Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | Staatscourant 2004, 254 | Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen |
Zoals bouwplannen en verkeersmaatregelen.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | Staatscourant 2004, 254 | Algemeenverbindendverklaring van CAO-bepalingen |
Apotheken
Arbeidsomstandigheden 2005–2006
Verbindendverklaring CAO-bepalingen
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
Gelezen het verzoek van Koninklijke Nederlandse Maatschappij ter bevordering der Pharmacie mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;
Partij(en) te ener zijde: Koninklijke Nederlandse Maatschappij ter bevordering der Pharmacie;
Partij(en) te anderer zijde: FNV Bondgenoten en CNV Publieke Zaak.
Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door 0800DocMorris N.V.; Deze bedenkingen kunnen als volgt worden samengevat:
De Vakbond ABW en 0800DocMorris N.V. maken bezwaar tegen het verzoek om algemeen verbindendverklaring van de CAO Apotheken Arbeidsomstandigheden. Zij verzoeken om dispensatie op grond van gebondenheid aan een eigen rechtsgeldige CAO.
Overwegende ten aanzien van de bedenkingen: Op ingebrachte bedenkingen wordt dispensatie verleend van het AVV-besluit aan werkgevers die direct gebonden zijn aan een eigen rechtsgeldige CAO.
Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;
Besluit:
Dictum I
Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV, V en VI is bepaald:
Waar in de overeenkomst sprake is van gezamenlijke werknemers kan, tenzij anders aangegeven, gelezen worden: „gezamenlijke werknemers" of, indien aanwezig, „het medezeggenschapsorgaan".
Omwille van de leesbaarheid worden werkgever en werknemer met „zij" aangeduid.
Het in deze overeenkomst bepaalde is van toepassing op de werkgever en de werknemer zoals omschreven in artikel 2.
In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
a. werkgever:
1. iedere natuurlijke of rechtspersoon die een apotheek exploiteert in Nederland, niet zijnde een ziekenhuisapotheek, een apotheek van rijk, provincie of gemeente, een apotheek van een apotheekhoudend huisarts of een apotheek gevestigd in een gezondheidscentrum, waarbij de werknemers in loondienst zijn van een stichting ter exploitatie van dat gezondheidscentrum een en ander voor zover binnen de apotheek de totale bruto omzet over een kalenderjaar voor 50% of meer wordt gegenereerd uit de verkoop van medicijnen op recept als bedoeld in de Wet op de Geneesmiddelenvoorziening (de wet van 28 juli 1958, Stbl. 408, houdende nieuwe regeling nopens de geneesmiddelenvoorziening en de uitoefening der artsenijbereidkunst, laatstelijk gewijzigd bij de wet van 5 april 2001, Stbl. 2001, 206).
2. iedere natuurlijke of rechtspersoon die een apotheek exploiteert in Nederland, niet zijnde een ziekenhuisapotheek, een apotheek van het rijk, provincie of gemeente, een apotheek van een apotheekhoudend huisarts of een apotheek gevestigd in een gezondheidscentrum, waarbij de werknemers in loondienst zijn van een stichting ter exploitatie van het gezondheidscentrum, ongeacht de hoogte van de totale bruto omzet over een kalenderjaar van de verkoop van medicijnen op recept als bedoeld in de Wet op de Geneesmiddelenvoorziening (de wet van 28 juli 1958, Stbl. 408, houdende nieuwe regeling nopens de geneesmiddelenvoorziening en de uitoefening der artsenijbereidkunst, laatstelijk gewijzigd bij de wet van 5 april 2001, Stbl. 2001, 206) en waarop geen andere CAO van toepassing is.
b. werknemer:
1. zij die in dienst is van de in sub a. genoemde werkgever, met uitzondering van de werknemer die in het bezit is van het diploma van apotheker.
2. zij die in dienst is bij een werkgever die een drogisterijbedrijf uitoefent, zoals bedoeld in de CAO drogisterijen en die de functie van apothekersassistent, als bedoeld in de Wet op de Geneesmiddelenvoorziening (de wet van 28 juli 1958, Stbl. 408, houdende nieuwe regeling nopens de geneesmiddelenvoorziening en de uitoefening der artsenijbereidkunst, laatstelijk gewijzigd bij de wet van 5 april 2001, Stbl. 2001, 206) uitoefent.
c. (openbare) apotheek: een lokaal of samenhangend geheel van lokalen waarin geneesmiddelen worden bereid, ter hand worden gesteld en ten behoeve van terhandstelling worden opgeslagen, dan wel alleen ter hand worden gesteld en daartoe worden opgeslagen.
d. ziekenhuisapotheek: een lokaal of samenhangend geheel van lokalen waarin ten behoeve van de in een ziekenhuis opgenomen patiënten geneesmiddelen worden bereid, ter hand worden gesteld en ten behoeve van terhandstelling worden opgeslagen, dan wel alleen ter hand worden gesteld en daartoe worden opgeslagen.
e. sociale partners: de partijen die deze CAO hebben afgesloten.
f. medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging. Waar in deze CAO sprake is van gezamenlijke werknemers kan gelezen worden: en, indien aanwezig, het medezeggenschapsorgaan.
g. reïntegratie: het geheel van inspanningen van de werkgever, de werknemer en derden om een zieke of, na afloop van de ziekteperiode als bedoeld in de wet, arbeidsongeschikte werknemer te laten terugkeren in het arbeidsproces, in beginsel bij de eigen werkgever.
h. monitoring: het periodiek verzamelen van gegevens.
i. het arbo-jaarplan: het arbeidsomstandighedenplan dat de werkgever jaarlijks opstelt.
In verband met het voorkomen en beheersen van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim en bij de ziekteverzuimbegeleiding en reïntegratieactiviteiten neemt de werkgever de volgende uitgangspunten in acht:
1. De werkgever draagt zorg voor arbeidsomstandigheden die de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer bij het werken in de apotheek zoveel mogelijk bevorderen. Ten behoeve van het tot stand komen van een goed verzuim- en arbo-beleid werkt de werkgever samen met, indien aanwezig, het medezeggenschapsorgaan, de gecontracteerde arbo-dienst en, indien noodzakelijk respectievelijk wenselijk, met andere in- of externe deskundigen op onderdelen van het arbo-beleid.
2. De werkgever houdt bij het tot stand brengen en uitvoeren van verzuim- en arbo-beleid rekening met haar eigen verantwoordelijkheid, die van individuele werknemers en, indien aanwezig, die van het medezeggenschapsorgaan.
3. Het door de werkgever te voeren arbo-beleid is een integraal onderdeel van het totale beleid van werkgever met als belangrijkste raakvlakken het personeels- en organisatiebeleid.
4. De werkgever onderzoekt oorzaken van al dan niet door de arbo-dienst geconstateerde substantiële toenamen en afwijkingen van het gemiddelde ziekteverzuim in de branche. De werkgever voert overleg met de gezamenlijke medewerkers over de noodzaak tot het treffen van maatregelen.
5. De werkgever voldoet ten aanzien van het gebruik van persoonlijke gegevens aan de geldende wettelijke bepalingen inzake privacy.
De werknemer neemt de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht en draagt naar vermogen zorg voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van andere personen. Zij:
a. gebruikt arbeidsmiddelen en risicovolle stoffen op de juiste wijze;
b. gebruikt de haar ter beschikking gestelde persoonlijke beschermings-middelen op de juiste wijze;
c. werkt mee aan het voor haar georganiseerd, al dan niet gezamenlijk overleg dat verband houdt met de uitvoering van deze CAO;
d. draagt naar vermogen bij aan de uitvoering van de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie, de totstandkoming van het daaruit voortvloeiend plan van aanpak en de uitwerking daarvan;
e. brengt de door haar opgemerkte gevaren voor de veiligheid of de gezondheid terstond ter kennis aan de werkgever of degene die namens deze ter plaatse met de leiding is belast;
f. staat de werkgever en de werknemers, andere personen en diensten indien nodig bij bij de uitvoering van hun verplichtingen en taken op het gebied van arbeidsomstandigheden.
1.
a. Indien aanwezig heeft het medezeggenschapsorgaan op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht inzake de keuze van de werkgever voor een arbo-dienst en de inhoud van het contract met de arbo-dienst.
b. De gezamenlijke werknemers hebben recht op informatie over de keuze van de arbo-dienst en de inhoud van het contract met de arbo-dienst.
3. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbo-dienst regelmatig, maar minimaal eenmaal per jaar, afzonderlijk overleg voert met de werkgever en de gezamenlijke werknemers.
4. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbo-dienst voor aanvang van haar werkzaamheden een werkplan aan de werkgever en de gezamenlijke werknemers presenteert.
5. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbo-dienst desgevraagd de gezamenlijke werknemers adviseert.
6. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbo-dienst en de gezamenlijke werknemers zich bereid verklaren te allen tijde relevante en noodzakelijke informatie uit te wisselen.
7. De werkgever draagt er zorg voor dat de gezamenlijke werknemers door de arbo-dienst worden ingelicht indien de arbo-dienst behalve de contractueel overeengekomen en in het arbo-jaarplan vastgelegde activiteiten, andere activiteiten ten behoeve van de apotheek zal uitvoeren.
8. De werkgever ziet erop toe dat adviezen van de arbo-dienst schriftelijk worden uitgebracht en/of dat mondelinge adviezen schriftelijk worden bevestigd, tenzij de privacy van individuele personen hiervoor een beletsel oplevert.
9. De werkgever geeft de gezamenlijke werknemers inzicht in alle relevante correspondentie met de arbo-dienst, in het bijzonder de informatie over aan de werkgever uitgebrachte rapporten en adviezen inzake het verzuimbeleid, tenzij het gaat over individuele personen en de privacyvoorschriften zich hiertegen verzetten.
10. De werkgever evalueert minimaal eenmaal per jaar de werkzaamheden van de arbo-dienst. De evaluatie vindt in elk geval plaats voordat de arbo-dienst met de werkgever een nieuw contract afsluit, zodat de gezamenlijke werknemers in staat zijn om een gefundeerd oordeel te vormen over het beleid, het functioneren van de arbo-dienst en de inhoud van het (vervolg)contract.
11. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbo-dienst ten behoeve van de werkgever een jaarverslag opstelt. In het jaarverslag wordt in ieder geval aandacht besteed aan:
a. de door de arbo-dienst geleverde prestaties in relatie tot het door de werkgever opgestelde arbo-jaarplan als bedoeld in artikel 7;
b. de samenwerking tussen de arbo-dienst en de gezamenlijke werknemers;
c. de ervaringen van de werknemers met de arbo-dienst.
12. De werkgever ziet erop toe dat de gecontracteerde arbo-dienst die deskundige ondersteuning levert die noodzakelijk is om elk afzonderlijk de werkgever en de gezamenlijke werknemers in staat te stellen hun verantwoordelijkheid ten aanzien van het arbo-beleid te realiseren.
13. De werkgever ziet erop toe dat de arbo-dienst gezamenlijk en elk afzonderlijk de werkgever en de gezamenlijke werknemers zodanige informatie verstrekt dat zij in staat zijn om in onderling overleg prioriteiten vast te stellen over te nemen maatregelen.
14. De werkgever zal erop toezien dat de gecontracteerde arbo-dienst zich richt naar de uniforme rapportage inzake gegevensuitwisseling zoals opgesteld door het Verbond van verzekeraars, hetgeen wordt opgenomen in het contract met de arbo-dienst.
15. De werkgever informeert alle werknemers over hun rechten en plichten in relatie tot de arbo-dienst waaronder begrepen de consultatie van de arbo-dienst door individuele werknemers en de wijze van ziekmelden.
1. De werkgever maakt ten behoeve van de door haar op grond van de Arbo-wet uit te voeren Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) gebruik van het standaardmodel RI&E dat voor de branche van openbare apotheken is ontwikkeld door de SBA.
2. De RI&E wordt minimaal eens in de vier jaar en in elk geval bij ingrijpende veranderingen in de werksituatie in de apotheek en bij een onvoldoende mate van actualiteit zoals bedoeld in artikel 7, sub 4 door werkgever en werknemers ingevuld en door een arbo-dienst getoetst.
1. De werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet de verplichting een plan inzake de aanpak van arbeidsomstandigheden op te stellen. Dit plan van aanpak wordt ter informatie voorgelegd aan de gezamenlijke werknemers of behoeft, bij aanwezigheid daarvan, de instemming van het medezeggenschapsorgaan.
2. De werkgever draagt er zorg voor dat het plan van aanpak en de prioritering binnen dit plan aansluiten op de aard en de omvang van de binnen de instelling geconstateerde arbo-risico's.
3. De werkgever formuleert in het plan van aanpak de concreet te behalen prestaties.
4. De werkgever bespreekt en evalueert jaarlijks met de gezamenlijke werknemers het plan van aanpak, de daarin opgenomen prestaties, de arbeidsongevallen die plaatsvonden en de actualiteit van de RI&E. Deze evaluatie wordt tevens betrokken bij de in artikel 5 lid 10 genoemde evaluatie van de werkzaamheden van de gecontracteerde arbo-dienst.
5. De werkgever dient in het af te sluiten contract met een arbo-dienst afspraken op te nemen aangaande de (wettelijk verplichte) rol van de arbo-dienst bij de aanpak van de geconstateerde arbo-risico's als bedoeld in lid 2 en de geformuleerde prestaties als bedoeld in lid 3.
1. De werkgever volgt scholing op het gebied van arbeidsomstandigheden en stelt werknemers daartoe in staat, zodat zij in staat zijn tot adequate formulering en uitvoering van arbeidsomstandighedenbeleid.
2. De werknemer volgt scholing op het gebied van arbeidsomstandigheden. Als de werkgever de werknemer daartoe een opdracht geeft, kan de werknemer deze niet weigeren.
De werkgever levert haar gegevens betreffende het ziekteverzuim aan de SBA op een door sociale partijen aangegeven wijze.
De werkgever voert ten behoeve van de melding van de ziekte van de werknemer een verzuimprotocol dat voldoet aan de in de Bijlage 4 vermelde eisen. De werkgever brengt het verzuimprotocol ter kennis aan alle werknemers op een zodanige wijze dat er ruime bekendheid met het protocol is. De werknemer houdt zich bij ziekmelding aan het verzuimprotocol op straffe van niet doorbetaling van het loon.
1. De werkgever voert minimaal eens in de vier jaar, alsmede bij een belangrijke toename van verzuim of bij belangrijke organisatiewijzingen ten behoeve van werklastbeheersing de in opdracht van sociale partijen ontwikkelde Quick Scan Werkdruk Apotheken uit. Het daaruit voortvloeiende plan van aanpak legt zij ter bespreking voor aan de gezamenlijke werknemers.
2. De werkgever verzorgt de uitvoering van het plan van aanpak en bespreekt jaarlijks de resultaten ervan met de gezamenlijke werknemers.
De werkgever richt de werktijden van de werknemers zodanig in dat deze in overeenstemming zijn met de wettelijke bepalingen die zijn terug te vinden in de CAO Apotheken.
Om de veiligheid van de werknemers in de apotheek met name tijdens de avond- en nachtdienst te waarborgen dient de werkgever op verzoek van de werknemers veiligheidsmaatregelen te treffen.
Deze veiligheidsmaatregelen kunnen onder meer zijn:
1. een taxivergoeding voor woon-werkverkeer;
2. het inzetten van een bewakingsdienst op het moment van opening of sluiting van de apotheek;
3. het inzetten van een bezorgdienst om bezoek aan de apotheek te vermijden;
4. of een andere afdoende regeling.
5. bij onenigheid hierover kan advies worden gevraagd aan de Commissie van Interpretatie.
1. Indien een werknemer wegens arbeidsongeschiktheid de bedongen arbeid niet kan verrichten, neemt de werkgever, onverminderd het wettelijk bepaalde, de volgende maatregelen gericht op reïntegratie:
– de werkgever neemt zo spoedig mogelijk na het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid de noodzakelijke maatregelen gericht op herstel van de werknemer respectievelijk terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces;
– de maatregelen zijn gericht op de hervatting van de arbeid in de functie van de werknemer of, als de arbeidsgeschiktheid van de werknemer dit niet toestaat, in een functie die zoveel mogelijk past bij de arbeidsgeschiktheid van de werknemer. Hervatting van het werk vindt plaats bij de eigen werkgever of, bij beperkte arbeidsgeschiktheid en indien de werkgever geen passende functie kan aanbieden, bij een andere werkgever.
2. De werknemer is, onverminderd het wettelijk bepaalde, gehouden haar medewerking te verlenen aan de maatregelen als genoemd in lid 1.
1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen ongewenste omgangsvormen en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever neemt daarbij de uitgangspunten in acht zoals geformuleerd in Bijlage 6 Protocol Ongewenste omgangsvormen.
2. De werkgever benoemt al dan niet bij de gecontracteerde arbo-dienst een vertrouwenspersoon bij wie werknemers die met ongewenste omgangsvormen worden geconfronteerd zich kunnen melden voor opvang, steun en advies. De vertrouwenspersoon is alleen verantwoording schuldig aan de werkgever. Indien de vertrouwenspersoon binnen de apotheek of apotheken van de werkgever is aangesteld, dient de werkgever de noodzakelijke faciliteiten te verschaffen.
3. Indien de werkgever besluit tot het benoemen van een klachtencommissie die klachten over ongewenste omgangsvormen onderzoekt, geschiedt de benoeming, de regeling van de samenstelling, werkwijze, taken en bevoegdheden van de klachtencommissie in overleg met het medezeggenschapsorgaan. In organisaties waar geen medezeggenschapsorgaan actief is, fungeert de gecontracteerde arbo-dienst als klachtencommissie. Indien de werknemer een geval van ongewenste omgangsvormen bij de werkgever heeft gemeld, stelt de daartoe ingestelde klachtencommissie een onderzoek in.
4. Indien een werknemer wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen heeft zij het recht de werkzaamheden onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek oplevert. In dat geval dient het voorval onmiddellijk bij de werkgever gemeld te worden.
5. In afwachting van het in lid 3 genoemde onderzoek heeft de werknemer het recht de werkzaamheden te weigeren die haar opnieuw in contact brengen met degene tegen wie het onderzoek loopt.
6. De werkgever voorkomt dat de positie van de werknemer wordt geschaad als gevolg van het melden van een klacht over ongewenste omgangsvormen.
1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen uitingen van agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever voert hiertoe preventief beleid ten aanzien van agressie en geweld. Zij volgt hiertoe het Protocol agressie en geweld zoals opgenomen in Bijlage 7 van deze CAO.
2. De werkgever treft regelingen voor de opvang van werknemers die te maken hebben gekregen met agressie, geweld en traumatische ervaringen.
3. In de door de werkgever uit te voeren Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E), onder gebruikmaking van het branchespecifieke standaardmodel als bedoeld in artikel 6, zal aandacht worden besteed aan de onderwerpen agressie, geweld en de opvang in verband met traumatische ervaringen.
De werkgever voert ten aanzien van de zwangere werknemer het beleid uit zoals vastgesteld in het Protocol Zwangerschap dat is opgenomen in Bijlage 8.
De werkgever is gehouden tot een goede uitvoering van de bedrijfshulpverlening in geval van een ongeval van één of meer werknemers in de apotheek volgens het Protocol Bedrijfshulpverlening zoals opgenomen in Bijlage 9 van deze CAO.
1. De werkgever voert ten aanzien van de omgang met gevaarlijke stoffen een beleid, waarbij bij het opstellen ervan in acht zijn genomen de relevante wet- en regelgeving en ten minste hetgeen in de in Bijlage 8 genoemde publicaties beschreven staat.
2. De werkgever volgt de wetenschappelijke ontwikkelingen op dit gebied en neemt dit op in zijn beleid gevaarlijke stoffen.
3. De werknemer is gehouden aan de verplichtingen voortvloeiende uit relevante wet- en regelgeving en ten minste hetgeen in de in Bijlage 8 genoemde publicaties beschreven staat.
De werkgever kan de werknemer niet verplichten meer dan twee uur onafgebroken aan beeldschermapparatuur te werken zonder dat daarna ten minste een kwartier kan worden gerust of ander werk gedaan kan worden. Er dient communicatie met andere werknemers mogelijk te zijn.
Een werknemer kan niet worden verplicht meer dan vier uur per dag aan beeldschermapparatuur te werken. De werkzaamheden aan beeldschermen mogen niet uitsluitend allemaal in deeltijdbanen van vier uur worden gesplitst. De werkzaamheden aan beeldschermen gedurende maximaal vier uur vinden gespreid over de dag plaats, waarbij de resterende tijd voor andere werkzaamheden en rustpauzes gebruikt dient te worden.
Onverminderd uit de Wet op de Ondernemingsraden voortvloeiende verplichtingen voor werkgevers dient in de apotheek regelmatig, ten minste vier keer per jaar, gestructureerd werkoverleg van maximaal twee uur per keer plaats te vinden.
In dit overleg worden aan de orde gesteld de aangelegenheden de apotheek betreffende, ten aanzien waarvan de apotheker of de werknemers overleg wenselijk achten.
In Bijlage 11 is een Model Werkoverleg opgenomen die voor bovengenoemd werkoverleg gebruikt dient te worden. In Bijlage 12 is een formulier Functioneringsgesprek en Beoordelingsgesprek opgenomen. Werkgever en werknemer zullen ten minste één keer per jaar een functioneringsgesprek houden volgens dit model, waaraan duidelijke evaluatiemomenten en criteria gevoegd zijn.
Met ingang van 1 januari 2005 zullen werkgever en werknemer ten minste één keer per jaar een beoordelingsgesprek voeren aan de hand van het formulier Beoordelingsgesprek opgenomen in Bijlage 12, indien en voor zover de werkgever het door de CAO Apotheken geïntroduceerde beoordelings- en scholingssysteem in de apotheek voert.
Als u wegens ziekte niet kunt werken, houdt u zich dan aan de volgende regels.
1. Verplichting naleving reglement
Het is belangrijk dat u de voorschriften uit dit verzuimreglement opvolgt. Houdt u zich niet aan dit reglement, dan heeft de werkgever het recht om sancties op te leggen.
Deze sancties kunnen bestaan uit:
– het gedeeltelijk of geheel stopzetten van de loonbetaling;
– in ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kunt u worden ontslagen conform de ontslagregels van de Wet Verbetering Poortwachter.
Voordat sancties worden toegepast, vraagt de werkgever advies aan de arbo-dienst.
Let op: Het UWV kan daarnaast (achteraf) nog sancties opleggen, als u niet voldoende hebt meegewerkt aan uw herstel of werkhervatting. Dan bestaat de mogelijkheid dat u een WAO-uitkering wordt geweigerd.
– Meldt u voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om 09.00 uur 's ochtends telefonisch ziek bij uw werkgever of diens vertegenwoordiger, namelijk bij de heer/mevrouw .., telefoon ..., in geval van diens afwezigheid bij ..., telefoon..
– Wanneer u daar zelf niet toe in staat bent, laat u iemand anders bellen.
– Als u in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meldt u zich zo snel mogelijk ziek.
– Als u tijdens werktijd ziek wordt, meldt u dit, voordat u naar huis gaat, bij de bovengenoemde personen.
– Let op: in verband met het recht op loondoorbetaling of een uitkering van de Ziektewet is het belangrijk dat u zich op de eerste ziektedag ziek meldt. Een voorbeeld: u staat ingeroosterd op donderdag, vrijdag en zaterdag. Op maandag wordt u ziek. Dan geeft u uiterlijk dinsdag door dat u ziek bent.
Bij de ziekmelding wordt u gevraagd de volgende informatie te verstrekken:
– sinds wanneer u ziek bent (eerste ziektedag);
– of u de huisarts al hebt geraadpleegd of wanneer u dat gaat doen*;
– welke gezondheidsklachten u hebt *;
– of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en de arbeidsomstandigheden*;
– wanneer u denkt weer hersteld te zijn;
– op welk adres u tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer u bereikbaar bent;
– of er werkzaamheden zijn die u wel kunt uitvoeren;
– of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega's en dergelijke zijn die moeten worden overgenomen of worden uitgesteld.
Bij de ziekmelding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over dag en tijdstip waarop de werkgever wekelijks contact met u zullen hebben.
Voor de vragen waar het teken (*) achter staat geldt het privacyrecht. U hoeft daarover geen informatie aan uw werkgever te verstrekken. Aan de arbo-dienst moet u deze informatie wel verstrekken. Zonder uw toestemming geeft de arbo-dienst geen vertrouwelijke informatie aan uw werkgever door. Persoonlijke en vertrouwelijke informatie die u aan uw werkgever verstrekt, behandelt uw werkgever natuurlijk met gepaste vertrouwelijkheid en discretie.
Tijdens de verdere ziekteperiode geldt:
– U bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres onmiddellijk aan uw werkgever door te geven. De werkgever bericht de Arbo-dienst hierover.
– Ook vraagt uw werkgever u telefonisch te melden wanneer u voor controle naar de arbo-dienst gaat. Uw werkgever wil ook dat u laat weten welke adviezen u gekregen hebt met betrekking tot een mogelijke werkhervatting.
– Tijdens ziekte moet u tijdens werktijd bereikbaar zijn voor een controlebezoek door de werkgever of diens vertegenwoordiger en de arbo-dienst (... naam arbo-dienst). Daarom is het nodig dat u hen in de gelegenheid stelt om u thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er – terwijl u thuis bent – iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor werkgever of arbo-dienst toch toegang tot de woning kunnen krijgen.
– De controle kan ook telefonisch worden uitgevoerd. Daarom moet u thuis of op het verpleegadres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat u tijdens uw ziekmelding hebt doorgegeven.
– U moet thuis (of op het verpleegadres) blijven, totdat het eerste contact met de arbo-dienst heeft plaatsgevonden. Daarna mag u buitenshuis gaan, maar moet u de eerste zes weken thuis zijn op de volgende tijdstippen:
– 's ochtends tot 10:00 uur
– 's middags van 12:00 tot 14:30 uur1
Na zes weken worden nieuwe afspraken gemaakt over uw bereikbaarheid thuis. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9)
– Tijdens de controle door de arbo-dienst moet u de informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de medische behandeling. Ook wordt u gevraagd of er een verband is tussen uw ziekte en de werkomstandigheden.
– Tijdens het controlebezoek kan u gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in te vullen.
– De arbo-dienst kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijgt u een formulier toegestuurd. Dit formulier vult u in en zendt u nog diezelfde dag terug naar de arbo-dienst.
5. Begeleiding door de werkgever
– Uw werkgever of diens vertegenwoordiger zal regelmatig contact met u opnemen en informeren naar uw situatie. U wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen.
– Uw werkgever maakt van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Hiervan ontvangt u een kopie.
– Na zes weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het Plan van Aanpak (zie onder punt 9).
6. Controle en begeleiding door de arbo-dienst
Door de arbo-dienst kunt u opgeroepen worden voor het spreekuur bij de arbo-dienst.
– U bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien u van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan.
– Als u inmiddels weer aan het werk bent, hoeft u niet naar het spreekuur te komen. Wel moet u de afspraak telefonisch afzeggen bij de arbo-dienst (uiterlijk 24 uur van tevoren).
– Als u verhinderd bent (bijvoorbeeld omdat u bedlegerig bent), moet u dat direct zelf melden en een nieuwe afspraak maken met de arbo-dienst.
– Uw reiskosten worden vergoed op basis van het openbaar vervoer tweede klasse, tenzij deze kosten normaal gesproken ook gemaakt worden voor woon-werkverkeer. U kunt ook zelf een afspraak bij de arbo-dienst maken. De arbo-dienst hanteert hiertoe een arbo-spreekuur. Dit is verstandig als u uitval ziet aankomen of u uw werkomstandigheden wilt bespreken met een arbo-deskundige. U kunt hiervoor contact opnemen met (contactpersoon arbo-dienst en diens tel).
7. Vakantie of verblijf in het buitenland
– Als u tijdens uw vakantie ziek wordt, moet u dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, telegrafisch, per fax, e-mail of SMS) aan de werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet u zo spoedig mogelijk een medische verklaring (tijdens de ziekte opgesteld door een arts) overleggen aan de arbo-dienst. In deze medische verklaring moeten de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. De medische verklaring moet voorts door een officiële arts opgesteld en in het Nederlands of Engels geformuleerd zijn. Deze verklaring moet door de behandelend arts gestempeld en getekend zijn. Als de ziekte een langer verblijf in het buitenland vereist, dient u dit onmiddellijk aan de werkgever te melden. Op basis van deze verklaring adviseert de arbo-dienst aan de werkgever over teruggave van vakantiedagen.
– Als u gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan hebt u daar een „verklaring van geen bezwaar" van de arbo-dienst voor nodig. Samen met die verklaring dient u vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. Uw werkgever beslist daarna of de vakantie wordt toegekend. Toestemming wordt gegeven als de arbo-dienst meent dat de vakantie geen belemmering oplevert voor de genezing.
8. Meewerken aan genezing en herstel
U moet tijdens de periode van ziekte volledig meewerken aan uw genezing en herstel.
– U moet zich houden aan de voorschriften van de arts(en).
– U moet zich zo gedragen dat de genezing niet wordt belemmerd of vertraagd.
– Indien de medische situatie hiertoe aanleiding geeft, stelt u zich direct onder behandeling van uw huisarts/behandelaar. De voorschriften van uw huisarts/behandelaar moet u opvolgen, tenzij met de arbo-dienst andere afspraken worden gemaakt die tot sneller herstel kunnen leiden. Overleg tussen arbo-dienst en huisarts/behandelaar is in deze gewenst,
9. (Tijdelijk) ander werk: passende arbeid
Wanneer u door ziekte (gedeeltelijk) ongeschikt bent voor het werk dat u normaal doet, maar u wel geschikt bent om (andere) werkzaamheden uit te voeren, kan de werkgever u (tijdelijk) ander werk aanbieden.
– Als dit passende arbeid is, bent u verplicht om dit te accepteren.
– Als passende arbeid niet binnen het bedrijf beschikbaar is, gaat de werkgever op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf.
– De werkgever kan dit in overleg met u bespreken. De werkgever vraagt de arbo-dienst om advies over het voorstel. U bent verplicht om redelijke voorstellen te accepteren.
– Heeft de arbo-dienst verklaard dat u wel of niet in staat bent om uw eigen werk of andere passende arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten, maar bent u het er niet mee eens, dan moet u uw bezwaar direct aan de arbo-dienst meedelen. Ook moet u uw bezwaar direct aan de werkgever meedelen. Als de werkgever en de arbo-dienst het bezwaar niet delen, kunt u een second opinion aanvragen bij het UWV (zie punt 15).
– Bij langer durend ziekteverzuim zal de arbo-dienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk, voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de zesde week van de ziekte opgesteld. U bent verplicht daaraan uw medewerking te verlenen. U ontvangt een kopie van deze probleemanalyse en het advies van de arbo-dienst.
– Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvangt u informatie van de arbo-dienst over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en reïntegratie. Daarnaast verstrekt de arbo-dienst informatie over de klachtenprocedure van de arbo-dienst.
– Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de probleemanalyse uitwijst dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8e week van ziekte wordt u door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het Plan van Aanpak wordt besproken.
– In het plan van aanpak wordt vastgelegd:
– wat de doelstelling is van het reïntegratietraject (terugkeer naar uw eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf);
– welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen;
– hoe vaak en op welke manier werkgever en werknemer contact hebben (minimaal eenmaal per zes weken begeleidingsgesprekken);
– hoe vaak en op welke manier werknemer en arbo-dienst contact hebben (minimaal eenmaal per zes weken);
– wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de werknemer (ofwel: wie is de „casemanager").
– Verder worden schriftelijke afspraken gemaakt over:
– op welke tijdstippen u bereikbaar moet zijn voor werkgever en arbo-dienst;
– de informatie die u ontvangt om bij het werk betrokken te blijven (bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt.
– Het definitieve plan van aanpak wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het ondertekende Plan van Aanpak.
– Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de werknemer wijzigt, zal op initiatief van de arbo-dienst het plan van aanpak worden herzien. U wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het herziene plan.
– Als u het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet u dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kunt u de arbo-dienst nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maakt u een afspraak met Uw werkgever om het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een second opinion worden aangevraagd bij het UWV (zie punt 15).
De werkgever houdt voor iedere zieke werknemer een dossier bij met daarin alle documenten die relevant zijn in het kader van het ziekteverzuim.
– Minimaal wordt hierin opgenomen: de probleemanalyse, het plan van aanpak, niet-medische rapportages van de arbo-dienst en de schriftelijke vastgelegde afspraken uit het overleg tussen werkgever en werknemer.
– Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet bescherming persoonsgegevens. Het verzuimdossier is alleen toegankelijk voor ... (invullen: de teamleider, de casemanager, ...).
– U hebt te allen tijde het recht om het verzuimdossier in te zien, na een afspraak te hebben gemaakt met ....... (naam of functionaris).
– U hebt het recht om de werkgever te vragen onjuiste gegevens uit het dossier te verwijderen.
– U hebt recht op kopieën van documenten die in het verzuimdossier zijn opgenomen.
– Medische informatie wordt bewaard in een apart verzuimdossier bij de arbo-dienst. Ook dit medische dossier mag u te allen tijde inzien, na een afspraak te hebben gemaakt met de arbo-dienst.
12. Geheel of gedeeltelijk herstel
Zodra u weer in staat bent om geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan:
– hoeft u niet af te wachten op toestemming van de bedrijfsarts of de behandelend arts.
– meldt u dit direct bij uw werkgever.
Weet u niet zeker of u weer in staat bent om aan het werk te gaan, dan vraagt u advies aan de arbo-dienst. Bel de arbo-dienst voor een afspraak. Bij een negatief advies van de arbo-dienst volgt de werkgever het standpunt van de arbo-dienst. U hoeft dan nog niet aan het werk.
13. Reïntegratieverslag en WAO-aanvraag
a. Als uw ziekte is ingegaan voor 1 januari 2004 en u het werk daarna niet of niet langer dan vier weken hervatte, geldt het volgende:
– Uiterlijk in week 35 van uw ziekte hebt u een gesprek met de arbo-dienst. Op basis van dit gesprek stelt de arbo-dienst een Actueel oordeel en de Medische informatie op.
– Uiterlijk in week 35 van uw ziekte ontvangt u van het UWV een WAO-aanvraagpakket en van de arbo-dienst de Medische informatie. Deze laatste is vertrouwelijk en wordt alleen naar u – dus niet naar de werkgever – gestuurd.
– Tussen week 35 en 39 van uw ziekte evalueert u met uw werkgever het Plan van Aanpak. Alle benodigde documenten worden aan u overgedragen zodat u een WAO-aanvraag kunt doen.
– Uiterlijk in week 39 van uw ziekte vult u uw eigen evaluatie in het UWV-formulier in en stuurt u het gehele WAO-aanvraagpakket met alle stukken naar het UWV.
– Tussen week 39 en 52 van uw ziekte wordt u door het UWV uitgenodigd voor een onderzoek. Dit bestaat uit een gesprek met een verzekeringsarts en eventueel een arbeidsdeskundige van UWV.
– Uiterlijk in week 52 van uw ziekte krijgen u en uw werkgever bericht van het UWV over de hoogte van een eventuele WAO-uitkering , die mogelijk start in week 53.
b. Als uw ziekte niet valt onder hetgeen onder 13a is omschreven, geldt het volgende.
– Uiterlijk in week 87 van uw ziekte hebt u een gesprek met de arbo-dienst. Op basis van dit gesprek stelt de arbo-dienst een Actueel oordeel en de Medische informatie op.
– Uiterlijk in week 87 van uw ziekte ontvangt u van het UWV een WAO-aanvraagpakket en van de arbo-dienst de Medische informatie. Deze laatste is vertrouwelijk en wordt alleen naar u – dus niet naar de werkgever – gestuurd.
– Tussen week 87 en 91 van uw ziekte evalueert u met uw werkgever het Plan van Aanpak. Alle benodigde documenten worden aan u overgedragen zodat u een WAO-aanvraag kunt doen.
– Uiterlijk in week 91 van uw ziekte vult u uw eigen evaluatie in het UWV-formulier in en stuurt u het gehele WAO-aanvraagpakket met alle stukken naar het UWV.
– Tussen week 91 en 104 van uw ziekte wordt u door het UWV uitgenodigd voor een onderzoek. Dit bestaat uit een gesprek met een verzekeringsarts en eventueel een arbeidsdeskundige van het UWV.
– Uiterlijk in week 104 van uw ziekte krijgen u en uw werkgever bericht van het UWV over de hoogte van een eventuele WAO-uitkering, die mogelijk start in week 105.
c. Als u een overeenkomst voor bepaalde tijd hebt, stopt de verplichting tot reïntegratie bij het einde van uw dienstverband. De werkgever is tot dan toe wel verplicht een reïntegratieverslag bij te houden en, indien nodig, een Plan van aanpak op te stellen. Deze verplichting geldt niet als u binnen een termijn van zes weken voorafgaand aan beëindiging van het dienstverband ziek wordt.
Na (aantal) ziekmeldingen binnen één jaar vindt er een gesprek plaats met .. . (naam persoon of functienaam).
15. Bezwaren: second opinion en uiteindelijk kantonrechter
Als u het niet eens bent met uitspraken van de arbo-dienst of acties en voorstellen van de werkgever of de casemanager, dan bent u verplicht om dit direct te bespreken met de arbo-dienst. Ook kunt u gebruik maken van de klachtenprocedure van de arbo-dienst of het betrokken reïntegratiebedrijf. Vervolgens kunt u een „second opinion" (deskundigenoordeel) aanvragen bij UWV. Neem hiervoor contact op met UWV in (plaatsnaam), tel. (..). De kosten hiervan zijn voor uw rekening. Een second opinion is een advies. Blijven werkgever en werknemer het vervolgens nog steeds met elkaar oneens, dan kan een procedure bij de kantonrechter worden gestart.
16. Overleg tussen werkgever en arbo-dienst
De werkgever voert (regelmatig) overleg met de arbo-dienst over het ziekteverzuim in de apotheek. Daarbij bespreekt de werkgever ook welke algemene maatregelen genomen kunnen worden om het verzuim te beperken en de voortgang bij de uitwerking van het plan van aanpak en de RI&E. De werkgever vraagt naar uw problemen of situaties die te maken hebben met het verzuim in het bedrijf, aan te kaarten in de gesprekken met de arbo-dienst of in het werkoverleg. De werkgever is dan beter in staat om de juiste acties te ondernemen.
PROTOCOL ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN
Protocol voor de openbare apotheek
Ongewenste omgangsvormen omvatten (seksuele) intimidatie, agressie en geweld en discriminatie. Dit gedrag leidt op het werk tot spanningen en een slechte werksfeer. Ziekmelding of ontslagname van betrokken werknemers kunnen hiervan een gevolg zijn. Arbeidsprestaties kunnen negatief beïnvloed worden. Behalve dat dit voldoende redenen zijn om de werknemer zoveel mogelijk tegen ongewenste omgangsvormen te beschermen, is de werkgever eraan gehouden een samenhangend beleid te voeren, dat ongewenste omgangsvormen voorkomt en bestrijdt.
Dit protocol, dat zich richt op ongewenste omgangsvormen binnen het apotheekteam (inclusief stagiaires en uitzendkrachten), geeft daaraan een fundament.
Dit protocol ongewenste omgangsvormen (zie begripsbepaling) geeft duidelijkheid over de rol van werkgevers en sociale partijen. Ten behoeve van degenen die betrokken zijn bij ongewenste omgangsvormen, schetst het een procedure. Deze omvat twee trappen:
1. de inschakeling van een vertrouwenspersoon;
2. vervolgens het inschakelen van een landelijke klachtencommissie.
Begripsbepaling
(Seksuele) intimidatie: ongewenste (seksuele) toenadering in de vorm van verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag.
Agressie en geweld: het pesten, psychisch of fysiek lastig vallen, bedreigen of aanvallen van anderen, in het onderhavige geval onder omstandigheden die verband houden met het verrichten van arbeid.
Discriminatie: het in enigerlei vorm doen van uitspraken over, het verrichten van handelingen jegens of het nemen van beslissingen over personen die beledigend zijn voor die personen vanwege hun ras, godsdienst, geslacht, levensovertuiging en/of seksuele geaardheid, dan wel het maken van onderscheid op basis van deze factoren.
Toepassing ongewenste omgangsvormen
(Seksuele) intimidatie, agressie en geweld en discriminatie kunnen op verschillende manieren worden gebruikt:
– Het onderwerpen aan het ongewenst gedrag wordt expliciet of impliciet gebruikt als voorwaarde voor de tewerkstelling van de bejegende persoon;
– Het onderwerpen aan of afwijzen van het ongewenst gedrag wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk of de studie van de bejegende persoon raken;
– Het ongewenst gedrag heeft tot doel of als gevolg dat de werk- of studieprestaties van de bejegende persoon worden aangetast en/of dat een intimiderende, vijandige of onaangename werk- of studieomgeving wordt gecreëerd.
Het protocol ongewenste omgangsvormen heeft in eerste aanleg een preventief doel. Preventief beleid laat zich vertalen in de volgende acties:
– De werkgever informeert werknemers over het beleid dat zij voert inzake ongewenste omgangsvormen en over de gegevens die voor uitvoering relevant zijn;
– De werkgever biedt de werknemer die geconfronteerd wordt met ongewenste omgangsvormen drempelloze toegang tot adequate opvang. Deze opvang wordt geregeld door een door CAO-partijen ingeschakelde vertrouwenspersoon;
– De werkgever informeert werknemers schriftelijk over de wijze waarop de opvang is geregeld;
– De werkgever verleent alle noodzakelijke medewerking aan degene die door de werknemer voor opvang is ingeschakeld;
– De werkgever zorgt voor vertrouwelijke behandeling van gegevens;
– De werkgever biedt de werknemer een informele oplossing op de ontstane problematiek.
Met inachtneming van het bovenstaande biedt de werkgever werknemers toegang tot een externe vertrouwenspersoon. Deze is belast met de eerste opvang van personen die met ongewenste omgangsvormen zijn geconfronteerd en daarover willen praten.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak:
– De persoon die een klacht heeft inzake ongewenste omgangsvormen bij te staan, te begeleiden en van advies te dienen;
– Door onderzoek en overleg met de betrokkenen te trachten tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;
– De klager/klaagster desgewenst te ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de landelijke klachtencommissie ongewenste omgangsvormen en/of, indien het een strafbaar feit betreft, tevens van het doen van aangifte bij de politie.
De vertrouwenspersoon:
– verricht geen handeling ter uitvoering van haar taak dan met toestemming van de werknemer die de klacht heeft ingediend;
– is voor de uitvoering van haar taken uitsluitend verantwoording schuldig aan de landelijke klachtencommissie, aan welke zij jaarlijks in geanonimiseerde vorm rapporteert over de binnengekomen klachten en de acties die daaruit voortvloeiden.
Protocol voor de openbare apotheek
Agressie en geweld laten zich in drie vormen onderscheiden: verbaal, psychisch en fysiek. De gevolgen ervan kunnen ernstig zijn. Werknemers die ermee zijn geconfronteerd, voelen zich vaak bang, onzeker en onveilig. In ernstige gevallen volgt verzuim wegens ziekte of zelfs arbeidsongeschiktheid. De praktijk wijst uit, dat een onmiddellijke opvang van slachtoffers van agressie en geweld van groot belang is om dergelijke gevolgen te voorkomen of in ernst te beperken. Samen met de wettelijke verplichting die de werkgever daartoe heeft, is dit voldoende reden om invulling te geven aan een beleid dat gericht is op het voorkomen van (schadelijke) effecten van agressie en geweld.
In dit protocol gaat het met name om agressie en geweld waarmee externen werknemers en werkgevers uit het apotheekteam confronteren; pesten, waarbij sprake is van interne agressie onder personeel, valt hier niet onder en komt in Bijlage 6, protocol ongewenste omgangsvormen, aan de orde.
Agressie en geweld: Het pesten, psychisch of fysiek lastig vallen, bedreigen of aanvallen van anderen, in het onderhavige geval onder omstandigheden die verband houden met het verrichten van arbeid.
Het protocol Agressie en geweld heeft in eerste aanleg een preventief doel. Preventief beleid laat zich vertalen in de volgende acties:
– De werkgever informeert werknemers/stagiaires/uitzendkrachten schriftelijk over de risico's die zij tijdens hun werk lopen en over de maatregelen die getroffen zijn ter beperking van de risico's.
– De werkgever agendeert agressie en geweld regelmatig en in aansluiting op incidenten in het werkoverleg;
– Op basis van de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie, in overleg met de gezamenlijke werknemers, Personeelsvertegenwoordiging of Ondernemingsraad en op basis van geregistreerde incidenten en ongevallen treft de werkgever de benodigde materiële, bouwkundige en/of organisatorische maatregelen;
– De werkgever informeert werknemers schriftelijk over de wijze waarop de opvang is geregeld.
De werkgever treft ter voorkoming van geweld en agressie of beperking van de gevolgen daarvan materiële, bouwkundige en/of organisatorische maatregelen. Deze kunnen omvatten:
– materieel en bouwkundig van aard, zoals:
– het beveiligen van de toegang, bijvoorbeeld door het plaatsen van sluizen of toegangsdeuren met specifieke afsluitbaarheid door het personeel;
– het afschermen van balies. Balies kunnen door kogelwerend en splintervrij glas omgeven worden. Er zijn balies die met een simpele druk op de knop afgesloten kunnen worden;
– bevordering van elektronisch geldverkeer;
– videobewaking;
– alarminstallaties en waarschuwingssystemen voor alarmering (portofoons op lichaam, stil alarm);
– het goed situeren van kassa's, namelijk op overzichtelijke plaatsen, het liefst niet te dicht bij de ingang. Tegenwoordig zijn er kassa's met diverse beveiligingen tegen diefstal;
– het goed situeren van spreekkamers. Het is belangrijk dat als de werknemer alleen is met de klant er toch voor collega's of klanten zicht bestaat op de situatie;
– het plaatsen van goede verlichting. Plaatsen die gevoelig zijn voor agressie en geweld kunnen door goede verlichting minder aantrekkelijk worden gemaakt voor potentiële daders. Zorg ervoor dat vanuit de personeelsuitgang zicht bestaat op deze plaatsen;
– laten toetsen van (nieuw)bouwplannen door een adviesbureau met deskundigheid op het gebied van preventie van agressie en geweld.
– organisatorisch, zoals:
– het publiek inlichten over maatregelen die zijn getroffen en gedragsregels;
– het registreren van incidenten en ongevallen;
– goed georganiseerde bedrijfshulpverlening (zie protocol in deze CAO)
– aanpassing van openings- en sluitingstijden, bijvoorbeeld aan die van omliggende bedrijven.
– de personele bezetting zodanig regelen, dat bij opening en sluiting minimaal twee personeelsleden aanwezig zijn;
– het maken van afspraken met de politie;
– het maken van afspraken over inzet personeel bij „lastige" klanten;
– het onderwerp agressie en geweld plaatsen op de agenda van het werkoverleg;
– procedures vastleggen, bekend maken en gebruiken om slachtoffers van agressie en geweld op te vangen en te begeleiden (denk ook aan familie en directe collega's);
– het inhuren van professioneel bewakingspersoneel;
– het trainen van medewerkers in de omgang met agressie en geweld aan de balie;
– het regelen van taxivervoer ten behoeve van de werknemer die bijzondere diensten draait.
Protocol voor de openbare apotheek
In elke organisatie werken vrouwen in de vruchtbare leeftijd die op enig moment een kinderwens krijgen. In de apotheekbranche zijn veel vrouwen werkzaam als assistent, en zwangerschap komt regelmatig voor. Voor vrouwen met een kinderwens, zwangeren en vrouwen die borstvoeding geven kunnen de werkzaamheden binnen de apotheek bepaalde risico's met zich meebrengen. Om de risico's voor de zwangere werknemer en het ongeboren kind tot een minimum te beperken is in wetgeving het volgende opgenomen:
– De werkgever dient het werk zodanig te organiseren dat het geen gevaren met zich meebrengt voor de zwangere werknemer, haar zwangerschap en het ongeboren kind. Ook in de periode van borstvoeding mag het werk geen extra gevaren met zich meebrengen.
– Het organiseren van werk zonder gevaren kan het volgende inhouden:
– aanpassingen in werkzaamheden/werkmethoden
– aanpassingen in werk- en rusttijden
– uitvoeren van andere werkzaamheden
– vrijstelling van bepaalde werkzaamheden
Welke risico's zijn er en welke maatregelen zijn nodig?
De Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) vormt de bron voor het achterhalen van risico's. De werkgever is verplicht deze RI&E eens in de vier jaar, na ingrijpende veranderingen in de werksituatie in de apotheek en anderszins bij een onvoldoende mate van actualiteit, door een arbo-dienst te laten toetsen. De RI&E leidt tot een plan van aanpak, waarin de werkgever aangeeft wanneer en op welke wijze zij de risico's wegneemt of anders zoveel mogelijk beperkt. Elke werknemer moet kennis kunnen nemen van de inhoud van het plan van aanpak. De risico's en maatregelen voor werknemers met een kinderwens, zwange-ren en werknemers die borstvoeding geven betreffen in hoofdlijnen de volgende:
Het werk voor zwangere werknemers en werknemers tot zes maanden na de bevalling moet zodanig zijn ingericht dat rekening moet worden gehouden met haar specifieke omstandigheden. Dat betekent dat een zwangere werknemer recht heeft op één of meer extra pauzes. Zwangere vrouwen ervaren meer problemen met onregelmatige werktijden, avond- en nachtdiensten of overwerk. Onregelmatige werkuren kunnen belastend worden voor zwangere werknemers: slaapstoornissen en maag-darmproblemen zijn dan het gevolg. Als de werknemer aangeeft dat het niet meer gaat dan dient de apotheker de zwangere werknemer vrij te stellen van overwerk en avond- en nachtdiensten, en een regeling te treffen zodat de collega's niet overmatig belast worden als ze deze werkzaamheden overnemen. Volgens de CAO Apotheken kan de zwangere werknemer vanaf de zesde maand niet verplicht worden tot nacht-, zon-, feest- en gedenkdagdiensten.
Beschikbaarheid van een af te sluiten besloten ruimte
De apotheker moet voor een rustruimte zorgen waar zwangere werknemers en werknemers die borstvoeding geven de mogelijkheid hebben om liggend uit te rusten. Tijdens de zwangerschap is het erg belangrijk dat het meubilair in deze ruimte niet te hoog of te laag is. Het beste is een instelbare stoel om in te rusten, die flink naar achter kan zodat een lig/zithouding aangenomen kan worden.
Zwangerschap is geen ziekte. Echter, zwangerschap gaat vaak wel gepaard met misselijkheid en braken, last van maagzuur, verstopping, spierkramp in de kuiten en slecht slapen. Dit verminderde lichamelijk welbevinden kan zijn weerslag hebben op het psychisch functioneren van de zwangere vrouw. Daarnaast blijkt uit stressonderzoek dat het krijgen van een kind een stressvolle gebeurtenis is. Stress kan een nadelige invloed hebben op het ongeboren kind en op de borstvoeding. Om met dit probleem om te gaan kan gedacht worden aan goed en open overleg tussen de zwangere medewerkster en de apotheker en het aanpassen van de arbeidsomstandigheden voor de zwangere vrouw zonder dat ze dit moet afdwingen.
Het werken in een apotheek brengt altijd fysieke belasting met zich mee. Tijdens de zwangerschap treden er grote veranderingen op in het lichaam van de zwangere vrouw waardoor ze niet meer alle werkzaamheden kan verrichten. Als ze dit toch doet kan dat schade veroorzaken aan de gezondheid van de aanstaande moeder en het kind. In de apotheek zijn maatregelen genomen dat de werkhoogte van de zwangere vrouw niet lager is dan buikhoogte, zodat bukken, knielen en hurken wordt voorkomen. Staand werken wordt vervangen door zittend werk. Er zijn maatregelen genomen die voorkomen dat de zwangere vrouw moet tillen. Wanneer tillen onvermijdelijk is gelden de volgende eisen:
– gedurende de gehele zwangerschap en drie maanden daarna minder dan 10 kg per tilhandeling
– vanaf week 20 gewichten van meer dan 5 kg niet meer dan 10 x per dag
– vanaf week 30 gewichten van meer dan 5 kg niet meer dan 5 x per dag
– laatste drie maanden niet meer dan 1 uur per dag hurken, knielen, bukken
Ook de „standaard"-tiltechniek (het tillen vanuit de benen waarbij de last vlakbij de romp wordt gehouden) is in de laatste maanden van de zwangerschap sterk af te raden.
Blootstelling aan gevaarlijke stoffen (chemicaliën en geneesmiddelen)
Het is duidelijk dat tijdens een zwangerschap in de brede zin (inclusief kinderwens) van het woord geen werkzaamheden mogen worden verricht waarbij blootstelling aan gevaarlijke stoffen (chemicaliën en geneesmiddelen) plaatsvindt die de zwangerschap en/of het ongeboren kind kunnen beïnvloeden (teratogene stoffen) of die kankerverwekkende of reprotoxische eigenschappen hebben. Verder dient een zwangere werknemer in het algemeen voorzichtig om te gaan met gevaarlijke stoffen. Zie literatuur Bijlage 10. Het recepteren en bereiden van stoffen wordt dan ook niet meer door een zwangere medewerkster gedaan. Bij het uitvullen en ompakken van geneesmiddelen worden de eventuele gezondheidsrisico's zorgvuldig ingeschat en deze risico's gemeden. Ze dient de ruimten waar de eigen bereiding van geneesmiddelen wordt verricht te mijden. Samen met de apotheker moet worden nagegaan of er wellicht andere wijzen van blootstelling kunnen plaatsvinden die gemeden moeten worden (luchtbehandeling, ventilatie, open verbinding tussen ruimten enz.)
Verder geldt onverminderd hetgeen beschreven is in de literatuurbronnen uit Bijlage 10.
Overige risico's en maatregelen
– Blootstelling aan schadelijke lawaainiveaus worden voorkomen.
– De zwangere werknemer wordt niet blootgesteld aan een onbehaaglijk klimaat.
– Werkzaamheden aan ultrasone reinigingsbaden worden voorkomen.
Kenbaar maken van de zwangerschap
Als het besluit om kinderen te krijgen is genomen, is het verstandig na te gaan bij welke werkzaamheden er sprake is van bovenstaande risico's. Is de zwangerschap eenmaal een feit dan is het in de eerste drie maanden erg onzeker of de zwangerschap doorzet. De kans op een miskraam is dan nog groot. Werknemers hebben gedurende die periode vaak geen behoefte om zo'n persoonlijke aangelegenheid als zwangerschap al op de werkplek bekend te maken. Een zwangere vrouw kan in deze periode onbewust toch werkzaamheden verrichten waarbij ze wordt blootgesteld aan stoffen die schadelijk kunnen zijn voor de ongeboren vrucht. Met nadruk wordt hier gesteld dat het de eigen verantwoordelijkheid is van de zwangere werknemer om in een zo vroeg mogelijk stadium in de apotheek kenbaar te maken dat ze zwanger is, opdat er maatregelen kunnen worden genomen. En het is uiteraard de verantwoordelijkheid van de apotheker om hieraan alle medewerking te geven.
Van belang is dat elke werknemer voorlichting ontvangt over de omstandigheden in het werk die risico's voor de zwangerschap met zich mee kunnen brengen. Zo kunnen de apotheker en de werknemer vooraf maatregelen vaststellen die de risico's wegnemen en/of tot een minimum beperken. Nadat de werknemer de werkgever in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap wordt aanbevolen dit protocol gezamenlijk door te nemen. Op basis van de informatie kunnen dan afspraken gemaakt worden over werkzaamheden en werken rusttijden.
PROTOCOL BEDRIJFSHULPVERLENING
Protocol Bedrijfshulpverlening voor de openbare apotheek
Op het gebied van bedrijfshulpverlening dient u als werkgever invulling te geven aan:
– Het vastleggen van een organisatie voor bedrijfshulpverlening afgestemd op:
– de aard, de grootte en de ligging van uw apotheek
– de aanwezige gevaren in de apotheek
– het aantal te verwachten werknemers en anderen
– de opkomst en mogelijkheden van overheidsdiensten
– Het zorg dragen voor voldoende bereikbaarheid, beschikbaarheid, kwaliteit en -aanwezigheid van bedrijfshulpverleners en middelen (EHBO en brandblusmateriaal)
– Het zorg dragen voor regelmatige oefening, herhalingscursussen en evaluatie van plannen
Bovenstaande onderwerpen dienen schriftelijk vastgelegd te worden in de vorm van een bedrijfshulpverleningsplan. In dit protocol wordt voor de openbare apotheek een invulvoorbeeld aangereikt voor het bedrijfshulpverleningsplan.
Doel bedrijfshulpverleningsplan
Het doel van dit plan is drieledig, namelijk:
1. bij calamiteiten met personeel, cliënten en anderen zo snel en zo effectief mogelijk hulp te kunnen bieden;
2. de nadelige gevolgen voor personen en/of goederen binnen en buiten de apotheek zoveel mogelijk te beperken;
3. een naslagwerk te bieden voor gemaakte afspraken, maatregelen, middelen en voorzieningen.
De voornaamste bronnen voor calamiteiten (letsel/schade) binnen de apotheek zijn (niet uitputtend!):
– gevaar voor incidentele/acute blootstelling aan risicovolle stoffen en/of geneesmiddelen in het geval van breuk, spatten, vallen, enz.;
– gevaar voor brand en rookontwikkeling (papier, ontvlambare stoffen, enz.) door oververhitting, open vuur van branders geisers en cv-ketels, smeulen (roken), brand in aanliggend pand, kortsluiting, enz.;
– diverse letsels door ongevallen, zoals: letsel door glas, agressie van cliënten, derden die voor hulp naar de apotheek komen (komt in de praktijk veelvuldig voor), flauwvallen cliënten.
De organisatie voor bedrijfshulpverlening dient met name op bovenstaande risico's te worden ingericht.
Eisen ten aanzien van bedrijfshulpverleners
De kennis en vaardigheid van bedrijfshulpverleners dient te voldoen aan een vastgesteld opleidingsprofiel. De opleiding dient met goed gevolg te worden afgerond. Elke twee jaar dient minimaal 8 uur besteed te worden aan herhaling en oefening.
Binnen de openbare apotheek dient te allen tijde 1 bedrijfshulpverlener aanwezig te zijn. U kunt als werkgever (indien er minder dan 15 werknemers aanwezig zijn) zelf deze rol vervullen. U moet daarvoor wel voldoende vaardigheid en deskundigheid kunnen aantonen.
Rekening houdend met ziekte en verlof wordt aanbevolen verschillende werknemers op te leiden.
Samenwerking met andere werkgevers is mogelijk, mits de afspraken schriftelijk worden vastgelegd.
Bedrijfshulpverleningsplan voor de openbare apotheek
. . . . . . . . . . . . . . . .
te
. . . . . . . . .
Datum opmaak: ...........................................
1 Basisgegevens
Apotheek
Arts
Ziekenhuis met EHBO-post
Aanwezige bedrijfshulpverleners
2 Informatie/instructie (nieuw) personeel en bezoekers
Bezoekers
Personeel
Plattegrond
3 Taken en middelen
3.1 EHBO
Verbanddozen
Vervoer
3.2 Brandbestrijding
Brandblusmiddelen
Detectie en alarmering
3.3 Ontruiming
4 Communicatie met hulpverleningsorganisaties
5 Instructies: Wat te doen bij..........?
6 Telefoonlijst bedrijfshulpverlening
7 Plattegrond Apotheek
8 Logboek en check periodieke controle bedrijfshulpverleningsplan
Apotheek (naam) ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Postcode en plaats ..................................................
Telefoon ..................................................
Fax nr. ..................................................
Rijroute ..................................................
Plaats van de hoofdingang ..................................................
Herkenbare objecten nabij het pand ..................................................
Arts (naam) ..................................................
Telefoonnummer ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Rijroute ..................................................
Ziekenhuis met EHBO-post (naam) ..................................................
Telefoonnummer ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Rijroute ..................................................
..................................................
Naam Aanwezig van/op:
1 ..................................................
2 ..................................................
Algemene aandachtspunten:
– ken uw organisatie, weet waar wat staat en zich bevindt
– communiceer veranderingen meteen aan alle medewerkers
– houd vluchtwegen en nooduitgangen vrij en controleer dit regelmatig
– schakel, indien niet in gebruik, apparatuur uit
– meld defecten meteen door aan de eigenaar/apotheker
– controleer periodiek de brandblusmiddelen op houdbaarheid
– zorg voor herhalingscursussen voor de BHV-ers
– zorg dat de BHV-ers onderling de taken en verantwoordelijkheden goed afgesproken hebben
– zorg dat BHV-ers over een kopie van het bedrijfshulpverleningsplan beschikken
– zorg ervoor dat het bedrijfshulpverleningsplan actueel blijft.
2 Informatie/instructie (nieuw) personeel en bezoekers
Bezoekers (onder andere vertegenwoordigers) mogen alleen onder begeleiding andere ruimten dan de ontvangstruimte betreden.
Aan (nieuw) personeel wordt zowel schriftelijk als mondeling de volgende informatie en instructie gegeven.
– het bedrijfshulpverleningsplan
– bij calamiteiten worden de aanwijzingen van de bedrijfshulpverleners opgevolgd
– de namen en het rooster van de bedrijfshulpverleners
– de instructies met de informatie: Wat te doen bij........?
– de werkgever zorgt ervoor dat elke (nieuwe) werknemer zich op de hoogte stelt van het volgende:
– in welk gedeelte van de apotheek bevind ik mij?
– langs welke routes kan ik deze plek verlaten?
– naar welke plaats moet ik toe bij ontruiming?
– waar bevinden zich de dichtstbijzijnde kleine brandblusmiddelen?
– hoe meld ik een calamiteit?
– aan wie meld ik een calamiteit?
In ........ is een plattegrond opgehangen (zie bijlage) met de volgende informatie:
– de plaats van de EHBO-middelen
– de plaats van de brandblussers
– de plaats van de telefoon
– de verzamelplaats bij ontruiming
– de nooduitgangen
– aanrijroute voor hulpverleningsdiensten
– de (hoofd)afsluiters van gas, water, elektriciteit
– de opslag van risicovolle stoffen (met name ontvlambare stoffen)
– draairichting deuren
Zie instructie: Wat te doen bij letsel/ongeval?
Bij ...................bevindt zich een uitgebreide verbanddoos .....................is verantwoordelijk voor de periodieke controle en voor het aanvullen van middelen
Voor het vervoer naar huis in verband met ziekte of verwonding of bij niet spoedeisend vervoer naar een arts of EHBO-post van een ziekenhuis wordt gebruik gemaakt van ........................ (eigen vervoer/taxi). Hierbij gaat altijd een collega mee.
Zie instructie: Wat te doen bij brand?
Er zijn brandblusmiddelen aanwezig op de volgende plaatsen:
Ruimte Plaats Soort brandblusmiddel (haspel/draagbaar)
..................................................
..................................................
.................. is verantwoordelijk voor de periodieke controle op bereikbaarheid van de brandblusmiddelen. De kwaliteit van de brandblusmiddelen wordt jaarlijks gecontroleerd door de firma
Installaties voor branddetectie, alarmering en bestrijding
Indien aanwezig
Ruimte Plaats Soort installatie
..................................................
..................................................
De kwaliteit van deze middelen wordt ............... (frequentie) gecontroleerd door de firma ..................................................
Het alarmeren ten behoeve van een ontruiming gebeurt door middel van (roepen, telefoon, alarm, enz..) ..................................................
..................................................
Na het horen van het ontruimingssignaal dient men via de kortste route zich naar buiten te begeven (tenzij bedrijfshulpverleners een andere route aanwijzen). De verzamelplaats bevindt zich ..................................................
4 Communicatie met hulpverleningsorganisaties
Bij alarmering van overheidsdiensten wordt de „telefoonlijst bedrijfshulpverlening" geraadpleegd.
............ is verantwoordelijk voor het actueel houden van deze lijst.
5 Procedures en instructies; Wat te doen bij......?
Meld de brand/rook aan de aanwezige bedrijfshulpverlener door middel van (roepen, alarmeren, intern bellen enz.) en vermeld: uw naam de plaats van de brand omvang van de brand (geef eventueel telefoonnummer apotheek ............. door)
De bedrijfshulpverlener bepaalt de vervolgactie (hulpverlening in eigen beheer, hulpverlening inschakelen van hulpverleningsorganisaties, ontruiming enz.)
* Waarschuw de aanwezigen in de directe omgeving
* Volg de instructies van de bedrijfshulpverlener op
* Blus eventueel zelf (dit alleen wanneer er instructie is ontvangen en na eigen veiligheid en die van anderen)
Wat te doen bij letsel/ongeval?
* Meld het letsel/ongeval aan de aanwezige bedrijfshulpverlener door middel van (roepen, alarmeren, intern bellen enz.)
..................................................
en vermeld:
uw naam
de plaats van het slachtoffer
de aard en de ernst van het ongeval
(geef eventueel telefoonnummer apotheek ............. door)
* Volg de instructies van de bedrijfshulpverlener op
De bedrijfshulpverlener bepaalt de vervolgactie (hulpverlening in eigen beheer, hulpverlening inschakelen van hulpverleningsorganisaties, ontruiming enz.)
* Maak geen gebruik van de eventueel aanwezige lift
* Volg de aanwijzingen van de bedrijfshulpverleners en brandweer
* Ga via de kortste route naar de verzamelplaats (tenzij de bedrijfshulpverlener een andere aanwijzing aangeeft)
..................................................
* Wacht op de verzamelplaats op nader bericht
Wat te doen bij overval/agressie van cliënten
* Meld het incident door middel van .......... (bij voorkeur stille melding)
6 Telefoonlijst bedrijfshulpverlening
Arts (naam) ..................................................
Telefoonnummer ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Rijroute ..................................................
Ziekenhuis met EHBO-post (naam) ..................................................
Telefoonnummer ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Rijroute ..................................................
Alarmering naar hulpverleningsorganisaties
1-1-2 neemt op en meldt zich met 1-1-2 alarmcentrale
Noem uw naam
Vertel waar hulp nodig is
Vertel van wie u hulp moet hebben (ambulance, brandweer en/of politie)
U wordt doorverbonden met de desgewenste dienst
Vertel wat er waar aan de hand is.
dat er een gewonde is en met spoed de ambulance moet komen
eventueel het aantal gewonden
de aard van de verwondingen
een brand
rook
een ongeval
een gevaarlijke situatie
een redding
een gaslekkage
..................
een gevaarlijke situatie
overval
dreiging
....................
Apotheek (naam) ..................................................
Straat en nummer ..................................................
Postcode en plaats ..................................................
Telefoon ..................................................
Naam contactpersoon (apotheker) ..................................................
Faxnr. ..................................................
Nadere aanduidingen
Rijroute ..................................................
..................................................
Plaats van de hoofdingang ..................................................
Herkenbare objecten nabij het pand ..................................................
Hierin aangeven
* ligging ten opzichte van openbare weg
* diverse ruimten
* hoofdafsluiter gas, water en elektra
* plaats blussers, EHBO-middelen en telefoon
* toegangen en vluchtwegen en draairichting deuren
* verzamelplaats
8 Logboek en check periodieke controle bedrijfshulpverleningsplan
Onderhoud bedrijfshulpverleningsplan
Datum | Door: | |
Eerste opmaak | ||
1e Revisie plan | ||
2e Revisie plan | ||
Evaluatie plan na incident/ongeval | ||
Evaluatie plan na incident/ongeval |
Voorlichting, instructie en opleiding
Voorlichting en instructie plan | Datum | Gegeven door: | Aan medewerker(s) |
Opleiding bedrijfshulpverlening | Datum | Soort opleiding | Door medewerker(s) |
Herhalingscursussen | Datum | Soort | Door medewerker(s) |
Oefening (beschrijving) | Datum |
Oefening (beschrijving) | Datum |
Datum: | |||
---|---|---|---|
Onderwerp | In orde | Niet in orde | Opmerkingen |
Hoofdstuk 1 Basisgegevens actueel? | |||
Hoofdstuk 2 Instructie nieuwe medewerkers verzorgd? | |||
Hoofdstuk 3 Bereikbaarheid en kwaliteit van middelen | |||
EHBO? | |||
Brandblusmiddelen? | |||
Hoofdstuk 5 Procedures en instructies; Wat te doen bij......... actueel? | |||
Hoofdstuk 6 Telefoonlijst bedrijfshulpverlening nog actueel? | |||
Hoofdstuk 7 Schets nog actueel? | |||
Hoofdstuk 8 Acties nodig naar aanleiding van het doornemen van het logboek? |
Formulier gestructureerd werkoverleg
Datum: Tijd:
Apotheker:
Medewerkers:
Te bespreken onderwerpen:
1. indeling werkzaamheden
2. overdracht werkzaamheden
3. overdracht taken en bevoegdheden
4. collegiale verhoudingen
5. dienstrooster
6. planning vakanties
7. arbeidsomstandigheden, waaronder uitwerking Plan van Aanpak bij de RI&E, risicovolle stoffen, protocollen en ontwikkelingen
8. verzuim
9. jaarplan en voortgang
10. overigen
onderwerp oordelen/argumentatie/problemen conclusie/afspraken
Formulier Functioneringsgesprek Apothekersassistent
Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten bij het functioneren te verminderen. Tenminste één keer per jaar voeren werkgever en werknemer een functioneringsgesprek.
In dit formulier legt de leidinggevende vast welke zaken besproken zijn, op welke terreinen verbeteringen gewenst zijn en de gemaakte afspraken. Eén en ander levert input voor het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP).
Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen:
1. Personalia.
2. Ingebrachte bespreekpunten.
3. Agendapunten functioneringsgesprek:
• Resultaatgebieden.
• Kennis.
• Ontwikkeling van competenties.
• Werkomstandigheden.
• Persoonlijke ontwikkeling.
• Verzuim.
• Overige.
4. Samenvatting en afspraken voor de komende periode.
5. Ondertekening.
Naam werknemer:
Functie werknemer:
Datum in dienst:
In huidige functie:
Apotheek/afdeling:
Naam leidinggevende:
Functie leidinggevende:
Datum gesprek:
Tijdens het functioneringsgesprek is er een aantal vaste bespreekpunten. Daarnaast kunnen zowel werknemer als leidinggevende extra bespreekpunten inbrengen. Benoem deze bespreekpunten bij aanvang van het gesprek.
Specifieke onderwerpen die aan bod dienen te komen:
Bespreekpunt | Ingebracht door werknemer | Ingebracht door leidinggevende |
---|---|---|
1. | ||
2. | ||
3. | ||
4. | ||
5. |
3. Agenda functioneringsgesprek
Daarnaast is er een aantal vaste bespreekpunten bij het functioneringsgesprek. Bespreek de verschillende onderwerpen en beschrijf voor elk bespreekpunt wat het besprokene is en welke actiepunten afgesproken zijn.
Bespreekpunten | Algemeen beeld, waarnemingen, argumenten en eventuele problemen | Conclusies en afspraken |
---|---|---|
Resultaatgebieden | ||
– Afhandeling van recepten | ||
– Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers | ||
– Handverkoop | ||
– Logistiek | ||
Kennis | ||
– Farmacotherapie | ||
– Wet- en regelgeving | ||
– Vergoedingsregelingen | ||
Competenties | ||
– Cliëntgerichtheid | ||
– Beoordelingsvermogen | ||
– Kwaliteitsgerichtheid | ||
– Mondelinge communicatie | ||
– Organiseren van het eigen werk | ||
– Integriteit | ||
– Samenwerken | ||
– Stressbestendigheid | ||
Werkomstandigheden | ||
– Ondersteuning leidinggevende | ||
– Werkdruk | ||
– Werktijden | ||
– Werkoverleg | ||
– Fysieke omstandigheden | ||
– Veiligheid en gezondheid | ||
Persoonlijke ontwikkeling | ||
– Gevolgde scholing | ||
– Wensen m.b.t. opleiding en training | ||
– Effect van training/opleiding | ||
– Toekomstbeeld van werknemer | ||
– Visie leidinggevende op ontwikkeling | ||
Verzuim | ||
– Frequentie verzuim | ||
– Percentage verzuim | ||
– (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid | ||
– evt. reïntegratie | ||
Overige | ||
Bespreekpunten ingebracht door werknemer/leidinggevende bijvoorbeeld afspraken t.a.v. onderdelen uit het Jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten |
4. Samenvatting en afspraken voor de komende periode
Onderstaand vult de leidinggevende een totaalbeeld van het algemeen functioneren van de werknemer in, op basis van bovengenoemde onderwerpen.
Afspraken voor de komende periode
Maak vervolgens de bovengenoemde conclusies en afspraken zo concreet mogelijk. Vul zonodig aan met extra afspraken die het algemeen functioneren optimaliseren. Dit resulteert in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Denk hierbij na over te ontwikkelen competenties. Met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning kan dit bereikt worden?
Zijn er aanvullende praktische afspraken gemaakt ter ondersteuning van de werknemer?
Actiepunt | Doelstelling | Afgesproken aanpak (bv. volgen van training, cursus, begeleiding, ondersteuning leidinggevende, regelmatig overleg) | Tijdspad | Actie door |
---|---|---|---|---|
1 | ||||
2 | ||||
3 | ||||
4 | ||||
5 |
Overeengekomen door: | Naam werknemer | Naam beoordelaar | Datum |
---|---|---|---|
Voor gezien/akkoord | Voor akkoord |
Maand volgende functioneringsgesprek (onder voorbehoud van gewijzigde omstandigheden)
Maand volgende beoordelingsgesprek
Indien werknemer en werkgever verschil van inzicht hebben over het besprokene en de gemaakte afspraken, kan de werknemer haar zienswijze hier vermelden.
Formulier Functioneringsgesprek Algemeen
Het Formulier Functioneringsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de CAO Apotheken, met uitzondering van de functie van apothekersassistent, conform artikel 6 lid 3 CAO Apotheken.
De nadere specificering van het Formulier Functioneringsgesprek is per functie weergegeven in het Handboek Beoordelingssysteem Apotheken.
Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten bij het functioneren te verminderen. Tenminste één keer per jaar voeren werkgever en werknemer een functioneringsgesprek.
In dit formulier legt de leidinggevende vast welke zaken besproken zijn, op welke terreinen verbeteringen gewenst zijn en wat de gemaakte afspraken zijn. Eén en ander levert input voor het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP).
Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen:
6. Personalia.
7. Ingebrachte bespreekpunten.
8. Agendapunten functioneringsgesprek:
• Resultaatgebieden.
• Kennis.
• Ontwikkeling van competenties.
• Werkomstandigheden.
• Persoonlijke ontwikkeling.
• Verzuim.
• Overige.
9. Samenvatting en afspraken voor de komende periode.
10. Ondertekening.
Naam werknemer:
Functie werknemer:
Datum in dienst:
In huidige functie:
Apotheek/afdeling:
Naam leidinggevende:
Functie leidinggevende:
Datum gesprek:
Tijdens het functioneringsgesprek is er een aantal vaste bespreekpunten. Daarnaast kunnen zowel werknemer als leidinggevende extra bespreekpunten inbrengen. Benoem deze bespreekpunten bij aanvang van het gesprek.
Specifieke onderwerpen die aan bod dienen te komen:
Bespreekpunt | Ingebracht door werknemer | Ingebracht door leidinggevende |
---|---|---|
1. | ||
2. | ||
3. | ||
4. | ||
5. |
5. Agenda functioneringsgesprek
Daarnaast is er een aantal vaste bespreekpunten bij het functioneringsgesprek. Bespreek de verschillende onderwerpen en beschrijf voor elk bespreekpunt wat het besprokene is en welke actiepunten afgesproken zijn.
Bespreekpunten | Algemeen beeld, waarnemingen, argumenten en eventuele problemen | Conclusies en afspraken |
---|---|---|
Resultaatgebieden | ||
– Resultaatgebied 1 | ||
– Resultaatgebied 2 | ||
– Resultaatgebied 3 | ||
– Resultaatgebied 4 | ||
Kennis | ||
– Kennisgebied 1 | ||
– Kennisgebied 2 | ||
– Kennisgebied 3 | ||
– Kennisgebied 4 | ||
Competenties | ||
– Competentie 1 | ||
– Competentie 2 | ||
– Competentie 3 | ||
– Competentie 4 | ||
Werkomstandigheden | ||
– Ondersteuning leidinggevende | ||
– Werkdruk | ||
– Werktijden | ||
– Werkoverleg | ||
– Fysieke omstandigheden | ||
– Veiligheid en gezondheid | ||
Persoonlijke ontwikkeling | ||
– Gevolgde scholing | ||
– Wensen m.b.t. opleiding en training | ||
– Effect van training/opleiding | ||
– Toekomstbeeld van werknemer | ||
– Visie leidinggevende op ontwikkeling | ||
Verzuim | ||
– Frequentie verzuim | ||
– Percentage verzuim | ||
– (Gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid | ||
– Evt. reïntegratie | ||
Overige | ||
Bespreekpunten ingebracht door werknemer/leidinggevende bijvoorbeeld afspraken t.a.v. onderdelen uit het Jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten |
6. Samenvatting en afspraken voor de komende periode
Onderstaand vult de leidinggevende een totaalbeeld in van het algemeen functioneren van de werknemer op basis van bovengenoemde onderwerpen.
Afspraken voor de komende periode
Maak vervolgens de bovengenoemde conclusies en afspraken zo concreet mogelijk. Vul zonodig aan met extra afspraken die het algemeen functioneren optimaliseren. Dit resulteert in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Denk hierbij na over te ontwikkelen competenties. Met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning kan dit bereikt worden?
Zijn er aanvullende praktische afspraken gemaakt ter ondersteuning van de werknemer?
Actiepunt | Doelstelling | Afgesproken aanpak (bv. volgen van training, cursus, begeleiding, ondersteuning leidinggevende, regelmatig overleg) | Tijdspad | Actie door |
---|---|---|---|---|
1 | ||||
2 | ||||
3 | ||||
4 | ||||
5 |
Overeengekomen door: | Naam werknemer | Naam beoordelaar | Datum |
---|---|---|---|
Voor gezien/akkoord | Voor akkoord |
Maand volgende functioneringsgesprek (onder voorbehoud van gewijzigde omstandigheden)
Maand volgende beoordelingsgesprek
Indien werknemer en werkgever verschil van inzicht hebben over het besprokene en de gemaakte afspraken, kan de werknemer haar zienswijze hier vermelden.
Formulier Beoordelingsgesprek Apothekersassistent
Dit formulier is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het Persoonlijke Ontwikkelingsplan (POP) vast te leggen. Deze evaluatie is gebaseerd op een periode van maximaal 12 maanden voorafgaand aan de evaluatie.
De beoordelingsaspecten zijn gebaseerd op de individuele arbeidsovereenkomst en de functiebeschrijving zoals deze voortvloeit uit het Functiewaarderingssysteem voor de CAO Apotheken (volgens de Bakkenist NMT methode) en de door CAO-partijen goedgekeurde competentieprofielen.
Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen:
11. Personalia.
12. Verklaring van scores van beoordeling.
13. Beoordeling, opgebouwd uit 5 onderdelen:
a. Resultaatgebieden.
b. Kennis.
c. Ontwikkeling van competenties.
d. Persoonlijke ontwikkeling.
e. Overige.
14. Eindoordeel.
15. Ondertekening.
Naam werknemer:
Functie werknemer:
Datum in dienst:
In huidige functie:
Apotheek/afdeling:
Naam leidinggevende:
Functie leidinggevende:
Datum gesprek:
4. Verklaring van scores van beoordeling
Slecht:
Werknemer voldoet niet aan de basisverwachtingen die binnen de functie gesteld worden. Kerndoelstellingen worden niet bereikt. Constant richting geven is vereist.
Onvoldoende:
Werknemer komt dicht bij het vereiste niveau binnen de functie, maar er is nog verbetering en ontwikkeling nodig. Enkele doelstellingen zijn niet bereikt. Gedrag dient te verbeteren. De situatie vereist nauwlettende supervisie en begeleiding.
Voldoende:
Ervaren, competent in eigen werkgebied. Resultaten voldoen aan de eisen of overtreffen die in sommige gevallen. Resultaten en de manier waarop deze worden behaald zijn naar tevredenheid. Heeft potentieel en vraagt normale aansturing.
Goed:
Erkende expertise op eigen gebied binnen de organisatie. De resultaten voldoen aan of overtreffen voortdurend de eisen. Heeft weinig begeleiding nodig. Prestaties overtreffen verwachtingen.
Uitstekend: Buitengewoon/Voortdurend superieure prestaties
Werknemer wordt erkend als een autoriteit op haar gebied binnen de organisatie. Werkt zonder begeleiding. De resultaten overtreffen ruimschoots de eisen.
3. Beoordeling apothekersassistent
De navolgende beoordeling is opgebouwd uit 5 onderdelen
A. Resultaatgebieden.
B. Kennis.
C. Competenties.
D. Persoonlijke ontwikkeling.
E. Overige.
Evalueer de vijf onderdelen volgens bovenstaande definities. Geef vervolgens per item een toelichting waarin de feiten en het gedrag worden benoemd die hebben geleid tot dit oordeel. Wees hierbij zo concreet mogelijk. Verzamel vervolgens de resultaten van de tussenscores en kom tot een eindoordeel. De eindscore wordt verkregen door de vijf afzonderlijke onderdelen te waarderen en te vertalen in een eindwaardering. De verschillende onderdelen wegen even zwaar, tenzij op ondernemingsniveau overeenstemming is bereikt om bepaalde onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Deze afstemming vindt plaats binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar.
Onderstaande resultaatgebieden zijn afkomstig uit de competentieprofielen. Geef per resultaatgebied aan welke bijdrage de werknemer heeft geleverd. Zie voor een nadere invulling de beschrijvingen in het competentieprofiel.
Draagt zorg voor de afhandeling van de recepten binnen de apotheek volgens protocol, opdat de cliënt tevreden en met de juiste medicatie naar huis gaat.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers
Adviseert geneesmiddelengebruikers volgens protocol en standaarden, opdat zij met de passende informatie naar huis gaan.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Adviseert cliënten met behulp van de WHAM-vragen en de standaarden van de KNMP, opdat zij met een juist advies of product naar huis gaan.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Houdt de voorraad bij en bewaakt deze, zodat aan de vraag van cliënten kan worden voldaan.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Hier kunt u aanvullende resultaatgebieden beschrijven welke voor de werknemer van belang zijn. Vermeld helder wat het resultaat dient te zijn, geef ook hier uw oordeel en een korte toelichting op uw oordeel.
Beschrijving:
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Totaaloordeel resultaatgebieden
Benoem hierbij het totale oordeel over het functioneren van de werknemer op de resultaatgebieden.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt resultaatgebieden.
– Het oordeel dat u op elk resultaatgebied heeft gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5)
– Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal kunt u invullen achter totaal.
– Vervolgens deelt u dit getal door het aantal resultaatgebieden. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Resultaatgebied | Beoordeling | Score |
---|---|---|
Afhandeling van recepten | ||
Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers | ||
Handverkoop | ||
Logistiek | ||
Overig resultaatgebied | ||
TotaalEindscore |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Werknemer heeft de benodigde kennis om de functie op een goede wijze uit te kunnen oefenen, denk hierbij aan kennis t.a.v. (zelfzorg) geneesmiddelen, farmaceutische producten, verbandmiddelen, relevante wet- en regelgeving, vergoedingsregels.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Onderstaande competenties zijn essentieel voor het op een goede wijze uitoefenen van de functie van apothekersassistent. Geef aan per onderwerp in hoeverre de competentie bij de werknemer is ontwikkeld. Maak eventueel gebruik van de gedragsvoorbeelden, zoals genoemd in het competentieprofiel apothekersassistent.
Signaleert wensen en behoeften van de cliënt, toont inlevingsvermogen en stemt eigen werkwijze hierop af. Geeft hoge prioriteit aan service en klanttevredenheid.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Trekt op basis van beschikbare informatie de juiste conclusies en maakt keuzes.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Stelt continu hoge eisen aan de kwaliteit van het afgeleverde werk door accuraat te handelen. Werkt volgens procedures en werkafspraken en draagt actief bij aan het verbeteren hiervan.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Maakt ideeën, meningen en informatie aan anderen duidelijk, gebruik makend van duidelijke taal, non-verbale communicatie en relevante middelen, hierbij rekening houdend met de gevoelens van anderen.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Organiseren van het eigen werk
Organiseert het eigen werk effectief door activiteiten te plannen, dusdanig dat de beschikbare tijd en energie is gericht op hoofdzaken en acute problemen.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Hanteert en handhaaft algemeen aanvaarde en bedrijfsnormen en -waarden op zowel sociaal en ethisch als op professioneel vlak.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Draagt bij aan een gezamenlijk resultaat, door het maken van werkafspraken en collega's te helpen en te ondersteunen.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Blijft effectief presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Totaalbeoordeling Competenties
Benoem hierbij het totale oordeel over in hoeverre de werknemer beschikt over de benodigde competenties.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt competenties.
– Het oordeel dat u over elke competentie hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in wat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5)
– Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal vult u in achter totaal.
– Vervolgens deelt u dit getal door het aantal competenties. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Competenties | Beoordeling | Score |
---|---|---|
Cliëntgerichtheid | ||
Beoordelingsvermogen | ||
Kwaliteitsgerichtheid | ||
Mondelinge communicatie | ||
Organiseren van het eigen werk | ||
Integriteit | ||
Samenwerken | ||
Stressbestendigheid | ||
TotaalEindscore |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Evalueer hier de resultaten van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Welke competenties heeft werknemer verder ontwikkeld, met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning?
Actiepunt | Afgesproken aanpak (bv. volgen van training, cursus, begeleiding) | Actie afgerond (JA/NEE + datum, indien niet afgerond: reden) | Verbetering gerealiseerd? | Extra ondersteuning gewenst? |
---|---|---|---|---|
1. | ||||
2. | ||||
3. | ||||
4. |
Werkt continu aan verbetering en ontwikkeling van persoonlijke competenties en eigen professionaliteit. Investeert aandacht en tijd in trainings- en opleidingsactiviteiten.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Evalueer hier aanvullende afspraken die gedurende het jaar gemaakt zijn met de werknemer in het kader van haar te behalen resultaten en functioneren, bijvoorbeeld afspraken ten aanzien van onderdelen uit het Jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten.
Omschrijving van de afspraken
Afspraak 1 | |
Afspraak 2 | |
Afspraak 3 |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
4. Eindoordeel van alle aspecten
Bepaal hierbij het eindoordeel, gebruik makend van de eerder gegeven waardering ten aanzien van resultaatgebieden, kennis, competenties, persoonlijke ontwikkeling en eventueel overige. Eventueel kunnen op ondernemingsniveau vooraf afspraken gemaakt worden om specifieke onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Dit dient dan binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar helder te zijn en besproken en overeengekomen te zijn in het werkoverleg, de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Zonder voorafgaand overleg is geen onderscheid mogelijk in de zwaarte van de verschillende onderdelen van beoordeling. Het eindoordeel dient een afgewogen resultaat te zijn van alle vijf onderdelen, één onderdeel kan niet bepalend zijn voor het eindoordeel.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een eindoordeel.
– Het totaaloordeel dat u over elk gezichtspunt hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u net in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5).
– Indien niet alle gezichtspunten even zwaar wegen, kunt u in de kolom weegfactor per gezichtspunt aangeven hoe zwaar het meetelt (een getal tussen de 1 en 2). Indien alle gezichtspunten even zwaar wegen, vult u in deze kolom alleen eentjes in.
– Van elk gezichtpunt gaat u de score vermenigvuldigen met de weegfactor. Het getal dat hier uit komt vult u in de kolom product in.
– De weegfactoren telt u bij elkaar op. Hetzelfde doet u met de producten. Deze getallen zet u onderin de betreffende kolommen.
– Vervolgens deelt u de som van de producten door de som van de weegfactoren. Het getal dat hier uit komt vult u rechts onderaan de tabel in bij eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Tussenbeoordeling | Beoordeling (S/O/V/G/U) | Score | Weeg-factor | Product |
---|---|---|---|---|
Resultaatgebieden | ||||
Kennis | ||||
Competenties | ||||
Persoonlijke ontwikkeling | ||||
Overige | ||||
Totalen | ||||
Eind-score |
Druk uw eindoordeel uit in een waardering slecht/onvoldoende/voldoende/goed/uitstekend (zie definities).
Eindoordeel:
Werknemer komt wel/niet in aanmerking voor één/twee periodieken per .... (datum)
Overeengekomen door: | Naam werknemer | Naam beoordelaar | Datum |
Voor akkoord/gezien | Voor akkoord | ||
Handtekeningen | |||
2e Beoordelaar (indien van toepassing | Naam en functie | Handtekening | Datum |
Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling bestaat de mogelijkheid van een bezwarenprocedure (zie Protocol Beoordelingssysteem, bijlage 9 van de CAO Apotheken, artikel 5).
Formulier Beoordelingsgesprek Algemeen
Het Formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de CAO Apotheken, met uitzondering van de functie van apothekersassistent, conform artikel 6 lid 3 CAO Apotheken.
De nadere specificering van het Formulier Beoordelingsgesprek is per functie weergegeven in het Handboek Beoordelingssysteem Apotheken.
Dit formulier is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het Persoonlijke Ontwikkelingsplan (POP) vast te leggen. Deze evaluatie is gebaseerd op een periode van maximaal 12 maanden voorafgaand aan de evaluatie.
De beoordelingsaspecten zijn gebaseerd op de individuele arbeidsovereenkomst en de functiebeschrijving zoals deze voortvloeit uit het Functiewaarderingssysteem voor de CAO Apotheken (volgens de Bakkenist NMT methode) en de door CAO partijen goedgekeurde competentieprofielen.
Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen:
16. Personalia.
17. Verklaring van scores van beoordeling.
18. Beoordeling, opgebouwd uit 5 onderdelen:
a. Resultaatgebieden.
b. Kennis.
c. Ontwikkeling van competenties.
d. Persoonlijke ontwikkeling.
e. Overige.
19. Eindoordeel.
20. Ondertekening.
Naam werknemer:
Functie werknemer:
Datum in dienst:
In huidige functie:
Apotheek/afdeling:
Naam leidinggevende:
Functie leidinggevende:
Datum gesprek:
6. Verklaring van scores van beoordeling
Werknemer voldoet niet aan de basisverwachtingen die binnen de functie gesteld worden. Kerndoelstellingen worden niet bereikt. Constant richting geven is vereist.
Werknemer komt dicht bij het vereiste niveau binnen de functie, maar er is nog verbetering en ontwikkeling nodig. Enkele doelstellingen zijn niet bereikt. Gedrag dient te verbeteren. De situatie vereist nauwlettende supervisie en begeleiding.
Ervaren, competent op eigen werkgebied. Resultaten voldoen aan de eisen of overtreffen die in sommige gevallen. Resultaten en de manier waarop deze worden behaald zijn naar tevredenheid. Heeft potentieel en vraagt normale aansturing.
Erkende expertise in eigen gebied binnen de organisatie. De resultaten voldoen aan of overtreffen voortdurend de eisen. Heeft weinig begeleiding nodig. Prestaties overtreffen verwachtingen.
Uitstekend: Buitengewoon/Voortdurend superieure prestaties
Werknemer wordt erkend als een autoriteit op haar gebied binnen de organisatie. Werkt zonder begeleiding. De resultaten overtreffen ruimschoots de eisen.
De navolgende beoordeling is opgebouwd uit 5 onderdelen
A. Resultaatgebieden.
B. Kennis.
C. Competenties.
D. Persoonlijke ontwikkeling.
E. Overige.
Evalueer de vijf onderdelen volgens bovenstaande definities. Geef vervolgens per item een toelichting waarin de feiten en het gedrag worden benoemd die hebben geleid tot dit oordeel. Wees hierbij zo concreet mogelijk. Verzamel vervolgens de resultaten van de tussenscores en kom tot een eindoordeel. De eindscore wordt verkregen door de vijf afzonderlijke onderdelen te waarderen en te vertalen in een eindwaardering. De verschillende onderdelen wegen even zwaar, tenzij op ondernemingsniveau overeenstemming is bereikt om bepaalde onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Deze afstemming vindt plaats binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar.
Onderstaande resultaatgebieden zijn afkomstig uit de competentieprofielen. Geef per resultaatgebied aan welke bijdrage de werknemer heeft geleverd. Zie voor een nadere invulling de beschrijvingen in het competentieprofiel.
Beschrijving resultaatgebied 1
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving resultaatgebied 2
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving resultaatgebied 3
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving resultaatgebied 4
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Hier kunt u aanvullende resultaatgebieden beschrijven die voor de werknemer van belang zijn. Vermeld helder wat het resultaat dient te zijn, geef ook hier uw oordeel en een korte toelichting op uw oordeel.
Beschrijving:
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend Toelichting: |
Totaaloordeel resultaatgebieden
Benoem hierbij het totale oordeel over het functioneren van de werknemer op de resultaatgebieden.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt resultaatgebieden.
– Het oordeel dat u over elk resultaatgebied hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5).
– Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal kunt u invullen achter totaal.
– Vervolgens deelt u dit getal door het aantal resultaatgebieden. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Resultaatgebied | Beoordeling | Score |
---|---|---|
Resultaatgebied 1 | ||
Resultaatgebied 2 | ||
Resultaatgebied 3 | ||
Resultaatgebied 4 | ||
Overige resultaatgebieden | ||
TotaalEindscore |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Werknemer heeft de benodigde kennis om de functie op een goede wijze uit te kunnen oefenen. De specifieke benodigde kennis is hier per functie benoemd.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Onderstaande competenties zijn essentieel voor het op een goede wijze uitoefenen van de functie. Geef aan per onderwerp in hoeverre de competentie bij de werknemer is ontwikkeld. Maak eventueel gebruik van de gedragsvoorbeelden, zoals genoemd in het competentieprofiel voor de functie.
Beschrijving competentie 1
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving competentie 2
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving competentie 3
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Beschrijving competentie 4
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Totaalbeoordeling Competenties
Benoem hierbij het totale oordeel over in hoeverre de werknemer beschikt over de benodigde competenties.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt competenties.
– Het oordeel dat u over elke competentie heeft gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling hebt ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5).
– Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal vult u in achter totaal.
– Vervolgens deelt u dit getal door het aantal competenties. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Competenties | Beoordeling | Score |
---|---|---|
Competentie 1 | ||
Competentie 2 | ||
Competentie 3 | ||
Competentie 4 | ||
TotaalEindscore |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Evalueer hier de resultaten van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Welke competenties heeft werknemer verder ontwikkeld, met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning?
Actiepunt | Afgesproken aanpak (bv. Volgen van training, cursus, begeleiding) | Actie afgerond (JA/NEE + datum, indien niet afgerond: reden) | Verbetering gerealiseerd? | Extra ondersteuning gewenst? |
---|---|---|---|---|
1. | ||||
2. | ||||
3. | ||||
4. |
Werkt continu aan verbetering en ontwikkeling van persoonlijke competenties en eigen professionaliteit. Investeert aandacht en tijd in trainings- en opleidingsactiviteiten.
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
Evalueer hier aanvullende afspraken die gedurende het jaar gemaakt zijn met de werknemer in het kader van haar te behalen resultaten en functioneren, bijvoorbeeld afspraken ten aanzien van onderdelen uit het Jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten.
Omschrijving van de afspraken
Afspraak 1 | |
Afspraak 2 | |
Afspraak 3 |
Slecht | Onvoldoende | Voldoende | Goed | Uitstekend |
Toelichting: |
4. Eindoordeel van alle aspecten
Bepaal hierbij het eindoordeel, gebruik makend van de eerder gegeven waardering ten aanzien van resultaatgebieden, kennis, competenties, persoonlijke ontwikkeling en eventueel overige. Eventueel kunnen op ondernemingsniveau vooraf afspraken gemaakt worden om specifieke onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Dit dient dan binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar helder te zijn en besproken en overeengekomen te zijn in het werkoverleg, de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Zonder voorafgaand overleg is geen onderscheid mogelijk in de zwaarte van de verschillende onderdelen van beoordeling. Het eindoordeel dient een afgewogen resultaat te zijn van alle vijf onderdelen, één onderdeel kan niet bepalend zijn voor het eindoordeel.
Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een eindoordeel.
– Het totaaloordeel dat u over elk gezichtspunt hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling.
– In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u net in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend is 5)
– Indien niet alle gezichtspunten even zwaar wegen, kunt u in de kolom weegfactor per gezichtspunt aangeven hoe zwaar het meetelt (een getal tussen de 1 en 2). Indien alle gezichtspunten even zwaar wegen vult u in deze kolom alleen eentjes in.
– Van elk gezichtpunt gaat u de score vermenigvuldigen met de weegfactor. Het getal dat hier uit komt vult u in de kolom product in.
– De weegfactoren telt u bij elkaar op. Hetzelfde doet u met de producten. Deze getallen zet u onder in de betreffende kolommen.
– Vervolgens deelt u de som van de producten door de som van de weegfactoren. Het getal dat hier uit komt, vult u rechts onderaan de tabel in bij eindscore.
– Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend is >4,5).
Tussenbeoordeling | Beoordeling (S/O/V/G/U) | Score | Weeg-factor | Product |
---|---|---|---|---|
Resultaatgebieden | ||||
Kennis | ||||
Competenties | ||||
Persoonlijke ontwikkeling | ||||
Overige | ||||
Totalen | ||||
Eindscore |
Druk uw eindoordeel uit in een waardering slecht/onvoldoende/voldoende/goed/uitstekend (zie definities).
Eindoordeel:
Werknemer komt wel/niet in aanmerking voor één/twee periodieken per .... (datum)
Overeengekomen door: | Naam werknemer | Naam beoordelaar | Datum |
Voor akkoord/gezien | Voor akkoord | ||
Handtekeningen | |||
2e Beoordelaar (indien van toepassing | Naam en functie | Handtekening | Datum |
Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling bestaat de mogelijkheid van een bezwarenprocedure (zie Protocol Beoordelingssysteem, bijlage 9 van de CAO Apotheken, artikel 5).
Dictum II
De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 maart 2006.
Dictum III
Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.
Dictum IV
Dit besluit is (vanwege het direct gebonden zijn aan een eigen rechtsgeldige CAO) niet van toepassing op onderneming 0800DocMorris N.V.
Dictum V
Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 april 2006 en heeft geen terugwerkende kracht.
Dictum VI
Dit besluit zal in een bijvoegsel bij de Staatscourant worden geplaatst. Van deze plaatsing zal mededeling worden gedaan in de Staatscourant.
's-Gravenhage, 29 december 2004
De Minister van sociale Zaken en Werkgelegenheid
Names deze,
De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,
Mr. M. H. M. van der Goes.
Hier kunnen andere tijden ingevuld worden, mits dit redelijk blijft. De wetgever beschouwt verplicht de hele dag thuisblijven niet als redelijk!
Kopieer de link naar uw clipboard
zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2004-254-CAO2685.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.