Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden

Datum publicatieOrganisatieJaargang en nummerRubriek
Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidStaatscourant 2016, 2991Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen

Woondiensten 2016

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 1 april 2016 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Woondiensten

UAW Nr. 11748

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van Aedes mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) ter ener zijde: Aedes vereniging van woningcorporaties;

Partij(en) ter andere zijde: FNV, CNV Vakmensen en De Unie.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK 1. WERKING, DEFINITIES VAN DE CAO

Artikel 1.1 Algemene bepalingen

  • 1.1.1 De werkgever verplicht zich gedurende de tijd dat de CAO van kracht is, de bepalingen van deze CAO in acht te nemen voor personeel dat bij hem in dienst is.

  • 1.1.2 De bepalingen in deze CAO hebben een minimumkarakter met uitzondering van de bepalingen in de artikelen 4.1 tot en met 4.4 CAO die een standaardkarakter kennen

    Standaardbepaling

    Artikelnummer

    Functie-indeling Handboek

    4.1

    Instapsalaris nieuwe instromers

    4.3

    Reguliere salarisschalen

    4.4

  • 1.1.3 Met uitzondering van loonafspraken, zoals genoemd in de artikelen 4.1 tot en met 4.4 CAO,blijven bestaande rechtens geldende regelingen die gunstiger zijn dan de regelingen in deze CAO, bestaan voor medewerkers, die al in dienst zijn van de werkgever op de datum dat de CAO in werking treedt.

  • 1.1.4 De werkgever en de werknemer zijn verplicht tijdens de duur van deze CAO de arbeidsvoorwaarden in acht te nemen, die in de artikelen en bijlagen zijn beschreven.

Artikel 1.2 Kader- en vangnetbepalingen

  • 1.2.1 De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een eigen invulling geven aan de volgende kaderbepalingen:

    Kader/vangnetbepaling

    Artikelnummer kaderbepaling

    Artikelnummer vangnetbepaling

    Bereikbaarheidsdienst

    3.7

    3.8

    Salarisgroei met een beoordelingssysteem

    4.8

    4.9

    Functiegebonden kostenvergoedingen

    6.1

    6.2

    Verhuiskosten

    6.3

    6.4

    Ongevallenverzekering

    6.5

    6.6

    Vakantietoeslag

    7.8

    7.9

  • 1.2.2 De invulling van de kaderbepalingen moet passen binnen de afgesproken inhoud en procedures van hoofdstuk 13 van deze CAO en worden gemaakt in overeenstemming met de ondernemingsraad.

Artikel 1.3 Definities van de gebruikte termen

  • 1.3.1 Werkgever

    Onder werkgever wordt verstaan:

    • a. de rechtspersoon die uitsluitend in het belang van de volkshuisvesting werkzaam is, niet zijnde een overheidsinstelling, en op grond van artikel 19 van de Woningwet (Stb. 1991, 439) als zodanig is toegelaten;

    • b. een door één of meer rechtspersonen, als bedoeld onder a., (mede) gevormde instelling waarin een of meer rechtspersonen, als bedoeld onder a., in overwegende mate de zeggenschap hebben;

    • c. een door één of meer rechtspersonen als bedoeld onder a., gevormde instelling die uitsluitend is belast met de gemeenschappelijke uitvoering van werkzaamheden, die behoren tot het bedrijf van een rechtspersoon bedoeld onder a., dan wel zich uitsluitend bezighoudt met werkzaamheden die zijn opgedragen door de toegelaten instellingen;

  • 1.3.2 Werknemer

    Een werknemer is iedere man of vrouw waarmee een werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Uitgezonderd zijn:

    • vakantiewerkers die niet langer dan tien weken per kalenderjaar werken bij de werkgever;

    • de statutair-directeur in dienst van de werkgever.

    • ambtenaren in de zin van artikel 1 van de Ambtenarenwet (Stb.1929, 530).

  • 1.3.3 Partner

    Onder partner wordt verstaan de man of vrouw met wie de werknemer is getrouwd, een geregistreerd partnerschap heeft of één jaar of langer een gemeenschappelijke huishouding voert.

  • 1.3.4 Typen bepalingen

    Kaderbepalingen

    Kaderbepalingen geven werkgever en ondernemingsraad de ruimte rond een aantal thema’s gezamenlijk een eigen arbeidsvoorwaardenregeling te maken. Hiertoe dient de procedure, zoals vastgelegd in hoofdstuk 13 van deze CAO, te worden gevolgd. Kaderbepalingen zijn herkenbaar aan het woord kaderbepaling achter de titel van het artikel en de terminologie in overeenstemming in de tekst van het artikel.

    Vangnetbepalingen

    Als werkgever en ondernemingsraad ervoor kiezen om geen gebruik te maken van de kaderbepaling, of niet tot overeenstemming kunnen komen over de invulling van de kaderbepaling, is de vangnetbepaling bij het betreffende artikel van toepassing. Een vangnetbepaling is herkenbaar aan het woord vangnetbepaling achter de titel van het artikel.

    Standaardbepalingen

    Standaardbepalingen zijn van toepassing op alle werkgevers en werknemers en geven exact aan welke regeling geldt. Afwijken van standaardbepalingen is niet toegestaan. De standaardbepalingen zijn herkenbaar aan het woord standaardbepaling achter de titel van het artikel.

Artikel 1.4 Commissie CAO-zaken

  • 1.4.1 De CAO-partijen hebben de Commissie CAO-zaken ingesteld. Deze commissie heeft tot taak om:

    • te beslissen op verzoeken om ontheffing (dispensatie) van een of meer bepalingen van deze CAO. Als een werkgever en een werknemer bij een individuele overeenkomst willen afwijken van deze CAO, moet de werkgever daartoe een verzoek tot ontheffing (of dispensatie) indienen waarin hij de redenen aangeeft. Er hoeft geen dispensatie te worden gevraagd als gebruik wordt gemaakt van het minimumkarakter van de CAO;

    • te beslissen op verzoeken om dispensatie van een of meer vangnetbepalingen van deze CAO (hierna: vangnetdispensatie). Wanneer een werkgever en diens ondernemingsraad dispensatie willen van vangnetbepalingen, dient daartoe een verzoek ingediend te worden conform de procedure in hoofdstuk 13 CAO. Er hoeft geen dispensatie te worden gevraagd als gebruik wordt gemaakt van het minimumkarakter van de CAO;

    • te oordelen over verschillen van mening tussen een werkgever en een werknemer (of een ondernemingsraad) over de uitleg en betekenis van regels (interpretatie) die in deze CAO staan. Hierop zijn twee uitzonderingen:

    • de bepaling over deeltijd in artikel 2.2 CAO;

    • de invulling van kaderbepalingen die tussen werkgever en ondernemingsraad zijn afgesproken op grond van artikel 1.2.

    • te oordelen over de toepassing van het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003);

    • het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003) te onderhouden en te beheren.

  • 1.4.2 De beslissingen van de Commissie CAO-zaken over interpretatie en functiewaarderingsgeschillen zijn zwaarwegende adviezen. Indien één van de betrokken partijen bij een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil niet het zwaarwegende advies opvolgt, zal hij dit schriftelijk met uitgebreide motivatie aan de andere partij moeten mededelen.

    Partijen betrokken bij een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil kunnen voorafgaand aan het in behandeling nemen van het geschil door de Commissie CAO-zaken, overeenkomen dat de uitspraak van de Commissie CAO-zaken voor hen bindend is. De Commissie CAO-zaken zal dan tot een bindend oordeel komen.

  • 1.4.3 Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden ter uitvoering van de taak van de Commissie worden geregeld bij afzonderlijk reglement dat is opgenomen in bijlage 1.

Artikel 1.5 Geschillenprocedure Handboek

  • 1.5.1 Een werknemer kan het niet eens zijn met de beschrijving van zijn functie, de gevolgde procedure bij zijn functiewaardering of het resultaat van zijn functiewaardering (op basis van het Handboek functie-indeling woondiensten, uitgave november 2003). Hij moet in dat geval eerst zelf een oplossing zoeken voor zijn bezwaren door in overleg te gaan met zijn directe leidinggevende of – als die ontbreekt – zijn werkgever.

  • 1.5.2 De periode voor overleg is maximaal 30 dagen. De periode gaat in nadat het indelingsbesluit bekend is gemaakt aan de werknemer. Van deze termijn kan uitsluitend schriftelijk worden afgeweken, maar daar moeten beide partijen mee instemmen.

  • 1.5.3 Als het overleg niet leidt tot een bevredigende oplossing, kan de werknemer bezwaar indienen over de gevolgde procedure bij zijn functiewaardering en/of het resultaat van zijn functiewaardering. Werknemers die werken bij een werkgever met minimaal 35 werknemers kunnen zich wenden tot een interne geschillencommissie.

    Werknemers die werken bij een werkgever met 34 werknemers of minder kunnen zich wenden tot de Commissie CAO-zaken. Dat kan via een van de werknemerspartijen.

  • 1.5.4 Het indienen van een bezwaar bij de interne geschillencommissie moet schriftelijk gebeuren binnen 14 dagen, nadat is vastgesteld dat het overleg niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid.

  • 1.5.5 Het indienen van een bezwaar bij de Commissie CAO-zaken moet schriftelijk plaatsvinden. Dit moet gebeuren binnen 30 dagen, nadat is vastgesteld dat het overleg niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid. Zie bijlage 1 artikel 7 van de CAO voor de vormvereisten.

Artikel 1.6 Interne geschillencommissie Handboek

  • 1.6.1 De werkgever met minimaal 35 werknemers stelt een interne geschillencommissie in. De werkgever benoemt een of meer vertegenwoordiger(s). De ondernemingsraad benoemt een of meer vertegenwoordiger(s). In de commissie zitten in elk geval evenveel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers. De leden van deze interne geschillencommissie mogen niet direct betrokken zijn bij de functie-indeling die ter discussie staat.

  • 1.6.2 De interne geschillencommissie doet uitspraak over bezwaren over de gevolgde procedure bij de functiewaardering en/of het resultaat van de functiewaardering op basis van het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003).

  • 1.6.3 Het bezwaar bij de interne geschillencommissie mag géén betrekking hebben op de inhoud van de functiebeschrijving of de wijze waarop de functie door een werknemer wordt vervuld.

  • 1.6.4 De interne geschillencommissie toetst marginaal of de werkgever een consistente invulling heeft gegeven aan de functiewaardering of de gevolgde procedure, volgens de definities van het Handboek functie-indeling woondiensten. Dit wil zeggen dat de interne geschillencommissie beoordeelt of werkgever zijn motivering heeft gebaseerd op die definities en of hij de vereiste zorgvuldigheid in acht heeft genomen.

  • 1.6.5 De interne geschillencommissie doet schriftelijk uitspraak binnen 30 dagen na ontvangst van het schriftelijke bezwaar van de werknemer. Van deze termijn kan uitsluitend schriftelijk worden afgeweken als beide partijen daarmee instemmen.

  • 1.6.6 De uitspraak van de interne geschillencommissie heeft de vorm van een advies aan de werkgever. De werkgever besluit binnen 14 dagen na de ontvangst van het advies of hij zijn eerder genomen indelingsbesluit herziet of handhaaft.

  • 1.6.7 Is de werknemer het niet eens met het besluit van de werkgever, dan kan hij via een van de werknemerspartijen schriftelijk een bezwaar indienen bij de Commissie CAO-zaken. De werknemer moet dit bezwaar indienen binnen 30 dagen nadat de werkgever het besluit aan de werknemer heeft meegedeeld.

HOOFDSTUK 2. RECHTEN EN PLICHTEN WERKGEVER EN WERKNEMER

Artikel 2.1 Aangaan van de arbeidsovereenkomst

  • 2.1.1 De werknemer krijgt bij het in dienst treden een schriftelijke arbeidsovereenkomst met daarin de gemaakte afspraken.

  • 2.1.2 Ook zorgt de werkgever ervoor dat eigen arbeidsvoorwaardenregelingen van de onderneming voor de werknemer toegankelijk zijn.

Artikel 2.2 Deeltijdarbeid

  • 2.2.1 Een werkgever en een werknemer kunnen een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week overeenkomen. De arbeidsduur kan tussentijds worden gewijzigd volgens de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

  • 2.2.2 De bepalingen van deze CAO gelden naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur voor werknemers die korter dan 36 uur per week (zie artikel 3.1 CAO) in dienst zijn. Dit geldt alleen voor zover de aard en inhoud van een bepaling van deze CAO zich daartegen niet verzet. Verder blijven de afspraken uit artikel 6.2.3 en 6.2.4 CAO (vergoeding voor dienstkilometers) en artikel 6.6 CAO (ongevallenverzekering) onverkort van toepassing.

Artikel 2.3 Algemene verplichtingen

De werknemer dient zijn werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten volgens de aanwijzingen, die hem door of namens de werkgever worden verstrekt.

Artikel 2.4 Andere werkzaamheden

Een werkgever kan een werknemer tijdelijk ander werk opdragen. Daarvoor geldt een aantal voorwaarden:

  • de werkgever overlegt met de werknemer;

  • de tijdelijke arbeid moet verband houden met de onderneming van de werkgever;

  • de andere werkzaamheden kunnen redelijkerwijs van de werknemer worden verlangd;

  • de tijdelijke andere werkzaamheden hebben geen gevolgen voor het salaris van de werknemer;

  • als de werknemer van mening is dat de tijdelijke andere werkzaamheden niet redelijkerwijs van hem kunnen worden gevraagd in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden, informeert hij de werkgever.

Artikel 2.5 Nevenwerkzaamheden

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer in loondienst voor anderen of voor eigen rekening verricht. Voor alle nevenwerkzaamheden moet een werknemer altijd vooraf schriftelijke toestemming vragen aan zijn werkgever.

De werkgever geeft hiervoor toestemming, tenzij sprake is van concurrentie, overbelasting, strijdige belangen of een kennelijk nadelige invloed op het functioneren van de werknemer. Als de werkgever geen toestemming geeft, laat hij dat schriftelijk weten aan de werknemer, binnen 14 dagen nadat hij diens verzoek heeft ontvangen. Daarna overleggen werkgever en werknemer over de voorwaarden waaronder wel toestemming kan worden gegeven.

Artikel 2.6 Plaatsvervanging

  • 2.6.1 Een werkgever kan een werknemer werkzaamheden opdragen waarvoor hij niet is aangesteld en die daarvoor door een andere werknemer werden verricht.

  • 2.6.2 Als de werknemer de werkzaamheden zoals bedoeld in artikel 2.6.1 waarneemt, waarvoor een hogere salarisschaal geldt dan voor zijn eigen functie, dan wordt zijn salaris verhoogd met 10 procent over elke dag dat hij de werkzaamheden verricht. Deze toeslag wordt alleen verstrekt als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

    • er is géén sprake van plaatsvervanging wegens vakantie;

    • de werknemer heeft ten minste één maand de hoger bezoldigde werkzaamheden verricht;

    • de plaatsvervanging maakt geen deel uit van de functie van de werknemer;

    • de plaatsvervanging vindt plaats voor het gehele takenpakket van de waargenomen functionaris.

    Het salaris inclusief de toeslag bedraagt nooit meer dan het maximum van de salarisschaal van de waargenomen functie.

  • 2.6.3 Zodra een werknemer een functie meer dan zes maanden heeft waargenomen, deelt de werkgever hem mee of hij definitief wordt aangesteld in de functie die hij heeft waargenomen. De werknemer behoudt het recht op de oude functie zolang er sprake is van plaatsvervanging.

Artikel 2.7 Uitzendwerk

Een werkgever vergewist zich ervan dat de salariëring van uitzendkrachten op dezelfde wijze plaatsvindt als voorgeschreven in de artikelen 4.3 en 4.4. Een werkgever laat uitzendkrachten op dezelfde wijze als werknemers deelnemen aan functiegebonden scholing zoals bedoeld in artikel 10.1 CAO.

Artikel 2.8 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op AOW-gerechtigde leeftijd

De arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer eindigt op de dag dat de werknemer AOW gerechtigd is.

Artikel 2.9 Opzegtermijn werknemer

De opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen, is afhankelijk van de periode die de werknemer onafgebroken in dienst is:

Aantal jaren onafgebroken in dienst

Opzegtermijn

Tot en met 12 jaar

1 maand

Vanaf aanvang 13de jaar of meer

2 maanden

Artikel 2.10 Opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn, die de werkgever in acht moet nemen bij het opzeggen van een dienstverband van een werknemer, is afhankelijk van de periode die de werknemer onafgebroken in dienst is:

Aantal jaren onafgebroken in dienst

Opzegtermijn

Tot en met 4 jaar

1 maand

Vanaf aanvang 5de jaar tot en met 9de jaar

2 maanden

Vanaf aanvang 10de jaar tot en met 14de jaar

3 maanden

Vanaf aanvang 15de jaar of meer

4 maanden

Artikel 2.11 Uitkering bij overlijden

  • 2.11.1 Als een werknemer overlijdt, betaalt de werkgever het salaris tot en met de dag van zijn overlijden. Ook het vakantie-urensaldo wordt verrekend volgens artikel 7.6 CAO.

  • 2.11.2 De ouders, stief- of pleegouders, de partner, de kinderen, stief- of pleegkinderen van de overleden werknemer, krijgen, als ze nagelaten betrekkingen zijn, gezamenlijk één keer een uitkering van drie keer het brutoloon van de maand waarin de werknemer overleed. Op deze eenmalige uitkering wordt in mindering gebracht een eventuele overlijdensuitkering volgens de sociale verzekeringswetten en het (aanvullend) arbeidsongeschiktheidspensioen op grond van het pensioenreglement van SPW (Stichting Pensioenfonds Woningcorporaties).

Artikel 2.14 Liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken

  • 2.14.1 Pas na overleg met de werknemersorganisaties, mag de werkgever besluiten tot, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken met als gevolg ontslag of wijziging van de functie van de werknemer. De werkgever en de werknemersorganisaties zijn beide verplicht zich in te spannen om concrete afspraken te maken.

  • 2.14.2 Het aangaan van een samenwerkingsverband of een deelneming, wanneer deze ontslag of wijziging van functie tot gevolg heeft, valt eveneens onder de werking van het voorgaande lid.

  • 2.14.3 Bij een ingrijpende organisatiewijziging, die mogelijk ontslag of functiewijziging tot gevolg heeft, onderzoekt de werkgever of de werknemer een andere passende functie kan worden aangeboden. Hierbij kunnen mogelijkheden als bij-, her- of omscholing worden ingezet. De kosten hiervan komen geheel voor rekening van de werkgever.

  • 2.14.4 Bij het afsluiten van een sociaal plan met de vakbonden worden in ieder geval afspraken gemaakt over:

    • werkingssfeer;

    • outplacement;

    • inwerkperiode scholing en coaching;

    • geschillenregeling;

    • hardheidsclausule.

    Op corporatieniveau wordt met de vakbonden in ieder geval onderhandeld over:

    • plaatsingsprocedure;

    • beëindigingsovereenkomst en vergoeding;

    • duur outplacement periode, waarvan de opzegtermijn onderdeel uitmaakt;

    • keuze outplacementbureau en aanpak;

    • aanpassing arbeidsvoorwaarden.

Artikel 2.15 Vacatures

De werkgever maakt vacatures bekend aan zijn werknemers op een voor alle werknemers toegankelijke plaats. Hij stelt hen in de gelegenheid daarop te solliciteren. De werkgever kan hierover met de ondernemingsraad andere afspraken maken met inachtneming van de bepalingen van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden ( WOR).

Artikel 2.16 Strategische personeelsplanning

Werkgevers hebben de plicht om vanaf 1 januari 2016, één keer in de twee jaar een strategische personeelsplanning te maken.

HOOFDSTUK 3. WERKTIJDEN

Artikel 3.1 36-urige werkweek

  • 3.1.1 De werkweek is gemiddeld 36 uur per week. De werkgever stelt de individuele werktijden zo vast, dat een werknemer die voltijd werkt in een periode van 39 weken gemiddeld 36 uur per week werkt. In die periode mogen de individuele werktijden niet minder bedragen dan 30 uur per week en niet meer bedragen dan 42 uur per week.

  • 3.1.2 Werkgever en werknemer kunnen een werkweek afspreken die langer is dan 36 uur, maar nooit langer dan 40 uur per week. Dit is op twee manieren mogelijk:

    • een werkgever en een werknemer kunnen op individuele basis een contractuele arbeidsduur afspreken van maximaal 40 uur per week. In dat geval geldt artikel 2.2.2 CAO, waarin staat dat de CAO-bepalingen gelden naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidstijd;

    • een werkgever en werknemer houden de contractueel vastgestelde arbeidsduur van 36 uur per week aan, maar spreken af dat de werknemer maximaal vier extra gewerkte uren per week inruilt voor andere arbeidsvoorwaarden, volgens het Woondiensten Cafetaria Systeem (zie artikel 9.4 CAO). Deze afspraak wordt schriftelijk vastgelegd.

Artikel 3.2 Normale werktijden van de onderneming

De normale werktijden van de onderneming worden van maandag tot en met vrijdag vastgesteld tussen 07.00 uur en 19.00 uur. Op één dag van de week kan de normale werktijd van de onderneming liggen tussen 07.00 uur en 21.00 uur.

Artikel 3.3 Verschoven werktijden

  • 3.3.1 De werkgever kan met een werknemer verschoven werktijden afspreken. Voorwaarde hiervoor is dat het vanwege de functie van die werknemer nodig is dat hij buiten de normale werktijden van de onderneming werkt. Ook moeten het werkzaamheden zijn waarbij het een terugkerend feit is dat deze buiten de normale werktijden worden verricht.

  • 3.3.2 Verschoven werktijden kunnen aan de orde zijn als de volgende taken deel uitmaken van een functie:

    • het begeleiden van bewoners en/of;

    • het overleggen met bewonersgroepen en/of;

    • het verlenen van diensten aan woningzoekenden.

  • 3.3.3 De werkgever kan met werknemer(s) ook verschoven werktijden afspreken als het vanwege de dienstverlening aan klanten in het algemeen nodig is, dat werknemers buiten de normale werktijden van de onderneming werken. Zo’n afspraak kan de werkgever pas maken, nadat hij in overleg met de ondernemingsraad een regeling heeft vastgesteld.

Artikel 3.4 Zelfroosteren

De werkgever kan samen met de ondernemingsraad een systematiek van zelfroosteren afspreken. Zelfroosteren is een innovatieve manier van werktijdenplanning om tot optimale flexibiliteit binnen de organisatie te komen. Er wordt gestreefd naar de juiste balans tussen de bezettingsbehoefte van de onderneming op bepaalde werktijden en de voorkeuren van de individuele medewerker.

Ten aanzien van de systematiek die afgesproken kan worden, geldt dat de werktijden als gevolg van het zelfroosteren binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet moeten blijven. Verder dienen werknemers bij toepassing van de systematiek van zelfroosteren de mogelijkheid te hebben 4 x 9 uur te werken of hun dagelijkse werktijden af te stemmen op hun individuele behoefte, mits dit past binnen de minimale bezettingsgraad.

Artikel 3.5 Overwerk

  • 3.5.1 Onder overwerk wordt verstaan de arbeidsuren die meer zijn gewerkt dan contractueel is overeengekomen met de werknemer. De werkgever vermijdt het verrichten van overwerk zo veel mogelijk. Uitgangspunt is dat overwerk een uitzondering is. Is overwerk echter noodzakelijk, dan moet de werkgever daarvoor opdracht geven.

  • 3.5.2 De werknemer krijgt het verrichte overwerk vergoed in vrije tijd of geld.

  • 3.5.3 De werknemer ouder dan 55 jaar, kan niet worden verplicht over te werken.

  • 3.5.4 De werknemer die gewetensbezwaren heeft tegen arbeid op zondag, kan niet worden verplicht op die dag te werken.

  • 3.5.5 Als de werknemer ten hoogste een half uur langer doorwerkt, direct aansluitend op de dagelijkse normale werktijd, dan is dit geen overwerk. Als hij langer dan een half uur doorwerkt is er sprake van overwerk. De totale langere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) wordt dan beschouwd als overwerk.

  • 3.5.6 Dit artikel is niet van toepassing op werknemers die zijn ingedeeld in de salarisschalen K tot en met O. Artikel 3.1 CAO blijft voor hen onverkort van toepassing.

Artikel 3.6 Toeslag voor het werken buiten de normale werktijden van de onderneming

  • 3.6.1 Als een werknemer werkzaamheden verricht buiten de normale werktijden van de onderneming, zoals bedoeld in artikel 3.2 CAO, krijgt hij daarvoor een toeslag in tijd en/of geld volgens het volgende schema.

    Tijdstip/dag

    Toeslag in tijd en/of geld

    Twee uur direct aansluitend op de normale werktijd van de onderneming (ervoor of erna)

    25% van de uurwaarde

    Uren meer dan twee uur vóór of na de normale werktijd van de onderneming

    50% van de uurwaarde

    Tussen de 0.00 uur en 06.00 uur

    100% van de uurwaarde

    Zaterdag en zondag

    100% van de uurwaarde

    Feestdagen (artikel 7.7.1 CAO)*

    200% van de uurwaarde

    * Een zondag is 100% tenzij een feestdag op een zondag valt. Dan geldt 200%.

    De uurwaarde wordt als volgt berekend:

    Het brutojaarsalaris (is het brutomaandsalaris maal 12, exclusief vakantiegeld), gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.

  • 3.6.2 De toeslag voor het werken buiten de door de werkgever vastgestelde normale werktijden van de onderneming geldt niet voor werknemers:

    • waarmee verschoven werktijden zijn overeengekomen, zoals is bedoeld in artikel 3.3 CAO;

    • die een opleiding volgen, ongeacht of deze opleiding in opdracht van de werkgever wordt verricht;

    • die direct aansluitend aan de dagelijkse normale werktijd, ter beëindiging van de normale werkzaamheden, arbeid verrichten voor ten hoogste een half uur. Als er langer wordt doorgewerkt en er is sprake van overwerk, dan geldt de totale langere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) als overwerk, waarvoor ook deze toeslag geldt;

    • die zijn ingedeeld in de salarisschalen K tot en met O.

  • 3.6.3 De werknemer krijgt de toeslag bij voorkeur vergoed in vrije tijd. Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen dat de toeslag vergoed wordt in geld.

  • 3.6.4 Een werknemer kan vrije tijd sparen. Hij kan de vrije tijd compenseren binnen een periode van één jaar op een tijdstip, dat wordt bepaald door de werkgever na overleg met de werknemer. Dit geldt alleen als de toeslag niet is ingezet als bron in het Woondiensten Cafetaria Systeem, zoals is bedoeld in artikel 9.4 CAO.

Artikel 3.7 Bereikbaarheidsdienst – kaderbepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een bereikbaarheidsregeling vaststellen.

Artikel 3.8 Bereikbaarheidsdienst – vangnetbepaling

  • 3.8.1 Werknemers houden zich op verzoek van de werkgever buiten de normale werktijden van de onderneming, zoals bedoeld in artikel 3.2 CAO, beschikbaar in een bereikbaarheidsdienst, om zo nodig werkzaamheden te verrichten die niet kunnen worden uitgesteld tot de volgende dag.

  • 3.8.2 Werknemers van:

    • 50 tot en met 54 jaar kunnen op hun verzoek worden vrijgesteld van het verrichten van meer dan zes bereikbaarheidsdiensten per jaar;

    • 55 jaar en ouder kunnen op hun verzoek worden vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten;

    • 60 jaar en ouder worden op hun verzoek vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten.

  • 3.8.3 De hierboven bedoelde verzoeken om vrijstelling moet een werknemer doen vóór het opstellen van het nieuwe rooster voor bereikbaarheidsdiensten. Zodat de werkgever de nodige maatregelen kan nemen.

  • 3.8.4 De werkgever legt in een schriftelijke regeling vast:

    • de vergoeding;

    • het rooster;

    • de taak van de werknemer en

    • alle overige gegevens over de inrichting en de organisatie van de bereikbaarheidsdienst.

    De werkgever overhandigt deze regeling aan de betrokken werknemers.

  • 3.8.5 De werkgever stelt het rooster zo vast, dat iedere betrokken werknemer:

    • maximaal eenmaal per vier weken een aaneengesloten week bereikbaarheidsdienst verricht;

    • maximaal twee weekeinden bereikbaarheidsdienst achtereen verricht;

    • maximaal twintig weekeinden per kalenderjaar bereikbaarheidsdienst verricht.

  • 3.8.6 De werknemer die een bereikbaarheidsdienst moet verrichten, krijgt de volgende brutovergoeding verstrekt:

    Maandag – vrijdag

    Zaterdag – zondag

    Volle week

    € 16,35 per dag

    € 40,82

    € 163,38

  • 3.8.7 De vergoeding geldt voor een hele zaterdag en zondag en voor de maandag tot en met de vrijdag vanaf het einde van de normale werktijd van de onderneming tot de aanvang van de normale werktijd van de onderneming op de volgende werkdag.

  • 3.8.8 De werknemer beschikt, voor zakelijk gebruik, tijdens de bereikbaarheidsdienst over een mobiele telefoon die door de werkgever ter beschikking is gesteld.

  • 3.8.9 Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een feestdag, krijgt de werknemer naast de bereikbaarheidsdienstvergoeding een verlofdag. Dit is niet het geval als de feestdag op een zaterdag of zondag valt.

  • 3.8.10 Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een verplichte collectieve vakantiedag, wordt deze dag niet in mindering gebracht op het vakantie-urensaldo van de werknemer.

  • 3.8.11 Werkzaamheden die tijdens de bereikbaarheidsdienst zijn verricht, worden vergoed volgens het schema in artikel 3.6.1 CAO. Deze werkzaamheden worden uitsluitend vergoed in geld.

HOOFDSTUK 4. FUNCTIE-INDELING, SALARIS EN BEOORDELEN

Artikel 4.1 Functie-indeling Handboek – standaardbepaling

  • 4.1.1 De werkgever deelt alle functies in volgens het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003), dat deel uitmaakt van deze CAO. De werknemer wordt in één van de salarisschalen uit artikel 4.3 of 4.4 CAO ingedeeld op grond van de indeling van zijn functie.

  • 4.1.2 Bij indiensttreding en bij functiewijziging maakt de werkgever de functie-indeling door een schriftelijke inschalingsmotivatie aan de werknemer bekend. De werknemer die nog geen schriftelijke inschalingsmotivatie heeft ontvangen, kan de werkgever daar om vragen.

  • 4.1.3 De functieniveaus uit het Handboek functie-indeling woondiensten corresponderen met de salarisschalen uit artikel 4.3 en 4.4 CAO.

  • 4.1.4 De werkgever zorgt ervoor dat een gedrukt exemplaar van het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003) ter inzage ligt op een voor elke werknemer toegankelijke plaats in de onderneming. De P&O-eindverantwoordelijke en de ondernemingsraad beschikken over een eigen exemplaar.

  • 4.1.5 Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming kunnen komen over de weging van de functie, brengt de Commissie CAO-zaken (zie artikel 1.4 CAO) een zwaarwegend en desgevraagd bindend advies uit.

Artikel 4.3 Instapsalaris nieuwe instromers – standaardbepaling

  • 4.3.1 De werknemer die schoolverlater of een nieuwe instromer is, zonder werkervaring, kan door de werkgever in de salarisschaal voor schoolverlater en nieuwe instromer worden ingedeeld.

  • 4.3.4 De bedragen zijn

    Schaal

    Instapsalaris schoolverlater en nieuwe instromers

    A

    1.684

    B

    1.781

    C

    1.883

    D

    2.052

    E

    2.137

    F

    2.244

    G

    2.451

    H

    2.700

    I

    2.943

    J

    3.139

    K

    3.457

    L

    3.724

    M

    4.056

    N

    4.509

    O

    5.183

Artikel 4.4 Reguliere salarisschalen – standaardbepaling

Werknemers die niet in aanmerking komen voor de salarisschalen zoals genoemd in artikel 4.3 CAO worden ingedeeld in de reguliere salarisschalen. De aanloopstap is alleen bedoeld voor de werknemer die bij het in dienst treden nog niet over de vaardigheden beschikt om de functie volledig te kunnen uitoefenen.

De salarisschalen

Schaal

Aanloopstap

Startniveau

Eindniveau

Hoogte stappen

   

schaal

schaal

bij normaal/goed

       

functioneren

A

1.801

1.887

2.144

43

B

1.910

2.004

2.331

47

C

2.017

2.119

2.525

51

D

2.204

2.314

2.754

55

E

2.294

2.412

2.941

59

F

2.414

2.540

3.174

63

G

2.639

2.777

3.474

69

H

2.905

3.057

3.820

76

I

3.167

3.333

4.167

83

J

3.384

3.566

4.572

91

K

3.724

3.926

5.034

101

L

4.017

4.241

5.580

112

M

4.383

4.633

6.263

125

N

4.883

5.171

7.182

144

O

5.610

5.940

8.250

165

Artikel 4.5 Eenmalige uitkering

Een werknemer heeft recht op een bruto eenmalige uitkering volgens onderstaande tabel wanneer de werknemer op de eerste van de genoemde maand in dienst is. Werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor minder dan 36 uur, ontvangen de eenmalige uitkering naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidstijd.

Maand

Werknemer in dienst op

Eenmalige uitkering

April 2016

1 april 2016

€ 450,– bruto

Juli 2016

1 juli 2016

€ 450,– bruto

Artikel 4.6 Garantie- en overgangsmaatregelen IMF − Handboek

  • 4.6.1 In de periode 1 januari 2004 tot en met 31 december 2006 hebben ondernemingen de overgang gemaakt van het IMF-functieclassificatiesysteem naar het Handboek functie-indeling woondiensten. De werknemer, in dienst vóór 1 januari 2004, wiens functie in het IMF-systeem hoger was gewogen dan in het Handboek functie-indeling woondiensten, behoudt zijn salaris en de doorgroei naar het maximum van de functieschaal. Indien doorgroei naar de uitloopschaal aan de individuele werknemer schriftelijk was gegarandeerd, geldt dit hogere perspectief. Het perspectief van de werknemer wordt geïndexeerd met de CAO-loonsverhogingen.

Artikel 4.7 Salarisgroei zonder beoordelingssysteem

De werknemer krijgt jaarlijks een salarisverhoging totdat hij het einde van zijn salarisschaal heeft bereikt. De salarisverhoging is gelijk aan een stap bij normaal/goed functioneren, dat wil zeggen 2 procent van het einde van de reguliere salarisschaal.

Artikel 4.8 Salarisgroei met een beoordelingssysteem – kaderbepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een beoordelingssysteem afspreken onder de voorwaarde dat de beoordeling 'normaal/goed' een 2 procent salarisgroei kent van het reguliere einde van de salarisschaal. Ook moet het beoordelingssysteem een bezwaarprocedure bevatten.

Artikel 4.9 Salarisgroei met een beoordelingssysteem – vangnetbepaling

  • 4.9.1 Dit artikel is alleen van toepassing indien de werkgever en de ondernemingsraad samen hebben besloten met een beoordelingssysteem te willen werken.

  • 4.9.2 Het beoordelingssysteem kent vier beoordelingsniveaus, waaraan de volgende stappen zijn verbonden:

    Beoordeling

    Groei individuele salaris

    Slecht/matig

    0%

    Normaal/goed

    2% van het reguliere einde van de salarisschaal

    Zeer goed

    3% van het reguliere einde van de salarisschaal

    Excellent

    4% van het reguliere einde van de salarisschaal

  • 4.9.3 De beoordelingssystematiek wordt vastgelegd in een reglement en kenbaar gemaakt aan de werknemer. Dit reglement moet in elk geval de volgende elementen bevatten:

    • een algemene toelichting met daarin het doel van het systeem;

    • de uitwerking van de beoordelingscriteria;

    • een beoordelingsformulier;

    • een schematisch overzicht van de jaarlijkse beoordelingscyclus;

    • een bezwaarprocedure;

    • het moment waarop de jaarlijkse individuele salarisaanpassing afhankelijk wordt van de uitkomst van het beoordelingssysteem.

  • 4.9.4 Bij de introductie van de beoordelingssystematiek in de onderneming, vindt toepassing ten minste één jaar plaats zonder gevolgen voor het individuele salaris van de werknemer. De stappen van artikel 4.9.2 CAO worden nog niet toegepast. Na het eerste jaar evalueert de werkgever het systeem. Aan het einde van het tweede jaar kan voor het eerst de groei van het individuele salaris van de werknemer gekoppeld worden aan de uitkomsten van zijn beoordeling.

  • 4.9.5 Het beoordelingssysteem is van toepassing op alle werknemers in de onderneming. Alle werknemers worden individueel beoordeeld.

  • 4.9.6 De werknemer die bezwaar heeft tegen de gevolgde procedure over zijn beoordeling of het resultaat daarvan, heeft het recht om een bezwaarschrift in te dienen bij zijn beoordelaar. Hij heeft ook het recht vervolgens in beroep te gaan bij een beroepsmogelijkheid binnen de onderneming, die bij reglement wordt vastgesteld.

Artikel 4.10 Onthouden salarisgroei

  • 4.10.1 De werkgever kan een werknemer die onvoldoende functioneert de salarisverhoging onthouden.

    De werkgever stelt de werknemer hiervan schriftelijk en gemotiveerd in kennis.

  • 4.10.2 Een werknemer die korter dan één jaar in dienst is, heeft geen recht op een periodieke verhoging, tenzij dit bij zijn aanstelling anders is afgesproken.

  • 4.10.3 Als een werknemer arbeidsongeschikt is, vormt de arbeidsongeschiktheid gedurende het eerste jaar op zichzelf geen reden om de werknemer een periodiek te onthouden. Na het eerste jaar kan dat wel het geval zijn.

Artikel 4.11 Subsidieregeling

De salarisparagraaf in de CAO is niet van toepassing op werknemers die in het kader van een subsidieregeling in dienst komen van de werkgever. Dit betekent dat de werknemer het minimumloon mag ontvangen. Deze afwijking van de CAO geldt voor de duur van de subsidieverstrekking.

Artikel 4.12 Gratificatie

  • 4.12.1 De werknemer krijgt bij dienstjubilea een gratificatie. Het brutomaandsalaris van de werknemer op het tijdstip van het dienstjubileum bepaalt de hoogte van de gratificatie. Alleen de jaren die de werknemer bij een en dezelfde werkgever of diens rechtsvoorganger in dienst is, tellen mee om het dienstjubileum te bepalen. Perioden van onderbreking worden niet meegeteld.

    De gratificatie is bij:

    • een 12,5-dienstjubileum 0,25-maal het maandsalaris;

    • een 25-dienstjubileum eenmaal het maandsalaris;

    • een 40-jarig dienstjubileum tweemaal het maandsalaris.

  • 4.12.2 De werknemer krijgt bij pensionering of bij (gedeeltelijk) vrijwillig vervroegde uittreding eenmalig een gratificatie van één maandsalaris. Als de gratificatie is verstrekt bij het gedeeltelijk vervroegd uittreden van de werknemer, krijgt deze geen gratificatie meer bij verder gedeeltelijk of volledig vervroegd uittreden.

  • 4.12.3 De gratificatie betreft brutobedragen. Voor zover deze belastbaar zijn, worden de brutobedragen door de werkgever verminderd met de verschuldigde premies en belastingen.

HOOFDSTUK 5. ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 5.1 Loondoorbetaling bij ziekte

  • 5.1.1 Voor werknemers die ziek zijn geworden geldt in beginsel een loondoorbetalingsplicht van twee jaar. Tijdens het eerste jaar van ziekte betaalt de werkgever aan de zieke werknemer 100 procent van het laatstverdiende brutoloon dat aan de werknemer zou zijn uitbetaald, indien de werknemer niet ziek zou zijn. Tijdens het tweede ziektejaar betaalt de werkgever aan de zieke werknemer 70 procent van het totale laatstverdiende brutoloon.

  • 5.1.2 Bij succesvolle re-integratie in het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer met terugwerkende kracht over de periode dat de werknemer inspanning heeft verricht voor de re-integratie een aanvulling in het tweede ziektejaar van 20 procent van het laatstverdiende brutoloon. Er is sprake van een succesvolle re-integratie als de werknemer twee maanden gere-integreerd is tegen minimaal 50 procent van het brutoloon. De peildatum voor de bepaling van de hoogte van het brutoloon is de laatste dag van het eerste ziektejaar.

  • 5.1.3 Als het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) oordeelt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren of het re-integratieverslag niet tijdig heeft ingediend, kan de loondoorbetalingsverplichting worden verlengd met maximaal een jaar. Gedurende deze verlengde periode vult de werkgever het wettelijk verplichte brutoloon van 70 procent uit artikel 7:629 BW aan tot 100 procent van het brutoloon.

  • 5.1.4 De werkgever kan het doorbetalen van brutoloon bij ziekte opschorten, zolang de werknemer de controlevoorschriften van de werkgever en/of arbodienst niet of onvoldoende naleeft of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie of weigert passende arbeid te verrichten.

  • 5.1.5 Als het UWV instemt met een gezamenlijk verzoek van de werkgever en werknemer om de wachttijd voor de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) te verlengen, zal de werkgever 100 procent van het brutoloon van de werknemer doorbetalen voor een periode van maximaal vier maanden.

Artikel 5.5 Re-integratie

Als de werkgever een contract heeft gesloten met een re-integratiebedrijf, kan een zieke werknemer zich op eigen initiatief tot dit bedrijf wenden.

HOOFDSTUK 6. FACILITEITEN VOOR WERKNEMERS

Artikel 6.1 Functiegebonden kostenvergoeding – kaderbepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de functiegebonden vergoedingen en verstrekkingen. Hierin kunnen naast de in artikel 6.2 CAO genoemde vergoedingen en verstrekkingen ook andere vergoedingen worden toegekend.

Artikel 6.2 Functiegebonden kostenvergoeding – vangnetbepaling

  • 6.2.1 De werkgever stelt aan een werknemer met een technische functie en ingedeeld in de salarisschalen A tot en met F, die vanwege zijn functie werkkleding moet dragen, werkkleding- en schoenen ter beschikking. Dit geldt niet voor toezichthoudend personeel.

  • 6.2.2 De werkgever stelt aan de werknemer passend gereedschap ter beschikking. Wanneer een werknemer voor de uitoefening van zijn functie ander gereedschap wenst dan aan hem ter beschikking is gesteld, kan hij na overleg met en instemming van de werkgever het gereedschap aanschaffen in opdracht van de werkgever. De werkgever betaalt de aanschafkosten aan de werknemer terug. Het door de werknemer in opdracht van de werkgever aangeschafte gereedschap wordt eigendom van de werkgever.

  • 6.2.3 Uitgangspunt is dat de werkgever passend vervoer voor de zakelijke kilometers van de werknemer beschikbaar stelt. De werknemer kan niet worden verplicht gebruik te maken van zijn privéauto.

    In overeenstemming tussen werkgever en werknemer kan worden afgesproken dat de werknemer zijn privéauto gebruikt voor zakelijke kilometers. De kilometervergoeding bedraagt 0,40 euro bruto per kilometer.

  • 6.2.4 Een werknemer die in opdracht van de werkgever voor zijn werk gebruik moet maken van een eigen fiets of eigen bromfiets krijgt een financiële bijdrage. Het gaat hierbij om dienstkilometers exclusief woon-werkverkeer. De werkgever stelt de bijdrage vast.

  • 6.2.5 Alle vergoedingen en bijdragen uit dit artikel zijn brutobedragen. Eventuele belasting of premies trekt de werkgever van deze brutobedragen af.

Artikel 6.3 Verhuiskostenregeling – kaderbepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de verhuiskosten.

Artikel 6.4 Verhuiskostenregeling – vangnetbepaling

De werknemer die op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever voor zijn werk verhuist, heeft recht op vergoeding van de transportkosten en op een bijdrage in de kosten voor de herinrichting.

  • 6.4.1 De hoogte van de bijdrage in de herinrichtingskosten wordt door de werkgever in een verhuiskostenregeling vastgelegd na overleg met de ondernemingsraad. Deze bijdrage mag echter niet meer zijn dan de werkelijke herinrichtingskosten en ook niet meer bedragen dan 12 procent van het brutojaarsalaris van de werknemer, met een maximum van 5.664,85 euro.

  • 6.4.2 De werknemer geeft de werkgever een specificatie van de kosten van transport en herinrichting.

Artikel 6.5 Ongevallenverzekering – kaderbepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de ongevallenverzekering.

Artikel 6.6 Ongevallenverzekering – vangnetbepaling

  • 6.6.1 De werkgever sluit voor zijn werknemers een ongevallenverzekering af. Deze verzekering garandeert een uitkering in geval van blijvend lichamelijk letsel of de dood van de werknemer door een ongeval. Deze uitkeringen worden belast.

  • 6.6.2 De ongevallenverzekering die de werkgever voor zijn werknemers sluit, bevat een 24-uursdekking in en buiten beroep. De werknemer krijgt een uitkering van:

    • 24.360 euro bij overlijden door een ongeval;

    • 47.705 euro bij algehele blijvende invaliditeit door een ongeval;

    • 11,17 euro per dag bij ziekenhuisopname na een ongeval.

Artikel 6.7 Reiniging kleding

Als een werknemer als gevolg van het verrichten van vuil werk de door de werkgever ter beschikking gestelde kleding moet laten reinigen, moet de werkgever voor de reiniging zorgen of de gemaakte kosten vergoeden.

Artikel 6.8 Arbeidsomstandigheden

  • 6.8.1 Voor werkgever en werknemer gelden de volgende verplichtingen voor de arbeidsomstandigheden:

    • De werkgever stelt regenkleding en/of een doorwerkpak aan de werknemer ter beschikking indien dit nodig is voor de uitoefening van de functie.

    • Het is niet toegestaan verpakkingsmaterialen, cement of andere grondstoffen te gebruiken die zwaarder zijn dan 25 kilo.

    • Metselblokken met een gewicht van 18 kilo of meer mogen slechts worden verwerkt met mechanische hulpmiddelen.

  • 6.8.2 Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet meer worden verplicht om zwaar en belastend werk te verrichten, zoals het werken op daken of in kleine ruimten en het verrichten van ontstoppingen.

HOOFDSTUK 7. VAKANTIE, VAKANTIETOESLAG EN FEESTDAGEN

Artikel 7.1 Vakantie

  • 7.1.1 Een werknemer met een 36-urige werkweek heeft per kalenderjaar recht op 189,8 vakantie-uren. De vakantie-uren zijn als volgt opgebouwd:

    • 144 wettelijke vakantie-uren;

    • 45,8 bovenwettelijke vakantie-uren.

  • 7.1.2 Werknemers die zijn ingedeeld in de salarisgroepen K tot en met O hebben recht op 28,8 extra bovenwettelijke vakantie-uren, omdat zij geen recht hebben op de vergoeding voor overwerk en de toeslag voor werken buiten de normale werktijden van de artikelen 3.5 en 3.6 CAO.

  • 7.1.3 Bovenwettelijke vakantie-uren kunnen op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever worden uitbetaald.

Artikel 7.2 Overgangsregeling bovenwettelijke vakantie-uren

In afwijking van artikel 7.1.1 CAO hebben werknemers die voor 1 januari 2012 in dienst zijn getreden bij een werkgever zoals bedoeld in artikel 1.3.1 CAO en die sinds 2012 50 jaar of ouder zijn, recht op de volgende vakantie-uren:

Leeftijd

Bovenwettelijk

Wettelijk

Totaal

Werknemers die geboren zijn op of tussen

1 januari 1958 en 31 december 1962

50,4

144

194,4

Werknemers die geboren zijn op of tussen

1 januari 1953 en 31 december 1957

57,6

144

201,6

Werknemers die geboren zijn op of tussen

1 januari 1948 en 31 december 1952

64,8

144

208,8

Artikel 7.3 Opbouwen vakantie

  • 7.3.1 Werknemers die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn bouwen volledig wettelijke vakantie-uren op.

  • 7.3.2 Bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, bouwt de werknemer de eerste 26 weken volledig bovenwettelijke vakantie-uren op. Na 26 weken arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer alleen bovenwettelijke vakantie-uren op over de uren dat werknemer arbeidsgeschikt is.

  • 7.3.3 De vakantieopbouw wordt niet onderbroken gedurende de tijd waarin de afgesproken arbeid niet:

    • kan worden verricht, omdat de werknemer onderricht volgt waartoe hij door de werkgever in het kader van een leerovereenkomst in de gelegenheid wordt gesteld;

    • kan worden verricht buiten de schuld van de werknemer, om een andere reden dan bovengenoemd en anders dan door ziekte, zonder verbreking van het dienstverband.

Artikel 7.4. Opnemen vakantie

  • 7.4.1 Werknemers mogen zelf bepalen in welke volgorde hun wettelijke, bovenwettelijke en/of resterende vakantie-uren worden afgeschreven. Werkgever en werknemer streven ernaar dat de werknemer de wettelijke vakantie-uren opneemt in het jaar waarin zij zijn opgebouwd.

  • 7.4.2 Het opnemen van bovenwettelijke vakantie-uren gebeurt bij arbeidsongeschikte werknemers de eerste 26 weken volledig. Het opnemen van bovenwettelijke vakantie-uren gebeurt bij arbeidsongeschikte werknemers na 26 weken naar rato van het aantal uren dat werknemer arbeidsgeschikt is.

Artikel 7.5 Collectieve vakantie

De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad of de werknemers maximaal drie dagen aanwijzen als verplichte collectieve vakantie. De verplichte collectieve vakantiedagen worden uiterlijk in januari van het betreffende kalenderjaar vastgesteld en bekendgemaakt.

Artikel 7.6 Verrekening bij einde dienstverband

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden de vakantie-uren die te veel zijn opgenomen of niet zijn opgenomen, verrekend met het salaris, tenzij werkgever en werknemer hierover schriftelijk andere afspraken hebben gemaakt.

Artikel 7.7 Zon- en feestdagen

  • 7.7.1 Op de volgende dagen wordt door de werknemer niet gewerkt, tenzij incidenteel een onmiddellijke voorziening noodzakelijk is:

    • zondag;

    • nieuwjaarsdag;

    • eerste en tweede paasdag;

    • Koningsdag;

    • Hemelvaartsdag;

    • eerste en tweede pinksterdag;

    • eerste en tweede kerstdag.

  • 7.7.2 Een werknemer kan op andere religieuze feestdagen dan genoemd in het eerste lid van dit artikel en op de dag van de arbeid (1 mei) verlof nemen. Deze verlofdagen zijn zonder behoud van salaris. Ook kan de werknemer deze dag(en) in mindering brengen op zijn vakantie-uren. Als de werknemer hiervan gebruik wil maken, moet hij dat uiterlijk in januari van het betreffende kalenderjaar aan de werkgever kenbaar maken.

Artikel 7.8 Vakantietoeslag – kaderbepaling

De werknemer ontvangt een brutovakantietoeslag van 8 procent van het jaarsalaris. De grondslag voor de bruto vakantietoeslag is (zijn) het (de) voor de werknemer geldende maandsalaris(sen) over de periode van uitbetaling. De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad afspreken op welke wijze en op welk moment de vakantietoeslag wordt uitgekeerd.

Artikel 7.9 Vakantietoeslag – vangnetbepaling

  • 7.9.1 De werknemer ontvangt een brutovakantietoeslag over het kalenderjaar van 8 procent van het jaarsalaris. In mei betaalt de werkgever de voorlopige brutovakantietoeslag uit. De toeslag wordt berekend over het jaarsalaris van de werknemer in mei. Onder het jaarsalaris wordt verstaan twaalfmaal het voor de werknemer geldende schaalbedrag in mei. Indien de werknemer op of na 1 juni in dienst treedt, geldt voor de berekening van de vakantietoeslag het jaarsalaris dat hem bij de indiensttreding wordt toegekend.

  • 7.9.2 In december (of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar) wordt de brutovakantietoeslag definitief vastgesteld. De nog verschuldigde vakantietoeslag wordt nabetaald of de te veel uitbetaalde vakantietoeslag wordt teruggevorderd wanneer in de loop van het jaar:

    • het dienstverband is beëindigd;

    • het fulltime of parttime percentage van de arbeidsduur is gewijzigd;

    • het salaris door promotie of degradatie is gewijzigd;

    • het salaris in het tweede ziektejaar door ziekte of door succesvolle re-integratie is gewijzigd.

    De vakantietoeslag wordt niet herberekend voor CAO-loonsverhogingen na mei.

  • 7.9.3 Als de arbeidsovereenkomst minder dan een volledig kalenderjaar heeft geduurd, wordt de brutovakantietoeslag naar evenredigheid berekend over het aantal maanden dat de werknemer in dienst is geweest.

Artikel 7.10 Vakantietoeslag arbeidsongeschikten

  • 7.10.1 Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of een ongeval blijft het recht op vakantietoeslag gehandhaafd, zolang een werknemer een uitkering ontvangt volgens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en/of de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten, Volgens deze wetten en eventueel de arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen krijgt de werknemer een brutovakantietoeslag. De brutovakantietoeslag wordt echter in mindering gebracht op een van de omschreven rechten uit artikel 7.8 of 7.9 CAO. Als het dienstverband op een later tijdstip is ingegaan dan 1 januari, vindt de verrekening naar evenredigheid plaats.

  • 7.10.2 Als een werknemer een uitkering ontvangt, volgens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ontvangt een arbeidsongeschikte gedurende drie jaar een brutoaanvulling op de uitkering van 427 euro per jaar. Deze aanvulling wordt verrekend naar evenredigheid bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en als de uitkering op een later tijdstip dan 1 januari ingaat.

HOOFDSTUK 8. BUITENGEWOON VERLOF

Artikel 8.1 Verlof bij overlijden

Een werknemer krijgt betaald verlof:

  • 8.1.1 bij het overlijden van zijn partner, inwonende kinderen, stief- of pleegkinderen van de werknemer. Het verlof gaat in vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart;

  • 8.1.2 bij het overlijden van een van de ouders, schoon-, stief- of pleegouders, kinderen, stief- of pleegkinderen van de werknemer en inwonende grootouders (de eigen of van de partner). Het verlof omvat de dag van het overlijden en de dag van de uitvaart;

  • 8.1.3 voor het bijwonen van de uitvaart van een werknemer werkzaam bij de werkgever, de benodigde tijd voor zover de werkzaamheden dat toelaten;

  • 8.1.4 bij het overlijden van grootouders (eigen of van de partner), (half)broers, (half)zusters, zwagers, schoonzusters, aangehuwde kinderen en kleinkinderen van de werknemer. Het verlof betreft de dag van de uitvaart.

Artikel 8.2 Verlof voor het regelen van een uitvaart

Als een werknemer de uitvaart regelt van zijn overleden ouders, schoon-, stief- of pleegouders, kinderen, stief- of pleegkinderen of inwonende grootouders (de eigen of van zijn partner), krijgt hij daarvoor betaald verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart.

Artikel 8.3 Verlof bij ziekenhuisopname en artsbezoek

Een werknemer krijgt betaald verlof:

  • 8.3.1 bij opname in en ontslag uit het ziekenhuis van zijn partner. Het verlof betreft de tijd die daarvoor nodig is;

  • 8.3.2 voor noodzakelijk bezoek aan huisarts, tandarts, specialisten en therapeuten, als het niet mogelijk is dit op een ander tijdstip te plannen dan in werktijd en na overleg met de werkgever. Het verlof betreft de tijd die daarvoor nodig is.

Artikel 8.4 Verlof bij verhuizing

Als de werknemer verhuist op verzoek van de werkgever krijgt hij betaald verlof op de verhuisdag.

Artikel 8.5 Verlof voor vergaderingen

Een werknemer krijgt betaald verlof:

  • 8.5.1 als hij voor een door CAO-partijen ingestelde commissie moet verschijnen. Het verlof betreft de benodigde tijd;

  • 8.5.2 voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin hij met toestemming van de werkgever zitting heeft. Het verlof betreft de benodigde tijd.

HOOFDSTUK 9. WOONDIENSTEN CAFETARIA SYSTEEM

Artikel 9.1 Woondiensten Cafetaria Systeem

  • 9.1.1 De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te ruilen door middel van het Woondiensten Cafetaria Systeem.

  • 9.1.2 De werkgever stelt na overleg met de ondernemingsraad vast:

    • of en zo ja, welke bedrijfseigen regelingen als bron en/of doel worden opgenomen in het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever;

    • het moment van de keuzeronde en de keuzeperiode;

    • de peildatum.

Artikel 9.2 Definities Woondiensten Cafetaria Systeem

Het Woondiensten Cafetaria Systeem hanteert de volgende definities:

  • Keuzeronde: de maand waarin de werknemer zijn keuzes bekendmaakt voor de volgende keuzeperiode.

  • Keuzeperiode: de periode volgend op de keuzeronde, waarin de keuzes van de werknemer worden uitgevoerd.

  • Bron: de arbeidsvoorwaarde waarvan de werknemer geheel of gedeeltelijk afziet.

  • Doel: de arbeidsvoorwaarde die een werknemer kan verkrijgen of uitbreiden door het aanwenden van een bron.

  • Uurwaarde: het brutojaarsalaris (dit is het brutomaandsalaris maal twaalf, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.

  • Peildatum: de datum die bepalend is voor de uurwaarde van de bronnen en doelen.

Artikel 9.3 Deelname aan het Woondiensten Cafetaria Systeem

Iedere werknemer met een vaste contractuele arbeidsduur per week en een arbeidsovereenkomst met de duur van ten minste één jaar kan met ingang van de eerstvolgende keuzeperiode deelnemen aan het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever.

Artikel 9.4 Bronnen en doelen

Het Woondiensten Cafetaria Systeem omvat de volgende bronnen en doelen:

Bronnen

Omvang

Vakantie-uren

De bovenwettelijke vakantie-uren

Vakantietoeslag

Alles boven de vakantietoeslag van het wettelijk minimumloon

Toeslag voor werk buiten de normale werktijden van de onderneming

Maximaal de in de keuzeperiode te ontvangen toeslag

Salaris

Alles boven het wettelijk minimumloon

Extra-uren

De schriftelijk overeengekomen te werken extra uren boven de 36-urige werkweek, voor werknemers met een contractuele arbeidsduur van 36 uur per week, met een maximum van 4 uur per week, zoals bedoeld in artikel 3.1.2 CAO.

Bereikbaarheids dienstvergoeding

Maximaal de te ontvangen vergoeding in de keuzeperiode

Jubileumgratificatie

De in de keuzeperiode te ontvangen jubileumgratificatie

Doelen

Bestedingsruimte

Vakantie-uren

Maximaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week

Levensloopregeling*

Het wettelijk maximaal toegestane spaarbedrag voor verlof per jaar

Geld

Onbeperkt

Fietsenplan**

Maximaal € 749,–

Vakbondscontributie

Maximaal € 210 per kalenderjaar

* De levensloopregeling kan slechts als doel gekozen worden wanneer het levenslooptegoed op 31 december 2011 meer dan € 3.000,– bedroeg.

** De werknemer kan eenmaal per 3 jaar gebruikmaken van het fietsenplan. De gekochte fiets moet door de werknemer gebruikt worden voor het woon-werkverkeer. Hieronder wordt ook verstaan het voor- en natransport.

Artikel 9.5 Uitgangspunten Woondiensten Cafetaria Systeem

  • 9.5.1 Iedere werknemer heeft aanspraak op de arbeidsvoorwaarden die in de CAO Woondiensten staan vermeld, tenzij de werknemer voor de keuzeperiode een deel van zijn arbeidsvoorwaarden ruilt voor andere arbeidsvoorwaarden.

  • 9.5.2 De werknemer heeft het recht gebruik te maken van de ruilmogelijkheden in het Woondiensten Cafetaria Systeem. Er is geen directe koppeling tussen bronnen en doelen. De werknemer is vrij in het kiezen van zijn doelen, onafhankelijk van de bron die hij daarvoor inzet. De ingebrachte bronnen en doelen worden gewaardeerd op de uurwaarde.

Artikel 9.6 Procedure Woondiensten Cafetaria Systeem

  • 9.6.1 In de keuzeronde maakt de werknemer zijn keuze(s) kenbaar voor de volgende keuzeperiode.

  • 9.6.2 De werknemer krijgt voor de keuzeronde een uitnodiging van de werkgever om zijn keuze(s) in het Woondiensten Cafetaria Systeem aan te geven. De werknemer geeft voor zover mogelijk aan of de inhoudingen op de bronnen en de bestedingen aan de doelen maandelijks of eenmaal per jaar moeten plaatsvinden.

  • 9.6.3 De werknemer legt zijn definitieve keuze(s) schriftelijk vast in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.

  • 9.6.4 Als er een verschil bestaat tussen de totale actuele waarde van de gekozen bronnen en doelen, dan mag de werkgever dit verschil verrekenen met het maandsalaris van de werknemer. De werkgever stelt de werknemer na afloop van de keuzeronde binnen een maand schriftelijk op de hoogte van deze aanpassingen.

  • 9.6.5 De verrekening van de bronnen en doelen vindt plaats op basis van de uurwaarde die geldt op de peildatum en de keuzes die de werknemer binnen het Woondiensten Cafetaria Systeem heeft gemaakt.

  • 9.6.6 De uurwaarde wordt niet aangepast voor wijzigingen die – eventueel met terugwerkende kracht – plaatsvinden na de peildatum en gedurende de geldigheidsduur van de keuze.

  • 9.6.7 Gedurende de keuzeperiode kan de werkgever op uitdrukkelijk schriftelijk verzoek van de werknemer een wijziging van een keuze toestaan. Deze toestemming wordt schriftelijk vastgelegd.

Artikel 9.7 Salaris als bron

Als de werknemer zijn salaris inzet als bron, kan dit gevolgen hebben voor de hoogte van de vakantietoeslag. Als dit het geval is, compenseert de werkgever dit door:

  • de waarde van de verlaging van de vakantietoeslag mee te nemen in de waardeberekening van de bron salaris, of

  • de vakantietoeslag te berekenen volgens artikel 7.8 of 7.9 CAO, waarbij géén rekening is gehouden met het verlaagde (maand)salaris van de werknemer als gevolg van keuzes via het cafetariasysteem.

Artikel 9.8 Fiscale, sociale-verzekeringsrechtelijke en pensioenaspecten

Het deelnemen aan het Woondiensten Cafetaria Systeem kan voor de werknemer gevolgen hebben op fiscaal gebied, voor de sociale verzekeringen en zijn pensioen. De werknemer is hiervoor zelf verantwoordelijk en draagt hiervan het risico. De werkgever compenseert deze gevolgen niet.

Artikel 9.9 Vakantie-uren als doel

Als een werknemer via het Woondiensten Cafetaria Systeem vakantie-uren heeft verkregen, overlegt hij over het opnemen van deze vakantie-uren met zijn leidinggevende. De werkgever kan zich verzetten tegen het moment van opnemen van deze vakantie-uren op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Artikel 9.10 Levensloopregeling

De werknemer overlegt met zijn leidinggevende voordat hij het gespaarde verlof uit de levensloopregeling opneemt. De werkgever kan zich verzetten tegen het moment van het opnemen op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Uitzondering hierop vormt ouderschapsverlof, zoals opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. De werkgever geeft de werknemer schriftelijk uitsluitsel binnen één maand, nadat hij het verzoek van de werknemer heeft ontvangen.

Artikel 9.11 Verrekening van bronnen en doelen bij einde dienstverband

Als de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt beëindigd op het moment dat de waarde van de doelen de waarde van de bronnen overtreft, wordt het verschil met het nettosalaris verrekend. Als het nettosalaris ontoereikend is, heeft de werknemer een schuld bij de werkgever. Deze schuld is rentedragend en direct opeisbaar. Bedraagt de waarde van de bronnen meer dan de waarde van de doelen, dan wordt het verschil als brutosalaris aan de werknemer uitbetaald.

HOOFDSTUK 10. LOOPBAANONTWIKKELING

Artikel 10.1 Functiegebonden scholing of training

De werkgever kan een werknemer opdracht geven scholing of training te volgen wanneer dat volgens de werkgever nodig is voor het vervullen van zijn huidige functie. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. De werkgever kan voor deze kosten geen terugbetalingsregeling afspreken.

Artikel 10.2 Loopbaanwijzer

  • 10.2.1 Werknemers kunnen voor hun loopbaanoriëntatie gebruikmaken van de collectief gefinancierde Loopbaanwijzer. Deze Loopbaanwijzer van FLOW kan bijdragen aan een afgewogen besluitvorming van de werknemer rondom de besteding van zijn loopbaanontwikkelingsbudget.

  • 10.2.2 De oriëntatie op de loopbaan door middel van de Loopbaanwijzer kan vervolgd worden door twee gesprekken tussen de werknemer en een coach waarin een loopbaanplan wordt opgesteld. De werknemer heeft eenmaal in de drie jaar recht op deze faciliteiten.

  • 10.2.3 De werknemer heeft na onvrijwillig ontslag (mits het geen ontslag op staande voet is, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW) nog zes maanden recht op het gebruik van de Loopbaanwijzer, inclusief de vouchers voor twee gesprekken met een coach.

Artikel 10.3 Algemene bepalingen individueel loopbaanontwikkelingsbudget

  • 10.3.1 De werknemer heeft recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget.

  • 10.3.2 De werknemer bepaalt hoe, wanneer en waaraan hij zijn loopbaanontwikkelingsbudget besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling.

  • 10.3.3 De werknemer kan het totale loopbaanontwikkelingsbudget in één keer of in delen besteden. De werknemer kan niet meer loopbaanontwikkelingsbudget besteden dan hij aan rechten heeft opgebouwd.

  • 10.3.5 De werknemer informeert de werkgever tijdig over de besteding van zijn loopbaanontwikkelingsbudget. De werkgever informeert de werknemer over de administratieve afhandeling en betaalt de factuur.

  • 10.3.6 De werknemer die (deels) onbetaald verlof opneemt, wordt gelijk behandeld als de werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week.

Artikel 10.6 Loopbaanontwikkelingsbudget

  • 10.6.1 Een werknemer met een 36-urige werkweek heeft per kalenderjaar recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget van 900 euro.

  • 10.6.2 Een werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week heeft per kalenderjaar naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget, met een minimum van 450 euro.

  • 10.6.3 De arbeidsduur op 1 januari is bepalend voor de hoogte van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget. Een wijziging in de overeengekomen arbeidsduur gedurende een kalenderjaar leidt in dat jaar niet tot herberekening van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget.

  • 10.6.5 De werknemer kan zijn recht op het individueel loopbaanontwikkelingsbudget sparen tot een maximum van 4.500 euro. Een werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week kan naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur zijn individueel loopbaanontwikkelingsbudget sparen.

  • 10.6.6 Indien een werknemer het voor hem geldende maximumbudget heeft gespaard, ontstaat er in het eerstvolgende kalenderjaar géén nieuw recht op het individueel loopbaanontwikkelingsbudget.

Artikel 10.7 Fiscale en sociale-verzekeringstechnische aspecten loopbaanontwikkelingsbudget

  • 10.7.1 Het individuele loopbaanontwikkelingsbudget is géén inkomensbestanddeel. Het telt niet mee in de berekening van vakantiegeld en bij de pensioenopbouw.

  • 10.7.2 De werknemer dient bij de besteding van het budget rekening te houden met de fiscale wet- en regelgeving. Indien de werknemer hier onvoldoende rekening mee houdt, zijn de fiscale gevolgen van de besteding van het budget, waaronder begrepen de eventueel in te houden loonheffing, geheel voor rekening van werknemer. De werkgever compenseert deze gevolgen niet.

Artikel 10.8 Einde dienstverband en het loopbaanontwikkelingsbudget

  • 10.8.1 Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt, wordt het deel van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget dat niet is besteed, niet uitbetaald aan de werknemer.

  • 10.8.2 Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt en het loopbaanontwikkelingsbudget is besteed conform de regels in de CAO, vindt geen terugbetaling van budget plaats van de werknemer aan de werkgever.

  • 10.8.3 De werkgever kan openstaande verplichtingen op grond van het loopbaanontwikkelingsbudget verrekenen met aanspraken van de werknemer, als de arbeidsovereenkomst rechtmatig op grond van artikel 7:677 BW (dringende reden) is beëindigd.

Artikel 10.9 Extra roostervrije uren 55+ werknemer

  • 10.9.1 De werknemer die in de loop van een kalenderjaar de leeftijd van 55 jaar of ouder bereikt, kan extra roostervrije uren kopen met zijn individuele loopbaanontwikkelingsbudget.

  • 10.9.2 Een werknemer heeft het recht per jaar 28 uur te kopen en op te nemen. Indien een werknemer van dit recht geen gebruikmaakt, schuift dit recht door naar een volgend kalenderjaar.

  • 10.9.3 De werknemer kan in een voortschrijdende periode van vijf jaar maximaal 140 uur aan extra roostervrije uren kopen en opnemen. Het maximum tegoed aan extra roostervrije uren is 140 uur.

  • 10.9.4 De werknemer overlegt met zijn leidinggevende over het moment van opname van de extra roostervrije uren. De werkgever kan zich tegen het moment van opnemen van deze uren verzetten op grond van gewichtig bedrijfs- of dienstbelang.

  • 10.9.5 De waarde van de gekochte extra roostervrije uren worden door de werkgever in mindering gebracht op het individuele loopbaanontwikkelingsbudget van de werknemer. De werknemer kan alleen extra roostervrije uren kopen als de hoogte van het loopbaanontwikkelingsbudget toereikend is. De uurwaardeberekening is als volgt: het brutojaarsalaris (= brutomaandsalaris maal 12, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52. De datum van aankoop is bepalend voor de uurwaarde.

  • 10.9.6 Extra roostervrije uren verjaren na een periode van vijf jaar na de datum van aankoop.

  • 10.9.7 Bij uitdiensttreding van de werknemer worden niet-opgenomen extra roostervrije uren niet uitbetaald.

Artikel 11.2 Werkgeversbijdrage voor scholings- en vormingswerk

De werkgever geeft een financiële bijdrage voor het scholings- en vormingswerk door de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze CAO. Dat gebeurt op basis van het personeelsbestand per 1 januari van elk jaar. De werkgever betaalt 19 euro per werknemer. De bijdrage wordt geïnd door de Beleidscommissie van werknemers voor de woningcorporaties.

Artikel 11.3 De ondernemingsraad

De werkgever stelt in het belang van het goed functioneren van zijn onderneming een ondernemingsraad in als in zijn onderneming in de regel ten minste tien werknemers werken.

Artikel 11.4 Vacature raad van commissarissen

Bij een vacature in de raad van commissarissen/raad van toezicht deelt de werkgever de ondernemingsraad vooraf mee wie de raad wil benoemen. De raad van commissarissen/raad van toezicht maakt daarbij de gegevens bekend die redelijkerwijs van belang zijn voor de vervulling van de taak van de te benoemen commissaris. De werkgever stelt hierna de ondernemingsraad in de gelegenheid om een advies uit te brengen over de voorgenomen benoeming. Als de raad van commissarissen/raad van toezicht het advies van de ondernemingsraad niet volgt, deelt de werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd mee aan de ondernemingsraad.

HOOFDSTUK 13. INVULLING KADERBEPALINGEN DOOR WERKGEVER EN ONDERNEMINGSRAAD

Artikel 13.1 Uitgangspunten en voorwaarden voor vangnetdispensatie

  • 13.1.1 De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad invulling geven aan de kaderbepalingen zoals genoemd in artikel 1.2.1 CAO binnen de in de CAO aangegeven inhoudelijke en procedurele kaders.

  • 13.1.2 De ondernemingsraad is bevoegd om met de werkgever te onderhandelen over de invulling van kaderbepalingen.

  • 13.1.3 De invulling van kaderbepalingen komt tot stand tussen de werkgever en ondernemingsraad volgens de procedure in artikel 13.3 CAO.

  • 13.1.4 Randvoorwaarde voor de invulling van de kaderbepalingen is dat de inhoud van die eigen bepalingen in totaliteit budgettair neutraal is ten opzichte van de vangnetbepalingen in de CAO.

  • 13.1.5 Een tussen werkgever en ondernemingsraad overeengekomen eigen invulling kan slechts in werking treden nadat dispensatie is verleend voor de bijbehorende vangnetbepaling. De werkgever dient hiertoe een verzoek in bij de Commissie CAO-zaken tot dispensatie van de betreffende vangnetbepalingen (hierna: vangnetdispensatie).

  • 13.1.6 Als de procedure in artikel 13.3 CAO (nog) niet is doorlopen of er is geen vangnetdispensatie verleend door de Commissie CAO-zaken is de vangnetbepaling in de CAO onverkort van toepassing.

Artikel 13.2 Ingangsdatum, einddatum, nawerking en vervallen grondslag

  • 13.2.1 Werkgever en ondernemingsraad komen de datum overeen waarop de invulling van de kaderbepaling van kracht wordt. Voor inwerkingtreding van de eigen invulling van de kaderbepaling is vereist dat vangnetdispensatie is verleend door de Commissie CAO-zaken.

  • 13.2.2 De ingevulde kaderbepaling heeft dezelfde einddatum als de CAO,

Artikel 13.3 Procedure

  • 13.3.1 Werknemers worden na het bereiken van een akkoord tussen werkgever en ondernemingsraad over de invulling van een kaderbepaling in de gelegenheid gesteld zich hier schriftelijk anoniem over uit te spreken.

  • 13.3.2 Voor ingevulde kaderbepalingen die betrekking hebben op een afgebakende groep werknemers, is goedkeuring vereist van de betreffende bepaling door ten minste 60 procent van deze groep werknemers die deelneemt aan de stemming. Voor in werking treding van een ingevulde kaderbepaling die betrekking heeft op alle werknemers dient ten minste 60 procent van de werknemers die aan de stemming deelneemt, in te stemmen.

  • 13.3.3 Indien de ingevulde kaderbepaling(en) betrekking heeft (hebben) op een afgebakende groep werknemers en ook op alle werknemers, dient eerst de afgebakende groep werknemers te worden geraadpleegd conform het bepaalde in lid 2. Indien de vereiste goedkeuring door de afgebakende groep medewerkers niet wordt gehaald, vindt de invulling van de kaderbepaling geen doorgang.

  • 13.3.4 Na goedkeuring van de werknemers doet de werkgever een verzoek tot vangnetdispensatie bij de Commissie CAO-zaken.

  • 13.3.5 De eigen invulling van de kaderbepaling treedt in werking op de afgesproken datum, doch niet eerder dan na verlening van vangnetdispensatie door de Commissie CAO-zaken.

BIJLAGE 1 COMMISSIE CAO-ZAKEN

Reglement van de Commissie CAO-zaken ex artikel 1.4 CAO Woondiensten

Artikel 1. Begripsomschrijving

In dit reglement wordt verstaan onder:

CAO

de Collectieve Arbeidsovereenkomst Woondiensten

Commissie

de Commissie CAO-zaken ex artikel 1.4 van de CAO

Partijen

werkgevers‑ en werknemerspartijen gezamenlijk

Werkgeversleden

door de werkgeverspartij benoemde leden

Werknemersleden

door werknemerspartijen benoemde leden

Artikel 2. Samenstelling
  • 1. De commissie bestaat uit zes leden en zes plaatsvervangende leden, die voor de helft worden benoemd door de werkgeverspartij en voor de andere helft door de werknemerspartijen. De benoemingen geschieden voor onbepaalde tijd. In vacatures wordt zo spoedig mogelijk voorzien.

  • 2. Bij functiewaarderingsgeschillen wordt één functiewaarderingsdeskundige aangewezen door de werkgeverspartij en één functiewaarderingsdeskundige aangewezen door de werknemerspartijen, toegevoegd aan de commissie.

  • 3. De voorzitter en een plaatsvervanger worden aangewezen door de werknemerspartijen. Het secretariaat berust bij de werkgeverspartij; hiertoe worden voorzieningen getroffen.

Artikel 3. Bevoegdheden en werkwijze
  • 1. De commissie heeft de bevoegdheid zich ter plaatse te oriënteren.

  • 2. Indien een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil ter beslissing aan de commissie is voorgelegd, stelt de commissie de werkgever(s) en werknemer(s) betrokken bij het geschil, dan wel degenen die hen rechtsgeldig vertegenwoordigen, in de gelegenheid hun standpunten schriftelijk uiteen te zetten.

    De commissie kan besluiten de werkgever en de werknemer in de gelegenheid te stellen hun standpunten mondeling nader toe te lichten. Zij kan daartoe betrokkenen verzoeken in de vergadering te verschijnen.

  • 3. De commissie kan besluiten dat een verzoek om dispensatie niet in behandeling wordt genomen dan nadat de betrokken werkgever en/of werknemer door haar is gehoord; zij kan de betrokken werkgever en/of werknemer daartoe verzoeken in de vergadering te verschijnen.

  • 4. De commissie zal de systeemhouder van de CATS®-methode ter advisering inschakelen, als ten minste twee commissieleden dit bij een functiewaarderingsgeschil wensen.

  • 5. Voor zover daarin in dit reglement niet is voorzien, bepaalt de commissie zelf haar werkwijze.

Artikel 4. Interpretaties

Een verzoek om te oordelen over een interpretatiegeschil kan uitsluitend schriftelijk bij de commissie worden ingediend:

  • door de werkgever of de werknemer (of een ondernemingsraad) die gehouden is de bepalingen van deze CAO in acht te nemen;

  • door de werkgeverspartij of elk van de werknemerspartijen.

De commissie heeft niet tot taak interpretatiegeschillen te beoordelen die voorvloeien uit de invulling van de kaderbepalingen afgesproken tussen werkgever en ondernemingsraad en het artikel over deeltijdarbeid.

Artikel 5. Vangnetdispensatie
  • 1. Een verzoek tot vangnetdispensatie wordt, schriftelijk en gemotiveerd, ingediend door de werkgever die met de ondernemingsraad, een eigen invulling van een kaderbepaling is overeengekomen.

  • 2. In het verzoek tot vangnetdispensatie vermeldt de werkgever:

    • de bepalingen waarvoor vangnetdispensatie wordt verzocht;

    • het aantal werknemers ten behoeve van wie vangnetdispensatie wordt verzocht;

  • 3. Bij het verzoek tot vangnetdispensatie moeten worden meegezonden:

    • een afschrift van de eigen invulling van de kaderbepaling;

    • akkoordverklaring van de ondernemingsraad;

    • de uitkomsten van de werknemersraadpleging van artikel 13.3 CAO;

    • stukken waaruit blijkt dat de eigen invulling van de kaderbepaling budgettair neutraal is ten

    opzichte van de betreffende vangnetbepalingen. Dit blijkt uit de instemming van de ondernemingsraad.

  • 4. Indien de commissie oordeelt dat de eigen invulling van de kaderbepaling tot stand is gekomen conform de voorwaarden uit hoofdstuk 13, wordt vangnetdispensatie toegekend. Toetsingscriteria zijn derhalve:

    • of voldaan is aan de specifieke criteria voor eigen invulling zoals genoemd in desbetreffende kaderbepaling(en), te weten artikel 3.7,4.8,6.1,6.3,6.5 of 7.8 CAO;

    • of de procedure van artikel 13.3 CAO gevolgd is.

  • 5. Vangnetdispensatie die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, heeft geen rechtskracht.

  • 6. Een verzoek tot vangnetdispensatie wordt binnen zes weken na ontvangst van het verzoek en bijbehorende stukken in behandeling genomen. Deze termijn kan eenmalig met vier weken verlengd worden.

  • 7. Mocht aanvullende informatie nodig zijn, dan wordt deze binnen twee weken door de werkgever geleverd. Na ontvangst van de informatie, bepaalt de commissie de datum van behandeling.

  • 8. Incomplete verzoeken of verzoeken waarbij aanvullende informatie niet wordt verstrekt, worden niet in behandeling genomen.

Artikel 6. Dispensatie anders dan vangnetdispensatie
  • 1. Een verzoek om dispensatie kan uitsluitend bij de commissie worden ingediend door de werkgever die bij individuele overeenkomst met een werknemer wil afwijken van een of meer bepalingen van de CAO. Het verzoek moet schriftelijk en met redenen omkleed worden ingediend.

  • 2. De commissie toetst bij de beoordeling van het verzoek de volgende criteria:

    • of er (tijdelijk) sprake is van bijzondere omstandigheden, afwijkend van hetgeen in de bedrijfstak gebruikelijk is, op grond waarvan het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat de CAO-bepaling(en) onverkort wordt toegepast;

    • of het gehele voorgestelde arbeidsvoorwaardenpakket ten minste gelijkwaardig is aan de CAO-bepaling(en).

  • 3. Een verzoek tot dispensatie wordt binnen zes weken na ontvangst van het verzoek en bijbehorende stukken in behandeling genomen. Deze termijn kan eenmalig met vier weken verlengd worden.

  • 4. Mocht aanvullende informatie nodig zijn, wordt deze binnen twee weken door de werkgever geleverd. Na ontvangst van de informatie, bepaalt de commissie de datum van behandeling.

  • 5. Dispensatie wordt in de regel verleend voor een jaar, met dien verstande dat zij in elk geval eindigt na afloop van de looptijd van de CAO.

  • 6. Dispensatie die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, kan met onmiddellijke ingang worden ingetrokken.

Artikel 7. Functiewaardering
  • 1. Een verzoek om te oordelen over de toepassing van het Handboek functie-indeling woondiensten (Handboek), uitgave november 2003, kan uitsluitend schriftelijk worden ingediend via de werkgeverspartij of een van de werknemerspartijen. De commissie oordeelt over de gevolgde procedure en/of het resultaat van de functiewaardering.

  • 2. De commissie doet geen uitspraak over:

    • geschillen die de inhoud van de functiebeschrijving betreffen;

    • de wijze waarop de functie door een werknemer wordt vervuld;

    • geschillen waarbij niet eerst de interne geschillenprocedure is gevolgd.

  • 3. De commissie zal marginaal toetsen of de werkgever een consistente invulling heeft gegeven aan de definities die in het Handboek worden gehanteerd. Dit houdt in dat de commissie beoordeelt of de motivering van de werkgever de invulling van de definities kan dragen en de werkgever de vereiste zorgvuldigheid in acht heeft genomen.

  • 4. In het functiewaarderingsverzoek moeten de volgende zaken worden vermeld:

    • het geschilpunt (over de functieanalyse/het indelingsformulier en de functiewaardering);

    • een duidelijk gemotiveerd standpunt van de betrokken werkgever en werknemer;

    • welke concrete beslissing van de commissie wordt gevraagd.

  • 5. Bij het functiewaarderingsverzoek moeten de volgende zaken worden meegezonden:

    • een door werkgever en werknemer voor gezien ondertekende functiebeschrijving;

    • het indelingsformulier;

    • een door de werkgever volledig ingevuld formulier A (de uitgebreide vragenlijst functiebeeld uit het Handboek). Het formulier A dient door de werknemer voor gezien te worden ondertekend;

    • een organogram;

    • een ingevuld functieraster;

    • indien aanwezig het advies van de interne geschillencommissie en de daaropvolgende beslissing van de werkgever.

Artikel 8. Beheer en onderhoud Handboek
  • 1. De commissie komt minimaal tweemaal per jaar bijeen om het beheer en onderhoud van het Handboek functie-indeling woondiensten (Handboek), uitgave november 2003, te bespreken.

  • 2. Bij deze bijeenkomst zal de systeemhouder van de CATS®-methode aanwezig zijn.

Artikel 9. Besluitvorming
  • 1. Alle besluiten worden genomen bij gewone meerderheid van stemmen in een vergadering waarbij ten minste één werkgevers- en één werknemerslid aanwezig zijn. Elk van de aanwezige leden brengt een stem uit, met dien verstande dat bij dispariteit in de aanwezigheid van werkgevers- en werknemersleden elk van de leden zoveel stemmen uitbrengt als van de andere partij leden aanwezig zijn.

  • 2. Staken de stemmen over een verzoek om dispensatie, dan wordt het verzoek afgewezen. Staken de stemmen bij de beslissing op een verzoek over een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil, dan volgt geen uitspraak.

  • 3. Alle besluiten van de commissie worden gemotiveerd, schriftelijk vastgelegd en door de voorzitter en secretaris ondertekend, aan de betrokkenen medegedeeld.

  • 4. De commissie vergadert:

    • zo dikwijls als de voorzitter en secretaris dit nodig achten;

    • indien ten minste twee commissieleden dit wensen.

    Het secretariaat van de commissie is gevestigd:

    Postbus 93121

    2509 AC Den Haag

    Telefoon: +31 (0)88 233 37 00

1 GEBRUIKSAANWIJZING
1.1 Handboek functie-indeling woondiensten – vergelijking met IMF
Handboek functie-indeling woondiensten

Het Handboek functie-indeling woondiensten is gebaseerd op het CATS®-functieclassificatiesysteem (CATS® staat voor: commercieel, administratief, technisch en sociaal). Deze methode onderscheidt negen gezichtspunten: heterogeniteit, kennis, zelfstandigheid, contacten intern, leidinggeven, contacten extern, afbreukrisico, speciale eisen en fysieke aspecten.

Tezamen omvatten deze gezichtspunten de gehele functie, ze bepalen de zwaarte van een functie en de onderlinge verhoudingen tussen functies in de organisatie. Anders dan in het IMF-systeem kent het Handboek geen puntensysteem.

Met het Handboek functie-indeling woondiensten (in het vervolg kortweg Handboek) wordt een functie in al haar aspecten beoordeeld. Aspecten als kennis en leidinggeven komen ook in dit systeem terug, maar dan als één van de negen gezichtspunten die de uiteindelijke functiewaardering bepalen. Toch leidt het gebruik van het Handboek tot een herkenbare rangorde van functies in een organisatie. Deze komt alleen langs een andere weg tot stand.

Een bijkomend voordeel van het Handboek is dat in de structuur (functies passen in functiefamilies die elk verschillende niveaus kennen) ook loopbaanpaden zichtbaar zijn. De organisatie kan aan de functieniveaus competenties of functie-eisen verbinden, zodat de medewerker die een zwaardere functie ambieert, weet op welke punten hij zich moet ontwikkelen.

Doordat dit systeem uiteenlopende aspecten weegt, kunnen ook nieuwe functies worden ingedeeld. Het Handboek is geschikt voor toepassing door het lijnmanagement, wat belangrijk is voor zowel organisaties zonder P&O-specialist als voor organisaties waar de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het personeelsbeleid bij de lijn berust.

Het is de bedoeling dat het Handboek op basis van de ervaringen in de praktijk wordt aangevuld en bijgesteld.

IMF

De Integrale Methode Functiewaardering (het IMF-systeem) die de afgelopen decennia binnen de corporatiebranche is gebruikt, is gemaakt om alle functies in de branche te classificeren. Elke functie wordt binnen het IMF-systeem geanalyseerd en onderzocht op vier gezichtspunten:

  • beslissingsvaardigheid (de voor de functie vereiste kennis en vrijheid om beslissingen te nemen);

  • hiërarchisch leidinggeven en projectleiderschap (de voor de functie vereiste mate waarin de functionaris leiding moet geven);

  • beïnvloedingsvaardigheid (de mate waarin anderen beïnvloed moeten kunnen worden);

  • bewegingsvaardigheid (de mate waarin binnen de functie specifieke handelingen moeten worden verricht).

Bij het classificeren van functies leiden de diverse gezichtspunten via tabellen naar puntenscores. Het puntentotaal van een functie geeft altijd een minimum- en een maximumscore. Afhankelijk van het geldende inschalingsbeleid binnen de corporatie wordt de totale puntenscore vertaald in één of meer salarisschalen.

Er kleven voor- en nadelen aan deze methode. Een voordeel is dat het IMF-systeem houvast biedt. Het systeem heeft een duidelijke structuur en werkgevers en werknemers zijn eraan gewend. Het is mogelijk hierbij eigen accenten te leggen. Dit doet echter ook af aan de kracht van een gemeenschappelijk functiewaarderingssysteem, want verschillende organisaties zijn gelijke functies in de loop van de tijd verschillend gaan waarderen.

De nadelen van IMF hangen samen met de denkwijze die aan het systeem ten grondslag ligt. IMF berust in feite op twee pijlers: theoretische kennis en de positie in de organisatie.

Het IMF weegt vooral het theoretische kennisniveau terwijl tegenwoordig bij het selecteren van nieuwe medewerkers niet alleen waarde wordt gehecht aan schooldiploma’s maar ook aan de juiste sociaal-emotionele vaardigheden.

Verder heeft IMF een traditionele, sterk hiërarchische benadering van functies. Niet de inhoud van een functie, maar de positie in de organisatie bepaalt in hoge mate de uitkomst van de functiewaardering met IMF (denk aan: beslissingsvrijheid, beïnvloedingsvaardigheid en leidinggeven: hoger in de hiërarchie betekent automatisch een hogere score op deze aspecten).

1.2 Het Handboek en de onderliggende systematiek

Met het Handboek kunnen functies volgens vaste procedures in functiefamilies en -niveaus worden ingedeeld.

Om dit Handboek te kunnen maken, zijn bij veel corporaties branchespecifieke functies onderzocht, uitvoerig beschreven en vervolgens besproken met branchedeskundigen.

Daarna is dit studiemateriaal ontdaan van bijzondere omstandigheden die alleen gelden bij de bezochte corporaties. Hiermee is het Handboek een globaal instrument geworden, waarmee de gehele branche vrijwel alle daarin voorkomende functies moet kunnen indelen.

De niveaubeschrijvingen van alle families zijn ondergebracht in de functieniveaus A tot en met O. Deze functieniveaus zijn gekoppeld aan het bijbehorende loongebouw in de CAO Woondiensten per 1 januari 2004.

Tussen de gehanteerde systematiek en de specifieke wensen van individuele corporaties bestaat soms een spanningsveld. Enerzijds moet genoeg beleidsruimte behouden blijven om alle bedrijfseigen bijzonderheden een plaats te geven, anderzijds moet het instrumentarium voldoende specifiek en herkenbaar zijn om de zwaarte van functies te kunnen bepalen.

Sommige functiefamilies en in te delen functies zijn zo specifiek beschreven, dat de keuze van de juiste functiefamilie voor de hand ligt. Andere functiefamilies en in te delen functies hebben ruimere aandachtsvelden gemeenschappelijk, waardoor verschillende families geschikt lijken om de functie in te delen.

Zo kan bijvoorbeeld een Hoofd Financiële Administratie worden ingedeeld via de vakinhoudelijke functiefamilie 4. Maar als de in te delen functionaris zich hoofdzakelijk bezighoudt met leidinggeven aan verschillende subafdelingen, lijkt familie 21 meer van toepassing. Ook is het mogelijk dat de functie meer overeenkomsten heeft met familie 5 of 7. De inhoud van de functie is dus bepalend bij het selecteren van de functiefamilie.

In verband met de branchebrede toepassing van het Handboek is er bewust van afgezien om sluitende definities te hanteren. Dit zou voor de gebruikers niet alleen de herkenbaarheid, maar ook de eigen beleidsruimte beperken. Elke corporatie kan dus deze systematiek vanuit haar eigen referentiekader en specifieke context systematisch toepassen en invullen.

Zo kent bijvoorbeeld het gezichtspunt Heterogeniteit de begrippen accuratesse en tijddwang. Deze twee begrippen kunnen oplopen van incidenteel tot frequent/vaak. De gebruiker van het Handboek zal gedurende het indelingsproces van de functies invulling geven aan de begrippen incidenteel tot frequent/vaak op corporatieniveau.

Met een consequente werkwijze kan het merendeel van de functies in de eerste 23 functiefamilies worden ondergebracht. Toch kan er een enkele functie zijn die niet of nauwelijks past binnen één van de 23 functiefamilies. Om zo’n functie toch te kunnen indelen, is een algemene functiefamilie (24) toegevoegd. Deze familie bevat een algemene en abstracte weergave van de functieniveaus A t/m O.

Het Handboek onderscheidt negen gezichtspunten. Om het indelingsproces te vereenvoudigen zijn de negen gezichtspunten ondergebracht in vier karakteristieken (zie het Indelingsformulier in paragraaf 1.3). Hierdoor wordt het ook eenvoudiger om de spelregels (zie paragraaf 1.4) toe te passen. In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de karakteristieken en gezichtspunten en in tabel 2 worden ze toegelicht.

Tabel 1 Overzicht van karakteristieken en gezichtspunten

Karakteristiek

Gezichtspunt

Typering

Heterogeniteit

Kennis

Zelfstandigheid

Zelfstandigheid

Contacten intern

Leidinggeven

Afbreukrisico

Afbreukrisico

Contacten extern

Speciale eisen

Fysieke aspecten

Fysieke aspecten

Tabel 2 Toelichting bij de karakteristieken en gezichtspunten toelichting

Gezichtspunt

Heterogeniteit

Benoemt de breedte van de functie en de bijbehorende hectiek. Hierbij gaat het vooral om de geestelijke belasting door het (on)gelijksoortig karakter van functie- aspecten (handelingen, taken en activiteiten) die opeenvolgend of gelijktijdig aan de orde zijn. Eventuele bezwarende accuratesse en tijddwang worden ook meegewogen.

Omschakelfrequentie is het verleggen van de aandacht van de ene taak of handeling naar de andere. De veelvuldigheid van omschakelen tussen handelingen, taken en activiteiten kan als volgt variëren (oplopend):

  • nu en dan/af en toe/soms

  • gemiddeld om de 40 à 60 minuten

  • gemiddeld om de 40 minuten

  • gemiddeld elk half uur

  • gemiddeld om de 20 à 30 minuten

  • gemiddeld om de 20 minuten

  • veelvuldig.

Accuratesse houdt in dat het takenpakket een meer dan normale nauwkeurigheid vereist. ‘Meer dan normaal’ wil zeggen dat de accuratesse niet de gehele werktijd kan worden volgehouden, afwisseling is nodig; de accuratesse is in dergelijke gevallen bezwarend.

Tijddwang houdt in dat het takenpakket resulteert in een meer dan normale werkdruk door onder meer tijdslimieten.

Accuratesse en tijddwang kunnen als volgt variëren (oplopend):

  • incidenteel

  • nu en dan/af en toe/soms

  • regelmatig

  • frequent/vaak.

Kennis

Benoemt de benodigde theoretische kennis die in de niveaubeschrijvingen wordt benoemd als opleidingsniveau. Het doet er bij deze systematiek niet toe hoe de vereiste kennis en vaardigheden zijn verworven.

Met de invoering van de Wet Educatie Beroepsonderwijs per 1 augustus 1997 zijn er in het beroepsonderwijs twee leerwegen geïntroduceerd: de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), voorheen het Leerlingwezen, en de beroepsopleidende leerweg (BOL), voorheen het MBO. Met het oog op de herkenbaarheid worden in deze versie van het Handboek de oude termen gehandhaafd. Dit betekent dat met een omschrijving als ‘de kennis dient naar inhoud en niveau gelijkwaardig te zijn aan MBO’ het oude MBO bedoeld wordt (in nieuwe termen uitgedrukt: MBO niveau 4).

Naast het algemene kennisniveau wordt de benodigde extra kennis aangegeven. Iemand die net uit de schoolbanken komt, zal zich deze aanvullende kennis dus eigen moeten maken voor het adequaat uitvoeren van de functie.

Bijblijven is de noodzaak om ontwikkelingen op het functiegebied bij te houden, bijvoorbeeld door frequent en diepgaand raadplegen van literatuur, volgen van seminars, bijwonen van vaktechnische congressen, bijhouden van maatschappelijke en politieke ontwikkelingen, op de hoogte blijven van productkennis.

Zelfstandigheid

Benoemt in welke mate de functionaris zijn tijd zelf moet indelen, in welke mate hij door eigen initiatief en toepassing van kennis en ervaringselementen vorm moet geven aan zijn werk (vanaf routinewerk tot en met autonome beleidsvorming) en in welke mate toezicht op zijn functioneren wordt uitgeoefend. Ook het niveau van de problemen/keuzen en werk- en beslisruimte wordt beschreven.

Werkervaring bepaalt mede de zelfstandigheid. Kan in de niveauteksten variëren van een (korte) inwerkperiode tot vele jaren werkervaring.

Contacten Intern

Benoemt omvang, aard en betekenis van de benodigde zakelijke contacten binnen de organisatie (inclusief andere vestigingen). In de functieniveaus wordt aangegeven waarop de contacten gericht zijn en welk belang wordt gediend.

Eventueel intern functioneel leidinggeven komt hierbij ook aan de orde. Dit houdt in dat men verantwoordelijk is voor de kwalitatieve en kwantitatieve output van niet-hiërarchisch ondergeschikten. Verder worden functie-eisen als tact, uitdrukkingsvaardigheid, overtuigingskracht en conflictbeheersing gewogen.

Leidinggeven

Benoemt de mate van beïnvloeding van medewerkers in een hiërarchische gezagsrelatie.

Afbreukrisico

Hiermee wordt de materiële en immateriële schade aangeduid die kan ontstaan door fouten van een functionaris. Ook de wijze waarop deze fouten ontdekt en hersteld kunnen worden, wordt gewogen.

Contacten Extern

Benoemt omvang, aard en betekenis van de benodigde zakelijke contacten buiten de organisatie. Eventueel extern functioneel leidinggeven komt hier aan de orde. Dit houdt in dat men verantwoordelijk is voor de kwalitatieve en kwantitatieve output van niet-hiërarchisch ondergeschikten buiten de organisatie. Verder worden functie-eisen als tact, uitdrukkingsvaardigheid, servicebereidheid, overtuigingskracht en conflictbeheersing gewogen.

Speciale eisen

Benoemt het niveau van discretie en/of geheimhouding dat voor de functie vereist is.

Van discretie is sprake wanneer de functionaris beschikt over informatie waarover het ongewenst is met anderen te praten. Het gaat bijvoorbeeld om gegevens van klanten, (financiële) bedrijfsgegevens, bedrijfsinformatie, projectgegevens en prijsafspraken.

Van geheimhouding is sprake wanneer de functionaris beschikt over (zowel intern als extern) strikt geheim te houden informatie. Hij is gebonden aan externe gedragscodes of heeft absolute zwijgplicht voor een bepaald onderwerp. Het gaat bijvoorbeeld om (partiële) beleidsvoornemens, bedrijfsresultaten en personeelsgegevens.

Fysieke aspecten

Benoemt de mate van fysieke belasting in de functie en eventuele persoonlijke risico’s.

De beschrijving van de werkomstandigheden kan als volgt variëren (oplopend):

  • alleen op kantoor

  • op kantoor met beperkt reizen

  • op kantoor en aan balie

  • op kantoor en in magazijn

  • binnen en buiten werken

  • binnen en vooral buiten (weersinvloeden).

Lichamelijke inspanning kan verband houden met houding, lichaamsverplaatsing, ooginspanning, tillen/duwen/sjouwen, en kan als volgt variëren (oplopend):

  • nu en dan beeldscherm

  • beeldscherm (circa 2 uur)

  • regelmatig beeldscherm (3 à 4 uur)

  • meer dan de helft van de tijd beeldscherm

  • bijna gehele tijd beeldscherm

  • uitsluitend invoeren gegevens en/of

  • enig tillen, bukken, knielen

  • regelmatig tillen, bukken, knielen

  • gewrongen lichaamshoudingen; werken op hoogtes.

Ondanks het naleven van de veiligheidsvoorschriften (Arbo) loopt de functionaris nog steeds een zeker risico op verwondingen of beroepsziektes. Het gaat bijvoorbeeld om werken op hoogtes, verkeersdeelname, agressief gedrag van bewoners of werken met (elektrische) machines of gereedschappen. Dit wordt als persoonlijk risico verwoord.

Het gezichtspunt Fysieke aspecten is van een andere orde dan de andere gezichtspunten. In plaats van niveaubepalende elementen is hier meer sprake van specifieke omstandigheden waaronder de taken worden uitgevoerd. De Fysieke aspecten kunnen van organisatie tot organisatie verschillen. Voor dit Handboek is bij het invullen van dit gezichtspunt per niveaublad steeds uitgegaan van een gemiddeld beeld van de fysieke aspecten die verbonden zijn aan de bij dat niveau behorende functies. Hierbij is ook rekening gehouden met bepalingen van de Arbo-wet.

De beschrijving van de Fysieke aspecten is binnen één functiefamilie veelal gelijk. Bij sommige families bestaan wel graduele verschillen (zoals langer of korter beeldschermwerk). Tussen functiefamilies kan de beschrijving van het gezichtspunt. Fysieke aspecten wel sterk variëren (bijvoorbeeld kantooromgeving versus bouwlocaties).

De indruk kan bestaan dat dit gezichtspunt niets bijdraagt aan het gewicht van de functieniveaus. Dit is niet juist. De fysieke aspecten wegen, evenals de overige gezichtspunten, mee in de totaalscore. Wel is het zo dat de relatieve bijdrage van dit gezichtspunt voor veel kantoorfuncties gering is. Voor veel technische families is die bijdrage echter aanzienlijk

1.3 Werken met het Handboek

De gebruiksaanwijzing (deel A) en het feitelijke indelingsinstrument (deel B) van dit Handboek zijn zo opgebouwd dat iedere gebruiker ze na enige oefening kan hanteren.

Door het algemene, globale karakter van het Handboek en de differentiatie in vijftien functieniveaus lijken de verschillen tussen de opeenvolgende niveaus op het eerste gezicht gering. Over de 24 functiefamilies heen is er echter gemiddeld sprake van minimaal tien verschillen in aspecten tussen de onderscheiden functieniveaus. Als de gebruiker de niveaubeschrijvingen ‘verticaal’ leest en vervolgens ter vergelijking ‘horizontaal’ het eventuele lichtere of zwaardere niveau bekijkt, neemt de gebruiker deze verschillen waar.

Dit betekent tegelijkertijd dat binnen één functiefamilie enkele van de negen gezichtspunten op verschillende niveaus, gelijk kunnen zijn. Uit het veldonderzoek is namelijk gebleken dat bijvoorbeeld de kenniseisen, de contactpatronen of het leidinggeven niet tussen alle opeenvolgende functieniveaus verschillen.

Het Handboek bevat uitleg, hulpmiddelen en niveaubeschrijvingen. Wil men een specifieke functie binnen een corporatie indelen, dan moet men eerst de relevante functie-informatie verzamelen, vervolgens de juiste functiefamilie(s) kiezen, om ten slotte (met inachtneming van de spelregels) het juiste niveau te kunnen bepalen.

Het toepassen van het Handboek vraagt om een andere werkwijze dan de IMF. Elke functiebeschrijving is bruikbaar bij het toepassen van het Handboek; gedetailleerd of kernachtig, taak-, resultaat- of competentiegericht. Er is een gedeeltelijke overlap met wat de IMF weegt, maar er zijn ook nieuwe aspecten, waarvoor (waarschijnlijk) nog informatie verzameld moet worden. Bovendien worden aspecten als ‘kennis’ anders benaderd (zie tabel 2 hiervoor).

De analyse leidt tot een indelingsbesluit, dat goed wordt gedocumenteerd. Zo kan het besluit aan de functionarissen worden toegelicht. Ook kan daarmee de consistentie in het toepassen binnen de organisatie worden bewaakt.

Doordat het Handboek een beschrijvende methode van functiewaarderen is, bestaat het uit teksten die globaal de niveaus binnen een functiefamilie beschrijven. Deze teksten zijn bedoeld voor het indelen van alle voorkomende functies en passen dan ook nooit volledig op een individuele functie. Dat hoeft ook niet, want voor dat doel is de functiebeschrijving.

Figuur 1 Stappenplan werken met het Handboek

Hieronder is deze werkwijze stapsgewijs weergegeven:

Stap 1 Verzamel informatie over de functie

Verzamel informatie over de functie zodat een functiebeschrijving kan worden gemaakt. Uitgangspunt voor het indelen van een functie is de functiebeschrijving. De functiebeschrijving bevat voldoende informatie om tot een goed indelingsresultaat te kunnen komen. Indien de informatie in de functiebeschrijving niet toereikend is om een antwoord te geven op de gezichtspunten van het Handboek, kan met behulp van één van de drie vragenlijsten in paragraaf 2.1 de aanvullende informatie worden verzameld. Aan de hand van de functiebeschrijving en de aanvullende informatie wordt de functie ingedeeld.

Stap 2 Functiebeschrijving

Werkgever en werknemer overleggen over de weergave van de functie. Het is belangrijk hier vooraf overeenstemming over te bereiken. De werkgever stelt de definitieve functie vast. De werknemer tekent de functiebeschrijving “voor gezien”.

Stap 3 Bepalen van de functiefamilie

Aan de hand van de functie-informatie wordt de functiefamilie bepaald. Een overzicht van de functiefamilies staat in de functiematrix. Iedere functiefamilie wordt voorafgegaan door een voorblad met voorbeelden van voorkomende werkzaamheden en van functienamen die behoren bij de betreffende familie.

Stap 4 Bepalen van het globale functieniveau

Om te voorkomen dat een gebruiker alle niveaubeschrijvingen van een functiefamilie moet doornemen voor een juiste indeling, kan hij de zoekwijzer gebruiken. In de zoekwijzer zijn alle niveaus binnen een functiefamilie samengevat. Hierdoor kan een gebruiker snel twee of drie mogelijke functieniveaus selecteren.

Stap 5 Bepalen van het exacte functieniveau

Om het exacte functieniveau te bepalen, gebruikt u de niveaubeschrijvingen die horen bij de in stap 4 geselecteerde functieniveaus. Geldt niet voor alle negen gezichtspunten hetzelfde niveau, dan bepalen de spelregels in hoofdstuk 1.4 de definitieve indeling.

Stap 6 Leg het indelingsbesluit vast

Leg per functie de gehanteerde overwegingen vast op het Indelingsformulier (zie onderstaand voorbeeld) en hanteer als dat nodig is één of meer spelregels.

Al eerder is gewezen op het globale karakter van het Handboek. Dit betekent dat een in te delen functie zelden volledig samenvalt met een bepaald functieniveau. Op bepaalde onderdelen zullen er aan de in te delen functie zwaardere of lichtere eisen gesteld worden dan omschreven in de niveaus. Op het indelingsformulier geeft men aan welke functiefamilie(s) van toepassing is/zijn. Vervolgens geeft men per karakteristiek de argumenten aan waarom men voor een bepaald niveau heeft gekozen. Eventuele zwaardere of lichtere aspecten in de in te delen functie kunnen via plussen of minnen ten opzichte van de niveautekst worden aangegeven.

Vanuit de specifiek voor de eigen corporatie geldende omstandigheden en de systematisch ingevulde kaders worden de functies ingedeeld en de argumenten vastgelegd die aan de indelingsbeslissing ten grondslag liggen. Zo kan men het indelingsproces monitoren en beschikt men gelijk over de uitleg van de indelingsbeslissing aan de medewerkers.

Indelingsformulier (voorbeeld)

Doel: Vastleggen per functie van advies en indelingsbesluit met overwegingen

Bedrijf Woningcorporatie X

Functienaam Medewerker Verhuur- en bewonerszaken

Functienummer 001

Datum 15 februari 2003

Functiefamilie(s)

 

1 Verhuur/ Verkoop/ Bemiddeling

Karakteristieken

BESLUIT

Opmerkingen

Typering

G+

Overwegend conform niveau G. Met name bemiddelingstaken (zoals toewijzen van woningen, oplossen van problemen tussen huurders, wijkbeheer). Gevarieerde werkzaamheden. Geen coördinerende functie. Een plus toegekend omdat HBO-niveau vereist is.

Zelfstandigheid

G–

Overwegend conform niveau G. Functionaris is qua tijdsindeling redelijk gebonden aan procedures/richtlijnen, qua aanpak maar voor een deel. Stelt zelf prioriteiten. Inzicht en initiatief zijn bij probleemoplossing vereist.

Een min toegekend omdat Interne contacten met name betrekking hebben op informatieoverdracht en er geen functioneel leiding wordt gegeven.

Afbreukrisico

G+

Overwegend conform niveau G. Fouten kunnen leiden tot financiële schade, irritaties bij de klant, imagoverlies en verkeerde conclusies of keuzes door het management.

Een plus toegekend omdat sprake is van meer zelfcontrole en controle achteraf en omdat bij de dagelijkse externe contacten soms ook sprake is van servicegerichtheid en overtuigingskracht.

Fysieke aspecten

F of G

Kantoorfunctie, soms op bezoek bij klanten. Niet echt onderscheidend in niveaubeschrijvingen.

Eindoordeel

G

 

Overwegingen:

Op de eerste drie karakteristieken wordt 2x G+ gescoord, 1x G–.

De laatste karakteristiek is niet echt onderscheidend.

Als de indeling niet eenduidig kan plaatsvinden, moet eventueel opnieuw informatie over de functie worden verzameld.

Stap 7 Visualiseer en controleer de consistentie van de indelingsbesluiten

Stel voor de eigen organisatie een Functieraster op (zoals de functiematrix waarin u de ingedeelde functies per familie/niveau plaatst). Zo ontstaat niet alleen een overzicht, maar ook een controlemogelijkheid op de consistentie van de indelingsbesluiten. Als de rangorde niet klopt, kan de gebruiker de eigen argumentatie op het Indelingsformulier nog eens raadplegen.

Stap 8 Deel de indelingsbeslissing mee aan de betrokkenen

Deel, nadat alle functies zijn ingedeeld en een onderbouwde rangorde is ontstaan, de indelingsbesluiten mee aan de betrokkenen.

1.4 Spelregels

Hanteer als dat nodig is bij het indelen één of meer van de volgende ‘spelregels’.

Spelregel 1 De twee-uit-drie regel

Als twee van de drie karakteristieken Typering, Zelfstandigheid en Afbreukrisico naar één niveau verwijzen, dan is dat niveau doorslaggevend; ook al is een derde karakteristiek van een lager of hoger niveau.

Spelregel 2 Kennisregel

Het kennisniveau dat noodzakelijk is voor het vervullen van de functie is bepalend voor het niveau. Hoe de vereiste kennis verworven is, doet nauwelijks ter zake. Bij het indelen van een functie is niet relevant welke wegen de functionaris heeft gevolgd om zich het vereiste kennisniveau voor de functie eigen te maken.

Spelregel 3 Combinatiefunctie-regel

Zijn verschillende niveaus van toepassing, bijvoorbeeld bij combinatiefuncties, dan telt het zwaarste bestanddeel.

Bij structurele combinatiefuncties kan de functie elementen bevatten die volgens afzonderlijke functiefamilies ingedeeld moeten worden. In dat geval is de hoogste van die indelingen van kracht, mits dit zwaarste element van de functie gedurende 30% of meer van de normale arbeidsduur wordt uitgeoefend.

(Zie ook figuur 2 en paragraaf 1.5 voor definities van de begrippen functie, combinatiefunctie en dubbelfunctie.)

Figuur 2 Omgaan met combinatie- en dubbelfuncties

Figuur 2 Omgaan met combinatie- en dubbelfuncties
Spelregel 4 Bevoegdheidsvereiste-regel

Een bevoegdheidsvereiste staat buiten de indeling. Een wettelijk vereiste bevoegdheid is in feite een selectie-eis die niet in een functie-indelingsmethodiek thuishoort, maar afzonderlijk moet worden toegepast. Het gaat hier bijvoorbeeld om de eisen rond BHV (Bedrijfs Hulp Verlening) of VCA (Veiligheids Certificaat Aannemers).

Spelregel 5 Vervangingsregel

Vervangen van de direct leidinggevende vormt soms een integraal onderdeel van de functie, maar betreft dan tijdelijk vervangen (enkele uren, dagen, weken) en beperkt vervangen (niet alle bevoegdheden). In dit geval zijn er geen gevolgen voor de indeling van de functie.

Als het vervangen van de leidinggevende meeromvattend is, moet deze op inhoudelijke merites worden beoordeeld en zijn consequenties voor de functie-indeling niet uitgesloten.

Bij langdurige vervanging verricht de vervanger in feite gedurende de vervangingstijd een andere dan zijn eigen functie. De CAO Woondiensten kent hiervoor een regeling.

Spelregel 6 Leidinggeven regel

Voor zowel het hiërarchisch als functioneel leidinggeven, zijn de aantallen medewerkers aan wie een functionaris leiding geeft, globaal aangegeven en indicatief. Afwijkingen naar boven of beneden hoeven niet tot een ander functieniveau te leiden.

In drie uitzonderlijke situaties, waarbij het hiërarchisch leidinggeven al dan niet aan de orde is, kan een ander functieniveau wel het gevolg zijn. Dit is alléén het geval als de minimumvereisten ten aanzien van het aantal werknemers die in tabel 3 staan weergegeven, waaraan al dan niet hiërarchisch leiding wordt gegeven, worden gehaald.

Tabel 3 Hiërarchisch leidinggeven
 

situatie

regel

1

Alle gezichtspunten kloppen, alleen de niveaubeschrijving vermeldt niets over leidinggeven, terwijl de functionaris wel leiding geeft.

Bij leidinggeven aan minstens 15 personen, de functie één niveau hoger indelen dan men zou doen op grond van de andere gezichtspunten

2

Alle gezichtspunten kloppen,

de niveaubeschrijving vermeldt weliswaar iets over leidinggeven, maar de functionaris geeft leiding aan een aanzienlijk groter aantal personen.

Bij leidinggeven aan minstens 40 personen méér dan in de niveaubeschrijving aangeven maximaal aantal medewerkers, de functie één niveau hoger indelen dan men zou doen op grond van de andere gezichtspunten.

3

Alle gezichtspunten kloppen, de niveaubeschrijving vermeldt iets over een vorm van leidinggeven, terwijl de functionaris geen leiding geeft.

Wanneer in de niveaubeschrijving sprake is van leidinggeven aan minstens 15 personen en de in te delen functie geeft in het geheel geen leiding, de functie één niveau lager indelen dan men zou doen op grond van de andere gezichtspunten.

Hieronder volgt een voorbeeld ter illustratie van bovenstaande spelregel.

Voorbeeld

Een corporatie kent de functie Beheerder Wijkwinkel. De Beheerder geeft hiërarchisch leiding aan 16 Buurtmedewerkers. Na het lezen van de niveaubeschrijvingen blijkt dat functieniveau G het meest overeenkomt, ondanks dat daarin niet wordt gesproken over leidinggeven. Alleen het afbreukrisico is duidelijk van een zwaardere orde.

Hoe nu te handelen?

Indelingsformulier (voorbeeld)

Doel: Vastleggen per functie van advies en indelingsbesluit met overwegingen

Bedrijf Woningcorporatie X

Functienaam Beheerder Wijkwinkel

Functienummer 002

Datum 15 februari 2003

Functiefamilie(s)

 

2 Woningbeheer / Wijkbeheer / Leefbaarheid

Karakteristieken

BESLUIT

Opmerkingen

Typering

G

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Zelfstandigheid

G

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Afbreukrisico

H

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Fysieke aspecten

G

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Eindoordeel

?

 

Overwegingen:

   

Omdat niet alle karakteristieken naar hetzelfde functieniveau verwijzen, zal eerst spelregel 1

  • de twee uit drie regel – moeten worden toegepast. Twee van de eerste drie karakteristieken verwijzen naar niveau G. Vooralsnog zou de functie dus in functieniveau G worden ingedeeld.

Aangezien het gezichtspunt leidinggeven in functieniveau G niet aan de orde is, wordt vervolgens spelregel 6 toegepast. Er is hier immers sprake van situatie 1 uit spelregel 6 (zie tabel 3). De functie mag één niveau hoger worden ingedeeld omdat aan minstens 15 personen leiding wordt gegeven. De uiteindelijke indeling voor deze functie wordt daarmee functieniveau H.

Spelregel 6 wordt dus pas toegepast na toepassing van de andere spelregels!

1.5 Definities en toelichting op de gehanteerde terminologie

In dit Handboek worden bepaalde begrippen en termen gehanteerd. Deze worden hieronder toegelicht.

Beleid: Het begrip beleid wordt op verschillende manieren gebruikt. Onderstaand vindt u een overzicht. Deze begrippen verwijzen niet zonder meer naar een bepaald functieniveau.

beleidsniveaus

  • strategisch beleid is gericht op het vaststellen van de doelen

  • tactisch beleid is gericht op het vertalen van de doelen in middelen

  • operationeel beleid is gericht op het vaststellen van de wijze van uitvoering.

beleidsfasen

  • beleidsvoorbereiding: verzamelen van informatie, interpreteren en analyseren, adviseren

  • beleidsbepaling: vaststellen van beleid

  • beleidsuitvoering: operationaliseren, implementeren

  • beleidsbijsturing: evalueren, aanpassen van huidige en ontwikkelen van nieuw beleid.

beleidsterreinen

Bovenstaande niveaus en fasen kunnen betrekking hebben op de organisatie als geheel, maar ook op specifieke terreinen zoals bijvoorbeeld het R&D-beleid, het inkoopbeleid of het HRM- beleid.

Combinatiefunctie: een geheel van samenhangende taken van eventueel verschillend niveau en eventueel verschillende functiefamilies die door één functionaris worden uitgevoerd. De combinatiefunctie is niet te splitsen in twee of meer afzonderlijk te wegen functies.

Voorbeeld: een werknemer is mutatieopzichter en verricht tevens verhuurtaken.

Commerciële taken: Hiermee wordt gedoeld op taken die vragen om een zakelijk-dienstverlenende houding. Er hoeft dus geen sprake te zijn van een winstdoelstelling.

Dubbelfunctie: een geheel van taken die inhoudelijk nauwelijks enige samenhang vertonen, die eventueel ook grotere niveauverschillen vertonen en die soms onder verschillende afdelingen vallen. In feite kan er sprake zijn van twee of meer arbeidsovereenkomsten tussen één functionaris en één werkgever (twee of meer apart te wegen functies).

Voorbeeld: een werknemer verzorgt de huuradministratie en is receptionist.

Functie: een geheel van samenhangende taken van min of meer gelijk niveau (inclusief verantwoordelijkheden en bevoegdheden) die normaal gesproken door één persoon worden verricht.

Functiebeschrijving: een document waarin de (kern)resultaatgebieden, taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, competenties en functie-eisen behorend bij een functie op een vaste en methodische manier zijn beschreven.

Functiefamilie: een reeks functies die naar aard en inhoud min of meer gemeenschappelijk zijn, maar naar niveau verschillen.

Functie-indeling: de vertaling van de feitelijke functie-inhoud naar een functiefamilie en -niveau in het Handboek.

Functieniveau: een reeks functies die naar aard en inhoud verschillen, maar in niveau gelijk zijn. Bijvoorbeeld alle voorkomende functies op niveau E.

Functiewaardering: het ordenen van de functies in een organisatie volgens een bepaalde systematiek. Het doel hierbij is meestal om te bepalen op welk salarisniveau de functie thuishoort.

Niveaubeschrijving: een op CATS® gebaseerde weergave van de gezichtspunten die de zwaarte van een niveau bepalen. Een niveaubeschrijving is geen functiebeschrijving.

2 HULPMIDDELEN
2.1 Vragenlijsten

Hierna volgen drie vragenlijsten. Dit zijn hulpmiddelen voor het verzamelen van functie-informatie.

  • A Uitgebreide vragenlijst functiebeeld

  • B Model functiebeeld

  • C Checklist functiebeeld

Beschrijf en analyseer de functie in uw eigen woorden; neem geen teksten over uit de niveaubladen.

A Uitgebreide vragenlijst functiebeeld

Basisgegevens

     

Organisatie

: ..................................................................................................................

Afdeling

: ..................................................................................................................

Functie

: ..................................................................................................................

Datum

: ..................................................................................................................

     

Plaats in de organisatie

     

1

Rapporteert aan (functienaam)

     
   

..................................................................................................................

     

2

Geeft leiding aan (functienamen of namen van de afdelingen)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

3

Teken een organisatieschema

     
 

Doel van de functie

     

4

Doel van de functie: (wat voegt de functie toe aan het resultaat van de afdeling of organisatie)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

Heterogeniteit (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     
 

Functiebeschrijving

     

5

Resultaatgebieden/kerntaken:

 

Beschrijf de belangrijkste resultaatgebieden van de functie.

 

Vermeld daarbij per resultaatgebied de gemiddelde tijdsbesteding in procenten.

Resultaatgebied/Kerntaak

Uitwerking

%

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

................................................

..................................................

................

................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

6

Hoe vaak moet de functionaris omschakelen tussen de taken, inclusief onderbrekingen (interrupties)?

   
 

∞ nu en dan/af en toe/soms

 

∞ gemiddeld om de 40 à 60 minuten

 

∞ gemiddeld om de 40 minuten

 

∞ gemiddeld elk half uur

 

∞ gemiddeld om de 20 à 30 minuten

 

∞ gemiddeld om de 20 minuten

 

∞ veelvuldig

     

7

Komt ‘meer dan normale’ accuratesse voor? (‘Meer dan normaal’ wil zeggen dat de accuratesse niet de gehele werktijd kan worden volgehouden, afwisseling is nodig; de accuratesse is in dergelijke gevallen bezwarend)

 

Zo ja, bij welke werkzaamheden/taken/situaties?

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     
 

En hoe vaak?

 

∞ niet van toepassing

 

∞ incidenteel

 

∞ nu en dan/af en toe/soms

 

∞ regelmatig

 

∞ frequent/vaak

     

8

Komt ‘meer dan normale’ tijddwang voor?

 

(‘Meer dan normaal’ wil zeggen dat de tijddwang niet de gehele werktijd kan worden volgehouden, afwisseling is nodig; de tijddwang is in dergelijke gevallen bezwarend)

 

Zo ja, bij welke werkzaamheden/taken/situaties?

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     
 

En hoe vaak?

 

∞ niet van toepassing

 

∞ incidenteel

 

∞ nu en dan/af en toe/soms

 

∞ regelmatig

 

∞ frequent/vaak

     

Kennis (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

9

Welk opleidingsniveau is voor de functie vereist?

     
   

..................................................................................................................

     

10

Welke aanvullende kenniseisen worden er gesteld aan de functie?

 

(Het gaat om kennis die wel nodig is, maar niet in de opleiding bij vraag 9 genoemd werd, zoals leverancierscursussen, automatiseringscursussen. (Bijvoorbeeld een salarisadministrateur: antwoord vraag 9 is Havo, antwoord vraag 10 wordt dan: cursus loonadministratie, sociale wetgeving en systeemkennis.)

 

Ook de tijdsduur van de cursus/opleiding vermelden, zoals het aantal dagen/avonden per week, gedurende .. jaar)

     
   

..................................................................................................................

     

11

Moet de functionaris ontwikkelingen bijhouden op het vakgebied? Zo ja, op welke aandachtsgebieden?

     
   

..................................................................................................................

     

Zelfstandigheid (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

12

Wie of wat bepaalt de tijdsindeling tijdens het werk?

 

(Beschrijf wie of wat bepalend is voor het moment waarop de taken worden uitgevoerd.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

13

Hoe worden aanpak en vormgeving van het werk bepaald?

 

(Aangeven gebondenheid aan procedures, instructies, bepalingen en/of vrijheden.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

14

Welke beslissingen mag de functionaris nemen? Omschrijf deze.

 

(Bijvoorbeeld over voortgang van het eigen werk of werk van anderen, kwaliteits-, operationele of strategische beslissingen.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

15

Hoe en in welke mate (tijdsbesteding) wordt er toezicht op de functionaris uitgeoefend? (Hier wordt bedoeld toezicht door de direct bovengeschikte. Bijvoorbeeld: ‘ziet de meeste resultaten onmiddellijk’ of ‘controleert steekproefsgewijs’ of ‘ziet alleen rapportages’ of ‘via wekelijks overleg’.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

16

Is er werkervaring nodig om de voorkomende problemen op te lossen? Zo ja, hoe lang en in welk soort functie(s). (Dit staat los van de normale inwerktijd.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

17

In welke situaties wordt teruggevallen op de leidinggevende of anderen? (Bijvoorbeeld meer deskundige functionarissen.)

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

Contacten intern (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

18

a. Met wie (functienamen of functiecategorieën) en hoe vaak (dagelijks, wekelijks, sporadisch) onderhoudt de functionaris binnen de organisatie voor het werk benodigde contacten? Wat is het onderwerp van deze contacten en wat moet er tijdens deze contacten tot stand gebracht worden?

Met:

1 ..............................

Frequentie:

..........................

Onderwerp:

..........................

Resultaat:

..........................

2 ..............................

..........................

..........................

..........................

3 ..............................

..........................

..........................

..........................

4 ..............................

..........................

..........................

..........................

5 ..............................

..........................

..........................

..........................

6 ..............................

..........................

..........................

..........................

 

b. Aan hoeveel interne personen geeft de functionaris functioneel leiding? (bijvoorbeeld structureel voorzitterschap van projectgroepen)

     
   

..................................................................................................................

     

Leidinggeven (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

19

Aan hoeveel personen geeft de functionaris hiërarchisch leiding?

     
   

..................................................................................................................

     

Afbreukrisico (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

20

Welke materiële en/of immateriële schade kan ontstaan door fouten bij normale uitoefening van de functie? (Ga daarbij per resultaatgebied/kerntaak van de functie na wat er mis kan gaan en wat daarvan de gevolgen zijn.)

Resultaatgebied / kerntaak:

Wat kan er mis gaan:

Gevolg:

Hoe en door wie worden fouten voorkomen en ontdekt:

1 ..............................

..........................

..........................

..........................

2 ..............................

..........................

..........................

..........................

3 ..............................

..........................

..........................

..........................

4 ..............................

..........................

..........................

..........................

5 ..............................

..........................

..........................

..........................

6 ..............................

..........................

..........................

..........................

7 ..............................

..........................

..........................

..........................

Contacten extern (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 paragraaf 1.2)

     

21

 

a. Met wie (functienamen of instanties) en hoe vaak (dagelijks, wekelijks, sporadisch) onderhoudt de functionaris voor het werk benodigde contacten buiten de organisatie? Wat is het onderwerp van deze contacten en wat moet er tijdens deze contacten tot stand worden gebracht?

Met:

1 ..............................

Frequentie:

..........................

Onderwerpen:

..........................

Resultaat:

..........................

2 ..............................

..........................

..........................

..........................

3 ..............................

..........................

..........................

..........................

4 ..............................

..........................

..........................

..........................

5 ..............................

..........................

..........................

..........................

6 ..............................

..........................

..........................

..........................

 

b. Aan hoeveel externe personen geeft de functionaris functioneel leiding? (Bijvoorbeeld structureel aansturen van onderaannemers.)

     

Speciale eisen (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

22

Welke bijzondere geheimhoudingseisen worden aan de functionaris gesteld?

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

     

23

Is er sprake van druk van buiten de organisatie die de integriteit van de functionaris op de proef stelt?

     
 

∞ niet van toepassing

 

∞ de functionaris wordt incidenteel benaderd en de gevolgen voor de organisatie zijn gering

 

∞ de functionaris wordt soms benaderd en de gevolgen voor de organisatie zijn aanzienlijk

 

∞ de functionaris wordt regelmatig benaderd en de gevolgen voor de organisatie zijn groot

     

Fysieke aspecten (zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

     

24

In welke omgeving worden de werkzaamheden verricht? (Bijvoorbeeld ‘op kantoor’ of ‘buiten’.)

     
   

..................................................................................................................

     

25

Is er sprake van hinderlijke omgevingsfactoren? (Bijvoorbeeld: vuil, stof, lawaai, temperatuur, tocht.)

     
   

..................................................................................................................

     

26

Zijn er factoren die het werk lichamelijk zwaar maken?

 

(Bijvoorbeeld: bukken, knielen, duwen, trekken, werken aan een beeldscherm, zakelijk langdurig reizen.)

     
   

..................................................................................................................

     

27

Zijn aan het werk risico’s verbonden voor lichamelijk letsel? (Beschrijf de risico’s op verwondingen.)

     
   

..................................................................................................................

     

Overig

     

28

Is er nog sprake van andere voor de functie van belang zijnde informatie?

     
   

..................................................................................................................

   

..................................................................................................................

B Model functiebeeld

Basisgegevens

   

Organisatie

: ..................................................................................................................

Afdeling

: ..................................................................................................................

Functie

: ..................................................................................................................

Datum

: ..................................................................................................................

   

Algemeen

   

1 Rapporteert aan of werkt onder leiding van:

   
 

..............................................................................................(functienaam)

   

2 Geeft leiding aan:

   
 

........................................................................ (functie- of afdelingsnamen)

   

3 Resultaatgebieden/Kerntaken:

(Vat de belangrijkste werkzaamheden (hoofdtaken) samen, bij voorkeur gegroepeerd naar soorten werkzaamheden waarop men beoordeeld kan worden. Noem maximaal vijf hoofdtaken en per hoofdtaak enkele neventaken. Vermeld daarbij per hoofdtaak de gemiddelde tijdsbesteding in procenten.)

Hoofdtaak (omschrijving)

Neventaak (omschrijving)

%

.................................................

..................................................

................

.................................................

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 
 

..................................................

 

Beschrijving per gezichtspunt

(zie voor een toelichting op de gezichtspunten tabel 2 in paragraaf 1.2)

Heterogeniteit

Beschrijf de breedte en gemêleerdheid (diversiteit, variatie) van het werkterrein. Vermeld onder meer werkaard, soort dienstverlening, product(ie)-soort(en), soorten bemoeienis.

Geef een indicatie van de frequentie waarmee werkzaamheden variëren (of verstoord worden). Vermeld – indien van toepassing – onvermijdbare bezwarende accuratesse en/of tijddwang.

Kennis

Beschrijf het opleidings- en theoretisch kennisniveau noodzakelijk voor een goede functie- uitoefening.

Zelfstandigheid

Beschrijf de vrijheid in tijdsindeling. Geef de vrijheid weer in aanpak en vormgeving; noteer gebondenheid door voorschriften, regels, procedures, vermeld te maken keuzen en te nemen beslissingen. Beschrijf de invloed die van het toezicht uitgaat. Probeer de werken beslisruimte, het probleemniveau en de vereiste ervaring weer te geven.

Contacten intern

Geef aan welke contacten binnen de organisatie noodzakelijk zijn voor het functioneren.

Leidinggeven

Geef aan of de functionaris leiding geeft en aan hoeveel mensen.

Afbreukrisico

Omschrijf de mogelijke schade door menselijke fouten in de functie-uitoefening (eventueel diverse soorten), het effect van controle(s), de mogelijkheden voor zelfcontrole.

Contacten extern

Geef aan welke contacten met derden benodigd zijn voor het functioneren (ook frequentie, te realiseren zaken, te overwinnen weerstand).

Speciale eisen

Beschrijf de eventueel opgedragen geheimhouding. Vermeld de eventueel aanwezige kans dat de functionaris weerstand moet bieden aan druk van buiten.

Fysieke aspecten

Beschrijf de werkomgeving; noteer (belangrijke) hinderlijke factoren in de werkomgeving. Vermeld lichamelijk zware elementen in het werk. Geef de kans op fysiek gevaar weer.

C Checklist Functiebeeld

(zie voor een toelichting op de begrippen in deze vragen tabel 2 in paragraaf 1.2)

  • Vat de belangrijkste kernresultaatgebieden/hoofden neventaken samen.

  • Hoe vaak moet worden omgeschakeld tussen taken?

  • Wanneer is accuratesse vereist?

  • Wanneer komt tijddwang voor?

  • Welk opleidingsniveau en aanvullende theoretische kennis zijn vereist?

  • Moet men ontwikkelingen op het vakgebied bijhouden?

  • Wie of wat bepaalt de tijdsindeling?

  • Wie of wat bepaalt de vormgeving en aanpak van het werk?

  • Hoe wordt toezicht op de functionaris uitgeoefend?

  • Welke beslissingen kan de functionaris zelfstandig nemen en welke werkervaring is hiervoor vereist?

  • Met wie, hoe vaak en waarover heeft de functionaris binnen de organisatie noodzakelijke contacten?

  • Aan hoeveel personen geeft de functionaris hiërarchisch of functioneel leiding?

  • Met wie, hoe vaak en waarover heeft de functionaris buiten de eigen organisatie benodigde contacten?

  • Welke schade kan ontstaan door fouten?

  • Hoe groot is de kans dat fouten tijdig worden ontdekt en hersteld?

  • Wie kunnen de fouten ontdekken?

  • Welke bijzondere geheimhoudingseisen worden er gesteld?

  • Is er sprake van druk buiten de organisatie die de integriteit van de functionaris aantast?

  • In welke omgeving worden werkzaamheden verricht?

  • Is er sprake van hinderlijke omgevingsfactoren?

  • Zijn er factoren die het werk lichamelijk zwaar maken?

  • Zijn er aan het werk risico’s verbonden voor lichamelijk letsel?

2.2 Indelingsformulier

Hieronder staat een leeg indelingsformulier. Dit, of een soortgelijk formulier kan worden gebruikt om het indelingsbesluit met de daarbij behorende overwegingen vast te leggen.

Indelingsformulier

Doel: Vastleggen per functie van het indelingsbesluit met overwegingen

Bedrijf

Functienaam

Functienummer

Datum

Functiefamilie(s)

Karakteristieken

BESLUIT

Opmerkingen

Typering

   
     

Zelfstandigheid

   
     

Afbreukrisico

   
     

Fysieke aspecten

   
     

Eindoordeel

   
     

Overwegingen:

   
2.3 Functieraster

In paragraaf 1.3 Werken met het Handboek wordt de gebruiker bij stap 7 aangeraden om de indelingsbesluiten te visualiseren en te controleren op consistentie. Dit kan door middel van een functieraster. Op de volgende pagina staat een voorbeeld van een ingevuld functieraster en vervolgens een leeg functieraster dat kan worden gebruikt om het ‘functiegebouw’ voor de eigen organisatie zichtbaar te maken.

In de linkerkolom staan de verschillende functiefamilies. In de vakjes ernaast kunnen onder het betreffende niveau de verschillende functies worden ingevuld.

Zo wordt in één oogopslag zichtbaar welke functies op welk niveau zijn ingedeeld. Daarmee bestaat een controlemogelijkheid op de consistentie van de indelingsbesluiten. Als de rangorde niet klopt, kan de gebruiker de eigen argumentatie op het Indelingsformulier nog eens raadplegen.

Met dit functieraster worden tevens carrièrepaden binnen de organisatie zichtbaar.

Functieraster (voorbeeld)
Functieniveau

Functiefamilie

A

B

C

D

E

F

G

1 Verhuur/Verkoop/ Bemiddeling

       

Mdw. Verhuur

Mdw. Verhuur

Mdw. Verhuur

2 Woningbeheer/ Wijkbeheer/Leefbaarheid

       

Mdw. WVG

Regiomeester

 

3 Receptie/Balie

       

Receptionist

   

4 Financiële Administratie

         

Mdw. BA Mdw. FA

 

5 Planning & Control

             

6 ICT

             

7 Treasury

             

8 Techniek één discipline

             

9 Techniek diverse disciplines

       

Mdw. Onderhoud

   

10 Techniek Installatie/ Elektro

             

11 Technisch Toezicht

             

12 Voorbereiding

         

Mdw.

Cartotheek

 

13 Projectcoördinatie

             

14 Projectontwikkeling

             

15 Personeel & Organisatie

             

16 Facilitaire Diensten

Interieurverzorger

           

17 Communicatie/PR

             

18 Kwaliteitszorg

             

19 Juridische Zaken

             

20 Strategie & Beleid

             

21 Management

             

22 Managementondersteuning

             

23 Secretariaat

         

Secretaresse

 

24 Algemeen

             

H

I

J

K

L

M

N

O

               
 

Consulent

           

Mdw. FEZ

Mdw. Grootboek

             
 

Mdw. P&C

           
 

Mdw. Autom. desk

           
   

Projectleider

         
 

Kwaliteitscoördinator

           
   

Stafmdw. Juridische Zaken

         
   

Hfd. F&A

Hfd. Verhuur

Hfd. Onderhoud

   

Manager P&O Manager FEZ

   

Directie-

secretaresse

             
Functieraster
Functieniveau

Functiefamilie

A

B

C

D

E

F

G

1 Verhuur/Verkoop/ Bemiddeling

             

2 Woningbeheer/ Wijkbeheer/Leefbaarheid

             

3 Receptie/Balie

             

4 Financiële Administratie

             

5 Planning & Control

             

6 ICT

             

7 Treasury

             

8 Techniek één discipline

             

9 Techniek diverse disciplines

             

10 Techniek Installatie/ Elektro

             

11 Technisch Toezicht

             

12 Voorbereiding

             

13 Projectcoördinatie

             

14 Projectontwikkeling

             

15 Personeel & Organisatie

             

16 Facilitaire Diensten

             

17 Communicatie/PR

             

18 Kwaliteitszorg

             

19 Juridische Zaken

             

20 Strategie & Beleid

             

21 Management

             

22 Managementondersteuning

             

23 Secretariaat

             

24 Algemeen

             

H

I

J

K

L

M

N

O

               
3 FUNCTIEMATRIX

In de onderstaande functiematrix zijn de functiefamilies en de daarin beschreven niveaus weergegeven. Hieruit blijkt dat het bereik per familie verschilt.

4 FUNCTIENAMEN
 

Functiefamilie

A

 

accountmanager huurzaken

1

accountmanager verkoop

1

administrateur

4

administratief-huurtechnisch medewerker

1

administratief medewerker

3, 23

administratief medewerker frontoffice

1

administratief medewerker onderhoudsbedrijf

3

administratief medewerker personeel en organisatie

15

administratief medewerker technisch beheer

3

administratief medewerker verhuur- en bewonerszaken

1

adviseur-communicatie

17

adviseur juridische zaken

19

adviseur kwaliteit

18

afdelingsdirecteur

21

afdelingsmanager

21

afdelingssecretaresse

23

algemeen onderhoudsmedewerker

9

allround onderhoudsmedewerker

9

allround vakman

9

applicatiebeheerder

6

applicatieprogrammeur

6

arbeidsanalist

15

arbo-functionaris

15

archiefmedewerker

16

assistent bedrijfscontroller

4

assistent facilitaire zaken

16

assistent huismeester

2

assistent office manager

23

assistent verkoper

1

assistent voorbereider

12

   

B

 

baliemedewerker/receptionist

3

bedrijfseconomisch medewerker

5

bedrijfseconoom/controller

5

bedrijfsjurist

19

bedrijfsmaatschappelijk werker

15

behanger

8

beheerder

2, 16

beheerder wijkwinkel

2

beheerder woonwinkel

1

beleidsmedewerker juridische zaken

19

beleidsmedewerker personeel & organisatie

15

beleidsmedewerker

20

bestekschrijver

12

bestuurssecretaris

22

boekhouder (assistent)

4

BOG-coördinator

1

bouwkundig opzichter realisatie

13

buurtbeheerder

2

buurtconciërge

2

   

C

 

(CAD-)tekenaar

12

calculator

12

caretaker

2, 16

chef onderhoud

9, 11

chef postkamer

16

chef werkvoorbereiding

12

communicatie-adviseur

17

complexbeheerder

2

(concern-) controller

5

conciërge

2, 16

controlemedewerker

4

controleur (gas, electra)

10

controller/bedrijfseconoom

5

coördinator

1

coördinator beheer vereniging van eigenaren

2

coördinator buitenlandse studenten

1

coördinator informatievoorziening

6

coördinator jaarrekening

4

coördinator onderhoud

11

coördinator projectbureau

13

coördinator service unit

9

coördinator voorbereiding

12

coördinator wijk- en buurtbeheer

2

cv-monteur

10

   

D

 

directeur

21

directiesecretaris

22, 23

districtsmanager

21

documentair-informatiebeheerder

16

documentair-informatieverzorger

16

   

E

 

elektronicamonteur installaties

10

   

F

 

financieel stafmedewerker

5

financieel-economisch medewerker

5

flatbeheerder

2

   

G

 

gebouwenbeheerder

16

glaszetter

8

groepshoofd debiteurenadministratie

4

   

H

 

helpdeskmedewerker

6

hoofd administratie

4

hoofd automatisering / ICT / informatiebeheer

6

hoofd bedrijfsbureau

12

hoofd boekhouding

4

hoofd financieel beheer

5

hoofd financiële administratie

4

hoofd juridische zaken

19

hoofd personeel en organisatie

15

hoofd projectontwikkeling

14

hoofd uitvoering

13

hoofd verhuur

1

hoofd verhuur- en bewonerszaken

1

hoofd werkvoorbereiding

12

hoofd wijkbeheer

2

hoofd woondiensten

1

hovenier

16

HRM-manager

15

huisbewaarder

2, 16

huismeester/beheerder/caretaker

2, 16

huismeester/conciërge

2, 16

hulparbeider technische buitendienst

8, 9

hypotheekadviseur

1

   

I

 

informatiebeheerder

6, 16

installateur

10

(interne) makelaar

1

   

K

 

kantinebeheerder

16

kantinemedewerker

16

keukenplaatser/-steller

8

kwaliteitsadviseur

18

kwaliteitscoördinator

18

kwaliteitsmanager

18

   

L

 

leefbaarheidmedewerker

2

liftmonteur

10

loodgieter

8

   

M

 

machinaal houtbewerker

8

magazijnmedewerker

16

management assistente

23

manager facilitaire zaken

16

manager financieel-economische zaken

5

manager financiën

5

manager klantencontact

2

manager kwaliteit & audit

18

manager strategisch beleid

20

marktonderzoeker

20

medewerker administratieve/secretariële ondersteuning

23

medewerker administratieve ondersteuning

3

medewerker afwikkeling mutaties

1

medewerker algemene dienst

16

medewerker automatisering

6

medewerker bedrijfsadministratie

4

medewerker bedrijfsbureau

3, 12

medewerker bedrijfseconomische afdeling

5

medewerker bedrijfsrestaurant

16

medewerker beheer

2

medewerker beleidsondersteuning

20

medewerker bouwzaken

13

medewerker controlling

5

medewerker crediteurenadministratie

4

medewerker dagelijkse verwerking

4

medewerker debiteurenadministratie

4

medewerker documentatie

16

medewerker duurzaam bouwen

12

medewerker facilitaire zaken

16

medewerker financial planning & control

5

medewerker financieel beheer en informatie

4

medewerker financieel beleid

5

medewerker financiële administratie

4

medewerker financiën

4

medewerker grootboek

4

medewerker helpdesk

6

medewerker huishoudelijke dienst

16

medewerker huuradministratie

1

medewerker huurbeleid

20

medewerker huurdebiteuren

4

medewerker huurincasso

1

medewerker huurincasso (coördinerend)

4

medewerker huurlastenondersteuning

1

medewerker informatisering

6

medewerker interne en externe communicatie

17

medewerker interne makelaardij

1

medewerker juridische zaken

19

medewerker klachtenbureau

3

medewerker klantencontacten

1

medewerker klantenservice

3

medewerker kwaliteit & audit

18

medewerker marketing

20

medewerker nieuwe producten/diensten

22

medewerker onderhoudsadministratie

4

medewerker ontvangst/registratie klachten

3

medewerker ontwikkeling nieuwe producten/diensten

20

medewerker participatie

2

medewerker personeel en organisatie

15

medewerker personeels- en salarisadministratie

4

medewerker post- en archiefzaken

16

medewerker postkamer

16

medewerker PR en communicatie

17

medewerker procesbegeleiding

18

medewerker projectadministratie

3, 4

medewerker receptie

3

medewerker reparatielijn

3

medewerker reproductie

16

medewerker salarisadministratie

4, 15

medewerker serviceteam

2, 3, 9

medewerker service-unit

2, 9

medewerker sociaal beheer

2

medewerker strategisch voorraadbeheer

20

medewerker technisch inkoop

12

medewerker technische administratie

3

medewerker technische beleidsondersteuning

12

medewerker telecommunicatie

6

medewerker treasury

7

medewerker vastgoedbeheer

2

medewerker verhuur- en bewonerszaken

1

medewerker verhuurzaken/woonconsulent

1

medewerker verkoopbureau

1

medewerker verslaglegging

4

medewerker werkplaats

8, 9

medewerker wijk- en buurtbeheer

2

medewerker wonen

2

medewerker woonservice

1

medewerker woonwinkel

1

medewerker WVG

1, 2, 13

meewerkend uitvoerder aannemersbedrijf

11

metselaar

8

mutatie-/klachtenopzichter

11

   

N

 

netwerkbeheerder

6

   

O

 

onderhoudsmedewerker

8

onderhoudsmonteur cv

10

onderhoudsmonteur installaties

10

onderhoudsmonteur

9

operator (A, B)

6

opleidingsfunctionaris

15

opzichter

11

opzichter mutaties/klachten

11

opzichter onderhoud

9

opzichter planmatig onderhoud

11, 13

opzichter vastgoed

11

opzichter verhuur

11

opzichter/projectleider

13

   

P

 

participatiemedewerker

2

personeelsfunctionaris

15

planeconoom

20

planner

12

planontwikkelaar

14

planvoorbereider

14

procesmanager

14

programmeur

6

projectbegeleider

13

projectleider

13

projectleider technisch beheer

13

projectmanager

13

projectmedewerker

13

projectontwikkelaar

14

projectopzichter nieuwbouw (en renovatie)

13

   

R

 

rayonopzichter

11

rayonconsulent

2

rayondirecteur

21

rayonmanager

21

rayonmedewerker

2

rayonmedewerker onderhoud

13

rayonteamleider

2

receptionist/baliemedewerker

3

receptionist/telefonist

3

regiomeester

2

   

S

 

schilder

8

schoonmaker

16

secretaresse

23

secretaresse personeel en organisatie

15

service medewerker

2, 9

sociaal beheerder

2

stafmedewerker administratieve organisatie

5

stafmedewerker kwaliteit

18

stafmedewerker van een afdeling

22

stedenbouwkundige

14

storingsmonteur installaties

10

strategie- en beleidsmedewerker

20

stukadoor

8

systeemanalist

6

systeembeheerder

6

   

T

 

teamleider bedrijfsbureau

12

teamleider bedrijfscommunicatie

17

teamleider bedrijfseconomische afdeling

5

teamleider financiële zaken

4

teamleider financiën

5

teamleider managementondersteuning

23

teamleider secretariaat

23

teamleider treasury

7

technisch medewerker

9

technisch medewerker bedrijfsbureau

12

telefonist/receptionist

3

timmerman

8

toepassingsbeheerder

6

toezichthouder

11, 13

treasurer

7

   

V

 

veiligheidsfunctionaris

15

verhuurfunctionaris

1

verhuurmakelaar

1

verkoper

1

verkoopmakelaar

1

vestigingsdirecteur

21

vestigingsmanager

21

voorlichter

17

voorman

11

voorman-schilderen

8

voorman-timmeren

8

   

W

 

webmaster

6, 17

werkvoorbereider

12

wijkteamleider/wijkmanager

2

woonconsulent

1, 2

woonconsulent/medewerker verhuurzaken

1

WVG-opzichter

13

5 ZOEKWIJZERS
Functiefamilie 1 Verhuur l Verkoop l Bemiddeling
Functiegroepen D t/m J

1-D

De functie bestaat uit sterk routinematige administratieve taken, voornamelijk rond het verhuurproces. De functionaris heeft wel enige contacten met klanten. De functionaris staat onder vrij direct toezicht via regelmatig overleg en begeleiding.

1-E

De functie bestaat uit veelal routinematige administratieve taken, voornamelijk rond het verhuurproces. De functionaris moet de klant adequaat informeren. De functionaris staat onder indirect toezicht via regelmatig overleg en rapportages.

1-F

De functie bestaat uit overwegend administratief werk met vrij gevarieerde onderwerpen rond de (ver)huur- en/of verkoopadministratie. De werkzaamheden bevatten routinematige zaken. De functionaris moet de klant adequaat informeren en ondersteunen. De functionaris staat onder indirect toezicht via regelmatig overleg en rapportages.

1-G

De functie bestaat uit bemiddelingstaken met administratieve componenten. De werkzaamheden bestrijken tamelijk gevarieerde onderwerpen bij het bemiddelingstraject en bevatten externe aspecten als klachtenbehandeling, probleemoplossing, dienstverlening en interne aspecten als het genereren van (management)informatie. De functionaris stuurt eventueel een medewerker aan. De functionaris staat onder indirect toezicht.

1-H

De functie bestaat uit diverse taken rond bemiddeling bij verhuur en/of verkoop en het coördineren van administratieve zaken. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde en complexere onderwerpen bij het gehele bemiddelingstraject. Het werk bevat aspecten van communiceren, organiseren en controleren. De functionaris coördineert en controleert het werk van 1–3 medewerkers.

1-I

De functie bestaat uit zeer uiteenlopende taken rond bemiddeling bij verhuur en/of verkoop en het coördineren van administratieve zaken. Het takenpakket omvat gevarieerde en complexe onderwerpen bij het gehele bemiddelingstraject. Het werk bevat ook aspecten van beleidsvoorbereiding en -advisering. De functionaris geeft leiding aan 1–7 medewerkers.

1-J

De functie bestaat uit het coördineren van verhuur-, verkoop-, bemiddelings- en algemene bewonerszaken. Het takenpakket bevat zeer gevarieerde onderwerpen. De werkzaamheden bevatten ook aspecten van tactische en strategische beleidsvoorbereiding, beleidsadvisering en productontwikkeling, waarvoor veel inzicht, een hoge mate van initiatief en ruime ervaring zijn vereist. De functionaris geeft leiding aan 1–15 medewerkers.

Functiefamilie 2 Woningbeheer l Wijkbeheer l Leefbaarheid
Functiegroepen B t/m K

2-B

De functie bestaat uit het assisteren bij het uitvoeren van eenvoudig technisch onderhoud aan woningen en/of gemeenschappelijke ruimten van complexen. Daarnaast bestaat de functie uit het assisteren bij het afhandelen van eenvoudige klachten over woning- en wijkbeheer. De werkzaamheden bevatten overwegend routinematige zaken. Er is direct toezicht op de functionaris via begeleiding van een vakvolwassen collega of leidinggevende.

2-C

De functie bestaat uit het assisteren bij het beheren van woningen en/of gemeenschappelijke ruimten van complexen. Daarnaast bestaat de functie uit het afhandelen van eenvoudige klachten over woning- en wijkbeheer. De werkzaamheden bevatten overwegend routinematige zaken. Er is vrij direct toezicht op de functionaris via dagelijks overleg en gedeeltelijke begeleiding van een vakvolwassen collega of leidinggevende.

2-D

De functie bestaat uit het uitvoeren van eenvoudige technische taken voor het onderhoud aan woningen en/of gemeenschappelijke ruimten van complexen. Daarnaast bestaat de functie uit het afhandelen van eenvoudige klachten over woning- en wijkbeheer. De werkzaamheden bevatten overwegend routinematige zaken. Er is indirect toezicht op de functionaris via dagelijks overleg.

2-E

De functie bestaat uit het uitvoeren van eenvoudige technische taken voor het onderhoud aan woningen en/of gemeenschappelijke ruimten van complexen. Daarnaast bestaat de functie uit het afhandelen van klachten over woning- en wijkbeheer. De werkzaamheden bevatten merendeels routinematige zaken. Er is indirect toezicht op de functionaris via dagelijks overleg.

2-F

De functie bestaat uit het technisch (laten) onderhouden van woningen. Daarnaast bestaat de functie uit het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners om het woongenot en de leefbaarheid in woningen en wijken te handhaven. De werkzaamheden bevatten deels routinematige zaken.

2-G

De functie bestaat uit het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners. Daarnaast bestaat de functie uit het technisch (laten) onderhouden van woningen om het woongenot en de leefbaarheid in woningen en wijken te handhaven en zo mogelijk te verbeteren. Voor het oplossen van probleemsituaties zijn inzicht en initiatief van belang.

2-H

De functie bestaat uit het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners. Daarnaast bestaat de functie uit het technisch laten onderhouden van woningen om het woongenot en de leefbaarheid in woningen en wijken te handhaven en zo mogelijk te verbeteren. Voor het oplossen van probleemsituaties zijn inzicht en mensenkennis, initiatief en doortastendheid van belang. De functionaris geeft eventueel leiding aan een medewerker.

2-I

De functie bestaat uit het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners. Daarnaast bestaat de functie uit het technisch laten onderhouden van woningen om het woongenot en de leefbaarheid in woningen en wijken te handhaven en zo mogelijk te verbeteren. Voor het optimaliseren van de leefbaarheid en het oplossen van probleemsituaties zijn inzicht en mensenkennis, initiatief en doortastendheid van groot belang. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–2 medewerkers.

2-J

De functie bestaat uit (het coördineren van) het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners. Daarnaast bestaat de functie uit (het coördineren van) het technisch onderhoud aan woningen. Voor het doen van verbeteringsvoorstellen, coördineren van werkzaamheden en het oplossen van complexe probleemsituaties zijn inzicht en mensenkennis, inventiviteit, initiatief en doortastendheid van groot belang. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

2-K

De functie bestaat uit het coördineren van het onderhouden van contacten met (vertegenwoordigers van) bewoners. Daarnaast bestaat de functie uit het coördineren van en het technisch onderhoud aan woningen. Voor het doen van beleidsvoorstellen, coördineren van werkzaamheden en het oplossen van complexe probleemsituaties zijn een hoge mate van inzicht/mensenkennis, inventiviteit, initiatief en doortastendheid van zeer groot belang. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 3 Receptie l Balie
Functiegroepen B t/m F

3-B

De functie bestaat uit eenvoudige receptie- en balietaken. Deze taken zijn zeer routinematig. De werkaanpak is vastgelegd in strakke procedures en richtlijnen. De functionaris staat onder direct toezicht via overleg en begeleiding van een vakvolwassen collega.

3-C

De functie bestaat uit receptie- en balietaken. Deze taken zijn overwegend routinematig, maar betreffen ook enkele gevarieerde onderwerpen. De werkaanpak is grotendeels vastgelegd in procedures en richtlijnen. De functionaris staat onder (in)direct toezicht via frequent overleg.

3-D

De functie bestaat uit enkele administratieve deeltaken en/of verscheidene receptie- en balietaken. Deze taken zijn grotendeels routinematig, maar betreffen ook gevarieerde onderwerpen. De werkaanpak is grotendeels vastgelegd in procedures en richtlijnen. De functionaris staat onder (in)direct toezicht via frequent overleg en controle van correspondentie.

3-E

De functie bestaat uit verschillende (technische) receptie- en balietaken en enkele administratieve taken. De taken zijn deels routinematig, maar betreffen ook gevarieerde onderwerpen. De werkaanpak is grotendeels vastgelegd in procedures en richtlijnen. De functionaris staat onder (in)direct toezicht via regelmatig overleg en controle van resultaten.

3-F

De functie bestaat uit administratieve en organisatorische werkzaamheden gericht op het beantwoorden van allerlei vragen van klanten en/of op het ontvangen en registreren van technische klachten. Het werk bevat gevarieerde onderwerpen. De werkaanpak is grotendeels vastgelegd in procedures en richtlijnen. Initiatief en inzicht zijn van belang voor het zelfstandig inspelen op voorkomende zaken. De functionaris staat onder (in)direct toezicht via regelmatig overleg en controle van resultaten.

Functiefamilie 4 Financiële Administratie
Functiegroepen C t/m L

4-C

De functie bestaat uit eenvoudige en sterk routinematige financieel-administrative deeltaken. De functionaris krijgt prioriteiten aangereikt. Er is direct toezicht op de functionaris via overleg en indirect toezicht via frequent controle.

4-D

De functie bestaat uit een aantal financieel-administratieve deeltaken, die verschillend van aard kunnen zijn maar duidelijke onderlinge verwantschap vertonen. De werkzaamheden bevatten routinematige zaken. De functionaris krijgt prioriteiten aangereikt. Er is (in)direct toezicht op de functionaris via frequent overleg en controle.

4-E

De functie bestaat uit verschillende financieel-administratieve taken. De werkzaamheden bevatten routinematige zaken. De functionaris stelt prioriteiten in overleg met de leidinggevende. Er is indirect toezicht op de functionaris via frequent overleg en rapportages.

4-F

De functie bestaat uit verschillende financieel-administratieve taken. De werkzaamheden bestrijken gevarieerde onderwerpen. De functionaris stelt, eventueel in overleg, prioriteiten. Er is indirect toezicht op de functionaris via regelmatig overleg en rapportages.

4-G

De functie bestaat uit uiteenlopende financieel-administratieve taken met diverse aandachtsvelden binnen de financiële verslaglegging. Het werk bevat coördinerende aspecten. Het takenpakket bestrijkt een grote variatie in werkzaamheden. De functionaris stelt zelf prioriteiten. Er is indirect toezicht op de functionaris via overleg en rapportages. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan een medewerker.

4-H

De functie bestaat uit het coördineren en uitvoeren van financieel-administratieve taken binnen de financiële verslaglegging. Het takenpakket bestrijkt een grote variatie in onderwerpen. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–3 medewerkers.

4-I

De functie bestaat uit het coördineren en uitvoeren van het financieel-administratieve beleid en het bijdragen aan de ontwikkeling van dit beleid. Het takenpakket bestrijkt zeer gevarieerde onderwerpen. De functionaris doet beleidsvoorstellen. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–4 medewerkers.

4-J

De functie bestaat uit het coördineren en uitvoeren van het financieel-administratieve beleid en het bijdragen aan de vormgeving hiervan. Het werk bevat zowel financieel-economische, leidinggevende als beheersmatige aspecten. De functionaris doet beleidsvoorstellen. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–10 medewerkers.

4-K

De functie bestaat uit het coördineren en uitvoeren van het financieel-administratieve beleid. De werkzaamheden bevatten leidinggevende, financieel-economische, commerciële, bedrijfseconomische en beheersmatige aspecten. De functionaris neemt beleidsbeslissingen. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–15 medewerkers.

4-L

De functie bestaat uit het (laten) vaststellen en optimaliseren van het financieel-administratieve beleid. De werkzaamheden bevatten leidinggevende, commerciële, financieel-economische, beleidsmatige en beheersmatige aspecten. De functionaris neemt strategische beslissingen. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–20 medewerkers.

Functiefamilie 5 Planning & Control
Functiegroepen G t/m M

5-G

De functie bestaat uit enkele uiteenlopende financieel-administratieve taken op het gebied van planning en control. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het geautomatiseerde systeem, maar bepaalt zelf de aanpak van probleemsituaties. Het werk vereist initiatief en interpretatievermogen. Er is indirect toezicht op de functionaris via overleg en rapportages.

5-H

De functie bestaat uit een aantal uiteenlopende financieel-administratieve taken op het gebied van planning en control. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. De functionaris levert ook bijdragen aan de verbetering van het financieel-economisch beleid. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het beleidsplan en administratieve regels en richtlijnen. Het werk vereist initiatief, interpretatievermogen en inzicht. Er is indirect toezicht op de functionaris via overleg en rapportages.

5-I

De functie bestaat uit diverse (beleidsmatige) taken op financieel-administratief en bedrijfseconomisch gebied. Het takenpakket bestrijkt zeer gevarieerde onderwerpen. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan (mede zelf ontwikkelde) regels, richtlijnen en het beleidsplan. Het werk vereist initiatief, analytisch vermogen en overtuigingskracht. Er is indirect toezicht op de functionaris via overleg en rapportages. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–2 medewerkers.

5-J

De functie bestaat uit uiteenlopende (beleidsmatige) taken op financieel-administratief en bedrijfseconomisch gebied en het mede vormgeven aan de administratieve organisatie. Het takenpakket bestrijkt zeer gevarieerde onderwerpen. De functionaris doet beleidsvoorstellen aan het management. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het (mede zelf ontwikkelde) beleidsplan. Het werk vereist een hoge mate van initiatief, analytisch vermogen en overtuigingskracht. Er is indirect toezicht op de functionaris via overleg. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–4 medewerkers.

5-K

De functie bestaat uit het mede vormgeven aan het financieel-administratieve en bedrijfseconomische beleid. De functionaris neemt zelf beleidsbeslissingen. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het mede zelf ontwikkelde beleidsplan. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–7 medewerkers.

5-L

De functie bestaat uit het vormgeven aan het financieel-administratieve en bedrijfseconomische beleid. De functionaris geeft sturing aan de ontwikkeling van beleids- en verbetervoorstellen aan. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het zelf ontwikkelde beleidsplan. De functio-naris neemt beleidsbeslissingen. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–7 medewerkers.

5-M

De functie bestaat uit het vaststellen en optimaliseren van het financieel-administratieve en bedrijfseconomische beleid. De functionaris geeft sturing aan de toetsing en bijstelling van beleids- en verbetervoorstellen. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het zelf geaccordeerde beleidsplan. De functionaris neemt strategische beslissingen. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 6 ICT
Functiegroepen D t/m K

6-D

De functie bestaat uit automatiseringstaken, die verschillend van aard kunnen zijn maar duidelijk onderlinge verwantschap vertonen. De taken zijn overwegend routinematig van aard. De voorkomende problemen kunnen met enige werkervaring worden opgelost. Bij niet-standaard problemen wordt teruggevallen op een meer ervaren collega of op de leidinggevende.

6-E

De functie bestaat uit het mede verzorgen van het systeembeheer en omvat onderling verschillende maar verwante werkzaamheden. De taken zijn gedeeltelijk routinematig van aard. De voorkomende problemen kunnen met enige praktijkervaring worden opgelost. Enige inventiviteit is van belang bij het oplossen van technische storingen, die niet dagelijks voorkomen. Ook kan worden teruggevallen op een collega of de leidinggevende.

6-F

De functie bestaat uit het verzorgen van het systeembeheer en omvat uiteenlopende werkzaamheden. De functie bevat ook enkele administratieve aspecten. De voorkomende problemen kunnen met een jaar praktijkervaring worden opgelost. Inventiviteit is van belang bij het oplossen van technische storingen, die niet dagelijks voorkomen.

6-G

De functie bestaat uit informatietechnische taken op het gebied van operationeel beheer van hard- en software. De functie omvat gevarieerde werkzaamheden. De functie bevat ook administratieve aspecten. Er is enig initiatief in het werk vereist. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. Inventiviteit en creativiteit zijn hierbij van belang.

6-H

De functie bestaat uit informatietechnische taken op het gebied van operationeel beheer van hard- en software. De functie bevat ook administratieve en beleidsadviserende aspecten. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. Bij het oplossen van probleemsituaties zijn inventiviteit en creativiteit van belang. Ook is initiatief in het werk vereist. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–3 medewerkers.

6-I

De functie bestaat uit het coördineren van informatietechnische taken op het grensvlak van automatisering en informatisering. Voor het oplossen van voorkomende problemen zijn diverse jaren werkervaring vereist. Bij het oplossen van complexe probleemsituaties zijn inventiviteit en creativiteit van belang. Ook is een hoge mate van initiatief in het werk vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–5 medewerkers).

6-J

De functie bestaat uit het coördineren van informatietechnische taken op het grensvlak van automatisering en informatisering. De functionaris adviseert over beleidsontwikkelingen. Voor het begeleiden van ICT-projecten en het oplossen van voorkomende problemen zijn vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–10 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–3 medewerkers.

6-K

De functie bestaat uit het leidinggeven aan de afdeling Automatisering/ICT. De functie bevat de verantwoordelijkheid voor beleidsontwikkeling en de begeleiding van organisatiebrede veranderings- en verbeteringstrajecten op het gebied van ICT. De functionaris neemt in overleg met de leidinggevende/directie strategische beslissingen. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–15 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 7 Treasury
Functiegroepen I t/m M

7-I

De functie bestaat uit financieel-administratieve en bedrijfseconomische taken op het gebied van beheer van overwegend korte-termijngeldstromen. Het werk bevat zowel administratieve als beleidsondersteunende aspecten. Voor de aanpak zijn regels en statutaire bepalingen bindend. De functionaris voert opdrachten uit van de Treasurycommissie. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring.

7-J

De functie bestaat uit financieel-administratieve en bedrijfseconomische taken op het gebied van met name korte-termijnbeheer van geldstromen. Het werk bevat zowel adviserende, administratieve als beleidsondersteunende aspecten. Voor de aanpak zijn regels en statutaire bepalingen bindend. De functionaris voert voornamelijk opdrachten uit van de Treasurycommissie. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring.

7-K

De functie bestaat uit financieel-administratieve en bedrijfseconomische taken op het gebied van korte- en langere-termijnbeheer van geldstromen. Het werk bevat zowel adviserende, administratieve als beleidsontwikkelende aspecten. De functionaris is voor de aanpak van het werk gebonden aan een aantal deels zelf opgestelde regels en statutaire bepalingen. Hij voert opdrachten uit van de Treasurycommissie, maar initieert zelf ook activiteiten. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring.

7-L

De functie bestaat uit financieel-administratieve en bedrijfseconomische taken op het gebied van met name langere-termijnbeheer van geldstromen. Het werk bevat zowel adviserende, administratieve als beleidsontwikkelende aspecten. De functionaris initieert activiteiten, adviseert management en directie, signaleert ontwikkelingen, maar voert ook opdrachten uit van de Treasurycommissie. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–2 medewerkers.

7-M

De functie bestaat uit financiële en bedrijfseconomische beleidstaken op het gebied van beheer en optimalisatie van geldstromen. Het werk bevat zowel (beleids)adviserende, administratieve als commerciële aspecten. De functionaris adviseert directie/Raad van Bestuur over het treasurybeleid. Voor de aanpak zijn de concernstrategie en externe regelgeving bindend, verder heeft de functionaris veel vrijheid bij de aanpak. Inzicht, initiatief en inventiviteit zijn in hoge mate vereist. De voorkomende problemen vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

Functiefamilie 8 Techniek één discipline
Functiegroepen B t/m F

8-B

De functie bestaat uit het assisteren bij technische taken binnen één discipline. De taken zijn sterk routinematig. Prioriteiten, werkaanpak, vorm en middelen zijn gegeven. De functionaris werkt vaak onder begeleiding van een vakvolwassen collega.

8-C

De functie bestaat uit het assisteren bij complexere of het zelf uitvoeren van eenvoudige technische taken binnen één discipline. De taken zijn overwegend routinematig. Prioriteiten, werkaanpak, vorm en middelen zijn gegeven. De functionaris werkt af en toe onder begeleiding van een vakvolwassen collega. De te maken keuzen betreffen het oplossen van eenvoudige problemen en vereisen een korte inwerkperiode.

8-D

De functie bestaat uit het uitvoeren van technische taken op een beperkt aantal gebieden binnen één discipline. De taken zijn gelijksoortig en deels routinematig. Vorm en middelen zijn gegeven. Enig initiatief en analyserend vermogen zijn gewenst. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en vereisen circa een jaar werkervaring.

8-E

De functie bestaat uit het uitvoeren van technische taken op verschillende gebieden binnen één discipline. De taken vertonen enige variatie en enkele deelaspecten. Vorm en middelen zijn grotendeels gegeven, initiatief en analyserend vermogen zijn van belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het stellen van prioriteiten en vereisen enkele jaren werkervaring.

8-F

De functie bestaat uit het uitvoeren van technische taken op uiteenlopende gebieden binnen één discipline. De taken vertonen variatie en diverse deelaspecten. Vorm en middelen zijn deels gegeven, initiatief en analyserend vermogen zijn van groot belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het stellen van prioriteiten en vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

Functiefamilie 9 Techniek diverse disciplines
Functiegroepen B t/m F

9-B

De functie bestaat uit het assisteren bij een beperkt aantal technische taken op twee verschillende vakdisciplines. De taken zijn overwegend routinematig en gericht op het oplossen van eenvoudige storingen of problemen. De functionaris werkt regelmatig onder begeleiding van een vakvolwassen collega.

9-C

De functie bestaat uit het uitvoeren van enigszins gevarieerde technische taken op twee verschillende vakdisciplines met enkele deelaspecten. De taken zijn vrij routinematig. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en vereisen enige praktische werkervaring. De functionaris werkt af en toe onder begeleiding van een vakvolwassen collega.

9-D

De functie bestaat uit het uitvoeren van verschillende technische zaken op twee verschillende vakdisciplines met een aantal deelaspecten. De taken zijn gelijksoortig en deels routinematig. De functionaris verricht soms ook deeltaken op andere verwante vakdisciplines. Vorm en middelen zijn gegeven. Enig initiatief en analyserend vermogen zijn gewenst. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en vereisen circa een jaar werkervaring.

9-E

De functie bestaat uit het uitvoeren van uiteenlopende technische taken op twee verschillende vakdisciplines met gevarieerde deelaspecten. De functionaris verricht ook deeltaken op andere, verwante vakdisciplines. Vorm en middelen zijn grotendeels gegeven. Initiatief en analyserend vermogen zijn van belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het zo efficiënt mogelijk combineren van taken en vereisen enkele jaren werkervaring.

9-F

De functie bestaat uit het uitvoeren van uiteenlopende technische taken op drie verschillende vakdisciplines met een grote variatie aan deelaspecten. De functionaris verricht regelmatig deeltaken op andere, verwante vakdisciplines. Vorm en middelen zijn deels gegeven. Initiatief en analyserend vermogen zijn van groot belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het stellen van prioriteiten en vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

Functiefamilie 10 Techniek Installatie/Elektro
Functiegroepen D t/m G

10-D

De functie bestaat uit het uitvoeren van werkzaamheden aan een beperkt aantal technische installaties. Vorm en middelen zijn gegeven. Enig initiatief en analyserend vermogen zijn van belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris werkt regelmatig onder begeleiding van een vakvolwassen collega.

10-E

De functie bestaat uit het uitvoeren van werkzaamheden aan uiteenlopende technische installaties met veel deelaspecten. Vorm en middelen zijn grotendeels gegeven. Initiatief en analyserend vermogen zijn van belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het efficiënt combineren van taken en vereisen enkele jaren werkervaring. Op locatie kan de functionaris niet altijd terugvallen op de leidinggevende.

10-F

De functie bestaat uit het uitvoeren van werkzaamheden aan uiteenlopende technische installaties met een grote variatie aan deelaspecten, deels ook op andere vakgebieden. Vorm en middelen zijn deels gegeven. Initiatief en analyserend vermogen zijn van groot belang voor het vinden van passende oplossingen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het stellen van prioriteiten en vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan een medewerker.

10-G

De functie bestaat uit het uitvoeren van werkzaamheden aan uiteenlopende technische installaties met veel en gevarieerde deelaspecten ook op andere vakgebieden. Vorm en middelen zijn in beperkte mate gegeven. Initiatief en een goed analyserend vermogen zijn van groot belang voor het vinden van passende oplossingen en het geven van de juiste adviezen. De te maken keuzen betreffen het oplossen van storingen of problemen en het stellen van prioriteiten en vereisen jarenlange en brede werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

Functiefamilie 11 Technisch Toezicht
Functiegroepen F t/m J

11-F

De functie bestaat uit toezicht houden op (en in mindere mate ook het zelf uitvoeren van) mutatie-, klachten- en/of planmatig onderhoud aan het woningbezit en/of kleinschalige (ver)bouwprojecten. Het werk bevat ook aspecten van onderhandelingen voorbereiden. De functionaris stelt in overleg met de leidinggevende prioriteiten. De voorkomende problemen kunnen met enige werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft leiding aan 1–2 medewerkers.

11-G

De functie bestaat uit toezicht houden op mutatie-, klachten en/of planmatig onderhoud aan het woningbezit en/of kleinschalige (ver)bouwprojecten. Het werk bevat ook aspecten van onderhandelingen voorbereiden. De functionaris stelt zelf prioriteiten. Voor het functioneren zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met enige werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft leiding aan 1–2 medewerkers.

11-H

De functie bestaat uit toezicht houden op mutatie-, klachten en/of planmatig onderhoud aan het woningbezit/minder omvangrijke (ver)bouwprojecten. De werkzaamheden bestrijken gevarieerde onderwerpen. Het werk bevat ook aspecten van het deels voeren van onderhandelingen. Voor het functioneren zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft leiding aan 1–4 medewerkers.

11-I

De functie bestaat uit het (mede) aansturen van het onderhoudsproces (mutatie-, klachten en of planmatig) en/of (ver)bouwprojecten voor het waardebehoud van het woningbezit. De werkzaamheden bestrijken zeer gevarieerde onderwerpen. Het werk bevat ook aspecten van onderhandelen. Voor het werk zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden zijn van belang. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft leiding aan 1–10 medewerkers.

11-J

De functie bestaat uit het aansturen van het onderhoudsproces (mutatie-, klachten en/of planmatig) en/of (ver)bouwprojecten voor het waardebehoud van het woningbezit. De werkzaamheden bestrijken zeer gevarieerde onderwerpen. Het werk bevat ook aspecten van beleidsontwikkeling en onderhandelen. De functionaris doet beleidsvoorstellen. Voor het werk zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft leiding aan 1–15 medewerkers.

Functiefamilie 12 Voorbereiding
Functiegroepen E t/m J

12-E

De functie bestaat uit het assisteren bij de voorbereiding en ondersteuning van (nieuwbouw) projecten en/of dagelijks en planmatig onderhoud van het woningbezit. De werkzaamheden bevatten deels routinematige taken. De functionaris stelt in nauw overleg met de leidinggevende en collega’s prioriteiten. Voor het functioneren zijn enig initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met een korte inwerkperiode worden opgelost. De functionaris staat onder (in)direct toezicht via dagelijks overleg en rapportages.

12-F

De functie bestaat uit het assisteren bij de of het zelf uitvoeren van diverse (deel)taken ter voorbereiding en ondersteuning van (nieuwbouw)projecten en/of het dagelijks en planmatig onderhoud van het woningbezit. De werkzaamheden bestrijken redelijk gevarieerde onderwerpen. De functionaris stelt in overleg met de leidinggevende en collega’s prioriteiten. Voor het functioneren zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met enige werkervaring worden opgelost. De functionaris staat onder indirect toezicht via dagelijks overleg en rapportages.

12-G

De functie bestaat uit het in belangrijke mate voorbereiden van (nieuwbouw)projecten en/of het dagelijks en planmatig onderhoud aan het woningbezit. Daarnaast bestaat de functie uit het ondersteunen bij de aanbesteding en/of uitvoering. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. De functionaris stelt, eventueel in overleg, prioriteiten. Voor het functioneren zijn initiatief en het inspelen op mogelijkheden van belang. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris staat onder indirect toezicht via dagelijks overleg en rapportages achteraf.

12-H

De functie bestaat uit het voorbereiden, aanbesteden en (mede controleren van) de uitvoering van (nieuwbouw)projecten en/of het dagelijks en planmatig onderhoud aan het woningbezit. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. De functionaris stelt zelf prioriteiten. Voor het functioneren zijn initiatief, het aftasten van en inspelen op mogelijkheden van belang. De functionaris neemt regelmatig deel aan de voorbereiding van strategische directiebeslissingen. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris staat onder indirect toezicht via dagelijks tot wekelijks overleg en rapportages achteraf.

12-I

De functie bestaat uit het voorbereiden, aanbesteden van (nieuwbouw)projecten en/of het dagelijks en planmatig onderhoud van het woningbezit. Het takenpakket bestrijkt zeer gevarieerde onderwerpen. Voor het functioneren zijn initiatief, het aftasten van en inspelen op mogelijkheden van belang. De functionaris neemt deel aan de voorbereiding van strategische directiebeslissingen. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris staat onder indirect toezicht via wekelijks overleg en rapportages achteraf.

12-J

De functie bestaat uit het sturen van het proces van voorbereiden, aanbesteden en van het (laten) uitvoeren van (nieuwbouw)projecten en/of het dagelijks en planmatig onderhoud van het woningbezit. Voor het functioneren zijn initiatief, het aftasten van en inspelen op zowel interne als externe mogelijkheden van groot belang. De functionaris bereidt strategische directiebeslissingen voor. De voorkomende problemen vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

Functiefamilie 13 Projectcoördinatie
Functiegroepen F t/m L

13-F

De functie bestaat uit het assisteren bij het coördineren van bouwkundige projecten (ondersteuning van projectactiviteiten). De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan de opdracht, het projectplan en (wettelijke) procedures. De voorkomende problemen kunnen met enige jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris kan hierbij terugvallen op de projectleider. Er is indirect toezicht op de functionaris via dagelijks overleg, rapportages en begeleiding.

13-G

De functie bestaat uit het assisteren bij het coördineren van bouwkundige projecten (ondersteuning van projectactiviteiten). De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het projectplan en (wettelijke) procedures. Hij bepaalt zelf de aanpak en benadering van diverse partijen, waarbij initiatief en inzicht benodigd zijn. De functionaris kan de voorkomende problemen met enkele jaren werkervaring oplossen, maar neemt bij complexere problemen contact op met de projectleider. Er is indirect toezicht op de functionaris via regelmatig overleg, rapportages en resultaten.

13-H

De functie bestaat uit (het assisteren bij) het coördineren van bouwkundige projecten (ondersteuning en coördinatie van projectactiviteiten). De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het projectplan en (wettelijke) procedures. Hij bepaalt zelf de aanpak en benadering van diverse partijen en van probleemsituaties, waarbij initiatief en inzicht benodigd zijn. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring.

13-I

De functie bestaat uit het coördineren van bouwkundige projecten (coördinatie van alle fasen binnen één project). De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan het zelf geformuleerde projectplan of projectontwerp en (wettelijke) procedures en bepaalt daarbinnen de eigen aanpak. Voor het functioneren en de aanpak van lastige probleemsituaties zijn initiatief en inzicht vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan 1–4 medewerkers.

13-J

De functie bestaat uit het coördineren van bouwkundige projecten (coördinatie van alle fasen binnen één groot of diverse kleine projecten). De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan de projectontwerpen en (wettelijke) procedures en bepaalt daarbinnen de eigen aanpak. Voor het functioneren en de aanpak van moeilijke probleemsituaties zijn een hoge mate van initiatief en inzicht vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan 1–8 medewerkers.

13-K

De functie bestaat uit het coördineren van bouwkundige projecten (coördinatie van alle fasen binnen diverse grote en kleine projecten. De functionaris is bij de werkaanpak gebonden aan de projectontwerpen en (wettelijke) procedure en bepaalt daarbinnen de eigen aanpak. Voor het functioneren en de aanpak van complexe probleemsituaties zijn een hoge mate van initiatief en inzicht vereist. De voorkomende problemen kunnen complex zijn en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft functioneel leiding aan enkele projectteams (1–12 medewerkers).

13-L

De functie bestaat uit het coördineren van bouwkundige projecten (coördinatie van alle fasen en verschillende uitvoeringsstadia van diverse grote projecten). De functionaris doet beleidsvoorstellen. De voorkomende problemen kunnen zeer complex zijn en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft functioneel leiding aan enkele projectteams (1–18 medewerkers).

Functiefamilie 14 Projectontwikkeling
Functiegroepen J t/m N

14-J

De functie bestaat uit het voorbereiden van één groot of enkele kleine herstructurerings-, sloop-, renovatie- of nieuwbouwproject(en). De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van de projecten. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

14-K

De functie bestaat uit het voorbereiden van verschillende grote herstructurerings-, sloop-, renovatie- en nieuwbouwprojecten. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van de projecten. De voorkomende problemen vereisen diverse jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–7 medewerkers.

14-L

De functie bestaat uit het voorbereiden van verschillende grootschalige herstructurerings-, sloop-, renovatie- en nieuwbouwprojecten. Daarnaast bestaat de functie uit het coördineren van één of meer projecten in de uitvoeringsfase. De te maken keuzen zijn operationeel en tactisch en betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris doet beleidsvoorstellen, voornamelijk op operationeel niveau. De voorkomende problemen kunnen complex zijn en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft functioneel leiding aan 1–10 medewerkers.

14-M

De functie bestaat uit het voorbereiden van verschillende grootschalige herstructurerings-, sloop-, renovatie- en nieuwbouwprojecten. Daarnaast bestaat de functie uit het coördineren van diverse projecten in de uitvoeringsfase. De te maken keuzen zijn operationeel en tactisch en betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris doet beleidsvoorstellen op tactisch niveau. De voorkomende problemen kunnen complex zijn en vereisen vele jaren ervaring. De functionaris geeft (functioneel) leiding aan 1–15 medewerkers.

14-N

De functie bestaat uit het voorbereiden van verschillende grootschalige en complexe herstructurerings-, sloop-, renovatie- en nieuwbouwprojecten. Daarnaast bestaat de functie uit het coördineren en beoordelen van enkele grote projecten in de uitvoeringsfase. De te maken keuzen zijn operationeel en tactisch en betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris doet beleidsvoorstellen op tactisch en strategisch niveau. De voorkomende problemen kunnen zeer complex zijn en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft (functioneel) leiding aan 1–20 medewerkers.

Functiefamilie 15 Personeel en Organisatie
Functiegroepen E t/m M

15-E

De functie bestaat uit verwante administratieve taken binnen P&O. De werkzaamheden bevatten deels routinematige taken. Bij uitvoeren van de werkzaamheden is initiatief van belang. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk. De voorkomende problemen zijn van praktische aard en kunnen met enige werkervaring worden opgelost. De leidinggevende is te bereiken voor eventuele vragen.

15-F

De functie bestaat uit administratieve taken binnen P&O. De werkzaamheden bevatten deels routinematige taken en deels gevarieerde taken. Bij uitvoeren van de werkzaamheden zijn initiatief en inzicht van belang. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk. De voorkomende problemen zijn overwegend van praktische aard en kunnen met een jaar werkervaring zelfstandig worden opgelost.

15-G

De functie bestaat uit administratieve, beherende en uitvoerende taken binnen P&O. De werkzaamheden bestrijken tamelijk gevarieerde onderwerpen. De functionaris bepaalt zelf de aanpak van probleemsituaties, waarbij initiatief en feeling benodigd zijn. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het werk. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan een medewerker.

15-H

De functie bestaat uit het beheren en uitvoeren van sociale en administratieve taken binnen P&O. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. Voor het functioneren en het oplossen van problemen zijn een hoge mate van initiatief en feeling voor personele en organisatieaangelegenheden vereist. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

15-I

De functie bestaat uit het uitvoeren en mede vormgeven van het P&O-beleid. Het takenpakket bestrijkt zeer gevarieerde onderwerpen. Voor het functioneren en het oplossen van problemen zijn een hoge mate van initiatief en feeling voor personele en organisatieaangelegenheden vereist. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–4 medewerkers.

15-J

De functie bestaat uit het uitvoeren en mede vormgeven van het P&O-beleid. Voor het functioneren en het oplossen van problemen zijn een hoge mate van initiatief en feeling voor personele en organisatieaangelegenheden vereist. De te maken keuzen betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris doet beleidsvoorstellen aan management, directie en OR. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel (functioneel) leiding aan 1–4 medewerkers.

15-K

De functie bestaat uit het formuleren en vormgeven van het P&O-beleid. Voor het functioneren en het oplossen van problemen zijn een hoge mate van initiatief en feeling voor personele en organisatieaangelegenheden vereist. De te maken keuzen zijn van operationeel en tactisch niveau en betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris neemt beleidsvoorbereidende beslissingen. De voorkomende problemen zijn complex en vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft (eventueel) leiding aan 1–4 medewerkers.

15-L

De functie bestaat uit het formuleren, ontwikkelen en vormgeven van het P&O-beleid. Voor het functioneren en het oplossen van problemen zijn een hoge mate van initiatief en feeling voor personele en organisatieaangelegenheden vereist. De te maken keuzen zijn van operationeel en tactisch niveau en betreffen de voortgang en kwaliteit van het eigen werk en dat van anderen. De functionaris neemt tevens beleidsbeslissingen. De voorkomende problemen zijn complex en vereisen vele jaren ervaring. De functionaris geeft leiding aan 1–7 medewerkers.

15-M

De functie bestaat uit het (mede) vaststellen en optimaliseren van het P&O-beleid. Voor het functioneren zijn een hoge mate van initiatief, feeling voor personele en organisatieaangelegenheden en overtuigingskracht vereist. De te maken keuzen zijn van operationeel, tactisch en strategisch niveau. De functionaris geeft sturing aan de toetsing en bijstelling van beleids- en verbetervoorstellen. De voorkomende problemen zijn zeer complex en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 16 Facilitaire Diensten
Functiegroepen A t/m J

16-A

De functie bestaat uit eenvoudige facilitaire werkzaamheden die zich volgens een vast patroon herhalen. De werkzaamheden zijn sterk routinematig. De voorkomende problemen zijn zeer eenvoudig van aard.

16-B

De functie bestaat uit vrij eenvoudige facilitaire werkzaamheden die zich veelal volgens een vast patroon herhalen. De werkzaamheden zijn routinematig. De voorkomende problemen zijn eenvoudig van aard.

16-C

De functie bestaat uit facilitaire werkzaamheden, die naast veelal routinematige taken ook variatie behelzen. De functie bevat technische, logistieke of administratieve aspecten. Voor het functioneren is enig interpretatievermogen van belang. De voorkomende problemen zijn eenvoudig van aard.

16-D

De functie bestaat uit verscheidene facilitaire werkzaamheden, die verschillend van aard kunnen zijn. De werkzaamheden bevatten nog routinematige zaken. De functie bevat technische, logistieke of administratieve aspecten. Voor het functioneren zijn enig initiatief en inventiviteit van belang. De voorkomende problemen zijn praktisch van aard en kunnen met enige werkervaring worden opgelost.

16-E

De functie bestaat uit uiteenlopende facilitaire werkzaamheden veelal in combinatie met specifieke(re) dienstverlenende deeltaken voor de interne organisatie. De taken zijn gevarieerd en bevatten technische en logistieke, regelende en coördinerende en administratieve aspecten. De werkaanpak is grotendeels vastgelegd in globalere procedures en/of richtlijnen. De voorkomende problemen zijn praktisch van aard en kunnen met enige werkervaring worden opgelost.

16-F

De functie bestaat uit het (laten) uitvoeren van uiteenlopende facilitaire werkzaamheden in combinatie met specifieke(re) dienstverlenende deeltaken voor de interne organisatie. De gevarieerde werkzaamheden bevatten technische en logistieke, regelende en coördinerende, toezichthoudende en administratieve aspecten. De voorkomende problemen zijn overwegend praktisch van aard en kunnen met een jaar werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan een medewerker.

16-G

De functie bestaat uit algemeen facilitaire en dienstverlenende taken voor de interne organisatie. De gevarieerde werkzaamheden bevatten (inkoop)technische en logistieke, commerciële, coördinerende en toezichthoudende en administratieve aspecten. De voorkomende problemen zijn deels praktisch van aard en kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–4 medewerkers.

16-H

De functie bestaat uit het beheren en uitvoeren van algemeen facilitaire en dienstverlenende taken voor de interne organisatie. De gevarieerde werkzaamheden bevatten (inkoop)technische en logistieke, commerciële, beleidsvoorbereidende, coördinerende, en administratieve aspecten. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring zelfstandig worden opgelost. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–7 medewerkers.

16-I

De functie bestaat uit het coördineren en uitvoeren van algemeen facilitaire en dienstverlenende taken voor de interne organisatie. De functionaris levert beleidsbijdragen. De zeer gevarieerde werkzaamheden bevatten (inkoop)technische/logistieke, commerciële, beleidsvoorbereidende, coördinerende en administratieve aspecten. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring zelfstandig worden opgelost. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–7 medewerkers.

16-J

De functie bestaat uit het coördineren, uitvoeren en vormgeven van het facilitaire beleid. De functionaris levert beleidsbijdragen. De zeer gevarieerde werkzaamheden bevatten met name (inkoop)technische/logistieke, commerciële, beleidsvoorbereidende, coördinerende, en administratieve aspecten. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 17 Communicatie l PR
Functiegroepen F t/m K

17-F

De functie bestaat uit het voorbereiden en uitvoeren van activiteiten rond communicatie en/of PR. De taken zijn deels gevarieerd, deels routinematig. De voorkomende problemen zijn doorgaans van praktische aard en kunnen met enige werkervaring worden opgelost. Bij moeilijke beslissingen kan worden teruggevallen op de leidinggevende.

17-G

De functie bestaat uit het voorbereiden en uitvoeren van diverse activiteiten rond communicatie en/of PR. Het takenpakket bestrijkt gevarieerde onderwerpen. De voorkomende problemen zijn doorgaans van praktische aard en kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. Bij moeilijke beslissingen kan worden teruggevallen op de leidinggevende.

17-H

De functie bestaat uit het voorbereiden en uitvoeren van diverse activiteiten rond communicatie en/of PR. De functionaris draagt bij aan beleidsontwikkeling op deelgebieden binnen communicatie en/of PR. Het takenpakket bestrijkt uiteenlopende onderwerpen. De functionaris doet ook beleidsvoorstellen. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring zelfstandig worden opgelost.

17-I

De functie bestaat uit het voorbereiden en uitvoeren van diverse activiteiten rond communicatie en/of PR. De functionaris doet beleidsvoorstellen op het brede gebied van PR en communicatie. Het takenpakket bestrijkt uiteenlopende onderwerpen. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring zelfstandig worden opgelost. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

17-J

De functie bestaat uit het ontwikkelen (en uitvoeren) van het beleid rond communicatie en PR. Het takenpakket bestrijkt uiteenlopende onderwerpen. De functionaris wordt regelmatig geconfronteerd met nieuwe problemen. Om de voorkomende problemen zelfstandig op te kunnen lossen is vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

17-K

De functie is gericht op het coördineren, bewaken en ontwikkelen van het gehele communicatie- en PR-beleid. De functionaris is vaak woordvoerder namens de organisatie en wordt vaak geconfronteerd met nieuwe problemen. Om de voorkomende problemen zelfstandig op te kunnen lossen is vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

Functiefamilie 18 Kwaliteitszorg
Functiegroepen G t/m K

18-G

De functie bestaat uit het uitvoeren van interne kwaliteitsaudits en bijdragen aan de ontwikkeling van de kwaliteitszorg binnen de organisatie. De functie bevat aspecten van onderzoeken, analyseren, adviseren en administreren. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost. Bij moeilijke problemen of beslissingen kan worden teruggevallen op de leidinggevende.

18-H

De functie bestaat uit het uitvoeren en begeleiden van kwaliteitsaudits (intern en extern) en bijdragen aan de ontwikkeling van de kwaliteitszorg binnen de organisatie. De functie bevat aspecten van onderzoeken, analyseren, adviseren, signaleren en rapporteren. De voorkomende problemen kunnen met enkele jaren werkervaring worden opgelost.

18-I

De functie bestaat uit het meten, analyseren en verbeteren van de kwaliteitszorg binnen de organisatie. De functie bevat aspecten van beleidsondersteuning, onderzoeken, analyseren, adviseren, signaleren en rapporteren. De te maken keuzen betreffen operationele en tactische zaken, waarbij toekomstige en strategische consequenties moeten worden overzien. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–5 medewerkers).

18-J

De functie bestaat uit het meten, analyseren en ontwikkelen van de kwaliteitszorg binnen de organisatie. De functie bevat aspecten van beleidsondersteuning, projectmanagement, analyseren, adviseren, signaleren en rapporteren. De te maken keuzen betreffen operationele en tactische zaken en formuleren van voorstellen omtrent strategische zaken. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is vele jaren ervaring vereist. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–5 medewerkers).

18-K

De functie bestaat uit het coördineren, bewaken en ontwikkelen van de kwaliteitszorg binnen de organisatie. De te maken keuzen betreffen operationele en tactische zaken en het voorleggen van strategische beleidsplannen aan de directie. Bij het maken van keuzen dienen toekomstige, organisatiebrede en strategische consequenties te worden overzien. De functionaris geeft functioneel leiding aan projectgroepen (1–5 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–3 medewerkers.

Functiefamilie 19 Juridische Zaken
Functiegroepen I t/m L

19-I

De functie bestaat uit het adviseren en ondersteunen van de interne organisatie op enkele juridische hoofdgebieden. De functionaris bespreekt (strategische) adviezen met de leidinggevende. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is enkele jaren werkervaring vereist.

19-J

De functie bestaat uit het adviseren en ondersteunen van de interne organisatie op diverse juridische hoofdgebieden. Ook geeft de functionaris voorlichting aan de interne organisatie over veel voorkomende juridische kwesties en begeleidt hij rechtbankprocedures. De functionaris bespreekt strategische adviezen met de leidinggevende. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is vele jaren werkervaring vereist.

19-K

De functie bestaat uit adviseren en ondersteunen van de interne organisatie op alle voorkomende juridische hoofdgebieden. Daarnaast verricht de functionaris taken als het verzorgen van kennisoverdracht binnen de organisatie en initiëren en coördineren van projecten over juridische onderwerpen. Ook begeleidt hij rechtbankprocedures. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan projectgroepen (1–3 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–2 medewerkers.

19-L

De functie bestaat uit het leidinggeven aan de juridische afdeling en het adviseren van de interne organisatie op een aantal complexe, organisatiebrede juridische hoofdgebieden. De functionaris vertegenwoordigt de organisatie bij juridische conflicten en schrijft beleidsnotities. Om de voorkomende problemen zelfstandig te kunnen oplossen is vele jaren werkervaring vereist. De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

Functiefamilie 20 Strategie & Beleid
Functiegroepen F t/m N

20-F

De functie bestaat uit het assisteren bij het bijdragen aan beleidsontwikkeling binnen één bepaald aandachtsgebied of binnen een bepaalde afdeling. De functionaris krijgt prioriteiten aangereikt. Alle output wordt ter goedkeuring voorgelegd aan het management of de leidinggevende.

20-G

De functie bestaat uit het bijdragen aan beleidsontwikkeling binnen één bepaald aandachtsgebied of binnen een bepaalde afdeling. De functionaris stelt, in overleg met de leidinggevende, prioriteiten. Alle output wordt ter goedkeuring voorgelegd aan het management of de leidinggevende. De voorkomende problemen vereisen enige werkervaring.

20-H

De functie bestaat uit het bijdragen aan beleidsontwikkeling binnen één bepaald aandachtsgebied of binnen een bepaalde afdeling. De functionaris stelt zelf prioriteiten. Alle beleidsvoorstellen worden ter goedkeuring voorgelegd aan het management. De voorkomende problemen vereisen enkele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

20-I

De functie bestaat uit het bijdragen aan beleid op een specialisme binnen één bepaald aandachtsgebied of op enkele aandachtsgebieden binnen een bepaalde afdeling. Ook kan sprake zijn van het implementeren van het geaccordeerde ontwikkelde (afdelings)beleid. Bij het laten accorderen van het voorgestelde beleid is overtuigingskracht belangrijk. De voorkomende problemen vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–3 medewerkers.

20-J

De functie bestaat uit beleidsontwikkelende en -implementerende taken op enkele aandachtsgebieden. Ook is er sprake van leidinggeven aan projecten voor beleidsontwikkeling. Bij het laten accorderen van het voorgestelde beleid is overtuigingskracht belangrijk. De voorkomende problemen vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–6 medewerkers.

20-K

De functie bestaat uit het verrichten van onderzoek en op basis hiervan adviseren over strategische ontwikkelingen op diverse aandachtsgebieden. Ook is er sprake van leidinggeven aan projecten voor marktonderzoek. Bij het adviseren is overtuigingkracht belangrijk. De voorkomende problemen zijn complex en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan 1–10 medewerkers.

20-L

De functie bestaat uit het verrichten van onderzoek en op basis hiervan adviseren ter ondersteuning van de ontwikkeling van een strategische visie en ter voorbereiding van strategische directiekeuzen. De voorkomende problemen zijn complex en vereisen vele jaren werkervaring. Bij het adviseren is overtuigingskracht belangrijk. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan projectgroepen (1–10 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–3 medewerkers.

20-M

De functie bestaat uit het verrichten van onderzoek en op basis hiervan verstrekken van langetermijn strategische beleidsadviezen op organisatieniveau. Bij het adviseren is overtuigingskracht zeer belangrijk. De voorkomende problemen zijn zeer complex en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan projectgroepen (1–10 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–5 medewerkers.

20-N

De functie bestaat uit het formuleren van het lange-termijn strategisch beleid op organisatieniveau. Bij de werkzaamheden zijn een zeer hoge mate van organisatievermogen, overtuigingskracht, initiatief, creativiteit en inventiviteit vereist. De voorkomende problemen zijn zeer complex en vereisen vele jaren werkervaring. De functionaris geeft eventueel functioneel leiding aan projectgroepen (1–12 medewerkers). De functionaris geeft eventueel leiding aan 1–10 medewerkers.

Functiefamilie 21 Management
Functiegroep