BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant

Sociaal Statuut 2025
Het Dagelijks Bestuur van Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant,
Gelezen het voorstel van de directie d.d. 27 maart 2025, bestuursvoorstel nr. DB2025.03.27/5.2
BESLUIT
- -Het Sociaal Statuut 2025, na bereikte overeenstemming in het Georganiseerd Overleg d.d. 10 maart 2025, met ingang van 1 april 2025 vast te stellen en op te nemen in het Reglement Arbeidsvoorwaarden Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant (RAVMWB) overeenkomstig de bijlage bij dit voorstel.
- -Het huidige ‘doorlopend sociaal plan’ zoals dit opgenomen is in het RAVMWB per 1 april 2025 in te trekken.
DOEL EN WERKINGSSFEER
Dit sociaal statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. Dit sociaal statuut dient dan ook gelezen te worden als een ‘vooraf vastgesteld plan’, zoals bedoeld in art. 8:3, lid 3 RAVMWB, en ook als een regeling in de zin van artikel 12:1:5 RAVMWB. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van deze regeling worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van werknemers te bevorderen. Deze regeling is van toepassing op de medewerkers met een ambtelijke aanstelling in dienst van de Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant, van wie de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie.
PREAMBULE
De Veiligheidsregio Midden en West-Brabant (VRMWB) heeft in 2023 haar beleidsplan 2023-2027 vastgesteld. Geconstateerd wordt dat trends en ontwikkelingen die van belang zijn voor onze organisatie elkaar steeds sneller opvolgen met een steeds extremere impact. Dit heeft gevolgen voor de het beleid en de organisatie van de VRMWB. In het beleidsplan zijn deze uitdagingen ondergebracht in drie beleidspijlers:
- - stimuleren van een redzame samenleving
- - bijdragen aan een veilige leefomgeving
- - leveren van een hulpvaardige en slagvaardige inzet
Het fundament onder deze drie pijlers is een duurzame en wendbare organisatie. Met een duurzame organisatie doelen we op zowel de duurzame inzetbaarheid van onze mensen als het bijdragen aan een duurzame samenleving. Wendbaarheid vraagt om nieuwe manieren van werken, een informatievoorziening die betrouwbaar is en een bedrijfsvoering die wendbaarheid ondersteunt. Zo spelen we snel in op nieuwe situaties en veranderende risico’s en gaan we flexibel om met prioriteiten en doelstellingen.
Hoewel op dit moment nog niet actueel, kan de wendbaarheid ertoe dwingen veranderingen door te voeren die de organisatie in staat stellen om dynamisch te kunnen inspelen op interne en externe ontwikkelingen, en tijdig te voorzien in waarborgen voor individuele medewerkers die hun functie in het gedrang zien komen door de veranderingen.
TOEPASSINGSBEREIK
Dit sociaal statuut is van toepassing op de medewerkers met een ambtelijke aanstelling bij de veiligheidsregio Midden- en West-Brabant, uitgezonderd de medewerkers met een aanstelling als brandweervrijwilliger.
HOOFDSTUK
1

ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel
1.1

definities
In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder:
- a.
Afbouwtoelage: de toelage waarmee het verschil in salaris + toelagen tussen de oude en nieuwe functie wordt aangevuld en die geleidelijk afgebouwd wordt om zodoende aan het nieuwe salarisniveau te kunnen wennen;
- b.
Afspiegelingsbeginsel: de procedure die gevolgd wordt indien er meer beschikbare medewerkers zijn dan beschikbare functies, afgebakend naar een groep uitwisselbare functies;
- c.
Assessment: Een beoordelingsprogramma dat moet worden doorlopen om voor een bepaalde functie aangenomen te worden of om te bepalen of iemand over (ontwikkelbare) talenten beschikt. Assessments worden in de regel door onafhankelijke externe bureaus afgenomen;
- d.
Boventalligverklaring: het besluit om de medewerker niet te plaatsen binnen de organisatie nadat een plaatsingsronde in eerste of tweede instantie heeft plaatsgevonden en gebleken is dat plaatsing in een passende functie niet mogelijk is;
- e.
Formatie(omvang): formeel vastgesteld samenstel van functies met waarderingsniveaus en het aantal plaatsen, uitgedrukt in fte, binnen (een onderdeel van) de Veiligheidsregio;
- f.
Functie: het geheel van werkzaamheden door de medewerker te verrichten krachtens en overeenkomstig hetgeen hem door het daartoe bevoegde gezag is opgedragen, zoals vastgelegd in het generieke functieprofiel;
- g.
Functiegebonden toelage: een toelage die inherent is aan de vervulling van de functie en vervalt op het moment dat een andere functie vervuld gaat worden waaraan deze toelage niet gekoppeld is. Denk aan ORT, Duiktoelage of Piket;
- h.
Generieke functiebeschrijving: een globale, overkoepelende beschrijving, waaronder meerdere functies (met verschillende takenpakketten) kunnen vallen;
- i.
Geschikte functie: functie die niet als passend aangemerkt wordt, maar die de medewerker bereid is te aanvaarden, of waarvoor de medewerker binnen 12 maanden geschikt te maken is;
- j.
GO: het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 12:1 RAVMWB;
- k.
Herplaatsingskandidaat: de medewerker die boventallig wordt als er na afronding van het plaatsingsproces geen functies meer openstaan waarop de medewerker geplaatst kan worden;
- l.
OR: ondernemingsraad;
- m.
Organisatieonderdeel: het bij reorganisatiebesluit te bepalen onderdeel van de organisatie dat onderwerp wordt van reorganisatie;
- n.
Organisch veranderen: binnen een periode van maximaal 2 jaar proefondervindelijk wijzigingen aanbrengen binnen een onderdeel van de organisatie zonder dat dit direct gepaard gaat met aanpassingen in de rechtspositie van medewerkers;
- o.
Passende functie: functie die een medewerker, gezien zijn opleiding, kennis, vaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden, afgezet tegen de functie-eisen en voor zover mogelijk rekening houdend met omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een passende functie heeft eenzelfde, hogere of maximaal 1 salarisschaal lagere waardering dan de functionele salarisschaal waarin de functie van de medewerker op het moment dat diens (her)plaatsing aan de orde is, is ingedeeld;
- p.
Peildatum: de vastgestelde datum die wordt gebruikt voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel voor de op dat moment werkzame medewerkers binnen een categorie uitwisselbare functies;
- q.
Persoonsgebonden toelage: een toelage die gekoppeld is aan de persoon van de medewerker. Bijvoorbeeld een herplaatsingstoelage toegekend bij een eerdere plaatsing in een lagere functie;
- r.
Plaatsingsadviescommissie: de commissie die de zienswijzen behandelt over voorgenomen (niet-)plaatsingen of boventalligverklaring;
- s.
Plaatsingsbesluit: de schriftelijke mededeling aan de medewerker dat deze op een bepaalde functie na de reorganisatie wordt geplaatst. Tegen dit besluit is bezwaar en beroep mogelijk;
- t.
Plaatsingsplan: het plan waarin beschreven wordt hoe op gestructureerde wijze voorzien gaat worden in de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie;
- u.
Pre-mobiliteit: de fase voorafgaand aan de start van de reorganisatie waarin onder omstandigheden en onder voorwaarden medewerkers de mogelijkheid kan worden geboden de organisatie te verlaten;
- v.
RAVMWB: Reglement Arbeidsvoorwaarden Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant;
- w.
Reorganisatie: verandering in het werkproces, zowel in het primaire proces als in de bedrijfsvoering, die leidt tot een kleinere formatie, dan wel tot een zodanige verandering in één of meer functies dat geen sprake meer is van dezelfde functie;
- x.
Reorganisatiebesluit: het besluit waarin staat hoe de nieuwe organisatie er uit gaat zien, wat de gevolgen voor het personeel zijn, en hoe de werkgever met die gevolgen omgaat;
- y.
Sleutelfuncties: functies die zijn aangewezen als zijnde van strategisch en cruciaal belang voor de nieuwe organisatie en die op basis van geschiktheidseisen worden ingevuld;
- z.
Standplaats: de (werk)locatie waar de medewerker in de regel het merendeel van zijn werkzaamheden uitvoert;
- aa.
Topstructuur: de bovenste managementlaag van de organisatie;
- bb.
Uitwisselbare functie: een functie die vergelijkbaar is met een andere functie voor of na de reorganisatie, voor wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en waarbij het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig is;
- cc.
Was-wordt lijst: overzicht van de functies in de nieuwe organisatiestructuur, afgezet tegen de oude functies waarin wordt aangegeven welke functie terugkomt in de organisatie, welke functie wijzigt of verdwijnt en welke nieuwe functies erbij komen;
- dd.
WNRA: Wet normalisering rechtspositie ambtenaren;
- ee.
Woon-werkverkeer: de afstand tussen woonadres en standplaats die voor een reiskostenvergoeding in aanmerking komt;
- ff.
WOR: Wet op de ondernemingsraden;
- gg.
Zienswijze: de mondelinge of schriftelijke reactie/mening van de medewerker over zijn/haar voorgenomen plaatsing of boventalligverklaring.
Artikel
1.2

Looptijd
Het Sociaal Statuut Veiligheidsregio Midden-en West-Brabant treedt in werking op 1 april 2025 en geldt voor de duur van 3 jaar. Dit Sociaal Statuut wordt nadien telkens met 1 jaar stilzwijgend verlengd. Op het moment dat de WNRA voor de Veiligheidsregio’s alsnog in werking treedt, eindigt dit sociaal statuut. Het Sociaal Statuut wordt jaarlijks geëvalueerd. Indien de noodzaak daartoe bestaat kan het Sociaal Statuut aangepast worden.
Artikel
1.3

Sleutelfuncties
De invulling van sleutelfuncties vindt vanwege het belang van deze functies voor de organisatie plaats op basis van geschiktheid. De lijst met sleutelfuncties wordt voor advies aan de ondernemingsraad aangeboden.
Artikel
1.4

Organisch veranderen
Door opname van de mogelijkheid van ‘organisch veranderen’ kan in nauwe samenwerking met de medewerkers en met actieve betrokkenheid van de ondernemingsraad een geleidelijk veranderproces met betrekking tot taken of organisatiestructuur in gang gezet worden. Dit wordt op hoofdlijnen in een plan van aanpak beschreven, hierbij is het einddoel vastgesteld. “Proefdraaien”, eventueel op basis van aangepaste werkzaamheden, is mogelijk gedurende maximaal een jaar. Bij uitzondering en na overleg met de Ondernemingsraad kan deze termijn met 2 x met een half jaar verlengd worden. Gedurende deze periode blijft de rechtspositie voor de medewerkers gegarandeerd. Als de uitkomst van het organisch veranderen positief uitvalt dan volgt onder toepassing van dit sociaal statuut een wijziging van de organisatie. Positieve gevolgen van deze wijzing in vorm van een rechtspositionele verbetering voor de medewerker, worden met terugwerkende kracht tot aan de aanvang van het ‘organisch veranderen’ toegekend.
Artikel
1.5

De was-wordt lijst
De was-wordt lijst maakt onderdeel uit van het plaatsingsplan en wordt in een zo vroeg mogelijk stadium opgesteld en geeft een beeld van zowel de huidige als de toekomstige organisatiestructuur waarbij de 1-op-1 (uitwisselbare) functies en de sleutelfuncties geoormerkt worden. Ook biedt de was-wordt lijst inzicht in de afdelingen/functiegroepen waar er meer medewerkers dan uitwisselbare functies te vergeven zijn en waar het afspiegelingsbeginsel gehanteerd gaat worden.
Artikel
1.6

Tijdelijke aanstellingen
Aanstellingen voor bepaalde tijd lopen van rechtswege af op de vastgestelde datum.
Artikel
1.7

vacaturestop
De Algemeen directeur kan als hier aanleiding toe bestaat, gehoord hebbende de Ondernemingsraad besluiten tot het instellen van een algehele of specifieke vacaturestop.
HOOFDSTUK
2

PROCEDURE
Artikel
2.1

Onderzoek naar reorganisatie
Als de werkgever de mogelijkheid van een reorganisatie wil onderzoeken, worden de betrokken medewerkers, de OR en het Georganiseerd Overleg hier zorgvuldig en vroegtijdig over geïnformeerd en bij betrokken. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.
Artikel
2.2

Overleg GO
Voordat een definitief besluit wordt genomen over de reorganisatie, wordt in het Georganiseerd Overleg, overleg gevoerd. Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de reorganisatie zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever aanvullend op dit sociaal statuut, een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt. De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen. De ondernemingsraad wordt in dit proces meegenomen zodat zij tijdig en volledig geïnformeerd is over de inhoud van het aanvullend sociaal plan.
Artikel
2.3

Plan van aanpak
1.
Bij de voorbereiding van een reorganisatie dient een plan van aanpak opgesteld te worden. De algemeen directeur stelt dit plan vast.
2.
Het plan van aanpak geeft ten minste inzicht in, voor zover van toepassing:
- a.
de reden van de reorganisatie;
- b.
de fasering van de reorganisatie als bedoeld in Hoofdstuk 3;
- c.
het organisatieonderdeel dat valt of de organisatieonderdelen die vallen binnen het bereik van de reorganisatie;
- d.
belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de reorganisatie;
- e.
de nieuwe organisatie- en functiestructuur in de gewenste situatie, inclusief formatieoverzicht en inpassing in het functiehuis;
- f.
een overzicht van de uitwisselbare functies;
- g.
een overzicht van de functies welke als gevolg van structuur- of formatiewijzigingen verdwijnen of waarvan de formatieomvang afneemt;
- h.
een overzicht van de nieuwe functies;
- i.
het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie;
- j.
het al dan niet houden van een belangstellingsregistratie en het moment hiervan;
- k.
de fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken medewerkers, met inbegrip van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan artikel 4.3.
1.
De algemeen directeur besluit welke onderdelen van toepassing zijn en legt dit ter advies voor aan de OR.
2.
De algemeen directeur legt het voorgenomen plan van aanpak voor advies voor aan de ondernemingsraad.
Artikel
2.4

Plaatsingsplan
1.
Plaatsing en niet-plaatsing vinden plaats op basis van een door de algemeen directeur vastgesteld plaatsingsplan.
2.
Het plaatsingsplan geeft weer hoe op gestructureerde wijze voorzien gaat worden in de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie.
3.
De was-wordt lijst vormt de basis voor het op te stellen plaatsingsplan.
4.
De algemeen directeur legt het plaatsingsplan ter advies voor aan de OR.
HOOFDSTUK
3

FASERING
Artikel
3.1

Algemeen
De hiernavolgende fasering geeft weer in welke volgorde onderdelen in het plaatsingsproces onderscheiden kunnen worden. Dit wil niet zeggen dat al deze fases ook bij iedere verandering aan de orde komen. Zo zal ‘organisch veranderen’ actueel zijn als er na overleg met de OR proefondervindelijk veranderingen binnen een deel van de organisatie worden doorgevoerd. Een premobiliteitsfase komt in beeld als in een vroegtijdig stadium duidelijk wordt dat bepaalde functies/afdelingen zullen verminderen of verdwijnen. De sleutelfunctieprocedure zal tenslotte gebruikt worden indien er in de nieuwe organisatie sleutelfuncties worden vastgesteld. Afhankelijk van de te verwachten omvang en impact van de reorganisatie zal in overleg met de Ondernemingsraad bepaald worden welke fases, zoals in dit hoofdstuk genoemd, worden doorlopen. Deze fasering maakt onderdeel uit van de adviesaanvraag.
Artikel
3.2

Premobiliteitsfase
Deze fase biedt medewerkers de mogelijkheid de organisatie te verlaten alvorens de reorganisatie van start gaat. In overleg met de ondernemingsraad kan de werkgever medewerkers schriftelijk de status van ‘premobiliteit’ geven wanneer als gevolg van een mogelijke reorganisatie, waarover nog geen besluit is genomen, de functie van de medewerker op termijn kan worden opgeheven of de formatie van de betreffende functie kan verminderen. Medewerkers waarvan de aanstelling eindigt voordat de gevolgen van de reorganisatie optreden krijgen de status van premobiliteit niet. De werkgever zal deze medewerkers daarbij zoveel mogelijk actief stimuleren en faciliteren, bijvoorbeeld door het voeren van (loopbaan)gesprekken, informatie over beschikbare vacatures binnen en buiten de organisatie, een loopbaanscan of -advies aanbieden, e.d.
Artikel
3.3

Organisch veranderen
Kleine wijzigingen binnen de organisatie worden werkenderwijs gerealiseerd, dit in nauwe samenwerking met medewerkers en ondernemingsraad binnen een afgebakende periode van maximaal 2 jaar. Het einddoel van de organische verandering wordt na advisering door de OR vastgelegd en biedt de mogelijkheid om werkzaamheden aan te passen. Gedurende deze periode blijft de rechtspositie van de medewerkers ongewijzigd. Zie verder artikel 1.4 voor een meer uitgebreide toelichting op deze vorm van reorganiseren.
Artikel
3.4

Vaststellen topstructuur
Bij de invulling van de topstructuur wordt vooraleerst vastgesteld welke functies onderdeel uitmaken van de topstructuur. Het voornemen hiertoe wordt voor advies aan de ondernemingsraad voorgelegd.
De functies worden door middel van een sollicitatieprocedure ingevuld. Als blijkt dat er intern geen geschikte kandidaten zijn, kan extern worden geworven.
Artikel
3.5

Bepalen en invullen sleutelfuncties
Dit zijn functies van strategisch en cruciaal belang voor de organisatie. Dit kunnen leidinggevende functies en/ of strategische adviesfuncties zijn. Bovendien kunnen andere specifieke functies – na overleg met de OR – worden aangemerkt als sleutelfunctie. De sleutelfuncties worden na advies door de OR vastgesteld. Sleutelfuncties worden ingevuld op basis van een sollicitatieprocedure waarbij geldt dat de beoogde kandidaat geschikt moet zijn om deze cruciale functie in te kunnen vullen.
Artikel
3.6

Plaatsingsfase
Voor de plaatsing van medewerkers wordt gebruik gemaakt van een plaatsingsplan als bedoeld in artikel 1.5 van deze regeling. Een medewerker wordt geplaatst in de volgorde van beschikbare functies:
- 1.
een uitwisselbare functie. Indien deze niet beschikbaar is dan:
- 2.
een passende functie. Indien deze niet beschikbaar is dan:
- 3.
een geschikte functie.
Als er meer medewerkers zijn dan beschikbare formatieruimte wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd.
Artikel
3.7

Plaatsing in eerste instantie
De plaatsing in eerste instantie betreft de plaatsing op uitwisselbare functies. Op basis van de was-wordt lijst wordt vastgesteld welke functies uitwisselbaar zijn. In beginsel wordt de medewerker geplaatst op een uitwisselbare functie. Enkel als er in de nieuwe situatie sprake is van minder functies dan voorheen, wordt ‘afgespiegeld’.
Artikel
3.8

Plaatsing in tweede instantie
Medewerkers die in eerste instantie niet op een functie geplaatst zijn, worden door middel van een belangstellingsregistratie in de gelegenheid gesteld in aanmerking te komen voor een van de na de plaatsing openstaande functies. De belangstellingsregistratie wordt ambtelijk voorbereid en uitgevoerd door medewerkers van de afdeling HR. De openstaande functies worden gepubliceerd en de medewerkers kunnen via een belangstellingsformulier aangeven welke vacatures hun eerste, tweede of derde voorkeur hebben. Bij plaatsing in het kader van een reorganisatie geldt als uitgangspunt horizontale mobiliteit. De medewerkers worden uitgenodigd voor een gesprek over de hen aangegeven voorkeuren, waarna de afdeling HR de algemeen directeur gemotiveerd adviseert of en hoe de medewerker in tweede instantie geplaatst zal worden.
Medewerkers die in eerste instantie al geplaatst zijn komen niet in aanmerking voor plaatsing op grond van een belangstellingsregistratie.
Artikel
3.9

boventalligheid/herplaatsingskandidaat
Als ook plaatsing in tweede instantie geen functie voor de medewerker heeft opgeleverd wordt deze boventallig per datum ingang nieuwe organisatie en krijgt dan de status van herplaatsingskandidaat. Een Van-Werk-Naar-Werktraject zoals bedoeld in hoofdstuk 10d van het RAVMWB wordt dan gestart.
Artikel
3.10

Moment van belangstellingsregistratie
Afhankelijk van de omvang, complexiteit en impact van de reorganisatie kan ervoor gekozen worden om de belangstellingsregistratie direct voorafgaand aan de plaatsing in eerste instantie te laten plaatsvinden. Op deze wijze kan er voor een medewerker waarvoor geen uitwisselbare functie is gevonden, een passende functie gezocht worden, hetgeen sneller duidelijkheid oplevert. De keuze hieromtrent maakt onderdeel uit van het plan van aanpak (art. 2:3, onder j). Het Plan van aanpak wordt voor advies voorgelegd aan de OR.
HOOFDSTUK
4

PLAATSINGSPROCEDURE
Artikel
4.1

Algemene uitgangspunten bij plaatsing
1.
In geval van een nieuwe functie worden medewerkers geplaatst op basis van geschiktheid.
2.
In geval van plaatsing op een uitwisselbare functie worden, als er minder formatieruimte is dan gegadigden, medewerkers in beginsel overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel geplaatst.
3.
De geschiktheid van een medewerker voor een functie wordt in ieder geval bepaald aan de hand van opleiding, ervaring en functioneren op grond van vastgestelde verslagen.
4.
Eveneens kan de afweging worden gemaakt of de medewerker redelijkerwijs binnen 1 jaar geschikt gemaakt kan worden.
5.
Als sprake is van gelijke geschiktheid van medewerkers voor een functie kan een assessment worden uitgevoerd.
6.
Medewerkers die in eerste instantie definitief geplaatst zijn kunnen geen gebruik maken van de belangstellingsregistratie.
7.
Bij plaatsing in een lager ingedeelde functie wordt in beginsel uitgegaan van een verschil van maximaal 1 functieniveau.
Artikel
4.2

Afspiegelingsbeginsel
1.
In geval van plaatsing op een uitwisselbare functie worden, als er minder formatieruimte is dan gegadigden, medewerkers volgens het principe van het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Het afspiegelingsbeginsel zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw van werknemers in een uitwisselbare functie na het ontslag ongeveer hetzelfde is als voor het ontslag.
2.
Er wordt in beginsel afgespiegeld binnen de afdeling of het organisatieonderdeel waar de formatie afneemt.
3.
Voor iedere categorie uitwisselbare functies verdeelt de werkgever alle werknemers over 5 leeftijdsgroepen: 15 tot en met 24 jaar; 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar en 55 jaar en ouder.
4.
Op basis van het aantal te verdwijnen formatieplaatsen wordt per leeftijdscategorie vastgesteld hoeveel medewerkers niet geplaatst kunnen worden.
5.
Bínnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijn leeftijd en diensttijd op de peildatum bepalend. De peildatum is de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop reorganisatiebesluit is genomen. In overleg met ondernemingsraad kan een andere peildatum worden vastgesteld.
Artikel
4.3

Voorgenomen en definitief plaatsingsbesluit
1.
Op basis van het vastgestelde plaatsingsplan worden de voorgenomen besluiten tot plaatsing of niet-plaatsing schriftelijk aan de betrokkenen meegedeeld. Door een medewerker kunnen zienswijzen worden ingediend bij de Plaatsingsadviescommissie. Deze brengt een advies uit aan de algemeen directeur, die een besluit neemt.
2.
Het definitief besluit tot plaatsing of niet-plaatsing wordt schriftelijk aan de medewerkers verstrekt.
3.
Wanneer de medewerker na de plaatsing in tweede instantie niet wordt geplaatst krijgt hij een besluit waarin is opgenomen dat hij vanaf de in dat besluit genoemde datum herplaatsingskandidaat is. Daarbij wordt hij op de hoogte gesteld van zijn rechten en plichten.
HOOFDSTUK
5

RECHTSPOSITIONEEL KADER BIJ PLAATSING
Artikel
5.1

Topstructuur
Bij de invulling van de topstructuur wordt vooraleerst vastgesteld welke functies onderdeel uitmaken van de topstructuur. De functies worden door middel van een sollicitatieprocedure ingevuld. De medewerker wordt ingeschaald op het niveau behorende bij de functie.
Artikel
5.2

Sleutelfuncties
Dit zijn functies van strategisch en cruciaal belang voor de organisatie. Dit kunnen leidinggevende functies en/of strategische adviesfuncties zijn. Bovendien kunnen specifieke functies – na overleg met de OR – worden aangemerkt als sleutelfunctie. De sleutelfuncties worden vastgesteld na verleend advies door de OR.
De medewerker die op een lager gewaardeerde sleutelfunctie benoemd wordt, heeft recht op geleidelijke afbouw van het verschil tussen het oude salaris + toelagen en het nieuwe salaris + toelagen. Deze afbouw bedraagt in het eerste jaar 100%, in het tweede jaar 80%, het derde jaar 60%, het vierde jaar 40%, het vijfde jaar 20% van het af te bouwen bedrag. Het 6e jaar vervalt de afbouw.
Artikel
5.3

Bij plaatsing in eerste of tweede instantie
Bij hetzelfde functieniveau
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie op hetzelfde functieniveau behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum van de start van de reorganisatie of een ander nader te bepalen datum in overleg met de ondernemingsraad.
Tot en met schaal 6 en een nieuw lager functieniveau
De medewerker tot en met het niveau van schaal 6 die wordt geplaatst op een andere functie binnen de organisatie op een lager functieniveau ontvangt een herplaatsingstoelage. De herplaatsingstoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris en toelagen uit zijn nieuwe functie en het salaris en toelagen uit zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing. Zodra binnen een termijn van 3 jaar na plaatsing de functie vrijkomt die de medewerker vervulde of zoals deze in de nieuwe organisatie 1- op-1 is teruggekeerd, wordt deze de medewerker aangeboden. Indien de medewerker niet ingaat op dit aanbod, vervalt de herplaatsingstoelage.
Schaal 7 en hoger en een nieuw lager functieniveau
De medewerker die ingedeeld is in schaal 7 of hoger en die wordt geplaatst op een andere functie binnen de organisatie op een lager functieniveau ontvangt een herplaatsingstoelage. De herplaatsingstoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris en toelagen uit zijn nieuwe functie en het salaris en toelagen uit zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing. Deze afbouw bedraagt in het eerste jaar 100%, in het tweede jaar 80%, het derde jaar 60%, het vierde jaar 40%, het vijfde jaar 20% van het af te bouwen bedrag. Het 6e jaar vervalt de afbouw.
Bij een hoger functieniveau
De medewerker die in een hoger gewaardeerde functie wordt ingepast, wordt overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk 3 van het RAVMWB en de daarop gebaseerde regelingen en het vastgestelde beloningsbeleid bij voldoen aan de functie-eisen en bij gebleken voldoende functioneren, bevorderd naar de functieschaal. Is dit niet het geval dan vindt inpassing in de aanloopschaal plaats.
Artikel
5.4

afbouwtoelage bij aanvaarding geschikte functie
1.
Indien de medewerker op een geschikte functie geplaatst wordt die 2 of meer functieniveaus lager is dan het functieniveau van de op dat moment vervulde functie, dan wordt de afbouwtoelage op dezelfde wijze toegepast als bedoeld onder de artikelen 5.2 en 5.3 van dit Hoofdstuk, met dien verstande dat de afbouwtoelage dan een reikwijdte van twee salarisniveaus omvat.
2.
De afbouwtoelage voor de medewerker die in een lagere functie geplaatst wordt, maar nog niet het maximum van zijn salarisschaal heeft bereikt wordt afgeleid van het verschil van het bedrag behorende bij de gelijkluidende periodieknummers in beide schalen.
Artikel
5.5

Reiskosten
Als er sprake is van een wijziging van standplaats wordt ingevolge artikel 3:22 RAVMWB de vergoeding woon-werkverkeer aangepast aan de nieuwe standplaats. Medewerkers met rechten, voortvloeiend uit een vorig sociaal statuut behouden deze rechten voor zover zij gunstiger zijn dan zoals opgenomen in deze regeling.
Op het moment dat de wijziging van de standplaats tot gevolg heeft dat de reisafstand groter wordt, krijgt de medewerker over deze extra kilometers een hogere vergoeding ter hoogte van het maximaal fiscaal onbelast te vergoeden bedrag per kilometer zoals dat op dat moment geldt (€ 0,23 per kilometer per peildatum 1 april 2025). Deze vergoeding bedraagt het eerste jaar 100% en het 2e jaar 50% en eindigt daarna.
Artikel
5.6

Functiegebonden toelage
De functiegebonden toelagen zijn gekoppeld aan de door de medewerker vervulde functie en komen te vervallen op het moment dat de medewerker een functie gaat vervullen waaraan geen functiegebonden toelage is gekoppeld of op het moment dat hij boventallig wordt als bedoeld in artikel 3.9 van deze regeling. Indien en voor zover van toepassing kan een beroep gedaan worden op de afbouwtoelage uit art. 3:16 RAVMWB.
Artikel
5.7

Persoonsgebonden toelage
Persoonsgebonden toelagen blijven behouden voor de termijn waarvoor zij in het verleden zijn toegekend voor zover de omstandigheden waaronder de toelage is toegekend nog steeds bestaan, tenzij het salaris en toelagen in de nieuwe functie, het salaris, toelagen + persoonlijke toelage in de oude functie overstijgen.
Artikel
5.8

Proportionele ambtsjubileumgratificatie
De medewerker die als gevolg van een reorganisatie ontslagen wordt op grond van artikel 8:3 RAVMWB heeft indien en voor zover van toepassing, recht op een gratificatie als bedoeld in art. 3:19, lid 3 RAVMWB.
HOOFDSTUK
6

VAN WERK NAAR WERK TRAJECTen
Artikel
6.1

Doorlopen VWNW-traject
1.
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in hoofdstuk 10d van het RAVMWB van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
2.
Medewerkers met een tijdelijke aanstelling die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het VWNW-traject voor de resterende duur van hun aanstelling.
Artikel
6.2

Herplaatsing
1.
Het VWNW-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie primair binnen of zo nodig buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie, waarbij rekening gehouden wordt met de mogelijkheid om de medewerker binnen een termijn van 12 maanden geschikt te maken voor de functie.
2.
Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid van boventallige medewerkers zal een assessment ingezet worden.
3.
Het salaris na herplaatsing wordt ingepast op de wijze zoals hiervoor beschreven in artikel 5.3.
Artikel
6.3

Proefplaatsing
1.
Indien de VWNW-kandidaat in dienst kan treden bij een andere werkgever, kan op verzoek van de herplaatsingskandidaat een proefplaatsing worden overeengekomen.
2.
Gedurende de proefplaatsing wordt aan de VWNW-kandidaat onbetaald verlof verleend met toepassing van artikel 6:9 RAVMWB. Het verzoek om een proefplaatsing impliceert een verzoek om onbetaald verlof.
3.
De proefplaatsing duurt ten hoogste zes maanden. Een proefplaatsing schort de VWNW-termijn op.
Artikel
6.4

Detachering
1.
Detachering is een aanvullend instrument gericht op het voorkomen van gedwongen werkloosheid. Detachering kan van toepassing zijn:
- a.
als onderdeel van een structurele oplossing (overbruggingsperiode);
- b.
als tijdelijk instrument om gedwongen werkloosheid en aanspraak op de WW zoveel mogelijk te voorkomen.
1.
Detachering kan plaats vinden vanaf het moment dat de medewerker schriftelijk is meegedeeld dat zijn functie zal komen te vervallen.
2.
Specifieke voorwaarden worden opgenomen in een detacheringsovereenkomst.
3.
De VWNW termijn wordt door de detachering niet opgeschort.
Artikel
6.5

Arbeidsmarktoriëntatie
De VWNW-kandidaat kan op verzoek van de werkgever, dan wel op eigen verzoek en na goedkeuring door de werkgever deelnemen aan een arbeidsmarktoriëntatie-onderzoek. De kosten hiervoor komen voor rekening van de Veiligheidsregio.
Artikel
6.6

Om-, her- en bijscholing
1.
De VWNW-kandidaat die slechts in een voor hem passende functie kan worden herplaatst na om-, her- of bijscholing kan hiertoe worden verplicht.
2.
Alvorens een VWNW-kandidaat een verplichte scholing gaat volgen wordt hij/zij op de passende functie geplaatst. Als de verplichte scholing niet slaagt, dan is er sprake van een niet geslaagde herplaatsing.
3.
De kosten voor om-, her- of bijscholing, alsmede de daarmee direct verband houdende reis- en verblijfkosten komen voor rekening van de werkgever.
Artikel
6.7

Niet geslaagde interne herplaatsing
Indien binnen een jaar na de herplaatsing uit gespreksverslagen blijkt dat de medewerker de opgedragen functie niet op voldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekte of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Betrokken medewerker wordt dan weer boventallig verklaard. Een interne herplaatsing schort de VWNW-termijn op.
Artikel
6.8

Onderbreken VWNW-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de VWNW-overeenkomst, zal in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) VWNW-traject op te schorten.
Artikel
6.9

Faciliteiten VWNW-traject
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan werknemers toegekend en in een VWNW-contract vastgelegd (art 10d:16 RAVMWB). Op deze wijze wordt bereikt dat de beschikbare middelen zo doelgericht en effectief mogelijk worden ingezet.
Voorzieningen en faciliteiten kunnen zowel los van elkaar als in combinatie worden toegekend. Mogelijke voorzieningen zijn:
- – kwijtschelding van financiële verplichtingen (verhuizing, studiekosten, ouderschapsverlof)
- – loopbaanbegeleiding, coaching, outplacement, sollicitatietraining etc.
- – het volgen van opleiding, om- en bijscholing
- – aanbieden van interne en externe stages en mogelijkheden tot detachering
- – begeleiding bij het starten van een eigen bedrijf
- – salarissuppletie bij aanvaarding van lager gewaardeerde functie (tijdelijk of afkoop)
- – vermindering van aanstellingsomvang met gedeeltelijke compensatie van het arbeidsurenverlies (afkoop)
- – ontslagvergoeding bij ontslag op eigen verzoek
- – maatwerk oplossingen i.c.m. keuze- en deeltijdpensioen
HOOFDSTUK
7

COMMISSIES
Artikel
7.1

plaatsingsadviescommissie
1.
De plaatsingsadviescommissie (PAC) heeft tot taak:
- a.
Het horen van medewerkers die hun zienswijze willen geven op voorgenomen (niet-)plaatsingen of boventalligverklaring;
- b.
Een verslag op te stellen van de hoorzitting als bedoeld onder a;
- c.
De medewerker een afschrift van het verslag toe te zenden;
- d.
De directie van advies te dienen over de ingediende zienswijzen.
1.
De plaatsingsadviescommissie wordt paritair samengesteld en bestaat uit ten minste:
- a.
een lid namens de werknemersdelegatie van het GO;
- b.
een lid namens de werkgever;
- c.
beide leden dragen een onafhankelijk voorzitter voor;
1.
Voor elk lid van de plaatsingsadviesommissie kan een plaatsvervanger worden benoemd.
2.
De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris.
3.
De plaatsingsadviescommissie kan voorzien in een eigen reglement om invulling te geven aan de taken die bij haar zijn neergelegd.
4.
De algemeen directeur verschaft desgewenst alle verlangde inlichtingen aan de commissie.
5.
Het advies van de plaatsingsadviescommissie heeft een zwaarwegend karakter.
6.
De plaatsingsadviescommissie dient tevens als commissie Van Werk Naar Werk als bedoeld in artikel 7.2.
Artikel
7.2

Commissie Van werk naar werk (paritaire commissie)
1.
De op grond van artikel 10d:24 van de Reglement Arbeidsvoorwaarden VRMWB ingestelde paritaire commissie, die is belast met het toezicht op de uitvoering van de VWNW-trajecten.
2.
Het reglement van de Commissie Van werk naar werk is vastgelegd in Artikel 10d:24:0:1 van het Reglement Arbeidsvoorwaarden Veiligheidsregio-Midden-en West-Brabant.
HOOFDSTUK
8

HARDHEIDSCLAUSULE
Artikel
8.1

Afwijkingsmogelijkheid
In de situatie dat strikte toepassing van de bepalingen van dit Sociaal Statuut voor de individuele medewerker leidt tot zeer onredelijke of onbillijke gevolgen, kan de algemeen directeur in het voordeel van de medewerker afwijken van de bepalingen in dit Sociaal Statuut.
Aldus besloten in de vergadering van het Dagelijks Bestuur Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant op 27 maart 2025,
De voorzitter,
Th.L.N. Weterings
De secretaris,
A.C. Trijselaar