevolge van de noodzakelijke bereikbaarheid.

4. Standaardregeling thuiswerk/telewerk

(op grond van artikel 6.9 cao)

  • 1. Deze regeling is van toepassing indien de werkgever aan de werknemer, al of niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden kan opdragen.

  • 2. Voor vergoeding komen kosten in aanmerking indien de werknemer voor meer dan 20% van de werktijd niet werkzaam is op zijn standplaats noch in een andere vestiging van de werkgever.

  • 3. De werknemer ontvangt van de werkgever een onbelaste vergoeding van maximaal € 1.815 voor de inrichting van de werkplek in een periode van 5 kalenderjaren indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

    • Er is een gedagtekend schriftelijk contract tussen de werkgever en de betrokken werknemer, met daarin vastgelegd naam en adres werknemer en de dag of dagen in de week waarop de werknemer in de werkruimte thuis werkt;

    • Het contract wordt bewaard bij de loonadministratie;

    • De werknemer werkt ten minste eenmaal per week gedurende de gebruikelijke werktijd, zonder dat ook naar een arbeidsplaats buiten de woning wordt gereisd, voor de vervulling van zijn dienstbetrekking, in de werkruimte met behulp van telematica. Dit betekent dat op de werkplek thuis de mogelijkheid van digitale communicatie via een computer en een modem met de reguliere werkplek aanwezig is;

    • De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het Arbeidsomstandighedenbesluit.

  • 4. Indien de werknemer meer dan 70% van zijn werktijd thuis werkzaam is verstrekt de werkgever een vergoeding voor het gebruik van de ruimte.

  • 5. De werkgever draagt zorg voor de beschikbaarstelling van computer, modem, apparatuur en software.

UITVOERINGSREGELING A (CAO KINDEROPVANG 2005)

Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 60 cao Kinderopvang 2005)

Artikel 1

Het verlenen van een verhuiskostenvergoeding en een tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer als bedoeld in artikel 60 van deze cao geschiedt op grond van de volgende bepalingen.

Artikel 2

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

a. woonplaats:

de gemeente waar de werknemer is gevestigd;

b. standplaats/werkgebied:

de plaats of het gebied waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

c. gezinsleden:

de partner, de wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer, die deel uitmaken van zijn gezin;

d. eigen huishouding voeren:

het bewonen van woonruimte bestaande uit ten minste 2 vertrekken, waaronder de woonkeuken kan worden begrepen, met eigen meubilair en stoffering en ingeval sprake is van een woonkeuken met eigen keukenuitrusting;

e. jaarsalaris:

twaalfmaal het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 45 van deze cao;

f. dienstwoning:

de woning die de werknemer met het oog op de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden in opdracht van de werkgever moet betrekken.

Artikel 3

  • 1. De werknemer heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding indien:

    • a. de werkgever hem schriftelijk de verplichting tot verhuizen heeft opgelegd;

    • b. hij ten gevolge van een verandering van standplaats dient te verhuizen;

    • c. het medisch noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige – dat hij of een van de gezinsleden verhuist. De kosten van het verkrijgen van deze verklaring zijn voor rekening van de werkgever;

    • d. hij een dienstwoning betrekt of moet verlaten, anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ontslag op staande voet op grond van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Bij het verlaten van de dienstwoning in verband met het overlijden van de werknemer gaat de aanspraak over op de partner met wie de werknemer de dienstwoning bewoonde of, indien deze reeds is overleden, op de gezamenlijke wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer die met hem de dienstwoning bewoonden.

  • 2. Indien de werknemer in verband met zijn verhuisverplichting een woning buiten de standplaats heeft betrokken, wordt de verhuiskostenvergoeding slechts verleend indien de keuze van de woonplaats door de werkgever is goedgekeurd.

    Indien de werknemer later in opdracht van de werkgever naar de standplaats verhuist heeft hij aanspraak op de verhuiskostenvergoeding, mits de eerdere vestiging buiten de standplaats een erkend gevolg van woningnood was. Dit geldt eveneens in geval van verhuizing naar de nabijheid van de standplaats, indien de werknemer daardoor aanmerkelijk dichter bij de standplaats komt te wonen.

    Onder nabijheid wordt verstaan een zodanige afstand van de woning tot de standplaats dat de noodzakelijk te maken kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats bij gebruik van een openbaar middel van vervoer (laagste tarief) een bedrag van € 100,91 per maand niet overschrijdt.

  • 3. De werknemer dient de ontvangen verhuiskostenvergoeding terug te betalen in geval van ontslag op verzoek dan wel in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer na de indiensttreding en een jaar of langer na de verhuizing.

    Overgang zonder onderbreking of met een onderbreking van niet langer dan een maand naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao, de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening13 of de cao Jeugdhulpverlening valt, wordt niet als een ontslag op verzoek beschouwd.

Artikel 4

  • 1. De aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen 2 jaar nadat de verplichting is ontstaan, tenzij er sprake is van goedkeuring door de werkgever als bedoeld in artikel 3 lid 2.

  • 2. In het geval de verhuizing ten gevolge van buiten de invloedssfeer van de werknemer liggende factoren niet binnen de in lid 1 genoemde termijn heeft kunnen plaatsvinden, kan het OAK op een daartoe strekkend verzoek van werkgever en werknemer de van toepassing zijnde termijn met een maximum van 1 jaar verlengen.

Artikel 5

  • 1. De verhuiskostenvergoeding bestaat uit:

    • a. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en eventueel zijn partner, voor één reis, ter bezichtiging van woonruimte (reiskosten);

    • b. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en zijn gezinsleden in verband met het betrekken van de nieuwe woning (reiskosten);

    • c. een bedrag voor de kosten van vervoer van bagage en inboedel naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken (transportkosten). Deze vergoeding wordt toegekend op basis van de gebruikelijke tarieven, maar maximaal op basis van de adviesprijzen van de georganiseerde verhuisbedrijven;

    • d. het bedrag voor de huur van de oude woning gedurende maximaal 2 maanden, indien tegelijkertijd de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald (dubbele huishuur);

    • e. een bedrag voor alle andere uit de verhuizing voortvloeiende kosten (herinrichtingskosten en dergelijke).

  • 2. Het bedrag van de reiskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 leden 1 t/m 3 van deze regeling, met dien verstande dat in dit geval geen vermindering wordt toegepast. Indien het op medisch advies noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van de behandelend arts – dat het vervoer van de werknemer en/of zijn gezinsleden op de dag van verhuizing niet per openbaar vervoer geschiedt, worden de werkelijk voor het vervoer betaalde noodzakelijke kosten vergoed. Het bedrag van de overnachtingskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 lid 4 van deze regeling.

  • 3. Indien de werknemer een eigen huishouding voert en deze naar de nieuwe woning wordt overgebracht wordt het bedrag, bedoeld in lid 1 onder e, gesteld op 12 procent van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. Daarbij zal deze vergoeding niet minder bedragen dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 22 van de in artikel 26 van de Uitvoeringsregeling Salariëring opgenomen tabel en niet meer dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 60 van die tabel.

  • 4. Voor de werknemer die niet eerder in dienst is geweest bij een werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao, de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening14, bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 6%.

  • 5. Voor de werknemer die na een verhuizing als bedoeld in artikel 3 onder a, b of d binnen een termijn van 3 jaar opnieuw moet verhuizen op grond van artikel 3 onder b of d bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 14%.

  • 6. Indien de werknemer geen eigen huishouding voert, of deze niet naar de nieuwe woning wordt overgebracht, maar één kamer met gebruikelijke meubilering en stoffering bewoont, wordt hem een vergoeding als bedoeld in lid 1 onder e toegekend voor de werkelijk gemaakte kosten tot maximaal 4% van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind.

  • 7. Indien de verhuizing van de werknemer naar het oordeel van de werkgever van tijdelijke aard is, bestaat slechts aanspraak op vergoeding van de reiskosten en de transportkosten van de bagage van de werknemer zelf. Hierbij is het gestelde in het vorige lid van overeenkomstige toepassing.

  • 8.

    • a. Bij verhuizing van een gezin waarvan beide partners belanghebbende in de zin van deze regeling zijn, wordt de hiervoor bedoelde vergoeding slechts toegekend aan de partner van wie het jaarsalaris het hoogste is. Indien beide partners hetzelfde jaarsalaris genieten wordt aan ieder van hen de hiervoor bedoelde vergoeding slechts voor de helft toegekend.

    • b. Indien het een verhuizing betreft van een gezin waarvan een van de partners belanghebbende is in de zin van deze regeling en aan deze belanghebbende of diens partner uit anderen hoofde ter zake van deze verhuizing ook een tegemoetkoming wordt toegekend, wordt vergoeding op basis van deze regeling slechts verleend indien en voor zover deze vergoeding de uit anderen hoofde ontvangen tegemoetkoming overschrijdt.

Artikel 6

  • 1. Indien de werknemer die verplicht is te verhuizen ondanks alle pogingen daartoe er niet in slaagt passende woonruimte in of nabij de standplaats te verkrijgen, wordt hem vanaf het tijdstip dat de verplichting is ontstaan een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen tussen zijn woning en de standplaats verleend.

  • 2. De tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats is gelijk aan de noodzakelijk te maken reiskosten op basis van het laagste tarief openbaar vervoer verminderd met een bedrag van € 49,93 per maand, met dien verstande dat indien het resterende bedrag € 2,27 of minder is per maand geen tegemoetkoming wordt toegekend.

    Bij gebruik van een fiets bedraagt de tegemoetkoming € 9,08 per maand (inclusief stalling).

  • 3. Indien tussen woonplaats en standplaats geen openbaar vervoer aanwezig is, is het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten gelijk aan het bedrag berekend naar de kilometerafstand via de kortste route over de openbare weg op basis van het laagste tarief van de Nederlandse Spoorwegen.

  • 4. Indien de werkgever van oordeel is dat het dagelijks heen en weer reizen niet in het belang van de werkzaamheden is, wordt aan de werknemer een tegemoetkoming verleend in de kosten van een pension gelegen in of nabij de standplaats, alsmede in de reiskosten voor gezinsbezoek. De tegemoetkoming in de pensionkosten bedraagt 90% van de werkelijk gemaakte kosten tot een maximumbedrag van 90% van € 181,51 per maand. De werknemer aan wie een tegemoetkoming in de pensionkosten is verleend komt op basis van een keer per week in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten naar de woonplaats van die gezinsleden en terug.

  • 5. De tegemoetkomingen, bedoeld in de voorgaande leden, worden door de werkgever aan de werknemer voor de eerste maal voor niet langer dan 6 maanden verleend. De werkgever kan deze termijn telkens voor maximaal 3 maanden verlengen, maar uiterlijk tot het tijdstip waarop ingevolge het bepaalde in artikel 4 de aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt. Indien de werknemer nalaat al datgene te doen wat redelijkerwijs van hem verwacht mag worden om ten spoedigste passende woonruimte in of (meer) nabij zijn standplaats te verkrijgen vervallen de tegemoetkomingen eveneens.

Artikel 7

  • 1. Het verzoek om toekenning van de verhuiskostenvergoeding moet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 3 maanden na de verhuizing, gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend.

  • 2. Het verzoek om uitbetaling van de tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten moet maandelijks bij de werkgever gespecificeerd worden ingediend.

  • 3. Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek is de werkgever verplicht tot uitbetaling over te gaan.

  • 4. Desgevraagd kan de werknemer een voorschot worden verleend.

BIJLAGE 7 VOORBEELDEN/MODELLEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

1. Voorbeeld arbeidsovereenkomst

(op grond van artikel 3.2 cao)

De ondergetekenden:

1. ...

te...

hierna te noemen werkgever, en

2. ...

te ...

hierna te noemen werknemer,

verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden.

Artikel 1

De werknemer treedt in dienst met ingang van ...

in de functie van ...

Artikel 2

De werknemer verricht zijn werkzaamheden:

  • in / vanuit ...

  • in het werkgebied ...

  • in ...

Artikel 3

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband / voor ... uren per week.

Bij een jaarurensystematiek op grond van artikel 4.3 cao wordt de werknemer aangesteld in volledig dienstverband / voor ... uren week.1

Artikel 4

De werktijden zijn als volgt bepaald: ...

Artikel 5

Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd / voor bepaalde tijd,

en wel van ... tot en met ...

op grond van ...

Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met / zonder de mogelijkheid van tussentijdse opzegging.

De eerste 2 maanden van het dienstverband langer dan 6 maanden gelden als proeftijd.

Artikel 7

De werknemer wordt gesalarieerd volgens salarisschaal ... als opgenomen in bijlage 2 van de cao.

De werknemer ontvangt bij aanvang van het dienstverband een salaris van € ... per maand en dit is vastgesteld op basis van salarisnummer ... van voormelde salarisschaal.

De voor de werknemer geldende datum van de jaarlijkse verhoging is ...

Artikel 8

Het aantal uren vakantieverlof per jaar, als bedoeld in artikel 7.1 van de cao, bedraagt ... (parttimefactor x 144 uren).

Het aantal uren verlofbudget per jaar, als bedoeld in artikel 7.3 van de cao bedraagt ... (parttimefactor x 66 uren).

Artikel 9

De werknemer is wel / niet verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.

Artikel 10

Bij de aanvang van het dienstverband oefent de werknemer de volgende nevenfuncties uit:

...

Artikel 11

Onverminderd het in artikel 1.4 van de cao bepaalde zijn op deze arbeidsovereenkomst voorts de volgende regelingen en afspraken van toepassing:

  • de werknemer is verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met aan zijn zorg of begeleiding toevertrouwde kinderen;

  • ...

Artikel 12

De wederzijdse opzegtermijn bedraagt op grond van artikel 3.6 van de cao ... maanden.

(deze bepaling geldt eveneens bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien hierin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging als hiervoor in artikel 5 bedoeld is opgenomen)

Artikel 13

De werknemer verklaart kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen een door beide partijen ondertekend afschrift van deze arbeidsovereenkomst.

Artikel 15

Bijzondere bepalingen:

Deze overeenkomst is een voortzetting van de op ... tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst.

Voor de werknemer blijven op grond van bijlage 3 artikel 1 van de cao de volgende arbeidsvoorwaarden gehandhaafd:

...

Artikel 16

Overige bepalingen:

...

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op ... , te ...

Werkgever

Werknemer

   

...

...

(handtekening)

(handtekening)

2. Voorbeeld wijziging arbeidsovereenkomst

(op grond van artikel 3.2 cao)

De ondergetekenden:

1. ...

te ...

hierna te noemen werkgever, en

2. ...

te ...

hierna te noemen werknemer,

verklaren hierbij in de tussen hen op ... gedateerde arbeidsovereenkomst de volgende wijzigingen overeen te komen:

  • de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt met ingang van ... omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

  • de arbeidsduur wordt met ingang van ... vastgesteld op ... uren per week en de werktijden zijn als volgt bepaald: ...

  • de werknemer vervult met ingang van ... de functie van ...

  • de werknemer wordt met ingang van ... gesalarieerd volgens salarisschaal ... als opgenomen in bijlage 2 van de cao.

  • het salaris bedraagt met ingang van ... € ... per maand en is vastgesteld op basis van salarisnummer ...

  • de voor de werknemer geldende datum van de jaarlijkse verhoging wordt met ingang van ... vastgesteld op ...

  • de werknemer verricht met ingang van ... zijn werkzaamheden:

    • in / vanuit ...

    • in het werkgebied ...

    • in ...

  • andere wijzigingen:

    ...

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op ...,

te ...

Werkgever

Werknemer

   

...

...

(handtekening)

(handtekening)

3. Voorbeeld leer-arbeidsovereenkomst MBO-student-werknemer

(op grond van artikel 9.6 cao)

De ondergetekenden:

1. ...

te ...

hierna te noemen werkgever, en

2. ...

te ...

hierna te noemen werknemer,

verklaren een leer-arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:

Artikel 1

De werknemer treedt in dienst met ingang van ...in de functie van student-werknemer.

Artikel 2

De werknemer verricht zijn werkzaamheden

  • in/vanuit ...

  • in het werkgebied ...

Artikel 3

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband/voor ... (gemiddeld; minimaal 20) uren per week.

of

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband / voor ... (gemiddeld; minimaal 12) uren per week, daar deze uitsluitend zal werken ten behoeve van de BSO. 1

Artikel 4

De werktijden zijn als volgt bepaald: ...

Artikel 5

Deze leer-arbeidsovereenkomst wordt op grond van artikel 9.6 van de cao aangegaan voor de duur van de opleiding en eindigt van rechtswege op de dag van beëindiging van de opleiding doch uiterlijk op (maximaal 4 jaar) ...

Na diplomering wordt deze leer-arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien hiervoor een vacature c.q. formatieruimte beschikbaar is en het functioneren van de werknemer dit niet verhindert. Een eventuele verhindering gelegen in het onvoldoende functioneren van de werknemer moet zijn gebaseerd op een in de 12 maanden voorafgaand aan het behalen van het diploma plaatsgevonden beoordeling op basis van een regeling als bedoeld in artikel 9.3 van de cao.

Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. De termijn voor tussentijdse opzegging bedraagt zowel voor de werkgever als voor de werknemer 2 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging.

De eerste 2 maanden van het dienstverband langer dan 6 maanden gelden als proeftijd.

Artikel 7

De werknemer wordt gesalarieerd volgens de salarisnummers 7 tot en met 9 van de in bijlage 2 opgenomen salaristabel (zie bijlage 9 van de cao).

De werknemer ontvangt bij aanvang van het dienstverband een salaris van € ... per maand en dit is vastgesteld op basis van salarisnummer … (ten minste 7).

Artikel 8

Het aantal uren vakantieverlof per jaar, als bedoeld in artikel 7.1 en 7.3 van de cao, bedraagt ... (parttimefactor x 144 plus parttimefactor x 66 uren).

Artikel 9

De werknemer is wel / niet verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.

Artikel 10

Bij de aanvang van het dienstverband oefent de werknemer de volgende nevenfuncties uit:

...

Artikel 11

Onverminderd het in artikel 1.4 van de cao bepaalde zijn op deze arbeidsovereenkomst voorts de volgende regelingen en afspraken van toepassing:

  • de werknemer is verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met aan zijn zorg of begeleiding toevertrouwde kinderen;

  • ...

Artikel 12

De werknemer verklaart kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen een door beide partijen ondertekend afschrift van deze arbeidsovereenkomst.

Artikel 13

De werknemer verklaart op zijn verzoek kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen:

  • een exemplaar van het pensioenreglement;

  • een exemplaar van de statuten en het huishoudelijk reglement van de werkgever.

De werknemer verklaart bij de werkgever tevens inzage te kunnen hebben in de actuele tekst van de cao en van het pensioenreglement.

Artikel 14

Bijzondere bepalingen:

De beroepspraktijkvormingsovereenkomst (BPV) die is overeengekomen tussen werknemer en het opleidingsinstituut …… op ... (datum), is gekoppeld aan en maakt deel uit van deze arbeidsovereenkomst.

Afspraken omtrent inzetbaarheid conform artikel 9.6 lid 3 van de cao worden schriftelijk vastgelegd.

Deze overeenkomst is een voortzetting van de op ... tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst.

Voor de werknemer blijven op grond van bijlage 3 artikel 1 van de cao de volgende arbeidsvoorwaarden gehandhaafd: ...

Artikel 15

Overige bepalingen:

Eventueel verwijzing naar regeling studiefaciliteiten.

...

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op... , te ...

Werkgever

Werknemer

   

...

...

(handtekening)

(handtekening)

BIJLAGE 8 REGLEMENT GELIJKSTELLINGSCOMMISSIE

(Op grond van art. 9.8 cao Kinderopvang)

1. SAMENSTELLING GELIJKSTELLINGCOMMISSIE

  • 1. De gelijkstellingscommissie bestaat uit 2 leden.

  • 2. De samenstelling is als volgt:

    • a. één lid benoemd door de werkgeversorganisaties

    • b. één lid benoemd door de werknemersorganisaties

  • 3. De gelijkstellingscommissie is door het OAK gemandateerd en doet uitspraak namens het OAK.

  • 4. Het secretariaat van de gelijkstellingscommissie wordt gevoerd door het secretariaat van het OAK, bereikbaar via het mailadres caokinderopvang@fcb.nl.

2. INDIENING GELIJKSTELLINGSVERZOEK

  • 1. Een verzoek tot individuele gelijkstelling op grond van de opleidingsachtergrond voor de functie van Pedagogisch Medewerker (in dagopvang, BSO/NSO en/of voorschoolse educatie), Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach, Pedagogisch Coach, Gastouder in loondienst of Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau, verder te noemen: ‘gelijkstellingsverzoek’ wordt door de werkgever schriftelijk bij de gelijkstellingscommissie ingediend.

  • 2. Een gelijkstellingsverzoek wordt alleen in behandeling genomen indien de werkgever de onderstaande documenten heeft ingediend:

    • a. een met redenen omkleed en door de werkgever ondertekend verzoekschrift;

    • b. een bewijs van het voornemen tot indiensttreding van de kandidaat-werknemer;

    • c. een afschrift van één of meer van de volgende documenten van de kandidaat- werknemer: betreffende diploma’s/getuigschriften/IDW-waardering/DUO-verklaring, EVC-certificaat, bewijsstukken van overige gevolgde opleidingen en (bij)scholingen of in het functieboek bij de betreffende functiebeschrijving genoemde documenten;

    • d. een eventueel eerder verleende gelijkstelling met betrekking tot de kandidaat- werknemer;

    • e. alle verder gevraagde documenten die benodigd zijn om de procedure te kunnen voortzetten.

  • 3. Deze bepalingen zijn ook van toepassing indien het een werknemer betreft. Hierbij dient onder lid 2 sub b ‘voornemen tot indiensttreding’ gelezen te worden als ‘arbeidsovereenkomst’.

3. UITSPRAAK

  • 1. De Commissie doet een schriftelijke en unanieme uitspraak.

  • 2. De uitspraak is ‘individuele gelijkstelling’ of ‘afwijzing verzoek tot gelijkstelling’. Deze wordt per brief toegezonden aan de werkgever met een afschrift voor de kandidaat-werknemer.

  • 3. De uitspraak ‘individuele gelijkstelling’ geldt gedurende het dienstverband bij de werkgever die het verzoek heeft ingediend.

BIJLAGE 9 INZETBAARHEID EN SALARIËRING STUDENT-WERKNEMERS

(Op grond van art. 9.6 cao Kinderopvang)

Inzetbaarheid en salariëring student-werknemers

Opleidingsfase

Salaris

Formatieve inzetbaarheid

Wijze van vaststelling opleidingsfase

Wijze van vaststelling formatieve inzetbaarheid

Fase 1: overeenkomstig eerste leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 7

Schaal 5

Oplopend van 0 naar 100%

* Conform de leerjaren en voortgang ingeval van een normatieve opleidingsduur van 3 jaar;

* In geval van een andere opleidingsduur, zoals bij HBO-bachelor, HBO Associate Degree en MBO derde leerweg (OVO), worden de fase en ingangsdatum ervan bepaald op basis van informatie van de opleiding.

De werkgever stelt de formatieve inzetbaarheid in fase 1 en fase 2 vast op basis van informatie van de opleidings- en praktijkbegeleider en legt deze schriftelijk vast.

Fase 2: overeenkomstig tweede leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 8

Schaal 5

Fase 3: overeenkomstig derde leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 9

Schaal 5

100%

Nvt

Fase 4:

Overeenkomstig diploma of

vierde leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 10

Schaal 6

100%

Nvt

Nvt

  • 1. De in bovenstaand schema vermelde salarisnummers komen overeen met dezelfde salarisnummers zoals opgenomen in bijlage 2.

  • 2. Voor de student-werknemer geldt als datum van jaarlijkse verhoging de datum die voortvloeit uit toepassing van bovenstaand schema.

BIJLAGE 10 ONTHEFFINGSREGELING EN DISPENSATIEREGELING

(op grond van art. 1.4 van de cao)

Aan een ontheffingsverzoek ex artikel 1.4 worden de volgende voorwaarden gesteld:

  • 1. De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). Het secretariaat van het OAK wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA te Utrecht.

  • 2. Uit het verzoek blijkt dat de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel instemt met het verzoek.

  • 3. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-cao;

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en)ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

    • c. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele dispensatie dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

  • 4. Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Het secretariaat bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van zijn verzoek in het OAK te komen.

  • 5. Daarbij gelden de volgende termijnen:

    • a. Voor een ambtelijke voorbereiding geldt als richtlijn een periode van 3 weken;

    • b. De behandeling van het verzoek staat op de agenda van het eerstvolgende reguliere Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang. Het OAK vergadert doorgaans 4 keer per jaar.

  • 6. Inwilliging van het verzoek tot ontheffing vindt slechts plaats als tenminste twee derde van de werknemersvertegenwoordiging en tenminste twee derde van de werkgeversvertegenwoordiging instemt met het verzoek.

  • 7. Na behandeling van het verzoek in het OAK neemt het secretariaat binnen 3 werkdagen contact op met de werkgever;

  • 8. Het secretariaat deelt de verzoekende werkgever de uitkomst van de behandeling mee:

    • a. De werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie om een uitspraak over het verzoek te doen. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

    • b. Van de constatering dat ontheffing wordt verleend, danwel dat de ontheffing niet wordt verleend, ontvangt de werkgever evenals de OR / PVT een schriftelijke bevestiging.

  • 9. De schriftelijke bevestiging van de uitspraak bevat een vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid.

  • 10. cao-partijen kunnen aan hun uitspraak tot inwilliging van het verzoek tot ontheffing voorwaarden verbinden.

  • 11. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van het OAK, kan hij daarover een klacht indienen bij het OAK.

  • 12. Als het OAK en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en het OAK delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde.

  • 13. In geval van een werkingssfeer-overlap met een andere cao, voert het OAK voorafgaand aan de behandeling van het dispensatieverzoek, een gesprek met een vertegenwoordiging van deze andere cao om het geschil binnen een periode van 3 maanden in onderling overleg op te lossen. Mocht dit binnen deze periode van 3 maanden niet leiden tot overeenstemming, dan kunnen partijen bij beide cao’s gezamenlijk besluiten tot het inschakelen van een derde- deskundige om tot een oplossing te komen.

BIJLAGE 12 FUNCTIEBOEK

(op grond van artikel 5.1 cao)

Het functieboek is digitaal beschikbaar op de website van FCB en in de cao Kinderopvang app.

Dit functieboek is bijlage 12 bij de cao Kinderopvang 2018-2019 en maakt als zodanig deel uit van de cao (zie in dit verband met name artikel 5.1 en bijlage 1 van de cao). In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de branche kinderopvang voorkomende functies (in de cao en deze bijlage matrixfuncties en varianten genoemd). Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden. Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies, wordt in bijlage 1 van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven.

PRIMAIR PROCES

  • 1. Groepshulp

  • 2. Gastouder in loondienst

  • 3. Pedagogisch medewerker15

  • 4. Praktijkopleider

  • 5. Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

  • 6. Assistent leidinggevende

  • 7. Leidinggevende A

  • 8. Hoofd gastouderbureau

  • 9. Leidinggevende stafafdeling

  • 10. Leidinggevende B

FACILITAIR, STAF

  • 11. Huishoudelijk medewerker

  • 12. Medewerker technische dienst

  • 13. Telefonist/ Receptionist

  • 14. Administratief-secretarieel medewerker A

  • 15. Administratief medewerker B

  • 16. Secretaresse B

  • 17. Administratief medewerker C

  • 18. Secretaresse C

  • 19. Financieel-administratief medewerker D

  • 20. Relatiebeheerder

  • 21. Medewerker planning

  • 22. Systeembeheerder

  • 23. Inkoper

  • 24. Beleids- of stafmedewerker A16

  • 25. Beleids- of stafmedewerker B

  • 26. Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

  • 27. Pedagogisch coach

  • 28. Beleids- of stafmedewerker C

SCHEMA VAN MATRIXFUNCTIES EN SALARISSCHALEN

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salarisschaal

Primair proces

Leidinggevend

Facilitair, Staf

1

     

2

   

Huishoudelijk medewerker

3

Groepshulp

 

Telefonist / Receptionist

4

   

Medewerker technische dienst

5

Gastouder in loondienst

 

Administratief-secretarieel medewerker A

6

Pedagogisch medewerker17 18

Pedagogisch medewerker BSO

 

Administratief medewerker B

Medewerker planning

Secretaresse B

7

Praktijkopleider

Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

Assistent leidinggevende

Administratief medewerker C

Systeembeheerder

Relatiebeheerder

Secretaresse C

8

   

Inkoper

Beleids- of stafmedewerker A

Pedagogisch beleidsmedewerker19

9

 

Leidinggevende A

Hoofd gastouderbureau

Beleids- of stafmedewerker B

Pedagogisch beleidsmedewerker/ Coach20

Pedagogisch coach

Financieel-administratief medewerker D

10

   

Beleids- of stafmedewerker C

11

 

Leidinggevende stafafdeling

 

12

 

Leidinggevende B

 
X Noot
17

Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao.

X Noot
18

Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

X Noot
19

Pedagogisch beleidsmedewerker is een variant van Beleids- of stafmedewerker A. Deze functie is niet de pedagogisch beleidsmedewerker zoals vereist vanuit de Wet IKK; daarvoor geldt de functie Beleids-/stafmedewerker B.

X Noot
20

Pedagogisch beleidsmedewerker/ coach is een variant van Beleids- of stafmedewerker B cao Kinderopvang en variant Beleids-of stafmedewerker 2 cao Sociaal Werk

BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES

PRIMAIR PROCES

1. GROEPSHULP

ALGEMENE KENMERKEN

De groepshulp werkt groepsondersteunend in het kindercentrum. In sommige ondernemingen wordt onderscheid gemaakt tussen een groepshulp met het accent op het huishoudelijke werk en een groepshulp met het accent op de licht verzorgende werkzaamheden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het ondersteunen van de pedagogisch medewerker in het kindercentrum door het uitvoeren van algemeen verzorgende taken en/of licht huishoudelijke werkzaamheden.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De groepshulp ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd.

RESULTAATGEBIEDEN

Pedagogisch medewerkers ondersteunen

  • Voert onder begeleiding van de pedagogisch medewerker licht verzorgende werkzaamheden uit, zoals het kinderen eten geven, verschonen e.d..

  • Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de pedagogisch medewerkers.

  • Houdt samen met de pedagogisch medewerker(s) toezicht op (buiten-)activiteiten.

  • Begeleidt samen met de pedagogisch medewerker(s) kinderen tijdens uitstapjes buiten het kindercentrum.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Pedagogisch medewerkers ondersteund, zodanig dat zij gemakkelijker en met meer aandacht de kinderen kunnen opvangen in een schone ruimte.

Voorraad bijhouden en aanvullen

  • Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst op ter fiattering door het (unit-)hoofd of de pedagogisch medewerker.

Resultaat:

Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat de pedagogisch medewerkers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • VMBO werk- en denkniveau.

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

  • """Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van kinderen bij de lichte zorgtaken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het contact met de pedagogisch medewerkers en de kinderen.

Bezwarende omstandigheden

Bezwarende omstandigheden

– Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

2. GASTOUDER IN LOONDIENST

ALGEMENE KENMERKEN

De gastouder is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang en verzorging van maximaal 4 kinderen in een woonhuis. Het maximum aantal op te vangen kinderen is wettelijk bepaald. Gedurende de opvang is de terugvalmogelijkheid beperkt en wordt een beroep gedaan op de zelfstandigheid van de gastouder.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang en verzorging van kinderen in een woonhuis.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De gastouder ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd (vaak het gastouderbureau onder leiding van het hoofd gastouderbureau), dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

– Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

– Draagt zorg voor het scheppen van een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en worden gestimuleerd door middel van diverse activiteiten.

– Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

– Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

– Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert bij deze naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen.

– Signaleert bijzonderheden in de ontwikkeling van kinderen en informeert de leidinggevende en/of de ouders/ verzorgers hierover.

– Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende, als de gastouder beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat dat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

– Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden die direct voortkomen uit de opvang, zoals het schoonhouden van de ruimte en het beschikbare materiaal.

Resultaat:

Een schone ruimte en materiaal goed verzorgd, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Profiel van de functie

Kennis

– Pedagogische kennis.

– Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

– Kennis van de geldende richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

– Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

– Zelfstandigheid in verband met de beperkte terugvalmogelijkheid.

– Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met ouders/ verzorgers en het rapporteren over de ontwikkeling van kinderen.

– Flexibele instelling in verband met het werken op wisselende tijden.

Bezwarende omstandigheden

– Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

Kwalificatie-eis gastouder in loondienst

  • a) Diploma’s van een van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie van gastouder in loondienst:

MBO

– Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3)

– Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW4)

– Pedagogisch Werker niveau 3

– Pedagogisch medewerker Kinderopvang

– Pedagogisch werker 3 Kinderopvang

– Pedagogisch Werker niveau 4

– Pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

– Pedagogisch werker 4 Kinderopvang

– Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

– Gespecialiseerd pedagogisch medewerker

– Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

– Pedagogisch medewerker 4 jeugdzorg

– Pedagogisch werker 4 jeugdzorg

– Onderwijsassistent

– Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs)

– Sociaal-cultureel Werker (SCW)

HBO

– Leraar basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO)

– Pedagogiek (HBO-bachelor)

– Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

– Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV)

– Pedagogisch management Kinderopvang

– Associate Degree Pedagogisch Educatief Medewerker

– Associate Degree Kinderopvang

– Associate Degree Onderwijsondersteuner Omgangskunde

– Associate Degree Pedagogisch Professional Kind en Educatie

indien dit diploma bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt.

  • b) Diploma’s van die eveneens kwalificeren voor de functie van gastouder in loondienst:

MBO

– Sport- en bewegingsleider (niveau 3)

– Sport- en bewegingscoördinator (niveau 4)

– Coördinator buurt, sport en onderwijs

– Sport en Bewegen (niveau 3 en 4)

– CIOS algemeen sportleider/ster

HBO

– Leraar lichamelijke oefening (ALO),

– Leraar lichamelijke opvoeding

– Sport en Bewegen,

– Sport- en bewegingseducatie

– Kunstzinnig vormende opleiding op HBO-niveau (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding)

indien dit diploma bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt.

  • c) Hieronder worden de beroepsopleidingen vermeld waarvan door partijen bij de cao Kinderopvang is bepaald dat een reeds behaald diploma ook kwalificeert voor de functie van gastouder in loondienst:

MBO

Beroepsopleidingen binnen MBO/MDGO/MHNO/MSPO/Leerlingwezen/inservice of brancheopleiding:

– A-Verpleegkundige

– Activiteitenbegeleider (AB)

– Activiteitenbegeleiding (AB)

– Agogisch Werk (AW)

– akte hoofdleidster kleuteronderwijs

– akte Kleuterleidster A

– akte Kleuterleidster B

– Arbeidstherapie (AT)

– B-Verpleegkundige

– Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

– Brancheopleiding leidster kinderopvang

– Cultureel werk (CW)

– Extramurale gezondheidszorg (EMGZ)

– Inrichtingswerk (IW)

– Kinderbescherming A

– Kinderbescherming B

– Kinderverzorging en Opvoeding

– Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV)

– Kinderverzorgster (KV)

– Kinderverzorgster van de centrale raad voor de kinderuitzending

– Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland)

– Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem

– Kultureel werk (KW)

– Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB21 of onder WEB)

– Residentieel Werk (RW)

– Sociaal-agogisch II richting (MBO SA II) (semi) residentiële hulpverlening

– Sociaal Agogisch II (MBO-SA II) afstudeerrichting Kultureel werk

– Sociale Arbeid (SA22, SAII of SA2 Sociaal Cultureel Werk

– Sociaal Cultureel Werk

– Sociaal Dienstverlener (SD)

– Sociaal Pedagogisch Werker (SPW; lang23 of onder WEB)

– Sociale Dienstverlening (SD24, SA25, SAI of SA126)

– Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB)

– Verdere Scholing in Dienstverband (VSID) richting kinderdagverblijven

– Verpleegkunde

– Verpleegkunde A

– Verpleegkunde B

– Verpleegkunde Z

– Verpleegkundige

– Verplegende (VP)

– Verpleging (VP)

– Verzorgende (VZ niveau 3 of VZ lang)

– Verzorgende beroepen (VZ)

– Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (VIG)

– Verzorging (VZ)

– Z-Verpleegkundige

HBO

– Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding)

– Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs

– Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es)

– Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es)

– Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es)

– Àkte van bekwaamheid NXX (volgens de Wet op het voortgezet onderwijs)

– Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

– Applicatiecursus leraar basisonderwijs (als vervolg op en in combinatie met kleuterakte A/B)

– Creatieve therapie (waaronder Mikojel)

– Cultureel Werk (CW)

– docent Dans

– docent Drama

– Educatieve therapie (Mikojel)

– Extramurale gezondheidszorg (EMGZ)

– Hogere sociaal-pedagogische opleiding leid(st)er op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (van Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

– Inrichtingswerk (IW)

– Jeugdwelzijnswerk

– Kinderverzorging en Opvoeding

– Kreatief Edukatief Werk

– Kunstzinnige therapie

– Lerarenopleiding Omgangskunde

– Lerarenopleiding Verzorging/Gezondheidskunde

– Lerarenopleiding Verzorging/Huishoudkunde

– Maatschappelijk Werk (MW)

– Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD)

– Pedagogiek MO-A of kandidaatsexamen Pedagogiek

– Pedagogische Academie

– Sociaal kunstzinnige therapie

– Verpleegkunde

Gelijkstellingsverzoek

Ten aanzien van een (kandidaat)werknemer die niet voldoet aan de opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.8 en Bijlage 8 van de cao.

NB cao-partijen zijn voornemens het beroepscompetentieprofiel Gastouder te ontwikkelen. Het profiel van de functie zal daarmee waar nodig gewijzigd worden.

3. PEDAGOGISCH MEDEWERKER

ALGEMENE KENMERKEN

De pedagogisch medewerker is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals bijvoorbeeld kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De pedagogisch medewerker ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd en begeleidt in voorkomende gevallen pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

  • Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

  • Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

  • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

  • Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

  • Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

  • Houdt de ontwikkeling van kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

  • Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

  • Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

  • Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betreffende scholen.

  • Stemt met collega’s af over de dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

  • Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris. Onder licht huishoudelijke werkzaamheden worden die huishoudelijke werkzaamheden verstaan die voortvloeien uit of samenhangen met het werken met kinderen.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

  • Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van een van de hieronder genoemde opleidingsniveaus. 27

  • Pedagogische kennis.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

Kwalificatie-eis pedagogisch medewerker

In verband met de ingangsdatum van de totstandkoming van het cao- akkoord 2018-2019 en de publicatiedatum van de cao-teksten 2018-2019, plus wijzigingen vanuit Harmonisatie peuterspeelzaalwerk en kinderopvang en de Wet IKK (geldend vanaf 1 januari 2018) en de modernisering diplomalijst (geldend vanaf 1 juli 2018), zijn er verschillende periodes waarin verschillende kwalificatie-eisen gelden.

Opleidingsachtergrond

Voor de functie van pedagogisch medewerker is een opleidingsachtergrond vereist conform a t/m e.28

  • De opleidingsachtergrond a t/m c die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

  • De opleidingsachtergrond a t/m c die geldt vanaf 1 juli 2018 tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.a van het Functieboek.

  • De opleidingsachtergrond conform a t/m c die geldt tot 1 juli 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

  • De opleidingsachtergrond d) en e) die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

  • De opleidingsachtergrond conform d) en e), vereist tot 1 oktober 2018, is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

Voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie (VE) is tevens een opleidingsachtergrond vereist conform f.

  • De opleidingsachtergrond conform f) die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

  • De opleidingsachtergrond conform f) vereist tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het functieboek

Voor de functie van pedagogisch medewerker die werkt met 0-jarigen is vanaf 1 januari 2023 tevens een opleidingsachtergrond vereist conform g.

Taalniveau Nederlands

  • Het taalniveau conform h) dat geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder

  • Het taalniveau conform h) vereist tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

  • a) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift29 kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de buitenschoolse- of naschoolse opvang (BSO/NSO).

  • b) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift kwalificeert – naast die van opleidingen onder a – indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO.

  • c) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift in combinatie met een aanvullend bewijs kwalificeert – naast die van opleidingen onder a en b – indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO.

  • d) Een nog niet afgeronde opleiding die kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO.

  • e) Een buitenlands diploma dat kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO.

  • f) Specifieke VE-scholing.

  • g) Specifieke scholing voor werken met 0-jarigen.

  • h) Taalniveau Nederlands.

  • a) Diploma’s/getuigschriften van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en BSO/NSO, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

    MBO niveau 3

    • Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

    • Brancheopleiding leidster kinderopvang

    • Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB of onder WEB)

    • Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

    • Pedagogisch medewerker Kinderopvang

    • Pedagogisch Werker 3 kinderopvang

    • Pedagogisch Werker niveau 3

    • Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3)

    • Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB)

    MBO niveau 430

    • Gespecialiseerd pedagogisch medewerker

    • Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

    • Kinderverzorging en Opvoeding

    • Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV)

    • Onderwijsassistent

    • Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs)

    • Pedagogisch medewerker 4 Jeugdzorg

    • Pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

    • Pedagogisch Werker 4 Jeugdzorg

    • Pedagogisch Werker 4 Kinderopvang

    • Pedagogisch Werker niveau 4

    • Sociaal Pedagogisch Werk (SPW, lang of onder WEB)

    • Sociaal Pedagogisch Werker (SPW, lang of onder WEB)

    • Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW-4)

    HBO Associate Degree31

    • Childcare

    • Jeugdwerker

    • Kinderopvang

    • Pedagogical Educational Assistant

    • Pedagogisch Educatief Medewerker

    • Pedagogisch Educatief Professional

    • Pedagogisch Professional Kind en Educatie

    • Sociaal Werk, met keuzemodule Opvoeden in brede context

    HBO bachelorniveau32

    • Creatieve therapie (geen Mikojel)

    • Kinderverzorging en Opvoeding

    • Kunstzinnige therapie

    • Leraar Basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO)

    • Lerarenopleiding Pedagogiek

    • Pedagogiek

    • Pedagogisch management kinderopvang

    • Pedagogische Academie

    • Sociaal kunstzinnige therapie

    • Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

    • Social Educational Care

    • Social Work/Sociaal Werk, afstudeerrichting/profiel Sociaal Pedagoog

    • Social Work/Sociaal Werk, profiel Jeugd of Jeugdzorgwerker

    • Social Work, programma Social Educational Care

    • Toegepaste Psychologie, met specialisatie gericht op kinderen, jeugd en/of onderwijs

    • Vaktherapie

  • b) Indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO kwalificeren naast de diploma’s/getuigschriften onder a) ook de volgende diploma’s/getuigschriften, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

    MBO niveau 3

    • Sport en Bewegen

    • Sport- en bewegingsleider

    MBO niveau 433

    • Activiteitenbegeleider (AB)

    • Activiteitenbegeleiding (AB)

    • Agogisch Werk

    • Akte hoofdleidster kleuteronderwijs

    • Akte Kleuterleidster A

    • Akte Kleuterleidster B

    • Allround coördinator-instructeur buitensport

    • Arbeidstherapie (AT)

    • CIOS algemeen sportleider/ster

    • Coördinator buurt, sport en onderwijs

    • Coördinator sport- en bewegingsagogie

    • Coördinator sport, bewegen en gezondheid

    • Coördinator sportinstructie, training en coaching

    • Cultureel Werk (CW)

    • Inrichtingswerk (IW)

    • Instructeur mbo

    • Instructeur paardensport en -houderij

    • Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland

    • Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem

    • Kultureel Werk (KW)

    • Residentieel werk (RW)

    • Sociaal Agogisch II

    • Sociaal-agogisch II (MBO-SA-II) richting (semi)residentiele hulpverlening

    • Sociaal Agogisch II (MBO SAII) afstudeerrichting Kultureel werk

    • Sociaal Cultureel Werk

    • Sociaal-cultureel Werker (SCW)

    • Sociale arbeid (SA, SA II of SA 2)

    • Sport en bewegen

    • Sport- en bewegingscoördinator

    • Sport- en bewegingscoördinator/ Bewegingsagoog

    • Sport- en bewegingscoördinator/ BOS-medewerker

    • Sport- en bewegingscoördinator/ Operationeel sport- en bewegingsmanager

    • Sport- en bewegingscoördinator/ Trainer/coach

    HBO Associate degree34

    • Educatie en Kennismanagement Groene Sector Bloemsierkunst

    • Onderwijsondersteuner Educatie en Kennismanagement Groene Sector

    • Onderwijsondersteuner Gezondheidszorg en Welzijn

    • Onderwijsondersteuner Omgangskunde

    • Onderwijsondersteuner Zorg & Welzijn

    • Sport, Gezondheid en Management

    HBO bachelorniveau35

    • Activiteitenbegeleiding (AB)

    • Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding)

    • Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs

    • Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es)

    • Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es)

    • Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es)

    • Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

    • Creatieve therapie (van Mikojel)

    • Cultureel Werk (CW)

    • Culturele en Maatschappelijke Vorming

    • Educatie en Kennismanagement Groene Sector

    • Educatieve therapie (van Mikojel)

    • Hogere sociaal pedagogische opleiding leid(st)er op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

    • Inrichtingswerk (IW)

    • Jeugdwelzijnswerk

    • Kreatief edukatief Werk

    • Kunstzinnig vormende opleiding (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding)36

    • Leraar lichamelijke opvoeding

    • Leraren-/docentenopleiding of ander bewijs van onderwijsbevoegdheid37 voor primair-, voortgezet- en beroepsonderwijs38

    • Muziektherapie

    • Sport en bewegen

    • Sport- en bewegingseducatie

    • Sport, Gezondheid en Management

    • Sportkunde

  • c) Indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO kwalificeren naast de diploma’s/getuigschriften onder a) en b) ook de volgende diploma’s/getuigschriften, in combinatie met aanvullend bewijs, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

    MBO niveau 439

    • Kunstopleiding40 in combinatie met certificaat BIK (Beroepskunstenaar In de Klas)

    HBO Associate Degree41

    • Dans in combinatie met certificaat BIK, hbo-master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

    • Muziek in combinatie met certificaat BIK, hbo-master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

    HBO bachelorniveau42

    • Kunstopleiding43, niet zijnde een docentenrichting, in combinatie met certificaat BIK, hbo-master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

    Overgangsregelingen

    Een pedagogisch medewerker en/of een peuterspeelzaalleidster met een opleidingsachtergrond die per 1 juli 201844 is vervallen als kwalificerende opleidingsachtergrond en die voor 1 september 2018 als zodanig werkzaam is (geweest) al dan niet met een onderbreking van één jaar of minder, direct voorafgaand aan 1 september 2018, voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en/of in BSO/NSO. Dit geldt ook bij een onderbreking van één jaar of minder na 1 september 2018.

    Een peuterspeelzaalleidster die voor 1 januari 201845 als zodanig werkzaam is (geweest) op basis van een HBO-diploma van ofwel een kunstzinnig vormende opleiding (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding) ofwel de opleiding expressie in woord en gebaar ofwel de applicatiecursus volledig bevoegd onderwijzer, voldoet aan de vereiste opleidingsachtergrond voor de functie van peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en BSO/NSO.

    Dit is ook het geval als sprake is van (1) een onderbreking van het werk en er sinds de aanvang van die onderbreking nog geen jaar is verstreken of (2) een wisseling van werkgever waarbij er nog geen jaar is verstreken, tussen de uitdiensttreding bij de ene werkgever in de kinderopvang/peuterspeelzaalwerk en de indiensttreding bij de andere werkgever in de kinderopvang/peuterspeelzaalwerk.

  • d) Een nog niet afgeronde beroepsopleiding kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO indien sprake is van:

    • een opleiding op niveau HBO-bachelor zoals genoemd onder a) of b) en

    • een schriftelijk bewijs dat minimaal 75% van de studiepunten van de totale opleiding is behaald of een schriftelijk bewijs van toelating tot het laatste studiejaar van de opleiding (overgangsbewijs).

    Een pedagogisch medewerker en/ of een peuterspeelzaalleidster met een niet afgeronde opleiding die per 1 oktober 2018 is vervallen als kwalificerende opleidingsachtergrond en die voor 1 december 2018 als zodanig werkzaam is (geweest) al dan niet met een onderbreking van één jaar of minder, direct voorafgaand aan 1 december 2018, voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en/of in BSO/NSO. Dit geldt ook bij een onderbreking van één jaar of minder na 1 december 2018.

  • e) Een buitenlands diploma kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of BSO/NSO als uit een gewaarmerkte brief van het IDW (Internationale DiplomaWaardering: www.idw.nl) of een verklaring van DUO (www.duo.nl) blijkt dat het diploma gelijkwaardig is aan dat van een onder a), b), c) of d) kwalificerende opleiding.

  • f) Specifieke VE-scholing46

    Onderdeel van de opleidingsachtergrond conform a t/m d bevat ten minste:

    • één module over het verzorgen van voorschoolse educatie of

    • een bewijs dat met gunstig gevolg scholing is afgerond die specifiek gericht is op het verwerven van kennis en vaardigheden voor het ontwikkelingsgericht werken in de voorschoolse educatie. Deze scholing omvat ten minste 12 dagdelen.

    Overgangsbepaling: Een pedagogisch medewerker en een peuterspeelzaalleidster gestart met specifieke VE scholing voor 1 januari 2018 en afgerond voor 1 januari 2020, voldoet aan de gestelde eis Specifieke VE-scholing.

  • g) Specifieke scholing voor werken met 0-jarigen

    In het IKK akkoord is afgesproken dat werkgevers vanaf 1 januari 2018 investeren in specifieke scholing voor babyopvang. Voor 1 januari 2023 hebben alle beroepskrachten die met 0-jarigen werken deze specifieke scholing ontvangen. Dit betekent:

    Per 1 januari 2023 dienen alle beroepskrachten die met 0-jarigen werken te beschikken over een diploma, certificaat, cijferlijst of studiepuntenoverzicht waaruit blijkt dat een door cao-partijen goedgekeurde scholing voor werken met 0-jarigen is gevolgd zoals opgenomen in Bijlage II en die voldoet aan de volgende criteria:

    • Leerdoelen conform bijlage II bij het functieboek.

    • Kent een studiebelasting van ten minste twintig uur.

    • Leidt tot een schriftelijk bewijs waaruit blijkt dat de leerdoelen zijn bereikt.

    De gezamenlijke cao-partijen ondersteunen werkgevers en werknemers opdat de scholing zoveel mogelijk gelijk verdeeld over de jaren vanaf 2018 en met goede kwaliteit en effectiviteit wordt gerealiseerd. De cao-partijen zullen jaarlijks de voortgang hiervan monitoren. Ook hebben de gezamenlijke cao-partijen op de website van FCB een lijst gepubliceerd met scholingsaanbod dat voldoet aan de criteria en:

    • een servicedocument Scholing werken met 0-jarigen met toelichting op de criteria.

    • een uitgewerkte procedure voor de beoordeling van (nieuw) scholingsaanbod, waaronder scholingsaanbod van organisaties zelf.

  • h) Taalniveau Nederlands

    • Voor de functie van pedagogisch medewerker is per 1 januari 2023 een diploma of certificaat vereist waaruit blijkt dat het taalniveau Nederlands op niveau 3F ligt voor de mondelinge taalvaardigheid of op niveau B2 voor de deelvaardigheden gesprekken voeren, luisteren en spreken.47

    • Voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie in de G37 en G86 gemeenten geldt deze eis met ingang van 1 augustus 2017, en in de overige gemeenten vanaf 1 augustus 2019. Daarbij geldt als aanvullende eis voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie een diploma of certificaat waaruit blijkt dat het taalniveau Nederlands op niveau 3F/B2 ligt voor lezen.48 49

    • Alle Nederlandse diploma’s vanaf mbo-niveau 4 gelden als voldoende bewijs voor taalniveau 3F Nederlands voor wat betreft mondelinge vaardigheid50. De wijze waarop met een ander Nederlands diploma of certificaat het vereiste taalniveau voor mondelinge vaardigheid kan worden aangetoond is opgenomen in Bijlage IV.

    • Alle Nederlandse diploma’s op minimaal hbo-niveau (waaronder Associate Degree en Bachelor) gelden als voldoende bewijs voor taalniveau 3F voor wat betreft mondelinge vaardigheid en lezen. De wijze waarop met een ander Nederlands diploma of certificaat het vereiste taalniveau kan worden aangetoond is opgenomen in Bijlage IV.

    • Bij een buitenlands diploma dat vergelijkbaar is met een kwalificerend diploma volgens e) is een apart bewijs nodig dat aantoont dat de peuterspeelzaalleidster en/ of de pedagogisch medewerker voldoet aan het vereiste taalniveau Nederlands. Als voldoende bewijs wordt het volgende aangemerkt, indien deze zijn afgegeven vanaf 1 januari 2001 51:

      • Certificaat behaald Staatsexamen NT2 Programma II

      • Certificaat van behaalde toets taalniveau B2 of 3F

      • Certificaat van behaalde toets mondelinge taalvaardigheid B2 of 3F

      • Een Nederlands diploma (HAVO, VHBO VWO, MBO-4, AD, HBO Bachelor, WO)

      • MBO Keuzedeel Nederlands

VARIANT EN DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Hier zijn functiebeschrijvingen opgenomen die niet in de functiematrix zijn opgenomen, maar wel in de praktijk voor kunnen komen. Op grond van bijlage 1 artikel 2 van de cao Kinderopvang is het mogelijk functies te beschrijven die afwijken van de functies in het functieboek. Deze functies worden gewaardeerd door vergelijking met de functies in de functiematrix. De functies die hier zijn opgenomen betreffen varianten of differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Ook bij de functies beleids- stafmedewerker A en beleids- stafmedewerker B zijn een variant beschreven.

LEESWIJZER

Waar wordt gesproken over ‘basisfunctie’ wordt de matrixfunctie pedagogisch medewerker bedoeld op basis waarvan de variant of differentiatie is opgesteld. De variant pedagogisch medewerker BSO is een voorbeeld van hoe een functiebeschrijving voor een pedagogisch medewerker die in de BSO werkt eruit zou kunnen zien.

De differentiaties pedagogisch medewerker 1, 2, 3 en 4 zijn voorbeelden van differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Deze differentiaties stellen hogere eisen aan de functiebeoefenaar en zijn dan ook hoger gewaardeerd. De differentiaties zijn ook mogelijk voor een pedagogisch medewerker BSO.

INDELING

Deze functiebeschrijvingen zijn gewaardeerd met behulp van MNT (Methodische Niveau Toekenning) voor de Kinderopvang. Hieronder is de indeling in de salarisschalen van de cao voor deze functies weergegeven.

Functie

Indeling

Variant

Indeling

Differen-tiatie

Indeling

Pedagogisch medewerker

6

   

1

2

3

4

7

7

7

7

   

Pedagogisch medewerker BSO

6

1

2

3

4

7

7

7

7

Functie

Pedagogisch medewerker BSO

Algemene kenmerken van de functie

De pedagogisch medewerker BSO is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen op een buitenschoolse opvang (kinderen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar). De functie richt zich specifiek op de opvang van kinderen binnen een buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang. Tijdens het gaan van school naar de buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang draagt de BSO de verantwoording voor de kinderen.

Doel van de functie

Het zorgdragen voor de dagelijkse buitenschoolse opvang, ontwikkeling en

begeleiding van een groep kinderen binnen de buitenschoolse opvang

Organisatorische positie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

Kinderen begeleiden

– Begeleidt kinderen zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

– Schept een huiselijke sfeer binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan zich verder te ontwikkelen.

– Bewaakt het groepsproces; signaleert problemen, lost conflictsituaties op en betrekt de groep hierbij.

– Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat: Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

– Zie basisfunctie.

Activiteiten organiseren

– Organiseert activiteiten op het gebied van sport en bewegen, kunst en creativiteit, natuur en techniek en samen spelen en maakt daarbij gebruik van uiteenlopende hulpmiddelen; houdt daarbij rekening met de wensen en behoeften van het individuele kind en de groep.

– Schakelt bij activiteiten incidenteel externe deskundigen in en maakt afspraken met hen over inhoud en doel van de activiteiten.

– Organiseert uitstapjes buiten de locatie.

Resultaat: Activiteiten georganiseerd zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de kinderen en beantwoordt wordt aan de wensen en behoeften van het kind en de groep.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Onderhoudt contact met de scholen die de kinderen bezoeken.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris en het materiaal en betrekt de groep hierbij.

Resultaat: Een schone ruimte, inventaris en materiaal zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden die overeenkomt met hun wensen en ideeën.

Deskundigheid bevorderen

– Zie basisfunctie.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

– Zie basisfunctie.

Bezwarende omstandigheden

– Zie basisfunctie.

DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Differentiatie

Pedagogisch medewerker (differentiatie 1)

Algemene kenmerken van de functie

De pedagogisch medewerker (1) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum, en het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer.

Organisatorische positie

De pedagogisch medewerker (1) ressorteert hiërarchisch onder het (unit) hoofd en geeft functionele aanwijzingen aan pedagogisch medewerkers (in ontwikkeling), student-werknemers, groepshulpen en/ of stagiaires.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (1) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Activiteiten ten aanzien van het pedagogisch beleid uitvoeren (op de groep)

– Levert een bijdrage aan de uitvoering van operationele activiteiten voortvloeiend uit het pedagogisch beleid.

– Coördineert inhoudelijk de processen, werkwijzen en procedures voortvloeiend uit het pedagogisch beleid en bewaakt de continuïteit hiervan.

Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de uitvoering van het pedagogisch beleid en processen, werkwijzen en procedures correct worden uitgevoerd.

Coaching en kennisoverdracht verzorgen

– Signaleert hiaten/ knelpunten in kennis, vaardigheden en houding bij pedagogisch medewerkers en coacht hen waar nodig, gevraagd en ongevraagd bij het verrichten van specifieke werkzaamheden en aangelegenheden op de groep zoals vroegsignalering kindermishandeling, gebruik van het kindvolgsysteem et cetera; maakt hierbij gebruik van bijvoorbeeld video-interactie en kindbesprekingen.

– Geeft pedagogische werkbegeleiding en draagt specifieke kennis en vaardigheden over aan collega’s.

Resultaat: Advies en begeleiding geboden, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de deskundigheidsbevordering van collega’s.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

– MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

– Inzicht in het pedagogisch beleid van de organisatie en hieruit voortvloeiende processen, procedures en werkwijzen.

– Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van zowel kinderen als collega’s.

Differentiatie

Pedagogisch medewerker (differentiatie 2)

Algemene kenmerken van de functie

De pedagogisch medewerker (2) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker, door het intensief begeleiden van het individuele kind vanuit een gestructureerde didactische/ pedagogische aanpak. De pedagogisch medewerker (2) richt zich op kinderen in de leeftijd van 0 tot 12 jaar waarbij sprake is van ontwikkelings- en opvoedingsproblemen. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende terugdringen van ontwikkelingsachterstanden bij kinderen tot 12 jaar door het mede ontwikkelen en uitvoeren van een gestructureerd (individueel) begeleidingsplan binnen het team.

Organisatorische postie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (2) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Begeleidingsplan mede ontwikkelen

– Verzamelt (met toestemming van de ouders) gegevens door middel van observatie, gesprekken met ouders/ verzorgers en eventueel andere hulpverleners.

– Stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende het taal- en ontwikkelingsniveau van het individuele kind vast.

– Signaleert en herkent eventuele afwijkingen in cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijke, motorische, creatieve en/of taalontwikkeling.

– Formuleert in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende individuele doelen voor het kind.

– Plant individuele activiteiten, stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende vast welke activiteiten het meeste geschikt zijn.

– Vertaalt individuele doelen naar groepsactiviteiten en groepsdoelen.

Resultaat: Begeleidingsplan mede ontwikkeld, zodanig dat het individuele kind gestructureerd begeleid kan worden om de problematiek terug te dringen.

Begeleidingsplan uitvoeren

– Voert in overleg met de ouders het begeleidingsplan uit, waarbij het kind zowel aan gerichte individuele activiteiten als groepsactiviteiten deelneemt; maakt hierbij gebruik van gerichte methodes om de specifieke ontwikkelingsachterstand terug te dringen.

– Stimuleert het kind tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten.

– Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen.

– Signaleert en adviseert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of ondersteuning nodig heeft dan binnen de organisatie geboden kan worden (rekening houdend met de draagkracht van het team) en onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is.

Resultaat: Begeleidingsplan uitgevoerd, zodat ontwikkelde (taal)achterstanden zo veel mogelijk teruggedrongen kunnen worden.

Ontwikkeling evalueren

– Evalueert tussentijds en over het totaal, de ontwikkeling in het algemeen en meer specifiek op taal- en ontwikkelingsachterstanden; houdt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een dossier bij.

– Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende zonodig het didactisch/ pedagogisch plan bij.

– Stemt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende af met de ouders/ verzorgers.

– Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een eindverslag op.

Resultaat: Ontwikkeling geëvalueerd, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

– MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

– Kennis van specifieke didactische/ pedagogische methodes.

– Kennis van actuele en voorkomende ontwikkelings- en gedragsproblemen.

– Kennis van inzicht in het inpassen van een individu binnen een groepsdynamisch proces.

– Vaardigheden om de methoden te kunnen toepassen.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen en het motiveren van ouders.

Differentiatie

Pedagogisch medewerker (differentiatie 3)

Algemene kenmerken van de functie

De pedagogisch medewerker (3) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het uitvoeren van gedelegeerde leidinggevende taken. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het zorg dragen voor een optimale dagelijkse gang van zaken op de groep.

Organisatorische positie

De pedagogisch medewerker (3) ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de organisatorische eenheid en geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de organisatorische eenheid of onderdeel daarvan.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (3) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Medewerkers aansturen

– Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

– Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid.

– Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat: Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is.

Interne bedrijfsvoering coördineren

– Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers.

– Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

– Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte.

– Houdt het budget bij.

– Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid.

– Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat: Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

– MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

– Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren.

– Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

– Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Differentiatie

Pedagogisch medewerker (differentiatie 4)

Algemene kenmerken van de functie

De pedagogisch medewerker (4) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het vormen van de schakel tussen opleidingsinstituut en de werkbegeleider/praktijkbegeleider die de leerlingen/stagiaires begeleidt. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.

Doel van de functie

Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers) en het in samenwerking met de leidinggevende werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van student-werknemers, stagiaires en pedagogisch medewerkers in ontwikkeling.

Organisatorische positie

Zie basisfunctie.

Resultaatgebieden

De pedagogisch medewerker (4) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met:

Deskundigheid bevorderen

– Stelt, samen met de leidinggevende, een planning op, inclusief introductieplan, voor de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan.

– Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling de voortgang en stelt indien nodig, in overleg met de leidinggevende, de planning bij.

– Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers), o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen.

– Draagt, in samenwerking met de leidinggevende, zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar.

Resultaat: Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen.

Informatie uitwisselen

– Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris.

– Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling.

– Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten voor eenvoudige vragen; verwijst complexe vragen naar de leidinggevende.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie.

Student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling werven

– Werft student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd.

Resultaat: Student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers.

Ontwikkelingen bijhouden

– Houdt ontwikkelingen ten aanzien van opleidingen en meldt deze aan de leidinggevende.

– Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert deze aan het hoofd P&O/ de daartoe aangewezen functionaris ten behoeve van de beleidsvorming.

– Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis.

Resultaat: Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden.

Administratie afhandelen

– Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning.

Resultaat: Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

Profiel van de functie

Kennis

Als basisfunctie, aangevuld met:

– MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring).

– Bij voorkeur afgeronde MBO 4 opleiding praktijkopleider of beschikkend over bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven.

– Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Specifieke functiekenmerken

Als basisfunctie, aangevuld met:

– Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van student-werknemers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en werkbegeleiders.

– Organisatievermogen.

– Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

4. PRAKTIJKOPLEIDER

ALGEMENE KENMERKEN

De functie praktijkopleider is een functie die over het algemeen onder een van de stafafdelingen ressorteert. De functie vormt een schakel tussen het opleidingsinstituut en de pedagogisch medewerkers die de medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst en/of stagiaires begeleiden (ook wel werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders genoemd). In de praktijk betreft het soms een gecombineerde functie met de functie van pedagogisch medewerker.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (= pedagogisch medewerker die student-werknemers en/of stagiaires begeleidt) en het in samenwerking met het (unit-)hoofd werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van student-werknemers en stagiaires.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De praktijkopleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd dan wel onder de directie en geeft zelf geen leiding.

RESULTAATGEBIEDEN

Deskundigheid bevorderen

  • Stelt een planning op, inclusief introductieplan, voor de student-werknemers en/of stagiaires in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan.

  • Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met student-werknemers en/of stagiaires de voortgang en stelt indien nodig de planning bij.

  • Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders, o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen.

  • Draagt zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de pedagogisch medewerkers die in opleiding zijn (student-werknemers en/of stagiaires) zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen.

Informatie uitwisselen

  • Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de leerlingen aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris.

  • Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van de student-werknemers en/of stagiaires.

  • Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie.

Student-werknemers en/of stagiaires werven

  • Werft student-werknemers en/of stagiaires en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd.

Resultaat:

Student-werknemers en/of stagiaires geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers.

Ontwikkelingen bijhouden

  • Houdt ontwikkelingen ten aanzien van de opleidingen bij en doet voorstellen met betrekking tot inkoop van opleidingen.

  • Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert en adviseert het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris over het beleid en de beroepspraktijkvorming.

  • Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis.

Resultaat:

Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden.

Administratie afhandelen

  • Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van een van de opleidingsniveaus zoals vermeld bij de functie van pedagogisch medewerker.

  • Bij voorkeur afgeronde (MBO-)opleiding praktijkopleider of beschikkend over (door SBB in het kader van de Regeling voor de erkenning van leerbedrijven te toetsen) eerder verworven bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven.

  • Meerdere jaren ervaring als pedagogisch medewerker.

  • Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van deelnemers/ werkbegeleiders.

  • Organisatievermogen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

5. BEMIDDELINGSMEDEWERKER GASTOUDERBUREAU

ALGEMENE KENMERKEN

Het gastouderbureau houdt zich bezig met het proces van bemiddeling binnen de gastouderopvang. Met de gastouders bestaat een arbeidsovereenkomst of een bemiddelingsovereenkomst.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het uitvoeren van werkzaamheden ten aanzien van voorziening vraagouders, voorziening gastouders, bemiddeling en begeleiding.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De bemiddelingsmedewerker gastouderbureau ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Vraag- en aanbod afstemmen

  • Bezoekt vraag- en gastouders ter kennismaking en regelt een kennismakingsgesprek tussen hen.

  • Gaat aan de hand van diverse factoren de meest passende verbintenis (koppeling) tussen vraag- en gastouders na en brengt de koppeling tot stand.

  • Bewaakt de kwaliteit van de door de gastouders geleverde kinderopvang, door het regelmatig houden van evaluatiegesprekken tussen vraag- en gastouders met betrekking tot de opvangsituatie en het bezoeken van vraag- en gastouders. Corrigeert waar nodig.

  • Bemiddelt bij verschillen van inzicht tussen vraag- en gastouders en lost deze zoveel mogelijk op. Legt probleemsituaties voor aan de betreffende leidinggevende.

  • Draagt zorg voor noodoplossingen bij plotselinge verhindering van de gastouders.

Resultaat:

Vraag- en aanbod afgestemd, zodanig dat kinderen gedurende de met de vraag- en gastouders afgesproken tijd opgevangen worden, volgens de gewenste kwaliteit.

Vraagouders en gastouders werven en selecteren

  • Werft en selecteert vraag- en gastouders en voert intakegesprekken met hen.

  • Onderhoudt contacten met externe partijen (zoals basisscholen) in verband met de werving van gastouders

Resultaat:

Vraag- en gastouders geworven en geselecteerd, zodanig dat beide bestanden op elkaar aansluiten en passen bij de doelstellingen van het gastouderbureau.

Informatie verstrekken

  • Organiseert mede cursussen of thema-avonden en introductiebijeenkomsten van inhoudelijke en procesmatige aard.

  • Verstrekt informatie en uitleg aan ouders/ verzorgers over gastouderopvang in relatie tot andere kinderopvangmogelijkheden, o.a. telefonisch.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie verstrekt, zodanig dat zowel vraag- en gastouders als collega’s op de hoogte zijn van de voor hen relevante informatie.

Administratie afhandelen

  • Handelt de administratie af met betrekking tot de contracten tussen vraag- en gastouders en de instelling, vult daartoe bijvoorbeeld een modelcontract in waarin alle afspraken met betrekking tot de opvang worden vastgelegd.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

(PR-)Beleid mede realiseren

  • Levert op basis van eigen praktijkervaring een bijdrage aan de beleid- en werkontwikkeling van het gastouderbureau.

  • Signaleert behoefte aan nieuwe publicitaire acties en denkt daarover mee.

Resultaat:

(PR-)beleid mede gerealiseerd, zodanig dat op basis van praktijkervaring beleid en publicitaire acties ontwikkeld en uitgevoerd kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • Bewijs van initiële opleidingsachtergrond inclusief pedagogische component op minimaal mbo niveau 3, conform de hieronder genoemde kwalificatie-eis52.

  • Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang/ gastouderopvang.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van gastouders.

  • Plan- en organisatievermogen voor het matchen van vraag- en gastouders.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met vraag- en gastouders en diverse onderdelen van de eigen onderneming.

Kwalificatie-eis Bemiddelingsmedewerker

Voor de functie van bemiddelingsmedewerker is een opleidingsachtergrond vereist conform A of B.

A Een diploma, EVC-certificaat, IDW-waardering of DUO-verklaring, of bewijs van specifiek aangeduid minimum omvang van de diploma-eisen van een van de opleidingen volgens A1, A2 of A3.

A1 Een diploma of een daaraan gelijkgesteld EVC-certificaat van een van de volgende opleidingen:

MBO

Beroepsopleidingen conform de WEB (Wet Educatie en Beroepsonderwijs) en voorgangers binnen MBO/MDGO/MHNO/MSPO/Leerlingwezen/brancheopleiding:

  • Activiteitenbegeleider (AB)

  • Activiteitenbegeleiding (AB)

  • Agogisch Werk (AW)

  • Akte hoofdleidster kleuteronderwijs

  • Akte Kleuterleidster A

  • Akte Kleuterleidster B

  • Arbeidstherapie (AT)

  • Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

  • Brancheopleiding Leidster Kinderopvang

  • CIOS algemeen sportleider/ster

  • Coördinator buurt, sport en onderwijs

  • Coördinator sport- en bewegingsagogie

  • Coördinator sport, bewegen en gezondheid

  • Coördinator sportinstructie, training en coaching

  • Cultureel werk (CW)

  • Gespecialiseerd pedagogisch medewerker

  • Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

  • Inrichtingswerk (IW)

  • Kinderverzorging en Opvoeding

  • Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV)

  • Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland

  • Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem

  • Kultureel werk (KW)

  • Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB of onder WEB)

  • Onderwijsassistent

  • Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs)

  • Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

  • Pedagogisch medewerker 4 Jeugdzorg

  • Pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

  • Pedagogisch medewerker Kinderopvang

  • Pedagogisch Werker 3 kinderopvang

  • Pedagogisch Werker 4 Jeugdzorg

  • Pedagogisch werker 4 Kinderopvang

  • Pedagogisch Werker niveau 3

  • Pedagogisch Werker niveau 4

  • Residentieel Werk (RW)

  • Sociaal Agogisch II

  • Sociaal-Agogisch II (MBO SAII) afstudeerrichting Kultureel werk

  • Sociaal Agogisch II (mbo-sa II), richting (semi-) residentiele hulpverlening

  • Sociaal Cultureel Werk

  • Sociaal-cultureel Werker (SCW)

  • Sociaal Pedagogisch Werk (SPW, lang of onder WEB)

  • Sociaal Pedagogisch Werker (SPW; lang of onder WEB)

  • Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3)

  • Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW4)

  • Sociale arbeid (SA, SA II of SA 2)

  • Sport en Bewegen (niveau 3 en 4)

  • Sport- en bewegingscoördinator (niveau 4)

  • Sport- en bewegingscoördinator/ Bewegingsagoog

  • Sport- en bewegingscoördinator/ BOS-medewerker

  • Sport- en bewegingscoördinator/ Operationeel sport- en bewegingsmanager

  • Sport- en bewegingscoördinator/ Trainer/coach

  • Sport en bewegingsleider (niveau 3)

  • Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB)

HBO

Beroepsopleiding conform de WHW (Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs) of de Wet op het Hoger Beroepsonderwijs:

  • Activiteitenbegeleiding (AB)

  • Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding)

  • Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs

  • Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es)

  • Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es)

  • Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es)

  • Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

  • Childcare (Associate Degree)

  • Creatieve therapie (waaronder van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

  • Cultureel Werk (CW)

  • Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV)

  • Educatieve therapie (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

  • Hogere sociaal-pedagogische opleiding leid(st)ers op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (van Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

  • Inrichtingswerk (IW)

  • Jeugdwelzijnswerk

  • Jeugdwerker (Associate Degree)

  • Kinderopvang (Associate Degree)

  • Kinderverzorging en Opvoeding

  • Kreatief Edukatief Werk

  • Kunstzinnig vormende opleiding op HBO-niveau (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding)

  • Kunstzinnige therapie

  • Leraar basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO)

  • Leraar lichamelijke opvoeding (ALO)

  • Lerarenopleiding Omgangskunde

  • Lerarenopleiding Pedagogiek

  • Lerarenopleiding Verzorging/Gezondheidskunde

  • Lerarenopleiding Verzorging/huishoudkunde

  • Muziektherapie

  • Onderwijsondersteuner Gezondheidszorg en Welzijn (Associate Degree)

  • Onderwijsondersteuner Omgangskunde (Associate Degree)

  • Onderwijsondersteuner Zorg & Welzijn (Associate Degree)

  • Pedagogical Educational Assistant (Associate Degree)

  • Pedagogiek (HBO-bachelor)

  • Pedagogische Academie

  • Pedagogisch Educatief Medewerker (Associate Degree)

  • Pedagogisch Educatief Professional (Associate Degree)

  • Pedagogisch management kinderopvang

  • Pedagogisch Professional Kind en Educatie (Associate Degree)

  • Sociaal kunstzinnige therapie

  • Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

  • Sociaal Werk, met keuzemodule Opvoeden in brede context (Associate Degree)

  • Social Educational Care

  • Social Work/Sociaal Werk, afstudeerrichting/profiel Sociaal Pedagoog

  • Social Work/Sociaal Werk, profiel Jeugd of Jeugdzorgwerker

  • Social Work, programma Social Educational Care

  • Sport en Bewegen

  • Sport- en bewegingseducatie

  • Sport, Gezondheid en Management (Associate Degree)

  • Sport, Gezondheid en Management (HBO-bachelor)

  • Sportkunde

  • Toegepaste Psychologie met specialisatie gericht op kinderen, jeugd en/of onderwijs

  • Vaktherapie

A2 Een nog niet afgeronde beroepsopleiding indien sprake is van:

  • Een opleiding op HBO-niveau zoals genoemd onder A1, m.u.v. Associate Degree opleidingen, en

  • Een schriftelijk bewijs dat minimaal 75% van de studiepunten van de totale opleiding is behaald of een schriftelijk bewijs van toelating tot het laatste studiejaar van de opleiding (overgangsbewijs).

A3 Een buitenlands diploma als uit een gewaarmerkte brief van het IDW (Internationale DiplomaWaardering: www.idw.nl) of een verklaring van DUO (www.duo.nl) blijkt dat het diploma gelijkwaardig is aan A1 of A2.

B Een diploma, EVC-certificaat, IDW-waardering of DUO-verklaring van een opleiding op minimaal MBO niveau 3 (MBO 3, MBO 4, HBO of WO) of bewijs van specifiek aangeduid minimum omvang van een opleiding op minimaal mbo niveau 4 (MBO 4, HBO of WO), volgens B1, B2 of B3, alleen in combinatie met een bewijs van pedagogische component53:

B1 Bewijs van pedagogische component54 plus een diploma of een daaraan gelijkgesteld EVC- certificaat van een opleiding op minimaal MBO-niveau 3 (MBO 3, MBO 4, HBO of WO).

B2 Bewijs van pedagogische component55 plus een nog niet afgeronde opleiding op minimaal MBO-niveau 4 (MBO 4, HBO of WO) indien minimaal 75% van de diploma-eisen aantoonbaar zijn behaald (bewijs: overgangsbewijs naar vierde leerjaar, 75% studiepunten, 75% van de kerntaken of 75% van de deelkwalificaties).

B3 Bewijs van pedagogische component56 plus een buitenlands diploma als in een gewaarmerkte brief van het IDW (Internationale DiplomaWaardering: www.idw.nl) of in een DUO- verklaring staat dat het diploma gelijkwaardig is aan B1 of B2.

Overgangsregeling: Een bemiddelingsmedewerker gastouderbureau met een opleidingsachtergrond die per 1 oktober 2018 is vervallen als kwalificerende opleidingsachtergrond en die voor 1 december 2018 als zodanig werkzaam is (geweest) al dan niet met een onderbreking van één jaar of minder, direct voorafgaand aan 1 november 2018, voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van bemiddelingsmedewerker gastouderbureau. Dit geldt ook bij een onderbreking van één jaar of minder na 1 december 2018.

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

Hierna worden vijf leidinggevende functies beschreven, waarvan assistent leidinggevende de lichtste en Leidinggevende B de zwaarste variant is. Net als de overige in het functieboek beschreven functies betreft het ook hier matrixfuncties. Dat betekent dat in de praktijk naast deze beschreven functies nog andere leidinggevende functies voor kunnen komen. Voor de inschaling van die andere leidinggevende functies kan dan gebruik worden gemaakt van de hier opgenomen functiebeschrijvingen, door de in de eigen onderneming voorkomende (afwijkende) leidinggevende functies te vergelijken met de hier beschreven functies en daarbij na te gaan of de vergeleken functies wat betreft de zwaarte ervan van eenzelfde of een (duidelijk) ander niveau beschouwd moeten worden. De zwaarte van een leidinggevende functie hangt samen met de reikwijdte van het leidinggeven. De reikwijdte van leidinggeven neemt toe indien een functionaris aan meer personen leiding geeft en/of op een hoger managementniveau binnen de onderneming functioneert. Naarmate hiervan meer sprake is neemt de invloed van de functionaris op het (strategisch) beleid van de onderneming toe.

Om de zwaarte van leidinggevende functies te bepalen zijn een aantal kenmerken of criteria van belang, namelijk:

  • vorm van het leidinggeven

  • omvang van het leidinggeven (grootte van de afdeling/ aantal personen)

  • aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Natuurlijk zijn ook andere kenmerken of criteria van belang, zoals het ontwikkelingsstadium c.q. de professionaliteit van de organisatorische eenheid waaraan leiding wordt gegeven e.d., maar bovenstaande kenmerken bepalen al voor een groot deel de zwaarte van de functie. De hierboven genoemde criteria hebben invloed op meerdere van de gezichtspunten die binnen de ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’ worden gehanteerd. Deze methode ligt ten grondslag aan de waardering van de in het functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbinnen gehanteerde gezichtspunten betreffen: kennis, zelfstandigheid, sociale vaardigheden, risico’s, verantwoordelijkheden en invloed, uitdrukkingsvaardigheid, bewegingsvaardigheid, oplettendheid, overige functie-eisen en inconveniënten.

Vorm van het leidinggeven

Er moet duidelijk onderscheid worden gemaakt in hiërarchisch, functioneel en operationeel leidinggeven. Hieronder zullen deze verschillende vormen van leidinggeven nader worden gedefinieerd.

  • Hiërarchisch leidinggeven: het direct en indirect leidinggeven.

    De leidinggevende is verantwoordelijk voor bezetting, werkverdeling, kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden, beoordelen van het functioneren, selecteren, werven en ontslaan van medewerkers.

  • Operationeel leidinggeven: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden.

    Het verdelen van werk, het stellen van prioriteiten, het verdelen en controleren van de kwantiteit en kwaliteit van de werkzaamheden. De leidinggevende is eventueel betrokken bij de beoordeling van het functioneren van medewerkers, maar draagt geen eindverantwoording daarin.

  • Functioneel leidinggeven: het bepalen en bewaken op welke manier de taken worden verricht, welke protocollen gelden en wat het na te streven kwaliteitsniveau is.

Er wordt leiding gegeven aan medewerkers ten aanzien van vakinhoudelijke zaken.

Omvang van het leidinggeven

Wat betreft de grootte van de afdeling (aantal personen) wordt onderscheid gemaakt naar kleine, middelgrote en grote afdelingen. De hier genoemde aantallen zijn gebaseerd op de eerdergenoemde ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’.

  • kleine afdeling: ca. 5-15 personen

  • middelgrote afdeling: ca. 15-30 personen

  • grote afdeling: ca. 50 personen of meer

De hier vermelde aantallen personen betreffen geen absoluut gegeven. Het zijn richtinggevende aantallen. De zwaarte van een leidinggevende functie wordt, zoals eerder opgemerkt, ook door andere factoren bepaald, zoals de hierna aangeduide aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven.

Aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Ook de aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven is van belang bij de bepaling van de zwaarte van een leidinggevende functie. Deze aard heeft gevolgen voor de complexiteit van de functie en de mate waarin de activiteiten overzichtelijk zijn en voor de diversiteit aan kennis die benodigd is. Hieronder zullen een aantal gradaties worden aangegeven, die betrekking hebben op de aard van de activiteiten.

  • Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van operationele leiding aan een kleine, doch qua activiteiten moeilijk planbare afdeling of het operationeel leiding geven aan een middelgrote afdeling met een homogeen takenpakket.

  • Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan een middelgrote afdeling met een heterogeen takenpakket of het geven van leiding aan een grote afdeling met een homogeen takenpakket.

  • Het tot een geheel samenvoegen en aansturen van meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan meerdere afdelingen met heterogene activiteiten of een moeilijk planbare afdeling met complexe activiteiten.

Onder homogene activiteiten wordt in dit verband verstaan dat binnen de betreffende afdeling een of enkele op elkaar lijkende werksoorten voorkomen, zoals diverse vormen van kinderopvang. Ook een administratieve afdeling kan bijvoorbeeld een homogeen takenpakket kennen. Onder heterogene activiteiten wordt in dit verband begrepen dat de betreffende afdeling een gevarieerd en gedifferentieerd takenpakket kent, liggend op zeer uiteenlopende vak- of beleidsgebieden. Bijvoorbeeld een business unit met meerdere soorten dienstverlening, maar ook stafafdelingen zoals financiën, p&o e.d.. Hiervoor is dan kennis benodigd van verschillende, uit elkaar liggende, werkgebieden.

De hiernavolgende niveaumatrix is een hulpmiddel om vast te stellen in welke functiegroep of salarisschaal een bepaalde leidinggevende functie thuishoort. De genoemde criteria en beschreven korte typeringen zijn niet bedoeld om rigide toe te passen.

NIVEAUMATRIX LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

Indeling

Korte typering / matrixfunctie

Vorm leidinggeven

Omvang leidinggeven

Aard en niveau activiteiten

Schaal 7

Assistent leidinggevende (matrixfunctie)

operationeel

ca. 5 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een of hooguit enkele groepen)

Schaal 8

Deze leidinggevende voert geen uitvoerende taken uit als pedagogisch medewerker.

of: hiërarchisch

ca. 5 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een ondersteunende afdeling)

of: operationeel

5–15 personen

Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld meerdere groepen)

Schaal 9

Leidinggevende A (matrixfunctie) en Hoofd gastouderbureau (matrixfunctie)

hiërarchisch

5–15 personen

Meerdere heterogene activiteiten

Schaal 10

Naast het implementeren van operationeel beleid (zie Leidinggevende A), levert deze leidinggevende ook een bijdrage aan de tactische beleidsontwikkeling: signaleert ontwikkelingen en doet voorstellen. Er is hierdoor sprake van een zwaardere functie-eis op het gebied van kennis en zelfstandigheid ten opzichte van Leidinggevende A.

hiërarchisch

15–30 personen

Meerdere heterogene activiteiten

Schaal 11

Leidinggevende stafafdeling (matrixfunctie)

hiërarchisch

5–15 personen

Eén of meerdere beleidsgebieden of organisatie-onderdelen: personeelszaken, ICT, financiën

of:

Een leidinggevende die een middelgroot tot groot organisatie-onderdeel aanstuurt en voor het betreffende onderdeel op tactisch (in plaats van strategisch) niveau het beleid voorbereidt en implementeert.

hiërarchisch

30–50 personen

Meerdere heterogene activiteiten

SCHAAL 12

Leidinggevende B (matrixfunctie)

hiërarchisch

50 of meer personen

Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten

SCHAAL 13

Deze leidinggevende is lid van MT en is integraal verantwoordelijk voor een (zeer) groot onderdeel (bijvoorbeeld een business unit) van de organisatie. Draagt niet alleen bij aan het strategisch beleid, maar is hier ook verantwoordelijk voor. Het organisatie-onderdeel is óf zeer groot óf groot en zeer complex.

hiërarchisch

of: meer dan 250 personen

of: meer dan 50 personen

Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten

Zeer complex organisatie-onderdeel. Academisch werk- en denkniveau is een vereiste. Denk bijvoorbeeld aan een onderdeel met zeer complexe administratieve processen.

6. ASSISTENT LEIDINGGEVENDE

ALGEMENE KENMERKEN

De assistent leidinggevende voert naast de reguliere pedagogisch medewerkertaken meerdere (door de direct leidinggevende) gedelegeerde leidinggevende taken uit. Voorwaarde is dat deze taken duurzaam en structureel tot de functie behoren en dat de taken een hoger niveau van bijvoorbeeld kennis, probleemoplossend vermogen, organisatorische vaardigheden en/of sociale vaardigheden met zich meebrengen, bovenop het niveau van de pedagogisch medewerker. De assistent leidinggevende doet deze werkzaamheden voor een kleine organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan, bijvoorbeeld één of hooguit enkele groepen.

Evenals de pedagogisch medewerker is de assistent leidinggevende verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De assistent leidinggevende zorgt ervoor dat de dagelijkse gang van zaken binnen de organisatorische eenheid, of een onderdeel daarvan, op optimale wijze doorgang kan vinden. Bovendien is de assistent leidinggevende evenals de pedagogisch medewerker verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De assistent leidinggevende ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de betreffende organisatorische eenheid. De assistent leidinggevende geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan.

RESULTAATGEBIEDEN

Medewerkers aansturen

  • Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid.

  • Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is.

Interne bedrijfsvoering coördineren

  • Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers.

  • Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

  • Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte.

  • Houdt het budget bij.

  • Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat:

Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Onderstaande werkzaamheden betreffen dezelfde als die van de pedagogisch medewerker:

Kinderen begeleiden

  • Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

  • Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

  • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

  • Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

  • Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders/ verzorgers.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

  • Houdt de ontwikkeling van de kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

  • Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

  • Draagt zorg voor goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

  • Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betrokken scholen waarvan de kinderen een kindercentrum bezoeken.

  • Stemt met collega’s af over dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

  • Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

  • Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer en de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

  • Begeleidt en instrueert, indien binnen de organisatorische eenheid aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, student-werknemers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden binnen de organisatorische eenheid en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

  • In het bezit van een van de opleidingsniveaus zoals vermeld bij de functie van pedagogisch medewerker.

  • Pedagogische kennis.

  • Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

  • Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

  • Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

  • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

  • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

  • Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren.

  • Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

  • Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Bezwarende omstandigheden

  • Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

7. LEIDINGGEVENDE A

ALGEMENE KENMERKEN

De leidinggevende A is een leidinggevende functie in het primair proces met een operationeel karakter. Onder operationeel karakter wordt in dit verband verstaan dat de leidinggevende A zorgt voor het realiseren en aansturen van de uitvoering van de werkplannen en dagelijks leiding geeft aan de betreffende organisatorische eenheid. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan een kleine organisatorische eenheid, die zorg draagt voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang. Echter, binnen de betreffende organisatorische eenheid wordt slechts één of een beperkt aantal van deze werksoorten aangeboden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het coördineren en zorg dragen voor de realisatie van de doelstellingen en werkzaamheden binnen de betreffende organisatorische eenheid op basis van werkplannen. De leidinggevende A is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het tactische en operationele beleid.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De leidinggevende A ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan alle medewerkers binnen de betreffende organisatorische eenheid.

RESULTAATGEBIEDEN

Beleid implementeren en bewaken

  • Is verantwoordelijk voor het vertalen van het ondernemingsbeleid naar de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

  • Implementeert het tactische en pedagogische beleid van de onderneming en draagt zorg voor de uitvoering ervan.

  • Formuleert een (pedagogisch) werkplan voor de betreffende organisatorische eenheid op basis van de door de onderneming uitgezette beleidslijnen/ geformuleerde plannen en voert dit uit conform de door de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken.

  • Signaleert en analyseert ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het operationeel beleid en overlegt hierover met betrokkenen.

  • Doet verbeteringsvoorstellen ten aanzien van de dienstverlening.

Resultaat:

Beleid geïmplementeerd en bewaakt, zodanig dat de voor de betreffende organisatorische eenheid geformuleerde doelstellingen op het gebied van kinderopvang behaald zijn.

Medewerkers aansturen

  • – Geeft leiding aan medewerkers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en coördineren en medewerkers te begeleiden, instrueren, coachen en motiveren, waar nodig. Heeft een begeleidende taak ten aanzien van de pedagogisch medewerkers bij de uitvoering van hun dagelijkse werkzaamheden en houdt daartoe periodiek kinder- en/of werkbesprekingen.

  • – Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen de betreffende organisatorische eenheid. Maakt hiertoe dienstroosters, overlegt trainingsbehoeften met de leidinggevende en/of P&O en voert (mede) werving- en selectiegesprekken.

  • – Houdt functioneringsgesprekken.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen ten aanzien van hun werkzaamheden hebben kunnen realiseren.

Interne bedrijfsvoering coördineren

  • Coördineert administratieve taken. Houdt budgetten bij.

  • Bewaakt de uitvoering van overleg- en samenwerkingsvormen en neemt hieraan deel.

  • Fungeert als aanspreekpunt binnen de betreffende organisatorische eenheid.

  • Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de in gebruik zijnde accommodatie en inventaris.

  • Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken. Voert intakegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

  • Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens richtlijnen en procedures.

  • Heeft een signalerende, analyserende en rapporterende rol naar collega-leidinggevenden en de naast-hogere leidinggevende met be