Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden

Datum publicatieOrganisatieJaargang en nummerRubriek
Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidStaatscourant 2015, 23635Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen

Openbare Bibliotheken 2015/2017

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 11 september 2015 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Openbare Bibliotheken

UAW Nr. 11685

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van het Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: Vereniging van Openbare Bibliotheken (VOB);

Partijen ter andere zijde: FNV Publiek Belang en CNV Connectief.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

Hoofdstuk I Algemene bepalingen

Artikel 1 Definities

  • 1 Voor de toepassing van het bij of krachtens deze cao bepaalde wordt verstaan onder:

    • a wet: de Wet stelsel openbare bibliotheekvoorzieningen (2014, Staatsblad nr. 470);

    • b cao: de cao Openbare Bibliotheken;

    • c werkgever: de privaatrechtelijke instelling, waarop deze cao van toepassing is;

    • d arbeidsovereenkomst: een arbeidsovereenkomst bedoeld in artikel 7:610 van het BW;

    • e werknemer: degene, die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met een werkgever;

    • f werktijd: het in de arbeidsovereenkomst vastgestelde aantal werkuren per week, waarbij inbegrepen de reis- en wachttijden die hun oorzaak vinden in de door de werkgever opgedragen werkzaamheden en de reistijd voor woon-werkverkeer voor zover de werkzaamheden op wisselende plaatsen worden verricht en voor zover deze reistijd bij begin en/of einde van het werk meer bedraagt dan een halfuur;

    • g BW: het Burgerlijk Wetboek;

    • h overwerk: het werk, dat in opdracht van de werkgever wordt verricht, voor zover daarmee de werktijd wordt overschreden;

    • i onregelmatige dienst: het werk, dat in opdracht van de werkgever wordt verricht op zaterdag na 18.00 uur (tot 1 januari 2011), zon- en/of feestdagen.

    • j salaris: het maandsalaris overeenkomstig de salarisregeling;

    • k plaats van tewerkstelling: de vestiging(en) waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden verricht;

    • l wettelijk geregistreerd partner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een geregistreerd partnerschap is aangegaan als bedoeld in het BW, Boek I, Titel 5A.

    • m relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een affectieve relatie heeft en met wie hij – met het oogmerk duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert;

    • n COAOB: Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken;

    • o meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden: het in de cao opgenomen systeem van onderlinge uitwisseling van arbeidsvoorwaarden.

    • p levensloopregeling: de regeling als bedoeld in de Wet op de levensloopregeling;

    • q invalkracht: onder invalkracht wordt verstaan diegene, die zich beschikbaar heeft gesteld om op afroep van de werkgever op arbeidsovereenkomst te komen werken.

      De invalkracht is niet verplicht aan deze oproep gehoor te geven en heeft niet de garantie van een minimumwerktijd;

    • r uurloon: 1/156 deel van het salaris;

    • s personeelsvertegenwoordiging: de personeelsvertegenwoordiging in de zin van de Wet op de ondernemingsraden;

    • t detacheren: tijdelijk te werk stellen van een werknemer bij een andere organisatie.

  • 2 Daar waar in deze cao ter aanduiding van een natuurlijk persoon de taalkundig mannelijke vorm is gehanteerd, dient – voor zover daarin niet reeds voorzien – tevens de taalkundig vrouwelijke vorm geacht te zijn bedoeld.

Artikel 2 Citeertitel en karakter cao

Deze cao kan worden aangehaald als de cao Openbare Bibliotheken.

De werkgever kan met de werknemer arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in voor de werknemer gunstige zin van de cao afwijken.

Artikel 3 Werkingssfeer

Deze cao is van toepassing op:

  • a De in Nederland gevestigde rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen die een of meer voorzieningen van openbaar bibliotheekwerk als bedoeld in de wet in stand houden.

  • b De in Nederland gevestigde rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen die werkzaamheden verrichten die naar hun aard dezelfde zijn als de werkzaamheden, die verricht worden door de instellingen als genoemd onder a van dit artikel.

  • c De in Nederland gevestigde rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen die geheel of nagenoeg geheel werkzaamheden verrichten ten behoeve van instellingen als onder sub a en/of sub b.

Artikel 4 Aard van de arbeidsovereenkomst

  • 1

    • a De arbeidsovereenkomst kan onverminderd het bepaalde in artikel 7:652 en 7:676 van het BW worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

    • b Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vermeldt de reden voor de tijdelijkheid, en het tijdstip waarop of de omstandigheid waaronder deze eindigt. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan ter vervanging, wordt de naam van de vervangen werknemer vermeld.

  • 2 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor de duur van maximaal drie jaar, waarbij in die periode van maximaal drie jaren het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet is gemaximeerd.

    Voor een project kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor de duur van maximaal vier jaar, waarbij in die periode van maximaal vier jaren het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet is gemaximeerd.

  • 3 Bij onderbreking(en) van ten hoogste drie maanden tussen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten vindt doortelling plaats ten aanzien van de vraag of de gezamenlijke maximale totaalduur van drie jaar, dan wel vier jaar voor projecten wordt overschreden.

Artikel 5 Proeftijd

Een proeftijd kan slechts eenmaal worden overeengekomen.

Indien een proeftijd wordt overeengekomen is deze voor werkgever en werknemer gelijk en wordt deze schriftelijk vastgelegd.

Artikel 6a Detachering

  • 1 De werkgever kan de werknemer uitsluitend met diens instemming bij een andere organisatie detacheren.

  • 2 Werkgever en werknemer spreken voorafgaand aan de detachering de duur van de detachering af. Deze afspraak wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst.

  • 3 De organisatie waarbij detachering plaatsvindt, kan niet treden in de rechten en plichten van de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten, tenzij dit is overeengekomen in de detacheringsovereenkomst.

  • 4 Een detacheringsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan.

  • 5 Een afschrift van de detacheringovereenkomst wordt aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer gehecht.

Artikel 6b Telewerken

  • 1 De werknemer kan met instemming van de werkgever een deel van zijn werkzaamheden met gebruikmaking van digitale communicatie via een computer en een modem thuis uitvoeren.

  • 2 De werkgever ziet erop toe dat de inrichting van de thuiswerkruimte voldoet aan de eisen gesteld in de Arboregelgeving.

Artikel 7 Omvang loonbetaling

Indien

  • een werktijd van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel

  • indien de werktijd niet of niet eenduidig is vastgelegd,

heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Artikel 8 Inhoud arbeidsovereenkomst

  • 1 De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt zorg dat beide partijen binnen twee weken na het sluiten of wijzigen van de overeenkomst kosteloos een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangen van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan, indien het een wijziging van de inhoud van de arbeidsvoorwaarden behelst.

  • 2

    • a Zij bevat in ieder geval naam, vestigingsplaats en adres van de werkgever bij de indiensttreding, alsmede naam van degene(n), die statutair bevoegd is (zijn) hem ten dezen te vertegenwoordigen bij de indiensttreding;

    • b naam van de vestiging(en), waar de werknemer te werk kan worden gesteld;

    • c naam, voornamen, geboorteplaats, geboortedatum, woonplaats en nationaliteit van de werknemer;

    • d datum van indiensttreding;

    • e vermelding of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is aangegaan, alsmede in het laatste geval de in artikel 4, lid 1 sub b genoemde gegevens;

    • f vermelding of een proeftijd van toepassing is en de duur daarvan;

    • g werktijd;

    • h functie, met vermelding van de plaats in de organisatie, salarisschaal, anciënniteit bij indiensttreding en de datum van de eerstvolgende periodieke verhoging met inachtneming van het gestelde in de cao;

    • j aanduiding van een eventueel uitgeoefende, gehonoreerde nevenbetrekking;

    • k de bij de indiensttreding opgelegde verplichting of verleende ontheffing van de verplichting (meer) in of nabij de plaats van tewerkstelling te gaan wonen;

    • l aantal vakantie-uren per jaar bij het aangaan van de dienstbetrekking;

    • m wederzijdse opzegtermijn, voor zover afwijkend van artikel 70 lid 3 van de cao.

Artikel 9 Wettelijk geregistreerd partner en relatiepartner

  • 1 De bepalingen van de cao en de daarvan onderdeel uitmakende uitvoeringsregelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een wettelijk geregistreerde partner.

  • 2 De bepalingen van de cao en de daarvan onderdeel uitmakende uitvoeringsregelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een relatiepartner, mits is voldaan aan de overige in dit artikel gestelde voorwaarden, dit alles voor zover dat wettelijk mogelijk is.

  • 3

    • a De werknemer dient hetzij bij indiensttreding, hetzij bij het ontstaan van de affectieve relatie een door hem ondertekende schriftelijke verklaring aan de werkgever te overleggen, waaruit blijkt dat sprake is van een affectieve relatie als bedoeld in artikel 1 sub m en waaruit blijkt dat zij op hetzelfde adres wonen.

    • b Bij beëindiging van de affectieve relatie dient de werknemer de werkgever hiervan schriftelijk in kennis te stellen.

  • 4 Is aan het gestelde in de vorige leden voldaan, dan wordt de (relatie)partner als gezinslid aangemerkt. Onder aan- en bloedverwanten worden in dit verband mede begrepen aan- en bloedverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

  • 5 De aanspraken van de werknemer met de (relatie)partner, voortvloeiend uit lid 2 van dit artikel, ontstaan en treden in werking vanaf het moment dat de werkgever in het bezit is van de verklaring als bedoeld in lid 3 sub a van dit artikel.

Hoofdstuk II Salariëring en vergoedingen

Artikel 10 Salaris

  • 1 Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld overeenkomstig de bij deze cao behorende Bijlage A: de Salarisregeling Openbare Bibliotheken.

  • 2 Ten minste alle wijzigingen van het salaris worden de werknemer schriftelijk in een gespecificeerde omschrijving medegedeeld. De werkgever houdt de werknemer op de hoogte van de samenstelling van zijn nettosalaris, zoals dat wordt berekend met toepassing van de wettelijke en eventueel volgens het pensioenreglement voorgeschreven inhoudingen op zijn salaris, en eventuele vergoedingen en toelagen.

  • 3 De uitbetaling van het salaris geschiedt maandelijks vóór of op de 28e van de kalendermaand waarover de werknemer salaris geniet.

Artikel 11 Vergoeding overwerk

De vergoeding voor het verrichten van overwerk wordt vastgesteld overeenkomstig de bij deze cao behorende Bijlage B: de Regeling Overwerk en Overwerkvergoeding.

Artikel 12 Vergoeding onregelmatige dienst

  • 1 Onder onregelmatige dienst wordt verstaan het in opdracht van de werkgever aan de werknemer opgedragen werk dat wordt verricht op zon- en feestdagen.

  • 2 De vergoeding voor onregelmatige diensten bestaat uit een toeslag per gewerkt uur, die wordt uitgedrukt in een percentage van het uurloon.

  • 3 De toeslag voor het verrichten van werkzaamheden op zon- en feestdagen bedraagt 70%.

  • 4 Het in lid 3 genoemde percentage wordt ten hoogste berekend over het maximum uurloon van schaal 4 van de Salarisregeling Openbare Bibliotheken.

  • 5 Alleen de werknemers wier functie is ingedeeld in een schaal met een maximum lager dan dat van schaal 11 van de Salarisregeling Openbare Bibliotheken komen in aanmerking voor de toelage onregelmatige diensten.

  • 6 De in voorgaande leden bedoelde toeslag wordt niet later uitbetaald dan bij de uitbetaling van het salaris over de tweede maand na de maand waarin de betreffende onregelmatige dienst werd verricht.

Artikel 13 Regeling fietsenplan

De werkgever stelt op verzoek van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een plan op voor fietsen voor woon-werkverkeer. De werkgever kan in verband met de Werkkostenregeling voorwaarden stellen aan het gebruik door werknemers van dit fietsenplan.

Artikel 14 Regeling meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

De werknemer kan op grond van dit artikel en de bepalingen van de Regeling Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden in Bijlage L van de cao een aantal arbeidsvoorwaarden tegen elkaar inwisselen. Daartoe worden arbeidsvoorwaarden benoemd, de bronnen, onderverdeeld in zogenaamde tijdbronnen en geldbronnen, die op een bepaalde manier voor bepaalde doelen kunnen worden besteed, de zogenaamde tijddoelen en gelddoelen.

Artikel 17 Vergoeding waarneming hogere functie

  • 1 Aan de werknemer, met wie is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer geheel of nagenoeg geheel waarneemt, wordt op het tijdstip dat de waarneming ten minste dertig kalenderdagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een vergoeding toegekend.

    De vergoeding bedraagt het verschil tussen zijn laatstgenoten salaris vóór de waarneming en hetgeen hij bij bevordering tot die hogere functie zou hebben ontvangen.

  • 2 De vergoeding is, in afwijking van het vorige lid, het bedrag van de periodieke verhoging, die hij in zijn eigen functie vóór waarneming zou hebben ontvangen, indien die hoger is dan het in het vorige lid bedoelde bedrag.

  • 3 Bij niet-volledige waarneming kan de vergoeding op een naar verhouding lager bedrag worden gesteld dan wanneer de vervanging volledig zou zijn geweest.

  • 4 De waarneming heeft niet betrekking op vervanging van wegens vakantie afwezige werknemers en kan ten hoogste 24 maanden duren.

Artikel 18 Vergoeding tijdelijke waarneming andere taken

  • 1 De werkgever kan aan de werknemer, met wie is overeengekomen dat hij tijdelijk andere taken vervult, een vergoeding toekennen.

  • 2 De waarneming heeft niet betrekking op vervanging van wegens vakantie afwezige werknemers en kan ten hoogste 24 maanden duren.

Artikel 19 Mobiliteitstoeslag

  • 1 De werkgever kan aan de werknemer een individuele tijdelijke mobiliteitstoeslag van maximaal twee jaar toekennen.

  • 2 De toeslag kan worden toegepast om een werknemer te stimuleren zijn medewerking te verlenen aan door de werkgever beoogde of vastgestelde maatregelen op het gebied van loopbaan, scholing, of toekomstige functievervulling binnen en/of buiten de instelling.

  • 3 De in het vorige lid bedoelde maatregelen kunnen mogelijkerwijs voortvloeien uit een plan voor scholings- en loopbaanbeleid als bedoeld in artikel 46.

  • 4 De werkgever kan de toeslag verlengen, met inachtneming van de in de vorige leden opgenomen voorwaarden.

Artikel 20 Arbeidsmarkttoeslag

  • 1 De werkgever kan aan de werknemer een individuele tijdelijke arbeidsmarkttoeslag toekennen in de in de volgende leden bedoelde gevallen.

  • 2 De toeslag kan worden toegepast om een nieuwe werknemer in een ter beoordeling van de werkgever moeilijk vervulbare vacature aan te trekken.

  • 3 De toeslag kan worden toegepast om een werknemer te behoeden voor beëindigen van zijn dienstverband, indien voorkoming hiervan, ter beoordeling van de werkgever, in het belang van de instelling gewenst is.

  • 4 De werkgever kan de toeslag verlengen, met inachtneming van de in de vorige leden opgenomen voorwaarden.

Hoofdstuk III Werk- en rusttijden

Artikel 21 Werktijden

  • 1 De werktijd bedraagt voor een werknemer met een volledig dienstverband 36 uur per week.

    De werktijd bedraagt voor een werknemer met een deeltijd dienstverband het in de arbeidsovereenkomst vastgestelde aantal uren per week.

  • 2 De werktijd mag gemiddeld worden genomen, met dien verstande dat de werkgever een overschrijding van ten hoogste een negende deel van genoemd aantal uren per week mag opdragen.

    De verdere toepassing van werktijden vindt plaats op basis van het gestelde in artikel 22.

    De werkgever bepaalt de keuze in overleg met de betrokken werknemer binnen de grenzen zoals vastgesteld in artikel 22.

  • 3 De maximumlengte van de arbeidstijd per dienst (structureel) bedraagt 10 uur.

Artikel 22 Vormgeving 36-urige werkweek

  • 1 De werkgever heeft een werktijdenregeling. De werktijdenregeling past binnen de kaders die zijn gesteld in de Arbeidstijdenwet, de cao en Bijlage C.

  • 2 De werkweek bedraagt voor een werknemer met een voltijd-dienstverband:

    36 uur per week

    of

    gemiddeld 36 uur per week.

  • 3 M.b.t. de vormgeving van de 36-urige werkweek zijn diverse uitvoeringsmodellen mogelijk, onder andere:

    • ten hoogste (geheel of gedeeltelijke) toepassing van een 40-urige werkweek;

    • een (geheel of gedeeltelijke) toepassing van collectieve roostervrije dagen;

    • spaarmogelijkheden van verlof.

    De ontstane vrije tijd dient in de vorm van herkenbare blokken in het werktijdenschema zoals bedoeld in artikel 24 van de cao te worden verwerkt.

Artikel 23 Overwerk

  • 1 Aan de werknemer kan door de werkgever in bijzondere gevallen incidenteel overwerk worden opgedragen tot ten hoogste een negende deel van de werktijd van een werknemer met een volledig dienstverband als bedoeld in artikel 21 lid 1.

  • 2 Op verzoek van de werkgever èn met instemming van de werknemer kan de in lid 1 genoemde begrenzing worden overschreden.

Artikel 24 Werktijdenschema

De werkgever stelt voor iedere werknemer een individueel werktijdenschema vast, na overleg met de betrokken werknemer. De werkgever houdt hierbij rekening met het gestelde in de artikelen 21, 22, 23 en 26 en Bijlage C, alsmede met de in de instelling geldende werktijdregeling respectievelijk het daarvan deel uitmakende dienstrooster. Het door de werkgever opgestelde werktijdenschema zal behalve in geval van overmacht vier weken voor inwerkingtreding aan de werknemer worden bekendgemaakt.

Artikel 25 Invalkrachten

  • 1 In afwijking van het bepaalde in artikel 24 stelt de werkgever ten behoeve van de invalkrachten een aantal vaste dagen per week vast waarop werkzaamheden worden verricht, afhankelijk van de arbeidsduur en uitgaande van de volgende norm:

    • arbeidsduur 0 t/m 10 uur per week: max. 2 vaste dagen per week;

    • arbeidsduur 11 t/m 20 uur per week: max. 3 vaste dagen per week.

    De werkgever kan voor invalkrachten die dit wensen een afwijkende regeling treffen.

  • 2 In de individuele arbeidsovereenkomst van de in lid 1 genoemde werknemers wordt vastgelegd op welke vaste dagen per week werkzaamheden worden verricht.

  • 3 De werkgever dient het aantal uren dat door invalkrachten wordt gewerkt, gemeten over het kalenderjaar, te beperken tot 3% van het totaal aantal uren dat gevonden wordt door het in volle formatieplaatsen omgerekende aantal werknemers op jaarbasis, vacatures daaronder begrepen, te vermenigvuldigen met het aantal arbeidsuren per jaar van de werknemer met een volledig dienstverband.

Artikel 26 Verplichte rusttijd en vrije dagen

  • 1

    • a Tussen het einde van het werk en de aanvang van het werk de volgende dag ligt een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uren, welke rusttijd eenmaal in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uren.

    • b Voor de werknemer jonger dan 18 jaar ligt tussen het einde van het werk en de aanvang van het werk de volgende dag een onafgebroken rusttijd van ten minste 12 uren.

  • 2 De werkuren worden door de werkgever zodanig over de kalenderweek verdeeld dat de werknemer twee bij voorkeur aaneengesloten vrije dagen geniet overeenkomend met een tijdvak van ten minste 58 uur vrij van dienst, dan wel twee halve dagen en een hele dag, bij voorkeur aaneengesloten en indien de werknemer dit wenst, overeenkomend met een tijdvak van ten minste 48 uur vrij van dienst. Het besluit van de werkgever ter zake komt tot stand in overleg met de werknemer.

  • 3 Onder een vrije dag wordt verstaan een tijdvak van ten minste 24 uur vrij van dienst, naast de in het eerste lid voorgeschreven periode van elf uur, respectievelijk 12 uur. Onder een halve vrije dag wordt voor wat betreft de werktijdregeling – ook voor werknemers met minder dan 36 werkuren per week – verstaan een dag waarop niet meer dan vier uur wordt gewerkt.

  • 4 Het werk wordt onderbroken door een pauze overeenkomstig de Arbeidstijdenwet.

Hoofdstuk IV Vakantie en verlof

Artikel 27 Vakantierecht

  • 1 Aan de werknemer wordt in elk kalenderjaar vakantie met behoud van salaris verleend.

  • 2 Voor de toepassing van het voorgaande lid wordt onder het salaris mede verstaan het bedrag aan toelage onregelmatige dienst, dat in de drie kalendermaanden voorafgaande aan het aanvangstijdstip van de vakantie gemiddeld in een maand is toegekend.

  • 3

    • a Het vakantieverlof wordt gesteld op 180 uur per kalenderjaar, te onderscheiden in een wettelijk deel van 144 uur en een bovenwettelijk deel van 36 uur.

    • b In afwijking van lid 3a verwerft de werknemer die arbeidsongeschikt is, naast het wettelijk deel, het bovenwettelijk deel slechts over het tijdvak van de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid. Hierbij worden tijdvakken samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen.

  • 4 Het vakantieverlof van de werknemer, die in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt of wordt ontslagen, wordt vastgesteld in evenredigheid met het aantal uren, waarop hij krachtens het derde en vierde lid aanspraak zou hebben, indien hij het gehele jaar in dienst was.

  • 5 Het vakantieverlof van de werknemer die geen volledig dienstverband heeft, wordt bepaald in evenredigheid met het vakantieverlof waarop hij recht zou hebben bij een volledig dienstverband.

  • 6 Het bovenwettelijk vakantierecht van de op 1 januari 2005 in dienst zijnde werknemers wordt, als overgangsregeling tot het einde van hun dienstverband, verhoogd volgens onderstaande tabel:

    geboortejaar 1951 tot en met 1955: 7,2 uur

    geboortejaar 1946 tot en met 1950: 14,4 uur

    Op het aantal uren verhoging is voor het overige het gestelde in de leden 3b, 4 en 5 onverminderd van toepassing.

Artikel 27a Verlofregistratie

  • 1 De werkgever houdt per werknemer een verlofregistratie bij.

  • 2 De verlofregistratie als bedoeld in lid 1 toont in elk geval:

    • a de aanspraak op jaarbasis op wettelijke verlofdagen en de datum waarop deze komen te vervallen;

    • b de aanspraak op jaarbasis op bovenwettelijke verlofdagen en de datum waarop deze verjaren;

    • c de na een opname resterende aanspraak op wettelijke dagen en de datum waarop deze komen te vervallen.

    • d de na een opname resterende aanspraak op bovenwettelijke dagen en de datum waarop deze verjaren.

Artikel 28 Opnemen van vakantie

  • 1 Voor de werknemer die in afwijking van het voor hem geldende werktijdenschema zoals bedoeld in artikel 24, geen werkzaamheden verricht doordat hij verlof geniet, geldt dat deze tijd (uitgedrukt in uren) op het verlof in mindering wordt gebracht.

  • 2 Het verlof wordt in mindering gebracht op de wettelijke verlofdagen voor zover toereikend en zo nodig voor het overige op de bovenwettelijke verlofdagen.

  • 3 Het wettelijk verlof komt niet te vervallen indien de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vóór de vervaldatum vakantie op te nemen. Hiervan is in ieder geval sprake als de werknemer wegens ziekte geen vakantie heeft kunnen genieten, of als een verzoek om verlof op te nemen herhaaldelijk door de werkgever is afgewezen.

Artikel 29 Tijdstip vakantie

  • 1 Het tijdstip van de vakantie wordt door de werkgever in overleg met de werknemer vastgesteld.

  • 2 De vakantie wordt op verzoek van de werknemer in elk geval zodanig verleend, dat gedurende een periode van ten minste drie aaneengesloten weken vakantie wordt genoten.

Artikel 30 Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie

Vakantieverlof dat de werknemer ten gevolge van arbeidsongeschiktheid niet heeft genoten, wordt hem alsnog verleend, mits hij de werkgever onmiddellijk in kennis stelt van zijn arbeidsongeschiktheid en zijn verblijfplaats. De werkgever kan van de werknemer bewijsstukken vorderen van zijn arbeidsongeschiktheid en van de duur ervan.

Artikel 31 Burgerlijk Wetboek

Het in de artikelen 27, 28, 29 en 30 bepaalde geldt onverminderd het bepaalde in de artikelen 7:634-645 van het BW.

Artikel 32 Vakantietoeslag

  • 1 De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag voor iedere maand of ieder deel van een maand waarin hij salaris heeft genoten.

  • 2 De vakantietoeslag bedraagt per kalendermaand 8% van het salaris dat de betrokken werknemer in die maand aan salaris heeft genoten.

  • 3 De vakantietoeslag wordt eenmaal per kalenderjaar uitbetaald over de periode van twaalf maanden, aangevangen met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.

  • 4 Ingeval van ontslag voor het einde van die periode geschiedt de uitbetaling over de periode gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode, waarover vakantietoeslag werd uitbetaald en de datum van het ontslag. Ingeval van indiensttreding na het begin van de periode waarover vakantietoeslag wordt uitbetaald, geschiedt de uitbetaling over de periode gelegen tussen de datum van indiensttreding en het einde van die periode.

  • 5 De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats op uiterlijk 31 mei van het betreffende jaar.

Artikel 33 Werkzaamheden op zon- en feestdagen

Op zondagen, alsmede op de Nieuwjaarsdag, de Tweede Paasdag, de 5e mei in het lustrumjaar, de Hemelvaartsdag, de Tweede Pinksterdag, de beide kerstdagen en de dag, waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd, worden geen werkzaamheden opgedragen.

Artikel 34 Openstelling op zon- en feestdagen

  • 1 In afwijking van het bepaalde ten aanzien van de zon- en feestdagen in artikel 33 kan de werkgever een regeling treffen voor openstelling op deze dagen.

  • 2 Het voorgenomen besluit tot deze regeling behoeft de instemming van de ondernemingsraad.

  • 3 Indien de ondernemingsraad instemming heeft gegeven tot een regeling voor openstelling op zondag kan de werkgever met individuele werknemers op basis van vrijwilligheid een afspraak maken ten aanzien van het opdragen van werkzaamheden op zondag. Deze afspraak omvat onder andere op hoeveel zondagen per jaar werkzaamheden kunnen worden opgedragen.

  • 4

    • a Tenzij de werknemer specifiek wordt / is aangesteld om werkzaamheden op zon- en/of feestdagen te verrichten, is de werknemer vrij om afspraken te weigeren die leiden tot het verrichten van werkzaamheden op zon- en/of feestdagen door die werknemer.

    • b Indien de werkgever en de werknemer bij aanstelling van de werknemer overeenkomen dat de werknemer werkzaamheden op zon- en/of feestdagen zal verrichten, dan wordt deze afspraak in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen.

      Op een gemotiveerd verzoek van de werknemer wordt deze afspraak herzien, hetgeen leidt tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

    • c Indien de werkgever en de werknemer gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de werknemer werkzaamheden op zon- en/of feestdagen zal verrichten dan geldt deze afspraak in principe voor onbepaalde tijd.

      Op gemotiveerd verzoek van de werknemer kan herziening van de afspraak plaatsvinden, waarbij een opzegtermijn van 6 maanden geldt, te rekenen vanaf het moment van indienen van dit verzoek bij de werkgever, tenzij een kortere opzegtermijn wordt overeengekomen.

Artikel 35 Arbeid en zorg

  • 1 Indien en voor zover de noodzaak tot werkverzuim aanwezig is wordt aan de werknemer verlof verleend met inachtneming van het bepaalde in de Wet arbeid en zorg.

  • 2 Over de uren waarop aan de werknemer ouderschapsverlof is verleend volgens hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg, vindt 25% salarisdoorbetaling plaats.

Artikel 36 Bijzonder verlof

De werkgever maakt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspraken over bijzonder verlof, voor zover hij dit nog niet heeft geregeld. Als de werkgever nog geen regeling over bijzonder verlof heeft vastgesteld dan gelden, zolang de werkgever nog geen afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over bijzonder verlof heeft gemaakt, de aanspraken op bijzonder verlof als genoemd in artikel 35 uit de cao Openbare Bibliotheken 2007-2009.

Artikel 37 Voorwaarden verlof op grond van de Wet arbeid en zorg

  • 1 Onder het behoud van salaris wordt voor de toepassing van artikel 35 en de Wet arbeid en zorg ook verstaan het behoud van de toelage onregelmatige diensten, die de betrokken werknemer in de drie kalendermaanden voorafgaande aan het extra verlof gemiddeld heeft ontvangen.

  • 2 Behoudens onvoorzienbare gevallen wordt extra verlof als bedoeld in artikel 35 uiterlijk een week van tevoren aangevraagd.

Hoofdstuk V Voorzieningen bij arbeidsongeschiktheid en ziekte

Artikel 38 Melding ziekte

Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer, onverminderd de op hem krachtens de wettelijke verzekeringen rustende verplichtingen, tegenover de werkgever gehouden:

  • a De werkgever onverwijld op een door deze te bepalen wijze van zijn arbeidsongeschiktheid in kennis te stellen.

  • b Na zijn herstel de werkgever daarvan onverwijld in kennis te stellen en zijn werkzaamheden te hervatten.

Artikel 39 Salariëring tijdens arbeidsongeschiktheid

  • 1

    • a De werkgever betaalt aan de werknemer die wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 van het BW geheel of gedeeltelijk verhinderd is om zijn bedongen werkzaamheden te verrichten, gedurende 6 maanden zijn laatstgenoten salaris door, en vervolgens gedurende de tweede 6 maanden van het eerste ziektejaar 90%, gedurende de eerste 6 maanden van het tweede ziektejaar 80% en gedurende de tweede 6 maanden van het tweede ziektejaar 70% van het laatstgenoten salaris.

    • b Op de doorbetaling van het salaris wordt in mindering gebracht: een eventuele uitkering op grond van de Ziektewet (ZW) in gevallen van zwangerschap of bevalling,

    • c Op de doorbetaling van het salaris wordt in mindering gebracht een eventuele uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de daarop gebaseerde regelingen: de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) ter zake van de in lid 1 bedoelde arbeidsongeschiktheid van de werknemer, voor zover het een geval van arbeidsongeschiktheid betreft, dat valt onder juist genoemde wet en regelingen.

  • 2 Voor de toepassing van dit artikel worden perioden, waarin de werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt was, samengeteld indien zij elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan 4 weken.

  • 3 Onder het laatstgenoten salaris wordt in dit artikel verstaan het salaris dat wordt afgeleid uit de som van:

    • het bruto maandsalaris dat de medewerker geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat, incl. vakantietoeslag, eventueel vermeerderd met:

    • de gemiddeld per maand ontvangen toelage onregelmatige diensten, gemiddeld genomen over de periode van 3 maanden direct voorafgaand aan de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden.

  • 4 De doorbetaling van het salaris wordt verminderd met het bedrag aan inkomsten in of buiten de dienstbetrekking door de werknemer genoten voor de werkzaamheden die hij heeft verricht. Dit kunnen werkzaamheden in dienst van de huidige werkgever of een andere werkgever of als zelfstandige zijn, gedurende de tijd dat de werknemer, indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

  • 5 Bijstelling van het laatstgenoten salaris als bedoeld in lid 4 van dit artikel vindt plaats op basis van:

    • wijziging van het maandsalaris door toepassing van de salarisregeling, in aldaar omschreven gevallen als onder andere periodieke verhogingen, extra periodieke verhogingen, inhoudingen van periodieke verhogingen en bevordering,

    • aanpassing aan de algemene salarisontwikkeling in de cao,

    • fiscale wijzigingen en wijzigingen in de sociale verzekerings- en/of pensioenpremies, zoals deze zouden hebben uitgewerkt op het salaris in geval van arbeidsgeschiktheid;

    • een voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid overeengekomen wijziging van de arbeidsduur of een voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid overeengekomen wijziging van de arbeidsovereenkomst.

  • 6 De medewerker behoudt gedurende de in lid 1 genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van enige bij of krachtens de wet geldende verzekeringsuitkering, alsmede van de ingevolge het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds Openbare Bibliotheken toegekende vakantietoeslag.

  • 7 De in lid 1 bedoelde loondoorbetaling eindigt wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt.

  • 8 De werkgever is niet tot de in lid 1 genoemde betalingen verplicht in één van de hierna, onder a tot en met d genoemde gevallen, behalve indien de betaling berust op een wettelijke verplichting:

    • a indien en voor zover sanctiebepalingen van de werkgever, van artikel 7:629 leden 3, 4 en 6 van het BW, de ZW of de WIA van toepassing zijn;

    • b indien de werkgever de loonschade kan verhalen op een derde en de werknemer op verzoek van de werkgever niet de daartoe benodigde informatie verstrekt;

    • c indien de werknemer ondanks het verzoek van de werkgever geen ZW- of WIA, uitkering aanvraagt;

    • d indien de werknemer de Uitvoeringstelling niet machtigt de eventuele uitkering op grond van de ZW of WIA aan de werkgever over te maken.

    Indien een uitkering op grond van de ZW of de WIA in een der in dit lid genoemde gevallen gedeeltelijk door de Uitvoeringsinstelling wordt geweigerd, wordt de doorbetaling van het salaris bedoeld in lid 1 naar evenredigheid verminderd.

  • 9 De werkgever is voorts niet tot de in lid 1 bedoelde doorbetalingen verplicht, indien en voor zover de werknemer in verband met zijn ziekte jegens (een) derde(n) aanspraak op schadevergoeding wegens loonderving geldend kan maken. In dat geval voldoet de werkgever de boven de wettelijke minimumverplichting uitstijgende betalingen bij wijze van voorschot op de van de derde(n) te ontvangen schadevergoeding, mits de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding aan de werkgever cedeert.

Artikel 40 Zorgverzekering

De Vereniging van Openbare Bibliotheken (VOB) heeft ten behoeve van de werknemer collectieve afspraken gemaakt met een zorgverzekeraar, op grond waarvan de werknemer zich kan verzekeren tegen ziektekosten. De kosten voor deze verzekering zijn voor rekening van de werknemer.

Hoofdstuk VI Voorzieningen voor vakorganisaties

Artikel 42 Verlof voor vakbondsactiviteiten

  • 1 Aan de werknemer wordt in de hierna te noemen gevallen extra verlof van korte duur verleend met behoud van salaris tenzij zulks het functioneren van de instelling in gevaar brengt:

    • a Voor het bijwonen van vergaderingen als bestuurslid van werknemersorganisaties of als vertegenwoordiger van genoemde organisaties, jaarlijks ten hoogste vijftien dagen;

    • b Voor het deelnemen aan werkzaamheden en/of bijeenkomsten van het hoofdbestuur, het sectorbestuur of een landelijke werkgroep die zich bezighoudt met de arbeidsvoorwaarden in het bibliotheekwerk van een organisatie van werknemers wordt aan de werknemer die lid is van een hierboven genoemd bestuur of deel uitmaakt van een landelijke werkgroep ten hoogste 26 dagen extra verlof verleend; onder deze dagen worden eveneens begrepen:

      de dagen voor het bijwonen van de door de werknemersorganisatie georganiseerde vormings- en scholingsdagen alsmede vormings- en scholingsdagen voor ondernemingsraadleden georganiseerd door werknemersorganisaties of andere instituten;

    • c Ten aanzien van de werknemer die tevens lid is van de ondernemingsraad wordt de tijd, besteed aan werkzaamheden in het kader van de raad op het in lid 1 b genoemde aantal dagen in mindering gebracht;

    • d Voor het bijwonen van co-creatiedagen ten behoeve van de cao georganiseerd door de werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijk, wordt aan de werknemer die lid is van werknemersorganisaties jaarlijks ten hoogste twee dagen extra verlof verleend;

    • e Toekennen van extra verlof op grond van het bepaalde in dit artikel geschiedt slechts indien de werknemer vooraf een uitnodiging voor de betreffende activiteit overlegt.

  • 2 Onder het behoud van salaris wordt voor de toepassing van dit artikel ook verstaan het behoud van de toelage onregelmatige diensten, die de betrokken werknemer in de drie kalendermaanden voorafgaande aan het extra verlof gemiddeld heeft ontvangen.

Artikel 43 Voorwaarden vakbondsverlof

Behoudens onvoorzienbare gevallen wordt extra verlof als bedoeld in artikel 42 uiterlijk een week van tevoren aangevraagd.

Hoofdstuk VII Sociaal-organisatorische regelingen

Artikel 45 Wervings‑ en aanstellingsbeleid

  • 1 De werkgever dient in overleg met de ondernemingsraad een plan vast te stellen, voor zover hij daarover nog niet beschikt, m.b.t. de werving en selectie van nieuwe werknemers en de doorstroming naar hogere functies van zittende werknemers.

    Het uitgangspunt bij werving, selectie en loopbaanontwikkeling is dat de personeelssamenstelling bij de werkgever in overeenstemming is met de samenstelling van de regionale beroepsbevolking, met name ten aanzien van het aantal werkzame allochtone werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten.

    Eveneens is uitgangspunt dat het aandeel van vrouwen, allochtone werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de bezetting van leidinggevende- en staffuncties in overeenstemming is met de totale personeelssamenstelling.

  • 2 Zolang de werkgever niet beschikt over een plan zoals bedoeld in lid 1, of indien en zolang uit het plan blijkt dat vrouwen, allochtone werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de organisatie of in bepaalde functies ondervertegenwoordigd zijn, zal de werkgever (externe en interne) sollicitanten die aan de aanstellingsvereisten voldoen, voor een sollicitatiegesprek uitnodigen en bij voorkeur aanstellen.

  • 3 De werkgever zal ter bevordering van de deelname van gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het arbeidsproces voorzieningen treffen gericht op het behoud, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers.

Artikel 46 Scholings‑ en loopbaanbeleid

  • 1 De werkgever dient een plan op te stellen met betrekking tot de scholings‑ en loopbaanmogelijkheden van de werknemers gericht op hun huidige en toekomstige functievervulling binnen en buiten de instelling, en dit ter instemming aan de ondernemingsraad voor te leggen.

    Dit plan dient in ieder geval bepalingen te bevatten omtrent de navolgende onderwerpen:

    • a welke (categorieën) werknemers in aanmerking komen voor een loopbaangesprek;

    • b de wijze waarop met instemming van de werkgever een door de werknemer gekozen deskundige kan worden ingeschakeld ten behoeve van het loopbaangesprek;

    • c de wijze van facilitering (tijd en kosten);

    • d welke mogelijkheden door de werkgever worden geboden ter bevordering van doorstroming naar hogere functies.

Artikel 47 Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) Openbare Bibliotheken

  • 1 Er is een geactualiseerde en door sociale partners erkende digitale branche RI&E Openbare Bibliotheken.

Artikel 48 Vrijwilligerswerk

Volgens de Wet stelsel openbare bibliotheekvoorzieningen heeft een openbare bibliotheek in ieder geval vijf functies. Deze functies worden ingevuld door een professionele organisatie. De professionele organisatie staat voor de invulling, continuïteit en doorontwikkeling van deze vijf functies.

  • 1. In een organisatie die valt onder de werkingssfeer van deze cao blijft de inzet van vrijwilligers beperkt tot een aanvulling op de professionele organisatie. Iedere organisatie heeft daarop gericht beleid.

  • 2. Met inachtneming van de WOR overlegt de werkgever met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging over het vrijwilligersbeleid en over welk deel van de dienstverlening door vrijwilligers uitgevoerd kan worden. Dit wordt jaarlijks geëvalueerd met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging.

  • 3. De inzet van vrijwilligers gebeurt onder supervisie en met ondersteuning van de professionele organisatie. De inzet van vrijwilligers gaat niet ten koste van de betaalde formatie van de professionele organisatie.

  • 4. Het gestelde in de leden 1 tot en met 3 geldt ook voor de inzet van vrijwilligers toegewezen door de subsidiërende overheid.

Artikel 49 Reorganisatie en/of fusie; Regeling Sociaal Plan

  • 1 Op een reorganisatie en/of fusie dan wel afsplitsing, inclusief inkrimping van de organisatie, die leidt tot wijziging van functie(s), en/of herplaatsing van werknemers en/of boventallig verklaring van werknemers, is de in Bijlage D van de cao neergelegde Regeling Sociaal Plan van toepassing.

  • 2 De werkgever licht de vakorganisaties die partij zijn bij deze cao schriftelijk in over een voornemen tot reorganisatie en/of fusie dan wel afsplitsing.

  • 3 De werkgever vraagt over een in lid 2 bedoeld voornemen tijdig tevoren advies aan de ondernemingsraad, zodat zijn standpunten bij het nemen van het besluit door de werkgever mede kunnen worden overwogen.

  • 4 Bij fusie van een (deel van de) organisatie gelden de fusiegedragsregels van de SER.

Artikel 50 Functioneringsgesprekken

  • 1 De werkgever en iedere werknemer voeren jaarlijks eenmaal een gestructureerd gesprek, met als onderwerp de planning en de voortgang van de individuele ontwikkeling van de werknemer.

  • 2 De wensen die de werkgever heeft vanuit zijn visie en missie ten aanzien van de ontwikkeling van de functie van werknemer en het actuele functioneren van de werknemer staan in dit gesprek centraal. Daarnaast hebben de gesprekken de functie de werkgever informatie te bieden over het eigen functioneren en het functioneren van zijn organisatie.

  • 3 Het gesprek heeft in verband met het voorgaande het karakter van tweerichtingsverkeer, hetgeen betekent dat informatie wordt uitgewisseld en waar mogelijk overeenstemming wordt bereikt.

  • 4 Acties en doelen met betrekking tot het functioneren worden in het gesprek vastgesteld en voor een vastgestelde periode gepland, waarbij een wederzijdse inspanning wordt afgesproken om de doelen te bereiken.

  • 5 De werkgever legt de gevolgde procedures (gespreksduur, agendapunten, werkwijzen van doelen) schriftelijk vast en maakt deze bekend aan alle werknemers.

  • 6 Het resultaat van het gesprek, met name de gemaakte afspraken, opdrachten en wederzijdse inspanningsverplichtingen bedoeld in de leden 3 en 4, wordt neergelegd in een door werkgever en werknemer te ondertekenen gespreksformulier, dat wordt gearchiveerd in het personeelsdossier van de betreffende werknemer.

Artikel 51 Beoordelingsregeling

Indien de werkgever met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging besluit tot het vaststellen of wijzigen van een beoordelingsregeling, dient daarbij te worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • a de regeling geldt voor alle werknemers;

  • b de regeling is schriftelijk neergelegd en is voorzien van een schriftelijke heldere toelichting welke beide aan alle werknemers zijn bekendgemaakt;

  • c de regeling bevat de mogelijkheid van intern bezwaar tegen een door de werkgever in eerste aanleg vastgestelde beoordeling.

Artikel 51 A Levensfasebewust personeelsbeleid

De werkgever maakt afspraken met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging over levensfasebewust personeelsbeleid.

Deze afspraken houden rekening met de levensfase van de werknemers en daarbij behorende kenmerken en behoeften. De afspraken zijn gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers en behoud van hun motivatie en tevredenheid. Ze houden rekening met de balans tussen belasting en belastbaarheid.

Hoofdstuk VIII Verplichtingen werknemer

Artikel 52 Andere werkzaamheden

Indien het door de werkgever nodig wordt geacht kan de werkgever de werknemer na overleg verplichten om tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten, Hiervoor geldt de voorwaarde, dat dit ten eerste binnen redelijke grenzen blijft en ten tweede dat het direct of indirect voortvloeit uit het functioneren van de bibliotheek, of dat bijzondere omstandigheden dit vorderen.

Artikel 53 Geheimhouding

De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie ter kennis is gekomen. Hiervoor geldt de voorwaarde, dat die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem door de werkgever uitdrukkelijk is opgelegd.

Deze verplichting bestaat niet tegenover hen, die in de hiërarchische lijn boven hem zijn geteld, en ook niet indien de werkgever hem van de betreffende verplichtingen heeft ontheven.

Artikel 54 Nevenfuncties/bijbanen

De werknemer is verplicht schriftelijk aan de werkgever toestemming te vragen om een betaalde nevenfunctie of bijbaan te aanvaarden, dan wel de uitoefening van een eigen bedrijf ter hand te nemen.

Dit verzoek geldt als ingewilligd indien de werkgever niet bezwaar maakt. Hiervoor geldt de voorwaarde dat de werkgever – na de werknemer gehoord te hebben – binnen één maand na ontvangst van het verzoek schriftelijk en gemotiveerd heeft verklaard, dat hij de nevenfunctie, bijbaan of bedrijfsuitoefening schadelijk acht voor de vervulling van de functie in zijn dienst.

Artikel 55 Aannemingen en leveringen

De werknemer is verplicht zich te onthouden van het rechtstreeks of via tussenpersonen deelnemen aan ten behoeve van de werkgever uit te voeren aannemingen of leveringen. Ook mag hij niet rechtstreeks of via tussenpersonen geschenken, beloningen of provisie aannemen dan wel vorderen van personen, met wie hij uit hoofde van zijn functie in aanraking komt.

Artikel 56 Bijscholing

  • 1 De werknemer is verplicht de bijscholingsactiviteiten te volgen die door de werkgever voor de uitoefening van de functie noodzakelijk worden geacht en die als zodanig na overleg tussen werkgever en werknemer worden aangewezen.

  • 2 Deze bijscholingsactiviteiten worden beschouwd als opgedragen werkzaamheden, wat betekent dat de eraan verbonden kosten voor rekening van de werkgever komen.

  • 3 Het volgen van deze bijscholingsactiviteiten kan in beginsel niet leiden tot overwerk.

Hoofdstuk IX Verplichtingen werkgever

Artikel 58 Informatie aan de werknemer

De werkgever is verplicht in alle vestigingen ter vrije inzage van de werknemers te hebben: een exemplaar van

  • a het op de werknemer van toepassing zijnde pensioenreglement,

  • b de eventueel daarnaast op de werknemer van toepassing zijnde regelingen en instructies, welke hij bij het verrichten van zijn werkzaamheden moet naleven,

  • c de statuten en het huishoudelijk reglement van de werkgever.

Artikel 59 Informatie aan gerede kandidaten over vacature

De werkgever is verplicht de in de artikelen 57 en 58 bedoelde informatie ter vrije inzage van de gerede kandida(a)t(en) voor de vervulling van een vacature te hebben.

Hoofdstuk X Vergoeding kosten en gratificaties

Artikel 60 Reis- en verblijfkosten

  • 1 De werkgever bevordert het gebruik van openbaar vervoer en de fiets voor woon-werkverkeer en voor dienstreizen.

  • 2 De werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de door hem in verband met dienstreizen gemaakte noodzakelijke reis- en verblijfkosten van € 0,28 per kilometer, waarin de verblijfkosten verband houdende met deze dienstreizen zijn inbegrepen.

  • 3 De werknemer die in opdracht van de werkgever op dezelfde dag werkzaamheden verricht in verschillende vestigingen van de werkgever, heeft recht op vergoeding van de tussen die vestigingen afgelegde kilometers conform de bovengenoemde regeling van dienstreizen.

  • 4 Voor het gestelde in het vorige lid geldt de voorwaarde dat tussen het eind en de aanvang van de betrokken werkzaamheden in de beide vestigingen minder dan 3,5 uur ligt, en dat de afstand tussen beide vestigingen minimaal 1 kilometer bedraagt.

  • 5 De werknemer die in opdracht van de werkgever in verschillende vestigingen van de werkgever werkzaamheden verricht, waarbij op dezelfde dag slechts in één vestiging wordt gewerkt, ontvangt voor de daartoe gemaakte reizen vergoeding op basis van de tegemoetkoming voor woon/werkverkeer.

Artikel 61 Verhuiskosten/Reiskosten woon-werkverkeer

De werknemer heeft recht op vergoeding van verhuiskosten, alsmede op een tegemoetkoming woon-werkverkeer overeenkomstig de bij deze cao behorende bijlagen I en J: de Regeling Vergoeding Verhuiskosten en de Regeling Tegemoetkoming Woon-Werkverkeer.

Artikel 62 Jubileumgratificatie

  • 1 Aan de werknemer wordt een gratificatie wegens 25-jarig dienstjubileum toegekend ter hoogte van de helft van zijn maandsalaris en bij zijn veertig- en vijftigjarig dienstjubileum ter hoogte van zijn gehele maandsalaris.

  • 2 Onder het maandsalaris wordt voor de toepassing van dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag over een maand en het bedrag, dat gemiddeld per maand aan toelage onregelmatige diensten is genoten, gemeten in de periode van drie maanden voorafgaande aan het jubileum.

  • 3 Voor de bepaling van het aantal jaren m.b.t. de toekenning van de jubileumgratificatie, tellen

    • de jaren in dienstverband doorgebracht bij een werkgever onder de werkingssfeer van de cao;

      Alsmede

    • de diensttijd doorgebracht bij diens rechtsvoorgangers en rechtsopvolgers;

      Alsmede

    • de diensttijd doorgebracht bij een gemeentelijke bibliotheek direct voorafgaand aan een privatisering.

Artikel 63 Instellingsgebonden gratificatieregeling

  • 1

    • a De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel de personeelsvertegenwoordiging overeenkomen (een deel van) de structurele eindejaarsuitkering ex artikel 76 van de cao te bestemmen ten behoeve van (de uitbreiding van) een instellingsgebonden gratificatieregeling.

    • b De vereiste instemming als bedoeld onder a heeft zowel betrekking op:

      • het (voorgenomen) besluit van de werkgever (een deel van) de structurele eindejaarsuitkering ex artikel 76 van de cao ten behoeve van een instellingsgebonden gratificatieregeling te bestemmen,

        als ook op

      • de inhoud van de instellingsgebonden gratificatieregeling.

  • 2 De werkgever zal uiterlijk binnen drie maanden na afloop van het kalenderjaar de ondernemingsraad, dan wel de personeelsvertegenwoordiging ex artikel 67 van de cao, vertrouwelijk inzicht geven in de omvang en de (volledige) besteding van de ten behoeve van de instellingsgebonden gratificatieregeling bestemde middelen.

Artikel 64 Studiefaciliteiten

Aan de werknemer, die een opleiding volgt die naar het oordeel van de werkgever in het belang van de instelling is en voortvloeit uit zijn functie en/of te verwachten functie(s) binnen de instelling, kan een tegemoetkoming in de studiekosten worden toegekend en buitengewoon verlof worden verleend (volgens bijlage E van de cao).

Hoofdstuk XI Medezeggenschap

Artikel 65 Personeelsvertegenwoordiging

Indien in een instelling een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in artikel 35C WOR, is ingesteld, beschikt die over het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad.

Hoofdstuk XII Regelingen bij conflicten

Artikel 68 Schorsing

  • 1 Indien de werkgever een ernstige grond heeft om te vermoeden, dat een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW aanwezig is om een werknemer op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk dringend wordt gevorderd, kan hij de werknemer voor ten hoogste twee weken in zijn betrekking schorsen. Deze termijn kan ten hoogste eenmaal met veertien dagen worden verlengd.

  • 2 Alvorens tot schorsing over te gaan in het geval bedoeld in het eerste lid dient de werkgever de werknemer hierover te horen, althans hem hiertoe behoorlijk de gelegenheid te geven. De werknemer is daarbij bevoegd zich door een raadsman te laten bijstaan. De werkgever is verplicht een besluit tot schorsing of verlenging daarvan terstond schriftelijk aan de werknemer mede te delen, met vermelding van de datum van ingang en duur der schorsing, de omstandigheden die tot de schorsing aanleiding hebben gegeven en de motivering van de schorsing.

  • 3 Een schorsing geschiedt met behoud van salaris.

  • 4 Volgt op de schorsing geen ontslag op staande voet, dan dient de werknemer door de werkgever te worden gerehabiliteerd onder schriftelijke bevestiging of mededeling aan de werknemer.

  • 5 Indien de werkgever zich niet aan het in het vorige lid gestelde houdt, levert dit voor de werknemer een reden op voor onmiddellijke beëindiging van het dienstverband als bedoeld in artikel 7:679 van het BW.

Hoofdstuk XIII Einde dienstverband

Artikel 70 Beëindiging van het dienstverband

  • 1 Het dienstverband eindigt:

    • a met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

    • b door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;

    • c door opzegging door werkgever of werknemer met inachtneming van het bepaalde ten aanzien van opzegging in het tweede en derde lid van dit artikel en onverminderd het bepaalde in het BW;

    • d door toedoen van werkgever of werknemer, door opzegging met onmiddellijke ingang tijdens een bedongen proeftijd, als bedoeld in artikel 7:652 en 7:676 van het BW;

    • e door onverwijlde opzegging wegens dringende redenen voor werkgever of werknemer volgens de artikelen 7:677, 7:678, 7:679 van het BW;

    • f indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en wel met ingang van de dag waarop hij aanspraak krijgt op een uitkering krachtens de Algemene ouderdomswet;

    • g door vervroegde uittreding met gebruikmaking van het pensioenreglement van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, indien de werknemer daarbij van zijn recht gebruik maakt het dienstverband volledig te beëindigen;

    • h door overlijden van de werknemer.

  • 2 Opzegging geschiedt onder opgave van redenen en wordt schriftelijk medegedeeld.

  • 3 De termijn van opzegging bedraagt voor de werkgever en de werknemer bij opzegging twee maanden, tenzij deze op grond van de wet langer dient te zijn.

  • 4 Werkgever en werknemer kunnen andere termijnen dan de in het derde lid genoemde overeenkomen, mits de termijn voor de werkgever niet korter is dan die voor de werknemer.

Artikel 71 Overlijden van de werknemer

  • 1 Ingeval van overlijden van de werknemer wordt het salaris uitbetaald tot en met de dag van overlijden.

  • 2 Zo spoedig mogelijk na het overlijden wordt aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer bedoeld in artikel 7:674 lid 3 van het BW, een bedrag uitgekeerd, gelijk aan het salaris over drie maanden, vermeerderd met een bedrag aan vakantietoeslag voor hetzelfde tijdvak en vermeerderd met een bedrag gelijk aan de waarde van de ongebruikte vakantiedagen van de overleden werknemer.

  • 3 Maatstaf van berekening is het salaris van de werknemer in de maand van zijn overlijden en het voor hem geldende bedrag aan vakantietoeslag, eveneens in de maand van zijn overlijden. Het op deze wijze berekende bedrag wordt in voorkomend geval vermeerderd met de bedragen van de over drie maanden voorafgaand aan het overlijden van de werknemer toegekende toelage onregelmatige dienst en in voorkomende gevallen verminderd met het bedrag van een uitkering bij overlijden krachtens het BW.

Artikel 72 Postcontractueel beding Ziektewet

  • 1 De werknemer die binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek wordt, en op dat moment niet werkzaam is bij een andere werkgever of een WW-uitkering geniet, meldt zich onmiddellijk ziek bij de werkgever conform de bij de werkgever geldende regels omtrent ziekmeldingen.

  • 2 De werknemer die ziek is op het moment dat hij uit dienst gaat en de werknemer die voldoet aan het bepaalde in lid 1, dient:

    • a Volledige medewerking te geven aan de uitvoering van de regels omtrent ziekmeldingen;

    • b Gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige van de werkgever;

    • c Aan de werkgever alle informatie te verstrekken die hij op grond van de Ziektewet of Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aan de werkgever als eigen risicodrager of aan het UWV dient te verstrekken;

    • d Alle verplichtingen na te komen die volgen uit de Ziektewet en de WIA;

    • e Mee te werken aan een namens de werkgever aangeboden re-integratietraject of proefplaatsing;

    • f Een (vervroegde) IVA-uitkering aan te vragen indien en zodra de bedrijfsarts dit mogelijk acht.

    De verplichtingen hierboven genoemd in sub a tot en met sub e blijven bestaan zolang de werknemer arbeidsongeschikt is en een Ziektewetuitkering geniet. Is de werknemer volledig hersteld dan eindigen de verplichtingen, tenzij de werknemer binnen 4 weken na hersteldmelding opnieuw arbeidsongeschikt raakt.

  • 3 Indien de werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen genoemd in de leden 1 of 2 van dit artikel, verbeurt hij aan de werkgever een direct opeisbare boete van € 250,– voor iedere overtreding, alsmede een bedrag van € 250,– voor iedere dag dat de overtreding voortduurt. De boete zal verschuldigd zijn door het enkele feit der overtreding of niet-nakoming, maar laat onverminderd het recht van de werkgever nakoming te vorderen en onverminderd het recht om volledige schadevergoeding te vorderen. Hiermee wordt nadrukkelijk afgeweken van het bepaalde in artikel 7:650 lid 3 en 5 van het BW.

Artikel 74 Vervroegde pensionering

  • 1 De werknemer heeft het recht de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk te beëindigen indien hij op de datum van beëindiging gebruik kan maken van vervroegd pensioen dan wel prepensioen als bedoeld in het pensioenreglement van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, op de hierna in dit artikel genoemde voorwaarden.

  • 2

    • a De werknemer die een directie-, adjunct-directie- of managementfunctie vervult op het hoogste niveau in de arbeidsorganisatie, kan in afwijking van het gestelde in lid 1 slechts in overeenstemming met zijn werkgever kiezen voor vermindering van de geldende werktijd in zijn arbeidsovereenkomst bij gebruikmaking van vervroegd tijdelijk ouderdomspensioen.

    • b Eveneens in afwijking van lid 1 geldt dat de ná de vermindering resterende werktijd zonder instemming van de werkgever niet lager mag zijn dan één vierde deel van de oorspronkelijke omvang van het dienstverband, zulks met een minimum van zes uren per week.

  • 3 De werknemer kan op het eenmaal in het kader van de voorgaande beide leden genomen besluit het dienstverband volledig of gedeeltelijk te beëindigen nadien niet meer terugkomen.

  • 4 Het verzoek tot vervroegde gehele of gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient door de werknemer ten minste twee maanden voor de gewenste datum van zijn (deel)ontslag bij de werkgever ingediend te worden.

Hoofdstuk XIV Slotbepalingen

Artikel 75 Ontheffing

De contractpartners kunnen in bijzondere gevallen ten aanzien van te sluiten arbeidsovereenkomsten gezamenlijk ontheffing verlenen van het in deze cao bepaalde, onder de voorwaarden zoals gesteld in Bijlage M en onverminderd het bepaalde in het BW.

Artikel 76 Eindejaarsuitkering / instellingsgebonden gratificatieregeling

  • 1 Jaarlijks in de maand december heeft de werknemer recht op een structurele eindejaarsuitkering van 1,75%, berekend over het door de werknemer in dat kalenderjaar feitelijk verdiende brutosalaris, vermeerderd met de over dat jaar opgebouwde vakantietoeslag als bedoeld in artikel 32 van de cao.

  • 2 De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is en/of geen volledig dienstverband heeft, heeft naar evenredigheid aanspraak op een structurele eindejaarsuitkering.

    De eindejaarsuitkering telt mee voor de pensioenopbouw;

    echter,

    • a De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel de personeelsvertegenwoordiging overeenkomen dat (een deel van) het in het eerste lid genoemde percentage in dat kalenderjaar wordt bestemd t.b.v. een instellingsgebonden gratificatieregeling ex artikel 63 van de cao.

    • b Indien de werkgever op 1 december van het betreffende kalenderjaar geen overeenstemming heeft bereikt als hiervoor bedoeld onder 2a, wordt de eindejaarsuitkering volledig uitgekeerd.

Artikel 80 Eenmalige uitkering

In de maand september 2015 heeft de werknemer recht op een eenmalige uitkering van € 275,– bruto (op fulltime basis). De werknemer die geen volledig dienstverband heeft, ontvangt de eenmalige uitkering naar evenredigheid van de overeengekomen werktijd.

Bijlage A Salarisregeling Openbare Bibliotheken

(Ex artikel 10)

Artikel 1 Begripsbepalingen

  • a salarisschaal: reeks van bedragen corresponderend met een vaste reeks volgnummers, zoals genoemd in artikel 8 van deze regeling;

  • b salaris: het op de werknemer van toepassing zijnde bedrag uit de op hem van toepassing zijnde salarisschaal;

  • c salarisanciënniteit: de tijd, die in aanmerking komt voor de vaststelling van het salaris van een werknemer op een hoger bedrag dan het voor een volwassene geldende minimum van de schaal, welke op zijn functie betrekking heeft;

  • d periodiek: het verschil tussen opeenvolgende bedragen in de salarisschaal, corresponderend met opeenvolgende volgnummers;

  • e formatieplaats: een functie van 36 uur per week uitgevoerd door een of meer werknemers.

  • f FUWA-instrument: het rekenprogramma dat onder die naam door de VOB wordt aangeboden en onderhouden en door partijen bij deze cao is geaccordeerd voor de bepaling van het niveau van functies en de inschaling van deze functies in deze salarisregeling. Het FUWA-instrument maakt het mogelijk om iedere denkbare functie te waarderen overeenkomstig deze cao.

  • g FUWA-expert: deskundige die na het volgen van een namens de VOB onder de naam ‘expert-training’ aangeboden opleiding en na een geslaagd toetsing namens de VOB geschikt is bevonden om het FUWA-instrument voor de werkgever te gebruiken en de werkgever te adviseren bij de waardering van het niveau van een functie. De hoedanigheid ‘FUWA-expert’ kan alleen behouden worden door deelname aan een jaarlijks door de VOB te organiseren intervisiebijeenkomst.

  • h Adjunct-directeur en directeur: degene die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, met betrekking tot de functie van adjunct-directeur of respectievelijk directeur.

Artikel 2 Functiewaardering

  • 1 De werkgever waardeert de functies; hij laat zich daarin adviseren door een FUWA-expert. Uitsluitend ten behoeve van de bepaling van het salaris van de functies van adjunct-directeur en directeur is deze regeling niet van toepassing.

  • 2 De werkgever stelt aan de hand van de functiebeschrijving de te waarderen functie vast en informeert de werknemer over de functiebeschrijving. De VOB stelt als handreiking aan de werkgever een format voor het beschrijven van functies beschikbaar.

  • 3 De functiewaardering vindt plaats op basis van de door de werkgever vastgestelde functiebeschrijving. Voor de waardering wordt het FUWA-instrument gebruikt. Daarin zijn de zwaartebepalende factoren opgenomen, de weging daarvan, alsmede de uitkomst van die weging, uitgedrukt in de toepasselijkheid van een salarisschaal.

  • 4 De functiebeschrijving van zijn functie is voor de werknemer ter inzage beschikbaar.

  • 5 De waardering van de functie zelf wordt uitgevoerd door een FUWA-expert. De uitkomst van de waardering geldt als advies aan de werkgever.

  • 6 De werknemer wordt door de werkgever geïnformeerd over het resultaat van de waardering van zijn functie, en de bijbehorende inschalingsbeslissing van de werkgever.

  • 7 In geval de werknemer bezwaar heeft tegen de inschaling kan hij de werkgever verzoeken een nadere toelichting te verstrekken. Indien de werknemer het bezwaar handhaaft, kan hij in beroep gaan tegen de inschalingsbeslissing bij een daartoe door de werkgever ingestelde/in te stellen bezwaarcommissie. Hij verzoekt deze commissie de waardering van de functie te beoordelen en de werkgever te adviseren. Deze commissie bestaat uit een FUWA-expert, die de functiewaardering waartegen het bezwaar is gericht niet zelf heeft uitgevoerd, en een vertegenwoordiger van de OR of een van de bij de cao betrokken vakorganisaties.

  • 8 De werkgever zal op basis van het advies van genoemde commissie het eerdere besluit heroverwegen en definitief besluiten over de inschaling.

  • 10 Bij indiensttreding vindt inschaling plaats in de naast lagere salarisschaal, indien de werknemer bij aanstelling in de functie aantoonbaar nog niet voldoet aan de functie-eisen als aangegeven in de functieomschrijving.

    Na een termijn van ten minste zes maanden en ten hoogste één jaar dient de werkgever vast te stellen of inmiddels aan de genoemde functie-eisen wordt voldaan, waarna bij voortzetting van het dienstverband inschaling op het functieniveau plaatsvindt.

Artikel 3 Bepaling salaris

  • 1 Voor de toekenning van één van de salarisschalen uit de salaristabel, zoals opgenomen in bijlage A, is het niveau van de functie bepalend. Voor de vaststelling van dit niveau wordt gebruik gemaakt van het FUWA-instrument.

  • 2 Het salaris van de werknemer, die 23 jaar of ouder is, wordt vastgesteld volgens de salarisbedragen corresponderend met de volgnummers, genoemd in de salaristabellen, artikel 9.

  • 3 Het salaris van de werknemer die de leeftijd van 23 jaar nog niet heeft bereikt, wordt vastgesteld op basis van de door hem beklede functie volgens de salarisbedragen per schaal corresponderend met de leeftijden, als genoemd in de salarisbedragen in de jeugdschalen voor de werknemer jonger dan 23 jaar in artikel 9.

  • 4 De werknemer, die vóór 1 januari 2011 de leeftijd heeft bereikt van 18 jaar, en van wie het salaris vóór 1 januari 2011 was vastgesteld op basis van de door hem beklede functie volgens de salarisbedragen corresponderend met de volgnummers, genoemd in de salaristabellen in artikel 9, behoudt de salarisschaal waarin hij is ingedeeld, alsmede zijn aanspraken op de jaarlijkse periodieke verhogingen.

  • 5 Het salaris van een werknemer in een niet-volledig dienstverband wordt vastgesteld met toepassing van een vermindering in evenredigheid met zijn werktijd.

Artikel 4 Periodieke verhoging

  • 1 Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met één periodiek tot het maximum van de schaal.

  • 2 Een verhoging van het salaris gaat in met de eerste dag van de maand, waarin volgens het gestelde in deze Bijlage, de aanspraak is ontstaan.

  • 3 De werkgever kan, met inachtneming van artikel 27 WOR, besluiten het toekennen van een periodieke verhoging als bedoeld in lid 1 afhankelijk te stellen van een voldoende beoordeling die conform het gestelde in artikel 51 van deze cao is vastgesteld.

Artikel 5 Salaris bij bevordering naar hogere functie

  • 1 In geval van bevordering naar een met een hogere salarisschaal gehonoreerde functie hetzij in dienst van dezelfde werkgever, hetzij bij overgang van de ene naar de andere onder de werkingssfeer van deze cao vallende instelling, wordt de salarisanciënniteit in de nieuwe functie zodanig vastgesteld, dat het salaris in de nieuwe functie in de hogere salarisschaal wordt bepaald op ten minste het naast hogere salarisbedrag dan de betrokken werknemer op de dag van bevordering zou hebben genoten in zijn voorgaande functie.

  • 2 De salarisanciënniteit bedoeld in het vorige lid moet (mede) worden uitgedrukt in het aantal maanden waarin de betrokken werknemer in de oude functie salarisanciënniteit heeft verworven.

Artikel 6 Inhouden periodiek

  • 1 Bij een negatieve beoordeling conform een beoordelingsregeling als bedoeld in artikel 51 van deze cao kan de werkgever besluiten één periodiek niet toe te kennen.

  • 2 Toepassing van dit artikel mag niet leiden tot vermindering van het reeds toegekende salaris.

Artikel 7 Extra periodieken

Bij bijzonder goed functioneren van de werknemer, vastgesteld overeenkomstig een beoordelingsregeling als bedoeld in artikel 51 van deze cao, kan de werkgever extra periodieken toekennen.

Artikel 8 Bepaling salaris adjunct-directeuren en directeuren

Op de bepaling van het salaris van de functies van adjunct-directeur en directeur zijn deze regeling en de daarbij behorende salarisschalen niet van toepassing, uitgezonderd de algemene salarisverhogingen van de cao, uitgedrukt in een percentage vermeld in artikel 9

Artikel 9 Structuur salarisschalen en salaristabellen

De Salarisregeling Openbare Bibliotheken kent naast de schaal 0 (het Minimum(jeugd)loon voor o.a. hulp- en vakantiekrachten) de volgende schalen:

Bijlage B Regeling Overwerk en Overwerkvergoeding

(Ex artikel 11)

Artikel 1

De werkzaamheden, die korter dan een halfuur worden verricht aansluitend aan de werkuren volgens de werktijdregeling, tellen niet mee voor de berekening van het aantal uren overwerk.

Artikel 2

Bij de berekening van de uit overwerk voortvloeiende overschrijding van de vastgestelde werkuren per werkperiode worden de uren, waarin verlof werd genoten krachtens de artikelen 27, 33, 35 en 42 van de cao of krachtens artikel 5 aangemerkt als uren, waarop werd gewerkt.

Artikel 3

Niet in aanmerking komen voor overwerkvergoeding werknemers:

  • a die zijn ingeschaald in schaal 11 of een hogere van de Salarisregeling Openbare Bibliotheken;

  • b die niet op verzoek of in opdracht van de werkgever overwerk verrichten.

Artikel 4

  • 1 De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof gelijk aan de duur van het overwerk alsmede een geldelijke beloning, met dien verstande dat de geldelijke beloning slechts wordt toegekend, indien en voor zover door het verrichten van overwerk de werktijd, geldende voor een werknemer met een volledig dienstverband wordt overschreden.

  • 2 Indien het functioneren van de bibliotheek zich tegen het toekennen van het in het vorige lid bedoelde verlof verzet, wordt in plaats van het verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur.

Artikel 5

Het in artikel 4 lid 1 bedoelde verlof wordt verleend in overleg met de werknemer op een voor de bibliotheek geschikt tijdstip.

Artikel 6

  • 1 De geldelijke beloning per uur verricht overwerk krachtens artikel 4 lid 1, wordt gesteld op een percentage van het tot een bedrag per uur herleide salaris.

  • 2 Het percentage is:

    50% tenzij het overwerk is verricht op zondag, op een der dagen bedoeld in artikel 33 van de cao, of op de dag volgende op deze tussen 0.00 en 6.00 uur, in welk geval het percentage 100% is.

Artikel 7

De in de voorgaande artikelen bedoelde geldelijke vergoeding wordt niet later uitgekeerd dan bij de uitbetaling van het salaris over de tweede maand na de maand waarin het betreffende overwerk werd verricht.

Bijlage C Kaderregeling werktijden

(ex artikel 22)

Artikel 1 Vaststellen, wijzigen of intrekken werktijdenregeling

  • 1 Alvorens de werkgever besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de werktijdenregeling op grond van artikel 22 van de cao wordt het voorgenomen besluit ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

  • 2 Uitgaande van de openingstijden neemt de werkgever in de werktijdenregeling in elk geval de begin- en eindtijden van diensten op.

Artikel 2 Inroosteren van de bezetting in publieksfuncties door de werknemers zelf

  • 1 Op verzoek van de meerderheid van de werknemers in de publiekfuncties overlegt de werkgever met alle werknemers in de publieksfuncties over de mogelijkheid van een stapsgewijze invoering van individueel roosteren.

  • 2 De werkgever stelt de minimale en maximale bezettingsbehoefte vast en is eindverantwoordelijke voor de bezetting.

  • 3 Een werknemer wordt alleen op zondag ingeroosterd indien deze werknemer dit met de werkgever is overeengekomen dan wel deze werknemer daarmee voor dat geval heeft ingestemd. Deze inroostering kan op ten hoogste 39 zondagen per aaneengesloten periode van 52 weken plaats hebben.

  • 4 In afwijking van het bepaalde in de laatste zin van het vorige lid en van artikel 5:6, lid 3, van de Arbeidstijdenwet kan deze inroostering op alle zondagen per aaneengesloten periode van 52 weken plaats hebben, wanneer de individuele werknemer met de werkgever daarover overeenstemming heeft bereikt.

  • 5 Bij wijziging van de werktijdenregeling wordt vastgelegd dat een werknemer tenminste een zaterdag per drie weken kan worden ingeroosterd, tenzij anders is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Artikel 3 Werktijden medewerkers overige functies

De werkgever formuleert de kaders voor de werktijden van de overige werknemers. Binnen deze kaders en in overleg met de leidinggevende verrichten de werknemers buiten de publieksfuncties hun werkzaamheden.

De werktijden van de leidinggevenden worden in overleg met de directie bepaald.

Artikel 4 Pauzes en rusttijd

Pauzes alsmede de dagelijkse en wekelijkse rusttijd worden geregeld met in achtneming de Arbeidstijdenwet en de cao.

Bijlage D Regeling Sociaal Plan

(Ex artikel 49)

Uitgangspunten

  • 1 Het doel van de Regeling Sociaal Plan is het opvangen van de sociale gevolgen door een ondernemingsbeslissing waaruit een reorganisatie, fusie dan wel afsplitsing voortvloeit.

  • 2 De maatregelen in de Regeling Sociaal Plan zijn erop gericht dat werknemers, op wie het plan van toepassing is, een nieuwe werkkring vinden (binnen of buiten de branche Openbare Bibliotheken) en stelt de verantwoordelijkheid van de individuele werkgever en individuele werknemer centraal.

  • 3 Van werkgever en werknemer wordt ten aanzien van de uitvoering van de Regeling Sociaal Plan een actieve houding verwacht.

  • 4 De Regeling Sociaal Plan leidt tot afspraken die de individuele werknemer en de individuele werkgever stimuleren te investeren in het zoeken naar nieuw werk, omdat de Regeling erop gericht is mensen van werk naar werk te helpen, ter voorkoming van gedwongen ontslag.

  • 5 De Regeling Sociaal Plan gaat uit van de doorlopende ontwikkeling van werknemers, waarbij investeren in ontwikkeling een verantwoordelijkheid is van de individuele werkgever en de individuele werknemer.

  • 6 De Regeling Sociaal Plan krijgt invulling door de werkgever en individuele werknemer, waardoor individuele keuzes mogelijk zijn en er rekening kan worden gehouden met de individuele en lokale omstandigheden. Dit geeft mogelijkheden tot diversiteit zonder dat sprake is van een als onrechtvaardig ervaren ongelijkheid.

  • 7 Een werknemer dient zo veel mogelijk te werken in een functie die qua inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en competenties bij hem past.

  • 8 Bij de (her)plaatsing van werknemers wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de individuele capaciteiten en wensen en huidige werk- en woonplaats om verhuizing en/of langere reistijden zoveel mogelijk te beperken.

Hoofdstuk 1 algemene bepalingen

Artikel 1 Definities
  • a Reorganisatie (inclusief fusie, of afsplitsing)

    Een reorganisatie, waaronder ook zijn begrepen fusie of afsplitsing, is iedere belangrijke wijziging in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, die leidt tot inkrimpen, of verplaatsen, dan wel beëindigen van activiteiten, wijziging, of vermindering van functie(s), herplaatsing van werknemers en/of boventallig verklaring.

  • b De Regeling

    De Regeling Sociaal Plan.

  • c Formatieplaatsenplan

    Het overzicht van functies na reorganisatie.

  • d Reorganisatieplan

    Beschrijving, volgens art. 4 van deze Regeling, van de huidige en de nieuwe organisatie/organisatieonderdelen en de huidige bezetting, alsmede de planning van uitvoering en overlegmomenten met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

  • e Herplaatsingskandidaat

    De werknemer van wie de functie komt te vervallen.

  • f Oude functie

    De functie die de boventallige werknemer voor het besluit tot reorganisatie vervulde en door de reorganisatie is komen te vervallen.

  • g Nieuwe functie

    Een functie die vóór de reorganisatie niet voorkwam.

  • h Uitwisselbare functies

    Functies met verschillende benamingen die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar functieniveau en beloning gelijkwaardig zijn.

  • i Passende functie

    Een functie die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden voldoende verwant is aan de oude functie van de werknemer, of een functie waarvoor de werknemer binnen redelijke tijd geschikt te maken is. Een functie is slechts passend als de functie maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de oude functie van de werknemer.

    Een functie die voor het overige passend is, zal niet als zodanig worden beschouwd indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten, of leidt tot een reistijd die in redelijkheid niet aanvaardbaar is.

  • j Plaatsingsplan

    Het document waarin de procedure, werkwijze en het tijdpad van de plaatsing van werknemers in de nieuwe organisatie zijn vastgelegd.

  • m Boventallige werknemer

    De werknemer van wie de functie en de arbeidsplaats is komen te vervallen als direct gevolg van een besluit tot reorganisatie.

  • n Transitievergoeding

    De vergoeding zoals bedoeld in de artikelen 7:673 en 7:673a van het BW.

  • o Commissie

De bezwarencommissie als bedoeld in artikel 17.

Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden
  • 1 De werkgever voert iedere onder deze Regeling vallende organisatiewijziging op een correcte, zorgvuldige en open wijze uit. Informatie wordt steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan werknemers, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en de vakorganisaties verstrekt.

  • 2 Zowel in de voorbereiding van de reorganisatie als in de totstandkoming ervan wordt voor zover mogelijk uitgegaan van “mens volgt functie” en zal de werkgever streven naar plaatsing van werknemer in eenzelfde, een uitwisselbare, of passende functie. Hierbij zal rekening gehouden worden met de voorkeuren, de mogelijkheden, de omstandigheden en de bestaande rechten van betrokken werknemers. Van de individuele werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan de veranderingen en zich volledig inzet en zich blijft ontwikkelen.

  • 3 De werkgever realiseert personele besparingen zoveel mogelijk door arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet te verlengen en de met externe arbeidskrachten gesloten overeenkomsten (tussentijds) te beëindigen. Daarnaast kan de werkgever een werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever.

  • 4 De werknemer is gehouden volledige medewerking te geven aan de uitvoering van de Regeling. De werkgever kan hem als sanctie op onvoldoende inzet uitsluiten van de voorzieningen in het kader van deze Regeling.

  • 5 De werknemer dient zich flexibel op te stellen, open te staan voor een beschikbaar komende passende functie en mee te werken aan het maximaliseren van zijn inzetbaarheid. Zo nodig dient de werknemer mee te werken aan zijn her-, om- of bijscholing waarmee hij geschikt wordt voor een beschikbare passende functie.

  • 6 De werknemer die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en faciliteiten van de Regeling, is verplicht zich te houden aan de Regeling. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, dan wel zich niet houden aan een termijn, heeft uitsluiting van de Regeling tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Dit kan tevens aanleiding voor de werkgever zijn om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Regeling is dan niet meer op deze werknemer van toepassing.

  • 7 De werknemer die van mening is dat de Regeling niet juist op hem wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de daartoe ingestelde bezwarencommissie. Het bezwaar dient te worden ingediend uiterlijk op de tiende werkdag nadat de werknemer kennis heeft kunnen nemen van de beslissing waartegen hij bezwaar wil maken. Het maken van bezwaar heeft geen opschortende werking.

  • 8 De werkgever dient de werknemer te wijzen op een beschikbaar komende passende functie en mee te werken aan het maximaliseren van de inzetbaarheid van de werknemer. Zo nodig biedt de werkgever de werknemer her-, om- of bijscholing aan, waarmee hij geschikt wordt voor een passende functie.

  • 9 De werkgever stelt zich proactief op bij de toepassing van de Regeling Sociaal Plan om de kans op het vinden van een functie van de werknemers te vergroten.

  • 10 De werkgever kan ook vóór het besluit tot reorganisatie is genomen met werknemers afspraken maken over de volgende faciliteiten:

    • een loopbaanscan;

    • loopbaaninstrumenten;

    • outplacement;

    • scholing;

    • stage/detachering/tijdelijke indiensttreding

Artikel 3 Werkingsduur

De in de Regeling opgenomen bepalingen worden toegepast vanaf het moment dat de werkgever het besluit heeft genomen over te gaan tot reorganisatie. De toepassing van de Regeling eindigt vijf maanden na de feitelijke effectuering van de reorganisatie. Onder feitelijke effectuering wordt hier verstaan het moment waarop aan de werknemers is meegedeeld in welke functies ze zijn geplaatst of dat herplaatsing niet mogelijk is.

Artikel 4 Reorganisatieplan

De werkgever stelt een reorganisatieplan op. Het reorganisatieplan geeft minimaal inzicht in:

  • a de reden van de reorganisatie;

  • b de tijdsplanning en de wijze van de uitvoering van de reorganisatie;

  • c de planning van de momenten waarop met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging overleg wordt gevoerd en waarop de betrokken werknemers worden geïnformeerd;

  • d de huidige organisatie/organisatieonderdelen, met de daarin opgenomen functies en de bijbehorende formatie;

  • e inventarisatie lopende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd en overeenkomsten met externe arbeidskrachten.

  • f de bezetting van de huidige organisatie/organisatieonderdeel;

  • g het formatieplaatsenplan van de nieuwe organisatie/organisatieonderdelen, met de daarin opgenomen functies en de bijbehorende formatie;

Hoofdstuk 2 Maatregelen gericht op ondersteuning naar ander werk bij de werkgever

Artikel 5 Aanwijzing herplaatsingskandidaten
  • 1 De werkgever stelt het formatieplaatsenplan vast na advies van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging conform artikel 25 lid 1 WOR.

  • 2 De werkgever maakt het formatieplaatsenplan bekend aan de werknemers.

  • 3 De werkgever stelt vast welke werknemers hun functie behouden en van welke werknemers de functie komt te vervallen. De werknemer van wie de functie vervalt of wijzigt wordt aangemerkt als herplaatsingskandidaat. Bij de aanwijzing van werknemers van wie de functie vervalt wordt rekening gehouden met de criteria van het Ontslagbesluit.

  • 4 De werkgever deelt mee aan de werknemer of hij zijn functie behoudt, dan wel of hij aangemerkt wordt als herplaatsingskandidaat. Deze mededeling wordt binnen een week na het gesprek schriftelijk aan de betreffende werknemer bevestigd.

Artikel 6 Belangstellingspeiling interne vacante functies
  • 1 De binnen het formatieplaatsenplan vacante functies worden bekend gemaakt aan herplaatsingkandidaten.

  • 2 De werknemer maakt zijn belangstelling voor vacante functies binnen twee weken na bekendmaking van de vacante functies aan de werkgever kenbaar. Hierbij kan hij tevens voorstellen doen voor scholing of loopbaanbegeleiding om zijn kansen op de vacante functie te vergroten.

    Voorstellen voor scholing of loopbaanbegeleiding kunnen zijn:

    • een loopbaanscan;

    • de inzet van loopbaaninstrumenten;

    • scholing.

  • 3. De werkgever kan de voorstellen van de werknemer honoreren voor scholing of loopbaanbegeleiding gedaan bij de belangstellingpeiling. De kosten komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 7 Vertrekpremie
  • 1 De werknemer die aangeeft niet voor herplaatsing in aanmerking te willen komen om zo plaats te maken voor een boventallige werknemer, treedt in overleg met de werkgever over een mogelijke vertrekpremie.

  • 2 Indien de werkgever en de werknemer overeenstemming hebben over de omvang van de vertrekpremie, sluiten werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband, waarin tevens de vertrekpremie is vermeld.

Artikel 8 Plaatsingsplan
  • 1 De werkgever maakt uiterlijk vier weken na de belangstellingpeiling het plaatsingsplan bekend.

  • 2 De werkgever zal na de bekendmaking van het plaatsingsplan in een zo vroeg mogelijk stadium met de herplaatsingkandidaten overleg plegen over herplaatsing in een uitwisselbare, dan wel passende functie en de hieraan verbonden consequenties.

    De werkgever biedt de vacante functies aan, waarbij rekening wordt gehouden met de uitkomsten van de belangstellingpeiling en de volgende volgorde in acht wordt genomen:

    • 1. Een uitwisselbare functie;

    • 2. Een passende functie;

  • 3 De werknemer beslist binnen twee weken of hij de aangeboden functie accepteert. In geval de werknemer het aanbod niet accepteert, vindt overleg plaats tussen de werkgever en de werknemer, waarna de werkgever een definitief aanbod doet.

  • 4 Wanneer er een vacante functie is die niet is ingevuld na de procedure beschreven in de leden 3 en 4, kunnen herplaatsingkandidaten voor wie de vacature door de werkgever niet als passende functie is aangemerkt, maar die menen wel geschikt te zijn voor die functie, hun belangstelling kenbaar maken aan de werkgever.

  • 5 De werkgever bevestigt de plaatsingen schriftelijk aan de betrokken werknemers.

Artikel 9 Salariëring bij herplaatsing in een functie op een lager schaalniveau
  • 1 Het salaris van de werknemer die herplaatst is in een passende functie op een lager schaalniveau, blijft gedurende twee jaar op het schaalniveau (volgnummer) van voor de herplaatsing. De werknemer behoudt daarnaast de aanspraak op algemene salarisverhogingen, alsmede de aanspraak op eventuele resterende periodieke verhogingen uit de schaal van zijn functie van voor de herplaatsing.

  • 2 Werkgever en de werknemer spannen zich in binnen voornoemde twee jaar voor de werknemer een functie in de schaal van voor de herplaatsing te verwerven.

  • 3 Als een werknemer na herplaatsing een aangeboden functie in de schaal van vóór zijn herplaatsing niet aanvaardt, wordt zijn salaris per datum van het aanbod vastgesteld op het schaalniveau dat op het moment van de herplaatsing gold voor de functie waarin hij is herplaatst (‘de nieuwe functie’), zonder de garantie van lid 1. Tevens vervalt voor de werkgever op dat moment de inspanningsverplichting genoemd in lid 2.

  • 4 Onder het schaalniveau dat op het moment van de herplaatsing gold voor de nieuwe functie, wordt verstaan het salaris dat in de schaal van de nieuwe functie overeenkomt

    • met het laatgenoten salaris in de oude functie,

    • als dat niet voorkomt, met het naast hogere bedrag,

    • als ook dat niet voorkomt, met het naast lagere bedrag in de schaal van de nieuwe functie.

  • 5 Het salaris van de werknemer aan wie geen functie op het schaalniveau van vóór zijn herplaatsing is aangeboden, wordt twee jaar na de herplaatsing vastgesteld op het schaalniveau dat op het moment van de herplaatsing gold voor de nieuwe functie, vermeerderd met eventuele algemene en periodieke verhogingen die in die twee jaar zouden zijn toegekend.

Artikel 10 Wijziging plaats van tewerkstelling
  • 1 Als de enkele reistijd van het woon-werkverkeer naar een nieuwe plaats van tewerkstelling meer bedraagt dan de enkele reistijd van het woon-werkverkeer voorafgaand aan de reorganisatie dan ontvangt de werknemer een compensatie voor die meerdere reistijd.

  • 2 De werknemer en werkgever komen de compensatie overeen, waarbij gekozen wordt uit compensatie in tijd, of voor de duur van de extra reistijd een bedrag in geld gelijk aan het voor de werknemer geldende uurloon.

  • 3 De compensatie wordt gegeven tot twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling in het kader van de reorganisatie of tot een eerder moment waarop de plaats van tewerkstelling opnieuw wijzigt.

Hoofdstuk 3 Maatregelen gericht op ondersteuning naar werk bij een andere werkgever

Artikel 11 Mededeling verlies van arbeid voor de werknemer
  • 1 Indien een herplaatsingskandidaat niet in een andere functie kan worden geplaatst, deelt de werkgever hem in een persoonlijk gesprek mee dat hij boventallig is. Bij de vaststelling welke werknemers boventallig zijn, wordt rekening gehouden met de ministeriële regelgeving.

  • 2 De boventallige werknemer krijgt bij de mededeling en bevestiging van zijn boventalligheid de keuze tussen:

    • bemiddeling van werk naar werk als bedoeld in artikel 12;

    • uitdiensttreding als bedoeld in artikel 13.

  • 3 De boventallige werknemer deelt binnen twee weken na de ontvangst van de schriftelijke bevestiging zijn keuze uit de mogelijkheden genoemd in lid 2 mee aan de werkgever. Daarna maken werkgever en werknemer binnen twee weken afspraken over de verdere aanpak om te komen tot het vinden van ander werk buiten de organisatie, dan wel de uitdiensttreding.

  • 4 De arbeidsovereenkomst eindigt niet eerder dan vijf maanden na de mededeling dat de werknemer boventallig is.

Artikel 12 Ondersteuning naar werk bij een andere werkgever
  • 1 De werknemer die als boventallige werknemer is aangewezen kan in overleg met de werkgever treden over een mobiliteitsplan.

  • 2 Het mobiliteitsplan kan individuele afspraken bevatten over begeleiding naar een andere baan buiten de organisatie, en/of voor scholing, en of het starten van een eigen bedrijf.

    Mogelijke onderdelen van het mobiliteitsplan kunnen zijn:

    • a een loopbaanscan;

    • b de looptijd van het mobiliteitsplan;

    • c welk deel van de werktijd besteed kan worden aan het verwerven van een andere functie buiten de organisatie;

    • d afspraken gedurende de bemiddelingstermijn;

    • e welke loopbaaninstrumenten worden ingezet;

    • f outplacement voor de duur van werk naar werk;

    • g afspraken over scholing;

    • h afspraken over stage/detachering/tijdelijke indiensttreding;

    • i de planning van acties door de werkgever en de werknemer;

    • j de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

    • k evaluatiemoment;

    • l extra inspanningsafspraken voor moeilijk bemiddelbare werknemers.

  • 3 Het mobiliteitsplan wordt schriftelijk vastgelegd.

  • 4 Werkgever en werknemer voeren het proces van begeleiding van werk naar werk zorgvuldig maar voortvarend uit en met volledige inzet.

  • 5 Gedurende de looptijd van het sociaal plan als bedoeld in artikel 3 lid 1 blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

  • 6 Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat de werknemer vanaf een te bepalen moment vrijgesteld is van werkzaamheden om zich geheel te kunnen richten op het verwerven van een functie buiten de organisatie.

  • 7 De individuele rechten en de financiële rechten en faciliteiten die in het mobiliteitsplan zijn afgesproken, blijven ook na de beëindigingsdatum van het sociaal plan van kracht tot het einde van de looptijd van het mobiliteitsplan.

Hoofdstuk 4 Procedure en voorzieningen bij uitdiensttreding

Artikel 13 Einde dienstverband

Indien de werknemer binnen de termijn van artikel 11 lid 3 te kennen heeft gegeven dat hij geen gebruik wil maken van een mobiliteitsplan, wordt direct een vaststellingsovereenkomst gesloten met in achtneming van artikel 7:673 BW.

Artikel 14 Interne vacaturestelling

Indien zich bij de ex-werkgever tot 6 maanden na de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst passende vacatures voordoen, kunnen ex-werknemers hierop met voorrang solliciteren. Deze aanspraak wordt in de vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Bij herindiensttreding van de ex-werknemer, wordt de eerder gegeven transitievergoeding terugbetaald. De terug te betalen transitievergoeding wordt verminderd met het salaris behorend bij zijn oude functie, vermenigvuldigd met het aantal maanden dat is verstreken sinds de datum van ontslag.

Artikel 15 Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen

Indien de boventallige werknemer intern niet te herplaatsen is en een terugbetalingsverplichting op grond van de Regeling Studiefaciliteiten op grond van artikel 5 Bijlage E op hem van toepassing is, komt deze verplichting bij het einde van het dienstverband te vervallen

Hoofdstuk 5 Bezwarencommissie

Artikel 16 Instelling commissie

Werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen.

De commissie is ingesteld om te adviseren over de juiste toepassing van de Regeling Sociaal Plan bij de werkgever.

Artikel 17 Samenstelling

De samenstelling van de commissie geschiedt als volgt:

  • a. De leden van de commissie worden benoemd als is besloten tot een reorganisatie.

  • b. een lid wordt benoemd door de werkgever. Dit lid komt bij voorkeur uit bestuur c.q. raad van toezicht en is geen werknemer werkzaam bij de reorganisatie betrokken stichting

  • c. een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties en/of de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dit lid is geen werknemer werkzaam bij de reorganisatie betrokken stichting;

  • d. de twee leden, benoemd volgens a en b van de bezwarencommissie, wijzen gezamenlijk een derde onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de bezwarencommissie aan.

  • e. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.

Artikel 18 Aanhangig maken van het bezwaar
  • 1 De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie inzake:

    • a de aangeboden functie;

    • b de individuele toepassing van dit sociaal plan.

  • 2 Het bezwaar moet binnen 10 werkdagen na een ter zake genomen besluit van de werkgever worden ingediend. Het maken van bezwaar heeft geen opschortende werking.

  • 3 Een bezwaar wordt aanhangig gemaakt door toezending van een met redenen omkleed schriftelijk bezwaarschrift aan de bezwarencommissie.

  • 4 De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt doet hiervan onverwijld schriftelijk mededeling aan de werkgever onder bijvoeging van een afschrift van het bezwaarschrift.

  • 5 De werkgever dient na ontvangst van het bezwaarschrift uiterlijk binnen 10 werkdagen een met redenen omkleed verweerschrift in bij de bezwarencommissie. Een afschrift van het verweerschrift wordt door de werkgever onverwijld verzonden aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt.

  • 6 De voorzitter kan (indien hem dat wenselijk voorkomt) werkgever en/of werknemer opdragen stukken in te dienen.

Artikel 19 Behandeling bezwaar
  • 1 De behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 20 werkdagen na indiening van het bezwaarschrift.

  • 2 Voor een eventuele mondelinge toelichting van het bezwaar worden werkgever en werknemer tenminste vijf werkdagen tevoren schriftelijk uitgenodigd.

  • 3 De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim.

  • 4 De bezwarencommissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden.

  • 5 De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.

  • 6 De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien de bezwaartermijn is overschreden

  • 7 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.

  • 8 De Bezwarencommissie doet binnen 10 werkdagen een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het ingediende bezwaar. De uitspraak is met redenen omkleed en wordt per aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en aan de werkgever medegedeeld.

  • 9 De uitspraak van de Bezwarencommissie is voor de werkgever niet bindend. Indien de werkgever besluit af te wijken van het advies, zal de werkgever dit beargumenteren. De werkgever is verplicht om – indien het bezwaar gegrond is – binnen 10 werkdagen een nieuw besluit te nemen.

  • 10 Eventuele kosten die de commissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak, komen voor rekening van de werkgever.

  • 11 Eventuele kosten die de bezwaarde maakt inzake rechtsbijstand komen voor rekening van de bezwaarde.

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

Artikel 20 Hardheidsclausule

Als toepassing van de Regeling in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke, onvoorziene situatie, kan de werkgever van de Regeling afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin de Regeling niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van deze Regeling.

Bijlage E Regeling Studiefaciliteiten

(Ex artikel 64)

Artikel 1 Begripsomschrijving

Studiefaciliteiten:

  • a studieverlof als bedoeld in artikel 3 van deze regeling;

  • b tegemoetkoming in studiekosten als bedoeld in artikel 4 van deze regeling.

Artikel 2 Algemene voorwaarden

  • 1 De werknemer die voor studiefaciliteiten in aanmerking wenst te komen dient het verzoek daartoe in de regel in voor de aanvang van de studie. Hij laat dit verzoek vergezeld gaan van de voor de beoordeling door de werkgever noodzakelijke gegevens en van een schatting van de te maken studiekosten.

  • 2 De werkgever kan – alvorens een tegemoetkoming in de studiekosten te verlenen – een studieadvies of, in bijzondere gevallen, een psychologisch advies inwinnen.

  • 3 Studiefaciliteiten worden verleend voor een bepaalde termijn, die wordt afgeleid van de normaal te achten studieduur.

  • 4 Verleende studiefaciliteiten kunnen worden ingetrokken indien de werkgever op grond van verkregen inlichtingen van oordeel is dat betrokkene niet in die mate studeert en/of vorderingen maakt dat hij in staat kan worden geacht de studie binnen de in het derde lid genoemde termijn te voltooien.

Artikel 3 Studieverlof

De werkgever kan studieverlof toekennen voor het volgen van lessen, voor de deelneming aan examens of tentamens, en voor de voorbereiding daarvan.

Artikel 4 Tegemoetkoming in studiekosten

  • 1 Voor volledige tegemoetkoming komen in aanmerking:

    • a indien de studie in een andere plaats dan de woonplaats of plaats van tewerkstelling gevolgd moet worden, de noodzakelijk gemaakte reiskosten

    • b de werkelijk gemaakte kosten welke in verband met het afleggen van een examen noodzakelijkerwijze worden gemaakt voor nachtverblijf en het gebruik van maaltijden.

  • 2 Voor een tegemoetkoming tot maximaal 50% komen in aanmerking de noodzakelijk gemaakte cursus- en leskosten, de examen- en diplomakosten, alsmede de aanschaffingskosten van het verplicht gestelde studiemateriaal.

  • 3 Een tegemoetkoming in studiekosten wordt eerst verleend nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard dat hij bekend is met de verplichting tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling als bedoeld in artikel 5 van deze regeling.

Artikel 5 Terugbetaling tegemoetkoming studiekosten

  • 1 De werknemer is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende tegemoetkoming in de studiekosten ingeval:

    • a hem op eigen verzoek of wegens aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden ontslag wordt verleend, voordat de studie met goed gevolg is afgesloten;

    • b de studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever aan de werknemer te wijten zijn;

    • c hem op eigen verzoek of wegens aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden ontslag wordt verleend binnen een termijn van drie jaar sedert de datum waarop de studie met goed gevolg is afgesloten.

  • 2 De in lid 1 bedoelde verplichtingen tot terugbetaling worden beperkt:

    • a in gevallen bedoeld in lid 1 sub a en b, tot het bedrag dat de werknemer is uitbetaald in het tijdvak van drie jaar, voorafgaande aan de datum, waarop de desbetreffende omstandigheid zich heeft voorgedaan;

    • b in het geval, bedoeld in lid 1 sub c, voor elke maand, welke ontbreekt aan de daarin genoemde termijn, tot 1/36 gedeelte van het bedrag dat de werknemer is uitbetaald in het tijdvak van drie jaar voorafgaande aan de datum waarop de studie is afgesloten.

  • 3 De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt niet ingeval het ontslag geschiedt met recht op wachtgeld of direct ingaand pensioen.

Bijlage I Regeling Vergoeding Verhuiskosten

(Ex artikel 61)

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

woonplaats: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente waar de woning van de werknemer is gelegen;

plaats van tewerkstelling: de vestiging(en) waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden verricht;

gezinsleden: de echtgeno(o)t(e), de eigen, stief- en pleegkinderen van de werknemer, die deel uitmaken van zijn gezin, alsmede de relatiepartner als bedoeld in artikel 1 lid 1 sub n van het algemeen gedeelte van de cao;

eigen huishouding voeren: het bewonen van woonruimte met een eigen inboedel, omvattende, naast het meubilair ten minste de voor twee vertrekken – waaronder de woonkeuken kan worden begrepen – gebruikelijke stoffering benevens eigen keukenuitrusting;

jaarsalaris: twaalfmaal het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag, als bedoeld in artikel 32 van het algemene gedeelte van de cao;

verhuiskostenvergoeding: tegemoetkoming in de kosten van een verhuizing;

Artikel 2 Aanspraak op verhuiskostenvergoeding bij indiensttreding

  • 1 De werknemer, die bij indiensttreding schriftelijk de verplichting heeft opgelegd gekregen te verhuizen, heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding.

  • 2 Een verhuisplicht als bedoeld in het vorige lid, wordt in beginsel niet opgelegd, indien de afstand van de woning tot de plaats van tewerkstelling 30 of minder kilometer bedraagt.

  • 3 Wanneer de werknemer bij zijn indiensttreding een woning buiten zijn plaats van tewerkstelling heeft betrokken, bestaat slechts aanspraak op verhuiskostenvergoeding, indien de keuze van die woonplaats door de werkgever is goedgekeurd. Indien de werknemer later in opdracht van de werkgever naar zijn plaats van tewerkstelling verhuist, heeft hij aanspraak op verhuiskostenvergoeding, mits de andere vestiging buiten de plaats van tewerkstelling, blijkens de overwegingen, vermeld in een daartoe verleende schriftelijke goedkeuring, een gevolg van woningnood was. Het bepaalde in de vorige volzin is van overeenkomstige toepassing ingeval van verhuizen naar de nabijheid van de plaats van tewerkstelling, indien de werknemer daardoor aanmerkelijk dichter bij de plaats van tewerkstelling komt te wonen.

  • 4 Onder nabijheid als bedoeld in lid 3, laatste volzin, dient te worden verstaan een afstand van ten hoogste 30 kilometer van de woning tot de plaats van tewerkstelling.

  • 5 Een verhuiskostenvergoeding als bedoeld in lid 1 kan slechts worden verleend, indien de werknemer bij zijn indiensttreding schriftelijk heeft verklaard dat hij de ontvangen vergoeding zal terugbetalen ingeval hij op eigen verzoek of tengevolge van een ontslag op staande voet door de werkgever een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW, wordt ontslagen, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer na de indiensttreding en een jaar of langer na de verhuizing. Overgang zonder onderbreking of met een onderbreking van niet langer dan een maand naar een andere instelling die onder de werkingssfeer van deze cao valt, wordt niet als een ontslag op eigen verzoek beschouwd.

Artikel 3 Aanspraak op verhuiskostenvergoeding ingeval van verhuizing op medisch advies

Ingeval een verhuizing geschiedt op medisch advies in het belang van de werknemer of een van de leden van diens gezin, wordt door de werkgever aan de werknemer een verhuiskostenvergoeding toegekend, mits uit een schriftelijke verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige blijkt dat de verhuizing medisch noodzakelijk is.

Artikel 4 Het vervallen van de aanspraak op verhuiskostenvergoeding

  • 1 De aanspraak op verhuiskostenvergoeding vervalt, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar nadat de verplichting tot verhuizen als gevolg van een indiensttreding dan wel van een opdracht tot verhuizen is ontstaan.

  • 2 In het geval de verhuizing ten gevolge van buiten de invloedssfeer van de werknemer liggende factoren niet binnen de in het vorige lid genoemde termijn heeft kunnen plaatsvinden, kan de werkgever op een daartoe strekkend verzoek van de werknemer deze termijn met een maximum van één jaar verlengen.

Artikel 5 Aard en omvang van de aanspraak

  • 1 De verhuiskostenvergoeding bestaat uit:

    • a een bedrag voor de kosten van vervoer van bagage en van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken (transportkosten);

    • b een bedrag voor alle andere uit de verhuizing direct voortvloeiende kosten (herinrichtingskosten en dergelijke).

  • 2 Indien de werknemer op de dag waarop de verplichting tot verhuizing ontstaat, dan wel in geval bedoeld in artikel 3, op de dag van de verhuizing een eigen huishouding voert en deze naar de nieuwe woning wordt overgebracht, wordt het bedrag, bedoeld in het vorige lid onder b, gesteld op 12% van het jaarsalaris op de dag van de verhuizing, alsmede een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. Daarbij zal de procentuele vergoeding niet minder bedragen dan 12% van het jaarsalaris corresponderend met het maximum van salarisschaal 6 van de Salarisregeling Openbare Bibliotheken, maar niet meer dan 12% van het jaarsalaris corresponderend met het maximum van salarisschaal 14 van de Salarisregeling Openbare Bibliotheken.

  • 3 Indien de werknemer in de gevallen als bedoeld in lid 2 van dit artikel geen eigen huishouding voert, of deze niet naar de woning wordt overgebracht, maar één kamer met gebruikelijke meubilering en stoffering bewoont, kan hem een vergoeding als bedoeld in lid 1 sub b worden toegekend voor de werkelijke gemaakte kosten tot maximaal 4% van het jaarsalaris op de dag van de verhuizing, alsmede een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind.

  • 4 De werknemer die voor de eerste maal in dienst treedt bij een werkgever als bedoeld in artikel 3 van de cao heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding gelijk aan de helft van die welke aan hem zou zijn toegekend als hij niet voor de eerste maal in dienst zou zijn getreden.

  • 5 Bij verhuizing van een gezin, waarvan meerdere gezinsleden aanspraak hebben op een vergoeding in de zin van deze regeling, worden de verhuiskostenvergoeding krachtens dit artikel slechts aan een van deze gezinsleden toegekend.

  • 6 De op grond van dit artikel toegekende vergoedingen zijn netto aan de werknemer uit te keren bedragen.

Artikel 6 Berekening van het bedrag als bedoeld in artikel 6 lid 1 sub a (transportkosten)

Aan de werknemer die in aanmerking komt voor een vergoeding als bedoeld in artikel 5 lid 1 sub a, wordt deze vergoeding toegekend op basis van de gebruikelijke tarieven, doch maximaal op basis van de adviesprijzen van de georganiseerde verhuisbedrijven.

Artikel 7 Betaalbaarstelling van de vergoeding

  • 1 Het verzoek om toekenning van de verhuiskostenvergoeding moet zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen zes maanden na de verhuizing, gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend.

  • 2 Zo spoedig mogelijk na ontvangst ervan is de werkgever verplicht tot uitbetaling over te gaan.

Artikel 8 Voorschotregeling

Desgevraagd kan de werknemer een voorschot worden verleend in het bedrag als bedoeld in artikel 5 lid 1 sub b (herinrichtingskosten en dergelijke).

Bijlage J Regeling Tegemoetkoming Woon-Werkverkeer

(Ex artikel 61)

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

woonplaats: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeentewaar de woning van de werknemer is gelegen;

plaats van tewerkstelling: de vestiging(en) waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden verricht.

Artikel 2 Aanspraak op tegemoetkoming woon-werkverkeer

  • 1 De werknemer heeft aanspraak op een tegemoetkoming woon-werkverkeer in de reiskosten voor het dagelijks reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling. De reiskosten voor de eerste 10 kilometer enkele reisafstand woon-werkverkeer worden niet vergoed1.

  • 2 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad en met inachtneming van de Wet op de ondernemingsraden een maximum stellen aan het aantal kilometers dat wordt vergoed.

  • 3 De tegemoetkoming woon-werkverkeer is verschuldigd in de noodzakelijk te maken reiskosten en bedraagt € 0,19 per kilometer met inachtneming van de fiscale regels.

  • 4

    • a De werknemer die geen recht heeft op een vergoeding van de verhuiskosten op grond van de Regeling Vergoeding Verhuiskosten (bijlage I), ontvangt geen verhoging van de tegemoetkoming woon-werkverkeer indien hij is verhuisd naar een woonplaats op grotere afstand van zijn plaats van tewerkstelling.

    • b De werknemer die geen recht heeft op een vergoeding van de verhuiskosten op grond van de Regeling Vergoeding Verhuiskosten (bijlage I), ontvangt indien hij verhuist naar een woonplaats op kleinere afstand van zijn plaats van tewerkstelling een tegemoetkoming in de verhuiskosten. Deze tegemoetkoming bedraagt gedurende 24 maanden de door zijn verhuizing veroorzaakte verlaging van diens maandelijkse tegemoetkoming woon-werkverkeer, bedoeld in dit artikel.

Artikel 3 De noodzakelijk te maken reiskosten

Onder noodzakelijk te maken reiskosten, bedoeld in artikel 2 lid 3 wordt verstaan: de kosten van het gebruik van een vervoermiddel, indien het gebruiken van een vervoermiddel in de omstandigheden van het geval gelet op de reisafstand noodzakelijk is.

Bijlage L Regeling Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden

(Ex artikel 14 cao)

Artikel 1 Bronnen

De arbeidsvoorwaarden die de werknemer kan inwisselen zijn de navolgende tijdbronnen:

  • a de voor hem, op grond van artikel 27 cao geldende jaarlijkse vakantie-uren voor zover deze het wettelijk minimum aantal vakantie-uren overstijgen;

  • b de op grond van de overgangsbepaling (artikel 27, lid 6 cao) opgebouwde verhoogde vakantierechten;

  • c vrije tijd die ontstaat als gevolg van de toepassing van artikel 22 cao;

en de navolgende geldbronnen:

  • a het bruto salaris;

  • b de bruto vakantietoeslag met inachtneming van het minimum als bedoeld in artikel 32 van de cao de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;

  • c de eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel 76 cao;

  • d de vergoeding onregelmatige dienst als bedoeld in artikel 12 cao;

  • e de mobiliteitstoeslag als bedoeld in artikel 19 cao;

  • f arbeidsmarkttoeslag als bedoeld in artikel 20 cao;

  • g het deel van het brutosalaris dat gelijk is aan de reiskosten woon-werkverkeer die niet worden vergoed op basis van Bijlage J van de cao.

Artikel 2 Bestedingsdoelen

De in artikel 1 genoemde bronnen kunnen met inachtneming van het gestelde in dit artikel en de hierna navolgende artikelen van deze bijlage worden ingewisseld voor de volgende bestedingsdoelen.

Tijddoelen:

maximaal vijf extra vakantiedagen (van 7,2 uur) per jaar;

en de navolgende gelddoelen:

  • 1 contant geld, een bruto uitkering ineens, dat de werknemer te zijner beoordeling kan inzetten voor sparen binnen een levensloopregeling;

  • 2 een deel van de tijdbronnen genoemd in artikel 1 kan verruild worden voor een onbelaste vergoeding namens de werkgever voor (een deel van) de reiskosten voor woon/werkverkeer die niet reeds op basis van Bijlage J van de cao worden vergoed;

  • 3 De bron als bedoeld in artikel 1 onder g kan de werknemer inzetten voor een bijdrage in de aanschaf van een fiets in het kader van het fietsenplan als bedoeld in artikel 13 van de cao;

  • 4 Bij de inzet van bronnen voor het doel als bedoeld in lid 2 betaalt de werknemer de kosten uit zijn brutoloon en verlaagt daarmee zijn brutoloon. De werknemer is zich ervan bewust dat door het verlagen van het brutosalaris in ruil voor een fiscale netto-uitkering de grondslag van de sociale verzekeringswetten kan worden verlaagd. Hierdoor kan een werknemer minder belasting en minder premie betalen, maar daarmee kan een werknemer ook een lagere uitkering op grond van de sociale verzekeringswetten ontvangen. De inzet van brutoloon voor dit doel leidt in principe niet tot verlaging van de pensioengrondslag.

Artikel 3 Waarde van een uur in geld

Voor de toepassing van deze regeling geldt als maatstaf dat de waarde van een uur is 1/156 is van het maandsalaris, conform de definitie van het uurloon in artikel 1, lid 1, sub r van de cao.

Artikel 4 Wijze totstandkoming keuze

  • 1 De werknemer maakt individueel zijn keuze in overeenstemming met de werkgever.

  • 2 Indien de werknemer gebruik wenst te maken van het bepaalde in lid 1 dan dient hij voor 1 september van ieder kalenderjaar schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken welke bronnen hij in het volgende kalenderjaar wil inwisselen tegen welke doelen.

  • 3 De beslissing op het verzoek van de werknemer wordt door de werkgever binnen drie maanden schriftelijk aan de werknemer medegedeeld.

  • 4 De werkgever honoreert het verzoek geheel dan wel gedeeltelijk. Indien de werkgever het verzoek in het geheel niet dan wel gedeeltelijk inwilligt, doet hij dit onder schriftelijke opgave van redenen.

  • 5 De keuze die de werknemer maakt geldt, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen en voor zover niet in strijd met het bij of krachtens wet bepaalde, voor de duur van maximaal één kalenderjaar. Gedurende deze periode kan de keuze noch door de werknemer, noch door de werkgever worden gewijzigd. Uitsluitend in geval van een belangrijke wijziging van omstandigheden, dan wel in de arbeidsovereenkomst van de werknemer, kunnen partijen in overleg tot andere keuzes komen.

  • 6 De werkgever is verplicht de werknemer te wijzen op de financiële gevolgen van de door de werknemer te maken keuze(n).

  • 7 De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging dan wel het personeel een van de leden 2 en 3 afwijkende termijn overeenkomen.

Artikel 5 Deeltijd

Voor de deeltijdwerknemers gelden de in deze regeling genoemde aantallen uren/dagen naar evenredigheid verminderd.

Artikel 6 Administratie van afspraken

De werkgever voert een deugdelijke administratie van de gemaakte afspraken, ziet toe op de uitvoering en verstrekt aan de werknemer tenminste eenmaal per kalenderjaar een overzicht van de stand van de overeengekomen bestedingen.

Bijlage M Ontheffingsregeling

(Ex artikel 75)

Aan een ontheffingsverzoek ex artikel 75 worden de volgende voorwaarden gesteld:

Artikel 1 Procedure

  • 1 De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken (COAOB). Het secretariaat van het COAOB wordt gevoerd door de VOB, Postbus 16146, 2500 BC te Den Haag.

  • 2 Uit het verzoek blijkt dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemt met het verzoek.

  • 3 De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

    • a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Openbare Bibliotheken en één of meer andere rechtsgeldige cao’s – niet zijnde een ondernemings-cao – valt.

    • b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao Openbare Bibliotheken.

    • c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele ontheffing voldoende gewaarborgd zijn en deze arbeidsvoorwaarden geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van de cao Openbare Bibliotheken. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de betreffende vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties en de instemming van de ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging.

    • d. De aanvrager toont aan dat de voorgestelde arbeidsvoorwaarden niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

  • 4 Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Het secretariaat bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van zijn verzoek in het COAOB te komen.

  • 5 Daarbij gelden de volgende termijnen:

    • a. Voor een ambtelijke voorbereiding geldt als richtlijn een periode van 3 weken;

    • b. De behandeling van het complete verzoek staat op de agenda van het eerstvolgende reguliere COAOB. Als richtlijn geldt een periode van 8 weken.

  • 6 De beslissing waarbij het verzoek tot ontheffing wordt ingewilligd, kan slechts bij eenstemmigheid worden genomen.

  • 7 Na behandeling van het verzoek in het COAOB neemt het secretariaat binnen 5 werkdagen contact op met de werkgever.

  • 8 In dat contact met de werkgever wordt de uitkomst van de behandeling meegedeeld:

    • a. Mocht aanvullende informatie nodig zijn om een uitspraak over het verzoek te doen, dan wordt deze aangeleverd door de werkgever. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

    • b. Van de beslissing op het verzoek tot ontheffing, ontvangt de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een schriftelijke bevestiging.

  • 9 De schriftelijke bevestiging van de beslissing, als bedoeld onder 8 sub b, bevat een vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid.

  • 10 Indien het verzoek tot ontheffing wordt ingewilligd kunnen contractpartners aan hun beslissing voorwaarden verbinden.

Artikel 2 Aanvullende voorwaarden bij partieel ontheffingsverzoek

In aanvulling op artikel 1, gelden in het geval van een ontheffingsverzoek voor uitsluitend een aantal werknemers dan wel ten aanzien van een aantal cao-bepalingen de volgende aanvullende voorwaarden:

De werkgever is verplicht het verzoek tot partiële ontheffing vergezeld te doen gaan van:

  • a. een vermelding van de cao-bepaling(en) waarvoor de werkgever ontheffing vraagt; en/of

  • b. de namen en adressen van de werknemers voor wie ontheffing wordt gevraagd, alsmede een afschrift van hun arbeidsovereenkomst; en

  • c. de redenen waarom de werkgever ontheffing vraagt voor deze groep werknemers dan wel voor deze cao-bepalingen en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot partiële ontheffing van de cao; en

  • d. een concreet en gemotiveerd voorstel over de na de ontheffing van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden voor de betreffende groep werknemers dan wel in plaats van de cao-bepalingen waarvoor partiële ontheffing wordt gevraagd; en

  • e. een bewijs van overleg en reactie van de betreffende vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties en de instemming van de ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging.

Artikel 3 Beoordelingskader

Contractpartners zullen bij een ontheffingsverzoek in ieder geval de navolgende punten toetsen:

  • a. Naast de cao Openbare Bibliotheken is er sprake van een andere van toepassing zijnde rechtsgeldige cao – niet zijnde een ondernemings-cao.

  • b. De redenen waarom ontheffing wordt gevraagd dienen voldoende gegrond te zijn. Er moet worden aangetoond dat vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao Openbare Bibliotheken redelijkerwijze niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de bedrijfsspecifieke kenmerken op essentiële punten verschillen van organisaties die tot de werkingssfeer van de cao Openbare Bibliotheken kunnen worden gerekend. Bedrijfsspecifieke kenmerken (functies) van bibliotheken worden genoemd in de Wet stelsel openbare bibliotheken (2014, Staatsblad nr. 470): a) ter beschikking stellen van kennis en informatie, b) bieden van mogelijkheden tot ontwikkeling en educatie, c) bevorderen van lezen en het laten kennis maken van literatuur, d) organiseren van ontmoeting en debat en e) laten kennis maken met kunst en cultuur.

  • c. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van de cao Openbare Bibliotheken. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de betreffende vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties en de instemming van de ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging.

  • d. De voorgestelde arbeidsvoorwaarden mogen niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

  • f. Ontheffing wordt tijdelijk verleend voor de duur van de cao Openbare Bibliotheken. Daarna moet opnieuw worden getoetst of nog steeds aan alle criteria wordt voldaan, waarbij de bewijslast opnieuw bij de aanvrager ligt. Cao-wijzigingen kunnen immers tot wijziging van de situatie leiden.

Artikel 4 Klachtenprocedure

  • 1. Indien de werkgever het niet eens is met de beslissing van het COAOB, kan hij daarover een klacht indienen bij het COAOB.

  • 2. Indien het COAOB en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde-deskundige in te schakelen. Deze onafhankelijke derde-deskundige beoordeelt de klacht en doet daarover een bindende uitspraak. De werkgever en het COAOB delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde-deskundige.

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard voor een periode van twee jaar te rekenen vanaf de datum van inwerkingtreding van dit besluit.

Dictum III

Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt na twee jaar te rekenen vanaf de datum van inwerkingtreding van dit besluit en heeft geen terugwerkende kracht.

’s-Gravenhage, 11 september 2015

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze, De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, M.H.M. van der Goes


X Noot
1

Voorbeeld: bij een reisafstand van 13 kilometer (enkele reisafstand) krijgt de werknemer een vergoeding voor (2x13) – (2x10) = 6 afgelegde kilometers, dus 6 x € 0,19.