Hoveniersbedrijf in Nederland 2014/2016

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 juni 2014 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Hoveniersbedrijf in Nederland

UAW Nr. 11558

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van Actor Bureau voor Sectoradvies namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) ter ener zijde: Brancheverening VHG;

Partij(en) ter andere zijde: FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1 Werkingssfeer

  • 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op:

    de werkgevers en werknemers van elke onderneming die hovenierswerkzaamheden, groenvoorzieningwerkzaamheden, boomverzorgingswerkzaamheden, dak- en gevelbegroenings-werkzaamheden, interieurbeplantingswerkzaamheden of greenkeeperwerkzaamheden verricht.

  • 2. Voor functies die niet genoemd zijn in het functieraster conform bijlage XIV geldt dat de beloning alsmede de arbeidstijd in onderling overleg tussen werkgever en werknemer overeengekomen dient te worden. De overige arbeidsvoorwaarden in de cao zijn op deze groepen wel van toepassing.

  • 3. Als op een bedrijf meer cao’s van toepassing kunnen zijn en er één of meer cao’s ook daadwerkelijk worden toegepast, hoeft voorliggende cao niet te worden toegepast als de hierin genoemde werkzaamheden ondergeschikte betekenis hebben in de bedrijfsvoering.

Artikel 2 Begrippen

  • 1. In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:

    a. Hoveniers- en groenvoorzieningwerkzaamheden:

    Het al dan niet voor derden aanleggen en/of onderhouden van tuinen, parken, plantsoenen, groenstroken, terreinen en begraafplaatsen, een en ander met de daartoe behorende wegen, paden en pleinen in al hun onderdelen, waaronder tevens begrepen het ruimen van sneeuw in het voornoemde. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord. Onder Hoveniersbedrijf wordt niet verstaan een onderneming, welke zich uitsluitend of in hoofdzaak bezighoudt met de voorbereidende grondwerkzaamheden.

    b. Boomverzorgingswerkzaamheden:

    Het voor derden planten en/of verplanten en/of verzorgen van zowel de bovengrondse als ondergrondse delen van bomen, met inbegrip van de voorbereidende werkzaamheden. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.

    c. Dak- en gevelbegroeningswerkzaamheden:

    Het voor derden aanleggen en/of onderhouden van daktuinen, dan wel beplantingsvormen op daken of tegen gevels.

    d. Interieurbeplantingswerkzaamheden:

    Het voor derden plaatsen en/of onderhouden van interieur-beplantingen met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.

    e. Greenkeeperwerkzaamheden:

    Het aanleggen en/of onderhouden van golfterreinen een en ander met de daartoe behorende wegen, paden en pleinen in al hun onderdelen, waaronder tevens begrepen het ruimen van sneeuw in het voornoemde. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.

    Voor de leesbaarheid van de cao worden alle voornoemde werkzaamheden in het vervolg hovenierswerkzaamheden genoemd en het bedrijf waarin dit gebeurt wordt hoveniersbedrijf genoemd.

    f. Werkgevers:

    zij, die hovenierswerkzaamheden al dan niet in een hoveniersbedrijf doen verrichten.

    g. Werknemers:

    zij, die bij een werkgever krachtens een overeenkomst tot het verrichten van arbeid persoonlijk werkzaam zijn, tenzij op grond van artikel 1 lid 3 een andere cao op de arbeidsverhouding van toepassing is, alles met uitzondering van hen, die de feitelijke leiding hebben van een onderneming.

    h. Deeltijdwerker:

    de werknemer die is aangesteld voor minder dan 1.930 uur op jaarbasis.

    i. Arbeidsgehandicapte werknemer:

    een werknemer met structureel functionele beperkingen.

    j. Feitelijk loon:

    het cao-loon of een hoger overeengekomen loon.

    k. Maandloon:

    het weekloon vermenigvuldigd met 4,35.

    l. Uurloon:

    het feitelijk loon per week gedeeld door 37 uur.

    m. Jaarloon:

    het maandloon vermenigvuldigd met 12.

    n. Werkweek:

    de werkweek die bij een fulltime dienstverband 37 uur per week bedraagt.

    o. Jaarurenmodel:

    het opgenomen model, waarin de jaarurennorm verwerkt wordt.

    p. Jaarurennorm:

    de in de cao beschreven norm van 1.930 werkzame uren op jaarbasis bij een fulltime dienstverband.

    q. Bedrijfstak:

    de gezamenlijke ondernemingen, waarvoor deze cao geldt.

    r. Vestiging:

    door werkgever en werknemer afgesproken standplaats die wordt gehanteerd als locatie van de onderneming voor de toepassing van de arbeidsvoorwaarden van betreffende werknemer.

    s. Opstappunt:

    de plaats van waar gezamenlijk wordt afgereisd, niet zijnde de woning of de vestiging, naar de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.

    t. Dienstverband voor onbepaalde tijd:

    voorheen vast dienstverband.

    u. Dienstverband voor bepaalde tijd:

    voorheen los dienstverband. Daar waar vermeld staat dienstverband voor bepaalde tijd wordt ook bedoeld voor bepaald werk.

    v. Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst:

    voorheen leerovereenkomst. De overeenkomst heeft betrekking op de beroepspraktijkvorming van een leerling die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL, voormalig leerlingstelsel). De overeenkomst wordt afgesloten tussen de opleiding, de deelnemer en het bedrijf of de organisatie waar de beroepspraktijkvorming plaats vindt. Deze overeenkomst wordt mede ondertekend door het kenniscentrum beroepsonderwijsbedrijfsleven als verklaring dat het bedrijf een erkend leerbedrijf is.

    w. Consignatiedienst:

    de omstandigheid dat een werknemer – buiten de reguliere werktijd – in opdracht van de werkgever verplicht beschikbaar moet zijn om bij een oproep zo spoedig mogelijk arbeid te gaan verrichten.

    x. BTER-loon (BTER = bedrijfstakeigenregeling):

    Het loon uit een dienstbetrekking zoals bedoeld in Hoofdstuk II van de Wet op de Loonbelasting 1964.

    Artikel 11, eerste lid, onderdeel j en artikel 10 lid 4 blijven hierbij buiten beschouwing.

    Tot het loon behoren niet:

    • a. hetgeen uit een vroegere dienstbetrekking als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964 wordt genoten met uitzondering van:

      hetgeen wordt genoten op grond van de artikelen 628, 628a en 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, alsmede hetgeen door de werknemer met een publiekrechtelijke dienstbetrekking wordt genoten op grond van naar aard en strekking overeenkomstige regelingen, en de aanvullingen daarop van degene tot wie de werknemer in dienstbetrekking staat;

    • b. eindheffingbestanddelen als bedoeld in artikel 31, eerste lid, onderdeel b tot en met h, van de Wet op de loonbelasting 1964;

    • c. een vergoeding als bedoeld in artikel 46 van de Zorgverzekeringswet;

    • d. uitkeringen op grond van een regeling als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel j, onder 5º, van de Wet op de loonbelasting 1964;

    • e. het genot van een ter beschikking gestelde auto.

    y. Huwelijk:

    Met huwelijk wordt gelijk gesteld: een duurzame samenlevingsvorm hetgeen blijkt uit een notarieel samenlevingscontract of een geregistreerd partnerschap bij de burgerlijke stand.

    z. Echtgenoot/echtgenote:

    Met echtgenoot/echtgenote wordt gelijk gesteld: niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.

    aa. Inlenersbeloning:

    De rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit:

    • a. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;

    • b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;

    • c. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagen-toeslag) en ploegentoeslag;

    • d. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

    • e. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);

    • f. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.

    ab. Uitzendovereenkomst:

    De arbeidsovereenkomst, waarbij de ene partij als werknemer door de andere partij als werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van die werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde, om krachtens een door deze aan die werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde;

    ac. Uitzendkracht:

    de natuurlijke persoon die met de uitzendonderneming een uitzendovereenkomst aan gaat, zijnde de werknemer als bedoeld onder AB, in de zin van titel 7.10 BW. Met uitzendkrachten worden voor deze cao gelijk gesteld: medewerkers van detacheringsbureaus of overige derden, die werkzaamheden verrichten binnen de werkingssfeer van de cao Hoveniers.

    ad. Uitzendonderneming:

    de natuurlijke persoon of rechtspersoon met inbegrip van detacheringbureau of overige derde, die een werknemer zoals bedoeld onder f. ter beschikking stelt van (uitzendt naar) de werkgever.

  • 2. Waar in deze cao het woord ‘werknemer’ of ‘zijn’ is geschreven wordt tevens ‘werkneemster’ of ‘haar’ bedoeld.

Artikel 3 Leeftijd

  • 1. Onder vakvolwassen werknemers wordt verstaan werknemers van 21 jaar en ouder.

  • 2. Onder jeugdige werknemers wordt verstaan werknemers van 20 jaar en jonger.

  • 3. Onder oudere werknemers wordt verstaan werknemers van 55 jaar en ouder.

Artikel 4 Functie-indeling

  • 1. De functies van de werknemers zijn of worden op basis van het ORBA-systeem van functiewaardering ingedeeld in functiegroepen. De indeling is vermeld in het handboek ‘Functiewaardering groene sector’ en is van toepassing op deze cao. Dit handboek vormt integraal onderdeel van deze cao. In bijlage XIV van deze cao is het functieraster vermeld.

  • 2. De functie-indeling is niet van toepassing op bijzondere categorieën werknemers zoals genoemd in artikel 6 (gelegenheidsarbeiders en hulpkrachten).

  • 3. Daarnaast is de functie-indeling niet van toepassing op de functies die niet in de functiematrix conform bijlage XIV zijn genoemd.

  • 4. De werkgever deelt de werknemer mee in welke functiegroep zijn functie valt. Ook vermeldt de werkgever de functiegroep in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Artikel 5 Uitzendkrachten

  • 1. Er worden uitsluitend uitzendkrachten te werk gesteld, die in dienst zijn van een uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde dat in het bezit is van het NEN-certificaat en is ingeschreven in het register van de SNA dan wel is aangemeld voor certificering, en aan de gestelde eisen van het SNA-keurmerk voldoet.

  • 2. De bepalingen in deze cao zijn, vanaf dag 1, met betrekking tot de arbeidstijden, lonen en overige vergoedingen, conform de inlenersbeloning, van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten. De inlenende werkgever moet zich, aantoonbaar en schriftelijk vastgelegd, ervan verzekeren dat het gekozen uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde de verplichtingen in lid 1 en 2 nakomt. Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een bepaling in het contract met het uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde.

Artikel 6 Bijzondere categorieën werknemers

Gelegenheidsarbeiders

  • 1. Onder gelegenheidsarbeiders wordt verstaan:

    • a. de groep scholieren en studenten als bedoeld in artikel 3.13 lid 1 sub a van de Regeling ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen(Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005, nr. 36;

    • b. uitkeringsgerechtigden als bedoeld in artikel 51 lid 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005 nr. 36;

    • c. de overige categorieën arbeiders als bedoeld in het voormalige Besluit Gelegenheidsarbeiders sector Agrarisch Bedrijf, Staatscourant 12 januari 2004, nr. 6, te weten huisvrouwen/-mannen, asielzoekers en de zelfstandige boer die werkzaam is als gelegenheidswerker.

  • 2. De gelegenheidsarbeider wordt beloond conform artikel 29 lid 10 van deze cao.

  • 3. De gelegenheidsarbeider als bedoeld in lid 1 sub a en c is werkzaam gedurende maximaal 8 aaneengesloten weken per werkgever, per kalenderjaar en mag in het kalenderjaar nog niet eerder bij dezelfde werkgever betaalde arbeid hebben verricht.

  • 4. De gelegenheidsarbeider als bedoeld in lid 1 sub b (uitkeringsgerechtigde) heeft een dienstbetrekking van ten hoogste zes weken aaneengesloten, de werkgever is in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met deze uitkeringsgerechtigde aangegaan en in het kalenderjaar is niet eerder vrijstelling van de premies werknemersverzekeringen door de Belastingdienst verleend inzake een dienstbetrekking van deze uitkeringsgerechtigde.

  • 5. Voor de gelegenheidsarbeid geldt, dat over het rechtens geldende loon 20% toeslag wordt betaald bij het einde van het dienstverband ter compensatie van de opgebouwde vakantieuren en vakantietoeslag. Hierop wordt in mindering gebracht de vergoeding die de werknemer heeft ontvangen over de op zijn verzoek opgenomen vakantieuren, niet zijnde feestdagen.

Hulpkrachten

  • 6. Hulpkrachten zijn scholieren en studenten, die geen opleiding volgen in de hovenierssector. Ook personen die uitsluitend werkzaam zijn op vrijdag en/of zaterdag en/of zondag worden als hulpkracht aangemerkt.

    Hulpkrachten worden beloond conform artikel 29 lid 10.

Artikel 7 Instromers

Instromers zijn werknemers die niet eerder hebben gewerkt onder de werkingssfeer van deze cao. De instromer wordt in de gelegenheid gesteld passende scholing te volgen. Instromers worden ingeschaald in aanloop-trede B. Niet als instromers worden aangemerkt werknemers die een relevante beroepservaring voor de betreffende functie hebben opgedaan in een andere sector en uitzendkrachten die een voor de functie relevante vaktechnische opleiding hebben genoten.

HOOFDSTUK 2. HET DIENSTVERBAND

Artikel 8 De arbeidsovereenkomst

  • 1. Arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd. Van de getekende arbeidsovereenkomst behouden werkgever en werknemer ieder een exemplaar.

  • 2. In deze schriftelijke arbeidsovereenkomst moeten de volgende bepalingen worden opgenomen:

    • de aard van het dienstverband;

    • de duur van het dienstverband;

    • de jaarurennorm indien van toepassing conform artikel 22

    • bij een deeltijddienstverband: de wekelijkse arbeidsduur;

    • in welke functie de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst werkzaam zal zijn;

    • de aard van de werkzaamheden;

    • het loon;

    • alle overeengekomen toeslagen;

    • andere onderwerpen waarover partijen regeling wensen.

  • 3. Indien een structurele wijziging optreedt in het niveau van de werkzaamheden, dient de arbeidsovereenkomst te worden aangepast.

  • 4. In de arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een wederzijdse proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden. In afwijking van artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek geldt dit zowel voor dienstverbanden voor onbepaalde als bepaalde tijd.

  • 5. De cao heeft het karakter van een minimum-cao. Dat betekent dat met de individuele werknemer van de cao afwijkende afspraken mogen worden gemaakt, mits deze voor de werknemer tenminste gelijkwaardig zijn aan hetgeen bij cao is bepaald. De afwijkende afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd en door beide partijen te worden getekend en maken deel uit van de arbeidsovereenkomst.

    Bepalingen in de arbeidsovereenkomst welke voor de werknemer in negatieve zin afwijken van de cao zijn nietig.

Artikel 9 Het dienstverband

Dienstverbanden voor onbepaalde tijd

  • 1. Dienstverbanden voor onbepaalde tijd kunnen worden onderscheiden in dienstverbanden:

    • voor de volledige werkweek;

    • in deeltijd.

Dienstverbanden voor bepaalde tijd

  • 2. Een dienstverband voor bepaalde tijd kan ongeacht het aantal arbeidsuren voor een bepaalde tijd of voor bepaald werk worden aangegaan en kan worden onderscheiden in een dienstverband:

    • voor de volledige werkweek;

    • in deeltijd.

Deeltijddienstverbanden

  • 3. Onder een deeltijddienstverband wordt verstaan het geen omschreven is in artikel 7:610 en 7:628a van het Burgerlijk Wetboek.

  • 4. Het is de werkgever toegestaan gebruik te maken van oproepkrachten (0-urencontract) indien het administratieve functies of functies tot en met loonschaal 1 betreft. Voor alle andere functies is het gebruik van oproepkrachten niet toegestaan.

  • 5. In de arbeidsovereenkomst wordt:

    • a. ofwel het arbeidspatroon vastgelegd, onder vermelding van de werkdag(en) en de tijdstippen;

    • b. ofwel het aantal uren per week vastgelegd, met dien verstande dat de werkgever en werknemer in onderling overleg minimaal een week van tevoren de dag(en) waarop er gewerkt wordt bepalen.

    • c. de jaarurennorm naar rato vastgelegd indien van toepassing conform artikel 22.

  • 6. Deeltijdwerkers kunnen niet worden verplicht om meer uren of op andere tijdstippen te werken als de deeltijder op die momenten andere verplichtingen heeft die hij met de werkgever heeft afgestemd.

  • 7. Voor werknemers met een deeltijddienstverband zijn de bepalingen van deze cao altijd naar rato van toepassing.

Dienstverband gekoppeld aan Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst

  • 8. De in de sector instromende werknemer die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst die gekoppeld is aan een Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst. De duur van het dienstverband is gelijk aan de duur van de Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst.

Artikel 10 Uitzonderingsbepaling ten aanzien van het wettelijk ontstaan van een vast dienstverband

  • 1. In afwijking van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek worden sommige arbeidsovereenkomsten

    voor bepaalde tijd niet meegeteld bij de vaststelling of sprake is van een keten van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die recht geeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

    Dit betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die:

    • a. volledig bestemd is voor scholing die de werknemer geniet ten behoeve van zijn werkzaamheden bij de betreffende werkgever (dit geldt ook voor de Beroepspraktijk Vormings Overeenkomst), ongeacht het aantal overeenkomsten en het aantal dagen per overeenkomst, of

    • b. uitsluitend is aangegaan voor werkzaamheden ter voorkoming of beperking van de gevolgen van calamiteiten in verband met weersomstandigheden, ongeacht het aantal overeenkomsten en het aantal dagen per overeenkomst, of

    • c. is aangegaan voor overige incidentele werkzaamheden, ongeacht het aantal overeenkomsten, mits het totaal aantal gewerkte dagen op basis van deze overeenkomst(en) niet meer dan 10 per jaar bedraagt.

    • d. genoemd wordt in artikel 11 lid 10, voor zover het de maand verlenging betreft.

  • 2. In afwijking van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek geldt voor de uitzendkracht die een dienstverband voor bepaalde tijd aangaat dat zijn eerdere arbeidsovereenkomsten bij uitzendbureaus als 1 schakel van de keten van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangemerkt.

  • 3. In afwijking van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek geldt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen met tussenpozen van meer dan 1 maand, niet meetellen bij de vaststelling of sprake is van een keten van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die recht geeft op een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Artikel 11 Einde en voortzetting dienstverband

Einde dienstverband

  • 1. Het dienstverband eindigt:

    • a. onmiddellijk bij beëindiging door de werkgever of de werknemer

      • gedurende de proeftijd als deze is overeengekomen;

      • of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 en 7:679 Burgerlijk Wetboek;

    • b. op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtige leeftijd heeft bereikt;

    • c. voor werknemers, die voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk in dienst zijn, van rechtswege zonder dat opzegging vereist is, op het vooraf bepaalde tijdstip of bij voltooiing van het bepaalde werk;

    • d. voor werknemers die in dienst zijn op grond van een Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst op het moment dat de opleiding is afgerond, de opleiding eindigt op initiatief van de werknemer of de overeenkomst wordt beëindigd op grond van de Wet Educatie Beroepsonderwijs. Uitgezonderd van deze bepaling zijn werknemers die reeds een arbeidsovereenkomst hadden bij het aangaan van de Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst;

    • e. bij wederzijds goedvinden;

    • f. bij ontbinding door de kantonrechter;

    • g. bij opzegging door de werkgever of werknemer, waarbij de werkgever toestemming nodig heeft van het UWV.

Opzegging dienstverband voor onbepaalde tijd

  • 2. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand.

  • 3. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

    • a. korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

    • b. 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;

    • c. 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;

    • d. 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

    Voor werknemers van 50 jaar en ouder bedraagt de termijn van opzegging minimaal 3 maanden.

  • 4. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt 1 maand.

  • 5. Indien de toestemming, bedoeld in artikel 9 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, is verleend, wordt de termijn van opzegging, bedoeld in lid 3, verkort met 1 maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste 1 maand bedraagt.

Opzegging dienstverband voor bepaalde tijd

  • 6. Opzegging van een dienstverband voor bepaalde tijd is mogelijk gedurende de proeftijd, indien tussen de betreffende werkgever en werknemer er een rechtens geldende proeftijd overeengekomen werd.

  • 7. Een dienstverband voor bepaalde tijd kan voor afloop van de einddatum door de werkgever alleen worden beëindigd via ontbinding door de kantonrechter of door opzegging na verkregen toestemming van het UWV.

De werknemer kan tussentijds opzeggen met inachtneming van 1 maand opzegtermijn. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen met wederzijds goedvinden.

Bij arbeidsongeschiktheid

  • 8. Voor opzegging van het dienstverband bij arbeidsongeschiktheid zijn er specifieke regels die omschreven staan in artikel 58, lid 10.

Voortzetting dienstverband

  • 9. Een voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk aangegaan dienstverband kan worden voortgezet. Indien het dienstverband, na het verstrijken van de overeengekomen tijd, zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt het geacht voor dezelfde tijd, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

  • 10. In afwijking van artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek hebben werkgever en werknemer het recht om in onderling overleg een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk eenmaal per jaar te verlengen met maximaal 1 maand zonder dat aan het einde van de verlengde overeenkomst opzegging vereist is (zie artikel 10 lid1 sub d).

Wederindienstneming

  • 11. De werknemer die een dienstverband voor bepaalde tijd heeft en na afloop van de arbeidsovereenkomst binnen een periode van een jaar wederom bij dezelfde werkgever in dezelfde functie in dienst treedt, zal in het volgende dienstverband geen slechtere arbeidsvoorwaarden krijgen en zijn eerder opgebouwde periodiek/periodieken zullen blijven bestaan. Er zal geen proeftijd worden overeengekomen.

Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

  • 12. Voor de werknemer zoals bedoeld in lid 1 sub b kunnen werkgever en werknemer overeenkomen om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.

    • a. De overeenkomst met deze werknemer betreft altijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden, tenzij uitdrukkelijk is overeengekomen dat de overeenkomst korter duurt.

    • b. Opzegging van bovengenoemde overeenkomst is niet vereist.

    • c. Na drie overeenkomsten voor bepaalde tijd, mag gedurende een periode van 1 maand plus 1 dag geen nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan.

    • d. Op deze overeenkomsten is de cao van toepassing en zal betaling geschieden conform de bij de functie behorende beloning.

Artikel 13 Schorsing

Gronden voor schorsing.

  • 1. De werkgever mag, in afwijking van artikel 7:628 BW, een werknemer schorsen met inhouding van loon in de navolgende gevallen:

    • a. als er een dringende reden is tot ontslag, als bedoeld in artikel 7:678 BW en indien de werkgever nog niet tot ontslag wil overgaan. De schorsing kent een duur van maximaal twee weken.

  • 3. Schorsing moet schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer met de vermelding van de reden en de duur van de schorsing.

Artikel 14 Onwerkbaar weer en gebrek aan werk

  • 1. In overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt beoordeeld of er sprake is van onwerkbaar weer in relatie tot de te verrichten werkzaamheden. De leidinggevende bepaalt uiteindelijk of dit al dan niet het geval is en meldt in beginsel tijdig voor aanvang van de werkdag indien de werkzaamheden geen doorgang vinden.

  • 2. Indien de werkzaamheden ten gevolge van onwerkbaar weer of gebrek aan werk ongeacht de tijdsduur, geen doorgang kunnen vinden geldt dat:

    • de werkgever gehouden is het feitelijk loon door te betalen.

    • de uren van deze dag niet mee tellen voor het bereiken van de jaarurennorm.

    • de werknemer gehouden is ten behoeve van de werkgever op het bedrijf andere werkzaamheden te verrichten of in overleg elders andere werkzaamheden te verrichten. Indien dit het geval is tellen deze uren wel mee in de te bereiken jaarurennorm.

    • elke dag waarop een aanvang gemaakt is met werkzaamheden voor minimaal 3 uur telt mee in de te bereiken jaarurennorm.

HOOFDSTUK 3 BEPALINGEN OMTRENT DE ARBEIDSTIJD

Artikel 15 Begrip arbeidstijd

  • 1. Onder arbeidstijd wordt in deze cao verstaan de tijd gedurende welke de werknemer:

    • a. werkzaamheden verricht dan wel daartoe ter beschikking van de werkgever moet blijven;

    • b. geen arbeid verricht in verband met de viering van een erkende christelijke feestdag, dan wel in verband met de viering van de verjaardag van de koning of 5 mei, een en ander voor zover niet op zaterdag of zondag vallend;

    • c. geen arbeid verricht wegens arbeidsongeschiktheid of ongeval dan wel wegens vakantie, vakopleiding of kort verzuim, een en ander voor zover niet op zaterdag of zondag vallend;

    • d. geen arbeid verricht wegens het volgen van een cursus, het bijwonen van werkoverleg of een toolbox-meeting, een en ander voor zover het in opdracht van de werkgever plaatsvindt;

    • e. de eventuele rustpauzes houdt, waaronder wordt verstaan eenmaal per dagdeel een pauze van maximaal 10 minuten. De noodzakelijke persoonlijke verzorging dient zo mogelijk in deze rustpauzes plaats te vinden.

Artikel 16 Arbeid op zaterdagen, zon- en feestdagen

  • 1. Behoudens het gestelde in artikel 26 wordt geen arbeid verricht op onderstaande dagen:

    • a. op zaterdag en zondag;

    • b. op Nieuwjaarsdag en eerste en tweede Kerstdag;

    • c. op tweede Paasdag, Hemelvaartsdag en tweede Pinksterdag;

    • d. op de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd;

  • 2. Behoudens het gestelde in artikel 26 wordt in beginsel geen arbeid verricht op 5 mei.

    Indien er op 5 mei gewerkt moet worden, dan wordt er een vervangende vrije dag gegeven dan wel wordt er 7,4 uur verlof op de verlofkaart bijgeboekt als bovenwettelijk verlof.

  • 3. Op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer hoeft, onder verrekening van een vakantiedag, geen arbeid verricht te worden op:

    • Goede Vrijdag;

    • 1 mei;

    • bid- en dankdagen;

    • op de dag na de islamitische vastentijd.

  • 4. Indien de werkgever de mogelijkheid voor het bedrijf openstelt om een doordeweekse werkdag te ruilen met de zaterdag, kan de werknemer hiervoor kiezen. De zaterdag wordt dan uitbetaald als een gewone werkdag zonder toeslagen.

Artikel 17 Indeling van de arbeidsdag

  • 1. De vaststelling van de tijdstippen van aanvang en einde van de schafttijden geschiedt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. De totale schafttijd moet minimaal een half uur en mag maximaal anderhalf uur bedragen.

  • 2. Niet tot de schafttijden worden gerekend de eventuele rustpauzes in de voor- en namiddag van minder dan10 minuten zoals beschreven in artikel 15 lid 1 sub e. De werkgever dient mee te werken aan het opnemen van deze rustpauzes.

Artikel 19 Maximale arbeidstijd en tijdstippen van aanvang en einde van de arbeidsdag

  • 1. Onder inachtneming van het jaarurenmodel conform artikel 22 gelden de volgende bepalingen:

    • a. Los van overwerk bedraagt de maximale werktijd per dag 9,5 uur, inclusief reistijd maar exclusief schafttijd.

    • b. Los van overwerk bedraagt de maximale werkdag 11 uur, inclusief schaft- en reistijd. Voor de bepaling van de reistijd wordt verwezen naar het gestelde in artikel 37.

  • 2. De vaststelling van de tijdstippen van aanvang en einde van de arbeidsdag geschiedt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer, met dien verstande dat:

    • a. De normale bedrijfstijd tussen 06.00 uur en 19.00 uur is. In overleg met de medezeggenschap kan dit verlegd worden;

    • b. Alle gewerkte uren die vallen buiten de normale bedrijfstijd, als overuren worden beschouwd.

  • 3. De maximumarbeidstijd per nachtdienst bedraagt 8 uur, exclusief overwerk.

  • 4. Indien er consignatiediensten worden verricht, zullen er op bedrijfsniveau conform artikel 39 afspraken worden gemaakt over de gevolgen daarvan met betrekking tot de arbeidstijden.

Artikel 22 Jaarurenmodel

  • 1. Het jaarurenmodel gaat uit van een urennorm van 1.930 te werken uren op jaarbasis bij een fulltime dienstverband. Deze vaste norm is gebaseerd op 52,18 weken van gemiddeld 37 uur.

  • 2. Bij een deeltijd dienstverband wordt de jaarurennorm naar rato berekend. Bij een dienstverband dat gedurende het jaar start of eindigt wordt gerekend met het aantal te werken weken vermenigvuldigd met het gemiddelde van 37 uur.

  • 3. De opbouwperiode voor de te bereiken jaarurennorm loopt van 1 april tot 1 april van het daarop volgende jaar. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt de looptijd van de overeenkomst als opbouwperiode.

  • 4. Bij het bereiken van de jaarurennorm binnen de opbouwperiode tot 1 april is de werknemer gehouden werkzaamheden te blijven verrichten.

  • 5. Voor werknemers met een BeroepsPraktijkVormings-overeenkomst wordt verwezen naar artikel 32.

  • 6. Voor werknemers die gebruik maken van de seniorenregeling, geldt dat de jaarurennorm wordt verlaagd naar 1.544 uur.

  • 7. De uitbetaling van het periodeloon vindt onafhankelijk van de gewerkte uren plaats.

    Per betaalperiode (maand, 4 weken) wordt het vaste periodeloon betaald.

  • 8. De jaarurennorm wordt als volgt opgebouwd:

    • Alle gewerkte uren (inclusief reistijd tot een maximum van 9,5 uur per dag, exclusief de schafttijden);

    • Uren boven 9,5 uur per dag tellen niet mee voor de norm maar worden uitbetaald, inclusief de geldende toeslag;

    • Indien er op een zesde dag (zaterdag of de dag conform artikel 16 lid 4 of op de dag zoals genoemd in artikel 16 lid 1) extra gewerkt wordt, dan tellen de gewerkte uren voor 100% mee voor de jaarurennorm. De geldende toeslagen worden in de daarop volgende loonperiode uitbetaald;

    • Vakantiedagen tellen mee voor 7,4 uur per dag. Tenzij gebruik wordt gemaakt van de toegestane afwijking zoals vermeld in artikel 24.

    • Feestdagen zoals genoemd in artikel 16 lid 1 tellen mee voor 7,4 uur per dag. Voor 5 mei geldt artikel 16, lid 2.

    • Verlof met behoud van loon conform artikel 52 telt mee voor 7,4 uur per dag.

    • Ziekteverzuim telt mee voor de geldende tijd met een maximum van 7,4 uur per dag.

    • Kort verzuim zonder behoud van loon en ouderschapsverlof wordt in mindering gebracht op de te bereiken jaarurennorm op basis van 7,4 uur per dag. Het periodesalaris wordt verlaagd met de loonwaarde van het verzuim.

Artikel 23 Afrekenmoment en verrekening van meer- of minuren

  • 1. Het jaarlijkse afrekenmoment ligt op 31 maart.

  • 2. Op het afrekenmoment worden eventuele meeruren boven de vastgestelde individuele jaarurennorm:

    • a. Uitbetaald, tegen 100% voor de eerste 120 uur en tegen 130% voor de uren boven het 120e uur

    • b. Naar keuze van de werknemer kan de eerste 74 uur jaarlijks bijgeschreven worden op de verlofkaart. Deze uren worden als bovenwettelijke verlofuren beschouwd. Een eventueel restant wordt uitbetaald conform sub a.

  • 3. Op het afrekenmoment worden eventuele minuren kwijtgescholden;

Artikel 24 Toegestane afwijkingen op het jaarurenmodel

Binnen de onderneming kan met de medezeggenschap worden overeengekomen dat vakantie-opname volgens rooster wordt gewaardeerd. Dit in plaats van de standaard van 7,4 uur. Indien dit wordt overeengekomen moet dit door de werkgever schriftelijk worden vastgelegd en gecommuniceerd worden naar de werknemers.

Indien gebruik gemaakt wordt van deze mogelijkheid, kunnen eventuele restsaldi, zoals omschreven in artikel 25, niet geconverteerd worden naar 7,4 uur per dag en dient het eventuele restsaldo ongewijzigd te blijven.

Artikel 26 Overschrijding van de arbeidstijd

  • 1. Voor zover de bedrijfsomstandigheden dit dringend vorderen is het de werkgever toegestaan, nadat hij overleg heeft gepleegd met de betrokken werknemers, de werknemers die de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt, werkzaamheden te laten verrichten op andere tijden en gedurende een langere tijd dan op grond van dit hoofdstuk is toegestaan. Dit laat onverlet artikel 5:6 Arbeidstijdenwet.

  • 2. Werknemers die deelnemen aan de regeling minder werken voor oudere werknemers kunnen niet verplicht worden tot overwerk boven 9,5 uur (inclusief reistijd) of in de weekenden of op feestdagen.

  • 3. Indien in een week meer dan 47,5 uur wordt gewerkt (inclusief reistijd) kan de werknemer niet worden verplicht om in die week overwerk te verrichten.

  • 4. Los van het gestelde in lid 3 geldt dat een werknemer niet verplicht kan worden om meer dan 100 uur op jaarbasis aan overuren te werken op doordeweekse dagen dan wel de ochtend van de zesde dag.

  • 5. De werknemer heeft recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.

HOOFDSTUK 4. BEPALINGEN OMTRENT HET LOON

Artikel 27 Bedragen

Alle bedragen genoemd in deze cao zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven.

Artikel 28 Toepassing van loonschalen

  • 1. Bij de functies zoals genoemd in de functiematrix in bijlage XIV behoren loonschalen met periodieken.

  • 2. De vakvolwassen werknemer ontvangt het cao-loon behorend bij zijn functie.

  • 3. De vakvolwassen werknemer ontvangt bij indiensttreding het cao-loon bij 0 periodieken. Op grond van elders verkregen vaardigheden en/of opgedane ervaring kunnen 1 of meer periodieken worden toegekend.

  • 4. Voor bijzondere categorieën werknemers, instromers en jeugdige leerlingen zijn in de loonschalen aanlooptreden ingebouwd. Er zijn drie aanlooptreden: A, B en C.

    Jeugdige leerlingen starten in aanlooptrede A conform het gestelde in artikel 30. Instromers conform artikel 7 die geen BBL-opleiding volgen, starten in aanlooptrede B. Bij toevoeging van een periodiek doorloopt de werknemer de aanlooptreden in de volgorde van A naar B naar C. Na aanlooptrede C volgt periodiek 0.

  • 5. De jeugdige werknemer waarmee een BeroepsPraktijkVormingsovereenkomst is afgesloten (en die een BBL-opleiding op niveau 2, 3 of 4 volgt) wordt ingeschaald in aanlooptrede A conform het gestelde in artikel 30.

  • 6. Elk jaar op 1 januari krijgt de vakvolwassen werknemer er een periodiek bij, mits hij tenminste 6 maanden in dienst is, totdat hij het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt.

  • 7. Bij onvoldoende functioneren van de werknemer kan de werkgever de toekenning van een periodiek maximaal een jaar opschorten, echter op voorwaarde dat de werkgever de werknemer per brief de redenen van zijn onvoldoende functioneren meedeelt.

  • 8. Bij zeer goed functioneren van de werknemer kan de werkgever besluiten de werknemer meer periodieken toe te kennen.

  • 9. Indien op ondernemingsniveau het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem conform bijlage XVII wordt toegepast is het gestelde in lid 1 niet van toepassing en geldt dat de periodieke groei door de schaal afhankelijk is van toepassing van een beoordelingssysteem.

  • 10. In het geval een werknemer een hogere functionaris langer dan een maand vervangt, zal de betrokken werknemer het verschil in cao-loon en het loon van de waargenomen functie bij 0 periodieken tenminste eenmaal per maand worden uitbetaald.

Artikel 29 Cao-loon

  • 1. Bij uitbetaling van het loon zal de werkgever aan de werknemer een schriftelijke specificatie geven.

  • 2. Er is een garantieregeling van kracht voor werknemers waarvoor per 1 januari 2003 een nieuw functiewaarderingssysteem is overeengekomen. De garantieregeling wordt beschreven in bijlage XIV.

  • 3. De geldende feitelijke lonen worden verhoogd met 0,5% per 1 januari 2014, met 0,5% per 1 juli 2014, met 0,5% per 1 januari 2015, met 0,5% per 1 juli 2015 en met 0,5% per 1 januari 2016. De genoemde percentages zijn verwerkt in de loontabellen opgenomen in deze cao.

  • 4. De genoemde verhogingen in lid 3 gelden niet voor de functiegroepen genoemd in artikel 6.

  • 5. Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 januari 2014

    Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Per maand

    Per 4 weken

    Per week

    I

    II

    III

    IV

    V

    VI

    € 1.585,37

    € 1.457,80

    € 364,45

    aanloop A

             

    € 1.615,02

    € 1.485,08

    € 371,27

    aanloop B

             

    € 1.645,22

    € 1.512,84

    € 378,21

    aanloop C

             

    € 1.675,98

    € 1.541,12

    € 385,28

    0

             

    € 1.707,32

    € 1.569,96

    € 392,49

    1

             

    € 1.739,25

    € 1.599,32

    € 399,83

    2

             

    € 1.771,77

    € 1.629,20

    € 407,30

    3

             

    € 1.804,91

    € 1.659,68

    € 414,92

    4

    0

           

    € 1.838,66

    € 1.690,72

    € 422,68

    5

    1

           

    € 1.873,04

    € 1.722,32

    € 430,58

    6

    2

           

    € 1.908,07

    € 1.754,56

    € 438,64

    7

    3

           

    € 1.943,75

    € 1.787,36

    € 446,84

    4

    0

         

    € 1.980,10

    € 1.820,80

    € 455,20

     

    5

    1

         

    € 2.017,12

    € 1.854,84

    € 463,71

     

    6

    2

         

    € 2.054,84

    € 1.889,52

    € 472,38

     

    7

    3

    0

       

    € 2.093,27

    € 1.924,84

    € 481,21

       

    4

    1

       

    € 2.132,41

    € 1.960,84

    € 490,21

       

    5

    2

       

    € 2.172,29

    € 1.997,52

    € 499,38

       

    6

    3

    0

     

    € 2.212,91

    € 2.034,84

    € 508,71

       

    7

    4

    1

     

    € 2.254,29

    € 2.072,92

    € 518,23

         

    5

    2

     

    € 2.296,45

    € 2.111,68

    € 527,92

         

    6

    3

     

    € 2.339,39

    € 2.151,16

    € 537,79

         

    7

    4

    0

    € 2.383,14

    € 2.191,40

    € 547,85

         

    8

    5

    1

    € 2.427,70

    € 2.232,36

    € 558,09

           

    6

    2

    € 2.473,10

    € 2.274,12

    € 568,53

           

    7

    3

    € 2.519,35

    € 2.316,64

    € 579,16

           

    8

    4

    € 2.566,46

    € 2.359,96

    € 589,99

           

    9

    5

    € 2.614,45

    € 2.404,08

    € 601,02

             

    6

    € 2.663,34

    € 2.449,04

    € 612,26

             

    7

    € 2.713,15

    € 2.494,84

    € 623,71

             

    8

    € 2.763,88

    € 2.541,48

    € 635,37

             

    9

  • 6. Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 juli 2014

    Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Per maand

    Per 4 weken

    Per week

    I

    II

    III

    IV

    V

    VI

    € 1.593,30

    € 1.465,12

    € 366,28

    aanloop A

             

    € 1.623,09

    € 1.492,48

    € 373,12

    aanloop B

             

    € 1.653,44

    € 1.520,40

    € 380,10

    aanloop C

             

    € 1.684,36

    € 1.548,84

    € 387,21

    0

             

    € 1.715,86

    € 1.577,80

    € 394,45

    1

             

    € 1.747,95

    € 1.607,32

    € 401,83

    2

             

    € 1.780,63

    € 1.637,36

    € 409,34

    3

             

    € 1.813,93

    € 1.668,00

    € 417,00

    4

    0

           

    € 1.847,85

    € 1.699,16

    € 424,79

    5

    1

           

    € 1.882,41

    € 1.730,96

    € 432,74

    6

    2

           

    € 1.917,61

    € 1.763,32

    € 440,83

    7

    3

           

    € 1.953,47

    € 1.796,28

    € 449,07

     

    4

    0

         

    € 1.990,00

    € 1.829,88

    € 457,47

     

    5

    1

         

    € 2.027,21

    € 1.864,12

    € 466,03

     

    6

    2

         

    € 2.065,12

    € 1.898,96

    € 474,74

     

    7

    3

    0

       

    € 2.103,74

    € 1.934,48

    € 483,62

       

    4

    1

       

    € 2.143,08

    € 1.970,64

    € 492,66

       

    5

    2

       

    € 2.183,15

    € 2.007,48

    € 501,87

       

    6

    3

    0

     

    € 2.223,98

    € 2.045,04

    € 511,26

       

    7

    4

    1

     

    € 2.265,57

    € 2.083,28

    € 520,82

         

    5

    2

     

    € 2.307,93

    € 2.122,24

    € 530,56

         

    6

    3

     

    € 2.351,09

    € 2.161,92

    € 540,48

         

    7

    4

    0

    € 2.395,05

    € 2.202,36

    € 550,59

         

    8

    5

    1

    € 2.439,84

    € 2.243,52

    € 560,88

           

    6

    2

    € 2.485,47

    € 2.285,48

    € 571,37

           

    7

    3

    € 2.531,95

    € 2.328,24

    € 582,06

           

    8

    4

    € 2.579,29

    € 2.371,76

    € 592,94

           

    9

    5

    € 2.627,53

    € 2.416,12

    € 604,03

             

    6

    € 2.676,66

    € 2.461,28

    € 615,32

             

    7

    € 2.726,71

    € 2.507,32

    € 626,83

             

    8

    € 2.777,70

    € 2.554,20

    € 638,55

             

    9

  • 7. Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 januari 2015

    Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Per maand

    Per 4 weken

    Per week

    I

    II

    III

    IV

    V

    VI

    € 1.601,26

    € 1.472,44

    € 368,11

    aanloop A

             

    € 1.631,21

    € 1.499,96

    € 374,99

    aanloop B

             

    € 1.661,71

    € 1.528,00

    € 382,00

    aanloop C

             

    € 1.692,78

    € 1.556,56

    € 389,14

    0

             

    € 1.724,44

    € 1.585,68

    € 396,42

    1

             

    € 1.756,69

    € 1.615,36

    € 403,84

    2

             

    € 1.789,54

    € 1.645,56

    € 411,39

    3

             

    € 1.823,00

    € 1.676,32

    € 419,08

    4

    0

           

    € 1.857,09

    € 1.707,68

    € 426,92

    5

    1

           

    € 1.891,82

    € 1.739,60

    € 434,90

    6

    2

           

    € 1.927,20

    € 1.772,12

    € 443,03

    7

    3

           

    € 1.963,23

    € 1.805,28

    € 451,32

     

    4

    0

         

    € 1.999,95

    € 1.839,04

    € 459,76

     

    5

    1

         

    € 2.037,35

    € 1.873,44

    € 468,36

     

    6

    2

         

    € 2.075,44

    € 1.908,44

    € 477,11

     

    7

    3

    0

       

    € 2.114,25

    € 1.944,12

    € 486,03

       

    4

    1

       

    € 2.153,79

    € 1.980,48

    € 495,12

       

    5

    2

       

    € 2.194,07

    € 2.017,52

    € 504,38

       

    6

    3

    0

     

    € 2.235,10

    € 2.055,28

    € 513,82

       

    7

    4

    1

     

    € 2.276,89

    € 2.093,68

    € 523,42

         

    5

    2

     

    € 2.319,47

    € 2.132,84

    € 533,21

         

    6

    3

     

    € 2.362,84

    € 2.172,72

    € 543,18

         

    7

    4

    0

    € 2.407,03

    € 2.213,36

    € 553,34

         

    8

    5

    1

    € 2.452,04

    € 2.254,76

    € 563,69

           

    6

    2

    € 2.497,89

    € 2.296,92

    € 574,23

           

    7

    3

    € 2.544,60

    € 2.339,88

    € 584,97

           

    8

    4

    € 2.592,19

    € 2.383,64

    € 595,91

           

    9

    5

    € 2.640,66

    € 2.428,20

    € 607,05

             

    6

    € 2.690,04

    € 2.473,60

    € 618,40

             

    7

    € 2.740,35

    € 2.519,88

    € 629,97

             

    8

    € 2.791,59

    € 2.566,96

    € 641,74

             

    9

  • 8. Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 juli 2015

    Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Per maand

    Per 4 weken

    Per week

    I

    II

    III

    IV

    V

    VI

    € 1.609,27

    € 1.479,80

    € 369,95

    aanloop A

             

    € 1.639,36

    € 1.507,44

    € 376,86

    aanloop B

             

    € 1.670,02

    € 1.535,64

    € 383,91

    aanloop C

             

    € 1.701,25

    € 1.564,36

    € 391,09

    0

             

    € 1.733,06

    € 1.593,60

    € 398,40

    1

             

    € 1.765,47

    € 1.623,44

    € 405,86

    2

             

    € 1.798,48

    € 1.653,76

    € 413,44

    3

             

    € 1.832,12

    € 1.684,72

    € 421,18

    4

    0

           

    € 1.866,38

    € 1.716,20

    € 429,05

    5

    1

           

    € 1.901,28

    € 1.748,32

    € 437,08

    6

    2

           

    € 1.936,83

    € 1.781,00

    € 445,25

    7

    3

           

    € 1.973,05

    € 1.814,28

    € 453,57

     

    4

    0

         

    € 2.009,95

    € 1.848,24

    € 462,06

     

    5

    1

         

    € 2.047,53

    € 1.882,80

    € 470,70

     

    6

    2

         

    € 2.085,82

    € 1.918,00

    € 479,50

     

    7

    3

    0

       

    € 2.124,83

    € 1.953,88

    € 488,47

       

    4

    1

       

    € 2.164,56

    € 1.990,40

    € 497,60

       

    5

    2

       

    € 2.205,04

    € 2.027,64

    € 506,91

       

    6

    3

    0

     

    € 2.246,27

    € 2.065,52

    € 516,38

       

    7

    4

    1

     

    € 2.288,28

    € 2.104,16

    € 526,04

         

    5

    2

     

    € 2.331,07

    € 2.143,52

    € 535,88

         

    6

    3

     

    € 2.374,66

    € 2.183,60

    € 545,90

         

    7

    4

    0

    € 2.419,06

    € 2.224,44

    € 556,11

         

    8

    5

    1

    € 2.464,30

    € 2.266,04

    € 566,51

           

    6

    2

    € 2.510,38

    € 2.308,40

    € 577,10

           

    7

    3

    € 2.557,33

    € 2.351,56

    € 587,89

           

    8

    4

    € 2.605,15

    € 2.395,56

    € 598,89

           

    9

    5

    € 2.653,87

    € 2.440,36

    € 610,09

             

    6

    € 2.703,49

    € 2.485,96

    € 621,49

             

    7

    € 2.754,05

    € 2.532,44

    € 633,11

             

    8

    € 2.805,55

    € 2.579,80

    € 644,95

             

    9

  • 9. Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 januari 2016

    Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Per maand

    Per 4 weken

    Per week

    I

    II

    III

    IV

    V

    VI

    € 1.617,32

    € 1.487,20

    € 371,80

    aanloop A

             

    € 1.647,56

    € 1.515,00

    € 378,75

    aanloop B

             

    € 1.678,37

    € 1.543,32

    € 385,83

    aanloop C

             

    € 1.709,75

    € 1.572,20

    € 393,05

    0

             

    € 1.741,73

    € 1.601,60

    € 400,40

    1

             

    € 1.774,30

    € 1.631,56

    € 407,89

    2

             

    € 1.807,48

    € 1.662,04

    € 415,51

    3

             

    € 1.841,28

    € 1.693,12

    € 423,28

    4

    0

           

    € 1.875,71

    € 1.724,80

    € 431,20

    5

    1

           

    € 1.910,78

    € 1.757,04

    € 439,26

    6

    2

           

    € 1.946,51

    € 1.789,88

    € 447,47

    7

    3

           

    € 1.982,91

    € 1.823,36

    € 455,84

     

    4

    0

         

    € 2.019,99

    € 1.857,48

    € 464,37

     

    5

    1

         

    € 2.057,77

    € 1.892,20

    € 473,05

     

    6

    2

         

    € 2.096,25

    € 1.927,60

    € 481,90

     

    7

    3

    0

       

    € 2.135,45

    € 1.963,64

    € 490,91

       

    4

    1

       

    € 2.175,38

    € 2.000,36

    € 500,09

       

    5

    2

       

    € 2.216,06

    € 2.037,76

    € 509,44

       

    6

    3

    0

     

    € 2.257,50

    € 2.075,88

    € 518,97

       

    7

    4

    1

     

    € 2.299,72

    € 2.114,68

    € 528,67

         

    5

    2

     

    € 2.342,72

    € 2.154,24

    € 538,56

         

    6

    3

     

    € 2.386,53

    € 2.194,52

    € 548,63

         

    7

    4

    0

    € 2.431,16

    € 2.235,56

    € 558,89

         

    8

    5

    1

    € 2.476,62

    € 2.277,36

    € 569,34

           

    6

    2

    € 2.522,93

    € 2.319,92

    € 579,98

           

    7

    3

    € 2.570,11

    € 2.363,32

    € 590,83

           

    8

    4

    € 2.618,17

    € 2.407,52

    € 601,88

           

    9

    5

    € 2.667,13

    € 2.452,52

    € 613,13

             

    6

    € 2.717,01

    € 2.498,40

    € 624,60

             

    7

    € 2.767,82

    € 2.545,12

    € 636,28

             

    8

    € 2.819,58

    € 2.592,72

    € 648,18

             

    9

  • 10. Week- en maandlonen voor gelegenheidsarbeiders en hulpkrachten conform artikel 6

    Onder voorbehoud van wijziging door de overheid.

    De schaal bevat het bruto minimumloon bij 23 jaar en ouder en de minimum jeugdlonen. Voor de minimum jeugdlonen is per leeftijd het bedrag berekend met een percentage van het bruto minimumloon (bijvoorbeeld 85% van het bruto minimumloon voor een werknemer van 22 jaar).

    Per 1 januari 2014 Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.

    Leeftijd

    Per maand

    Per week

    Per uur

    15 jaar

    445,70

    102,85

    2,78

    16 jaar

    512,55

    118,30

    3,20

    17 jaar

    586,80

    135,45

    3,66

    18 jaar

    675,95

    156,00

    4,22

    19 jaar

    779,95

    180,00

    4,86

    20 jaar

    913,65

    210,85

    5,70

    21 jaar

    1.077,05

    248,55

    6,72

    22 jaar

    1.262,75

    291,40

    7,88

    23 jaar en ouder

    1.485,60

    342,85

    9,27

Artikel 30 Jeugdige werknemers

De cao-lonen voor jeugdige werknemers worden vastgesteld aan de hand van de navolgende percentages van de aanlooptrede of de laagste periodiek van de functieschaal waarin de werknemer, gezien de werkzaamheden die hij verricht, behoort te zitten:

16 jaar en jonger

55%

17 jaar

60%

18 jaar

70%

19 jaar

80%

20 jaar

90%.

Artikel 32 Vakopleiding

  • 1. De jeugdige werknemer met een BPV-overeenkomst (en die een BBL-opleiding volgt op niveau 2, 3 of 4) ontvangt gedurende de eerste drie jaar een loondoorbetaling van de gehele schooldag voor de dagen dat de school daadwerkelijk wordt bezocht. Er worden maximaal 40 schooldagen per schooljaar vergoed. Bij een deeltijd dienstverband ontvangt de werknemer een loondoorbetaling van 20% van de overeengekomen arbeidstijd (inclusief de schooltijd) per week.

  • 2. De jeugdige leerling wordt ingeschaald in aanlooptrede A.

  • 3. Voor de jeugdige leerling conform lid 1 is de jaarurennorm conform artikel 22 van kracht. De gevolgde schooldagen tellen mee voor de te bereiken jaarurennorm tegen 7,4 uur per schooldag.

  • 4. De vakvolwassen leerling met een BPV-overeenkomst (en een BBL-opleiding volgt op niveau 2, 3 of 4 of die een opleiding van de VHG Branche-opleiding volgt), ontvangt geen doorbetaling van de schooldag maar een eenmalige vergoeding van de opleidingskosten ten hoogte van maximaal € 1.000,– per schooljaar. De vergoeding betreft alleen de kosten van schoolgeld, boekengeld en praktijkschoolkosten.

  • 5. Indien de reguliere schooldag geheel of gedeeltelijk geen doorgang vindt dan wordt de werknemer geacht die dag of de resterende uren van die dag beschikbaar te zijn voor de werkgever.

  • 6. In overleg tussen werkgever en werknemer is het mogelijk om geplande schooldagen te verschuiven naar andere periodes in het jaar, zonder dat dit gevolgen heeft voor het inkomen van de werknemer. Het verschuiven mag het karakter (werken en leren afgewisseld) van de BBL-opleiding niet ondermijnen.

  • 7. De leerling die gedurende een schooljaar de vakvolwassen leeftijd bereikt, heeft gedurende dat schooljaar nog recht op doorbetaling van de schooldag conform lid 1. In het daaropvolgende schooljaar geldt de vergoeding voor de vakvolwassen leerling conform lid 3.

  • 8. In alle gevallen geldt een maximale vergoeding van in totaal 3 schooljaren.

Artikel 33 Terugbetalingsregeling opleidingskosten

  • 1. Bij beëindiging van het dienstverband op eigen verzoek van de werknemer dan wel in de situatie van beëindigingwegens verwijtbaar gedrag waaronder de dringende redenen genoemd in artikel 678 BW, binnen 48 maanden na beëindiging van de gevolgde cursus, BBL-opleiding op niveau 2, niveau 3 of niveau 4 of stage kunnen de opleidingskosten en de over de schooldagen doorbetaalde loon worden verhaald op de werknemer onder aftrek van verkregen subsidies.

    Deze terugbetaling van de opleidingskosten vindt plaats onder de volgende voorwaarden:

    • deze regeling geldt voor alle cursussen met uitzondering van de cursus BHV, VCA en vakbekwaamheidsbewijs gewasbescherming (spuitlicentie) indien deze op verzoek van werkgever is gevolgd;

    • de hoogte van de terugbetaling is inclusief de verrekening van de bijbehorende subsidies;

    • deze regeling geldt voor alle werknemers inclusief BBL-leerlingen.

  • 2. Afbouwperiode

    Op de terugbetalingsregeling wordt een afschrijvingstermijn van 48 maanden gehanteerd, te rekenen vanaf het moment van beëindiging van de opleiding ook als deze voortijdig of niet met goed gevolg beëindigd is. Het betreft de afschrijving over de werkelijke kosten (inclusief de loonkosten) na aftrek van eventuele ontvangen subsidies. Het te verrekenen bedrag wordt berekend door het aantal maanden dat nog rest voordat de 48 maandenperiode is verstreken te delen door 48 en dat te vermenigvuldigen met de oorspronkelijk te verrekenen kosten.

  • 3. De werkgever is verplicht om aan de BBL-leerling deze regeling kenbaar te maken.

Artikel 34 Cursussen

De tijd die besteed wordt aan cursussen, die door de werkgever verplicht worden gesteld voor de werknemer, wordt door de werkgever vergoed tegen 100% tijd of geld. Dit laatste ter keuze en op aanwijzing van de werkgever.

Artikel 35 Werkoverleg en toolbox-meetings

De werknemer heeft recht op loon gedurende de tijd dat hij door de werkgever verplicht wordt werkoverleg dan wel een toolbox-meeting bij te wonen.

Artikel 37 Overwerk

  • 1. Als overwerk wordt aangemerkt de gewerkte uren boven het maximum van 9,5 uur per dag inclusief reistijd.

  • 2. De overuren boven 9,5 uur per dag tellen niet mee voor de jaarurennorm maar worden in de eerstvolgende loonperiode uitbetaald tegen 130%. Indien op bijzondere dagen of uren gewerkt wordt, geldt de inconveniententoeslag conform artikel 38.

  • 3. Voor meeruren binnen het jaarurenmodel wordt verwezen naar artikel 23, lid 2.

Meerurentoeslag voor deeltijders

  • 4. Indien een deeltijdwerker die binnen de normale bedrijfstijd (zie artikel 18 lid 2 sub a) meer uren werkt dan overeengekomen in zijn arbeidsovereenkomst, wordt 130% van het uurloon betaald:

    • a. voor dienstverbanden genoemd in artikel 9 lid 5 sub a:

      • bij een vastgesteld arbeidspatroon van 22,8 uren of minder per week, vanaf het vierde uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt, tenzij op verzoek van de werknemer van dit patroon wordt afgeweken;

      • bij een vastgelegd arbeidspatroon van meer dan 22,8 uren per week, vanaf het zevende uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt.

    • b. voor dienstverbanden genoemd in artikel 9 lid 5 sub b indien en voor zover het aantal uren dat per week gewerkt wordt, het aantal per week overeengekomen uren met 50% overschrijdt.

  • 5. Voor alle toeslagen en overwerkvergoedingen geldt dat zij niet gecumuleerd worden maar dat de hoogst geldende toeslag van toepassing is.

Artikel 38 Inconveniëntentoeslag

  • 1. Voor het werken op de volgende dagen geldt een inconveniëntentoeslag:

    • a. op zaterdagen 50%

    • b. op zondagen 100%

    • c. op feestdagen die op zaterdag of zondag vallen 100%

    • d. tussen 22.00 uur en 06.00 uur 50%

    • e. op feestdagen die op doordeweekse dagen vallen een toeslag van 100%, behoudens 5 mei, hiervoor geldt artikel 16 lid 2

    • f. tussen 19.00 en 22.00 uur conform artikel 19 lid 2 sub b 30%.

  • 2. De gewerkte uren op deze bijzondere dagen tellen voor 100% mee in de jaarurennorm. Het genoemde percentage in lid 1 wordt uitbetaald in de eerstvolgende loonperiode.

  • 3. Op feestdagen op doordeweekse dagen conform lid 1 sub e geldt het volgende: deze dag telt standaard mee in de jaarurennorm tegen de overeengekomen arbeidstijd conform artikel 22 lid 8. Voor een fulltime werknemer is dit 7,4 uur. Voor een deeltijd werknemer is dit de overeengekomen arbeidstijd per dag.

    Indien op de feestdag conform lid 1 sub e wordt gewerkt tellen de daadwerkelijk gewerkte uren, conform lid 2 en de standaard-uren conform artikel 22 lid 8 mee voor de te bereiken norm.

    De toeslag conform lid 1 sub e wordt uitbetaald in de eerstvolgende loonperiode.

  • 4. Voor werknemers waarvoor de doordeweekse werkdag is geruild met de zaterdag, conform artikel 16, lid 4 geldt de inconveniententoeslag voor de zaterdag niet. De toeslag is dan van toepassing voor werkzaamheden die verricht zijn op de gekozen vrije doordeweekse dag.

  • 5. Voor alle toeslagen en overwerkvergoedingen geldt dat zij niet gecumuleerd worden maar dat de hoogst geldende toeslag van toepassing is.

Artikel 39 Consignatiediensten/bereikbaarheidsvergoeding

  • 1. Indien er consignatiediensten zijn binnen het bedrijf, dan worden hiervoor schriftelijke afspraken gemaakt.

  • 2.

    • a. In ieder geval wordt een rooster opgesteld waarin staat vermeld welke werknemers in welke periode aangewezen kunnen worden voor de consignatiediensten. Tevens wordt vastgelegd op welke wijze de consignatiedienst wordt afgekondigd of ingetrokken.

    • b. De werkgever streeft ernaar een consignatiedienst 48 uur van tevoren aan te kondigen bij de werknemer, onvoorziene situaties en noodweer daargelaten.

  • 3. Op basis van het rooster kan door de werkgever de feitelijke consignatiedienst worden vastgesteld.

  • 4. Voor een consignatiedienst zal de betreffende werknemer een vergoeding van minimaal € 5,– bruto per etmaal ontvangen naast de gebruikelijke vergoeding voor de daadwerkelijke inzet.

  • 5. Werknemers die in de periode tussen 24 december en 1 januari van enig jaar worden ingeroosterd voor een consignatiedienst, ontvangen hiervoor de geldende dagvergoeding. Dit is ongeacht of de consignatie feitelijk is vastgesteld.

  • 6. Bij een oproep voor gladheidsbestrijding welke niet gekoppeld is aan een normale werkdag, dan wel deel van een werkdag, wordt minimaal 3 uur tegen het geldende tarief betaald.

  • 7. Bij een oproep voor een consignatiedienst of gladheidsbestrijding zijn er de volgende mogelijkheden voor de betrokken werknemer:

    • a. de werkdag afmaken:

      dit indien de consignatiedienst direct aansluit op de met de werknemer vastgestelde werktijd en met inachtneming van het gestelde in artikel 18 lid 1 sub d en e;

      of

    • b. een rustpauze inlassen van minimaal 8 uur:

      dit indien de consignatiedienst niet aansluit op de vastgestelde werktijd.

    In geval van onvoorziene calamiteiten is afwijking op het voorgaande mogelijk.

Artikel 40 Dienstjubileum

In geval van een 12,5-jarig dienstjubileum zal 1/4 maandloon bruto worden uitbetaald.

In geval van een 25-jarig dienstjubileum zal 1 bruto maandloon netto worden uitbetaald.

Artikel 41 Reistijden

  • 1. Reistijd van woning naar hoofd- of nevenvestigingsplaats van het bedrijf of naar het door de werkgever aangewezen opstappunt (zie lid 6), wordt niet vergoed.

  • 2. Bij reizen van de eigen woning rechtstreeks naar de plaats waar gewerkt wordt en terug, geldt 30 minuten per dag als eigen tijd van de werknemer. De reistijd boven deze 30 minuten telt mee in de jaarurennorm van totaal 9,5 uur per dag tegen 100%.

  • 3. Indien wordt gereisd vanaf de vestigingsplaats van de werkgever ofwel het door de werkgever aangewezen opstappunt, telt de reistijd als volgt mee voor de jaarurennorm: de eerste 90 minuten voor 100% en over de daarboven nog gereisde tijd voor 130% van de reistijd.

  • 4. Voor werknemers die in opdracht van de werkgever een voertuig besturen waarvoor een C-rijbewijs vereist is, geldt geen eigen tijd.

  • 5. Het in- en uitladen van de persoonlijk benodigde gereedschappen op de plaats waar de onderneming gevestigd is, wordt niet beschouwd als het verrichten van feitelijke werkzaamheden en wordt geacht plaats te vinden direct voor en na de formele werktijd.

  • 6. Het opstappunt wordt door de werkgever bij voorkeur in onderling overleg met de werknemers afgesproken. Hierbij geldt als uitgangspunt dat het opstappunt dusdanig wordt vastgesteld dat de totale reistijd van alle betrokken werknemers van huis tot aan het opstappunt zo kort mogelijk is.

  • 7. De werknemer draagt er in eigen tijd zorg voor dat kleding, handgereedschap en dergelijke volledig op orde zijn voor vertrek naar de plaats waar gewerkt wordt.

Artikel 42 Reiskostenvergoeding

  • 1. De werknemer ontvangt voor het reizen met eigen vervoer, een vergoeding van de reiskosten voor het vervoer van zijn woning naar de vestigingsplaats, dan wel een door de werkgever aangewezen opstappunt, conform artikel 41 lid 6, en terug.

    De vergoeding is gebaseerd op de enkele reisafstand van de woning tot de vestigingsplaats dan wel het aangewezen opstappunt en bedraagt:

    Aantal kilometers woning tot vestigingsplaats/opstappunt heen en terug

    Vergoeding

    Maximum vergoeding per dag

    Vanaf 0-5 km

    € 0,18 per km

    € 0,86

    Vanaf 5 tot 10 km

    € 0,18 per km

    € 1,04

    Vanaf 10 tot 15 km

    € 0,18 per km

    € 1,29

  • 2. Bij vrijwillige verhuizing verder van de onderneming ontstaat geen recht op een hogere reiskostenvergoeding.

  • 3. Indien de werknemer voor het vervoer van zijn woning naar de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden uitgevoerd, niet zijnde de hoofd- of nevenvestiging van de onderneming, op een dag meer dan 30 kilometer reist (heen en terug), ontvangt hij voor deze eerste 30 kilometer € 1,29 en voor de meerdere kilometers € 0,27 per kilometer.

  • 4. Indien, naar het oordeel van de werkgever, de werknemer gebruik moet maken van een eigen vervoermiddel, of indien de werknemer tijdens de werktijd ten behoeve van de werkzaamheden gebruik moet maken van een eigen vervoermiddel, dan ontvangt hij hiervoor een vergoeding van € 0,27 per kilometer.

  • 5. Indien de werkzaamheden worden verricht op een zodanige afstand van de woonplaats van de werknemer, dat het voor hem noodzakelijk is elders te overnachten, zal op ondernemingsniveau een passende regeling worden getroffen voor een zogenaamde nachtvergoeding.

  • 6. De werkgever zal binnen de kaders van de fiscale wet- en regelgeving, maandelijks zijn medewerking verlenen aan het fiscaal vriendelijk geheel of gedeeltelijk verrekenen van eventuele niet-benutte ruimte met betrekking tot de vergoeding voor reiskosten voor woon-werkverkeer.

    Als een maandelijkse verwerking niet mogelijk is, kan de werkgever er ook voor kiezen om dit per kwartaal, halfjaarlijks of jaarlijks te verrekenen. Indien de fiscale regelgeving wijzigt wordt deze regeling dienovereenkomstig aangepast.

Artikel 43 Werkkleding en veiligheidsmiddelen

  • 1. Voor zover geen werkkleding wordt verstrekt, wordt een vergoeding voor werkkleding betaald van € 2,27 per week.

  • 2. Veiligheidsschoenen en andere veiligheidsmiddelen worden verstrekt door de werkgever.

  • 3. Deze vergoedingen en verstrekkingen vinden alleen plaats aan de werknemer die deze nodig heeft voor de uitoefening van zijn functie.

  • 4. Ingeval de bovenbedoelde middelen worden verstrekt, zullen deze tijdig worden aangevuld en vervangen. De werkkleding wordt door de werkgever in bruikleen verstrekt. De werknemer is verplicht de verstrekte materialen te gebruiken. De werknemer zal de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen (bijvoorbeeld veiligheidsmiddelen, kleding en gereedschappen) zorgvuldig gebruiken en bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever teruggeven. De bedrijfsmiddelen blijven te allen tijde eigendom van werkgever. Het is verboden deze bedrijfsmiddelen, zonder toestemming van de werkgever, voor privé doeleinden te gebruiken of mee naar huis te nemen.

  • 5. De werkgever is verplicht de kosten van reiniging van de verplichte veiligheidskleding voor zijn rekening te nemen.

Artikel 44 Maaltijdvergoeding

Indien de werknemer na 18.00 uur zijn werk, niet zijnde reistijd, nog verricht, zal de werkgever hem een warme maaltijd vergoeden.

Artikel 45 Verrekening bij einde dienstverband

Bij beëindiging van het dienstverband wordt er een reguliere eindafrekening opgesteld. Voor afrekening van de saldi in het jaarurenmodel geldt het bepaalde in artikel 22 (jaarurenmodel) en artikel 23 (afrekening van min of meeruren).

Artikel 46 Overlijdensuitkering

Bij het overlijden van de werknemer zal de werkgever 1 maand salaris bovenwettelijk uitbetalen, zolang dit fiscaal mogelijk is.

HOOFDSTUK 5 VAKANTIE- EN VERLOFREGELING

Artikel 47 Vakantiedagen

  • 1. Werknemers met een volledige werkweek, die gedurende het gehele kalenderjaar een dienstverband met een werkgever hebben, hebben gedurende het kalenderjaar recht op:

    • a. 148 wettelijke en 37 bovenwettelijke vakantieuren indien zij bij de aanvang van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt;

    • b. 148 wettelijke en 66,6 uur bovenwettelijke vakantieuren indien zij bij de aanvang van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt.

  • 2. Niet opgenomen wettelijke vakantieuren vervallen 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, overeenkomstig het Burgerlijk Wetboek.

  • 3. Niet opgenomen bovenwettelijke vakantieuren, vervallen 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, overeenkomstig het Burgerlijk Wetboek.

  • 4. De werkgever dient wel de gelegenheid te geven de vakantieuren op te nemen.

  • 5. De tot 1 januari 2012 opgebouwde vakantieuren verjaren na 5 jaar.

  • 6. De werkgever dient zorg te dragen voor een deugdelijke administratie, waaruit voor de werknemer duidelijk blijkt wat zijn opgebouwde rechten zijn van zowel wettelijke- als bovenwettelijke vakantieuren.

  • 7. Voor de gelegenheidsarbeider conform artikel 6 geldt voor de opgebouwde vakantieuren hetgeen beschreven is in artikel 6 lid 5.

Artikel 48 Loon over vakantiedagen

De werkgever is verplicht aan de werknemers over de vakantieuren het feitelijk loon door te betalen.

Artikel 49 Vakantietoeslag

  • 1. Werknemers hebben aanspraak op vakantietoeslag. Deze toeslag bedraagt 8% van het loon.

  • 2. Onder loon als bedoeld in lid 1 van dit artikel wordt verstaan het feitelijk loon, uitgezonderd de betaling van overuren (artikel 33) en de van toepassing zijnde vergoedingen.

  • 3. Bij de gebruikelijke loonbetaling in de maand mei wordt vakantietoeslag betaald over de achterliggende periode.

  • 4. Voor de gelegenheidsarbeider conform artikel 5 geldt voor de vakantietoeslag hetgeen beschreven is in artikel 6 lid 5.

Artikel 50 Algemene bepalingen over vakantiedagen

  • 2. Werknemers met een aaneengesloten dienstverband van tenminste 10, respectievelijk 25 jaar bij een zelfde werkgever, hebben per jaar recht op 7,4 respectievelijk 14,8 extra vakantieuren met doorbetaling van loon. Onder een aaneengesloten dienstverband wordt tevens verstaan de situatie dat een werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd steeds werkzaam is voor een zelfde werkgever, slechts onderbroken door de winterperiode.

  • 3.

    • a. De aaneengesloten vakantie wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld in de de periode tussen 1 juni en 1 september. De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 15 werkdagen, waarbij de werkgever het recht heeft met instemming van de meerderheid van de werknemers een collectieve bedrijfsvakantie van 15 werkdagen vast te stellen.

      Wordt hiervan afgeweken, dan dient de aaneengesloten vakantie tenminste 10 werkdagen te bedragen.

    • b. Werknemers kunnen in overleg met de werkgever eenmaal in de 2 jaar een aaneengesloten vakantie van maximaal 7 weken opnemen, indien de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen niet verzetten. Hiervoor dienen voldoende vakantiedagen te zijn opgebouwd.

    • c. Indien er sprake is van een collectieve bedrijfsvakantie, dient er minimaal 74 uur vrij opneembaar verlof op de verlofkaart van de werknemer te resteren.

  • 4. De overige vakantiedagen worden verspreid over het jaar opgenomen en dienen in het algemeen 6 dagen van tevoren te worden aangevraagd.

  • 5. De werkgever mag:

    • a. in overleg met de betrokken werknemers 3 verplichte vakantiedagen aanwijzen, waarvan tenminste 1 in de wintermaanden, ofwel

    • b. zijn bedrijf tussen Kerstmis en Nieuwjaar sluiten en de tussenliggende dagen als verplichte vakantiedagen aanwijzen.

    Deze aanwijzingen zullen bij de aanvang van het kalenderjaar dan wel bij indiensttreding geschieden.

Artikel 51 Vakantierechten tijdens arbeidsongeschiktheid

  • 1. Bij arbeidsongeschiktheid behoudt de werknemer aanspraak op vakantiedagen conform artikel 47, lid 1.

  • 2. Tijdens de arbeidsongeschiktheid kan de werknemer verlof op nemen. De werknemer dient dit vooraf aan te vragen conform de geldende afspraken binnen het bedrijf.

  • 3. Voor arbeidstherapeutisch verlof, vastgesteld door de bedrijfsarts, geldt dat de werknemer hiervoor geen toestemming hoeft te vragen. De werknemer dient dit echter wel te melden aan de werkgever. Dit verlof wordt niet in mindering gebracht op het saldo verlofuren.

Artikel 52 Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof met behoud van loon

  • 1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, waaronder de volgende situaties in ieder geval worden begrepen:

    • 1. Bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e), inwonende ouders, inwonende schoon- of pleegouders en van inwonende eigen of pleegkinderen bestaat dit recht gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis c.q. crematie.

    • 2. Dit recht bestaat gedurende 2 dagen:

      bij het huwelijk van de werknemer;

    • 3. Dit recht bestaat gedurende een dag:

      • a. bij bevalling van de echtgenote (dit laat onverlet artikel 55);

      • b. bij ondertrouw van de werknemer;

      • c. bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van de werknemer of (schoon)ouders;

      • d. bij het huwelijk van eigen of pleegkinderen, (een van) de ouders, broeders of zusters van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e), voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

      • e. bij zowel het overlijden een dag als bij de begrafenis of crematie een dag van uitwonende eigen of pleegkinderen, aangehuwde kinderen, kleinkinderen, (pleeg)ouders, grootouders, schoon(groot)ouders, broeders of zusters van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e). Voor deze laatste dag geldt: mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond.

    • 4. Dit recht bestaat gedurende:

      1 dag bij verhuizing op verzoek van de werkgever binnen dezelfde gemeente en

      2 dagen bij verhuizing op verzoek van de werkgever naar een andere gemeente.

    • 5. Dit recht bestaat voor de korte tijd die nodig is om een regeling te treffen in geval van calamiteit of een acute zorgtaak.

  • 2. In beginsel vindt de noodzakelijke medische verzorging (bezoek huisarts etc.) buiten werktijd plaats. Indien dit onmogelijk is en er afspraken voor de noodzakelijke medische verzorging onder werktijd gemaakt moeten worden, is de werkgever verplicht om de werknemer het feitelijk loon door te betalen gedurende de werkelijk voor deze verzorging benodigde tijd.

  • 3. De werknemer dient het opnemen van het verlof vooraf aan de werkgever te melden onder opgave van reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt hij dit zo spoedig mogelijk.

  • 4. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij recht had op het calamiteiten- of kort verzuimverlof.

  • 5. Indien de werknemer tijdens dit verlof een uitkering krijgt uit een (wettelijke) verzekering of een fonds dat uit de arbeidsovereenkomst voorvloeit, kan de werkgever het loon verminderen met het bedrag van de uitkering.

  • 6. De werkgever kan het loon verminderen met door de werkgever vergoede onkosten, als de werknemer deze heeft bespaard door het niet verrichten van zijn arbeid.

Artikel 53 Kort verzuim zonder behoud van loon

  • 1. De werkgever is verplicht de werknemer op diens verzoek, zonder behoud van loon, vrij te geven tot een maximum van 10 dagen per kalenderjaar in de volgende gevallen:

    • a. voor het bezoeken van vergaderingen van besturen of commissies van publiekrechtelijke organen, waarvoor hij door zijn vakorganisatie als lid of plaatsvervangend lid is aangewezen;

    • b. voor het bezoek van statutaire vergaderingen van zijn vakorganisatie.

    De werknemer zal bij zijn indiensttreding aan de werkgever schriftelijk mededeling doen van zijn lidmaatschap c.q. plaatsvervangend lidmaatschap van bovengenoemde organen. Een zelfde verplichting geldt, indien hij tijdens zijn dienstverband het lidmaatschap van deze organen aanvaardt. Bij noodzakelijk verzuim als in de eerste alinea van dit lid bedoeld, zal de werknemer de werkgever hiervan een week van tevoren in kennis stellen. In bijzondere gevallen kan deze termijn worden verkort, zij het dat minimaal 2 dagen tevoren berichtgeving aan de werkgever dient plaats te hebben.

  • 2. De werkgever is, indien het bedrijfsbelang dit toelaat, verplicht de werknemer op diens verzoek – zonder behoud van loon – vrij te geven tot een maximum van 10 dagen per kalenderjaar voor het volgen van een cursus, die wordt gegeven door een vakorganisatie of door een aan de vakbeweging verbonden jongerenorganisatie waarvan betrokkene lid is. Een en ander met dien verstande dat minimaal 5 dagen worden opgenomen in de periode van 15 november tot 1 april. Wanneer een werknemer voornemens is deel te nemen aan het in de eerste alinea van dit lid bedoelde cursuswerk, dient hij dit in een zo vroeg mogelijk stadium aan de werkgever mede te delen.

  • 3. In geval van verhuizing van de werknemer is verzuim zonder behoud van loon mogelijk, en wel een dag bij verhuizing binnen dezelfde gemeente en gedurende 2 dagen bij verhuizing naar een andere gemeente.

  • 4. De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd voor het organiseren en regelen van de begrafenis c.q. crematie van niet inwonende ouders/schoonouders/ kinderen/pleegkinderen. De werknemer kan hiervoor ook betaald verlof opnemen. Dit recht bestaat gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis c.q. crematie

  • 5. De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor een korte tijd voor het verrichten van vrijwilligerswerk, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. De werknemer kan hiervoor ook betaald verlof opnemen.

Artikel 54 Arbeid en Zorg

Voor de verschillende verlofvormen zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof en zorgverlof geldt hetgeen gesteld is in de wet Arbeid en Zorg.

Artikel 55 Kraamverlof

Het kraamverlof zoals geregeld in de Wet Arbeid en Zorg is van toepassing, met dien verstande dat het recht op kraamverlof niet 2 dagen maar 1 dag duurt.

Artikel 56 Ouderschapsverlof

  • 1. Het ouderschapsverlof zoals geregeld in de Wet Arbeid en Zorg is van toepassing.

  • 2. De werknemer heeft de mogelijkheid om in afwijking van de wettelijke periode te kiezen voor ouderschapsverlof over een aaneengesloten periode van ten hoogste 6 maanden over de volledige arbeidstijd.

    De werknemer is gedurende dit ouderschapsverlof niet verzekerd ingevolge de sociale verzekeringswetten.

  • 3. De werknemer kan ten tijde van het ouderschapsverlof door middel van betaling door de werknemer aan de werkgever van de daarvoor benodigde pensioenpremie, de pensioenopbouw laten doorlopen. De werkgever draagt zorg voor afdracht van de pensioenpremie aan het pensioenfonds.

HOOFDSTUK 6. REGELING ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 57 Algemene bepalingen

  • 1. Het bepaalde in dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op werknemers die arbeidsongeschikt zijn, inclusief de arbeidsongeschikte werknemers die verplicht verzekerd zijn krachtens de Ziektewet en op de werknemers die verplicht verzekerd zijn krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA).

  • 2. Kortingen op of inhoudingen van wettelijke uitkeringen inzake arbeidsongeschiktheid, veroorzaakt door schuld of toedoen van de werknemer dan wel het gevolg zijnde van enige wettelijke bepaling, blijven ten laste van de werknemer.

  • 3. Onder loon wordt in artikel 59 verstaan het naar tijdsruimte vastgestelde loon met inbegrip van eventueel regelmatig genoten, naar tijdsduur bepaalde toeslagen.

Artikel 58 Ziekmelding en controlevoorschriften

  • 1. De regeling in dit artikel is van kracht, tenzij door de werkgever andere instructies zijn gegeven.

  • 2. Ziekmelding:

    Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan in kennis te stellen voor het geplande vertrek vanaf de vestiging of het opstappunt. In alle andere gevallen dient ziekmelding plaats te vinden voor aanvang van de werkdag.

  • 3. Geneeskundige hulp inroepen:

    De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid onder behandeling van de behandelend geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.

  • 4. Verplichting om thuis te blijven:

    • a. De werknemer blijft thuis tot het eerste bezoek van (een rapporteur of geneeskundige van) de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst heeft plaatsgehad.

    • b. Na het eerste bezoek blijft de werknemer thuis:

      • 's morgens tot 10.00 uur;

      • 's middags van 12.00 uur tot 14.00 uur.

      Buiten deze uren mag de werknemer zijn woning verlaten.

    • c. Indien de ongeschiktheid langer dan 2 weken duurt, vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij door de Arbodienst anders wordt bepaald.

    • d. Indien de werknemer op de eerste ziektedag zonder geldige reden niet op het woonadres aanwezig is, dan kan de werkgever hiervoor 1 bovenwettelijke vakantiedag inhouden.

    • e. De verplichting om thuis te blijven geldt niet van 's middags 17.00 uur tot 18.00 uur of indien de werknemer een bezoek brengt aan de behandelend arts van de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst, dan wel indien de werknemer zijn arbeid hervat of passende arbeid gaat verrichten.

    • f. De Arbodienst kan op verzoek van de werknemer vrijstelling verlenen van de verplichting om thuis te blijven.

  • 5. Controle mogelijk maken:

    • a. De werknemer is verplicht controle door de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst c.q. een rapporteur of geneeskundige daarvan, die zich met een daartoe strekkende machtiging als zodanig kan legitimeren, mogelijk te maken. Daartoe dient hij op zijn woon- of verblijfplaats bereikbaar te zijn of er zorg voor te dragen dat de Arbodienst kan vernemen waar hij bereikbaar is.

    • b. Indien de werknemer verhuist, of na een tijdelijk verblijf elders weer thuis verblijft, meldt hij dit tevoren doch uiterlijk binnen 24 uur aan de werkgever.

  • 6. Verblijf in het buitenland:

    • a. De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming van de geneeskundige van de Arbodienst nodig.

    • b. Op verzoek van de Arbodienst wordt bij ziekmelding of op een door de Arbodienst nader te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende werknemer, een door de behandelend arts afgegeven bewijs van arbeidsongeschiktheid overgelegd.

  • 7. Verplichtingen om op het spreekuur te verschijnen:

    • a. De werknemer die zijn arbeid niet heeft hervat geeft gehoor aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst.

    • b. Indien de werknemer verhinderd is aan een oproep, bedoeld in het vorige lid, te voldoen deelt hij dit onverwijld mede aan de Arbodienst, onder opgave van de reden van verhindering.

    • c. In het geval, bedoeld onder b, blijft de werknemer thuis tot het bezoek van de geneeskundige of van de rapporteur heeft plaatsgehad. Het bepaalde in lid 4 sub d is van overeenkomstige toepassing.

  • 8. Hervatten bij herstel:

    • a. De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij zich hiertoe in staat acht.

    • b. Indien de werknemer andere arbeid dan zijn arbeid gaat verrichten, meldt hij dit tevoren doch uiterlijk binnen 24 uur aan de werkgever. Tijdens arbeidsongeschiktheid bestaat de mogelijkheid dat de werknemer vervangende werkzaamheden uitvoert.

    • c. Op de werknemer, die binnen 3 dagen na werkhervatting het werk opnieuw staakt omdat hij meent niet tot het werk in staat te zijn, is het in lid 9 bepaalde van overeenkomstige toepassing.

  • 9. Niet hervatten ondanks herstelverklaring:

    • a. De werknemer die op de dag, met ingang waarvan de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst hem geschikt heeft geacht zijn arbeid te verrichten, meent niet tot hervatting in staat te zijn, deelt dit onverwijld mede aan de werkgever en verschijnt op het eerstvolgende spreekuur van de Arbodienst.

    • b. Indien de werknemer bedoeld onder a. verhinderd is op het spreekuur van de Arbodienst te verschijnen, deelt hij dit onverwijld mede aan de Arbodienst, onder opgave van de reden van de verhindering.

    • c. In het geval, bedoeld onder b, blijft de werknemer thuis tot het bezoek van de geneeskundige of van de rapporteur heeft plaatsgevonden. Het bepaalde in lid 4 sub e is van overeenkomstige toepassing.

  • 10. Opzegging dienstverband bij arbeidsongeschiktheid:

    De werknemer dient zich te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en dient voldoende medewerking te verlenen aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

    • a. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen door de Centrale organisatie Werk en Inkomen) is ontvangen.

    • b. Indien na 2 jaren van arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschiktheidspercentage) door de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat er geen passende re-integratiemogelijkheden zijn binnen het bedrijf van de werkgever, dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het UWV voldoende re-integratieactiviteiten zijn verricht.

    • c. Indien volgens het UWV onvoldoende re-integratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht, is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid na 3 jaar van arbeidsongeschiktheid mogelijk.

Artikel 59 Betalingsverplichtingen werkgever arbeidsongeschiktheid en regresrecht

Voor de uitkeringspercentages genoemd in dit artikel geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de re-integratie-verplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Beoordeling hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.

  • 1. Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon wordt uitgegaan van de bepalingen opgenomen in artikel 7:629 BW, te weten het loon waarop de werknemer – ware hij niet arbeidsongeschikt geworden – aanspraak had kunnen maken.

  • 2. Werknemers waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt hebben met ingang van de dag na het einde van het dienstverband geen recht op de wettelijke loondoorbetalingverplichting zoals genoemd in artikel 7:629 BW, alsmede de aanvullingen zoals in dit artikel vermeld.

  • 3. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers die binnen de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) instromen, hebben recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingverplichting zoals in dit artikel opgenomen.

  • 4. Loondoorbetalingverplichtingen eerste periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)

    • a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

    • b. Tijdens de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

    • c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

  • 5. Loondoorbetalingverplichtingen tweede periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)

    • a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

    • b. Tijdens de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

    • c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

  • 6. Loondoorbetalingverplichtingen tweede jaar van arbeidsongeschiktheid

    • a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het 2e jaar van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

    • b. Tijdens het 2e jaar van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de re-integratieverplichtingen volgens de WVP wordt de aanvulling verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

    • c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

  • 7. Loondoorbetalingverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt.

    Indien de werknemer in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid genoemd in lid 6 van dit artikel volgens het UWV arbeidsongeschikt is of eerder als dit objectief is vastgesteld, maar minder dan 35%, en zolang het dienstverband gecontinueerd wordt bij dezelfde werkgever, ontvangt de werknemer 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende maximaal 5 jaar. Zie voor de ontslagmogelijkheid artikel 58 lid 10.

  • 8. Indien en voor zover de Ziektewet- en/of WAO en/of WIA-uitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en deze uitkeringen na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen hoger zijn dan het voor de werknemer geldende loon, is de werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.

  • 9. Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalingverplichting als bedoeld in de vorige leden, geldt dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het overeengekomen naar tijdruimte vastgestelde loon.

  • 10. De werkgever heeft op grond van artikel 6:107a BW een zelfstandig verhaalsrecht in geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer, veroorzaakt door een aansprakelijk te stellen derde.

  • 12. Met betrekking tot de vakantierechten in geval van arbeidsongeschiktheid geldt artikel 51.

Artikel 60 Verzuimbegeleiding

De werknemer maakt tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op verzuimbegeleiding welke voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter.

Artikel 61 WGA Hiaatverzekering

De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid tot deelname aan een collectieve verzekering voor het WGA-hiaat zolang Sazas deze verzekering ook aanbiedt. De premie is voor rekening van de werknemer.

De werknemer kan ingaan op het aanbod voor de WGA-hiaatverzekering, maar is dit niet verplicht. De premie wordt betaald door de werknemer. Dat kan rechtstreeks, maar de werknemer kan ook met de werkgever afspreken dat de premie ingehouden wordt op het salaris van de werknemer.

HOOFDSTUK 8. BEPALINGEN VAN SOCIALE AARD

Artikel 68 Arbeidsomstandigheden

  • 1. Werknemers kunnen volgens de volgende staffel, voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten verrichten via Stigas of een gecertificeerde bedrijfsarts:

    • vanaf 25 tot en met 44 jaar: eenmaal per 3 jaar;

    • vanaf 45 tot en met 49 jaar: eenmaal per 2 jaar;

    • vanaf 50 jaar: jaarlijks.

  • 2. De werkgever is verplicht om werknemers die regelmatig spuitwerkzaamheden met giftige stoffen verrichten in de gelegenheid te stellen om jaarlijks door middel van een medisch onderzoek te laten vaststellen of zij deze werkzaamheden zonder bezwaar kunnen verrichten. Het onderzoek dient door Stigas, dan wel een gecertificeerde bedrijfsarts te worden uitgevoerd. De kosten van dit onderzoek zijn voor rekening van de werkgever.

  • 3. Indien gewasbeschermingsmiddelen of bestrijdingsmiddelen worden gebruikt dienen de veiligheidstermijnen zoals genoemd in de wettelijke gebruiksvoorschriften van het betreffende product te worden nageleefd.

  • 4. De werkgever is verplicht bij het werken langs de weg uitsluitend te werken met werknemers die daartoe een specifieke opleiding hebben genoten.

  • 5. De werkgever is verplicht om ten aanzien van schuil- en schaftgelegenheden de voor hem van toepassing zijnde bepalingen in het Arbeidsomstandighedenbesluit in acht te nemen.

  • 6. De werkgever zal bevorderen dat de werknemers een EHBO-diploma behalen en in stand houden. De cursus- en examenkosten zullen door de werkgever worden vergoed.

  • 7. Indien op de werkplek geen toiletgelegenheid aanwezig is, heeft de werknemer het recht om elders, op een zo dichtbij mogelijk gelegen plek, een toilet te bezoeken.

Artikel 69 Branche RI&E

Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) vastgesteld voor de sector Hoveniers. De schriftelijke RI&E is op te vragen bij Stigas.

Artikel 70 Sociale zaken

  • 1. De werkgever zal eenmaal per jaar het gevoerde sociaal beleid binnen de onderneming met zijn werknemers bespreken.

  • 2. De werkgever is verplicht, voorafgaande aan de aanschaf van nieuwe machines of werktuigen, de betrokken werknemers te raadplegen over aan deze machines of werktuigen verbonden ergonomische en veiligheids-aspecten.

Artikel 71 Gewetensbezwaren

  • 1. Partijen bij de cao voor het Hoveniersbedrijf in Nederland erkennen dat een werknemer, die gewetensbezwaren heeft ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan, zich in een ernstige persoonlijke conflictsituatie bevindt, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid bij hem op onoverkomelijke bezwaren kan stuiten.

  • 2. De werkgever zal een ernstig gewetensbezwaar van de werknemer eerbiedigen door, voor zover in redelijkheid mogelijk, aan de betrokken werknemers vervangende gelijkwaardige arbeid aan te bieden. De werknemer die zich op een ernstig gewetensbezwaar beroept, zal hem door de werkgever aangeboden vervangende gelijkwaardige arbeid aanvaarden.

  • 3. De werknemer zal de werkgever schriftelijk en gemotiveerd van zijn gewetensbezwaren in kennis stellen en de daaraan zijns inziens verbonden consequenties met betrekking tot zijn functie-uitoefening aangeven.

  • 4. De werknemer zal, indien hij wegens een ernstig gewetensbezwaar een opdracht weigert uit te voeren, de eventueel uit deze weigering voortvloeiende schade naar vermogen beperken.

  • 5. Ingeval een werknemer op grond van ernstige gewetensbezwaren incidenteel arbeid weigert, zal niet om die reden tot ontslag worden overgegaan noch het dienstverband worden beëindigd.

Artikel 78 Employabilitybudget

Er is een individueel ontwikkelingsbudget voor arbeidsgerelateerde scholing voor de werknemer beschikbaar. Het

individuele budget bedraagt maximaal € 1.500,– van de werkelijke scholingskosten, per werknemer.

De Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid vergoedt de gemaakte studiekosten aan de werknemer.

HOOFDSTUK 9. GESCHILLEN

Artikel 79 Geschillencommissie

  • 1. Er bestaat een geschillencommissie die ingeval van geschillen omtrent de uitleg van de cao, een niet-bindend advies geeft. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van de cao-partijen. Verzoeken om een advies kunnen worden ingediend door een of meer cao-partijen, individuele werknemers en/of werkgevers. Het bovenstaande laat hetgeen bepaald is in artikel 80 onverlet.

  • 2. De geschillencommissie doet tevens uitspraken in geschillen omtrent functiewaardering, conform de beroepsprocedure zoals is opgenomen in het handboek ‘Functiewaardering groene sector’. Zie ook bijlage XVI van deze cao. De commissie laat zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen.

Artikel 80 Overige geschillen

Alle geschillen omtrent de toepassing van deze cao of omtrent arbeidsovereenkomsten, gesloten tussen werkgevers en werknemers die aan deze cao gebonden zijn, worden, tenzij de bij een geschil betrokken partijen uitdrukkelijk anders overeengekomen zijn, beslist door de gewone rechter.

BIJLAGE IV BRANCHE RI&E BEHORENDE BIJ ARTIKEL 69, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN ARBOCATALOGUS

Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) ontwikkeld voor de sector Hoveniers.

BIJLAGE XIV FUNCTIERASTER IN HET KADER VAN DE FUNCTIEWAARDERING

Functiegroep/ ORBA-score

Hoveniers

Groenvoor-zieners

Boomverzorgers

Interieurbeplanters

Golfbanen

Diversen

00-39,5

1

Medewerker

Medewerker

 

Medewerker

Medewerker

 

40-59,5

2

Assistent Hovenier

Assistent Groenvoorziening

Assistent Boomverzorger

   

Machinist

60-79,5

3

Hovenier

Groenvoorziener

Boomverzorger

Service-medewerker Interieurbeplanting

 

Telefoniste/ Receptioniste

80-99,5

4

Hovenier A

Groenvoorziener A

   

Greenkeeper

Machinist A

Administratief medewerker

100-119,5

5

Allround Hovenier

Voorman

Voorman/

Wijkbeheerder

Allround Boomverzorger

Teamleider Interieurbeplanting

 

Machinist/ Voorman

Secretaresse

Monteur

120-139,5

6

Voorman A

Voorman A

Voorman A

 

Hoofd Green-keeper

 

Garantieregeling

Er is een garantieregeling van kracht voor werknemers waarvoor per 1 januari 2003 een nieuw functiewaarderingssysteem is overeengekomen. De regeling luidt als volgt:

  • De werknemer die op 31 december 2002 ingeschaald is als vakarbeider en na invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem ingedeeld wordt naar functiegroep III, behoudt het recht op een maximale uitloop van € 1.877,– per maand (niveau 31-12-2002), dit bedrag wordt verhoogd met de reguliere loonaanpassingen. Dit betekent een maximale uitloop per 1 januari 2014 van € 2.277,60.

    De maandelijkse maximale uitloop wordt met ingang van:

    1 juli 2014

    € 2288,90

    1 januari 2015

    € 2300,40

    1 juli 2015

    € 2311,90

    1 januari 2016

    € 2323,40

  • De werknemer die op 31 december 2002 ingeschaald is als vakarbeider A en na invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem ingedeeld wordt naar functiegroep IV, behoudt het recht op een maximale uitloop van € 1.981,– per maand (niveau 31-12-2002), dit bedrag wordt verhoogd met de reguliere loonaanpassingen. Dit betekent een maximale uitloop per 1 januari 2014 van € 2.418,10.

  • De maandelijkse maximale uitloop wordt met ingang van:

    1 juli 2014

    € 2430,20

    1 januari 2015

    € 2442,40

    1 juli 2015

    € 2454,60

    1 januari 2016

    € 2466,80

  • Overige werknemers die door de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem worden ingedeeld op het maximum van een nieuwe loonschaal, ontvangen, indien dat maximum lager is dan het functiejaren-loon conform de cao op 31-12-2002, een bruto garantietoeslag ter hoogte van het verschil tussen het oude functiejaren-loon en het nieuwe schaalmaximum.

    Voor deze categorie werknemers wordt het feitelijk loon (cao loon plus garantietoeslag) aangepast met de helft van de in deze cao overeengekomen loonaanpassingen. Omdat het cao loon stijgt conform de in deze cao opgenomen loonschalen, neemt de garantietoeslag (het verschil tussen het feitelijke loon en de betreffende cao loonschaal) af. Het toekennen van verlaagde loonaanpassingen wordt gestaakt zodra de bruto garantietoeslag geheel is afgebouwd.

    Werkgever en werknemer kunnen in goed overleg aanvullende en/of afwijkende afspraken maken.

BIJLAGE XV HANDBOEK ‘FUNCTIEWAARDERING GROENE SECTOR’

Het functiehandboek is gewijzigd en vormt een integraal onderdeel van deze cao. U kunt het handboek opvragen via Branchevereniging VHG, De Molen 30, 2995 DB Houten.

BIJLAGE XVI PROCEDURE VAN BEZWAAR EN BEROEP IN HET KADER VAN DEFUNCTIEWAARDERING

Een medewerker heeft het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door de werkgever genomen indelingsbesluit.

Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld.

De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit 2 onderdelen of fasen:

  • bezwaarfase (bij de eigen werkgever)

  • beroepsfase (bij de geschillencommissie van de cao)

Bezwaarfase:

Voordat een werknemer bezwaar aantekent, dient hij eerst in goed overleg met zijn werkgever te trachten tot een oplossing van het geschil te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk indienen bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar, schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijk indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.

Als de werkgever niet binnen de termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.

Beroepsfase:

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de geschillencommissie van de cao. Deze beroepsmogelijkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde werknemers. De stemverhouding tussen werknemers en werkgevers is één op één.

Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het ‘bezwaar’ schriftelijk zijn aangemeld bij de geschillencommissie van de cao. Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak heeft gedaan, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn zijn aangemeld.

De geschillencommissie van de cao zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en diens werkgever, verzoeken om de volgende stukken:

  • de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft (ingevuld ORBA-vragenformulier of functieomschrijving, waarin de inhoud van de functie voldoende duidelijk is omschreven, beide voor akkoord ondertekend door zowel functievervuller als werkgever)

  • het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft medegedeeld

  • de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase

  • een schriftelijke motivering van de werknemer waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.

De geschillencommissie van de cao beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Met andere woorden, heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van de functie te maken hebben?

Als de geschillencommissie van de cao het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen van werkgevers en werknemersorganisaties. Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de geschillencommissie van de cao, overgenomen worden. De geschillencommissie van de cao en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen besluiten om de betrokken partijen bij de behandeling van het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De geschillencommissie van de cao doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak.

BIJLAGE XVII BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM

Inleiding

1. Keuze: beoordelingsafhankelijk belonen of verhoging op basis van anciënniteit conform de cao

De CAO voor het Hoveniersbedrijf biedt bedrijven de keuze welk beloningssysteem men wenst te gebruiken:

  •  Het basismodel. Elk jaar op 1 januari krijgt de vakvolwassen medewerker er een periodiek bij als hij ten minste zes maanden in dienst is, totdat hij het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt. Daarbij geldende de volgende aanvullende bepalingen:

    • bij onvoldoende functioneren van de medewerker kan de werkgever de toekenning van een periodiek maximaal een jaar opschorten, echter onder de voorwaarde dat de werkgever de medewerker per brief de redenen van zijn onvoldoende functioneren meedeelt;

    • bij zeer goed functioneren van de medewerker kan de werkgever besluiten de werknemer meer periodieken toe te kennen.

  • Het model, gebaseerd op beoordelingsafhankelijk belonen. Hierbij geldt dat de periodieke groei door de schaal afhankelijk is van toepassing van een beoordelings-systeem. Dit systeem maakt onderdeel uit van de cao (zie ook artikel 28).

2. Vastlegging gebruik beoordelingsafhankelijk beloningssysteem

Indien het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem na overleg met de medewerkers binnen een onderneming wordt toegepast, ontvangen alle medewerkers hierover een schriftelijke mededeling.

Indien het bedrijf beschikt over een eigen personeelshandboek of huishoudelijke reglement, wordt de toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem hierin vastgelegd.

Voor nieuwe medewerkers geldt dat toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of dat er in het arbeidscontract een verwijzing wordt gemaakt naar het personeelshandboek/huishoudelijk reglement, waarin toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem staat geregeld.

3. Gebruik huidig (eigen) systeem van beoordelingsafhankelijk belonen

Bedrijven die reeds beschikken over een beoordelingssysteem dat in lijn ligt van en voldoet aan de criteria en randvoorwaarden van het branchemodel, mogen de toepassing van dit systeem continueren. Hierbij geldt als voorwaarde dat de medewerkers van het betreffende bedrijf instemmen met continuering van het huidige systeem. De instemming van het personeel moet schriftelijk worden vastgelegd (middels ondernemingsraad, personeels-vertegenwoordiging of notulen van een personeelsbijeenkomst).

4. Vertaling naar de salarisgroei

Toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem heeft de onderstaande consequenties voor de individuele salarisontwikkeling (groei door de schaal) van een medewerker.

Alle genoemde functies in het functieraster

Voor deze functies geldt dat het beoordelen geschiedt op basis van 6 competenties (3 vast en 3 variabel). De beoordeling vindt plaats op basis van een vierpuntschaal.

Beoordelingsscores

Omschrijving

Salarisgroei

0 t/m 9 punten

Onvoldoende

0 periodiek

10 t/m 15 punten

Matig

0,5 periodiek

16 t/m 21 punten

Goed

1 periodiek

22 t/m 24 punten

Uitstekend

2 periodieken

Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)

Voor deze functies geldt dat het beoordelen geschiedt op basis van 8 competenties (4 vast en 4 variabel). De beoordeling vindt plaats op basis van een vierpuntschaal.

Beoordelingsscores

Omschrijving

Salarisgroei

0 t/m 14 punten

Onvoldoende

0 periodiek

15 t/m 22 punten

Matig

0,5 periodiek

23 t/m 30 punten

Goed

1 periodiek

31 t/m 32 punten

Uitstekend

2 periodieken

Wanneer de werknemer het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt en uitstekend scoort, dan zal de werkgever een eenmalige vergoeding toekennen van € 100,– bruto.

6. Verplichting tot opstellen van ontwikkelplan

Het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is primair gericht op het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers. Toepassing van het systeem is dan ook verbonden aan de verplichting voor de werkgever om bij onvoldoende of matig functioneren voor de desbetreffende medewerker een ontwikkelplan op te stellen en uit te voeren. Het ontwikkelplan wordt in overleg tussen medewerker en leidinggevende vastgesteld.

7. Vastleggen van beoordelingsgesprek en ontwikkelplan

De afspraken omtrent het ontwikkelplan worden vastgelegd in het verslag dat moet worden opgesteld naar aanleiding van de beoordeling. Uitvoering van het ontwikkelplan vindt plaats in het voorliggende jaar, waarbij geldt dat halverwege deze periode een voortgangsgesprek wordt ingepland en uitgevoerd.

8. Inhoud ontwikkelplan

In het ontwikkelplan wordt vastgelegd welke stappen de medewerker en leidinggevende de voorliggende beoordelingsperiode zullen ondernemen om de bekwaamheid van de medewerker voor zijn functie te vergroten. Deze afspraken kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op kennis- en/of vaardigheidscursussen of (extra) begeleiding.

9. Wederzijdse verplichtingen bij uitvoering van ontwikkelplan

Werkgever en medewerker zijn beiden verplicht om volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van het ontwikkelplan. Indien de werkgever verzuimt om invulling en uitvoering aan het ontwikkelplan te geven, heeft dit tot consequentie dat de medewerker bij de volgende beoordeling een goed krijgt en derhalve een hele periodiek verhoging. Indien de medeweker geen medewerking aan de invulling en uitvoering van het ontwikkel-plan verleent, betekent dit dat hij bij de volgende beoordeling een onvoldoende beoordeling (score 1) zal krijgen.

10. Proces van beoordeling

Toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem beslaat een aantal stappen die binnen een periode moeten worden uitgevoerd. Deze zijn beschreven in het navolgende overzicht.

Stappenplan beoordelingsafhankelijke beloningssysteem

Duur van beoordelingsproces

12 maanden

Start

Doelstellingsgesprek. In dit gesprek worden de vaste competenties benoemd en worden in overleg tussen leidinggevende en mede-werker de variabele competenties vastgesteld

Vaste competenties voor alle genoemde functies in het functiesraster:

Inzet – Samenwerking – Zelfstandigheid

Vaste competenties voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster):

Inzet – Samenwerking – Plannend en Organiserend vermogen – Leidinggeven

Keuze uit onderstaande variabele competenties, gericht op eigen vakgebied:

– 3 voor alle genoemde functies in het functieraster

– 2 voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)

1. Vakmanschap (kennis toepassen)

2. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid

3. Nauwkeurigheid

4. Organiseren eigen werk

5. Motivatie

6. Betrouwbaarheid

7. Klantgerichtheid

8. Probleemoplossend vermogen

9. Resultaatgerichtheid

10. Doorzettingsvermogen

11. Verantwoordelijkheidsgevoel

Keuze voor 2 variabele competenties, gericht op leidinggeven bij leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)

1. Luistervaardigheid

2. Kostenbewustzijn

3. Kwaliteitsbewustzijn

4. Besluitvaardig

5. Motiverend vermogen

6. Ontwikkelen medewerkers

Evaluatiegesprek

Halverwege de beoordelingsperiode vindt een voortgangsgesprek plaats. Werkgever en medewerker nemen de stand van zaken

door en maken eventueel aanvullende afspraken.

Beoordelingsgesprek

Aan het eind van de periode vindt het beoordelingsgesprek plaats, waarbij de beloningsconsequentie aan de medewerker wordt medegedeeld.

  • Het doelstellingsgesprek kan worden gecombineerd met het beoordelingsgesprek.

  • De beoordelaar is verantwoordelijk voor de planning en uitvoering van het proces van beoordelen.

  • De medewerker kan zelf ook het initiatief nemen voor het plannen van een voortgangs-gesprek.

  • Het evaluatiegesprek kan eventueel worden gecombineerd met een functioneringsgesprek.

  • Indien bovenstaande beoordelingscyclus niet juist wordt uitgevoerd, kan dit een reden zijn om bezwaar aan te tekenen tegen de uitgesproken beoordeling.

11. Werkingssfeer beloningssystemen

Indien een onderneming ervoor heeft gekozen om het beoordelingsafhankelijke belonings-systeem toe te passen, geldt dat alle medewerkers die vallen onder de loonschalen, opgenomen in de cao, onder de werkingssfeer van het systeem vallen. Indien na invoering van het systeem een medewerker, vallend onder de cao-loonschalen, desalniettemin niet wordt beoordeeld, heeft deze recht op een hele periodieke verhoging conform het basismodel.

Conform artikel 1 lid 2 van de cao geldt dat voor functies die niet in het functieraster conform bijlage XIV worden genoemdde beloning in onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet worden overeengekomen. Het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is dusdanig ontwikkeld dat het ook voor deze groepen toepasbaar is.

12. Invoering van het systeem

Bedrijven die het systeem willen gaan toepassen en geen ervaring hebben met een vergelijkbare beoordelingssystematiek, mogen gedurende het eerste jaar geen belonings-consequenties aan het systeem verbinden. De medewerkers van de betreffende onderneming ontvangen gedurende dit jaar een (eventuele) periodieke verhoging conform de systematiek van het basismodel.

13. Bezwaarprocedure

  • Indien een medewerker zich niet kan vinden in de uitslag van de beoordeling, heeft hij recht op een tweede gesprek.

  • Dit tweede gesprek vindt in beginsel plaats binnen zes weken, volgend op het eerste gesprek.

  • Indien beoordelaar of medewerker gegronde reden heeft om van deze termijn af te wijken, wordt dit in onderling overlegd besproken en kan een afwijkende termijn worden gehanteerd.

  • Indien het tweede gesprek niet leidt tot een bevredigende oplossing, kan de medewerker:

    • een derde gesprek arrangeren in het bijzijn van een externe adviseur/vertrouwens-persoon. De leidinggevende kan zich bij dit gesprek ook laten bijstaan; of

    • een gesprek aanvragen bij de hiërarchische leidinggevende van zijn eigen leiding-gevende (‘de baas van de baas’).

  • Ondernemingen kunnen in overleg met ondernemingsraad of personeelsvertegen-woordiging kiezen voor een afwijkende bezwarenprocedure.

14. Beoordeling en beloningsconsequenties nieuwe medewerker of andere functie

Voor een nieuwe medewerker geldt dat er geen beoordeling zal plaatsvinden als het dienstverband korter dan zes maanden duurt. Indien het dienstverband langer dan zes maanden duurt, wordt de beoordelingsprocedure toegepast, zoals beschreven onder punt 10.

Als een medewerker van functie verandert en korter dan zes maanden in die functie werkzaam is, dan vindt de beoordeling plaats over de huidige en de voorlaatste functie. Is de medewerker langer dan zes maanden in de nieuwe functie werkzaam, dan wordt alleen het functioneren in de nieuwe functie beoordeeld.

15. Werken in projecten of onder begeleiding van niet-hiërarchische leidinggevende

Een leidinggevende kan bij het beoordelen van een medewerker informatie inwinnen bij derden (bijvoorbeeld collega’s of leidinggevenden die goed zicht hebben op het functioneren van de betrokken medewerker). De betrokken medewerker wordt hierover geïnformeerd.

16. Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte

Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesproken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek.

Korte inhoud van het systeem

Kern van het toe te passen beoordelingssysteem.

Functie

Vaste gezichtspunten

Variabele gezichtspunten (3)

Functie genoemd in het functieraster

– Inzet

– Samenwerking

– Zelfstandigheid

– Vakmanschap (kennis toepassen)

– Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid

– Nauwkeurigheid

– Organiseren eigen werk

– Motivatie

– Betrouwbaarheid

– Klantgerichtheid

– Probleemoplossend vermogen

– Resultaatgerichtheid

– Doorzettingsvermogen

– Verantwoordelijkheidsgevoel

Functie

Vaste gezichtspunten

Variabele gezichtspunten (2)

Leidinggevende

functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster)

– Inzet

– Samenwerking

– Plannend en Organiserend vermogen

– leidinggeven

– Vakmanschap (kennis toepassen)

– Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid

– Nauwkeurigheid

– Organiseren eigen werk

– Motivatie

– Betrouwbaarheid

– Klantgerichtheid

– Probleemoplossend vermogen

– Resultaatgerichtheid

– Doorzettingsvermogen

– Verantwoordelijkheidsgevoel

Variabele gezichtspunten leidinggeven (2)

– Luistervaardigheid

– Kostenbewustzijn

– Kwaliteitsbewustzijn

– Besluitvaardig

– Motiverend vermogen

– Ontwikkelen medewerkers

Toelichting

De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag.

In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties.

Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel).

Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven.

Set van competenties

Vaste competenties voor alle functies genoemd in het functieraster

Inzet: de mate waarin de persoon uit eigen beweging een optimale invulling aan de functie geeft

1

2

3

4

Maakt werk vaak niet af.

Werkt zeer inefficiënt.

Heeft weinig aandacht voor verbeteringen.

Moet vaak aangespoord worden.

Bekommert zich nauwelijks om doeleinden.

Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan.

Maakt werk meestal af.

Werkt redelijk efficiënt.

Is meestal alert op verbeteringen.

Heeft nauwelijks aansporing nodig.

Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden.

Doet af en toe werk buiten de eigen taak.

Is een afronder.

Werkt efficiënt.

Is alert op verbeteringen.

Heeft geen aansporing nodig.

Realiseert de overeengekomen doeleinden.

Verricht regelmatig ook extra taken.

Stopt pas als iets afgewerkt is.

Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen.

Ziet zelf wat er moet worden gedaan.

Doet er alles aan om doeleinden te bereiken.

Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Samenwerking: de mate waarin de persoon in staat is om als volwaardig groepslid te functioneren

en een goede bijdrage te leveren aan gestelde doelen

1

2

3

4

Heeft geen waardering voor de inzet en kennis van anderen. Eigenbelang gaat altijd voor.

Is negatief over collega’s. Informeert anderen nooit.

Staat niet open voor de inbreng van anderen.

Is halsstarrig.

Praat conflicten niet uit.

Heeft soms onvoldoende waardering voor de inbreng van anderen.

Eigenbelang gaat nog wel eens voor.

Is soms negatief over collega’s.

Staat beperkt open voor de inbreng van anderen.

Houdt vast aan eigen mening.

Praat conflicten vaak (te) laat uit.

Waardeert kennis en inbreng van anderen.

Offert eigenbelang makkelijk op.

Is positief over groepsleden en deelt informatie met hen. Staat open voor hun ideeën en ervaringen. Durft het eigen standpunt te laten varen.

Praat conflicten uit.

Heeft grote waardering voor kennis en inbreng van anderen.

Offert het eigen belang vaak op.

Is uiterst positief over groepsleden.

Deelt alle informatie. Vraagt naar ideeën en ervaringen.

Durft eigen standpunt los te laten.

Praat conflicten meteen uit.

Zelfstandigheid: de mate waarin de persoon doelen stelt en werkzaamheden organiseert, zodat

deze doelen worden gehaald zonder bijsturing en controle van derden

1

2

3

4

Schuift beslissingen voor zich uit.

Redt het niet in moeilijke situaties.

Heeft constant bijsturing nodig.

Zoekt constant hulp.

Organiseert eigen werk slecht.

Neemt meestal tijdig beslissingen.

Redt zich meestal uit moeilijke situaties. Heeft soms bijsturing nodig.

Weet wanneer hulp moet worden ingeroepen.

Organiseert eigen werk voldoende.

Schuift beslissingen niet voor zich uit.

Redt zich ook in minder makkelijk situaties.

Heeft zelden bijsturing nodig.

Roept alleen hulp in als dat echt nodig is. Organiseert eigen werk goed.

Pakt de koe bij de hoorns.

Redt zich ook in extreem moeilijke situaties.

Behoeft geen bijsturing. Neemt zelf beslissingen.

Weet wanneer anderen geraadpleegd moeten worden.

Organiseert eigen werk perfect.

Vaste competenties voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)

Inzet: de mate waarin de persoon uit eigen beweging een optimale invulling aan de functie geeft

1

2

3

4

Maakt werk vaak niet af.

Werkt zeer inefficiënt.

Heeft weinig aandacht voor verbeteringen.

Moet vaak worden aangespoord.

Bekommert zich nauwelijks om doeleinden.

Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan.

Maakt werk meestal af.

Werkt redelijk efficiënt.

Is meestal alert op verbeteringen.

Heeft nauwelijks aansporing nodig.

Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden.

Doet af en toe werk buiten de eigen taak.

Is een afronder.

Werkt efficiënt.

Is alert op verbeteringen.

Heeft geen aansporing nodig.

Realiseert de overeengekomen doeleinden.

Verricht regelmatig

ook extra taken.

Stopt pas als iets afgewerkt is.

Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen.

Ziet zelf wat er moet worden gedaan.

Doet er alles aan om doeleinden te bereiken.

Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Samenwerking: de mate waarin de persoon in staat is om als volwaardig groepslid te functioneren

en een goede bijdrage te leveren aan gestelde doelen

1

2

3

4

Heeft geen waardering voor de inzet en kennis van anderen.

Eigenbelang gaat altijd voor.

Is negatief over collega’s. Informeert anderen nooit.

Staat niet open voor de inbreng van anderen.

Is halsstarrig.

Praat conflicten niet uit.

Heeft soms onvoldoende waardering voor de inbreng van anderen.

Eigenbelang gaat nog weleens voor.

Is soms negatief over collega’s.

Staat beperkt open voor de inbreng van anderen.

Houdt vast aan eigen mening.

Praat conflicten vaak (te) laat uit.

Waardeert kennis en inbreng van anderen.

Offert eigenbelang makkelijk op.

Is positief over groepsleden en deelt informatie met hen.

Staat open voor hun ideeën en ervaringen.

Durft het eigen standpunt te laten varen.

Praat conflicten uit.

Heeft grote waardering voor kennis en inbreng van anderen.

Offert het eigen belang vaak op.

Is uiterst positief over groepsleden.

Deelt alle informatie. Vraagt naar ideeën en ervaringen.

Durft eigen standpunt los te laten.

Praat conflicten meteen uit.

Plannend en organiserend vermogen: het vermogen van een persoon om resultaten en doelen te bereiken en vooraf te kunnen bepalen hoeveel tijd, geld en acties hiervoor nodig zijn

1

2

3

4

Werkt chaotisch.

Geen vooruitziende blik. Overziet slecht.

Maakt vaak inschattingfouten.

Houdt geen duidelijk doel voor ogen.

Maakt veel extra kosten in tijd en geld.

Werkt soms chaotisch. Kan aan taken beginnen zonder te weten waar naartoe te willen.

Kan moeilijk voorstelling maken van zaken op lange termijn.

Zet mensen en middelen niet altijd optimaal in.

Werkt planmatig.

Heeft duidelijke stappen voor ogen.

Weet waar naartoe te willen.

Is in staat na te denken over de lange termijn. Zet mensen en middelen op de juiste manier in.

Werkt uiterst gestructureerd en planmatig.

Overziet zowel korte, als lange termijn.

Maakt werk voor anderen overzichtelijk.

Houdt einddoel voortdurend in de gaten.

Zet mensen en middelen optimaal in.

Bespaart de organisatie tijd en geld door manier van werken.

Leidinggevend (groepen): de mate waarin een persoon in staat is om op positieve wijze een groep medewerkers doelgericht aan te sturen

1

2

3

4

Weet geen team te creëren.

Heeft geen aandacht voor onderlinge samenwerking.

Communiceert slecht.

Stuurt niet op groepsprestaties.

Doet in beperkte mate aan teamvorming.

Besteedt wel aandacht aan onderlinge samenwerking, maar stelt individuele prestaties voorop.

Weet geen hecht team te creëren.

Stuurt team hoofdzakelijk op formele wijze aan.

Is in staat een sterk en hecht team te creëren.

Heeft veel aandacht voor onderlinge samenwerking en open communicatie.

Weet op formele en informele wijze het team aan te sturen.

Vindt groepsprestaties belangrijk.

Is gemakkelijk in staat een sterk en hecht team te creëren, waarin uitstekend wordt gecommuniceerd.

Heeft een natuurlijke manier van aansturen die nauwelijks zichtbaar is.

Weet goed om te gaan met problemen binnen het team.

Is in staat om van uiterst moeilijke groepen een team te maken.

Variabele competenties voor alle functies genoemd in het functieraster en leidinggevende functies

Vakmanschap (kennis toepassen): de mate waarin de persoon er blijk van geeft voldoende deskundigheid te bezitten om taken te vervullen

1

2

3

4

Heeft zelfs bij routinetaken frequent begeleiding nodig.

Volgt ontwikkelingen niet.

Kan nieuwe taken niet aan.

Heeft vakinhoudelijk veel steun nodig.

Beheerst routinematige taken redelijk.

Volgt ontwikkelingen redelijk.

Pakt af en toe een nieuwe taak op.

Is vakinhoudelijk matig op de hoogte.

Heeft voldoende kennis voor het verrichten van alle taken.

Heeft ruim voldoende kennis om ook nieuwe taken op te pakken. Houdt zich vakinhoudelijk goed op de hoogte.

Beheerst alle benodigde kennis door en door.

Pakt nieuwe taken meteen succesvol aan.

Is grondig op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het vak.

Wordt gezien als vraagbaak.

Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid: de mate waarin de persoon vlot en helder spreekt, waarbij stijl en niveau worden afgestemd op de doelgroep

1

2

3

4

Structureert slecht.

Dwaalt af.

Heeft een beperkte woordkeus.

Gebruikt veel woorden.

Past taalgebruik onvoldoende aan op de doelgroep.

Is niet effectief in het overbrengen van informatie.

Houdt zich meestal aan een structuur.

Gebruikt niet meer woorden dan nodig.

Past taalgebruik meestal aan de doelgroep aan.

Is meestal effectief in het overbrengen van informatie

Hanteert een duidelijke structuur.

Heeft een goede woordkeus.

Is beknopt.

Taalgebruik sluit aan bij de doelgroep.

Is effectief in het overbrengen van informatie.

Hanteert een heldere structuur.

Heeft een uitstekende en gevarieerde woordkeus.

Is ‘to the point’.

Past zich uitstekend aan de doelgroep aan.

Nauwkeurigheid: de mate waarin de persoon werk aflevert zonder fouten die veroorzaakt zijn door onnauwkeurigheid

1

2

3

4

Maakt veel fouten.

Controleert eigen werk niet of nauwelijks.

Mag meer structuur in het werk aanbrengen.

Maakt regelmatig fouten.

Controleert eigen werk te weinig.

Werkt zorgvuldig.

Aantal fouten is gering.

Controleert eigen werk goed.

Werkt uiterst nauwkeurig en foutloos.

Controleert eigen werk grondig en systematisch.

Organiseren eigen werk: de mate waarin de persoon efficiënt middelen aanwendt om doeleinden tijdig te halen

1

2

3

4

Werkt onsystematisch.

Doelen worden nooit op tijd gehaald.

Gebruikt middelen op een inefficiënte manier.

Is altijd alles kwijt.

Speelt te laat in op veranderingen.

Is altijd te laat.

Werkt redelijk systematisch.

Bereikt doorgaans tijdig doelen.

Gebruikt middelen meestal efficiënt.

Vindt zaken tamelijk vlot terug.

Speelt meestal tijdig in op veranderingen.

Heeft werk meestal op tijd klaar.

Werkt systematisch.

Haalt tijdig doelen.

Gebruikt middelen efficiënt.

Vindt zaken snel terug.

Speelt tijdig in op veranderingen.

Werk is altijd op tijd klaar.

Werkt uiterst systematisch.

Overschrijdt altijd de afgesproken doelen.

Gebruikt middelen op zeer efficiënte wijze.

Weet alles meteen te vinden.

Speelt vroegtijdig in op veranderingen.

Haalt elke deadline.

Motivatie: de mate waarin de persoon blijk geeft van een enthousiaste en inspirerende werkhouding

1

2

3

4

Doet het werk vaak met tegenzin.

Straalt geen enthousiasme uit.

Is passief ingesteld.

Kan een demotiverende uitwerking op anderen hebben.

Heeft niet altijd goede zin.

Is weinig sprankelend.

Doet wat moet worden gedaan op plichtmatige wijze.

Heeft meestal goede zin.

Werkt met energieke uitstraling.

Doet graag iets extra’s.

Doet het werk met zichtbaar plezier.

Heeft altijd goede zin.

Is inspirerend naar collega’s (voorbeeldfunctie).

Betrouwbaarheid: de mate waarin de persoon oprecht overkomt en afspraken na komt.

1

2

3

4

Komt regelmatig afspraken niet na.

Is niet altijd eerlijk en te vertrouwen.

Gaat onzorgvuldig om met vertrouwelijke informatie.

Behoeft voortdurende controle.

Neemt weinig verantwoordelijkheid in het nakomen van afspraken.

Behandelt vertrouwelijke informatie niet altijd zorgvuldig.

Kunnen anderen van op aan.

Afspraken worden nagekomen.

Gaat zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie.

Komt afspraken altijd na.

Kunnen anderen blind op vertrouwen.

Gaat uiterst zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie.

Klantgerichtheid: de mate waarin de persoon in staat is om inspanningen op de behoefte en wensen van de klant af te stemmen

1

2

3

4

Heeft weinig inlevingsvermogen in de klant.

Weet niet aan te sluiten bij de wensen van de klant.

Handelt klachten van de klant vaak slecht af.

Klanten raken ontevreden.

Heeft niet altijd de juiste toon naar de klant te pakken.

De geleverde inspanningen sluiten soms niet aan bij de klant.

De tevredenheid van de klant is niet optimaal.

Voelt de klant goed aan.

Weet een goede relatie op te bouwen.

Presenteert zich goed.

Levert de gevraagde diensten.

Handelt klachten zorgvuldig af.

Levert optimale prestaties in de ogen van de klant.

Weet klanten blijvend aan zich te binden.

Weet nieuwe opdrachten uit klanten te halen.

Probleemoplossend vermogen: de mate waarin de persoon in staat is om zelfstandig problemen

te analyseren en (alternatieve) oplossingen te bedenken en uit te voeren

1

2

3

4

Raakt in problemen verstrikt.

Schuift problemen voor zich uit.

Komt zelden met een goede oplossing.

Heeft anderen nodig bij het vinden van een oplossing.

Heeft soms anderen nodig bij het vinden van een oplossing.

Vindt het moeilijk om alternatieve oplossingen te bedenken.

Is lang bezig met het oplossen van problemen.

Is in staat problemen zelf snel en vaardig op te lossen.

Staat bekend als probleemoplosser.

Kan feilloos problemen analyseren en oplossen.

Resultaatgerichtheid: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden het resultaat in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen

1

2

3

4

Werkt niet doelgericht.

Begint vaak in het wilde weg.

Raakt snel de weg kwijt.

Presteert slecht.

Kan het proces moeilijk reconstrueren.

Verliest doel soms uit het oog.

Denkt vooral in kleine stappen en korte termijn.

Laat zich af en toe afleiden door bijzaken.

Bewaakt in beperkte mate de voortgang.

Houdt doel voor ogen.

Stemt inzet van mensen en middelen op doel af.

Laat zich niet snel afleiden door bijzaken.

Kan het proces duidelijk (re)construeren.

Toetst (deel)resultaten

Is slagvaardig.

Weet de juiste prioriteiten te stellen.

Stimuleert anderen om resultaatgericht te denken.

Plaats behaalde resultaten in perspectief van de organisatie.

Doorzettingsvermogen: de mate waarin de persoon in staat is om op eigen kracht door te gaan

tot het doel is bereikt

1

2

3

4

Geeft zeer snel op.

Kan niet zonder hulp van anderen.

Laat zich snel belemmeren door tegenvallers.

Haalt geen bevrediging uit het behalen van doelen.

Geeft bij tegenvallers snel op.

Is weinig gericht op het behalen van doelen.

Heeft niet altijd iets over om doel te bereiken.

Heeft aanmoediging van anderen nodig.

Geeft niet snel op.

Wil doel bereiken.

Laat zich niet gemakkelijk uit het veld slaan.

Kan zichzelf tot bereiken van doelen aanzetten.

Heeft voor het bereiken van het doel het nodige over.

Geeft bijna nooit op.

Laat zich door niets en niemand uit het veld slaan.

Haalt doelstellingen.

Zet zichzelf makkelijk aan tot het bereiken van doelen.

Maakt van tegenvallers uitdagingen.

Verantwoordelijkheidsgevoel: de mate waarin de persoon in staat is om op het juiste moment de verantwoordelijkheid te voelen/nemen en daarnaar te handelen

1

2

3

4

Overziet niet de consequenties van het eigen gedrag.

Zegt dingen toe die niet kunnen worden waargemaakt.

Probeert verantwoordelijkheid in andermans schoenen te schuiven.

Vermijdt het geven van rekenschap.

Is aanspreekbaar op eigen gedrag.

Overziet gevolgen van eigen gedrag niet altijd.

Beroept zich soms te makkelijk op overmacht.

Overziet consequenties van eigen gedrag.

Communiceert actief over eigen gedrag.

Beroept zich niet snel op overmacht.

Kent eigen grenzen.

Komt afspraken na.

Neemt eigen verantwoordelijkheid bijzonder serieus.

Maakt alleen afspraken die ook kunnen worden waargemaakt.

Schuift verantwoordelijkheden nooit van zich af.

Voelt zich tevens verantwoordelijk voor de organisatie.

Aanvullende variabele competenties gericht op leidinggeven bij leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)

Luistervaardigheid: de mate waarin de persoon is staat is om door naar anderen te luisteren inzicht in de ander te krijgen

1

2

3

4

Luistert slecht.

Laat anderen niet uitpraten.

Doet geen moeite anderen te begrijpen.

Begrijpt anderen vaak verkeerd.

Doet niets met wat de ander heeft gezegd.

Begrijpt de ander soms verkeerd.

Vraagt niet altijd door bij onduidelijkheden.

Maakt af en toe interpretatiefouten bij wat een ander zegt.

Focust zich soms te veel op de eigen gedachten.

Heeft weinig woorden nodig om een ander goed te kunnen begrijpen.

Luistert goed naar anderen.

Vraagt door als iets onduidelijk is.

Doet iets met hetgeen de ander heeft gezegd.

Luistert goed.

Is nooit suggestief.

Vat samen wat de ander zegt.

Helpt de ander bij het verduidelijken van wat

de ander bedoelt.

Kan snel tot de kern doordringen.

Geeft er voortdurend blijk van dat er iets wordt gedaan met hetgeen is gezegd.

Kostenbewustzijn: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden de kosten in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen

1

2

3

4

Is zich niet bewust van de kosten die met het werk te maken hebben of handelt daar niet naar.

Moet regelmatig hierop worden gewezen.

Is zich niet altijd bewust van kosten die met het werk te maken hebben.

Handelt weinig kostenefficiënt.

Moet hier af en toe op worden gewezen.

Houdt rekening met het kostenaspect voor de werkorganisatie.

Betrekt kostenaspect in besluitvorming.

Is zich van nature bewust van de kosten die met het werk te maken hebben.

Verricht op eigen initiatief extra inspanningen om een optimaal kostenresultaat te realiseren.

Wijst collega’s op het kostenaspect.

Kwaliteitsbewustzijn: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden de kwaliteitseisen in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen

1

2

3

4

Levert werk af dat nog veel correctie behoeft.

Heeft geen oog voor de kwaliteit van het eindresultaat.

Heeft voortdurend sturing nodig om het kwalitatief vereiste niveau te halen.

Heeft niet altijd oog voor de kwaliteit van het geleverde werk.

Moet af en toe worden gecorrigeerd.

Eindresultaat bevat soms hinderlijke onafheden.

Levert eindresultaten van goede kwaliteit.

Behoeft geen correctie.

Toetst eigen werk op kwaliteitseisen.

Levert kwalitatief hoogwaardige eindresultaten.

Levert een actieve bijdrage aan de continue kwaliteitsverbetering van de werkomgeving.

Ondersteunt anderen ten aanzien van de kwaliteit van het werk.

Besluitvaardig: de mate waarin de persoon in staat is om slagvaardig knopen te kunnen doorhakken

1

2

3

4

Wordt geremd door veel twijfels.

Laat beslissingen aan anderen over.

Vraagt voortdurend bevestiging.

Komt aarzelend over.

Durft niet makkelijk beslissingen te nemen.

Blijft soms onzeker over genomen beslissing.

Neemt indien nodig zelfstandig beslissingen.

Blijft achter een beslissing staan als deze is genomen.

Neemt zelfstandig, makkelijk en snel beslissingen.

Weet deze beslissing te verantwoorden en krachtig uit te dragen naar derden.

Motiverend vermogen: de mate waarin de persoon anderen enthousiast maakt voor hun taak en makkelijk iets van hen gedaan krijgt

1

2

3

4

Krijgt anderen niet enthousiast en makkelijk achter ideeën.

Zit overal bovenop.

Heeft geen aandacht voor de teamgeest.

Weet niet wat er bij medewerkers leeft.

Houdt onregelmatig of geen overleg.

Komt niet voor hen op.

Heeft meestal geen problemen om zaken gedaan te krijgen.

Biedt redelijk wat ruimte.

Toont meestal belangstelling voor medewerkers.

Draagt bij aan de sfeer.

Pleegt alleen overleg als het strikt noodzakelijk is.

Krijgt zaken gedaan.

Geeft ruimte.

Toont interesse voor wat medewerkers doen en wat er in hen omgaat.

Stimuleert hen en maakt er een team van.

Pleegt vaak en goed overleg.

Komt op voor medewerkers.

Krijgt alles bij medewerkers gedaan.

Laat hen groeien.

Besteedt veel aandacht aan de relatie met iedere medewerker en de teamgeest.

Stimuleert hun ontwikkeling en betrekt hen bij alle relevante zaken.

Komt voor hen op.

Ontwikkelen medewerkers: de mate waarin de persoon de ontwikkelbehoeften van medewerkers nagaat en hen stimuleert om concrete ontwikkelactiviteiten te ondernemen

1

2

3

4

Medewerkers werken routinematig.

Voert geen gesprekken over ontwikkelmogelijkheden en adviseert daar ook niet over.

Biedt mensen geen nieuwe uitdagingen.

Bijna niemand volgt een opleiding.

Bespreekt ad hoc sterke en zwakke kanten en ontwikkelingsmogelijkheden.

Enkele medewerkers volgen een opleiding.

Stimuleert incidenteel medewerkers om hun prestaties te verbeteren.

Geeft opdrachten die een uitdaging vormen.

Voert loopbaangesprekken.

Ieder die wil, krijgt de kans zich te ontwikkelen.

Veel medewerkers volgen een opleiding.

Stimuleert tot prestatieverbetering

Prikkelt medewerkers constant.

Heeft permanent aandacht voor ontwikkelmogelijkheden, voert daarover veelvuldig gesprekken en adviseert daarover.

Bijna iedereen studeert.

1.1 Opzet handboek

Het handboek ORBA®-functiewaardering voor de cao voor het Hoveniersbedrijf in Nederland dient als hulpmiddel voor ondernemingen bij het indelen van de binnen de organisatie voorkomende functies in de aan de cao gerelateerde functiegroepen.

Hetgaat in op de praktische toepassing van het referentieraster met daarbij de te doorlopen stappen om tot een indeling van een functie te komen. stil gestaan bij de mogelijkheden van werknemers om, conform de cao afspraken, een bezwaar aan te tekenen tegen de door een werkgever genomen indelingsbeslissing.

Het bevat het referentieraster van de cao voor het Hoveniersbedrijf en het referentiemateriaal (functieomschrijvingen) die de basis vormen voor het referentieraster. Het referentiemateriaal dient gebruikt te worden bij het indelen van de bedrijfsfuncties.

Ook is een functierangschikkingslijst opgenomen, waarbij de referentiefuncties gerangschikt zijn naar zwaarte van de functie.

Het laatste deel bestaat uit een aantal bijlagen. Het bevat de hulpmiddelen (voorbeeldformulieren), die dienen ter ondersteuning en vereenvoudiging van de implementatie van functiewaardering binnen de afzonderlijke ondernemingen.

Daarnaast wordt hiermee ook de indeling onderbouwd vastgelegd.

In het handboek is het totale proces omschreven voor het indelen van functies. Het kan zijn dat binnen uw organisatie bepaalde zaken anders zijn opgebouwd/afdelingen anders zijn ingericht, waardoor u wellicht een deel van het beschreven proces maar kunt toepassen.

1.2 Wat is functiewaardering

Functieonderzoek

Voor het waarderen en rangordenen van functies is betrouwbare informatie over de bijdrage en inhoud van functies noodzakelijk. Aangezien functies deel uit maken van organisaties is het tevens van groot belang dat goede informatie over de organisatorische context van functies en de relatie tussen functies beschikbaar is. Deze informatie wordt verkregen met behulp van het functieonderzoek.

Het functieonderzoek heeft tot doel vorm en inhoud te geven aan de resultaatverwachting van bedrijfsprocessen, werkstructuren en functies. Het hiervan deel uit makend proces van functieanalyse betreft het onderzoeken van verschillen tussen in de organisatie- of functiestructuur voorkomende functies. Functiewaardering betreft het uitdrukken van deze verschillen in termen van relatieve zwaarte of niveau. Functieonderzoek en -waardering vullen elkaar aan.

Functiegroepenstructuur

De met behulp van het systeem verkregen rangorde fungeert als basis voor de in de cao opgenomen functiegroepenstructuur. In deze functiegroepenstructuur wordt vastgelegd welke functies niveaumatig bij elkaar horen of anders gezegd: tot welke bandbreedte een functie behoort. Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de cao opgenomen salarisgroepen betekent indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering) tevens indeling in een bepaalde salarisschaal (beloning).

1.3 ORBA® -Methode

De belangrijkste toepassing van het resultaat van analyse en waardering, is het onderbouwen van beloningsverhoudingen.

De ORBA®-methode is bedoeld voor het analyseren van verschillen tussen functies en het uitdrukken van deze verschillen in termen van relatieve zwaarte of niveau. De hieruit resulterende functierangorde wordt gebruikt voor het op consistente en rechtvaardige wijze onderbouwen van beloningsverhoudingen. De met behulp van het functieonderzoek verkregen en vastgelegde informatie over de organisatie en haar onderdelen, zoals functies, fungeert hierbij als input.

Het gehele proces van ontwikkeling, toetsing en toepassing van de ORBA®-methode werd en wordt van nabij gevolgd en begeleid door de deskundigen van de vakbonden.

1.4 Waarderen van de functies met ORBA®

De ORBA®-methode beschikt over een analytisch kader dat het mogelijk maakt functies in onderling vergelijkbare bestanddelen te analyseren en te waarderen. Dit analytisch kader heeft betrekking op kenmerken of aspecten van functies, die onderling vergelijkbaar zijn en die – in welke verhouding dan ook – in elke functie moeten en/of kunnen voorkomen.

Kenmerk van dit analytisch kader is verder dat het in voldoende mate differentieert, dat wil zeggen ook daadwerkelijk datgene in functies onderscheidt, wat voor de bepaling van de relatieve zwaarte of het niveau van belang is. Een ander belangrijk kenmerk is dat het kader zo is opgebouwd dat het een inzichtelijke en acceptabele verklaring en uitleg van de totstandkoming van waarderingsuitkomsten mogelijk maakt.

Het analytisch kader van de ORBA®-methode bestaat uit vier hoofdkenmerken.

Deze hoofdkenmerken zijn onderverdeeld in elf gezichtspunten. De gezichtspunten hebben weer (overwegend twee) criteria van analyse en waardering, de aspecten. Elk gezichtspunt heeft een eigen waarderingstabel.

Met behulp van de hoofdkenmerken, gezichtspunten, aspecten en tabellen wordt het mogelijk elke functie op een betrouwbare, consistente en uitlegbare wijze te analyseren en te waarderen.

In het schema hieronder zijn de hoofdkenmerken en de gezichtspunten in samenhang weergegeven. De hoofdlijn is:

  • De verwachte bijdrage vormt in het analytisch kader het vertrekpunt.

  • Wat is de aard van de beslissingen die medewerkers in hun functie moeten nemen om de verwachte bijdrage te kunnen leveren?

  • Welke bekwaamheden zijn vereist om die bijdragen via het nemen van beslissingen te kunnen leveren?

  • Welke bezwaren zijn verbonden aan het werk dat tot die verwachte bijdrage moet leiden?

2.1 Stappenplan indelen functies

Van elke in een onderneming voorkomende functie moet worden bepaald wat de indeling van deze functie is in de functiegroepenstructuur van de cao voor het Hoveniersbedrijf.

De indeling komt tot stand op basis van een vergelijking van de in te delen functie met de zogenaamde referentiefuncties uit het bij de cao behorend functiehandboek.

De verantwoordelijkheid voor het indelen van de binnen de onderneming voorkomende functies berust bij de werkgever.

Een onderdeel van het plan van aanpak is een tijdspad. Dit dient niet alleen voor houvast, maar ook voor duidelijkheid naar en in de organisatie. Hierin staat aangegeven welke stappen ondernomen dienen te worden en wanneer deze afgerond dienen te zijn.

Daarnaast wordt aanbevolen binnen de onderneming een medewerker aan te stellen die projectbegeleider is gedurende het implementatietraject.

Bijgaand een stappenplan om het implementatietraject zo goed mogelijk te laten verlopen.

  • 1. Informeren ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en medewerkers (eventueel vakbonden)

  • 2. Opstellen van bedrijfsfunctieprofielen (aanbevolen) / indelen van de functies

  • 3. Instellen indelingscommissie (aanbevolen)

  • 4. Indelen bedrijfsfuncties door de indelingscommissie of werkgever

  • 5. Informeren en communiceren over bezwaar- en beroep (verplicht)

  • 6. Behandelen van bezwaar en beroep (indien nodig)

2.2 Stappenplan

Stap 1 informeren van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging), de medewerkers en eventueel de vakbonden

Om de acceptatie door werknemers te bevorderen is tijdig informatie geven over het ORBA®-systeem en bijbehorende procedures van groot belang. Hierbij geniet de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging speciale aandacht. Niet in de zin van de Wet op de

Ondernemingsraad, immers het ORBA®-systeem is in de cao met vakbonden afgesproken, maar zeker wel voor het bijdragen aan de informatievoorziening naar medewerkers en daarmee aan het vergroten van draagvlak en acceptatie van het nieuwe systeem.

Voor het creëren van draagvlak en acceptatie is het van belang om de medewerkers duidelijkheid te verschaffen over wat het functieonderzoek inhoudt, welke rol alle betrokkenen daarin spelen en wat de consequenties zijn. Met name dit laatste punt verdient de nodige aandacht, omdat een indeling mogelijk consequenties heeft voor het salaris.

Deze communicatie kan op verschillende manieren plaatsvinden. Gedacht kan worden aan een presentatie voor het gehele personeel, het agenderen van het onderwerp voor het afdelings- of werkoverleg, een artikel in het personeelsblad e.d.Aanbevolen wordt om niet alleen aan het begin van traject (plan van aanpak) maar ook gedurende het traject de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en de medewerkers te blijven informeren over de stand van zaken.

Stap 2 opstellen van functieprofielen en)indelen van de functies

Het advies is om voor alle medewerkers (die onder de werkingssfeer van de cao vallen, zie art.1 van de cao) een passende functie-indeling te hebben. Voor overige medewerkers is het vooral van belang erover na te denken hoe de informatie wordt vastgelegd. Dit kan middels het opstellen van een functieprofiel, maar ook kan er hierbij gebruik worden gemaakt van een ingevulde vragenlijst of verzamelde informatie m.b.t de functie. Organisaties die al beschikken over functieprofielen kunnen deze stap overslaan. Een andere mogelijkheid is om een referentiefunctie uit het raster te hanteren, waarbij door een gesprek met de medewerker de afwijkingen ten aanzien van deze functie aangegeven kunnen worden. In de meeste gevallen zal dit worden gedaan door HR/Personeelszaken, het lijnmanagement of beiden.

Vanuit deze afdeling/persoon kan worden aangegeven hoe de profielen moeten worden opgesteld. Daarnaast kunnen zij ondersteuning bieden en zorgen voor de bewaking van de consistentie.

. Bij grotere groepen medewerkers met dezelfde functie kan het profiel in een werkoverleg worden besproken. Het is van belang dat de medewerker zich herkent in het functieprofiel, wat geformaliseerd wordt door ondertekening ‘voor gezien’ door de medewerker. Hiermee geeft de medewerker aan dat hij/zij het in essentie eens is met het functieprofiel. Het is niet de bedoeling dat iedere taak of activiteit in het profiel wordt opgenomen. Het gaat om de essentie van de functie; de belangrijkste kernactiviteiten.

Het is denkbaar dat organisaties functieprofielen niet alleen voor het indelen willen gebruiken, maar ook om medewerkers te voorzien van een duidelijke functieomschrijving of voor werving en selectie, loopbaanbeleid e.d. In dat geval kunnen de functieprofielen worden uitgebreid met vereiste scholing, vaardigheden, competenties e.d. Voor het indelen van functies zijn deze velden niet noodzakelijk.

Stap 3 instellen van een indelingscommissie

Als alle functieprofielen zijn opgesteld, kan een indelingscommissie worden ingesteld. Ook is er de mogelijkheid dat er een functionaris wordt aangewezen die belast is met het indelen.

De indelingscommissie bestaat normaliter uit 3/5 leden en wordt samengesteld door de directie. Indien de directeur geen zitting neemt in de indelingscommissie blijft hij/zij verantwoordelijk voor de indelingen en dient ze te bekrachtigen.

Stap 4 indelen van de functies door de indelingscommissie(of door functionaris belast met de indelingen)

Het proces van het indelen van de functies kan veel of weinig tijd in beslag nemen. Het een en ander is afhankelijk van de ervaring van de commissie, de eventuele problematiek en het aantal probleemgevallen (moeilijk in te delen functies). De afdeling HR/personeelszaken (indien aanwezig) kan eventueel vooraf een advies schrijven voor de indelingscommissie aan de hand van een indelingsformulier. Als alle functies zijn ingedeeld, zal de indeling schriftelijk bekend moeten worden gemaakt aan de medewerkers met een eventuele toelichting.

Nadat alle medewerkers c.q. functies op basis van het referentiemateriaal zijn ingedeeld blijft de indelingscommissie bestaan voor het zogenaamde onderhoud. Men kan er uiteraard ook voor kiezen alleen dan bijeen te komen als daar aanleiding toe bestaat.

Stap 5 informeren en communiceren over bezwaar- en beroepsprocedure (verplicht)

De medewerker wordt op de hoogte gesteld van de bezwaar- en beroepsprocedure.

Stap 6 bezwaar en beroep

De medewerker kan in eerste instantie in bezwaar gaan tegen het functieprofiel en/of de indeling. Wordt het bezwaar een beroep, dan is het alleen nog mogelijk om tegen de indeling in bezwaar te gaan. De medewerker kan beroep instellen bij de geschillencommissie van de cao (zie bijlage VXI Procedure van bezwaar en beroep in het kader van de Functiewaardering).

2.3 Aandachtspunten bij opstellen functieprofielen

De in het referentieraster opgenomen functies zijn door de AWVN opgestelde functiedocumenten conform de ORBA®-systematiek. De functieomschrijvingen zijn terug te vinden in hoofdstuk 3.

Onderdelen van het functieprofiel

  • 1. Koptekst

  • 2. Positie in de organisatie

  • 3. Functiedoel

  • 4. Resultaatgebieden/Kernactiviteiten/Resultaatcriteria

  • 5. Werkgerelateerde bezwaren

  • 6. Ondertekening

Hieronder wordt een nadere toelichting gegeven op de functieprofielen.

  • 1. Koptekst

    organisatie/afdeling

    Naam van de organisatie, alsmede de afdeling waarvan de functie deel uitmaakt. Eventueel kan dit worden aangevuld met de subafdeling(en).

    Functienaam

    De functienaam die van toepassing is en als zodanig is aangegeven in het organisatieschema. De keuze voor functienamen is afhankelijk van wat binnen de organisatie gebruikelijk is en staat geheel los van de functienamen zoals vermeld in het referentieraster.

    Functiecode

    Functiecode zoals deze gehanteerd worden binnen de organisatie.

  • 2. Positie in de organisatie

    Rapporteert aan

    Aangegeven van de positie in de formele organisatie. Het gaat er hierbij om aan wie verantwoording moet worden afgelegd, de hiërarchische lijn.

    Geeft leiding aan

    Vermelden van de functienamen aan wie eventueel leiding wordt gegeven, alsmede het aantal FTE. Hierbij wordt er onderscheid gemaakt tussen hiërarchisch, vaktechnisch (medewerkers binnen eigen vakgebied)/functioneel (projectmatig) en ambtelijk leidinggeven (bevoegd tot aanspreken mensen t.a.v. naleving normen/regels zonder (in)directe verantwoordelijkheid over deze mensen).

  • 3. Functiedoel

    Het doel geeft de kern van de functie weer.

  • 4. Resultaatgebieden/Kernactiviteiten/Resultaatcriteria

    Resultaatgebieden

    Weergeven van ‘waartoe’ de activiteiten binnen de functie moeten leiden. Dit wordt kort in enkele woorden omschreven.

    Kernactiviteiten

    Omschrijving van het ‘wat’ van de functie. De activiteiten waaruit de functie is opgebouwd en die moeten leiden tot het beoogde doel van de functie.

    Resultaatcriteria

    Omschrijving van het ‘hoe’ van de functie. Hoe moet je de functie uitvoeren om tot het gewenste resultaat te komen.

    Normaliter worden er 5–7 resultaatgebieden met bijbehorende kernactiviteiten en resultaatcriteria benoemd.

  • 5. Werkgerelateerde bezwaren

    De omstandigheden in een functie die als fysisch/psychisch/mentaal bezwarend of belastend kunnen worden aangemerkt, respectievelijk gevaar met zich mee kunnen brengen. De werkgerelateerde bezwaren zijn opgebouwd uit vier subgebieden, te weten zwaarte (tillen/krachtuitoefening), houding & beweging (moeilijk bereikbare plaatsen, manoeuvreren met apparaten e.d.), werkomstandigheden (koude/warmte, vuil, stof e.d.) en persoonlijk risico (kans op letsel).

  • 6. Ondertekening

    De werkgever is verantwoordelijk voor de inrichting van de organisatie en tekent voor accoord. De werknemer ondertekent de functie-informatie voor gezien om aan te geven dat hij/zij het in essentie eens is met de inhoud van het functieprofiel en op de hoogte is van de functie die aan hem is toegewezen.

    Het functieprofiel kan eventueel verder worden uitgebreid met voor het bedrijf relevante informatie, zoals opleiding, competenties, e.d. Deze uitbreiding heeft echter geen invloed op het niveau (de indeling) van de functie, maar kan deel uit maken van het personeelsbeleid. Met behulp van competenties wordt het mogelijk het gedrag van de medewerker te sturen.

2.4 Indelingscommissie

De indelingscommissie (of de functionaris die hiermee belast is) richt zich op het vergelijken van de bedrijfsfuncties ten behoeve van het verkrijgen van een onderlinge functierangorde, waarbij er gebruik wordt gemaakt van het daartoe specifiek opgestelde referentiemateriaal uit het handboek Functiewaardering Groene Sector.

De indelingscommissie wordt samengesteld door en rapporteert aan de directie. Voor de acceptatie van de besluiten over het plaatsen van de functies in functiegroepen is draagvlak en vertrouwen essentieel. Hierbij is voor de indelingscommissie van belang dat:

  • Deze een samenstelling heeft die een afspiegeling vormt van de in de onderneming voorkomende disciplines

  • De leden inzicht hebben in de opbouw van de organisatie en de verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden over afdelingen en functies

  • De leden inzicht hebben in het onderkennen van verschillen in functies en het herleiden hiervan naar een juiste indeling

  • De leden afstand kunnen nemen van individuele belangen

De indelingscommissie bestaat veelal uit twee tot vijf personen uit het managementteam en HR/personeelszaken.

Het bijeenroepen van de indelingscommissie wordt gedaan door de voorzitter, zo vaak als nodig voor het tijdig behandelen van indelingen. Daarnaast kan de commissie ook op verzoek van HR/personeelszaken bijeen worden geroepen.

Om hun taak goed uit te kunnen voeren is het van belang dat de leden van de indelingscommissie goed geïnformeerd zijn over de werking van het functieonderzoek binnen de organisatie, de geldende indelings- en beroepsprocedures en meer specifiek het referentiemateriaal en de bijbehorende gezichtspunten behorende bij het

functiewaarderingssysteem ORBA®.

2.5 Indelen van de functies

Het indelen van de binnen de organisatie voorkomende bedrijfsfuncties moet zorgvuldig gebeuren. Het is daarom belangrijk een duidelijk beeld te krijgen van alle activiteiten en verantwoordelijkheden die binnen de functies voorkomen. In het kader van zorgvuldigheid en acceptatie is het van belang dat werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de inhoud van de functie alvorens deze in te delen.

Stappen bij het indelen van functies

  • 1. selecteren van de geschikte referentiefuncties

  • 2. bedrijfsfunctie vergelijken met geselecteerde referentiefuncties

  • 3. wegen van de verschillen

  • 4. nemen van een indelingsbeslissing (formuleren van een indelingsbeslissing)

Stap 1 selecteren van de geschikte referentiefuncties

Om het selecteren van referentiefuncties gemakkelijk te maken, zijn de functies onderverdeeld in 6 disciplines (of functiefamilies).

Disciplines

  • 1. Hoveniers

  • 2. Groenvoorziening

  • 3. Boomverzorgers

  • 4. Interieurbeplanters

  • 5. Golfbanen

  • 6. Diversen

In eerste instantie dient er een referentiefunctie uit de betreffende discipline geselecteerd te worden. Er wordt gekeken naar de referentiefuncties die qua inhoud de meeste overeenstemming met de bedrijfsfunctie hebben. Is dit niet mogelijk, dan kan er ook een functie uit een andere discipline gekozen worden. In de praktijk wordt het wel als lastig ervaren om een functie tussen verschillende disciplines te vergelijken.

Stap 2 bedrijfsfunctie vergelijken met geselecteerde referentiefuncties

De in te delen bedrijfsfunctie wordt op inhoud vergeleken met de uit het functiehandboek geselecteerde referentiefunctie(s). Hierbij is het van belang om kritisch te kijken naar de functie-inhoud zoals deze op papier staat. Het kan soms nodig zijn aanvullende informatie in te winnen bij de leidinggevende. Indien blijkt dat niveaubepalende informatie niet is vermeld, dan zal de functie-informatie aangepast moeten worden. Dit in verband met de herleidbaarheid van de indeling van de functie in een functiegroep.

Wanneer de functie-informatie duidelijk is, kan het proces van vergelijken beginnen. Is de functie identiek aan een referentiefunctie, dan kan deze ook direct ingedeeld worden. Meestal zijn er toch wel enkele verschillen waar te nemen. Als dit het geval is, dan dient er te worden aangegeven op welke punten de in te delen functie afwijkt van de geselecteerde referentiefunctie(s). Er wordt hierbij wel gesproken over ‘plussen’ en ‘minnen.’ Het gaat hierbij vooral om de hoofdlijnen en niet om details die niet van werkelijke invloed zijn op de verantwoordelijkheden binnen een functie.

Hierbij kan er sprake zijn van een aantal situaties, te weten:

  • De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten/verantwoordelijkheden meer dan de geselecteerde referentiefunctie

  • De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten/verantwoordelijkheden minder dan de referentiefunctie

  • De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten/verantwoordelijkheden meer en tegelijkertijd ook minder dan de referentiefunctie

In alle gevallen dient er nagegaan te worden waaruit de verschillen bestaan voordat er ingedeeld kan worden.

‘Plussen’ ten opzichte van de geselecteerde referentiefunctie kunnen onder andere ontstaan door:

  • Verbreding van de functie, bijvoorbeeld doordat de functionaris naast de in de omschrijving genoemde werkzaamheden tevens structureel werkzaamheden in een ander werkproces verricht (bijvoorbeeld naast hovenierswerkzaamheden ook werkzaamheden op het gebied van logistiek of techniek).

  • Verdieping van de functie, bijvoorbeeld omdat het soort beslissingen die door de functionaris moeten worden genomen aanmerkelijk complexer zijn. Ook kunnen deze beslissingen bijvoorbeeld van meer invloed zijn op het bedrijfsresultaat dan in de referentiefunctie.

  • Multifunctionaliteit en multi-inzetbaarheid houden in dat een functionaris meerdere verschillende werkzaamheden in één werkproces of inzetbaar is op verschillende werkzaamheden in andere werkprocessen.

    Hier kan zowel van verbreding als van verdieping gesproken worden.

    De werkzaamheden kunnen van een zelfde soort en aard zijn, waarbij een zelfde niveau van beslissingen moet (mag) worden genomen.

    Ook kan het zijn dat er een ander soort beslissingen genomen moeten worden, waarbij er wel sprake kan zijn van beslissingen op een ander niveau.

    Een verbreding of verdieping hoeft niet automatisch te leiden tot een verzwaring van de functie en dus tot indeling in een hogere functiegroep.

    Wanneer op basis van de verschillende uit te voeren werkzaamheden zaken moeten worden gecombineerd om tot beslissingen te komen, leidt dit meestal wel tot een verzwaring van de functie (zoals hierboven bij verdieping is beschreven).

Stap 3 wegen van de verschillen

Als de verschillen duidelijk zijn, dient er bepaald te worden wat de zwaarte is van de aangetroffen verschillen. De ‘plussen’ en ‘minnen’ moeten vergeleken worden op de hoofdkenmerken. Bij het wegen van de ‘plussen’ en ‘minnen’ gaat de volgende regel op:

Hoe kleiner het aantal ‘plussen’ en ‘minnen’, des te meer komt de te refereren functie qua indeling(sniveau) overeen met de referentiefunctie(s).

Een hulpmiddel hierbij is een indelingsformulier zoals terug te vinden in bijlage I.

Stap 4 nemen van een indelingsbeslissing

Op basis van een vergelijking tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie(s) dient een zorgvuldige afweging te worden gemaakt met betrekking tot het indelingsadvies. Hierbij kunnen zich een aantal situaties voordoen.

  • 1. De in te delen functie verschilt niet of nauwelijks van een geselecteerde referentiefunctie. In dit geval volgt automatisch een indeling van de functie in de functiegroep waarin de desbetreffende referentiefunctie is ingedeeld.

  • 2. Er is sprake van ‘plussen’ en ‘minnen’, maar deze zijn weinig in aantal en behoren niet echt tot de activiteiten/verantwoordelijkheden van de functie. In dit geval kan vrijwel altijd worden geconcludeerd dat de in te delen functie nagenoeg gelijk is aan de referentiefunctie en dat zij in dezelfde functiegroep ingedeeld kan worden als deze referentiefunctie.

  • 3. De ‘plussen’ en ‘minnen’ zijn groter in aantal en wijken tevens af van de activiteiten/ verantwoordelijkheden van de referentiefuncties. In dit geval moet worden nagegaan in welke functiegroepen de referentiefuncties zijn ingedeeld:

    • zijn dat dezelfde groepen, dan hoort de functie meestal ook in die groep thuis

    • zijn dat verschillende maar opeenvolgende groepen, dan dient bepaald te worden met welke referentiefunctie de in te delen bedrijfsfunctie het meest overeenstemt

    • zijn dat groepen die ver uit elkaar liggen, dan ontstaat er mogelijk een indelingsprobleem.

Aan iedere medewerker wordt schriftelijk een mededeling gedaan over de functie waarin hij is aangesteld en de functiegroep waarin de functie is ingedeeld. Eventueel zal een argumentatie van de indeling worden gegeven.

2.6 Beroepsprocedure

Een medewerker heeft het recht om bezwaar of beroep aan te tekenen tegen de resultaten van het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit of als de functie zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien.

De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit twee fasen.

  • 1. Bezwaarfase

  • 2. Beroepsfase

Fase 1 bezwaarfase

Een medewerker kan bezwaar aantekenen indien hij van mening is dat de informatie, aan de hand waarvan hij is ingedeeld, zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien of indien hij zich niet kan verenigen met de indeling van zijn functie.

Voordat een werknemer bezwaar aantekent, dient hij eerst in goed overleg met zijn werkgever te trachten tot een oplossing van het geschil te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk indienen bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar, schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijk indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.

Als de werkgever niet binnen de termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.

Fase 2 beroepsfase

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de geschillencommissie van de cao. Deze beroepsmogelijkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde werknemers. De stemverhouding tussen werknemers en werkgevers is één op één.

Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het ‘bezwaar’ schriftelijk zijn aangemeld bij de geschillencommissie van de cao. Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak heeft gedaan, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn zijn aangemeld.

De geschillencommissie van de cao zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en diens werkgever, verzoeken om de volgende stukken:

  • de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft (ingevuld afspraak ORBA®- vragenformulier of functieomschrijving, waarin de inhoud van de functie voldoende duidelijk is omschreven, beide voor akkoord ondertekend door zowel functievervuller als werkgever)

  • het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft medegedeeld

  • de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase

  • een schriftelijke motivering van de werknemer waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.

De geschillencommissie van de cao beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is.

Als de geschillencommissie van de cao het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen van werkgevers en werknemersorganisaties.

Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de geschillencommissie van de cao overgenomen worden. De geschillencommissie van de cao en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen besluiten om de betrokken partijen bij de behandeling van het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting.

De geschillencommissie van de cao doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak.

3.1 Referentieraster

Discipline/ Functiegroep

(ORBA®-punten)

Hoveniers

Groenvoorziening

Boomverzorgers

Interieurbeplanters

Golfbanen

Diversen

1

(0–39,5)

Medewerker

         

2

(40–59,5)

 

Assistent groenvoorziening

     

Machinist

3

(60–79,5)

Hovenier

 

Boomverzorger

Servicemedewerker

 

Telefoniste/receptioniste

4

(80–99,5)

Hovenier A

     

Greenkeeper

Machinist A Administratief medewerker

5

(100–119,5)

Allround hovenier Voorman

Voorman/wijkbeheerder

Allround boomverzorger

Teamleider

 

Machinist/voorman Secretaresse Monteur onderhoud materieel

6

(120–139,5)

Voorman A

     

Hoofd greenkeeper

 

3.2 Functierangschikkingslijst

Functiecode

Functienaam

ORBA-score

01.01

Medewerker

34

01.02

Hovenier

67

01.03

Hovenier A

91

01.04

Allround hovenier

104

01.05

Voorman

108

01.06

Voorman A

126

02.01

Assistent groenvoorziening

43

02.02

Voorman/wijkbeheerder

105

03.01

Boomverzorger

76

03.02

Allround boomverzorger

104

04.01

Servicemedewerker

63

04.02

Teamleider

110

05.01

Greenkeeper

83

05.02

Hoofd greenkeeper

122

06.01

Machinist

57

06.02

Machinist A

88

06.03

Machinist/voorman

112

06.04

Monteur onderhoud materiel

115

06.05

Telefoniste/receptionist

70

06.06

Secretaresse

115

06.07

Administratief medewerker

89

3.3 Referentiefuncties

Functiecode

Functienaam

1.1

Medewerker

1.2

Hovenier

1.3

Hovenier A

1.4

Allround hovenier

1.5

Voorman

1.6

Voorman A

2.1

Assistent groenvoorziening

2.2

Voorman/wijkbeheerder

3.1

Boomverzorger

3.2

Allround boomverzorger

4.1

Servicemedewerker

4.2

Teamleider

5.1

Greenkeeper

5.2

Hoofd greenkeeper

6.1

Machinist

6.2

Machinist A

6.3

Machinist/voorman

6.4

Monteur onderhoud materieel

6.5

Telefoniste/receptionist

6.6

Secretaresse

6.7

Administratief medewerker

BIJLAGE I VOORBEELD INDELINGSFORMULIER

INDELINGSADVIES

Datum

Groep

   

REFERENTIEFUNCTIES

Volgnr.

Functienaam

Functiecode

Groep

       

VERGELIJKING MET REFERENTIEFUNCTIE PER HOOFDKENMERK

Volgnr.

Verwachte bijdragen

Functionele beslissingen

Vereiste bekwaamheden

Werkgerelateerde bezwaren

         

= identiek +/– ongeveer gelijk + iets meer ++ duidelijk meer – iets minder – – duidelijk minder

TOELICHTING

BIJLAGE II FORMAT FUNCTIEPROFIEL

FUNCTIE

Functienaam

functienummer

Afdeling

-

 

FUNCTIECONTEXT

x

POSITIE IN DE ORGANISATIE

Rapporteert aan

x

Geeft leiding aan

x

FUNCTIEDOEL

Doel

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

 

-

-

 

-

-

 

-

-

 

-

-

 

-

-

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

BIJLAGE III BEGRIPPENLIJST

Bedrijfsfunctie

Functie zoals deze bij een bedrijf voor komt. Elk bedrijf heeft de verantwoordelijkheden en de kernactiviteiten op een eigen wijze georganiseerd in functies en in een functiestructuur.

Discipline (of Functiefamilie)

een verzameling van functies die eenzelfde proces als werkgebied hebben. In dit handboek zijn de referentiefuncties verdeeld over vijf disciplines.

Functie

Het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten, die door een persoon worden uitgeoefend en die gericht zijn op het realiseren van een bepaald doel of bepaalde bijdrage.

Format

Een voorgestructureerd document als voorbeeld voor gebruik bij de ondernemingen. In dit handboek zijn twee voorbeelden opgenomen, te weten één van een functieprofiel en één van een indelingsformulier.

   

Functieomschrijving

Het document waarin de functie-informatie volgens de ORBA®-methode is beschreven. Het voorbeeld hiervan is de omschrijving van de referentiefuncties.

   

Functiegroep

Een met het cao salarisgebouw corresponderende verdeling van functies die min of meer even zwaar zijn. Een functiegroep heeft een onder- en bovengrens (bandbreedte) in ORBA®-punten.

   

Functierangorde

Een overzicht waarin functies zijn gerangschikt naar zwaarte, uitgedrukt in ORBA®-punten (ORBA®-score) of functiegroepen.

   

Functiestructuur

Het totaal aan binnen een organisatie voorkomende functies alsmede de (hiërarchische) relaties tussen deze functies.

   

Functiewaardering

Het gehele proces van het omschrijven, analyseren en graderen van functies t.b.v. het op een systematische wijze bepalen van de relatieve zwaarte daarvan.

   

Hoofdkenmerken

De belangrijkste kenmerken van functies, bedoeld om het niveau van een functie te bepalen en te kunnen verklaren en tevens functies te kunnen vergelijken. De 4 hoofdkenmerken zijn:

 

– Verwachte bijdrage

 

– Functionele beslissingen

 

– Vereiste bekwaamheden

 

– Werkgerelateerde bezwaren

 

Hoofdkenmerken zijn verder onderverdeeld naar gezichtspunten met daaronder de aspecten.

   

Indelen

Een bedrijfsfunctie wordt ingedeeld in een functiegroep als resultaat van vergelijking (‘plussen’ en ‘minnen’) met één of meer referentiefuncties.

   

Indelingsformulier

Een formulier als hulpmiddel voor het indelen en de verslaglegging hiervan. Op het indelingsformulier kan worden aangegeven met welke referentiefunctie(s) de in te delen bedrijfsfunctie is vergeleken en waarop tevens de argumentatie / motivering van een indelingsadvies en indelingsbeslissing zijn vermeld.

   

Kernactiviteit

De activiteiten waaruit de functie is opgebouwd en die moeten leiden tot het beoogde doel van de functie.

   

ORBA®-methode

Een analytische methode van functiewaardering die voor alle functies binnen organisaties kan worden gebruikt. De ORBA®-methode levert onderbouwing van beloningsverhoudingen. AWVN is systeemhouder van ORBA®.

   

Referentiefunctie

Een functie die gebruikt wordt om de in te delen bedrijfsfuncties mee te vergelijken. De referentiefuncties in dit handboek functiewaardering zijn door AWVN gewaardeerd met de ORBA®-methode. Over de inhoud en indeling van de referentiefuncties bestaat consensus tussen AWVN en vakbonden.

   

Referentiemateriaal

Het totaal aan materiaal / documentatie dat gebruikt wordt om functies te kunnen indelen. Dit bestaat uit: functieomschrijvingen van de referentiefuncties, het referentieraster en de functierangschikkinglijst.

   

Referentieraster

Een overzicht in de vorm van een matrix waarin alle referentiefuncties zijn weergegeven per discipline (of functiefamilie) en de betreffende functiegroep.

   

Systeemhouder

Werkgeversvereniging AWVN is systeemhouder van het ORBA®-systeem. AWVN is verantwoordelijk voor en bewaakt de juiste toepassing van de ORBA®- methode, de procedures en de richtlijnen die onderdeel uitmaken van het systeem.

BIJLAGE IV WOORDENLIJST FUNCTIEPROFIEL

Toezien/toezicht houden

Erop toezien dat iets volgens de daarvoor geldende norm gebeurt en het bij afwijking hiervan corrigerend optreden.

   

Beoordelen

Een oordeel vormen, c.q. te kennen geven over iets, in de vorm van het uitspreken van een waardeoordeel, veelal in de vorm van een goed- of afkeuring.

   

Goedkeuren

De vaststelling dat iets aan gestelde eisen voldoet. De betreffende uitspraak is formeel vereist voor verdere stappen kunnen worden ondernomen.

   

Afkeuren

De vaststelling dat iets niet aan de gestelde eisen voldoet.

De betreffende uitspraak is formeel vereist voor verdere stappen kunnen worden ondernomen.

   

Toetsen

Het beproeven, onderzoeken om een oordeel te kunnen vormen over de waarde, juistheid, werking, enzovoort.

   

Zorg dragen voor

Zelf de taak uitvoeren of deze opdragen aan ondergeschikte(n).

N.B. In de functieomschrijving opgenomen taken, die worden voorafgegaan door de formulering ‘zorg dragen voor’, kunnen worden gedelegeerd.

   

Delegeren

Het overdragen/toewijzen van rechten of bevoegdheden met bijbehorende plichten en verantwoordelijkheden.

N.B. De verantwoordelijkheid van de ondergeschikte wordt echter altijd als het ware omsloten door de grotere, onoverdraagbare verantwoordelijkheid van zijn chef.

   

Vaststellen/bepalen

Voorschrijven. Aanwenden van de bevoegdheid om ten aanzien van het beschreven onderwerp een beslissing te nemen. Alleen de directe chef (in noodgevallen diens superieur) kan de beslissing veranderen, waarbij kennisgeving verplicht is.

   

Regelen

Het (doen) treffen van de nodige maatregelen opdat iets behoorlijk kan verlopen of geschieden.

Het (doen) verrichten van (voorbereidende) werkzaamheden, de nodige besprekingen voeren en besluiten nemen om tot het gestelde doel te geraken. Dat wil zeggen afspraken maken en op elkaar afstemmen.

   

Beslissen

Het kiezen uit alternatieven gericht op verdere actie of nalaten daarvan.

   

Beheren

Het besturen, toezicht hebben/houden. Het in stand houden van iets (een bestand, voorraad, of iets dergelijks).

   

Besturen

Het richting geven aan, koers bepalen van en het zo nodig corrigerend optreden daarbij.

   

Voorbereiden

Het ontplooien van activiteiten om iets op gang te brengen.

   

Raadplegen

Het inwinnen van informatie uit schriftelijke, mondelinge of overige informatie bronnen.

   

Rapporteren

Het, tenminste aan de directe chef, verslag uitbrengen met betrekking tot de betreffende aangelegenheden, zodanig dat de ingelichte functionaris zich een duidelijk beeld van de situatie kan vormen.

   

Aanbevelingen doen/adviseren

Het doen van voorstellen al dan niet op eigen initiatief, en het verrichten van daartoe noodzakelijke werkzaamheden.

   

Mede...

In bijv. de zinsnede:

 

– ‘mede waarborgen van’

 

– ‘mede zorg dragen voor’

 

– ‘mede bepalen van’:

 

duidt een betrokkenheid van de functievervuller aan bij:

 

– die bepaalde activiteit, welke samen met anderen wordt verricht

 

– die verantwoordelijkheid, welke samen met anderen wordt gedragen.

   
 

Indien ‘mede’ wordt gebruikt in de functieomschrijving is dat veelal om te attenderen op het gegeven, dat ook anderen betrokken zijn bij die activiteit/verantwoordelijkheid. Daarmede wordt de relatie die er tussen bepaalde functies bestaat en waarmee bij de functiewaardering moet worden rekening gehouden, onderstreept.

   
 

N.B. Aanbevolen wordt, om genoemde betrokkenheid in de functieomschrijving te verduidelijken.

   

Coördineren

Het ondernemen van de nodige stappen om de uitvoering van verschillende activiteiten op elkaar te laten aansluiten of in elkaar te doen passen.

   

Evalueren

Het toetsen van resultaten en de wijze waarop deze tot stand zijn gekomen, aan de doelstellingen. Vaststellen van de waarde, het belang, de betekenis, van iets.

   

Signaleren

Het waarschuwend de aandacht vestigen op een gebeurtenis of situatie.

BIJLAGE V VOORBEELD VRAGENLIJST

1. POSITIE VAN DE FUNCTIE IN DE ORGANISATIE

1.1 Wat is de functienaam van de direct leidinggevende?

Voorbeeld: Hoofd automatisering

1.2 Geeft de functievervuller leiding aan anderen?

Ja O, lees eerst de toelichting over de verschillende soorten leidinggeven en ga daarna door

naar vraag 1.2.1.

Nee O, ga door naar vraag 2.

Toelichting: Hiërarchisch, functioneel en vaktechnisch leidinggeven

Er is sprake van hiërarchisch leidinggeven, indien de functievervuller verantwoordelijk is voor de algemene gang van zaken en beleid binnen zijn afdeling, zorgt voor werkverdeling, sociale maatregelen e.d., (mede) beslissingsbevoegdheid heeft bij aanname, beoordeling e.d. en gebruik kan maken van gezagsmiddelen (met sancties, bevoegdheid om in te grijpen).

Voorbeeld: hoofd productie.

Er is sprake van functioneel leidinggeven, indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers (veelal tot een andere organisatorische eenheid behorende) aan te sturen bij bepaalde activiteiten, eventueel toezicht uitoefent op de uitvoering van een en ander en geen gebruik kan maken van gezagsmiddelen (geen sancties). Voorbeeld: een projectleider.

Er is sprake van vaktechnisch leidinggeven, indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers vanuit het eigen vakgebied aan te sturen bij bepaalde activiteiten. De functievervuller is een vakspecialist en geeft vaktechnische aanwijzingen en instructies hoe iets moet worden gerealiseerd, oefent toezicht uit opdat opdrachten vaktechnisch naar behoren worden uitgevoerd en wordt eventueel betrokken bij selectie, beoordeling en dergelijke, in vaktechnische zin. Hij/zij kan geen gebruik maken van gezagsmiddelen (geen sancties). Voorbeeld: begeleiding van een stagiaire.

1.2.1 Aan hoeveel medewerkers geeft de functievervuller hiërarchisch leiding?

Toelichting: Vul de functienamen en het aantal medewerkers in, waaraan de functievervuller hiërarchisch leiding geeft.

Functienaam

Aantal medewerkers

   
1.2.2 Aan hoeveel medewerkers geeft de functievervuller functioneel leiding aan bepaalde activiteiten of projecten?

Toelichting: Geef een korte omschrijving van de aard van deze activiteit(en) en geef aan hoeveel medewerkers de functievervuller daarbij aanstuurt.

Activiteit

Aantal medewerkers

   
1.2.3 Aan hoeveel medewerkers geeft de functievervuller vaktechnisch leiding aan bepaalde activiteiten of projecten?

Toelichting: Geef een korte omschrijving van de aard van deze activiteit(en) en geef aan hoeveel medewerkers de functievervuller daarbij aanstuurt.

Activiteit

Aantal medewerkers

   

2. DE BELANGRIJKSTE HOOFDACTIVITEITEN VAN DE FUNCTIE

2.1 Wat zijn de belangrijkste activiteiten van de functievervuller en welke bijdrage levert de activiteit aan de afdelings- en/of organisatiedoelen?

Toelichting: De meeste functies bestaan uit drie tot zeven resultaatgebieden. Noem de belangrijkste hoofdactiviteiten van de functievervuller. Geef daarbij aan welk resultaat per activiteit bereikt moet worden (resultaatgebied: waarom wordt het gedaan), wat de werkzaamheden zijn die moeten worden verricht om het resultaat te behalen (kernactiviteiten) en waarop het resultaat beoordeeld wordt (resultaatcriteria). Denk hierbij aan: voorbereiden, uitvoeren, controleren, verbeteren van taken, plannen, systemen, geldstromen, procedures, recepturen, et cetera.

Voorbeeld: één van de vier resultaatgebieden van een telefonist/receptionist

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

Telefonisch bereikbare onderneming

Instellen van het antwoordapparaat en afhandelen van hiermee ontvangen gesprekken, zodat de bereikbaarheid van de onderneming wordt gegarandeerd. Hiertoe o.a.:

– inspreken van berichten;

– doorgeven van informatie en verzoeken aan de betreffende bedrijfsfunctionarissen.

– correctheid van ingesproken berichten;

– juistheid van doorgegeven informatie.

Zie bijlage voor meer voorbeelden van omschrijvingen van hoofdactiviteiten.

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

     

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

     

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

     

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

     

Resultaatgebied (waarom)

Kernactiviteiten (wat)

Resultaatcriteria (waarop)

     
2.2 Zijn er cijfermatige gegevens van belang om de functie nader te typeren? Zo ja, omschrijf deze uitgedrukt in aantallen en/of geld en/of andere eenheden.

Toelichting:

Denk hierbij ondermeer aan zaken als budgetten of te realiseren plannen, financiële bevoegdheden, te behandelen of te verwerken hoeveelheden, (machine)capaciteiten en de waarde(n) van te beheren goederen.

Typering

Hoeveel

   
2.3 Op welke manier wordt de functie ingekaderd ten aanzien van systemen, procedures, voorschriften, recepturen e.d.? Met welke specifieke systemen, procedures, voorschriften, recepturen e.d. heeft de functievervuller(s) bij de uitoefening van de functie te maken?

Toelichting

3. COMMUNICATIE

3.1 Met welke functionarissen en/of afdelingen binnen of buiten de organisatie heeft de functievervuller(s) bij de uitoefening van de functie te maken en wat is de belangrijkste reden van het contact?

Toelichting:

Noem onderstaand alleen de belangrijkste contacten en geef een korte typering daarvan. Loop eventueel de hoofdactiviteiten nog eens langs om geen belangrijke contacten te missen.

Contact met

Typering van het contact

   
3.2. Welke mondelinge en/of schriftelijke overdracht van informatie in de Nederlandse taal is vereist en welke vreemde talen moeten bij de communicatie worden gebruikt?

Geef aan in welke taal en in welke vorm de communicatie plaatsvindt en over welke onderwerpen het gaat.

Toelichting:

Vormen van schriftelijke vastlegging zijn bijvoorbeeld het bijhouden van een logboek, het schrijven van brieven, rapportages, notities, e.d.

Taal

Vorm van informatieoverdracht

Onderwerp

     

4. WERKGERELATEERDE BEZWAREN

4.1 Is er bij de uitoefening van uw functie sprake van bezwarende omstandigheden? Hoelang komen die tijdens een normale werkdag voor?

Toelichting: Bij bezwarende omstandigheden valt bijvoorbeeld te denken aan:

  • 1. Lichamelijk zwaar werk of inspannende houdingen;

  • 2. Fysiek, psychisch of mentaal onaangename werkomstandigheden zoals trillingen, lawaai, temperatuur, tocht, vuil, stof en stank of monotone, plaatsgebonden, bedreigende of enerverende werkzaamheden.

Geef bij de bezwarende omstandigheden ook aan waarvoor persoonlijke beschermingsmiddelen en/of beschermende kleding moet worden gebruikt en welke risico’s u bij de uitoefening van uw functie loopt (nadat aan alle wettelijke en bedrijfsverplichtingen om de veiligheid te waarborgen is voldaan).

Bezwarende omstandigheden

Tijdsduur

   

Dit is het einde van de vragenlijst!

Voorbeelden van resultaatgebieden, kernactiviteiten en resultaatcriteria

Functie: Hovenier

Uitgevoerde aanleg-, renovatie- of onderhoudswerkzaamheden

Uitvoeren van onderdelen van werkzaamheden of assisteren bij het in teamverband uitvoeren van werkzaamheden met betrekking tot het aanleggen, renoveren of onderhouden van onder meer:

– (dak)tuinen, historische tuinen en landschapstuinen al dan niet onder architectuur

– vegetatiedaken, tuinen en (openbare)groenvoorzieningen van gemeenten, bedrijven en instellingen

– landschapselementen, sport- en recreatieterreinen

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

Functie: administratief medewerker

Gereedstaande boekingen

– boekingsgereed maken van financiële bescheiden en verzorgen van de invoer van boekhoudkundige data, conform vastgestelde procedures

– controleren van facturen op juistheid en volledigheid

– inbrengen van boekingsgegevens in het geautomatiseerde boekhoudsysteem

– controleren van de output (foutmeldingen) en aanbrengen van correcties evt. na ruggespraak met de boekhouder

– tijdige boekingsgereedheid van financiële bescheiden en ingevoerde gegevens

– juistheid van controle

– kwantiteit output

Functie: Teamleider

Presterende medewerkers

Behartigen van de personele aangelegenheden binnen zijn team conform het personeelsbeleid binnen de onderneming.

– begeleiden en inwerken van (nieuwe) medewerkers

– beoordelen van medewerkers in hun werk en de supervisor daarover informeren

– geven van leiding, aanwijzingen en instructies aan en overdragen van kennis en inzichten op medewerkers

– houden van functioneringsgesprekken met medewerkers

– toezien op en corrigerend optreden inzake handhaving van bedrijfsvoorschriften

– mede regelen van verlof en vakantieplanning.

– mate van inzetbaarheid, motivatie en doelrealisatie van medewerkers

– mate van toezicht

FUNCTIE Medewerker 01.01

Afdeling Hoveniers

Rapporteert aan

(hoofd-)uitvoerder (hiërarchisch)

voorman (A), wijkbeheerder of (allround) hovenier (vaktechnisch)

Geeft leiding aan

niet van toepassing

FUNCTIEDOEL

Uitvoeren van enkelvoudige werkzaamheden bij de uitvoering van opdrachten m.b.t. aanleg, renovatie of onderhoud van tuinen, openbare groenvoorziening e.d., zodanig dat wordt voldaan aan gestelde eisen m.b.t. snelheid en nauwkeurigheid van werken.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Uitgevoerd werk

Uitvoeren van opgedragen enkelvoudige werkzaamheden binnen bepaalde (onderhouds-)projecten, volgens nauwkeurig omschreven opdrachten en instructies, bijv. bestaande uit 1 of enkele van onderstaande werkzaamheden.

– spitten, schoffelen, harken, verwijderen van snoeihout

– uitspitten van afgestorven heesters e.d.

– in-/uitkruien van grond, afvoeren van afval

– steken van graskanten, inkruien/verdelen van verharding voor paden (grind, gravel, schelpen)

– uitvoeren van algemene opruimwerkzaamheden

Melden van bijzonderheden/onvolkomenheden.

– kwantiteit van werk

– kwaliteit van werk

– netheid van werken

– nauwkeurigheid van werken

Verantwoord functioneren

Op juiste en veilige wijze gebruikmaken van handgereedschappen. Melden van gebreken aan leidinggevende.

– mate van veilig werken

– juist gebruik van hulpmiddelen

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse grondverzet-/bewerkingswerkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen, afval e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard.

  • Hinder van weersomstandigheden, soms vuil en eentonig werk.

  • Kans op gering letsel bij uitvoering van werkzaamheden.

FUNCTIE Medewerker 01.02

Afdeling Hoveniers

POSITIE IN DE ORGANISATIE

Rapporteert aan

uitvoerder (hiërarchisch)

voorman (A), allround hovenier of hovenier A (vaktechnisch)

Geeft leiding aan

niet van toepassing

FUNCTIEDOEL

Verrichten (in teamverband) van (deel)taken m.b.t. het aanleggen, renoveren of onderhouden van tuinen, openbare groenvoorzieningen, sport- en recreatieterreinen e.d., zodanig dat wordt voldaan aan de gestelde kwaliteitseisen.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Uitgevoerde aanleg-, renovatie- of onderhoudswerkzaamheden

Uitvoeren van onderdelen van werkzaamheden of assisteren bij het in teamverband uitvoeren van werkzaamheden

m.b.t. het aanleggen, renoveren of onderhouden van o.m.:

– (dak)tuinen, historische tuinen en landschapstuinen al dan niet onder architectuur

– vegetatiedaken, tuinen en (openbare)groenvoorzieningen van gemeenten, bedrijven en instellingen

– landschapselementen, sport- en recreatieterreinen

E.e.a. met behulp van (eenvoudig) zelfrijdend materieel. Samenwerken en overleggen met collega’s.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

Overige bijdrage

Uitvoeren van de werkzaamheden a.d.h.v. nauw omschreven taken en gerichte instructies.

– assisteren bij het uitmeten/uitzetten van delen van ontwerpen, belijning van sportvelden e.d.

– uitvoeren van grondverbeteringwerkzaamheden, aanbrengen van teelt- en afwateringslagen, gravel e.d.

– assisteren bij werkzaamheden t.b.v. het aanleggen of onderhouden van vijvers/waterpartijen, paden/verhardingen, plaatsen van afscheidingen, pergola’s, tuinhuisjes, e.d.

– graven van voorzieningen m.b.t. aanleg van leidingen

– planten van bomen, heesters en plantgoed

– uitvoeren van verschillende seizoengebonden werkzaamheden (bemesten, snoeien, verwijderen van onkruid en plantendelen, maaien, verticuteren, rollen van grasmatten e.d.)

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– netheid van werken

– nauwkeurigheid van werken

Verantwoord functioneren

Zorgen voor een adequaat en veilig gebruik van bij de werkzaamheden te gebruiken machines/apparatuur en gereedschappen en uitvoeren van gebruikersonderhoud. Melden van (dreigende) gebreken aan apparatuur/gereedschappen aan de voorman.

– mate van veilig werken

– juist gebruik van hulpmiddelen

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Bijhouden van een eenvoudige werkadministratie (uren-/ materiaalverantwoording).

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse werkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en intensiviteit.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil en machinelawaai komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door ongeval met machines en uitschietend gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Hovenier A 01.03

Afdeling Hoveniers

POSITIE IN DE ORGANISATIE

Rapporteert aan

uitvoerder (hiërarchisch)

voorman (A) of allround hovenier (vaktechnisch)

Geeft leiding aan

in bepaalde gevallen 1-2 toegevoegde medewerkers (vaktechnisch)

FUNCTIEDOEL

Verrichten van werkzaamheden (in teamverband) m.b.t. aanleg, renovatie en onderhoud van tuinen (al dan niet onder architectuur), vegetatiedaken, openbaar groen en sport- en recreatieterreinen, zodanig dat wordt voldaan aan de gestelde kwaliteitseisen.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Uitgevoerde aanleg-, renovatie- of onderhoudswerkzaamheden

Uitvoeren van werkzaamheden als onderdeel van opdrachten onder verantwoordelijkheid van een (vaktechnisch) leidinggevende en betrekking hebbend op aanleg, renovatie en onderhoud van o.m.:

– (dak)tuinen, historische tuinen en landschapstuinen al dan niet onder architectuur

– vegetatiedaken, tuinen en (openbare)groenvoorzieningen van gemeenten, bedrijven en instellingen

– landschapselementen, sport- en recreatieterreinen

E.e.a. met behulp van (eenvoudig) zelfrijdend materieel. Uitvoeren van de werkzaamheden o.b.v. aanwijzingen en instructies van een voorman A of B. Bespreken van uit te voeren werkzaamheden met de voorman. Samenwerken en overleggen met collega’s.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

Overige bijdrage

Verrichten van alle voorkomende uitvoerende werkzaamheden (in teamverband) overeenkomstig aangegeven specificaties.

– uitmeten/uitzetten van delen van ontwerpen

– uitvoeren van grondverbeteringwerkzaamheden, aanbrengen van teelt- en afwateringslagen

– aanleggen van natuurvijvers en waterpartijen met gebruikmaking van folie of rubber, m.i.v. drainage en afvoeren, randafwerking e.d.

– aanleggen van kleine oppervlakken sierbestrating, paden, tuinverhogingen, terrassen e.d.

– funderen en plaatsen van afscheidingen, pergola’s, tuinhuisjes, tuinornamenten, speelvoorzieningen e.d.

– aanleggen (excl. aansluiten) van tuinverlichting, watertoevoeren

– aanplanten van bomen, heesters, één- en meerjarig plantgoed

– uitvoeren van diverse seizoengebonden werkzaamheden als bemesten, snoeien en verwijderen van onkruiden en afgestorven planten(delen), maaien/rollen/verticuteren van gazons, grasmatten van sportvelden, golfbanen e.d.

– uitrijden en rollen van gravel, uitmeten en aanbrengen van speelveldbelijning

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– netheid van werken

– nauwkeurigheid van werken

Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners

Houten

 

Verantwoord functioneren

Zorgen voor een adequaat en veilig gebruik van bij de opdrachten te gebruiken machines/apparatuur en gereedschappen en tijdig uitvoeren van gebruikersonderhoud.

Melden van (dreigende) gebreken aan apparatuur/gereedschappen aan de voorman.

– mate van veilig werken

– juist gebruik van hulpmiddelen

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Bijhouden van de werkadministratie (uren- /materiaalverantwoording).

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse werkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en intensiviteit.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil, en machinelawaai komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door ongeval met machines en uitschietend gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Allround hovenier 01.04

Afdeling Hoveniers

Rapporteert aan

uitvoerder (hiërarchisch)

voorman A (bij grotere projecten) (vaktechnisch)

Geeft leiding aan

ca. 1-2 toegevoegde medewerkers (vaktechnisch)

FUNCTIEDOEL

Verrichten van werkzaamheden m.b.t. aanleg, renovatie en onderhoud van tuinen (i.h.a. onder architectuur en bestekken), groenvoorzieningen, landschapselementen en sport- en recreatieterreinen, zodanig dat het werk op tijd en conform gestelde kwaliteitseisen wordt uitgevoerd.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Uitgevoerde opdrachten

Uitvoeren van opdrachten op het gebied van aanleg, renovatie en onderhoud.

– (dak)tuinen, historische tuinen en landschapstuinen al dan niet onder architectuur

– vegetatiedaken, tuinen en (openbare)groenvoorzieningen van Gemeenten, bedrijven en instellingen

– landschapselementen, sport- en recreatieterreinen

– aanleggen van waterpartijen, civiele inrichtingselementen, speelvoorzieningen etc.

E.e.a. met behulp van (eenvoudig) zelfrijdend materieel. (Alleen) uitvoeren van minder omvangrijke/minder complexe opdrachten op dit terrein, o.b.v. tuinontwerpen, bestekken en instructies van de uitvoerder of ontwerper. Uitvoeren van omvangrijke opdrachten in teamverband o.l.v. een voorman A. Samenwerken en overleggen met collega’s.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

Voorbereide opdrachten

Voorbereiden van alleen uit te voeren opdrachten zoals regelen van de aanwezigheid/-beschikbaarheid van benodigde plant- en overige materialen, machines en gereedschappen, afstemmen van de werkzaamheden met (vertegenwoordigers van) opdrachtgevers. Bespreken van opdrachten en uitvoeringsdetails met uitvoerder/ontwerper of voorman.

– efficiëntie van werk

– tijdige aanwezigheid/-beschikbaarheid van benodigdheden en hulpmiddelen

Overige bijdrage

Verrichten van werkzaamheden, zodanig dat binnen de opdracht omschreven activiteiten op tijd en overeenkomstig de in ontwerpen vastgelegde specificaties worden uitgevoerd. In dit kader uitvoeren van alle voorkomende werkzaamheden op het gebied van o.m.:

– uitmeten/uitzetten van (delen van) ontwerpen, opnemen/maken van schetsen voor kleine wijzigingen op verzoek van en i.o.m. opdrachtgever

– uitvoeren van grondverbeteringwerkzaamheden, aanbrengen van teelt- en afwateringslagen

– aanleggen van natuurvijvers en waterpartijen met gebruikmaking van folie of rubber, m.i.v. drainage en afvoeren, randafwerking e.d.

– aanleggen van (kleinere oppervlakten) sierbestrating, paden, tuinverhogingen, terrassen e.d.

– funderen en plaatsen van afscheidingen, pergola’s, tuinhuisjes, tuinornamenten, speelvoorzieningen e.d.

– aanleggen (excl. aansluiten) van tuinverlichting, watertoevoeren

– aanplanten van bomen, heesters, één- en meerjarig plantgoed, a.d.h.v. in ontwerpen vastgelegde beplantingsschema’s

– uitvoeren van de diverse seizoengebonden werkzaamheden als bemesten, (vorm)snoeien en verwijderen van onkruiden en afgestorven planten(delen), maaien/rollen/ verticuteren van gazons

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– tijdigheid van uitvoering

Gerealiseerde opdrachten

Bewaken van de uitvoering van opdrachten. Bespreken van meer-/minderwerk met opdrachtgever. Verantwoorden van afwijkingen t.o.v. de opdracht c.q. de begroting.

Zorgen voor een adequate oplevering van opdrachten i.o.m. de verantwoordelijke uitvoerder.

– realisatie van opdrachten conform begroting

– tijdigheid en juistheid van oplevering

Vaktechnische aansturing

Begeleiden van toegevoegde medewerkers ook van derden, geven van vaktechnische aanwijzingen en toezien op de uitvoering.

– werkrealisatie door medewerkers

– mate van toezicht op de werkuitvoering

Verantwoord functioneren

Zorgen voor een adequaat en veilig gebruik van bij de opdrachtuitvoering te gebruiken machines/apparatuur en gereedschappen en uitvoeren van gebruikersonderhoud. Melden van (dreigende) gebreken aan apparatuur/ gereedschappen aan de uitvoerder/voorman.

– mate van veilig werken

– juist gebruik van hulpmiddelen

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Administreren van op de opdracht betrekking hebbende gegevens ter verantwoording en facturatie van opdrachten.

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse werkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en intensiviteit.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil en machinelawaai, komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door ongeval met rijdend materieel, machines en uitschietend gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Voorman 01.05

Afdeling Hoveniers

Rapporteert aan

uitvoerder/projectleider

Geeft leiding aan

ca. 2–5 medewerkers en evt. onderaannemers/ingehuurde krachten (vaktechnisch)

FUNCTIEDOEL

Realiseren van de werkuitvoering m.b.t. aanleg en/of onderhoud van beplantingen, gazons e.d. van o.m. gemeentelijk groen, landschapselementen, sport- en recreatieterreinen, tuinen van particulieren, bedrijven en instellingen, zodanig dat voldaan wordt aan de opdracht in termen van kwaliteit, tijd en budget en tevredenheid bij opdrachtgevers.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Gerealiseerde opdrachten

Coördineren en mede uitvoering geven aan opdrachten op het gebied van aanleg en/of onderhoud van:

– tuinen/groenvoorzieningen (niet onder architectuur) bij particulieren, gemeenten, bedrijven en instellingen

– landschapselementen, sport- en recreatieterreinen

E.e.a. op basis van werkopdrachten en bestekken, projectomschrijvingen en (partieel) toezicht van de uitvoerder/projectleider.

Begeleiden van medewerkers, geven van vaktechnische aanwijzingen en instructies en toezien op de uitvoering, opdat werkzaamheden conform opdracht en binnen budget en conform ISO-voorschriften worden uitgevoerd, met in acht neming van bedrijfs- en Arbovoorschriften.

E.e.a. met behulp van zelfrijdend materieel.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– werkrealisatie door medewerkers

– mate van toezicht op de werkuitvoering

– realisatie van opdrachten binnen budget

– mate van werken conform voorschriften

Voorbereide opdrachten

Treffen van voorbereidingen voor uit te voeren opdrachten, zodanig dat de werkzaamheden volgens plan kunnen aanvangen en een efficiënte uitvoering van het werk mogelijk wordt.

– maken van werkplannen en indelen van medewerkers o.b.v. opdrachtomschrijvingen en toelichtingen daarop van de projectverantwoordelijk uitvoerder/projectleider

– afstemmen met opdrachtgevers over uitvoeringstijdstippen, momenten van mogelijke overlast e.d.

– bestellen, reserveren/afroepen van machines/materieel, plantmateriaal e.a. benodigde materialen en zorgen voor tijdige aanvoer/-levering op het project

– treffen van maatregelen op het gebied van veiligheid zoals wegafzettingen e.d.

– tijdige aanvang van werkzaamheden

– efficiëntie van werk en werkverdeling

– tijdige aanwezigheid/-beschikbaarheid van benodigdheden en hulpmiddelen

– veiligheid van werkomgeving

Overige bijdrage

Organiseren en coördineren van de werkuitvoering en bewaken van de voortgang en uitvoering in kwalitatieve en kwantitatieve zin, zodanig dat een doeltreffende en efficiënte uitvoering wordt gewaarborgd en voldaan wordt aan de (ISO)opdrachtspecificaties.

– controleren van de werkuitvoering en aangeven van gewenste correcties aan medewerkers

– beoordelen van op het project aangeleverde plant- en inrichtingsmaterialen en middelen op kwaliteit en hoeveelheid en ondernemen van actie bij afwijkingen

– zorgdragen voor het uitmeten/uitzetten van tuinindelingen en opnemen/maken van schetsen voor kleine wijzigingen op verzoek van en i.o.m. opdrachtgever

– anticiperen op zich voordoende situaties en bepalen van prioriteiten in de werkuitvoering

– beoordelen van specifieke aandachtspunten welke zich tijdens de werkzaamheden aandienen en deze oplossen dan wel bespreken met de uitvoerder en/of opdrachtgever

– (evt.)doen van aankopen naar aanleiding van onvoorziene situaties voor zover deze gedekt zijn binnen de projectbegroting

– bespreken van organisatorische en personele kwesties met de uitvoerder/projectleider

– kwaliteit van werk

– nauwkeurigheid van uitzetten/ meten

– kwantiteit van werk

– doeltreffendheid en efficiëntie van uitvoering

– realisatie van opdrachten conform (ISO) opdrachtspecificaties

Opgeleverde opdrachten

Uitvoeren van controles ter voorbereiding van de oplevering van opdrachten. Opnemen van aandachtpunten tijdens de oplevering in het bijzijn van uitvoerder en opdrachtgever en zorgdragen voor afhandeling daarvan binnen de afgesproken termijn, zodat een optimale klanttevredenheid wordt gewaarborgd.

– tijdigheid en juistheid van oplevering

– klanttevredenheid

Verantwoord functioneren

Zorgdragen voor en toezien op een adequaat en veilig gebruik van bij de opdrachtuitvoering te gebruiken machines/ apparatuur en (gemotoriseerde) gereedschappen en zorgdragen voor adequate uitvoering van gebruikersonderhoud. Melden van (dreigende) gebreken aan apparatuur/gereedschappen. Doen van voorstellen m.b.t. aanschaf van machines, gereedschappen en hulpmiddelen.

– mate van toezicht op de naleving van voorschriften

– mate van toezicht op juist en veilig werken

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Verzorgen van op de opdrachten betrekking hebbende administratie, zodat verantwoording plaats kan vinden t.o.v. budgetten en informatie beschikbaar komt voor facturatie aan opdrachtgevers.

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse werkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en intensiviteit.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil en machinelawaai, komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door ongeval met rijdend materieel, machines en uitschietend (elektrisch)gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Voorman A 01.06

Afdeling Hoveniers

Rapporteert aan

uitvoerder of projectleider

Geeft leiding aan

ca. 5–10 medewerkers, evt. verdeeld over meerdere teams. Evt. onderaannemers/ingehuurde krachten (vaktechnisch)

FUNCTIEDOEL

Realiseren van de werkuitvoering m.b.t. aanleg, renovatie en onderhoud van tuinen (i.h.a. onder architectuur en bestekken), groenvoorzieningen, landschapselementen en sport- en recreatieterreinen, zodanig dat voldaan wordt aan de opdracht in termen van kwaliteit, tijd en budget en tevredenheid bij opdrachtgevers.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Gerealiseerde opdrachten

Coördineren en mede uitvoering geven aan opdrachten.

– (meerdere projecten gelijktijdig) op het gebied van aanleg, renovatie en onderhoud van: tuinen (onder architectuur) zoals historische tuinen, landschapstuinen, vegetatiedaken e.d. groenvoorzieningen, landschapselementen, sport- en recreatieterreinen, m.i.v. waterpartijen, civiele inrichtingselementen, speelvoorzieningen etc.

E.e.a. op basis van werkopdrachten, bestekken,

– projectomschrijvingen, ontwerptekeningen en (partieel) toezicht van de uitvoerder/projectleider en/of ontwerper

Begeleiden van (ingehuurde) medewerkers, geven van vaktechnische aanwijzingen en instructies en toezien op de uitvoering, opdat werkzaamheden conform opdracht en binnen budget en conform ISO-voorschriften worden uitgevoerd, met inachtneming van bedrijfs- en Arbovoorschriften.

E.e.a. onder gebruikmaking van zelfrijdend materieel.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– werkrealisatie door medewerkers

– mate van toezicht op de werk uitvoering

– realisatie van opdrachten binnen budget

– mate van werken conform voorschriften

Voorbereide opdrachten

Treffen van voorbereidingen voor uit te voeren opdrachten (meerdere projecten gelijktijdig), zodanig dat de werkzaamheden (evt. verdeeld over meerdere teams) volgens plan kunnen aanvangen en een efficiënte uitvoering van het werk mogelijk wordt.

– maken van werkplannen, aanreiken van gegevens voor calculaties

– indelen van medewerkers o.b.v. opdrachtomschrijvingen en toelichtingen daarop van de projectverantwoordelijk uitvoerder/projectleider

– afstemmen met opdrachtgevers over uitvoeringstijdstippen, momenten van mogelijke overlast e.d.

– bestellen, reserveren/afroepen of inhuren van machines/ materieel, plantmateriaal en andere benodigde materialen en zorgen voor tijdige aanvoer/-levering op het project

– treffen van maatregelen op het gebied van veiligheid zoals wegafzettingen e.d.

– tijdige aanvang van werkzaamheden

– efficiëntie van werk en werkverdeling

– tijdige aanwezigheid/-beschikbaarheid van benodigdheden en hulpmiddelen

– veiligheid van werkomgeving

Overige bijdrage

Organiseren en coördineren van de werkuitvoering en bewaken van de voortgang en uitvoering in kwalitatieve en kwantitatieve zin.

– controleren van de werkuitvoering en aangeven van gewenste correcties aan medewerkers

– beoordelen van op het project aangeleverde plant- en inrichtingsmaterialen en middelen op kwaliteit en hoeveelheid en ondernemen van actie bij afwijkingen

– zorgdragen voor het uitmeten/uitzetten van ontwerp en opnemen/maken van schetsen voor kleine wijzigingen op verzoek van en i.o.m. opdrachtgever

– anticiperen op zich voordoende situaties en bepalen van prioriteiten in de werkuitvoering

– beoordelen van specifieke aandachtspunten welke zich tijdens de werkzaamheden aandienen en deze oplossen dan wel bespreken met de uitvoerder/ontwerper en/of opdrachtgever

– (evt.)doen van kleine aankopen n.a.v. (onvoorziene) situaties voor zover deze gedekt zijn binnen de projectbegroting

– bespreken van organisatorische en personele kwesties met de uitvoerder/projectleider

– kwaliteit van werk

– nauwkeurigheid van uitzetten/ meten

– kwantiteit van werk

– doeltreffendheid en efficiëntie van uitvoering

– realisatie van opdrachten conform (ISO-)opdrachtspecificaties

Opgeleverde opdrachten

Uitvoeren van controles ter voorbereiding van de oplevering van opdrachten. Opnemen van aandachtspunten tijdens de oplevering in het bijzijn van projectverantwoordelijke en opdrachtgever en zorgdragen voor afhandeling daarvan binnen de afgesproken termijn.

– tijdigheid en juistheid van oplevering

– klanttevredenheid

Verantwoord functioneren

Zorgdragen voor en toezien op een adequaat en veilig gebruik van bij de opdrachtuitvoering te gebruiken machines/ apparatuur en gereedschappen en zorgdragen voor adequate uitvoering van gebruikersonderhoud. Melden van (dreigende) gebreken aan apparatuur/gereedschappen. Doen van voorstellen m.b.t. aanschaf van machines, gereedschappen en hulpmiddelen.

– mate van toezicht op de naleving van voorschriften

– mate van toezicht op juist en veilig werken

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Verzorgen van op de opdrachten betrekking hebbende administratie, zodat verantwoording plaats kan vinden t.o.v. budgetten en informatie beschikbaar komt voor facturatie aan opdrachtgevers.

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse werkzaamheden, tillen/verplaatsen van materialen e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en intensiviteit.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil en machinelawaai, komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door ongeval met rijdend materieel, machines en uitschietend (elektrisch)gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Assistent groenvoorziening 02.01

Afdeling Groenvoorzieners

Rapporteert aan

(hoofd)uitvoerder (hiërarchisch)

voorman A/B, wijkbeheerder of hovenier (vaktechnisch)

Geeft leiding aan

niet van toepassing

FUNCTIEDOEL

Uitvoeren van werkzaamheden, resp. verlenen van hand- en spandiensten bij de uitvoering van opdrachten, vnl. gericht op het onderhouden van groenvoorzieningen.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Uitgevoerd werk

Uitvoeren van toegewezen werkzaamheden, resp. verlenen van hand- en spandiensten bij de uitvoering van werkzaamheden welke vnl. zijn gericht op het onderhouden van groenvoorzieningen van gemeenten, bedrijven en instellingen, e.e.a. op basis van aanwijzingen/instructies en gericht toezicht, zodanig dat een optimale bijdrage wordt geleverd aan de werkzaamheden van het (onderhouds)team.

– spitten, schoffelen, harken, verwijderen van snoeihout

– uitspitten/vervangen van afgestorven heesters, kleine boompjes, planten e.d.

– in-/uitkruien van grond, afvoeren van afval

– verlenen van hand- en spandiensten bij het plaatsen van afscheidingen, pergola’s e.d.

– aanplanten van eenjarig plantmateriaal in perken, borders en bakken

– steken van graskanten, inkruien/verdelen van verharding voor paden (grind, gravel, schelpen)

– opruimen van het werkterrein bij afronding van het werk

Overleggen met de voorman/wijkbeheerder inzake uit te voeren werkzaamheden. Samenwerken met collega’s.

– kwantiteit van werk

– kwaliteit van werk

– netheid van werken

– nauwkeurigheid van werken

Verantwoord functioneren

Op juiste en veilige wijze gebruikmaken van (gemoderniseerde) tuingereedschappen (waarvoor geen specifieke veiligheidsvoorschriften gelden) en uitvoeren van gebruikersonderhoud. Melden van gebreken aan tuingereedschappen aan de voorman/wijkbeheerder.

– mate van veilig werken

– juist gebruik van hulpmiddelen

– tijdigheid van onderhoud

Administratieve verantwoording

Invullen van uren-/materiaalverantwoording.

– accurate administratie

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

  • Uitoefenen van kracht bij diverse grondverzet-/bewerkingswerkzaamheden, kruien van grond, tillen/verplaatsen van materia- len, afval e.d.

  • Inspannende houdingen van uiteenlopende aard en gedurende langere tijd.

  • Hinder van weersomstandigheden, vuil en machinelawaai komt wisselend voor.

  • Kans op letsel door uitschietend gereedschap en bij het werken langs de openbare weg.

FUNCTIE Voorman/wijkbeheerder 02.02

Afdeling Groenvoorzieners

Rapporteert aan

ondernemer/bedrijfsleider/uitvoerder/voorman A (hiërarchisch)

Geeft leiding aan

ca. 2–5 medewerkers (medewerkers groenvoorziening) en evt. onderaannemers/ingehuurde krachten (vaktechnisch)

FUNCTIEDOEL

Realiseren van de werkuitvoering m.b.t. het wijkonderhoud van openbaar groen, zodanig dat voldaan wordt aan de contractbepa- lingen en de werkzaamheden in termen van kwaliteit, tijd en budget naar behoren worden uitgevoerd.

RESULTAATVERWACHTING / FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Gerealiseerde opdrachten

Begeleiden en waar nodig mee uitvoeren van werkzaamhe- den in het toegewezen rayon, vnl. gericht op het onderhoud en in beperkte mate de aanleg van openbare groenvoorzieningen, inrichtingselementen en speelvoorzieningen (met inbegrip van daarmee verbandhoudende bestratingwerkzaamheden) in wijken.

E.e.a. op basis van in contracten opgenomen onderhoudsbepalingen (aard en frequentie) en partieel overleg met en toezicht van de (hoofd)uitvoerder.

Begeleiden van medewerkers, geven van vaktechnische aanwijzingen en instructies en toezien op de uitvoering, opdat werkzaamheden conform onderhoudsbepalingen en binnen de budgettair beschikbare tijd en conform ISO-voorschriften worden uitgevoerd, met inachtneming van bedrijfs- en Arbovoorschriften.

E.e.a. met behulp van zelfrijdend materieel.

– kwaliteit van werk

– kwantiteit van werk

– werkrealisatie door medewer- kers

– mate van toezicht op de werk- uitvoering

– realisatie van opdrachten con- form onderhoudsbepalingen

– mate van werken conform voorschriften

Geïnspecteerd werk